ESQUEMAS DE REMUNERACION, UNA DECISIÓN QUE TRASCIENDE LO

ECONOMICO

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OBJETIVO GENERAL Entregar a los participantes, información acerca de los modelos de compensación existentes en la legislación colombiana y las nuevas figuras utilizadas por las empresas, para compensar a sus colaboradores.

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OBJETIVOS ESPECIFICOS: • Dar a conocer el rol estratégico de la Gestión

Humana en lo que corresponde a la compensación, en los planes estratégicos de la Organización.

• Identificar nuevas formas de remuneración que

apunten a compensar la gestión de los colaboradores, generen satisfacción y reconocimiento, velando por la rentabilidad del negocio.

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TEMAS A TRATAR: • ¿En esta compañía, pagan bien? • ¿Me pagan, me compensan o me remuneran?

• Compensación fija: Elementos. • Compensación variable: Como potenciadora del

trabajo en equipo y la conexión con la estrategia del negocio. (Factores críticos de éxito)

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TEMAS A TRATAR: • Incentivos económicos: Bonificaciones a corto y largo plazo. • Políticas de beneficios:. • Incentivos no económicos: (Salario emocional) “Eligiendo un menú ” Expectativas, edad, género.

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¿POR QUE NOS PAGAN EN LAS EMPRESAS?

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¿PARA QUE TRABAJAN LAS PERSONAS?

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¿PARA QUE TRABAJAN LAS PERSONAS?

• Autorrealización.

• Para su seguridad.

• Para su sustento.

• Para su reconocimiento.

• Para su motivación: Como el motor que nos impulsa a cumplir una tarea.

• para cubrir sus necesidades

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Autorrealización

Ego (Estima)

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

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•El trabajo en sí

•Responsabilidad

•Progreso

•Crecimiento

•Realización

•Reconocimiento

•Estatus

•Relaciones

•Supervisión

•Seguridad en el trabajo

•Condiciones físicas

de trabajo

•Salario

•Vida personal

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JERARQUÍA DE NECESIDADES DE

MASLOW

FACTORES DE HIGIENE-MOTIVACIÓN

DE HERZBERG

Autorrealización

Reconocimiento

Seguridad

Para su

sustento

JERARQUIA DE LA NECESIDADES EN LOS SERES HUMANOS

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Un acuerdo de voluntades entre las partes sobre la prestación de Un servicio y una remuneracion. Elementos del Contrato de Trabajo: según el Artículo 23 CST

• Prestación personal de un servicio. • Subordinacion o dependencia, sin afectar la

dignidad, el honor y los derechos mínimos del trabajador.

• Remuneración.

CONTRATO DE TRABAJO

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“Una vez reuinidos estos tres elementos, existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por rázon del nombre que se le dé ni por otras condiciones o modalidades que se le agreguen”

CONTRATO DE TRABAJO

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Mantener una conexion permanente con el negocio. Su responsabilidad , entender el negocio y apuntarle desde sus políticas y acciones a los objetivos estratégicos de la organización, para que la empresa sea:

•Competitiva •Crezca •Mejore su clima laboral •Tenga el mejor talento humano •Sea sostenible en el tiempo

ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA D

erecho

s reservado

s. Pro

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repro

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cción

• El responsable de la gestión humana debe buscar que la empresa se convierta en:

• Un orientador del desarrollo de su gente, humano y profesional.

• Que tenga colaboradores comprometidos, satisfechos y felices.

• Que retenga el mejor talento humano

ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA

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“La única ventaja competitiva sostenible que

perdura, es aquella que nace de una cultura

organizacional de alta confianza, centrada en

principios, con personas comprometidas y

alineadas con una visión común.

Sus competidores copiarán su publicidad, sus

productos, sus sistemas, su estructura, su

estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja

única de la confianza, el espíritu de equipo y el

desempeño de su GENTE”. Stephen R. Covey

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Compensación: diseñar un sistema o estructura salarial que garantice: • Conversaciones entre las necesidades de las

personas y de las organizaciones. • Que sea equitativa dentro de la organización. • Que sea competitiva frente a otras empresas,

para atraer y retener el mejor talento •ó

ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA

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• Que sea adaptable y modificable en el tiempo (Que tenga presente los intereses de los colaboradores).

• Que los incentive al trabajo en equípo. • Que sea costeable.

• Que sea comunicable con los colaboradores

ROL ESTRATEGICO DE GESTION HUMANA

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• Conocer la empresa.

• Investigar el entorno, la competencia

• Realizar una descripción de cargos y perfiles

• Hacer una valoración de los cargos

ó

PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN

Fuente: Finanzas y compensacion.blogspot.com

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•Construir una curva salarial. •Elaborar un mapa de cargos. •Estudiar el mercado laboral.

PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN

Fuente: Finanzas y compensacion.blogspot.com

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Elaborar una política salarial que contenga: • Compensación fija • Compensación Variable • Política de beneficios • Salario emocional

PASOS PARA CONSTRUIR UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN

Fuente Finanzas y compensacion.blogspot.com

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COMPENSACION FIJA

¿Qué es una compensación fija? Consiste en el pago al colaborador cuyo valor no varía en un tiempo definido por la organización, contiene las prestaciones legales y puede ser pagada por horas, semanas, quincenas y meses.

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA

El salario. Art. 127 Modificado por la ley 50/90

El artículo 127 del Código modificado por la ley 50 de 1990, establece que constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio o porcentaje sobre las ventas y comisiones.

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA

Pagos que no constituyen salario. Art 128 CST

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA AUXILIO DE TRANSPORTE Ley 15 /1959, ley 1/1963

• Trabajadores con salario < 2 SMLMV. En salario variable se tiene en cuenta lo devengado en el mes anterior

• Necesidad de transportarse • Sustituible por suministro de

transporte • Por ficción legal es salario para

liquidar Cesantías y prima.

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA

PRIMA DE SERVICIOS

• Art. 306 y ss CST • 15 días de salario por cada semestre

laborado o proporcional por fracción • Fecha de pago: 30 de junio / 20 de

diciembre / terminación del contrato • Salario base de liquidación: • Salario variable • Salario fijo

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA

CESANTIAS Art. 258 y ss CST. Art. 98 y ss ley 50 /1990

• 30 días de salario por cada año calendario laborado o

proporcional por fracción. • Régimen tradicional. Régimen de liquidación anual y

definitiva. • Salario base de liquidación: • Salario variable. • Salario fijo con variación en los últimos 3 meses. • Salario fijo sin variación en los últimos 3 meses. • Fecha de pago: 14/02 de cada año Consignación en fondo;

fecha de terminación del contrato; Anticipos.

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ELEMENTOS DE UNA COMPENSACION FIJA

INTERESES A LAS CESANTIAS:

• Ley 52/1975. Art. 99 ley 50/1990 • 12% anual y proporcional por fracción, por tiempo

laborado • Base de liquidación: valor de cesantías del respectivo

periodo • Fecha de pago: 30/01 de cada año, al momento de la

terminación del contrato, al momento del pago del anticipo.

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COMPENSACION VARIABLE

En la edad media, un transeúnte vio a un hombre picando piedra, se le acercó y le preguntó: “Hola buen hombre: ¿usted qué hace?” El hombre contestó un poco ofuscado: “¿No ve? Estoy picando piedra, no me interrumpa”. El transeúnte siguió su camino y encontró a otro hombre picando piedra, se le acercó y le preguntó lo mismo. El hombre le respondió: “Estoy picando piedra para ganarme un salario y llevar de comer a mis hijos”. Más adelante el transeúnte vio a un tercer hombre picando piedra, le hizo la misma pregunta y el picapedrero le respondió con mucho orgullo: “Estoy construyendo una catedral”.

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COMPENSACION VARIABLE

¿QUE ES UNA COMPENSACION VARIABLE? • Se puede entender como un sistema que busca

alinear el desempeño de la persona con la estrategia Organizacional de la empresa y la gestión de resultados.

• Busca crear conexión entre la visión de la compañía y la visión del colaborador a través de una relación Ganar- Ganar, para potencializar y retener el mejor talento humano.

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COMPENSACION VARIABLE

BENEFICIOS:

• Hace partícipes a los colaboradores. • Provee sistemas participativos de resultados. • Conecta la estrategia del negocio. • Incentiva el trabajo en equipo. • Fomenta la creación de valor. • Contribuye al desarrollo personal. • Busca compensar con equidad. • Fomenta la creatividad de los colaboradores.

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COMPENSACION VARIABLE

BENEFICIOS:

• Estimula y premia la generación sostenible de

valor.

• Impulsa y enfoca esfuerzos hacia el mejoramiento

continuo, la adopción de mejores prácticas, la

competitividad y la rentabilidad.

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COMPENSACION VARIABLE

FACTORES DE EXITO: • Estilo de liderazgo dispuesto a tener riesgos y a reconocer que

cada colaborador desde su cargo, conozca como impacta los resultados de la Organización.

• Que su sistema de medición sea confiable y coherente con su rol.

• Que existan una metas colectivas e individuales. ( personales y

de equipo).

• Que garantice rentabilidad para la empresa y las personas.

• Que tenga poblaciones objetivo.

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COMPENSACION VARIABLE

FACTORES DE EXITO:

• Que se desarrolle a corto y largo plazo: • Corto plazo: Variables de tiempo con base en

productividad y variables definidas por la empresa.

• Largo Plazo: Diseñado para gerencia media y alta: acciones de la compañía, bonos de largo plazo, fondos de reserva.

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POLITICA DE BENEFICIOS

Se implementan para recompensar y reconocer a los colaboradores, es un estimulo a su permanencia y fidelidad en la compañía, no constituyen factor salarial. Tienen la factibilidad de ser revocados o sustituidos.

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POLITICA DE BENEFICIOS

Beneficios de implementarlos: • Lograr satisfacción en el trabajo. • Mejorar clima laboral. • Fidelizar a los colaboradores.

• Reducir el índice de rotación

• Vincular a las familias.

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POLITICA DE BENEFICIOS

Beneficios de implementarlos: • Ayudar a desarrollar profesional y

personalmente a las personas. • Mejorar la gestión del conocimiento.

• Propender por un clima de equidad en la empresa.

• Incorporación a una sola cultura, basada en al pluralidad.

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POLITICA DE BENEFICIOS

Pasos para implementarlo: Consultar las necesidades y gustos de los colaboradores por medio de. Encuestas Endo- márketing

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POLITICA DE BENEFICIOS Realizar focus groups , encuesta, investigación para preguntarle a su gente qué quiere, qué necesitan, cuándo y cómo. Segmentar las personas 1) Edad y etapa de vida. 2) Relación de vida: Solteros, casados, personas a cargo (hijos, padres), cantidad de hijos, monoparentales, necesidades especiales, etc. 3) Nivel profesional, cargo, tareas 4) Lugar de residencia: ubicación de empresa, distancia a la empresa, etc. ( Fuente Adela Mesa)

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POLITICA DE BENEFICIOS

Realizar una listad de posibles “productos y servicios” o “sueños y experiencias” que ofrecer, de esta lista definir 10 de fácil aplicación pro prioridad y viabilidad. Hacer un ranking de orden de prioridades según el público. Igualdad no significa Idéntico. Diseñar las acciones con base a todo lo anterior, los recursos, objetivos y posibilidades de la empresa. ( Fuente Adela mesa)

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POLITICA DE BENEFICIOS

Diseñar un plan piloto para medir las acciones en impactos controlados. Todos los proyectos tienen que tener dueño, alguien que se haga responsable. Definir plazos, costos y beneficio. (Fuente Adela mesa)

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POLITICA DE BENEFICIOS

Ejemplos de beneficios: Auxilios médicos Convenios empresariales Convenios con entidades Préstamos Celebración de quinquenios Cumpleaños Plan de celular Alianzas estratégicas con cajas de compensación. Fondos de empleados

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POLITICA DE BENEFICIOS

Ejemplos de beneficios: Actividades de deportes, cultura , recreación:

Alternativas para el uso del tiempo libre de los

colaboradores y su su grupo básico familiar.

Actividades y programas que fomentan la integración y el acercamiento.

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POLITICA DE BENEFICIOS

Ejemplos de beneficios: • Alianzas con entidades educativas • Becas • Convenios con entidades educativas • Cursos y talleres de extensión • Club de caminantes • Club de natación • Reconocimiento a talentos personales

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POLITICA DE BENEFICIOS

Ejemplos de beneficios: Formativo - culturales: grupos musicales,

talleres de arte, danzas, etc.

Recreativas: eventos familiares, vacaciones

recreativas, caravanas de observación y juegos

múltiples, entre otros.

Deportivas: torneos internos y externos, enseñanza

de disciplinas deportivas, convenios con gimnasios.

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SALARIO EMOCIONAL

Es una retribución orientada a generar bienestar y fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los colaboradores. (José Manuel acosta.) presidente human capital

Debe partir de los gustos, preferencias, sueños, motores , del conocimiento de las personas, tener presente su segmentación.

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SALARIO EMOCIONAL BENEFICIOS DE IMPLEMANTARLO

• Incentivar positivamente la imagen de este

hacia su compañía.

• Incrementar su productividad.

• Satisfacer sus necesidades personales , familiares o profesionales.

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SALARIO EMOCIONAL BENEFICIOS DE IMPLEMANTARLO

• Mejorar su calidad de vida.

• Buscar un equilibrio entre la vida laboral y personal.

• Fomentar un buen clima organizacional.

• Disminuir la rotación de personal y el ausentismo- menos costos administrativos.

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Flexi- horario

Flexi- lugar

Teletrabajo

Viernes comprimido

Horario flexible

Reducción de la jornada laboral normal

Bonificación

Tiempo libre a disposición del trabajador

Regalo de Cumpleaños.

Presencia en eventos significativos

SALARIO EMOCIONAL

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• Establecer un horario de cierre fijo

• Implementar una política de horario en las reuniones y envío de mensajes con tareas.

• Tardes libres en épocas especiales.

• Ampliación de licencia de maternidad

• Planes especiales de paternidad.

• Pasantías de los hijos en las empresas en días especiales.

SALARIO EMOCIONAL

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“...coincidirán conmigo en que un hombre que disfruta del privilegio de dedicarse a una profesión que le hace feliz, que hace lo que le gusta hacer, que le pagan por hacerlo y que además constantemente percibe que la gente le quiere, más que un mérito tiene una

bendición”

Joan Manuel Serrat

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¡Gracias! ALEXANDRA MARIA BEDOYA OCHOA.

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