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UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO
DIRECCIÓN GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE POSTGRADO
ÁREA DE DERECHO
ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
EL ESTRÉS LABORAL.
INCIDENCIAS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR Y EFECTOS LEGALES.
Trabajo Especial de Grado, para optar
al Grado de Especialista, en Derecho
del Trabajo.
Autor: Mónica Hernández León.
Asesor: Duglas Yánez.
2
Caracas, Julio 2013.
UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO
DIRECCIÓN GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE POSTGRADO
ÁREA DE DERECHO
ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
EL ESTRÉS LABORAL.
INCIDENCIAS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR Y EFECTOS LEGALES.
Proyecto de Trabajo Especial de Grado, para optar al Grado de Especialista, en Derecho del Trabajo.
Autor: Mónica Hernández León.
Asesor: Duglas Yanes.
3
Caracas, Julio 2013
UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO
DIRECCIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
ÁREA DE DERECHO
ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
APROBACIÓN DEL ASESOR
En mi carácter de Asesor del Trabajo Especial de Grado, presentado por la
ciudadana Abogada Mónica Hernández León, para optar al Grado de
Especialista en Derecho del Trabajo, cuyo título tentativo es: EL ESTRÉS
LABORAL. INCIDENCIAS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR Y EFECTOS
LEGALES. Considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la evaluación por parte del jurado examinador
que se designe.
En la Ciudad de Caracas, a los quince (15) días del mes de julio de 2013.
_____________________________
Duglas J. Yanes Reyes
4
CI Nº V.10.511.765
UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO
DIRECCIÓN GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE POSTGRADO
AREA DE DERECHO
ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
EL ESTRÉS LABORAL.
INCIDENCIAS EN LA SALUD DEL TRABAJADOR Y EFECTOS LEGALES.
Por: Abg. Mónica Hernández León
Trabajo Especial de Grado de Especialización en Derecho del Trabajo,
aprobado en nombre de la Universidad Católica “Andrés Bello”, por el Jurado
abajo firmante, en la ciudad de Caracas, a los dieciocho (18) días del mes de
julio de dos mil trece (2013).
__________________ __________________
CI. CI.
5
A Dios y la Virgen, por las cosas maravillosas que siempre me ha dado.
A mi familia, por su ayuda y apoyo, en especial a mi hija Ana Victoria Mata,
por el empuje que me da cada día de seguir mejorando profesionalmente,
para ser su mejor ejemplo de vida, y por supuesto
6
a mi esposo por su paciencia y colaboración.
Al Dr. Duglas Yanes, por su tiempo y dedicación.
A mí querida y estimada amiga Abog. Adriana Sánchez Benítez
A todos los que de alguna manera participaron en el logro de este proyecto.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
APROBACIÓN DEL ASESOR……………………...................................... iii
APROBACIÓN DEL JURADO………………………………………………. iv
DEDICATORIA………………………………………………………………… v
INDICE GENERAL……………………………………………………………. vi
LISTA DE SIGLAS.................................................................................... viii
RESUMEN................................................................................................ ix
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I. NATURALEZA JURÍDICA DE LAS ENFERMEDADES
OCUPACIONALES OCASIONADAS POR LOS FACTORES
PSICOSOCIALES……………………………………………………………. 10
Antecedentes Históricos…………………………………………………….. 10
Antecedentes en nuestra legislación……………………………………… 20
Definición de enfermedades ocupacionales………………………….…. 27
CAPÍTULO II. LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SU RELACION CON
LAS NUEVAS TENDENCIAS DE SALUD………………………………… 37
Factores Psicosociales..…………………………………………………….. 37
Aspectos Generales…………………………………………………………. 37
Definición..……………………………………………………………………. 41
7
Características………………………………………………………………... 49
Descripción de los Factores Psicosociales……………………………….. 54
Los Factores Psicosociales y su relación con la Administración del
Talento Humano…………………………………………………………….. 66
Consecuencias…………………………………………………….……….. 71
El Estrés……………………………………………………………………… 83
Definiciones Generales………………………………………………………. 83
Origen Histórico del término estrés…………………………………………. 95
Clasificación y Efectos producidos por el Estrés…………………………. 102
CAPITULO III. GENERALIDADES, DEFINICION Y NATURALEZA JURÍDICA
DEL ESTRÉS LABORAL…………………………………………………….. 112
Aspectos Generales………………………………………………………….. 112
Definiciones del estrés laboral………………………………………………. 116
Características del estrés laboral…………………………………………… 119
Síntomas y Efectos del Estrés Laboral…………………………………….. 121
Consecuencias……………………………………………………………….. 125
Medidas de Prevención……………………………………………………… 128
Relación del estrés laboral con los factores de tipo psicosociales…..…. 144
Criterios Jurisprudenciales en el Derecho Español……………………… 150
CAPÍTULO IV. RESPONSABILIDAD LEGAL DEL EMPLEADOR SEGÚN LA
LEGISLACIÓN VENEZOLANA……………………………………………… 157
Aspectos normativos según la legislación venezolana………………….. 157
Aspectos de la Responsabilidad Patronal…………………………………. 161
Aspectos Jurisprudenciales…………………………………………………. 174
CONCLUSIONES…………………………………………………………… 185
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS………………………………………. 193
8
LISTA DE SIGLAS
CRBV Constitución República Bolivariana de Venezuela.
LOTT Ley Orgánica del Trabajo (derogada).
LOTTT Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores.
RLOT Reglamento Ley Orgánica del Trabajo.
LOPCYMAT Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio
Ambiente del Trabajo.
RLOPCYMAT Reglamento de la Ley Orgánica de Protección,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.
TSJ Tribunal Supremo de Justicia.
OMS Organización Mundial de la Salud
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Español.
OIT Organización Internacional del Trabajo.
9
UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO DIRECCIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
ÁREA DE DERECHO ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
EL ESTRÉS LABORAL.
Profesor: Duglas Yánez.
Alumno: Mónica Hernández León. Fecha: Julio 2013.
RESUMEN
La presente investigación está dirigida al estudio del estrés laboral y sus incidencias en la salud del trabajador; así como sus incidencias legales previstas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, asimismo la investigación están inmersa en el estudio de la seguridad social, en virtud de que todo sistema de seguridad debe responder a toda una variedad de contingencias.
Aún cuando existen muchas recopilaciones en las cuales se trata el tema planteado, sin embrago, la presente investigación tiene por norte el estudio de todos aquellos factores de riesgos que en la actualidad están siendo analizados, y que están comprobando la existencia de nuevas tendencias causantes de enfermedades de origen laboral como son el estrés laboral y las sobrecargas emocionales, y que se encuentran en estudio hoy en día. En definitiva, la investigación lo que busca es establecer la importancia del cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en todo ámbito laboral, a los fines de salvaguardar la integridad física, y la salud de los trabajadores, protegiéndolos de los agentes que puedan ocasionar algún tipo de daño temporal o permanente.
En tal sentido y de acuerdo a los objetivos establecidos, el trabajo será un estudio monográfico a un nivel descriptivo. Monográfico de acuerdo a lo señalado en el Manual para la elaboración del trabajo especial de grado en el área de derecho (UCAB, 1997), lo que consiste en “el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo principalmente, de fuentes bibliográficas y documentales. Del análisis progresivo de la información surgirán las conclusiones, con el propósito de ampliar y
10
profundizar el conocimiento de la naturaleza de las enfermedades ocupacionales en Venezuela.
Descriptores: Estrés, Enfermedad, riesgos, condiciones, medio ambiente, factores psicosociales y emocionales.
11
INTRODUCCIÓN
Por cuanto en los actuales momentos, se vive en un mundo en el que
se ha impuesto un ritmo vertiginoso en todos los ámbitos de la vida diaria,
principalmente como punto de partida el desenvolvimiento socialdel individuo
en el ámbito laboral, donde la competitividad impuesta por las presiones
económicas, que derivan de la globalización han determinado grandes
cambios en los procesos organizativos, que repercuten directamente en la
salud física y mental del individuo, al no adaptarse a las nuevas reglas que
se presentan en el mercado laboral.
Ante dichos avances, las empresas tanto públicas como privadas se
han visto en la necesidad de adaptar y mejorar su estructura a fin de
enfrentarse con éxito a los cambios que se realizan. La gestión del talento
humano se ha transformado, ya que, la relación entre las organizaciones y
las personas se consideraban antagónicas porque el hombre era visto como
una máquina, ahora, es uno de los recursos más valiosos.
Es por ello que los trabajadores dependen de las organizaciones para
obtener sus metas individuales y personales, y éstas a su vez, dependen
12
directamente para operar, producir bienes y servicios, atender clientes,
competir en los mercados y lograr los objetivos generales y estratégicos. Las
partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite
obtener beneficios recíprocos.
Por esta razón, el objeto de la presente investigación, es realizar un
aporte en cuanto al debate existente en el mundo laboral sobre los factores
psicosociales que poseen mayor influencia en el nacimiento de
enfermedades ocupacionales, y considerada como una de las peores
enfermedades del siglo XXI, llamadoel Estrés Laboral.
Han sido largos los estudios realizados por las distintas disciplinas
como son la Medicina, Psicología y la Psiquiatría sobre el estrés, desde
finales del siglo XIX y principios del siglo XX, y el elevado número de
Informes en esta materia elaborada por las Organizaciones Internacionales
más relevantes, en este siglo XXI, como son la Comisión Europea,
Organización Mundial de la Salud (OMS), la Organización Mundial del
Trabajo (OIT), Instituto Nacional de Seguridad y Salud de EEUU (NIOSH) y el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Español (INSHT),
yaún no existe una definición aceptada comúnmente ya que la
13
multicausalidad que provocan estos estados y las distintas perspectivas que
se pueden adoptar, impiden un acuerdo en cuanto a su definición.
El concepto de estrés ha alcanzado una gran popularidad tanto en el
lenguaje cotidiano como en la literatura científica. El término fue introducido
en la literatura médica a partir de los trabajos de Hans Selye, quien en 1936
describió el llamado Síndrome de adaptación general, y en 1956 publicó el
libro The Stress of Life. Los trabajos se Selye dieron fuerte apoyo a la
convicción de que los factores sociales y psicológicos son de verdadera
importancia en la salud o enfermedad. Desde entonces, el concepto ha
cobrado gran auge y ha sido objeto de innumerables investigaciones en las
ciencias naturales y sociales.
Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que
sufre el organismo, en una situación determinada y es experimentada por la
mayoría de las personas en mayor o en menor grado, dando lugar a una
respuesta de tensión o presión. Dicho estrés es originado, tanto en el
ambiente exterior como en el interior de la persona, que implica un apremio o
exigencia sobre el organismo. Es por ello, que el entorno, la organización y el
individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral.
14
Dentro de las fuentes del estrés encontramos a los factores
psicosociales que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se
refieren a interacciones entre el trabajo, medio ambiente, la satisfacción en el
trabajo, las condiciones del empleador y sus capacidades, así como su vida
personal que según sus experiencias pueden influir no solo en su vida
cotidiana sino en su salud y con ellos en un bajo rendimiento en su trabajo.
Siendo en consecuencia el estrés, unos de los primordiales factores
psicosociales que generan un deterioro en la salud y un bajo desempeño en
su medio ambiente de trabajo al trabajador.
En el trabajo, se describirán algunos aspectos a considerar sobre las
enfermedades de origen ocupacional, asimismo se destacará la relevancia
actual de este tema, desde el punto de vista psicológico y emocional en el
cual se ve envuelto un individuo como trabajador, al enfrentarse ante una
enfermedad que puede ser catalogada por sus médicos tratantes como una
enfermedad de origen común, pero que sin embargo, la misma produce
síntomas que no desaparecen o que continúan causando daños no solo
físicos sino emocionales a la persona, y que llega a ser catalogadas después
de una serie de evaluaciones y detalles que el mismo individuo indica, como
una enfermedad de origen ocupacional, por cuanto todo señala a su
ambiente de trabajo, como el agente ocasionador de la misma. Es por ello,
15
que es necesario resaltar la importancia de tener claro cuáles son los efectos
que se generan a consecuencia de una enfermedad de origen ocupacional
ocasionada por el estrés.
Por estas razones, el trabajo se establece en ¿Cómo incide en la
salud del trabajador el estrés laboral, y sus consecuencias jurídicas?
Los tópicos que más se acerquen a la respuesta a dicha interrogante
serán abordados en este estudio, el cual ha sido estructurado en cuatro (4)
capítulos, a saber:
En el Capítulo I, se presenta en detalle a que se refieren las
enfermedades ocupacionales desde el punto de vista de los factores
psicosociales, como base de la presente investigación sobre el estrés
laboral, sus antecedentes históricos y distintas definiciones doctrinarias y
legales.
Seguidamente el Capítulo II, se expone todo lo concerniente a los
factores psicosociales, según las distintas definiciones y clasificaciones que
se han dado de ellos, y su relación con las nuevas tendencias en la salud
16
específicamente al Estrés en su sentido amplio y su relación con los factores
psicosociales.
Por su parte, en el Capítulo III, se refiere a la medula del presente
trabajo de investigación el cual se traduce en ver al Estrés Laboral como un
trastorno causado, por la exposición del trabajador a los factores
Psicosociales, que fueron abordados en el capítulo anterior.
Finalmente, en el Capítulo IV, se realiza una descripción de las
consecuencias, que generan el estrés laboral en el trabajador, así como las
consecuencias legales que se generan en contra del empleador, al momento
que se determina la existencia de una enfermedad de origen ocupacional
que hay sido generada por algún factor, y en el caso en concreto por factores
psicosociales en los términos previstos en la legislación venezolana.
Con el desarrollo de los capítulos descritos, se busca crear conciencia
en las personas sobre la importancia y la necesidad de asumir e implementar
de manera responsable medidas de autocuidado para mantener la salud y
minimizar o neutralizar los riesgos inherentes al ejercicio de una labor, en
cualquier medio ambiente de trabajo, por cuanto uno de los pilares
17
fundamentales es que la educación de los actores de toda relación laboral
(patrono-trabajador), es la base de la prevención de las enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo.
Por último, la presente investigación representa un reto en cuanto a
que es un tema de interés actual y que sirve de soporte para futuras
investigaciones, en lo que respecta a la salud ocupacional para quienes
consideren, al individuo como la parte más importante de una organización.
Por otra parte, la presente investigación metodológicamente se ubica en
una investigación teórica que ofrece la ventaja de precisar elementos reales
del tema, a través de una investigación en la doctrina nacional y extranjera,
así como en los instrumentos legales y fuentes jurisprudenciales, analizados
a través de los diferentes criterios de la doctrina y lo que establecen las
normas que involucran la materia, así como de los criterios jurisprudenciales,
y tesis modernas que estén estudiando el tema. Todo lo anterior configura
una investigación analítica y de desarrollo conceptual, con apoyo de una
amplia revisión bibliográfica sobre el tema a tratar.
18
En tal sentido y de acuerdo a los objetivos establecidos, el trabajo será
un estudio monográfico a un nivel descriptivo, de acuerdo a lo señalado en el
Manual para la Elaboración del Trabajo Especial de Grado en el Área de
Derecho (UCAB, 1997), lo que consiste en “el estudio de problemas con el
propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con
apoyo principalmente, de fuentes bibliográficas y documentales. La
originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios,
conceptualizaciones, conclusiones, recomendaciones y, en general, el
pensamiento del autor” (p. 01) y descriptivo tomando como base lo que dice
Danhke (1998 citado por Hernández y otros 2003, p.117), lo cual consiste en:
“… especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes
de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea
sometido a análisis”. Seleccionando una serie de aspectos relevantes y
analizando cada uno de ellos independientemente, para así descubrir lo que
se investiga”.
En este sentido, la investigación será enmarcada en el modelo
deductivo analítico, es decir, establecer conclusiones y razonamientos partir
de la observación de hipótesis e investigaciones previas, separando los
elementos de la problemática planteada para estudiarla como un conjunta
interrelacionado entre sí. Estudiando inicialmente cada una de las partes y
19
posteriormente en conjunto, extrayendo de sus características generales
aspectos particulares relacionados con el tema tratado. De esta manera, con
el diseñoel autor del presente trabajo pretende alcanzar el objetivo propuesto
para su realización.
20
CAPITULO I NATURALEZA JURÍDICA DE LAS ENFERMEDADES OCUPACIONALES
OCASIONADAS POR LOS FACTORES PSICOSOCIALES.
Antecedentes Históricos.
La prevención ante los riesgos laborales, se remonta desde el origen
mismo del hombre y ha recorrido un largo camino hasta alcanzar los avances
del presente. El desarrollo y evolución de la normativa, que regula la
protección ante accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales está
íntimamente relacionado con la evolución de las normas laborales, de
seguridad social e Industrial.
Para el año 1868, durante el gobierno de Bismark, a casi un siglo de
iniciarse la Revolución Industrial, se emite en Alemania la Ley de
Compensación al Trabajador, dicha ley establecía, que todo trabajador que
sufriera una lesión incapacitante, como consecuencia de un accidente
industrial, debía ser compensado económicamente por su patrón. Dicha ley
se fue adoptando rápidamente en los países industrializados de Europa y en
los Estados Unidos.
En Inglaterra, país donde comenzó la Revolución Industrial, la
campaña unitaria procuró, ante todo, acortar la duración de las jornadas de
21
trabajo y proteger la salud de los niños, quienes eran los más perjudicados
por la situación existente. Sólo más tarde trató de impedir los accidentes en
general. En el siglo XVIII, como resultado de una serie de inventos, comenzó
una gran demanda de mano de obra barata, que vino a satisfacer la infancia
indigente, socorrida por las autoridades de Asistencia Social de las grandes
ciudades. El primer intento, para modificar por medio de un estatuto la ley
común de la responsabilidad patronal se hizo en Inglaterra, permitiendo que
los representantes personales de un trabajador fallecido, cobrasen por
muerte causadas por negligencia.
Este hecho modificó, pero no mejoró la defensa y seguridad del
trabajador.
El problema de Seguridad, comenzó entonces a apasionar a la opinión
pública, el número de máquinas, su potencia y velocidad aumentaban sin
cesar, creando cada vez mayor peligro en las fábricas. Engels al describir la
situación existente en 1844 decía que había tantos lisiados en Manchester,
que parecía un ejército que regresaba de la guerra. Más tarde el papá León
XIII, en su Encíclica conocida con el nombre de FERUM Novarum, publicada
en 1891, fija la posición de la Iglesia Católica; en cuyo manifiesto aboga por
la reglamentación del trabajo y que se restrinja el trabajo de las mujeres y los
niños expuestos a los infortunios del ambiente laboral. De esta manera y de
22
una forma sistemática y científica aparecen las primeras leyes, entre las
cuales se señala la Ley para proteger la salud y la moralidad de los
aprendices y otros trabajadores de hilanderías y fábricas. Por otra parte,
EngelBollfus fundó en 1.867 una asociación en MulHouse, para la prevención
de los accidentes en las fábricas y para el intercambio de experiencias en
materia de seguridad.
En París en 1.883, se funda a petición de numerosas industrias, la
"Asociación de Industriales contra los accidentes de trabajo", la cual contaba
con gran número de asociados, los cuales pagaban cuotas de acuerdo con el
número de obreros, y recibían en cambio asesoramiento y asistencia en
todos los problemas de Seguridad en sus fábricas. Anteriormente a
comienzos del año 1.841, había surgido la primera legislación francesa, pero
la legislación de seguridad propiamente dicha sólo fue introducida en 1.983.
Gran Bretaña fue el primer país que reglamentó por primera vez sobre
el trabajo, reduciendo la jornada laboral, creando servicios de inspección y
legislando sobre la edad de los aprendices. Este ejemplo fue seguido
prontamente por las demás naciones europeas; estableciendo como norma
que: con el hombre que trabaja no se debe cumplir solamente pagándole un
salario, sino que es necesario proporcionarle una seguridad contra los
23
accidentes ocurridos en la fábrica o contra las enfermedades, adquiridas en
la misma.
En los Estados Unidos de Norte América, el movimiento por la
Seguridad Industrial también comenzó tempranamente, y es así como en
1.911, se crearon leyes de compensación a los trabajadores por accidentes
de trabajo y en 1.912, tiene lugar el nacimiento del Consejo Nacional de
Seguridad, organismo que más tarde se convirtió en el abanderado de la
Seguridad Industrial en ese país.
Por otra parte, La Ley de Rusia sobre la ratificación de las bases de la
legislación laboral del 15 de julio de 1970, sostiene que todos los obreros y
empleados, entran obligatoriamente al sistema de seguro social del Estado.
En Francia el Código de Seguridad Social expone, todos los
empleados cuyos establecimientos se beneficien del régimen social, están
obligados a cotizar a nombre de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionalesy las tasas de estas cotizaciones están calculadas en función
del riesgo de cada establecimiento.
En este sentido, el artículo 133 del Código de Seguridad Social
establece que con el fin de impulsar a los empresarios en sus esfuerzos de
24
mejorar la prevención, las cajas regionales de seguros de enfermedad,
pueden reducir o aumentar la tasa de cotización de accidentes de trabajo,
calculada para un establecimiento cualquiera. Asimismo plantea este código,
que la víctima se beneficiará de la gratitud de prestaciones tales como
atención médica y quirúrgica, medicamentos, análisis y reeducación
profesional.
En América Latina por ejemplo, el Decreto 18846 del 28 de abril de
1971 de la República de Perú dice: 1. La caja nacional, de seguro social
obrero, asume exclusivamente el seguro por accidente de trabajo y
enfermedades profesionales, del personal obrero en las condiciones fijadas
por este decreto ley, embargándose en consecuencia de su gestión
asistencial administrativa, técnica y financiera. 2. El seguro de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales, serán financiado con una
aportación, a cargo exclusivo del empleador y cuyo monto establecido en
función de la naturaleza y frecuencia de los riesgos, será fijado por
resolución suprema.
Dentro del régimen laboral colombiano, el artículo 219 dice: "El
patrono puede asegurar íntegramente a su cargo, en una Compañía de
seguros los riesgos por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de sus trabajadores, pero en todo caso el patrono, es quien debe dar al
25
trabajador o a sus beneficiarios, las prestaciones que en este capítulo se
establecen".
Finalmente, es oportuno hacer referencia a las consideraciones
realizadas por el autor Duran (2005), según el cual la protección de los
riesgos laborales, se ha desarrollado en cuatro etapas: La primera etapa de
1880-1900, en la cual la protección se basó en la responsabilidad por culpa
donde los riesgos del trabajo, eran soportados por el propio trabajador,
limitándose la responsabilidad del empleador a la responsabilidad civil por
culpa, lo que hacía para el trabajador dificultoso, la obtención de una
reparación por los daños sufridos a causa de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, pues recaía en el trabajador, la carga de probar la culpa del
empleador.
La segunda Etapa que comenta este autor, comprende el periodo
entre 1900–1920, en esta etapa la protección, se basa en el seguro
obligatorio de la responsabilidad individual del empleador, donde se
establece la indemnización obligatoria o responsabilidad objetiva, países
como Bélgica, Portugal y países bajos, recurrieron a este tipo de seguros.
La tercera Etapa, según Duran (2005), es desde 1920-1950 en la cual
surge la teoría del riesgo profesional, este autor se refiere a esta etapa como
26
la responsabilidad colectiva frente al riesgo, en este sentido el empleador
responde por ser el causante originario del riesgo y no por considerarlo
culpable del daño causado. Hay que resaltar, que en esta etapa hay una
extensión de la cobertura a enfermedades ocupacionales y accidentes
intinerin. En los países como Noruega, Suecia, Islandia, Estados Unidos,
Dinamarca, Luxemburgo, Chile, Costa Rica, Francia, etc, adoptaron seguros
profesionales y seguros sociales de accidentes con carácter obligatorio.
Finaliza el autor Duran (2005), con una cuarta etapa la cual denomina
de gestión del riesgo, habla de implementación de políticas de seguridad y
salud en el trabajo donde la prevención, es un principio fundamental, se
establece vínculos entre los instrumentos financieros del seguros y las
políticas de prevención de riesgo, en este sentido los aseguradores son
responsables en función de la prevención.
Es por ello, que debemos entender a la seguridad social,como un
derecho humano básico, cuya realización es imprescindible en la tarea de
sostener la seguridad humana, la dignidad y la justicia social; teniendo a su
vez que responder a toda una variedad de contingencias, con ingresos
mínimos asegurados en caso de necesidad, atención de la salud,
enfermedad, vejez e invalidez, desempleo, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, maternidad, responsabilidades familiares y
27
muerte. Si bien no existe un único modelo de seguridad social adecuado,
existe un desarrollo, en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos,
que establece el contenido de cada uno de los aspectos o componentes de
este derecho. La realización de ese contenido, es el desafío para los distintos
sistemas y modalidades propuestas.
En este sentido, tenemos que para Zúñiga (1980, p. 19), la Seguridad
Social es definida así:
Por Seguridad Social se entiende el conjunto de medidas previsivas que conducen a garantizar a los habitantes de un país los medios económicos para lograr las condiciones mínimas de comodidad, salud, educación y recreación necesarias al civilizado; y las providencias contra una serie de riesgos inherentes a la vida moderna, tales como el desempleo, la enfermedad profesional o de otro origen, la invalidez parcial o total, la ancianidad, la educación de los niños…
En opinión del profesor Absalón (1995, p.162), Coordinador del
Postgrado en Seguridad Social de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de la Universidad Central de Venezuela, la seguridad social es“un
sistema de protección social, fundado legalmente, orientado a garantizar a
28
los habitantes de un país un mínimo de condiciones favorecedoras de una
existencia humana y digna”.
Para la OIT (1984), máxima autoridad en materia de seguridad social,
esta debe entenderse como: “... la protección que la sociedad proporciona a
sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las
privaciones económicas y sociales que de otra manera derivarían de la
desaparición o de una fuerte reducción de sus ingresos como consecuencia
de enfermedad, maternidad, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección
en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con sus hijos”.
Si observamos lo anterior, podemos ver que el termino seguridad
social abarca muchos elementos fundamentales que deben tenerse presente
en toda sociedad moderna y organizada, en virtud de que la seguridad social
constituye un derecho humano que debe ser garantizado por cada uno de los
estados, a todos los individuos de dicha sociedad.
De este modo, se entiende que los factores causantes de las
enfermedades ocupacionales pueden tener relación con el entorno material
del trabajo (contaminantes químicos, físicos, carga de trabajo, etc.), tanto
como con otros factores relacionados con los riesgos psicosociales (carga de
29
trabajo excesiva, deficiente distribución de tareas, falta de reconocimiento
profesional, etc.).
Es así como en el accidente de trabajo, es fácil de demostrar que éste
se ha producido en el desempeño del trabajo y que existen unas causas
inmediatas, que lo han provocado, no es tan fácil probar el origen laboral de
las enfermedades ocupacionales, ya que el lento pero progresivo deterioro
de la salud, hace que los efectos externos de la enfermedad, puedan tardar
muchos años en aparecer, aún después de una exposición larga y
continuada a unos agentes peligrosos; un ejemplo de ellos lo podemos
encontrar en la sordera profesional. Como consecuencia, desde un punto de
vista preventivo, para tratar el problema de posibles enfermedades
profesionales, no podemos esperar a que aparezcan los síntomas de la
enfermedad para empezar a actuar, sino que hay que adoptar un
comportamiento previsor y tener en cuenta los distintos factores
responsables que puedan producir una enfermedad profesional: el nivel o la
concentración del agente contaminante en el ambiente, el tiempo de
exposición, la presencia de varios agentes contaminantes al mismo tiempo, y
las características individuales de las personas. Al mismo tiempo, es
fundamental considerar que la salud y la enfermedad están unidas a los
cambiosque experimenta la sociedad y el mundo del trabajo y que, frente a la
30
aparición de nuevos riesgos químicos, tecnológicos, ergonómicos o
psicosociales surgen distintas enfermedades ocupacionales.
Antecedentes en nuestra Legislación.
En Venezuela las primeras disposiciones sobre la materia aparecieron
en el Código de Minas en el año 1909, en el se estableció la jornada de doce
horas, se prohibió el trabajo en el interior de las minas a las mujeres y a los
menores de 12 años, y se estableció una disposición protectora, en caso de
enfermedad, asimismo, la ley de 1975 estableció el sistema de reparación de
accidentes de trabajo, base del régimen que adoptó la ley del trabajo de
1928.
Guzmán (2001), expresa que en 1917, fue promulgada la Ley de
Talleres y establecimientos públicos, consagrando disposiciones de Higiene
y Seguridad Industrial. En ella se limitó las jornadas y se estableció el
principio de descanso obligatorio.
En 1928 fue promulgada la primera Ley del Trabajo, la cual establece
la obligación patronal de pagar las indemnizaciones previstas por primera
31
vez con carácter general en los casos de accidentes y enfermedades
ocupacionales, es importante acotar que hasta la fecha, la materia se regía
por las reglas de las leyes de minas y por las disposiciones del código civil,
acerca de la responsabilidad del arrendador de servicios, que a su vez era de
naturaleza civil y se fundamentaba en la teoría contractual, según la cual el
patrono (arrendador) responde del riesgo en todo caso, salvo en el de la
culpa del obrero o sirviente.
La verdadera legislación venezolana, en materia de prevención de
accidentes no se creó sino hasta el 16 de Julio de 1936, con la promulgación
de una nueva Ley de Trabajo y su Reglamento. Esta ley consagraba un
régimen de riesgos profesionales, que con algunas modificaciones se
encuentran en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, reformada en 1997, y
con última reforma en Mayo 2012. En este sentido, en el Artículo 123 de la
Ley del Trabajo de 1936, vigente hasta 1990, se estableció: “El empleador
estará obligado a tomar las medidas que sean necesarias a fin de que el
trabajo se realice en condiciones expresadas en el artículo anterior...”. Esta
norma encuentra su origen en la legislación de 1915.
Es importante resaltar que a la par en 1940, se dicta la primera Ley del
Seguro Social obligatorio, la cual se aplica en 1944, cuando fue creado el
Instituto Central de los Seguros Sociales. En sus inicios, su cuadro
32
prestacional era muy limitado y se reducía a asistencia médica e
indemnizaciones diarias hasta por veintiséis semanas consecutivas y
prestaciones en dinero (pensiones) en los casos de accidente de trabajo y
enfermedades profesionales que originaran estados de invalidez,
incapacidad parcial o muerte. En 1966 se promulga al Ley del Seguro Social,
en la cual entre otros beneficios, se aumentó la duración de las
indemnizaciones por incapacidad temporales hasta por 52 semanas
consecutivas, susceptibles de prórrogas.
Luego, en 1968, se publica en Venezuela el Reglamento de las
Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo (RCHYST), en el cual se
consagran una serie de normas que deben ser cumplidas, obligatoriamente
por los empleadores y trabajadores. La existencia, de este instrumento legal
fue escasamente conocida y su manejo se limitó a los expertos en materia de
seguridad industrial y su aplicación, se dio en muy pocas empresas; fue
reformado en 1973, este reglamento adquiere mayor relevancia con la
promulgación de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, también conocida por sus iníciales como LOPCYMAT,
promulgada y publicada el 18 de Julio de 1986.
Con la LOPCYMAT, promulgada en 1986, se produjo un gran paso en
materia de prevención y reparación de riesgos laborales pues desde su
33
promulgación,ha estado orientada a garantizar un medio ambiente de trabajo
seguro saludable, consagrando indemnizaciones para el trabajador
adicionales a las de la Ley del Seguro Social y las de la Ley Laboral, así
como, sanciones penales para los patronos en los casos en que la muerte o
incapacidad del trabajador, que en principio se estableció, fuera producto de
la incorrección de una condición, advertida previamente al Empleador. No
obstante, la aplicación de la misma se vio bastante limitada entre otras cosas
por la ausencia del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, conocido por sus iníciales como INPSASEL, órgano a cuyo cargo
estaba la ejecución de las políticas en materia de condiciones y medio
ambiente de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 12 de la
mencionada Ley.
En este sentido, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) derogada, definía en su artículo 28 a las
enfermedades profesionales como:
“…Artículo 28.- Se entiende por enfermedades profesionales, a los efectos de esta Ley, los estados patológicos contraídos con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a trabajar; y aquellos estados patológicos imputables a la acción de agentes físicos,
34
condiciones ergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, agentes biológicos, factores psicológicos y emocionales que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes, contraídos en el ambiente de trabajo que señalen la reglamentación de la presente Ley, y en lo sucesivo se añadieren al ser aprobada su inclusión por el organismo competente.
Sin embargo, hoy en día en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), publicada en fecha
26 de Julio de 2005, en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de
Venezuela N° 38.236, define a las enfermedades ocupacionales en su
artículo 70 como:
“…Artículo 70. Definición de enfermedad ocupacional. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
35
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud”.
Analizada las normas, previstas en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), derogada así como
en la vigente, se observa que se establece que las manifestaciones físicas o
emocionales se encuentran relacionados con la exposición de agentes
presentes en el medio ambiente de trabajo, y que entre estos agentes nos
encontramos con factores psicosociales y emocionales, que afectan a cada
individuo de una manera particular y que pueden llegar a causar serios
problemas de salud, y que éstos problemas están estrechamente
relacionados al estrés Laboral, el cual será abordado en el presente trabajo
de investigación.
En consonancia, con la legislación implementada en el país,
Venezuela ha suscrito una serie de convenios internacionales en materia de
36
seguridad en el trabajo, convenios que han sido plasmados en la legislación
laboral, entre los cuales destacan: El Convenio 81 sobre la Inspección del
Trabajo de 1947, ratificado por Venezuela en Gaceta Oficial Nº 28.332 del
17/05/1967; Convenio 102 sobre la Seguridad Social (normas mínimas) de
1952, ratificado en Gaceta Oficial Nº 2.848 Extraordinaria del 27/08/1981;
Convenio 118 sobre la Igualdad de Trabajo (Seguridad Social) de 1962,
ratificado en Gaceta Oficial Nº 2.847 Extraordinaria del 27/08/1981; Convenio
120 sobre Higiene de 1964, ratificado en Gaceta Oficial Nº 29.475 del
30/03/1971; Convenio 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de 1964, ratificado en Gaceta Oficial
Nº 2.849 Extraordinaria del 27/08/1991; Convenio 155 sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo; Convenio 161 sobre los Servicios de Salud en el Trabajo
de 1985, ratificado en Gaceta Oficial Nº 5.747 Extraordinaria del 23/12/2004.
Por otra parte, integran la normativa en esta área las normas
COVENIN, las cuales en principio buscan definir los niveles de calidad de los
productos, facilitar el intercambio de bienes y servicios y resolver problemas
técnicos y comerciales. A través de estas normas se ha buscado regular
ciertos aspectos técnicos en materia de seguridad y salud en el trabajo,
siendo algunas de ellas de obligatorio cumplimiento y otras, solo cumplen la
función de orientación y recomendación.
37
Tanto es así, que se observan los avances de la legislación
venezolana cuando en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, en su artículo 87 establece la garantía Constitucional, a un sitio
de trabajo en condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, y para ello el Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones. Asimismo, por su
parte la reforma de la actual Ley Orgánica de Trabajadores y Trabajadoras,
en sus artículos 164, 165 y 166, prevé las figuras del Acoso Laboral y
Sexual, que conllevan consigo situaciones de estrés al trabajador, siendo
que de nuestra legislación podemos observar los avances en regular todo lo
referente a la materia de seguridad laboral y un buen medio ambiente de
trabajo, a los fines de evitar enfermedades ocupacionales y accidentes
laborales.
Definición de Enfermedades Ocupacionales
La Ley General de Seguridad Social, española en su artículo 85,
Decreto 2065 (mayo/1974), define como enfermedad profesional:
“Toda enfermedad contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe
38
por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocado por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen por cada enfermedad profesional.”
La enfermedad ocupacional, se define con un criterio deliberadamente
restrictivo ya que, en primer lugar, es condición necesaria, pero no suficiente,
que la enfermedad se produzca a causa del trabajo ya que, además, la
enfermedad como tal tiene que estar reconocida legalmente o, lo que es lo
mismo, sea causada por las sustancias o agentes que figuran en una lista
aprobada por una norma legal, que en nuestro caso es la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), y
además que se encuentren reconocidas como tales en el marco de la
Seguridad Social, es decir, por el organismo encargado de ello que es el
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (Insapsel).
En este sentido, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en un
comunicado conjunto con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), (Ginebra,
abril 2005), estableció que las enfermedades profesionales más comunes
son el cáncer atribuible a la exposición a sustancias peligrosas, las
enfermedades músculo esqueléticas, las enfermedades respiratorias, la
39
pérdida de audición, las enfermedades circulatorias y las enfermedades
transmisibles causadas por exposición a agentes patógenos.
Asimismo, el trabajo de la OMS en el campo de la salud en el trabajo,
se centra en apoyar el desarrollo e implementación de políticas de salud
ocupacional y planes de acción por parte de los países con el fin de reforzar
la vigilancia, estimar la carga que representa la salud ocupacional y
desarrollar perfiles nacionales “básicos” en este campo. Por otra parte una
red de Centros de Colaboración en Salud Ocupacional de la OMS, informa
sobre diversos factores de riesgo (químico, físico, ergonómico, psicosocial,
biológico, accidentes). Finalmente, la OMS define una serie de servicios
básicos en materia de seguridad ocupacional, que deberían ser adoptados
por todos los países en el marco de estrategias de prevención.
En un momento, en que la globalización de la economía y los rápidos
cambios tecnológicos siguen modificando la naturaleza del trabajo y las
prácticas de empleo, exponiendo a los trabajadores a nuevas cargas
laborales y a graves riesgos de salud, es más importante que nunca que los
lugares de trabajo se organicen, de forma que favorezcan la salud de los
trabajadores, con un programa eficaz de promoción de la salud, en el lugar
de trabajo que pueda garantizar un equilibrio flexible y dinámico, entre el
cumplimiento de los objetivos institucionales, por una parte, y las
40
capacidades y necesidades de la salud de los trabajadores, por otra. Se trata
de un elemento conveniente y fundamental para que no solo las empresas,
puedan competir con éxito en el mundo moderno, sino también los países
cuyo desarrollo económico y social sostenible depende de la consecución de
este objetivo de salud, en el lugar de trabajo.
Las enfermedades ocupacionales se presentan en diversas formas
clínicas, pero tienen siempre un agente causal de origen profesional u
ocupacional. El inicio de las enfermedades ocupacionales es lento y
solapado, y estas surgen como resultado de repetidas exposiciones
laborales, o incluso por la sola presencia en el lugar de trabajo, pero pueden
tener un período de latencia prolongado. Muchas de estas enfermedades son
progresivas, inclusive luego de que el trabajador haya sido retirado de la
exposición al agente causal, irreversibles y graves, sin embargo, muchas son
previsibles, razón por la cual todo el conocimiento acumulado debería
utilizarse para su prevención. Conocida su etiología o causa es posible,
programar la eliminación o control de los factores que las determinan.
En el ambiente de trabajo, suele haber gran variedad de riesgos
sanitarios de índole químico, físico, biológico, ergonómico y psicosocial. La
identificación y evaluación de los riesgos profesionales pertenece a la
disciplina de la higiene del trabajo, ésta por sí sola no basta para proteger a
41
los trabajadores contra las enfermedades profesionales, sino que es
indispensable la intervención médica, en forma de reconocimientos médicos
de ingreso y periódicos, para descubrirlas y tratarlas a tiempo.
Es por ello, que tanto la legislación venezolana como en la doctrina
existen distintas definiciones de Enfermedad Ocupacional, definiéndose
como todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como
consecuencia obligada y directa de la clase ó tipo de trabajo, que
desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.
E igualmente, se define como la enfermedad contraída como
consecuencia directa del ejercicio de una determinada ocupación, por la
actuación lenta y persistente de un agente de riesgo, inherente al trabajo
realizado.
Asimismo, se define enfermedad ocupacional como todas aquellas
patologías o afecciones, adquiridas por causa del trabajo, cuando un
trabajador a trabajadora se expone a factores de riesgos en el medio
ambiente de trabajo.
En conclusión, de lo antes expuesto, se puede afirmar que es aquella
enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por cuenta
42
ajena, considerándose entonces a las enfermedades ocupacionales, todo
estado patológico permanente o temporal, que sobrevenga como
consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el
trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar. Es por ello que
se puede observar que para ser considerada como Enfermedad
Ocupacional, debe existir una relación causal entre el quehacer laboral y la
patología que provoca la invalidez o la muerte del trabajador.
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo, Oficina
Regional para América Latina y el Caribe, (OIT, 2006), estableció distintas
definiciones de enfermedad profesional, en América latina en los siguientes
términos:
Según el Art. 20, Ley 8.213/91 Reglamentado mediante Decreto
611/92 en su Art. 140 Anexo II, de la República del Brasil, se establece que
Enfermedad profesional, así entendida es la producida o desencadenada por
el ejercicio de un trabajo particular, en actividad determinada y con
reconocimiento de su relación respectiva, elaborada por el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social y Enfermedad del trabajo.
Chile Ley 16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, Art. 7º, Decreto 109/68 Reglamento para la Calificación y
43
Evaluación de los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Art.
19. Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el
ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le
produzca incapacidad o muerte. El reglamento enumerará las enfermedades
que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá
revisarse, por lo menos cada tres años. Con todo, los afiliados podrán
acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional
de alguna enfermedad, que no estuviere enumerada en la lista a que se
refiere el inciso anterior y que hubiesen contraído, como consecuencia
directa de la profesión o del trabajo realizado.
Uruguay Según Ley 16.074/89. Se considera enfermedad profesional
la causada por agentes físicos, químicos o biológicos, utilizados o
manipulados durante la actividad laboral o que estén presentes en el lugar de
trabajo. Para que una enfermedad se considere profesional, es indispensable
que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo respectivo,
aun cuando aquellos no se estén desempeñando a la época del diagnóstico.
Colombia actualmente determinado por el Decreto 1.832 del 3 de
agosto de 1994. La enfermedad profesional, está definida como todo estado
patológico que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase
44
de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto
obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad
profesional por el gobierno nacional.
En Venezuela, a pesar del desarrollo que tuvo la seguridad a nivel
nacional no es sino hasta agosto de 1986, cuando se promulga la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT), la cual fue reformada en fecha 26 de Julio de 2005, publicada
en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.236,
define a las enfermedades ocupacionales en su artículo 70 como:
“…Artículo 70. Definición de enfermedad ocupacional. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se
45
añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud”.
Analizada la norma, se observa que se establece que las
manifestaciones físicas o emocionales se encuentran relacionados con la
exposición de agentes presentes en el medio ambiente de trabajo, y que
entre estos agentes nos encontramos con factores psicosociales, que
afectan a cada individuo de una manera particular y que pueden llegar a
causar serios problemas de salud, y que éstos problemas están
estrechamente relacionados al estrés laboral, tema principal que ha de ser
abordado el presente trabajo de investigación.
Es por ello que, los lugares de trabajo diseñados a base de principios
ergonómicos aumentan las capacidades de los empleados para trabajar con
mayor productividad. Desafortunadamente, ocurren lesiones cuando las
demandas de un trabajo exceden los límites del trabajador.
En consecuencia, no podemos descartar aquellas enfermedades de
carácter ocupacional que se han ocasionado como resultado de factores
psicosociales que se despliegan dentro del ambiente laboral, y que se
causan a consecuencia de lo que se ha denominado hoy en día, la
46
enfermedad del siglo XXI –EL ESTRÉS-, por cuanto existen situaciones
dentro del ámbito laboral, que pueden generar alteraciones emocionales que
conllevan situaciones de estrés leve, moderada o grave yque puede acarrear
enfermedades de tipo ocupacional, en el trabajador bien sean esta
alteraciones de forma consciente o no.
47
CAPÍTULO II. LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SU RELACION CON LAS NUEVAS
TENDENCIAS DE SALUD.
Factores Psicosociales
Aspectos Generales.
Afortunadamente, los factores psicosociales empiezan a adquirir una
mayor importancia en el campo de la prevención de riesgos laborales. Dentro
de los factores psicosociales, uno de los riesgos que presenta una incidencia
cada vez más elevada, y que se corresponde con una mayor sensibilización
a nivel social, es el del acoso moral o mobbing, así como las situaciones de
estrés laboral, que cada vez son más comunes en el ámbito laboral bien sea
público o privado.
El trabajo es un área muy importante en la vida del ser humano, por
cuanto el trabajo remunerado nos permite sufragar nuestros gastos, planificar
y organizar la vida en sentido amplio, y desarrollarnos como individuos,
además de ser un aspecto central en la organización de las sociedades
desarrolladas. En algunas oportunidades, hemos oído “el trabajo es salud”,
pero seguramente todos los trabajadores no dirían lo mismo. Sin duda, el
trabajo tiene, desde un punto de vista teórico, un aspecto positivo muy
48
importante que hace que el hombre goce de buena salud, y otro que según
las experiencias de cada uno, si son negativas, diríamos que perjudican la
salud.
Siempre que tratemos el termino salud estaremos conceptuándola
según la definición de la OMS, como “Estado de bienestar físico, mental y
social completo y no meramente como la ausencia de enfermedad”.
Definición que a pesar de tener varias décadas de antigüedad, se
mantiene vigente ya que destaca su aspecto integral, y habla de la salud en
términos positivos. A pesar de la definición expresada hay distintos grados
de salud, así como distintos grados de enfermedad, es decir, habría un
abanico de posibilidades que van de menos a más salud, y es por ello, que
en la práctica se observa a la salud como algo que puede irse ganando o
perdiendo y de la que se pueden tener diversos grados.
En el mundo del trabajo, es muy evidente, ya que por lo general, ni nos
encontramos totalmente bien ni totalmente mal, sino que hay mayor o menor
bienestar y equilibrio, y esto se fundamenta en dos factores fundamentales
que son el subjetivo, que viene dado por sentirse bien en distintos grados,
donde hay distintas percepciones individuales sobre el dolor, la capacidad de
49
llevar una enfermedad, etc., y un aspecto objetivo importante que es la
capacidad de funcionar.
Existen en el trabajo, factores de riesgo que son susceptibles de
ocasionar trastornos que, sin ser de naturaleza física pueden causar daño a
la salud del trabajador, y que pueden llegar a materializarse en dolencias o
lesiones de tipo somático o psicosomático, pero sin llegar a este extremo,
son perjudiciales para la salud en su vertiente psíquica y social de los
trabajadores.
Además de ello el desempleo, trae consigo ciertos efectos en la salud
mental que pueden generar efectos en diversas áreas de la vida del
desempleado como por ejemplo, en sus relaciones familiares y sociales, en
los pensamientos, los sentimientos sobre uno mismo, la percepción que cree
tienen los demás sobre él, cómo lo ven realmente y qué le transmiten, etc.,
además de la incertidumbre, del desajuste económico respecto de otros
períodos de trabajo, etc. A nivel social, el hombre necesita cubrir una
necesidad que es la de pertenecer a su grupo de referencia en igualdad de
condiciones, tener un sitio en la sociedad, ser reconocido y valorado por la
sociedad y, en definitiva, tener un grado de importancia que le permita
desarrollarse con dignidad en su medio ambiente. Obtener un empleo, es
una expectativa socio cultural, adquirida desde la infancia y desde entonces
50
continuamente reforzada a través de las influencias de la escuela, la familia y
los medios de comunicación. Así, cuando la persona logra insertarse en el
mundo del trabajo, accede a un nuevo estatus y a una nueva identidad
social: ya es “un trabajador”. El desempleo, por el contrario, interrumpe ese
proceso, generando en muchas ocasiones una sensación de derrota y
fracaso.
La falta de empleo, puede producir en los trabajadores pérdida de
autoestima, falta de seguridad, vergüenza o sentimiento de culpa, además de
cualesquiera otros efectos negativos. Esto es así porque en situación de
desempleo un fenómeno que ocurre es que aumenta la autoconciencia, a
veces hasta resultar enfermizo.
Es por ello, que el trabajo sitúa al ciudadano en una red de relaciones
sociales con un lugar definido y una determinada función dentro de una
sociedad, hasta el punto de que la gente aparece categorizada por el trabajo
en términos de clase, nivel e influencia, estableciendo jerarquías y
agrupaciones, amigos y relaciones sociales, de todo lo cual, deriva un
sentimiento de seguridad, reconocimiento, dominio y comprensión que a su
vez genera bienestar, y estados de salud positivos.
51
Definición de los Factores Psicosociales
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar,
el tema de los factores psicosociales en el trabajo fue “Los Factores
Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control” documento publicado
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1984), en el cual se
constata que la problemática es claramente anterior y que se remonta al
menos al año 1974, fecha en la que consta, una clara llamada de la
Asamblea Mundial de la Salud, para documentar la importancia y los efectos
de los factores psicosociales en el trabajoy sobre la salud de los
trabajadores.
En el documento, se comienza por reconocer la complejidad del tema
“Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de
entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3).
Por lo mismo, consideran que cualquier intento de definición tiene que ser
amplio y complejo, al menos lo suficiente como para recoger su problemática
global. Se propone como definición “Los factores psicosociales en el trabajo
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y
por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
52
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción
en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3).
La definición anteriormente expuesta, muestra la importancia concedida
por la OIT al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se
insiste igualmente en que las consecuencias del descuido de tales factores,
recaen tanto sobre la salud de los trabajadores, como sobre la empresa. Es
por ello, que más adelante se incluye una de las primeras listas sobre cuáles
pueden ser tales factores psicosociales: la mala utilización de las
habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de
autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los
problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico
(OIT, 1986, p. 5).
Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra,
Los factores Psicosociales en el Trabajo y su relación con la Salud, editado
por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper (1988). Se expone
en el mismo que este tipo de factores provienen de la percepción y la
experiencia de los trabajadores y que está influenciado, por los innumerables
factores que afectan al trabajador. La complejidad del tema y la importancia
del trabajador real serían los datos iniciales con los que debe afrontarse su
53
estudio e investigación. Un elemento de gran importancia, es la
diferenciación que introduce El-Batawi (1988) al exponer el doble efecto que
pueden tener los factores psicosociales: positivos o negativos.
Si en la década de 1970, se alerta la sensibilidad acerca de la
relevancia y los efectos que pueden tener los factores psicosociales, es en la
de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y oficiales, y
comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales, al tema
vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la salud
(OIT, 1986; Kalimo et al. 1988). Tal como expone la tercera edición de la
Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998), a partir de
estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales,
se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores
psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se
utilizan, para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la
salud de los trabajadores.
Los autores Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores
psicosociales, como las características percibidas del ambiente de trabajo
que tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores.
Cox y Griffiths (1996), los definen como los aspectos del trabajo, de la
organización y de la gestión laboral, y sus contextos sociales y
54
organizacionales. Martín Daza y Pérez Bilbao (1997) las definen como
aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral,
que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del
trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto
al bienestar como a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al
desarrollo del trabajo.
Asimismo el autor Vallejo González (2006), los define como aquellas
características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su
organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos
de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposición, la organización del trabajo el origen de ésta, y el estrés el
precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda
producirse).
Esas condiciones, denominadas factores psicosociales son definidas
por Villalobos (1999) como:
Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la ociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar
55
del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (p.21).
En este mismo orden, Román (2000) considera que los factores
psicosociales en el trabajo "comprenden el conjunto interactuante de
influencias de las condiciones macrosociales, del ambiente físico del trabajo,
microsociales laborales y de la individualidad del trabajador que influyen
sobre la personalidad y el comportamiento de éste, y, consiguientemente,
sobre su salud. (p.34).
Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo considera que los
factores psicosociales en el trabajo se refieren:
A interacciones en el trabajo, medio ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y el rendimiento en la satisfacción en el trabajo. (p. 5).
Para Mariño, (2000, 19), los factores de riesgo psicosociales son: "Las
situaciones conflictivas que ocurren cuando hay un desequilibrio entre las
demandas del entorno (físico, psíquico y social) y las capacidades el
individuo".
56
La relación entre la organización del trabajo y la salud, no parece tan
evidente como la que existe entre otros factores de riesgo como por ejemplo
el ruido, y la salud. Los efectos de la organización del trabajo, son más
intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de procesos
psicológicos, conocidos popularmente como estrés e incluyen diversos
aspectos de la salud, tanto física como mental y social.
El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas
condiciones que se encuentran presentes; en una situación laboral y que
están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo
y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al
bienestar o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al
desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales, son susceptibles de
provocar daños a la salud de los trabajadores, pero también pueden influir
positivamente en la satisfacción y, por tanto, en el rendimiento.
La dinámica actual y el desarrollo de las organizaciones, se encuentran
influenciadas por las condiciones del entorno y por numerosos factores que
son difícilmente previsibles como la globalización, la economía, los avances
tecnológicos, la innovación y lanaturaleza de la competencia. Para ello, se
requiere de empresas organizadas dinámicas y con altos estándares de
57
calidad, que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y
exigente.
Hoy día, la competitividad de las empresas no se basa en la inversión
de tecnologías sino del factor humano, en la calidad e iniciativa de los
mismos, centrando la gestión del talento humano como parte fundamental e
indispensable de la organización.
Por tanto, las organizaciones dirigen sus esfuerzos a mantener un
recurso humano en óptimas condiciones de trabajo, que le permitan
mantener el bienestar físico, psíquico y social de los mismos a fin de evitar el
desmejoramiento de la salud causada por éstas.
Dentro de este marco, los factores psicosociales pueden ser
considerados como los aspectos del ambiente laboral que rodean al talento
humano y que influyen en su comportamiento y por ende en su salud. Los
factores psicosociales, que se encuentran en el medio ambiente de trabajo
son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio
físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la
calidad de las relaciones humanas en la empresa.
58
Los factores psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del
puesto de trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura
organizacional, las funciones laborales, las relaciones interpersonales en el
trabajo, el diseño y contenido de las tareas (variedad, significado, alcance,
carácter repetitivo, etc.), el entorno existente fuera de la organización (Ej.
Exigencia doméstica) y aspectos del individuo (Ej. Personalidad, actitudes)
que pueden influir en la aparición de estrés en el trabajo.
En este sentido, las situaciones que se dan en el trabajo abarcan a la
persona, el trabajo a realizar, los resultados esperados en términos de
calidad y cantidad, los efectos sobre las personas tanto positivos como
negativos y en términos de salud física y por último, las adaptaciones a los
efectos y a resultados ocurridos.
Por tanto, consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el
medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las
capacidades del trabajo, sus necesidades, su cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
pueden influir la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Sucede pues, que, los factores psicosociales son complejos, dado que
no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino
59
que además, representan el conjunto de las percepciones y experiencias del
trabajador.
Características de los Factores Psicosociales
Una de las características primordiales en que se diferencian los
factores psicosociales de otras condiciones de trabajo, es que si bien son
potencialmente factores de riesgo, un objetivo preventivo ha de ser no su
eliminación o reducción sino su optimización, a fin de evitar los efectos
adversos y promover sus efectos beneficiosos.
Sin embargo, los factores de riesgo psicosocial tienen características
propias:
1. Se extienden en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos suelen
estar de alguna manera delimitados espacial y temporalmente, se
circunscriben a un espacio y habitualmente a un momento concreto. Los
riesgos de seguridad están vinculados a una actividad o espacio concreto,
como un almacén o actividad de riesgo. Algo semejante ocurre con los
riesgos de higiene y ergonómicos que suelen ser locales. Sin embargo, una
característica muy común de los factores psicosociales es la no localización.
60
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima
psicosocial, no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en
un momento especial (Rick y Briner, 2000), son características globales de la
empresa u organización. Incluso otros factores laborales como la carga de
trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento
propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero
que no se circunscriben a los mismos.
2.Dificultad de objetivación. El ruido, las vibraciones, la temperatura,
la contaminación por gases y una posición o esfuerzo se pueden medir con
unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la
comunicación, no tienen unidades propias de medida. A pesar de los
esfuerzos de los investigadores, en la búsqueda de indicadores de tales
variables frecuentemente, el recurso más utilizado en la evaluación consiste
en la apreciación de la experiencia colectiva. Uno de los grandes problemas
de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de
medida objetiva. Por definición (OIT, 1986), se basan en “percepciones y
experiencias” y en este caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la
experiencia intersubjetiva del colectivo organizacional.(Roozeboom, Houtman
y Van den Bossche, 2008).
61
3. Afectan a los otros riesgos. El organismo humano, el trabajador, es
una unidad funcional en la que todos los factores externos acaban afectando
a la totalidad de la persona. Es el principio básico del funcionamiento de la
persona, el tratamiento de la persona como una totalidad o sistema
biopsicosocial (Engel, 1977). Pero este efecto, se acentúa en los factores
psicosociales de riesgo cuyo aumento supone habitualmente un aumento de
los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El efecto se produce
también a la inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y
ergonomía influencian los factores psicosociales. Los factores de riesgo no
son compartimentos estancos, pero la mayor interacción se produce
probablemente con los factores psicosociales. El aumento de los factores
psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas
precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo
de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. Por ejemplo, se ha
estudiado abundantemente los efectos, de los factores psicosociales y el
estrés asociado sobre los trastornos musculo esqueléticos asociados a la
ergonomía (Warren, 2001).
4. Escasa cobertura legal. El nivel de ruido tiene una legislación que
determina los niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción
de los empresarios y directivos. Se sabe a qué atenerse. Lo mismo ocurre
con la gran mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero
62
no ocurre así con los factores psicosociales. El desarrollo de la legislación
sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos
generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de
las inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación
sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada
con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo
para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del
estado.
5. Están moderados por otros factores. Los factores psicosociales de
riesgo afectan al trabajador a través de sus propias características
contextuales y personales (Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick,
Quick, Nelson, Hurrell, 1997). Tal como se definen por la OIT (1986), los
factores psicosociales de riesgo están mediados por la percepción, la
experiencia y la biografía personal. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la
incertidumbre laboral no suelen tener los mismos efectos sobre toda la
población laboral de una empresa, sino que depende de las variables
personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza
en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro. Aunque los efectos
directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la población
trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las variables
63
personales son también habituales y factor importante en el resultado final
que no puede ser obviado.
6. Dificultad de intervención. Los problemas de un almacenamiento
que tiene riesgos laborales, de seguridad, pueden ser intervenidos,
habitualmente sin muchas complicaciones, con una nueva disposición de las
cargas que suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi
siempre hay soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de
seguridad, higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro, cuando se trata de
los factores psicosociales. Un clima socio laboral nefasto en la empresa
afecta a la salud de los trabajadores, y también a su misma productividad. Lo
mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin embargo, técnicamente la
intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo
tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores
organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y concepción
global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos no
inmediatos y resultados no asegurados (Rick y Briner, 2000), lo que aumenta
la resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados
asegurados. Con todo ello, la dificultad no disminuye la necesidad de la
intervención sino que la hace más importante.
64
Descripción de los Factores Psicosociales.
Revisada como ha sido la definición de los Factores Psicosociales,
desde una primera perspectiva fijada por la OIT/OMS en el año 1984, se
observa que ésta definición ha sufrido diversas revisiones, manteniéndose
únicamente el concepto de interacción entre trabajo y persona, y por ello el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) español, ha
presentado a través de dos (2) notas técnicas de prevención, las
características del método de evaluación de los Factores Psicosociales, que
son recogidos y aplicados en la presente investigación.
Siendo así el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
español, clasifica a través de su Nota Técnica de Prevención (NTP 443, Año
1997)los factores psicosociales de la siguiente manera: consultada en
www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP443.pdf
1.Carga mental: Se refiere al grado de esfuerzo intelectual que realiza
el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe del
sistema nervioso en el curso de la realización de su trabajo. Este factor
valora la carga mental a partir de distintos indicadores, como son; Las
presiones de tiempo; esfuerzo de atención; la fatiga percibida; el número de
65
informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad
de las mismas, y la percepción subjetiva de la dificultad que para el
trabajador tiene su trabajo.
2.Autonomía temporal: Se refiere a gestión de tiempo y descanso
dado al trabajador, permite identificar la forma de administración del tiempo
en realizar las tareas y la posibilidad de realizar pausas fuera de las ya
establecidas.
3.Contenido del trabajo: Es el conjunto de tareas, que desempeña el
trabajador, un trabajo con gran contenido es aquel que le permite al
empleado que la tarea que realiza es importante, que tiene utilidad en el
conjunto del proceso en que se desarrolla para la sociedad en general que le
ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y
capacidades.
4.Supervisión/Participación: Este factor define el grado de autonomía
y poder de decisión, entre el trabajador y la dirección. Es decir, el grado de
libertad que el trabajador tiene para influir en los distintos aspectos que
afectan a la realización de su trabajo. Es la posibilidad de definir sobre
aspectos referentes a la tarea y a la conducta que debe seguirse a lo largo
de la jornada laboral.
66
5.Definición de rol: Este factor considera los problemas que pueden
derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Este se
refiere al papel de cada persona que tiene dentro de la organización, lo que
puede ocasionar, conflictos entre las demandas del trabajo y los valores y
creencias de la persona, las discrepancias entre las distintas tareas, las
funciones que deben cumplirse y los límites tanto administrativos como de las
propias tareas que en ocasiones no están claramente definidos.
6. Interés por el trabajador: Este factor, hace referencia al grado en
que la empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo
por el trabajador o bien si la consideración que tiene del trabajador es de
carácter instrumental y a corto plazo. Está también referido a la estabilidad
laboral y desarrollo de la carrera, facilitando toda la información y formación
para los trabajadores.
7.Relaciones personales: Hace referencia a las relaciones que el
trabajador tiene con los distintos colectivos del grupo de trabajo, pueden ser
desde los compañeros de trabajo hasta los superiores y clientes, estas
relaciones pueden ser fuente de satisfacción, o por el contrario pueden ser
causa de estrés.
67
Asimismo, mediante Nota Técnica de Prevención publicada
posteriormente identificada como NTP 926(Año 2012), Consultada en
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP926w.pdf,el instituto
actualiza las principales características del método de evaluación de
Factores Psicosociales diseñados en la NTP 443, resumiendo en una lista de
nueve (9) factores, que se mencionan seguidamente:
1.Tiempo de trabajo.Este factor hace referencia a distintos aspectos,
que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la
actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Evalúa
el impacto del tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de
descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del
tiempo de trabajo en la vida social.
2.Autonomía.Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones
de trabajo, referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador
para gestionar y tomar decisiones, tanto sobre aspectos de la estructuración
temporal de la actividad laboral, como sobre cuestiones de procedimiento y
organización del trabajo. El método recoge estos aspectos sobre los que se
proyecta la autonomía en dos grandes bloques:
68
a) Autonomía temporal. Se refiere a la libertad concedida al trabajador,
sobre la gestión de algunos aspectos de la organización temporal de la carga
de trabajo y de los descansos, tales como la elección del ritmo, las
posibilidades de alterarlo si fuera necesario, la distribución de los descansos
durante la jornada y el disfrute del tiempo libre, para atender a cuestiones
personales.
b) Autonomía decisional. Hace referencia a la capacidad de un
trabajador para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se
manifiesta en la posibilidad de tomar decisiones sobre las tareas a realizar,
su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la resolución de
incidencias, etc.
3.Carga de trabajo.Por carga de trabajo se entiende el nivel de
demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el
grado de movilización, requerido para resolver lo que exige la actividad
laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva
o emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay
mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo).
69
Este factor, valora la carga de trabajo a partir de las siguientes
cuestiones:
a)Presiones de tiempos. La presión de tiempos se valora a partir de los
tiempos asignados a las tareas, la velocidad que requiere la ejecución del
trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de trabajo en momentos
puntuales.
b)Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la
tarea, ésta requiere que se la preste una cierta atención. Ésta viene
determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención requerida para
procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral
y para elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe
ser mantenido dicho esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden
verse incrementados en situaciones en que se producen interrupciones
frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son relevantes,
cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo
momento y cuando no existe previsibilidad en las tareas.
c)Cantidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los
trabajadores deben hacer frente y resolver diariamente es un elemento
70
esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que supone para el
trabajador el desempeño de las diferentes tareas.
4.Demandas psicológicas.Las demandas psicológicas se refieren a la
naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el
trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza
emocional.Las exigencias cognitivas se definen según el grado de
movilización y de esfuerzo intelectual al que debe hacer frente el trabajador
en el desempeño de sus tareas (procesamiento de información del entorno o
del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de
memorización y recuperación de información de la memoria, de
razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma, el sistema
cognitivo se ve comprometido, en mayor o menor medida, en función de las
exigencias del trabajo en cuanto a la demanda de manejo de información y
conocimiento, demandas de planificación, toma de iniciativas, etc.
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las
que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las
emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo
va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la
compostura para dar respuesta a las demandas del trabajo, por ejemplo, en
el caso de trato con pacientes, clientes, etc.
71
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones,
ser realizado dentro del propio entorno de trabajo; hacia los superiores,
subordinados,etc.
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de
implicación y compromiso con las situaciones emocionales que se derivan de
las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, de forma
especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional
importante (personal sanitario, docentes, servicios sociales, etc.). Otra fuente
de exigencia emocional es la exposición a situaciones de alto impacto
emocional, aun cuando no necesariamente exista contacto con clientes.
5. Variedad/contenido del trabajo.Este factor comprende la sensación
de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el
trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general,
siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido
más allá de las contraprestaciones económicas. Este factor se evalúa
mediante una serie de ítems, que estudian en qué medida el trabajo está
diseñado con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante
y goza del reconocimiento del entorno del trabajador.
72
6. Participación/supervisión.Este factor recoge dos formas de las
posibles dimensiones del control sobre el trabajo: el que ejerce el trabajador
a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo, y el que
ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus
quehaceres.
Así, la “participación” explora los distintos niveles de implicación,
intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos
de su trabajo y de la organización.
La “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del
nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos
diversos de la ejecución del trabajo.
7. Interés por el trabajador/compensación.El interés por el trabajador
hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de
carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se
manifiestan en la preocupación de la organización por la promoción,
formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener
informados a los trabajadores sobre tales cuestiones, así como por la
percepción tanto de seguridad en el empleo como de la existencia de un
73
equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello
obtiene.
8. Desempeño de rol. Este factor considera los problemas que pueden
derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo.
Comprende tres aspectos fundamentales:
a) La claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y
responsabilidades (qué debe hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada,
calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto).
b) El conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes,
incompatibles o contradictorias entre sí o que pudieran suponer un conflicto
de carácter ético para el trabajador.
b) La sobrecarga de rol: se refiere, a la asignación de cometidos y
responsabilidades que no forman parte de las funciones del puesto de
trabajo pero que se añaden a ellas.
9. Relaciones y apoyo social.El factor relaciones y apoyo socialse
refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo, que se derivan de
las relaciones que se establecen entre las personas en el entorno de trabajo.
74
Recoge este factor el concepto de “apoyo social”, entendido como factor
moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de
contar con apoyo instrumental o ayuda proveniente de otras personas del
entorno de trabajo (jefes, compañeros, etc.)para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y la calidad de tales relaciones.
Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con
distinta frecuencia e intensidad, de situaciones conflictivas de distinta
naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,etc), ante las
cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de
actuación.
Aún cuando en la presente investigación se apodera de la descripción
de los Factores Psicosociales recogida en las Notas Técnicas del INSHT
español, cabe destacar que dicha clasificación partió de la base de la
definición otorgada por la OIT/OMS (1984) a los Factores Psicosociales en
su Informe del Comité Mixto OIT/OMS, de Medicina del Trabajo, en el cual se
estableció una primera descripción de estos factores que para el autor del
presente trabajo se consideran de importancia su mención como fuente de
referencia documental.
75
En este sentido, se establece que para la OIT (1984) se consideran
factores psicosociales de riesgo los siguientes:
1. Medio ambiente físico y de trabajo: Se refiere a las condiciones físicas bajo las cuales se realizan las tareas. 2. Factores propios de la tarea: Se refiere a la cantidad de trabajo a ejecutar y su dificultad puede ser cualitativo y cuantitativo. 3. Organización en el tiempo de trabajo: Es el tiempo que dura la jornada de trabajo y el horario en el cual se cumple (diurno o nocturno). 4. Modalidades de la gestión y del funcionamiento de la empresa. 5. Función de los trabajadores: Se refiere a las tareas y los procesos a ejecutar. 6. Participación de los trabajadores: Se refiere a la participación y la comunicación. 7. Relaciones en el medio de trabajo: Consiste en las relaciones entre trabajadores, subordinados y superiores. 8. Introducción de cambios en el lugar de trabajo: Son los cambios introducidos en las tareas y los procesos. 9. Cambios tecnológicos. 10. Industrialización: Está relacionada con problemas de adaptación cuando se pasa de procesos un poco más manuales a otros más sistematizados. 11. Introducción de nuevas tecnologías: Igualmente está relacionada con problemas de adaptación, cuando los procesos se hacen más sofisticados.
76
Los Factores Psicosociales y su relación con la Administración del
Talento Humano.
Ante la globalización de la economía, el avance tecnológico, el gran
efecto del cambio y la incansable búsqueda por la calidad y la productividad,
se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones,
que la principal ventaja competitiva se centra en las personas que laboran en
ella. En lo fundamental las organizaciones están constituidas por personas,
que las vivifican y les dan personalidad propia.
Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se
consideraba antagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las
organizaciones (lucro, productividad, eficiencia, maximización de los recursos
físicos y jerárquicos, reducción de costos) eran incompatibles con los
objetivos de las personas (mejores salarios y beneficios, comodidad en el
trabajo, seguridad en el empleo, desarrollo y progreso personal). Ahora, la
relación es ganar–ganar la cual requiere de negociación, participación y
sinergia de esfuerzos. Por tanto, si la organización quiere alcanzar sus
objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de
las personas para que estas alcancen sus objetivos individuales, y de ese
modo se benefician ambas partes.
77
Las personas, pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades
de una organización dependiendo de la manera como se les trate. Para que
los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse es
necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de
la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, proporcionar
competitividad a la organización, esto significa saber emplear las habilidades
y la capacidad de la fuerza laboral; suministrar a la organización empleados
bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo; y desarrollar y mantener la
calidad de vida en el trabajo, esto se refiere a los aspectos de la experiencia
de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar
decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas
adecuadas de trabajo y tareas significativas.
Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una
responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de
línea y los especialistas de Recursos Humanos están involucrados en la
gestión de personas. Además, asegurar un sitio de trabajo libre de riesgos
innecesarios y condiciones ambientales que puedan provocar daños a la
salud física y mental de las personas implica responsabilidades legales y
morales. (Chiavenato, 2002).
78
Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye
el área de acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la
exposición del organismo humano a agentes externos como ruido, aire,
temperatura, humedad, iluminación y equipos de trabajo. En consecuencia,
un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales
físicas que actúende manera positiva sobre todos los órganos de los sentidos
humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de salud
mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicológicas y
sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el
comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el
estrés.
Los principales elementos del programa de higiene laboral están
relacionados con:
Ambiente físico de trabajo, que implica:
1. Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.
2. Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como
la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
3. Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
4. Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
79
Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:
1. Relaciones humanas agradables
2. Tipo de actividad agradable y motivadora
3. Estilo de gerencia democrática y participativa
4. Eliminación de posibles fuentes de estrés
Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
1. Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.
2. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
3. Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.
Por lo tanto, la higiene en el trabajo para Chiavenato (2002), se refiere:
Al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo (p.391).
80
Un ambiente agradable de trabajo, puede mejorar la relación
interpersonal y la productividad, así como reducir accidentes, enfermedades,
ausentismo y rotación de personal. Convertir el sitio de trabajo en un
ambiente agradable es una verdadera obsesión para las empresas exitosas.
La salud ocupacional, es la ausencia de enfermedades. Sin embargo,
riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como
condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el
trabajo. El ambiente de trabajo en sí también puede generar enfermedades.
Una definición más amplia de salud es: estado físico, mental y social de
bienestar. Esta definición hace énfasis en las relaciones entre cuerpo, mente
y normas sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por
enfermedades, accidentes o estrés. (Chiavenato, 2002).
Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el
estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico.
Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima,
pueden ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado.
(Chiavenato, 2002).
Por ello, la organización, los gerentes de línea y los especialistas de
Recursos Humanos pueden colaborar en la identificación y reducción del
81
estrés en el trabajo, y así evitar enfermedades de origen ocupacional
generadas por factores psicosociales, por ello su trabajo implica monitorear a
cada subordinado, con el fin de identificar síntomas de estrés e informar los
remedios organizacionales disponibles y mantener un equilibrio en el medio
ambiente de trabajo y evitar riesgos en la salud emocional y física de sus
trabajadores.
Consecuencias de los Factores Psicosociales
Existen muchos estudios epidemiológicos, pero pocos de ellos son
experimentales, longitudinales e interdisciplinarios, que listan las distintas
consecuencias que causan los llamados Factores Psicosociales, sin
embargo, la OIT, en su Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre medicina
del Trabajo, en su novena reunión en Ginebra (1984), estableció una serie de
consecuencias a saber:
1. Consecuencias fisiológicas
1.1. Las hormonas suprarrenales
En diversas profesiones sucede que el ritmo de trabajo impuesto, la
falta de tiempo para cumplir una tarea dada, la monotonía, la responsabilidad
de la vida de las personas y algunos otros factores más hacen que aumente
82
1a secreción hormonal; tal puede decirse de los pilotos, los controladores de
tráfico aéreo, los maquinistas de ferrocarriles, los bomberos, los
responsables de un ciclo de operaciones que trabajan con tecnología de
vanguardia o actividades computadorizadas, los trabajadores a destajo, los
obreros en la cadenas de montaje, los cantantes de ópera y músicos de
orqueste durante los ensayos y los conciertos, los educadores encargado de
programes intensivos, etc. Ha podido observarse también una perturbación
de la secreción hormonal entre quienes trabajan por turnos.
1.2. El sistema nervioso central
Branton y Oborne (1979) señalan que los anestesistas en servicio
durante largas intervenciones quirúrgicas sucumben con frecuencia a la
monotonía del trabajo, y su vigilancia sufre interrupciones. Cuando se dan
cuenta, experimentan un “minipánico” hasta que se cercioran de que no se
cometió ningún error durante el instante del descuido. Se han podido
observar tales pánicos gracias al registro del ritmo cardíaco de los
anestesistas mientras desempeñaban su función. Estos episodios han sido
calificados a veces de “microsueños”.
En otros grupos profesionales en los que la actividad es igualmente
monótona y los errores tienen también graves consecuencias, las
83
enfermedades psicosomáticas son sumamente frecuentes (O’Hanlon, 1981).
En cuanto a la salud de los trabajadores, no se trata simplemente del riesgo
de desactivación del sistema nervioso central que comporta un trabajo
monótono, sino más bien de que la desactivación compromete gravemente la
capacidad del individuo para asumir la tarea que ha aceptado realizar. Los
autores han visto en estas alteraciones la indicación de un estrés anticipado
provocado por la tensión emocional.
1.3. Las reacciones cardiovasculares
Los controladores de tráfico aéreo de los Estados Unidos constituyen la
población mejor estudiada en cuanto se refiere a los efectos
cardiovasculares del estrés psicosocial. Desde principios de los años setenta,
era evidente que el peso de las responsabilidades, la sobrecarga mental
continua, la irregularidad del ciclo trabajo/descanso y otros factores más
creaban una situación potencialmente peligrosa tanto en lo referente a su
salud prevención como a la seguridad de las tripulaciones y los pasajeros
(Hurst y colaboradores, 1978). La repetida medición de la presión sanguínea
en 382 controladores a lo largo de todas las fases de su actividad ha puesto
de manifiesto que el paso a una carga de trabajo mayor iba acompañado de
una elevación modesta, pero estadísticamente significativa, tanto de la
presión sistólica como de la diastólica. En comparación con los controladores
84
cuya presión sanguínea permaneció normal, los hipertensos presentaban no
sólo valores medios de presión sistólica y diastólica más elevados durante el
trabajo, sino también variaciones mucho más marcadas de la presión
sistólica a consecuencia de las fluctuaciones en la carga de trabajo.
Esta carga, que constituye un factor de estrés psicosocial, ha
contribuido sin duda a la hipertensión de los individuos predispuestos a ella.
En forma similar, los estudios de Theorell, Karasek y colaboradores (1984)
indican un mayor riesgo de hipertensión y de infartos del miocardio,
respectivamente, en sujetos cuyas tareas son excitantes, o bien monótonas y
controladas (por ejemplo, el trabajo por pieza).
2. Consecuencias psicológicas
Con gran frecuencia, los factores de estrés psicosocial inherentes al
trabajo y a las condiciones de empleo actúan durante largo tiempo, de forma
continua o intermitente pese a los numerosos medios con que cuenta cada
uno para hacer frente a tales situaciones, las exigencias pueden ir más allá
de los recursos de la persona y resultar inútil todo lo que intente, o bien
suscitan a la larga nuevas dificultades. Puede ser la causa de trastornos de
las funciones psicológicas y del comportamiento. Entre los primeros
indicadores de tales trastornos deben mencionarse las actitudes negativas
85
que se evidencian: irritación, preocupación, tensión y depresión. De ello
puede derivarse un mal funcionamiento de las facultades cognoscitivas
(como por ejemplo, la capacidad para concentrarse, para memorizar y para
tomar decisiones). Formas de comportamiento concebidas en un principio
para evitar este estado de cosas, dirigidas a asumir y predecir su trabajo,
pueden transformarse en comportamientos obsesivos, rígidos e irreflexivos.
Los trastornos psicosomáticos de los que se queja el trabajador y los
síntomas psicopatológicos, o incluso la sensación de no encontrarse a gusto,
son los efectos a largo plazo del estrés más corrientemente medidos.
La monotonía y el bajo estímulo, o la combinación de ambos factores,
plantean un gran problema en la producción en masa y preocupan cada vez
más en las tareas modernas de vigilancia y control de los sistemas. O’Hanlon
(1981), en un examen general de la cuestión, llega a la conclusión de que la
manifestación de fastidio experimentada en las tareas monótonas va
acompañada de un deterioro de la atención, de las percepciones, de las
facultades cognoscitivas y de las funciones motrices que puede disminuir el
rendimiento en el trabajo y guarda relación con un deterioro de la salud y con
el ausentismo. Si bien el fastidio muy pronunciado y crónico no afecta más
que a una minoría de los trabajadores incluso en las situaciones más
monótonas, la medida en que se siente el aburrimiento es para muchos la
86
causa determinante de insatisfacción en el trabajo. Un estímulo bajo, al igual
que un exceso de estímulo, puede facilitar la producción de adrenalina
cuando hay que hacer un esfuerzo de voluntad relativamente grande para
mantener el rendimiento.
En el plano psicológico, no obstante, parece existir una diferenciación
(Udris, 1981): la sobre estimulación cualitativa, o sobrecarga, está más
asociada con la insatisfacción, las tensiones y una baja opinión de sí mismo,
mientras que la sub estimulación cualitativa está más asociada con la
depresión, la irritación y los trastornos psicosomáticos, además de la
insatisfacción.
3. Consecuencias en el comportamiento
3.1. El rendimiento en el trabajo
La variación del rendimiento del trabajador, es una de las consecuencias
del estrés laboral que suscita la mayor preocupación por parte de las
organizaciones. El modelo que describe la eficacia del rendimiento como una
función en forma de U invertida del estrés es el más generalmente aceptado
(Welford, 1973). Ello significa que el rendimiento es óptimo cuando el estrés
87
es moderado y que disminuye cuando el nivel del estrés es muy elevado o
muy bajo.
En condiciones de carga de trabajo y de estrés inapropiadas, los
sujetos modifican a veces su comportamiento, olvidando, por ejemplo, los
problemas secundarios y concentrándose únicamente en la tarea principal.
La eficacia de una estrategia dada para controlar la sobrecarga y reducir el
estrés depende de las posibilidades de su ejecución en el medio de trabajo y
de las capacidades del trabajador mismo (Bainbridge, 1974).
3.2. El absentismo y la movilidad laboral
De acuerdo con una serie de estimaciones, las ausencias del trabajo
por causa de enfermedad han aumentado en todos los países
industrializados en el curso de los últimos años, dichas ausencias han
progresado de manera frecuente y a un ritmo mayor que el número de
jornadas perdidas, lo que índica que el aumento de breves períodos de
ausencia ha sido mayor que el de las ausencias prolongadas. Una parte de
estos cambios se debe probablemente a modificaciones en la legislación y
en los subsidios provenientes del seguro de enfermedad, pero parece que
los factores psicosociales del trabajo son también una causa importante de
perturbación. Numerosos estudios han demostrado que el absentismo y la
88
movilidad profesional guardan relación con la insatisfacción en el trabajo. Las
condiciones de vida insatisfactorias, conjuntamente con los malos
transportes, reducen considerablemente la satisfacción en el trabajo, lo que
tiene como resultante el cambio frecuente de empleo.
Autores como Porter y Steers (1973), tras pasar revista a los estudios
publicados, llegaron a la conclusión de que la insatisfacción laboral es un
factor esencial en el abandono del trabajo. El nivel de satisfacción laboral,
puede estar determinado por una multitud de factores relacionados con el
trabajo. Este tipo de informaciones es especialmente importante para la
planificación de acciones preventivas.
Estudios de la literatura sobre el tema Porter y Steers(1973);
Clegg(1983) han demostrado, por otro lado, que el absentismo y la movilidad
en el trabajo guardan relación con los siguientes factores del medio de
trabajo; esperanzas frustradas en lo que se refiere al salario y a las primas de
estímulo; mediocres perspectivas de promoción; falta de consideración, de
información y de equidad por parte de los mandos intermedios; mandos
intermedios sin experiencia; insatisfacción en lo referente a las relaciones
con los compañeros de trabajo; falta de apoyo; tareas repetitivas; falta de
responsabilidad y de autonomía; ambigüedad de las funciones en el trabajo;
gran número de trabajadores en la unidad.
89
3.3. Repercusiones fuera del medio de trabajo
Hay numerosas razones, para creer que el estrés de origen laboral
influye a largo plazo en todos los aspectos de la vida. Las consecuencias del
estrés continuo y crónico sobre las relaciones familiares son sobradamente
conocidas y han sido objeto de numerosos estudios empíricos (Brett, 1980).
4. Consecuencias en la salud
4.1. Afecciones somáticas crónicas
La etiología de la mayoría de las enfermedades llamadas
psicosomáticas es desconocida. Es muy probable que la etiología, así como
la patogénesis, sean complejas e impliquen la interacción de numerosos
factores individuales y característicos de ciertas situaciones, suficientes,
necesarios y activos. Sin embargo, se acumulan rápidamente indicaciones
convincentes sobre la importancia de los factores psicosociales en el trabajo.
4.2. Los factores psicosociales en el trabajo y la salud mental
Aun si se ha demostrado ampliamente en varios países la relación
existente entre los factores psicosociales en el trabajo y el deterioro de la
90
salud mental, el papel de esos factores en la etiología de las principales
enfermedades mentales todavía no se ha podido establecer claramente.
Según una opinión muy extendida, los trabajadores víctimas de
enfermedades mentales son de condición socioeconómica inferior y tienen
un nivel de educación bajo, por lo que ocupan empleos poco calificados
(Kasl, 1973). Un amplio estudio sobre el estrés laboral (Caplan, 1975), ha
demostrado que la incidencia de los problemas de salud es más elevada
entre los trabajadores manuales que entre los no manuales. Sin embargo,
son más numerosos los trabajadores intelectuales que sufren tensión
nerviosa en el trabajo que los trabajadores manuales calificados,
semicalificados y no calificados.
4.3. Los trastornos psicológicos agudos: enfermedad psicógena colectiva
Los accesos de reacciones psicógenas “contagiosas” llamados histeria
colectiva son raros, pero resultan muy inquietantes cuando sobrevienen en
los lugares de trabajo. El fenómeno se caracteriza por una reacción colectiva
en la cual los trabajadores que habitualmente tienen un comportamiento
normal manifiestan diversos síntomas subjetivos no específicos de suficiente
gravedad como para impedirles trabajar. El incidente va por lo general
precedido de cierta forma de estrés colectivo y de la propagación de
91
rumores, a los que los individuos un tanto susceptibles reaccionan mediante
una acción colectiva (Cohen y colaboradores, 1978). Vértigos, náuseas
olores de cabeza y debilidad son los síntomas más corrientes, En algunos
países en desarrollo los trabajadores pueden llegar a tener accesos de
comportamiento violento (Chew, Phoon y Maelim, 1976).
4.4. Accidentes del trabajo
Frecuentemente se vinculan los accidentes del trabajo con los factores
psicosociales (Hoyos, 1980). Los accidentes son Susceptibles de producirse
en condiciones físicas peligrosas, cuando los factores psicosociales
interfieren la apreciación y evaluación por los propios trabajadores. El estrés
en el trabajo, la falta de formación y el trabajo a destajo son otros factores
adicionales que tienen una aparente relación con los accidentes del trabajo.
Es sabido que el trabajo mal organizado tiene una estrecha relación con
los accidentes. Una función ambigua, una comunicación deficiente y
aspiraciones contradictorias tienden a promover un comportamiento
inseguro. Tanto el medio ambiente formal como el informal, en el caso de ser
inadecuados, representan un obstáculo para los esfuerzos desplegados en
materia de seguridad, a diferentes niveles. La detección de los riesgos es
menos eficaz y, por ende, existe una mayor posibilidad de accidentes entre
92
los trabajadores perturbados por la obligación de efectuar trabajos
extraordinarios o que están sometidos a problemas emocionales originados
por las circunstancias ordinarias de la vida.
Por otra parte, Velandia (2001), establece que los factores
psicosociales pueden causar una serie de consecuencias, las cuales clasifico
en el siguiente esquema:
1. En el trabajador:
a.- Cambios en el comportamiento
b.- Alteraciones en el área cognitiva: Desatención,
poca o falta de concentración en áreas, memoria
(olvidos), etc.
c.- Deterioro de la integridad física y mental, tales
como:
-Problemas neurológicos, enfermedades
psicosomáticas (asma, cardiopatías, úlceras, etc.),
cáncer.
- Poca o ninguna motivación, baja autoestima,
fatiga, estados depresivos suicidios y otros.
- Estrés laboral (con toda la problemática que lleva
asociada).
93
2. En la empresa:
Ausentismo, mayor frecuencia de accidentes,
pérdidas económicas en la producción y
productividad laboral.
3. En el país:
La Población económicamente activa con
enfermedades físicas y/o alteraciones mentales
(con baja autoestima, pérdida de sus valores y
otros) con poco o ningún progreso individual lo cual
repercute en el desarrollo económico de un país.
El Estrés.
Definiciones Generales
La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo
equilibrio, elmedio ambiente exige a los organismos respuestas que van por
encima de suscapacidades adaptativas. Estas exigencias del medio
demandan a los individuosrespuestas a nivel de actividad superior al que
desarrolla normalmente, que sólopuede ser dada en un estado de activación
generando el denominado estrés, que traeconsigo cambios fisiológicos en el
94
organismo que lo sufre. El estrés se sitúa entre lasobrecarga de estímulos y
las capacidades adaptativas de los sujetos.
La definición del estrés más difundida, esla que hace referencia a la
relación entre el individuo y el entorno en el cual se tieneen cuenta las
características de sujetos, por un lado y la naturaleza del medio por elotro.
Esta consideración, es paralela al concepto médico actual de
enfermedad, según el cual la enfermedad, ya no es vista como la
consecuencia única de la acción del agenteexterno, sino que exige también
la participación del organismo, en cuanto a lavulnerabilidad se refiere. Por
tanto, el estrés psicológico es el resultado de unarelación entre el sujeto y el
entorno, que es evaluado por éste como amenazante desus recursos y que
pone en peligro su bienestar.
A continuación se hace referencia a algunas definiciones de estrés:
Walter Canon (1911), fue un fisiólogo que introdujo el término estrés
para referirse a la reacción fisiológica provocada por la percepción de una
situación aversiva o amenazante; enfocándose en el sistema endocrino y
describiendo el papel que juegan las emociones en su funcionamiento.
95
El psicólogo, Hans Seyle (1936-1878), investigó y llegó a definir el
estrés como la respuesta fisiológica, no específica, de unorganismo ante
toda exigencia que se le haga. Seyle consideró que cualquier estímulo podría
derivar en un estresor siempre que provocase en el organismo su
correspondiente respuesta biológica de reajuste, no obstante no incluía los
estímulos psicológicos como agentes causales.
Ángel (1962), explica el término estrés de una manera más amplia y,
frente a la posición biológica de Seyle, basa su interpretación en los
mecanismos psicológicos de defensa, previos a la activación de cualquier
sistema ante todo proceso interno o externo, que implique una demanda del
organismo.
Wolf (1967). Describe el estrés vital como una respuesta
específicamente humana a distintos tipos de agentes nocivos y
amenazantes. Este autor considera que las enfermedades causadas por el
estrés, se producen cuando se presentan situaciones repetidas e intensas de
amenaza, y provocan patrones estereotipados de respuestas fisiológicas,
respuestas adecuadas y eficaces para hacer frente a amenazas
interpersonales o simbólicas.
96
Folkman, Schaefer y Lazarus (1979), señalan la importancia de lo que
ellos denominan recursos utilitarios no disponibles en la misma medida para
todas las personas. Una relación particular entre el individuo y el entorno
que es evaluado por éste como amenazante o desbordante de sus recursos
y que pone en peligro su bienestar.
Por su parte, Valdés y Flores (1990) definen el estrés como “el estado
deactivación autonómica y neuroendocrina, de naturaleza desplacentera que
implica unproceso adaptativo con cognición de indefensión e inhibición
inmunológica yconductual. (p.57).
Para Kinicki y otros (1997) el estrés es “una respuesta adaptativa,
mediatizada por las características y/o por los procesos psicológicos del
individuo, que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo
que plantea exigencias físicaso fisiológicas especiales a una persona”.
(p.499).
Así mismo, el autor Robbins (1998) considera que el estrés es "una
condicióndinámica en la cual un individuo es confrontado con una
oportunidad, una restriccióno demanda relacionada con lo que él o ella desea
y para lo cual el resultado se percibecomo incierto a la vez que importante".
(p.653).
97
Desde 1935, Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el
concepto de estrés como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no
especificas del organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de
naturaleza física o química. Para Seyle, (1997) el estrés es un “estado
producido por un síndrome específicoque corresponde a todos los cambios
no específicos así inducidos en un sistemabiológico” (p.57).
Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que
sufre elorganismo en una situación determinada y es experimentada por la
mayoría de laspersonas en mayor o en menor grado dando lugar a una
respuesta de tensión opresión. Dicho estrés es originado, tanto en el
ambiente exterior como en el interiorde la persona, que implica un apremio o
exigencia sobreel organismo.
Desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir como la
respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que
intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.
El estrés (stress) es un fenómeno que se presenta cuando las
demandas de la vida se perciben demasiado difíciles. La persona, se siente
ansiosa y tensa y se percibe mayor rapidez en los latidos del corazón.
98
"El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del
mundo exterior sea del interior de uno mismo. El estrés es una reacción
normal de la vida de las personas de cualquier edad. Está producido por el
instinto del organismo de protegerse de las presiones físicas o emocionales
o, en situaciones extremas, del peligro".
El estrés, es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que
perturban el equilibrio emocional de la persona. El resultado fisiológico de
este proceso es un deseo de huir de la situación que lo provoca o
confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi todos los
órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazón, el
flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular.
El estrés,es un estímulo que nos agrede emocional o físicamente. Si el
peligro es real o percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente
provoca tensión, ansiedad, y distintas reacciones fisiológicas.
Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
sujeto que busca adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como
externas.
99
En el mundo de hoy, los seres humanos impulsados por ese natural
instinto gregario que a través de la historia los ha hecho construir grandes
civilizaciones y la sociedad actual, se han convertido en opresores de sí
mismos y opresores de los demás como un todo, exigiéndose cada vez más
y más todos los días de sus vidas hasta el punto de acelerar
desmedidamente sus ritmos de vida y dejándose consumir por grandes
demandas físicas, mentales y emocionales que el medio que los rodea les
imponen día a día. Pareciera que en la actualidad está de moda dejarse
llevar por este mundo cada vez más globalizado y sumergido en el
consumismo que ahora automáticamente realizan las personas sin darse
cuenta que esta acelerada rutina diaria trae consigo un alto precio.
El ser humano, por naturaleza, ante un estímulo exterior responde con
una reacción, y ante las exigencias que el medio hace diariamente sobre el
ser humano, la respuesta obtenida es un conjunto de fuertes emociones
negativas producidas en nuestro cerebro que afectan nuestra vida diaria,
nuestro cuerpo y todas las tareas que realizamos haciendo que nuestro
desempeño no sea el esperado y viviendo a diario un estado de tensión del
que no podemos salir. Todos estos problemas producidos debido a las
exigencias que enfrentamos diariamente se engloban en un solo término que
conoceremos como “estrés”.
100
El vocablo estrés tiene varios significados según el ámbito; por
ejemplo en la física y en la arquitectura se refiere a la fuerza aplicada sobre
un objeto que puede deformarlo o romperlo (Cano, 2002). Melgosa (1999
citado en Campos, 2006) señala que estrés es un término adaptado al
castellano que proviene de la voz inglesa ‘stress’, palabra aparecida
inicialmente como ‘distress’ proveniente del antiguo término francés
‘desstrese’. Cano (2002) señala que en la psicología, estrés usualmente se
refiere a ciertos acontecimientos que ocurren cuando nos encontramos en
situaciones que implican fuertes demandas para el individuo, las cuales
pueden agotar todos los recursos de afrontamiento.
El término estrés ha causado controversia desde que fue introducido
por el fisiólogo canadiense Hans Selye al campo de la psicología, quien lo
definió como una respuesta generalizada del organismo ante cualquier
estímulo o agente estresor, y a cualquier situación estresante (Campos,
2006). Ahora, desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido
entendido desde los tres enfoques siguientes: (Cano, 2002).
1. Como estímulo: El estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del organismo. 2. Como reacción o respuesta: El estrés se puede evidenciar en cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el individuo.
101
3. Como interacción: El estrés interactúa entre las características propias de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al estímulo.
Entonces, el estrés puede definirse como un proceso o secuencia de
etapas, el cual comienza cuando el individuo recibe un conjunto de
exigencias impuestas por el medio, y a las cuales el individuo debe
adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los
recursos disponibles a su disposición, provocando que el individuo realice un
esfuerzo agotador para lograr tal respuesta.
Esto es justamente lo que ocurre actualmente, no hay nadie que sea
ajeno a este trastorno ya que diariamente estamos sometidos a situaciones
tensionantes que nos afectan en todos los aspectos de nuestra vida, siendo
el estrés aumentado por el determinismo ambiental orientado a aumentar los
problemas en lugar de solucionarlos. Entonces al actuar así lo que se
consigue es estresarse aún más en lugar de solucionar los problemas.
El estrés se presenta de distinta manera según el tipo de individuo,
pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés
(estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos, 2004).
102
Santos, al respecto señala que:
El EUTRES es el estrés positivo, el cual es una respuesta a una situación adecuada; se considera la sal de la vida, ya que constituye con frecuencia una alternativa frente al aburrimiento e indiferencia, proporciona motivación y energía para enfrentar los obstáculos que podrían dañar la felicidad y autoestima. Y el DISTRES es el estrés negativo, en el que la reacción de excitación es mantenida cuando no es necesaria, ya que existe la amenaza real.
Cuando las personas reaccionan de una manera afirmativa y positiva
frente a las exigencias, resolviéndolas objetivamente hablamos de eustrés.
Pero, caso contrario, cuando la reacción es negativa debido a demandas
excesivas y falta de recursos para solucionarlas estamos frente al distrés o
estrés negativo, el responsable de que generemos emociones negativas.
Según Melgosa (1999 citado en Campos, 2006) el estrés tiene dos
componentes básicos:
1. Los agentes estresantes o estresores. 2. La respuesta al estrés.
Los llamados agentes estresores son todas las situaciones que
ocurren a nuestro alrededor y que nos producen estrés, siendo estas
situaciones provocadas por personas, grupos o conjuntos de grupos.
103
Al respecto, Santos (2004) llama estresores a todos los factores que
originan estrés y es enfático en que el nivel de activación del individuo se
estima como el nivel inicial de una condición de estrés.
Según Peiró (1992), los estresores se pueden identificar en las
siguientes categorías:
1. Estresores del ambiente físico: Ruido, vibración, iluminación, etc. 2. Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposición a riesgos. 3. Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo. 4. Estrés por desempeño de roles: Conflicto, ambigüedad y sobrecarga. 5. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compañeros, subordinados, clientes. 6. Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores en diferentes estadios. 7. Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos, demandas, adaptación a cambios, implantación. 8. Estructura organizacional. 9. Clima organizacional. 10. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia, etc.): Parejas en las que los dos trabajan.
La respuesta al estrés, puede entenderse como la reacción que
presenta el individuo frente a los agentes estresores causantes de tal estrés.
104
Esta respuesta presentada por el individuo frente a una situación estresante
puede ser de dos tipos: (Campos, 2006).
1. Respuesta en armonía, adecuada con la demanda que se presenta. 2. Respuestas negativa, insuficiente o exagerada en relación con la demanda planteada, lo cual genera desadaptación.
En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales,
ya que mientras para unas personas unas experiencias resultan agotadoras,
difíciles o con un fortísimo efecto negativo sobre el organismo, para otras
personas estas vivencias resultan solo ligeramente alteradoras y no
ocasionan daños en el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.
Es por ello, importante resaltar que el estrés pasa por distintas etapas
y en sentido Melgosa (1999 citado en Campos, 2006) las fases por las que
pasa estrés son las siguientes:
1. Fase de Alarma: Fase donde ocurre el aviso o se detecta la presencia de un agente estresor. 2. Fase de Resistencia: Fase generada cuando el sujeto enfrenta y trata de resolver la situación que produce el estrés. Si el sujeto logra resolver la situación el estrés no logra concretarse. 3. Fase de Agotamiento: Fase producida cuando el sujeto no logra resolver la situación de estrés, causando una disminución en la capacidad de respuesta
105
y en el organismo del sujeto principalmente fatiga, ansiedad y depresión.
Como se definió anteriormente, el estrés es un proceso, y como tal
implica una secuencia de etapas o fases para que se desarrolle totalmente y
llegue a su máxima expresión implicando muchas consecuencias negativas.
Cabe mencionar que el estrés puede detenerse en cualquiera de estas
etapas, lo que implica que el estrés puede aliviarse o empeorarse hasta
alcanzar su pleno desarrollo.
Origen Histórico del término estrés
Con mucha frecuencia se escucha a la gente hablar del estrés, que
tan estresados se encuentran, qué situación les causó estrés, cuánto desean
“desestresarse”; pero pocos conoce de donde se deriva el término estrés.
Con los años este concepto ha tenido numerosas definiciones, pero al revisar
algunos estudios se puede concluir que fueron los griegos quienes le dan
origen a este concepto y lo definían como “stringere” que significa provocar
tensión.
Posteriormente el concepto de Estrés se remonta a la década de
1930, cuando un joven austriaco de 20 años de edad, estudiante de segundo
106
año de la carrera de medicina en la Universidad de Praga, Hans Selye, hijo
del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos a quienes
estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas
comunes y generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia,
etc. Esto llamó mucho la atención a Selye, quien le denominó el "Síndrome
de estar Enfermo".
Hans Selye se graduó como médico y posteriormente realizó un
doctorado en química orgánica en su universidad, a través de una beca de la
Fundación Rockefeller se trasladó a la Universidad John Hopkins en
Baltimore E.E.U.U. para realizar un pos doctorado cuya segunda mitad
efectuó en Montreal Canadá en la Escuela de Medicina de la Universidad
McGill, donde desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio físico
extenuante con ratas de laboratorio que comprobaron la elevación de las
hormonas suprarrenales (ACTH, adrenalina y noradrenalina), la atrofia del
sistema linfático y la presencia de ulceras gástricas. Al conjunto de estas
alteraciones orgánicas el doctor Selye denominó "estrés biológico".
Selye consideró entonces que varias enfermedades desconocidas
como las cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o
mentales no eran sino la resultante de cambios fisiológicos resultantes de un
107
prolongado estrés en los órganos de choque mencionados y que estas
alteraciones podrían estar predeterminadas genética o constitucionalmente.
Sin embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus ideas,
que no solamente los agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el
organismo animal son productores de estrés, sino que además, en el caso
del hombre, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno del
individuo que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno
del estrés.
A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación
de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la aplicación de
tecnologías diversas y avanzadas.
El concepto de estrés, proviene desde la década de los 30 y de ahí en
adelante empezaron a surgir diversos tipos de estrés, tanto nuevas formas
de tratamiento así como nuevas características. En consecuencia, en los
años 30 se publicaron los primeros trabajos de Canon(1931) y Seyle(1936),
de los cuales la investigación ha aportado fuertes evidencias de relación
entre el estrés y trastornos de salud diversos como las enfermedades
cardiovasculares(Kristensen 1996,Kivimaki 2002) respiratorias como la
hiperactividad bronquial y el asma(Smyth JM 1999) trastornos de base
108
inmunitariacomo la artritis reumatoide(O’Leary A.1990, Peters ML,1999)
gastrointestinales como son la dispepsia, úlcera péptica, síndrome del
intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa (RäihäI 1998,
Drossman 1998, Paar GH 1998, Levenstein2000),dermatológicastales como
la psoriasis y eurodermitis(Park1998,Martinez 2001) los trastornos musculo
esqueléticos(Sauter 1998,Martinez 2001) y el ausentismo laboral por
motivos de salud (Moncada 1998, Unden 1996, Niedhammer 1998).
Con este aporte Seyle sienta las bases para el estudio del estrés.
Más tarde Seyle identificó tres fases temporales en las que se
presenta el estrés; una reacción inicial de alarma que rápidamente da lugar a
una fase de resistencia y termina en el agotamiento si los esfuerzos de
adaptación resultaron infectuosos; estas fases serán ampliamente explicadas
en el trascurso de nuestra investigación.
Los críticos del modelo de Seyle aseguraron que es posible que las
situaciones convencionales de laboratorio, diseñadas para el estudio de los
estresores físicos, desencadenen respuestas emocionales como malestar o
hasta dolor. Seyle sugería que quizá sea a esto, y al estresor físico mismo, a
lo que responda el sujeto. Un segundo problema con el modelo de Seyle era
su clara incapacidad para determinar los “primeros mediadores” de la
109
respuesta del estrés; es decir, el mecanismo mediante el cual podían
desencadenarse tales respuestas, sin importar la naturaleza del estresor.
A mediados de la década de 1950, Seyle desarrollaba su definición
basada en respuestas y concebía el estrés como una característica del
ambiente que ejercía sus efectos sobre el individuo. El estrés se consideraba
una variable independiente, como algo que sucede, en contraposición a algo
que el sujeto provocaba. Las situaciones estresantes se atribuían a la falta
de control, la estimulación excesiva o deficiente de los sentidos, el
aislamiento, etc. Los problemas más importantes con este enfoque radican
en la dificultad de cuantificar el nivel de estrés en una situación determinada,
además del grado en que diferían en su percepción de la amenaza y el
estrés.
A partir de estos modelos antagónicos surgió la perspectiva
interactiva, en la que se considera que el estrés ocurre cuando un
subconjunto de exigencias ambientales coincide con un subconjunto de
características individuales de susceptibilidad. En esta categoría entran los
modelos transaccionales, homeostáticos y de equilibrio, pero la mayoría de
ellos eran no interactivos. Además de integrar los estímulos y elementos de
respuesta, el modelo interactivo se centraba especialmente en los
mecanismos de evaluación por medio de los cuales una situación era
110
calificada de estresante. El énfasis en la valoración es esencialmente una
perspectiva psicológica, la cual sugiere que algunas características
asociadas con las personas conducían a que percibieran que ciertos
acontecimientos o factores del ambiente eran más amenazadores que otros.
Básicamente, estos modelos tratan de especificar los estresores ambientales
más relevantes que pueden conducir al estrés, además de características
significativas de los individuos; pero, sobre todo, cómo y cuáles interactúan
para causar el estrés.
Por su parte, Lazarus fue uno de los primeros en promover el enfoque
interactivo. El concepto central de su modelo de estrés era el de la amenaza,
considerada como una privación futura imaginada o prevista de algo que se
considera importante. Asimismo, la amenaza casi siempre se relaciona con el
self y se considera que la preservación y fomento del self es un motivo
humano fundamental. Lazarus se refiere a procesos cognitivos como
procesos de valoración que incluyen la atención, percepción, evaluación,
etc. La valoración primaria, que consiste en los procesos implícitos en la
percepción de la amenaza, se distingue de la valoración secundaria, la cual
tiene que ver con el manejo y la reducción de la amenaza.
Factores en el ambiente y la persona interactúan para determinar la
valoración primaria y secundaria. Elementos físicos como el peligro objetivo,
111
la inminencia y la ambigüedad de claves, aumentan el potencial de la
percepción de una amenaza primaria, al igual que las características
motivacionales y los sistemas de creencias en el individuo. La valoración
secundaria se rige por la interacción de límites situacionales y disposiciones
para afrontar, además de creencias generales acerca del ambiente y los
recursos personales. Se ha observado que la formulación teórica de Lazarus,
con su énfasis en las diferencias individuales en la valoración de las
amenazas, es bastante duradera. Evidentemente, se trata de un modelo
psicológico del estrés.
Cox y Mackay (1979) describieron una variación del modelo
interactivo, el elemento fundamental es la relación dinámica entre cuatro
aspectos del individuo y el ambiente. Por un lado, éste último impone
exigencias y limitaciones, aunque, por el otro, brinda apoyo. La persona tiene
valores y necesidades (exigencias), además de recursos para afrontar.
La valoración cognitiva de las exigencias y los recursos es un proceso
continuo y el desequilibrio percibido entre ambos conduce a la experiencia
subjetiva de estrés y a los intentos para afrontar a fin de recuperar la
homeostasis. Es posible que los intentos para afrontar se hagan evidentes de
muchas formas, como la revaloración cognitiva, la respuesta fisiológica y la
actividad en el comportamiento, o ambas. Sin embargo, lo que no queda
112
claro es el punto en que la respuesta debe considerarse “estresante”, una
crítica que se puede hacer a todos los modelos interactivos en términos
generales.
En este sentido, se debe tener claro que la vida de los individuos no
se desarrolla en un estado de completo equilibrio, ya que elmedio ambiente
exige a los organismos respuestas que van por encima de suscapacidades
adaptativas. Estas exigencias del medio demandan a los
individuosrespuestas a nivel de actividad superior al que desarrolla
normalmente, que sólopuede ser dada en un estado de activación generando
el denominado estrés, que traeconsigo cambios fisiológicos en el organismo
que lo sufre.
En conclusión a partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la
participación de varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la
aplicación de tecnologías diversas y avanzadas.
Clasificación y Efectos producidos por el Estrés.
Según Selye (1975), el estrés está clasificado en cuatro niveles:
113
Estrés Disminuido: cuando éste es demasiado escaso, el sentido de
desafío de la vida,las motivaciones y las sensaciones de logro se pierde. No
hay motivo para competir.Desmotivación ante la vida.
Estrés Necesario: en este nivel se posee la cantidad precisa de estrés,
ya que se activaal sistema nervioso o muscular, que no produce daños sino
que exalta las funcionesvitales. El estrés y la tensión en sí mismo no tienen
nada de malo, pues sonindispensables para triunfar.
Exceso de Estrés: en este estado, la persona siente que nunca le
alcanza el tiempo, nopueden relajarse ni tomarse un tiempo de descanso,
porque se sienten culpables.
Estrés Negativo o Distrés: cuando se llega a este nivel se ha perdido
en gran parte elcontrol. La persona suele enfermarse física o mentalmente. A
veces suele recurrir aestimulantes tales como el alcohol, píldora o
tranquilizantes.
Con respecto a la clasificación que hace el doctor Selye, son distintos
los nivelesen los que se puede sentir estrés, comenzando desde un nivel
disminuido,caracterizado por la falta de motivación, hasta llegar a un nivel
negativo que escuando la persona en gran parte ha perdido el control. Es
114
importante mencionar que elDr. Selye en la clasificación de los niveles de
estrés, hace mención del nivelnecesario, que es cuando la persona posee la
cantidad exacta que activa el sistemanervioso, y además señalar que en este
nivel la persona no sufre daño, al contrario lasfunciones vitales quedan
exaltadas.
En cuanto a los Tipos de Estrés Laboral, existen dos (2) tipos de
estrés: uno episódico y otro crónico. Para Selye (citado porLemus y Linares
1989) estrés crónico es “aquel que se sufre en forma continua,normalmente
debido a la poca capacidad del individuo para resolverlo en formaexitosa, ya
sea porque no conoce cómo hacerlo, o porque la cadena de estrés es
muyprolongada”. (p.35).
Con relación a lo planteado se hace referencia al estrés crónico como
aquel que sepadece en períodos largos, debido a que las personas en
frecuentes oportunidades nocuentan con la capacidad necesaria para
hacerlo, o sencillamente desconoce de cómohacerlo.
Es importante señalar que cuando se habla de estrés, se debe tener
en cuenta unfactor que trata del tipo de personalidad del individuo. La
persona con suscaracterísticas individuales, se enfrenta al medio y a sus
115
estresares. De ello dependegran parte el efecto que los estresares puedan
tener sobre la salud.
Sin embargo, Friedman (1962) describe lo siguiente: Existen dos tipos
de personalidad tipo “A”y tipo “B”. Ellos le atribuyen a la personalidad tipo “A”
una serie de característicasde agresividad y perfeccionismo que le hace
susceptible de sufrir estrés. En contraposición la personalidad tipo “B” se
muestra más relajada y libre de urgenciasexageradas. No acumula mucha ira
y generalmente posee la habilidad de disfrutar loque hace, ya sea trabajar o
divertirse (p.36).
Dependiendo del tipo de personalidad que posea el individuo, esta los
puede hacermás o menos susceptible a desencadenar un estrés; es decir, si
una persona esexageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos,
estará propensa a sufrirestrés, que una persona que esté libre de urgencias
exageradas.
Con frecuencia, la reacción inmediata al estrés es biológica. La
exposición a estímulos estresantes incrementa la secreción de determinadas
hormonas producidas por las glándulas suprarrenales, aumenta la presión
arterial y el ritmo cardíaco, y produce cambios en la capacidad de la piel para
conducir impulsos eléctricos. A corto plazo, estas respuestas pueden ser
116
adaptativas debido a que producen una “reacción de emergencia” en la que
el cuerpo se prepara para defenderse por medio de la activación del sistema
nervioso simpático. Estas respuestas pueden permitir un afrontamiento más
efectivo de la situación estresante. (Seyle, 1975; Chrousos 1995; Akil y
Morano 1996).
No obstante, si hay una exposición continua al estrés se produce una
disminución en la eficacia del nivel general de funcionamiento biológico del
organismo a causa de la secreción constante de las hormonas relacionadas
con el estrés. Con el paso del tiempo, las reacciones ante el estrés provocan
el deterioro de tejidos corporales como los vasos sanguíneos y el corazón.
En último término, las personas se hacen más susceptibles a las
enfermedades, debido a que disminuye su capacidad para combatir las
infecciones (Kiecolt-Glaser y Glaser, 1986; Cohen, Tyrrell y Smith, 1991;
Sapolsky, 1996; Shapiro, 1996)
Además de provocar estas graves complicaciones a la salud, muchos
de los dolores y molestias leves que pueden ser provocados o empeorados
por el estrés. Entre estos se encuentran los dolores de cabeza o migrañas,
los dolores de espalda, la irritación de la piel, la indigestión, la fatiga y el
estreñimiento. El estrés ha sido relacionado incluso con el resfriado común
(Brown 1984; Cohen, Tyrrell y Smith, 1994; Cohen, 1996).
117
En el ámbito psicológico, padecer niveles elevados de estrés impide a
las personas afrontar la vida de manera adecuada. Su perspectiva del
entorno se puede ver afectada. Es más, en los niveles más altos de estrés,
las respuestas emocionales pueden ser tan extremas que las personas son
incapaces de actuar en absoluto. Los individuos con altos niveles de estrés
pierden la capacidad de enfrentar nuevos estímulos estresantes.
En este sentido, el Dr. Smith consultado en http//www.ciencia.com,
señala: “La reacción de estrés variade un individuo a otro, puede ser
acumulativa e individual”. Entre estas están:
1) Enfermedad del Sistema Cardiovascular: La sensación de amenaza en el ambientede trabajo conduce a los cambios en el sistema cardiovascular como: rata de pulsoelevado, aumento de la presión sanguínea. La amenaza continua lleva ahipertensión, angina insuficiencia de oxigeno llevado al corazón, infarto, doloresde cabeza, migraña, ataque coronario, etc. 2) Enfermedad del Sistema Músculo Esquelético: Dolor de espalda, artritisreumáticas, dolor e hinchazón de diferentes partes del órgano. 3) Enfermedad del Sistema Inmunológico: Asma, alergias y enfermedades de la piel,enfermedad inflamatoria, cáncer, tumor maligno (o benigno), formado por lamultiplicación desordenada de las células de un tejido o de un órgano, etc.
118
El autor hace referencia a las reacciones físicas, a las que
posiblemente elindividuo podría estar sometido, reacciones que suelen ser
experimentadas en mayoro menor grado.
Sin embargo Cox, T (1978, p.12-31) presenta una taxonomía más
amplia delas consecuencias que abarca el estrés:
1) Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad y vergüenza, mal humor, melancolía, poca autoestima, nerviosismo y soledad. 2) Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, pérdida del apetito, consumo excesivo de bebida o de cigarrillo, excitabilidad, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor. 3) Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental. 4) Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminos, elevación de niveles de glucosa, exudación, nudo en la garganta, escalofríos y escozor en las extremidades. 5) Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres, baja productividad, alto índice de accidentes, rotación de personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.
119
La lista de Cox, tan sólo se reduce a las consecuencias, aunque no
debe suponerseque siempre o a menudo es el estrés el que provoca tales
consecuencias.
La salud y el bienestar pueden verse influidos por el trabajo, positiva y
negativamente. El trabajo puede constituir un objetivo y dar sentido a la vida.
Puede brindar una estructura y un contenido a nuestro día, semana, año,
vida entera. Puede ofrecernos identidad, autoestima, apoyo social y
recompensas materiales. Todo esto puede suceder cuando las exigencias
laborales son óptimas (y no máximas), cuando a los trabajadores se les
permite un grado razonable de autonomía, y cuando el «ambiente» en el
trabajo es amistoso y solidario. De ser así, el trabajo puede ser uno de los
factores favorecedores de la salud más importantes de nuestra vida.
Por el contrario, si las condiciones de trabajo presentan los atributos
opuestos, pueden al menos, a largo plazo producir enfermedad, acelerar su
curso o desencadenar sus síntomas.
Al vernos expuestos a dichos estresores u otros similares, la mayor
parte de nosotros experimenta reacciones emocionales como ansiedad,
depresión, malestar, desasosiego o fatiga.
120
El estrés en el trabajo también puede modificar nuestros
comportamientos, lo que llevará a algunos a fumar más, comer en exceso,
refugiarse en el alcohol o correr riesgos innecesarios en el trabajo o al
conducir. Muchos de estos comportamientos pueden llevar a la enfermedad y
a la muerte prematura. El suicidio es un ejemplo de ello, entre muchos otros.
También se producen reacciones fisiológicasen nuestros órganos
internos. Si nos sentimos injustamente criticados por nuestro superior, puede
que aumente nuestra tensión arterial; la frecuencia cardiaca puede aumentar
o hacerse irregular; podemos experimentar tensión muscular con rigidez de
la nuca, dolor de cabeza y de hombros; garganta y boca secas, o hiperacidez
gástrica.
Todas estas reacciones de estrés pueden hacernos sufrir, enfermar e
incluso morir: de alguna enfermedad cardiovascular, o de cáncer (exceso de
tabaco, de grasas, carencia de sustancias nutritivas).
Es decir, puede verse afectado prácticamente cualquier aspecto de la
salud y la enfermedad relacionadas con el trabajo. Todo lo antedicho puede
estar también mediatizado por una mala interpretación, emocional o
cognitiva, de unas condiciones de trabajo que se consideran amenazadoras
cuando no lo son, o de unos signos o síntomas corporales banales que
121
interpretamos como manifestación de una enfermedad grave.Todo ello
puede conducir a una amplia gama de trastornos, enfermedades, malestares
y a una pérdida de la productividad.
En conclusión, el estrés afecta de muchas formas. Puede aumentar el
riesgo de enfermedad, puede producir enfermedades en forma directa,
puede disminuir la capacidad de recuperación de una enfermedad y la
capacidad de afrontar el estrés futuro (Lovallo, 1997). Otras consecuencias
Psicológicas del estrés pueden ser: dificultad para concentrarse, volverse
extremadamente detallista, insomnio, problemas para la ejecución de una
tarea, bloqueo mental, etc.
Es por ello que revisada la clasificación anterior de los distintos
efectos que conllevan a la aparición del estrés en el individuo a
consecuencia, del ámbito de trabajo, es importante que toda legislación
tenga dentro de las normas de seguridad y medio ámbito del trabajo las
medidas tendentes a prevenir aquellos factores psicosociales que han sido
anteriormente expuestos que conllevan a la generación de enfermedades de
origen ocupacional generadas por el estrés laboral como la enfermedad que
muchos han catalogada como la enfermedad del siglo XXI, tema que será
abordado por el autor de la presente investigación en el capítulo siguiente.
122
CAPÍTULO III. GENERALIDADES, DEFINICION Y NATURALEZA JURÍDICA DEL
ESTRÉS LABORAL.
Aspectos Generales.
Las empresas afrontan estos días grandes cambios. La necesidad de
mejorar la productividad y la calidad, las innovaciones en tecnología y en la
organización del trabajo, las exigencias medioambientales y los cambios de
estructura de la población activa (envejecimiento, sociedad multicultural,
mujeres en el mercado laboral), son todos ellos factores que requieren
flexibilidad y adaptabilidad.
Así, lo que necesitamos es una fuerza de trabajo propicia al cambio y
la innovación: que esté orientada al cliente y muy motivada. A raíz de ello,
muchos trabajadores se sienten amenazados: los conocimientos se tornan
obsoletos muy pronto y aumenta la necesidad de renovar las cualificaciones.
En ocasiones, entran en juego otros factores, por ejemplo unas
pautas de trabajo intensivo, jornadas laborales más largas y acoso. Todos
estos factores han hecho que el estrés se convierta en un fenómeno cada
vez más común con repercusiones significativas, pues afecta al bienestar
físico y psicológico de una persona y perjudica el funcionamiento de la
123
empresa. Por lo tanto, el estrés menoscaba la salud y la eficiencia, tanto
individual como socialmente, y el estrés relacionado con el trabajo ha llegado
a ser un aspecto esencial de la seguridad y salud en el trabajo.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno
laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o
mantenerlas bajo control (Banchs, González & Morera, 1997).
Entonces, ¿qué es el estrés laboral? Cano (2002) señala que
“hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las
demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente”.
El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un
primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a
situaciones que lo requieren.
Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos capaces de
procesar más información sobre el problema y actuamos de forma rápida y
decidida. El problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y
aparece el agotamiento.
Relacionado con el estrés laboral, aparece el Síndrome de Burnout o
“estar quemado”. Éste ha sido entendido como una respuesta emocional y
124
cognitiva a ciertos factores laborales e institucionales, o como consecuencia
del estrés (Cano, 2002).
Es posible que la preparación de un determinado grupo de
profesionales para afrontar el estrés no siempre es suficiente para resolver
situaciones habituales de su trabajo, dando lugar a la aparición de
dificultades emocionales y conductuales que conllevan un sentimiento de
fracaso personal o incapacidad para el ejercicio de la profesión.
El estrés, es provocado por factores que son resultado de un
acelerado ritmo de vida en la actualidad. A cada persona le afecta de manera
diferente, porque cada una de ellas tiene un patrón psicológico que la hace
reaccionar de forma diferente a las demás, es decir, cada uno de nosotros
somos diferentes a los demás y por lo tanto actuamos y nos manifestamos
de forma diferente.
El estrés, no es una enfermedad propiamente dicha sino es la causa
de algunas enfermedades. El estrés puede hacer que las personas se
depriman y se sientan irritables, portándose un poco descuidadas. Entonces
el estrés es un factor realmente importante en algunos accidentes que
ocurren tanto en el ambiente laboral como fuera.
125
Es cierto que el estrés no es la causa de accidentes en la actualidad,
pero si bien es cierto el estrés sé está convirtiendo día a día en una amenaza
constante para nuestra sociedad, ya que cada día aumenta elnúmero así
como la intensidad del estrés en las personas.
Existen muchos factores tanto del medio ambiente externo como fuera
de el que actúan como estresores, es decir en la actualidad, todos estamos
expuestos por todos lados a ser envueltos por factores estresantes, lo
importante está en saber cómo manejar estas situaciones.
Así como existen factores estresantes también hay formas con las que
podemos luchar y tratar de combatir esos estresores y si no es así pues
cuando menos debemos estar consientes que viviendo en un mundo como
en el que vivimos actualmente, lleno de cambios constantes, de prisas y de
ajetreos para así poder manejar las situaciones con mayor facilidad y no caer
constantemente presas del estrés.
Al identificar los factores que pueden ser causas de estrés pueden ser
tratados y estudiarse adecuadamente para su manejo. Si como mencionan
algunos autores, las causas pueden ser físicas: como el ruido, la
temperatura, y en general los factores del medio ambiente físico; todos estos
126
elementos pueden ser controlados, ayudando a que las personas realicen
sus actividades de manera más tranquila y relajada.
El estrés trae como consecuencias físicas que hacen daño a la
persona como son el envejecimiento prematuro, cambio de personalidad, etc.
Que eso en vez de ayudar perjudica y solo hace que se tenga un menor
rendimiento en todo tipo de actividad.
El estrés laboral desencadena cambios en: la percepción, las
respuestas emocionales y afectivas, la apreciación primaria y secundaria, las
respuestas de afrontamiento (Peiró, 1992).
Definiciones del estrés laboral.
El estrés laboral, surge cuando se produce un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia organización, apareciendo cuando
el trabajador percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la
problemática laboral. La exposición prolongada a situaciones estresantes en
el ámbito laboral y la desadaptación que éstas producen en el organismo van
a tener como consecuencia más importante la aparición de determinadas
enfermedades.
127
Según un estudio realizado en la Universidad de Tolima, Colombia
(2012), el estrés en el trabajo ha sido definido como un conjunto de
reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el
entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de
excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente
a la situación.
El estrés laboral, se conceptualiza como el conjunto de fenómenos
que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los
agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con
motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador.
En este mismo orden, el estrés puede considerarse como un conjunto
de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o
elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación dinámica
en que una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda
relacionada con lo que desea. El autoritarismo del jefe, la desconfianza, la
presión de las exigencias y los cobros, el cumplimiento del horario de trabajo,
el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la baja moral de los colegas,
la falta de perspectiva del progreso profesional y la insatisfacción personal no
sólo reducen el buen humor de las personas, sino que también provocan
128
estrés en el trabajo. El estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y
psíquicas provocadas por diversos agentes agresores, como trauma,
emociones fuertes, fatiga, exposición a situaciones conflictivas y
problemáticas, etc. Ciertos factores relacionados con el trabajo, como
sobrecarga de actividades, presión de tiempo o relaciones problemáticas con
jefes o clientes generan reacciones como nerviosismo, inquietud, tensión,
etc. Algunos problemas humanos, como dependencia de alcohol y abuso de
drogas, muchas veces se deben al estrés en el ambiente laboral o familiar.
Existen dos fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y
personal. Una variedad de factores externos y ambientales pueden conducir
al estrés en el trabajo. Estos factores incluyen programación de trabajo,
mayor o menor tranquilidad en el trabajo, seguridad en el trabajo, flujo de
trabajo y número y naturaleza de los clientes internos o externos que se
deben atender. (Chiavenato, 2002).
Además del trabajo, los problemas personales, familiares, conyugales,
financieros y legales ayudan a aumentar el estrés de los empleados.
El estrés laboral acarrea severas consecuencias al empleado y a la
organización. Entre las consecuencias humanas del estrés están: ansiedad,
depresión, angustia; entre las físicas, se hallan trastornos gástricos y
129
cardiovasculares, dolores de cabeza, nerviosismo y accidentes. En ciertos
casos, implican abuso de fármacos, alienación y reducción de relaciones
interpersonales. Por otra parte, el estrés también afecta de manera negativa
a la organización, al interferir en la cantidad y calidad de trabajo, aumentar el
ausentismo y la rotación, y predisponer a quejas, reclamos y huelgas.
El estrés no es necesariamente disfuncional. Algunas personas trabajan
bien bajo pequeña presión y son más productivas en un esquema de
consecución de metas. Otras buscan sin cesar más productividad o mejor
trabajo. Un nivel modesto de estrés conduce a mayor creatividad cuando una
situación competitiva llevaa nuevas ideas y soluciones. Como regla general,
muchos empleados no se preocupan por una pequeña presión, si ésta
conduce a consecuencias o resultados positivos.
Características del estrés laboral.
Lazarus y Folkman (1984) señalan que existen ciertas características
que parecen determinar el que una situación devenga como estresante, entre
ellas se destacan: el cambio o novedad, la falta de información, la no
predictibilidad, incertidumbre, ambigüedad, inminencia, duración y
130
significación para la persona, entre otras. Al igual destacan las condiciones
biológicas del organismo y la carencia de habilidades para hacerle frente.
Estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, ya sea
laboral, familiar o social y pueden ser de tipo biogénico o psicosociales.
Ambos tipos de estresores provienen tanto de estímulos externos a la propia
persona como de aspectos internos.
Los estresores internos pueden ser estímulos de características
físicas, como la sensación de malestar por mala digestión, el dolor producido
por una herida, una enfermedad; o de características más cognitivas como el
recuerdo de una situación desagradable, pensamientos sobre la propia
inutilidad o lo difícil que puede ser el futuro inmediato, sentimientos de culpa,
ambiciones no conseguidas.
Los estresores externos también pueden provenir de aspectos físicos
como la temperatura ambiental extrema, ruido o la luz intensa; o implicar
aspectos cognitivos, por ejemplo: ver que dos personas hablan en voz baja y
de vez en cuando lo miran y se ríen. Aunque funcionan como estresores
tanto los aspectos físicos como los cognitivos, estos últimos son más
frecuentes e importantes.
131
Síntomas y Efectos del Estrés Laboral.
Dependiendo del trabajador o individuo, y según como sea su carácter
y otras características personales, así será la respuesta que presentará ante
una situación de estrés y este estrés será diferente para cada individuo, ya
que ciertas situaciones muy estresantes para unos pueden ser poco
estresantes para otros.
Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen dos tipos de
estrés laboral:
1. El episódico:Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo. 2. El crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:
1) Ambiente laboral inadecuado. 2) Sobrecarga de trabajo. 3) Alteración de ritmos biológicos. 4) Responsabilidades y decisiones muy importantes
Entonces el estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o
frecuentemente cuando un trabajador es sometido a un agente estresor de
132
manera constante, por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que
la situación se presenta y mientras el individuo no afronte esa exigencia de
recursos el estrés no desaparecerá.
El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y
social. La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el
organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son
perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos
para determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico
muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente
identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La reacción
más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés
es la ansiedad.
Los síntomasde estrés más frecuentes son:
1. A nivel cognitivo-subjetivo:
Preocupación,
Temor,
Inseguridad,
Dificultad para decidir,
Miedo,
133
Pensamientos negativos sobre uno mismo
Pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros,
Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades,
Temor a la pérdida del control,
Dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.
2. A nivel fisiológico:
Sudoración,
Tensión muscular,
Palpitaciones,
Taquicardia,
Temblor,
Molestias en el estómago,
Otras molestias gástricas,
Dificultades respiratorias,
Sequedad de boca,
Dificultades para tragar,
Dolores de cabeza,
Mareo,
Náuseas,
Molestias en el estómago,
Tiritar, etc.
134
3. A nivel motor u observable:
Evitación de situaciones temidas,
Fumar, comer o beber en exceso,
Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse,
etc.),
Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,
Tartamudear,
Llorar,
Quedarse paralizado, etc.
El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira,
irritabilidad, tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también
podemos reconocer.
Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar
claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento
físico, la falta de rendimiento, etc.
Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo,
puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en
definitiva problemas de salud.
135
Consecuencias.
Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo
provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria,
activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad.
Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura
mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la
pérdida de rendimiento.
Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas
simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso
de activación dificulta la realización de dichas actividades.
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes
rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el
deterioro cognitivo y el rendimiento.
El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías,
como son:
1) Por los cambios de hábitos relacionados con la salud,
136
2) Por las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso autónomo y el sistema inmune) 3) Por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud.(SEAS, 2002)
En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud,
de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan
las conductas no saludables, tales como fumar, beber, o comer en exceso, y
se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar
una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc.
Estos cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por
supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias
muy negativas para el individuo en las principales áreas de su vida, como
son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. Muchas
personas con fobia social tienen problemas con el alcohol.
En segundo lugar, el estrés puede producir una alta activación
fisiológica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones
psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como dolores de cabeza
tensionales, problemas cardiovasculares, problemas digestivos, problemas
sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993); a su vez, el estrés puede producir
cambios en otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión
que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede
137
aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como
el cáncer (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1994).
En tercer lugar, el estrés puede desbordar al individuo de manera que
comience a desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la
interpretación de su activación fisiológica, o de su conducta, o de sus
pensamientos, o de algunas situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una
serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por sí son un problema de
salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden
seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona
sometida a estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pánico, o
crisis de ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo
no puede controlar, con fuertes descargas autonómicas, temor a un ataque al
corazón, etc. Durante esta crisis el individuo interpreta erróneamente su
activación fisiológica y piensa que le faltará el aire (cuando realmente está
hiperventilando), o que morirá de un ataque al corazón, o que se mareará y
caerá al suelo, o que se volverá loco, etc. Posteriormente, estos ataques de
pánico suelen complicarse con una agorafobia (evitación de ciertas
situaciones que producen ansiedad), con una dependencia de los
ansiolíticos, a veces con reacciones de depresión por no poder resolver su
problema, etc. (Peurifoy, 1993; Cano Vindel, 2002). Estos trastornos de
ansiedad son mucho más frecuentes en mujeres que en varones (de 2 a 3
138
veces más frecuentes), pero por lo general una crisis de ansiedad coincide
con un periodo de mucho de estrés que se ha prolongado un cierto tiempo.
Entre un 1,5% y un 3,5% de la población sufre trastornos de pánico con o sin
agorafobia. La edad de aparición se encuentra entre los 17 y los 35 años,
justo en su edad más productiva.
El estrés también puede ocasionar una serie de perturbaciones sobre
los procesos cognitivos superiores (atención, percepción, memoria, toma de
decisiones, juicios, etc.) y un deterioro del rendimiento en contextos
académicos o laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1996), laborales (Cano
Vindel y Miguel Tobal, 1995), etc.
Medidas de Prevención
En términos generales, en cuanto al punto relativo a la prevención hay
que empezar por identificar los generadores de estrés relacionados con el
trabajo, las reacciones de estrés y la enfermedad relacionada con el estrés.
Hay varias razones para ello:
1. El estrés es un problema para el trabajador, para su empresa y para la
sociedad.
139
2. Los problemas de estrés en el trabajo van en aumento.
3. Luchar contra ellos es un imperativo legal.
4. Muchos de los generadores de estrés y de sus consecuencias son
evitables y pueden adaptarse si todos los implicados en el mercado de
trabajo colaboran en su propio interés y en interés mutuo.
En este sentido, el empresario deberá garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
Entre los principios de prevención evitar los riesgos, combatir los riesgos en
su origen y adaptar el trabajo a la persona.
Se pudiese afirmar que a partir del control en puestos de trabajo
concretos y del seguimiento, habrá que prevenir o contrarrestar el estrés
relacionado con el trabajo mediante un nuevo diseño del puesto (por
ejemplo, mediante la capacitación de los empleados para que accedan a los
recursos y desarrollo de las capacidades personales, así como evitando
tanto la sobrecarga como la falta de trabajo), mejorando el apoyo social y
ofreciendo compensaciones razonables por el esfuerzo realizado por los
trabajadores, todo ello como partes integrantes del sistema de gestión global.
También, por supuesto, adaptando los factores físicos, químicos y
psicosociales del puesto de trabajo a las capacidades, necesidades y
expectativas razonables de los trabajadores, todo ello en línea con lo
140
establecido en las normas y tratados internacionales que han previsto sobre
el tema de prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.
Entre las acciones de apoyo no sólo figura la investigación, sino
también la adaptación (de acuerdo con dichos objetivos) de los planes de
estudio de los distintos órganos estadales, así como en la formación inicial y
continua de los Inspectores de Trabajo, Directores y Supervisores de las
empresas, lo cual no sólo conlleva centrarse en más trabajos, sino también
en mejores trabajos.
Habría que hacer más esfuerzos por promover un buen entorno de
trabajo para todos, incluyendo la igualdad de oportunidades para los
discapacitados, la igualdad entre géneros, empresas buenas y flexibles que
permitan reconciliar mejor la vida laboral y la personal, el aprendizaje durante
toda la vida, la salud y la seguridad en el trabajo, la implicación de los
empleados y la diversidad en la vida laboral.
En base a lo establecido, es necesario para identificar el estrés
relacionado con el trabajo, sus causas y sus consecuencias, tenemos que
controlar el contenido y las condiciones de nuestro trabajo, los términos del
contrato, las relaciones sociales en la empresa, la salud, el bienestar y la
productividad. Cuando todos los actores en una relación de trabajo
141
sepandónde está el problema generador del estrés, podrán reducir las
condiciones generadoras de estrés en el lugar de trabajo, gran parte de lo
cual puede hacerse mediante cambios más bien sencillos para una empresa,
como son:
1. Dar al trabajador el tiempo necesario para realizar su trabajo
satisfactoriamente.
2. Dar al trabajador una descripción clara del trabajo.
3. Recompensar al trabajador por un buen rendimiento laboral.
4. Crear vías para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer sus
quejas, y tomarlas seriamente en consideración con diligencia;
5. Armonizar la responsabilidad y la autoridad del trabajador.
6. Clarificar los objetivos y la filosofía de la empresa y adaptarlos a los
propios objetivos e ideales del trabajador, siempre que sea posible.
7. Favorecer el control o la satisfacción del trabajador por el producto
terminado fruto de su trabajo.
8. Fomentar la tolerancia, la seguridad y la justicia en el lugar de trabajo.
9. Eliminar las exposiciones a factores físicos peligrosos.
10. Estudiar los fallos y los aciertos, sus causas y sus consecuencias, de
actuaciones pasadas en materia de salud y seguridad en el trabajo, con
vistas a acciones futuras;
142
11. Aprender a evitar los fallos y a fomentar los aciertos, para una mejora
gradual del entorno de trabajo y de la salud.
Las actuaciones para reducir el estrés nocivo relacionado con el
trabajo no tienen por qué ser complicadas, requerir mucho tiempo o conllevar
costos prohibitivos. Uno de los planteamientos más sensatos, realistas y de
bajo costo es el denominado control interno, el cual se trata de un proceso de
autorregulación en el que colaboran estrechamente todos los implicados de
la relación de trabajo. De su coordinación puede encargarse, por ejemplo, un
servicio interno de salud en el trabajo, o un inspector de trabajo, una
enfermera del trabajo o de salud pública, un asistente social, un
fisioterapeuta o alguien de la sección de personal.
Si las intervenciones no producen efecto, o si su efecto es negativo,
en alguno de los ámbitos mencionados, los implicados quizá deban
reconsiderar lo que conviene hacer, cómo, cuándo, quién debe hacerlo y
para quién. En cambio, si los resultados son positivos en su conjunto, los
participantes pueden querer proseguir o ampliar sus tareas en la misma
línea. Se trata, sencillamente, de aprender de la experiencia de manera
sistemática. Si así lo hacen durante un largo lapso de tiempo, el lugar de
trabajo se convierte en ejemplo de aprendizaje de empresa, y la experiencia
suele ser muy positiva, no sólo para los empleados y en términos de estrés,
salud y bienestar, sino también para la función y el éxito de las empresas, y
143
para la colectividad. Si se llevan a cabo como se propone, pueden generar
una situación ventajosa para todas las partes.
La intervención centrada en el individuo, es la que se lleva a cabo con
mayor frecuencia y consiste en entrenar a los sujetos para mejoren sus
recursos y habilidades para controlar y manejar el estrés en el puesto de
trabajo.
En cuanto a la intervención, sobre el estrés laboral desde la
perspectiva de la organización se pueden poner en marcha programas
concretos de reducción del estrés en el trabajo, contando siempre con un
buen técnico, así como con la colaboración de los propios trabajadores. En
principio hace falta voluntad de todas las partes que componen la
organización.
Muchas veces el estrés laboral lo produce la mala organización, los
malos hábitos desarrollados en la forma de abordar las tareas, los
procedimientos irracionalmente costosos, en mayor medida que la tarea en sí
que comporta la actividad laboral.
La colaboración de los trabajadores es fundamental para denunciar los
procedimientos estresantes que han de ser modificados, así como para
proponer soluciones alternativas a los viejos hábitos.
144
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá siempre
dirigirse a erradicarlo a través de controlar los factores o las fuerzas causales
del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma
aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones emocionales o
reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista, limitado y poco
racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá
lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos
causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto,
los criterios para contrarrestarlo deberán ser organizacionales y personales.
Los médicos de salud en el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus
pacientes y cuando sea posible a toda la organización con objeto de manejar
el estrés en forma efectiva, aunque la participación del equipo de salud para
efectuar cambios sustanciales con frecuencia es más difícil, pues los
gerentes y empleadores generalmente buscan resolver el problema de los
trabajadores en forma individual, pero rechazan la intervención en el origen
del problema cuando esto implica la necesidad de cambios en el lugar de
trabajo, por la posible disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar
de los trabajadores.
145
El médico debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas
profilácticas efectivas, la prevención primaria es un objetivo primordial, las
acciones eficaces han demostrado éxito económico en las empresas, al
mejorar el estado de ánimo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo
las enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y
mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.
El énfasis en el control y la prevención de riesgos psicosociales
incorpora una nueva consideración del tiempo en la investigación sobre el
tema del estrés laboral y su incidencia en la salud ocupacional.
Según Peiró (1992) la apreciación del estrés no se debería estudiar
solo desde una aproximación presentista, sino como una perspectiva
anticipatoria y orientada al futuro. Se debe analizar además de las
demandas, las amenazas, las oportunidades y los retos que conlleve.
Es importante, continuar la investigación sobre el estrés como vía más
productiva para mejorar la actuación profesional competente en prevención y
control del mismo.
Para la prevención de riesgos psicosociales, es necesario seguir
ciertos aspectos importantes propuestos por Peiró (1992) como son:
146
1. Necesidad de identificar tipos de estresores, en especial los emergentes. 2. Importancia de distinguir facetas del eustrés y del distrés en el análisis de los riesgos laborales. 3. Aportaciones de la investigación sobre los procesos de actuación de un estresor. 4. La consideración del estrés compartido y colectivo 5. Necesidad de una aproximación previsora y preventiva. 6. Importancia de continuar la investigación sobre el estrés como vía más productiva para mejorar la actuación profesional competente en prevención.
Se puede dar el Control con base en el individuo, y dicha intervención
se lleva a cabo con mayor frecuencia y consiste en entrenar individuos para
que puedan manejar y controlar el estrés mejorando sus recursos y
habilidades en el trabajo y su vida diaria, y así desarrollartécnicas que
permitan a las personas controlar y reducir sus actitudes de ira y ansiedad.
Este método planteado por Cano (2002) consiste en una presentación
inicial individual y una evaluación pre tratamiento; posteriormente se pasa a
una sesión informativa o educativa donde se da información al individuo
sobre el estrés laboral, el síndrome de burnout, las posibles respuestas
emocionales y físicas, la ansiedad y la ira; luego se pasa a técnicas de
relajación muscular progresiva basadas en la técnica de Jacobson en la
versión arreglada de Wolpe, unidas a un entrenamiento en respiración
147
abdominal; se pasa a una reestructuración cognitiva detectando y cambiando
las creencias, ideas y pensamientos irracionales que provocan estados
emocionales negativos como la ansiedad, la ira y la depresión; luego se dan
auto instrucciones dirigidas a implantar ideas y verbalizaciones racionales
adecuadas para un afrontamiento adoptivo; llegando a este punto se pasa a
la solución de problemas entrenando en cinco pasos sistemáticos a dar para
buscar soluciones eficaces; el siguiente paso es controlar la ira y la
asertividad cambiando las respuestas negativas de la ira en expresiones
adecuadas de sentimientos de desagrado mediante las técnicas de relajación
aprendidas; después como último paso se realiza la evaluación post-
tratamiento al individuo, comparando ésta con la evaluación pretratamiento y
estableciendo la mejora lograda en el individuo luego de culminar el
tratamiento.
Algunas medidas preventivas del estrés son: (Banchs, 1997)
1. Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar, de los medios materiales de que se dispone y de las responsabilidades. 2. Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y recursos de los individuos. 3. Controlar la carga de trabajo. 4. Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y en las que entrañan una exigencia de producción muy elevada.
148
5. Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. 6. Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad. 7. Explicar la función que tienen el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización. 8. Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con el trabajo. 9. Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y el desarrollo de la promoción profesional. 10. Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización.
Por su parte, para el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el
Trabajo, español (1997) consideran varias acciones para prevenir y/o reducir
el estrés en el trabajo, a continuación se exponen:
1. Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar (información), de los medios materiales de que dispone y de las responsabilidades. La falta de definición de lo que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un factor importante en la generación de estrés.El desconocimiento (desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbrey amenaza. 2. Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos de los individuos y proporcionar
149
la formación necesaria para realizarlas de forma competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios. Igualmente hay que facilitar una información detallada sobre el significado y las repercusiones del cambio para evitar la aparición de falsas ideas que induzcan a preocupación, solicitando además, la opinión de las personas afectadas. 3. Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad pueden convertirse en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no se siente capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que sean más motivadoras. 4. Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y también en las que entrañan una exigencia de producción muy elevada: cadenas de montaje, ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc. 5. Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y descansos en las tareas especialmente arduas, físicas o mentales. Igualmente, hay que planificar el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no prolongando en exceso el horario laboral. 6. Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de
150
intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo. 7. Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la actividad de la empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de manera positiva en la realización del trabajo. 8. Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades norelacionadas con el trabajo (vida social). Los horarios de los turnos rotatoriosdeberían ser estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentidomañana – tarde – noche. 9. Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y eldesarrollo de la promoción profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y laestabilidad de empleo. 10. Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de trabajo escritas, tablón de anuncios, buzón de sugerencias, periódico de la empresa, reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Salud, etc.
Dadas las variables que comprenden el diseño y contenido de las
tareas, las funciones desarrolladas, las relaciones interpersonales en el
trabajo, es común utilizar las expresiones “organización del trabajo” y
“factores organizativos” como equivalentes de la expresión “factores
151
psicosociales” para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden
influir en el estado de salud de los trabajadores.
Sin embargo, el impacto sobre la salud debido a una situación
psicosocial inadecuada puede afectar a los diversos niveles de salud:
alteraciones fisiológicas (enfermedades cardiovasculares, alteraciones
gastrointestinales, afecciones cutáneas), psicológicas (alteraciones de la
conducta de las capacidades cognitivas) o emocionales, y pueden darse
directamente o estar mediatizados por una situación de estrés o por la
interacción con otros factores como por ejemplo, el entorno físico. Todos
estos efectos negativos derivados de la exposición a factores psicosociales
afectan directamente la salud y la seguridad de los trabajadores.
En materia de salud y seguridad laboral, en Venezuela la Constitución
establece en su artículo 86, que es un derecho la protección de las personas
en “contingencias, de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez,
enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos
laborales…” (CRBV, 1999). De lo expresado, se desprende que constituye
una garantía de rango constitucional, la protección de los ciudadanos contra
los riesgos laborales y enfermedades ocupacionales.
152
Así mismo, en su artículo 87, se consagra la responsabilidad de los
empleadores de garantizar condiciones de seguridad, higiene y ambientes de
trabajo adecuados. De esta manera, se establece el asidero legal que
compromete a los sectores empleadores a velar por la prevención y control
de aquellas condiciones de trabajo que puedan deteriorar la salud de los
trabajadores y trabajadoras.
En la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT, 2005), se desarrolla la normativa legal en materia de
salud y seguridad en el trabajo; relacionado con la salud integral de los
trabajadores y trabajadoras, esta Ley establece en su conjunto una serie de
disposiciones orientadas a la promoción del trabajo seguro y saludable,
adecuado uso del tiempo libre, descanso y turismo social como un
mecanismo de prevención y protección de los trabajadores y trabajadoras,
cuyo propósito es garantizar el ejercicio pleno de las facultades físicas y
mentales de las personas en su entorno laboral.
La LOPCYMAT igualmente establece que los servicios de seguridad y
salud en el trabajo entre sus funciones tienen el promover y mantener el nivel
más elevado de bienestar físico, mental y social de la población laboral, así
como identificar, evaluar y controlar las condiciones y medio ambiente de
trabajo que puedan afectar la salud física y mental de los trabajadores. Es
153
decir, también es una responsabilidad de estos servicios atender aquellos
aspectos del entorno laboral, que puedan afectar la salud integral de la
población expuesta, lo cual se circunscribe no solo a brindar asistencia a la
persona con alguna sintomatología, sino que en primer lugar se deben
desarrollar acciones destinadas a prevenir e intervenir en el medio ambiente
laboral, sobre aquellos agentes potencialmente capaces de producir
afecciones de carácter psicosocial (LOPCYMAT, 2005). Así mismo,
establece que debe evitarse el acoso en los lugares de trabajo, desarrollando
políticas para evitar el mismo. (Art. 56, núm. 5).
Resulta evidente el deber y compromiso para propiciar ambientes de
trabajo saludables, evitando el acoso laboral de los trabajadores y
trabajadoras, conductas que sin duda alguna, repercuten negativamente en
el individuo (LOPCYMAT, 2005). Igualmente, en los artículos 69 y 70, la
LOPCYMAT (2005) al definir los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, establece como agentes causales, aquellas condiciones del
ambiente de trabajo de orden psicosocial y emocional, que condicionen la
aparición de trastornos o desequilibrios de carácter mental, temporales o
permanentes, o bien que predispongan a la ocurrencia de accidentes de
trabajo.
154
Relación del estrés laboral con los factores psicosociales
Pare el estudio de los factores psicosociales y el estrés laboral existen
distintos enfoques teóricos, siendo un elemento común la relación mutua
entre el contexto laboral y el individuo, y es por ello que los problemas sobre
la salud aparecen cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las
necesidades, expectativas o capacidades del trabajador.
Cabe agregar que, el trabajador en su centro laboral como fuera de él
se ve expuesto a una gran cantidad de factores que ponen a prueba su
capacidad de adaptación. Esta capacidad es limitada, el efecto sinérgico de
estos factores sobre la persona van socavando su capacidad de resistencia o
de adaptación, de manera que tal vez un aspecto, en principio mínimo, sea el
que desencadene, o no una serie de reacciones adversas a su salud.
Los factores psicosociales, pueden afectar a la motivación y a la
satisfacción en el trabajo y generar estrés dependiendo de la percepción que
el trabajador tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente o
darles respuesta. Es decir, que la realidad psicosocial hace referencia no
sólo a las condiciones que objetivamente se dan sino también a como son
percibidas y experimentadas por el individuo. Por ello, en el análisis de una
155
situación, además de conocer cuáles son las características del trabajo, es
preciso conocer la percepción que de ellas tienen los trabajadores.
Los factores psicosociales en el trabajo, constituyen uno de los temas
que mayor preocupación y atención han generado en las últimas décadas
por su relación con la productividad, el bienestar y la salud. En consecuencia,
estos factores han sido definidos como aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de
la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto el desarrollo
del trabajo como a la salud (física, psíquica o social) del trabajador (Lahera
Martín y Góngora Yerro, 2002). La acción de los factores psicosociales
incluye tanto los factores de riesgo o negativos como los factores protectores
o positivos.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce
que el entorno laboral puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de
las personas durante el desempeño de su trabajo produciendo lo que se
conoce como estrés en el trabajo (Gil-Monte, 2005). El estrés en el trabajo se
ha convertido en una característica común en la vida moderna y constituye
uno de los efectos derivado de los factores psicosociales más estudiados en
la literatura. Tal y como afirman Houtman, Jettwghoff y Cedillo (2008), en
156
América Latina, por ejemplo, actualmente el estrés laboral se reconoce como
una de las grandes epidemias de la vida laboral moderna.
En relación a los denominados factores psicosociales, la Dirección de
Epidemiología del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales de Venezuela, señaló en su reporte de enfermedades
ocupacionales del año 2006, que las afecciones causadas por factores
psicosociales constituyeron el segundo problema de salud principal
diagnosticada en los servicios de salud de las Direcciones Estadales de
Salud de los Trabajadores a nivel nacional con 131 casos, que constituyen
un 6,3 % de la población laboral atendida en esas entidades (Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales de Venezuela, 2007).
Estos datos alertan sobre la presencia de fatiga laboral, estrés
ocupacional, síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout), acoso
laboral (de orden moral y/o psicológico), trastorno no orgánico del sueño y
estrés postraumático, como las afecciones causadas por los procesos
peligrosos derivados de los factores psicosociales. Es por ello, que tanto los
empleadores como los organismos encargados de velar por la salud de los
trabajadores, y que se cumplan las leyes relativas a la seguridad laboral y
medio ambiente de trabajo, deben comprometerse en dar la importancia
debida a éste problema mundial que estamos enfrentando que son las
157
llamadas enfermedades ocupacionales de carácter psicosociales, que vienen
generadas en su mayoría por el estrés, que conllevan a distintas
enfermedades de rango común que impiden el desenvolvimiento pleno del
trabajador en su ambiente de trabajo, produciéndose en el individuo daños
emocionales, físicos y psíquicos en su salud, mermando en consecuencia, la
actividad de la empresa.
En base a lo antes señalado, es oportuno indicar que la Seguridad
Ocupacional representa una parte de la Salud Ocupacional, que comprende
un conjunto de actividades de orden técnico, legal, humano y económico,
para la protección del trabajador, la propiedad física de la empresa mediante
la prevención y el control de las acciones del hombre, de las máquinas y del
medio ambiente de trabajo, con la finalidad de prevenir y corregir las
condiciones y actos inseguros que pueden causar accidentes o
enfermedades.
Por último, Cuenca (2002) lista los aspectos psicosociales relativos a la
organización del trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés en el
siguiente orden:
1. El contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta: Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que
158
su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades. 2. El horario de trabajo: Estructura en gran medida la forma de vida de la población activa. Evidentemente esto también repercute en la salud. 3. La noción de duración de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el trabajador: El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario en sí juegan un rol importante sobre la fatiga del trabajador. 4. El conflicto de rol: Hace referencia a laexistencia de demandas conflictivas o contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que aparecen simultáneamente una serie de demandas que impiden al trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer. 5. La presencia de una situación conflictiva: Constituye un estresor importante teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajador. 6. La ambigüedad de rol: Es la falta de claridad sobre el trabajo que se está desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades. Aunque es frecuente en un momento determinado experimentar ambigüedad de rol ante cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es transitoria y a pesar de no ser positiva, no tiene efectos debilitantes.
159
7. La promoción en el trabajo: La expectativa de ascender profesionalmente constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la cualificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la parcialización y especialización del trabajo dificulta que los trabajadores adquieran habilidades y cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas profesionales. 8. La información y la comunicación: Son dos elementos esenciales de la organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga de la información necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la comunicación hay dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la comunicación que necesariamente debe establecerse entre las personas que conforman la organización, con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y por otro lado, la comunicación interna, es decir la comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella. La participación como factor causante de ansiedad y estrés en la medida en que su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo. Se ha de destacar el papel de la participación como elemento de mejora de otros factores de la organización. El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña técnicas de resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar en equipo, a mejorar su comunicación, etc. 9. En cuanto a las relaciones interpersonales y grupales: En los últimos
160
años se está asistiendo a un nuevo tipo de riesgo para la salud, cuyo origen va más allá de los que hasta ahora se habían tenido en cuenta, y cuya causa ha de buscarse en las relaciones de las personas con aquellos que les rodean. Es bien sabido que las relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo y que, además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en queson una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones inadecuadas no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa de estrés.
Criterios Jurisprudenciales en el Derecho Español
De la jurisprudencia de los Tribunales Españoles se puede extraer
sentencias dictadas en la cuales se regula el estrés laboral como
enfermedad causada por el medio ambiente de trabajo, y un estudio
profundo y concientizado de esta nueva tendencia de salud como causante
de enfermedades o accidentes que parecían ser comunes como
ocupacionales, en este sentido se citan algunas de ellas:
161
Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, de fecha 5 de Octubre de 2005, en la cual estableció:
(…) Del Fundamento de Derecho de la Sentencia que se comenta se observa que el Tribunal realiza un estudio del “estrés laboral” como “riesgo psicosocial”. Define a éste último “como aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores. Asimismo, la Sentencia hace referencia al Acuerdo Marco Europeo sobre “estrés laboral”, de fecha 8.10.04, que define éste como “un estado que viene acompañado de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta del sentimiento de incapacidad de los individuos para cumplir los requisitos o expectativas depositados en ellos”. Dado que el estrés laboral carece de un tratamiento específico en los convenios colectivos y en la legislación, dicho Acuerdo Marco Europeo indica un cambio en esta materia al marcar unas pautas orientativas. El mencionado Acuerdo recuerda que, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y, en relación al estrés laboral, “una vez que el empresario ha conocido que un trabajador padece un tipo de estrés que puede tener consecuencias nocivas por su naturaleza y duración y que pudiera venir causado por factores directamente relacionados con el trabajo, debe actuar contra él en el marco de las obligaciones genéricas de
162
protección de la seguridad y salud en el trabajo”.
Asimismo en Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria
N° 749/2006, de 27 de junio, se estableció:
“Procede el cambio de puesto de un trabajador con hipoacusia bilateral encargado de atender al público. Dicha decisión se basa en un trabajador que presta servicios para [...] en una oficina de Santander, encontrándose en situación de incapacidad temporal en distintos periodos de 2005, con el diagnóstico de "estrés de reacción”. En el informe de 2006 de la Unidad de Salud Mental que le trató, se hace constar que "padece hipoacusia bilateral que le dificulta gravemente la comprensión de la comunicación oral propia del puesto que desempeña de atención al público. La discapacidad auditiva del paciente no le incapacita para ejercer vida laboral en cualquier puesto de trabajo que no exija atención al público. El que la empresa mantenga a un trabajador con este tipo de discapacidad en ese puesto, supone una situación de estrés agudo permanente que condiciona la sintomatología en la esfera ansioso-depresiva por agotamiento psíquico, anímico y emocional, como es el caso de este paciente”. Asimismo, se recomienda su cambio de puesto de trabajo. La empresa se negó al cambio, alegando que el trabajador pretendía con ello su traslado a las oficinas centrales, pero la sentencia de instancia (ahora recurrida) le obligó a efectuarlo. (…) En definitiva, dada esa situación, pero no siendo impeditiva
163
totalmente, lo adecuado sería el cambio de puesto de trabajo recomendado por la Unidad de Salud Mental, sin ser una solución colocar al trabajador detrás de una mampara de cristal, en cuanto supone una mayor distancia física y psicológica dadas sus circunstancias. Por ello, prescindiendo de las alegaciones sobre actitudes espurias del trabajador, y sin perjuicio de la decisión empresarial respecto a la elección del puesto de la misma categoría en el que no exista el referido factor, procede confirmar la sentencia de instancia”.
Por otra parte a finales del año 1999 el Tribunal Superior de Justicia
del País Vasco dictó una sentencia en la que se reconocía el estrés laboral
como accidente de trabajo, y estableció:
“Esta sentencia entiende que el perfil de este trabajador, es un tipo muy característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características son sujetos de ayuda, como los profesores, personal sanitario o los asistentes sociales. En este caso, el trabajador se dedicaba a organizar la producción de un taller dirigiendo a los empleados minusválidos y tenía como funciones obtener un nivel aceptable de productividad y eficacia laboral. En 1998, el médico de cabecera del trabajador le extendió la baja médica argumentando trastornos de sueño y agotamiento físico-psíquico. Ante estos síntomas, el médico de cabecera le remitió a un centro de salud mental, donde le fue diagnosticado un síndrome
164
de desgaste personal o de burn-out -en castellano, estar quemado- y se describió cómo un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral.
En 1998 el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León consideró
un intento de suicidio como accidente laboral. En este caso, la Justicia
consideró que:
“…el estrés empujó al trabajador a quitarse la vida. Los hechos se remontan a julio de 1996, cuando un empleado con 18 años de antigüedad en la empresa ingirió una botella de arsénico, aunque sin provocarle la muerte. El trabajador tomó esta decisión, debido a que la empresa atravesaba una difícil situación económica, y él se sentía responsable de ello, según recoge la resolución judicial. En ella se dice textualmente que el actor (el empleado) se encontraba bajo un fuerte estrés laboral; viviendo con gran responsabilidad la difícil situación económica por la que atravesaba la empresa, abandonando las obligaciones familiares y sociales, asumiendo como personales los fracasos de los proyectos de la empresa. La empresa en la que trabajaba el empleado presentó un recurso ante la sentencia, pero éste fue desestimado por el Tribunal. La compañía fue condenada a abonar las prestaciones correspondientes a la incapacidad laboral temporal, ya que no se reclamaron indemnizaciones. Todo un detalle por parte del trabajador, que aún continúa trabajando en la empresa”.
165
Asimismo en Sentencia del Tribunal Supremo de Andalucía, núm.
634/2006, de 7 de junio, en la cual se señaló lo siguiente:
“…Una aseguradora indemniza a un trabajador infartado por tener su dolencia como causa directa el estrés laboral. La aseguradora con la que la Junta de Andalucía tiene suscrita una póliza de seguro colectivo de accidentes debe indemnizar a un funcionario tras quedar acreditado que el infarto que sufrió, y que llevó a declararle en situación de incapacidad permanente absoluta, tuvo su causa inmediata y directa en el estrés laboral que venía padeciendo. El demandante no padecía con anterioridad ninguna enfermedad, ni tenía antecedentes congénitos o hereditarios. La causa del infarto fue el estrés, que le dejó como secuela una cardiopatía isquémica y un síndrome depresivo grave. En los meses precedentes al desencadenamiento del infarto, el trabajador había tenido problemas económicos por la necesidad de comprar una nueva vivienda, para lo que tuvo que pedir dinero prestado a familiares, puesto que sus ingresos eran los únicos con que contaba el matrimonio y los dos hijos que constituían el núcleo familiar. Asimismo, tuvo grandes problemas profesionales por diferencias surgidas con su superior jerárquico en la Secretaría General de la Consejería de Agricultura y Pesca de la Junta de Andalucía, lo que motivó que fuera trasladado de su puesto como jefe de departamento de legislación a realizar funciones en materia de personal
166
Del análisis de las sentencias de los Tribunales españoles, podemos
concluir que existe una vasta jurisprudencia, y una avanzada en el campo de
las enfermedades causadas por la llamada enfermedad del siglo XXI, el
estrés laboral, siendo en consecuencia, que la legislación española norma tal
situación, y a su vez establece las consecuencias para el empleador en
aquellos casos en los cuales sea comprobable la existencia de situaciones
de estrés en el trabajo, y que causen enfermedades ocasionales o
permanentes a sus trabajadores.
167
CAPÍTULO IV. RESPONSABILIDAD LEGAL DEL EMPLEADOR SEGÚN EL DERECHO
VENEZOLANO.
Aspectos normativos según la legislación venezolana
En cuanto a los aspectos legales, que abarcan la protección a los
trabajadores en cuanto a la aparición de enfermedades de origen
ocupacional en nuestra legislación tenemos que tener como pilar
fundamental el postulado constitucional del artículo 87 que garantiza que
todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, y que la
vez el Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.
En consecuencia, la CRBV (1999) persigue garantizar la integridad
personal, como la seguridad personal, es decir, que no se sufra daño o
deterioro. Por ello, el concepto de seguridad es un concepto complejo, y de
ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de
derechos. En primer término, el derecho a la integridad física, es decir, el
derecho a no ser privado de ningún miembro u órgano corporal. En segundo
lugar, el derecho a la salud física y mental, el derecho de la persona a no ser
168
sometida a enfermedades que eliminen la salud. En tercer lugar, el derecho
al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no
se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por último, el
derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la
persona a no ser desfigurada en su imagen externa (Kahale, 2007).
El reconocimiento del daño causado por los riesgos psicosociales
vulnera elartículo 20 de la CRBV (1999) al establecer que toda persona tiene
el derecho allibre desenvolvimiento de su personalidad. Por otro lado, el
artículo 46 reza el derechoque tiene toda persona a que se le respete su
integridad física, psíquica ymoral. De igual manera, en el artículo 60 de la
Constitución se garantiza el derechoal honor. Aunado a ellos, dentro de los
derechos sociales y de las familias queagrupa la CRBV, tenemos el numeral
5 del artículo 89 que establece la prohibiciónde no sufrir discriminaciones.
A la suma de éstos, los riesgos psicosociales vulneran el artículo 87
antes señalado que establece: Todo patrono o patrona garantizará a sus
trabajadores y trabajadoras condicionesde seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. Asimismo vulneran el derecho fundamental a la salud
establecido en el artículo 83 Constitucional.
169
Por su parte, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005), garantiza en su primer artículo que su objeto es
establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los
órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo
de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social. Así como, normar las prestaciones derivadas de la
subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad
material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de
un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Asimismo la LOPCYMAT establece en elartículo 61 la obligación que
tienen los empleadores de elaborar una política deseguridad y salud en el
trabajo. Por otro lado, el empleador debe establecer unaplanificación de la
prevención desde el momento mismo del diseño del proyectoempresarial
como lo establece el artículo 62. Así mismo, el empleador dentro deldeber
general de prevención debe establecer las evaluaciones de riesgos que
170
serviránde base para la implantación de las acciones preventivas necesarias
para unadecuado control y mitigación de los riesgos en general incluyendo
los factores deriesgo psicosocial.
Por su parte, el artículo 69 de la LOPCYMAT (2005) señala la
definición de accidentede trabajo y establece varios supuestos que
encuadran en tal figura. Es de resaltar,no obstante, el numeral 1 del artículo
al considera accidente de trabajo como la lesióncausada a consecuencia de
agentes psicosociales sufridas con motivo u ocasióndel trabajo. Como puede
observarse es una definición amplia, que agrupacualquier estado que afecte
al trabajador, tanto físico, mental y social. Aunado aello, el artículo 70 incluye
los factores de riesgo psicosocial como causante de losestados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo.
En este sentido los riesgos psicosociales, se deben encuadrar en las
materiasseñaladas en la Ley, imponiendo la necesidad de establecer las
medidas preventivas,con el fin de evitar factores de riesgos en el lugar de
trabajo que pueden poneren peligro la salud psíquica de las personas. La ley
no impone que los factores deriesgos psicosocial se materialicen en una
alteración de la salud, sino que basta laposibilidad de que ello pueda ocurrir
171
como consecuencia de la exposición de lostrabajadores a algún factor de
riesgo presente en el lugar de trabajo.
Asimismo, el artículo 59 garantiza el derecho de los trabajadores a
desarrollar sus tareaslaborales en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el libre ejerciciode sus facultades tantas físicas como mentales,
avalando las condiciones de seguridad,salud y bienestar. En consecuencia,
la obligación de protección y prevención de los riesgos psicosocial
establecidos en la legislación prevista en la Lopcymat (2005) es
suficientemente extensa y clara obligando al empleador a establecer los
planes de prevención de riesgos, para la mejor identificación, evaluación y
control de los factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo en que
se desarrolla la actividad.
Aspectos de la Responsabilidad Patronal
En lo pertinente a los riesgos psicosociales derivados de la actividad
laboral,resulta fundamental el estudio de los mecanismos de imputación del
riesgoal empleador o empleadora. Es por ello, que es a través de esta
imputación que se genera el deber del empleadorde prevenir estos riesgos
172
(art. 56, LOPCYMAT) y se condiciona positivao negativamente el ejercicio de
sus poderes, incluyendo en su caso el poder disciplinario(art. 116,
LOPCYMAT); en el caso de incumplimiento de sus obligacionesrespecto de
la prevención y evitación de los riesgos psicosociales, el patrono podrá sufrir
una serie de consecuencias jurídicas administrativas, penales, o civiles
previstas en el título VIII, de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo (2005), o bien un recargo de las prestaciones de
SeguridadSocial (art. 94, LOPCYMAT, 2005).
La imputación del riesgo al empleador tiene dos dimensiones; una de
carácter objetivo y la otra de carácter subjetivo. La imputación objetiva
consistiría en la afirmación de una conexión de causalidad entre una
conducta –activau omisiva– del empleador y un resultado dañoso para el
bien jurídico protegido,la salud en este caso, aunque el argumento puede
extenderse a otros como el honoro la intimidad, que podrá consistir en una
lesión afectiva de la integridad físicao psíquica, o bien, en su caso, en la
mera elevación del riesgo para la salud a unnivel jurídicamente desaprobado
(Tribunal Supremo de Justicia, Sentencia No.116, 2000).
Por otra parte, la imputación subjetiva consiste en la atribución
deresponsabilidad al protagonista de la acción u omisión que ha causado la
173
lesión oel riesgo, lo que normalmente implica la exigencia de un cierto grado
de dolo oculpa, en teoría; no obstante, podrá admitirse en algunos casos la
responsabilidadobjetiva, que implica que la mera constatación de la conexión
de causalidaddesata alguna forma de responsabilidad (Tribunal Supremo de
Justicia, SentenciaNo. 008, 2005).
Como se ha venido señalando a lo largo de ésta investigación los
efectos perjudiciales y dañinos que para el trabajador suponela concurrencia
de los diferentes riesgos psicosociales que puedan incidir en elmismo como
consecuencia del ejercicio de su actividad laboral.
Sin embargo, no es posible generalizar al referirnos a los mismos ya
que, se debe diferenciar entre unos y otros riesgos psicosociales. Algunos de
ellos sonconstitutivos de un ilícito, como es el acoso laboral o del acoso
sexual, otros sonenfermedades que afectan al trabajador, caso del estrés,
fatiga o burnout; ello sinperjuicio de que los primeros tengan sin duda su
repercusión en la salud del trabajador afectado (Jover, 2007).
Es por ello, que es claro que la tutela administrativa y penal constituye
manifestaciones deuna tutela de carácter sancionatorio, de carácter punitivo;
174
surge ante la comisiónde un ilícito, administrativo en un caso y penal en otro,
que demanda una respuestade nuestro ordenamiento jurídico. Por otro lado,
es necesario investigarla posibilidad de que otros riesgos que se califican
como enfermedades tengansu origen en un previo acto ilícito que pondría por
tanto también en marcha losmecanismos antes señalados. Frente a ellas, la
tutela civil responde a un carácterreparador.
Al día de hoy es cada vez más difícil encontrar autores que no hayan
visitadoalgún aspecto de los riesgos psicosociales, bien atendiendo a todos
ellos o a algunaclase en particular de los mismos; bien aludiendo a su
incidencia en general;bien con visión preventiva, reparadora, o sancionadora;
bien buscando el análisisen la doctrina judicial, en el tratamiento
convencional o en los criterios del TribunalSupremo de Justicia.
El objetivo de la investigación es poner de relieve las
responsabilidadeslegales del empleador o patrono ante los riesgos
psicosociales desde la perspectivade nuestra legislación nacional desde la
carta magna, así como en sus distintas leyes y reglamentos.
175
En cuanto a la tutela administrativa se materializa a través del ejercicio
de la potestadsancionadora de la Administración. Concretamente en la
materia de los riesgospsicosociales a través del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laboral(Inpsasel) (Numeral 7 Art.18,
LOPCYMAT, 2005).
El estudio de dicha potestad se basa en determinar aquellasconductas
que en lo concerniente a los riesgos psicosociales pueden ser constitutivasde
un ilícito administrativo, ya que una vez materializado el mismo se ponenen
marcha los cauces procedimentales y las actuaciones correspondientes con
elfin de sancionar el mismo.
Para lograr una tipificación de los riesgos psicosociales, como un ilícito
administrativo se requiere de una diferenciación entre los mismos. Es por ello
que el punto de partida para poder diferenciarlos serán aquellos riesgos que
como tales tienen ese carácter ilícito, como lo es el acoso laboral en el
trabajo previsto en la LOTTT (2012) y por otro lado, aquellos otros que, si
bien no tienenen sí mismo ese carácter, puedan derivar de un incumplimiento
del empleadorprincipalmente en materia de prevención de riesgos laborales y
que es en estepunto donde encontrarán aspectos conexos y en ocasiones
coincidentes con elacoso laboral como riesgo psicosocial. Evidentemente el
176
estrés laboral no constituye una conducta ilícita en si misma que conlleva un
incumplimientopor parte del empleador, sino que es un incumplimiento de
éste en materiade prevención de riesgos laborales, el que puede conducir al
trabajador a verseafectado generando en consecuencia, enfermedades u
accidentes que guardan una relación causal directa con el estrés laboral.
Se debe comenzar entonces, con la delimitación del acoso laboral
como ilícitoadministrativo ya que ello permitirá enlazar con los otros
supuestos planteados. Elproceso de acoso laboral se expresa como una
manifestación conductual permanente,de carácter muy sutil y deliberado, que
involucra hostilidad, persecución,trato injusto y vejatorio, dobles mensajes,
que al final atentan contra la dignidad eintegridad mental y física del
trabajador. Podemos de esta manera acercarnos a loque son las reales
consecuencias de quien es víctima del acoso psicológico en elcampo laboral.
Por lo general los síntomas son variables y van desde
enfermedadesPsicosomáticas, estrés, depresión, inclusive el extremo de
dificultades emocionalescon carácter permanente hasta el suicidio de la
víctima (Verratti, 2008).
Es importante observar que la concurrencia de circunstancias
especiales puede determinar la consideración de conductas del empleador
177
que suponganuna materialización de los riesgos psicosociales como
infracción muy grave, que requieren de la concurrencia de unas
circunstancias de extrema gravedad al exigirseque el riesgo sea grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.Hecho que no está
alejado de la realidad ya que se ha puesto de manifiesto la existenciadel
mismo en aquellos casos extremos en los que el acoso, el estrés, la fatiga,la
ansiedad, etc., han conducido al afectado a extremos tales como el suicidio
oa dolencias que acabaron con su vida.
En cuanto a los riesgos psicosociales (Estrés, Burnout, Fatiga), el
legisladorexige que la actividad preventiva se integre en el sistema general
de la empresay en las decisiones de sus diferentes niveles jerárquicos, para
lo que establecela obligación de elaborar un “Plan de Prevención” (Programa
de Seguridad y Saluden el Trabajo, Inpsasel, Norma Técnica 01-2008) que
delimite obligaciones yresponsabilidades de los mismos. El incumplimiento a
esta actividad preventivaestá tipificado como violación leve y sanciona al
empleador con multa de hastaveinticinco (25) unidades tributarias por cada
trabajador expuesto.
La LOPCYMAT (2005) en el Título VIII “De las
ResponsabilidadesSanciones” en el numeral 19, artículo 119 tipifica como
178
Infracción Gravela evaluación de riesgos que no incluya los Riesgos
Psicosociales y sanciona alempleador o empleador con multa de veintiséis
(26) a setenta y cinco (75) unidadestributarias por cada trabajador expuesto.
Para ello, es imprescindible conocer y evaluar la naturaleza del trabajo
y detodos los elementos que influyen en el mismo - técnicos, organizativos,
económicos,sociales, disergonómicos, psicosociales, entre otros. En
resumen, la responsabilidadadministrativa del empleador atiende al
incumplimiento de sus obligacionesen materia de prevención y no a la
intencionalidad o negligencia de su actuar,que es omisiva y no dolosa.
En cuanto a la responsabilidad civil, ésta tiene carácter reparatorio y
no sancionatorio,lo que permite entender la diferencia entre pena o sanción y
reparación,aun cuando el que repare, en estricto derecho, no es el que
indemniza sinolos diferentes sujetos intervinientes en la reposición de la
víctima del accidente ode la enfermedad ocupacional al mejor estado posible
sino al mismo en que se encontrabaantes de ocurrir el infortunio (Mille,
2008).
Continúa el autor más adelante:
179
“La responsabilidad pues, consiste en el deber jurídico de indemnizarel daño causado en personas o bienes, existiendo estrecharelación entre el monto de la indemnización y el quantum deldaño o, en términos generales, se trata de la obligación de responder,para que la víctima no sea quien soporte las consecuencia delhecho dañoso. (…) Es, en definitiva, la obligación de reparar eldaño ocasionado a otro, por el hecho propio o por el hecho de laspersonas o los bienes que dependen del sujeto y/o están bajo su guarda” (pág. 37).
En derecho, se entiende por culpa el comportamiento contrario a la
atenciónmínima requerida en lo que se hace. Este comportamiento puede
consistir en negligencia,esto es dejar de hacer lo que debió hacerse
ocurriendo por el ello un hechodañoso. Otras veces consiste en actuar en
forma imprudente o con impericia.Por otro lado, se incurre en responsabilidad
por culpa, cuando se desatiendennormas, órdenes, reglamentos, o
instrucciones.
En consecuencia, el trabajador(a) que haya sufrido un daño por
accidentede trabajo o enfermedad ocupacional tiene el derecho de reclamar
las indemnizacionesprevistas en la legislación nacional.
180
La Ley Orgánica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5.152
extraordinariade fecha 19 de Junio de 1997, en sus artículos 560 y siguientes
se refería a los infortunios que pueden ocurrir en el trabajo, más que a
normas sobreSeguridad e Higiene, consagrando la tesis de la
responsabilidad objetiva del patronopor accidente de trabajo o enfermedad
profesional. Se presume al patronocomo responsable del accidente.
Esta responsabilidad quedó claramente establecida en la sentencia
dictadaN° 116 (2000) de la Sala de Casación Social en el caso contra
Hilados Flexilón,S.A. En definitiva, se estableció que la responsabilidad
objetiva del patrono resultaextensible no sólo al resarcimiento de daños
materiales sino también a los dañosmorales, por lo que resulta procedente la
condena al pago de indemnizaciónpor éstos, aun cuando no se haya
demostrado la ocurrencia de un hecho ilícito.Para el pago por daños
materiales el trabajador debe demostrar la ocurrencia deun hecho ilícito por
parte del empleador.
En cambio, la responsabilidad subjetiva está mencionada en el
numeral 6 del artículo 1de la LOPCYMAT (2005), que se norma: El objeto de
la presente es: (…) 6. Regularla responsabilidad del empleador y de la
empleadora, y sus representantes ante laocurrencia de un accidente de
181
trabajo o enfermedad ocupacional cuando existieredolo o negligencia de
parte. (…).
Así mismo, esta responsabilidad también está establecida en el
artículo 129de la LOPCYMAT (2005):
“Con independencia de las prestaciones a cargo de la SeguridadSocial, en caso de ocurrencia de un accidente o enfermedadocupacional como consecuencia de la violación de la normativa legalen materia de seguridad y salud en el trabajo por parte del empleadoro de la empleadora, éste deberá pagar al trabajador o trabajadora,o a sus derechohabientes una indemnización en los términosestablecidos en esta Ley, y por daño material y daño moralde conformidad con lo establecido en el Código Civil. Todo ello,sin perjuicio de las responsabilidades establecidas en el CódigoPenal” (….).
En cuanto a los riesgos psicosociales, la sentencia No. 865 (2004) de
la Sala deCasación Social del Tribunal Supremo de Justicia donde se
estableció el pago por dañosmorales ocasionados por el empleador con
ocasión de la violación del mencionadoartículo. En esa ocasión se trató de
Acoso laboral (Síndrome de Mobbing). Asípues, cuando el daño, en este
182
caso una lesión afectiva de la salud, se imputó objetivamentea la conducta
de varios trabajadores de la empresa en el contexto de su relaciónlaboral, el
empresario respondió solidariamente de la indemnización, con
independenciade sus posibles acciones frente a los trabajadores
responsables, sin queello necesariamente implicará la calificación de su
conducta omisiva como un ilícitocontractual, una infracción administrativa o
un delito o falta penal. A travésde este procedimiento se imputó parcialmente
el riesgo de omisión del empleadorsin que fuera necesario probar su falta de
diligencia, por considerar que la fuentedel peligro se encontraba en el ámbito
de su dominio o de su poder; de acuerdo con reiterada jurisprudencia, se
presumió la concurrencia de culpa in eligendo (derivadade la selección de los
trabajadores) e in vigilando (derivada de la configuraciónde un deber de
vigilancia de la conducta de sus empleados).
En ese sentido, la carga de la prueba sobre enfermedad ocupacional y
el hechoilícito recae en cabeza del trabajador, correspondiendo a la parte
demandadaprobar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley
Orgánica dePrevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)
conforme al criteriosostenido por la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia (Sentencia Nº 536, 2003; y Sentencia Nº 155, 2008).
183
Por su parte el Código Civil (1982) en sus artículos 1185 y 1196
establece la reclamaciónde los daños y perjuicios. El trabajador debe alegar
en su demanda y demostrar, a suvez, la enfermedad como la relación causal
existente entre el estado patológico invocadoy el trabajo desempeñado, que
debe haberse producido en el lugar y tiempode trabajo, el daño causado y la
culpa del empleador por no prevenirlo.
En base a lo expuesto, el trabajador que sufra una enfermedad
ocupacional productode su exposición a factores de riesgo psicosocial,
deberá demandar las indemnizacionesque le corresponden, ya sea tanto por
la responsabilidad objetiva, prevista en el artículo 43 de la LOTTT (2012),
por daños materiales tarifados y daño moral, comopor la indemnización
establecida en la LOPCYMAT (2005), así como también silogra probar los
extremos que conforman el hecho ilícito, la indemnización materialque
supera las indemnizaciones antes mencionada. Es decir, de probar el
trabajadorel hecho ilícito del empleador o patrono cuya indemnización repara
íntegramenteel daño material producido, el Juez deberá condenar solamente
la diferencia entre la indemnización que procede por daños materiales
tarifados en leyesespeciales y lo demandado por daño emergente y lucro
cesante
184
En conclusión, la concurrencia de estos riesgos en las organizaciones
llamadasenfermas viene siempre acompañada de un incumplimiento en
materia deprevención de riesgos laborales, teniendo en la mayor parte de las
ocasiones enello su origen.Para ello habría que agregar el daño causado
como consecuenciade la exposición del trabajador a los factores de riesgo
psicosocial, que en la mayoría de las ocasiones, las consecuencias dañosas
de estos riesgos llevan puesta consigo el peligro grave de la vida o salud del
trabajador. Además, que si acaece la muerte o lesión del trabajador, incluso
por imprudencia del responsable, se sumarían otras figuras delictivas
independientes como la del homicidio por imprudencia.
Aspectos Jurisprudenciales emanados del
Tribunal Supremo de Justicia
Los Magistrados a través de sus distintos pronunciamientos crean
derecho, acercándose con sus sentencias a la realidad especial en que vive
el hombre; por tal motivo las sentencias del Tribunal Supremo de Justicia
(TSJ), constituyen una fuente primordial para el estudio de las enfermedades
ocupacionales que generan en la persona del trabajador ciertas
consecuencias en su salud, y nace para el patrono la responsabilidad legal
de indemnizar.
185
La jurisprudencia, ha sido definida como aquella doctrina que
reiteradamente se presenta en las sentencias, lo cual por lo general se
circunscribe en una lapso de tiempo, en el cual tiene vigencia siempre y
cuando se adecue a la necesidad del colectivo que es definir el destinatario
de la ley que en principio le da vida.
El máximo Tribunal de Justicia Venezolano, en Sala de Casación
Social ha dictado distintas sentencias en materia de seguridad social, y de
todo lo relativo a las normativas aplicable a la responsabilidad por accidentes
del trabajo y enfermedades ocupacionales, entre las cuales tenemos:
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 11 de marzo 2005. Ponente:
Juan Rafael Perdono. Caso: Bernardo Walter Randich contra Inversiones
GammieroMurgano, C.A. y Diversiones Tolón S.R.L.
En materia de infortunios del trabajo se aplica la responsabilidad objetiva del empleador o la teoría del riesgo profesional (artículo 560 de la Ley Orgánica del Trabajo), según el cual el patrono debe responder e indemnizar al trabajador por los accidentes de trabajo o por enfermedades profesionales, que provengan del servicio mismo o con ocasión de él, aunque no haya imprudencia, negligencia, impericia o
186
inobservancia de los reglamentos por parte de la empresa o de los trabajadores. Este régimen es de naturaleza supletoria, es decir, si el trabajador se encuentra amparado por el Seguro Social Obligatorio, conforme a lo previsto en el artículo 2° de la Ley del Seguro Social Obligatorio, dichas indemnizaciones deben ser pagadas por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales. Por otra parte, de conformidad con la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador –o a sus parientes en caso de muerte- por las incapacidades ocasionadas por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, cuando éstos se produzcan como consecuencia del incumplimiento de las normas de prevención, siempre que sea del conocimiento del empleador el peligro que corren los trabajadores en el desempeño de sus labores, y no corrija tales situaciones riesgosas. Respecto a la indemnización por daño moral, igualmente se aplica la teoría de la responsabilidad objetiva, según la cual procede el pago de una indemnización por daño moral a favor del trabajador accidentado, independientemente de la culpa o negligencia del patrono.
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 17 de mayo de 2005. Ponente:
Alfonso Valbuena Cordero. Caso: Álvaro Avelia Camargo contra Costa Norte
Construcciones, C.A., estableció: “Para la procedencia de las
indemnizaciones por enfermedades profesionales se debe determinar el
187
nexo causal entre el trabajo prestado y la lesión producida. Presupuestos
necesarios para la relación de causalidad”.
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 6 de julio de 2005. Ponente:
Omar Alfredo Mora Díaz. Caso: Juan Carlos Cedeño contra Operaciones al
Sur del Orinoco, C.A. (OPCO).
Indemnizaciones derivadas de enfermedad profesional ocasionadas por el hecho ilícito del patrono (Ratificación de criterio). Para la procedencia de la indemnización por lucro cesante se deben verificar los extremos que exige el derecho común en materia de hecho ilícito, es decir, que el accidente o enfermedad profesional se produzca por intención, negligencia o imprudencia del patrono, el daño y el nexo causal.
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 2 de agosto de 2005. Ponente:
Alfonso Valbuena Cordero. Caso: Douglas Fernández Parra contra
PrideInternacional, C.A. y Chevrontexaco Global
TechnologyServicesCompany, estableció: “Responsabilidad objetiva en caso
de accidente o enfermedad Profesional. Indemnización derivada del daño
Moral (ratificación de criterio)”.
188
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 9 de agosto de 2005. Ponente:
Omar Alfredo Mora Díaz. Caso: Ramón Alirio García Parra contra Expresos
Mérida, C.A.
No es aplicable la exoneración de responsabilidad del patrono prevista en el literal b) del artículo 563 de la LOT -en caso de ocurrir un accidente de trabajo, sin que exista algún ilícito del trabajador o del empleador- al no comprobarse la existencia de un riesgo especial en la actividad (Ratificación de criterio).
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 27 de septiembre de 2005.
Ponente: Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez. Caso: Uvenccio Fernández
Rodríguez contra Telares de Maracay y otros.
Determinación del carácter de cosa juzgada o no, sobre las reclamaciones efectuadas con motivo de la ocurrencia de un accidente de trabajo, toda vez que fue suscrito un convenio al respecto. Indemnizaciones procedentes en caso de accidentes de trabajo (requisitos).
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 29 de septiembre de 2005.
Ponente: Luis Eduardo Franceschi Gutiérrez. Caso: Gloria Ibarra Urabac
contra C.V.G. Venezolana de Aluminio, C.A. (VENALUM).
189
Responsabilidades e indemnizaciones derivadas de la ocurrencia de un accidente o enfermedad profesional. Forma de cálculo de la indexación sobre las indemnizaciones a las cuales fue condenado el demandado por accidente o enfermedad profesional, cuando éste no procede a la ejecución voluntaria del fallo.
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 8 de noviembre de 2005.
Ponente: Omar Alfredo Mora Díaz. Caso: Yeluximar Leonardo Monzón contra
Condominio Centro Comercial Ara.
La responsabilidad del patrono en la reparación del daño moral - en caso de accidentes o enfermedad ocupacional- es objetiva, vale decir, aunque no haya habido culpa o negligencia de este en el acaecimiento del infortunio de trabajo. No se considera como causa eximente de responsabilidad el hecho de un tercero.
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 10 de noviembre de 2005.
Ponente: Alfonso Valbuena Cordero. Caso: Giovanni Bastardo
Canneliacontra Transformaciones Metalúrgicas, C.A. (TRANSMECA), se
estableció que: Régimen de indemnizaciones en caso de accidente o
enfermedad: Ley Orgánica del Trabajo, Ley del Seguro Social Obligatorio,
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y
Código Civil (Ratificación de criterio).
190
Sentencia de la SCS del TSJ, de fecha 9 de diciembre de 2005.
Ponente: Carmen Elvigia Porras de Roa. Caso: Emilio Rodríguez Mora contra
DELL’ ACQUA, Compañía Anónima.
Las indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajado son de naturaleza subjetiva, lo que impone la carga de probar la falta a quien alegue la existencia de la obligación indemnizatoria. Por su parte, las indemnizaciones por responsabilidad objetiva del empleador proceden con la sola demostración del acaecimiento del daño y la relación de causalidad. Criterios pare cuantificar el daño moral.
Asimismo en fecha doce (12) de abril de 2005, la Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia, dictó sentencia en el caso María
Perozo contra Transporte Rosalio Castillo, C.A., y solidariamente contra el
ciudadano Rosalio Castillo Reyes en asunto referido al daño moral con
ocasión de un accidente de trabajo. En ese sentido, la referida decisión
enfatizó el principio de responsabilidad objetiva patronal, indicando al juez
laboral que a partir de ésta, el mismo debe precisar en forma “equitativa y
justa” las reparaciones que considere prudentes en los supuestos de daño
moral derivados de un accidente de trabajo.
191
Un aspecto de particular importancia, lo constituye el que la sentencia
comentada condenó a la persona natural demandada al pago en forma
solidaria de las indemnizaciones y montos acordados, aduciendo el carácter
de socio mayoritario y además de presidente de la compañía anónima para
la cual prestó servicios la persona que sufrió el accidente de trabajo.
Asimismo se ordenó el pago de una indemnización equivalente al
salario mínimo urbano por catorce (14) años, siendo que dicho monto debe
ser pagado dentro de los cinco (5) días siguientes al inicio de cada mes.
Es necesario, destacar que la propia decisión advierte que en el
supuesto que la demandada incumpliere por más de dos (2) mensualidades
consecutivas con dicha obligación, se podrá exigir vía judicial el pago total de
la indemnización acordada, debiendo la misma depositarse en un
fideicomiso.
Por otra parte el Tribunal Supremo de Justicia en Sala de Casación
Social. En fecha 14-04-2005 con ponencia del Magistrado: Omar Mora, dicta
sentencia en el Caso: Germán Lugo contra Agropecuaria Río Saja, C.A.), en
la cual estableció:
192
“En una demanda por enfermedad profesional, el actor debe alegar y demostrar tanto la enfermedad como la relación existente entre el estado patológico aducido y el trabajo desempeñado, no como una relación de causalidad, es decir, de causa a efecto o de necesidad, sino como la producida en el lugar y tiempo del trabajo, es decir, asociada en gran medida al servicio personal prestado, que lleve al juez la convicción de que si el trabajador no hubiese desarrollado la labor no habría contraído la afección, o no la habría desarrollado en la misma medida.”
Sentencia N° 1.272 del Tribunal Supremo de Justicia, Sala de
Casación Social, del 4 de agosto de 2009. Magistrado Ponente: Juan Rafael
Perdomo (Heberth Argenis Nadales Heredia contra Jeri Producciones
Gráficas, C.A. y otros. En la cual estableció que los resarcimientos derivados
de los accidentes y enfermedades ocupacionales tienen carácter intuito
personae y de ahí que no proceda la responsabilidad solidaria frente a los
accionistas y representantes del patrono. En este sentido, estableció:
“Ahora bien, es de observar que la parte demandada en su escrito de contestación de la demanda alegó como punto previo la falta de cualidad de los ciudadanos Gilbert Vásquez y Senovia de Vásquez, pues los mismos no son los patronos del actor sino representantes y accionistas de la empresa, es decir, que el verdadero patrono del actor y quien quizás debe
193
responder por la indemnización es la sociedad mercantil Jeri Producciones Gráficas C.A. Sobre el particular la Sala de Casación Social, en sentencia Nº 1022, de fecha 1° de julio de 2008, con ponencia del Magistrado Omar Alfredo Mora Díaz, caso Fermín Alfonso Sayago Servicios Halliburton de Venezuela, S.R.L. y Pdvsa Petróleo, S.A., estableció que no existe solidaridad en indemnización por accidente o enfermedad laboral, al enfatizar que es criterio de esta Sala que las indemnizaciones por concepto de accidentes o enfermedades profesionales se tratan de resarcimientos intuito personae”.
Dentro del punto de las teorías sobre responsabilidad patronal
derivada de infortunios laborales en Venezuela, una de las prioridades que
se plantean en la jurisprudencia como consecuencia del acaecimiento de un
infortunio laboral, es elde garantizar la subsistencia de la víctima y la de
sufamilia, siendo el medio más importante para la concreción de este fin, la
indemnización producto del accidente laboral o enfermedad ocupacional,
según sea el caso presentado.
Se observa, de las distintas sentencias que la teoría de la
responsabilidad objetiva del patrono, mantiene su vigencia y plena aplicación
con fundamento en lasdistintas jurisprudencias emanadas de la Sala de
Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, donde una vez presentado
194
el infortunio laboral, se hace procedente el cobro de indemnizaciones
laborales previamente tarifadas, según sea el daño material en la medida de
laincapacidad producida por el accidente laboral o la enfermedad
ocupacional,siendo procedente igualmente lareclamación proveniente del
daño moral,la cual no aparece tarifada en la legislación venezolana,
quedando el reconocimiento de la misma a la libreestimación del
sentenciador de la causa.
195
Conclusiones
Luego de un largo recorrido, tanto profesional como durante la revisión
documental investigativa efectuado para la elaboración de éste Trabajo
Especial de Grado, solo me queda afirmar que el trabajo representa una
parte esencial y constitutiva de nuestro ser.
Basta pensar que trabajamos la mayor parte de nuestra vida activa, y
que vivimos en una sociedad en la que nuestro trabajo nos rotula y nos
identifica. Además, lo que esperamos como retribución por nuestro trabajo no
es solamente el aspecto económico, sino mucho más allá de ello.
Es por ello, que a la hora de relacionar estrés y trabajo, surge una muy
variada cantidad de exigencias. La necesidad de satisfacción, la de
autoestima, y la de realización personal cumplen un papel destacado para
encontrarle sentido a una actividad a la cual dedicamos tantas horas. La
sensación de plenitud y de felicidad tiene mucho que ver con la concreción
de un plan o proyecto personal, es decir, los intereses, los objetivos y las
aspiraciones que deseamos satisfacer.
Nunca es ajeno el trabajo en la ejecución de cualquier proyecto.
Puede que algunas veces la concreción se dé en la actividad laboral o
196
profesional. Si no es así, de todos modos no puede prescindirse de todo
aquello que concierne al mundo del trabajo en relación con nuestro proyecto
de vida. El esfuerzo y el empeño volcados para alcanzar un objetivo
constituyen una fuente de satisfacción y de concreción personal.
Por otro lado, el entorno humano del ámbito laboral forma parte
indisoluble de nuestra red de relaciones sociales y, por lo tanto, puede
convertirse en causa de satisfacción o de conflicto.
Cuanto más diferenciado es el trabajo, tanto mayor es el nivel de
responsabilidad y de competencia. Como contraparte, los empleos menos
diferenciados y másrutinarios generan la sensación de falta de control o
dominio sobre los actos y situaciones. Ambas circunstancias, nivel de
responsabilidad y de competencia por un lado, y sensación de falta de
control por el otro, son fuentes de estrés, como lo demuestran estudios bien
documentados.
La organización y el manejo del tiempo en la actividad laboral son
responsables de muchos defectos organizativos que pueden también
convertirse en causa de estrés.
197
En la sociedad actual, la necesidad de eficiencia, rendimiento y buena
relación costobeneficio obliga a las personas a optimizar sus cualidades. La
capacitación y el aprendizaje se han transformado en un requerimiento
permanente, sin cuya satisfacción no se avanza en la carrera.
La personalidad, es un elemento de peso en nuestra relación con el
trabajo. Según sea nuestra tendencia competitiva, nuestro grado de
responsabilidad y nuestra filosofía de vida, interactuaremos de diferente
modo frente a las obligaciones. La sociedad, es altamente competitiva y con
un paradigma de éxito. Su costo individual es alto. La adecuación inteligente
a las obligaciones, su cumplimiento racional y el saber poner límites
conforman la clave del éxito verdadero.
La cualidad del ambiente laboral es otro factor significativo. Los
espacios cómodos, las instalaciones adecuadas, la temperatura de ambiente
y la iluminación necesaria, la presencia de flores y de cuadros, un bajo nivel
de ruido y una música agradable contribuyen eficazmente a aliviar el estrés.
Cada uno de estos factores puede ser percibido negativamente, como
una amenaza a nuestros intereses, y desencadenar una reacción de estrés
crónico. El ambiente laboral, en razón de su complejidad y de las
198
obligaciones, constituye una importante fuente potencial de estrés. De ahí la
importancia de manejar apropiadamente los recursos anti estrés.
Por ello, es importante generar espacios para la distensión, de
entretención, de momentos libres de cualquier contaminación, en los cuales
fortalecer las relaciones entre los miembros del equipo, así como aprender a
enfrentar tanto en equipo como individualmente las situaciones de tensión,
por medio de espacios de vaciamiento, apoyo y aprendizaje de experiencias.
Lo que es necesario prevenir en primera línea, esque el estrés creado
por una estimulación insuficiente, excesiva o errónea, junto con la
imposibilidad de controlar la situación y la falta de apoyo social, o la
inadecuación entre el esfuerzo y la recompensa.
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce
que el entorno laboral puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de
las personas durante el desempeño de su trabajo produciendo lo que se
conoce como estrés en el trabajo (Gil-Monte, 2005). El estrés en el trabajo se
ha convertido en una característica común en la vida moderna y constituye
uno de los efectos derivado de los factores psicosociales más estudiados en
la literatura. Tal y como afirman Houtman, Jettwghoff y Cedillo (2008), en
199
América Latina, por ejemplo, actualmente el estrés laboral se reconoce como
una de las grandes epidemias de la vida laboral moderna.
Es por ello, que tanto los empleadores como los organismos
encargados de velar por la salud de los trabajadores, y que se cumplan las
leyes relativas a la seguridad laboral y medio ambiente de trabajo, deben
comprometerse en dar la importancia debida a éste problema mundial que
estamos enfrentando que son las llamadas enfermedades ocupacionales de
carácter psicosociales, que vienen generadas en su mayoría por el estrés,
que conllevan a distintas enfermedades de rango común que impiden el
desenvolvimiento pleno del trabajador en su ambiente de trabajo,
produciéndose en el individuo daños emocionales, físicos y psíquicos en su
salud, mermando en consecuencia, la actividad de la empresa.
En Venezuela, el área de la seguridad y salud en el trabajo se ha
caracterizado por la ausencia de políticas adecuadas que permitan el
desempeño de una acción eficaz tanto por parte de empleadores y
trabajadores, como de los organismos oficiales encargados de la materia,
esto puede evidenciarse en la existencia de múltiples organismos que
desarrollan su acción, sin una mínima coordinación entre ellos, sin
actualización en los contenidos de la ley, con solapamiento de funciones y
sin una adecuada planificación de actividades, lo que hace muy reducida y
200
poco efectiva su acción sobre la problemática de la salud y seguridad en el
trabajo.
Los organismos oficiales, han centrado su atención en el trabajador
enfermo o accidentado, luego de acaecido el accidente o la enfermedad
ocupacional, contribuyendo con esto a hipertrofiar una estructura ineficaz que
no es capaz de reaccionar ante el incremento de la siniestralidad laboral.
Existe carencia de personal formado en el área de investigaciones sobre
seguridad y salud en el trabajo, lo cual repercute e incide de manera clara en
la orientación que debe dársele a la materia objeto de estudio.
Asimismo, existe desconocimiento en el área de prevención de
riesgoslaborales en el colectivo nacional, por parte de los sujetos de la
relación laboral,con poco interés en procurar un avance en la materia, siendo
en ocasiones impensable para el empleadorajustar medidas tendentes a la
inversión que supone la higiene y seguridad, toda vez que las mismas son
condicionadas como gastos en los que no se debe incurrir, todo ello derivado
de la poca cultura sobre el tema.
Evidencia, entre los profesionales del área objeto de estudio, falta de
conocimientos e interés por la materia, limitándose de manera simple, en
caso de interponer una demanda por ante la jurisdicción laboral con ocasión
201
del acaecimiento de infortunios laborales, a la solicitud de las
indemnizaciones tarifadas que tiene derecho el trabajador, obviando de
manera plena, lo concerniente a la parte punitiva establecida en la
LOPCYMAT, cuando medie culpa en el patrono derivado de un infortunio
laboral. Asimismo, entre los distintos organismos involucrados en la materia
de infortunios laborales, existen deficiencias en cuanto a la obligación que
tienen de denunciar el infortunio laboral, para que sea iniciado el respectivo
proceso penal en contra del empleador.
Podemos concluir a manera de reflexión que es fundamental aumentar
el nivel de exigencia y de preparación de todos los organismos involucrados
en la materia de infortunios del trabajo; fundamentalmente a los Jueces de la
Jurisdicción Laboral, en vista que aún no existe esa voluntad de arriesgarse y
tomar conciencia, en reconocer la existencia de que a nuestro alrededor los
puestos de trabajo están llenos de peligros no solo físicos, químicos o
mecánicos como factores de riesgos tangibles, sino que estamos envueltos
en una sociedad y en un mundo laboral que está inmerso de factores
psicosociales que están generando grande daños a la masa trabajadora,
logrando con ello enfermedades que afectan su salud física, psíquica y
emocional, consiguiendo lo que vemos en la mayoría de los ambientes
laborales una gran falta de motivación, así como bajas de trabajadores por
reposos continuos e incapacidades prematuras, por enfermedades que
202
parecen comunes pero que se están causando a causa de estos factores
intangibles, y que generan la llamada enfermedad del siglo el ESTRÉS
LABORAL pilar fundamental del presente Trabajo Especial de Grado,
afectando así su vida profesional y personal.
Vale la pena vivir intensamente el trabajo, pero no morir por él.
203
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