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Gerencia Social Floricultivos
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Árevalo Salazar Claudia JohannaCarrillo Rodriguez Andrea Patricia
Goméz Ramirez Lina María Rincón Rodriguez Sandra Milena
Contenido
Palabras Clave....................................................................................................................................1
Resumen.............................................................................................................................................1Ciclo Básico Especialización en Gerencia Social
Introducción........................................................................................................................................1
1. Justificación....................................................................................................................................2
2. Objetivos........................................................................................................................................3
2.1 Objetivo General.......................................................................................................................3
2.2 Objetivos Específicos..........................................................................................................3
3. Contextualización...........................................................................................................................3
3.1 Contextualización Social..........................................................................................................3
4. Contextualización Organizacional.................................................................................................4
4.1 Misión.......................................................................................................................................4
4.2 Visión........................................................................................................................................4
4.3 Valores......................................................................................................................................4
4.4 Objetivos empresariales............................................................................................................5
4.5 Análisis DOFA Organizacional................................................................................................5
Estado Del Arte..................................................................................................................................6
Aproximación Al Papel De La Gerencia Social.........................................................................7
Gerencia Social Y Su Aporte A Nivel Organizacional................................................................8
Gerencia Social Y Su Aporte En Las Empresas Floricultoras En El País...............................10
Aproximaciones Al Concepto De La Responsabilidad Social Empresarial.............................11
Gerencia Social Y Responsabilidad Social Empresarial..........................................................12
Desarrollo Del Concepto De Incentivos Laborales.................................................................14
Desarrollo Profesional De Los Trabajadores Desde La Gerencia Social...............................15
Aprendizaje Organizacional.....................................................................................................16
Marco Teórico..................................................................................................................................20
Fundamentos Del Modelo De Gerencia Social Integral E Incluyente.....................................21
Gerencia Social Y Motivación Laboral Estratégica.................................................................24
Anexos..............................................................................................................................................26
Referencias.......................................................................................................................................27
--
Programa de Incentivos Emocionales Para Trabajadoras De La Empresa Flores La Valvanera S.A.S, Del Municipio De Chía, Cundinamarca Y Su Fortalecimiento Mediante
Los Aportes De La Gerencia Social.
Palabras Clave
Incentivos emocionales, motivación laboral, mujeres trabajadoras, floricultivo, gerencia social.
Resumen
Partiendo de que en la nueva tendencia de manejo de clima laboral y responsabilidad social
incentivos no remunerados que hace referencia a la variable retributiva compuesta por conceptos
no económicos, destinados a satisfacer necesidades de tipo personal, familiar y profesional del
empleado, al objeto de mejorar de forma global la calidad de vida del mismo y de su entorno. Se
encontró que es de vital importancia en cuestión de innovación no reducir el salario de un
empleado a solo el pago económico sino brindar un conjunto de estrategias organizacionales a
favor del bienestar tanto del empleado como de la empresa.
Flores la Valvanera es el escenario ideal para proponer una propuesta de cambio ya que allí
se encuentra la voluntad y los recursos humanos y directivos que están interesados en hacer parte
de las empresas que incluyen dentro de sus objetivos el bienestar emocional de sus empleados y el
de sus familias.
Introducción
El presente trabajo tiene como principal objetivo indagar frente a la configuración e
importancia de los incentivos emocionales dentro de un marco de bienestar laboral en
organizaciones de floricultivo y el papel que la gerencia social cumple en el mejoramiento de las
condiciones de vida de los trabajadores en las compañías. Para un realizar un acercamiento teórico,
se es necesaria la revisión documental de autores que adoptan diferentes posturas con respecto a
Gerencia Social, Responsabilidad Social Empresarial (RSE), teoría de la motivación laboral e
-1-
incentivos emocionales, además de investigaciones previas donde se aplican estas diversas
percepciones conceptuales a organizaciones de floricultivo; esto por medio de la construcción de
un estado del arte.
1. Justificación
El gerente Social en la actualidad es aquel que lidera y direcciona equipos de trabajo y esto
le permite estar inmerso en toda el área de talento humano y en específico en la motivación de los
trabajadores de manera sostenible por esta razón esta investigación es importante para un gerente
social, porque le dará herramientas que le permiten adquirir habilidades y destrezas en torno a las
dinámicas que se ejercen en el contexto floricultor y que son sistematizadas bajo un marco de
concientización de los nuevos procesos de remuneración laboral ya que el pago económico no es
el único factor de importancia en términos salariales por el se inclinan los trabajadores en las
organizaciones de hoy. Por ello hoy por hoy existe una especie de ‘guerra’ entre compañías por
captar los mejores talentos y de adquirir nueva fuerza laboral, de modo que las empresas intentan
adaptarse a la renovación generacional del mercado laboral.
En este sentido surge el interés de realizar un ejercicio de búsqueda, indagación y revisión
bibliográfica con el fin de consolidar en un documento los fundamentos teóricos, planteamientos y
estudios realizados en materia de motivación laboral, incentivos emocionales, sus fortalezas y
debilidades con el fin de determinar la incidencia de estos en el desempeño de los colaboradores
dentro de las organizaciones privadas al tiempo que su impacto en la sociedad tomando como
referente los aportes de la gerencia social
--
2. Objetivos
2.1 Objetivo General
Desarrollar un estado del arte en torno a la gerencia social y su relación con el bienestar
laboral, tomando como referente estudios y teorías previas al tiempo que en el contexto social y
educativo de las mujeres y madres de la empresa Flores la valvanera S.A.S
2.2 Objetivos Específicos
- Realizar una revisión documental que permita consolidar fundamentos teóricos al respecto de la
gerencia social y sus aportes al bienestar laboral y desarrollo social.
- Analizar las estrategias de responsabilidad social e incentivos laborales que se han impulsado en
diferentes organizaciones del sector floricultor en pro de contrastar sus debilidades y fortalezas.
- Generar un documento académico que aporte en términos bibliográficos al respecto de la Gerencia
Social y su campo de acción a nivel organizacional
- Desarrollar a partir de la construcción del programa de bienestar social conocimiento y
habilidades profesionales mediante el ejercicio y los aportes de la gerencia social.
3. Contextualización
--
3.1 Contextualización Social
Flores La Valvanera S.A.S es una organización privada dedicada al floricultivo, en la
actualidad cuenta con 350 empleados operarios, de los cuales el mayor porcentaje corresponde a
madres o mujeres cabeza de familia, quienes durante las temporadas de alta producción pasan la
mayor parte de su tiempo en e el sitio de trabajo y su jornada laboral supera las 10 horas. En este
sentido las trabajadoras manifiestan su constante preocupación dado que durante estos periodos de
tiempo sus hijos permanecen demasiado tiempo sin compañía de un adulto por ende no poseen
actividades en las cuales destinar parte de su tiempo libre. Por ello se sugiere la implementación de
actividades alternas que generan un impacto positivo y a partir de las cuales los empleados se
sientan comprometidos e incentivados a realizar su labor eficazmente.
4. Contextualización Organizacional
4.1 Misión
Producir flores de buena calidad para satisfacer la necesidad de los comercializadores del
sistema, estas flores aplican a la venta nacional e internacional. En nuestro ambiente laboral
siempre es necesario personal competente y motivado para tener buen desempeño en sus labores
cotidianas, y preservando el medio ambiente mediante el uso racional de los recursos naturales.
Para garantizar la permanecía de Flores la Valvanera en el tiempo.
4.2 Visión
En el año 2015 ser una de las mejores empresas de flores más conocida y que sus cultivos
sean de calidad y en buen estado para así ser una reconocida tanto nacional como internacional,
teniendo como ganancia más clientes.
4.3 Valores
- Lealtad y compromiso
--
- Responsabilidad, sentido de pertenencia
- Fraternidad, compañerismo y solidaridad
- Superación y desarrollo personal
- Humildad y sencillez
- Honestidad, transparencia y ética
- Creatividad y recursividad
- Respeto mutuo y confianza
- Compromiso con nuestros clientes.
4.4 Objetivos empresariales
Diseñar un Sistema de Gestión de la Calidad que permita establecer las bases para el desarrollo
e Implantación del mismo y conforme a las necesidades de las partes interesadas.
Entrega de pedidos completos y en buen estado, respetando el tiempo pactado para la entrega
de producto
Elaborar toda la documentación interna de la empresa asociada al sistema de calidad con la
cual se identifique los defectos de calidad que se produzcan.
4.5 Análisis DOFA Organizacional
La empresa Flores la Valvanera S.A.S ha elaborado una matriz DOFA (Anexo 1) que
permite identificar dinámicas y situaciones puntuales de su condición, en un primer espacio de
oportunidades expone la apertura de nuevos mercados y certificaciones por desempeño de calidad,
lo que puede llegar a generar escenarios de certificación de responsabilidad social con la
intervención de un gerente social y también la apertura no solo de mercados en el extranjero sino
de ofertas educativas y convenios sociales, en una segunda fase y contraria a la anterior se
exponen las amenazas que en general son principalmente ambientales y económicas, lo cual
permite identificar para la empresa los conflictos sociales internos y externos no son aún parte de
--
su esquema fundamental de amenazas, luego en dicha matriz se encuentran las fortalezas de la
empresa entre las que más destaca por su proceso de producción y calidad del producto más no por
su capital humano y en última instancia da a conocer las debilidades donde se cuestiona acerca de
la ubicación estructural de la empresa, la gestión financiera y manejo de tecnologías, cuestiones
que tendrían que ser analizadas pero que no están fuera del contexto social ya que se habla de un
territorio donde habían personas y se habla de la carencia de una herramienta que permite agilizar
procesos y que siendo bien utilizada podría impactar en la última y más grave debilidad de la
empresa que es el conflicto interno, que en términos de administración se denominaría malestar en
el clima organizacional. Todo este análisis nos permite reflexionar sobre la importancia de un
gerente social que se identifique con conceptos como innovación, sostenibilidad, bienestar y a
demás que tenga en cuenta la importancia de la trilogía de los social, lo ambiental y lo económico.
Estado Del Arte
El presente documento busca analizar los aportes que desde la práctica de la gerencia social
se pueden generar al interior de las compañías floricultoras utilizando como herramienta la
implementación de incentivos emocionales dirigidos a las trabajadoras de la empresa Flores La
Valvanera, ubicada en Chía, Cundinamarca, en este caso se busca analizar como la capacitación e
instrucción académica se consolida como un incentivo emocional que contribuye al mejoramiento
de la calidad de vida y el acceso a mejores oportunidades laborales para las mujeres que
pertenecen a la organización.
El enfoque de este documento es de carácter teórico, en este se pretende establecer un
panorama entre las necesidades de una proporción de la población al interior de la compañía y las
estrategias con las cuales es posible abordar tales carencias, para ello se hará una revisión a los
diferentes planteamientos que los autores han realizado con respecto a la gerencia social y su
participación en el plano empresarial al tiempo que su relación con la noción de responsabilidad --
social organizacional. De igual manera se revisa el concepto de incentivos emocionales teniendo
en cuenta su relación directa con respecto al bienestar laboral, finalmente se considera la
importancia de capacitación personal e intelectual al interior de las compañías como herramienta
que contribuye a favorecer tanto el desarrollo humano como el mejoramiento de la calidad de vida
de los colaboradores de las empresas.
Aproximación Al Papel De La Gerencia Social
Hoy por hoy la gerencia social se consolida como una disciplina de amplio estudio, cuyo
concepto aún se encuentra en construcción dada su interdisciplinariedad y la postura teórica desde
la que se asume, algunas aproximaciones proponen que:
La gerencia social abarca los procesos de diseño e implementación de las políticas sociales
impulsadas a nivel estatal con el fin de mejorar las condiciones y calidad de vida de la
población, al tiempo que un campo interdisciplinar e intersectorial cuyo objetivo es apoyar
la toma de decisiones estratégicas y acciones públicas orientadas al logro del bienestar
social. (Licha, 2002, p.1).
Sulbrandt (2002) señala por su parte que esta es una concepción especial de la gerencia
dedicada a las políticas y programas sociales que se ha originado en respuesta a las necesidades de
las masas y que para el caso de puntual de América Latina y el Caribe se ha convertido en el eje
central de la actividad pública.
Los dos argumentos son igualmente válidos si se analizan desde la apuesta que realizan
entorno a la satisfacción y la búsqueda de soluciones a las necesidades de la población, no obstante
vale la pena señalar que hoy por hoy la gerencia social no limita su quehacer exclusivamente en el
--
sector público, pues si se acepta este planteamiento se estaría negando automáticamente su
participación a nivel organizacional y privado; por el contrario hoy por hoy se aboga por una
gerencia social interrelacionada, postulado que establece al mismo tiempo uno de los nuevos
paradigmas de la gerencia social que defiende el hecho de que las organizaciones bien sean
públicas o privadas no actúan de forma independiente al igual que no poseen por sí solas el poder
para resolver los problemas de desarrollo, marginación, inequidad, la baja calidad de vida entre
otras, por lo que se requieren la coordinación y cooperación de la mayor cantidad posible de
actores e instituciones que permitan obtener recursos y esfuerzos mediante el trabajo
mancomunado entre el sector público y privado (Ortiz, 2013).
En este sentido Bernardo Kliksberg (s.f) llama la atención frente a la importancia que se le
debe asignar al factor humano en la consolidación del proceso y gestión de la gerencia social así
como las estrategias que se pueden utilizar para alcanzar este propósito tanto a nivel país como a
nivel institucional, lo anterior teniendo en cuenta que este aspecto define de manera drástica la
posición que estos organismos en los procesos de globalización. Por ello la propuesta del autor se
enfoca en orientar la inversión en los recursos humanos hacia la ampliación y mejoramiento de los
niveles educativos toda vez que el el siglo XXI será un periodo de "conocimiento intensivo", al
respecto Thurow (como se citó en Kliksberg, sf) argumenta que el "conocimiento se convertirá en
la única herramienta para obtener ventaja competitiva.
Gerencia Social Y Su Aporte A Nivel Organizacional
Tal y como se revisó anteriormente la gerencia social hoy por hoy se constituye como
campo de estudio en construcción que implica un ejercicio profesional transversal que debe ser
ejercido al interior de las organizaciones en pro de favorecer a los diferentes grupos de interés las
cuales son de su competencia, centrando la atención de estudio principalmente en los trabajadores,
--
pues el factor humano se configura como actor fundamental en el desarrollo y crecimiento de las
empresas.
En este sentido y partiendo del principio de que la gerencia social posee un campo de
acción amplio y aplicable a todo tipo de empresas bien sean de carácter social o no Molina y
Morera (2013) proponen la necesidad de replantear los enfoques y los estilos de administrar los
servicios sociales en las organizaciones en el ámbito público y privado, partiendo del principio de
que la práctica profesional de la gerencia social puede ser ejercida en las instituciones por
profesionales en varias disciplinas, no solo en el ámbito del trabajo social como anteriormente se
creía.
Si bien en el ámbito empresarial las organizaciones son movidas por el propósito de
generar rentabilidad y lucro mediante el ofrecimiento de productos o servicios, no se debe olvidar
que estas son actores fundamentales en la configuración del entorno en el que se desenvuelven y
viven los ciudadanos que depende en gran parte del trabajo que las entidades desempeñan en
materia socioeconómica. Al respecto vale la pena resaltar que el actual modelo de globalización ha
fomentado que la gestión empresarial hoy por hoy se maneje desde una enfoque que busca el
lucro individual y que aboga por una política de eliminación de los factores que entorpecen el
libre mercado y que por el contrario garanticen un terreno que permita el ingreso de ganancias,
desencadenando de alguna manera en problemáticas como: la desigualdad social, la pobreza y el
sufrimiento humano cuya tendencia es al incremento. (Pérez, Martínez y Rodríguez, 2006)
Por lo anterior no basta solo con reconocer e identificar la existencia de dichas
problemáticas, por el contrario la preocupación de las instituciones debe concentrarse en torno a la
posibilidad de reconocerse como elemento que desde su quehacer puede contribuir con su solución
o reducción de sus efectos sobre la sociedad, en este sentido Pérez et al. (2006) afirman que las
--
empresas hoy por hoy deben asumir una postura e interesarse por las consecuencias que sus
actuaciones generan en los demás agentes económicos, en las personas y en el medio ambiente, lo
que significa asumirse éticamente, los autores sugieren además que la gestión de los gerentes
dentro de las compañías se debe enfocar en torno a propiciar el desarrollo social de sus empleados
y de la sociedad en general, que funcionaria con un objetivo alterno a su misión central que busca
la rentabilidad económica tanto para los accionistas como para los propietarios del negocio, esta
perspectiva pone en manifiesto el papel que las instituciones están llamadas a desempeñar en la
construcción de confianza y tejido social social elementos conectados directamente al quehacer de
la gerencia social mediante el ejercicio de la responsabilidad social de las organizaciones.
Gerencia Social Y Su Aporte En Las Empresas Floricultoras En El País
Como antecedente reflexivo, Espinel (2007) en su “Estudio de la responsabilidad social en
el sector floricultor en Colombia, propuesta de intervención desde la gerencia social”, propone
una intervención en el sector de floricultor a nivel nacional tomando como herramienta la
responsabilidad social. Para la autora el ejercicio social al interior de las compañías se debe
fundamentar en tres ejes principales: Los Derechos Humanos, El Trabajo y El Empleo, para los
cuales las compañías se deben comprometer en garantizar su respeto al tiempo que en contribuir
con el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, sus familias, sus
proveedores y la comunidad en general. En este sentido el planteamiento de Espinel es válido y de
gran aporte conceptual para el presente trabajo investigativo, toda vez que aporta un panorama de
las dimensiones humanas y sociales que desde la gerencia social se podrían explorar en pro de
contribuir con el desarrollo integral en este caso de los colaboradores de las compañías.
La inversión social por su parte debe estar orientada en la necesidad de capacitar el recurso
humano, lo cual pretende en primer lugar contribuir con la transformación educativa y personal de
--
los trabajadores y posteriormente la transformación social a nivel general, pues no es suficiente
disponer con un incremento del volumen gasto social si no existe un adecuado soporte en la
gestión que acompañe estas inversiones y una retribución a cambio (Espinel, 2007). Para el caso
del presente documento y teniendo en cuenta el objetivo de investigación se sugiere utilizar el
término de incentivos emocionales en reemplazo de gasto social, el cual será la herramienta
principal a utilizar desde la apuesta de abordaje en este caso para la empresa Flores la Valvanera
ubicada en el municipio de Chía, Cundinamarca.
Aproximaciones Al Concepto De La Responsabilidad Social Empresarial
La primera concepción que se tuvo de Responsabilidad Social Corporativa como tema académico
fue en 1953 desarrollada por Howard Bowen en su obra “Social Responsibilities of the
Businessman”, allí plasmo la base de la relación empresa-sociedad por lo que se le considera como
el padre de la RSE, afirma que está en una decisión voluntaria de la organizaciones frente a la
disminución de problemas socio-económicos. Años más adelante, en 1970, el concepto de RS fue
desarrollado por el economista liberal y premio nobel Milton Friedman, con la teoría accionista
donde expone que la única responsabilidad de una empresa es maximizar sus beneficios y
ganancias para sus accionistas.
Robert Ackerman (1975) por su parte no concibe este concepto como una responsabilidad sino
como la capacidad de respuesta social de la organización frente a las diferentes tareas y cuestiones
sociales, a lo que Archie Carroll denominara en 1979 como la teoría de desempeño social de la
empresa; este postulado indica principios económicos, jurídicos y éticos, con los cuales se
conforma un contrato social entre las organizaciones y la sociedad.
A esta relación entre la organización y la sociedad, se incorporan los grupos de interés, impuestos
por Edward R. Freeman (1983) bajo la teoría de los Stakeholders, en esta determina que las
--
empresas obtendrán mejor desempeño si cualquier grupo o individuo que puede ser afectado por
las actividades y operación de la organización, son partícipes en la consecución de la planeación
estratégica de la dicha organización. Estos grupos de intereses directos o indirectos se
categorizaron en accionistas, como lo expuso anteriormente Milton Friedman desde un enfoque
económico donde prevalece el sistema capitalista; además se incorporaron actores como los
clientes, los empleados, los proveedores y la comunidad local.
La filósofa española Adela Cortina (1997) define Responsabilidad Social desde un enfoque ético
como la respuesta voluntaria de la organización frente a las consecuencias de su operación en el
medio socio-ambiental, esta concepción va más allá de las responsabilidades legales. Con la
llegada de un nuevo siglo, organizaciones como las Naciones Unidas desde la oficina
Organización Internacional de Trabajo crean el Pacto Mundial de la ONU como el fin de
fundamentar el civismo empresarial en la economía mundial, desde esta figura el concepto de RSE
toma un enfoque estratégico al incorporar el desarrollo sostenible como uno de sus principios.
En el 2006 autores como Michael Porter y Mark Kramer postulan la RSE como una ventaja
competitiva donde las organizaciones adquieren mayores beneficios comerciales, al hablar de
valor compartido. Así mismo actualmente se habla de la creación de valor compartido como
balance social al articular las actividades de la organización con las oportunidades y destrezas de
la comunidad donde opera, esta conexión permite un progreso socio-económico colectivo.
Gerencia Social Y Responsabilidad Social Empresarial
Como se expuso anteriormente el Gerente Social es actor dentro de un modelo de gestión
empresarial adaptado a la dinámica relacional entre la sociedad, el Estado y las organizaciones; en
esta configuración nace el interés por la construcción de conciencia social y apropiación de
--
comportamientos éticos por parte de las corporaciones, proceso denominado Responsabilidad
Socio-Empresarial (RSE).
Varios expertos conciben de manera diferente este esfuerzo filantrópico de las
organizaciones, Chiavenato (s.f) lo objetiviza como la actuación socialmente responsable y
apropiación de comportamientos éticos por parte de la organización, con los que es capaz de
satisfacer las necesidades actuales sin comprometer las necesidades de las futuras generaciones de
su ambiente social, político, tecnológico y económico, grupos de interés y socios, en decir, es el
costo social que deben pagar las organizaciones por su labor social e impacto ecológico que
genera, ya que hace a la naturaleza de su actividad y condición indispensable para su
supervivencia. Para ello la empresa debe alinear sus objetivos de ganancias y metas sociales.
Orjuela (2011) por su parte lo describe como aquella búsqueda del mundo empresarial por
un equilibrio responsable social, ambiental y laboral directo ocasionado por sus actividades, es
decir, una estrategia que no se limita al cumplimiento de actividades legales o respeto por los
derechos humanos, es además la construcción de diálogos permanentes con la comunidad,
involucrados y agentes afectados, su participación hace parte de la estrategia corporativa. En su
obra “La comunicación en la gestión de la RSE” expone que además de producir con
responsabilidad comercial, legal y social, con principios de justicia social, solidaridad,
corresponsabilidad, cooperación y reciprocidad; las corporaciones deben dimensionar el desarrollo
social sustentable desde un enfoque interno, es decir, apoyando a la superación personal de sus
trabajadores, solo así se verá reflejada su inversión social en la comunidad.
Referente a este eje de la RSE, Kliksberg (2012), en su artículo ¿Cómo enfrentar la pobreza
y desigualdad? replantea que el rol social de la organizaciones, expone que además de ser
responsable con el consumidor (producto saludable de calidad a un precio razonable), ayudar
--
humanitariamente y de proteger el medio ambiente; las corporaciones deben brindar a sus
empleados un trabajo digno en condiciones de salud y seguridad, capacitación y educación
constante, remuneración justa, posibilidad de avance y equilibrio familiar.
La gerencia Social a través de la RSE permite establecer mecanismos de acción que
contribuyen al bienestar laboral, fomentar el desarrollo de una identidad institucional y cultura
organizacional. Una de estas estrategias son los incentivos emocionales, Según un estudio de la
firma Mercer Marsh, sobre ‘Planes de beneficios laborales’, son cada vez más las compañías que
entran en la tendencia de establecer programas de compensaciones no salariales para incentivar sus
empleados.
Atrás quedan los beneficios tradicionales como la remuneración efectiva, el derecho al uso
del parqueaderos en la compañía, los planes médicos especiales, seguro de exequias, entre otras.
Ahora juegan más los llamados salarios emocionales, las compensaciones flexibles, la
maximización del ingreso y la generación de bienestar.
Desarrollo Del Concepto De Incentivos Laborales
Elthon Mayo fue uno de los primeros autores en considerar el clima social, los incentivos
emocionales y las necesidades de cada individuo. El comprendió que el comportamiento y
rendimiento de los miembros de las organizaciones está determinado por diversos factores básicos
externos que influyen en la productividad o nivel de ejecución, estos factores estarían fuertemente
ligados al contexto familiar y emocional del trabajador pero principalmente con el deseo de llegar
a ser todo aquello en lo que es capaz de convertirse y esta última afirmación la Maslow (como se
citó en Mayo, ) exponía que la clave del éxito organizacional estaba en Crear un ambiente
organizacional donde el individuo pueda satisfacer la necesidad de más importante que según él es
--
la autorrealización donde el actor principal sea el individuo en sí mismo no solo cubriendo sus
necesidades sino gratificando sus motivos de crecimiento con ayuda de su entorno.
La interpretación de Mayo fue fundamental para dar una nueva interpretación al mundo
laboral ya que antes, en los inicios de la administración con Winston Taylor concebía la función
individual de cada empleado como un proceso de cumplimiento de tareas específicas cuyo único
beneficio y motivación es su salario económico y otros factores como la reducción de horas de
trabajo, vacaciones y condiciones ambientales eran estimados como elementos que condicionan el
adecuado funcionamiento del empleado (Martinez. s.f).
Para Martínez (s.f) la importancia de la motivación laboral está centrada en Dos pilares
fundamentales en la organización y en la dirección que tiende a maximizar la eficiencia y
productividad del individuo a través de la coincidencia entre los intereses personales y
empresariales al mismo tiempo que González dice que para llegar obtener eficacia en términos de
sostenibilidad y bienestar es de crucial importancia la participación de un gerente social que
genere estrategias basadas en criterios de equidad e innovación que permita orientar la toma de
decisiones, acciones y seguimiento. estas dos visiones son fundamentales cuando se habla del
mundo laboral de hoy en día y es precisamente el hecho de entender que la bonificación laboral no
se traduce a un salario económico, sino que comprende toda una integralidad de factores que
inciden en un bienestar individual y colectivo y en ese sentido es pertinente hablar de gerencia
social, ya que desde allí se puede diseñar y liderar toda una serie de planes programas y proyectos
encaminados a una incentivación laboral de alto impacto, ejemplo de ello son los procesos que se
generan en el marco de la educación y capacitación para la comunidad de la organización
(Gonzalez, 2006).
Desarrollo Profesional De Los Trabajadores Desde La Gerencia Social
--
En cuanto al desarrollo de la carrera profesional organizacional, el perfeccionamiento de la
gerencia es una prioridad de primer orden en el actual en el entorno empresarial intensamente
competitivo. Las empresas utilizan centros propios, programa de universidades y programas de
formación de la gerencia con el fin de proporcionar conocimientos a los empleados que lo
necesiten para convertirse en unos directores eficaces. (Hace falta citar la fuente)
Los programas de desarrollo de la carrera profesional deben ser flexibles como para que
puedan servir a todos los empleados, independientemente de cuál sea su edad. Hay que tener en
cuenta que mientras los empleados más jóvenes dan una importancia a la calidad de vida familiar,
los de media edad están sometidos a la nivelación, es decir al estancamiento no previsto de las
carreras profesionales resultante de la reestructuración empresarial y de la reducción de plantilla.
Los empleados de mayor edad deben de plantearse cuando se van a jubilar, a medida que las
empresas están entrando en una era en la que posiblemente deberán tener que ofrecer incentivos
para retener a algunos de sus trabajadores más valiosos.(Hace falta citar la fuente)
Macintosh, expresa que la gerencia del conocimiento envuelve la identificación y análisis
del conocimiento tanto disponible como requerido, la planeación y el control de acciones para
desarrollar activos de conocimiento, con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales.
Según Wallace la Gestión del Conocimiento es una nueva disciplina para habilitar personas,
equipos y organizaciones en la creación, compartición y aplicación del conocimiento colectiva y
sistemáticamente, para mejorar la consecución de los objetivos del negocio. Hay otros que además
de relacionar este enfoque con los recursos humanos lo hacen también con la tecnología.
Relacionado con esto, Goñi enuncia la Gestión del Conocimiento es una corriente modeladora de
la transformación de las empresas, introduciendo la consideración de otro recurso más (el
conocimiento), para dar respuesta a las nuevas demandas de cambio y mejora, y para lograr
--
mantener posiciones competitivas empleando de manera intensiva las capacidades de las personas
y de las tecnologías de la información. (Hace falta citar la fuente)
Aprendizaje Organizacional
Es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de
intangibles. Ramón Sanguino (2003) afirma que:
“El aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser
más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos
asociar a este enfoque los conceptos de organizaciones inteligentes, organizaciones que
aprenden (learning organizations). Aunque debemos aclarar que el proceso de inteligencia
en más profundo que el proceso de aprendizaje organizacional” (p. 2).
El aprendizaje organizacional es un proceso muy complejo, en el cual una organización, de
manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus
experiencias aprendiendo de ellas. Peter Senge (2003) afirma que
“Una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender
a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y
manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son
elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son
capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adaptándola como propia
y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de
enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus
propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de
trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas”. (p 1).
--
Gore, E (1998) plantea que:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia
historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y
tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido"
de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una técnica: es una actitud, una
cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción".
Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una noción
básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones
inteligentes. "Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno
desea". (p. 2, 3).
Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación de
conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo
regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de la
competitividad.
Blake, O, (1997) afirma que:
"La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen
de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural
proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas...
Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado,
educación no formal." (p 2.).
Una vez comprobado desde el punto de vista teórico que la aplicabilidad de la Gerencia
Social se puede llevar a cabo tanto en el campo público como en el privado, es posible concluir
para el caso de Colombia, que si bien en el país se han adelantado estudios e investigaciones que --
abordan el concepto de la Gerencia Social y su aplicabilidad tanto a nivel estatal como a nivel
organizacional, se evidencia al mismo tiempo que el mayor porcentaje de trabajos en esta
disciplina se abordan desde la noción de lo público. Aunque algunos hallazgos a nivel
organizacional han sido reducidos y se limitan a un enfoque de la Gerencia Social desde la
“Responsabilidad Social”.
Desde este paraje se visualiza en general, es posible afirmar que una empresa no es
socialmente responsable si solo limita a dar respuesta a las necesidades medioambientales,
demandas económicas o disposiciones legales. La RSE como modelo gerencial permite a las
organizaciones apropiarse de ciertos principios de corresponsabilidad frente a los impactos que
ella misma genera y la participación de los grupos que influyen directa e indirectamente en el
accionar de sus operaciones. Comportamientos enfocados al desarrollo económico, social y
comunitario coherente; además de un compromiso con la sociedad y sus empleados, por ello las
empresas deben apoyar a la superación personal y equilibrio en la vida familiar; enfoque necesario
en la presente investigación, pero que a su vez posee un campo de aportación documental e
indagativo reducido en el terreno de los floricultivos.
De igual manera es válido mencionar que dentro de las compañías promover el aprendizaje
al tiempo que un adecuado clima laboral para los colaboradores son tareas prioritarias por parte de
la dirección general, lo anterior en aras de favorecer tanto el desempeño de los trabajadores como
su desarrollo personal e intelectual resaltando que estos dos factores inciden directamente en el
mejoramiento de sus condiciones de vida y la de sus familias. De igual manera y aterrizando estos
planteamientos en el campo empresarial específico que ocupa la atención del presente documento
y que corresponde al sector floricultor, vale la pena afirmar que las iniciativas que abordan tanto el
aspecto de la instrucción al tiempo que el mejoramiento del ambiente de trabajo contribuyen en
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gran medida a reducir la problemática que gira en torno al bajo nivel educativo que poseen un gran
porcentaje de los operarios de las empresas de floricultivo en nuestro país, especialmente la
población femenina, grupo de estudio en el que se centra el presente texto.
De otra parte se puede inferir que en lo que tiene que ver con el planteamiento sobre
incentivos laborales estos han tenido toda una serie de matices a lo largo de la historia desde su
inicio con Taylor quien argumenta la funcionalidad empresarial en la medida de la prestación de
un servicio recompensado económicamente, hasta autores contemporáneos como Martínez que
expone la relación empleado-empleador desde el la perspectiva de generar un bienestar colectivo
que abarca la incentivación emocional y la autorrealización como principal eje de armonía a nivel
organizacional esto da pie a deducir que los objetivos de los empleados deben ir directamente
relacionados con los objetivos de la empresa donde el común denominador sea el desarrollo y la
sostenibilidad colectiva.
Por último vale la pena resaltar que durante la revisión teórica de los documentos que
conciernen al objetivo de estudio de este documento, se identificó que las iniciativas que se han
adelantado al respecto ha sido escasas, por lo que uno de los fines que se persiguen con el
desarrollo del presente documento corresponde precisamente a generar un aporte académico que
contribuya a ampliar la bibliografía y los documentos existentes al respecto de la Gerencia Social
y su campo de acción a nivel organizacional específicamente en las empresas floriculturas,
tomando como herramienta de trabajo los proyectos que dentro del marco de esta disciplina se
pueden desarrollar en pro de las necesidades de capacitación de la población femenina al interior
de compañías.
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Marco Teórico
En este sentido se adoptará como marco teórico los planteamientos de los autores Teodoro
Pérez, María Eugenia Martínez y Ana Luz Rodríguez, en el libro titulado << Gerencia Social
Integral e Incluyente>>, que surge como producto de la investigación denominada: “Gerencia del
Desarrollo Social, Modelos de Acción Social”, adelantada por el Departamento de Investigaciones
de la Unidad de Formación Avanzada de la Universidad de la Salle durante el año 2003 en la
ciudad de Bogotá, la cual buscaba orientar la construcción de un modelo teórico de Gerencia
Social basado en los principales paradigmas y estrategias de intervención que han orientado los
proyectos de Desarrollo Social mediante la identificación de las experiencias y estrategias más
significativas e innovadoras que se han promovido en la ciudad. Este documento resulta de gran
aporte conceptual para el ejercicio exploratorio que se realizará pues confronta las diferentes
posiciones teóricas del ejercicio de la Gerencia Social a nivel público y privado con la práctica
llevada a un contexto puntual en las instituciones y entidades de la ciudad de Bogotá.
Se exponen a continuación las nociones teóricas que contribuyen a nutrir el presente
documento con el fin de realizar una revisión teórica de los planteamientos conceptuales que
servirán como punto de partida para orientar la dirección de este trabajo indagativo y en el que se
busca identificar el papel que desempeña la gerencia social al tiempo que sus herramientas de
trabajo en el ambiente empresarial particularmente en el sector floricultor con el fin de que
establecer un punto de partida que contribuya para la formulación futura de estrategias que
permitan contrarrestar la problemática social que corresponde a los bajos niveles educativos en las
mujeres trabajadoras de este tipo de compañías.
Fundamentos Del Modelo De Gerencia Social Integral E Incluyente
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Conceptos Básicos
El primer concepto a considerar corresponde al desarrollo social, los autores proponen que
este debe ser entendido como el proceso que promueve la generación de condiciones óptimas que
posibilitan a los individuos y a las comunidades la libre manifestación y exploración de sus
capacidades y potencialidades para llevar a cabo una vida digna y una adaptación al contexto
social, económico, político y cultural en el que se desenvuelven, teniendo como referente un
marco de respeto por los derechos y de cumplimiento para con sus deberes como ciudadano. En
este sentido sentido se debe entender el desarrollo social como una responsabilidad que le compete
tanto al estado como a las organizaciones privadas y que requiere ser organizado y manejado de
cierta manera, surge la gerencia social como herramienta que permite estructurarlo y hacerlo
palpable. (Perez, Martinez y Rodriguez, 2006).
Para hablar del concepto de Gerencia Social, los autores la definen como la disciplina
encargada de la dirección, administración y gestión de los asuntos que se generan al interior de las
organizaciones públicas y privadas que se originan dentro de un marco de responsabilidad social,
toda vez que las acciones que ejecutan las compañías repercuten al mismo tiempo una serie de
impactos a nivel económico, social y cultural, etc., luego el objetivo que persigue la gerencia
social es de promover iniciativas para prevenir y mitigar dichos efectos para garantizar las
condiciones de vida digna de todos los actores y los diferentes grupos de interés conexos a las
organizaciones. (Pérez et al., 2006).
Un Modelo De Gerencia Social Integral E Incluyente
Pérez et al. (2006) proponen que este es un modelo que surge como “Esquema teórico
(…) de un sistema o de una realidad compleja (…) que se ha creado con el fin de facilitar la
comprensión y el estudio de un comportamiento” (p.69). En este sentido los autores aclaran que
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esta estructura surge como una alternativa de estudio y por tanto no se debe entender como un
patrón universal, no obstante desde su implementación este puede contribuir a alcanzar avances en
aras de garantizar el mejoramiento de las condiciones de vida de las poblaciones bajo los
parámetros de respeto de los derechos humanos integrales.
Se han adoptado los términos “integral e Incluyente” dado que si bien se parte del
principio de que por su misma naturaleza, la Gerencia Social debería tener implícitas estas dos
características, no existen respaldos y demostraciones de que los enfoques ya conocidos
confronten las dos nociones comentadas. Por lo anterior la palabra integral, en términos de el
Diccionario de la Real Academia Española, hace referencia a lo “Global, total”, que implica
percibir la G.S. como un sistema total compuesto por diversos factores, relaciones, aspectos, etc.
El concepto “Incluyente” ha sido adoptado bajo la definición de “Poner algo dentro de otra cosa o
dentro de sus límites”, y que acuñado al estudio implica la acción de involucrar a todos los
individuos sin excepción haciendo énfasis en aquellos quien por uno u otro motivo han sido
excluidos o han tenido restricción de acceso a oportunidades y posibilidades de desarrollo como
partícipes de la sociedad. (Pérez et al., 2006)
Por último el modelo incluye la noción de “intervención social”, dado que este término
permite evocar una posición de acción y poder que implica la modificación y transformación de un
contexto, situación o entorno por parte de un agente externo y cuyo concepto aterrizado en el
Modelo de Gerencia Social Integral e Incluyente denota la función transformadora y la acción
participativa de los gerentes sociales. (Pérez et al., 2006)
Principios De La Gerencia Social Integral Y Estratégica
Pérez et al. (2006) proponen que la gerencia social, integral e incluyente se encuentra
compuesta por cinco principios: inclusión, integralidad, corresponsabilidad, comunicabilidad, e
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incertidumbre. Desde la Gerencia Social, en defensa de los derechos humanos y promotor del
individuo como agente de accionar social, la inclusión muy alejado de concepciones filantrópicas
y asistencialistas, juega un rol importante ya que permite a todos los involucrados en el desarrollo
de la organización ser partícipe de las decisiones operacionales y evaluador de los impactos de
estos; así mismo generando un beneficio compartido. Para la presente investigación la inclusión
social será un pilar de acción ya que se trabajara en la construcción de tejido social con un tipo de
población vulnerable, las mujeres.
Como segundo fundamento de la Gerencia Social Integral y Estratégica, basado en el
enfoque de la Responsabilidad Social Corporativa; la integridad busca conocer la identidad e
intereses de los todos los grupos de involucrados en las actividades de la organización, es decir,
este principio propicia la articulación de esta dinámica relacional al accionar empresarial que
construye una visión panorámica de todos los actores organizacionales, importante para la
respuesta de la corporación frente a las expectativas de los diferentes implicados. La
corresponsabilidad, por su parte fomenta la responsabilidad de ambas partes (empresa y grupo de
involucrados) frente a las implicaciones, efectos y consecuencias de sus accionares propiciado
desde participación y transparencia el bien colectivo y el desarrollo social.
La comunicabilidad como se habló anteriormente es una herramienta estratégica en el
sentido que le permite a la organización fortalecer las relaciones públicas, interna y externa, así
como el manejo de imagen y su reputación corporativa; al difundir información clara y verídica
sobre los resultados de gestión de propósitos empresariales evita ambigüedad de procesos,
funciones, responsabilidades, impactos y alcances; lo que conlleva al último principio de la
Gerencia Social Integral y Estratégica, la Incertidumbre, ya que el proceso de retroalimentación
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permite a su vez la apertura de espacios participativos para modificaciones en la planeación
estratégica de la organización y mayor efectividad en sus diferentes objetivos.
Gerencia Social Y Motivación Laboral Estratégica
Desde la perspectiva de los nuevos retos de la gerencia social y la ruptura de paradigmas
epistemológicos y prácticos sobre estrategias de motivación laboral en las organizaciones se ha
venido hablando del concepto de motivación laboral desde E. Mayo y desde ahí se han
desencadenado una serie de concepciones, para González la motivación puede ser algo externo
cuando se produce desde fuera de la persona, o algo interno cuando el individuo se motiva a sí
mismo. y sugiere que desde las empresas de debe plantear la utilización de la motivación para que
todos los miembros de la misma generen valor de colaboración y cooperación en la obtención de
metas, animándoles a compartir sus ideas y entusiasmo en el trabajo (González, 2006).
Cuando se expone el tema de cooperación traduce que los objetivos de la empresa deben
ser los mismos que los del empleado, si bien para el empleado es importante el bienestar de su
familia o su crecimiento educativo y profesional, también debe ser un objetivo para la empresa, ya
que todos los que integran una empresa deben estar en un esquema lineal de poder y participación,
más no en un jerárquico. En este sentido González (2006), expone la obtención de metas como un
eje primordial en la motivación laboral concordando con la teoría de Maslow donde la
autorrealización se convierte en el fin último de toda acción en ese sentido ratificó que dichas
metas están asociadas a la adquisición de nuevo conocimiento que permita al empleado expandir
su visión profesional pero que a la vez dichos conocimientos también sean materializados dentro
de la organización es por eso que González es un exponente pertinente al proceso que se quiere
llevar a cabo en Flores la Valvanera S.A.S y además hace explícita y fundamental el accionar
desde la gerencia social. Es necesario desde este punto entender que los gerentes de las empresas
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privadas floricultoras evidencien una preocupación por el desarrollo social de sus empleados y de
la sociedad en general teniendo en cuenta que el compromiso que tiene la empresa debe contribuir
en el desarrollo, el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, sus familias
y la comunidad (González, 2006)
Anexos
Analisis Dofa
Oportunidades Fortalezas
Apertura a nuevos Mercados: Japón, Europa Oriental, Latino América.
Ciclos de temporadas
Certificados por desempeño de calidad
Planeación de Producción (Siembre y Cosecha).
Posicionamiento del Producto en el mercado internacional.
Mano de obra barata, especializada y competitiva
Cuenta con personal altamente capacitado para sus respectivos puestos
Cuenta con una estructura debidamente organizada.
Amenazas Debilidades
Competitividad: Existen más de 400 empresas dedicadas a la producción y exportación.
Gestión Financiera.
Capacidad de Endeudamiento.
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Incremento en el precio de agroquímicos.
Heladas y Cambios Climáticos.
Aparición de flores sintéticas.
Ubicación geográfica de la empresa por factores como: fumigas, ríos por competencia.
Gestión y Aprovechamiento de las tecnologías de información.
No se encuentra estratégicamente ubicada.
Clima organizacional : (conflictos)
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