Embed Size (px)
Citation preview
i
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA
Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral
ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002
Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO
Maracaibo, Mayo de 2009
ii
ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA
iii
FRONTISPICIO
ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA
Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002 Firma: _____________________ Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347
Firma: _____________________
iv
VEREDICTO DEL JURADO
Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA”, presentado por la Abg. NEUSKA ACOSTA, C.I. 15.626.002; , ante la División de Estudios de Post-Grado de la
Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia, en cumplimiento
con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y
Administración del Trabajo, Mención:
Jurado Coordinador:
Nombre y Apellidos C.I.
Miembros del Jurado:
Nombre y Apellidos C.I.
Maracaibo, Mayo, 2009
v
DEDICATORIA
A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con
entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí.
A toda mi familia, en especial a Ninoska Carrasquero, por apoyarme en mis
estudios y por ser ejemplo a seguir.
A Neuman Acosta, eres el ser que ilumina mi caminos todos los días.
A la insigne Universidad del Zulia y Profesores, por brindar los conocimientos en
el aula. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad.
vi
AGRADECIMIENTO
A Dios y a la Virgen por darme la vida, salud y fuerza para llegar donde estoy, y
brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida.
A las personas que me han llenado de cariño, amor, y han estado presente en todas
las etapas de mi vida, a toda mi familia, en especial a mi mamá, papá, a mi hermana y a
mis tías, mil gracias para darme siempre ese apoyo. Los Amo.
Y por ultimo, pero no menos importante a mi Tutora, la Doctora. María Govea de
Guerrero, por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación.
vii
ACOSTA NEUSKA. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS, DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. TESIS DE GRADO. MARACAIBO, 2009.
RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento, Zulia. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental,- descriptiva, de campo, con un diseño no experimental transversal. La población estuvo conformada por 27 sujetos, directivos de la Vicepresidencia del BOD, Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Zulia. Para la medición de la variable estrés laboral, se utilizó como instrumento un cuestionario, estructurado con preguntas cerradas, con varias alternativas de respuestas. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento, se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach, cuyo valor fue de rtt= 0.80. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés, se encuentran influenciados por factores psicosociales personales, organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio - alto de estrés. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. Se recomendó, a los directivos, afrontar el estrés negativo, exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores, manejar el tiempo, tener confianza en si mismo, realizar ejercicio físico, asumir un pensamiento positivo, solicitar ayuda cuando lo requieran. El Banco Occidental Descuento, Zulia, debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional.
Palabras Claves: Estrés Laboral, Entidad Bancaria, Factores Psicosociales, Lopcymat.
Correo Electrónico: [email protected]
viii
ACOSTA NEUSKA. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. FACULTY OF LAW AND POLITICS, DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. MASTER LEVEL. P. 144. MARACAIBO 2009
ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount, Zulia. To this end was a documental research - descriptive, field, with an experimental design does not cross. The population consisted of 27 subjects, principals, vice chair of the BOD, Main Office in Maracaibo. Edo. Zulia. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured, with several alternative answers. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient, whose value was RTT = 0.80. Data analysis was performed using descriptive statistics. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors, personal, organizational, and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level - high stress. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. It is recommended to managers cope with negative stress, demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors, time management, confidence in yourself, exercise, take a positive thought, to seek help when required. The West Bank Discount, Zulia, should pay more attention to its human resources and provide professional help.
Key Words: stress at work, bank, psychosocial factors, Lopcymat.
Email: [email protected]
ix
ÍNDICE GENERAL Pág.
Frontispicio
Veredicto
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstrac
Índice General
Índice de Cuadros
Índice de Tablas
Índice de Gráficos
Introducción 15
CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.Planteamiento del Problema 17
2.Formulación del Problema 21
3.Objetivos de la Investigación 21
3.1.Objetivo General 21 3.2.Objetivos Específicos 22 4.Justificación de la Investigación 22
5.Delimitación de la investigación 23
CAPITULO II. MARCO TEORICO
1.Antecedentes de la Investigación 24
2.Bases Teóricas 29
3.Estrés 29
4.Estrés Laboral 30
5.Tipos de Estrés Laboral 38
5.1Eutrés 38
5.2Distrés 39
6.Factores Psicosociales de estrés laboral 40
x
6.1Personales 43
6.1.1.Locus del control externo 44
6.1.2.Autoeficacia 45
6.1.3.Demandas emocionales 46
6.2 Organizacionales 47
6.2.1Clima Organizacional 48
6.2.2.Sobrecarga de trabajo 49
6.2.3.Papel Directivo 50
6.2.4 Progreso Profesional 52
6.3. Ambientales 54
6.3.1. Ruido 55
6.3.2. Temperatura 55
6.3.3. Iluminación 56
7.Niveles de estrés 57
7.1.Nivel Alto 59
7.2.Nivel Medio 60
7.3.Nivel Bajo 60
8. Aspectos Legales 61
9. Definición Operacional de Variables 70
CAPITULO III MARCO METODOLOGICO
1.Tipo de Investigación 72
2. Diseño de Investigación 72
3. Población y Muestra 74
4. Técnicas e instrumento de recolección de datos 75
5. Validez y confiabilidad 76
6. Plan de Análisis de datos 77
CAPITULO IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO
Análisis y Discusión de los resultados 78
Conclusiones 114
Recomendaciones 117
Referencias Bibliográficas 125
xi
Anexos 117
Validación de Contenido
Validación
Cuestionario
xii
INDICE DE CUADROS
Pág.
1. Diferencias de Eustrés y Distrés 27
2. Niveles de estrés en determinadas profesiones 45
3. Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 46
4. Operacionalización de Variables 60
5. Distribución de la población 63
6. Operacionalización de Variables 121
xiii
INDICE DE TABLA
Pág.
1. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 67
2. Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 69
3. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 71
4. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 73
5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Demandas
Emocionales
75
6. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 77
7. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 79
8. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 81
9. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 84
10. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 86
11. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 88
12. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 90
13. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 92
14. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 94
15. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 96
16. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de
Frecuencias
98
17. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de
Indicadores de Investigación
100
xiv
INDICE DE GRAFICOS
Pág.
1. Representación porcentual del indicador de Estrés 67
2. Representación porcentual del indicador Distrés 69
3. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 72
4. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 74
5. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 76
6. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 78
7. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 80
8. Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 82
9. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 84
10. Representación porcentual del indicador del Ruido 86
11. Representación porcentual del indicador de Temperatura 88
12. Representación porcentual del indicador de Iluminación 90
13. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 92
14. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 94
15. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 96
15
INTRODUCCION
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un
importe personal, social y económico. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del
estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. Son numerosos
los índices de ausentismo laboral, la baja productividad en la empresa de los
trabajadores, los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo, de allí la
poca eficiencia del persona.
Por lo que, puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles
existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar
sus recursos de afrontamiento. La definición del término estrés ha sido muy
controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del
fisiólogo canadiense Selye (1956).
En tal sentido, el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o
secuencia de etapas, el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas
exigencias impuestas por sus supervisores, y a las cuales deben adaptarse para dar
una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su
disposición, provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal
respuesta.
Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial, no
hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a
situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres
humanos, sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios, como es el caso del
personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de
Descuento.
El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo, pero en
forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y
Distrés (estrés negativo) (Santos 2004).
16
Según Peiró (1992), los estresores se pueden identificar en las siguientes
categorías:
• Estresores del ambiente físico: Ruido, vibración, iluminación, etc.
• Demandas estresantes del trabajo: Turnos, sobrecarga, exposición a
riesgos.
• Contenidos del trabajo: Oportunidad de control, uso, habilidades, variedad
de tareas, feedback, identidad de tarea, complejidad del trabajo.
• Estrés por desempeño de roles: Conflicto, ambigüedad y sobrecarga.
• Relaciones interpersonales y grupales: Superiores, compañeros,
subordinados, clientes.
• Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo, transiciones, estresores
en diferentes estadios.
• Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos, demandas, adaptación a
cambios, implantación.
• Estructura organizacional.
• Clima organizacional.
• Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia, etc.):
Parejas en las que los dos trabajan.
En tal sentido, el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador
lo maneje adecuadamente, por tal motivo; un grado de estrés positivo hace el trabajo
más dinámico, estimulante, para que la rutina no se torne aburrida. Por lo que el
presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos, Capítulo I El problema, Capítulo II
Marco teórico, Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio.
C A P I T U L O I
EL PROBLEMA
1. - Planteamiento del problema
La capacidad de adaptación, se ha convertido en una ventaja competitiva en
cualquier organización, lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas
exigencias laborales. De allí, que la eficiencia organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio, condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
No obstante, cuando las demandas del medio laboral son excesivas, intensas,
prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo,
influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la
habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral.
El estrés laboral, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), 2006.es
una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no
se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad
para afrontar la situación. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la
entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España, (Campos,
2003), donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las
relaciones interpersonales, ausentismo y disminución de la productividad, se encuentra
el estrés laboral.
En Estados Unidos, este flagelo, tiene un costo anual estimado en 230 millones
de dólares, tanto en ausentismo, como en los costos de salud y programas para ayudar
a los empleados a lidiar con el estrés. (Campos, 2003).
Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad
productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. Un 25% de los
18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad, un 14% experimenta
deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de
que un colega estresado pueda agredirlo físicamente.
En los países de América Latina, donde se incluye Venezuela, los trabajadores
tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral,
generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo, el tiempo, el tipo de
exposición, la inadecuada infraestructura del entorno organizacional, la utilización de
nuevas tecnologías, la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas
de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición
de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. (Santana y
Montero, 2003).
Se observa entonces, que el estrés laboral, es un mal organizacional sin
fronteras. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a
cualquier nivel del personal de una empresa, muy especialmente los mandos
operativos, pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura,
relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos,
representados por ejecutivos, es decir; directivos que conectan a su grupo con el resto
de la organización. (Davis y Newstrom, 2003).
En tal sentido, si los directivos o gerentes en una organización, son efectivos la
compañía puede funcionar como un todo integrado. Pero si presentan debilidad,
producto entre algunas causas del estrés laboral, la empresa tiende hacer menos
competitiva.
Bajo esta premisa, es de especial interés para el presente estudio el personal
directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina
Principal de Maracaibo, pues constituyen un colectivo humano que se encuentra
permanentemente, estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a
cargo, delimitando objetivos a conseguir, realizando seguimiento al cumplimiento de las
metas, coordinando y organizando el personal, haciendo estudio y análisis de las
diferentes operaciones, motivando al equipo de trabajo, lo cual sumado a la
incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias,
19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y
logros del equipo que lideriza.
Por consiguiente, el estrés laboral puede generar conductas defensivas,
significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005),
Desde esta perspectiva, se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y
distrés, los factores psicosociales que lo generan, destacándose entre ellos los
personales, organizacionales y ambientales, y por último, los niveles en que se presenta
la enfermedad, cuyas escalas pueden ser alto, medio o bajo, dependiendo del manejo
inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. La
manera como se responda ante esta problemática en el trabajo, identifica la
complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos
para superar el problema.
Obviamente, saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia, que debe ser
inherente al personal directivo de la entidad bancaria, debido a que están propensos a
padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una
diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de
su persona, trabajo sostenido a nivel individual y grupal, regulación del comportamiento
de los miembros de su equipo, establecimiento de relaciones de autoridad,
comunicaciones, sugerencias a la solución de problemas, elaboración y clasificación de
propuestas y planes; coordinación de acciones; evaluación de decisiones, registro,
control, y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento.
En síntesis, tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran
bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria, que pueden
generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo; entre los cuales se
mencionan: los personales como el locus de control, la autoeficacia y las demandas
emocionales.
Los organizacionales, donde se resalta la sobrecarga de trabajo, el papel del
directivo y el progreso profesional; y los ambientales como el ruido, la temperatura y la
iluminación; en síntesis, aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio
percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores.
20
Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT); como enfermedad ocupacional,
consideradas como los estados patológicos, contraídos o agravados con ocasión del
trabajo o exposición al medio en el que el trabajador, se encuentra obligado a trabajar,
tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicos, venereológicos, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y
emocionales, que se manifiesta por una lesión orgánica, trastornos enzimático o
bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente.
Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier
circunstancia de manera negativa; por ejemplo en situaciones o tareas en las que un
directivo no pueda responder rápidamente, o cuando no se sienta competente o por el
contrario, con la que tenga excesiva responsabilidad, lo cual le puede generar escasa
concentración para desarrollar las tareas, baja satisfacción en el trabajo, alto índice de
ausentismo laboral, rutinas defensivas y adopción de roles agresores, es decir,
síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual, afectando la propia
calidad de vida, además de tener consecuencias importantes en su desempeño y
productividad.
En efecto, se desprende de lo expuesto, que el fenómeno del estrés laboral se
encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas
personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas
impuestas por la sociedad moderna. En este sentido, la LOPCYMAT 2005, establece
que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus
trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado, para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, seguridad, salud y bienestar adecuado.
Tal es el caso, de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina
Principal Zulia, donde se evidencia el incumplimiento de esta ley, por comentarios
relacionados con la sobrecarga de trabajo, la exigencias laborales, el papel del
directivo, y factores del ambiente como temperatura e iluminación; manifiestan que
algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión, Vicepresidencia
de Seguridad Bancaria, Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas, Vicepresidencia
21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves, muestran repentinos
cambios de humor, irritabilidad, problemas de concentración-atención, dificultad para
tomar decisiones, resolver problemas, postergación, aplazamiento de las tareas u
obligaciones laborales, incremento del consumo de tabaco y alcohol, poca interacción
con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras.
Conductas que suponen tiene como causas, roles yuxtapuestos, extrema
exigencias laborales, cambios en la organización, trabajo en equipo ocasional y metas
confusas; lo cual trae como consecuencia absentismo laboral, retraso en las
operaciones, suspensiones médicas, renuncias e incapacidad laboral basándose en
entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio.
Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a
modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del
problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por
ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales.
2.- Formulación del problema
En virtud de los planteamientos expuestos, la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes:
¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria?
¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria?
¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria?
Para dar respuestas a las interrogantes planteadas, la presente investigación formuló los siguientes objetivos.
3.- Objetivos de la investigación
3.1.- Objetivo general
Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia.
22
3.2.- Objetivos específicos
Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.
Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad
bancaria.
Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad
bancaria.
Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la
entidad bancaria.
4.- Justificación de la investigación
La incertidumbre de los cambios, aunado a la sobrecarga laboral y excesivas
responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés
laboral, considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública, dada
su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones.
Desde esta perspectiva, la presente investigación se justifica en su dimensión
práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de
estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y
problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización.
Asimismo, favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias
laborales con un trato más humano hacia los empleados, pues en ocasiones la falta de
humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas
para la organización como seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen
un límite, por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e
insatisfacciones, ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento
laboral.
En su dimensión social, la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá
sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o
enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a
23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción
social y un clima laboral de bienestar compartido.
En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores, así como enriquecer y actualizar los tipos, factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. En su aspecto metodológico, se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio, cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema.
5.-Delimitación de la Investigación
La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak, 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan, García y Diez (2005), Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998), Melgosa (2000), Rovira (2001), Arquer (2003), (2005), Organización Mundial de la Salud (2006),Seomax (2006), Zaldivar (2006), Martín (2006), Sánchez (2007), etc.
El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal Zulia. En la misma, participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión, Seguridad Bancaria, Prevención de Pérdidas, Control de Pérdidas y Asuntos Claves. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. Se inscribe en la línea de Investigación Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
C A PI T U L O II
MARCO TEÓRICO
1. Antecedentes de la investigación
García y Porras, (1999), realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el
efecto del entrenamiento autógeno, (versión González de Azuaje) como estrategia de
afrontamiento, sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. El nivel
de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no
probabilístico intencional. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de
situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual.
El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. El
tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas, la
prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares
señalados y rengos igualados de Wilcoxon. Entre los resultados se reporta la
efectividad del entrenamiento autógeno, para disminuir el estrés laboral, el cual sirve de
orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias,
que permiten aminorar el estrés en el trabajo.
Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000), titulado Nivel de
estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. El estudio se clasifica de
campo, descriptivo, expost-facto, tipo encuesta, para determinar el nivel de estrés en el
trabajo, considerando los factores sobre carga en el trabajo, relaciones interpersonales,
conflicto de roles e interferencia en el desempeño. Se dispuso un cuestionario de 16
ítems, a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana, se aplicó análisis de
media y varianza para el análisis estadístico. Considerando las diferencias en los
factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales, se halló que
solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y
sobrecarga en el trabajo.
25
Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de
trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral, siendo por ello analizadas
en la presente investigación, y se recomienda contrastar lo referido a los factores de
interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la
muestra del estudio antecedentes son diferentes.
Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos
y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto
indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. La
investigación fue explicativa, transeccional, de campo, con una muestra de 62
trabajadores de sexo masculino de una planta química, pertenecientes a un mismo
departamento. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL
(Romero y Salóm, 1992). Escala ETRA (Romero García, 1991), la escala ACTRA
(Salóm de Bustamante, 1992).
La primera mide motivación al logro interior, con coeficiente de confiabilidad igual
a 0.80 según el método de división por mitades, corregido por Spearman Brown y de
0,74 por el método de cronbach. Presentando indicadores de validez convergente con
inhibidoras del logro de 0,26. La escala ETRA (Romero García, 1991) mide estrés en el
trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman
Brown y Crobach de 0.84 y 8,81 respectivamente.
La correlación con motivación al poder igual a 0.29 se presentó como prueba de
validez concurrente. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo, con índice de
confiabilidad de 8,80m por el método de división por mitades, corrección Spearman
Brown y 0,72 según Cronbach. La correlación con motivación al logro de 0,37 se
presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0,30
como prueba de validez discriminante. La escala SATRA, mide satisfacción en el
trabajo. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y
Crobach, resultando ambos significativos 0,71 y 0,69 respectivamente.
Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0,46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante, aporto una correlación de 0,53 con estrés. Para efectos del análisis estadístico se empleo la
26 técnica estadística del análisis de pasos, lo cual permite determinar la porción entre las variables, debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto, posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple.
Los resultados mostraron que la motivación al logro, tiene un efecto directo y significativo en el estrés, siendo esta una relación negativa. Indicando así, que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro, porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas, las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas.
De igual manera, se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés, mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral, brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo, estimulador de la metas de desarrollo personal, entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo, condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro, lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional.
Por otra parte, Brito (2001), realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. El tipo de investigación fue descriptiva, de campo y se utilizó un diseño no experimental, transeccional descriptivo. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero, modificada por Brito (2001).
Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral, tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. Se concluyo, que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo, tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo, lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral.
27
Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001), titulado Incidencia del estrés
laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del
Instituto Municipal de la Energía (FIME), el cual tuvo como objetivo, determinar la
relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados
administrativos. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de
campo con un diseño no experimental transeccional. La población estuvo conformada
por 55 sujetos. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio
de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0,94 y 0,64 respectivamente.
Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0,313; se concluyó
que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta
que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se
realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre
el supervisor y el trabajador. Se recomendó, mejorar la comunicación e incrementar las
políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y
profesional de los empleados del FIME.
Por su parte, Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006), llevaron a cabo una
investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus
consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Su objetivo, fue
detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en
profesores universitarios. Fue una investigación descriptiva, con diseño no
experimental. La muestra, estuvo conformada por 142 profesores. Los resultados
evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de
recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral.
Se concluyó, que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral
intrínseca, altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la
supervisión. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección
optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores.
Otro estudio, fue el realizado por Guic, Mora, Rey y Robles,(2006) titulado Estrés
organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna
de Santiago. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que
28 predicen síntomas de estrés. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar, con
diseño de campo, no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los
centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la
evaluación. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba
estudiar, los que están organizados en tres secciones. Los resultados indicaron que la
percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se
relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés.
Además de las variables ya mencionadas, autonomía-control (menor autonomía)
y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas
físicos de estrés (p <0,052). En este análisis, los estresores en su conjunto explicaron
una proporción de la varianza alta y significativa, la presencia de estresores laborales
propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que
incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol, menor apoyo de pares y de
superiores, así como también, interesantemente, una menor demanda laboral. Fueron
marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol.
Se concluyó, que en general, los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. Se recomendó, evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales, ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. Sin embargo, los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas, ya que la mediación es parcial.
Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. Proveen información valiosa sobre las dimensiones, factores, causas del estrés laboral, ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo, por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados, con los resultados que arroje la presente investigación.
El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio
sirvió para examinar el estrés en su profundidad, evidenciándose la importancia de
indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad
bancaria.
29
2. Bases Teóricas
Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University,
Montreal,vol. 138, July 4, 1936, p. 32.
3. Estrés
En la década de los años 50 Hans Selye (1936), fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. A partir de su tesis, Selye (1936), sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA), pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. Selye (1936), fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica.
Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento, (Sandy, Venero, Cordero, 2000). Por tal razón, cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.
Por lo tanto, implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que
presenta la vida cotidiana, es decir que el entorno rebasa las posibilidades de
respuesta, lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico, cognitivo y
psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia, las inadaptaciones sociales, la
somatización.
Asimismo, refieren (Sandy, Venero, Cordero, 2000), que Seyle describió el
síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción, cuando el
cuerpo detecta el estímulo externo, b) Adaptación, cuando el cuerpo toma contra
medidas defensivas hacia el agresor, y c) Agotamiento, cuando al cuerpo comienzan a
agotársele las defensas. Entre sus tipos el estrés incluye:
30
“El distrés, que es el resultado de acontecimientos negativos, y eustrés, que es el resultado de acontecimientos positivos. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés, ninguna de las dos se anula mutuamente. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas.” (Buj y Buj, 2007, P.22).
Por otra parte, el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes
generales o específicos del cuerpo y la mente. En primer lugar, esta situación hace que
el cerebro se ponga en guardia. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la
acción defensiva. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para
activar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la respiración y tensar los músculos.
Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante,
porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. La respuesta
se programa biológicamente. Las personas reaccionan más o menos de la misma
forma, tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. Los episodios
cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo.
Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución, el cuerpo
permanece en un estado constante de alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste
fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico, y la capacidad del cuerpo para
recuperarse y defenderse, se puede ver seriamente comprometida. Como resultado,
aumenta el riesgo de lesión o enfermedad.
No obstante, el organismo humano dispone de un notable sistema de
mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a
la función orgánica (Sandy, Venero, Cordero, 2000). En tal sentido, si el estrés es bien
manejado, facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que
se suponen excepcionales.
4. Estrés Laboral
Desde hace 20 años, se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueño, dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. (Rovira, 2001).
31
De acuerdo con (Rovira, 2001), estas señales precoces del estrés de trabajo son
fácilmente reconocibles. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades
crónicas son más difíciles de diagnosticar, ya que estas enfermedades requieren un
largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del
estrés.
Sin embargo, gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud, particularmente en enfermedades cardiovasculares, afecciones musculo esqueléticas, y afecciones psicológicas. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo, creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, promulgada en el año 1986, encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un
coste personal, social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas
por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Son numerosos los
índices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes
profesionales y la escasa motivación en el trabajo.
En tal sentido, se define como "la respuesta fisiológica, psicológica y de
comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas
y externas" (Calabuig, y Villanueva 2005, p. 1211). Aparece cuando se presenta un
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de
Enfermería de España. SATSE. 2004) Otra perspectiva, se refiere al estrés laboral
como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales
que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su
capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger, 1998).
Coincidentemente, se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa,
2000), el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo
32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta
afectar la salud del trabajador. Por otro lado, se refiere a síntomas que evidencian de
que algo no funciona bien en el trabajo. (Martín; 2007).
El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas
tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no
igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador, la cual puede
conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. El estrés como enfermedad consiste
en la presencia de numerosos síntomas, como ansiedad, irritabilidad, problemas de
concentración, alteraciones del sueño y del apetito, apatía, frustración e indiferencia
hacia el trabajo; e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos.
Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto
estilo de vida. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS), en
el año 2002 revelan que:
"pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia, y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo, debido a las exigencias diarias. Lo importante es entender que el estrés no es el problema, sino que es un síntoma del problema, es consecuencia de un estilo de vida". (Alejandro Koppmann, psiquiatra de Clínica Alemana, de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006).
En tal sentido, identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar
alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo, más que
identificar símbolos absolutos. Constatar en el comportamiento cambios asociados al
estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser
perjudicial. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral
(Seomax, 2006). Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes:
incumplimiento en el trabajo, falta de higiene, aislamiento, desorden o falta de
organización.
Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés
pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios,
en este caso por un directivo de entidad bancaria. La reacción más frecuente cuando
33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva
autocrítica, dificultad para concentrarse y tomar decisiones, olvidos, preocupación por
el futuro, pensamientos repetitivos, excesivo temor al fracaso y aumento del consumo
de tabaco, alcohol y otras drogas como evasivos.
Por consiguiente, el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones
negativas en las personas, debido a que los elementos estresantes del entorno laboral
afectan en general a la calidad del trabajo, la productividad y la satisfacción. La
respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la
que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se
producen son fácilmente remisibles, si se suprime o mejora la causa, o en una fase de
tensión crónica o estrés prolongado, en la que los síntomas se convierten en
permanentes y desencadena la enfermedad.
Actualmente, se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la
productividad, genera ausentismo, excesiva rotación laboral y afecta a la salud y
bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser, 1998). El estrés es un componente
inevitable de la vida, ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo
afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo.
Esto debido, a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo
individuo, ocupa gran parte del tiempo de la gente, constituye una fuente de ingresos,
de autoestima y de relaciones sociales, ofrece satisfacción, retos y desarrollo pero
cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de
trabajo, comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores
estresados.
Desde esta perspectiva, en el trabajo como en la vida, toda acción tiene como
consecuencia una reacción específica. De allí, que se plantea que entre los síntomas
de estrés laboral se encuentran: según (Posternak, 2005), los siguientes:
1. Baja concentración para desarrollar las tareas
2. Baja satisfacción en el trabajo
3. Alto índice de ausentismo laboral
34
4. Rutinas defensivas
5. Adopción de roles agresores.
Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en
su trabajo son según (Rodríguez, 2006) los siguientes:
1. Falta de interés por aportar nuevas ideas
2. Bajo rendimiento en el puesto
3. Poca interacción con los compañeros
En este mismo orden de ideas, otro cuadro sintomatológico específico en el
lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein, 1997), se centra en:
1. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía, física y mental. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. No obstante, trabajar es sinónimo de fatiga. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado, y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades, con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral.
En tal sentido, la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo, muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución, (Fainstein, 1997). Refiere el autor antes mencionado, que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él.
Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a
cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán
mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados, fundamentalmente
cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos
necesitando de una alta precisión.
35
Se estima, que la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria, mala
predisposición a la atención y mal humor. Esto trae consigo la baja concentración para
desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta
accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede
caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada, menos
previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a
perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia
funcional mental y física, (Arquer, 2003); esta alteración está en función de la intensidad
y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental.
La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta, por ejemplo, mediante
una impresión de fatiga, una peor relación esfuerzo/resultado, a través de la naturaleza
y frecuencia de los errores, etc. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte
determinado por las condiciones de la persona.
Asimismo, la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. La primera sería un estado de activación reducida, de lenta evolución, que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer, 2003). En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas.
2. Baja satisfacción en el trabajo. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak, 2005). Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir, produciéndose, cuando no son cubiertas, una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja.
Viéndolo desde la óptica de una organización, los integrantes estresados muchas
veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de
rendimiento, provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del
equipo.
Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos
por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en
36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados
esperados se diferencian mucho de los reales. (Marbán, 2002).
3. Alto índice de ausentismo laboral. Otra consecuencia, muy notoria es el alto
índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak, 2005). Este
puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado, por lo
tanto, es recomendable el reposo y descanso físico y mental. También el ausentismo se
puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto
del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo.
Claramente, se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina
defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral
con riesgo, tensión o conflictos (Senge, 1998). Frente a esto muchas personas suelen
no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas
condiciones, postergando la búsqueda de una solución para dicho problema.
Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el
problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje.
Ahora bien, el absentismo laboral de corta duración, es el que más se relaciona con la
fatiga mental o nerviosa, (Arquer, 2003).
Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días,
que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar; sin embargo, esta
forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo, si es que
las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios.
4. Rutinas defensivas. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que
el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de
alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los
efectos de la enfermedad (Posternak, 2005). Las cuales generan alto impacto sobre un
equipo de trabajo. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están
enfermos, por la reacción de sus compañeros y de la sociedad, o el miedo de ellos de
ver que están enfermos.
37
Por lo tanto, es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia, por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Factores como bajos sueldos, altos despidos, quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo, paros, problemas sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de infraestructura, pagos atrasados de sueldos, no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer, 2003). Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar.
Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional, frustrándose sus expectativas.
5. Adopción de roles de agresores y mal humor. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak, 2005). El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho.
Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Esta agresividad según la opinión de (Posternak, 2005), antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación; elemento articulador, que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. (Fainstein, 1997)
6. Disminución de la cooperación. Otra de las consecuencias más notables del
estrés es la disminución de la cooperación. Esto, es un elemento fundamental para la
acción de equipo (Posternak, 2005), porque el pensamiento negativo de las personas
estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante
la acción.
38
En virtud de lo expuesto, se entiende que las demandas laborales en las
instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos
humanos de los directivos. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo
excesivo. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el
rendimiento, la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de
responsabilidad personal y de altruismo laboral. Con el propósito de profundizar en la
temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del
estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.
5. Tipos de estrés laboral
Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. Cuando estos escenarios se repiten y perduran, producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica, ocasionando estrés laboral. Ahora bien, cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. No obstante, esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas, se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. (Campos, 2006, p 1).
5.1.Eustrés
El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo. Es por tanto, un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose, 2005)
Significa empuje, motivo, energía. (Parés, 2006), una cierta dosis de estrés, adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos, es realmente positiva y beneficiosa, pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima, permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia.
39
Entonces, cuando el organismo responde armónicamente respetando los
parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona, o sea cuando la energía de
reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente, se está en
presencia del denominado eutrés, o sea se puede decir, que es el estrés “bueno”
(Saitta, 2005, p 12), el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende
como directivo de un empresa determinada.
5.2.Distrés
Contrario a lo anterior, cuando la presión es excesiva, dura demasiado tiempo o
la persona se considera incapaz de responder adecuadamente, se produce una
deformación, ( Campos 2006), es decir, que la respuesta de los mecanismo cognitivos
y emocionales es desproporcionada, equivocada, no ayuda a resolver las demandas
del entorno, y además resta capacidad de respuesta, provocando un desgaste
tremendo, llevando al deterioro físico y psicológico, con la aparición de enfermedades y
trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios, 2004).
Por consiguiente, cuando el organismo no responde en forma suficiente a los
estresares o responde en forma exagerada, ya sea en el plano biológico, físico o
psicológico, no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada, origina el
distrés (Saitta, 2005, p 12). A continuación se presenta un cuadro comparativo que
permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el
distrés.
40
Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés
Estrés positivo o Eustrés Estrés negativo o Distrés
Aumenta la capacidad de rendir y
mejora las habilidades.
Es una tensión necesaria.
Estimula la actividad y la energía.
Hace la vida más atractiva.
La percepción es placentera
Produce equilibrio y bienestar
La percepción es de amenaza. Hay un desajuste entre la
demanda y los recursos. La respuesta es inadecuada,
evitable, desproporcionada. Disminuye la capacidad de
resolver adecuadamente los conflictos.
Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales
Tiene consecuencias en el organismo, alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves.
Fuente: (Parés, 2006 p. 1)
Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las
situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y
positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y
mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. En cambio
las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar
origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal
y/o laboral.
6. Factores Psicosociales de estrés laboral
En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le
es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo, condición que
implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada, armónica y
enfocada, aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del
41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en
ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés
laboral.
Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados
en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las
condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos
mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como:
“ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997).
En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones
y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se
refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las
relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente,
se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los
individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil
psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran
trastornos moderados ( Melgosa, 2000).
También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen
con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos
aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo
(Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición,
porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas,
determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían
conducir al padecimiento del síndrome de estrés.
Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales,
psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la
conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,
42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores.
En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad
derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de
estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función
de prevenir la ocurrencia del estrés laboral.
En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral
en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño
laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio
ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004).
Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a
los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en
los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea,
existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores,
mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de
capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos.
(Fernández, 2000, p.130).
También entran aquellos factores relacionados con la organización y función
como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de
autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva.
En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue
los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como
sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre
ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el
escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores
relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de
personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).
43
Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el
trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b)
cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e)
conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información
insuficientes. (Posternak, 2005).
Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales
como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio
se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto
de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los
factores psicosociales previamente mencionados.
6.1.Personales
Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el
estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del
trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y
otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003),
En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el
trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que
ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad
y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los
colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento
despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones
laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa.
Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al
estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un
individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una
situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de
estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación
los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden
presentar los directivos de la entidad bancaria.
44
6.1.1. Locus de control externo
Hace referencia a una persona que se caracteriza, entre otras cosas por percibir
que las consecuencias de su conducta son resultado del destino, la suerte o el poder de
otros, por ende no puede controlarlos. Implica, por consiguiente incapacidad o
renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones, evitación de todo aquello
que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los
propios actos.
Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal, ante
situaciones ambiguas, escasa claridad de metas y cambios organizacionales, suelen
entonces deprimirse, mostrase nerviosos, angustiarse porque creer que las políticas de
la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el
trabajo (Aveni 2003). Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y
facilitar la aparición del estrés laboral.
Por lo tanto, el locus de control es una variable que puede permitir una confiable
predicción de la conducta futura de un sujeto, en cuanto a lo que tiene que ver con su
toma de decisiones. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la
identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar
de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación
del lugar o foco, en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las
conductas o acciones de los sujetos.
Por lo tanto, (Rotter, 1966), es un constructo de personalidad referido a la
percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la
vida desde la óptica del propio individuo, quien los considera consecuencia de su
conducta o resultado de circunstancias como el destino, suerte o factores externos y sin
relación con sus actos.
Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los
individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los
acontecimientos, tanto deseables como no deseables, que han tenido lugar en su vida.
45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus, foco, control de causalidad,
lugar de control, entre otros, en esencia la definición no se ve alterada.
Rotter (1966), su autor, señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y
conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el
individuo; en otras palabras, la satisfacción o insatisfacción de los actos está
íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen
en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia
de su propia conducta o como independiente de ella. Así, a la expectativa que la
persona tiene acerca del origen de su actuar, es a lo que en esta teoría se le llama
locus de control.
El locus de control es, entonces, un concepto teórico que se ha desarrollado para
explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la
génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. Es una
construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o
comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el
sujeto posee acerca del objeto en cuestión. Así, el locus de control puede ser definido
como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos
agradables o desagradables que percibe para actuar. Rotter (1966).
Por ello, si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones
y sanciones que recibe, no encontrará razón suficiente para modificar su
comportamiento, dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales
eventos se presenten.
6.1.2. Autoeficacia
La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las
personas, una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas
específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar. Mas no basta con
conocer con claridad aquello que se desea lograr, ni tampoco el mejor medio para
poder conseguirlo. No basta con ser capaz de; es preciso juzgarse capaz de utilizar las
capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. En este
46 sentido, la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito
fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los
objetivos personales y por ende organizacionales. (Priero, 2003).
Dicha auto percepción, denominada autoeficacia, “ejerce una profunda influencia
en la elección de tareas y actividades, en el esfuerzo y perseverancia de las personas
cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que
experimentan ante situaciones difíciles”. (Priero, 2003,p.1). Por lo tanto, las creencias
de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y
la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones.
Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se
caracteriza por ser el mejor, entregar todo a tiempo, expresar altos componentes de
competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. Esto lo llevará a introducirse en una
dinámica de trabajo signada por la agresividad, prisa, impaciencia, inquietud,
hiperresponsabilidad, comportamientos claramente predisponente al estrés laboral
(Aveni 2003).
6.1.3. Demandas emocionales
Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un
contacto directo con el cliente, paciente o usuario, la mayor parte de la jornada laboral;
como por ejemplo médicos, enfermeros, profesores, policías, camareros, cajeros,
teleoperadores, gerentes de bancos etc.
Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral,
no solo deben realizar tareas físicas o mentales, si no que también deben expresar
emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz, si es por
teléfono) con sus receptores del servicio. (Nogareda, 2004). En las interacciones
sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones
"apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. Es lo que
en el campo de la investigación se llama, regulación de las emociones (emotional work).
En tal sentido, en una organización, aunque no suelen existir normas explícitas
de cómo comportarse, suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura
47 organizacional. Es decir, se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de
cómo debe comportarse un empleado, un jefe un directivo ya que, la cultura
organizacional orientada al cliente, es la principal fuente de ventaja competitiva de las
organizaciones. (Nogareda, 2004).Por ello, se infiere que los empleados de cara al
público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones
durante sus interacciones sociales en el trabajo.
En este sentido, la emoción debe verse como una reacción natural, una parte más del trabajo exigido por el puesto. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones, es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). Tal como sucede con la sobrecarga física o mental, la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. Burnout, estrés etc). (Nogareda, 2004).
Al igual que otro tipo de demandas del trabajo, las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo, facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo.
Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva, y relacionar como trabajar en equipo, asumir compromiso con la institución, que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado, entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación.
6.2.Organizacionales
Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden
organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés
laboral. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la
interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial, y
su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y
control de la enfermedad (Chacín; Corzo; Rojas, 2002).
48
Por otra parte, al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen
una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas, una de
ellas destaca el análisis del clima organizacional, influencia del líder, uso de tecnología,
estructura organizacional, falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín;
Corzo; Rojas, 2002). Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del
ámbito organizacional en este grupo, se encuentran la sobrecarga de trabajo, el papel
del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003).Para efecto del presente estudio,
se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas
teóricas previamente mencionadas. A continuación se detallan cada uno de los factores
seleccionados.
6.2.1. Clima organizacional
La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas, y
entre la gerencia y los trabajadores. D e allí, que “Los empleados satisfechos son una
condición previa para el aumento de la productividad, de la rapidez de reacción, la
calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997, p. 143). Es por este motivo que
los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión
sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un
instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios
cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran.
En tal sentido, el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer,
de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la empresa; de hecho, sus
resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y
estáticos (status de los trabajadores) de la organización, y qué ocurre en el día a día en
las relaciones entre las personas.
Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones
interpersonales entre compañeros y jefes, escasa participación en la toma de
decisiones, rigidez organizacional, inseguridad económica, insatisfacción laboral,
escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional
negativo por consiguiente, más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral.
49
Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto,
entre otras razones, de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores,
planteamientos directivos descendentes poco claros, un mal establecimiento de los
roles a desempeñar, entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo.
6.2.2. Sobrecarga de trabajo
El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una
fuente incesante de estrés. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de
actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa
hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias,
conocimientos y habilidades del trabajador. Se han constatado correlaciones
significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y
disminución de la satisfacción laboral. (Ortega, 2004),
Relacionado con la sobrecarga de trabajo, refiere (Ortega, 2004), está el exceso
de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con
enfermedades coronarias, disminución en la calidad de las relaciones sociales y
familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo
puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes
de la vida. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o aburridas en
relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral,
por insatisfacción o falta de motivación.
Este problema, puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la
valoración que cada persona haga de sus tareas. “Si a un directivo se le asignan
demasiadas tareas, donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su
capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés, si son
fumadores incrementarán su vicio, se le elevará la presión arterial, el índice de
colesterol. (Fernández, 2000, p.130)”. Además tendrá cierto grado de insatisfacción, se
le disminuirá la autoestima, tendrá una sensación de amenaza, se le puede provocar
taquicardia, y podría aumentar el consumo de estupefacientes, etc.
50
Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse
objetivos carentes de realismo, por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas
cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006). Los problemas
para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de
estrés. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir
agobio, dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la
física. No obstante, en estudios recientes, se ha demostrado que cuando la persona
dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen
de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral.
6.2.3. Papel del directivo
El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante. Un
rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las
conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona
focal). Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social
que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de
rol (Fernández, 2000, p.130).
Entonces, el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de
contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo si
va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables
(Ortega, 2004). Aquí, existen dos opciones responder a las demandas y someterse a
una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica.
Por lo tanto, ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión, sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. (Campos, 2006).
En consecuencia, las personas que desempeñan cargos de responsabilidad
afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o
deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos
51 cometen. Los mandos intermedios parecen, en especial, propensos a los problemas
asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su
equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. Mientras más
interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras, más tensión
potencial existe.
En tal sentido, en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo, se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica.
De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos, desaparece la planificación, “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación, despachos por sorpresa, peticiones de datos dos veces al día, interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar, llamadas desde todos los departamentos, correos electrónicos en masa”. (Fernández, 2000, p.130)
Por lo tanto, están constantemente en la obligación de tomar múltiples
decisiones, en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea; una
tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el
desempeño de su trabajo, sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados,
jefes inmediatos, superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir
del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la
empresa.
Es por ello, que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés
ocupacional, especialmente entre profesionales y directivos, es la que se origina por el
desempeño de roles en la organización. Entre los cuales se menciona:
1.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona
focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de
conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral,
fatiga, hipertensión, niveles elevados de colesterol, obesidad o incidencia de
enfermedades coronarias.
52
2.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites
organizacionales. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están
"entre dos fuegos" (entre cliente y organización, entre superiores e inferiores, entre dos
departamentos, etc).
3.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una
de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés.
4.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones
y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés. Presenta
relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral, rendimiento, compromiso
organizacional, etc.
5.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información
insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. Presenta casi idénticas
relaciones que el conflicto de rol. (Fernández, 2000, p.130)
Es obvio que ante estas situaciones, generadas por el papel del directivo resulte
imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder
determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida
diaria los obliga, evaluar su desempeño, su eficacia o no en el trabajo, su superación
sistemática, y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales.
Es común encontrar muy buenos profesionales que, a fuerza de extraordinarios
esfuerzos, asumen cargos de responsabilidad y que, sin preparación previa ni
sistemática, se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no
cuentan con las condiciones para desarrollarla. Ante estas situaciones, se impone la
realización de cursos de superación, adiestramientos, la rotación con una frecuencia
adecuada en los cargos de dirección, etc.
6.2.4. Progreso profesional
El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega, 2004). Al inicio
de carrera, se reciben premios, estímulos, ascenso y aumentos de salario. Después,
esas oportunidades disminuyen. El progreso se torna más lento y, a veces, se detiene.
53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como
dinero, rango o retos. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son
detonantes de estrés laboral (Campos, 2006).
En tal sentido, refiere (Campos, 2006), que las discrepancias con las metas de la
carrera profesional, en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas
ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales,
que se van frustrando. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de
ansiedad, frustración, depresión especialmente entre los 40 y 50 años. El rendimiento
laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol, las
drogas, el café, el tabaco, etc.
De allí, que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera
profesional. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados
determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades, donde
las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la
medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. Relacionados
con este tipo de estrés aparecen según (Campos, 2006), las siguientes variables:
1.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad
percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una función de la
importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que
podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los
sea.
2.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo, de nivel
jerárquico, de organización en la que se trabaja, o el paso del empleo al desempleo o
viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores
laborales y extralaborales. Por otro lado, incluso en el caso de promoción a veces esta
no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede
producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad pobre en las relaciones
interpersonales, insatisfacción y problemas psicológicos serios. Este problema se da
sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las
54 promociones. Otro problema grave, se da en las promociones excesivas cuando no hay
concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto.
3.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol.
4.En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros, por un incremento en la demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones tecnológicas, etc. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera, donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales, la validez de su trabajo, las pérdidas familiares e interpersonales, etc.
5.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías, menos posibilidades de promoción, el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades, y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de los hijos del hogar, planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina, etc). (Campos, 2006)
En síntesis, se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización, pero cuando su éxito, expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión, disminución de su potencial, limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral.
6.3.Ambientales
En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004), entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente, alto nivel de ruido o
55 ruidos intermitentes, presencia de contaminantes en la atmósfera, altas o bajas temperaturas. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones, ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad.
Los estresores ambientales, exigen al trabajador una doble adaptación: física y
psicológica. De allí, que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor
fundamental de la calidad de vida.
En este sentido, los riesgos físicos como ruido, iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak, 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador, debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral.
6.3.1. Ruido
El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de
trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable, aunque se considera que cuando el
nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004). Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental
es el más afectado por el ruido. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso,
por lo general, son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un
ambiente silencioso". (Ramírez, citado por Piña y otros p.163). También, el ruido esta
asociado a la aparición de cambios de conducta, interferencia en la comunicación,
puede afectar la salud, causando hipoacusia, depresión e irritabilidad.
6.3.2. Temperatura
Es otro factor ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. (Piña y otros 2004), en este sentido, se señala que "el excesivo calor produce fatiga, necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal".
56 (Ramírez, citado por Piña y otros p.163). De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador, ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad, sensibilidad y precisión en las manos".
Por tal razón, en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de
oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. No obstante, los
trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes,
provocando disconfort en el ambiente. También, niveles de humedad relativa
extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos, nariz y garganta, esto
produce irritación, dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y
Alonzo 2004). Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos
y mohos.
Pues bien, las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la
ejecución de una tarea, sino también para la seguridad del trabajador, y ésta debe ser
adecuada según el área, es decir, este factor es de gran relevancia porque por ejemplo
si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió), es lógico que un
directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta, espasmos musculares,
lentitud e irritabilidad, sino que existe un potencial de riesgo biológico para la
proliferación de agentes infecciosos.
Asimismo, una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de
aire fresco; una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de
presión entre los distintos espacios de un edificio, una temperatura de aire y humedad
relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar
corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente.
6.3.3. Iluminación
En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. Un
nivel de iluminación bajo, un contraste insuficiente, los brillos excesivos y los destellos
pueden ser causa de estrés visual, generando irritación de ojos y dolor de cabeza.
(Rodríguez, Alonzo, 2004), ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden
interferir en la captación de las señales visuales, necesarias para que el trabajador se
desempeñe sus tareas de manera optima, si no cuenta con buena iluminación se
57 sentirá cansado, empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo
conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004).
En este orden de ideas el factor ambiental, se refiere a determinadas
características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido, iluminación,
ventilación, que inciden en el desempeño del trabajador, lo cual lleva a que en cualquier
organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del
entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y
con ello su calidad de vida.
7. Niveles de Estrés
La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para
determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad
que dicho contexto presente. Es decir, cuando una situación tiene mucha "fuerza", las
variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado.
Por el contrario, si la situación no es clara, se presta a la interpretación del sujeto (Cano,
2002). En este caso, las características del individuo son más determinantes que su
conducta.
Desde esta perspectiva se afirma, que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras, obviamente, esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores, independientemente de sus diferencias individuales. Del tal suerte, que unos trabajos exigen prisa, inmediatez, otros exigen precisión, exactitud, otros exigen un gran esfuerzo físico, otros un gran esfuerzo mental, otros acarrean una gran responsabilidad, pues las consecuencias de un error pueden ser vitales, etc. De allí, que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera.
58
Cuadro 2.
Nivel de estrés en determinadas profesiones
Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal
8.3 7.7 7.5 7.5 7.5 7.3 6.8 6.5 6.3 6.3 6.2 6.0
Fuente: (Cano, 2002)
Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito, profesiones con niveles de estrés
más altos que otros. En esta tabla, elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la
Universidad de Manchester, se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a
10 y se observa, para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral, el personal
directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer
de estrés en un orden de 6,0 puntos.
Ahora bien, además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral, se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004). Así, dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. Por ejemplo, uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado, porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Esto demuestra que en ocasiones, aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro, si una persona interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo, bajo, alto, muy alto.
59
Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL
Fuente: (Barrios 2004).
Por otra parte, (Barrios 2004) afirma, que los niveles de estrés laboral están
también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés
es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta, lo cual es debido a que
existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés
mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En tal sentido, en el presente estudio
se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. A continuación
se especifican cada uno de ellos:
7.1.Nivel alto
Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés,
o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios, 2004), Todo ha de hacerse para
ayer, además de ser urgente es importante que así sea, se ha de hacer rápido, el
límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. No solo se mueve rápido,
sino que come de forma apresurada, habla a toda velocidad, las semanas y los días
pasan a toda prisa, el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. El
estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante, no es de
60
extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre
este particular grupo de población.
7.2.Nivel medio
Este segundo nivel, responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa, las cosas suceden, no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones, nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos, ¿Prisa para que?, de todas formas da igual, nada bueno ocurre (Barrios, 2004). Aunque goce de una salud aceptable, de un trabajo tolerable, de una casa, etc. no se da cuenta, no percibe lo que tiene sino lo que le falta, no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico, lleve en ocasiones a estados depresivos, y se generen patologías de carácter degenerativo, se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro.
7.3.Nivel bajo
Es el nivel más escaso y el más saludable, los individuos que se ubican en él, tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas, saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo, no tienden ha hacer muchas cosas a la vez, y establecen un orden de prioridades (Barrios, 2004). Por lo general, intentan activamente disfrutar de la vida, saben que no es fácil pero aspiran a ello, no esperan que los demás los comprendan, ayudan a otros pero no esperan nada a cambio, tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena, los demás no son motivo de inseguridad en su vida, disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella.
En resumen, según (Barrios, 2004), saben que la vida dura un tiempo, lo aprovechan, saben que hay sufrimientos y deleites, sufren con unos y gozan con los otros. Intenta vivir de forma comprometida. La salud le acompaña.
En consecuencia, se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados
a la personalidad de los individuos, o sea si las personas son demasiados nerviosas
por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras
que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son
autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como
una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo.
61
8. Aspectos Legales
La presente investigación se sustente en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgánica del Trabajo (1997), Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. LOCIPMAT (2005).
En este sentido, el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria, se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Capítulo III De los Derechos Civiles:
Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral, en consecuencia:
1.Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante
practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la
dignidad inherente al ser humano.
3.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos
científicos, o a exámenes médicos o de laboratorio, excepto cuando se encontrare en
peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.
4.Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su cargo,
infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o
tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.
Capítulo V. De los Derechos Sociales y de las Familias:
Artículo 83. La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado,
que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará
políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los
servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el
deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las
62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los
tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.
Artículo 84. Para garantizar el derecho a la salud, el Estado creará, ejercerá la
rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud, de carácter intersectorial,
descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por los
principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integración social y
solidaridad. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la
prevención de las enfermedades, garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de
calidad. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán
ser privatizados. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en
la toma de decisiones sobre la planificación, ejecución y control de la política específica
en las instituciones públicas de salud.
Artículo 86. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas o indirectas.
La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas
de su protección. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser
destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y
las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de
la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del
Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud, la educación y la
seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos
servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
63 persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.
La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997), Título IV de las condiciones de
trabajo Capítulo I Disposiciones Generales.
Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes.
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Capítulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo.
Artículo 236. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para
que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los
requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales
Artículo 237. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes
físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o
64 de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los
daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).
Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artículo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y
los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y
las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción
e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional
cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Artículo 10. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el
trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y
medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención
de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y
la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de
programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento
de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las
áreas destinadas a tales efectos.
Artículo 11. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo, así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención, salud y
65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre, descanso y turismo social a nivel nacional, regional, estadal, municipal.
La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
Título IV. De los derechos y deberes. Capítulo I. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.
Artículo 54. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora.
66
Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los
sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de
trabajo, de acuerdo a las instrucciones recibidas, dando cuenta inmediata al supervisor
o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. El
trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el
Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a
sus conocimientos y experiencia, considere que los sistemas de control a que se refiere
esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende
controlar.
Capítulo II. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Artículo 55. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad y ergonomía, y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida, salud y productividad. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de actividad, empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo, del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes.
Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.
67
A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances
tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física
y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su
dignidad como personas humanas.
Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité
de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean
cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de
los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y
medio ambiente de trabajo.
Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la
prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como
al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo
e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la
prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se
refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
En definitiva, todas las bases legales analizadas, constituyen el marco jurídico
que sustentan la presente investigación, y permiten observar la importancia legal que
tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria.
Título V. De la higiene, la seguridad y la ergonomía.
Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo.
Artículo 59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud
física y mental, así como la protección admirada a niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
68 trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras
contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos,
actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o
enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de
trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas
adyacentes a los mismos.
Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa
Artículo 61. Toda empresa, establecimiento, explotación o faena deberá diseñar
una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo,
específico y adecuado a sus procesos, el cual deberá ser presentado para su
aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, sin
perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley.
El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
aprobará la norma técnica que regule la elaboración, implementación, evaluación y
aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Definición de enfermedad ocupacional
Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el
trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables
a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, eteorológicas,
69 agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten
por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos
en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la
presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas
por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
De las secuelas o deformidades permanentes
Artículo 71. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de
enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades
humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la
integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se
consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de
la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de
la presente Ley.
Capítulo II. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales. De la declaración.
Articulo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del
accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud
y Seguridad Laborales, el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato.
Capítulo VI. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y
enfermedades.
Articulo 76. El Instituto Nacional' de Prevención, Salud y Seguridad Laborales,
previa investigación, mediante informe, calificará el origen del accidente de trabajo o de
la enfermedad ocupacional. Dicho informe tendrá el carácter de documento público.
Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad
ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación,
calificación y certificación del origen de la misma.
Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo
Gaceta Oficial Nº 38.426, del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4.447, 25 de abril
de 2006.
Título IV. De la administración del trabajo. Coordinación de las funciones de la
Administración del Trabajo.
Estadísticas laborales.
Artículo 226. El Ministerio del Trabajo divulgará, dentro de los seis (6) primeros
meses de cada año, un informe, correspondiente al año anterior, contentivo de las
series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre
condiciones de trabajo, higiene y seguridad industrial, seguridad social, empleo,
relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante. A estos
fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos, servirá de base para la
publicación de las estadísticas laborales, así como para el otorgamiento y revocatoria
de la solvencia laboral. Adicionalmente, se divulgarán boletines trimestrales que
permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas
anteriormente.
Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo, a través de su unidad de estadísticas
laborales, diseñará los instrumentos, de distribución gratuita, que permitan recabar la
información requerida a los efectos del censo general del trabajo.
Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y
Establecimientos
9. Definición operacional de las variables
La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral
Conceptualmente, se define como “reacción que puede tener el individuo ante
exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades,
71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial
de la Salud .OMS, 2004).
Operacionalmente, se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se
medirá con los indicadores eustrés y distrés. La dimensión factores psicosociales,
como los son los personales, organizacionales, ambientales de estrés laboral y la
dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto, nivel
medio y nivel bajo.
Se evaluará con una escala del 1 al 4, mediante la palabras Siempre (S = 4)
Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).
72
Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Sub-indicadores Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias
Tipos de estrés laboral
Eutrés Distrés
Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria
Factores psicosociales generadores de estrés laboral
Personales Organizacionales Ambientales
Locus de Control, Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional, Sobrecarga de Trabajo Papel del Directivo, Progreso Profesional Ruido, Temperatura, iluminación
Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria
Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribá y Bernabé (2004)Escala (2004)
Niveles de Estrés Laboral
Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo
Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .
Según los resultados de la investigación
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
1. Tipo de investigación
Esta investigación, se clasificó de tipo documental - descriptiva, ya que pretende, determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. Al respecto, los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros, revistas, periódicos, memorias, anuarios, registros, códices, constituciones, etc. (Manhein, 2000, p.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández, Fernández y Baptista 2003 p. 117).
Por otro lado, esta investigación se tipificó como un estudio de campo, porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos, específicamente en el Banco Occidental de Descuento. Oficina Principal. Zulia. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad, sin manipular las variables, sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino, 2000).
2. Diseño de la investigación
El diseño de esta investigación correspondió al no experimental, debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlo” (Hernández, Fernández y Baptista 2003, p.267).
Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio, se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información.
74
3. Población y Muestra
La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas
mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación, de allí que sea
posible definir en un universo varias poblaciones, así como características a medir”
(Blanco 2000, p,14). De acuerdo con lo anteriormente señalado, para el caso concreto
de esta investigación se trabajó con una población finita.
Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis, deben ser
analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos
(Bussot 1991). En tal sentido, en el presente estudio se trabajo con una población
conformada por 27 sujetos, representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a
las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo.
Estado Zulia,
En tal sentido, la población en el presente estudio quedó conformada de la
siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de
Control de gestión, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de
Seguridad Bancaria, un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de
Prevención de Perdidas, un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la
Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de
la Vicepresidencia de Asuntos Claves, Total de sujetos veintisiete (27). A continuación
se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada.
75
Cuadro Nº 5 Distribución de la Población
Fuente: (Banco Occidental de Descuento, Oficina Principal. Maracaibo. Estado Zulia)
La muestra se define, como el conjunto de elementos representativos de una
población, con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro,
2001). En el presente estudio, la muestra estuvo representada por el total de la
población, por lo tanto, no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino
que responderá a un censo poblacional, el cual según Tamayo y Tamayo (2003),
permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. En tal sentido la
muestra, quedó representada por 27 sujetos.
4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
En la presente investigación se utilizó mediante encuesta, la cual consiste en
recolectar la información a través de formularios, (Méndez, 2000) En cuanto al
instrumento se empleó un cuestionario, para sondear la opinión de los directivos. Los
cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir”
(Hernández, Fernández y Baptistas, 2002; p. 391).
En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”, el cual fue
diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en
directivos de entidades bancarias”, para el mismo se diseñó una carátula de
Vicepresidencias Nº de Vicepresidentes
Nº de Directivos
Control de gestión 1 2
Seguridad Bancaria 1 6
Prevención de Perdidas 1 6
Control de Perdidas 1 4
Asuntos Claves
1 4
Total 5 22
Total General: 27 sujetos
76
presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad, el titulo del
cuestionario, el lugar, el año y el autor de su elaboración. Asimismo, una carta de
solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la
variable de estudio en función de los objetivos establecidos.
Para el cuestionario, se utilizarán respuestas cerradas, diseñadas con una escala
de estimación, con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos), algunas veces (valor
3 puntos), rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). Este tipo de escala
“registra el grado de intensidad del rasgo, conducta o indicador a investigar”
(Universidad Nacional Abierta, 2000 p, 149). El tiempo de aplicación del instrumento
estuvo establecido en una (1) hora, para su respuesta
5. Validez y Confiabilidad
En la presente investigación, se asume que un instrumento es válido cuando
mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco, 2000; p. 74). En tal
sentido, para el estudio se utilizó la validación de contenido, para ello el instrumento
se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos
humanos. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes
mejorar la correspondencia de los ítems 6,15, 17, 23 con relación a la variable,
agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y
corregir la redacción de los ítems 19, 27,32.
Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una
misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. ”Es la consistencia, la seguridad, el
equilibrio del instrumento” (Blanco, 2000; p. 74). En tal sentido, en el presente estudio para
determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con
características similares a la población objeto de estudio, pertenecientes a otra entidad
bancaria. Los resultados, del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa
Cronbasch, la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con
más de dos alternativas. Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0,80, el cual
indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2)
77
6. Plan de análisis de datos
En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística
descriptiva, específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que
muestran el comportamiento de la variable en estudio. Por lo tanto, los datos arrojados
del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron
tabulados, mediante el paquete estadístico SPSS, versión 12.0. Los porcentajes se
representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos, que permitieron realizar
la discusión objetiva de los resultados de la investigación.
78
CAPITULO IV
RESULTADOS DEL ESTUDIO
En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la
investigación. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores
de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. De allí, que la interpretación y
descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa, para lo cual se
cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria
objeto de estudio, que conformaron la población entrevistadas.
Análisis y discusión de los resultados
El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente
determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el
instrumento, “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. Asimismo, la
presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se
ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. Finalmente, se interpretaron los resultados
a través de las teorías descritas en el marco teórico, lo que generó posteriormente las
conclusiones y recomendaciones.
En este sentido, en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados
fueron los siguientes:
Dimensión: Tipos de Estrés
Indicador: Eustrés
79
Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés
Indicador: Eustrés
Ítems
1 2 3 4
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor Porcentual
(%)
Siempre 2 1,9 2 1,9 4 3,7 2 1,9 10 9,26
Algunas Veces 23 21 24 22 22 20 23 21 92 85,19
Rara Vez 2 1,9 1 0,9 1 0,9 0 0 4 3,70
Nunca 0 0 0 0 0 0 2 1,9 2 1,85
Gráfico 1
Representación Porcentual del Indicador Eustrés
Indicador: Eustrés
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Indicador: Eustrés
80
En la tabla y gráfico 1, se puede constatar los siguientes valores por alternativa
85,19% “algunas veces”, 9,26 “siempre” y 3,70 “rara vez” y 1,85 “nunca”. Lo que
permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones
de estrés reaccionan de manera positiva, “eustres” frente a una determinada
circunstancia laboral, consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño,
resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo, poseen la
suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones, además
experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y
reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales.
Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para
enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios, (2004),
que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que
los directivos se animan a cumplir con sus funciones, realizar sus tareas, desempeñar
sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y
novedosos. Por otra parte, Pose (2005), plantea, que el eustres es como un estimulo
de acción a la resolución de problemas. En este orden de ideas, estos hallazgos
coinciden con los obtenidos por Brito (2001), quien confirmo en su investigación que
los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas, tienen una mayor
capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres.
En consecuencia, al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos
teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros,
analizar las causas y hechos laborales, establecer prioridades y solucionar
creativamente los problemas. En otras palabras le ven el sentido positivo a las
situaciones y presiones laborales
Dimensión: Tipo de Estrés
Indicador: Distrés
81
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés
Indicador: Distrés
Ítems
1 2 3 4
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor Porcentual
(%)
Siempre 2 1,9 2 1,9 4 3,7 2 1,9 10 8,26Algunas Veces 23 21 24 22 22 20 23 21 92 87,19
Rara Vez 2 1,9 1 0,9 1 0,9 0 0 4 2,70
Nunca 0 0 0 0 0 0 2 1,9 2 1,85
Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés
Indicador: Distrés
82
Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés; en la
tabla y gráfico 2, que mide el indicador distrés, se puede observar los siguientes valores
por alternativa de respuesta 87,19 % “algunas veces”, 8,26 “siempre” y 2,70 “nunca”.
Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de
directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés
desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de
trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia.
Se ha demostrado, según lo indicado por, Barrios (2004), que el distrés implica
un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes
traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico, con la aparición de
enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la
capacidad de resolver adecuadamente las situaciones.
Es por ello, que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables
o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios
en su vida laboral, como falta de concentración, cambio de humor, irritabilidad, además
de enfermedades gástricas, alteración del sueño, jaqueca, problemas cardiacos, etc,
que le impiden realizar sus funciones laborales, para poder cumplir el proceso de
dirección o sea, para desempeñarse en su puesto de trabajo. En este sentido, estos
resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic, Mora, Rey y
Robles,(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales
se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral.
Por último, es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés
previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual
proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. Radicándose con estos
resultados los planteado por (Buj y Buj, 2007), quienes argumentan que una persona
puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de
las dos se anula mutuamente. Sino que ambas son adictivas, es decir; se
complementan y son estresantes por sí mismas.
83
Es necesario acotar una observación, puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés, lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable.
Por otra parte, pudiera estar asociado al tipo de cargo, trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución, en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio, dolor de cabeza, dolores musculares, mal humor; al mismo tiempo, siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales, ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas, realizar actividades sociales, etc.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Locus control externo
Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo
Indicador: Locus control externo
Ítems
10 11 12
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 9 11 10 12 10 12 29 35,80
Algunas
Veces 7 8,6 9 11 9 11 25 30,86
Rara Vez 11 14 8 9,9 8 9,9 27 33,33
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Totales 27 33 27 33 27 33 81 100
84
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Gráfico 3
Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo
En la tabla y gráfico 3, se puede observar los siguientes valores por alternativa
de respuesta 35,80% “siempre”, 30,86 “algunas veces” y 33,33% “rara vez”. Estos
resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia, permiten inferir
que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre
las situaciones estresantes que le deprimen, angustian y ponen nerviosos, es decir, las
situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización
de sus actividades laborales, lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le
corresponde hacer, la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en
la entidad, el temor a perder sus cargos de directivos.
Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al
trabajo por ejemplo nerviosismo, angustia para evitar reclamos, que sus superiores
les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para
actuar en una situación determinada.
En este aspecto Aveni (2003), argumenta que los directivos o gerentes por su
propias funciones y responsabilidades laborales, ante situaciones ambiguas, escasa
claridad de metas y cambios organizacionales, suelen deprimirse, mostrase nerviosos,
angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus
superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. Por otra parte, cabe resaltar
Indicador: Locus control externo.
85
que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los
directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo, lo
cual según lo indicado por (Rotter, 1966), se debe a que cada persona tiene una
percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables
o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.
Estos resultados, contrarían los hallazgos de Vilar, Cifre, Llorens y Salanova
(2006), quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee
altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para
afrontar el estrés laboral.
Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Autoeficacia
Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia
Indicador: Autoeficacia
Ítems
13 14 15
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 25 31 23 28 24 30 72 88,89
Algunas
Veces 2 2,5 4 4,9 3 3,7 9 11,11
Rara Vez 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Totales 27 33 27 33 27 33 81 100
86
Gráfico 4
Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia
Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa
el 88,89% “siempre”, 11.11 “algunas veces”. estos resultados de acuerdo a las encuetas
realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma
magnitud, intensidad y generalidad, sea cual sea la situación adversa a nivel laboral
que se presente, entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las
metas establecidas, evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado,
En este sentido, los resultados permiten observar que una alta frecuencia de
encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación
constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo, comportamiento que le
ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés
Al respecto, afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas
que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad, prisa,
impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad, comportamientos claramente
predisponente al estrés laboral. En tal sentido, según lo indicado por (Priero, 2003), la
autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que
Indicador: Autoeficacia
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Indicador: Autoeficacia
87
él posee individuo. De allí, que la percepción de las personas acerca de su propia
eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones
conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.
Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral
Indicador: Personales
Sub-Indicador: Demandas Emocionales
Tabla 5
Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales
Indicador: Demandas Emocionales
Ítems
16 17 18
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 0 0 2 2,5 3 3,7 5 6,17
Algunas
Veces 0 0 17 21 15 19 32 39,51
Rara Vez 17 21 5 6,2 5 6,2 27 33,33
Nunca 10 12 3 3,7 4 4,9 17 20,99
88
Gráfico 5
Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales
En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39, 51% de los encuestados seleccionó
la alternativa “algunas veces”, el 33, 33 “rara vez” y el 20,99 “ nunca” 6,17% “siempre”.
Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara
vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse
en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la
institución, así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización
fuera de su horario de trabajo. Por lo tanto, se presume, que las demandas
emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral, y
comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos
generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad.
Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le
exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con
otros compañeros o atender personas que no son de su agrado, además el tener que
dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la
institución para dedicarle más tiempo al trabajo, entonces la percepción y valoración
que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que
Siempre Algunas VecesRara Vez Nunca
Indicador: Demandas Emocionales.
89
precipite o no la aparición de estrés laboral. En este mismo orden de ideas, de acuerdo
con (Nogareda, 2004), la exposición a demandas emocionales durante largos períodos
de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir
daños psicosociales específicos como el estrés.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Clima Organizacional
Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Clima Organizacional
Indicador: Clima Organizacional
Ítems
19 20 21
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 13 16 13 16 8 9,9 34 41,98
Algunas
Veces 6 7,4 8 9,9 8 9,9 22 27,16
Rara Vez 5 6,2 4 4,9 6 7,4 15 18,52
Nunca 3 3,7 2 2,5 5 6,2 10 12,35
90
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional
En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41,98% seleccionó la alternativa
“siempre”, el 27, 16% “algunas veces”, el 18,52% “rara vez” y 12.35 “nunca”. Estos
resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados
en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen
buenas relaciones interpersonales con el personal, le preocupan que despidan a los
empleados y participan en la toma de decisiones de la organización.
De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se
caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales, participación apoyo, y
respeto se propicia una mejor convivencia, un clima positivo, una sana competencia
laboral y profesional; no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales
entre compañeros y jefes, escasa participación en la toma de decisiones, rigidez
organizacional, inseguridad económica, insatisfacción laboral, escaso apoyo en la
dinámica propia del trabajo, se alude a un clima organizacional negativo por
consiguiente, más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral.
En tal sentido, en el caso que ocupa esta investigación, al ser baja la frecuencia
de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional
positivo, se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante
negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y
empleados, situaciones de competencia y rivalidad profesional, enfrentamientos
Indicador: Clima Organizacional
91
contantes, poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad
bancaria, igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí
nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta
gerencia, por lo tanto, no cuentan con nadie.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo
Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Sobrecarga de trabajo
Indicador: Sobrecarga de trabajo
Ítems
22 23 24 25 26
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 13 9,6 14 10 8 5,9 11 8,1 8 5,9 54 40,00
Algunas
Veces 14 10 12 8,9 14 10 14 10 18 13 72 53,33
Rara Vez 0 0 1 0,7 5 3,7 2 1,5 1 0,7 9 6,67
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00
92
Gráfico 7
Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo
De acuerdo con el cuadro y gráfico 7, el 53,33% seleccionó la alternativa “algunas veces”, 40 “siempre” el 6,67 “rara vez”. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo, reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo, tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito, la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades, así como exceso de horas de trabajo. Por consiguiente, al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”, esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia, le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente.
En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrés. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.
Así mismo, la Organización Mundial de la Salud (2006), considera que los
volúmenes de trabajo, ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando
pueden producir agobio, dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga
mental, como la física que son las causas mayores de estrés.
SiempreAlgunas VecesRara VezNunca
Indicador: Sobrecarga de trabajo.
93
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Papel del directivo
Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Papel del directivo
Indicador: Papel Directivo
Ítems
27 28 29 30 31 32
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 10 6,2 7 4,3 9 5,6 10 6,2 9 5,6 7 4,3 52 32,10
Algunas
Veces 8 4,9 7 4,3 2 1,2 5 3,1 14 8,6 8 4,9 44 27,16
Rara Vez 9 5,6 13 8 16 9,9 12 7,4 4 2,5 12 7,4 66 40,74
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00
94
SiempreAlgunas VecesRara VezNunca
Indicador: Papel Directivo
Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo
El cuadro y gráfico 8, registra los siguientes valores 40,74% “rara vez”, 32,10
“siempre” y 27, 16 “algunas veces”. En tal sentido, los directivos encuestados opinan
que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en
su puesto de trabajo, así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus
competencias laborales.
Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad
de demostrar eficacia en su desempeño laboral, por lo cual deben recibir instrucciones
precisas de cómo realizar su trabajo, lo cual implica estar sometidos a un intenso
trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad
gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus
subordinados.
Por consiguiente, al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto
resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto
laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen
ejercer, es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales; por ejemplo según su
opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se
ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona
95
que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria, sin embargo
por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo.
Asimismo, reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad
como ampliación de la cartera de clientes, aprobación de créditos, apertura de cuentas,
etc, suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados, de allí que suelen
tratarlos mal y con muchas exigencias.
De acuerdo con lo indicado por Ortega, (2004), el papel del directivo puede ser
una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas
que no desea, sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le
parecen poco razonables.
De esta manera, afirma Campos, (2006), que ante situaciones desbordantes un
directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes, con expectativas poco
realistas. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión, sin
permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de
jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Organizacionales
Sub-Indicador: Progreso profesional
96
Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Progreso profesional
Indicador: Progreso Profesional
Ítems
33 34 35 36 37 38
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 9 5,6 10 6,2 12 7,4 14 8,6 13 8 11 6,8 69 42,59
Algunas
Veces 9 5,6 8 4,9 9 5,6 10 6,2 9 5,6 7 4,3 52 32,10
Rara Vez 8 4,9 7 4,3 2 1,2 1 0,6 4 2,5 9 5,6 31 19,14
Nunca 1 0,6 2 1,2 4 2,5 2 1,2 1 0,6 0 0 10 6,17
Gráfico 9
Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional
Indicador: Progreso Profesional.
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Indicador: Progreso Profesional
97
El cuadro y gráfico 9, registran los siguientes valores 42,59% “siempre”,
32,10 “algunas veces” y 19,14 “rara vez” y 6,17 “nunca”. De acuerdo con los resultados
los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un
beneficio legal o contractual. Así mismo, manifiestan que siempre sus aspiraciones
profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus
expectativas de capacitación, lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas
oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con
las expectativas laborales de los gerentes.
Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado
piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en
el trabajo. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados, que la entidad
bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional,
así mismo, desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo, no le brinda la
oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores, por lo tanto esta
situación se presume les causa insatisfacción laboral, desanimo, depresión y estrés.
De acuerdo con Campos, (2006), el progreso profesional se convierte en una
causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero, rango o retos lo
cual crea vulnerabilidad de no lograrse. De allí, que la rutina de la vida laboral, la
amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de
estrés laboral. En consecuencia estos resultados, confirman los hallazgos de Salóm
y D´Anello (2000), quienes encontraron en su investigación que las personas con alta
motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación
de logro, porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas, las
cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Ruido
98
Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Ruido
Indicador: Ruido
Ítems
39 40 41
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 18 22 17 21 10 12 45 55,56
Algunas Veces 7 8,6 10 12 13 16 30 37,04
Rara Vez 2 2,5 0 0 4 4,9 6 7,41
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido
El cuadro y gráfico 10, muestra que el 55,56% seleccionó la alternativa
“siempre”, el 37,04 “algunas veces”, el 7,41 “rara vez”. De acuerdo con los resultados
los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que
Siempre
Algunas VecesRara Vez
Nunca
Indicador: Ruido
99
causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. Estos
resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se
estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad , pues
en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido
causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente
o empleado especifico, así mismo, les cuesta concentrarse en las tareas, se ponen de
mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan
requiriendo constate repetición de lo hablado.
Según Rodríguez y Alonzo (2004), el ruido es uno de los agentes contaminantes
más frecuentes en los puestos de trabajo, no se conoce un nivel de ruido aceptable,
aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se
produce un incremento de quejas. Por otra parte, Ramírez, citado por Piña y otros
(2000, p.163), argumenta, “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso, por lo
general, son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente
silencioso", agrega además que también, el ruido esta asociado a la aparición de
cambios de conducta, interferencia en la comunicación, puede afectar la salud,
causando hipoacusia, depresión e irritabilidad y estrés laboral.
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Temperatura
100
Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Temperatura
SiempreAlgunas VecesRara VezNunca
Indicador: Temperatura
Gráfico 11
Representación Porcentual del Indicador Temperatura
El cuadro y grafico 11, registra los siguientes valores 76,54% “algunas veces”,
23,46 “rara vez”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que
solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden
negativamente en su estado de salud, así como el frió del aire acondicionado que en
Indicador: Temperatura
Ítems
42 43 44
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Algunas
Veces 23 28 22 27 17 21 62 76,54
Rara Vez 4 4,9 5 6,2 10 12 19 23,46
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0,00
101
ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas,
por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce
irritaciones en los ojos.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
“algunas veces”, se ven afectados por los cambios de temperatura, pues se quejan
del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió
insoportable, el cual los enferma, pues constantemente les da gripe, malestar, dolor
de garganta, por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la
necesidad de no querer ir a trabajar, se paralizan cuando están haciendo una tarea,
así mismo, el frió los deprime, desmotiva y paraliza cuando trabajan.
Al respecto, Piña y otros (2000), afirman que la temperatura es un factor
ambiental que influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad del trabajador.
Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los
extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Asimismo,
Ramírez, citado Piña y otros (2000 p.163) señala "el excesivo calor produce fatiga,
necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de
temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador, ya que las temperaturas
bajas le hacen perder agilidad, sensibilidad y precisión en las manos".
Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral
Indicador: Ambientales
Sub-Indicador: Iluminación
102
Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Iluminación
Gráfico 12
Representación Porcentual del Indicador Iluminación
El cuadro y gráfico 12, muestra los valores 69, 14% “algunas veces”, 30,86
“siempre”. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados los directivos
encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación
Indicador: Iluminación
Ítems
45 46 47
Alternativas FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 8 9,9 9 11 8 9,9 25 30,86
Algunas
Veces 19 23 18 22 19 23 56 69,14
Rara Vez 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Indicador: Iluminación
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
103
en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos, dolores de cabeza y
depresiones. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los
directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación, muy
especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo,
situación que le ocasiona irritación, falta de concentración, cansancio visual, dolor de
cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes, hacer
trabajos escritos, o manuales.
En este sentido, refiere Rodríguez y Alonzo (2004), que corresponde la
iluminación debe ser controlada, debido a que un nivel de iluminación bajo, contraste
insuficiente, brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual, generando
irritación de ojos y dolor de cabeza. Asimismo, a criterio Piña y otros (2004) la
incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales
visuales, necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera
optima, si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado , empleará mas
energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse y
agobiarse y por ende a estresarse
Dimensión: Niveles del Estrés Laboral
Indicador: Nivel alto
104
Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Estrés alto
Indicador: Estrés Alto
Ítems
48 49 50 51
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 13 12 12 11 10 9,3 8 7,4 43 39,81
Algunas
Veces 12 11 14 13 15 14 16 15 57 52,78
Rara Vez 2 1,9 1 0,9 1 0,9 1 0,9 5 4,63
Nunca 0 0 0 0 1 0,9 2 1,9 3 2,78
Gráfico 13
Representación Porcentual del Indicador Estrés alto
El cuadro y gráfico 13, muestra los valores 52,78 “algunas veces”, 31,81
“siempre”, 4,63% “rara vez” y 2,78 % “nunca”. Como se puede observar, de acuerdo
con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas
Indicador: Estrés Alto.
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Indicador: Estrés Alto
105
dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva,
asimismo, considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores,
las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas
veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto
nivel de estrés, pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que
hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria, superar la cifra
de las cuentas bancarias, cerrar la nómina en el tiempo establecido, se impacientan y
deprimen por hacerlo en el tiempo preciso, es decir son situaciones de índole laboral
que al exigirle prontitud, rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas
relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido, moverse,
comer, conversar etc , pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita
tiempo. Por lo tanto, se presume que la preocupación de los directivos entrevistados
por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés .
De acuerdo con Barrios, (2004), en el nivel de estrés alto las personas se
caracterizan por padecer de distrés es decir, según Pose (2005) las demandas del
medio son excesivas, intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y
de adaptación del organismo de un individuo. Asimismo, refiere Barrios (2004), que
cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el
trabajo todo con prontitud, urgencia y rapidez; esto por supuesto afecta la forma de
vida porque la persona vive impaciente, en constate movimiento, mantiene un
estado de alarma permanente caracterizado por la impaciencia como parte de su
forma de vida.
Dimensión: Niveles de estrés laboral
Indicador: Nivel Medio
106
Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Estrés Medio
Indicador: Estrés Medio
Ítems
52 53 54 55
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 10 9,3 10 9,3 12 11 13 12 45 41,67
Algunas
Veces 13 12 14 13 14 13 13 12 54 50,00
Rara Vez 4 3,7 3 2,8 1 0,9 1 0,9 9 8,33
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00
Gráfico 14
Representación Porcentual del Indicador Estrés medio
El cuadro y gráfico 14, muestra los valores 50,00 “algunas veces”, 41,67
“siempre”, y 8,33 % “rara vez”. Como se puede observar, de acuerdo con los resultados
los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le
molestan pero las consideran necesarias, también en ciertas ocasiones le disgusta
Siempre
Algunas Veces
Rara Vez
Nunca
Indicador: Estrés Medio.
107
invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo, situación que los
deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo
cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada
parece dar los resultados deseados por la organización.
Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos
encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel
medio de estrés, pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es
reconocido, compensado, que les deprime y angustia ver que los años pasan y
todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta.
Al respecto, Barrios, (2004) opina el nivel medio de estrés, responde a personas
negativas, es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan
en su trabajo satisface a la organización por lo tanto, no se preocupan por destacarse
o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que
esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer.
Agrega, Barrios, (2004), que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no
tienen, es decir, por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. Por
consiguiente, basándose en la observación y conversaciones con directivos puede
deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como:
desanimo, tristeza, desmotivación.
Dimensión: Niveles del estrés laboral
Indicador: Nivel Bajo
108
SIEMPRE
ALGUNAS VECES
RARA VEZ
NUNCA
Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual
Indicador Estrés Bajo
Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo
El cuadro y gráfico 15, muestra los valores 58,48 “rara vez”, 34,26 “nunca”, y
6,48 % “algunas veces”. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que
“rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización, así mismo, rara
Indicador: Estrés Bajo.
Ítems
56 57 58 59
Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total
Valor
Porcentual
(%)
Siempre 1 0,9 1 0,9 1 0,9 0 0 3 2,78
Algunas
Veces 2 1,9 2 1,9 3 2,8 0 0 7 6,48
Rara Vez 10 9,3 13 12 18 17 20 19 61 56,48
Nunca 14 13 11 10 5 4,6 7 6,5 37 34,26
Indicador: Estrés Bajo.
109
vez, ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales, no evitan tomar
decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional
desagradable no tratan de aislarse. Estos resultados permiten inferir que en una
mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos
a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés.
De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos
están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y
horas extras de trabajo, tratan de realizar su actividades a tiempo, se organizan y
planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas, le dan la importancia
justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad, buscan la ayuda de sus
subalternos, confían en la gente que trabaja con ellos, delegan sus funciones cuando lo
creen necesario. Por lo tanto, se preocupan lo necesario, pero como son personas
organizadas, la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente.
Según Barrios (2004), en el contexto laboral, el nivel bajo de estrés se presenta
muy escasamente. En este nivel, los directivos establecen un orden de prioridades
respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer, cuando desconocen
algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de
otros, comparten responsabilidades. Por lo general, son personas conscientes de sus
fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo, ayudan a otros, tiene
confianza en si mismo y en los otros. Esto permite suponer que están expuestos a
pocos factores estresantes por lo tanto, dada su capacidad de organización y manejo
de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales, físicas y
psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés.
110
Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS
TABLA GENERAL
FRECUENCIAS SIEMPRE ALGUNAS
VECES RARA VEZ NUNCA
INDICADORES FA FR(%) FA FR(%) FA FR(%) FA FR(%)
Número de
sujetosNúmero de preguntas
Total de respuestas
Eustrés 10 9,26 92 85,19 4 3,70 2 1,85 27 4 108 Tipo
s de
Es
trés
Distrés 34 8,26 82 87,19 5 2,70 2 1,85 27 5 135 Locus de
control externo 29 35,80 25 30,86 27 33,33 0 0,00 27 3 81
Auto Eficacia 72 88,89 9 11,11 0 0,00 0 0,00 27 3 81 Pe
rson
ales
Demandas Emocionales 20 24,69 18 22,22 27 33,33 16 19,75 27 3 81
Clima Organizacional 34 41,98 22 27,16 15 18,52 10 12,35 27 3 81 Sobrecarga de
trabajo 54 40,00 72 53,33 9 6,67 0 0,00 27 5 135 Papel Directivo 52 32,10 44 27,16 66 40,74 0 0,00 27 6 162
Org
aniz
acio
nale
s
Progreso profesional 69 42,59 52 32,10 31 19,14 10 6,17 27 6 162
Ruido 45 55,56 30 37,04 6 7,41 0 0,00 27 3 81 Temperatura 0 0,00 60 74,07 21 25,93 0 0,00 27 3 81
Fact
ores
Psi
coso
cial
es
Am
bien
tale
s
Iluminación 25 30,86 56 69,14 0 0,00 0 0,00 27 3 81 Estrés Alto 43 39,81 57 52,78 5 4,63 3 2,78 27 4 108
Estrés Medio 33 30,56 63 58,33 9 8,33 3 2,78 27 4 108
Niv
eles
de
Es
trés
Estrés Bajo 3 2,78 7 6,48 61 56,48 37 34,26 27 4 108
En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno
de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el
número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de
ítems desarrollados para medir cada indicador.
La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al
número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la
representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de
respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto
porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces
situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral.
Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los
directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al
estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las
demandas emocionales.
En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano
porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso
profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas
veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de
ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la
temperatura y la iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores
estresantes.
Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles
de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano
porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y
medio y rara vez estrés bajo.
112
Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación
Indicadores Rango de
evaluación del indicador
Categoría para la evaluación del
indicador
Puntaje de Evaluación del
Indicador
Eustrés 75 Alta predisposición al estrés 3
Distrés 72 Alta predisposición al estrés 3
Locus de control externo 76 Alta predisposición al
estrés 3
Auto Eficacia 97 Muy Alta
predisposición al estrés
4
Demandas Emocionales 63 Alta predisposición al
estrés 3
Clima Organizacional 75 Alta predisposición al estrés 3
Sobrecarga de trabajo 83 Alta predisposición al estrés 3
Papel Directivo 73 Alta predisposición al estrés 3
Progreso profesional 78 Alta predisposición al estrés 3
Ruido 87 Muy Alta
predisposición al estrés
4
Temperatura 69 Alta predisposición al estrés 3
Iluminación 83 Alta predisposición al estrés 3
Nivel Alto 82 Alta predisposición al estrés 3
Nivel Medio 79 Alta predisposición al estrés 3
Nivel Bajo 44 Baja predisposición al estrés 1
113
La tabla 17, representa la evaluación de los indicadores de la investigación,
construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando
el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió
multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su
valor asociado tales como siempre (4), algunas veces (3), rara vez (2), Nunca (1), para
luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre
el número total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se evidencia
en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria
objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral.
Por lo tanto, estos resultados permiten inferir que en la organización donde
laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley
Orgánica del Trabajo, pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los
directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado
debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas.
Por otra parte, se presume que los tipos de estrés, los factores psicosociales y
los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido
en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005),
pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para
que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones
de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier
trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de
sus facultades físicas y mentales.
114
Conclusiones
Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo
de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación, se procedió a emitir las
siguientes conclusiones.
Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los
tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se
evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan
vivenciar los dos tipos de estrés; eustrés y distrés.
En cuanto al primero, conocido como estrés positivo; opinan que algunas veces
reaccionan de manera positiva, creativa y afirmativa a las circunstancias laborales
situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan
en el trabajo.
No obstante, opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés
negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y
emocionales en ocasiones es desproporcionada, equivocada y no les ayuda a resolver
las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a
disminuir su productividad laboral. Por lo tanto, se concluye que los directivos de la
entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés
a saber eustrés y distrés.
Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los
factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los
directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos de la entidad
bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su
locus de control externo, lo cual interfiere en su efectividad laboral. Por otra parte, en
un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva
autoeficacia. No así, un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas
veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral.
De la misma manera, en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos
un clima organizacional poco estimulante, a una excesiva carga de trabajo que los
115
agobia, un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso
respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. En este
mismo orden de ideas, en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los
factores ambientales como el exceso de ruido, las bajas temperatura y la iluminación
deficiente que les afecta su calidad de vida, su estado de salud y por consiguiente
su rendimiento eficientemente en el trabajo.
Por lo tanto, se concluye, que los directivos de la entidad bancaria objeto de
estudio se encuentran expuestos a factores personales, organizacionales y ambientales
que le generan estrés laboral.
En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés
laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Se demostró, que los
directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano
porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de
estrés), otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados
depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel
medio de estrés).
No obstante, otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez
establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus
virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). Se concluye, que en los
directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características
de un nivel medio y alto de estrés laboral.
En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias
de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. En virtud de los
resultados, que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio
evidencian situaciones de estrés laboral. Se concluye, que se hace necesario proponer
estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en
la población objeto de estudio.
Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el
estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos
116
de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés, se ven
afectados por factores psicosociales de índoles personales, organizacionales y
ambientales. Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés
medio y alto. Por tanto, se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto
de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral.
117
RECOMENDACIONES
Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la
interpretación y análisis de los resultados, se procedió a formular algunas
recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria
objeto del presente estudio.
Para afrontar los tipos de estrés laboral:
Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés, adecuada a la demanda y a
las capacidades de los directivos, porque es realmente positiva y beneficiosa, pues
provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima,
permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia.
En cuanto al distrés, es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no
responde en forma suficiente a los estresores, o por el contrario responde en forma
exagerada, ya sea en el plano biológico, físico o psicológico, resta capacidad de
respuesta, provocando un desgaste emocional, con la aparición de enfermedades y
trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas.
Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral:
En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos
negativos hacia el trabajo, pues estas conducen al agotamiento emocional.
Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y
responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y
profesional.
En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la
interrelación entre jefes, empleados, entre compañeros y la estructura empresarial,
porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la
prevención y control del estrés laboral.
Asimismo, reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas, rutinarias o
aburridas pueden ser causa de estrés laboral, por insatisfacción o falta de motivación.
118
Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y
de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea, sobre todo
si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables.
En cuanto a los factores ambientales; ruido, temperatura e iluminación: es
importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante
en el incremento o reducción de la productividad. Los estresores ambientales, exigen al
trabajador una doble adaptación física y psicológica. De allí, que exigir un entorno
laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por
ende de la productividad de la empresa
Para minimizar los niveles de estrés laboral:
Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo
que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta, debido a que existen personas
que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras
padecen un nivel medio o bajo. En este sentido, para mantener un nivel bajo de estrés
se sugiere:
Manejar el tiempo
Organizar la rutina de trabajo
Tener confianza en si mismo
No buscar la aceptación ajena
No culpar a otros de las propias acciones
Practicar el buen humor
Relacionarse sinceramente con otros
Solicitar ayuda cuando lo requiera
Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas.
119
En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece:
Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales, las cognitivas y las
conductuales, (Martín, 2006). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia
persona desde una perspectiva individual, otras requieren la ayuda de un profesional
(psicólogo, terapeuta, médico y otros). Estos últimos, preferiblemente, se sugiere sean
contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de
abordar la problemática desde una perspectiva organizacional.
Estrategias Generales
Son estrategias, destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado
físico. Implican, la realización de ejercicios de manera habitual. El ejercicio aumenta la
resistencia física del individuo, pero además aumenta también la resistencia psicológica
(Martín, 2006), por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. La
realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales
permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada
anteriormente.
El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su
funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar
al estrés laboral; aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función
cardiovascular, respiratoria y metabólica (Robbins, 2004). Se entiende, que mediante
el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral
pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el
desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un
aumento en el nivel de presión arterial.
Asimismo, entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos
hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye
una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral, pues las demandas
energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener
un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no
desarrollar problemas carenciales (Martín, 2006).
120
Otra estrategia es el apoyo social, las relaciones sociales con otros individuos
puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. Un grupo social puede
constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en
la realidad (Robbins, 2004).También se hace referencia a fomentar la distracción y el
buen humor (Martín, 2006), como una buena medida para prevenir situaciones de
ansiedad o para aliviarlas, pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de
los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas
Estrategias Cognitivas
Estas estrategias, son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las
evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos
del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas
cognitivos, requieren de la ayuda de un profesional (Martín, 2006). Entre ellas se
mencionan, la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos
para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una
situación laboral. Asimismo, están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas
de una situación laboral, por otras que generen respuestas emocionales positivas y
conductas laborales más adecuadas.
Otra estrategia, es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación, todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín, 2006). Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. Tienden a ser dramáticos, absolutos, muy difíciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables.
Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un
autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y
que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. El
individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y
desestimando su importancia.
121
Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés
laboral. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los
objetos y situaciones con una específica, a emplear esquemas de generalización, de
magnificación, de polarización en la interpretación de la realidad, etc. La estrategia
sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para
interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos
lógicos.
La desensibilización sistemática, es otra estrategia con la cual se intenta
controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que
resultan amenazadoras a un individuo (Martín, 2006). El individuo en un estado de
relajación, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas)
dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto
desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no
desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.
Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva, por lo cual un
profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el
estrés laboral, modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación
consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y
emocionalmente el cuerpo. (Robbins, 2004).
La Inoculación, es también una estrategia de carácter cognitivo y
comportamental. (Aplicada por un profesional). La metodología es similar a la de
desensibilización sistemática. Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y
relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral, se crea por el
sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín,
2006). Comenzando por las menos estresantes, el individuo irá imaginando esas
situaciones y relajándose.
Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para
afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes; por último, el
individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de
relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.
122
La detención del pensamiento, es una estrategia dirigida a la modificación de
pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales
como la ansiedad (Martín, 2006). Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena
de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción
(golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta", por ejemplo) y sustituir esos
pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. Se basa en
el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la
persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están
desarrollando. (Peiró, 2005).
Estrategias Conductuales
Mediante estas estrategias, el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, conduciéndose de forma asertiva (Martín, 2006). Algunas de estas estrategias, requieren la ayuda de un profesional. Entre las estrategias más usuales, se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento, también se realiza a través de prácticas de Role Playing, dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas, la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales, y por último, su ejecución habitual en la realidad.
Otra estrategia, es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo
a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral.
Consta de varios pasos:
• Identificación y descripción del problema de forma clara, rápida y precisa.
Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas
propias para resolver ese problema.
• Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el
problema considerándolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder
impulsivamente al problema.
123
• Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas
alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y
que vamos a realizar.
• Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a
cabo.
• Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. Si no
son positivos, es necesario volver a anteriores pasos. (Martín, 2006),
En este mismo orden de ideas, se resalta el modelamiento encubierto, también
denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de
conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias
(Robbins, 2004). Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de
la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando
imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma
eficaz.
Por último, se hace referencia a las estrategias de autocontrol, cuyo objetivo es
buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento
de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que
anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín, 2006).
Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas
en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han
causado problemas, sino también para prevenir la posible aparición de conductas
problemáticas.
En definitiva, se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral
son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial
(psicólogo, médicos terapeutas), otras estrategias de carácter individual deberán
formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. En tanto,
pueden ser generales, cognitivas y otras conductuales, pero las tres ayudan de manera
integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales.
124
Pero para que sean efectivas estas estrategias, el directivo deberá conocer los
tipos de estrés laboral, los factores psicosociales generadores del estrés laboral y
además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento
determinado en su trabajo; lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos
elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia
y efectividad.
125
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arquer, I (2003) Carga mental de trabajo: fatiga. España. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Aveni, S (2003) Cómo enfrentarse al Estrés Laboral. México. Ediciones Aste
Barrios, F (2004) Eustres Y Distrés La Habana Publicaciones Acuario
Busoc, A (1991) El Método Naturista y la Investigación Educacional. Editorial UPEL Barquisimeto. Venezuela
Blanco, N (2000) Investigación y métodos. Material Zona Educativa Zulia
Brito, E (2001) Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. Cabimas. Universidad Nacional Experimental Rafael Maria Baralt
Campos, D (2003) ¡Maldito estrés! Sociedad Americana de Recursos Humanos Encuesta. Gallup
Campos, M (2006) Estrés, Universidad de El Salvador Mariant_campos[arroba]yahoo.com
Cano, A (2002) El estrés laboral. España. Sociedad Española para el estudio de la Ansiedad y el estrés SEAS
Carrasquero, C (2005) Estrategia de Afrontamiento del Estrés en los Docentes de Educación Superior Maracaibo Universidad Rafael Belloso Chacín
Constitución Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000) Asamblea Nacional
Chávez, N (2001) Introducción a la Investigación. Universidad del Zulia
Chacín , B; Corzo, G; Rojas, L (2002) Estrés Organizacional y Exposición a Ruido en Trabajadores de la Planta de Envasado de una Industria Cervecera. Disponible en <http://www.scielo.org.ve/scielo.php(Citado el día 23/01/2009)
Fainstein, H (1997) La gestión de Equipos Eficaces. Editorial Macchi, Buenos Aires.
Fernández, F (2000) Crónica Laboral. El estrés laboral es el segundo problema de salud más frecuente CLIMEX. S.A
García, S (2006) el estrés de pediatra. Centro de salud La Albera Murcia www.murciapediatrica.com (Citado el día 12/01/2009)
126
García, A y Porras, D (1999), efecto del entrenamiento autógeno, como estrategia de afrontamiento, sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. Maracaibo. Universidad Rafael Urdaneta
Guic, E, Mora, P, Rey, R, Robles, A (2006) Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una comuna de Santiago Pontificia Articulo de Investigación. Universidad Católica de Chile. Santiago, Chile Rev. Médica. Chile v.134 n.4
Hernández, N (2001) Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía ( FIME). Maracaibo. Fundación Instituto Municipal de la Energía FIME
Hernández, S Fernández, R y Baptista, P (2003) Metodología de las Investigación. Editorial Mc GrawHill. México
Hurtado I y Toro J (2001) Paradigmas de Investigación en Tiempos Modernos. Venezuela. 3 da Edición. Consultores Asociados
Keith, D y Newstrom, J (2003) Comportamiento Humano en el Trabajo. México. McGraw Hill
Ley Organica del Trabajo. Gaceta Oficial N° 5.152 Extraordinario de 19 de junio de 1997
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOCIPMAT (2005) Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela
Marbán, J (2002) Estrés y rendimiento laboral. México. Editorial Organización para la Sociedad. Condición Para la Democracia
Melgosa, T (2000) ESTRÉS LABORAL. España Ediciones Moderna
Martín, F (2007) Programas de prevención del estrés CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Méndez, A (2000) Metodología Editorial Mc GrawHill. México
Estrés Laboral. www.monografias.com . (Citado el día 17/05/2009)
Neurnberger, P (1998) La transformación del estrés en energía positiva. Barcelona. España. Paidos Ibérica
Ortega, U (2003) ESTRÉS Y TRABAJO España Universidad de Jaén.
Organización Mundial de la Salud (2006) Estrés y estilo de vida. Chile Clínica Alemana de Santiago de Chile.S.A
Pineda, C y Urdaneta, L (2000), Nivel de Estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. Maracaibo. Universidad Rafael Urdaneta
127
Piña, E; Leuche I; Ríos, F; Salazar, R (2000) Diagnóstico de las Condiciones Ambientales en Relación a los Factores de Riesgos Físicos (Ruido, Temperatura e Iluminación.
Pose, G. (2005). Estrés En La Evaluación Institucional. Educación XX
Posternak, D (2005) Creatividad e innovación en los equipos Commons http://www.gestiopolis.com. (Citado el día 22/10/2008)
Rodríguez, A (2006) Perfil de ejecutivos con responsabilidad en varios países Barcelona. Thesauro Ediciones
Rodríguez, L; Alonzo, G (2004) Efecto de los factores ambientales, laborales y psicosociales, en el síndrome del edificio enfermo. Artículo de Investigación. Disponible en www.ual.es/.../evaluacion/procedimiento/.pdf. (Citado el día 29/08/2008)
Rovira, B (2001) ¿Qué es el estrés en el trabajo? Centro para Empresas y Profesionales
Saitta, P (2005) Manejo del Estrés Laboral. Disponible en [email protected]
Sabino (2000) El proceso de Investigación. Editorial Panapo Venezuela
Salóm, C y D´Anello, S (2000) Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la sastifacción laboral. Caracas. Encuentro Venezolano de Motivación
Sandi, C, Venero, M.; I Cordero,I (2000) “Estrés, Memoria y Trastornos Asociados. Implicaciones en el Daño Cerebral y el Envejecimiento”. Colección Ariel Neurociencia. Editorial Ariel.
Santana, Montero, R (2003) IMPACTO DE LA GLOBALIZACION EN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LATINOAMERICA Hospital Universitario “Miguel Enríquez”Ciudad de La Habana Revista Cubana Salud Publica. Nº 23.17-31.
Seomax, Y (2006) Signos conductuales del estrés. Material Fotocopiado
Senge, P (1998) La Quinta Disciplina. España. Editorial Granica.
Sindicato de Enfermería de España .SATSE (2004) GUIA PARA LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. Editorial Amerisol
Slipak, O (2001) El estrés en las empresas Buenos Aires Argentina Revista ALCMEON Vol.1, Nº 4.
Spielberger, Ch y Reheiser, E (1998) Encuesta de estrés laboral: diferencias de género en la medición del estrés ocupacional Revista de Psicología - Vol. III Nº 3.
Tamayo M y Tamayo M (2003) El Proceso de Investigación Científica. México Editores
128
Limusa Noriega Editores
Universidad Nacional Abierta (2000 p, 149).
Vilar, R, Cifre, E, Llorens, S y Salanova,M ( 2006) Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral. Castello. España. Universidad Jaume I.
Villalobos, J. (2006) Estrés Y Trabajo. http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm. (Citado el día 17/02/2008)
Zaldivar,D (2006) Estrés laboral Disponible en http://www.saludparalavida.sld.cu/modules.phpname=News&file=article&sid. (Citado el día 01/05/2008)
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO
NIVEL MAESTRÍA.
Validación de Contenido
ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA
Autora:
ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002
Tutora: DOCTORA. MARIA GOVEA DE GUERRERO
Maracaibo, Febrero 2008
Estimado: ____________________________________
Ciudad.-
Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del
instrumento que se anexa, cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos
de las Entidad bancaria. Este instrumento será utilizado para obtener información
sobre la variable de estudio. Es importante para la validación considerar los aspectos
pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros:
Pertinencia de los reactivos con las dimensiones.
Pertinencia de los reactivos con los indicadores.
Redacción y ortografía.
Agradeciendo de antemano su colaboración, se despide
Atentamente,
Abg. Neuska, Acosta.
. Identificación del Experto
Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________
Título de Pregrado: ____________________________________________
Título de Postgrado: ____________________________________________
Institución y año: ____________________________________________
Lugar de Trabajo: ____________________________________________
Cargo: ____________________________________________
1. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria
2. Sujetos de Investigación
5 vicepresidentes y 22 gerentes, total 27 sujetos
3. Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .
Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .
Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de Entidad
bancaria
Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria
Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad
bancaria
Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria
Cuadro Nº 6
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Sub-indicadores Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria
Tipos de estrés laboral Eustrés Distrés
Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria
Factores psicosociales generadores de estrés laboral
Personales Organizacionales Ambientales
Locus de Control, Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional, Sobrecarga de Trabajo ,Papel del Directivo,Progreso Profesional Ruido, Temperatura, iluminación
Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria
Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004)Escala (2004)
Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo
Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .
Según los resultados de la investigación
Estimado Directivo:
Reciba un cordial saludo.
El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar
a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral
en Directivos de Entidad bancaria.
Los datos obtenidos a través de esta encuesta, son fundamentales para dicha
investigación, y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de
Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo, mención de
Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada
uno de los reactivos con una sola respuesta. Esta información, será altamente
confidencial, por lo que se le agradece no escribir su nombre.
Gracias por su colaboración.
Atentamente
Abog. Neuska Acosta
INSTRUCCIONES
A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor,
lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una “X” en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1)
Se le agradece responder con veracidad, ya que de ello depende el éxito de esta
investigación, por lo tanto, los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma
precisa.
Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán
procesados confidencialmente.
Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario, consulte a la
encuestadora para las orientaciones pertinentes.
Gracias por su atención.
VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS
Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones
ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS
Instrucciones:
A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos, por favor,
lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Marque con una “X” en las
columnas:
Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1)
CONSIDERA USTED QUE: S AV RV N
TIPOS DE ESTRÉS
Eustrés
01. Reacciono de manera positiva frente a una
determinada circunstancia laboral porque el estrés me
ayuda a mejorar.
02. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se
presentan en el trabajo.
03. Poseo la suficiente tensión como para desempeñar
mi trabajo sin grandes presiones.
04. Experimento las mejores oportunidades para realizar
tareas más ricas, cada día
05. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades
que se presentan en el trabajo
Distrés
06. Cuando las demandas del trabajo son excesivas
superan mi capacidad de resistencia
07. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo,
produce indesequilibrio en mí.
08. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis
posibilidades me lleva a padecer enfermedades
09. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que
me impiden realizar mis funciones laborales
10. Las demandas laborales de la organización me
exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso
de dirección.
FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL
Personales
Locus de control externo
11.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales
12.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el
trabajo
13. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la
organización
Autoeficacia
14. Me caracterizo por entregar todo en el tiempo
programado
15. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna
meta establecida
16. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se
me ha encomendado en la organización
Demandas emocionales
17. Me angustia relacionarme en mi trabajo con
personas que no están a mi nivel profesional
18. Me agobian los compromisos que contraigo con
la organización
19. Me deprimo ante los constantes retos laborales
que me exige la organización
Organizacionales
Clima Organizacional
20. Tengo malas relaciones interpersonales con mis
empleados
21. Me preocupa que me despidan
22. Escasamente participo en la toma de desiciones de
la organización
Sobrecarga de trabajo
23. Tengo demasiado trabajo
24. Recibo presiones de mis superiores para realizar el
trabajo
25. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito
26. Consideró que mi actividad laboral me exige un
esfuerzo por encima de mis posibilidades
27. El exceso de horas de trabajo, ha incidido
negativamente en mis relaciones familiares.
Papel del directivo
28. No me han dado instrucciones precisas para efectuar
mi trabajo
29. Mis expectativas son diferentes a las actividades que
debo cumplir en el puesto
30. No concuerdan las exigencias del puesto con mis
competencias laborales
31. Padezco una tensión permanente por la necesidad
de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo
32. Por las características propias de mi trabajo, me
encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para
adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad
gerencial implica
33. Ante situaciones desbordantes en el trabajo, suelo
ser exigente con mis subordinados
Progreso profesional
34. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o
contractual
35. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas
cuando la organización no cumplen con mis
expectativas de capacitación
36. Considero que mi entorno laboral no me brinda las
suficientes oportunidades para ascender en mi carrera
profesional
37 Mi reciente promoción no cumple con mis
expectativas laborales.
38. Siento que mi progreso profesional en la
organización es lento, me angustia quedarme
estancado en mi puesto.
39.Me agobia la presión de competir con otros
compañeros para ascender en mi carrera profesional.
Ambientales
Ruido
40. Me angustia el ruido constante que causan mis
compañeros en la oficina
41. Me deprime el ruido generado por la afluencia de
clientes en la entidad
42. Considero que el ambiente donde trabajo es muy
ruidoso
Temperatura
43. Los cambios de temperatura en mi ambiente de
trabajo inciden negativamente en mi estado de salud
44. El frió del aire acondicionado en el departamento
donde laboro me hace perder agilidad
45. La humedad en mi oficina me produce resequedad
en los ojos
Iluminación
46. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro
me irritan los ojos
47. La poca iluminación en mi departamento de trabajo
me produce dolor de cabeza
48. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi
oficina
NIVELES DEL ESTRÉS
Nivel alto
49. Las horas dispersas en el horario que me asignan
para trabajar en los diferentes turnos me generan una
fuerza destructiva
50. Considero que el límite de tolerancia a mis propios
errores se aproxima a cero
51. Las presiones laborales me han generado un
carácter opuesto a mi temperamento
52. En mi trabajo lo urgente es lo más importante
Nivel medio
53.La obligación de asistir a numerosas reuniones me
molesta pero las considero necesarias
54. Me frustra saber que por mucho que haga en mi
trabajo nada parece dar los resultados deseados en la
organización
55. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas
trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo
56. Me deprimo, cuando pienso que mi dedicación al
trabajo no ha sido meritoriamente recompensada
Nivel bajo
57. Soy indiferente ante los retos laborales de la
organización
58. Ante la incertidumbre que me causan los cambios
en la organización, delego mis responsabilidades
gerenciales.
59. Evito el momento de tomar decisiones para
liberarme de responsabilidades en el trabajo
60. Cuando en la organización existe un clima
desagradable trato de aislarme para no preocuparme.
Problema
Organización Mundial de la Salud .OMS; 2006).
(Campos, 2003),
(Santana y Montero, 2003).
(Davis y Newstrom, 2003).
(Carrasquero 2005)
Tesis
Brito (2001)
Hernández (2001),
Vilar, Cifre, Llorens y Salanova (2006),
Guic, Mora, Rey y Robles,(2006)
Pineda y Urdaneta (2000)
Salóm y D´Anello (2000)
García y Porras, (1999)
Teorías
Estrés
(Sandy, Venero, Cordero, 2000)
Estrés Laboral
(Rovira, 2001)
(Sindicato de Enfermería de España. SATSE. 2004)
(Melgosa, 2000),
(Organización Mundial de la Salud .OMS, 2004)
(Martín; 2007)
(Seomax, 2006).
(Zaldivar 2006).
( Spielberger y Reheiser, 1998)
(Posternak, 2005)
(Rodríguez, 2006)
(Fainstein, 1997)
(Arquer, 2003)
(Marbán, 2002).
(Senge, 1998).
Tipos
(Campos, 2006, p 1).
Eustrés
( Pose, 2005)
(Barrios, 2004),
(Saitta, 2005, p 12)
Distrés
Factores Psicosociales de estrés laboral
(Villalobos 1997).
(Ortega, 2004).
(Fernández, 2000, p.130).
(Aveni. 2003),
Personales
(García 2006)
(Chacín; Corzo; Rojas, 2002).
(Neurnberger, 1998). Exceso de trabajo
Ambientales
(Piña y otros 2004),
(Slipak, 2001
(Nordstrom, 2001).
Niveles de Estrés
(Cano, 2002).
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgánica del
Trabajo (1997) Ley Orgánica de Pprevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. LOCIPMAT (2005).
