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ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
GOBIERNO MUNICIPAL DE CANÓVANAS OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
REGLAMENTO DE NORMAS DE CONDUCTA Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS PARA LOS
EMPLEADOS Y FUNCIONARIOS DEL GOBIERNO MUNICIPAL
octubre de 2010 Hon. José R. Soto Rivera
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TABLA DE CONTENIDO
CONTENIDO PÁGINA
Introducción 4
Artículo I Denominación 6 Artículo II Propósito 6 Artículo III Base Legal 6 Artículo IV Aplicabilidad 6 Artículo V Normas de Conducta 7
Artículo VI Disposiciones Generales 10 Artículo VII Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias 15 Artículo VIII Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias 17 Artículo IX Criterios a tomarse en Consideración para la Aplicación de Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias 20 Artículo X Procedimiento para la Aplicación de Medidas Correctivas o Acciones Disciplinarias a los Empleados del Servicio de Carrera 20
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Artículo XI Derecho de Apelación 35 Artículo XII Normas y Procedimientos para la Aplicación de Medidas Correctivas a Empleados del Servicio de Confianza 36 Artículo XIII Cláusula de Separabilidad 38 Artículo XIV Derogación 38
Artículo XV Vigencia 39
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Introducción
La Ley Núm. 81 de 31 de agosto de 1991, mejor conocida como Ley de
Municipios Autónomos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, según enmendada,
en el Artículo 11.010 Retención establece que todo servidor público está obligado a
satisfacer los criterios de orden, disciplina y productividad que deben prevalecer en el
servicio público para alcanzar los más elevados niveles de excelencia y eficiencia en la
prestación de los servicios. El referido Artículo también dispone que:
“Todo empleado regular de carrera reclutado conforme a lo dispuesto en
esta ley que satisfaga los criterios de productividad, eficiencia, orden y
disciplina que debe prevalecer en el servicio público municipal, tendrá
derecho a permanencia en su empleo. El Gobierno Municipal de
Canóvanas, establecerá dichos criterios tomando en consideración las
funciones de los puestos y los deberes, obligaciones y prohibiciones que
se establecen en esta ley para los funcionarios y empleados municipales.”
Es responsabilidad de cada Institución velar que la conducta de sus empleados
se ajuste a las normas establecidas, de modo que se cree un clima de trabajo
apropiado y motivador y de esta manera un trato justo y equitativo para todos.
Igualmente es responsabilidad del Gobierno Municipal de Canóvanas tomar las
medidas correctivas o acciones disciplinarias necesarias dispuestas en el Artículo
11.012 Acciones Disciplinarias de la Ley supra, el cual establece:
“Cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas y
requerimientos establecidos, la autoridad nominadora municipal impondrá
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la medida disciplinaria que corresponda. Entre otras medidas se podrán
considerar la amonestación verbal, reprimenda escrita, la suspensión de
empleo y sueldo y la destitución.”
Existe una variedad de situaciones que exigen se tomen medidas correctivas o
acciones disciplinarias. Nada más importante que el buen juicio y la diplomacia al tomar
la decisión de aplicar una medida disciplinaria. Toda medida correctiva o acción
disciplinaria requiere el ejercicio de un juicio responsable de modo que el empleado sea
amonestado o sancionado en una forma que guarde proporción con la gravedad de la
falta cometida.
La medida correctiva es una amonestación verbal o escrita que se aplica al
empleado en primera instancia, por su supervisor, para llamar la atención del empleado
de que debe mejorar su conducta.
De otra parte, la acción disciplinaria es una sanción que le impone la autoridad
nominadora al empleado, después de haber agotado las medidas correctivas antes
mencionadas. Esta puede conllevar una reprimenda escrita, con copia al expediente,
suspensión de empleo y sueldo o destitución, una vez agotados todos los remedios
para mejorar la conducta del empleado, a menos que la infracción sea de tal magnitud,
que a la primera ocurrencia se le aplique una medida disciplinaria.
Al aplicar las medidas correctivas y acciones disciplinarias se debe mantener la
uniformidad, o sea, por la misma infracción, se debe aplicar la misma medida correctiva
o acción disciplinaria, según sea el caso. Preservar este principio ayudará a lograr un
trato imparcial y equitativo con todos los empleados. No obstante, deberán tomarse en
consideración factores o circunstancias atenuantes y agravantes.
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Estas normas y procedimientos son una valiosa herramienta de trabajo para el
Gobierno Municipal de Canóvanas, garantizando un trato justo y razonable a todos los
empleados, de manera que se les trate a todos por igual y de forma equitativa.
Conforme lo anterior se adoptará el sistema de normas y procedimientos que a
continuación se presenta, sobre las medidas correctivas y acciones disciplinarias
aplicables a todos los empleados y funcionarios del Gobierno Municipal.
ARTICULO 1- DENOMINACIÓN Este reglamento se conocerá como Manual de Normas de Conducta y
Procedimientos de Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias para los Empleados y
Funcionarios del Gobierno Municipal de Canóvanas.
ARTICULO II – PROPÓSITO
Este reglamento tiene como propósito definir el alcance de las normas y
procedimientos sobre medidas correctivas y acciones disciplinarias que regirá el
sistema disciplinario del Gobierno Municipal de Canóvanas.
ARTICULO III – BASE LEGAL
Este Reglamento se establece de conformidad con el Artículo 11.012 de la Ley
Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, mejor conocida como Ley de Municipios Autónomos
del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, según enmendada.
ARTICULO 1V – APLICABILIDAD
Este Reglamento será de aplicabilidad a todos los empleados y funcionarios del
Gobierno Municipal de Canóvanas.
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ARTICULO V – NORMAS DE CONDUCTA
Sección 5.1 – Deberes de los Empleados
En armonía con lo dispuesto en el Artículo 11.011 de la Ley 81, supra, los
empleados y funcionarios del Gobierno Municipal de Canóvanas, vendrán
obligados a observar, entre otras, las siguientes normas de conducta:
1. Asistir al trabajo con regularidad, puntualidad y cumplir la jornada de trabajo
establecida.
2. Observar normas de comportamiento correcto, cortes y respetuoso en sus
relaciones con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos.
3. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a
su puesto y otras compatibles con éstas que se le asignen.
4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus supervisores, compatibles
con la autoridad delegada en éstos y con las funciones, actividades y
operaciones municipales.
5. Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionadas con su
trabajo, a menos que reciba un requerimiento o permiso de la autoridad
competente, que le requiera a divulgación de algún asunto. Nada de lo
anterior menoscabará el derecho de los ciudadanos de tener accesos a los
documentos e información de carácter público.
6. Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del servicio
así lo exija y con previa notificación adecuada, con antelación razonable.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e intereses públicos
que estén bajo su custodia.
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8. Cumplir las disposiciones de la Ley 81, supra, y las reglas y órdenes dictadas
en virtud de la misma.
9. Cumplir con cualquier otra disposición legal o normas internas de conducta
por las cuales se rijan los empleados del servicio público contenidas en
leyes especiales como las siguientes: la Ley Núm. 12 de 24 de julio de 1995,
según enmendada, conocida como Ley de Ética Gubernamental del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico y la Ley Núm. 86 de 17 de agosto de 1994,
conocida como Ley de Administración de Sustento de Menores. El Artículo
30 de la Ley Núm. 86, supra, establece como condición de empleo o
contratación en el Gobierno, que la persona que tenga que satisfacer una
pensión alimentaria, la tenga al día o que ejecute un plan de pagos en caso
de atrasos.
Sección 5.2 – Prohibiciones
Los empleados y funcionarios del Gobierno de Puerto Rico
independientemente del servicio al que pertenezcan o del estado legal que
ostenten, estarán sujetos a las siguientes prohibiciones:
1. Aceptar regalos, donativos o cualquier otra recompensa por la labor
realizada como empleado público a excepción de aquellas autorizadas
por ley.
2. Utilizar su posición oficial para fines políticos partidistas o para otros
fines no compatibles con el servicio público.
3. No podrán observar conducta incorrecta o lesiva al buen nombre del
Municipio o al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
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4. Realizar funciones o tareas que conlleven conflictos de intereses con
sus obligaciones como servidor público.
5. No incurrirán en prevaricación, soborno o conducta inmoral.
6. No realizarán acto alguno que impida la aplicación de esta Ley y las
reglas adoptadas de conformidad con la misma; ni harán o aceptarán a
sabiendas, declaración o informe falso en relación con cualquier materia
cubierta por esta ley.
7. No darán, ni pagarán, ofrecerán, solicitarán directa o indirectamente
dinero, servicios o cualquier otro valor a cambio de una elegibilidad,
nombramiento, ascenso u otras acciones de personal.
8. No realizarán ni intentarán realizar engaño o fraude en la información
sometida en cualquier solicitud de examen.
9. No faltarán a los deberes y obligaciones establecidas en la Ley de
Municipios Autónomos en los reglamentos que se adopten en virtud de
ésta.
10. No incurrirán en conducta relacionada con delitos contra el erario
público, la fe y función pública o que involucren fondos o propiedad
pública.
11. No certificarán, aprobarán o efectuarán pago alguno por servicios
personales a favor de una persona que ocupe un puesto en el sistema
de administración de personal, a menos que dicha persona haya sido
nombrada de conformidad con las disposiciones de esta Ley y los
reglamentos que se adopten al amparo de ésta.
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12. No incurrirán en conducta que constituya hostigamiento sexual en el
empleo.
ARTICULO VI – DISPOSICIONES GENERALES
1. Cualquier violación a las normas de conducta adoptadas será motivo para
que se tomen medidas correctivas, según se establece en este
Reglamento.
2. Cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas
establecidas, el Gobierno Municipal deberá tomar las medidas correctivas
necesarias. Las medidas correspondientes al ámbito de autoridad del
supervisor inmediato son las amonestaciones verbales o escritas.
3. Cuando el supervisor inmediato considere que la infracción amerita una
acción disciplinaria, deberá referir la misma a la Oficina del Alcalde.
4. Si la conducta observada, a juicio del supervisor es indicativo de que
requiere servicios especializados, deberá referir el caso a la Oficina de
Recursos Humanos para que se le brinde la orientación y asistencia
necesaria a través del Programa de Prevención y Ayuda Ocupacional al
Empleado (PAE). Si después de la intervención del PAE, o en la negativa
de asistir a este, la conducta del empleado persiste este será referido a la
Oficina del Alcalde.
5. Tanto para la imposición de medidas correctivas o acciones
disciplinarias, se utilizarán los criterios establecidos en el Artículo IX de
este Reglamento.
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6. Los supervisores, directores de departamentos u oficinas deberán orientar
a los empleados sobre las normas de conducta que deben observar al
momento de éstos tomar posesión de sus puestos. Por tal razón, la
Oficina de Recursos Humanos tiene la obligación de dar a conocer este
reglamento y cualquiera ulterior al mismo, a todos los empleados y
funcionarios municipales.
7. Cualquier empleado que incurra en infracción a las normas de conducta
será sancionado con una amonestación verbal, reprimenda escrita,
suspensión de empleo y sueldo o destitución, según disponga este
reglamento para cada caso.
8. En aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya motivos
razonables para creer que existe un peligro real para la salud, vida y/o
moral de los empleados, la institución o de los ciudadanos en general, se
podrá suspender de empleo al empleado mientras se lleva a cabo la
investigación, sin que ello represente la no aplicación de otra medida
disciplinaria.
9. Todo empleado del Gobierno Municipal que haya sido asignado a prestar
sus servicios en otro municipio o instrumentalidad pública tendrá que
cumplir con las disposiciones de este reglamento. De éste cometer una
infracción a las normas de conducta, se le aplicará la medida disciplinaria
correspondiente.
10. Cuando la acción de un empleado pueda considerarse un delito, de
acuerdo con las leyes de Puerto Rico, además de la aplicación de la
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medida disciplinaria que corresponda, el Alcalde notificará el caso
mediante carta al Secretario de Justicia y al Contralor de Puerto Rico.
11. Cuando un empleado incurra en infracciones a varias normas de
conducta se le aplicará la sanción mayor de las establecidas. Cada caso
será evaluado de acuerdo al grado de reincidencia del empleado objeto
del proceso.
12. La comisión de cualquier otra falta, violación de ley u otro acto que se
considere perjudicial a los intereses o afecte la imagen pública del
Gobierno Municipal o sus empleados, conllevará medidas disciplinarias
de acuerdo con su importancia y gravedad.
13. Cuando un empleado sea convicto de un delito grave o que conlleve
depravación moral, el Alcalde podrá destituirlo de su puesto previa
notificación al respecto y siguiendo el procedimiento a esos efectos.
14. La imposición de varias medidas disciplinarias a un empleado dentro del
período de prescripción que se establece más adelante, se considerará
como evidencia de que el empleado no puede adaptarse a las normas de
conducta del Gobierno Municipal y por consiguiente, debe separarse del
empleo.
15. El Gobierno Municipal se reserva el derecho de investigar y procesar, de
ser necesario, a un empleado cuyas ausencias o tardanzas, justificadas o
no, afecte el buen funcionamiento del mismo.
16. En los casos de ausencias se establecen las siguientes normas:
a. Cuando un empleado tenga necesidad de salir de su trabajo
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por cualquier motivo, deberá llenar el formulario al efecto. El
mismo será firmado por su supervisor inmediato antes de
abandonar el área de trabajo. Será a discreción del supervisor
autorizar o no dicha ausencia.
b. En caso de que un empleado abandone su trabajo sin
autorización, a su regreso al servicio deberá explicar a su
supervisor la causa de su ausencia y la razón por la cual no
solicitó autorización para ausentarse. Si la causa por la cual
dicho empleado se ausentó no es aceptada, el supervisor
inmediato considerará la ausencia no justificada y
recomendará una ausencia sin autorización (ASA) a esos
efectos.
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c. Cuando un empleado se vea imposibilitado de comparecer a su trabajo deberá hacer las
gestiones para notificarlo a su supervisor en las primeras dos horas laborables del mismo día en
que ocurra la ausencia ofreciendo las razones y la duración anticipada de la ausencia. De existir
alguna justificación razonable para no hacerlo, lo notificará en la primera hora laborable del día
siguiente a la ausencia.
d. Cuando un empleado se ausente de su trabajo con frecuencia debido a enfermedad o a
lesiones no ocupacionales se le podrá requerir que se someta a un examen físico con un
médico seleccionado por el Gobierno Municipal.
e. Este médico certificará la condición del empleado y si éste está física y mentalmente
capacitado para ejercer sus funciones.
f. Será responsabilidad de todos los supervisores promover las mejores relaciones entre el
personal que tiene a su cargo y evitar conflictos y diferencias estériles que generen
resentimiento o que afecten la moral de la unidad de trabajo.
Oficina para la Administración de Recursos Humanos
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La Oficina para la Administración de Recursos Humanos tendrá las siguientes responsabilidades:
1. Entregar a cada empleado copia de este Reglamento. Se asegurará que el empleado certifique con su firma
que lo recibió.
2. Será responsable de ofrecer orientación al personal supervisor sobre sus deberes y responsabilidades en el
cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento. De igual forma lo hará con cualquier empleado que así
lo solicite.
3. Llevar a cabo el trámite correspondiente de cualquier medida disciplinaria que le sea referida por los
supervisores o aquella impuesta por la Autoridad Nominadora, siguiendo el procedimiento aquí establecido
ARTICULO VII – MEDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS
Sección 7.1 - Medidas Correctivas
1. Amonestación Verbal
Significa la advertencia oral que se le hace inicialmente al empleado cuando este incurre en infracciones a las
normas de conducta. Esta medida correctiva la aplica el supervisor inmediato al empleado. Esta medida no se
considera una acción disciplinaria. No obstante, será tomada en consideración para la acción disciplinaria que
posteriormente pueda aplicarse. El supervisor deberá documentar los hechos en el expediente del empleado
(el de su Oficina) y la acción tomada al respecto.
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2. Amonestación Escrita
Significa la advertencia escrita que se le hace cuando este incurre inicialmente o reincide en infracción a las
normas de conducta. Esta medida correctiva no se considera una acción disciplinaria y no formará parte del
expediente de personal del empleado, No obstante de reincidir el empleado en la infracción a las normas de
conducta, será evidencia suficiente para sustentar la recomendación posterior para la aplicación de alguna
acción disciplinaria.
Sección 7.2 - Acciones Disciplinarias
1. Reprimenda Escrita
Significa la sanción formal al empleado impuesta por la Autoridad Nominadora por haber incurrido o haber
reincidido en infracciones a las normas de conducta establecidas. Esta medida constituye una acción
disciplinaria y formará parte del expediente del empleado. El supervisor inmediato del empleado recomendará
la misma a la Oficina del Alcalde. Este en el uso de su discreción impondrá la sanción.
2. Suspensión de Empleo y Sueldo
Significa la separación temporera de servicio y sueldo impuesto al empleado por la Autoridad Nominadora
como acción disciplinaria por justa causa previa formulación de cargos y celebración de vista administrativa
informal. En estos casos, el Oficial Examinador, recomendará la aplicación y la duración de la medida
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disciplinaria. En aquellos casos donde haya motivos razonables de que existe un peligro real o inminente que
ponga en riesgo la vida, salud o moral de los empleados o del Municipio se podrá suspender sumariamente de
empleo pero no de sueldo al empleado por un término que no exceda cinco (5) días laborables. Esta es una
medida temporera de riguroso cumplimiento y solo se utilizará en casos extremos. No podrá autorizarse esta
acción disciplinaria de forma temporera cuando la misma represente una erogación ilegal de fondos públicos
porque no existen las circunstancias de peligro que como cuestión de hecho ni de derecho la justificarían. La
vista administrativa informal deberá celebrarse dentro de los cinco (5) días siguientes a la suspensión.
3. Destitución
Significa la separación total y absoluta del servicio impuesta a un empleado por la Autoridad Nominadora por
justa causa previa formulación de cargos y vista administrativa informal.
ARTICULO VIII - NORMAS PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS
1. La Tabla anejada al presente Reglamento contiene una relación de infracciones o violaciones a las normas de
conductas establecidas por el Gobierno Municipal y la medida correctiva o acción disciplinaria a imponerse.
2. Como norma general, estas medidas correctivas o acciones disciplinarias se aplicarán en el orden sucesivo que
aparecen en la mencionada tabla, según el empleado incurra o incida en las infracciones. No obstante la Autoridad
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Nominadora, podrá en el ejercicio de su discreción, im
poner cualquier acción disciplinaria que determ
ine
de acuerdo a la naturaleza o gravedad de la infracción cometida por el empleado.
3. La medida correctiva que se aplique debe estar sostenida por la prueba y guardar proporción con la infracción a
aplicarse.
4. La descripción que se le imputa al empleado debe ser clara, precisa y descriptiva.
5. Si la decisión fuera destituir al empleado o suspenderle de empleo y sueldo, se le advertirá de su derecho a una
vista administrativa informal, previo a la determinación final.
6. Una vez efectuado el trámite de rigor en la acción disciplinaria a ser impuesta, se le advertirá al empleado del
derecho a la vista administrativa informal y se le apercibirá que el mismo deberá ejercerse dentro del término de
quince (15) días calendarios y que transcurrido dicho término, la Autoridad Nominadora podrá darle efectividad a
la determinación. Los empleados podrán apelar la decisión de ésta ante la Comisión Apelativa del Sistema de
Administración de Recursos Humanos (CASARH) dentro del término de treinta (30) días, a partir del recibo de la
notificación de suspensión de empleo o destitución.
7. En aquellos casos de mal uso de fondos públicos, o cuando haya base razonable para entender que existe un
peligro real para la vida, salud o moral de los empleados o del Municipio, se podrá suspender de empleo en forma
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sumaria y luego de una vista informal en la que se informe de la acción a tomarse y se le dé la oportunidad de
expresarse.
8. También se podrá imponer medidas correctivas o acciones disciplinarias a cualquier empleado que incurra en
conducta impropia o en detrimento de los mejores intereses del Municipio, aún cuando la infracción no haya sido
especificada en este Reglamento.
9. La aplicación de medidas correctivas o de acciones disciplinarias deben llevarse a cabo lo más cerca posible de la
comisión de los hechos.
10. Cuando se apliquen medidas correctivas a los empleados, por haber incurrido en infracciones a las normas de
trabajo y puntualidad y asistencia contenidas en este Reglamento y transcurridos doce (12) meses consecutivos
sin que el empleado incurra en nuevas infracciones, de éste volver a incurrir en las mismas, se comenzará de
nuevo con la aplicación de la medida correctiva menos severa.
11. Cuando de la investigación administrativa resultare que no procede la imposición de medida correctiva o
disciplinaria alguna, no se podrá incluir ninguna referencia relacionada con la investigación en el expediente de
personal del empleado. Tampoco se incluirá referencia alguna sobre esa investigación cuando la Comisión
Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos (CASARH) o un Tribunal con jurisdicción
determine que no procede la imposición de una medida correctiva o disciplinaria.
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ARTICULO IX – CRITERIOS A TOMARSE EN CONSIDERACION PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS
CORRECTIVAS O ACCIONES DISCIPLINARIAS
Al imponer una medida correctiva o recomendar una medida disciplinaria, el supervisor utilizará, entre otros, los
siguientes criterios:
1. El peligro potencial a la seguridad, vida, salud o moral de otros empleados o a los bienes, fondos, propiedad
u obra pública que pudiera afectar la operación del Gobierno Municipal.
2. Frecuencia con que el empleado violenta o incurre en conducta prohibida relacionada a las Normas de
Conducta establecidas.
3. Reincidencia en la conducta prohibida.
4. Agravantes o atenuantes en la conducta exhibida por el empleado.
5. Una o más de una conducta prohibida en determinado periodo de tiempo.
ARTICULO X – PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACION DE M
EDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES
DISCIPLINARIAS A LOS EMPLEADOS DEL SERVICIO DE CARRERA
S
ección 10.1 Procedim
iento para Medidas Correctivas
Amonestación Verbal
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1. Cuando la conducta de un empleado o funcionario constituya una infracción a las normas de conducta
establecidas, que amerite una amonestación verbal, según la definición del término en este Reglamento, el
supervisor: a. Citará al empleado o funcionario por escrito a una reunión. En la misma se discutirán los
hechos que dieron lugar a la medida correctiva y la regla de conducta infringida.
b. Le informará los criterios de productividad, eficiencia, orden y disciplina que motivan la
amonestación.
c. Lo exhortará a modificar y a mejorar su conducta.
2. El supervisor mantendrá un registro de la amonestación verbal el cual contendrá:
a. Un informe sobre el contenido de la reunión.
b. Falta especifica en que incurrió el empleado.
c. Regla o norma que infringió.
d. Fecha de los hechos y de la amonestación.
e. Testigo de los hechos y observaciones respecto al incidente y respecto a la entrevista con el
empleado.
f. Comentarios del empleado.
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g. Firma del empleado y del supervisor.
3. De ese registro no se enviará copia alguna al expediente oficial del empleado. El supervisor será responsable
de mantener informado al Alcalde de los resultados de la reunión sostenida con el empleado o funcionario.
Amonestación Escrita
1. Cuando la conducta de un empleado amerite una amonestación escrita, conforme se establece en este
Reglamento, el supervisor inmediato del empleado o funcionario deberá realizar dentro de un término
razonable una investigación de los hechos. En la misma se establecerá lo siguiente:
a. Resumen de los hechos
b. Gravedad de la falta y regla aplicable.
c. Evidencia documental y testifical que sostenga la acción recomendada.
d. Resumen de faltas anteriores del empleado y sanciones impuestas.
2. El supervisor inmediato preparará una comunicación en la que indique una breve relación de los hechos,
norma o normas de conducta infringidas y que la acción constituye una amonestación. En la misma le hará
una exhortación al empleado o funcionario a corregir la conducta observada.
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3. Como regla general se citará al empleado a una reunión en la cual se le entregará la comunicación y se le
ofrecerá la orientación adicional necesaria. El supervisor retendrá copia de la comunicación y mantendrá
informado al Alcalde.
Sección 10.2 – Procedim
iento para Acciones Disciplin
arias
A. A nivel del supervisor o director
Reprimenda Escrita
1. Cuando la conducta de un empleado amerite una reprimenda escrita conforme se establece en este
Reglamento, el supervisor inmediato del empleado o funcionario deberá realizar una investigación de
los hechos. En la misma se establecerá lo siguiente:
a. Breve relación de los hechos.
b. Nombre de los testigos presenciales, si alguno.
c. Gravedad de la falta y la acción aplicable
d. Evidencia documental y testifical que sostenga la acción recomendada.
e. Normas infringidas
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f. Resumen de violaciones o fallas anteriores.
g. Acción disciplinaria que se recomienda.
2. La información obtenida mediante la investigación le servirá de base para la preparación de un informe
que enviará a la Oficina de Recursos Humanos.
B. A nivel de la Oficina de Recursos Humanos
Una vez recibida la documentación pertinente:
4. Revisará, analizará y preparará un informe de la información recibida. El propósito del mismo es cerciorarse
de que el Informe del supervisor cumple con lo dispuesto con este reglamento.
5. Revisara el expediente del empleado y someterá un informe relacionado con lo encontrado en el mismo.
6. Revisará y analizará la prueba documental y testifical referida dentro de un término razonable de recibida la
misma. De no contar con la misma, podrá solicitar al supervisor que provea la información necesaria.
7. Podrá solicitar declaraciones juradas a los testigos si fuera necesaria.
8. Determinará si la acción disciplinaria recomendada guarda proporción con la infracción cometida y
recomendará aquellas modificaciones que estime necesarias.
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9. Preparará la comunicación dirigida al empleado y velará porque se cumpla con las disposiciones legales
reglamentarias y normativas aplicables. En la carta de formulación de cargos se le informará al empleado de
lo siguiente:
a. Breve relación de los hechos que motivan la medida disciplinaria;
b. Medidas correctivas que se le adjudicaron;
c. Normas, deberes y obligaciones infringidas o criterios de productividad de eficiencia, orden y
disciplina incumplidos.
d. Sanción disciplinaria que la Autoridad Nominadora se propone imponer,
e. Derecho a la celebración de una vista informal previa a la aplicación de una medida
disciplinaria; Se le informará del término de quince (15) días para ejercer su derecho a solicitar
vista previa;
f. Que formará parte del expediente de personal y;
g. El derecho de apelación ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos
Humanos (CASARH) dentro del término de treinta (30) días calendarios siguientes al recibo de
la misma, incluyendo la dirección física y postal de la Comisión.
1. La carta se le somete al Alcalde para su firma.
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2. Una vez firmada, se le notificará al empleado mediante correo certificado a la última dirección que
aparece en el expediente o se le entregará personalmente y se le requerirá que firme la copia de la
comunicación recibida.
3. Una vez firmada por la Autoridad Nominadora la notificación de reprimenda se hará por entrega
personal o correo certificado, con acuse de recibo a la última dirección que aparezca en el expediente
del empleado o funcionario.
4. Cuando de la investigación administrativa resultare que no procede la imposición de medida
disciplinaria alguna, no se podrá incluir ninguna referencia relacionada con la investigación en el
expediente de personal del empleado. Tampoco se incluirá referencia alguna sobre esa investigación
cuando la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos (CASARH) o un
Tribunal con jurisdicción determine que no procede la imposición de una medida correctiva o
disciplinaria.
Suspensión Sumaria
1. Cuando la formulación de cargos esté fundamentada y se determine que un empleado o funcionario ha
dispuesto de fondos o bienes públicos para fines no autorizados por Ley; ha permitido la pérdida de
éstos; o si se establece que hay motivos razonables para creer que existe un peligro real para la salud,
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vida o moral del personal o del Municipio y/o para la interrupción del orden administrativo o
funcionamiento de éste, se puede suspender de empleo al empleado o funcionario sumariamente. En
este caso se impondrá una medida por escrito, a ser efectiva por un periodo no mayor de cinco (5)
días calendarios.
2. Cuando se determine que un empleado o funcionario ha dispuesto de fondos o bienes públicos para
fines no autorizados por ley, la Autoridad Nominadora procederá de acuerdo a lo establecido en la Ley
Núm. 86 de 13 de julio de 1988 (3LPRA 82a).
3. Si por algún motivo, el Municipio no puede entregar personalmente al empleado o funcionario la
notificación de formulación de cargos o de medidas disciplinarias, la enviará, con acuse de recibo, por
correo certificado o usará cualquier otro medio que pueda demostrar sin lugar a dudas, el hecho de
que el empleado o funcionario fue notificado. Se entenderá que un empleado o funcionario fue
notificado si la carta certificada se envía a su última dirección conocida.
4. Cuando el supervisor o director determine aplicar una suspensión sumaria de empleo tendrá que
asesorarse con la Oficina de Recursos Humanos del Municipio antes de enviarle una comunicación al
empleado para determinar si en efecto amerita la imposición de sentencia sumaria y ponerse de
acuerdo con la fecha, lugar y hora en que se le concederá al empleado o funcionario una audiencia o
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Vista Informal. Será además responsable de realizar las siguientes gestiones dentro del periodo de
cinco (5) días calendario mencionado:
a. Enviará el escrito de suspensión sumaria, el cual debe expresar:
i. Breve relación de los hechos.
ii. Norma infringida o cualquier otra violación no incluida en este Reglamento.
iii. Justificación para que la suspensión sea sumaria.
b. Coordinará con la Oficina de Asesoramiento Legal, la audiencia o vista administrativa informal para
determinar si el empleado será suspendido de empleo y sueldo o destituido.
c. Citará al empleado, por escrito, para dicha audiencia, dentro del término de cinco (5) días calendario
indicando la fecha, lugar y hora para la audiencia y/o vista administrativa informal.
d. Se le advertirá al empleado, que de no comparecer, la suspensión se convertirá en suspensión de
empleo y sueldo o destitución.
Suspensión de Empleo y Sueldo
1. Cuando un empleado o funcionario infringe las normas de conducta o incumple con sus deberes y
obligaciones o con los criterios establecidos de productividad, eficiencia, orden y disciplina, el supervisor u
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otro funcionario, de superior jerarquía, realizará una investigación desde que tuvo conocimiento oficial de
los hechos y procederá a exponer por escrito la situación que pudiera resultar en una acción disciplinaria.
De haber documentos que sustenten el planteamiento, se incluirán con el informe que se enviará a la
Oficina para la Administración de Recursos Humanos. Dicho informe incluirá lo siguiente:
a. Fecha en que ocurrieron los hechos.
b. Testigos presenciales (si alguno);
c. Norma de conducta infringida;
d. Gravedad de la falta;
e. Historial de disciplina del empleado o funcionario;
f. Sanción solicitada;
g. Evidencia documental que sostenga la sanción que se recomienda;
h. Cualquier otra observación que a juicio del supervisor sea pertinente;
2. La Oficina de Recursos Humanos revisará y analizará dicho informe para cerciorarse que cumple con todo
lo dispuesto en este Reglamento.
3. La Oficina de Recursos Humanos, investigará todas las circunstancias del caso.
30
4. Si se determina conforme a los hechos, pruebas presentadas e investigación realizada, que se justifica
tomar una medida disciplinaria contra el empleado o funcionario, se procederá a preparar un informe escrito
a la Autoridad Nominadora.
5. Junto al informe, se preparará un borrador de carta al empleado o funcionario notificándole los cargos que
se le imputan.
6. Dicha comunicación incluirá en forma clara, precisa y detallada:
a. Una relación de los hechos;
b. Norma de conducta infringida;
c. Posibilidad de aplicar una suspensión;
d. La fecha, hora y lugar de reunión para que el empleado o funcionario ejerza su derecho a ser
escuchado antes de la formulación de cargos y aplicación de una sanción;
e. Notificarle que de no estar de acuerdo con lo expresado en esta comunicación tendrá un término de
quince (15) días a partir del recibo de la comunicación para solicitar vista administrativa informal.
f. Se le comunicará su derecho a estar asistido por un abogado en estos procedimientos.
g. También se le apercibirá que de no comparecer a la vista administrativa informal se adoptará la acción
disciplinaria que corresponda, sin más citarle u oírle.
31
h. Además se le apercibirá de su derecho de apelar la misma ante la Comisión Apelativa del Sistema de
Administración de Recursos Humanos (CASARH).
7. La Autoridad Nominadora determinará si acepta el borrador de carta. De aceptarlo procederá a firmar la
carta donde se formulen los cargos contra el empleado o funcionario a través de la Oficina de Recursos
Humanos. Si la Autoridad Nominadora desea hacerle cambios a la comunicación la devolverá a la Oficina
de Recursos Humanos para que la misma se enmiende con los cambios correspondientes y se le remita
nuevamente para su firma final. Los cambios realizados se efectuarán de conformidad con las leyes y
reglamentes aplicables.
Vista Inform
al Administrativa
1. La vista informal administrativa no será formal, extensa o elaborada. Servirá como un escrutinio mínimo
inicial para determinar si existe una justificación razonable para creer que los cargos contra el empleado
son ciertos, y que el curso de acción específico a seguirse, está justificado.
2. La misma se celebrará ante el Oficial Examinador (según las disposiciones de la Ley Núm. 170 de 12 de
agosto de 1988 mejor conocida como Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme) o ante cualquier otra
persona que la Autoridad Nominadora determine.
32
3. En la vista el empleado o funcionario tendrá la oportunidad de responder a los cargos en su contra,
presentar testigos, prueba documental o cualquier otra que estime pertinente y permitir que explique
personalmente o por escrito las razones por las cuales según él no debe ser disciplinado.
4. La vista informal no establecerá procedimientos de descubrimiento de prueba, ni de vistas adversativas
formales, ni concederá al empleado el derecho a confrontar toda la prueba en su contra.
Inform
e del Oficial Examinador
1. Una vez celebrada la vista, el Oficial Examinador, rendirá un informe confidencial a la Autoridad
Nominadora, haciéndole sus recomendaciones sobre la acción disciplinaria, si alguna, que le deben
imponer al empleado o funcionario.
Form
ulación de Cargos
1. De determinarse, luego de la vista informal, que procede la suspensión de empleo y sueldo o cualquier
otra sanción, la Oficina de Recursos Humanos, preparará un proyecto de carta final de formulación de
cargos para la firma de la Autoridad Nominadora. La misma procederá a firmar la comunicación final a
enviarse al empleado o funcionario, donde se le notificará lo siguiente:
a. Relación procesal del caso.
b. Breve relación de los hechos.
33
c. Violación de leyes, estatutos o reglamentos.
d. Sanción impuesta.
e. Notificarle que de no estar de acuerdo con la determinación establecida tendrá treinta (30) días
calendarios para apelar la misma ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de
Recursos Humanos (CASARH), contados a partir del recibo de la notificación.
f. Deberá incluir la dirección física y postal de la Comisión y se le enviará al empleado o funcionario
a través de la Oficina de Recursos Humanos.
5. Dicha notificación deberá entregarse personalmente al empleado o funcionario y certificar el recibo
mediante la firma de estos, o mediante correo certificado a la última dirección conocida.
8. Cuando de la investigación administrativa resultase que no procede la imposición de acción disciplinaria
alguna, no se podrá incluir ninguna referencia relacionada con la investigación en el expediente de personal
del empleado. Tampoco se incluirá referencia alguna sobre esa investigación cuando la Comisión Apelativa
del Sistema de Administración de Recursos Humanos (CASARH) o un Tribunal con jurisdicción determine
que no procede la imposición de una medida correctiva o disciplinaria.
9. En los casos en que el empleado haya sido destituido o suspendido de empleo y sueldo y la Comisión,
supra, o un Tribunal con jurisdicción ordene la restitución al puesto o a un puesto igual o similar al que
34
ocupaba y se complete el proceso de retribución, el pago parcial o la totalidad de los salarios y se
concedan los beneficios marginales dejados de percibir, desde la fecha de la efectividad de la destitución o
suspensión de empleo y sueldo, se eliminará del expediente de personal del empleado toda referencia de la
destitución o a la suspensión de empleo y sueldo de la que fue objeto.
Destitución
1. La destitución es la medida disciplinaria máxima que contempla la Ley Núm. 81, supra, en su Artículo
11.012 conlleva la separación total y absoluta del servicio público impuesta a un empleado o funcionario por
justa causa, previa formulación de cargos por escrito y advertencia de su derecho a una vista administrativa
informal.
2. En estos casos se seguirá el mismo procedimiento para las suspensiones de empleo y sueldo provisto en
este Reglamento.
C. A nivel de la Oficina del Alcalde
1. Recibido el informe final y la carta para su firma, el Alcalde, en el uso de su discreción, impondrá la acción
disciplinaria que corresponda o exonerará al empleado.
2. Si la decisión fuere la imposición de una acción disciplinaria, firmará la comunicación al empleado.
3. En el caso de exonerar al empleado, así lo hará constar.
35
4. Referirá el caso a la Oficina para la Administración de Recursos Humanos para el trámite correspondiente.
D. Trámite de la Acción Disciplinaria en la Oficina para la
Administración de Recursos Humanos
1. Una vez recibida la decisión final y la carta al empleado debidamente firmada por la Autoridad Nominadora, la
Oficina de Recursos Humanos procederá de inmediato a :
a. Notificar al director y al supervisor la decisión final de la Autoridad Nominadora.
b. Entregar o notificar el original de la comunicación al empleado y guardará evidencia oficial (acuse de
recibo) de la entrega o notificación.
c. Si la acción disciplinaria fuere una suspensión de empleo y sueldo o una destitución, preparará y tramitará
los Informes de Cambio correspondientes y notificará a la Oficina de Finanzas para el trámite
correspondiente.
d. Archivar la documentación en el expediente personal del empleado.
ARTICULO XI – DERECHO DE APELACION
En armonía con las disposiciones de la Ley 81, de 30 de agosto de 1991, Ley de Municipios Autónomos del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico, según enmendada, los empleados de las instrumentalidades públicas podrán
apelar ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Personal (CASARH) las acciones o decisiones de las
36
Autoridades Nominadoras en casos de suspensiones de empleo y sueldo o destituciones. La parte afectada deberá
presentar un escrito de apelación ante la Comisión dentro de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación de la
acción.
Las decisiones de la Comisión serán finales a menos que las partes concernidas soliciten revisión judicial
radicando petición al efecto ante el Tribunal de Apelaciones y dentro del término de treinta (30) días a partir de la
notificación de la Resolución de la Comisión.
ARTICULO XII - NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS CORRECTIVAS Y
ACCIONES DISCIPLINARIAS A EMPLEADOS DEL SERVICIO DE CONFIANZA
Sección 12.1_ Norm
as Aplicables
1.
Los empleados del servicio de confianza deberán observar las normas de conducta contenidas en el
Artículo V de este Reglamento.
2.
Cuando un empleado de confianza incurra a cualquier infracción a las normas de conducta, según
éstas se indican en la Tabla anejada a este reglamento, el Alcalde salvo, en el uso de su discreción, podrá
imponer la medida correctiva o acción disciplinaria que estime pertinente.
Sección 12.2 _ Medidas Correctivas
37
Cuando la conducta de un empleado no se ajusta a las normas establecidas, el Alcalde podrá tomar las medidas
correctivas que estime necesarias, según dispuestas en el Artículo V de este Reglamento, en todos los aspectos que le
sean aplicables o efectuar la remoción del empleado o funcionario.
Se entenderá por remoción, la separación del empleado del puesto de confianza sin que medie formulación de
cargos.
Esta determinación se notificará al empleado por escrito y no será necesario los fundamentos para tal acción.
Sección 12.3 – Proced
imiento para la Aplicación de Medidas Correctivas y
Acciones Disciplinarias
El procedimiento para la aplicación de medidas correctivas o acciones disciplinarias será el siguiente:
1. Si un empleado de confianza infringe una norma de conducta, el Alcalde en el uso de su discreción, podrá
ordenar una investigación sobre la situación.
2. Una vez el Alcalde tenga toda la información que estime pertinente, podrá determinar y aplicar la medida
correctiva o acción disciplinaria que a su juicio amerite.
3. Si el Alcalde optase por la remoción del empleado, le comunicará por escrito su decisión y la fecha de
efectividad de la misma. Si el empleado tuviese derecho a ser reinstalado en un puesto de carrera, en la
misma comunicación le notificará su reinstalación al puesto que corresponda, previo asesoramiento de la
38
Oficina de la Oficina de Recursos Humanos y/o Asesoramiento Legal si fuese necesario, según se dispone
más adelante.
4. Una vez se reciba la documentación en la Oficina de Recursos Humanos ésta seguirá el siguiente
procedimiento:
a. Si el empleado no tuviese derecho de reinstalación, preparará y tramitará el Informe de Cambio y
enviará copia a la Oficina de Finanzas para el trámite correspondiente.
b. Si el empleado tuviese derecho a reinstalación, la Oficina determinará la clase de puesto al que
debe ser reinstalado, cotejará si existe un puesto vacante de igual o similar clasificación.
c. En consulta con el Alcalde determinará el puesto al cual se reinstalará el empleado y le asesorará
sobre el sueldo que le correspondería una vez efectuada la reinstalación.
d. Luego preparará y tramitará el Informe de Cambio y enviará copia a la Oficina de Finanzas para
el trámite correspondiente.
ARTICULO XIII – CLAUSULA DE SEPARABILIDAD
Si alguna disposición o artículo del presente Reglamento fuera declarada nula, ilegal o inconstitucional por algún
tribunal o foro competente, tal declaración no afectará, perjudicará o invalidará las restantes disposiciones de este
Reglamento.
39
ARTICULO XIV - DEROGACION
Este Reglamento deroga el Manual de Medidas Disciplinarias para los Empleados del Gobierno Municipal de
Canóvanas con fecha de aprobación del16 de diciembre de 1993.
ARTICULO XV – VIGENCIA
Este Reglamento comenzará a regir treinta días luego de ser aprobado por la Legislatura Municipal mediante
Ordenanza y por el Alcalde del Gobierno Municipal de Canóvanas.
Aprobado en Canóvanas, Puerto Rico a ___ de ___________ de 2010.
_________________________
Hon. José R. Soto Rivera _________________________
Alcalde Hon. Alicia Saliscrup Rivera
Presidente
Legislatura Municipal
40
GOBIERNO MUNICIPAL DE CANÓVANAS
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
ARTICULO XVI - GUÍAS SOBRE MEDIDAS CORRECTIVAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS POR INFRACCIONES A
LAS NORMAS DE CONDUCTA
A. ABANDONO DE SERVICIO, AUSENTISMO, ACTIVIDADES PROHIBIDAS EN HORAS LABORABLES
INFRACCIONES
MEDIDAS CORRECTIVAS
ACCIONES DISCIPLINARIAS
1ra.
INFRACCION
2DA
INFRACCION
3RA
INFRACCION
4TA
INFRACCION
5TA
INFRACCION
1. No registrar el horario de entrada y salida o
dejar de firmar el Registro de Asistencia.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
De cinco (5) a
diez (10) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
2. Falsificar el Registro de Asistencia o realizar
alteraciones en el mismo, desvirtuando
hechos con el fin de cometer engaño.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
3. Anotar en el Registro de Asistencia la hora
de entrada o salida de otro empleado.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
4. Tardanzas habituales sin razón justificada.
Se entenderá por tardanza habitual, tres (3)
tardanzas en un mes de trabajo.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo.
DESTITUCION
5. Incurrir en tardanzas frecuentes
41
• Se considerará como tardanza toda
ocasión en que el empleado se presente
a su centro de trabajo con cinco (5) o
más minutos de retraso a partir de la hora
de entrada sin que medie una notificación
previa o excusa razonable.
• Todo empleado que en el transcurso de
un mes incurra en cinco (5) tardanzas o
más
será amonestado formalmente,
orientado y exhortado a modificar su
comportamiento por el director del
departamento.
• Si durante los
doce (12) meses
siguientes
a la amonestación el
empleado incurriera en cuatro (4)
tardanzas o más en cualquier periodo de
treinta (30) días consecutivos, será objeto
de una reprimenda escrita.
• Si durante los
doce (12) meses
subsiguientes a la amonestación el
empleado incurriere en tres (3) o más
tardanzas en cualquier periodo de treinta
(30) días consecutivos, éste podrá ser
objeto de una suspensión de empleo y
sueldo entre cinco (5) y quince (15) días
laborables.
42
• Si después de la suspensión de empleo y
sueldo, el empleado llega tarde más de
una vez en un periodo consecutivo de
treinta días, este podrá ser separado de
su empleo.
6. Incurrir en ausencias esporádicas
a. Vacaciones Regulares
• Serán consideradas como ausencias
esporádicas frecuentes con cargo a
licencia de vacaciones regulares todas
aquellas que no hayan sido programadas
por el plan anual de vacaciones. Esto
será así aún cuando el empleado haya
sometido el formulario de solicitud de
licencia.
• Todo empleado que durante el transcurso
de un (1) año se ausente en trece (13)
ocasiones o más en esta forma será
acreedor de una amonestación escrita
del director de Recursos Humanos.
• Si durante los
doce (12) meses
subsiguientes a la amonestación el
empleado incurriere en nueve (9) o más
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo.
DESTITUCION
43
ausencias de esta clase, éste podrá ser
objeto de una suspensión de empleo y
sueldo entre cinco (5) y quince (15) días
laborables.
• Si aún así el patrón de ausentismo
continua, y durante los próximos 12
meses subsiguiente a la suspensión de
empelo y sueldo, el empleado se ausenta
en siete (7) ocasiones este podrá ser
destituido de su puesto.
b. Licencia por Enfermedad
• Serán
consideradas
todas
aquellas
ausencias por motivo de enfermedad
registradas esporádicamente para las
cuales el empleado no haya provisto un
certificado médico
• Todo empleado que durante el transcurso
un (1) año se ausente en doce (12)
ocasiones o más en esta forma será
acreedor de una reprimenda escrita por
parte del Director del Departamento de
Recursos Humanos.
• Si durante los
doce (12)
meses
subsiguientes
a la amonestación
el
empleado incurriere en nueve (9) o más
44
ausencias de esta clase, éste podrá ser
objeto de una reprimenda escrita con
copia al expediente del empleado.
• Si durante los
doce (12) meses
subsiguientes a la amonestación el
empleado incurriere en nueve (9 ) o más
ausencias de esta clase, éste podrá ser
objeto de una suspensión de empleo y
sueldo entre cinco (5) y quince (15) días
laborables.
• Si aún así el patrón de ausentismo
continua, y durante los próximos 12
meses subsiguiente a la suspensión de
empelo y sueldo, el empleado se ausenta
en siete (7) ocasiones este podrá ser
destituido de su puesto.
c. Incurrir en ausencias sin autorización
(ASA)
• Cuando la Oficina de Recursos Humanos
confirme que un empleado ha estado
ausente sin autorización en dos (2) o más
ocasiones durante un (1) año, le enviará
una carta de reprimenda.
• Si durante los
doce (12) meses
subsiguientes a la amonestación el
empleado incurriera en dos (2) ausencias
sin autorización, éste será objeto de una
45
suspensión de empleo y sueldo de cinco
(5) a diez (10) días laborables.
• Si aún así el patrón continua, y durante
los próximos 12 meses subsiguientes a la
suspensión de empleo y sueldo, el
empleado incurriera en una (1) ausencia
sin autorización este podrá ser destituido
de su puesto.
7. Abandonar el servicio. Se entenderá por
abandono de servicio, ausentarse del trabajo
durante
cinco
(5)
días
laborables
consecutivos sin autorización del supervisor
ni causa que lo justifique. Esto incluye el no
reintegrarse al servicio, sin razón justificada,
una vez finalizada o cuando cesen las
condiciones por las cuales se le concedió
dicha licencia.1
DESTITUCION
8. Abandonar el área de trabajo para atender
asuntos no oficiales sin la previa autorización
del supervisor.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo.
DESTITUCION
9. Negarse injustificadamente a realizar tareas
durante horas
no laborables
previa
notificación del supervisor, cuando la
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a
quince (15)
días de
suspensión de
DESTITUCION
1 Se excep
túa de esta disposición a los em
plead
os en
disfrute de licen
cia para prestar se
rvicio m
ilitar activo, a quienes co
nform
e a la
Carta de Derech
os del Veterano Puertorriqueñ
o, s
e le conced
e hasta seis (6) meses para reintegrarse.
46
necesidad del servicio así lo exija.
empleo y
sueldo
10. Utilizar las licencias especiales con paga y
la licencia por enfermedad para propósitos
ajenos a las razones que motivaron su
concesión.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
11. Pretextar un accidente o enfermedad con el
propósito de utilizar indebidamente la
licencia de enfermedad.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
12. Provocar riñas o atacar físicamente a un
empleado o ciudadano en los predios del
departamento en o fuera de horas
laborables.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
13. Ventas, rifas, colectas, distribución
de
material ajeno a su trabajo o cualquier otra
actividad no relacionada con el trabajo
durante horas laborables, sin la previa
autorización del supervisor.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo.
DESTITUCION
14. Comprar o vender artículos, servicios o
bienes o prestar dinero en horas laborables
en los predios del Gobierno Municipal y sus
facilidades.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
15. No presentar certificado médico después de
una ausencia por enfermedad de tres (3)
días o más o cuando sea solicitada por un
supervisor.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo o
47
destitución
16. Utilizar su posición oficial para fines políticos
partidistas o para otros fines no compatibles
con el servicio público.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
17. Realizar actos amenazantes, usar lenguaje
irrespetuoso, indecente u obsceno, hacer
expresiones deshonestas tanto verbales
como escritas, en relación a sus
supervisores, compañeros de trabajo, o
ciudadanos.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
18. Incurrir en conducta desordenada tales
como:
realizar
ruidos
innecesarios,
conversaciones estridentes, juegos de mano,
bromas pesadas o de cualquier otra índole
que cause distracción o incomodidad al
personal en o en los alrededores de la
unidad de trabajo u oficina.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
19. Distribución o venta de material pornográfico
DESTITUCION
20. Dar, pagar, ofrecer, solicitar o aceptar
directa o indirectamente dinero, servicios o
cualquier otro valor por o a cambio de una
elegibilidad, nombramiento, ascenso u otras
acciones de personal.
DESTITUCION
48
21. Aceptar sobornos o regalos, donativos o
cualquier otra recompensa por la labor
realizada como empleado publico, excepto
aquellos autorizados por ley.
DESTITUCION
22. Ausentarse de su trabajo por razón de estar
prestando servicios para otro patrono fuera
de horas laborables que afecte la calidad o
la jornada de trabajo del Gobierno Municipal.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
23. Ociosidad deliberada o pérdida de tiempo en
horas de trabajo.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
24. Faltar a las normas de seguridad poniendo
en peligro la vida o la seguridad de otros.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
25. Atender al público de forma descortés o
negligente
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
26. Dormirse en el área de trabajo
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
27. Fumar en los predios del Municipio o sus
oficinas y/o en vehículos municipales.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
DESTITUCION
49
suspensión de
empleo y sueldo
28. Negarse a utilizar la tarjeta de identificación
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
29. Utilizar ropa no apropiada en el área de
trabajo
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
30. No cumplir con las órdenes ejecutivas o
administrativas, ordenanzas, resoluciones o
reglamentos municipales
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
31. Uso indebido del teléfono. Generar o recibir
llamadas telefónicas no oficiales a menos
que se encuentren autorizadas por su
supervisor inmediato
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
B CONFIDENCIALIDAD, COMUNICACIONES O INFORMACIÓN FRAUDULENTA.
1. Hacer declaraciones públicas falsas,
viciosas o maliciosas en contra del
Gobierno Municipal y sus facilidades,
sus empleados y funcionarios.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
2. Fijar, distribuir o circular hojas sueltas,
publicaciones
documentos
u otro
AMONESTACION
ESCRITA
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
DESTITUCION
50
material en los predios del Gobierno
Municipal y sus facilidades, sin previa
autorización.
SUPERVISOR
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
3. Interceptar
intencionalmente
comunicaciones verbales o escritas de
cualquier naturaleza, incluyendo, las
telefónicas y las enviadas por correo
electrónico (e- mail)
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
4. Omitir información, falsificar, alterar o
sustraer
documentos oficiales
sin
autorización.
DESTITUCION
5. Divulgar información confidencial de los
asuntos relacionados con el trabajo, sin
recibir un requerimiento o permiso del
supervisor.
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
6. Participar o inducir a otros a realizar
actos de sabotaje o espionaje contra el
Gobierno Municipal, sus facilidades o su
propiedad.
DESTITUCION
7. Dar a conocer, publicar o exponer
información que podría poner en riesgo
la seguridad de la institución y sus
facilidades.
DESTITUCION
51
8. Obtener o dar a conocer información del
expediente de un empleado o cliente sin
autorización
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
9. Violar la confidencialidad exigida al
personal que por sus funciones tiene
acceso a información sobre pruebas de
sustancias controladas.
DESTITUCION
10. Haber ocultado en
la solicitud de
empleo, o examen información sobre
convicción,
denuncia,
acusación o
antecedentes penales
DESTITUCION
11. Falsificación, alteración de solicitudes de
empleo, records de la institución, mentir
en dichos documentos o asistir a otros a
realizar dichos actos.
DESTITUCION
12. Divulgar información, datos
de la
institución o información medica cuando
dicha divulgación no sea necesaria para
el desempeño de las funciones del
puesto.
DESTITUCION
13. Rendir informes oficiales o suministrar
información
para su redacción
a sabiendas de que toda o parte de la
DESTITUCION
52
C. USO DE SUSTANCIAS CONTROLADAS Y BEBIDAS EMBRIAGANTES
1. Posesión, uso, distribución o venta de
sustancias controladas, dentro o fuera de
los predios del Gobierno Municipal y sus
facilidades.
DESTITUCION
2. Presentarse al trabajo bajo los efectos de
narcóticos o introducirlos al lugar de
trabajo.
DESTITUCION
3. Negarse a participar en una prueba para
la detección de sustancias controladas.
DESTITUCION
4. Introducir o permitir la introducción de
bebidas embriagantes y/o sustancias
controladas en el lugar de trabajo.
DESTITUCION
5. Acudir al trabajo bajo el efecto de bebidas
embriagantes.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de empleo
DESTITUCION
misma es falsa.
14. Imputar a cualquier persona actos que
den
lugar
a
una
investigación
administrativa o a la radicación de una
denuncia o acusación, a sabiendas que
los hechos imputados son falsos.
DESTITUCION
53
y sueldo
6. Conducir un vehículo de motor oficial bajo
el efecto de bebidas embriagantes.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de empleo
y sueldo
DESTITUCION
7. Negarse a comparecer al PAE, después
de arrojar positivo a una prueba de
drogas.
DESTITUCION
8. Abandonar
el
tratamiento o no
comparecer a las citas programadas en el
PAE, o cualquier institución donde el
empleado se encuentre recibiendo
tratamiento.
DESTITUCION
9. Arrojar un resultado positivo en las
pruebas de seguimiento en el Programa
de Sustancias Controladas y consumo de
alcohol (reincidencia)
DESTITUCION
D. DESCUIDO O DESTRUCCIÓN DE BIENES PÚBLICOS, USO INDEBIDO DE POSICIÓN OFICIAL
1. Transportar o permitir que se transporte en
los vehículos del Gobierno Municipal,
personas o carga no autorizada; utilizar
vehículos oficiales para fines personales
sin estar autorizadas.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
2. Manejo o cuidado negligente de los
AMONESTACION
REPRIMENDA
Quince (15) a
DESTITUCION
54
vehículos oficiales o dejar de cumplir con
las leyes de tránsito.
ESCRITA
SUPERVISOR
ESCRITA
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
3. Desviarse de la ruta asignada sin
autorización o causa justificada
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
4. Permitir el manejo de vehículos oficiales a
personas no autorizadas.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
5. Hacer inaccesible, sin autorización, datos o
información oficial de las bases de datos
de la computadora o del sistema de
información del Gobierno Municipal.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
6. Borrar o alterar, sin autorización, datos o
información oficial almacenada en el
sistema de información del Gobierno
Municipal.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
7. Destruir físicamente equipo, accesorios o
medios
de almacenamiento de las
computadoras o del sistema de información
del Gobierno Municipal.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
8. Sustraer,
sin
autorización,
datos,
55
información oficial de las bases de datos
de la computadora o del sistema de
información del Gobierno Municipal.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
9. Introducir virus de computadoras a la
computadora, red de computadoras o al
sistema de información del Gobierno
Municipal.
DESTITUCION
10. Interceptar información computadorizada
que ha sido restringida.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
11. Instalar en el sistema de computadoras,
programación que sea propiedad personal
del empleado.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
12. Enviar
copia
de
correspondencia
electrónica (e- mail) a otras personas sin el
conocimiento del remitente.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
13. Uso indebido de las computadoras, el
Internet, programas
de computadora
“software”, uso de juegos de computadora,
instalación de programas no autorizados o
de naturaleza pornográfica; utilización de
teléfonos celulares u oficiales o tecnología
de comunicación móvil
para fines
personales.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
56
14. Apropiación ilegal o robo de equipo,
propiedad, documentos, bienes o dinero de
de la Oficina o uso indebido o sin
autorización de fondos o bienes.
DESTITUCION
15. Hacer uso no autorizado de equipo o
propiedad oficial o permitir que ésta se
pierda, se destruya o reciba daños.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
16. Dar, pagar, ofrecer, solicitar o aceptar
directa o indirectamente dinero, servicios o
cualesquiera otros valores a cambio de
alguna ventaja o trato preferencial a un
familiar.
DESTITUCION
17. Uso indebido de la tarjeta de identificación
de la Institución para cualquier propósito no
autorizado.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
18. Realizar funciones o actividades que
impliquen y/o conlleven conflicto de
intereses con las responsabilidades que
tiene como empleado.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
19. Presentar para el cobro suyo o de otras
DESTITUCION
57
personas, comprobantes de gastos por
servicios
no prestados
o dietas
no
devengadas o autorizadas.
20. Ofrecer, aceptar
o exigir
regalos,
invitaciones o atención de cualquier índole
que pueda calificarse como soborno y que
origine dudas sobre la imparcialidad en el
ejercicio de la función pública
.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
21. Dejar de cuidar, conservar y salvaguardar
documentos, bienes y equipo bajo la
custodia del empleado.
REPRIMENDA
ESCRITA
Quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
22. Destrucción deliberada, mutilación, uso
indebido de la propiedad de la Institución.
Quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
E. NEGLIGENCIA EN EL CUMPLIMIENTO DEL DEBER _ INEFICIENCIA, POBRE DESEMPEÑO
1. No cumplir con las normas de
puntualidad y asistencia establecidas
en el Sistema de Evaluación.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
Cinco (5) a quince
(15) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
2. Negligencia en el desempeño de sus
deberes y responsabilidades.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30)
DESTITUCION
58
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
3. Interferir deliberadamente con otros
empleados para impedir o limitar el
trabajo de éstos.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
4. Producir trabajo deficiente en calidad y
cantidad o demora excesiva en realizar
las tareas asignadas.
AMONESTACION
VERBAL
SUPERVISOR
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
5. Omisión de informar condiciones que
representen riesgos
para la vida,
seguridad y salud de los empleados.
quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
F. CONDUCTA AGRESIVA _ USO INDEBIDO DE LA FUERZA _ LENGUAJE INDECOROSO
1. Realizar
un acto
o usar
lenguaje
amenazante,
indecente u obsceno,
conducta intimidante o abusiva hacia sus
supervisores, compañeros y ciudadanos.
quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
1. Agredir o provocar un altercado
disputa o discusión dentro del
Gobierno
Municipal
y sus
facilidades.
quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
2. Conducta impropia dentro o fuera del
trabajo, de tal naturaleza que afecte la
imagen del Gobierno Municipal o de
cualquier otra instrumentalidad pública.
DESTITUCION
59
G. DELITOS – INSUBORDINACIÓN VIOLACIÓN A LEYES ESPECIALES Y NORMAS ADMINISTRATIVAS
1. Haber sido convicto de delito grave o por
cualquier delito que implique depravación
moral o infracción de sus deberes
oficiales.
DESTITUCION
2 Violar las reglas y normas de seguridad
establecidas. (Se considerará la gravedad
de la violación y sus consecuencias).
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
3. Incumplir con las
leyes, normas,
reglamentos órdenes aprobadas en virtud
de las mismas.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
4. Insubordinación – Negarse a acatar las
órdenes e instrucciones de su supervisor
compatibles con la autoridad delegada en
éstos y con las funciones y objetivos de la
Oficina.
AMONESTACION
ESCRITA
SUPERVISOR
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
DESTITUCION
5. Vestimenta impropia, maquillaje excesivo,
peinados y apariencia inadecuados para el
AMONESTACION
ESCRITA
REPRIMENDA
ESCRITA
quince (15) a
DESTITUCION
60
escenario de trabajo.
SUPERVISOR
treinta (30)
días de
suspensión de
empleo y
sueldo
6. Discriminar en el lugar de empleo por
motivo de edad, raza, color, sexo, origen,
condición social, impedimento físico o
mental o sensorial, embarazo, condición de
veterano o miembro de algún cuerpo de las
Fuerzas Armadas de los Estados Unidos.
quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
7. Incurrir
o
fomentar
prácticas
de
hostigamiento sexual en el empleo o
conducta sexual inapropiada (medida
dependerá de la gravedad del acto).
quince (15) a treinta
(30) días de
suspensión de
empleo y sueldo
DESTITUCION
