REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGÍAUNIVERSIDAD DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA ELEVAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

EMPRESA INSPECCIONES UNIDAS

Trabajo Especial de Titulación como Requisito para Optar al Título de Licenciadas enGerencia de Recursos Humanos

AUTORAS:Br. Jarisberth Medrano

C.I.: V-24.404.496Br. Paola Rincón

C.I.: V-23.474.630

Tutora MSc. Marianne Pulido

C.I.: V-6.746.630

Maracaibo, Septiembre de 2015

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. Planteamiento del Problema

Toda empresa está conformada por una serie de componentes, los cuales en su

conjunto se orientan hacia la producción de bienes o servicios para atender demandas

particulares del mercado con la calidad esperada, generando al mismo tiempo

ganancias para sus accionistas; uno de estos componentes corresponde al capital

humano, considerado el activo más importante al participar éste en la creación de valor

a través de la toma de decisiones, administación de recursos, control y evaluación de

los procesos.

En este sentido, el recurso humano interacciona con el resto de los componentes de

una organización, generando en éste una percepción de los mismos; dependiendo de

ello, respuestas que pueden influir negativamente en su actitud, conducta, bienestar,

desempeño laboral, por lo tanto, en su productividad y alcance de objetivos, motivo por

el cual se hace necesaria la evaluación de dichas interacciones al permitir identificar

debilidades e implementar acciones correctivas.

Al respecto, este conjunto de interacciones y percepciones forman parte del clima

organizacional, definido por Gadow (2010), como la representación interna y compartida

que tienen los empleados acerca de las condiciones bajo las cuales están laborando,

así como sobre sus expectativas sobre posibilidades futuras, por lo tanto, constituye

una evaluación reflejando las apreciaciones subjetivas así como los estados de ánimo

respecto de la organización, motivando u obstaculizando desempeños individuales,

teniendo además un impacto directo en los resultados de la organización.

Por consiguiente, el clima organizacional es un aspecto que no puede ser dejado de

lado dentro de la gestión del recurso humano, requiriendo periódicamente llevar a cabo

una evaluación o diagnóstico del mismo en cada uno de los componentes que lo

conforman, los cuales, de acuerdo a Acosta y Venegas (2010), corresponden a:

estructura organizacional, responsabilidad o enpowerment, recompensa, desafío,

relaciones interpersonales, cooperación, estándares de desempeño y conflicto

De lo contrario, no se podrán elegir acciones para mejorar la percepción del

empleado con respecto a alguno o varios de los componentes anteriormente

identificados, generando en el recurso humano, en el mediano y largo plazo,

limitaciones o dificultades para alcanzar objetivos a nivel personal o laboral, afectando

sus niveles de motivación e incidiendo negativamente en su motivación, desempeño e

identificación con la empresa, su contribución con las metas de la organización.

Particularmente, Capote (2013), afirma que un clima organizacional negativo

repercute sobre las motivaciones de los miembros, por lo tanto, en su comportamiento,

lo cual a su vez, a manera de círculo vicioso, incide en el clima, influyendo

desfavorablemente en la productividad, satisfacción laboral, rotación, adaptación, entre

otros, por lo tanto, es lógico suponer la necesidad de diseñar estrategias

motivacionales, en base a diagnósticos previos, para elevar el clima organizacional.

De manera puntual, la empresa Inspecciones Unidas, orientada al mantenimiento y

certificación de equipos para la industria petrolera, muestra un clima organizacional

desfavorable, el cual no ha sido diagnosticado formalmente, sin embargo, se evidencian

síntomas a través de un comportamiento del empleado caracterizado por una baja

motivación, satisfacción, desempeño laboral e identificación con los objetivos de la

empresa.

Esta situación obedece a una percepción negativa por parte del empleado con

respecto a relaciones interpersonales que no contribuyen a un ambiente propicio para el

desarrollo de las tareas, conflictos, desempeños no recompensados o valorados por la

gerencia, poca participación en la toma de decisiones, escasas oportunidades de

formación y desarrollo profesional.

Todo ello ha traído como consecuencia el establecimiento de un clima

organizacional poco motivador para el empleado, el cual, aunado a las condiciones

actuales de la economía del país, no favorece actitudes y la puesta en práctica de

conductas que orienten hacia la excelencia en el desempeño así como en la creación

de valor en el servicio proporcionado a la empresa petrolera.

De seguir con esta situación, la organización no sólo podría perder ventajas

competitivas en el mercado al no proporcionar sus empleados un servicio con la calidad

esperada, sino también ausentismo laboral, conflictos, renuncia de los empleados,

motivo por el cual se propone como alternativa de solución una serie de estrategias

motivacionales para elevar el clima organizacional en la empresa Inspecciones Unidas.

2. Objetivos de la Investigación

2.1. Objetivo General

Diseñar estrategias motivacionales para elevar el clima organizacional en la

empresa Inspecciones Unidas, C.A

2.2. Objetivos Específicos

Diagnosticar el clima organizacional presente en la empresa Inspecciones Unidas

C.A

Identificar los incentivos laborales en la empresa Inspecciones Unidas C.A

Determinar las características del clima organizacional de la empresa

Inspecciones Unidas C.A

Describir las dimensiones del clima organizacional de la empresa Inspecciones

Unidas C.A

Proponer estrategias motivacionales para elevar el clima organizacional en la

empresa Inspecciones Unidas C.A

3. Justificación de la Investigación

Posterior al establecimiento de los objetivos, explican Artigas y Robles (2010), la

justificación de la investigación se centra en la indicación del para qué y por qué de la

misma, demostrar la importancia del estudio desde un punta de vista teórico (aportes a

la ciencia), práctico (con respecto a las organizaciones que se estudian junto a sectores

de influencia), metodológico (en cuanto al procedimiento científico empleado para

generar conocimiento válido), así también como social (impacto aprovechable por la

sociedad)

3.1. Justificación Teórica

Con base en la definición anterior, si bien es cierto que los resultados de la

investigación no representan un aporte para la ciencia, ni involucra algún tipo de debate

para corroborar teorías, si permitirá servir de referencia o antecedente para estudios

posteriores realizados por investigadores sobre la temática de estrategias

motivacionales y clima organizacional

3.2. Justificación Práctica

Desde una perspectiva práctica, la justificación de la investigación representa una

herramienta o alternativa de solución para la problemática presentada en la empresa

mediante la propuesta de estrategias motivacionales orientadas a mejorar el clima

organizacional, permitiéndole a la gerencia mejorar la percepción del empleado en sus

diferentes componentes, incidiendo, por lo tanto, en un mejor, desempeño, motivación,

satisfacción laboral así como también en mayores niveles de compromiso con la

organización.

3.3. Justificación Metodológica

Con relación a la justificación metodológica, la investigación no está orientada a

determinar diseñar nuevos métodos, procedimientos o lineamientos para la obtención

de un conocimiento válido científicamente, sin embargo, si requiere el establecimiento

del tipo y diseño de investigación, población, muestra e instrumento de recolección de

información para indagar sobre aspectos relacionados con la motivación y clima

organizacional en la empresa Inspecciones Unidas.

3.4. Justificación Social

En cuanto al impacto social que la investigación tendrá a diferentes niveles, se

puede mencionar el relacionado con el cliente interno (empleados), al contribuir con el

bienestar laboral de éste mediante el establecimiento de un sistema justo de

recompensas, participación en la toma de decisiones, formación, oportunidades de

desarrollo, entre otros, e indirectamente al cliente, asumiendo que un clima

organizacional óptimo motivará al personal a sentirse más comprometido con los

objetivos de la organización, generando con ello un mayor valor en el servicio.

4. Delimitación del Estudio

Las actividades orientadas al desarrollo de los objetivos de la investigación, se

realizarán en un lapso de tiempo comprendido entre los meses de septiembre a

diciembre del año 2015, Avenida 5, específicamente en la empresa Inspecciones

Unidas, C.A. (INSUCA), ubicada en el Sector Barrio San Ramón, Edificio INSUCA

Nº 22-108, Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

CAPÍTULO II

BASES TEÓRICAS

1. Antecedentes

García, V. (2012), en su trabajo de grado titulado “La Motivación Laboral: Estudio

Descriptivo de Algunas Variables”, se propuso como objetivo describir las teorías

existentes sobre la motivación en el trabajo, analizándolas a través de una serie de

entrevistas realizadas a trabajadores para confirmar algunos de los elementos

motivadores en el ámbito laboral.

Con este propósito, el tipo de investigación fue descriptivo, con un diseño de campo,

no experimental. La población objeto de estudio correspondió a empleados de

diferentes empresas, seleccionando como muestra representativa 20 trabajadores.

Como instrumento de recolección de información se empleó la entrevista en

profundidad o abierta, obteniendo como resultado que un alto porcentaje de ellos

desean cambiar de empleo, argumentando que no les agrada, no reciben la retribución

económica esperada, no se les permite su desarrollo profesional, no se sienten

cómodos dentro del ambiente laboral, no obtienen reconocimientos o no están

conformes en las relaciones con sus superiores.

Por lo tanto, el aporte de este antecedente, permite evidenciar algunos de los

aspectos a considerar para la formulación de estrategias motivacionales, entre ellas,

remuneración, formación y desarrollo profesional, sistema de recompensas,

reconocimientos en base al desempeño, además de las relaciones interpersonales con

su grupo de trabajo, en especial con su jefe inmediato.

Por su parte, Abella y Torres (2009), en su trabajo de grado “Plan de Mejoramiento

del Clima Organizacional en la Empresa Familiar Lácteos Camporeal, Ltda.”, se

plantearon como objetivo evaluar el clima organizacional de la empresa, además,

proponer las estrategias de mejoramiento pertinentes. El tipo de investigación fue

descriptivo, con un diseño de campo no experimental. Se llevó a cabo un censo

poblacional, comprendiendo por 42 empleados. El instrumento de recolección empleado

fue la encuesta, permitiendo medir estilo de dirección, sentido de pertenencia,

retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia de la dirección.

Los resultados obtenidos permiten determinar la existencia de conflictos personales

entre los empleados, además, un inadecuado estilo de dirección caracterizado por una

indefinición de los canales de comunicación al interior de la organización,

recomendándose fortalecer esta debilidad a través de reuniones, publicaciones en

cartelera mediante un esfuerzo en conjunto entre jefes de área, empleados y el

coordinador de recursos humanos.

En base a este antecedente, se pueden determinar algunas de las dimensiones que

conforman el clima organizacional, entre ellas, conflictos, estilo de dirección o liderazgo,

comunicación interna, aspectos a considerar en el diseño de estrategias motivacionales

que faciliten mejorar la percepción del empleado sobre estos aspectos, permitiéndole

con ello mayores niveles de desempeño, satisfacción y compromiso.

2. Bases Teóricas

2.1. Estrategias

A nivel empresarial, Ayestarán, Rangel y Sebastián (2012), entienden por estrategia

una acción diseñada luego de haber realizado un análisis exhaustivo de una situación,

escogiendo aquella que facilite el alcance tanto de la visión como objetivos de la

organización a partir de su misión, visión y valores, es decir, la forma en la cual la

organización consigue sus metas.

En este mismo orden de ideas, Ayuso y Grande (2012), afirma que la estrategia

consiste en anticiparse a una situación problemática y tomar decisiones para estar

preparado en el futuro, es decir, está ligada al largo plazo para alcanzar el éxito; por lo

cual depende de toda una serie de factores tanto externos como internos a la

organización, vinculado con la visión, misión y cultura de la empresa.

Complementando las definiciones anteriores, Schneider (2007), conceptualiza una

estrategia como un patrón o plan que integra los principales objetivos y políticas de una

organización, estableciendo al mismo tiempo una secuencia coherente de acciones

para poner orden, asignar los recursos de la organización, con el fin de lograr una

situación viable, original, anticipándose a posibles cambios en el entorno o acciones

imprevistas que puedan tomar sus competidores.

Las definiciones anteriores permiten afirmar la existencia de una vinculación entre la

estrategia y un conjunto de acciones para facilitar el alcance de los objetivos a largo

plazo de una empresa, por ello, debe estar fundamentada en la visión de la

organización, su misión u objetivo principal, permitiendo con ello, para el propósito de la

presente investigación, identificarlas con una serie de actividades con el propósito de

elevar los niveles de motivación del empleado.

2.2. Motivación

En este sentido, explica Puchol (2012), la motivación, por un lado, es una fuerza

interna que lleva a los individuos a conseguir incentivos que les sirven para satisfacer

sus necesidades, por otro, también tienen un origen externo a la persona, cuando

encuentran condiciones necesarias para que ésta se automotive, siendo en este caso

una de las funciones principales a nivel gerencial.

Por su parte, González (2012), conceptualiza la motivación como la voluntad de

llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,

condicionadas por la capacidad para satisfacer alguna necesidad individual; es un

elemento presente al iniciar una conducta, dirigirla y sostenerla. La misma puede ser

intrínseca, cuando proviene del interior del individuo, o extrínseca, determinada por

agentes externos que facilitan la satisfacción de estas necesidades.

Más orientado en el ámbito empresarial, explica Ayuso y Grande (2012), la

motivación es una actividad interna del colaborador que lo impulsa y dirige a llevar a

cabo acciones encaminadas hacia el alcance de objetivos, haciendo que actúa o se

comporte de determinada manera. Esta actividad interna está conformada por procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos, los cuales deciden, en una situación dada tanto

la intensidad como la dirección hacia la cual se dirigen esfuerzos.

El aporte de los autores permite definir la motivación como un proceso que se da

internamente, impulsando a una persona a dirigir sus esfuerzos o conducta hacia la

satisfacción de determinadas necesidades consideradas más o menos prioritarias, por

lo tanto, depende de la valoración individual de determinados objetivos, entre ellos, una

mayor remuneración económica, desarrollo profesional, aceptación social, control, entre

otros.

2.3. Clima Organizacional

Méndez (2008), afirma que el clima organizacional o laboral es el resultado de los

efectos subjetivos percibidos por los empleados sobre el sistema que conforma una

empresa, el estilo informal de los administradores, además de otros factores

ambientales importantes influyendo sobre las actividades, creencias, valores y

motivación de las personas trabajando en una organización.

Coincidiendo con lo expuesto por Méndez (2008), Tejada y Giménez (2007),

explican que el clima organizacional está formado por las interacciones entre los

individuos de los grupos formales e informales dentro de la organización, lo cual debe

ser diferenciado de la cultura organizacional, siendo esta última el conjunto de normas,

valores, formas de pensar, caracterizando la actividad de una empresa, así como su

enfoque, forma de abordar incidencias e imprevistos, solución de problemas o

conflictos.

A diferencia de los autores anteriores, Leal y Urrea (2013), se inclinan por uno de los

primeros conceptos creados para definir el clima organizacional, atribuida a los

investigadores Litwin y Stringer en 1968, entendido como todos los elementos medibles

del entorno de trabajo que influyen sobre el compromiso, motivación, comportamiento

del empleado, entre ellos aspectos físicos del ambiente de trabajo, relaciones

interpersonales así como aspectos de organización, dirección del recurso humano,

entre otros.

Como consecuencia, el clima organizacional es único para cada organización, dado

que los diferentes aspectos que la conforman, entre ellos, estilo de liderazgo,

estructura, normas, comunicación, formas de tomar decisiones, entre otros, además de

ser diferentes para cada entidad en particular, son percibidos subjetivamente por cada

uno de los empleados, incidiendo en su satisfacción y desempeño, por ello, resulta

importante diagnosticarlo periódicamente.

Por lo tanto, el clima organizacional puede evidenciarse como un elemento interno

de vital importancia dentro de una empresa, el cual representa las percepciones que

tienen todos los empleados con respecto la manera como se lleva a cabo la

administración dentro de una organización en todos sus aspectos, incluyendo no sólo

actividades sino también creencias y valores, incidiendo de una forma u otra tanto en la

satisfacción como motivación de sus integrantes.

BIBLIOGRAFÍA

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