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ESTUDIO COMPARADOLEGISLACIÓN Y PRÁCTICAS LABORALES EN EL SECTOR

PÚBLICO DE LOS PAÍSES ANDINOS

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos

Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública y Estatal

Diciembre, 2010

Esta investigación ha sido llevada adelante como resultado de la decisión política de la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública de la Internacional de Servicios Públicos-ISP en el marco de la ejecución del Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos, esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP.

Equipo de Investigación Oficina de la ISP en Quito:Diego Cano Alberto NarváezVerónica Montúfar

Equipo jurídico:Carlos Arce-EcuadorArturo López-Colombia

Equipo de Investigación Subregional:María Eva Villate y David Herrera-ColombiaPatricia Gavilánez y Marcela Arellano-EcuadorJosé Delgado-PerúArcaly Quiñones, Carmen Antón y Linerby Sánchez-Venezuela

Dirigencia sindical involucrada en el estudio de opinión:Bolivia: Magda Valdez–ANAFUJA y José Luis Delgado–CSTSPB

Colombia: Carlos Castañeda-SINTRAESTATALES; María Eva Villate y David Herrera-ASDEP; Francisco Maltés-SINDISTRITALES-CUT; July Fernández-CUT; y Percy Oyola –UTRADEC, CGT.

Ecuador: Alberto Narváez-CMP; Bayron Celi-FENOCOPRE; Héctor Terán-CONASEP; Patricia Gavilánez-FEDE; y Wilson Álvarez-FETMYP

Perú: Ana María Lizárraga–FENTAT; Diego Alcántara–FNTPJP; Evelin Cavero y José Delgado–FENTASE; y Luis Ruiz–FENTUP

Venezuela: Carlos Michelena y Luis Manuel Zavala–FENODE; Inés Lucena, Felipe Núñez, Jeannette Piñango, Manuel Quintero y Marianela Betancourt -SUNEPSAS; Pedro Rosales- SEPIVIC. La Internacional de Servicios Públicos es una federación sindical mundial integrada por 20 millones de mujeres y hombres trabajadores de los servicios públicos alrededor del mundo. Es reconocida oficialmente por la Organización Internacional del Trabajo como representante de las trabajadoras y trabajadores del sector público

Internacional de Servicios Públicos45 avenue Voltaire,01210 [email protected]

Oficina para los países AndinosCarrera 20, # 39 A-10Bogotá[email protected]

Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios PúblicosFNV-IMPACT-ISP

1era edición: Quito, diciembre 2010

ISBN

INDICEPresentación VPropuesta Metodológica VII

• Capítulo I: Libertad Sindical 13• Libertad de organización • Negociación colectiva • Huelga

• Capítulo II: Derechos Laborales 87• Derecho al trabajo • Salario • Estabilidad • Tipos de contratación • Formación profesional • Jornada de trabajo • Seguridad social • Seguridad en las condiciones de trabajo • No discriminación

• Capítulo III: Carrera Administrativa 131• Fines del Estado • Estructura y organización territorial del Estado • Administración pública • Carrera administrativa • Servidoras y servidores públicos • Leyes que regulan la carrera administrativa y su objeto • Ámbito de aplicación de las leyes • Conceptualización y principios

de la carrera administrativa • Tipos de vinculación al empleo público e ingreso

a la carrera administrativa • Estabilidad laboral, ascenso y el impacto

de la evaluación del desempeño en la permanencia en el empleo público

• Formación profesional • Entidades públicas rectoras y vigilantes

de la carrera administrativa • Libertad sindical: derecho a constituir • sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelga

• Capítulo IV: Igualdad y Equidad de Género 167• Igualdad de oportunidades en el empleo público• entre hombres y mujeres • Igualdad de remuneración en el empleo público • entre hombres y mujeres

• V. Bibliografía 193• Glosario 195• Anexo 1 201• Anexo 2 323• Anexo 3 405• Anexo 4 419


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PRESENTACIÓN

En América Latina y de manera particular en los países Andinos, las reformas del sector público continúan con mucha fuerza. Durante la década de los 90 el carácter de las reformas del Estado, presionadas desde las Instituciones Financieras Internacionales y los grupos de poder nacional y transnacional, aplicaron como parte de las políticas de modernización, el achicamiento de la estructura estatal y la reducción de su responsabilidad social. En varios países de América Latina, en la última década, el modelo y los actores de la reforma han cambiado y reconfigurado, se ha desarrollado un crecimiento del aparato y fortalecimiento de las competencias del Estado; paralelamente al incremento de programas de asistencia social. No obstante, subsiste una concepción referente a las relaciones laborales y el rol del Estado como empleador, que junto al debilitamiento de todo tipo de organización laboral, se ha convertido en tierra fértil para perpetuar la orientación de la reforma como uno de los mecanismos de salida a la crisis mundial, sin topar la base de la explotación capitalista.

En los países Andinos, a pesar de las diversas orientaciones políticas de los gobiernos de turno, existe una coincidencia mayoritaria en la percepción negativa sobre el sindicalismo del sector público. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan tenido un fuerte estancamiento en algunos casos y en otros un grave retroceso. Los sindicatos no son vistos como colectivos que promueven el bien común, sino exclusivamente intereses corporativos. El sector más vulnerable se encuentra dentro de las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores y trabajadoras de la administración púbica y las empresas públicas, quienes están enfrentando la arremetida de la reforma y la privatización. Este hecho ha incidido en un debilitamiento de la negociación colectiva con la consecuente pérdida de fuerza y ausencia de respuestas políticamente adecuadas a las coyunturas y realidades nacionales.

En este contexto, el Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos de la Internacional de Servicios Públicos-ISP, un esfuerzo apoyado por FNV de Holanda, IMPACT de Irlanda y la ISP, ha llevado adelante un proceso de investigación desde la concepción de la investigación-acción-participativa-IAP y promovido una alternativa organizativa de los sindicatos de la administración pública, con el propósito de construir una fuerza sindical capaz de hacer frente a este momento histórico.

El estudio que presentamos a continuación es fruto de este proceso y propone una ruptura frente a la concepción dominante de conocimiento, de cientificidad y su aparente neutralidad. Tiene como sujeto a la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública de la ISP, lo que a la vez la convierte en sujeto histórico con el

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poder de transformar esta realidad. Finalmente nuestro profundo agradecimiento y valoración al trabajo desarrollado por el colectivo subregional y de manera especial al equipo de investigación principal encabezado por Diego Cano y al acompañamiento metodológico de Alberto Narváez, quienes entregaron su capacidad y compromiso para que este esfuerzo sea una gran contribución desde el pensamiento para lograr un movimiento sindical de pie.

José Delgado Bautista Noemí Marcillo RuizRed Andina Administración Pública Red Andina Administración Pública

Verónica Montúfar Mancheno Juan Diego Gómez VásquezProyecto Andino Igualdad y Equidad-SP Secretario para los Países Andinos


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PROPUESTA METODOLÓGICA DEL ESTUDIO

Este estudio es el resultado de la decisión política de la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública de la ISP, luego de valorar las tendencias subregioales identificadas a partir de los procesos de Investigación-Acción-Participativa-IAP desarrollados durante 2009, los que evidenciaron un momento de alta inestabilidad del empleo público, frente a lo cual los sindicatos se encontraban en una situación de vulnerabilidad.

Se estimó entonces necesario, contar con mayores elementos que permitan conocer con profundidad la estructura jurídica y política de cada país Andino, así como su materialización en las relaciones laborales del sector público, sin perder los matices que podían existir entre los gobiernos de turno; así como las concepciones de los Estados como empleadores.

El estudio tuvo una intencionalidad ética-política, la que implicó la generación de un proceso de reflexión crítica desde los sindicatos. Asumiendo a la investigación como un momento educativo, que permite elevar el nivel de conciencia y por tanto también el nivel de correspondencia entre los intereses y los resultados de la lucha. I. Diseño del estudio y planteamiento metodológico

El presente estudio está categorizado como descriptivo y exploratorio de casos múltiples. Se escogió un diseño de estudios de caso porque permitía responder de mejor manera a los objetivos de investigación ya que presentan varias ventajas frente a otros diseños como los experimentales, las encuestas, los estudios de archivos estadísticos, los estudios históricos.

Los argumentos para seleccionar este diseño fueron los siguientes: (Yin, 1994):

a) En esencia los estudios de caso tratan de iluminar la decisión o grupo de decisiones o políticas y permiten resolver las preguntas generadoras de la investigación (Yin, 1994:12).

b) El objeto de estudio es un problema contemporáneo sobre el cual se tiene poco control. Los límites entre el fenómeno o proceso a investigar y el contexto no son muy evidentes y las preguntas de estudio involucran un rango grande de variables que se espera permitan una explicación integral del problema o de los procesos estudiados.

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Es un estudio descriptivo porque no pretende identificar causas o determinantes de los problemas, sino describir el contenido de las políticas y las percepciones sobre su aplicación.

Adicionalmente es un estudio exploratorio porque trata de tener una primera fotografía o aproximación a fenómenos o procesos complejos que permitan por un lado formular respuestas (acciones a realizar) a los problemas; y, por otro identificar vacios de conocimiento para formular nuevas preguntas de investigación o hipótesis, que es su aporte académico.

II. Ámbito de estudio

El estudio realizó un análisis comparativo de la legislación laboral en el sector público y las prácticas existentes relacionadas a la aplicación de los marcos legales en cuatro campos:

Libertad Sindical la que comprende la libertad de organización, el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga;

Derechos Laborales en los que se examinó el derecho al trabajo, la valoración del trabajo y salario, la estabilidad, las formas de contratación, la formación profesional, la jornada laboral, la no discriminación en el empleo, la seguridad social y condiciones de trabajo;

Carrera Administrativa que auscultó conceptos de función pública, administración pública, servidora o servidor público; la división política administrativa del Estado: la concepción de carrera con sus regulaciones y garantías, las entidades públicas rectoras y vigilantes de la carrera; y, la división social del trabajo en el sector público.

Igualdad y Equidad de Género que buscó la concordancia de la legislación de cada país con los Convenios OIT 100 y 111; las concepciones y sistemas de valoración del trabajo; la composición de género del empleo público; y, la feminización de ocupaciones y sectores dentro del aparato Estatal.

III. Fuentes de información

La complejidad y la extensión del objeto de estudio y el abordaje multi-teórico escogido para este estudio presuponen un pluralismo metodológico, por lo que se usaron una combinación de estrategias y técnicas de estudio.


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Se usaron tres diferentes fuentes de información que involucraron métodos de investigación cualitativa, análisis de documentos y encuestas semi-estructuradas para el componente testimonial.

Las fuentes de información documental comprendieron las Constituciones Políticas de los Estados, las Leyes Generales del Trabajo, las Leyes de Carrera Administrativa vigentes hasta agosto de 2010 y los Informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Normas y Comité de Libertad Sindical de la OIT comprendidos entre los años 2009 y 2010, de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela.

El estudio testimonial se levantó a través de una encuesta aplicada a la dirigencia sindical a nivel Andino. Fueron seleccionados por la Red de Administración Pública de cada país, 24 informantes calificados escogidos con criterios de representatividad de los sindicatos del sector público, partiendo del supuesto que sus opiniones y testimonios son representativos del conjunto de la organización que ellos y ellas representan; lo que permitió cumplir con el objetivo de hacer inferencia analítica y no estadística.

IV. Análisis de la información

a) Tipología de análisis de las políticas Uno de los métodos más importantes para investigar procesos políticos o de

políticas es el Análisis de Políticas (Policy Analysis), que es el método utilizado en el presente estudio. Los objetivos de este estudio coinciden con los objetos de estudio de Análisis de Políticas (Parsons, 1995): los contenidos de las políticas públicas, que es lo que los formuladores de políticas hacen o no y cuáles son las consecuencias de las políticas. El presente estudio involucra el primer y el tercer objetivo (testimonios sobre la aplicación de las políticas).

b) Estrategia para procesar y analizar la información Para el análisis de los datos de los estudios de casos se utilizó una

modalidad denominada Estrategia de Construcción de la Explicación del Caso (Explanation Building Strategy) con los siguientes pasos: Primero, se formularon presupuestos teóricos.

Segundo, se realizaron entrevistas y se analizaron documentos. Tercero, con los resultados obtenidos, se diseño un marco de referencia

para organizar los estudios de caso, facilitar la identificación de las variables y desarrollar los instrumentos para la recolección de casos (Yin, 1994).

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Durante el análisis de la información, las evidencias se confrontaron con el marco teórico de referencia y se construyó una explicación sobre el caso (Yin, 1994).

V. Equipo investigador

Por tratarse de una investigación participante, el colectivo de investigación responsable fue de carácter subregional y estuvo compuesto por las coordinaciones nacionales de la Red de Administración Pública y un equipo de investigación principal en Quito, quienes desarrollaron el proceso durante de enero a agosto de 2.010. El equipo de investigación principal estuvo constituido por un dirigente sindical, una socióloga y un experto en Análisis de Políticas. También se contó con la asesoría de un equipo jurídico consultor.

VI. Estrategias para asegurar la calidad del estudio

Tres estrategias metodológicas fueron tomadas en cuenta para reducir la influencia del contexto cultural de los investigadores en la interpretación y la compresión de los conceptos (Mackie and Marsh 1995): i) Rigor in el diseño de estudio, ii) Comparar las políticas y los procesos antes que las instituciones (sindicatos o gobiernos), iii) Combinar varias fuentes de información (triangulación metodológica).

Para asegurar la calidad y la capacidad de realizar inferencia analítica, cuatro criterios fueron usados (Yin, 1994):

a) Validez Los actores y actoras clave revisaron los avances y el borrador del estudio para

alcanzar convergencia y asegurar validez interna.

La estrategia de construcción de la explicación y la triangulación de fuentes y técnicas de estudio fueron usadas para permitir convergencia. La estrategia de construcción de la explicación permite también asegurar la validez externa, entendida como la capacidad de extrapolar los resultados obtenidos para formular un marco conceptual e hipótesis (generalización analítica) y para usos prácticos y no para inferencia estadística (generalización estadística).

b) Representatividad Los documentos estudiados son de carácter oficial y constituyen los cuerpos jurídicos

nacionales y los informantes calificados tuvieron la representatividad que les otorga ser la dirigencia nacional de las organizaciones sindicales del sector público. Finalmente, entendiendo que la compresión de la realidad por parte de los


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sindicatos públicos se hace en aproximaciones sucesivas este es un primer avance, que requerirá de nuevos esfuerzos futuros. Sin duda esta experiencia investigativa ha sido un acto creador y transformador, que ha generado un enriquecimiento del conocimiento existente y la construcción de un nuevo conocimiento, de nuevas categorías, de nuevos conceptos, como aporte al conocimiento crítico que posibilita actuar en la realidad para transformarla.

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CAPÍTULO I: LIBERTAD SINDICAL

1.1 INTRODUCCIÓNLa Revolución Industrial de mediados del siglo XVIII determinó cambios radicales en las sociedades. Aparecen las primeras obreras y obreros y con ellos, la apropiación privada de los frutos de su trabajo. La lógica intrínseca del Capitalismo conllevó a una explotación desalmada de la fuerza laboral, que provocó la necesidad de la organización proletaria. “En medio de una gran represión contra las primeras movilizaciones obreras que reclamaban mejores condiciones salariales y de vida, se crean los sindicatos en los países de vanguardia industrial. La consolidación hegemónica del capitalismo a nivel mundial determinó el desarrollo de su fase superior, el Imperialismo, pero paralelamente también emergieron los principios que rigen al movimiento sindical clasista: la independencia y la lucha de clases, la alianza obrero-campesina, el internacionalismo proletario, la toma del poder y la construcción de la sociedad socialista”1.

En 1948 las Naciones Unidas proclamaron la Declaración Universal de Derechos Humanos. Siendo un tratado internacional, se la recoge en las Constituciones de todos los países miembros; por lo tanto su observación y cumplimiento es obligatorio. El artículo 3 señala que: “Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”. Dentro de la categoría de Libertad se incluye, lógicamente, la de la libertad de organización. Relacionado con este artículo, en el 20 se precisa que: “Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas”. Aún más específico es el artículo 23, que en su numeral 4, dice: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Concordante con estos preceptos de la Declaración, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, promulgó también en 1948 el Convenio 87 sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización) y en 1949 el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. En síntesis, el derecho a la organización sindical, está reconocida como un derecho humano primordial.Entre los principios generales definidos por la OIT se establece que: “los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles…, y que el concepto de derechos sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles”; además:

1 Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar, “¿Estado Constitucional de Derechos?: Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, p. 291.

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“Un movimiento sindical realmente libre e independiente sólo puede desarrollarse dentro del respeto de los derechos humanos fundamentales” 2

En este capítulo, como parte de la Libertad Sindical basada en los Convenios 87 y 98 de la OIT, se abordarán los temas de Libertad de Organización, Negociación Colectiva y Huelga (comprendidos entre los derechos sindicales fundamentales de los trabajadores y trabajadoras), en referencia al contenido de estos aspectos en las diferentes constituciones y códigos o estatutos del trabajo, que regulan las relaciones del Derecho del Trabajo, para verificar su concordancia con los términos de los convenios internacionales antes citados, ubicar vacíos, restricciones y prohibiciones que afecten el ejercicio correcto de estos derechos. Adicionalmente, se desarrolló una encuesta de opinión a la dirigencia sindical de los diferentes países, se analizó los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT, y algunos otros estudios realizados por personas u organismos independientes, para evidenciar las dificultades y las políticas gubernamentales que viabilizan la aplicación y respeto de la legislación o impiden su cumplimiento, y así lograr una aproximación a la realidad que dé cuenta de la situación, en la práctica, de estos derechos.

El Capítulo III del estudio que trata sobre la Carrera Administrativa analizará el tema de libertad sindical, referida particularmente a los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados servidores públicos.

1.2 RESULTADOSLos resultados se presentan país por país en orden alfabético, iniciando con el análisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias, el análisis de la encuesta de opinión y de los informes de la OIT, para continuar con un estudio individual, después un comparado y terminar ensayando varias conclusiones, por cada tema de este capítulo.

En términos generales, casi todas las constituciones de los países de la Subregión Andina analizadas, con excepción de la del Perú, contienen un preámbulo en la que definen a sus Estados como Social de Derechos, con más o menos añadidos, como constitucional, democrático, plurinacional, etc. Todas contemplan que se fundan en el ejercicio de derechos de las personas e incorporan dentro de su ordenamiento jurídico los tratados y convenios internacionales sobre esta materia, dándoles una condición relevante, incluso sobre la Constitución. Básicamente refieren a la Declaración Universal de Derechos Humanos.

2 OIT, “La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT”, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006, p. 13


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Señalan varios principios en los que se asientan los derechos como la irrenunciabilidad, intangibilidad, indivisibilidad, interdependencia, progresividad, igual jerarquía y favorabilidad.

Únicamente la Constitución de Bolivia devela a las luchas sindicales como parte importante de los procesos sociales, en la construcción de un nuevo Estado.

De su parte, la normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable tanto en el sector privado como en el público, adopta diferentes denominaciones en los países de la subregión Andina. Estas pueden ser Leyes, Códigos o Estatutos que tienen en común principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para los trabajadores y trabajadoras que están amparados por este régimen laboral, que lo distingue del Derecho Administrativo, el cual se aplica sólo en el sector público, cuya característica esencial es el Servicio Civil, al que están sujetos otros trabajadores llamados funcionarios, personal de confianza, de libre remoción, empleados o servidores, estos últimos adscritos al régimen de la Carrera Administrativa.

En términos doctrinarios las diferentes normas señalan lo siguiente:

La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones de los trabajadores y trabajadoras, tanto del sector público como del privado. El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos individual y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero, de manera expresa se menciona que no están sujetos a sus disposiciones los trabajadores y trabajadoras de la Administración Pública de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, quienes se sujetan a estatutos especiales; sin embargo de las consultas realizadas y del contenido de varios de sus artículos, se desprende que en efecto están sujetos a sus normas los trabajadores del sector público denominados oficiales y en algunos casos se hace mención expresa de normas que atañen a los llamados servidores públicos. En el Código del Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones laborales entre personas empleadoras y trabajadoras, del sector privado y del público, sin distinción entre empleados y obreros; y se excluye a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y los servidores públicos, cuya actividad laboral está regulada por el Servicio Civil. En el caso del Perú fueron analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que regula estos derechos y al que están sujetos los trabajadores y trabajadoras de la actividad privada y los trabajadores de las entidades y empresas del Estado, siempre que no se opongan a normas específicas. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela cubre a los obreros de los entes públicos,

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incluso a los funcionarios o empleados públicos, en todo lo que no prevé la Carrera Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es decir tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga.

Lo expuesto determina que en todos los países de la Subregión está normada las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores en el régimen del Derecho del Trabajo, aplicable principalmente en el sector privado, pero que no excluye a los trabajadores y trabajadoras del sector público, salvo el caso de aquellos denominados funcionarios y servidores, quienes están en el régimen del Derecho Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de Colombia y Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos sindicales, aunque con limitaciones, para estos trabajadores. No se puede dejar de mencionar, que en todos los países se aprecia en sus normas del Trabajo un afán, más ideológico que jurídico, de separar la actividad laboral del ser humano, en intelectual y manual, para que quienes realicen una mayor actividad manual, conocidos como obreros, estén amparados por las Leyes de Trabajo y por lo tanto con acceso a derechos sindicales y, quienes tienen responsabilidades más intelectuales que manuales, servidores o empleados, estén sujetos al Servicio Civil y sin acceso a estos derechos o con limitaciones3.

El estudio de opinión se desarrolló mediante el diseño e implementación de una encuesta que fue aplicada a varios dirigentes sindicales y laborales, que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras de la Subregión Andina4. En ella se identificó respuestas claves, que reflejan apreciaciones comunes o generales sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado las opiniones que señalan particularidades, que son expuestas y definen las diferencias.

En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5 Perú y 8 en Venezuela; para conocer las opiniones y apreciaciones de la dirigencia con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales, laborales, equidad de género y carrera administrativa, en sus respectivos países; así como, identificar las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se están implementando, o pueden implementarse, con el propósito de superarlas. Este estudio también tiene por objeto contrastar lo doctrinario con lo que en la práctica está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para determinar la existencia o no de tendencias subregionales regresivas o de estancamiento en

4 Para procesar y sistematizar las respuestas a la encuesta implementada se utilizó una técnica, tanto cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales. Los resultados aparecen en el Anexo No.2.

3 Un estudio en detalle del contenido de los artículos pertinentes sobre Libertad Sindical y Derechos Laborales de las diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1.


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materia laboral, que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la implementación de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical.

La información proveniente de la OIT, es tomada de los últimos reportes de la Comisión de Expertos, que se refieren a observaciones individuales sobre el cumplimiento de los Convenios 87, 98, 151 y 154, según el país que corresponda, de la base de datos ILOLEX5, y de los informes que contienen las quejas tramitadas y agrupadas en casos por el Comité de Libertad Sindical en el período junio 2009 – junio 2010, aprobados por el Consejo de Administración6.

1.2.1 Libertad de OrganizaciónComo se mencionó, la Libertad de Organización está plasmada entre las cláusulas de la Declaración Universal de Los Derechos Humanos y en los convenios 87 y 98 de la OIT, sobre La Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación (Sindicalización). Las distintas legislaciones analizadas de todos los países de estudio contienen, y por lo tanto reconocen, este derecho con algunas variaciones y limitaciones, particularmente para los trabajadores y trabajadoras del sector público, que más adelante son expuestas.

1.2.1.1 BoliviaEn la Constitución del Estado Plurinacional de Bolivia, respecto a la Libertad Sindical, en el artículo 51, se reconoce el derecho de las trabajadoras y los trabajadores a organizarse en sindicatos, de acuerdo con la ley y el respeto, por parte del Estado, a los principios de unidad, democracia sindical, pluralismo político, autosostenimiento, solidaridad e internacionalismo. Además se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.

Se estipula también el respeto estatal a la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos; los cuales tendrán personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus matrices. Sobre su patrimonio se establece que este es inviolable, inembargable e indelegable.

6 Informes 354, 355, 356 y 357 de las reuniones 305, 306, 307 y 308 celebradas en Ginebra – Suiza en junio y noviembre de 2009, y en marzo y junio de 2010, respectivamente. Una matriz con el resumen del contenido de cada caso se presenta en el Anexo No.3.

5 La información de Bolivia, Colombia y Ecuador es a junio de 2010 de los convenios 87 y 98 y también de Colombia de los convenios 151 y 154; para Venezuela a junio del 2010 del convenio 87 y a junio de 2009 del convenio 98; para Perú a junio de 2009 de los convenios 87 y 98 y, a junio de 2005 para el convenio 151. Esta información se provee en función de las fechas en que fueron ratificados estos convenios y el compromiso periódico de enviar las memorias de cumplimiento por parte de los gobiernos.

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Expresamente se reconoce el fuero sindical de los y las dirigentes, quienes no pueden ser despedidos hasta un año después de la finalizada su gestión, así como tampoco sus derechos sociales pueden ser afectados. Se prohíbe cualquier hecho de persecución en su contra, por su labor sindical.

En el mismo sentido, en cambio en el artículo 52, se reconoce y garantiza el derecho a la organización de los empresarios.

La Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la Libertad de Organización. Si bien reconoce el derecho de asociación en sindicatos que deben tener el carácter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta ley para alcanzar su personería jurídica; que se constituyen para la defensa de los derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformación de un sindicato mínimo 20 trabajadores/as y, si es comité de empresa el 50% de los trabajadores; no incluye disposiciones acerca de la organización por rama de trabajo, y otros aspectos fundamentales como autonomía, fuero sindical y permisos, protecciones a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolución y los mecanismos y organismos de control, situación que requiere una reforma profunda e inmediata, porque es más factible la afectación e inobservancia del derecho, por la serie de vacios que se identifican en la Ley.

Para la dirigencia boliviana, que participó en el estudio de opinión, la mayor preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma política que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar derechos de los trabajadores y trabajadoras, como el de la organización. En segundo lugar, el temor por la desprotección que sienten. Además manifiestan que el mayor problema de la flexibilización laboral, a pesar de que en Bolivia estos procesos no se han presentado con la crudeza que lo hicieron en otros países, es la pérdida de derechos, particularmente el de la estabilidad que pueden conducir a la pretensión de afectar la Constitución y las leyes.

Coinciden en identificar que hay el propósito de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, que fundamentalmente proviene del Gobierno y se manifiesta a través de una campaña mediática en medios de comunicación, por parte de autoridades, así como por la penalización de la protesta y las reformas legales, que menoscaban el principio de la Libertad Sindical y el derecho de asociación. Siendo sus efectos más visibles el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base deje de creer en su dirigencia; que la misma sociedad exista un rechazo hacia las organizaciones de trabajadores y trabajadoras que como consecuencia produce el temor a la afiliación, por represalias y amenazas de despido.


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Bolivia ratificó el convenio 87 de la OIT en 1965. Las principales observaciones de la Comisión de Expertos, de ese organismo internacional, sobre la situación de la Libertad Sindical en Bolivia hacen referencia a inquietudes derivadas de amenazas de muerte en contra del Secretario Ejecutivo de la COB y un atentado dinamitero en la sede de esa organización, hechos que no han sido aclarados. Según el gobierno debido a la imposibilidad de identificar a los responsables, a pesar de las investigaciones realizadas. Otra situación importante es la que tiene que ver con los cambios realizados en la legislación a partir de la aprobación y vigencia de la nueva Constitución en la que se reconoce el derecho de sindicalización y negociación colectiva para todos los trabajadores/as sin distinción alguna; es decir con el carácter de universal (artículos 14,49 y 51), la protección a los dirigentes sindicales y el principio de que los derechos reconocidos son directamente aplicables (artículo 112).

Las principales inquietudes de la Comisión que deberían ser analizadas en el proceso de reformas a la legislación secundaria, principalmente la Ley General del Trabajo, se refieren a incorporar los derechos de los trabajadores agrícolas en relación de dependencia o por cuenta propia; incluir el derecho de los servidores públicos a constituir organizaciones y afiliarse a ellas, sin autorización previa; reducir el porcentaje establecido de trabajadores en una empresa para conformar un sindicato por considerar que el 50% es muy elevado; limitar los amplios poderes de vigilancia de los inspectores del trabajo en asuntos de la organización; revisar la exigencia de que sólo los trabajadores permanentes bolivianos pueden ser dirigentes; reformar la disposición que la convocatoria a huelga sea realizada por las ¾ partes de trabajadores, al ser un requisito que obstaculiza el ejercicio de este derecho, por lo que debería ser sólo una decisión de mayoría simple; examinar las restricciones a la realización de huelgas generales o solidarias cuando son pacíficas, que se sancionan penalmente y la imposición de un arbitraje obligatorio dispuesto por el Gobierno como mecanismo para poner fin a una huelga, así no sea en los servicios públicos no calificados como esenciales; y, eliminar la posibilidad de disolver las organizaciones por vía administrativa, hecho que sólo debería provenir de una decisión judicial que garantice el derecho a la defensa.

De acuerdo con lo manifestado por el Gobierno, la legislación secundaria tendrá que adaptarse al nuevo marco constitucional por lo que se promulgará una nueva Ley General del Trabajo, que armonice los convenios internacionales y los principios constitucionales; lo cual es muy apreciado por la Comisión de Expertos. Con todo, cabe mencionar que han pasado más de 18 meses desde que entrara en vigencia la nueva Constitución, sin que hasta la fecha se haya promulgado la nueva Ley General del Trabajo.

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Entre los últimos informes del Comité de Libertad Sindical, no consta ninguna referencia sobre queja presentada por alguna organización de trabajadores/as de Bolivia. Sin embargo, en un informe anterior (marzo de 2009), se ubicó una queja que interpusiera la Confederación Sindical de Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB), en la que se muestran las afectaciones a la Libertad Sindical por obstaculización a la negociación colectiva por parte de las autoridades gubernamentales, la imposibilidad del ejercicio pleno del derecho de huelga, que fue declarada ilegal y las acciones para amedrentar a los trabajadores como son los descuentos a su salario por el tiempo no laborado y la decisión unilateral del incremento salarial.

1.2.1.2 Colombia El derecho de Libertad Sindical y organización en la Constitución, se ubica en el artículo 38, el cual señala que se garantiza la libre asociación para las distintas actividades que las personas realizan en sociedad. Y el artículo 39 establece que los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado y, su reconocimiento se producirá con la simple inscripción del acta constitutiva. En cuanto a la estructura interna y funcionamiento de las organizaciones dice que éstas se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos y, que su desaparición solo procede por vía judicial. Expresamente se reconoce el fuero sindical y las demás garantías para el cumplimiento de la gestión directiva. Solamente se hace excepción del derecho de organización sindical a los miembros de la Fuerza Pública.

En cuanto a los profesionales el artículo 26 dice que toda persona es libre de escoger profesión u oficio. Y que aquellas legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios, cuya estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Se aprecia que la organización en gremios de profesionales, no es obligatoria sino optativa.

El Código Sustantivo de Trabajo de Colombia expone ampliamente varios tópicos relativos a la Libertad de Organización. Garantiza el derecho de asociación en defensa de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliación o no. Dispone que no pueda existir más de una organización en la misma entidad o empresa. Se requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a partir de los 14 años de edad. No obstante su simple constitución no es suficiente para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo contrario puede negarse su registro.


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Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de protección para las personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una indemnización económica al afectado e incluso la restitución en el trabajo. También norma lo referente a permisos sindicales.

Varias de las disposiciones del Código, respecto al funcionamiento interno de las organizaciones, deberían ser parte de los estatutos y reglamentos de las organizaciones, para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento y autónomamente resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de que las organizaciones son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la inobservancia de las prohibiciones puedan conducir incluso a la disolución de las organizaciones, revelan una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio de autonomía del derecho de Organización y los términos de los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Específicamente, en el sector público, clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados públicos, sus organizaciones tienen más la característica de social que de sindical, ya que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar las relaciones de trabajo o la declaración de huelga, condiciones fundamentales de una organización sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la declaración y ejercicio de huelga.

Contrastado lo expuesto en la legislación, con la opinión de la dirigencia que participó en el estudio, en el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves sobre el tema de Libertad Sindical, que en mayor o en menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores y trabajadoras, en la que se incluye la impunidad como parte del origen de esta situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratación que precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e intermediación laboral, que crean todo un segmento de trabajadores y trabajadoras sin opción a derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras

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respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.

Sobre los efectos de la flexibilización, las respuestas se concentran en la reducción de la tasa de sindicalización, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por formar parte de la organización. Por último señalan como otro efecto la liquidación y privatización de las empresas públicas.

Todos los dirigentes encuestados coinciden en identificar que existe una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, responsabilizando de este hecho sobre todo al Gobierno; pero también, en menor medida, a la sociedad civil y a los grupos armados. Indican que la principal manifestación es a través de campañas mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicación, estigmatizando a la Libertad Sindical y a la dirigencia; culpando a los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además, gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes y trabajadores, sumando miles las muertes, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una estrategia de represión y hostigamiento; cuyos efectos han sido, como es lógico suponer, el temor por retaliaciones y amenazas, la reducción de la tasa de afiliación a los sindicatos, la pérdida de credibilidad, la desconfianza en las organizaciones; y, el debilitamiento de las mismas.

En este tema los informes de la OIT, proveen la siguiente información:

Colombia ratificó el convenio 87 en 1976. La principal inquietud relativa al cumplimiento de este convenio se refiere a la situación de violencia en contra de dirigentes sindicales y sindicalistas y el estado de impunidad, ante la falta de penalización por estos crímenes de lesa humanidad. La Comisión de Expertos se refiere a las discusiones de la Comisión de Aplicación de Normas de 2009 en la que se evaluó este tema y se estableció el compromiso de los diferentes actores para fortalecer el diálogo social, como vía que aporte a superar las dificultades, con la asistencia de la OIT, por lo que se realizó la visita de una misión a Colombia.

Se informa que entre enero de 1986 y marzo de 2009 las víctimas de asesinatos fueron 2688, situación que se agravaría aún más si el programa protección de dirigentes sindicales termina. La Comisión reconoce los esfuerzos realizados en los


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cambios legales para sancionar los actos en contra de sindicalistas, por ejemplo que el plazo de prescripción por asesinato de miembros de organizaciones sindical sea de 30 años, establecimiento de multas por perturbar asambleas, la inclusión de dirigentes y demás trabajadores en el Fondo de Compensación para Víctimas; y que el Gobierno se compromete a continuar financiando el programa de protección.

Otros temas de preocupación son la contratación de cooperativas de trabajo para eludir obligaciones de los empleadores y encubrir las verdaderas relaciones laborales utilizando trabajadores y trabajadoras, sin acceso a derechos como el de la organización, en actividades propias y habituales de la empresa. A pesar de que el Gobierno se justifica manifestando que hay disposiciones legales que impiden la intermediación laboral, la realidad es distinta. La negativa arbitraria e ilegal de registro de nuevas organizaciones, estatutos o directivas, con disposiciones ejecutivas que están sobre normas constitucionales y legales; la prohibición de realización de huelgas por disposiciones legales y administrativas, no sólo en aquellos servicios calificados como esenciales, sino en una amplia gama de ellos, que genera como consecuencia el despido de quienes intervienen y participan. Además las huelgas pueden ser declaradas ilegales y el Gobierno puede, con una opinión favorable de la Corte Suprema de Justicia, suspenderlas para que se conforme un arbitraje obligatorio. En el mismo tema, se observó la disposición que impide a las federaciones y confederaciones convocar a la huelga; hecho que debería ser factible, particularmente, cuando exista desacuerdo con las políticas económicas y sociales del Gobierno.

Por su parte el Comité de Libertad Sindical analizó y se pronunció sobre 21 casos calificados, que corresponden a quejas presentadas por las organizaciones sindicales de base, federaciones o confederaciones de Colombia. De estas, 10 son de trabajadores/as del sector privado y 11 del sector público. Sobre violaciones específicas al convenio 87 son 8 casos, y los que incluyen también aspectos del 98 suman 13. Cuatro casos señalan como principal afectación el irrespeto a los derechos humanos, por el asesinato de la dirigencia sindical y trabajadores sindicalizados y el estado de impunidad que bordea el 98,3%, según cifras presentadas por la CUT; 14 se refieren a los despidos de dirigentes y trabajadores por acciones que tienen que ver con la Libertad Sindical; 5 por injerencia del gobierno o los empleadores en la organización; y, 1 por reformas legales o administrativas regresivas.

1.2.1.3 EcuadorEn la Constitución ecuatoriana, artículo 96, se menciona que se reconocen todas las formas de organización de la sociedad para distintos fines, las mismas que podrán articularse en diferentes niveles para fortalecer el poder ciudadano, debiendo garantizar la democracia interna, la alternabilidad de sus dirigentes y la rendición

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de cuentas.El derecho de organización sindical está reconocido en el numeral 7 del artículo 326, y en el numeral 9 se establece que los trabajadores y trabajadoras estarán representados por una sola organización en las entidades del sector público. Pero, otro polémico numeral, de este artículo, es el 8 que si bien manifiesta la estimulación a la creación de organizaciones, admite la injerencia del Estado en las organizaciones sindicales afectando el principio de autonomía; para promover, según se dice, la alternabilidad, participación, transparencia y democratización en las mismas.

El Código del Trabajo del Ecuador recoge de manera amplia el derecho de organización y señala que se constituye para defender los intereses de los afiliados y ejercer su representación en los conflictos individuales o colectivos de trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador está la de no interferir y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para la dirigencia. Prohíbe la injerencia del empleador en la organización, bajo cualquier argumento. Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una indemnización económica en el caso de despido a favor del afectado.

Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distinción y sin autorización previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en este Código. La cuota mínima al sindicato es del 1% de la remuneración de cada trabajador, afiliado o no.

Señala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en disposiciones. Protege a los trabajadores y trabajadoras en proceso de organización prohibiendo su despido o desahucio; situación que requiere ser contrastada con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organización.

Para formar un sindicato se requiere mínimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte de él, los trabajadores y trabajadoras a partir de los 14 años de edad. El procedimiento para su registro no puede tomar más de 30 días, caso contrario se constituye de hecho, no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restricción. Esta disposición tiene un contenido discrecional, ya que la decisión, del registro o no de una organización, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitución y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo


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en la práctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organización.En la necesidad de evaluar si el contenido de las nomas se cumple en la realidad, también se realizó el estudio de opinión con la dirigencia sindical del Ecuador integrante de la ISP; quienes coincidieron en afirmar que el mayor problema al ejercicio de la Libertad Sindical en el país, es la reforma política que determina cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención de afectar los derechos de los trabajadores y trabajadoras; principalmente el de la organización a través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la pérdida de conciencia de clase y debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura organizativa e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno. Además coinciden en señalar que los efectos de estos problemas son la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En menor medida, las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización, debilitamiento de la organización, la afectación a la normatividad y la configuración de procesos de clientelismo y pago de favores.

Al igual que en los demás países, identifican la existencia de una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, estructurada desde el Gobierno, como respuesta unánime; y, en menor medida responsabilizan a la sociedad civil. La dirigencia afirma que esta campaña se manifiesta mediante la utilización de los medios de comunicación, particularmente los sábados, en las cadenas presidenciales. Sin embargo, una buena parte de ellos y ellas reconocen que el problema también es interno y que las organizaciones son víctimas de sus propios errores, ante la falta de renovación de cuadros. Por último mencionan a la reforma política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a través de los cambios constitucionales y legales.

Hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente por la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia de clase.

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Los últimos acontecimientos presentados en el Ecuador, han determinado la necesidad de diferentes organizaciones sindicales de acudir ante instancias internacionales como la OIT, en reclamo del cumplimiento del gobierno de los términos de los convenios internacionales que han sido ratificados. A pesar de ser graves y grandes las afectaciones, llama la atención que no muchas organizaciones han presentado denuncias internacionalmente; sin embargo a continuación se recoge la información que consta en los informes de las comisiones de la OIT. Ecuador ratifico el convenio 87 en 1967. Las preocupaciones más relevantes sobre la situación de la Libertad Sindical en el país, se refieren a varios aspectos como: Las reformas constitucionales y legales, que determinan una tendencia regresiva en materia de derechos sindicales, específicamente, se mencionan en el informe de la Comisión el artículo 326 de la nueva Constitución vigente desde el 20 de octubre de 2008, que en el numeral 16 restringe el derecho de organización a los trabajadores y trabajadoras del sector público, excluyendo de este derecho a quienes realizan actividades administrativas o profesionales para que estén sujetos a las leyes que regulan la administración pública y no al Código del Trabajo, sobre la base de la división social del trabajo, en actividades manuales e intelectuales. En el numeral 8 evidencia una intención de injerencia estatal en las organizaciones, con el peligroso argumento de promover su democratización interna, que constituye una forma de intervención, desconociendo los principios de autonomía e independencia, en las actividades internas de organizaciones de trabajadores y empleadores, en violación de este convenio. En el mismo sentido se observa el numeral 12, en el que se establece que todos los conflictos colectivos serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje, cuando el arbitraje sólo es aceptable si lo solicitan las partes en conflicto, incluso cuando se trata de conflictos en los servicios públicos; salvo aquellos calificados como esenciales, en donde es posible restringir o prohibir la huelga y disponer el arbitraje obligatorio. En el numeral 15, se prohíbe la suspensión de todos los servicios públicos, cuando el derecho de huelga sólo puede ser restringido o prohibido para los funcionarios públicos que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales; es decir, en aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida o seguridad personal de toda o parte de la población, recomendando establecer un sistema de servicios mínimos, acordados con las organizaciones. Por lo que la OIT, a través del informe de la Comisión de Expertos, pide derogar estas disposiciones, eliminándolas o modificándolas.

En cuanto a la legislación secundaria señala varios puntos que deben ser modificados, entre ellos los artículos del Código del Trabajo que establecen el requisito de mínimo 30 trabajadores y trabajadoras para la creación de una organización, por considerarla una cifra elevada que restringe el derecho; el impedimento implícito de


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que las federaciones o confederaciones puedan declarar la huelga; la exigencia de la nacionalidad ecuatoriana para los dirigentes; el decreto que establece la imposición de prisión para quienes participen en paros y huelgas ilegales; la codificación de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa del Sector Público que prohíbe la interrupción del trabajo en los servicios públicos, incluso en aquellos no considerados como esenciales, y que además prevé el despido de trabajadores por esta razón.

La Comisión también expresa su inquietud sobre leyes que incluyen aspectos del trabajo y que estarían próximas a su promulgación. Sobre este particular cabe mencionar que el 20 de octubre de 2009 entró en vigencia la Ley Orgánica de las Empresas Públicas y a finales de septiembre de 2010 estará aprobada la Ley Orgánica de Servicio Público, que al contrario de la aspiración de la OIT, continúan restringiendo, limitando e eliminando derechos sindicales a los trabajadores y trabajadoras del sector público, como son el de la organización y el de la negociación colectiva, en unos casos, y el de la huelga en todos.

Otro aspecto preocupante, para la Comisión, son las fuertes represiones en contra de huelgas y manifestaciones con el uso de la fuerza pública, que han provocado lesionados y detenidos, incluidos dirigentes sindicales, lo que constituye una grave violación del principio de libertad de asociación.

Como se mencionó, no hay muchas quejas presentadas por las organizaciones sindicales del Ecuador frente al Comité de Libertad Sindical. En el período analizado se ubicaron apenas 4, lo que es un indicador del poco uso que dan a los mecanismos de la OIT las organizaciones laborales ecuatorianas, lo que puede deberse al desconocimiento de los procedimientos de reclamo del organismo internacional o falta de confianza en sus resultados, al no ser las recomendaciones vinculantes para los gobiernos. De las 4 quejas presentadas y admitidas a trámite, 1 corresponde a un tema particular de una confederación y 3 a aspectos que tienen que ver con el trabajo en el sector público; 3 de las 4 se refieren a aspectos del convenio 87, sobre injerencia del gobierno en las actividades de las organizaciones, despidos de dirigentes y trabajadores; y, reformas legislativas, constitucionales y legales, regresivas.

1.2.1.4 PerúLa Constitución Política del Perú, se refiere a la Libertad de Organización, incluida la Sindical, en el artículo 2 que trata de los Derechos Fundamentales de la Persona; puntualmente, en el numeral 13, se reconoce el derecho de asociarse y constituir diversas formas de organización jurídica, sin previa autorización y de acuerdo con la ley, las mismas que no pueden ser disueltas por decisión administrativa.

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El artículo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de sindicación (sindicalización). Se dice explícitamente que se garantiza la libertad sindical y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.

Para las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras profesionales, el artículo 20 determina que serán instituciones autónomas, con personalidad de derecho público y que, no en todos los casos la afiliación será obligatoria, sino en aquellos que determina la ley.

De su lado, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú aborda de manera breve lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitución, se reconoce el derecho de sindicalización de los trabajadores y trabajadoras, sin autorización previa, para que asuma la representación y defensa de los intereses de sus integrantes. La afiliación es voluntaria y se prohíbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonomía y el derecho de sindicalización.

Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización. Prevé la conformación de diversos esquemas de organización, entre los que se incluye por rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato de otra naturaleza mínimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de la organización está el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero no dice nada a cerca de la edad mínima.

En cuanto a la disolución establece que será factible por decisión de sus miembros, o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por pérdida de los requisitos para su constitución. Pero, también por fusión o absorción, por resolución judicial o por liquidación o desaparición de la Empresa. Estos últimos aspectos posibilitan que la disolución no sólo pueda darse por decisión de sus integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.

El empleador debe retener, de la remuneración del trabajador, las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.

Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de protección de determinados trabajadores y trabajadoras, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva, para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sanción en caso de que el despido se dé, lo que podría interpretarse como una prohibición


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expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vacío legal, que afecta la estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas sean incorporados en la convención colectiva, sin que se identifique si existen o no, dirigentes liberados o a tiempo completo.

Respecto del estudio de opinión, a la dirigencia sindical del Perú le preocupa principalmente la reforma política y los cambios en la legislación contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarización del trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la pérdida de conciencia de clase, entre los trabajadores y la dirigencia. Por último la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo; y, la violencia antisindical acompañada de la impunidad, en hechos que incluyen muertes de dirigentes y otros trabajadores sindicalizados. Los efectos de los problemas identificados, en el ejercicio de la Libertad Sindical, son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que están en esta situación de indefensión. Pero también se presta atención, como un efecto más, a la pérdida de la calidad en los servicios públicos.

Toda la dirigencia encuestada del Perú, también manifiesta la existencia de una campaña de desprestigio que perjudica a la Libertad Sindical, señalando como responsable principal al Gobierno y luego a los empresarios y a las transnacionales. Identifican que el desprestigio proviene de la concepción y desarrollo de campañas mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través de estas campañas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores y trabajadoras, a sus derechos y a sus organizaciones; a quienes además se los ha vinculado con grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la reforma política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales. De la misma forma, coinciden en responder que el mayor efecto es la pérdida de credibilidad y confianza de la población en los sindicatos, que incluso afecta a los propios servicios públicos. Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo tanto la reducción de la tasa de afiliación. Por último, está el hecho de la división y fragmentación de las organizaciones.

Las organizaciones sindicales del Perú, conjuntamente con las de Colombia, son las que más acuden a los organismos de la OIT y por lo tanto las de mayor experiencia en el uso de sus procedimientos de reclamo, lo cual evidencia resultados favorables y la consecución de los objetivos que se plantean en el cumplimiento de los convenios y la defensa de los derechos sindicales. Sobre los problemas identificados,

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existen pronunciamientos de la OIT contenidos en los informes de sus comisiones especializadas, que los presentan en los siguientes términos:

Perú ratificó el convenio 87 en 1960. En el informe de la Comisión de Expertos se mencionan como principales preocupaciones y afectaciones al convenio sobre Libertad Sindical: a la negación de inscripción de organizaciones de trabajadores del sector público, decisiones gubernamentales para impedir el ejercicio pleno de derechos sindicales, declarando a ciertos servicios públicos como esenciales cuando no lo son, por ejemplo la educación básica regular; mecanismos de sustitución de trabajadores declarados en huelga; actos de violencia en contra de manifestantes y detención de dirigentes sindicales; por lo que la Comisión pide se revise estas disposiciones para que sean posibles sólo en los servicios declarados esenciales, en el sentido estricto del término.

Adicionalmente los problemas apuntan a otros proyectos de ley que contienen disposiciones atentatorias a la autonomía de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, en los procesos de elecciones; o a disposiciones legales que restringen el derecho de organizarse en federaciones y confederaciones, particularmente en el caso de trabajadores de los servicios públicos para que integren organizaciones de mayor grado de cualquier sector de trabajadores. Otras que limitan la organización libre de las actividades y la formulación del plan de acción de las organizaciones como el hecho de que la autoridad administrativa unilateralmente pueda establecer los servicios mínimos en caso de huelga, cuando esta posibilidad debería ser acordada con los trabajadores y fijada por un organismo independiente; o que la huelga sea declarada por la voluntad mayoritaria de los trabajadores y trabajadoras, sin que se evidencie el mecanismo de resolución. A pesar de las promesas oficiales de modificar determinados aspectos de las leyes laborales, que incluso alcanzan el nivel de promulgar nuevas leyes, hasta el momento no se han cumplido; sin embargo, la Comisión continúa esperando que los cambios se den en el sentido del cumplimiento del contenido de los convenios.

De su lado, el Comité de Libertad Sindical, entre junio 2009 y junio 2010, analizó 19 casos que contienen varias quejas agrupados en los mismos. De estos, 10 se identifican con reclamos relativos al trabajo en el sector público y la diferencia corresponden al sector privado. Del total de casos, 9 aluden exclusivamente a aspectos de la Libertad Sindical y el Derecho de Sindicación, y otros 9 incluyen, a más de estos temas, contenidos de la Negociación Colectiva. La gran mayoría de los casos se refieren a despidos antisindicales, otros a injerencia del gobierno o los empleadores en asuntos de la organización, asesinatos en contra de dirigentes o trabajadores sindicalizados y reformas legislativas antilaborales.


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1.2.1.5 VenezuelaLa Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en el artículo 95 asegura el derecho a la conformación de organizaciones sindicales y a su funcionamiento autónomo para la defensa de los derechos e intereses de sus asociados. La afiliación es voluntaria. Dice además que las organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa y que sus promotores o dirigentes sindicales gozarán de inamovilidad durante el ejercicio de sus funciones.

Dispone que para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos establecerán la alternabilidad en las directivas mediante sufragio universal, directo y secreto. Determina sanciones, vía ley, para los dirigentes que abusen de su condición y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; los obliga además a presentar declaración jurada de bienes, sin llegar a establecer cuando lo deben hacer.

En el artículo 293 numeral 6, se establece como una de las funciones del Poder Electoral, la de organizar las elecciones de sindicatos, gremios profesionales y organizaciones con fines políticos en los términos que señale la ley, añadiendo que los costos serán cubiertas por las mismas organizaciones. Concordante con esta disposición es el artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral.

Estos artículos atentan los principios de autonomía e independencia de las organizaciones sindicales para la resolución de sus problemas y promueven la injerencia Estatal, contrariamente a lo que determina el convenio 87 de la OIT.

En el capítulo VI sobre los Derechos Culturales y Educativos, en el artículo 105 dice que la ley determinará las profesiones que requieran título, las condiciones para ejercerla y reconoce la colegiación (colegiatura).

Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela considera a la organización como un derecho inviolable de los trabajadores y trabajadoras. Los sindicatos cuentan con autonomía y protección especial del Estado. La afiliación a ellos es voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado a afiliarse o desafiliarse y el requisito para hacerlos es tener más de 18 años. Los sindicatos deben tener el carácter de permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes y para ejercer su representación, en los conflictos individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que están las de responder a las consultas y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; además de hacer campañas internas, con sus asociados, en contra de los problemas éticos en las instituciones. Estas últimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presión sobre las organizaciones,

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además dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra los problemas éticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.

Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo necesarios por lo menos 40 o más afiliados, si es nacional o regional 150; pero si son de empresa el número requerido es de 20. Incluso esta norma prevé que los trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la región Andina. Es necesario su registro en las Inspectorías de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es suficiente la sola constitución. Para su disolución, en cambio, no está prevista por la vía administrativa. En varios de sus artículos señala una serie de disposiciones y obligaciones a las organizaciones, que debería ser parte del contenido de sus propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se administrarán sus recursos económicos, o como deben instarse las asambleas y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos constituyen evidencia de limitaciones e injerencia del Estado, en el ejercicio de la Libertad Sindical.

Pero también existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohíbe expresamente a los empleadores cualquier tipo de presión sobre los trabajadores para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.

Otra situación novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las organizaciones para que, en común acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador, esté o no sindicalizado. No define porcentajes de aportación.

La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un mecanismo de protección de la dirigencia y otros trabajadores, ante el riesgo de despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociación o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones, incluso dirigentes, después de 10 años de residencia.

Sobre estos aspectos y sobre la práctica de los derechos, la dirigencia venezolana encuestada opina lo siguiente: De los 8 encuestados, 5 coinciden en señalar que los mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno


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y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras, que se manifiesta por procesos de paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia de clase, con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido también a la debilidad en la formación. En segundo lugar, mencionan a la reforma política que tiene la intención, según lo expresan, de acabar con las organizaciones y criminalizar la lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la represión en contra de dirigentes.

En cuanto a los efectos de la flexibilización, la mitad de los encuestados coinciden en que los mayores impactos son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados; y, que los procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables.

Toda la dirigencia encuestada coincide en afirmar que efectivamente existe una campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Siete, de los ocho encuestados, manifiestan que esta campaña proviene del Gobierno. El 50%, responde que las campañas de desprestigio se evidencian en las cadenas del Presidente a través de los medios de comunicación. Tres responden que se materializan con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos y afectar a la autonomía e independencia de las organizaciones. Luego está la represión, el hostigamiento y la persecución a la dirigencia. Una persona responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de trabajadores. Los efectos más señalados son: el temor a la afiliación por retaliaciones y amenazas, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación y como consecuencia lógica de esto, el debilitamiento organizativo. Por último, la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones.

Los análisis realizados por la OIT, en referencia a esta problemática, son muy amplios y se ubican en los informes de la Comisión de Expertos, del Comité de Libertad Sindical y Comisiones Especiales, que se resumen a continuación.

Venezuela ratificó el convenio 87 en 1982. Son varias las denuncias que la Comisión de Expertos ha revisado sobre la situación de la Libertad Sindical, que provienen de organizaciones nacionales e internacionales de trabajadores y empleadores, que merecieron la necesidad del envío de una misión de alto nivel.

Las observaciones principales se dirigen hacia los asesinatos de dirigentes sindicales y sindicalistas, que continúan en la impunidad, como los ocurridos en los casos del

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Estado de Aragua, o los cometidos en contra de 19 sindicalistas y 10 trabajadores de la construcción y del petróleo, en el contexto de las discusiones relativas a negociación y venta de puestos de trabajo. Según las cifras proporcionadas son 48 los homicidios perpetrados en 2007, cuyas investigaciones siguen pendientes. Otro tema que afecta a la Libertad Sindical son los hechos de persecución y represión en contra de dirigentes y demás trabajadores sindicalizados, que suman más de 2000, por participar en manifestaciones pacíficas o huelgas, que tienen como evidencia los actos de prisión basados en el Código Penal o como consecuencia el despido de sus puestos de trabajo.

Como referencia es necesario mencionar que consta una denuncia de una federación de empresarios.

La Comisión menciona que varios comentarios sobre esta situación y la de los derechos humanos todavía no han merecido respuesta del Gobierno. Pero, incluye la intervención realizada por uno de sus representantes en la Comisión de Aplicación de Normas, en la que indicó que en algunos casos de asesinatos de dirigentes sindicales, a través de las investigaciones se identificó a los responsables, incluidos agentes de policía. Además recoge las conclusiones de la discusión de la Comisión antes indicada, que dice: “los derechos de los trabajadores y las organizaciones de empleadores sólo pueden ser disfrutados en un clima de respeto absoluto de los derechos humanos, sin excepción. Recordando que la libertad de asociación no puede existir en ausencia de las garantías de las libertades civiles, en particular la libertad de expresión, reunión y movimiento, el Comité destacó que el respeto de estos derechos implica que tanto los trabajadores y los empleadores puedan ejercer sus actividades en un clima libre de miedo, de amenazas y de violencia y, que la responsabilidad última en este sentido recae en el Gobierno”.

Sobre la necesidad de reformas legislativas, que llevan alrededor de 10 años siendo planteadas, se indican varias a la Ley Orgánica del Trabajo para eliminar las restricciones al ejercicio de derechos como la enumeración extensa de atribuciones y finalidades de las organizaciones sindicales; la reducción de diez a cinco años de residencia para que un trabajador extranjero puede ser dirigente; permitir expresamente la reelección de dirigentes sindicales; modificar la disposición que prevé la posibilidad de un arbitraje obligatorio en los servicios públicos no esenciales.Mención especial se hace a la necesidad del respeto de los procesos electorales y sus resultados, con plenos efectos jurídicos, para la renovación de la dirigencia en función de los estatutos de las organizaciones, las que podrán decidir una posible cooperación técnica y apoyo logístico del Consejo Nacional Electoral (CNE); organismo que debe dejar de inmiscuirse en las elecciones sindicales por no tener la


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condición de un ente judicial. Siendo este hecho una grave violación a la libertad de asociación que está aupado por disposiciones constitucionales (artículo 293 numeral 6) y legales (artículo 33 de la Ley Orgánica del Consejo Nacional Electoral). Condición que no varía con los cambios realizados en las normas del CNE para la elección de las autoridades de las organizaciones sindicales, emitidas con Resolución N º 090528 - 0264, de 28 de mayo de 2009,.

Inquieta también la resolución del Gobierno que se refiere a la obligación de las organizaciones de informar sobre su administración y el registro de sus miembros con datos personales y firma, sin que se garantice su confidencialidad.

Según las organizaciones, respecto del diálogo social señalan varias deficiencias en el sentido de que las autoridades no toman en consideración las opiniones de las partes consultadas, por lo que no existe un verdadero y transparente diálogo. Se indica que el Gobierno promueve el sindicalismo paralelo, para afectar a las organizaciones que lo cuestionan, lo que determina la aparición de sindicatos con un bajo número de trabajadores protegidos por el convenio colectivo. En consecuencia no se han firmado 243 contratos colectivos; hay discriminación en el trato del gobierno hacia las organizaciones que no le son afectas y no existe la democracia participativa, establecida como un principio en la Constitución.

El Gobierno por su parte indica lo contrario; que el diálogo ha sido fecundo con los más amplios sectores sin excluir a nadie, producto de lo cual incluso se han firmado un total de 255 convenios colectivos de trabajo, que protegen a 537.332 trabajadores en varios sectores; que en 2008 se crearon más de 600 nuevas organizaciones sindicales y en 2009 152, argumentando que los cuestionamientos son casos aislados que se pretenden generalizar y corresponden a invenciones presentadas fuera de contexto, que carecen de información completa.

A juicio de la Comisión, el Gobierno no ha cumplido con varios de los preceptos del diálogo social y continúa ignorando los llamados urgentes para promoverlo en un sentido constructivo con los interlocutores sociales, a fin de que se garantice que, vía consultas reales, los consensos o los acuerdos primen en cualquier legislación aprobada, relativa a la mano de obra, sociales y económicas que afectan a los trabajadores y sus organizaciones. Hace reparos a la falta de implementación de la comisión tripartita nacional para la fijación de salarios mínimos dispuesta en la Ley Orgánica del Trabajo y que el Foro Nacional para el diálogo social no ha sido creado de conformidad con los principios de la OIT con una composición tripartita, en la que estén las organizaciones de trabajadores más representativas. Por lo que le invita nuevamente a solicitar asistencia técnica de la OIT.

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En el Comité de Libertad Sindical, se analizaron 5 casos, que recogen las quejas presentadas por las organizaciones sindicales de Venezuela, incluidas varias confederaciones. De estos casos 4 se refieren a asuntos relacionados con el trabajo en el sector público y uno con el privado. Sólo 1 trata específicamente del convenio 87 y los 4 restantes incluyen aspectos tanto de este convenio como del 98. La mayoría de las observaciones están referidas a la injerencia del gobierno en los procesos electorales para la renovación de las dirigencias, que son asuntos internos de las organizaciones; no obstante el CNE, sin tener el carácter de judicial, según lo cuestionado también por la Comisión de Expertos, desempeña un papel preponderante que no le corresponde. Otras observaciones tratan de temas legislativos cuyo contenido afecta los derechos y en algunos casos es regresivo. También otro problema importante es que las acciones de reclamo tienen como consecuencia el despido de dirigentes y otros trabajadores. Caso especial, es aquel que se refiere al asesinato de dirigentes, producido, según se menciona en los informes por disputas en la asignación de puestos de trabajo.

El último estudio realizado por PROVEA, una ONG especializada en el seguimiento de los Derechos Humanos, correspondiente al período octubre 2008 – septiembre 2009, incluye varias de las preocupaciones manifestadas por la dirigencia y las observaciones y comentarios de la OIT sobre las dificultades en el ejercicio pleno de la Libertad Sindical, así como aporta otros aspectos que no han sido mencionados sobre Venezuela.

En lo más relevante menciona que “existe una tendencia unilateral del Estado en la toma de decisiones, que hay hostigamiento y criminalización contra dirigentes sindicales, que existe injerencia de las autoridades en las elecciones gremiales, así como la negativa de discutir contratos colectivos en el sector público; la ausencia de diálogo del gobierno con los gremios críticos a las políticas gubernamentales e incluso con aquellos que lo apoyan”.

Como situación muy especial y grave analiza el homicidio de 46 dirigentes sindicales, la mayoría en enfrentamientos por la obtención de puestos de trabajo, sin que las investigaciones hayan aportado mucho para esclarecer estos hechos de violencia por lo que persiste un alto grado de impunidad, haciendo dos distinciones en el sentido de que no se debe a la defensa de los derechos de los trabajadores y que no se registró culpabilidad de algún agente del Estado. A criterio de PROVEA, esta violencia se deriva de la cláusula 53 del contrato, marco que “desvirtúa la esencia de las organizaciones sindicales al conferirles atribuciones patronales que podrían favorecer situaciones de corrupción en el proceso de adjudicación de puestos de trabajo”, por lo que es necesario removerla.


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Otro tema importante expuesto en su informe, se refiere a la conformación de Consejos de Trabajadores, patrocinados por las autoridades para que sean los interlocutores de las demandas de los trabajadores y trabajadoras, excluyendo a las organizaciones, lo que implica su debilitamiento y fragmentación.

Por último cabe mencionar el comentario que realiza PROVEA sobre un hecho interesante que se produjo en Venezuela, a pesar de la polarización del movimiento sindical en la presente coyuntura que ha incidido negativamente en las luchas sindicales, cuando organizaciones sindicales contrarias y otras afectas al gobierno, agrupando 14 corrientes sindicales, conformaron en marzo de 2009 el Movimiento de Solidaridad Laboral “para que el movimiento sindical se revise y se refunde para enfrentar la arremetida antidemocrática del gobierno en una lucha que se hace en la calle…”7.

1.2.1.6. Análisis comparado El convenio 87 de la OIT ha sido ratificado por 150 países, entre los que se incluyen todos los países Andinos, motivo de este estudio. Sin excepción alguna, todas las constituciones de estos países incorporan el principio de Libertad Sindical y el derecho de organización, tanto para trabajadores como para empleadores. Mencionan que las organizaciones serán reconocidas por el simple hecho de constituirse e inscribirse.

De acuerdo a los términos del convenio 87, las organizaciones sindicales no pueden ser disueltas por vía administrativa, lo cual expresamente lo recogen las constituciones de Perú y Venezuela, no así las de Bolivia y Ecuador y, la de Colombia señala que es factible hacerlo por vía judicial.

En las constituciones de Bolivia, Colombia y Perú se evidencia el respeto a la independencia y autonomía de las organizaciones sindicales. Es más, la de Bolivia expresamente menciona el respeto a los principios que rigen el sindicalismo y reconoce a éste como un mecanismo de defensa. No así en las de Ecuador y Venezuela, en las que se evidencia la intención de la injerencia del Estado en las organizaciones con el argumento de propender a su democratización; injerencia que en la Constitución de Venezuela incluso dispone que las elecciones en los sindicatos sean realizadas por el Poder Electoral, a través del Consejo Nacional Electoral.

Con excepción de Ecuador, se menciona la regulación del ejercicio sindical mediante ley. Y respecto al fuero para la dirigencia, lo determinan expresamente las

7 Informe Anual de PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009, referencia a una entrevista a Orlando Chirinos. En: El Nacional, 03.08.09

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constituciones de Bolivia, Colombia y Venezuela; que en el caso de Bolivia incluso prohíbe cualquier tipo de retaliación o persecución por el ejercicio de su labor. Sin embargo, cabe puntualizar que en la Constitución de Venezuela se establece que mediante ley se determinarán sanciones para los dirigentes que abusen de su condición y de la Libertad Sindical para su lucro o interés personal; obligándolos a presentar declaración jurada de bienes, lo que demuestra una intencionalidad coercitiva que limita y disuade el ejercicio sindical, en contra de los términos del Convenio 87 de la OIT.

Solamente en el caso ecuatoriano se dispone para el sector público la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de una sola organización, lo cual también es un acto restrictivo, porque la intención de consolidación de la organización, mediante procesos unitarios, debe provenir de la voluntad y decisión de los mismos trabajadores, y no de disposiciones normativas estatales que dan lugar a interpretaciones subjetivas.

En las constituciones de Colombia, Perú y Venezuela se aborda el tema de los colegios de profesionales en artículos específicos, en los que la característica común es la afiliación voluntaria. Bolivia y Ecuador no tienen artículos definidos, pero implícitamente el derecho se lo determina en aquellos que tratan el tema del derecho a la organización de cualquier tipo.

Compatible con lo que dispone sus constituciones, en todos los países de la subregión, a través de su legislación secundaria se reconoce el derecho de organización sindical de sus trabajadores y trabajadoras, incluidos los del sector público, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía y aquellos que están sujetos al Servicio Civil. Debe observarse que todos son suscriptores de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del convenio 151, que es más específico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien se reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto las organizaciones de los empleados del sector público, tienen la característica de ser más sociales que sindicales.

En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representación individual o colectiva. Se establece que será necesaria para el reconocimiento de las organizaciones su simple constitución. Solo en Venezuela se prevé que los trabajadores y trabajadoras no dependientes sean parte o puedan conformar


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sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias normas se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo del cumplimiento de ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la misma manera, en todas se identifica que la decisión de afiliación a una organización sindical, es un acto voluntario de los trabajadores y trabajadoras.

La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre el derecho de organización de los trabajadores y trabajadoras. Por el contrario, las normas de Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulación de este tema, en menor medida la de Perú. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela se excede, pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son propias de los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios de autonomía e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los empleadores; por lo que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos de injerencia; a pesar de que señalan prohibición expresa de interferir en las mismas, incluso hasta sancionan esta situación. No obstante estos hechos evidencian afectaciones a la Libertad Sindical, en los términos expuestos en los convenios de la OIT que tratan la materia.

En Bolivia, Perú y Venezuela se requiere mínimo 20 afiliados, en Colombia 25, en Ecuador 30 para la conformación de un sindicato. En Colombia y Ecuador son necesarios mínimo 14 años de edad para ser parte de la organización y en Venezuela 18 años.

Sin contar con la de Bolivia, las demás regulan lo concerniente a permisos y licencias, así también el fuero sindical, definido como un mecanismo de protección para dirigentes y demás trabajadores en determinados momentos, sobre todo en aquellos de estructuración de las organizaciones o negociación y conflictos colectivos. Su afectación es sancionada con el reconocimiento de una indemnización económica a favor del trabajador afectado en Colombia y Ecuador, incluso con la restitución al puesto en Colombia. En Perú no se especifica cómo se sanciona el incumplimiento de la prohibición.

En cuanto a la disolución de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela establecen que esta se efectuará, principalmente, por voluntad de los propios afiliados; pero también se prevé que ocurra por otras causas como en Colombia y Perú: cuando ya no existe el número mínimo de afiliados requeridos para su conformación, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como ocurre en Colombia o por liquidación o desaparición de la empresa.

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Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligación para afiliados o no al sindicato, al ser estos últimos beneficiarios de las conquistas que realice la organización a través de la negociación colectiva. En el Ecuador es igual al 1% de la remuneración. En Colombia procede sólo para los afiliados y en el Perú no se especifica.

Únicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores y trabajadoras tienen la facultad, en común acuerdo con los empleadores, de ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

Respecto del estudio de opinión con las encuestas practicadas en los diferentes países de estudio, se identifican 13 respuestas realizadas por la dirigencia que son más comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas más relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organización.

De ellas, 3 son las que más coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de cada país. En primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuración de una política antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (públicos o privados), que ha influenciado a la opinión pública para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y, en consecuencia, provoca el quebrantamiento de éste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden también en que esta política tiene como objetivo la extinción de la organización y la criminalización de la lucha sindical.

La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores problemas de la Libertad Sindical, es la injerencia del Estado y los empleadores en la organización de los trabajadores irrespetando su autonomía, el principio de independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.

En tercer lugar, apuntan como mayor problema, a las dificultades y contradicciones propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases, que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia.


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Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia en contra de los dirigentes sindicales y demás trabajadores que se manifiesta en represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3.000 dirigentes en los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la inoperancia de la justicia. En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso ecuatoriano.

La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado de temor entre los trabajadores y trabajadoras que genera, entre las principales consecuencias, una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.

La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los países Andinos, es que principalmente han provocado un impacto negativo en la tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia, al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables.

Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen coincidencia en todos los países.

Sobre la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, esta pregunta tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26 encuestados y encuestadas de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que existe, sin lugar a dudas. Específicamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y cualquiera de sus actividades.

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De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Sólo uno, de Venezuela, identifica como responsable a todos los sectores; pero también en Venezuela, identifican como único responsable al gobierno. En los otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales.

La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión, difamación y otros mecanismos que afectan a los sindicatos y sus dirigentes; principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación con los medios de comunicación. Los encuestados y encuestadas de Colombia y Perú coinciden en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las entidades y empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los incrementos salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de izquierda ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.

Del mismo modo, existe coincidencia en Ecuador y Venezuela, en que la campaña se evidencia, más que nada, en las intervenciones periódicas de los respectivos Presidentes de la República en los medios de comunicación.

Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que las campañas se muestran mediante la represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).

En cuanto a los efectos que han tenido, señalan que son el temor a la afiliación a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones de desempeño punitivas a los servidores públicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que llaman “terrorismo patronal”. La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la pérdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y la dirigencia por parte de sus bases sindicales, pero también existe una desconfianza de la organización y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es muy frecuente. Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los países de estudio,


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con excepción de Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparición. Entre las encuestadas y encuestados peruanos también se menciona la división y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores.

Las apreciaciones de la dirigencia se complementan con lo expuesto en los análisis de la OIT. Organizaciones de trabajadores y trabajadoras de los diferentes países que forman parte de este estudio, acudieron ante esta instancia internacional con el fin de denunciar la transgresión de los convenios que norman el principio y derecho de la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización; con seguridad por la desconfianza que existe en el sistema constitucional y judicial de control de sus respectivos países. De la información disponible deriva la certeza de la violación, sistemática y casi permanente, de los distintos aspectos que comprenden la Libertad de Organización y que fueron objeto de observaciones individuales a cargo de la Comisión de Expertos o comentarios y recomendaciones realizadas por el Comité de Libertad Sindical. Incluso en casos calificados como graves, en Colombia y Venezuela, merecieron la visita de misiones especiales que prestaron asistencia técnica para aportar en la solución de los problemas.

En este estudio se revisaron 50 casos que fueron analizados en el Comité de Libertad Sindical entre marzo 2009 y junio 2010: 1 pertenece a Bolivia, 21 a Colombia, 4 a Ecuador, 19 a Perú y 5 a Venezuela. De ellos 29 corresponden a asuntos relacionados con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren exclusivamente a afectaciones a la Libertad Sindical y Derecho de Sindicalización son 21, que sumados a los 28 que además incluyen aspectos de Negociación Colectiva son casi el 100%. Estos datos determinan que son los gobiernos, en sus calidades de autoridad o empleadores, los que mayormente inobservan los postulados de la Libertad Sindical en general, y de la Libertad de organización, en particular, siendo afectados sobre todo los trabajadores y trabajadoras del sector público.

Las razones de esta afirmación se sostienen en los comentarios que se refieren a la legislación, a decisiones administrativas o políticas antisindicales que marcan un claro estancamiento o retroceso en el derecho de organización. Con mucha frecuencia se denuncia hechos de retaliación, persecución y hostigamiento, en contra de la dirigencia y trabajadores, que en casos extremos, pero no exclusivos, como el de Colombia, ahora Venezuela e incluso Perú conllevan muchas veces a la eliminación física de las personas, todavía más grave es el hecho de que gran parte de los asesinatos quedan en la impunidad. Otras graves afectaciones son los reiterados despidos injustificados en contra de dirigentes y otros trabajadores que en la mayor

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parte de los casos se originan en declaratorias de huelgas y conflictos colectivos o que incluso son utilizados como mecanismos de disuasión para no pertenecer a una organización. Una preocupación común en la mayoría de las denuncias y quejas es la intención de injerencia en las actividades de las organizaciones por acción del Gobierno, que pretenden controlarlas o incluso generar un paralelismo sindical afecto a sus proyectos, como se denuncia en Venezuela, donde incluso el Estado puede intervenir en los procesos electorales de las organizaciones, afectando la autonomía e independencia de las organizaciones.

1.2.1.7 Conclusiones

Derecho de Organización:

• ConexcepcióndelosmiembrosdeFuerzasArmadasyPolicía,entodoslospaísesde la subregión Andina, mediante sus legislaciones, llámese constituciones y leyes o códigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organización para los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con los Convenios Internacionales 87 y 98 de la OIT, que han sido ratificados por sus respectivos Estados. Sin embargo, en todos ellos, se evidencia restricciones y limitaciones al ejercicio pleno de este derecho que se originan en disposiciones constitucionales y/o legales, en reformas legislativas, en disposiciones gubernamentales y administrativas o en prácticas antisindicales.

Autonomía

• UnodelosprincipiosmásafectadosdelaLibertadSindicaleseldelaautonomíade las organizaciones. En varias aspectos se demuestra la intención, clara o velada, de control e injerencia del Estado en las actividades de las organizaciones laborales del sector público, lo que impide su desenvolvimiento libre e independiente, en función de la defensa de los intereses y representación de sus afiliados; hecho que se complica con prácticas antisindicales de los gobiernos, expuestas en las opiniones de la dirigencia que participó en el estudio, en los informes del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT, y otros estudios realizados por organismos no gubernamentales. En Ecuador y Venezuela con el argumento de propiciar la democratización de las organizaciones y la alternabilidad de la dirigencia se dispone la injerencia del Estado en sus procesos electorales. Las leyes del trabajo de Colombia y Venezuela exageran en disposiciones de funcionamiento de las organizaciones, que por el contrario deberían ser parte de los estatutos. En Venezuela se patrocina la creación


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de Consejos de Trabajadores que desplazan a las organizaciones sindicales en su papel de representantes e interlocutores de los trabajadores y trabajadoras. Circunstancias que pueden resultar en hábitos discriminatorios, clientelares e incluso en el paralelismo sindical, según lo manifiestan las dirigencias de Ecuador y Venezuela; inobservando los términos de los convenios y su propia legislación, que prohíben este tipo de prácticas.

Protección del Derecho

• Todas las legislaciones contienen disposiciones de protección del derecho,principalmente en lo que se refiere a la no injerencia o intervención del empleador o de los gobiernos y el fuero sindical, entre otras; con excepción de la Ley del Trabajo de Bolivia, que no hace mención expresa de este particular. No obstante, en todos los países de la Subregión Andina, estas disposiciones son frecuentemente inobservadas por los empleadores y los gobiernos, quienes de manera continua despiden dirigentes y trabajadores sindicalizados, se niegan a la inscripción de nuevas organizaciones u otro tipo de prácticas antisindicales.

Regresión Jurídica

• En Ecuador y Venezuela existen evidencias suficientes para determinar quehay procesos de regresión jurídica en materia del Derecho del Trabajo, por la vía de promulgación de sus Constituciones y/o leyes que incluyen aspectos laborales, o reformas a estas normas. Por señalar unos ejemplos; en el Ecuador se elimina la posibilidad de crear organizaciones sindicales a un importante grupo de trabajadores y trabajadoras del sector público que realizan actividades administrativas y profesionales: derecho que antes lo tenían. En Venezuela y Ecuador, sus actuales constituciones, prevén la disposición de intervención del Estado en los procesos electorales internos de las organizaciones, evento que antes no existía. En los demás países no son claros estos procesos; sin embargo, a criterio de la dirigencia sindical encuestada y del contenido de algunos informes de la OIT, del Perú por ejemplo, que hacen referencia a la expedición de ciertas leyes que afectan derechos adquiridos, conduce a pensar que en mayor o menor medida existe una tendencia de regresión jurídica a nivel Subregional, que se refuerza si se tienen en cuenta prácticas y disposiciones administrativas antisindicales, que son inobjetables en todos los países en los que se desarrolló este estudio. Cabe señalar que en Bolivia, Perú y Ecuador están pendientes reformas a sus leyes del trabajo; que particularmente en el último caso, la situación puede complicarse aún más.

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Restricción y Distorsión Jurídica

• Exceptuando las Constituciones de Bolivia y Colombia, la demás legislaciónde los diferentes países presentan varias formas de restricción y distorsión al derecho de organización, que tienen diferentes manifestaciones. Disposiciones que impiden constituir organizaciones de carácter sindical a determinados grupos de trabajadores y trabajadoras, llamados servidores públicos, en Colombia y Ecuador; obligación de presentar informes de las organizaciones a las autoridades en Venezuela; la posibilidad de la disolución de las organizaciones por otros mecanismos distintos de la decisión autónoma de sus integrantes o por sentencia judicial en Bolivia; la facultad de las organizaciones en Venezuela de proveer el 75% de la nómina de trabajadores/as; la ausencia de normas que castiguen de manera adecuada y ejemplar la violencia en contra de la dirigencia sindical y más trabajadores, que dejan los hechos en la impunidad, en Colombia, Perú y Venezuela.

Deslegitimación del Derecho y Políticas Antisindicales

• Apesarde lasdiversasorientacionespolíticasde losgobiernosdeturnoysusposiciones frente a los derechos sindicales, existe una coincidencia mayoritaria en la percepción negativa sobre el sindicalismo del sector público. Esto ha implicado que los derechos sindicales hayan tenido un fuerte estancamiento y/o retroceso en todos los países.

En opinión de la dirigencia encuestada hay campañas mediáticas de desprestigio en contra de la Libertad Sindical, de las conquistas sociales que derivan en derechos, de las organizaciones sindicales y de los mismos trabajadores del sector público, desarrolladas principalmente por los gobiernos, para prejuiciar a la sociedad en contra de los sindicatos, que no son vistos como colectivos de promoción del bien común sino exclusivamente de intereses corporativos. En consecuencia, hay prácticas de discriminación, hostigamiento, retaliación, persecución antisindical y hasta la criminalización de la lucha, que en algunos casos llega a la eliminación física de dirigentes y trabajadores sindicalizados, como ocurre en Colombia y en menor magnitud en Perú y Venezuela, con sus propios matices; situación que empeora por la impunidad debido a la ausencia de sanciones.

El segmento más vulnerable a estas campañas se encuentra dentro de las organizaciones sindicales de los trabajadores y trabajadoras del sector público, incluidas las empresas del Estado o públicas, quienes están enfrentando la arremetida de la reforma y la privatización. Esta circunstancia incide en el


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debilitamiento de sus organizaciones con la consecuente pérdida de fuerza y la ausencia de respuestas políticas, adecuadas y oportunas, de los sindicatos a las coyunturas y realidades nacionales.

• Ladesigualdad, discriminación e inequidad laboral son comunes, agravada lasituación por el hecho de que en todos los países, constitucional, y en especial, legalmente, se ha desarrollado una división social del trabajo en el sector público que implica la existencia de regímenes laborales diferenciados, para que unos trabajadores y trabajadoras estén sujetos a las leyes de carrera administrativa y otros a las leyes generales del trabajo. A pesar de que esta división no tiene una tendencia homogénea, pues se observa que en Venezuela, Bolivia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas, dividiendo el trabajo manual del intelectual. Y en Perú y Colombia, se han separado laboralmente a los sectores productivos de los sectores sociales del Estado. Suceso particular es el de Ecuador, en el que la nueva Constitución y la Ley de Empresas Públicas vuelve a unir a empleados y servidores públicos en las leyes que regulan la Administración Pública, separándolos de los obreros que continuarán sujetos al Código del Trabajo, ocasionando un grave impacto en las organizaciones sindicales, principalmente de sus empresas, que conllevará a su debilitamiento o incluso a su desaparición, por la pérdida de afiliados.

• Laspersonasligadaslaboralmentealempleopúblicoatravésdelasleyesdecarrera no tienen la categoría de trabajadores, asumiendo la denominación de servidores públicos, lo que les sitúa ante el ejercicio de un “servicio civil”, más que una relación laboral: posición que socialmente limita su condición de sujetos con acceso a derechos laborales y sindicales y pone al Estado como empleador omnipotente. Factor determinante para que estos trabajadores y trabajadoras, por ejemplo en Bolivia y Ecuador, no tengan derecho a organizar sindicatos y en Perú, Colombia, Ecuador y Bolivia no tengan derecho a la negociación colectiva; dos pilares fundamentales de la libertad sindical. A pesar de que Colombia es el único país Andino que ha ratificado los Convenios 151 y 154 de la OIT sobre las relaciones laborales y la negociación colectiva en el servicio público, las organizaciones de empleados y servidores públicos tienen el carácter más de social que de sindical; y, a las de los trabajadores oficiales se les impide el derecho a la huelga,

• La flexibilización y desregulación laboral en el sector público ha ocasionadouna distorsión en el empleo debido a la instauración de figuras de vinculación que aumentan los niveles de sobrexplotación del trabajo, restringen derechos y limitan el ejercicio sindical. Esto redunda en una baja tasa de sindicalización

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en relación a la población trabajadora activa en la función pública, por tanto, el aumento significativo de trabajadores no organizados lo que propicia la eliminación paulatina de las relaciones colectivas de trabajo con el Estado. Estos trabajadores y trabajadoras, tienen mayores dificultades en alcanzar el objetivo de la organización, ya que si bien el derecho está reconocido constitucional y legalmente, en lo concreto existen una serie de prácticas gubernamentales y de los empleadores que impiden cristalizar ese afán, pues son víctimas del temor ante la amenaza permanente del despido.

Los problemas y riesgos identificados requieren respuestas que deben proceder de las propias organizaciones. La dirigencia sugiere procesos de formación y capacitación político – sindical, para recuperar la conciencia de clase, y necesidad de insistir en los objetivos de la unidad de los trabajadores y sus organizaciones. Impulsar campañas de comunicación, para revertir la tendencia antisindical y la utilización de las herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales. Por último, pero no menos importante, insisten en la necesidad impostergable de recuperar la capacidad de convocatoria y movilización, a través de una gestión sindical adecuada que permita rescatar la confianza al interior de las organizaciones y entre organizaciones, para la lucha política y recobrar los instrumentos de conquista y reivindicación de derechos.

1.2.2 Negociación ColectivaEste derecho proviene de los convenios de la OIT 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, y 154, sobre Negociación Colectiva, y forman parte de los derechos sindicales. El primero protege a todos los trabajadores y trabajadoras sin distinción del tipo de empleador (público o privado) y ha sido ratificado por 160 países, entre los cuales están todos los que son objeto del presente análisis. El segundo, integra en su cobertura explícitamente a los trabajadores y trabajadoras de la administración pública. Está ratificado por 40 países, entre los que se encuentra únicamente Colombia, como parte de este estudio.

1.2.2.1 BoliviaEn el artículo 49 de su Constitución, se reconoce el derecho a la negociación colectiva, determinando que a través de la ley se regulará los contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; así como los asuntos relativos a la reincorporación, descansos remunerados y feriados, antigüedad, jornada laboral, horas extras, recargo nocturno, dominicales, aguinaldos, bonos, primas, participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, indemnizaciones y desahucios, maternidad; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.


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En la legislación secundaria, como anteriormente se comentó, la ley que regula el tema del Derecho del Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo a negociación colectiva y en lo principal menciona que los acuerdos alcanzados se harán extensivos a todos los trabajadores y trabajadoras que sean parte del sindicato o a quienes en lo posterior se afilien a él. Su contenido obligatoriamente será parte de los contratos individuales de trabajo. En ninguno de sus artículos se determina los procedimientos de presentación discusión, aprobación, puesta en vigencia y renovación; tampoco las cláusulas esenciales que debería contener como cobertura, remuneración, derechos económicos y sociales, seguridad laboral, permisos sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacíos legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho de negociación colectiva sea limitado.

El estudio de opinión que trató estos aspectos presenta los siguientes resultados: La dirigencia encuestada distingue que los principales problemas son: las restricciones de la política económica que afectan el presupuesto estatal y que en la práctica imposibilitan la negociación colectiva; y luego está la política antisindical y las limitaciones de la propia legislación. Añaden, que en este país Andino sólo es posible la contratación colectiva para trabajadores y trabajadoras de determinados sectores como salud, seguridad social, municipios y educación. No así para los trabajadores de la administración pública.

Identifican como principal factor que impide la negociación colectiva en el sector público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado de lucha sindical, los trabajadores y trabajadoras del poder judicial alcanzaron, a través de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades la desconocieron.

Hay desacuerdo en las respuestas en lo que se refiere a la protección del derecho. Una respuesta plantea que no existen mecanismos de reclamo y se refiere específicamente al caso de los trabajadores judiciales. Otra menciona que los mecanismos están dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional, los cuales son aplicables de acuerdo al régimen laboral, porque legalmente para los trabajadores y trabajadoras de la administración pública no se reconoce este derecho. Adicionalmente, el proceso de negociación es catalogado como complejo, debido, según señalan, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusión se extienda considerablemente; es decir, hay dilaciones.

Identifican como ventajas del derecho a las mejoras en las condiciones salariales

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del trabajador, a la promoción de procesos unitarios, al fortalecimiento de la organización y la conciencia de clase. Como desventajas se señalan a las restricciones presupuestarias, al manejo mediático y propagandístico en contra de las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical, cuando los desacuerdos son manipulados por el gobierno, para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.

Estas percepciones en gran medida son compartidas en las observaciones, comentarios y recomendaciones realizadas por los organismos de la OIT, que refieren al cumplimiento del Convenio 98 sobre Derecho de Sindicalización y Negociación Colectiva. Bolivia ratificó este convenio en 1973. Las principales observaciones de la Comisión de Expertos hacen referencia a despidos antisindicales de dirigentes, a pesar de estar protegidos por el fuero sindical dispuesto en varias normas, que incluso ordenan el reintegro de comprobarse que fueron separados injustificadamente. El Gobierno no ha dado explicaciones claras de las razones por las que se produjeron estos hechos y tampoco información sobre las medidas adoptadas; por lo que son evaluadas como acciones discriminatorias. Otras de las inquietudes se dirigen a la falta de promoción de la negociación colectiva y que esta no solamente se refiera a los aspectos salariales sino a todas las condiciones del trabajo y la necesidad del respeto a los convenios colectivos, por la inquietud que existe respecto a ciertas disposiciones constitucionales.

Con la nueva Constitución se incorporaron algunos cambios evaluados por la Comisión como importantes; entre ellos, el que se refiere a la negociación colectiva como un derecho universal (artículos 14, 49 y 51). Esta condición exige reformas en la legislación secundaria para adaptarla a estos principios y a los convenios internacionales.

La Comisión hace varias recomendaciones, dentro de los cambios legislativos que se darán a raíz de la vigencia de la nueva Constitución, entre las principales menciona: que las multas por acciones antisindicales sean revisadas para que sean realmente disuasorias; la necesidad de que los servidores públicos y trabajadores agrícolas tengan el derecho a la negociación colectiva; incorporar procedimientos eficaces y oportunos que garanticen la aplicación de los derechos establecidos en el Convenio y la negociación colectiva, como lo que se refiere a los conflictos y su resolución.

En lo que se refiere al Comité de Libertad Sindical, no hay quejas examinadas en el período analizado. Pero la denuncia que planteo la Confederación Sindical de Trabajadores en Salud Pública (CSTSPB), surge justamente de las dilaciones del


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empleador para negociar colectivamente, lo que desembocó en la declaración de una huelga, que luego fue calificada de ilegal.

1.2.2.2 ColombiaSegún el artículo 55, de la Constitución, se garantiza el derecho de negociación colectiva; pero a continuación existe una restricción, cuando se determina que se lo hará con las excepciones que señale la ley; lo cual es una clara violación a los convenios 98 y 154 de la OIT, ratificados por Colombia. Luego se determina como un deber del Estado, promover la concertación, y demás medios, para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

En el Código Sustantivo de Trabajo, la regulación del tema de negociación colectiva es extensa. Se la define como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores, debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una limitación en la cobertura de la negociación colectiva, en función del número de afiliados al sindicato; esta se hace extensiva a todos siempre y cuando la organización represente a más de tercera parte de los trabajadores y trabajadoras, caso contrario sólo cubre a los afiliados. Señala el procedimiento para la renovación de la convención colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovación, continúa vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la nueva.

Una situación importante de resaltar es aquella en que según esta ley, se permite la revisión de la convención colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes, sino ante circunstancias de graves alteraciones económicas, que en última instancia será dirimida por la autoridad del Trabajo.

Los sindicatos del sector público están prohibidos de la posibilidad de presentar pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepción de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de negociación colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un segmento de trabajadores y trabajadoras del sector público, no así a los empleados públicos, a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su ejercicio en el sector público es limitado.

La apreciación de la dirigencia sindical de Colombia que participó en este estudio, sobre el ejercicio del derecho de negociación se resume en los siguientes puntos:Identifican como su mayor problema a las restricciones que impone la política económica. Casi siempre se alega dificultades de recursos económicos que impiden

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los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organización, ausencia de diálogo social y limitaciones en la legislación nacional.

Señalan que la negociación colectiva es posible para todos los trabajadores y trabajadoras del sector público, sin ninguna distinción. Pero que la voluntad del gobierno, es el factor determinante que la posibilita. Los sectores donde se negocia colectivamente son los de las empresas públicas y entidades territoriales, departamentales o municipales.

Para la dirigencia los mecanismos de reclamo para el ejercicio del derecho, donde hay una coincidencia mayoritaria son: la presión política, luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo y judicial. En cuanto a los mecanismos de protección, todos responden que es la legislación nacional. Pero, que no es respetada, por lo que se requiere sancionar su inobservancia. Se identifican otros mecanismos como las acciones de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de la Protección Social y órganos de control como la Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, pero que tienen poca eficiencia. La mitad de los encuestados y encuestadas identifican además a la legislación internacional, específicamente el convenio 154 de la OIT.

Respecto al grado de dificultad de la negociación, existe unanimidad de parte de todos los entrevistados, quienes califican al proceso de negociación colectiva de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalización, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso discriminación entre trabajadores y trabajadoras, pues a unos protege la negociación a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situación es la ausencia de voluntad del gobierno.

En cuanto a las principales ventajas, refieren a que la negociación colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía. En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes, que también se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de intimidación. Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatización


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de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de las crisis. Dos personas encuestadas no perciben ninguna desventaja.

Otra fuente de información, a más de la opinión de la dirigencia sindical encuestada, sobre el estado de cumplimiento del derecho de negociación colectiva, son las observaciones de los organismos de la OIT, que a continuación se presentan:

Colombia ratificó el convenio 98 en 1976. Todas sus Centrales Sindicales, que tienen una amplia experiencia en el uso de los mecanismos OIT, transmiten a la Comisión de Expertos reiteradamente preocupaciones por el incumplimiento de este Convenio, debido a los despidos masivos antisindicales y la falta de protección en contra de ellos. Otros hechos que inquietan son la necesidad de un reconocimiento efectivo al derecho de negociación colectiva para los empleados públicos que no trabajan en la administración del Estado, que a juicio de la Comisión, en este aspecto hay ciertos avances legales, pero limitados, que han permitido acuerdos entre el Gobierno y algunas organizaciones de trabajadores. Sin embargo, esos acuerdos no son totalmente respetados y distan mucho de ser convenios colectivos; por lo que, el ejercicio pleno de este derecho, para ese sector de trabajadores y trabajadoras, todavía no existe. En ocasiones los empleadores utilizan al pacto colectivo como un instrumento para afectar la posición de las organizaciones sindicales, dando como resultado una baja tasa de negociación colectiva que sólo cubre el 1,2 por ciento de trabajadores sindicalizados. En 2008, sólo 256 convenios colectivos se celebraron con organizaciones y otros 217 pactos colectivos directamente con trabajadores no sindicalizados, que sólo debería ser posible cuando no haya sindicato, y no para afectar la unidad laboral.

Entre las limitaciones al contenido de las negociaciones, se expone reformas legales que afectan derechos como el caso de las pensiones, estableciendo que las disposiciones permanentes de las legislaciones sobre el Sistema General de Pensiones, expirarán el 31 de julio de 2010, medida adoptada “supuestamente” bajo el principio de la universalidad de los derechos para que toda la población tenga acceso y no se constituya en privilegio de unos pocos, según el argumento del Gobierno. Para la Comisión, esto implica una modificación unilateral del contenido de los convenios colectivos, que es contrario a los principios de la negociación colectiva y de los derechos adquiridos.

Colombia recibe asistencia técnica en programas de capacitación para resolución de conflictos, negociación colectiva y diálogo social y cuenta con un especial apoyo de la Comisión Especial de Tratamiento de Conflictos ante la OIT, CETCOIT, para mejorar las difíciles relaciones laborales. En algunos aspectos, la Comisión identifica avances

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en la legislación que permiten un mejor ejercicio de este convenio, como por ejemplo ciertas disposiciones para sancionar la obstrucción de las actividades sindicales.

El Convenio 151 fue ratificado en el año 2000. El informe señala que ciertas reformas legales, realizadas sin consultar previamente a las organizaciones, obligan a los trabajadores y trabajadoras en el sector público a someterse a concursos de méritos una vez más, con el fin de ser confirmados en sus puestos, en violación de los convenios colectivos celebrados. Otras preocupaciones de la Comisión hacen referencia a las facilidades a los representantes de las organizaciones reconocidas de empleados públicos, para que puedan desarrollar sus actividades durante la jornada de trabajo y fuera de ella y en alguna instalación.

Por el contrario, ve como positivo el hecho de que en la Comisión Intersectorial para Promover la Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público, a más de autoridades de gobierno, se haya incluido a un delegado permanente de cada una de las federaciones del sector público, designado por las confederaciones de trabajadores y trabajadoras.

El Convenio 154 fue ratificado también en el año 2000. Sobre su aplicación, las confederaciones de trabajadores observan que a pesar de existir una Comisión Nacional de Diálogo para las políticas salariales y laborales, se hacen cambios legislativos sin consulta a los interlocutores sociales. De su lado, la Comisión de Expertos de la OIT ve como positivo la aprobación del decreto 535, referente al derecho de negociación colectiva en el sector público.

En el Comité de Libertad Sindical, de 21 de casos analizados, 2 corresponden puramente al tema de negociación colectiva, otros 13 a los temas Libertad Sindical y negociación, y uno a los convenios 151 y 154 sobre relaciones laborales y negociación en la administración pública. Todos ellos tienen en común las quejas por violación a convenios colectivos, las dilaciones o negativa total de la discusión, los despidos antisindicales de dirigentes y otros trabajadores como formas de retaliación. En otros casos, prácticas de los empleadores para afectar a la negociación y a las organizaciones como la entrega de beneficios a trabajadores y trabajadoras no sindicalizados para provocar la desafiliación, se contrata trabajadores temporales de reemplazo sin acceso a derechos o se negocia con organizaciones no representativas.

1.2.2.3 EcuadorCon la entrada en vigencia de la nueva Constitución, se produjeron cambios profundos que dan cuenta de un irrefutable retroceso en el acceso a este derecho. Claramente existe una regresión en materia laboral en la actual carta magna.


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Anteriormente la cobertura de los contratos colectivos no fue para la mayoría de los trabajadores y trabajadoras del sector público (empleados u obreros); pero con las reformas realizadas la situación se restringe aún más y sólo para aquellos que, administrativamente, sean calificados como obreros, que en términos cuantitativos cada vez van siendo el menor segmento de trabajadores a nivel mundial, si el argumento que los distingue es por que realizan una actividad manual.

Si bien se conserva el reconocimiento del derecho a la Contratación Colectiva en el numeral 13 del artículo 326, sin embargo se introducen dos reformas:Primero se eliminó la disposición de que la contratación colectiva no podía ser disminuida, menoscaba o modificada unilateralmente; con lo que se afecta al carácter bilateral de un contrato y puede dar paso a que el empleador, en particular en el sector público, aduzca que se puede cambiar y retroceder en los derechos estipulados, afectando en la práctica a la irrenunciabilidad e intangibilidad de los mismos.

En segundo lugar, en este mismo numeral y artículo, se determina la garantía de la contratación colectiva con “las excepciones establecidas en la Ley”, que apuntan a eliminar o debilitar la contratación colectiva en el sector público, para dar paso a revisiones unilaterales, como ya se dio al tenor del Mandato Constituyente 08, que anteriormente fue comentado en este estudio y por otra, perpetuar la exclusión a la categoría de trabajadores y trabajadoras denominados servidores públicos del ejercicio de este derecho.

En diciembre de 2007 se instala la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó hasta agosto de 2008. En el transcurso de ese tiempo, a más de elaborar y aprobar la nueva Constitución, se promulgaron 23 Mandatos Constituyentes, que tienen la categoría de leyes ordinarias. Tres de esos mandatos:, el 02, el 04 y el 08 contienen reformas laborales que afectan principios del Trabajo, convenios internacionales sobre la Libertad Sindical y la Negociación Colectiva, así como derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente del sector público.

Las reformas se expresan en varias disposiciones. Entre las principales están:

• Estableceruntechomáximoalasremuneracionesmensualesdelostrabajadoresdel sector público, fijándola en 200 Salarios Mínimos del Trabajador del Sector Privado (actualmente $ 240);

8 En el Mandato 2 se dispuso la desaparición de varios rubros componentes de la remuneración de los trabajadores como subsidios de antigüedad, familiar, vacaciones, transporte, zonificación, etc., para que conjuntamente con el sueldo básico se incluyan en un solo rubro como remuneración mensual unificada.

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• Crear una remuneración adicional variable en función del cumplimiento deobjetivos; que se pagará con autorización del Presidente de la República, exclusivamente en determinados casos;

• Desaparecer derechos económicos y sociales alcanzados en la negociacióncolectiva, ordenando la unificación salarial8;

• Se excluyen de la aplicación del mandato 02 a los funcionarios del servicioexterior y a los miembros de las fuerzas armadas, determinando una situación de discrimen con relación al resto de trabajadores y trabajadoras del sector público.

• Limitar económicamente la contribución por separación voluntaria deltrabajador y la indemnización por Despido Intempestivo. Esta última afecta a la estabilidad laboral y legaliza la discrecionalidad del empleador para sancionar a un trabajador, sin razón alguna, con la pérdida de su trabajo;

• EnelMandato08,sedisponerevisarloscontratoscolectivosdelsectorpúblicopara eliminar, desde la concepción del gobierno, los excesos y privilegios de su contenido, bajo ciertas condiciones que en la práctica no fueron respetadas por el Ministerio del Trabajo (ahora Ministerio de Relaciones Laborales). Se dijo que la revisión se realizaría en un plazo de 180 días (desde el 30 de abril al 30 de octubre de 2008), en un proceso público y con la participación de trabajadores y empleadores. Esta disposición se cumplió entre octubre de 2008 y abril de 2009 por una Comisión integrada exclusivamente por funcionarios del Ministerio del Trabajo, que revisaron unilateralmente alrededor de 120 contratos colectivos. Se impidió que las actas de revisión puedan ser impugnadas por vía administrativa, judicial o constitucional, de acuerdo con lo dispuesto en el acuerdo ministerial 0155 A, que regló el procedimiento para la revisión.

Todos estos cambios se dieron incluso previo a la entrada en vigencia de la nueva Constitución y sin que se haya reformado el Código del Trabajo, situación que hasta el momento de este estudio no se ha dado; por lo que estas restricciones no solo que son ilegales, sino también inconstitucionales.

A esto hay que añadir la aprobación de la Ley de Empresas Públicas, en octubre de 2009, que en la parte laboral, así mismo restringe el derecho de negociación colectiva solo para los obreros del sector público y con limitaciones. En el transcurso de los últimos tres años se han expedido también una serie de disposiciones administrativas, como decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales o resoluciones (decretos 1701 y 225, acuerdo ministerial 088 por citar unos pocos ejemplos) que menoscaban los contratos colectivos del sector público (libre, voluntaria y legalmente celebrados), en varios aspectos que refieren fundamentalmente a la cobertura, la estabilidad laboral, y cambio de empleador; y otros, como la jubilación


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patronal, conquistas económicas, seguro médico, etc.; que conllevan a debilitar una institución, que en el caso ecuatoriano incluso permitió enfrentar los procesos de privatización de las entidades y empresas del Estado por sus garantías, en esencia la protección del derecho al trabajo. Condición que ahora coloca a esas instituciones, en un estado de indefensión.

En el Código del Trabajo ecuatoriano, aún no reformado, el tema de negociación colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociación colectiva como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se dispone que en el sector público el contrato colectivo deba celebrarse sólo con un comité central único de trabajadores y trabajadoras que agrupe a más del 50%. El procedimiento para la celebración inicial o renovación dispone tiempos que no pueden exceder los 47 días; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al Tribunal de Conciliación y Arbitraje. No obstante en la práctica los plazos jamás se cumplen, particularmente en el sector público donde los procesos son en extremo complicados. Pero los contratos incluyen la cláusula de que continúan vigentes, hasta tanto no se suscriba la nueva revisión.

En otros aspectos, no se permite la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de discusión inicial o revisión de la contratación colectiva. Pero, en el caso de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.

El Código señala las cláusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo, sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen contradicciones se aplica lo que más favorece al trabajador o trabajadora. El Código adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores, del contrato colectivo firmado.

La grave situación reseñada en materia doctrinaria se contrasta con la opinión de algunas personas que son parte de la dirigencia sindical en el Ecuador y que representan a importantes segmentos de trabajadores y trabajadoras del sector público.

Para la mayoría de personas entrevistadas, los problemas más relevantes en el ejercicio del derecho de negociación son la política gubernamental antisindical y las limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional. Afirman que es posible el ejercicio del derecho pero con restricciones en el sector público. Por ejemplo no se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores y, si es factible para los calificados como obreros. Dicen que depende de la voluntad

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del gobierno y de las disposiciones legales. Identifican que en el sector público se discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas públicas, salud, y gobiernos seccionales.

Mencionan como mecanismos de reclamo a las disposiciones legales mediante la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor medida la presión política. Dos personas no dan respuestas, por ser representantes de organizaciones gremiales no sindicales. Y como mecanismo de protección a la legislación nacional, pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último período se ha dificultado la negociación colectiva en el sector público, que incluso fue revisada unilateralmente. Tres personas entrevistadas no dan respuesta, al ser su régimen laboral la carrera administrativa.

Quienes están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente responden que el proceso de negociación es complejo, señalando como razones, a las limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.

Determinan que las mayores ventajas del derecho son la mejora en la calidad de vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organización y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción del diálogo social. Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones frente a los fracasos que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la negociación colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito y la estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino por impedir que disminuya.

De la grave situación presentada en el último período en el Ecuador, también hay pronunciamientos de la OIT, que examinan la implementación y cumplimiento periódico de los convenios.

Ecuador ratificó el Convenio 87 en 1959. La Comisión de Expertos recoge varios reparos realizados por organizaciones de trabajadores y trabajadoras, nacionales e internacionales, en las que exponen disposiciones constitucionales, legales y administrativas incompatibles con los términos del convenio. Incorpora además en su informe, las violaciones al derecho de sindicalización evidenciadas en la represión de dirigentes sindicales y trabajadores de la empresa de telecomunicaciones, el despido de cuatro dirigentes sindicales del sector petrolero, las restricciones a la


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negociación colectiva o la negación de su discusión en las empresas de cemento, electricidad y de agua potable, que son la condición común en todo el país; la injerencia de los empleadores, los actos de persecución en contra de dirigentes sindicales en el poder judicial; por lo que observa que la legislación nacional no prevé suficientes sanciones para disuadir el cometimiento de infracciones, en contra de los derechos laborales y sindicales.

Se añade además el uso de “listas negras” para actos de retaliación e intimidación, despidos antisindicales en los sectores público y privado y la evasión de los derechos de asociación y negociación colectiva a través de mecanismos como la subcontratación que persiste en los llamados servicios complementarios, a pesar de que en la nueva Constitución se prohíbe las formas de precarización del trabajo. Sobre este particular, la Comisión recuerda que el derecho a negociar las condiciones de trabajo libremente es un componente esencial de la libertad de asociación de todos los trabajadores y trabajadoras, con la posible excepción, de las fuerzas armadas, la policía y las personas que trabajan en la administración del Estado.

Se hace referencia a una serie de disposiciones supraconstitucionales dadas en el marco de la Asamblea Nacional Constituyente, que funcionó entre diciembre de 2007 y agosto de 2008 previa a la entrada en vigencia de la nueva Constitución, cuyo contenido violenta totalmente los términos de los convenios 87 y 98 de la OIT, que tienen el carácter de obligatorios, sin la posibilidad de supervisión, revisión, reforma o anulación de ninguna autoridad (incluidas la constitucional y la judicial), menciona los Mandatos Constituyentes 02, 04 y 08 que ponen un techo a los salarios del sector público, a la indemnización por despido improcedente o intempestivo; otros motivos de terminación de la relación laboral; la prohibición de los fondos de pensiones complementarias privadas que impliquen el aporte de fondos del Estado; la revisión de todos los contratos colectivos del sector público con el cuestionable argumento de eliminar excesos o privilegios de sus cláusulas, que en la práctica no se dio en los términos dispuestos por la Asamblea, sino que fue una revisión unilateral del Gobierno, situación que se agravó aún más con la promulgación de disposiciones administrativas, a las cuales también se les dio la característica de inapelables. La Comisión recuerda que la revisión unilateral de cláusulas sólo es posible mediante sentencia judicial y sólo en casos muy graves, porque tratándose de convenios colectivos en el sector público, la autoridad administrativa es a la vez juez y parte. Las regulaciones que permiten a la autoridad administrativa, de manera unilateral, anular o reducir las cláusulas de un convenio colectivo son contrarias al principio de negociación libre y voluntaria.

La Comisión hace referencia al informe del Comité de Libertad Sindical sobre el caso 2684, recogiendo sus conclusiones y recomendaciones; para que el Gobierno tome

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las medidas necesarias que eliminen estas limitaciones y restablezcan el derecho a la negociación colectiva, en todos los temas que afectan a las condiciones laborales y de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Otros asuntos pendientes se refieran a la necesidad de incluir en la legislación disposiciones que garanticen la protección contra actos de discriminación antisindical, preocupación que debería hacer énfasis en el problema social de los despidos. La necesidad de los profesores y directores de los establecimientos de educación en el sector público y del personal que realiza tareas de apoyo técnico y profesional para que tengan acceso al derecho a la negociación colectiva.El Gobierno no ha enviado sus respuestas sobre varios de los comentarios realizados, evidenciando la falta de compromiso oficial con el cumplimiento del convenio.De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, ninguno hace referencia a problemas exclusivos de la negociación colectiva. Sólo uno, el 2684 trata este tema, incluido aspectos de Libertad Sindical, regresión legislativa en derecho del Trabajo y despido de dirigentes. En lo principal el Comité evidencia que el Gobierno realizó un proceso de revisión unilateral de todos los contratos colectivos del sector público, afectando los términos del convenio por lo que solicito anular dicho proceso, situación que hasta el momento no se ha dado.

1.2.2.4 PerúEn forma breve, la Constitución en el artículo 28 trata lo concerniente a los Derechos Colectivos. Incluye en ellos, el derecho de negociación colectiva. Explícitamente se garantiza la negociación colectiva y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.

En cambio, en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, el tema de negociación colectiva es ampliamente regulado. Por ejemplo señala las cláusulas básicas que debe contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representación de la totalidad de trabajadores y trabajadoras, afiliados o no; pero también define que en el caso de que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la representación, todas pueden negociar individualmente representando sólo a sus afiliados. Conceptualiza a la negociación colectiva como un acuerdo encaminado a regular las relaciones, condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones, entre una o varias organizaciones de trabajadores y empleadores.

El carácter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para empleadores y trabajadores, que lo suscriben, en representación de todos y continúa vigente hasta cuando se suscriba una nueva revisión, la misma que es presentada por los trabajadores y trabajadoras, a través de sus organizaciones. El procedimiento para la firma determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la


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Conciliación y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distinción de que sean trabajadores del sector público o privado. Sin embargo, si la medida se extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en forma definitiva.

Hay una contradicción entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulación de las condiciones del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que en la segunda a través de acuerdos entre las partes. Situación que con seguridad debe generar más de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislación para mantener coherencia con el derecho de negociación colectiva, caso contrario existen restricciones a su ejercicio.

Sobre el contenido de la legislación y su práctica, las y los dirigentes sindicales opinaron lo siguiente, en referencia a la negociación colectiva en el sector público del Perú:

Identifican como mayores problemas de la negociación, a las restricciones impuestas por la política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al irrespeto por parte de las autoridades de la misma. Informan que el derecho tiene restricciones en el sector público. En unos casos es posible en otros no. Y que su acceso responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es posible hacerlo en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no a temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos del sector público.

En el reclamo, la dirigencia se inclina más por los mecanismos de presión como la declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes. Y para la mayoría de ellos y ellas, los mecanismos de protección son la legislación nacional, específicamente a la ley de negociación colectiva, pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son la legislación internacional, resoluciones de control constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección.

Para todos y todas el proceso de negociación es complejo. Como razones establecen que el empleador es a la vez, juez y parte, que los derechos conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas, que falta la aprobación

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del Convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión laboral para hacer respetar los derechos.

La dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad; la promoción de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación colectiva se identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para que se apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las organizaciones causando frustración y desmovilización en la base; por último las restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.

Los análisis realizados por la OIT, respecto al cumplimiento de los convenios 98 y 151 por parte del Estado Peruano, se resumen en lo siguiente:

Perú ratificó el Convenio 98 en 1964. Al igual que en los demás países una de los principales preocupaciones, que provienen de los reiterados reclamos de las organizaciones, son los despidos antisindicales en varios sectores; la falta de sanciones contra los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones; la lentitud de los procesos judiciales por denuncias de actos de discriminación antisindical e injerencia. A pesar de que legalmente se ha incorporado disposiciones que califican a la injerencia como infracciones muy graves, sancionando el hecho con multas económicas, lo que es positivamente evaluado por la Comisión; manifiesta su contrariedad por otros aspectos que no han merecido respuesta del Gobierno. Comportamiento que también es recurrente en casi todos los gobiernos, de la subregión Andina.

El Convenio 151, Perú lo ratificó en 1980. Los cuestionamientos respecto a su cumplimiento se refieren a disposiciones administrativas que afectan las actividades de las organizaciones sindicales, por ejemplo la necesidad de una autorización anual previa del trabajador del sector público para que el empleador realice la retención de las cuotas sindicales de su salario para ser entregada a la organización a la que pertenece. Esta disposición fue derogada posteriormente en octubre de 2002. No hay más observaciones sobre este convenio.

De los 19 casos analizados por el Comité de Libertad Sindical sobre el Perú, 2 son específicos del convenio 98 y 9 contienen otros aspectos incluidos los de Libertad Sindical. Los comentarios más recurrentes se refieren a despidos antisindicales irrespetando los fueros derivados de reclamos por la negociación, violaciones


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a la contratación colectiva con acciones disociadoras como discusiones con organizaciones no representativas, actitudes dilatorias para no negociar o simplemente negativas a hacerlo.

1.2.2.5 VenezuelaEn la Constitución de Venezuela, el artículo 96 establece el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras, públicos y privados, sin ninguna limitación o distinción, a la negociación colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los legales, garantizando el amparo de los activos y de quienes en el futuro ingresen.

De igual forma, en la legislación secundaria se aborda de manera amplia el tema de la negociación colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde una visión política, en el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo económico y social de la nación, de la familia y de la persona trabajadora, a más de que se suscribe para regular las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes. Incorpora los principios de que debe favorecerse al trabajador o trabajadora, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas; el de que lo acuerdos deben hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de progresividad, es decir, en el tiempo los acuerdos deben ser mejores.

El contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante y obligatorio. Su contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.

Regula el procedimiento de presentación y discusión, la cual debe realizarse con la organización que represente a la mayoría de trabajadores y trabajadoras. Si en los plazos previstos no existe acuerdo se acudirá a la instancia de lo Contencioso – Administrativo para que dirima. Una vez concluido el proceso, por cualquier vía, el contrato colectivo se lo registra ante la autoridad del Trabajo. También se prevé la situación de que no se suscriba la nueva revisión, ante lo cual se dispone que continúe vigente la anterior.

Las convenciones colectivas en el sector público, tienen entre uno de sus principales problemas el aspecto presupuestario, que en última instancia es aprobado por el Consejo de Ministros.

Hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las demás leyes, es que incorpora y regula también la negociación colectiva por rama de trabajo y, admite la negociación colectiva para trabajadores y trabajadoras sin relación de dependencia.

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Las respuestas a las inquietudes sobre el ejercicio pleno de este derecho, dadas por la dirigencia que participó en el estudio de opinión se presentan a continuación.

Piensan que el mayor problema de la negociación colectiva es el hecho de que no se discuten y firman contratos colectivos en el sector público, por la negativa gubernamental, que conlleva a la fijación de una política antisindical. Esto a su vez determina la ausencia de diálogo social; que es el segundo problema mencionado.

La mayor parte de personas encuestadas manifiestan que “en la práctica no se discuten convenciones colectivas en el sector público”; pocos responden de manera afirmativa y uno cuestiona la claridad de la pregunta. En el mismo sentido, la mayoría responde que “la negociación es posible en ciertas entidades territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado, pero que depende de la voluntad del Gobierno que negocia sólo con las organizaciones que le son afectas y, con el resto, existen trabas institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo”. Esta opinión es confirmada por ejemplo, con la disposición dada por las autoridades del Ministerio de Salud el 26 de mayo de 2010 en la que se comunica que por instrucciones del Presidente de la República, ningún Ministerio, Instituto, Empresa o Fundación del Ejecutivo Nacional está autorizada a firmar contratos colectivos, entre otros puntos.

La mayoría cree que los mecanismos de reclamo son las disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presión política como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales están subyugadas al poder central. Y sobre los mecanismos de protección todos responden que es la legislación nacional que regula el derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la legislación internacional.

Sobre la dificultad del proceso, 7 de 8 personas afirman que es complejo. En unos casos también lo califican de inexistente en la actualidad; o que toma mucho tiempo porque el Estado impone condiciones en su doble papel, de juez y parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo ni complejo, que depende de la voluntad y preparación de los negociadores.

Las ventajas del ejercicio del derecho que la mayoría menciona son la posibilidad de mejorar las condiciones de vida, proteger la estabilidad laboral y promocionar el diálogo social. En menor medida dicen que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna,


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pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en lugar de negociar.

En reiteradas ocasiones la OIT ha realizado comentarios, observaciones y recomendaciones por los problemas identificados en el cumplimiento de los términos del convenio, que son coincidentes con las apreciaciones de la mayoría de la dirigencia encuestada. Estas se sintetizan en los siguientes párrafos.

Venezuela ratificó el Convenio 98 en 1968. Sobre el cumplimiento de este convenio, las observaciones apuntan a los criterios utilizados por el Gobierno para determinar o definir cuáles son las organizaciones representativas de los trabajadores y trabajadoras que pueden negociar colectivamente las relaciones de trabajo; circunstancia que ha conllevado a la impugnación de esas decisiones en los tribunales de justicia, sin que la respuesta dada por el Gobierno sea satisfactoria, quien afirma que los criterios utilizados para determinar el sindicato más representativo los establece el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en la parte relativa a los referendos sindicales.

Las organizaciones denuncian que estos hechos han conducido a procesos de negociación colectiva estancados desde 2006 en varios sectores, por lo que 243 convenios no han sido firmados y más de 3.500 no se han discutido; y que el indicado mecanismo de referéndum, puede ser una forma de injerencia del Estado en la vida sindical. Con estos antecedentes la Comisión de Expertos pidió nuevamente al Gobierno que proporcione información sobre estos casos.

De los casos analizados por el Comité de Libertad Sindical, en el período junio 2009 a junio de 2010, que se refieren a Venezuela 4 de los 5 incluyen temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. Sobre lo último, la mayor parte de comentarios hacen referencia a despidos y otros mecanismos de amedrentamiento; a actitudes antisindicales del Gobierno que impiden o afectan la negociación con determinados sectores como salud y petróleo; incluso argumentando mora electoral para negarse a discutir los convenios; aluden también intenciones de expropiar sedes sindicales; y a que se contratan trabajadores y trabajadoras tercerizados, sin acceso a derechos, para afectar a la negociación colectiva.

El estudio de PROVEA destaca que en el período 2008 se aprobaron 562 convenciones colectivas, 40 menos que en el 2007, y que según cifras de la prensa, la cobertura apenas alcanza a 87.821 personas. Evidenciando que si bien van apareciendo más organizaciones, son menos los convenios que se homologan y menos los trabajadores y trabajadoras amparados, lo que refuerza la tesis del paralelismo sindical, que conjuntamente con la materialización de los Consejos de Trabajadores

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en algunos entes públicos, suplantarían a las organizaciones sindicales, como legítimos contradictores en la discusión de las relaciones del trabajo.

Otro tema preocupante expuesto en este estudio y que proviene de las denuncias formuladas por sindicatos afectos y no afectos al gobierno, son las trabas que impone la administración pública para firmar y homologar un convenio colectivo. Muchos de los cuales, particularmente en el sector público, caducaron o se encuentran sin renovar desde hace varios años. Por ejemplo: la convención de la salud tiene 7 años de vencida, el contrato marco del sector público y de la educación 4 años, y de los institutos educaciones hasta 15 años. El principal obstáculo, menciona, es la legitimación de las directivas por el CNE para iniciar el proceso.

1.2.2.6 Análisis comparadoEn todas las constituciones se incluye el derecho de los trabajadores y trabajadoras a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales con los empleadores como mecanismo que contribuya a la solución pacífica de los conflictos. Sólo en el caso peruano, se determina el carácter vinculante de los acuerdos alcanzados y, solo en el caso boliviano estos acuerdos tienen el calificativo de derechos sociales.

Las diferentes constituciones fijan regulaciones a este derecho, definidas mediante ley. Pero en los casos de Colombia y Ecuador la situación es preocupante, porque constitucionalmente se limita su ejercicio al establecer, de forma expresa, que habrá excepciones a la contratación colectiva, del mismo modo dispuestas a través de ley.

Actualmente, ninguna de las constituciones define un mecanismo de protección explícito a la contratación colectiva para que no pueda ser vulnerada, desconocida o menoscaba de forma unilateral; a pesar de que todas reconocen la intangibilidad e irrenunciabilidad, como principios de los derechos.

Cabe mencionar sobre este aspecto, el proceso de revisión unilateral de todos los contratos colectivos del sector público que se dio en el Ecuador, entre octubre de 2008 y abril de 2009, por una disposición transitoria contenida en el llamado Mandato Constituyente 08, promulgado por la Asamblea Nacional Constituyente el 30 de abril de 2008, producto de lo cual fueron vulnerados y desconocidos la mayor parte de los derechos adquiridos mediante negociación colectiva, calificados por las autoridades del gobierno como excesos y privilegios, en una flagrante violación a los principios que sustentan el Derecho Laboral, incorporados en la misma Constitución y los Convenios Internacionales, como el 98 de la OIT, que se entiende están por encima de cualquier disposición normativa nacional, que se los oponga.


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Todos los países de la subregión poseen legislación sobre negociación colectiva del trabajo. Con excepción de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente a este tema, conceptualizándolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores y trabajadoras, a través de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las cláusulas de estos.

Todas las normas, sin excepción, determinan que el convenio, pacto o contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisión anticipada ante eventualidades de carácter económico, fundamentalmente, que puede ser dirimida por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.

En todas, menos en la de Bolivia, se prevé la circunstancia de que no se suscriba la revisión en los plazos previstos, ante lo cual continúa vigente el contrato anterior.

La legislación de Bolivia no aclara si la convención colectiva cubre a todos los trabajadores y trabajadoras afiliadas o no. La de Colombia condiciona este aspecto en función del número de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio, en las de Ecuador, Perú y Venezuela se determina que se hará extensiva a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector público, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores y trabajadoras que tienen el régimen del Derecho Administrativo.

En las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se incorporan de manera expresa, el principio de que debe aplicarse lo más favorable al trabajador, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas.

En Colombia, de manera expresa se prohíbe a los empleados públicos negociar colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de negociación este sector de trabajadores está negado, a pesar de que incluso Colombia ha ratificado los convenios 151 y 154 de la OIT que tratan el tema de este derecho y las relaciones laborales en la administración pública. Incluir existencia de reglamento. En el sector público del Ecuador, la contratación colectiva sólo es posible con un Comité Central Único de Trabajadores. Se prohíbe la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de negociación, pero es factible la declaratoria de

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huelga si hay despido de trabajadores y trabajadoras. En cambio en el Perú si es posible la presentación del pliego de peticiones e incluso la declaración de huelga, durante la discusión de la revisión del convenio colectivo.

En la legislación del Perú se ubicó una contradicción importante entre las leyes de Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo y en la segunda se dispone que esto sólo sea posible por acuerdo entre las partes.

Sólo la Ley de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la negociación colectiva, admite también este derecho por rama de trabajo e incluso lo hace extensivo a trabajadores y trabajadoras no dependientes.

En el estudio de opinión, los problemas más relevantes en el ejercicio de la negociación colectiva a nivel subregional identificados entre las y los encuestados son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma política gubernamental antisindical, ambas con el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%. Se reconocen otros problemas como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales.

En Colombia y en Perú, las empleadas y empleados públicos no pueden negociar aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema de la negociación colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos en el sector público.

La pregunta de si se discuten convenciones colectivas en el sector público, tuvo un 57,7% de respuestas afirmativas y un 46,1% de negativas. Sólo las y los encuestados colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratación colectiva es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de negociación colectiva está reconocido en todos los países Andinos, con más o


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menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores y trabajadoras catalogados como servidores públicos cuyo régimen laboral es la carrera administrativa.

De los 26 encuestados y encuestadas, la mayor parte responden que la negociación colectiva es posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en el caso del sector público (65,4%); esta opinión es confirmada en Venezuela por una disposición gubernamental, de mayo de 2010, que prohíbe la suscripción de contratos colectivos en las diferentes entidades y empresas del Estado. En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un estudio más profundo, que la negociación colectiva en este sector depende de la capacidad de presión de la organización sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta fue dada sólo por algunas personas de Colombia y Perú.

En cuanto se refiere a qué sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales. En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales.

Respecto de los mecanismos de reclamo, se obtuvieron siete respuestas, más o menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo más eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presión política, la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Perú identifican a la huelga como un mecanismo lícito de reclamo, pero que en la actualidad, está restringido y hasta penalizado, es decir no se lo permite.

Un 45,8%, de las y los encuestados de los diferentes países, piensan que los mecanismos son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunos catalogan a estos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados.

Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar el cumplimiento de la ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia de criterios en cuanto a su efectividad. En general toda la dirigencia encuestada no

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confía en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar y juzgar su cumplimiento.

Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los medios de comunicación.

En cambio sobre los mecanismos de protección, se identificaron 6 respuestas significativas. La mayoría, 21 de 26, que representan el 80,7%, se refieren a que es la legislación nacional, tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos, estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicación porque no se cumple sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos. El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%. En Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación y en Venezuela se afirma, que se legisla por decretos presidenciales que irrespetan las leyes. Sólo una persona de Perú, identifica a la lucha sindical como mecanismos de protección del derecho de negociación colectiva.

Con excepción de una persona, todas y todos los encuestados de los diferentes países de la subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector público es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o país, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las políticas económicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de crédito, no permiten en la práctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.

Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que imponen la legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.

Algunas de las personas encuestadas coinciden también en afirmar que una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada. Situación que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical,


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esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situación de temor generalizada que se evidencia en toda la subregión.

A nivel subregional, la mayoría de encuestados y encuestadas (80,8%) de todos los países, sin excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero también involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores y trabajadoras, lo que a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la búsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organización como actor social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el diálogo social y, que permiten mejorar los servicios públicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Perú y Venezuela.

Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de personas que corresponden a todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor desventaja es la posibilidad de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las organizaciones, que pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay que tomar en cuenta que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta del empleador para quebrar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores y trabajadoras (42,3%). Luego están las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la práctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden en todos los países (27%). Por último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este último país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.

Las organizaciones sindicales de todos los países de la Subregión Andina, sin excepción, han recurrido a instancias internacionales para denunciar la violación de los derechos sindicales, entre ellos el de la negociación colectiva. En el período analizado (2008 -2010) la OIT, a través del Comité de Libertad Sindical, analizó un

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gran número de quejas agrupadas en 50 casos, de ellos 29 corresponden a asuntos relacionados con el trabajo en el sector público (58%) y 21 con el sector privado. Los que se refieren exclusivamente a afectaciones al derecho de negociación colectiva son sólo 4, pero si se incluyen 28 que presentan denuncias en las que se incorporan temas de Libertad Sindical, Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva; son el 64% de los casos analizados, que en un 80% corresponden a organizaciones de trabajadores y trabajadoras del sector público. Es decir, que quienes más agreden al derecho y a los términos del convenio 98 de la OIT son los gobiernos, en su calidad de autoridades o como empleadores.

Existe una diversidad de razones que sustentan las quejas por violación a este convenio de la OIT, pero las más comunes son la legislación que impide su pleno ejercicio, que en varios casos evidencia incluso retrocesos en lugar de progresos; los despidos antisindicales de la dirigencia y trabajadores, como consecuencia de los reclamos por la negociación colectiva y el uso de la huelga como herramienta de lucha y reclamo; el irrespeto de la contratación colectiva, las dilaciones o negativa para la discusión; el uso de artificios antisindicales para disociar o provocar desafiliaciones, la contratación de trabajadoras y trabajadores transitorios o eventuales sin acceso a derechos sindicales.


Derecho de Negociación y Protección del Derecho

• Todos los países de la subregión Andina poseen legislaciones que regulanel derecho de negociación colectiva, con el propósito de definir en común y mutuo acuerdo, y en forma libre y voluntaria, las relaciones y condiciones del trabajo, entre empleadores y trabajadores, en los que se incluye a una minoría de trabajadores y trabajadoras del sector público y se excluye a la gran mayoría cuyo régimen laboral está en el Derecho Administrativo, sin considerar a quienes son parte de las Fuerzas Armadas y Policiales. Pero ninguna prevé expresamente un mecanismo de protección para que no pueda ser disminuido, vulnerado o menoscabado de manera unilateral el derecho. Como establece la OIT: “A pesar del escaso número de trabajadores necesarios para construir un sindicato (un promedio de 20), en países con un amplio espectro de trabajadores en la economía informal y en las PYME queda al descubierto el pobre desarrollo de la institución y sus dificultades para ser efectiva”9, en referencia a la negociación colectiva;

9 OIT Oficina Internacional del Trabajo, “La Reforma Laboral en América Latina: 15 años después” Un análisis comparado., Oficina Regional de América Latina y el Caribe, 2005. Síntesis, María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.


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Bolivia continúa esperando la nueva ley del trabajo anunciada por el Gobierno, con el ofrecimiento de incorporar los términos de los convenios OIT. Y en el Ecuador, el mecanismo constitucional de protección de la negociación colectiva, desapareció con la entrada en vigencia de la nueva Constitución, lo que significa el peligro de la revisión unilateral de los contratos colectivos, hecho que ya se produjo en el sector público entre octubre de 2008 y abril de 2009.

Restricción y Regresión Jurídica

• Entodasestasnormas,seidentificanlimitacionesjurídicasdelaccesoalderechopara los trabajadores y trabajadoras, principalmente del sector público, como en Colombia y Ecuador donde se garantiza la contratación colectiva pero: “con las excepciones que establezca la ley”, por consiguiente no existe un pleno ejercicio de la negociación colectiva. En el Ecuador es evidente una regresión jurídica en materia de negociación colectiva, porque esta disposición no constaba en la Constitución anterior de 1998.

A esto se añade las restricciones impuestas por disposiciones administrativas y prácticas antisindicales que menoscaban aún más el derecho, como ocurre con mucho énfasis en el Perú. De acuerdo con el estudio de opinión, el contenido positivo de las normas es frecuentemente inobservado por los diferentes gobiernos; hecho que es corroborado por los informes de la OIT. Del total de casos analizados en el período de estudio (2008-2010), en la Comisión de Expertos y en el Comité de Libertad Sindical, se concluye que son los gobiernos quienes más violan e irrespetan el Convenio 98, por lo tanto el derecho de negociación colectiva. En consecuencia se advierte un proceso desfavorable para las posibilidades de discusión directas de las relaciones del trabajo que permitan mejorar sus condiciones y la calidad de vida de los trabajadores, problema que se profundiza si se considera que cada vez son menos los trabajadores y trabajadoras que tienen acceso a este derecho. En opinión de la OIT “…en la actualidad, la consideración de que el derecho del trabajo protege únicamente a un segmento laboral (el asalariado) cada vez más minoritario y “se olvida” del resto de la población activa, tanto ocupada como desocupada (esencialmente, a amplios sectores comprendidos en la economía informal)” 10

• Acercade lanegociacióncolectivaenel sectorpúblico,existeunacorrientedepensamiento dominante en los países Andinos basada en la definición de una

10 Ibid p.12

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aparente naturaleza de la relación en el empleo público, en donde desde una lógica administrativista se postula la supremacía del Estado frente a los administrados, existiendo una tensión entre fines públicos y negociación colectiva, en este campo, el convenio colectivo es negado como fuente de derecho. 11


• SiendopartedelaLibertadSindical,lanegociacióncolectivatambiénsufrelosembates de una campaña de desprestigio. Es apreciada como el privilegio de unos pocos trabajadores y trabajadoras frente una gran masa de trabajadores desamparados y sin derechos, por el avance de los procesos de precarización y desregulación laboral que dejan de lado los principios del Derecho del Trabajo, a favor de los mecanismos del mercado: en este caso del mercado del Trabajo; para adecuar las economías nacionales a las exigencias de la globalización que demandan medidas de flexibilización laboral con los argumentos de combatir el desempleo y fomentar la competitividad y la productividad. Situaciones que se presentan a pesar de que en países como el Ecuador, constitucionalmente está prohibida las formas de precarización del trabajo, pero que en la realidad siguen sobreviviendo bajo otras denominaciones. Conflicto del estado por los fines en su rol esencial y como empleador

Procedimientos y Aspectos de la Negociación Colectiva

• Anivelgeneralentodoslospaíses,cadavezsonmenoslosquetienenaccesoala protección de la contratación o convención colectiva. Mientras en unos países puede existir un estancamiento legislativo, en Ecuador y Venezuela se identifican claros procesos de regresión en materia de Derecho del Trabajo, de manera específica en la negociación colectiva, manifestados en su Constitución, en sus leyes, en disposiciones administrativas y en prácticas antisindicales que merman los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Caso peculiar es Venezuela, en donde jurídicamente todos los trabajadores, incluyendo el sector de empleados públicos tienen el derecho, sin embargo la negociación colectiva a nivel público tiene serias dificultades para ser ejercida, debido a trabas jurídicas colaterales como la actualización de las directivas sindicales, el desarrollo de procesos de negociación con nuevos sindicatos y la conformación de los denominados Consejos de Trabajadores, que desplazan a las organizaciones sindicales como legítimos contradictores de la relación laboral. En Ecuador también se presenta

11 Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f; p.2


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una grave situación a partir de un proceso de revisión unilateral de los contratos colectivos del sector público que desmanteló las conquistas sindicales y que fue seguido de decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales que eliminan en la práctica la negociación colectiva y convierten a las organizaciones en simples veedoras de las reformas, sin capacidad de incidencia.

En opinión de la dirigencia, el debilitamiento de las organizaciones, por diferentes razones, es inobjetable. No han tenido una capacidad de comprensión adecuada de los procesos ideológicos y políticos que se presentan en los países, con distintos vertientes, tendencias y matices pero que al menos en materia del trabajo tienen denominadores comunes encaminados a menoscabar derechos. Esa incapacidad no les ha permitido responder con fuerza, oportunidad y contundencia en defensa de los principios que las rigen: autonomía, independencia, identidad, solidaridad, fraternidad e internacionalismo.

La gravedad de la situación amerita concluir en la necesidad de revertir esta tendencia que conduce a la desaparición del derecho por diferentes causas, unas comunes a todos los países, otras específicas de cada uno. Las sugerencias de la dirigencia sindical están encaminadas a recuperar el derecho y luego llegar a la plena vigencia del ejercicio de la negociación colectiva, por lo que se plantea impulsar procesos de unidad y consolidación de las organizaciones, propendiendo a la construcción de sindicatos por rama, manteniendo una comunicación adecuada con las bases e involucrándola en los procesos de negociación colectiva, para que se apropien, conozcan y defiendan sus derechos; crear procesos de formación y capacitación política sindical, a nivel de la base y de la dirigencia, que permitan una cabal comprensión de los proyectos reformistas y la recuperación de la conciencia de clase; proponer y lograr cambios estructurales a la legislación nacional para proteger los derechos y sancionar a quienes la incumplan; lograr un solo régimen laboral que no contenga discrímenes y al cual estén sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; crear los organismos adecuados, que con independencia del Poder Ejecutivo, regulen las relaciones del trabajo en el sector público, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son juez y parte, al ser también empleadores.

1.1.2.3 HuelgaEn ninguno de los convenios y recomendaciones de la OIT se trata de forma expresa el derecho de huelga; sin embargo se alude al artículo 3 del convenio 87 en el que se hace referencia a que las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen entre sus derechos, el de organizar sus actividades; dentro de ellas, potencialmente, se incluye a la huelga. En 1952 el Comité de Libertad Sindical afirmó el derecho de

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huelga y formuló los elementos del principio básico sobre este derecho como un mecanismo legítimo del que disponen los trabajadores y sus organizaciones, para la defensa de sus intereses económicos y sociales.

1.2.3.1 BoliviaEn lo que respecta al derecho de huelga, el artículo 53 de su Constitución, señala que se lo garantiza como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley. Para la solución de los conflictos laborales, incluidos los derivados de la seguridad industrial y social, se prevé la conformación de tribunales y organismos administrativos (artículo 50).

La legislación secundaria de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores a declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, señalando el procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos de conciliación y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios públicos está totalmente prohibida la paralización. La inobservancia a esta disposición es sancionada con la pena máxima. Es decir, en la práctica este derecho no existe para los trabajadores y trabajadoras del sector público. Y para los del privado, está sumamente limitado, si se considera, a más de lo señalado, que cualquier situación, calificada como de hostilidad o afectación a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes actúen en contra de la huelga y de la decisión adopta por la organización sindical.

No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.

En el estudio de opinión, la dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector público por impedimentos constitucionales. Que los días no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores y trabajadoras para su ejercicio, faltando incluso información, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales. Reconocen gran legitimidad en el ejercicio de la huelga, porque permite la conquista de derechos e identifican, exclusivamente, a la legislación constitucional y laboral como mecanismo de protección del ejercicio de huelga.

1.2.3.2 ColombiaEl derecho de huelga está previsto en el artículo 56 de la Constitución. Señala que el mismo se garantiza, salvo en el caso de los servicios públicos esenciales, definidos por ley. Es decir, el ejercicio del derecho está limitado.


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Constitucionalmente, se crea una comisión tripartita permanente integrada por el gobierno, los empleadores y los trabajadores, para fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar políticas salariales y laborales.

En el Código Sustantivo del Trabajo, se concibe a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del trabajo. Su ejercicio está regulado ampliamente en la legislación en lo que respecta a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación y arbitraje, fallos y sanciones, sin que haya mención específica de la posibilidad de huelga solidaria. Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores y trabajadoras del sector público en general, tanto empleados como trabajadores oficiales, está prohibido. Se lo califica como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que está criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artículos se aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector público, cuando se prevé la conformación de tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice que los trabajadores deben solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.

Toda la dirigencia encuestada de Colombia coincide en que el mayor problema es la legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales. La debilidad impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones, impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación internacional solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la vida humana. El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización sindical en las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de trabajadores y trabajadoras del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a negociación colectiva y huelga.

También coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresión de fuerza y conciencia de la clase trabajadora, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos, como el trabajo decente.

La mayoría, de quienes participaron en el estudio de opinión, afirman que los mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de control constitucional, los convenios internacionales y las resoluciones de organismos de derechos humanos.

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1.2.3.3 EcuadorEn el numeral 14 del artículo 326 de la Constitución vigente desde octubre de 2008, se reconoce el derecho a la Huelga. Pero a continuación, en el numeral 15, se prohíbe la paralización de todos los servicios públicos; por lo tanto el derecho es nulo para los trabajadores y trabajadoras del sector público. En esta Constitución no se hace distinción entre servicios públicos esenciales y no esenciales, de conformidad con lo que establecen las normas y recomendaciones de la OIT para el pleno cumplimiento de los convenios.

El Código del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores organizados y la define como la suspensión colectiva del trabajo. Lo regula en exceso, estableciendo una serie de trámites y procedimientos hasta llegar a su aprobación y ejecución; disponiendo que sólo los Comités de Empresa puedan ejercer este derecho, no así las federaciones y confederaciones. El procedimiento inicia con la presentación del pliego de peticiones por los incumplimientos del empleador, y señala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos, hasta su conclusión, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos durante la medida.

A pesar de que en este Código está prevista la facultad para los trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas del sector público, quienes solo pueden suspender las labores 20 días después de su declaración; en la Constitución, como se mencionó, se prohíbe en forma expresa la paralización de todo tipo de servicio público, lo que incluso está tipificado en el Código Penal como delito de sabotaje y terrorismo; por tanto el ejercicio de este derecho para los trabajadores del sector público, en la doctrina y en la práctica, está eliminado y es más, se lo criminaliza.

En cuanto a la huelga solidaria, consta en el Código pero con un procedimiento que no es posible cumplirlo en la realidad.

La dirigencia encuestada del Ecuador opina, concomitante con lo que determina la legislación, que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los trabajadores continúen laborando y, en los servicios públicos hay prohibición expresa en la Constitución. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales). La mayoría de dirigentes, manifiestan que la legitimidad de la huelga es poca debido a debilidad de la organización y el bajo nivel de conciencia de clase, porque además su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia, generando temor la concreción de la medida. No obstante identifican, entre los mecanismos de protección del derecho, a la legislación y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.


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1.2.3.4 PerúEn el antes mencionado artículo 28 de la Constitución, sobre los Derechos Colectivos, también está incluido entre ellos el derecho a la huelga, estableciendo que se promoverá la solución pacífica de los conflictos laborales. Pero la huelga, estará regulada en función del interés social. Es decir tiene excepciones y limitaciones.

En la legislación secundaria se conceptualizada a la huelga como la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayoría de trabajadores y trabajadoras, para la defensa de sus derechos e intereses. También de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, señalando los requisitos y procedimientos, entre los que constan los de conciliación y arbitraje. Se prevé que la huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisión de los trabajadores o por fallo de autoridad competente.

Es posible desarrollar la huelga en el sector público; incluso en los llamados servicios públicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores y trabajadoras garantizarán la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensión total de la actividad. Es decir que para los trabajadores del sector público, amparados en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, con cierta limitación.

En lo que tiene que ver con la posibilidad de la huelga solidaria, no se hace ninguna mención en la legislación analizada.

La dirigencia participante en el estudio, informa que en el Perú se requiere que la mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto, aprueben la declaratoria y que su ejercicio está restringido por el principio de: día no laborado, día no pagado. Otros limitantes son los llamados servicios esenciales y los permisos del Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica antisindical, el problema es la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores y trabajadoras continúen laborando.

Hay opiniones divididas en cuanto a la legitimidad del derecho. Unos consideran que es mucha y otros que es poca la legitimidad y la efectividad de la huelga. Las razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, así como el temor que genera en los trabajadores el ejercicio del derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un instrumento de lucha legítimo para la conquista de derechos.

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La mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la propia fuerza y convicción de los trabajadores y trabajadoras, la posibilidad de levantar adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.

1.2.3.5 VenezuelaEn el artículo 97 de su Constitución, se reconoce el derecho a la huelga, tanto de los trabajadores del sector público como del privado, pero dentro de las condiciones que establezca la ley.

La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, también regula ampliamente el ejercicio de la huelga, reconociendo que los trabajadores y trabajadoras lo tienen en defensa de sus derechos e intereses. Señala los requisitos y procedimientos, los que se inician con la presentación del pliego de reclamos y agotando la negociación y conciliación.

Tratándose de un conflicto colectivo en el sector público, se dispone que el Inspector del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la República. No se prohíbe su ejercicio, pero se dispone que la paralización de actividades no sea total, obligando a que continúen trabajando quienes prestan servicios de salud para la población o quienes hacen labores de conservación y mantenimiento de máquinas; y se faculta al gobierno a suspender una huelga, cuando considere que se ha extendido demasiado o cuando, según su criterio, considere que hay peligro inmediato a la vida y seguridad de la población, fundamentado en los intereses generales. En consecuencia, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impedirían su real ejercicio.

La huelga solidaria está prevista en esta legislación, pero también de manera limitada y se restringe sólo para trabajadores de una misma jurisdicción geográfica y de similar rama de actividad.

La dirigencia de Venezuela manifiesta que el gobierno declara todo como área estratégica para impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún más, por la serie de trámites que deben cumplirse en las instancias administrativas. Para la mayoría de ellos, la legitimidad y efectividad de la huelga, sin lugar a dudas, es mucha; salvo una persona que opina que ninguna. La razón es que la huelga está consagrada jurídicamente y permite, a través de la protesta, la conquista y defensa de derechos, además de ser una manifestación de solidaridad. Es una expresión de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos.

Conciben a la legislación sobre la materia, a la misma convención colectiva, así como a los pronunciamientos de organismos internacionales: OIT y Corte Interamericana de Derechos Humanos, como los mecanismos que aseguran la protección del derecho.


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1.2.3.6 Análisis comparadoTodas las constituciones, objeto de estudio, incluyen el derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras; pero, de acuerdo a las regulaciones y límites establecidos mediante ley.

La de Bolivia reconoce a la huelga como una facultad legal para suspender labores en defensa de los derechos de los trabajadores. La de Venezuela asegura su ejercicio, tanto para los trabajadores del sector público como los del privado. En cambio, las de Colombia y Ecuador expresamente impiden el derecho en el sector público. En el primer caso, en aquellos servicios catalogados como esenciales y, en el segundo a casi todos los servicios públicos, por lo tanto transformando el derecho en una entelequia. El Código Penal ecuatoriano tipifica la paralización de servicios públicos como delitos de sabotaje y terrorismo (capítulo IV, artículo 158).

Respecto al tema de los servicios esenciales, en los que no sería factible la declaración de huelga, los organismos de la OIT han desarrollado varias precisiones. Por ejemplo la Comisión de Expertos los definió como: “los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población”12. Definición que luego fue acogida por el Comité de Libertad Sindical, quien consideró como servicios esenciales, donde el derecho estaría restringido, en un sentido estricto, al sector hospitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos y el control del tráfico aéreo. En cambio consideró que no constituyen servicios esenciales, por lo que no cabría la exclusión del derecho de huelga a los siguientes sectores: radio-televisión, petróleo, puertos (carga y descarga), bancos, servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos, los grandes almacenes, los parques de atracciones, la metalurgia, minería, transportes, empresas frigoríficas, hotelería, construcción, fabricación de automóviles, reparación de aeronaves, actividades agrícolas, abastecimiento y la distribución de productos alimenticios, Casa de la Moneda, agencia gráfica del Estado, monopolios estatales del alcohol, de la sal y del tabaco, educación, transporte metropolitano, correos13. Estos listados de servicios esenciales y no esenciales, no son definitivos. La OIT además recomienda que la revisión de legalidad o ilegalidad de una huelga, no debiera corresponder a un ente administrativo o autoridad del trabajo, sino a un organismo independiente y que los representantes de los trabajadores y trabajadoras puedan participar en la definición de los servicios mínimos, tratándose del sector público.

13 Ibid, págs. 20 y 21.

12 Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4 edición 2002, pág. 17

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En todos los países, objeto de este análisis, sus respectivas legislaciones secundarias reconocen el derecho de los trabajadores y trabajadoras a realizar la Huelga, en defensa de sus intereses y demás derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se señalan los requisitos y procedimientos para su declaración, los que se inician con la presentación de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los mecanismos de negociación directa o conciliación y arbitraje. En la mayoría de ellos se establece que la terminación del conflicto no significa que no puedan instaurarse responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daños, lo que evidencia un elemento que pretende disuadir o coartar el ejercicio de este derecho.

En Bolivia y Colombia, se prohíbe expresamente la paralización de los servicios públicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores del sector público. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Perú y Venezuela permiten la suspensión de actividades en el sector público. En Perú y Venezuela con restricciones que impiden una paralización total, disponiendo que haya un número determinado de trabajadores que continúen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que suspenda la huelga cuando lo considere necesario “en función del interés general”. En Ecuador, lo ordenado en su Código, contrasta con la disposición Constitucional que prohíbe la paralización de actividades en todo el sector público, lo que se repite, con algunas variaciones, en todas las Constituciones de los demás Países.

En Ecuador y Venezuela hay mención expresa de la huelga solidaria, pero su realización está restringida y limitada, lo que en la práctica dificulta, sino imposibilita, su ejercicio. En Bolivia está permitido legalmente el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las demás legislaciones no hacen alguna mención sobre este punto.

Entre toda la dirigencia encuestada, identifican ocho puntos como los problemas más relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga. El principal es, y casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la protesta para impedirla. Otro de los grandes problemas es el engorroso y lento procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%). Añaden también entre las dificultades, sin mayor coincidencia, particularmente en Colombia y Venezuela, la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales y, la declinación de la tasa de sindicalización.


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En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, existe conciencia de que la medida no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se requiere mayor acercamiento con la población. En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las opiniones son dispersas. Un 54%, de encuestados y encuestadas que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su criterio en que la legitimidad es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Perú, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayoría son ecuatorianos.

Sobre las razones de la legitimidad: colombianos, peruanos y venezolanos señalan que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurídicamente. Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores y trabajadoras. Algunas y algunos peruanos, venezolanos y ecuatorianos comparten el criterio de que existe debilidad en la organización, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor.

Adicionalmente se obtuvieron las siguientes opiniones:

En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública. En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En Perú, un criterio positivo: se dice que la huelga permite visibilizar la problemática social, que es un factor de unidad y solidaridad.

Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría coinciden en que son la propia legislación constitucional y laboral (54%); y los convenios internacionales de la OIT, así como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (25%). Este último aspecto no se identifica por parte de las y los encuestados ecuatorianos.

Otras opiniones fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho de huelga (20,8%); compartida por colombianos, ecuatorianos y venezolanos, fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica. Pocos mencionan a las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en el caso de Colombia: la figura de la Tutela. Sólo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo de protección de este instrumento de lucha, es la propia convicción y fuerza de los trabajadores.

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En Colombia señalan que para los empleados públicos no hay mecanismo de protección porque existen pronunciamientos contrarios en sentencias y resoluciones; o, en Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislación son permanentemente violentados por la Inspectoría del Trabajo del Sector Público.

En Ecuador y Venezuela, algunas personas plantean la vía del diálogo social, o mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).


Derecho de Huelga y Restricciones Jurídicas

• El derecho de huelga de los trabajadores y trabajadoras, su declaración yconsecución, como máxima y última expresión de lucha y reivindicación en defensa de sus intereses y conquistas, si bien está reconocido por las distintas legislaciones, constitucionales y legales, de los países de la Subregión Andina, se prohíbe de forma expresa para los trabajadores del sector público en unos casos, o se limita y restringe en otros, lo que significa que su pleno ejercicio no es posible. Esta afirmación se afianza aún más con el hecho de que en las Constituciones se prohíbe la paralización de los servicios públicos, en algunas de manera general o en otras de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralización de actividades en este sector, está tipificada como delito, criminalizando la protesta y lucha sindical, lo cual es asentido por las opiniones de la gran mayoría de la dirigencia sindical participante en el estudio y por los informes de la OIT, en los que se analizaron la situación del ejercicio de este derecho en los países estudiados, por lo que este organismo internacional reiteradamente recuerda que no es posible restringir el derecho, peor anularlo, porque es uno de los medios de presión esenciales de que disponen los trabajadores y trabajadoras para defender sus intereses económicos y sociales.


• Enlaprácticasuejercicioescadavezmáscomplicado,esencialmenteparalostrabajadores y trabajadoras del sector público. Primero por las prohibiciones jurídicas que se han impuesto y segundo por la serie de trabas y requisitos que impiden su real ejecución. En consecuencia la mayoría de huelgas son declaras como ilegales por las autoridades del trabajo, sin discernir lo que son los servicios públicos esenciales, en los que podría estar limitado el ejercicio a la determinación de servicios mínimos para no poner en riesgo la vida y seguridad de la población


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o parte de ella; de aquellos que no lo son, y en los que por ninguna razón debería existir restricciones, como lo recuerda y recomienda la OIT, como parte de la jurisprudencia de la Comisión de Expertos.

• Lasprohibiciones,restriccionesylimitacionesjurídicasopolíticasalejerciciodeeste derecho básico, han servido de pretexto a los gobiernos para oprimir, hostigar, despedir, e incluso para desaparecer físicamente, a dirigentes y trabajadores que las promueven o participan en ellas porque son una herramienta legítima de lucha. En todos los países, sus legislaciones prohibitivas penalizan la paralización de servicios públicos, derivando en actos de persecución y criminalización de la lucha popular y sindical. Sin ninguna distinción, los gobiernos olvidan que este instrumento de lucha ha sido utilizado en un sinnúmero de veces como parte de los procesos de resistencia (a pesar de las retaliaciones), por los trabajadores y trabajadoras de las entidades y empresas del Estado para impedir su desaparición y privatización, a favor de los intereses de los grupos de poder económico y político locales, de las grandes empresas transnacionales y de los países que albergan sus sedes, según expresiones de la dirigencia que participó en el estudio.

Huelga Solidaria

• Apesardequeenlaslegislacionesdealgunospaíses,haymencióndelderechoa la huelga solidaria, sus disposiciones y procedimientos son tan complejos que en la práctica imposibilitan su ejecución.

• Sinherramientasde lucha yde reclamo legítimo, que coadyuven a recuperarla conciencia de clase y promuevan la unidad sindical, las perspectivas del movimiento son complejas, difíciles y escasas. No es peregrino afirmar que su desaparición es factible, si además se toma en consideración el estado actual de los pilares de la Libertad Sindical (Libertad de Organización y Negociación Colectivas) en los Países de la Subregión Andina, que con pocas diferencias denotan graves dificultades. La posibilidad de discutir y acordar relaciones y condiciones de trabajo, luchar contra la precarización y explotación de los trabajadores y trabajadoras transformados en uno más de los insumos del mercado, por la igualdad y equidad de género, alcanzar el objetivo del trabajo decente y la eliminación del trabajo infantil; recuperar el estatus de fuerza social transformadora de los trabajadores y trabajadoras, no será posible sin organizaciones fuertes y consolidadas en el presente y que se proyecten al futuro.

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Conscientes de esta situación extrema, la dirigencia plantea varias alternativas. Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de los trabajadores y trabajadoras en el sector público, regulando en todo caso, de manera adecuada, particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una sola normativa que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores del sector público. Crear organismos especiales y autónomos e independientes del gobierno, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la normativa y de los derechos, entre ellos el de la huelga; fortalecer y consolidar a las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha; demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislación que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legítima de los derechos de los trabajadores y trabajadoras e impulsar procesos de formación y capacitación política sindical, sobre este derecho.

Plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores para lograr entendimiento, comprensión, solidaridad y adhesiones; trasladando los espacios de reivindicación de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones sociales, populares y de derechos humanos.


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CAPITULO II: DERECHOS LABORALES

2.1 INTRODUCCIÓNLos derechos laborales son una parte esencial de las relaciones del trabajo. En la evolución de la humanidad las luchas sociales determinaron una serie de conquistas alcanzadas por los trabajadores y sus organizaciones, que sobre la base de su sacrificio forzaron el reconocimiento de derechos para ir superando el estado de verdadera esclavitud, en el que sobrevivían o sobreviven, quienes venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario para satisfacer por lo menos sus básicas necesidades.

Corolario de esas luchas, los gobiernos y los organismos internacionales incorporaran dentro de su andamiaje jurídico los derechos laborales, primariamente el derecho al Trabajo: una de las acciones humanas más sublimes de realización y satisfacción propia, la única que permite alcanzar el anhelo de un desarrollo armonioso en las sociedades.

En los numerales 1, 2, y 3 del artículo 23, de la Declaración Universal de Derechos Humanos, se instituye que toda persona tiene derecho al trabajo, que sea de su libre elección y en condiciones equitativas y satisfactorias; que debe existir protección contra el desempleo; que sin discriminación alguna toda persona tiene el derecho a igual salario por trabajo igual; que la remuneración debe ser equitativa y satisfactoria, completada con medios de protección social, para que le asegura a la persona y su familia una existencia digna.

La permanente violación de estos derechos hace indispensable la protección del Estado, en contra de la arbitrariedad, la injusticia y la discriminación de la parte empleadora, pública o particular, que priva de estos derechos a miles de millones de seres humanos en el planeta. Los costos de las recurrentes crisis del capitalismo siempre recaen en el factor trabajo generando: despidos, desocupación, flexibilización de las relaciones laborales y desregulación, para recomponer el sistema en función de las prioridades del factor capital.

Según últimos datos de la OIT, en el mundo existen alrededor de 210 millones de desocupados, 34 millones más desde que se inicio la crisis a finales del 2007, si a esta cifra se agrega los datos de subocupación, el número de personas sin trabajo o con trabajos inestables y mal remunerados supera los 2 mil millones. Y es la juventud la que más sufre las consecuencias del embate de la recesión económica. “A finales de

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2009, de los 620 millones de jóvenes económicamente activos entre 15 y 24 años a nivel mundial, 81 millones estaban desempleados – el número más alto en la historia –. Esto representa 7,8 millones más que en 2007.

Mientras tanto, la tasa de desempleo juvenil aumentó de 11,9% en 2007 al 13% en 2009”.14.

Son las economías en desarrollo, donde viven el 90% de los jóvenes, entre ellas las de la Subregión Andina, las que mayormente son afectadas por los flagelos del desempleo, subempleo y pobreza.

En este capítulo, como parte de los derechos laborales, se analizan los temas de Derecho al Trabajo, Salarios, Estabilidad, Tipos de Contratación, Formación y Capacitación Profesional, Jornadas, Seguridad en las Condiciones de Trabajo, Seguridad Social y No discriminación. Al igual que en el capítulo anterior, haciendo referencia a los textos constitucionales y códigos o estatutos del trabajo que regulan las relaciones del Derecho del Trabajo. También incluye el estudio de opinión realizado a la dirigencia de los diferentes países que, complementado con algunos estudios particulares, permitan tener una referencia bastante aproximada a la realidad de la situación de estos derechos en los países de la Subregión Andina, visto desde el contenido de sus legislaciones y las prácticas laborales de los diferentes gobiernos, haciendo hincapié en el sector público.

2.2 RESULTADOSDe igual forma, los resultados se presentan país por país en orden alfabético, iniciando con el análisis del contenido de las constituciones, luego el de las leyes secundarias sobre el Derecho del Trabajo y la encuesta de opinión para terminar con un análisis comparado y ensayar varias conclusiones, en cada uno de los apéndices de este capítulo. Es necesario aclarar que no en todas las legislaciones examinadas se regulan los diferentes temas. Con seguridad deben existir otras leyes o normas específicas que no fueron revisadas en el presente estudio.

Todas las constituciones hacen mención del Trabajo como un derecho humano y un proceso esencial para alcanzar una sociedad de justicia, y que además es una responsabilidad del Estado. Este derecho se basa en los principios de irrenunciabilidad, intangibilidad, imprescriptibilidad, pro operario o pro labore, generalidad, no discriminación, equidad, irretroactividad, primacía.

14 OIT, “La crisis económica mundial causa un aumento sin precedentes en el desempleo juvenil, dice la OIT”, www.ilo.org/global/lang--es/index.htm.


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Los resultados de esta investigación se presentan en los siguientes apéndices. Pero, no se puede dejar de mencionar algunas de las singularidades en los contenidos de las constituciones y las normas revisadas.

En la Constitución de Bolivia se determina, como una obligación del Estado, la definición de políticas para evitar la desocupación y subocupación (artículo 54). Entre ellas, la posibilidad de que los trabajadores, para proteger sus fuentes de empleo, puedan recuperar empresas en proceso de quiebra. En el artículo 123, se distingue una disposición particular, referida a la irretroactividad de la ley, en la que se dice que no tendrá efecto retroactivo, con algunas excepciones como en materia laboral, cuando se determine expresamente a favor de las trabajadoras y de los trabajadores. En el artículo 239, se determina que la forma de organización económica estatal comprende a las empresas y otras entidades económicas de propiedad estatal, que entre sus objetivos tendrán: garantizar la participación y el control social sobre su organización y gestión, así como la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en los beneficios.

En la Constitución de Colombia, al igual que en la del Perú, se identifico que su texto está expuesto en un lenguaje de género exclusivamente masculino. En el artículo 57 se establece que mediante ley se definirán los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas; incluso en el artículo 60 se determina que cuando el Estado venda su participación en una empresa ofrecerá a sus trabajadores y a sus organizaciones, condiciones especiales para acceder a la propiedad accionaria, que es una receta neoliberal del llamado capitalismo solidario.

En el capítulo laboral de la nueva Constitución ecuatoriana, se presentan algunas diferencias sustanciales en comparación con la constitución de 1998, que merecen ser evaluadas. Por ejemplo, se mutiló el artículo 35 de esa constitución, que trataba de los derechos sindicales y laborales, aún cuando se conserva en los artículos 229 y 326 numeral 2 de la actual Constitución los principios de la intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos, como tutela de restricción a la política normativa del Estado. En el artículo 98, se hace alusión al derecho de los individuos y colectivos a la resistencia frente a acciones u omisiones del poder público o de las personas naturales o jurídicas no estatales que vulneren o puedan vulnerar sus derechos constitucionales.

La Constitución del Perú, no abunda en detalles, está redactada en términos generales o podría decirse que en expresiones concretas. En el artículo 32, referente a la Consulta Popular por Referéndum, en la parte que corresponde a las excepciones, se dice que no pueden someterse a referéndum, la supresión o la disminución de los derechos fundamentales de la persona, ni los tratados internacionales vigentes,

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entre los cuales se hallan los derechos laborales. Constitucionalmente se obliga a la publicación periódica, en el diario oficial, de los todos ingresos que perciben los altos funcionarios y otros servidores públicos.

Por su parte la Constitución de Venezuela, en los artículos del Derecho al Trabajo, no define nada acerca de la formación y capacitación de los trabajadores, particularmente en el sector público. En el artículo 24 se expresa que ninguna disposición legislativa tendrá efecto retroactivo, salvo lo relacionado con procesos penales (menor pena).

Todos los países de la subregión cuentas con normas, que regulan los derechos laborales. Algunas leyes son más explícitas en el tratamiento de los temas que otras, incluso se pudo evidenciar que leyes como las de Colombia, Ecuador y Venezuela tratan en extenso los diferentes temas laborales; no así las de Perú y Bolivia, en la que se identifican varios vacíos que deben ser objeto de reformas impostergables. La ley de Bolivia conserva la categoría de patrono para referirse al empleador. En los artículos referentes a la contratación colectiva, el tema es tratado como una modalidad más de contratación de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los procedimientos de presentación, discusión, aprobación y revisión periódica; así como la definición de las cláusulas esenciales como por ejemplo remuneración, permisos sindicales, derechos económicos y sociales, seguridad industrial, etc.

El Código de Colombia desarrolla capítulos específicos y extensos para regular el trabajo en determinadas materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para trabajadores de ciertos sectores y empresas como de la construcción, petroleros, mineros, bananeros, ganaderos agrícolas y forestales. Utiliza con frecuencia la categoría de empleadores en lugar de patronos.

El Código del Ecuador, no se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que se hicieran en la Constitución de 2008 o a través de leyes secundarias, decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales promulgados en los tres últimos años. Este también regula de manera extensa lo referente a contrato individual y colectivo, riesgos del trabajo, administración de justicia, modalidades de trabajo, trabajo Infantil, juvenil y de mujeres, fondos de reserva, jornadas laborales. El lenguaje en el que está escrito es de género masculino.

En el Perú no se ubicó en una sola normativa que compile lo referente a los derechos sindicales y laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razón por la que fue necesario analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de


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manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado. En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias en cuanto a las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc. Seguramente existen otras normativas específicas sobre estas y otras cuestiones.

En Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo no emplea un lenguaje de género y utiliza la categoría de patronos para referirse a los empleadores. Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales. Es la única ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero también desarrolla secciones y capítulos para otros tipos de laborales como trabajo marítimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (músicos, folkloristas, intelectuales, actores).15

Las encuestas incluyeron también la opinión de la dirigencia sobre el estado de los derechos laborales en los diferentes países con el objeto de conocer los problemas que existen y las alternativas que plantea16.

2.2.1 Derecho al TrabajoAl igual que la Libertad Sindical, el derecho al Trabajo está reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en el artículo 23, numeral 1.

2.2.1.1 BoliviaSu Constitución, en el capítulo V, sección III, recoge lo referente al derecho al trabajo y al empleo. Se dice que toda persona tiene derecho al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con una remuneración o salario justo, equitativo que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo 46); que sea estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

Un régimen especial se establece para los trabajadores y trabajadoras cooperados pequeños productores, por cuenta propia, y gremialistas en general. Y se menciona que el Estado protegerá a las formas comunitarias de producción, a quienes se les reconoce además el derecho de organizarse en defensa de sus intereses.

15 Un estudio en detalle del contnido de los artículos pertinentes a derechos laborales de las diferentes leyes analizadas se encuentra en el Anexo No.1.

16 Los resultados de la sistematización de las encuestas se encuentran en el Anexo No.2.

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Según el artículo 48, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y se aplicaron al amparo de los siguientes principios: Protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación; de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador; de irrenunciabilidad de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores; y, de nulidad de las normas o convenciones contrarias, que tiendan a menoscabar los derechos.

De su lado, la legislación secundaria revisada aborda de manera sucinta los diferentes temas sobre el trabajo. No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo en sí, o los principios que lo rigen. Apenas se identifica las categorías de patrono y trabajador, que es el que trabaja por cuenta ajena. Hay una referencia que distingue al trabajador en función del tipo de actividad que desarrolla. Es empleado cuando predomina el esfuerzo intelectual y es obrero cuando en su actividad predomina lo manual; pero la ley cubre al trabajador en general. Sólo se identifica el principio de irrenunciabilidad de los derechos, por tanto hay vacíos que no garantizan una adecuada legislación que proteja el derecho al trabajo.

La dirigencia encuestada identifica como principal problema la inadecuada legislación que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensión existente, que impide el reclamo por temor al despido. Sobre los efectos de la flexibilización y desregulación laboral, un entrevistado opina que en Bolivia no se dieron estos procesos, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro responde, que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe.

2.2.1.2 ColombiaLa Constitución establece que el trabajo es un derecho y una obligación social, que tiene la protección del Estado en todas sus modalidades. Añade que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas (artículo 25).

Entre los artículos 53 y 57 se define lo relativo al Trabajo. En el 53 se dice que se expedirá el Estatuto del Trabajo, que en otros países se lo conoce como Código del Trabajo o Laboral, bajo los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos; principio de favorabilidad al trabajador en caso de duda; primacía de la realidad; garantía a la seguridad social;


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además se incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Menciona que los convenios internacionales del trabajo ratificados, son parte de la legislación interna. Las leyes u otras normas no pueden menoscabar los derechos de los trabajadores.

El Código Sustantivo del Trabajo desarrolla el tema del trabajo como un derecho. Lo conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la protección del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad de derechos y beneficios, el de la validez de la transacción siempre que no afecte derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicación de lo más favorable para el trabajador cuando hay duda, vacío o contradicción en la legislación. Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus derechos, prescriben en un plazo de 3 años.

No hay referencia de distinción entre trabajo intelectual o manual.

Quienes participaron en las encuestas de opinión, citan 4 problemas principales en los derechos laborales: la inadecuada legislación que no garantiza derechos, el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe, los procesos de desregulación y flexibilización laboral impuestos por las políticas neoliberales que precarizan el trabajo y crean trabajadores sin derechos; y, los elevados niveles de desempleo y subempleo.

Casi toda la dirigencia encuestada opina que las afectaciones de estos procesos se aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y, que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.

2.2.1.3 EcuadorLa Constitución en el artículo 33, trata específicamente del derecho al trabajo. Dice que es un derecho y un deber social, y un derecho económico que el Estado garantizará el pleno respeto a la dignidad, a una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado de las personas trabajadoras.

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A diferencia de la anterior constitución, en ésta se incorpora la categoría de derecho económico para el trabajo, lo que ahonda su condición de mercancía, susceptible de apropiación, en los términos que el sistema capitalista lo ha definido.

En el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2 trata del reconocimiento al trabajo y empleo como parte del derecho a una vida digna. El numeral 17, del derecho a la libertad de trabajo definiendo que nadie podrá ser obligado a realizar trabajo gratuito y forzoso, sin embargo, establece la posibilidad de excepciones fijadas mediante ley.

En el artículo 326 establece los principios que sustentan el Derecho del Trabajo: irrenunciabilidad, intangibilidad, favorabilidad hacia el trabajador.

En el artículo 229, tercer inciso, se dice que: “las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código del Trabajo”, reforzando esta disposición en el numeral 16 del artículo 326 que ordena quienes estarán sujetos a las leyes del derecho administrativo, que a diferencia de la anterior Constitución, incluye a los trabajadores que realizan actividades administrativas o profesionales; segregándolos por el tipo de trabajo que ejecutan. Aquellos que realizan una actividad más manual que intelectual (obreros) continuarán sujetos al Código del Trabajo, y los otros cuya actividad es más intelectual que manual (empleados) pasarán a la ley que regula la administración pública; donde no existen los derechos sindicales de organización, negociación colectiva y huelga. Por lo tanto, se instaura un escenario de pocos trabajadores con derechos y muchos trabajadores sin derechos, profundizando de la división social del trabajo.

La ley secundaria desarrolla de manera amplia lo relacionado con el Trabajo. Señala claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lícito que desee y nadie le puede obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la relación laboral debe existir un contrato y una remuneración a cambio del trabajo. Están conceptualizadas las categorías de empleador y trabajador. El Código ampara al trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero.

Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicación de lo más favorable para el trabajador en caso de duda, vacío o contradicción entre normas (pro labore). Están incorporados los llamados derechos exclusivos del trabajador que se refieren a que la nulidad de un contrato sólo puede ser alegada por el trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia


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el trabajador/a, cuando hay más de un empleador, así sean estos intermediarios. Se distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden tramitarse por las dos vías cuando hay afectación de derechos, las cuales prescriben en un plazo de 3 años.

La opinión de la dirigencia en cuanto a los mayores problemas de los derechos laborales hacen referencia a que son la flexibilización y desregulación laboral; los elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida de derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o insuficiente legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador.

Las afectaciones que percibe la dirigencia son en el derecho a un trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado. Las personas están dispuestas a trabajar más horas por un menor sueldo o salario, agravando la condición de explotación.

2.2.1.4 PerúLa Constitución, en el artículo 2, sobre los Derechos Fundamentales de la Persona, numeral 15, determina el derecho a trabajar libremente, según lo defina la ley. El trabajo está concebido como un deber y un derecho, sin especificar de qué tipo (social, económico o ambos), según el artículo 22, que trata de la Protección y fomento del empleo. Además se dice que es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona.

En lo que respecta a la responsabilidad del Estado con relación al Trabajo, en el artículo 23, se determina que es objeto de atención prioritaria, en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del impedido. Añade que el Estado promoverá condiciones para el progreso social y económico, mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Dice que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador; por lo que nadie está obligado a realizar un trabajo sin remuneración o sin su consentimiento.

Los Principios que sostienen la relación laboral, están expuestos en el artículo 26, y son los siguientes: igualdad y no discriminación; irrenunciabilidad de derechos; pro operario en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

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La legislación laboral analizada no conceptualiza de manera clara al trabajo como un derecho, tampoco las categorías de empleador o patrono y trabajador. No se exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Sólo hay una referencia de que las reclamaciones laborales que prescriben en un plazo de 3 años. Por lo tanto la ausencia de legislación sobre estos temas pueden afectar potencialmente los derechos de los trabajadores/as.

Los mayores problemas al ejercicio de derechos laborales, según la opinión de los dirigentes que participaron en la encuesta son: los recortes presupuestarios, producto de las medidas de ajuste; el irrespeto de la legislación laboral por acción de los gobernantes; y, la insuficiencia de normas sobre esta materia.

Todos coinciden en afirmar que la flexibilización laboral afectó el derecho a un trabajo estable, agravando el desempleo. Y que además liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso a otros derechos económicos y sociales e incrementando la carga de trabajo, con menor remuneración.

2.2.1.5 VenezuelaDentro del capítulo V De los Derechos Sociales y de las Familias, desde el artículo 81 al 97, en la Constitución se hace referencia del Derecho al Trabajo en donde se incluyen los derechos laborales y sindicales.

En el artículo 87 explícitamente se reconoce que toda persona tienen derecho al trabajo, es más, se dice que el trabajo es un deber; para lo cual el Estado adoptará las medidas necesarias a fin de que se pueda obtener una ocupación productiva, que proporcione una existencia digna, decorosa, que además garantice el pleno ejercicio de este derecho. Este artículo también menciona que es un fin del estado fomentar el empleo y que la Ley adoptará las medidas tendientes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores/as no dependientes y, que la libertad de trabajo no se someterá a otras restricciones sino a aquellas que determine la ley.

Utiliza la categoría de patronos en lugar de empleadores.

En el artículo 89 se define al Trabajo como un hecho social que gozará de la protección del Estado y que mediante la ley se dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores/as, bajo seis numerales de principios: intangibilidad, progresividad de derechos y beneficios laborales y, prevalencia de la realidad sobre la forma; irrenunciabilidad determinando que solo es posible la transacción y el convenio al término de la relación laboral de conformidad con lo que establezca la ley; ante la existencia de dudas se aplicará


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lo más favorable al trabajador o trabajadora; la nulidad de todo acto del patrono contrario a la Constitución; prohibición de todo tipo de discriminación por cualquier razón; se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su integridad, pero no habla acerca del trabajo infantil (cabe preguntarse si en el caso de Venezuela está erradicado este tipo de trabajo).

Su ley desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un derecho y lo expone en términos de que su protección es una responsabilidad del Estado. Expresamente establece que es un derecho y un deber que toda persona tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad.

Prohíbe impedir el trabajo de los demás o que se obligue a trabajar en contra de la voluntad. También impide que haya despidos masivos, pero estos se encuentran regulados en función del número de trabajadores de las instituciones o de las empresas.

Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categorías en función del tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificación de empleado u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la protección y vigencia de derechos.

Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de pro operario en la aplicación de las normas. Toda reclamación prescribe en el plazo de un año.

Un hecho singular en esta legislación es lo referente a la representación de los trabajadores/as en los órganos de dirección de las instituciones o empresas del Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales, de entre los trabajadores/as, en los mismos.

Casi toda la dirigencia encuestada afirma que el mayor problema del Trabajo, es el irrespeto del gobierno empleador y su intolerancia a la legislación constitucional, laboral y los convenios internacionales que norman los derechos, entre ellos los laborales. Luego mencionan problemas como: la falta de control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por último, el incumplimiento de la convención colectiva.

Para ellos y ellas, el efecto inmediato de la flexibilización es en el trabajo estable y las restricciones de acceso a otros derechos. Pero, mencionan además el surgimiento de una objetiva situación de discrimen, que deriva incluso en desconfianza y rivalidades entre las personas por la plaza de trabajo.

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2.2.1.6 Análisis comparadoLas constituciones estudiadas coinciden, en mayor o menor medida, sobre el tema del Derecho al Trabajo. Lo identifican como la posibilidad de acceso a una vida digna para el trabajador o trabajadora y su familia y motivo de realización personal. En todas, está concebido como un derecho, pero con algunas diferencias que determinan distintas connotaciones y efectos. La de Bolivia no define qué tipo de derecho es; la de Perú como un derecho y un deber sin señalar tampoco el tipo; la de Venezuela como un derecho, deber y hecho social; y, las de Colombia y Ecuador lo entienden como un derecho y obligación o deber social; pero en la de Ecuador se añade además la categoría de derecho económico, situación que propende a profundizar el carácter de mercancía del trabajo, sujeta de apropiación y transacción, en el más puro esquema neoliberal.

Cada una de las constituciones basa el ejercicio del Derecho al Trabajo en determinados principios, algunos de los cuales son similares, por ejemplo en todas están presentes la irrenunciabilidad, no discriminación, en caso de duda se aplicará lo que más favorezca al trabajador/a. La intangibilidad de derechos se incluye en las de Colombia, Ecuador y Venezuela; la nulidad de los actos que pretendan menoscabarlos y la primacía de la realidad en la relación laboral sobre formas veladas en las de Bolivia, Colombia y Venezuela; la estabilidad como principio en las de Bolivia y Colombia; el de igualdad en las de Colombia y Perú; todo trabajo es remunerado y el de libertad en la elección de trabajo en las de Ecuador y Perú; y, el de progresividad en la de Venezuela.

Estos principios necesariamente deben ser complementados con otros, que de manera general señalan las distintas constituciones para cualquier clase de derechos, dentro de los cuales obviamente se incluyen los del Trabajo. En la de Bolivia se mencionan la inviolabilidad, universalidad, interdependencia, indivisibilidad, progresividad y de igual jerarquía; en la de Colombia, la inalienabilidad y primacía; en la de Ecuador, promoción y exigibilidad, acción afirmativa, indivisibilidad, inalienabilidad, interdependencia, progresividad, no excluyentes ni regresivos; en la de Venezuela la igualdad e interdependencia.

Solo la constitución de Venezuela utiliza la categoría de patrono, en lugar de empleador. En cambio, únicamente en la de Ecuador se define la segregación o diferenciación de los trabajadores en función del tipo de actividad que ejecutan (intelectual o manual), para colocarlos en dos regímenes laborales distintos. Aquellos calificados como empleados/as o servidores/as, cuyo trabajo es más intelectual que manual, estarán sujetos a las leyes de la administración pública (Derecho Administrativo) y, quienes se los califique como obreros/as, cuyo trabajo


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es más manual que intelectual, estarán sujetos al Código del Trabajo; situación que debilitará, en algunos casos incluso determinará la desaparición, de las organizaciones sindicales al quedar reducidas a su mínima expresión.

Con excepción de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Perú, las demás conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que además goza de la protección del Estado. Se dispone que el trabajo es una elección libre y que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita. Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia) y de la aplicación de la norma más favorable para los trabajadores cuando existen vacíos, dudas o contradicciones.

Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en función del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separándolos en empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la protección de la ley o de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, esta segregación si se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad más intelectual que manual, administrativa o profesional no están sujetos al Código del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administración Pública, por consiguiente no tienen derechos sindicales. En consecuencia afecta el pleno ejercicio de los derechos laborales.

En los casos de Colombia, Ecuador y Perú las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 años, en la de Venezuela en un año y en la de Bolivia no existe referencia sobre este particular.

Sólo en Venezuela legalmente está prevista la representación de los trabajadores en los órganos de dirección y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del Estado. En el Ecuador, por el contrario, se eliminó esta representación una vez que entró en vigencia la llamada Ley Orgánica de Empresas Públicas en octubre de 2009.

De los resultados de la encuesta de opinión, en principio cabe mencionar que en algunos casos hay confusión entre derechos sindicales (organización sindical, negociación colectiva y huelga), y derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos y beneficios económicos y sociales).

Se halla una apreciable dispersión en las respuestas de las y los encuestados a los problemas más relevantes del ejercicio de derechos laborales. Las más importantes son 15, pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de los gobernantes

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y empleadores, y su intolerancia, a la legislación constitucional, del trabajo y los convenios internacionales que reglan el tema (53,8%). En segundo término está la desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran número de trabajadores/as sin derechos (46,15%). Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislación laboral, que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%). Tanto en Colombia como en Perú, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones, protección social y servicios públicos, como uno de los mayores problemas.

Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar en todos los países (80,7% de frecuencia), que el mayor efecto fue en contra del derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar que restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales (ejemplo la seguridad social) y por último que dio lugar al aparecimiento o profundización de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso derivó en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o que también la desregulación y flexibilización se presta para inducir a formas de clientelismo y oportunismo político, situaciones señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú.

2.2.1.7 Conclusiones• TodaslaslegislacionesAndinas,tantoenloconstitucionalcomoenlolegal,ledan

al Trabajo la categoría de derecho fundamental del ser humano y señalan varios principios sobre los que se asienta, principalmente, los de irrenunciabilidad, intangibilidad y pro operario. Algunas lo identifican simplemente como un derecho, otras como un derecho social y sólo en la de Ecuador también como un derecho económico, que profundiza su condición de mercancía, en un puro esquema neoliberal.

• Las leyes laboralesdeBoliviayPerúsongeneralesyevidenciagrandesvacíosen el tratamiento del trabajo como un derecho, condición que puede conducir a la desprotección e indefensión de los trabajadores/as, frente a los abusos y arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al Estado. En los demás países, si bien hay mayor legislación y prolijidad sobre este tema, no es menos cierto que existen problemas constituciones y también legales, que conllevan a la misma situación; por lo que son necesarias reformas urgentes.


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• En opinión de la dirigencia la violación, afectación y desconocimiento de losderechos sindicales como consecuencia de la segregación de los trabajadores y trabajadoras que agrava la división social del trabajo y, de la flexibilización y desregulación laboral; impiden un pleno ejercicio de los derechos laborales, porque no existe un discusión directa de las condiciones entre las partes que hacen la relación laboral. Es decir existe una interdependencia entre derechos sindicales y derechos laborales, que permiten mejorar el nivel de vida de quienes venden su fuerza de trabajo a cambio de un salario, por ende la posibilidad de acceder a un empleo digno.

• EnopinióndeladirigenciaElestadodediscrimenentretrabajadoresytrabajadorasconduce a un caldo de cultivo propicio para el oportunismo y clientelismo político que afecta a las organizaciones sindicales y los derechos laborales.

• Lo expuesto deja entrever, objetivamente, que la situación de los derechoslaborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente porque a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo, derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una serie de medidas que permitan vencer el miedo y presionar cambios legislativos, políticos, económicos y sociales que deben nacer desde las mismas organizaciones laborales, esencialmente en lo político para transformar lo jurídico.

La dirigencia de los diferentes países plantea presionar y demandar, de los gobiernos y empleadores, el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores, en este caso de los laborales. Advierten la necesidad del fortalecimiento y consolidación de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociación colectiva; para lograr cambios en la legislación que asegure la garantía, vigencia y respeto de los derechos; haciendo mención especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilización y desregulación laboral, que dan origen a un gran número de trabajadores/as, discriminados y sin derechos, que incluso son más que los trabajadores estables. Esta condición, agrava la explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas que están dispuestas, por la necesidad del empleo, a trabajar más por menos salario, presionando a la disminución efectiva de la remuneración y a la desaparición de otros derechos.

Anotan además que se deben impulsar procesos de formación política - sindical en las bases y utilizar la herramienta jurídica para la presentación de denuncias, nacionales e internacionales, sobre violación de derechos.

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2.2.2 Salario2.2.2.1 Bolivia

En el capítulo V, sección III, de su Constitución se recoge lo referente al derecho al trabajo y al empleo. La remuneración o salario debe ser justo y equitativo, que asegure para el trabajador o trabajadora y su familia una existencia digna (artículo 46).

Son inembargables e imprescriptibles, los sueldos y salarios devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, los que tendrán prioridad sobre cualquier otra deuda (artículo 48 sección IV). A las mujeres les corresponde la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor (artículo 48).

La Ley del Trabajo define al salario como lo que percibe el empleado, cada mes, o el obrero, cada 15 días, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en función del sexo o la nacionalidad.

Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. También se prevé la participación de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 días para los obreros.

Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no especifica cuál es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes, la prohibición de retenciones no autorizadas, etc.

2.2.2.2 ColombiaSu Constitución, en el artículo 53, determina como principio del derecho al trabajo, una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

En su ley secundaria se identifica que el principio que se aplica es de: a trabajo igual, corresponde salario igual; prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneración en función del sexo, la raza, la nacionalidad, religión, opinión política o actividad sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en dinero o en especie, por la prestación de un servicio. No puede ser inferior al mínimo vital que es fijado por convención colectiva, fallo arbitral o decisión del Gobierno, en función de la tasa de inflación.


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Incluye la disposición de que todo trabajo en relación de dependencia debe ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, si no existe autorización del trabajador/a o disposición judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras obligaciones del empleador.

El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de igual porcentaje. Se reconoce además el derecho a vacaciones pagadas por 15 días al año y la participación de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.

2.2.2.3 EcuadorEl principio constitucional que rige, según el artículo 326, numeral 4, para la fijación de los salarios es de: a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración (equidad).

En lo que concierne a la remuneración del trabajo, el artículo 328, señala que ésta será justa para que cubra, al menos, las necesidades básicas de la familia. Y que además no podrá ser disminuida o descontada, salvo por autorización del trabajador.

Se reconoce el derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades líquidas de las empresas; pero de acuerdo a los límites que se determinen en la ley para el caso de las empresas públicas, con excepción de aquellas en las que el Estado sea socio mayoritario donde no habrá este derecho.

En el Código del Trabajo en cambio, el principio que rige el tema de la igualdad y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin discriminación alguna, pero se toma en cuenta la especialización y práctica en la ejecución del trabajo. Se hace una distinción entre salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al 100%, de acuerdo a la hora del día en que se realice el trabajo; y, las extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son pagadas.

Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por el Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se embargue la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de indemnizaciones, se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los trabajadores/as en las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las empresas de economía

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mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay remuneraciones adicionales denominadas décimatercera y décimocuarta, que se las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.

A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso de la Remuneración Unificada mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos económicos de los trabajadores.

2.2.2.4 PerúEn la Constitución, sobre la remuneración, los derechos del trabajador, están determinados en el artículo 24 y se resumen en: derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure el bienestar material y espiritual del trabajador y su familia. Su pago y el de los beneficios sociales tienen prioridad, sobre cualquiera otra obligación del empleador. Y las remuneraciones mínimas se regulan con participación del Estado, de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Según artículo 29, el Estado reconoce el derecho de participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. No se identifica si existe algún tipo de tratamiento distinto entre los trabajadores/as de las empresas del Estado y las del sector privado.

En su ley secundaria se define a la remuneración como todo lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las prestaciones alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no está definido el principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibición de discriminación en el salario; así como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios y extraordinarios, vacaciones o participación de los trabajadores en las utilidades que genere la empresa. Por lo tanto existen vacíos que perjudican los derechos de los trabajadores.

2.2.2.5 VenezuelaEl artículo 91 de la Constitución determina el derecho a un salario suficiente que permita vivir con dignidad y cubrir las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales del trabajador o trabajadora y su familia. El principio que se aplica es de: igual salario por igual trabajo. Se reconoce el derecho a la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa (utilidades) y, se determina que el salario es inembargable, salvo el caso de obligación alimentaria (pensiones alimenticias). El salario mínimo vital se asegura tanto para los trabajadores del sector público como privado, en función del costo de la canasta básica.


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El artículo 92 habla del derecho a las prestaciones sociales que recompensen la antigüedad y cesantía. La demora en el pago del salario o las prestación sociales generan intereses.

En la Ley Orgánica del Trabajo, el tema del salario también es desarrollado de manera amplia. El principio que rige la valoración del trabajo es de: a trabajo igual, desempeñado en condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en cuenta la capacidad del trabajador en la ejecución del servicio, por lo que puede haber incrementos adicionales en función de la productividad. Pero, no trata lo concerniente a impedir hechos de discriminación.

Todo trabajo, en relación de dependencia, debe tener una remuneración, la misma que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mínimo fijado por la autoridad. Del mismo modo, la remuneración es inembargable, salvo el caso de autorización del trabajador/a o disposición judicial.

El salario está definido como la remuneración que corresponde a un trabajador por la prestación de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa característica.

El trabajo realizado en días feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el trabajo suplementario del 30%. Los días de vacaciones son remunerados, con una bonificación adicional en función de la antigüedad del trabajador. Y la participación en las utilidades es del 15% para los trabajadores.

La revisión de los salarios mínimos se realiza en una comisión tripartita, la misma que hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, quien en última instancia toma una decisión.

2.2.2.6 Análisis comparadoNo todas las constituciones recogen un principio sobre la valoración del trabajo. En los casos de Ecuador y Bolivia se aplica el principio de que: a trabajo de igual valor corresponde igual remuneración, pero en la de Bolivia este tiene una concepción limitada al tema de equidad de género. En la de Venezuela el principio es de: igual salario por igual trabajo.

Las constituciones de Perú y Venezuela hacen mención de un salario mínimo fijado por la autoridad, las demás no lo hacen. Todas las constituciones hacen mención al derecho a una remuneración justa, equitativa que asegure al trabajador/a y su familia una vida digna, con excepción de la Colombia. De la misma forma, el hecho

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de que el salario no puede ser descontado, disminuido o embargado, salvo por disposición judicial.

Sólo las constituciones de Ecuador, Perú y Venezuela tratan de manera expresa el derecho de participación de los trabajadores y trabajadoras en las utilidades que genere la empresa.

Nuevamente las leyes laborales de Bolivia y Perú no regulan a profundidad el tema del salario, pues no hacen mención del principio que rige la valoración del trabajo, ni otros aspectos como vacaciones. En los demás países, con menores variaciones, el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneración, prohibiendo la discriminación en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneración.

En todas las leyes se determina que el salario es la retribución o remuneración, en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relación de dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningún caso inferior al mínimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno, que en el caso de Colombia puede ser fijado también por convención colectiva o fallo judicial. Sólo en las leyes del Perú no se hace mención a este aspecto del salario mínimo.

Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada país, con excepción del Perú, cuya ley laboral no hace mención del tema. En Bolivia y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participación de los trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia en función del capital social, en Bolivia es una remuneración de un mes para los empleados y de 15 días para los obreros.; en Perú no hay mención. Los días que corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.

2.2.2.7 Conclusiones• EntodaslasConstitucionesseincluyeeltemadelsalariobrevementeyentodas

las legislaciones, principal o secundaria, se establece que este no podrá ser inferior al salario mínimo fijado por la autoridad, que en Colombia se lo puede acordar también vía convención colectiva o fallo judicial. Las legislaciones de Colombia, Ecuador y Venezuela lo desarrollan de manera extensa, identifican un principio que valora el trabajo identificar el principio y prohíben la discriminación salarial. No así las leyes de Bolivia y Perú que son en extremo generales, y adolecen de


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una serie de vacíos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores en sus reclamos. Los dejan en indefensión frente a la inexistencia de una ley adecuada que los proteja.

2.2.3 Estabilidad 2.2.3.1 Bolivia

La Constitución en el artículo 46, numeral 2, determina entre los derechos de las personas, el de tener una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

A diferencia de las otras constituciones, en el caso de Bolivia, está expresamente prohibido el despido injustificado, con la garantía estatal de la estabilidad. También se prohíbe toda forma de acoso laboral (artículo 49, sección III).

En la ley General del Trabajo no se establece de manera expresa una prohibición del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en él; tampoco se define, términos de tiempo, cual es la estabilidad mínima. Pero se la protege estableciendo una sanción en contra del empleador, quien es obligado a pagar al trabajador perjudicado una indemnización económica en función del tiempo de servicio, a más del desahucio.

En contrapartida, si están reguladas las causales por las que un empleador puede despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnización.

2.2.3.2 ColombiaLa Constitución hace mención de la estabilidad como un principio mínimo fundamental más que debe contener el estatuto de trabajo, en el artículo 53.

Su legislación secundaria inicialmente regula el tema de la suspensión temporal de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique una terminación que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede concluir la relación laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificación alguna, incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor del trabajador una indemnización económica por daños y perjuicios, lucro cesante y daño emergente, que varía de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que duró la relación laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el

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empleador debe además cancelar al trabajador un recargo por día de retraso y luego intereses por mora.

Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relación laboral, ni sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La ley no asegura una estabilidad mínima y ni impide el despido intempestivo, sólo lo sanciona con la obligación de una indemnización económica, que es la garantía de estabilidad.

2.2.3.3 EcuadorSu Constitución, en el artículo 66, referente a los Derechos de Libertad, el numeral 2, trata sobre el reconocimiento del trabajo y empleo, como parte del derecho a una vida digna. Pero, el numeral 16 hace referencia al Derecho de Libertad de Contratación, en el que se han basado las autoridades de Gobierno y del sector privado para provocar miles de despidos de trabajadores y trabajadoras, durante los dos últimos años.

La ley reconoce una estabilidad mínima de un año en todo contrato individual de trabajo con ciertas excepciones. En los contratos colectivos depende del acuerdo entre las partes.

Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y empleadores para dar por terminada la relación laboral. En caso de responsabilidad aducida al trabajador, se aplica la figura denominada Visto Bueno, que también puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. También se regula la suspensión temporal de la relación laboral, en la que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajo.

Si la relación laboral termina por decisión injustificada e ilegal del empleador, se configura el Despido Intempestivo que lo obliga a indemnizar económicamente al trabajador afectado, en función de los años de servicio. Según la ley, esta indemnización puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, vía contratación colectiva. Pero esta última disposición fue reformada tácitamente por el mandato constituyente 04 expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se estableció para los trabajadores del sector público con contrato colectivo, un tope de 300 salarios mínimos vitales para la indemnización por despido intempestivo, afectando el derecho al trabajo, la garantía de estabilidad y los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales, reconocidos en la Constitución.


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También se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la última remuneración por año de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando la indemnización no se haya cancelado en los plazos previstos.

La estabilidad laboral también se ve afectada por los cambios de ocupación sin el consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.

En esta ley no hay una prohibición del despido intempestivo, y tan sólo reconoce a favor del trabajador afectado una indemnización económica como garantía de estabilidad.

2.2.3.4 PerúEn el artículo 27 de la Constitución, se establece una protección al trabajador frente al despido intempestivo o arbitrario, que está dispuesta por ley; pero no se lo prohíbe.

En la legislación secundaria, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral es ampliamente abordado y se observa un espíritu de protección, sin asegurar una estabilidad mínima. También regula la situación de suspensión temporal de la relación laboral sin terminación del contrato de trabajo.

Se definen causas por las que la relación laboral puede terminar, entre ellas de manera justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnización. Pero también regula la terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando al empleador al pago de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. No obstante las sanciones económicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo de no despedir arbitrariamente a un trabajador.

No hay la prohibición del despido intempestivo. Pero en esta legislación se identifica la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada vía sentencia le da la opción al trabajador de elegir entre la indemnización o su reintegro al trabajo.

2.2.3.5 VenezuelaEn cuanto a la estabilidad en el trabajo, el artículo 93 de la Constitución dice que la ley la garantizará y que dispondrá límites a toda forma de despido injustificado; es decir, no se lo prohíbe expresamente, a pesar de que a continuación manifiesta que todo despido contrario a la Constitución es nulo.

La ley del trabajo regula la suspensión temporal de la relación laboral por diferentes razones, que no configuran la terminación del contrato de trabajo. También dispone

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que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y obligaciones laborales.

Las formas de terminación de la relación laboral son por despido, retiro o acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se señalan causales que no dan lugar al reclamo de indemnización alguna. Cuando es injustificado, se determina una sanción al empleador que debe indemnizar económicamente al trabajador, de acuerdo con su antigüedad en el puesto de trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra forma de despido injustificado es el llamado indirecto, cuando un empleador cambia de ocupación o reduce la remuneración a un trabajador.

Tampoco en esta ley se prohíbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mínima a favor del trabajador.

2.2.3.6 Análisis comparadoSi bien, de distintas formas, todas las constituciones hacen mención de la Estabilidad como una garantía, tan solo la constitución de Bolivia manifiesta de manera expresa la prohibición al despido arbitrario, que en otros países se lo conoce como intempestivo o injustificado. La de Venezuela aparece como contradictoria, porque por un lado dice que se pondrán límites mediante ley a esta clase de despidos, es decir no los prohíbe, pero por otro afirma que todo despido contrario a la constitución será nulo. En el caso ecuatoriano, en función del principio de Libertad de Contratación se constitucionaliza el despido intempestivo.

De manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los países de la Subregión, se regula las figuras de suspensión temporal de la relación laboral, sin terminación del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o fuerza mayor; y también aquellas por las que puede terminarse la relación laboral. Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnización económica alguna.

De la misma forma, todas las legislaciones aseguran una garantía de estabilidad a favor de los trabajadores y trabajadoras en función de una indemnización económica cuando son despedidos intempestivos, arbitrarios o injustificados. Pero no prohíben, ni tácita ni expresamente, que los empleadores utilicen esta figura ilegal. En la mayoría de los casos la indemnización resulta insuficiente para disuadirlos de aplicarla. Sólo en la legislación del Perú se identificó la figura de la nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia judicial le permite al trabajador afectado, optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnización económica.


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Es necesario tomar en cuenta que esta figura debería ser aplicable sólo en el sector privado; ya que cuando se trata de trabajadores y trabajadoras del sector público, el valor de la indemnización no es pagada por los administradores o representantes legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos públicos. Pero ninguna de las leyes prevé esta situación, que debería obligar al Estado a ejercer el derecho de repetición en contra del administrador abusivo, para que por lo menos pague con su propio dinero el costo de una indemnización.

Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mínima, con excepción de la del Ecuador que la establece por de un año.

2.2.3.7 Conclusiones• De manera general, ninguna de las legislaciones protege adecuadamente

el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas determinan una garantía en función de una indemnización económica a favor del trabajador o trabajadora afectada, que en el caso del sector público es pagada con recursos del Estado y no del representante legal o administrador, condición que vuelve aún más vulnerable al trabajador afectado con el despido intempestivo.

2.2.4 Tipos de contratación2.2.4.1 BoliviaLa Constitución determina que todas las formas de trabajo tienen protección del Estado, prohibiendo los que se hagan forzadamente u otros modos de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justo pago (artículo 46).

De su lado la ley, reconoce varias formas de contratación del trabajo como los contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individual o colectivo. Los contratos de trabajo de jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años de edad o los de adolescentes de menos de 18 años, requieren autorización de los padres y de los Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para labores que deben realizarse lejos de la residencia habitual del trabajador, por último los precarios. También regula diferentes modalidades de trabajo como el doméstico y a domicilio, entre otros.

Como principio, se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no esté escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que tengan eficacia jurídica.

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2.2.4.2 ColombiaLa Constitución, en el artículo 25, concibe al trabajo como un derecho y una obligación social que goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

El Código Sustantivo del Trabajo, determina que para que exista un contrato de trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación de dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presunción de la existencia de un contrato a pesar de que no esté escrito.

Las formas de contratación son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 años o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios, contratos a través de intermediarios o contratistas independientes; contratos a prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 años y de enganche colectivo. Y regula lo referente a distintas modalidades de trabajo.

2.2.4.3 EcuadorEn el capítulo sexto de la Constitución relacionado con el tema del Trabajo y la Producción, el artículo 325 señala que el Estado garantizará el derecho al trabajo en todas su modalidades, en relación de dependencia o autónomas, reconociendo como actores sociales y productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.

En el Mandato Constituyente 08, entre otros aspectos, se ordenó adicionalmente la terminación de las formas de precarización del trabajo: tercerización e intermediación laboral y contratación por horas. No obstante se reconocen otras categorías como servicios técnicos especializados, servicios complementarios y jornada parcial de trabajo, que son nuevas formas de flexibilización laboral.

Pese a que en el artículo 327, en relación con lo dispuesto en el Mandato 08, se dispone que la relación laboral, entre trabajadores y empleadores, será directa y bilateral, prohibiendo toda forma de precarización que afecte los derechos en forma individual o colectiva y señalando que su incumplimiento será sancionado, como se mencionó, las formas de precarización del trabajo no desaparecieron, sino que cambiaron sus nombres.

Por su parte la legislación del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo; el expreso o tácito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participación o mixto; a plazo fijo hasta por 2 años, o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 días y eventual hasta por 180 días; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo; de aprendizaje por un año y de enganche para trabajos apartados del lugar de


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residencia del trabajador o en el extranjero. Además regula lo referente a diferentes modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, artesanos, etc.

Se presume la existencia de una relación laboral tácita, a pesar de que no exista un contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio de Relaciones Laborales. Lo referente a la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios, fue derogado por disposición de la nueva Constitución, una vez que entró en vigencia en octubre de 2008, en la que se prohíbe toda forma de precarización del trabajo; pero en la realidad siguen subsistiendo con distintos nombres.

2.2.4.4 PerúSu Constitución, en el artículo 23, determina que el Trabajo es objeto de atención prioritaria en sus diferentes modalidades; especialmente el trabajo de la madre, del menor de edad y del impedido. Dice que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni afectar a la dignidad del trabajador.

La Ley regula de manera extensa el tema de los tipos de contratación, las modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. De lo que se puede apreciar hay una diversidad de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar la relación laboral, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado. Entre los principales tipos de contratos están los de plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o intermediadoras, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el empleo, la productividad y la competencia.

Se incorpora el principio de presunción de la existencia de un contrato de trabajo, cuando hay una prestación de servicios remunerada y subordinada.

2.2.4.5 VenezuelaEn la Constitución se reconoce las formas de precarización del trabajo, intermediación o contratista, con las responsabilidades que determine la ley, dentro de las cuales incluye a la responsabilidad solidaria de los patronos. Castiga la simulación o fraude en el incumplimiento de la legislación laboral, de acuerdo con el artículo 94.

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En la ley laboral se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito. De no presentarse esta situación, se presume que existe una relación laboral, cuando se la pueda probar.

Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo fijo o indeterminado; el de intermediación; el de contratista independiente; el de enganche; el de aprendiz; contratos permanentes, temporeros u ocasionales. Las modalidades de trabajo, en un gran número, también están reguladas por esta ley.

2.2.4.6 Análisis comparadoLas constituciones de los países analizados, sin excepción alguna, garantizan el derecho al trabajo en todas sus modalidades o formas. En la del Ecuador se prohíbe la precarización disponiendo que la relación laboral deba ser directa y bilateral; sin embargo en la práctica todavía subsisten estas formas con nombres distintos a la tercerización o intermediación laboral. La de Venezuela por el contrario, reconoce constitucionalmente las formas de precarización (intermediación o contratista), pero definiendo responsabilidades mediante ley y sancionando el fraude o simulación laboral.

Todas las leyes analizadas de los diferentes países, regulan y reconocen diferentes tipos de contratación del trabajo en función de su forma: verbal o escrita; de su duración a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual; los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes, intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.

En todas las legislaciones se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser registrados ante las autoridades del trabajo.De manera amplia o sucinta, estas leyes también regulan lo referente a una gran variedad de modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, de artesanos, conductores, corredores de seguros, trabajo agrícola, deportistas, músicos, bienes raíces, etc.

2.2.4.7 Conclusiones• Todaslasconstitucionesgarantizanyaseguranelderechoaltrabajoentodassus

formas y modalidades. No hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo en los distintos países, en cuanto a tipos de contratación. Se aprecia que hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que están encaminados, en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relación laboral precarizando


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la relación, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado, para minimizar sus responsabilidades afectando los derechos de los trabajadores y trabajadoras, particularmente el de la estabilidad.

2.2.5 Formación profesional 2.2.5.1 BoliviaEn el artículo 51, de la Constitución, se reconoce a la sindicalización no solo como medio de defensa de sus asociados, sino también le da la responsabilidad de la representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la ciudad.

En la Ley General del Trabajo, no desarrolla la temática de formación y capacitación profesional. Someramente, sólo se refiere a este aspecto para los contratos de trabajo de aprendizaje y la concesión de becas para perfeccionamiento técnico en empresas que superen los 500 trabajadores, como una obligación del empleador.

2.2.5.2 ColombiaLa Constitución incluye aspectos sobre la capacitación, adiestramiento y el descanso. El artículo 54 dice que “es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran y que el Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar; así como garantizar, a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

El Código laboral, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa en los contratos de aprendices y la disposición de que los empleadores de empresas de más de 800 mil pesos de capital, deben financiar becas para perfeccionamiento técnico (una por cada 500 trabajadores).

2.2.5.3 EcuadorEn el artículo 329, de su Constitución, se establece que el Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo. En el Código del Trabajo, no hay referencia alguna sobre esta materia, salvo los contratos de aprendizaje.

2.2.5.4 PerúLa Constitución en su artículo 14, trata de la Educación para la vida y el trabajo en términos muy generales. Y en el artículo 23, sobre El Estado y el Trabajo, dice que

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El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral expresamente dispone que la capacitación del trabajador sea una obligación del empleador, con el fin de actualizar conocimientos y manejo de nueva tecnología, prevenir riesgos en el trabajo y principalmente mejorar la productividad de la empresa. Se pueden desarrollar programas en conjunto con la organización sindical.

2.2.5.5 VenezuelaEn el artículo 89 de la Constitución, se hace una referencia muy ligera a las necesidades de conocimiento de los trabajadores y trabajadoras, cuando se dice que la ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de ellos y ellas.

En la Ley Orgánica del Trabajo, no se alude a este aspecto. Sólo lo que refiere a los contratos de aprendices para formación profesional.

2.2.5.6 Análisis comparadoSalvo la constitución de Colombia, en la que expresamente se señala que es obligación del Estado y los empleadores la formación y educación de los trabajadores/as; en el resto se evidencia que no hay una referencia explícita a estos temas, donde tienen un tratamiento muy general y escueto. En las de Ecuador, Perú y Venezuela se define como una posibilidad, más no obligación por parte del Estado. En la de Bolivia, el tema recae como una de las actividades del sindicato.

Al menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo adecuado de lo concerniente a la formación y capacitación profesional de los trabajadores/as, tan sólo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje. En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesión de becas para los trabajadores o sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Perú, a diferencia de los demás, se establece a la formación como una obligación de los empleadores orientada a mejorar la productividad de las empresas.

2.2.5.7 Conclusiones• Laescazalegislación,constitucionalylaboral,deltemadeformaciónprofesionalde

los trabajadores y trabajadoras revela la poca importancia que da el Estado a esta materia, a nivel Subregional; que por el contrario debería ser tratada a profundidad, no sólo desde una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad empresarial, sino de desarrollo humano y superación de los trabajadores.


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2.2.6 Jornada de trabajo2.2.6.1 BoliviaNo hay mención constitucional

En su ley, la jornada de trabajo está conceptualizada como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. Se establece que no puede ser superior a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades diurnas. En el caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se definen jornadas reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores de edad.

2.2.6.2 ColombiaNo hay mención constitucional

En el Código laboral, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 8 horas por día y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas para trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes ocupen cargos de dirección o confianza no se aplica el límite de la jornada máxima legal. Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo está organizado por turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.

2.2.6.3 EcuadorNo hay mención constitucional

La ley determina que la jornada máxima de trabajo es de 8 horas por día y de 40 horas semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que involucren riesgos o peligros y para adolescentes, la misma que no puede superar las 6 horas diarias.

2.2.6.4 PerúLa Jornada ordinaria de trabajo, según el artículo 25 de la Constitución, es de 8 horas diarias y 48 horas semanales, máximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas trabajadas no puede superar dicho máximo. Se reconoce el derecho al descanso semanal y anual remunerados.

En la legislación secundaria no existe mención.

2.2.6.5 VenezuelaEl artículo 90 de la Constitución, define la jornada laboral diurna en 8 horas diarias y 44 horas semanales, en el caso de la nocturna es de 7 horas diarias y 35 semanales.

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Las vacaciones son remuneradas y en iguales condiciones que las jornadas efectivamente trabajadas.

En la ley laboral se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no lo puede destinar a sus actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas por día y de 44 horas semanales, la nocturna es de 7 horas por día y hasta 40 horas semanales. Se pueden definir jornadas especiales, de más o menos horas, dependiendo de la naturaleza de las actividades. La jornada para menores de 16 años no puede exceder de 6 horas diarias y 30 horas a la semana.

Hay una contradicción entre la Constitución y la Ley, en lo que se refiere a las horas de trabajo semanal de la jornada nocturna.

2.2.6.6 Análisis comparadoÚnicamente en las constituciones de Perú y Venezuela se determina el aspecto de la jornada laboral, estableciéndola en 8 horas diarias. En el primer caso de 48 horas semanales y en el segundo de 44. En las de Bolivia, Colombia y Ecuador, no hay mención.

En Bolivia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo en el que el trabajador está a disposición del patrono y no puede realizar sus actividades personales. En los demás países no hay una conceptualización expresa.

En toda la Subregión Andina, la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al día; pero medida en horas semanales hay variación. En Bolivia, Colombia y Perú es de máximo 48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.

Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los trabajos de menores de edad y aquellos considerados como peligrosos o insalubres. Sólo en Bolivia la jornada semanal se reduce para las mujeres a 40 horas. Legalmente está permitido exceder este tiempo máximo de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias, pero con los recargos económicos establecidos en función de los horarios.

2.2.6.7 Conclusiones• TodaslaslegislacioneslaboralesdelaSubregiónAndinaregulanlajornadade

trabajo en 8 horas diarias, pero con variaciones medidas en horas semanales, que no exceden de las 48 horas: Bolivia, Colombia y Perú 48 horas semanales,


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Venezuela 44 y Ecuador 40. En todas también se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida y la salud.

2.2.7 Seguridad Social2.2.7.1 BoliviaEl capítulo quinto de la Constitución, trata de los Derechos Sociales y Económicos. En primer lugar el Derecho a la Salud y a la Seguridad del Social, asegurando el acceso a este derecho de todos los bolivianos y bolivianas (artículo 45). El sistema incluye atención por riesgos profesionales, laborales, incluso en el campo; desempleo y pérdida de empleo, vejez y muerte, entre otras prestaciones. El derecho a la jubilación está garantizado y con carácter universal, solidario y equitativo. Se establece que los servicios de seguridad social pública, no podrán ser privatizados ni concesionados.

La ley laboral dispone que la afiliación al Sistema de Seguridad Social sea obligatoria y a cargo del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, así no provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el Estado, el empleador y el trabajador/a.

Su legislación incorpora además otras prestaciones vinculadas a la seguridad social como el servicio permanente de médico y botica para las empresas de más de 80 trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales, está asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razón de las indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los costos de funeral están a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de la indemnización.

2.2.7.2 ColombiaSobre la seguridad social, la Constitución de Colombia determina, en el artículo 48, que será equitativa y financieramente sostenible. La pensión no podrá congelarse, ni reducirse. Dice que los requisitos y beneficios pensionales para todas las personas se establecerán en la ley, con excepción de la Fuerza Pública y el Presidente de la República, quienes tendrán un régimen especial. En esta materia se respetarán los derechos adquiridos de la pensión por jubilación o de vejez, una vez cumplidos los requisitos de edad, de tiempo de servicios o de cotización según la ley. La pensión no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente. Sin embargo, se determina que a partir de la vigencia de la Constitución, no podrán establecerse en pactos, convenciones colectivas de trabajo, laudos u otros actos jurídicos, condiciones pensionales diferentes a las establecidas en la ley.

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Claramente se aprecia que parte de este artículo, sobre el sistema de pensiones, afecta el convenio 98 de la OIT sobre Negociación Colectiva, cuando se establecen límites mediante ley. Incluso en el texto posterior, esta situación es aún más evidente cuando se determina un máximo del valor por pensiones en 25 salarios mínimos mensuales legales vigentes, a partir de agosto de 2010. Mención específica hace al régimen pensional de los docentes.

En su Código se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores y trabajadoras que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano de Seguridad Social. La afiliación al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si son trabajadores es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad es del Estado.

Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestación de incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador y los herederos son beneficiarios de la prestación por muerte (descontado lo que antes se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesantía, que se reconoce a los trabajadores y trabajadoras cuanto termina la relación laboral de manera injustificada.

Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia médica y lo que ella involucre, hasta por 6 meses.

Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensión por jubilación, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.

2.2.7.3 EcuadorEl aspecto de la seguridad social, se lo presenta en la Constitución en el artículo 34 que la define como un derecho irrenunciable, responsabilidad primordial del Estado, que se rige bajo los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación; en el que también se incluyen a las personas que realizan un trabajo no remunerado.En la legislación laboral la afiliación del trabajador o trabajadora al Sistema de Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que además debe comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, así como los fondos de reserva, que son de obligación patronal. De no cumplirse ésta obligación, se concede un plazo de 10 días para el pago, sino procede el cobro por la vía coactiva. A más de la jubilación normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una


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vez cumplidos los requisitos, el Código del Trabajo establece la jubilación patronal, para todos los trabajadores y trabajadoras que hayan cumplido 25 años de servicio continuo para el mismo patrono.

2.2.7.4 PerúLa Constitución en el capítulo II, que se refiere a los Derechos Sociales y Económicos, en el artículo 10, trata sobre la Seguridad Social como un derecho universal y progresivo, para la protección frente a las contingencias y para que eleve la calidad de vida de las personas.

En la legislación secundaria no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la afiliación al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de la jubilación para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 años de edad, que le da derecho a una pensión pagada por la Oficina de Normalización Previsional o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

2.2.7.5 VenezuelaRespecto a la seguridad social, el artículo 86 de la Constitución Venezolana crea un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento solidario, para que asegure la protección de las personas también en casos de riesgos laborales, pérdida del empleo o desempleo y vejez (jubilación), la misma que está regulada por una ley orgánica especial.

No hay mayor mención del tema de seguridad social en la Ley Orgánica del Trabajo. En algunos artículos se regula lo concerniente a ciertos derechos económicos y sociales de los trabajadores/as, como la denominada prestación por antigüedad, que en otros países se conoce como fondos de reserva.

2.2.7.6 Análisis comparadoEn todas las constituciones consta el derecho a la seguridad social. En Bolivia, Ecuador y Venezuela se rige al amparo de los principios de universalidad y solidaridad. Por el de equidad y obligatoriedad en Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela; de progresividad en el Perú, integralidad en el de Venezuela; y, en el Ecuador también por los de subsidiaridad, eficiencia, transparencia, suficiencia y participación.

Solo la de Bolivia menciona que la seguridad social no podrá ser privatizada o concesionada y todas aluden entre las prestaciones, a las de carácter laboral.

En la de Colombia, expresamente se hace excepción de su cobertura a las Fuerzas Armadas y Presidente de la República, quienes tienen un régimen especial. A pesar

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de que no se lo menciona, la excepción para las Fuerzas Armadas y Policía también existe en el Ecuador.

En la de Colombia además se dispone que la pensión no pueda ser inferior al salario mínimo, pero se coarta la posibilidad de mejorarla mediante negociación colectiva. Solo en Ecuador se reconoce el derecho a la seguridad social al trabajo no remunerado, dirigido en especial para las madres de familia.

Las legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad del empleador la afiliación obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de Perú y Venezuela no hay una mención específica sobre este tema.

Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada país. En todos se reconoce el derecho a la jubilación del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo de servicio y edad, pero sólo en el Ecuador se identificó una jubilación adicional, a más de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilación es obligatoria en el Perú una vez cumplidos los 60 años de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la ley sólo hace referencia a la llamada prestación por antigüedad.

Se identifican en Perú y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son los testimonios de los procesos de privatización que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes países con el patrocinio del neoliberalismo.

2.2.7.7 Conclusiones• No todas las leyes laborales analizadas determinan como una obligación del

empleador la afiliación de los trabajadores/as a los respectivos Sistemas de Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las diferentes prestaciones a las que tienen derecho. Se exceptúan de esta disposición las legislaciones de Perú y Venezuela.

• Existensistemasprivadosdepensionesodeadministracióndefondos,quesondoctrina del neoliberalismo en materia de Seguridad Social, vista como un gran negocio, cuando de conformidad con las distintas Constituciones, la seguridad social es una responsabilidad primaria de los Estados; condición que, adicionada a otros elementos, podría perjudicar a los trabajadores y trabajadoras y colocarlos en una situación crítica; particularmente a las y los jubilados o a aquellos que están por jubilarse.


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2.2.8 Seguridad en las condiciones de trabajo2.2.8.1 BoliviaEl artículo 46 de la Constitución señala que toda persona tiene derecho a un trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional.

En la ley se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de seguridad en el trabajo, disponiendo que estás son de responsabilidad del empleador, quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales. Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.

Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos peligrosos o insalubres previendo las medidas de protección y defensa, cuya inobservancia da lugar a denuncia por acción pública.

2.2.8.2 ColombiaNo hay mención constitucional

Su legislación secundaria es extensa en el tratamiento de esta materia, disponiendo que las medidas de seguridad y protección son de responsabilidad de los empleadores y que la obligación de los trabajadores y trabajadoras es observarlas. Para tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias primas e instrumentos necesarios y adecuados para la ejecución de los trabajos, dentro de los cuales se incluyen los de protección contra accidentes y enfermedades, entre otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se ejecuten los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se obliga a las instituciones o empresas, de acuerdo a su tamaño y rama de trabajo, a que tengan un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el que se incluyan las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias. La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador afectado, para lo cual el empleador puede contratar un seguro.

Existe un organismo creado específicamente por la vigilancia y control de estas normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del Ministerio del Trabajo.

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2.2.8.3 EcuadorN o hay mención constitucional

En la ley laboral esta temática es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece como una de las obligaciones de los empleadores la construcción de lugares de trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas de prevención, seguridad e higiene y demás normas, incluyendo las que se refieren a las personas con discapacidad; y es obligación de los trabajadores/as acatar dichas normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminación de la relación laboral. También se prevé el derecho de los trabajadores y trabajadoras a una indemnización cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a través del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado, la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores del sector público, se definen regulaciones extensas y específicas.

2.2.8.4 PerúNo hay mención constitucional; así como tampoco en alguna las leyes analizadas. Es de suponer que debe existir alguna ley específica.

2.2.8.5 VenezuelaLa Constitución, en el artículo 87, segundo inciso, establece que el empleador debe garantizar condiciones adecuadas de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo, para lo cual el Estado creará instituciones que permitan controlar y promocionar esas condiciones.

En la legislación en forma extensa regula esta materia. Se establecen condiciones básicas para el trabajo, que aseguren un desempeño síquico y físico normal de los trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso, la recuperación y la recreación, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y sanción, cuando corresponda.

Todo trabajador o trabajadora debe ser previamente advertido y capacitado de los riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben proveer las condiciones adecuadas para la ejecución de los trabajos, incluidas, cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentación, el hospedaje y los centros de salud.


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También se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales, por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de responsabilidad de él mismo o del patrono.

2.2.8.6 Análisis comparadoTan solo en las constituciones de Bolivia y Venezuela se hace referencia expresa al tema de la seguridad e higiene en las condiciones de trabajo. En la de Venezuela se determina como una responsabilidad del empleador.

Con excepción de la legislación laboral que fue analizada del Perú, las de los demás países regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las condiciones de seguridad en el trabajo. Todas precisan que es una obligación del empleador, la implementación de medidas de seguridad e higiene que permitan proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de terminación de la relación laboral, como sucede en el Ecuador.

En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una indemnización que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente, cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.

En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y control del cumplimiento de las normas, sea de la autoridad del Trabajo. Incluso en Colombia se crea un organismo específico para este fin, dependiente del Ministerio del Trabajo.

2.2.8.7 Conclusiones• En las normas analizadas de todos los países de la Subregión Andina, con

excepción de las del Perú que posiblemente cuente con una ley específica sobre la materia, la legislación laboral incorpora las regulaciones referentes a las condiciones de seguridad en el trabajo de manera extensa y adecuada. La implementación de medidas de seguridad es responsabilidad directa de los empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/as y la vigilancia del Estado.

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2.2.9 No discriminación2.2.9.1 BoliviaEn el artículo 14 de la Constitución, se determina el principio de igualdad de todo ser humano. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación y menoscabo en el ejercicio de los derechos; situación garantizada por del Estado.

Con relación a los y las jóvenes, se dice que el Estado garantizará su incorporación al sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

En cuanto a los grupos más vulnerables, se prohíbe por ejemplo, el trabajo forzado y la explotación infantil. A las personas adultas mayores, se les reconoce el derecho a una vejez digna y una jubilación vitalicia. A quienes tienen discapacidades, el acceso a trabajar en condiciones adecuadas según sus posibilidades y capacidades, con una remuneración justa que les asegure una vida digna. Incluso para quienes están privados de libertad, se determina que tendrán la oportunidad de trabajar y estudiar en los centros penitenciarios (artículos 62 al 73).

En la ley del trabajo no se ubicó una norma expresa que prohíba cualquier tipo de discriminación con relación al trabajo o los temas que se deriven de él, con excepción de lo que se refiere a salarios. En cambio si se identificaron algunas disposiciones que aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros, quienes no pueden superar el 15% de la nómina, y deben ser sólo técnicos. Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de dirección y responsabilidad en las instituciones del Estado.

Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres, menores de edad e infantes, con el propósito de salvaguardar su integridad.

2.2.9.2 ColombiaLa Constitución en el artículo 5, determina que el Estado reconoce, sin discriminación alguna, la primacía de los derechos inalienables de la persona. En el artículo 13, se expone que todas y todos nacen libres e iguales ante la ley y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ningún tipo de discriminación por sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. Se adoptarán medidas a favor de los grupos discriminados o marginados; protegiendo especialmente a aquellos que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.

En el Código laboral no hay mayores referencias que regulen la prohibición de cualquier acto de discriminación en el trabajo, no obstante las principales son en


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cuanto a la naturaleza de la labor, lo salarial, protección a los menores de edad y a las mujeres por motivos de maternidad.

Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores y trabajadoras ante la ley prohibiendo cualquier discriminación por la naturaleza de su actividad laboral, sea intelectual o manual.

Por el contrario, se ubicó una disposición que resguarda el derecho al trabajo de los naturales del país, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohíbe que la mayoría de dirigentes sean extranjeros.

2.2.9.3 EcuadorLos artículos 36, 37 y 38 de su Constitución, tratan de los derechos de las personas adultas mayores. En ellos se menciona el derecho de acceso al trabajo y que este sea remunerado, protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral. En el caso de los y las jóvenes se determina que el Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones adecuadas, garantizando el acceso al primer empleo. Para las mujeres embarazadas, en el artículo 43, se establece que el Estado les garantizará no ser discriminadas en los ámbitos educativo, social y laboral. Sobre las niñas, niños y adolecentes, el artículo 46 menciona, en el numeral 2, que habrá protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral, prohibiendo el trabajo de menores de 15 años e implementando políticas progresivas de erradicación del trabajo infantil; permitiendo el trabajo de los adolecentes de manera excepcional, siempre y cuando no conculque su derecho a la educación, o atente a su formación y desarrollo integral. Para las personas con discapacidad, en el artículo 47, numeral 5, se determina el derecho al trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades a través de políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas. El artículo 51 hace mención de los derechos de las personas privadas de libertad; en el numeral 5, les determina el derecho a la atención de sus necesidades, entre ellas, laborales. Sobre los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades (artículos 56 al 60), explícitamente ninguno de los artículos y sus numerales, tratan de los derechos del trabajo.

Los artículos 329, 330, 331 y 332 definen los derechos y el trato adecuado para los grupos de trabajadores de jóvenes, mujeres y con capacidades especiales, sancionando la discriminación y prohibiendo el despido, para el caso de mujeres, cuando se encuentren en gestación.

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En su ley secundaria se trata el tema de la no discriminación a través de algunos artículos, que abordan y protegen lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de mujeres y discapacitados y la prohibición expresa de actos de discriminación en materia salarial.

Por ejemplo se dispone que en toda institución o empresa pública o privada, se deba contratar mínimo el 4% de la nómina de personas con algún tipo de discapacidad, empleándolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadoras, cuando se supone que la precarización del trabajo está prohibida en la Constitución del país, lo cual es una contradicción. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años como parte del proceso de erradicación del trabajo infantil; sin embargo, al empleador que no observe esta disposición se lo obliga a reconocer el doble de la remuneración a favor del menor.

2.2.9.4 PerúLa Constitución, en el numeral 2, del artículo 2, determina la igualdad ante la ley y se prohíbe cualquier tipo de discriminación. En materia laboral se afirma en el artículo 26, señalado como uno de los principios, la Igualdad de oportunidades sin discriminación.

En las leyes analizadas esporádicamente se trata el tema y se refiere más a las protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las mujeres cuando son madres.

2.2.9.5 VenezuelaEl artículo 21 de la Constitución, dispone que todas las personas son iguales ante la ley y su numeral 1 dice que no se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o todas aquellas que anulen o menoscaben el reconocimiento y ejerció de los derechos y libertades.

Los artículos 26 y 27 aseguran el acceso a la justicia de toda persona. Y en el 30, se dice que el estado tendrá la obligación de indemnizar a quienes fueren afectados por violaciones de los derechos humanos, asegurando en el artículo 31, el derecho a la presentación de peticiones y quejas a los organismos internacionales para solicitar el amparo.

En el artículo 81 se establece el reconocimiento de derechos para las personas con discapacidad, entre ellos, los de condiciones laborales satisfactorias y el de un acceso al empleo acorde con sus capacidades, definidas a través de la ley.


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En el capítulo VIII, De los Derechos de los Pueblos Indígenas, el artículo 123 determina que el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a los pueblos indígenas el goce de los derechos que confiere la legislación laboral.

La ley del Trabajo expresamente prohíbe cualquier tipo de discriminación laboral por edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social e incluso antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan esta disposición. No obstante no se incluye a la discriminación por nacionalidad. En este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nómina de trabajadores/as deba ser de venezolanos.

Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusválidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohíbe la contratación de menores de 14 años y en trabajos peligrosos no está permitida la contratación de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad existen incentivos tributarios y de crédito.

2.2.9.6 Análisis comparadoEn todas las constituciones se identifica, de manera expresa, el principio de igualdad de oportunidades de los seres humanos y la prohibición de cualquier tipo de discriminación basada en el sexo, raza, credo, condición social, lengua, nacionalidad, opinión política. En la mayoría se hace mención de consideraciones especiales en materia del trabajo para las mujeres y los grupos vulnerables como ancianos/as, niños/as, adolescentes, jóvenes, discapacitados/as, incluso en los casos de Bolivia y Ecuador de quienes están privados de libertad. Solo en la de Venezuela se menciona el ejercicio de derechos para los trabajadores y trabajadoras de los pueblos indígenas.

Únicamente en Venezuela se prohíbe de manera expresa, en su ley del trabajo, cualquier tipo de discriminación laboral, con excepción de la que se refiere a la nacionalidad. En todas las demás no hay mención definida, salvo lo referente a la prohibición de discriminación en materia salarial.

En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en protección del de los nacionales, ordenando porcentajes mínimos de contratación de personal nacional que van del 85 al 90%.

En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente la maternidad, el trabajado de los jóvenes, de las personas con discapacidad y a

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erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mínima de contratación, que en Ecuador es 15 años y en Venezuela 14.

En Ecuador se obliga, en los sectores público y privado, a la contratación del 4% de la nómina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o de crédito a las empresas o entidades que lo hagan.

2.2.9.7 Conclusiones• Hayavancesencuantoalasproteccionesquerequierenlosgruposvulnerables

de la sociedad; por ejemplo en Ecuador se obliga a todas las instituciones públicas o privadas a contratar en la nómina, mínimo el 4% de personas con discapacidad. Pero las regulaciones legales que impidan, adecuada y expresamente, cualquier tipo de acto de discriminación laboral son insuficientes en los países de la Subregión Andina, a pesar de que en todos constitucionalmente están precisadas disposiciones en este sentido. Sólo la ley de Venezuela prohíbe de forma explícita la discriminación, sin incluir la que se refiere a la nacionalidad. En consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de diferentes formas, por ausencia de una legislación adecuada que los proteja de los actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situación que también se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector público.


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Capítulo III. CARRERA ADMINISTRATIVA

3.1 INTRODUCCIÓNLa Carrera Administrativa como régimen especial al interior de la Administración Pública implica la existencia de una concepción de las relaciones de trabajo dentro del empleo público, que las integra al ámbito de derecho administrativo y no al derecho laboral.

Una de sus premisas refiere a que la labor de las trabajadoras y trabajadores del sector público contribuye directamente a la realización de los fines del Estado, atribuyendo a la relación laboral el carácter de medio de consecución de los intereses públicos (objetivo mayor) y consecuentemente subordinándola a ellos.

El “servicio civil” y dentro de él la Carrera Administrativa, aparece como figura sustitutiva de la relación contractual de trabajo en la administración pública, incorporando un conjunto de códigos y valores que ponen en supremacía al Estado como empleador y separan a la fuerza laboral integrada en el sistema, del conjunto de los otros trabajadores y trabajadoras tanto del sector público como del sector privado.

Esta concepción denominada por la disciplina del Derecho como “estatutaria” ha sido el eje de las normas de empleo público en los países objeto de este estudio. 17 y 18

La Organización Internacional del Trabajo-OIT en observancia del carácter especial que puede implicar el rol del Estado como empleador ha adoptado los Convenios 151 y 154 que regulan el ejercicio de libertad sindical y específicamente los derechos a la libre sindicalización y a la negociación colectiva de los empleados públicos. El Convenio 151 adoptado el año 1978, denominado Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, ha sido ratificado en los países Andinos únicamente por Colombia y Perú; y el Convenio 154 adoptado en 1981, denominado Convenio sobre negociación colectiva, ha sido ratificado exclusivamente por Colombia.

No existe ninguna norma internacional del trabajo que conceptualice o regule la Carrera Administrativa, lo que confirma que esta ha sido desvinculada del derecho

17 Edgardo Balbín, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f;

18 Edgardo Balbín, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un Sistema Autoritario de Relaciones Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.

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laboral y surge como una prerrogativa unilateral del Estado en su condición de empleador. Esta premisa es corroborada en el hecho de que en ningún país andino, con excepción de Venezuela, existe el derecho a negociación colectiva del sector de empleados públicos.

Con el objetivo de examinar las características del empleo dentro de la administración pública y la concepción que domina el carácter de los Estados como empleadores, se ha considerado pertinente en este capítulo partir de un análisis sobre los fines, estructura y organización territorial de los Estados; así como también evidenciar cómo se conceptualiza la administración pública, la carrera administrativa y las personas trabajadoras dentro de este sistema en el nivel constitucional. Posteriormente dentro del análisis de las leyes nacionales de carrera los ejes de reflexión se dirigen a evidenciar sus objetos, sus ámbitos de aplicación y tipos de vinculación al empleo público, el concepto de carrera administrativa, los derechos laborales de la carrera y finalmente los derechos sindicales consagrados.

Un elemento importante de señalar es que al momento de realización de este estudio nuevos marcos jurídicos que regularán las relaciones laborales del régimen de la carrera administrativa se encuentran en discusión en los escenarios nacionales. En Bolivia, la Ley de la Servidora y Servidor Público y en Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público; mismas que no han sido consideradas en el presente análisis. En el caso de Perú aún está pendiente la elaboración de una nueva ley de carrera como parte de la implementación de la Ley Marco del Empleo Público.

Posterior a la presentación del análisis comparado de la legislación, se exponen las opiniones de la dirigencia sindical en los países Andinos sobre la correspondencia entre lo que las leyes consagran y las prácticas gubernamentales; así como también sus percepciones acerca de los vacíos legales y concepciones subyacentes.

Este capítulo finaliza con un conjunto de conclusiones que evidencian las tendencias a nivel Andino y con un bosquejo de perspectivas de trabajo sobre el tema.

3.2. RESULTADOS 3.2.1. ESTUDIO CONSTITUCIONAL3.2.1.1 Fines del EstadoBolivia: Los fines del Estado están detallados en el Art. 9. Constituir una sociedad justa y armoniosa, cimentada en la descolonización, sin discriminación ni explotación, con plena justicia social, para consolidar las identidades plurinacionales. Garantizar el bienestar, el desarrollo, la seguridad y la protección e igual dignidad de las personas, las naciones, los pueblos y las comunidades… Reafirmar y consolidar la unidad del


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país, y preservar como patrimonio histórico y humano la diversidad plurinacional. Garantizar el cumplimiento de los principios, valores, derechos y deberes…Garantizar el acceso de las personas a la educación, a la salud y al trabajo. Promover y garantizar el aprovechamiento responsable y planificado de los recursos naturales, e impulsar su industrialización, a través del desarrollo y del fortalecimiento de la base productiva en sus diferentes dimensiones y niveles, así como la conservación del medio ambiente…

Colombia: El Artículo 2 dice: Son fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución; facilitar la participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida económica, política, administrativa y cultural de la Nación; defender la independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo. Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares.

Ecuador: El Artículo 3 sobre los deberes de Estado plantea como primordiales. Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos…en particular la educación, la salud, la alimentación, la seguridad social y el agua para sus habitantes. Garantizar…la soberanía nacional. Fortalecer la unidad nacional en la diversidad. Garantizar la ética laica. Erradicar la pobreza, promover el desarrollo sustentable…el desarrollo equitativo, las autonomías y la descentralización.

Perú: El Artículo 44 sobre los deberes del Estado, plantea: Defender la soberanía nacional; garantizar la plena vigencia de los derechos humanos; proteger a la población de las amenazas contra su seguridad; y promover el bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral y equilibrado de la Nación. Asimismo…, establecer y ejecutar la política de fronteras y promover la integración, particularmente latinoamericana, así como el desarrollo y la cohesión de las zonas fronterizas, en concordancia con la política exterior.

Venezuela: El Artículo 3 plantea El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución….

Análisis comparado: Todos los países andinos señalan como el principal rol del Estado la garantía del ejercicio de derechos, planteándolos no sólo en el plano

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declarativo sino como acceso efectivo. Bolivia señala como fundamentales la educación, la salud y el trabajo. Ecuador la educación, salud, alimentación seguridad social y agua. Perú señala los derechos humanos; mientras que Colombia y Venezuela hablan de derechos en general.

A partir de este análisis podemos concluir que a la vez el rol de las trabajadoras y trabajadores públicos está en la producción intelectual y material para el ejercicio de los derechos por parte de la población.

3.2.1.2 Estructura y División Territorial del EstadoBolivia: Estructura del Estado a través de cuatro poderes independientes: Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Electoral con la característica de plantearlos como plurinacionales. Art. 145 La Asamblea Legislativa Plurinacional está compuesta Artículo 165. I. El Órgano Ejecutivo está compuesto por la Presidenta o el Presidente del Estado,….. Artículo 178. I Judicial y Tribunal Constitucional Plurinacional….. Artículo 205. I. El Órgano Electoral Plurinacional :….

La división territorial se expresa en el Artículo 269 a partir de la organización en departamentos, provincias, municipios y territorios indígena- originario- campesinos.

Colombia: Su estructura se materializa a través de la división de los poderes públicos, Legislativo, Ejecutivo y Judicial más los organismos autónomos, la Procuraduría, Banco de la Republica, Consejo Nacional Electoral y otros, con los cuales se ejecuta la función pública. Art. 113. Son Ramas del Poder Público, la legislativa, la ejecutiva, y la judicial. Además de los órganos que las integran existen otros, autónomos e independientes, para el cumplimiento de las demás funciones del Estado. Los diferentes órganos del Estado tienen funciones separadas pero colaboran armónicamente para la realización de sus fines.

La organización estatal se base en el concepto de entidades territoriales planteado en el Artículo 286 como los departamentos, los distritos, los municipios y los territorios indígenas.

Ecuador: La estructura está evidenciada a través de lo que se denominan las funciones Art. 118, Legislativa; Art. 141 Ejecutiva; Art. 167 y 171 Judicial y Justicia Indígena; Art. 204, Transparencia y Control Social; y Art 217 Electoral.

El artículo 242 plantea que el Estado se organiza territorialmente en regiones, provincias, cantones y parroquias rurales. Por razones de conservación ambiental, étnico-cultural o de población podrán constituirse regímenes especiales.


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Perú: La estructura se basa en la separación de poderes y funciones legislativa, ejecutiva y judicial. Artículo 90°.- El Poder Legislativo reside en el Congreso de la República, el cual consta de cámara única., Art. 103 la Función Legislativa, Art. 110 Poder ejecutivo, El Presidente de la República es el Jefe del Estado y personifica a la Nación. Artículo 138.- Poder Judicial...

Sobre la base del concepto de descentralización el Estado se organiza en lo que el Artículo 189 expresa por regiones, departamentos, provincias y distritos, en cuyas circunscripciones se constituye y organiza el gobierno a nivel nacional, regional y local.

Venezuela Está compuesto por cinco poderes de carácter nacional. Artículo 186. Poder Legislativo…. Artículo 225. El Poder Ejecutivo…Artículo 253. Poder Judicial…. Artículo 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo Moral Republicano integrado por el Defensor o Defensora del Pueblo, el Fiscal o la Fiscal General y el Contralor o Contralora General de la República. Artículo 292. El Poder Electoral…

El artículo 16 plantea que con el fin de organizar políticamente la República, el territorio nacional se divide en el de los Estados, el del Distrito Capital, el de las dependencias federales y el de los territorios federales. El territorio se organiza en Municipios.

Análisis comparado: La estructura en todos los países tiene los mismos componentes legislativo, ejecutivo, judicial, electoral y control, no obstante algunas instancias como la electoral y control, cobran dimensiones de poderes en el caso de Venezuela y Ecuador; quienes además plantean el control como ciudadano. En Bolivia y Ecuador se involucra como parte integrante en el ámbito judicial el nivel de justicia indígena.

En lo que refiere a la organización territorial de los estados todos contemplan al menos tres niveles. Ecuador y Perú integran cuatro planteando un nivel más amplio en las regiones. Bolivia y Colombia involucran además a los territorios indígenas y si bien Ecuador no lo hace explícitamente, menciona que se podrá constituir un nivel territorial basado en necesidades étnico-culturales.

3.2.1.3 Administración Pública

Bolivia: Los principios Artículo 232. La Administración Pública se rige por los principios de legitimidad, legalidad, imparcialidad, publicidad, compromiso e interés social, ética, transparencia, igualdad, competencia, eficiencia, calidad, calidez, honestidad, responsabilidad y resultados.

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Colombia: La Constitución no refiere a la categoría de administración pública en particular; no obstante en el Artículo 209 se habla de la función administrativa la que se la plantea que está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.

Ecuador: La definición y principios los plantea el Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia y evaluación.

Perú: No menciona los principios de la administración pública en particular.

Venezuela: Define los principios en el Art. 141. La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho.

Análisis comparado: Ningún país conceptualiza la administración pública con excepción de Ecuador que la plantea como un servicio a la colectividad. Venezuela en cambio menciona que la administración pública (sin conceptualizarla) está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas, al igual que Colombia, bajo el concepto de función administrativa. Bolivia por su parte de igual manera sin conceptualizar, plantea únicamente los principios que rigen la administración pública.

En los cuatro países Colombia, Venezuela, Ecuador y Bolivia, podemos señalar que existe un rango constitucional a los principios rectores. Es importante anotar una total coincidencia al sentido de los principios señalados en cada país, no obstante de tener particularidades existe una mención recurrente a la eficiencia y transparencia. En Ecuador aparece como principio la evaluación, totalmente descontextualizada, en Bolivia es importante la figura de la calidad.

Colombia y Ecuador coinciden en la mención de la descentralización y desconcentración como principios de la administración pública.

3.2.1.4 Carrera AdministrativaBolivia: El Artículo 233 plantea que Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera administrativa…


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Colombia: La carrera administrativa está fundamentada y elevada a rango constitucional en el Art. 125 de la Constitución que dice que los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera.

Ecuador: La única mención a la carrera administrativa está contemplada en el Artículo 228 cuando se expresa que el ingreso al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en la forma que determine la ley…

Perú: El Art. 40 fija la disposición constitucional para la carrera administrativa manifestando que La ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos….

Venezuela: El Art. 146 fija los lineamientos generales que debe tener en cuenta la ley que desarrolla la carrera administrativa. Los cargos de los órganos de la Administración Pública son de carrera…

Análisis comparado: Todas las constituciones hacen mención a la carrera administrativa como un régimen laboral especial en el empleo público. Sólo Venezuela especifica su ámbito de aplicación exclusivamente dentro de la Administración Pública; mientras que Colombia señala más ampliamente que todos los empleos en órganos y entidades del Estado serán de carrera. Bolivia hace particular énfasis en que la carrera administrativa cobija a las personas denominadas servidoras y servidores públicos.

3.2.1.5 Servidoras y Servidores PúblicosBolivia: El Artículo 233 menciona que son servidoras y servidores públicos las personas que desempeñan funciones públicas.

Colombia: El Artículo 123 dice que son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios. Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento. La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio.

Ecuador: El Artículo 229 plantea. Serán servidoras y servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público….La ley definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector público

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y regulará el ingreso, ascenso, promoción….. Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo.

Perú: El Artículo 39 señala que todos los funcionarios y trabajadores públicos están al servicio de la Nación. El Presidente de la República tiene la más alta jerarquía…

El Artículo 40 determina que no están comprendidos en la función pública los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta.

Venezuela: El Artículo 145 señala que los funcionarios públicos y funcionarias públicas están al servicio del Estado y no de parcialidad alguna…

Análisis comparado: Bolivia, Colombia y Ecuador plantean a todas las personas al servicio del Estado como servidoras y servidores públicos, no obstante Colombia específica que están comprendidos en esta categoría tanto los empleados como los trabajadores públicos y no incluye a las personas que desempeñen funciones públicas no permanentes; mientras que Bolivia y Ecuador sí. En Venezuela y Perú los denominan funcionarias y funcionarios públicos.

En todos los países este grupo de trabajadores y trabajadoras son parte del régimen denominado carrera administrativa del cual se exceptúan los cargos de elección popular, de libre nombramiento y remoción, de confianza, de dirección y responsabilidad. En el caso de Colombia se excluyen de la carrera también a los llamados trabajadores oficiales y los obreros/as del sector público, que en la constitución de Ecuador se dice que estarán sujetos al Código del Trabajo; la del Perú, de su lado, excluye a los trabajadores de las empresas del Estado y la de Venezuela a los de contrato o tercerizados y los obreros/as. Únicamente Bolivia no hace una distinción expresa, no obstante es claro que las servidoras y servidores públicos no están contemplados en la categoría de trabajadores.

Se observa que todos los países constitucionalmente han desarrollado una división social del trabajo en el sector público, la que ha implicado la existencia de regímenes laborales diferenciados expresados más concretamente a través de las leyes secundarias. Es decir existen unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de carrera administrativa y otros por las leyes generales del trabajo.

Esta división no guarda una tendencia homogénea, se observa que Venezuela, Colombia y Ecuador han segregado las labores administrativas de las operativas, el trabajo manual del intelectual. Por su parte Perú y Colombia han separado laboralmente a los sectores productivos de los sociales del Estado.


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3.2.2. ESTUDIO DE LAS LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA3.2.2.1 Leyes que regulan la carrera administrativa y su objetoBolivia: La Ley 2027 de 1999, “Estatuto del Funcionario Público”, en su objeto expresado en el Artículo 2 plantea el de regular la relación del Estado con sus servidores públicos, garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la dignidad, transparencia, eficacia y vocación de servicio a la colectividad en el ejercicio de la función pública, así como la promoción de su eficiente desempeño y productividad.

Colombia: La Ley 909 de 2004 en Colombia, plantea en su Artículo 1 que tiene por objeto la regulación del sistema de empleo público y el establecimiento de los principios básicos que deben regular el ejercicio de la gerencia pública.

Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA de 2003, es la norma que actualmente rige la carrera administrativa en Ecuador. Su Artículo 1 plantea como objeto el mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones, mediante el establecimiento, funcionamiento y desarrollo de un Sistema Técnico de Administración de Recursos Humanos.

Perú: El Decreto Legislativo 276 de 1984, denominado Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, es la norma vigente para la regulación de la carrera administrativa en Perú, no obstante en 2005 se promulgó la Ley 28175 denominada Ley Marco del Empleo Público, misma que ha tenido dificultades en su aplicación, debido a la no expedición hasta el momento, de cinco leyes complementarias, entre las que se encuentra la Ley de la Carrera del Servidor Público.Para objeto del presente estudio, analizaremos fundamentalmente el Decreto Legislativo 276, el mismo que tiene por objeto regular el ingreso, derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos así como los recursos contra las resoluciones que los afecten.

Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002 de Venezuela es la que rige las relaciones de empleo público entre los funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estadales y municipales.

Análisis comparado: La idea fundamental que articula en todos los países la necesidad de contar con una legislación específica para la regulación entre los denominados servidores públicos y el Estado, es su separación del conjunto de los otros trabajadores y trabajadoras. Esto ratifica que la concepción del Estado como empleador imperante en los países Andinos es de signo estatutario.

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Llama la atención un factor subyacente además de la “vocación de servicio a la colectividad” intrínseca a la labor de las trabajadoras y trabajadores públicos y es la incorporación de conceptos de carácter empresarial en las relaciones de trabajo en el empleo público que propendan a la productividad, eficiencia, eficacia. Este es el caso claro de lo que señalan las leyes de Bolivia, Ecuador y Colombia, esta última incluso plantea la categoría de gerencia pública y da especial atención a cuadros gerenciales. La única norma que habla explícitamente de derechos en su objeto es la de Perú.

3.2.2.2 Ámbito de aplicación de las leyesBolivia: El Artículo 3 señala que están comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Estatuto todos los servidores públicos que presten servicios en relación de dependencia con cualquier entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración, de igual manera los servidores públicos que presten servicios en las entidades públicas autónomas, autárquicas y descentralizadas”.

Se excluyen los cargos de elección popular, dirección, altos cargos y los temporales. Excluye además a los Gobiernos Municipales, Universidades Públicas, Escalafón Judicial del poder judicial, Carrera Fiscal del Ministerio Público, Servicio Exterior y Escalafón Diplomático, Magisterio Público, Servicio de Salud Pública y Seguridad Social, planteando que se regularán por su legislación especial. Para las Fuerzas Armadas y Policía Nacional los acoge en lo referente al Código de Ética y a la Declaración de Bienes y Rentas.

Finalmente el Artículo 69 plantea el cambio de régimen laboral de la ley general del trabajo hacia la ley de carrera administrativa para nuevos servidores públicos de las entidades denominadas Autónomas, Autárquicas y Descentralizadas señalando a)Los Servidores Públicos dependientes de las entidades públicas, autárquicas y descentralizadas, cuyas actividades se regulen por disposiciones legales o estatutarias singulares amparadas por la Ley General del Trabajo, que estuviesen prestando servicios en las mencionadas entidades hasta la fecha de vigencia de la presente Ley, seguirán sujetos a dicho régimen laboral. b) Los nuevos servidores públicos que se incorporen a las entidades públicas anteriormente indicadas, en fecha posterior a la vigencia de la presente Ley, se sujetarán a las previsiones contenidas en las disposiciones estatutarias y normas específicas de cada entidad.

Colombia: En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 3 integra a quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes descentralizados; en las instituciones de educación superior que no estén organizadas como entes universitarios autónomos;


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en las instituciones de educación formal de los niveles preescolar, básica y media; de las entidades descentralizadas adscritas o vinculadas al Ministerio de Defensa Nacional, las Fuerzas Militares y a la Policía Nacional; …a los empleados públicos de carrera de las entidades del nivel territorial: departamentos, Distrito Capital, distritos y municipios y sus entes descentralizados; a los empleados de las Asambleas Departamentales, de los Concejos Distritales y Municipales y de las Juntas Administradoras Locales.

Se consideran sistemas específicos de carrera administrativa los siguientes: Departamento Administrativo de Seguridad (DAS); Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC); Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN); Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología; Superintendencias; Departamento Administrativo de la Presidencia de la República y la Unidad Administrativa Especial de la Aeronáutica Civil.

Ecuador: Señala por separado qué personas están comprendidas en el Servicio Civil, como la categoría que implica al empleo público y en articulados posteriores qué personas están comprendidas en la Carrera Administrativa.

El Artículo 4 plantea que el Servicio Civil ecuatoriano comprende a los ciudadanos ecuatorianos que ejerzan funciones públicas remuneradas en las instituciones, entidades y organismos del Estado. El Artículo 5 señala las exclusiones de los dignatarios o autoridades elegidos por votación popular; los funcionarios elegidos o nombrados, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, los funcionarios y servidores de la Función Legislativa, Judicial, Ministerio Público, Tribunal Constitucional, Cuerpo de Vigilancia de la Comisión de Tránsito de la provincia del Guayas y funcionarios del Servicio Exterior; los trabajadores de las instituciones del Estado que se rigen por el Código del Trabajo; y el personal docente e investigadores universitarios, técnico-docente, profesional y directivo.

El Artículo 92 habla de los servidores públicos protegidos por la Carrera Administrativa como todos los pertenecientes a las instituciones del Estado que hubieran adquirido tal calidad y el Artículo 93 a los que se excluyen señalando a los funcionarios de libre nombramiento y remoción y a aquellas personas y ramas ya previamente excluidas del servicio civil.

Perú: El Artículo 1 señala que ampara a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública. Finalmente en la disposición transitoria quinta se señala que las Instituciones públicas cuyo personal esté comprendido en el régimen de la actividad privada podrán ser incorporadas progresivamente al régimen de Carrera Administrativa y Sistema Único de

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Remuneraciones que establece la presente Ley.

En cuanto al ámbito de aplicación el Artículo 2 excluye a los servidores públicos contratados, funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza, sin embargo los vincula en las disposiciones de la presente Ley en lo que les sea aplicable. Excluye totalmente a los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta, cualquiera sea su forma jurídica. Posteriormente en las disposiciones transitorias y se señala el personal obrero al servicio del Estado se rige por las normas pertinentes.

El Artículo 8 describe la estructura de la carrera Administrativa por grupos ocupacionales y niveles. Y el Artículo 9 señala cuáles son estos grupos planteando al Profesional, Técnico y Auxiliar…El Grupo Auxiliar está constituido por servidores que tienen instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.

Venezuela: El Artículo 1 en lo que refiere al ámbito de aplicación plantea la exclusión de los funcionarios y funcionarias públicos al servicio del Poder Legislativo Nacional; Servicio Exterior; Poder Judicial; Poder Ciudadano; Poder Electoral; Procuraduría General de la República; Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT);los obreros y obreras al servicio de la Administración Pública; y los miembros del personal directivo, académico, docente, administrativo y de investigación de las universidades nacionales.

Análisis comparado: Se observa que todos los países plantean exclusiones por categorías de vinculación al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos de elección popular, libre remoción, contratos flexibles y obreros/as; y por otra las empresas públicas, entidades autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía.

A pesar de que existe en tendencia la voluntad de incorporar dentro de una única norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones denominadas autónomas, que fundamentalmente corresponden a niveles de control, educación y justicia, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha desarrollado un sistema diferencial de beneficios.

Llama la atención en Perú que se incorpora dentro de los niveles ocupacionales del empleo público, el de auxiliar, que está relacionado con las ocupaciones de apoyo, sin embargo posteriormente se hace una referencia a la exclusión del personal obrero al servicio del Estado.


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3.2.2.3 Conceptualización y principios de la carrera administrativa

Bolivia: Entre los derechos de los funcionarios de carrera mencionados en el Artículo 7 se plantean a) A la carrera administrativa y estabilidad, inspirada en los principios de reconocimiento de mérito, evaluación de desempeño, capacidad e igualdad. b) A la capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional, en las condiciones previstas en el presente Estatuto y se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para los trabajadores.

El Artículo 18 establece a la carrera administrativa con el objetivo de promover la eficiencia de la actividad administrativa pública en servicio de la colectividad, el desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la permanencia de éstos condicionada a su desempeño.

Colombia: El Artículo 27 conceptualiza a la carrera administrativa como un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público.

Ecuador: Su Artículo 1 señala que el objetivo del Servicio Civil y la Carrera Administrativa como el de propender al desarrollo profesional y personal de los servidores públicos, en búsqueda de lograr el permanente mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad del Estado y sus Instituciones

El Artículo 90 establece dentro del Servicio Civil, la Carrera Administrativa, con el fin de obtener eficiencia en la función pública, mediante la implantación del sistema de méritos y oposición que garantice la estabilidad de los servidores idóneos.

El Artículo 91 define a la Carrera Administrativa, como el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos orientados a elevar el nivel de eficiencia de la Administración Pública y garantizar la estabilidad y promoción de los servidores públicos sobre la base del sistema de mérito.

Perú: En el Artículo 1 se conceptualiza a la Carrera Administrativa como el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.

Venezuela: El Artículo 1 habla del sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las carreras públicas; y del sistema de administración de personal, el

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cual incluye la planificación de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

Análisis comparado: Todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan a la carrera administrativa. Lo hacen planteándolo como un sistema/conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal. Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos fundamentales de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la función pública.

Existe correspondencia en todos los países en el planteamiento de la carrera administrativa como un régimen que propugna la instauración de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relación laboral. Estatus del cual están excluidos en todos los países los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados obreros, es decir aquellos en cuyo trabajo predominan las labores manuales frente a las intelectuales.

El caso de Bolivia es peculiar ya que incluso señala explícitamente que se excluyen para los servidores públicos, los derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rigen únicamente para los trabajadores. Esta aseveración claramente expresa la concepción de que los servidores públicos no son considerados como trabajadores.

Otro factor general es que a nivel social el estatus diferencial de la carrera administrativa frente a otras formas de vinculación y relación laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos los países lo expresan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y ética por un lado; y por otro, la calificación profesional y técnica para el ejercicio de la función pública, las que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus.

De igual manera se expresa coincidentemente como principios constitutivos de la carrera a la estabilidad, la formación que posibilite el perfeccionamiento, la progresión, promociones y ascensos.

3.2.2.4 Tipos de vinculación al empleo público e ingreso a la carrera administrativaBolivia: El Artículo 23 plantea que los procesos de reclutamiento de personal estarán fundados en los principios de mérito, competencia y transparencia, realizados mediante convocatorias internas y externas.


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Colombia: El Artículo 1 hace énfasis en las diferentes modalidades de vinculación al empleo público señalando que de acuerdo con lo previsto en la Constitución Política y la ley, hacen parte de la función pública los siguientes empleos públicos: a) Empleos públicos de carrera; b) Empleos públicos de libre nombramiento y remoción; c) Empleos de período fijo; d) Empleos temporales.

El Artículo 28 señala como el primer principio que orienta el ingreso y el ascenso a en la carrera administrativa al mérito, es decir la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos. Además señala que los concursos para el ingreso y ascenso serán abiertos para todas las personas.

De los Artículos 47 al 50 se regula el ingreso y roles de funcionarios de libre remoción encargados de responsabilidades de dirección denominados gerentes públicos, a la vez que se incorpora la categoría de gerencia pública.

Ecuador: Señala en el Artículo 19 las diferentes formas de vinculación al ejercicio de la función pública a través de nombramientos: regulares y provisionales; y el Artículo 20 habla de los contratos de servicios ocasionales como una modalidad diferente.

El Artículo 72 regula el ingreso a un puesto público señalando que se efectuará mediante concurso de merecimientos y oposición; mientras que el Artículo 73 señala que para llenar los puestos vacantes por ascenso, se efectuará el respectivo concurso de merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de Administración de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.

Perú: Artículo 12 indica los requisitos para el ingreso, entre los cuales se encuentran reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional y el concurso de admisión.

Venezuela: El Artículo 19 define los tipos de vinculación de los funcionarios o funcionarias de la Administración Pública de carrera o de libre nombramiento y remoción. Serán funcionarios o funcionarias de carrera, quienes hayan ganado el concurso público y superado el período de prueba. No obstante en el Artículo 37 habla del vínculo por contrato, planteando que sólo podrá procederse por la vía del contrato en aquellos casos en que se requiera personal altamente calificado para realizar tareas específicas y por tiempo determinado. Se prohibirá la contratación de personal para realizar funciones correspondientes a los cargos previstos en la presente Ley.

El Artículo 40 expresa que el ingreso a la carrera se hará mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de

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quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.

Análisis comparado: En este punto la característica fundamental y compartida por todos los países es que el proceso de ingreso a la carrera administrativa, se lo hace vía un concurso público de méritos.

Con excepción de Bolivia y Perú, en los demás países se establece como norma la vinculación de personas con características de temporales, provisionales o a contrato, quienes están por fuera de las normativas de carrera.

3.2.2.5 Estabilidad laboral, ascenso y el impacto de la evaluación del desempeño en la permanencia en el empleo público

Bolivia: Se establece la obligatoriedad de los procesos de evaluación de desempeño en el Artículo 27 y en el 28 se plantean los principios de estos procesos señalando que se realizarán en forma periódica y se fundarán en aspectos de igualdad de participación, oportunidad, ecuanimidad, publicidad, transparencia, mensurabilidad y verificabilidad. El Artículo 29 señala que la permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera, estarán condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluación de desempeño.

Por otra parte el Artículo 31 expresa que los procesos de promoción de los funcionarios de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación, la capacidad en el desempeño y su publicidad y transparencia.

Entre las causales de retiro el Artículo 41 se remite al 39 que expresa dos evaluaciones consecutivas no satisfactorias y otras infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios de carrera, dará lugar a sanciones que incluyan llamadas de atención, multas, suspensión temporal de funciones o destitución del cargo, de acuerdo al reglamento. Señala el 41 además la destitución por procesos disciplinarios y supresión del cargo

Colombia: La estabilidad laboral está comprendida en el Artículo 37 como los principios que orientan la permanencia en el servicio y se plantea como el primero el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. Por otra parte se señala que la permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad o autoridad competente.


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El Artículo 38 habla sobre la evaluación planteando que el desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos para determinar la permanencia en el servicio.

El Artículo 41 habla sobre el retiro y menciona entre las causales a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción; a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como con-secuencia del resultado no satisfactorio en la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa; por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario; y por supresión del empleo entre otras. Exclusivamente para este último caso el de supresión del cargo, se señala el derecho al pago de indemnizaciones.

Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los que se encuentran gozar de estabilidad en su puesto, luego haber pasado el período de prueba y el de recibir indemnización por eliminación y/o supresión de puestos o partidas, por el monto que se fije de conformidad con esta Ley.

El Artículo 49 en cuanto al retiro señala como casos para la cesación definitiva la supresión del puesto; remoción y destitución. El Artículo 50 plantea como una de las causales para la destitución la incapacidad probada en el desempeño de sus funciones, previo el informe de la unidad de desarrollo de recursos humanos sobre la evaluación del desempeño. Anteriormente el Artículo 16 plantea que los servidores destituidos podrán reingresar después de dos años de efectuada su destitución.

Acerca de la evaluación el Artículo 85 habla de la implementación de un sistema periódico de evaluación del desempeño con el objeto de estimular el rendimiento de los servidores públicos. Y el Artículo 88 plantea que el servidor público que mereciere la calificación de deficiente, volverá en el lapso de tres meses a ser calificado y, en caso de merecer igual calificación, será considerado como inaceptable. El servidor público que mereciere la calificación de inaceptable será destituido de su puesto.

El Artículo 73 habla de los ascensos planteando que se efectuará el respectivo concurso de merecimientos y oposición de los servidores opcionados y la Unidad de Administración de Recursos Humanos elaborará la correspondiente nómina de elegibles.

Perú: Entre los principios de la Carrera Administrativa, el Artículo 4 plantea entre otros a la estabilidad y la garantía del nivel adquirido.

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El Artículo 11 señala la progresión en la carrera y uno de sus factores a los Méritos individuales, adecuadamente evaluados.

El ascenso está descrito en el Artículo 16 planteando que se produce mediante promoción a nivel inmediato superior de su respectivo grupo ocupacional, previo concurso de méritos.

Entre los derechos de los servidores públicos el Artículo 24 integra el hacer carrera pública en base al mérito y el goce de estabilidad.

Como causales de retiro el Artículo 34 plantea a la destitución. Y el Artículo 35.- señala como causas justificadas para cese definitivo la ineficiencia o ineptitud comprobada para el desempeño del cargo.

Venezuela: El Artículo 30 menciona que los funcionarios o funcionarias públicos de carrera gozarán de estabilidad en el desempeño de sus cargos. Y el Artículo 31 habla sobre el derecho al ascenso.

El Artículo 45 habla sobre que el ascenso se hará con base en el sistema de méritos que contemple la trayectoria y conocimientos del funcionario o funcionaria público y se realizará atendiendo el siguiente orden de prioridades con candidatos o candidatas del registro de elegibles para ascensos del organismo respectivo, luego del registro de elegibles para ascensos de la Administración Pública y finalmente, del registro de elegibles para ingresos.

El Artículo 60 señala que la evaluación del desempeño de los funcionarios y funcionarias públicos será obligatoria y el Artículo 61 no incluye como consecuencia del resultado negativo de la evaluación la destitución. Sin embargo el Artículo 86 propone como una de las causales de la destitución haber recibido tres evaluaciones negativas consecutivas.

El Artículo 78 propone entre las causas del retiro la reducción de personal.

Análisis comparado: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al contrario, todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo de depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria,


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la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización de los fines públicos estatales frente a los intereses privados. 19

Por otra parte Bolivia, Colombia, Ecuador y Venezuela establecen como una causal de retiro, a la supresión de puestos o reducción de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnización para estos casos.

Otro elemento que si bien está incorporado como principio de la carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración general, la única ley que establece claramente como primer procedimiento para llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad es la de Venezuela. Bolivia habla de concursos internos y externos, Ecuador nombra concurso en general sin especificar si son internos o externos, al igual que Perú. Colombia por su parte habla de concursos abiertos bajo el principio de igualdad de oportunidades, lo que implica otras lógicas para que efectivamente los ascensos se produzcan de manera sistemática.

3.2.2.6 Formación profesional

Bolivia: La ley expresa a la formación profesional como una necesidad central, sin embargo el Artículo 35 finalmente la condiciona señalando que la implementación de programas de capacitación tomará en cuenta la disponibilidad de recursos económicos de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad en las evaluaciones de desempeño.

Colombia: El Artículo 36 habla sobre la capacitación y formación orientada al desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Además plantea que el diseño de estos programas tendrá en cuenta la evaluación del desempeño.

Ecuador: Sobre la formación el Artículo 78 plantea que el Estado ampliará los conocimientos de los servidores públicos mediante la implantación y desarrollo de programas de capacitación. La cual se fundamentará en las necesidades reales que tenga la institución.

19 Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva

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Perú: No existe mención expresa

Venezuela: El Artículo 64 señala la constitución de políticas de formación, capacitación y desarrollo del personal al servicio de la Administración Pública Nacional.

Análisis comparado: Contradictoriamente, este es el punto más débil de todas las leyes estudiadas, ya que con excepción de Perú, en donde el tema no tiene ninguna mención, todas las restantes lo plantean en el nivel del establecimiento de políticas o programas pero de manera muy general. No existe en las leyes ningún procedimiento ni reglamentación para el acceso y promoción de la formación profesional.

3.2.2.7 Entidades públicas rectoras y vigilantes de la carreraBolivia: En cuanto a la entidad responsable de la rectoría el Artículo 57 señala que el Ministerio de Hacienda, ejerce las funciones de Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal, y el Artículo 58 crea la Superintendencia de Servicio Civil con autonomía técnica, operativa y administrativa, bajo la tuición del Ministerio de Hacienda, cuyo objetivo es supervisar el régimen y gestión de la carrera administrativa.

Colombia: El Artículo 7 plantea que la Comisión Nacional de Servicio Civil es el órgano de garantía y protección del sistema de mérito en el empleo público…, de carácter permanente de nivel nacional e independiente de las ramas y órganos del poder público.

El Artículo 14, señala que al Departamento Administrativo de la Función Pública le corresponde la formulación de la política, la planificación y la coordinación del recurso humano al servicio de la Administración Pública a nivel nacional y territorial.

Ecuador: El Artículo 53 habla de la Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES cuya principal atribución es ejercer la rectoría de la administración del desarrollo institucional y de recursos humanos del sector público. Ahora extinta y cuyas competencias han sido traspasadas al nuevo Ministerio de Relaciones Laborales, específicamente al Viceministerio del Sector Público.

Perú: En referencia de la instancia pública rectora la disposición transitoria séptima señala constitúyase una Comisión Permanente de Alto Nivel presidida por un representante del Presidente del Consejo de Ministros e integrada por representantes de los Ministros de Economía, Finanzas y Comercio, de Justicia y de Trabajo y Promoción Social, encargada de proponer las normas y supervisar los procesos de incorporación a la Carrera Administrativa.


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Venezuela: El Artículo 7 define como el organismo responsable de la planificación del desarrollo de la función pública en los órganos de la Administración Pública Nacional al Ministerio de Planificación y Desarrollo. El reglamento respectivo creará los mecanismos correspondientes de participación ciudadana en la elaboración de esta planificación. Este organismo tiene entre sus funciones la de organizar el sistema de la función pública y supervisar su aplicación y desarrollo.

Análisis comparado: El caso de Colombia presenta la figura institucional más desarrollada de todos los países. Contempla dos instancias. La primera responsable de la supervisión y gestión de la carrera administrativa denominada Comisión Nacional del Servicio Civil, con la figura de independencia de las ramas y órganos del poder público. La segunda responsable de la gestión del personal como parte integrante del ejecutivo nacional, denominada Departamento Administrativo de la Función Pública.

Bolivia, si bien plantea las mismas dos instancias con iguales competencias a las señaladas en el caso de Colombia, señala que la Superintendencia del Servicio Civil, órgano autónomo tendrá la “tuición” del Ministerio de Hacienda para el desarrollo de su responsabilidad en la supervisión y gestión de la carrera administrativa, lo que aparece como una contradicción, entendiendo el término de tuición como acompañamiento.

Perú y Venezuela plantean las dos funciones gestión/supervisión de carrera y gestión de personal en una sola instancia, en el caso de Perú la Comisión de Alto Nivel de la Presidencia del Consejo de Ministros y en Venezuela el Ministerio de Planificación y Desarrollo. Por su parte Venezuela habla además de manera general de la incorporación de participación ciudadana en la construcción de políticas en el tema.

En Ecuador la figura de gestión/supervisión de la carrera administrativa no existe. Las competencias de la extinta Secretaria Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público-SENRES y ahora del Viceministerio del Sector Público son exclusivamente las de la gestión del personal.

En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a la carrera administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad ya que los Estados como empleadores en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, son a la vez juez y parte.

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3.2.2.8 Libertad sindical: derecho a constituir sindicatos, a negociar colectivamente y a la huelgaBolivia: El Artículo 7 al expresar que se excluyen otros derechos establecidos en la Ley General del Trabajo y otras disposiciones del régimen laboral que rige únicamente para los trabajadores, plantea tácitamente la imposibilidad de los servidores públicos a constituir sindicatos, a la negociación colectiva y la huelga; derechos fundamentales de las trabajadoras y trabajadores bolivianos recogidos exclusivamente en la Ley General del Trabajo.

Colombia: No existe mención alguna sobre el ejercicio; así como tampoco la restricción de derechos de organización sindical, negociación colectiva y huelga.

El Artículo 16 habla sobre las Comisiones de Personal planteando que en todos los organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal, conformada por dos (2) representantes de la entidad…y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los empleados. En igual forma, se integrarán Comisiones de Personal en cada una de las dependencias regionales o secciona-les de las entidades…. Y finalmente señala que con el propósito de que sirvan de escenario de concertación entre los empleados y la administración existirán Comisiones de Personal Municipales, Distritales, Departamentales y Nacional, cuya conformación y funciones serán determinadas por el reglamento, que para el efecto expida la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Ecuador: El Artículo 26 habla de los derechos de los servidores públicos entre los que se encuentran asociarse y designar sus directivas. En el ejercicio de este derecho, prohíbese toda restricción o coerción que no sea la prevista en la Constitución Política de la República o la Ley.

El Artículo 27 señala las prohibiciones de los servidores públicos entre las que se encuentran las de paralizar a cualquier título los servicios públicos, en especial los de salud, educación, justicia y seguridad social; energía eléctrica, agua potable y alcantarillado; procesamiento, transporte y distribución de hidrocarburos y sus derivados; transportación pública y telecomunicaciones. La inobservancia de esta prohibición producirá obligatoriamente la destitución del servidor infractor, sin perjuicio de las acciones legales que correspondan.

Perú: El mismo Artículo 24 de los derechos señala los de constituir sindicatos con arreglo a ley y hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine.


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Venezuela: El Artículo 32 señala el derecho a organizarse sindicalmente, a la solución pacífica de los conflictos, a la convención colectiva y a la huelga, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública. Sin embargo el Artículo 86 señala como una de las causales de destitución el incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos acordados que hayan sido establecidos en caso de huelga.

Análisis comparado: Venezuela y Perú expresan la libertad de constituir sindicatos y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el único caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociación colectiva. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo. En el caso de Bolivia la negación total de todos los derechos de los trabajadores y en el caso de Ecuador con la única posibilidad de asociarse sin ninguna capacidad de constituirse en interlocutores de las relaciones laborales.

Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de carrera administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos.

3.2.3 ESTUDIO DE OPINIÓNEn cuanto a si la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los derechos laborales: La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al régimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos países respectivamente, lo que hace la relación laboral más vertical. Se observa además que el 26% de la percepción en Colombia, Perú y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garantía de derechos, entre los más importantes el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una significación menor.

Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a

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través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por la Ley 2027 de carrera.

Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7 de las 8 personas entrevistadas. En Colombia existe preocupación en relación a la inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisión Nacional del Servicio Civil.

En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera.

En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de discusión de la nueva ley y, en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al sector público por el actual gobierno.

Sobre los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa: Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del 27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el régimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en Perú; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales en los últimos 3 años en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones están sobrepasando la nómina de trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra estancada debido al momento de transición en el que se encuentran debido a los procesos de cambio de legislación.


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Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23% que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de aplicación real de las leyes de carrera vigentes.

En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre otras cosas depresión de los salarios.

En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica segregación de la carrera para un sector de trabajadores.

Algunos factores específicos que cabe mencionar son que Perú se anota que existen dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual manera en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que se evidencia en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos que ofrece la carrera.

Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad

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de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.

Contribución de la Carrera Administrativa al mejoramiento personal, laboral y profesional de los trabajadores y trabajadoras sujetos a este régimen: El 65% de las entrevistas señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumplirían si existiría una aplicación adecuada de los principios y garantías del sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.

Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y trabajadores, podría ser mejor.

Sobre si la Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de los servicios públicos: Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.

En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se han dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el


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sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas contrataciones de profesionales.

Dos opiniones una en Ecuador y otra en Perú anotan que el mejoramiento de la prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales.

Promoción por parte de la Carrera Administrativa del trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores: Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y está creciendo cada vez más el número de trabajadores enrolados al sector público a través de modalidades flexibles que explícitamente desconocen derechos.

Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda introduce un elemento ya señalado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra el diálogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociación entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legítimas contrapartes del proceso.

Cumplimiento por parte de los gobiernos de las disposiciones de la Leyes de Carrera: Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96% de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo. Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide; mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos debido a que

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la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario Internacional- FMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.

La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el deber del gobierno de hacerlo.

Independencia del ejecutivo y cumplimiento de funciones de las instancias rectoras y vigilantes de la Carrera: En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la opinión unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.

En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos. Particular es la mención en Perú, ubicando esta orientación en el marco de la reciente creación (2009) de una entidad denominada SERVIR, que tiene como mandato, la gestión y administración del empleo público.

Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela


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que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad con su función” todas las demás señalan una clara injerencia del ejecutivo en las decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y Ministerio de Planificación y Desarrollo.

3.3. CONCLUSIONESSobre lo doctrinario

El análisis Constitucional y de las Leyes de Carrera ratifica que la concepción del Estado como empleador dominante en los países Andinos es de signo estatutario. En esencia la tesis estatutaria atribuye a la relación de empleo público un carácter instrumental con relación a los intereses públicos estatales… 20

Los fines del Estado plasmados en todas las constituciones apuntan fundamentalmente a destacar su función de garantizar derechos a sus ciudadanos y ciudadanas. Los trabajadores y trabajadoras del Estado son los medios para lograrlo, su rol está en la producción intelectual y material que posibilita este ejercicio. Esta relación entraña un vínculo de subordinación extrema del trabajador al Estado, fundado… en la… relevancia que las funciones estatales (de realización de intereses públicos) asumen para la sociedad en su conjunto. Al “servicio militar” corresponde, en el ámbito de la organización administrativa, un “servicio civil” que incorpora los códigos de disciplina y sujeción propios del ámbito militar. En consecuencia los intereses estatales se sobreponen radicalmente a los intereses del trabajador. 20

Esta concepción se reproduce dentro de toda la estructura del Estado. Vemos que la organización política y territorial de los países ha implicado también una diferente organización de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, que operando dentro de la misma concepción estatutaria, ha desarrollado diferencia en el ejercicio de derechos entre trabajadores y trabajadoras, positivando jurídicamente la desigualdad. Este es el caso de los sistemas especiales de carrera que aparecen no en el nivel Constitucional sino dentro de las leyes secundarias.

Se observa que todos los países plantean exclusiones por categorías de vinculación al empleo público y por sectores. Por una parte los cargos de elección popular, libre remoción, contratos flexibles, obreros; y por otra las empresas públicas, entidades autónomas y las Fuerzas Armadas y Policía. A pesar de que existe en tendencia la

20 Edgardo Balbín, Op. Cit. La libertad sindical en el empleo público…

21 Ibid.

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voluntad de incorporar dentro de una única norma a todos los sectores del Estado, particularmente los de aquellas instituciones denominadas autónomas (que fundamentalmente corresponden a niveles de control, educación o justicia), y a diferentes niveles del orden territorial, al parecer no es una tarea fácil, ya que se ha desarrollado un sistema diferencial de beneficios.

El concepto de servidora o servidor público/funcionaria o funcionario público está presente en todos los países y refiere a las personas que trabajan para el Estado. Existen diferencias alrededor de quiénes son o no considerados servidores/funcionarios públicos por tipo de vinculación, por sector estatal al que pertenecen, por tipo de trabajo; así como también diferencia sobre cuáles de ellos están dentro del régimen de carrera o no. Lo que sí es una constante a nivel Andino es la separación de este grupo de personas del conjunto de los otros trabajadores y más drásticamente en Ecuador y Bolivia su exclusión de la categoría.

Por otra parte, se observa el desarrollo de una división social del trabajo en el sector público, la que ha implicado la existencia de regímenes laborales diferenciados expresados más concretamente a través de las leyes secundarias. Es decir existen unos trabajadores públicos cobijados por las leyes de carrera administrativa (regular o especial) y otros por las leyes generales del trabajo. Esta división no guarda una misma conducta en todos los países, lo que hace muy difícil establecer una tendencia.

A nivel subregional se observa que el ejercicio de la función pública está matizado por una intrínseca “vocación de servicio a la colectividad”, pero a la vez la incorporación progresiva de conceptos de carácter empresarial que propenden a la productividad, eficiencia y eficacia.

No hay una conceptualización de la Administración Pública, con excepción de Ecuador en donde se la define como un servicio. En Colombia, Bolivia y Venezuela sin conceptualizar se plantean los principios rectores de la administración del Estado. Un caso particular es Perú, en donde no existe ninguna mención sobre el tema.En ningún país, ni en el nivel constitucional; así como tampoco en el de las leyes de carrera, la Función Pública ha sido definida.

La conceptualización de la Carrera Administrativa ha sido dejada a las leyes secundarias. Ninguna Constitución fundamenta el por qué de su existencia, la misma que al parecer se ha convertido en algo natural y ha sido asumida por todos los Estados de manera a-crítica.


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Existe coincidencia en el planteamiento de la carrera como un régimen que propugna la instauración de un estatus especial tanto a nivel social como a nivel de la relación laboral. Estatus del cual están excluidos en todos los países los trabajadores y trabajadoras del Estado, denominados obreros.

A nivel de Leyes de Carrera todos los países con excepción de Bolivia conceptualizan a la Carrera Administrativa. Lo hacen planteándolo como un sistema/conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos técnicos para la gestión de personal. Bolivia, Colombia y Ecuador coinciden señalando como uno de los objetivos fundamentales de este sistema la consecución de la eficiencia en el ejercicio de la función pública.

A nivel social el estatus diferencial de la Carrera Administrativa frente a otras formas de vinculación y relación laboral se expresa en el principio de la meritocracia. Todos los países lo apuntan como uno de los fundamentos sobre los que se sostiene la calidad moral y ética por un lado; y por otro, la calificación profesional y técnica para el ejercicio de la función pública, las que dan el sentido de la probidad que sustenta el estatus. En todos los países el proceso de ingreso a la carrera administrativa, jurídicamente estipula un concurso público de méritos.

Sobre el contenido de la carrera:

Estabilidad: El principio de la estabilidad está consagrado en todas las leyes, sin embargo ninguna establece mecanismos para su garantía efectiva. Al contrario, todas plantean a los procesos de evaluación de desempeño como un modo de depuración y la ligan con el retiro de la carrera a través del procedimiento de la destitución. Figura que no implica ninguna responsabilidad jurídica ni económica para el Estado como empleador. Esta es otra demostración de que la concepción de empleador del Estado en los países Andinos, está dominada por la tesis estatutaria, la que adscribe toda relación en la que interviene el Estado al derecho administrativo, en donde es juez y parte, ya que esta es la única disciplina capaz de asegurar la realización de los fines públicos estatales frente a los intereses privados.22 Por otra parte con excepción de Perú se establece como una causal de retiro, a la supresión de puestos o reducción de personal, y exclusivamente Colombia y Ecuador plantean el derecho a indemnización para estos casos.

Progresión en el empleo: Otro elemento que está incorporado como principio de la carrera y como derecho es el ascenso. Al respecto a más de ser una declaración general, la única ley que establece claramente como primer procedimiento para

22 Edgardo Balbín. Op. Cit. La Negociación Colectiva…

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llenar una vacante, al concurso interno, entre las personas de la lista de elegibles de la misma entidad es la de Venezuela.

Formación profesional: Este es el punto más débil de todas las leyes estudiadas, ya que el planteamiento llega al nivel del establecimiento de políticas o programas pero de manera muy general y en el caso particular de Perú, no tiene mención alguna.

Sobre las garantías jurídicas de la carrera:

La institucionalidad sobre la cual recae la administración y vigilancia de la Carrera Administrativa, es el punto de mayor diversidad en cuanto a lo que a figura se refiere, ya que existe diferencia en el carácter que cobran las instancias; así como también en sus competencias. Especial mención merece el caso de Colombia; no obstante el punto en el que todas coinciden es que esta institucionalidad y las políticas que impulsan niegan uno de los principios básicos del derecho laboral internacional: la negociación y el tripartismo (bipartismo para el caso del sector público). Los sindicatos en ningún país tienen un rol de interlocutores legítimos ni en la administración; así como tampoco en la vigilancia de la Carrera Administrativa, aseveración que ratifica una vez más la unilateralidad de la regulación de las relaciones laborales, en la concepción dominante del Estado como empleador.

En este sentido el escenario frente al cual las trabajadoras y trabajadores sujetos a la Carrera Administrativa se sitúan frente a las garantías jurídicas del cumplimiento efectivo de los objetivos, principios, procesos de la carrera son de una total disparidad ya que los Estados como empleadores son a la vez juez y parte.

Sobre la libertad sindical:

Sólo en las Constituciones y Leyes de Carrera de Venezuela y Perú se expresa la libertad de los trabajadores públicos de constituir sindicatos y realizar huelga, no obstante seguidamente la limitan a las regulaciones de ley. Venezuela es el único caso en el que se encuentra expresado el derecho de negociación colectiva para el sector público. Bolivia y Ecuador representan el nivel restrictivo más complejo.

Esta situación pone a los trabajadores y trabajadoras del régimen de Carrera Administrativa en una situación de absoluta desigualdad como sujetos de derechos en el mundo del trabajo.


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Sobre la práctica:

La falta de aplicación de las Leyes de Carrera Administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, participantes del estudio. En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos.

Si bien se plantea que las Leyes de Carrera en su contenido ofrecen derechos, entre los más importantes el de la estabilidad, se evidencia también que las leyes son restrictivas, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales, lo que hace la relación laboral más vertical.

Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea, que la Carrera Administrativa tiende a desaparecer por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria.

Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema.

En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.

En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades y no como mecanismos de aseguramiento de derechos.

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Existe la apreciación de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. No obstante se señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.

En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar y otra de vigilar el cumplimiento de la Carrera Administrativa, esta última, la Comisión Nacional del Servicio Civil, en la opinión unánime de la dirigencia, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.

En Perú y Ecuador se expresa que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos.

Existe una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo.

Los retos:

La lectura crítica de esta realidad pone al movimiento sindical del sector público frente a importantes retos. Uno de ellos el de desmarcar la relación laboral en el empleo público del derecho administrativo y situarla donde pertenece, el campo del derecho del trabajo. Esto implica un esfuerzo internacional que demandará involucrar a la OIT, a las centrales sindicales, a las organizaciones representativas


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de trabajadores y trabajadoras del sector público de todos los niveles y corrientes sindicales y a la ISP, en una propuesta de normativa internacional que acabe con la desigualdad jurídica en el sector público, caracterizando desde el derecho laboral el rol del Estado como empleador e incorporando el rol legítimo de los sindicatos en la negociación de las relaciones de trabajo.

Otro de los retos, será la unidad. La desigualdad entre los trabajadores y trabajadoras del sector público, ocasionada por la división social del trabajo, ha provocado también la dispersión organizativa. Una respuesta adecuada será la construcción de una sola organización del sector público que posibilite la articulación de sectores por rama de trabajo, pero que unifique la lucha, la representación y la fuerza.

Finalmente y tal vez el esfuerzo más urgente es el trabajo por la legitimación social y política de las organizaciones sindicales. La campaña de desprestigio a los sindicatos, a la dirigencia y a los derechos de los trabajadores y trabajadoras del sector público ha avanzado mucho provocando graves daños, tal como se ha mencionado en capítulos anteriores. Hacia adelante la emergencia de un horizonte ético-político es imprescindible, el que posibilite renacer la organización, la dirección y los derechos de cara a nuestro pueblo.

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Capítulo IV. IGUALDAD Y EQUIDAD DE GÉNERO

4.1. INTRODUCCIÓNDentro de la normativa internacional del trabajo existen dos aspectos esenciales para el logro de la igualdad y equidad de género, uno de ellos es el referido a la garantía jurídica de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo u ocupación; y el otro a la garantía de igual remuneración para trabajo de igual valor para la mano de obra masculina y femenina.

Estos principios están consagrados en dos convenios de la Organización Internacional del Trabajo-OIT, el 100 y 111, los que han sido ratificados por todos los países Andinos y son parte de los ocho convenios que en el año 1998, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó dentro de su Declaración de Principios y Derechos Fundamentales.

Existen otros convenios que refieren más particularmente a la protección a la maternidad (103 y 183) y las garantías laborales para trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares (156), no obstante el objeto de estudio del presente capítulo se centra en los conceptos introducidos por los convenios 100 y 111 como fundamentales e integra en los supuestos de no discriminación, aquellos que provengan del ejercicio de los roles reproductivos de la mujer.

En el campo de igualdad de oportunidades en el empleo, los elementos que el estudio analiza son la protección contra la discriminación por sexo, las garantías de no discriminación en el empleo y la protección laboral a la maternidad. El concepto discriminación referido en el Convenio OIT 111 comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación entre hombres y mujeres.

En el campo de igualdad de remuneración los elementos estudiados están en relación a los principios de remuneración justa y equitativa; igual remuneración por trabajo igual; e, igual remuneración por un trabajo de igual valor. El concepto que introduce el Convenio OIT 100 de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, va más allá de aquel que exclusivamente alude a un trabajo igual o idéntico, debido a que los hombres y las mujeres históricamente hacen diferentes tipos de trabajos y están

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ubicados en diferentes niveles de la pirámide laboral; por lo que tendencialmente están concentrados en ciertas ocupaciones y niveles jerárquicos.

El presente capitulo presenta lo encontrado dentro de las Constituciones, Leyes Generales del Trabajo y Leyes de la Carrera Administrativa de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela y su correspondencia con la normativa internacional. Posteriormente a partir de la opinión de la dirigencia sindical se establece la práctica que estas legislaciones han tenido y se analiza cuáles son los rasgos del empleo femenino en el sector público y los principales obstáculos que atraviesan las trabajadoras para hacer efectiva su condición de igualdad ante la ley en la práctica. Finalmente el capitulo aporta algunas conclusiones y retos para enfrentar el trabajo en el tema.

4.2. RESULTADOS 4.2.1 ESTUDIO CONSTITUCIONAL4.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: El Artículo 14, expresa que el Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo…, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona. El Artículo 15 menciona en particular que las mujeres tienen derecho a no sufrir violencia física, sexual o psicológica, tanto en la familia como en la sociedad. Y especifica que el Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar la violencia de género…

En cuanto al ámbito de los derechos en el trabajo el Artículo 46 señala que toda persona tiene derecho Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación… y a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

El Artículo 48 señala que Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de no discriminación entre otros. El mismo artículo más adelante habla que las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

Colombia: El Artículo 43 de la Constitución Colombiana expresa que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si


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entonces estuviere desempleada o desamparada. Por otra parte señala que el Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

El Artículo 53 señala que el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. Y que la ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; protección especial a la mujer, a la maternidad… entre otros.

Ecuador: En el Artículo 2 expresa que todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de…sexo, identidad de género… y que el Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.

El Artículo 43 señala que el Estado garantizará a las mujeres embarazadas y en período de lactancia los derechos a no ser discriminadas por su embarazo en los ámbitos educativo, social y laboral. Posteriormente el Artículo 331 expresa que el Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Y finalmente prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.

Seguidamente el Artículo 332 plantea que el Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijos e hijas, derechos de maternidad, lactancia y el derecho a licencia por paternidad. Y prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos.

Finalmente el Artículo 333 propone que el Estado promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las necesidades del cuidado humano, facilite servicios, infraestructura y horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveerá servicios de cuidado infantil, de atención a las personas con discapacidad y otros necesarios para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de hombres y mujeres en el trabajo doméstico y en las responsabilidades familiares.

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Perú: El Artículo 2 de la Constitución de Perú, refiere a que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y que nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo…

Por otra parte el Artículo 23 plantea que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre... Seguidamente el Artículo 26 menciona que en la relación laboral se respetan entre otros los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación.

Venezuela: El Artículo 21 de la Constitución Venezolana señala que todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: no se permitirán discriminaciones fundadas en… el sexo…, o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. Además expresa que la ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser discriminados… y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. El Artículo 89 prohíbe todo tipo de discriminación por razones de …, sexo…

En cuanto a la garantía de igualdad y equidad de hombre y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo, el Artículo 88, señala que el Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Análisis comparado: En lo referente a la protección contra la discriminación por sexo, todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra de la discriminación por razones de sexo a nivel general. Este concepto está asociado al principio de igualdad ante la ley. Con excepción de Perú, se señala que el Estado tomará las medidas necesarias para hacer esa igualdad efectiva.

En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, a nivel del acceso al empleo, sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hacen una particular mención. Ecuador la hace explícita mencionando la igualdad de condiciones de las mujeres en el acceso al empleo, Bolivia planteando que se promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y Venezuela en la igualdad de condiciones en el ejercicio del derecho al trabajo, del cual se desprende el acceso.

La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan explícitamente Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Perú hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer


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Colombia y Perú a la madre. Este factor puede ser ocasionado en estos dos países debido a que el lenguaje en el que está redactado el texto constitucional no es un lenguaje de género. Se habla de las mujeres en particular en aspectos específicos ligados a sus roles reproductivos.

Todos los países expresan la protección a las condiciones de embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan la garantía contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la garantía de inamovilidad por un año en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental.

Otras garantías explicitas para las trabajadoras, encontramos en la Constitución Ecuatoriana que amplía algunas garantías para las trabajadoras evidenciando la necesidad de contar con iguales oportunidades a la formación profesional. Incluye un enfoque integral de género al momento de proteger los roles reproductivos de las personas hombres y mujeres, asumiendo como uno de ellos el “cuidado de la vida”, para lo que se plantea la necesidad de establecer condiciones que armonicen estas responsabilidades con el trabajo remunerado. Habla de adecuar horarios de trabajo e infraestructura para lograrlo y de favorecer una equitativa distribución de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

4.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: El Artículo 48 señala que el Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.

Colombia: El Artículo 53 es el que señala que el Congreso expedirá el estatuto del trabajo y determina los principios mínimos fundamentales que deberá contener la ley, entre los que se cuenta una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

Ecuador: En primer lugar el Artículo 229 habla específicamente de que la remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con relación a sus funciones y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia. Posteriormente el Artículo 326 señala que a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

Perú: El Artículo 24 señala en términos generales que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

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Venezuela: El Artículo 91 expresa que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo. Más adelante señala que el Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.

Análisis comparado: En cuanto al principio de remuneración justa y equitativa, todos los países con excepción de Colombia y Venezuela hacen referencia a la garantía de una remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de género. Venezuela plantea el derecho a un salario suficiente; a la vez de un salario mínimo para el sector público y privado. Colombia a una remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; en ambos países sin distinción entre hombres y mujeres. Ecuador menciona expresamente la garantía de una remuneración justa y equitativa para las servidoras y servidores públicos.

En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, la Constitución de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia económica para las mujeres, debido a que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra constitución plantea este concepto.

En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, el que recoge el Convenio OIT 100, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más avanzado en cuanto a equidad remunerativa entre hombres y mujeres, incorporando el concepto de remuneración igual para un trabajo de igual valor, el que abre la garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histórico-culturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además hace una mención explícita para el empleo público.

4.2.2. ESTUDIO DE LEYES SECUNDARIAS4.2.2.1 LEYES GENERALES DEL TRABAJO4.2.2.1.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: La Ley General del Trabajo de Bolivia, en su Artículo 59 prohíbe el trabajo de mujeres… en labores peligrosas, insalubres, pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen


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su moralidad y buenas costumbres. El Artículo 60 plantea que las mujeres… sólo podrán trabajar durante el día, exceptuando labores de enfermería, servicio doméstico y otras que se determinarán.

En cuanto a la protección a la maternidad expresa el Artículo 61 que las mujeres embarazadas descansarán desde 15 días antes hasta 45 después del alumbramiento, o hasta un tiempo mayor si como consecuencia sobrevinieron casos de enfermedad. Conservarán su derecho al empleo percibirán el 50 por ciento de sus salarios. Durante la lactancia tendrán pequeños períodos de descanso al día, no inferiores en total a una hora.

Seguidamente el Artículo 62 menciona que las empresas que ocupen más de 50 obreros, mantendrán salas cunas, conforme a los planes que se establezcan. Por su parte el Artículo 63 establece que los patronos que tengan a su servicio mujeres…tomarán todas las medidas conducentes a garantizar su salud física y comodidad en el trabajo. Y termina señalando que todas las disposiciones de éste capítulo pueden ser definidas por acción pública particularmente, por las sociedades protectoras de la…maternidad.

Colombia: El Código Sustantivo del Trabajo Colombiano en su Artículo 10, establece que todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protecciones y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

El Artículo 235 expresa que la Maternidad gozará de la protección especial del Estado y el Artículo 236 señala que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Establece además que estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

Artículo 237 menciona que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

Sobre los derechos de lactancia el Artículo 238 establece que el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada

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uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

El Artículo 239 expresa que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades. La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado, si no lo ha tomado.

El Artículo 240 establece que para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo...

El Artículo 245 garantiza que en las empresas en donde presten servicios más de cincuenta (50) trabajadoras, el patrono está en la obligación de fundar y sostener una sala-cuna destinada a los hijos menores de dos (2) años de dichas trabajadoras.

Ecuador: El Código de Trabajo de Ecuador en su Artículo 92 señala que no cabe retención ni embargo de la remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo. El Artículo 152 prohíbe el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores y las diez semanas posteriores al parto. El Artículo 153 menciona que no se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior. Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa.

El Artículo 154 establece que en caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según el certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo por esa causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce semanas fijadas en el artículo precedente, sin perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se señale un período mayor. La mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo. En caso de despido o desahucio a que se refiere el inciso anterior, el inspector del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización


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equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los demás derechos que le asisten.

El Artículo 155 establece que las empresas permanentes de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de guardería infantil para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e implementos para este servicio.

Perú: La Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de Perú, en su Artículo 12 plantea como causas de suspensión del contrato de trabajo: la maternidad durante el descanso pre y postnatal.

Por otra parte el Artículo 29 señala que es nulo el despido que tenga por motivo: La discriminación por razón de sexo…, El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

Venezuela: La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela en su Artículo 26 prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en el sexo… No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia…

El Artículo 60 señala que además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden séptimo el de la equidad.

El Artículo 94 establece que serán causas de suspensión de la relación de trabajo entre otros el descanso pre y postnatal.

El Artículo 379 menciona que la mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo. Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.

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El Artículo 380 la necesidad del establecimiento de normas destinadas a lograr la protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas.

El Artículo 381 habla que en ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley. Seguidamente el Artículo 382 determina que la mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo.

El Artículo 383 señala que la trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo. El Artículo 384, que la mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

El Artículo 385 garantiza que la trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social.

A continuación el Artículo 386 señala que cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables.

El Artículo 387 estipula que la trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar… Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Los Artículos, 388 señala que cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso


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postnatal no podrá ser reducida. El 389 establece que los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa. El 390 dispone que cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a concedérselas.

Finalmente el Artículo 391 dictamina que el patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y especializado.

Análisis comparado: En cuanto a la protección contra la discriminación por sexo las leyes generales del trabajo de Venezuela y Colombia hacen referencia al concepto de no discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá planteando que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. Este concepto refiere a las medidas de acción que construyen condiciones “artificiales” de igualdad cuando las brechas son muy grandes debido a procesos históricos desiguales en la vida laboral de hombres y mujeres. La ley de Perú habla sobre la protección contra el despido por razones de discriminación.

Sobre garantías de no discriminación en el empleo, fuera de la protección laboral a las trabajadoras gestantes que mencionamos en el siguiente punto, únicamente las leyes de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.

Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a la maternidad, unas son más abundantes que otras. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo correspondiente a los períodos pre y post natal. Bolivia, Colombia y Ecuador integran un período de licencia de 12 semanas repartidas en 2 para el pre natal y 10 para el post natal, planteando que pueden ser acumuladas post parto. Bolivia hace mención al derecho a la licencia, más no explicita el tiempo de duración. Venezuela tiene el período más amplio garantizando 18 semanas que también pueden ser acumulables en el post natal, además plantea que las trabajadoras tienen el derecho de integrar a este tiempo el período de sus vacaciones anuales, en caso coincida en temporalidad. Para el caso del período de lactancia, Bolivia habla de garantizar una hora diaria, sin determinar el tiempo de duración de este derecho. Colombia garantiza de igual manera una hora diaria por un período de seis meses y Ecuador dos horas diarias por un período de un año. Venezuela no tiene ninguna referencia explícita permisos laborales para la lactancia. Otra garantía es la protección del despido de las trabajadoras tanto durante el embarazo, los períodos de licencia,

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como períodos posteriores a su retorno al lugar de trabajo. Ecuador y Venezuela protegen laboralmente a las madres trabajadoras hasta un año después de sus reingreso laboral, Colombia 60 días y Perú 90 días. Bolivia no tiene ninguna mención.

Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres adoptantes que en el caso de Venezuela incluye 10 semanas y beneficia al padre adoptante sin pareja. Venezuela prohíbe la solicitud de exámenes de embarazo como parte de los requisitos para acceso al empleo y licencias laborales por cuatro semanas para los casos de abortos prescritos médicamente.

En cuanto a otras garantías explicitas para las trabajadoras, todas las leyes, con excepción de la de Perú, hacen mención al deber de los empleadores de proporcionar guarderías infantiles para hijos e hijas menores de 5 años de sus trabajadores y trabajadores. Para el caso de Ecuador, Bolivia y Colombia el mínimo de trabajadores requerido para la constitución de una guardería es de 50. En el caso de Venezuela, el mínimo es 20 trabajadores/as.

4.2.2.1.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: En el Artículo 52 se señala que el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexos o nacionalidad, y el Artículo 54 expresa que los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas, recibirán válidamente sus salarios y tendrán su libre administración.

Colombia: El Artículo 143 determina que a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127. Y más adelante señala que no pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

Ecuador: El Artículo 79 señala que a trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.

Perú: Dentro de la Ley 728, la única mención al salario la hace el Artículo 2, planteando que el Estado estimula y promueve la innovación tecnológica…como la condición necesaria para el desarrollo económico. El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de negociación colectiva entre empresarios y


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trabajadores, dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer normas relativas entre otras a sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles de productividad.

No hay ninguna mención particular a principios que puedan regir los sistemas de fijación de los niveles salariales, a más del de la productividad.

Venezuela: El Artículo 129 habla sobre que el salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.

El Artículo 130 señala que para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.

Finalmente el Artículo 135 determina que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

Análisis comparado: en cuando al principio de remuneración justa y equitativa, las leyes de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas efectivas para llevarla a la práctica. La de Venezuela habla de la necesidad de permitir al trabajador y su familia una existencia humana y digna.

En cuanto a concepto de remuneración igual para igual trabajo, Colombia, Ecuador y Venezuela coinciden en señalar el concepto de salario igual por un trabajo igual; asumiendo este factor como uno de los elementos de la inequidad salarial por razones de sexo.Ninguna ley hace mención al principio remuneración igual para trabajo de igual valor.

4.2.2.2. LEYES DE CARRERA ADMINISTRATIVA4.2.2.2.1 Igualdad de oportunidades en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: La Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de Bolivia en su Artículo 1 que recoge los principios entre los cuales se cuenta el de Igualdad de oportunidades, sin discriminación de ninguna naturaleza.

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Y el Artículo 31 habla sobre que los procesos de promoción de los funcionarios de carrera, se fundan en la igualdad de oportunidad de participación...

Colombia: La Ley 909 de Carrera Administrativa en su Artículo 2 que recoge los principios señala que la función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad… Posteriormente el Artículo 27 señala que la carrera administrativa es un sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

El Artículo 51 dispone que no procederá el retiro de una funcionaria con nombramiento provisional, mientras se encuentre en estado de embarazo o en licencia de maternidad; cuando un cargo de carrera administrativa se encuentre provisto mediante nombramiento en período de prueba con una empleada en estado de embarazo, dicho periodo se interrumpirá y se reiniciará una vez culminé el término de la licencia de maternidad; cuando una empleada de carrera en estado de embarazo obtenga evaluación de servicios no satisfactoria, la declaratoria de insubsistencia de su nombramiento se producirá dentro de los ocho (8) días calendario siguientes al vencimiento de la licencia de maternidad.; cuando por razones del buen servicio deba suprimirse un cargo de carrera administrativa ocupado por una empleada en estado de embarazo y no fuere posible su incorporación en otro igual o equivalente, deberá pagársele, a título de indemnización por maternidad.., a la anterior indemnización tendrán derecho las empleadas de libre nombramiento y remoción y las nombradas provisionalmente.

Ecuador: Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público-LOSCCA en su Artículo 2 acerca de los principios plantea la unicidad, transparencia, igualdad, equidad, lealtad, racionalidad, descentralización y desconcentración, productividad, eficiencia, competitividad y responsabilidad.

El Artículo 30 señala los derechos de las personas amparadas por la ley y plantea el derecho de gozar de licencia con remuneración por maternidad, durante dos semanas anteriores y diez posteriores al parto, las mismas que podrán ser acumulables.

Perú: El Decreto Legislativo 276, denominado Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público en su Artículo 4 señala que


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la Carrera Administrativa es permanente y se rige entre otros principios por el de igualdad de oportunidades.

En su Artículo 23 acerca de las prohibiciones a los servidores públicos se señala la de realizar actos de hostigamiento sexual. El Artículo 24 referente a los derechos establece el de hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa, económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.

Venezuela: La Ley del Estatuto de la Función Pública en su Artículo 40 dice que el proceso de selección de personal tendrá como objeto garantizar el ingreso de los aspirantes a los cargos de carrera en la Administración Pública, con base en las aptitudes, actitudes y competencias, mediante la realización de concursos públicos que permitan la participación, en igualdad de condiciones, de quienes posean los requisitos exigidos para desempeñar los cargos, sin discriminaciones de ninguna índole.

El Artículo 29 establece que las funcionarias públicas en estado de gravidez gozarán de la protección integral a la maternidad en los términos consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. No obstante, las controversias a las cuales pudiera dar lugar la presente disposición serán sustanciadas y decididas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.

Análisis comparado: en cuanto a la protección contra la discriminación por sexo, todas las leyes de carrera vigentes integran entre los principios de la carrera pública el de la igualdad. La de Ecuador plantea además el concepto de equidad. Las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia precisan planteándolo como igualdad de oportunidades o condiciones y expresan la protección en contra de la discriminación. Perú avanza evidenciando la discriminación por razón de sexo; mientras que Venezuela habla de la discriminación de toda índole en la que se comprende la de sexo.

En lo referente a la garantía de no discriminación en el empleo, la base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera pública en todos los países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que los parámetros sobre los cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser neutrales al género, debido a la diferencia histórica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres.

La ley de Bolivia expresa el principio de igualdad de oportunidades en la promoción del empleo público. La de Colombia la plantea en los niveles de acceso, ascenso, visibilizando como un momento los procesos de selección. La de Perú hace una

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mención integral a la igualdad de oportunidades para hacer carrera. La de Venezuela habla exclusivamente de la igualdad de condiciones para el ingreso.

En los aspectos de protección laboral de la maternidad las leyes de Perú y Bolivia no hacen ninguna mención a los derechos de servidoras públicas en estado de embarazo, parto, puerperio y lactancia. Ecuador exclusivamente hace referencia a la licencia por maternidad. Venezuela plantea una protección integral a las funcionarias públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle.

La ley de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como las provisionales, de carrera y de libre remoción. Garantiza además que estos derechos no podrán ser eliminados por motivos de desvinculación de la trabajadora como la supresión de cargo y procesos de evaluación de desempeño deficientes. Esta garantía incluye al embarazo, parto, puerperio, más no la lactancia.

Otras garantías explicitas para las trabajadoras que caben mencionar están en la ley de Perú, la que habla de las prohibiciones de los servidores públicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulación como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno.

4.2.2.2.2 Igualdad de remuneración en el empleo público entre hombres y mujeresBolivia: El Artículo 7 referente a los derechos de los servidores públicos señala como uno de ellos el goce de una justa remuneración, correspondiente con la responsabilidad de su cargo y la eficiencia de su desempeño.

El Artículo 22 tiene como objeto la valoración del puesto y señala que las entidades, a través de la función de valoración de puestos y remuneración, determinarán técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado.

Finalmente el Artículo 51 determina las bases que orientan la retribución de los servidores públicos, entre las que menciona la valoración de la remuneración tomando en cuenta situaciones referidas al entorno y condiciones en las cuales desempeñen sus actividades.


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Colombia: La única referencia de la ley al tema remunerativo se encuentra en el Artículo 14 que señala las funciones del Departamento Administrativo de la Función Pública y le adjudica como una de ellas la de fijar, de acuerdo con el Presidente de la República, las políticas de gestión del recurso humano al servicio del Estado en la Rama Ejecutiva del Poder Público dentro del marco de la Constitución y la ley, en lo referente a las siguientes materias: planeación del recurso humano, vinculación y retiro, bienestar social e incentivos al personal, sistema salarial y prestacional, nomenclatura y clasificación de empleos, manuales de funciones y requisitos, plantas de personal y relaciones laborales.

Ecuador: El Artículo 26 determina los derechos de los servidores públicos y señala entre ellos el de percibir una remuneración justa que será proporcional a su función, eficiencia y responsabilidad. Los derechos que por este concepto correspondan al servidor, son imprescriptibles.

El Artículo 114 señala que los puestos serán remunerados sobre la base de un sistema que garantice el principio de que la remuneración del servidor y trabajador será proporcional a sus funciones, eficiencia y responsabilidades, observando el principio de que a igual trabajo corresponde igual remuneración.

Perú: El Artículo 4 señala que la Carrera Administrativa es permanente y se rige por los principios de …retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado.

El Artículo 5 habla del Sistema Único de Remuneraciones y planea que éste se rige entre otros principios por el de una adecuada compensación económica.El Artículo 24, al referirse a los derechos de los servidores públicos señala en el literal c) el de percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones y beneficios que procedan conforme a ley;

Finalmente el Artículo 43 habla de que la remuneración de los funcionarios y servidores públicos estará constituida por el haber básico, las bonificaciones y los beneficios.

Venezuela: El Artículo 23 señala que los funcionarios o funcionarias públicos tendrán derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con lo establecido en esta Ley y sus reglamentos.

El Artículo 54 habla sobre el sistema de remuneraciones el que comprende los sueldos, compensaciones, viáticos, asignaciones y cualesquiera otras prestaciones pecuniarias o de otra índole que reciban los funcionarios y funcionarias públicos por

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sus servicios. En dicho sistema se establecerá la escala general de sueldos, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación, y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala.

Análisis comparado: sobre el principio de remuneración justa y equitativa, hacen una mención expresa al principio de una remuneración justa las leyes de Bolivia, Ecuador y Perú.

Perú además plantea el concepto equitativa. En la ley de Colombia la única mención sobre remuneraciones está en el capítulo de las competencias del Departamento Administrativo de la Función Pública, en cuanto a que se le encarga la fijación de un sistema salarial. La ley de Venezuela no plantea ningún principio referente a la justicia o equidad remunerativa.

En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración estará en función de la responsabilidad y la eficiencia. Particularmente el punto sobre la eficiencia determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño.Venezuela, Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las remuneraciones los niveles y funciones desempeñadas.

En cuanto al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la ley de Ecuador plantea como un principio el de la remuneración igual por un trabajo igual. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de remuneración entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.

Ninguna ley recoge el principio de remuneración igual para trabajo de igual valor.

4.2.3. ESTUDIO DE OPINIÓNCaracterización de género del empleo público: El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo público. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Exclusivamente 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, han señalado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres.


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Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática. La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que si bien existen un conjunto de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias, estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial. Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión.

Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.

Existencia de segregación laboral vertical de género en el empleo público: El 92% de las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los niveles medios hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una progresión en la carrera de manera sistemática y armónica.

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Segregación horizontal de género en el empleo público: El 88% de las entrevistas señalan que sí existe concentración de mujeres en profesiones, ocupaciones y sectores tradicionalmente femeninos, 1 persona en Perú respondió que no y 2 personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.

Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres.

Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.

Existencia de políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre hombres y mujeres en el empleo público y los resultados de su aplicación: El 76% de las opiniones señala que sí se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público. El restante 24% está dividió en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente entre una persona que desconoce y otra que no responde.

Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género.

Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad. Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.

Sobre la existencia de iguales oportunidades entre hombres y mujeres para asumir y ejercer la dirigencia sindical: Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para


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dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas que señalan que se han creado espacios de formación sólo para mujeres, secretarías de la mujer y cuotas de participación, lo que ha significado pasos importantes en la democratización del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota también que en la práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitación real de tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares están todavía fundamentalmente en sus manos.

4.3. CONCLUSIONESUno de los campos de acción en donde mayores resultados ha tenido la lucha del movimiento de mujeres en torno a la construcción de la igualdad y equidad de género ha sido el de las leyes, lo que se ha denominado la igualdad jurídica tanto en el plano conceptual como en aquellos elementos que reconociendo las diferencias históricas, sociales y culturales entre hombres y mujeres apuntan a desarrollar mecanismos legales de protección de las mujeres por una parte, y por otra, de promoción de condiciones favorables con el fin de posibilitar en la práctica la igualdad real.

La temporalidad de estas conquistas es todavía reciente, en términos históricos, frente a los más de cinco mil años de cultura y estructura patriarcal, lo que está determinando que tal igualdad jurídica en todos los países Andinos, no se corresponda en los mismos términos con la igualdad real, así como tampoco guarde coherencia entre los diversos niveles de normatividad.

Conceptualmente las Constituciones de Ecuador, Bolivia y Venezuela (las más nuevas en el tiempo) evidencian los avances más significativos, no exclusivamente en el carácter transversal que los elementos de igualdad y equidad de género representan por ejemplo en el leguaje; sino en elementos que en perspectiva pueden convertirse en dinamizadores para acortar las brechas.

En referencia a la protección contra la discriminación por sexo, a nivel constitucional todos los países tienen una expresa mención al amparo de las personas en contra de la discriminación por razones de sexo a nivel general. Las leyes del trabajo de Venezuela y Colombia son las únicas que hacen referencia al concepto de no

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discriminación e igualdad ante la ley, incluso la de Venezuela va más allá planteando que la “discriminación positiva” no se considerará discriminación. En el nivel de las leyes de carrera vigentes todas integran entre los principios de la carrera pública el de la igualdad, precisando las de Perú, Venezuela, Colombia y Bolivia como igualdad de oportunidades o condiciones.

La igualdad de condiciones en el empleo entre hombres y mujeres lo mencionan explícitamente las Constituciones de Bolivia, Venezuela y Ecuador; mientras que Colombia y Perú hablan de la igualdad de condiciones en general y de proteger de manera especial a la mujer Colombia y Perú a la madre.

En cuanto a las garantías de no discriminación en el empleo, constitucionalmente sólo Ecuador, Bolivia y Venezuela hablan de la no discriminación en el acceso al empleo. Ecuador amplia algunas garantías para las trabajadoras en cuanto a la formación profesional, protección de roles reproductivos y adecuación de jornada laboral para favorecer una equitativa distribución de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

Particularmente para el empleo público en lo que refiere a las leyes de carrera, la base sobre la cual se sustenta el ingreso, permanencia y promoción en la carrera pública en todos los países es el mérito. No obstante ninguna ley evidencia que los parámetros sobre los cuales el mérito es concebido y medido pueden no ser neutrales al género, debido a la diferencia histórica existente en la vida laboral entre hombres y mujeres. En cuanto a las leyes generales del trabajo únicamente las de Bolivia y Venezuela incluyen aspectos de prohibición de trabajo peligroso para las mujeres, particularmente aquellas menores de 18 años.

La ley de carrera de Perú es la única que habla de las prohibiciones de los servidores públicos de realizar actos de hostigamiento sexual, a la vez que pone este elemento como un factor de sanción disciplinaria. Si bien el texto no expresa la protección de trabajadoras y trabajadores que son objeto de hostigamiento, se puede interpretar su formulación como una protección al menos hacia el ambiente laboral interno.

Todos los países expresan constitucionalmente la protección a las condiciones de embarazo de las trabajadoras. Bolivia y Ecuador mencionan además la garantía contra el despido en estas condiciones, alcanzando hasta a los progenitores la inamovilidad por un año, en el caso de Bolivia y en caso de Ecuador la licencia parental. Todas las leyes laborales tienen una expresa mención a la protección a la maternidad. Un punto central es el referente a la licencia de maternidad, en lo correspondiente a los períodos pre y post natal. Venezuela es el país que tiene el


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período más amplio garantizando 18 semanas. Existe también la figura de permisos laborales para la lactancia y la protección del despido de las trabajadoras durante el embarazo y licencia en todos los países con excepción de Bolivia. Un tema singular en las leyes de Colombia y Venezuela es el derecho de licencia maternal para madres adoptantes. Todas las leyes con excepción de la Perú hacen mención al deber de los empleadores de proporcionar guarderías infantiles para hijos e hijas menores de 5 años de sus trabajadores y trabajadores. En el campo del empleo público la ley de carrera de Venezuela es la única que plantea una protección integral a las funcionarias públicas en estado de gravidez e integra la protección de la Ley Orgánica del Trabajo en aquellos aspectos en que la ley de carrera no legisle. Paralelamente la ley de carrera de Colombia es la más explícita en cuanto a integrar en la protección a las trabajadoras con distintas modalidades de vinculación al empleo público como las provisionales, de carrera y de libre remoción.

El principio de remuneración justa y equitativa, todos los países con excepción de Colombia y Venezuela hacen referencia constitucional a la garantía de una remuneración equitativa. El concepto equitativo abre la puerta para acceder a la eliminación progresiva de brechas salariales, entre ellas las de género. Las leyes del trabajo de Bolivia, Colombia y Ecuador hacen expresa mención a la garantía de que no podrá existir ninguna diferenciación salarial por razones de sexo. No obstante esta se convierte en exclusivamente declarativa, ya que no se evidencian medidas efectivas para llevarla a la práctica.

A nivel del sector público, las leyes de carrera de Bolivia, Ecuador y Perú hacen una mención expresa al principio de una remuneración justa. Perú además plantea el concepto equitativa. En los casos de Bolivia y Ecuador se expresa que la remuneración estará en función de la responsabilidad y la eficiencia, este último punto determina la existencia de remuneraciones variables de acuerdo con el desempeño. Venezuela, Perú, Bolivia y Ecuador señalan como principio para la fijación de las remuneraciones los niveles y funciones desempeñadas.

En relación al concepto de remuneración igual para igual trabajo, exclusivamente la Constitución de Venezuela habla de la igualdad remunerativa cuando dos trabajos son iguales. Este concepto promueve parcialmente la justicia económica para las mujeres, debido a que únicamente considera trabajos idénticos. Ninguna otra Constitución plantea este concepto. Las leyes del trabajo de Colombia, Ecuador y Venezuela señalan el concepto y exclusivamente la ley de carrera de Ecuador lo plantea como un principio. Concepto que aún no incorpora la categoría de salario igual por un trabajo de igual valor, a pesar de que la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa fue promulgada en el año 2003 y el principio de equidad de

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remuneración entre hombres y mujeres tal cual lo determina el Convenio 100 de la OIT, estaba ya recogido en el Constitución Ecuatoriana del año 98.

En cuanto al concepto de remuneración igual para trabajo de igual valor, las Constituciones de Bolivia y Ecuador presentan el texto más avanzado, el que abre la garantía de que a pesar de que las mujeres y los hombres por razones histórico-culturales no se ubiquen en los mismos perfiles profesionales u ocupacionales, su trabajo puede contener el mismo valor. Abre la posibilidad de elevar el valor social de las ocupaciones/profesiones predominantemente femeninas. Bolivia además hace una mención explícita para el empleo público. Ninguna ley del trabajo, como de carrera en ningún país recoge este principio. Un caso particular es Perú en donde existe la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, la que fue promulgada en 2007, no obstante no ha podido ser aplicada por falta de viabilidad política.

Sobre la práctica:

La dirigencia sindical de los países Andinos encuestada en el marco de este estudio, compuesta por apenas el 35% de mujeres, ha identificado mayoritariamente la existencia de problemas de desigualdad e inequidad de género en el empleo público, evidenciando que la problemática es reconocida también por la dirigencia masculina.

Su principal conclusión plantea que las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Algunos ejemplos son la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público; el acoso sexual y violencia laboral; la segregación laboral; las limitaciones que los roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo, temas que se evidencian en todos los países.

Otro aspecto fundamental anotado es que si bien existen disposiciones constitucionales y normativas abundantes, estas no se cumplen. Diversos son los factores atribuidos a esta problemática, el más notorio es el que la legislación se convierte en declarativa, en un deber ser, no existen los mecanismos de exigibilidad, tienen vacios. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género. Paralelamente existieron 4 personas, una de cada país con excepción de


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Colombia, quienes señalaron, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres.

Se destaca también que existe relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.

En todos los países se menciona la concentración de mujeres en los niveles medios hacia abajo de la pirámide laboral. Las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina, se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados y subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares.

De igual manera, los patrones histórico-sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo, han hecho que las mujeres tiendan a desarrollarse en carreras tradicionales, en labores que conocen. Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.

El mundo de la organización sindical no está exento de la reproducción de estos patrones. Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones fue uno de los elementos analizados por la dirigencia sindical en los países Andinos, con el objetivo de valorar cómo las políticas y las prácticas sindicales actúan en el campo de la igualdad y equidad de género. El peso mayor de las opiniones se dirigió en todos los países a afirmar que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y consideración que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anotó también que en la

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práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres.

Los retos:

Frente a la constatación de que si bien se ha dado un avance legal hacia la realización de la igualdad y equidad de género en el mundo del trabajo, pero que este no es suficiente, porque existe una cultura política en el poder de constante evasión, frente a lo cual lo jurídico se torna lírico, tanto a nivel de la estructura del Estado como de la estructura social, la dirigencia sindical de los países Andinos involucrada en el estudio, planteó algunas alternativas de acción.Una de ellas gira en torno a la construcción de un pensamiento político desde la clase trabajadora que logre romper los patrones de la ideología patriarcal dominante, en la sociedad y en los sindicatos. Este factor será determinante para luchar juntos hombres y mujeres por la exigibilidad de las leyes y la construcción de una nueva práctica social de género.


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V. BIBLIOGRAFÍA

5.1 NORMAS JURÍDICAS ESTUDIADAS

BOLIVIA:Constitución Política del Estado de 2008Ley General del Trabajo de 1942, codificada hasta 1992Ley 2027 del Estatuto del Funcionario Público de 1999

COLOMBIA:Constitución Política de 1991, codificada hasta 2005Código Sustantivo del Trabajo de 1950, codificado hasta 2005Ley 909 de Carrera Administrativa de 2004

ECUADOR:Constitución de 2008Código del Trabajo de 1938, codificado hasta 2010Ley Orgánica de Servicio Civil, Carrera Administrativa, Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público de 2003

PERÚ:Constitución Política de 1993Ley 728 de Productividad y Competitividad Laboral de 2004Ley 25593 de Relaciones Colectivas de Trabajo de 2003Ley 276 de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público de 1984

VENEZUELA.Constitución de 1999Ley Orgánica del Trabajo de 1997, codificada hasta 2001Ley del Estatuto de la Función Pública de 2002

5.2. NORMAS JURIDICAS CONSULTADAS- Declaración Universal de los Derechos Humanos- Convenio 87 de la OIT sobre La Libertad Sindical y la Protección del Derecho de

Sindicación, 1948.

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- Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949.

- Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración, 1951- Convenio 111 de la OIT sobre La Discriminación en el Empleo u Ocupación, 1958- Convenio 151 de la OIT sobre las Relaciones Laborales (Servicio Público), 1978.- Convenio 154 de la OIT sobre la Negociación Colectiva, 1981.

5.3. OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN- Informe 353 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de

Administración en reunión 304. OIT Ginebra, marzo de 2009.- Informe 354 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de

Administración en reunión 305. OIT Ginebra, junio de 2009.- Informe 355 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de

Administración en reunión 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009.- Informe 356 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de

Administración en reunión 307. OIT Ginebra, marzo de 2010.- Informe 357 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de

Administración en reunión 308. OIT Ginebra, junio de 2010.- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 ( núm. 87) Bolivia (ratificación : 1965) Publicado : 2010- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva , 1949 ( núm. 98) Bolivia (ratificación : 1973) Publicado : 2010- Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 ( núm. 87) Colombia (ratificación : 1976) Publicado: 2010- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva , 1949 ( núm. 98) Colombia (ratificación : 1976) Publicado : 2010- Observación individual sobre las relaciones laborales ( Servicio Público ) , 1978

(núm. 151) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010 - Observación individual sobre el Convenio sobre la negociación colectiva , 1981 (

núm. 154) Colombia (ratificación : 2000) Publicado : 2010 - Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 ( núm. 87) Ecuador (ratificación : 1967) Publicado : 2010 - Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva , 1949 ( núm. 98) Ecuador (ratificación : 1959) Publicado : 2010 - Observación individual sobre el Convenio sobre la libertad sindical y la protección

del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) Perú (ratificación: 1960) Publicación: 2009

- Observación individual sobre el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) Perú (ratificación: 1964) Publicación: 2009

- Observación individual sobre el Convenio N º 151 de Relaciones Laborales (


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Servicio Público ), 1978 Perú (ratificación : 1980) Publicado : 2005 - Observación individual sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 ( núm. 87) República Bolivariana de Venezuela ( ratificación : 1982) Publicado : 2010

- Observación individual sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) República Bolivariana de Venezuela (ratificación: 1968) Publicado: 2009

5.4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS - Armas Amparo, Empleo Público en el Ecuador: Una mirada desde el género, Quito,

CONAMU/FES ILDIS/ISP/SENRES, diciembre 2008.- Balbín Edgardo, Sobre el Derecho de Negociación Colectiva de los Trabajadores

Estatales y la Normativa Presupuestal. Lima. Documento. s/f; - Balbín Edgardo, La Libertad Sindical en el Empleo Público y las Evidencias de un

Sistema Autoritario de Relaciones Laborales en el Perú. Lima. Documento s/f.- Gernigon Bernard, Odero Alberto y Guido Horacio, Principios de la OIT sobre el

Derecho de Huelga, Ginebra, Revista Internacional del Trabajo, vol. 117 (1998), núm. 4, OIT, edición 2000.

- Informe PROVEA octubre 2008 – septiembre 2009- OIT Oficina Internacional del Trabajo, La reforma laboral en América Latina: 15

años después. Un análisis comparado., Oficina Regional de América Latina y el Caribe, 2005. María Luz Vega Ruiz, editora. Edición digital.

- OIT, La Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta edición (revisada), 2006.

- Programa Andino de Derechos Humanos, Universidad Andina Simón Bolívar, ¿Estado Constitucional de Derechos?: Informe sobre derechos humanos Ecuador 2009, Quito, Ediciones Abya – Yala, mayo 2010, primera edición

- Villavicencio Ríos Alfredo, La Libertad Sindical en el Perú: Fundamentos, Alcances y Regulaciones, Lima, PLADES, abril 2010

- Varios Autores, Violaciones a los Derechos Laborales y Sindicales en Venezuela, Proyecto Andino de Igualdad y Equidad en los Servicios Públicos ISP- Inter Ameritas Sub-Región Andina FNV-IMPACT-ISP, Caracas, FENODE, 2009.

GLOSARIO

Establecer una definición exacta y generalmente aceptada sobre las categorías y conceptos utilizados en materia laboral, a nivel internacional, es un aspecto complejo. Así lo ha reconocido la Organización Internacional del Trabajo-OIT, al plantear la dificultad que reviste el análisis comparado de las legislaciones nacionales, en donde

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existen categorías empleadas de distintas formas o términos diferentes que tienen el mismo significado, de un país a otro.

En los países Andinos, a pesar de compartir el mismo idioma oficial existe terminología diferente tanto en el campo jurídico, como en el político. Por ello la necesidad de producir un glosario de términos, que no tiene la intención de ser una propuesta de definición universal, sino la presentación del significado, que en este estudio se da a algunos conceptos fundamentales en el mundo del trabajo del sector público y que han sido utilizados en los distintos capítulos del mismo.

Derecho Administrativo: el conjunto de normas jurídicas que regulan la organización, funcionamiento y atribuciones de la Administración Pública en sus relaciones con los particulares y con otras administraciones públicas (personificadas en una diversidad de órganos). Dentro de las normas se incluyen aquellas que regulan la relación laboral con los servidores públicos, asumida como servicio civil, a través del sistema de Carrera Administrativa. Sobre esta materia, no hay legislación laboral internacional.

Derecho del Trabajo: es el régimen jurídico que norma las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, principalmente del sector privado de la economía, pero que se amplía al sector público para determinadas áreas de servicios y empresas del Estado, al que están sujetos sólo los trabajadores y trabajadoras de ciertas categorías y ramas como obreros, empleados de empresas públicas o entidades autónomas, trabajadores oficiales, en función de la división social del trabajo y la preeminencia de las actividades manuales sobre las intelectuales. Este régimen se caracteriza por reconocer y regularizar el ejercicio de derechos sindicales como organización, negociación colectiva y suspensión de actividades laborales. Sin embargo la legislación internacional de la OIT sobre esta materia, no hace distinción alguna entre trabajadores del sector público o privado, o por la naturaleza de su actividad, manual o intelectual. La única excepción, que deja salvada a la legislación nacional, es para ciertas restricciones en los derechos de los miembros de las fuerzas armadas y policía.

El conjunto de estas normas adquiere en Bolivia el nombre de Ley General del Trabajo; en Colombia de Código Sustantivo del Trabajo; en Ecuador Código del Trabajo; en Perú se ubicaron dos cuerpos legales: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral y la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; y, en Venezuela la Ley Orgánica del Trabajo.

Libertad Sindical: está reconocida como un derecho fundamental dentro de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Convenio 87 de la OIT y las


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legislaciones nacionales. Se refiere a la capacidad, legítima y legal, que tienen trabajadores y empleadores, por voluntad individual y colectiva, para organizarse libremente en defensa de sus derechos e intereses, sin ningún tipo de distinción, discriminación o injerencia; sin que se requiera autorización previa, en forma autónoma e independiente. Únicamente se establece la posibilidad de restricciones para los integrantes de las fuerzas armadas y policía, en cuyo caso debe ser regulada por la legislación nacional.

Los pilares fundamentales de la Libertad Sindical son los derechos de organización, negociación colectiva y huelga. Por tanto la Libertad Sindical como concepto engloba el ejercicio y garantía plena de estos tres principios.

Libertad de Organización: se entiende como la posibilidad de constituir organizaciones de trabajadores y empleadores para el fomento y la defensa colectiva de sus intereses y ejercer su representación. La afiliación o no es una decisión voluntaria personal u orgánica; esta última cuando se trata de la conformación de federaciones, confederaciones, centrales sindicales o federaciones internacionales. Cada organización tiene la capacidad autónoma de definir su estructura, administración, participación, elección de sus autoridades y toma de decisiones, de conformidad con lo que establezca sus estatutos. Su disolución no es posible por la vía administrativa.

Desde la visión de los trabajadores y trabajadoras, otros términos con los que se identifica a la organización sindical son sindicato, organización laboral o gremio. Negociación Colectiva: es un proceso de discusión libre y directa, que se realiza entre los trabajadores y trabajadoras de una empresa o sector, representados por sus organizaciones y un empleador, grupos de empleadores o sus representantes, con el propósito de llegar a acuerdos sobre las condiciones de empleo, definiendo derechos y obligaciones para las partes que conforman la relación laboral, aplicables para la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación; es decir empresa, sector o rama. La negociación colectiva es también una expresión del diálogo social impulsado por la OIT, garantizada en el Convenio 98 para todos los sectores de la economía incluyendo el sector público y privado y el Convenio 154, con una referencia más específica a la Administración Pública. Los resultados de la negociación se concretan por medio de contratos, pactos o convenciones colectivas.

Huelga: la legislación internacional de la OIT no trata de manera expresa este derecho, pero se lo incluye como parte de las actividades sindicales del Convenio 87. Es un

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instrumento de lucha y reivindicación para la defensa de los derechos e intereses de los trabajadores y trabajadoras. Consiste en la interrupción temporal pacífica de las actividades laborales, en el centro de trabajo, frente a un conflicto colectivo, efectuada por uno o varios trabajadores con objeto de exigir el cumplimiento de los acuerdos laborales en las condiciones del empleo, obtener reivindicaciones, rechazar exigencias, expresar quejas o apoyar las reivindicaciones y las quejas de otros trabajadores, cuando se trata de la huelga solidaria. Las huelgas pueden ser de derecho o de hecho. Cuando son de derecho, existe un procedimiento jurídico dispuesto legalmente para la declaración y ejecución de una huelga, que debe estar precedido de la presentación del llamado pliego de peticiones, reclamaciones o reclamos.

En la legislación de la OIT para la suspensión de actividades plantea la necesidad de identificar los llamados servicios esenciales y servicios esenciales mínimos, en el caso del sector público, o concesiones de estas actividades realizadas al sector privado.

Paro: es la figura que utilizan los empleadores, patronos o empresarios, para suspender sus actividades. También se lo conoce como Cierre patronal. Cuando de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras se trata, el concepto paro refiere a una paralización de actividades cuyas acciones no están exclusivamente en el centro de trabajo sino a nivel de otros escenarios públicos.

Fuero sindical: garantía que tiene la dirigencia y otros sindicalistas, para el ejercicio de sus responsabilidades dentro de una organización, que los protege de retaliaciones u actos de hostigamiento del empleador, tales como despidos, afectaciones en sus condiciones laborales, traslados de sitios de trabajo.

Trabajador/Trabajadora: toda persona que vende su fuerza de trabajo a otra persona, natural o jurídica, para realizar una obra o prestar un servicio, a cambio de una retribución económica en dinero o en especie; por tanto se determina la existencia de una relación de dependencia laboral; aunque existen también trabajadores autónomos e independientes.

Obrero/Obrera: es aquel trabajador que ejecuta una obra en una relación de dependencia a cambio de un salario. En su labor predomina la actividad manual sobre la intelectual, requiriendo de un mayor esfuerzo físico para su desempeño laboral.

Servidora/Servidor Público: es el trabajador que presta sus servicios al Estado fundamentalmente en el ámbito de la Administración Pública a cambio de una


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remuneración dentro de lo que se concibe como servicio civil, destinado a satisfacer las necesidades de la comunidad; es decir, su labor contribuye directamente a la realización de los fines del Estado y la consecución de los intereses públicos. Están sujetos al régimen del Derecho Administrativo. Su ingreso, progresión y salida se establece sobre la base del sistema de Carrera Administrativa. Empleado/Empleada: es el trabajador en relación de dependencia que presta un servicio a cambio de una retribución económica. En su labor predomina el esfuerzo intelectual al manual o físico. En el caso del sector público, el empleador es el Estado y generalmente se aplica esta categoría a los trabajadores y trabajadoras de las empresas públicas, y algunos otros sectores, que realizan actividades administrativas, financieras, de control, etc.

Trabajadora/Trabajador Oficial: esta categoría consta en el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia para identificar a los trabajadores de la administración pública vinculados al Estado por un contrato y que están sujetos a este régimen laboral. El término es asimilable a los obreros y empleados de las empresas y otras áreas del sector público.

Funcionario/Funcionaria: catalogado como un trabajador de la Administración Pública, que cumple funciones en alguno de los organismos de los distintos poderes del Estado (legislativo, ejecutivo o judicial, básicamente), que no están sujetos a régimen laboral alguno y ocupan posiciones por elección popular o de dirección. En Venezuela se denomina funcionarios públicos a los servidores y empleados públicos.

Personal de Confianza: son trabajadores y trabajadoras que apoyan a la dirección e implementan las decisiones adoptadas. Realizan además labores de asesoría. Por el tipo de nombramiento pueden ser fijos, provisionales, interinos, por obra o tiempo determinado. No están sujetos al régimen del Derecho del Trabajo, por lo tanto se excluyen de la contratación colectiva.

Personal de Libre Nombramiento y Remoción: son trabajadores y trabajadoras que no están sujetos a ningún régimen laboral. Responden a designaciones coyunturales de carácter político de los gobiernos o autoridades de turno. Generalmente son de confianza y se caracterizan por carecer de estabilidad laboral. Ocupan posiciones altas dentro de las estructuras organizativas y tienen capacidad de decisión.

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ANEXO 1LEYES, CÓDIGOS O ESTATUTOS DEL TRABAJO

BOLIVIALa Ley General del Trabajo, de la República de Bolivia, fue aprobada el 24 de mayo de 1939, mediante Decreto Supremo. En 1942 fue elevada a categoría de ley y se encuentra actualizada hasta 1992. Ésta determina de manera general los derechos y obligaciones principales en materia del Trabajo, tanto para el sector público como para el privado. No incluye al sector agrícola, que tiene una normativa específica. Consta de 122 artículos distribuidos en 12 títulos.

COLOMBIAEl Código Sustantivo del Trabajo de la República de Colombia, entró en vigencia en 1951 mediante Decreto Ley 3743, publicado en el Diario Oficial No 27.622, del 7 de junio de ese año. Ha sido objeto de varias modificaciones, vía reformas o sentencias.De su contenido se desprende, que la finalidad primordial es la de lograr la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores, dentro de un ambiente de coordinación económica y equilibrio social. El Código rige para toda Colombia y sus habitantes, sin consideración de su nacionalidad. Y regula las relaciones, tanto del derecho individual del trabajo como las de carácter colectivo, oficiales y particulares.Hay una mención expresa en el artículo 4, para los Servidores Públicos que dice: “Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten”. Sin embargo, realizadas consultas con algunos dirigentes sindicales de Colombia, confirmaron que esta norma si se aplica para los trabajadores del sector público, con excepción de aquellos que se encuentran en le régimen de la Carrera Administrativa, los policías y militares, los cargos de libre nombramiento y remoción y los llamados de confianza.

ECUADOREl Código del Trabajo del Ecuador fue aprobado en 1938. Durante su vigencia ha sido reformado y codificado en varias ocasiones. Las dos últimas corresponden a los años 1997 y 2005. Consta de 8 títulos, que contienen capítulos y 637 artículos. Sus preceptos regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diferentes modalidades y condiciones de trabajo.

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Aún se encuentran pendientes las reformas anunciadas por el Gobierno Nacional, en función de los cambios que se han dado en la nueva Constitución de 2008 y a través de leyes secundarias, decretos ejecutivos, acuerdos ministeriales, etc., que en el balance, determinan una inobjetable regresión en materia laboral.

PERÚLa Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Perú, fue promulgada mediante Decreto Legislativo 728 del 21 de maro de 1997 (Decreto Supremo Nº 003-97-TR). Se ordenó que se elaboraran dos normativas por separado con respecto a la Ley de Fomento del Empleo: la una denominada Ley de Formación y Promoción Laboral y, la otra Ley de Productividad y Competitividad Laboral que contiene; 7 títulos distribuíos en capítulos con 112 artículos y 6 disposiciones complementarias, transitorias y derogatorias.

Entre los objetivos doctrinarios de esta ley se mencionan: fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores que les permita mejorar sus ingresos y la productividad del trabajo; utilizando como uno de los mecanismo la movilidad, tanto funcional como geográfica, de las personas ocupadas en actividades de bajos ingresos hacia otras de mayor productividad. Además, garantizar los ingresos de los trabajadores y su protección contra el despido arbitrario y, unifica las normas sobre contratación laboral para consolidar los beneficios sociales existentes.

El ámbito de aplicación de esta Ley comprende a todas las empresas y trabajadores amparados al régimen laboral de la actividad privada (artículo 3). Esta ley sin embargo, poco abarca el tema de los derechos sindicales de trabajadores y trabajadoras.

Existe otra norma denominada Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Ley Nº 25593 (Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) promulgado el 30 de septiembre de 2003, que regula de manera amplia los derechos de libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. Contiene 5 títulos, 86 artículos y 3 disposiciones transitorias y finales.

El ámbito de aplicación de esta ley es para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que prestan servicios para empleadores privados; no obstante también cubre a los trabajadores/as de las entidades y empresas del Estado, sujetos al régimen de la actividad privada, en tanto estas normas no se opongan a otras específicas.

VENEZUELALa Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela fue promulgada el 19 de junio de 1997 y


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sus últimas reformas corresponden a mayo de 2001. Consta de 11 títulos divididos en capítulos, secciones y 675 artículos. Esta Ley regula las relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social.

Dispone que los obreros al servicio de los entes públicos están amparados por esta Ley y excluye en cambio a los integrantes de las Fuerzas Armadas, la Policía y demás personal vinculado a la defensa, a la seguridad del país y al mantenimiento del orden público. Respecto de los funcionarios o empleados públicos, sean estos nacionales, estatales o municipales establece que en lo concerniente a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional se sujetan a la Carrera Administrativa; pero en todo lo que esta no prevea, tendrán acceso a los beneficios acordados en esta Ley.

Expresamente determina que los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, de acuerdo con los servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública.

Sobre los profesionales, que presten servicios en relación de trabajo, estipula que están sujetos a las respectivas leyes del ejercicio profesional, pero que también se amparan a la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social, en todo aquello que los favorezca.

ANALISIS COMPARADOLa normatividad que regula el Derecho del Trabajo, que es aplicable en los sectores privado y público, adopta diferentes denominaciones en los países de la subregión Andina. Estas pueden ser Leyes, Códigos o Estatutos que tienen en común principalmente el reconocimiento de derechos sindicales para los trabajadores que están amparados por este régimen laboral, lo que lo distingue del Derecho Administrativo, que se aplica sólo en el sector público, cuya característica esencial es el Servicio Civil, al que están sujetos otros trabajadores/as llamados funcionarios, empleados de confianza, de libre remoción, empleados o servidores, estos últimos sujetos al régimen de la Carrera Administrativa.

En términos doctrinarios las diferentes normas señalan lo siguiente:

La Ley General del Trabajo de Bolivia regula los derechos y obligaciones del los trabajadores y trabajadoras, tanto del sector público como del privado. El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia normaliza las relaciones de los derechos individual y colectivo del trabajo, de los trabajadores oficiales y particulares. Pero, de manera

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expresa se menciona que no están sujetos a sus disposiciones los trabajadores de la Administración Pública de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, quienes se sujetan a estatutos especiales; sin embargo de las consultas realizadas y del contenido de varios de sus artículos, se desprende que en efecto están sujetos a sus normas los trabajadores del sector público denominados oficiales y en algunos casos se hace mención expresa de normas que atañan a los llamados servidores públicos. En el Código del Trabajo del Ecuador, se regula las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, tanto del sector público como del privado, sin hacer distinción entre empleados y obreros; pero no están sujetos a este régimen ni los funcionarios de libre nombramiento y remoción y los servidores públicos, cuya actividad laboral está regulada por la Carrera Administrativa. En el caso del Perú fueron analizados dos cuerpos normativos: La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que poco trata sobre derechos sindicales, y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que si regula estos derechos y al que están sujetos los trabajadores de la actividad privada y los trabajadores/as de las entidades y empresas del Estado, siempre que no se opongan a normas específicas. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela cubre a los obreros de los entes públicos, incluso a los funcionarios o empleados públicos, en todo lo que no prevé la Carrera Administrativa (ingresos, ascensos, traslados, etc.), es decir tienen derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga.

Lo expuesto determina que en todos los países de la subregión, existen cuerpos normativos que regulan las relaciones laborales, entre empleadores y trabajadores/as, en el régimen del Derecho del Trabajo que se aplican principalmente en el sector privado, pero que no excluye a los trabajadores del sector público, salvo el caso de aquellos denominados funcionarios y servidores, quienes están sujetos al régimen del Derecho Administrativo. A pesar de lo indicado, en las leyes del Trabajo de Colombia y Venezuela, existen disposiciones encaminadas a reconocer derechos sindicales, aunque con limitaciones, para estos trabajadores. Pero no es posible dejar de mencionar que en todos los países se aprecia que en las normas sobre el Trabajo, existe un afán, más ideológico que jurídico, de separar la actividad laboral del ser humano, en intelectual y manual, para que quienes realicen una mayor actividad manual, conocidos como obreros, estén amparados por las Leyes de Trabajo y por lo tanto con acceso a derechos sindicales y, quienes tienen responsabilidades más intelectuales que manuales, servidores o empleados, estén sujetos al Derecho Administrativo y sin acceso a este tipo de derechos.

División social y división sectores productivos y servicios públicos o de distribución del Estado. Revisar boletín de Prensa.


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1.- LIBERTAD SINDICAL1.1 Libertad de Organización (Derecho a organizarse en sindicatos; Constitución y disolución de organizaciones sindicales, procedimientos, instituciones y requisitos; autonomía, protección para el ejercicio de la libertad sindical).

BOLIVIASe reconoce el derecho de asociación en sindicatos, que podrán ser patronales, gremiales o profesionales, mixtos o industriales o de empresa. Los requisitos para actuar como sindicatos son tener el carácter de permanentes, haber legalizado su personaría jurídica y constituirse de acuerdo a lo dispuesto en la ley (artículo 99).

La finalidad esencial de los sindicatos, según el artículo 100, es la defensa de los intereses colectivos de quienes representa. En el caso de los trabajadores, entre esos intereses se determinan varios, especialmente, celebrar contratos colectivos; hacer valer sus derechos; representar a sus miembros en el ejercicio de los derechos contantes en sus contratos individuales, cuando así lo requieran los trabajadores/as; asumir la representación en los conflictos colectivos y en las instancias de conciliación y arbitraje; crear escuelas profesionales e industriales, bibliotecas populares, etc.; organizar cooperativas de producción y consumo; pero se prohíbe la elaboración de artículos similares a los que fabrica la empresa o industria en que trabajan.

En cuanto a su estructura, el artículo 101, establece que los sindicatos se dirigirán por un comité responsable, cuyos miembros serán bolivianos de nacimiento. Se da la potestad a los Inspectores del Trabajo de concurrir a las deliberaciones y fiscalizar sus actividades. Los sindicatos a su vez podrán organizarse en Federaciones Departamentales de Sindicatos, y estar integradas en Confederaciones Nacionales, para la representación de los trabajadores/as frente al Poder Público (Estado), según consta en el artículo 102.

En el artículo 103 se determina que para conformar un sindicato se requiere mínimo 20 trabajadores si son gremiales o profesionales (sindicatos). Si son industriales no menos del 50 por ciento de los trabajadores de una empresa (comités de empresa). En el artículo 104, en cambio se prohíbe la organización sindical de los funcionarios públicos, cualquiera que sea su categoría y condición.

El artículo 26 señala que el patrimonio sindical garantiza sus obligaciones y que en caso de disolución, permitirá enfrentar las responsabilidades emergentes.En la legislación no se identifica alguna disposición referente a la constitución de organizaciones por rama de trabajo.

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COLOMBIAEl artículo 12 explícitamente señala que el Estado colombiano garantiza el derecho de asociación, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución y las leyes. Y en el artículo 59 que se refiere a las prohibiciones a los empleadores, entre ellas se menciona las de limitar o presionar a los trabajadores, en el ejercicio de su derecho a la organización; ejecutar o autorizar cualquier acción que vulnere o restrinja sus derechos. En el mismo sentido, en el artículo 60, se prohíbe a los trabajadores coartar la libertad para afiliarse o no a un sindicato, permanecer en él o retirarse.

El artículo 353 define que, trabajadores y empleadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, sin autorización previa, para lo cual pueden formar asociaciones profesionales o sindicatos, los que a su vez pueden unirse en federaciones. Las organizaciones son sometidas a inspección y vigilancia del Gobierno, en lo referente al orden público.

En el artículo 354, se determinan varios mecanismos de protección al derecho de asociación, incluso se establece sanciones dispuestas en el Código Penal, en contra de la persona que atente su ejercicio como por ejemplo: obstruir, dificultar o condicionar la afiliación; despedir o adoptar medidas de retaliación en contra de los trabajadores que han iniciado un proceso de organización. Los sindicatos en cambio, están prohibidos de realizar actividades con fines de lucro (artículo 355).

Las organizaciones de trabajadores se clasifican en: sindicatos de empresa, de industria o por rama de actividad económica, gremiales, o de oficios varios (artículo 356).

Las principales responsabilidades de los sindicato de base son las de representar a sus afiliados en todas las relaciones de trabajo, celebrar convenios colectivos o contratos sindicales, presentar pliegos de peticiones, designación de comisiones; la formación y capacitación de sus afiliados y declarar la huelga, cumplido el trámite legal pertinente. No puede existir más de un sindicato en la misma institución, empresa o establecimiento (artículo 357). Y para conformar uno se requieren mínimo 25 afiliados (artículo 359).

Para la constitución de un sindicato se debe realizar un acta de fundación donde consten los nombre de los socios iniciales, el nombre y objeto de la organización. Luego de lo cual, en la misma reunión o en posteriores se discutirán y aprobarán los estatutos (artículo 361), que deben contener: denominación y domicilio de la organización; objeto, condiciones de admisión; los integrantes de la directiva; obligaciones y derechos de los socios; cuantía y forma de pago de las cuotas sindicales; sanciones disciplinarias; procedimiento de la liquidación del sindicato.


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Una vez cumplidos los requisitos, se comunica al Inspector del Trabajo y al empleador, se obtiene la personería jurídica y luego es inscrito en el registro del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. No obstante, el registro puede ser negado por no reunir los requisitos que se establecen en esta ley, luego se concede un plazo para superar las objeciones. El registro puede ser negado cuando los estatutos son contrarios a la Constitución, la Ley o las buenas costumbres o cuando no se cumple el número mínimo de socios.

No se permite que ningún sindicato utilice denominaciones repetidas o que conduzcan a confusión, así como tampoco un nombre alusivo a partido político o relacionado con aspectos religiosos, ni llamarse federación o confederación (artículo 382). Y la edad mínima para ser parte de la organización es 14 años (artículo 383).

Constan también prohibiciones a los sindicatos, por ejemplo forzar a los trabajadores para la inscripción o retiro de la organización, utilizar inadecuadamente los recursos de la organización, paralizar el trabajo, a no ser por huelgas legalmente declaradas, entre otras; las que dan lugar a sanciones que van desde un llamado de atención, la imposición de una multa o hasta la disolución mediante resolución de la Justicia del Trabajo (artículos 378, 379 y 380), a pedido del Ministerio del Trabajo. Las reuniones de asamblea deben ser cada 6 meses (artículo 385) y el quórum no puede ser inferior a la mitad más uno de los afiliados (artículo 386). Otras disposiciones se refieren a los requisitos para ser miembros de la Directiva, los procesos de elecciones, de las directivas seccionales, actas, formas de votación, libros, presupuestos, el manejo de los fondos y apertura de cuentas bancarias, sanciones disciplinarias.

En lo que se refiere a las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, y aquellas que deben realizarse para las federaciones, confederaciones o central sindical, se dispone que los empleadores las deduzcan de los salarios de los trabajadores, solo afiliados, y luego las entreguen a los sindicatos (artículo 400). Esta obligación se suspende cuando hay desafiliación, por renuncia o expulsión.

La disolución de la organización sindical procede por cumplirse alguna de las situaciones previstas en los estatutos para este caso; por resolución de las dos terceras partes de los socios, por sentencia judicial o por haberse reducido el número de integrantes a una cantidad inferior a 25 (artículo 401).

El fuero sindical está definido como una garantía que tienen algunos trabajadores para no ser despedidos, ni afectados en sus condiciones de trabajo o trasladados a otros sitios en la misma empresa, sin causa justificada, que debe ser previamente calificada por el juez del trabajo (artículo 405). Gozan de fuero sindical: los fundadores

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de la organización hasta por 6 meses luego de conformada; los trabajadores que iniciaron el proceso de formación por el mismo plazo, los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, en un número de 5 principales y 5 suplentes, el principal miembro de los comités seccionales y 2 miembros de la comisión estatutaria de reclamos; quienes tendrán fuero por el período que dure sus funciones y hasta después de 6 meses (artículo 406). El fuero sindical se extiende a los servidores públicos, con excepción de aquellos que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.

Si un trabajador protegido por el fuero sindical es despedido, sin justificación, el juez negará este despido y ordenará su reintegro, condenando al empleador a pagarle, en forma de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido (artículo 408).

El derecho de asociación en sindicatos, se reconoce a todos los trabajadores del sector público u oficial, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía, pero estos sindicatos tienen limitaciones en el ejercicio de este derecho ya que expresamente se determinan las funciones que pueden cumplir como: hacer estudios de la profesión y las condiciones de trabajo de sus asociados; asesorar en la defensa de los derechos como empleados públicos, sujetos a la carrera administrativa; ejercer la representación judicial o ante las autoridades de los intereses económicos de sus socios; presentar solicitudes a los jefes de la administración sobre cuestiones de interés de todos sus afiliados; promover la educación técnica de sus socios; asistirlos en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad; promover la creación de cooperativas y otro tipo de instituciones de carácter social y adquirir bienes.

Se permite a los empleados oficiales constituir organizaciones sindicales mixtas, compuestas por trabajadores oficiales y empleados públicos, las cuales, realizaran sus actividades de conformidad con las limitaciones dispuestas en esta ley (artículo 414).

Se prohíbe a los sindicatos de empleados públicos presentar pliegos de peticiones, negociar y celebrar convenciones colectivas, pero los sindicatos de los demás trabajadores oficiales tienen todas las atribuciones de cualquier sindicato de trabajadores, pudiendo presentar pliegos de peticiones pero sin derecho a declarar o hacer huelga (artículo 416).

Los permisos sindicales para los dirigentes de las organizaciones del sector público, están reconocidos y se establecen vía reglamento expedido por el Gobierno, previo acuerdo con las centrales sindicales (artículo 416-A).


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Los sindicatos tienen la facultad de agruparse en federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas a su vez en confederaciones, las mismas que tienen derecho al reconocimiento de personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, con excepción de la declaración de huelga, que compete solo a ellos (artículo 417). Y para ser miembro de la junta directiva de estas organizaciones de segundo y tercer grado, a más de los requisitos dispuestos en los estatutos deben ser miembros de una organización afiliada, con excepción de que el trabajador este amenazada, despedido o perseguido en retaliación a su actividad sindical (artículo 442).

ECUADORConcordante con lo dispuesto en la Constitución, el Código del Trabajo recoge el principio de Libertad Sindical y derecho de organización en varios de sus artículos, entre los principales están:

En el artículo 42, que trata de las obligaciones del empleador, dispone, entre otros puntos: en el numeral 10, respetar las asociaciones de trabajadores; en el numeral 11, permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la oportunidad debida. Señala además que los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido; en el 20, proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitan, un local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo; en el 21, descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo solicite; en el 23, entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo; en el 26, acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal; en el 28, facilitar la propaganda interna de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de estricto carácter sindicalista.

En el artículo 44, de las prohibiciones al empleador están: f ) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a que vote por determinada candidatura; j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores.

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En el artículo 187 de las garantías para dirigentes sindicales dice: “El empleador no puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue elegido. Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.

El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales partes a la asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.

En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador. El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer que el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente despedido.

El artículo 440 trata expresamente de la Libertad de asociación, determina que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones. Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en federaciones, confederaciones o cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores.

Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento oral establecido en este Código. Si la suspensión o disolución fuere propuesta por los trabajadores éstos deberán acreditar su personería.

Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación profesional o a un sindicato.


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Según el artículo 441, Las asociaciones de trabajadores están bajo la protección del Estado, siempre que persigan los siguientes fines: la capacitación profesional; la cultura y educación de carácter general o aplicada a la correspondiente rama del trabajo; el apoyo mutuo mediante la formación de cooperativas o cajas de ahorro; y, los demás que entrañen el mejoramiento económico o social de los trabajadores y la defensa de los intereses de su clase.

Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen personería jurídica por el hecho de constituirse y constar en el registro de la Dirección Regional del Trabajo. Se probará la existencia de la asociación profesional o sindicato mediante certificado que extienda dicha dependencia (artículo 442).

Los requisitos para la constitución de asociaciones profesionales o sindicatos están señalados en el artículo 443. Para formar un sindicato se requiere 30 trabajadores/as fundadores mínimo, o de tres al tratarse de empleadores. Deben remitir al Ministerio de Relaciones Laborales los siguientes documentos: copia del acta constitutiva con las firmas de los concurrentes; dos copias del acta constitutiva, certificadas por el secretario de la directiva provisional; tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, certificadas por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado; nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno de ellos; y, nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes.

Recibida la documentación en el Ministerio, el Ministro, en un plazo máximo de 30 días, ordenará el registro del nombre y características del sindicato o asociación profesional en el libro correspondiente de la Dirección Regional del Trabajo. En caso de que el Ministro no cumpla con lo dispuesto, quedará de hecho reconocida la personería jurídica del sindicato o asociación profesional (artículo 444).

Si los estatutos contienen disposiciones contrarias a la Constitución Política de la República o a las leyes, el Ministro dispondrá que no se registre la asociación profesional o sindicato, y dentro del plazo fijado en el artículo anterior, lo comunicará la asociación profesional o sindicato, indicando las razones de orden legal que fundamenten la negativa (artículo 445).

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Según el artículo 447, los estatutos de las organizaciones deben contener lo siguiente: denominación social y domicilio de la asociación profesional o sindicato; representación legal del mismo; forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción; obligaciones y derechos de los afiliados; condiciones para la admisión de nuevos socios; procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias; la cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, sindicalizado o no, que no podrá ser inferior al uno por ciento de su remuneración (de existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota será entregada a la organización que designare el trabajador); sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión, en todo caso se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas; frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias; fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas; prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos; casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su liquidación; y, las demás que determinen sus estatutos.

Las directivas de las asociaciones de trabajadores deben estar integradas únicamente por trabajadores propios de la empresa a la cual pertenezcan, aún cuando se trate de cargos de secretarios, síndicos o cualquier otro que signifique dirección de la organización (artículo 449).

Para proteger a los trabajadores en proceso de organización, el artículo 452 dispone la prohibición de desahucio y de despido, desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva. De producirse el despido o el desahucio, no se interrumpirá el trámite de registro o aprobación de la organización laboral. Esta disposición necesariamente debe ser contrastada con la realidad.

Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar constituida por más del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse con un número inferior a treinta trabajadores.


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Una vez aprobados los estatutos, se anotará el nombre y características de la asociación en el correspondiente Registro de la Dirección Regional del Trabajo (artículo 456).

El artículo 457 es específico para las organizaciones de los trabajadores de las industrias del sector público, de los consejos provinciales, de las municipalidades y de las demás personas de derecho público, a través del cual se reconoce el derecho de organización, cumpliendo las disposiciones antes señaladas.

Tienen derecho a formar parte del comité de empresa todos los trabajadores de la misma, sin distinción alguna, sujetándose a los respectivos estatutos (artículo 460).

Las funciones generales del comité de empresa están definidas en el artículo 461 y son: celebrar contratos colectivos; intervenir en los conflictos colectivos de trabajo; resolver los incidentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea general; defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de sus afiliados; propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y principalmente, representar a los afiliados en asuntos que les interese, incluso cuando no prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.

PERÚConcordante con lo que determina la Constitución del Perú, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece que el Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros (artículo 2). La afiliación es libre y voluntaria y no puede condicionársela (artículo 3). El Estado y los empleadores deben respetar la autonomía de las organizaciones, abstenerse de cualquier tipo de injerencia, que tienda a coartar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen (artículo 4).

El artículo 5 especifica los tipos de sindicatos a constituirse que pueden ser: de empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador; de actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la misma rama de actividad; de gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad; de oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,

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cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Los sindicatos se pueden organizar con carácter local, regional o nacional (artículo 7). Y entre sus principales atribuciones están las de: representar a los trabajadores en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva e individual; celebrar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento; promover la creación y desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros; promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros, entre otros (artículo 8).

En cambio se impide a las organizaciones sindicales dedicarse institucionalmente a asuntos de política partidaria, sin menoscabar las libertades reconocidas en la Constitución y los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Perú. Se prohíbe, así mismo, coaccionar a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización; o distraer los fondos y bienes en otros fines para los que no fueron creados; y, realizar actividades contrarias a la ley o al orden público (artículo 11).

Los requisitos para ser miembro de un sindicato constan en el artículo 12, entre los principales están: ser trabajador de la empresa; no formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, a menos que el estatuto lo permita; y, no estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. La calidad de miembro de un sindicato es personal y no puede ser transferida.

Para formar un sindicato de empresa se requiere por lo menos 20 trabajadores y en el caso de sindicatos de otra naturaleza por lo menos 50 (artículo 14). Si no existe el número suficiente de trabajadores para constituir el sindicato, estos podrán elegir a 2 representantes ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La constitución de un sindicato se hace en asamblea, en la que también se aprueba el estatuto y se elige a la junta directiva; todo lo cual se hace constar en un acta, que luego es refrendada por Notario Público o por un Juez de Paz (artículo 16), para posteriormente inscribirlo en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad del Trabajo.

La cancelación del registro se efectúa sólo después de la disolución del sindicato, que procede únicamente por las causales siguientes: por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros; por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto; y, por pérdida de los requisitos constitutivos (artículo 20).


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El órgano máximo de decisión del sindicato es la Asamblea.

En lo que se refiere a las cuotas sindicales, el artículo 28 determina que el empleador, con el pedido del sindicato y la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias.

Se reconoce el fuero sindical en el artículo 30, que garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin causa debidamente demostrada o sin su aceptación del trabajador; la misma que no se exige en el caso de que el traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. El artículo 31 especifica quienes tienen fuero sindical, entre ellos, obviamente, los miembros de la junta directiva.

En lo referente a permisos y licencias sindicales para reuniones y demás actividades, el procedimiento debe incorporarse en la convención colectiva, según lo define el artículo 32. No se identifica si existe en la legislación laboral peruana la figura de trabajador liberado o dirigente sindical a tiempo completo.

La disolución de un sindicato se produce además por las siguientes razones: fusión o absorción, por resolución en última instancia de la Corte Suprema, por liquidación de la empresa a que pertenece la cual opera de pleno derecho (artículo 33).

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de 2 sindicatos de la misma actividad o clase y, para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos 2 federaciones registradas (artículo 36). En cambio para constituir sindicatos de empleadores se requiere de un mínimo de cinco (5) de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una confederación (artículo 40).

VENEZUELAEn los artículos 397 y 400 de esta Ley, se reconoce a la organización sindical como un derecho inviolable de los trabajadores y patronos (empleadores), quienes pueden conformar sindicatos, federaciones y confederaciones sindicales, las mismas que tendrán autonomía y protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines. Por lo tanto, tienen la capacidad de redactar sus estatutos y reglamentos, así como elegir sus directivas, organizar su estructura y programar sus actividades. En los estatutos se establece el ámbito del sindicato; es decir, si es local, regional o nacional.

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La afiliación a las organizaciones sindicales es voluntaria y por lo tanto nadie puede ser obligado a formar parte de ellas, así como tampoco pueden ser forzados a la desafiliación (artículo 401), el requisito es tener más de 18 años. También se impide toda forma de injerencia, restricción o presión que afecte la democracia interna (artículo 402). Para su reconocimiento basta el cumplimiento de los requisitos determinados en la constitución y esta ley. Y deben tener el carácter de permanentes.

En el artículo 405, en la parte pertinente, para el caso de los colegios de profesionales, sus federaciones y confederaciones, se les reconoce el carácter de organizaciones sindicales de trabajadores en representación de sus miembros.

Los artículos 407 y 408 tratan de los objetivos y responsabilidades de las organizaciones. Prioritariamente el estudio y la defensa de los intereses, individuales y colectivos, de sus asociados; así como su protección y desarrollo, procurando su mejoramiento social, económico y moral. Además ejercen su representación en las negociaciones y conflictos colectivos. Realizan el seguimiento y exigen el cumplimiento de los convenios y acuerdos, especialmente los de previsión, higiene, seguridad social, ambiente de trabajo, recreación, etc.

Otras de las obligaciones fijadas por la ley para las organizaciones son las de responder a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten; y, realizar campañas permanentes dirigidas a los trabajadores, en contra de la corrupción.

Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales, de industria; y, sectoriales o de rama de la producción o servicios. El número necesario de trabajadores y trabajadoras para constituir los diferentes tipos de organizaciones son: 20 o más para un sindicato de empresa, y el mismo número para un sindicato de trabajadores rurales; para un sindicato profesional, de industria o sectorial se requieren mínimo 40 y para sindicatos regionales o nacionales mínimo 150. También prevé la posibilidad de que los trabajadores no dependientes formen parte de los sindicatos de profesionales, sectoriales o de industria, o que constituyan sus propios sindicatos con por lo menos 100 afiliados de la misma profesión u oficio, o de profesiones u oficios similares o conexos, de una misma rama o actividad.

El procedimiento para la constitución de las organizaciones se señala desde los artículos 420 al 425, en los que se establece que los sindicatos deben registrarse en las Inspectorías del Trabajo de su jurisdicción adjuntando una copia del acta constitutiva, de los estatutos y la nómina de miembros fundadores, documentos que deben ir firmados por todos los miembros de la junta directiva. Existe la posibilidad


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de la negativa del registro por parte del Inspector del Trabajo cuando no se cumple el procedimiento y los requisitos de esta ley. Por ejemplo, no puede registrarse ninguna organización con un nombre igual o parecido al de otra ya registrada.

De los artículos 430 al 436, se presenta una serie de normas que aparecen como restricciones a la autonomía y Libertad Sindical, las cuales deberían ser parte de los estatutos y no estar ordenadas mediante ley como obligaciones para las organizaciones. Entre ellas: comunicar al Inspector del Trabajo las reformas de los estatutos en un plazo de 10 días; remitirle anualmente un informe detallado de su administración y nómina completa de sus miembros; suministrar a los funcionarios del Trabajo las informaciones que les soliciten. Incluso se determinan requisitos para la validez de las decisiones adoptadas en las asambleas de los sindicatos como: que la asamblea haya sido convocada en la forma y con la anticipación prevista en los estatutos; que estén presentes en ella la mitad más uno de los miembros en una primera convocatoria o mínimo el 20% en una segunda; que las actas deben estar autenticadas y que deben contener el número de los miembros concurrentes, un extracto de los debates y el texto de las decisiones aprobadas. La elección de las juntas directivas y de los representantes debe hacerse en forma directa y secreta, caso contrario será objeto de nulidad. Estos no podrán durar más de 3 años en sus funciones, salvo en el caso de las federaciones y confederaciones. En el caso de que no se convoquen a elecciones en los plazos previstos, el 10% de los socios de la organización, podrán solicitar al Juez del Trabajo que disponga la convocatoria. De la misma forma se definen circunstancias en las que se pierde la condición de miembro de un sindicato, por ejemplo: por falta de ejercicio voluntario durante 6 meses consecutivos, de la respectiva profesión u oficio o separación de la industria o rama económica respectiva, a menos que sea miembro de la directiva, y en los sindicatos de empresa, por estar 3 meses separado del trabajo.

En cuanto a los fondos sindicales también se establecen varias regulaciones sobre su uso o destinos, presupuesto de gastos, lugar de depósito, en el que además se señala que de no existir una institución bancaria, se hará en los establecimientos que determine el Ejecutivo Nacional. Se dice que no se podrá disponer de ellos, sino con la firma conjunta de 3 miembros de la directiva.

En el artículo 448, se norman las razones de pérdida de los derechos de los miembros de una organización, reconociendo el derecho a la defensa de los afectados.

Por el contrario, también hay artículos que protegen la Libertad Sindical estableciendo prohibiciones y sanciones a los patronos que interfieran con el ejercicio de este derecho. Se dispone que no podrán imponer a una persona que solicita trabajo,

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la condición de no ejercer sus derechos sindicales, entre ellos formar parte de un sindicato; o, intervenir en la constitución de una organización de trabajadores o en sus acciones, afectando la autonomía (artículo 443 y 444).

Se faculta a las organizaciones, a que en común acuerdo con los patronos establezcan fórmulas para contratación de personal, dentro de los términos previstos en la Ley. Incluso, mediante convención colectiva pueden las organizaciones ofrecer el 75% del personal que él requiera (artículos 445).

Las cuotas sindicales deben ser descontadas del salario de los trabajadores por el patrono, quien a su vez debe dirigirlas a las organizaciones. Son cotizantes todos los trabajadores, indistintamente de que se encuentren o no afiliados, en vista de que estos últimos se benefician de la convención colectiva (artículo 446).

Respecto del Fuero Sindical, se determina que hay ciertos trabajadores que gozan de fuero sindical y, en contra de quienes no habrá despedidos, trasladados o perjuicios en sus condiciones laborales, a no ser que exista causa justa, calificada por el Inspector del Trabajo. Se establece que la inamovilidad es en defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

Cuando se notifica formalmente el propósito de organizar un sindicato, todos los firmantes tienen protección especial del Estado, por lo tanto, desde esa fecha, gozarán de inamovilidad. En el mismo sentido, se dispone que todos los trabajadores gocen de fuero sindical cuando se trata de una negociación colectiva o de un conflicto de trabajo (artículos 449 y 450).

Los sindicatos no podrán funcionar con un número menor de miembros que el requerido para conformarlo. Pero, ninguna autoridad administrativa podrá ordenar su disolución. Para conformar una federación se requieren mínimo 5 sindicatos y para una confederación mínimo 3 federaciones.

Los extranjeros con más de 10 años de residencia, pero previa autorización del Ministerio del ramo, pueden formar parte de la junta directiva y ejercer cargos de representación sindical.

ANALISIS INDIVIDUALLa Ley General del Trabajo de Bolivia, trata brevemente varios aspectos de la Libertad de Organización. Si bien reconoce el derecho de asociación en sindicatos que deben tener el carácter de permanentes y cumplir las disposiciones de esta ley para alcanzar su personería jurídica; que se constituyen para la defensa de los


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derechos de sus asociados, siendo necesario para la conformación de un sindicato mínimo 20 trabajadores/as y, si es comité de empresa el 50% de los trabajadores; no incluye disposiciones acerca de la organización por rama de trabajo, y otros aspectos fundamentales como autonomía, fuero sindical y permisos, protecciones a la Libertad Sindical y trata poco el tema de los procedimientos de disolución y los mecanismos y organismos de control, situación que requiere una reforma profunda e inmediata, porque es más factible la afectación e inobservancia del derecho por la serie de vacios que se identifican en la Ley.

La normatividad de Colombia expone ampliamente varios tópicos relativos a la Libertad de Organización. Garantiza el derecho de asociación en defensa de los intereses de quienes la constituyen. Define prohibiciones a empleadores y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes interfieren en el normal desenvolvimiento de los sindicatos, o presionan por la afiliación o no. Dispone que no pueda existir más de una organización en la misma entidad o empresa. Se requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a partir de los 14 años de edad. No obstante su simple constitución no es suficiente para lograr su reconocimiento, ya que se exige el cumplimiento de requisitos, de lo contrario puede negarse su registro.

Sobre el fuero sindical lo concibe como un mecanismo de protección para las personas que tienen responsabilidades de dirigencia y otros trabajadores, con el fin de protegerlos, principalmente del despido, ordenando el pago de una indemnización económica al afectado e incluso la restitución en el trabajo. También norma lo referente a permisos sindicales.

Varias de las disposiciones del Código, respecto al funcionamiento interno de las organizaciones, deberían ser parte de los estatutos y reglamentos de las organizaciones, para que sean sus miembros quienes regulen su funcionamiento y autónomamente resuelvan sus problemas internos. Otras como el hecho de que las organizaciones son sometidas a vigilancia y control del Gobierno o que la inobservancia de las prohibiciones puedan conducir incluso a su disolución de las organizaciones, revelan una potencial injerencia del Estado, lo que afecta el principio de autonomía del derecho de Organización y los términos de los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Específicamente, en el sector público, clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales. A ninguno de los dos se les garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera expresa. En el caso de los empleados públicos, sus organizaciones tienen más la característica de social que de sindical, ya

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que entre sus facultades no constan las de presentar pliegos de peticiones o negociar las relaciones de trabajo o la declaración de huelga, condiciones fundamental de una organización sindical. Y en el de los trabajadores oficiales se les impide la declaración y ejercicio de huelga.

En el Ecuador, el Código del Trabajo recoge de manera amplia el derecho de organización y señala que se constituye para defender los intereses de los afiliados y ejercer su representación en los conflictos individuales o colectivos de trabajo. Entre las obligaciones que dispone al empleador está la de no interferir y respetar las actividades de las organizaciones de los trabajadores y facilitar los permisos necesarios para su funcionamiento, incluyendo licencia para los dirigentes. Prohíbe la injerencia del empleador en la organización, bajo cualquier argumento. Norma el fuero sindical y protege la actividad de la dirigencia, estableciendo una indemnización económica en el caso de despido a favor del afectado.

Determina que las organizaciones pueden constituirse sin ninguna distinción y sin autorización previa, observando la ley y los respectivos estatutos y que, las organizaciones no pueden ser disueltas sino por el procedimiento definido en este Código. La cuota mínima al sindicato es del 1% de la remuneración de cada trabajador, afiliado o no.

Señala de manera general el contenido indispensable de los estatutos, sin entrar en disposiciones. Protege a los trabajadores/as en proceso de organización prohibiendo su despido o desahucio; situación que requiere ser contrastada con la realidad, ya que se conoce, que el despido intempestivo ha sido utilizado, cotidianamente, como un mecanismo de amedrentamiento para impedir la organización.

Para formar un sindicato se requiere mínimo 30 afiliados fundadores y pueden ser parte de él, los trabajadores/as a partir de los 14 años de edad. El procedimiento para su registro no puede tomar más de 30 días, caso contrario se constituye de hecho, no obstante el Ministerio de Relaciones Laborales puede negar su registro cuando se incumple disposiciones constitucionales, lo que puede ser una restricción. Esta disposición tiene un contenido discrecional, ya que la decisión, del registro o no de una organización, depende del Ministro y la vincula al cumplimiento de la Constitución y las leyes, cuando el derecho se funda en convenios internacionales. Este mecanismo en la práctica se ha utilizado para coartar o negar el derecho de organización.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú aborda de manera poco amplia lo referente a Libertad Sindical. Al igual que en la Constitución, se reconoce el


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derecho de sindicalización de los trabajadores/as, sin autorización previa, para que asuma la representación y defensa de los intereses de sus integrantes. La afiliación es voluntaria y se prohíbe cualquier tipo de injerencia del Estado o los empleadores que afecte, menoscabe, restrinja o coarte el principio de autonomía y el derecho de sindicalización.

Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización. Prevé la conformación de diversos esquemas de organización, entre los que se incluye por rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores/as y para un sindicato de otra naturaleza mínimo 50 trabajadores. Entre los requisitos para ser miembro de la organización está el de no pertenecer a otro sindicato de la misma actividad, pero no dice nada a cerca de la edad mínima.

En cuanto a la disolución establece que será factible por decisión de sus miembros, o por cumplimiento de alguno de los eventos dispuestos en sus estatutos o por pérdida de los requisitos para su constitución. Pero, también por fusión o absorción, por resolución judicial o por liquidación o desaparición de la Empresa. Estos últimos aspectos posibilitan que la disolución no sólo pueda darse por decisión de sus integrantes, sino por otros motivos que afectan a la Libertad Sindical.

El empleador debe retener, de la remuneración del trabajador/a, las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, sin definir porcentajes, para ser entregadas a las organizaciones, ni especificar quienes son los cotizantes.

Norma lo referente al fuero sindical, como mecanismo de protección de determinados trabajadores, entre ellos quienes pertenecen a la junta directiva, para que no puedan ser despedidos o trasladados, pero no establece una sanción en caso de que el despido se de, lo que podría interpretarse como una prohibición expresa de esta facultad arbitraria del empleador o un vacío legal, que afecta la estabilidad. Respecto de los permisos y licencias sindicales dispone que estos temas sean incorporados en la convención colectiva, sin que se identifique si existen o no, dirigentes liberados o a tiempo completo.

La norma del Trabajo de Venezuela considera a la organización como un derecho inviolable de los trabajadores/as. Los sindicatos cuentan con autonomía y protección especial del Estado. La afiliación a ellos es voluntaria, por lo tanto nadie puede ser obligado afiliarse o desafiliarse y el requisito para hacerlos es tener más de 18 años. Los sindicatos deben tener el carácter de permanentes y se conforman para la defensa de los intereses de sus integrantes y para ejercer su representación, en los conflictos

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individuales o colectivos. Entre sus responsabilidades, la ley define que están las de responder a las consultadas y presentar los informes que les sean formuladas por las autoridades; además de hacer campañas internas, con sus asociados, en contra de los problemas éticos en las instituciones. Estas últimas obligaciones pueden constituirse en restricciones a la Libertad Sindical y mecanismos indirectos de presión sobre las organizaciones, además dar lugar a interpretaciones subjetivas, que de alguna forma afecta la honra de las personas. La lucha permanente contra los problemas éticos, es una responsabilidad de las instituciones y del Estado.

Reconoce la posibilidad de conformar sindicatos por rama de trabajo, siendo necesarios por lo menos 40 o más afiliados, si es nacional o regional 150; pero si son de empresa el número requerido es de 20. Incluso esta norma prevé que los trabajadores/as no dependientes sean parte o tengan la posibilidad de conformar sindicatos, lo que es una novedad a nivel de la región Andina. Es necesario su registro en las Inspectorías de Trabajo, las que tienen potestad de negarlo en caso de que no se cumpla con los requisitos dispuestos en la Ley, por lo tanto no es suficiente la sola constitución. Para su disolución, en cambio, no está prevista por la vía administrativa. En varios de sus artículos señala una serie de disposiciones y obligaciones a las organizaciones, que debería ser parte del contenido de sus propios estatutos y no constar en la ley; por ejemplo, la manera en la que se administrarán sus recursos económicos, o como deben instarse las asambleas y como se deben tomar resoluciones. Si no se cumplen estos procedimientos la autoridad del trabajo puede declarar la nulidad de los actos. Estos aspectos constituyen evidencia de limitaciones, incluso hasta injerencia del Estado, en el ejercicio de la Libertad Sindical.

Pero también existen disposiciones que protegen este derecho, cuando prohíbe expresamente a los empleadores cualquier tipo de presión sobre los trabajadores para con sus organizaciones, que incluso pueden conducir a sanciones.

Otra situación novedosa, es aquella que se refiere a la facultad que tienen las organizaciones para que, en común acuerdo con los empleadores, puedan ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

Las cuotas sindicales las debe retener el empleador del salario del trabajador/a, esté o no sindicalizado. No define porcentajes de aportación.

La ley incorpora en sus regulaciones lo atinente al fuero sindical, como un mecanismo de protección de dirigentes y otros trabajadores, ante el riesgo de despidos o traslados, cuando se presentan ciertos eventos como una negociación


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o conflictos colectivos. Los extranjeros pueden ser socios de las organizaciones, incluso dirigentes, después de 10 años de residencia.

ANÁLISIS COMPARADOCompatible con lo que dispone sus Constituciones, en todos los países de la subregión objeto de este estudio, a través de su legislación secundaria se reconoce el derecho de organización sindical de sus trabajadores/as, incluidos los del sector público, con excepción de los miembros de las Fuerzas Armadas, Policía y aquellos que están sujetos a la Carrera Administrativa. Debe observarse que todos son suscriptores de los convenios 87 y 98 de la OIT. Incluso en el caso de Colombia, del convenio 151, que es más específico para quienes laboran en el Estado; pero, si bien se reconoce este derecho, expresamente se clasifica a los trabajadores en empleados y trabajadores oficiales; pero a ninguno de los dos grupos se les garantiza el pleno ejercicio de la Libertad Sindical, al fijar limitaciones de manera clara. Por lo tanto las organizaciones de los empleados del sector público, tienen la característica de ser más sociales que sindicales.

En todas las normas analizadas, se dice que se conforman las organizaciones para la defensa de los intereses de sus afiliados y para ejercer su representación individual o colectiva. Se establece que será necesaria para el reconocimiento de las organizaciones su simple constitución. Solo en Venezuela se prevé que los trabajadores/as no dependientes sean parte o puedan conformar sindicatos. Sin embargo, en mayor o menor medida, en el contenido de las propias normas se regula el reconocimiento, incluso se puede negar el registro dependiendo del cumplimiento ciertos requisitos, potestad de la autoridad del Trabajo. De la misma manera, en todas se identifica que la decisión de afiliación a una organización sindical, es un acto voluntario de los trabajadores/as.

La normatividad de Bolivia es muy general y no trata aspectos importantes sobre el derecho de organización de los trabajadores/as. Por el contrario, las normas de Colombia, Ecuador y Venezuela son extensas en la regulación de este tema, en menor medida la de Perú. Incluso en los casos de Colombia y Venezuela se excede, pues se llega a incorporar, dentro de su articulado disposiciones que son propias de los estatutos de las organizaciones y que dan cuenta de los principios de autonomía e independencia en su funcionamiento, frente al Estado y los empleadores; por lo que se constituyen en limitaciones, restricciones y hasta hechos de injerencia; a pesar de que señalan prohibición expresa de interferir en las mismas, incluso hasta sancionan esta situación. No obstante estos hechos evidencian afectaciones a la Libertad Sindical, en los términos expuestos en los convenios de la OIT que tratan la materia.

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En Bolivia, Perú y Venezuela se requiere mínimo 20 afiliados, en Colombia 25, en Ecuador 30 para la conformación de un sindicato. En Colombia y Ecuador son necesarios mínimo 14 años de edad para ser parte de la organización y en Venezuela 18 años.

Sin contar con la de Bolivia, las demás regulan lo concerniente a permisos y licencias, así también el fuero sindical, definido como un mecanismo de protección para dirigentes y demás trabajadores/as en determinados momentos, sobre todo en aquellos de estructuración de las organizaciones o negociación y conflictos colectivos. Su afectación es sancionada con el reconocimiento de una indemnización económica a favor del trabajador afectado en Colombia, Ecuador incluso con la restitución al puesto. En Perú no se especifica cómo se sanciona el incumplimiento de la prohibición.

En cuanto a la disolución de las organizaciones, las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela establecen que esta se efectuará, principalmente, por voluntad de los propios afiliados; pero también se prevé que ocurra por otras causas como en Colombia y Perú: cuando ya no existe el número mínimo de afiliados requeridos para su conformación, o cuando se incumple algunas de las extensas disposiciones de la norma luego de sentencia judicial, a pedido de la autoridad del trabajo, como ocurre en Colombia o por liquidación o desaparición de la empresa.

Las cuotas sindicales, en Ecuador y Venezuela, se dispone que sea una obligación para afiliados o no al sindicato, al ser estos últimos beneficiarios de las conquistas que realice la organización a través de la negociación colectiva. En el Ecuador es igual al 1% de la remuneración. En Colombia procede sólo para los afiliados y en el Perú no se especifica.

Únicamente la ley de Venezuela establece que las organizaciones de trabajadores/as tiene la facultad, en común acuerdo con los empleadores, de ofrecer hasta el 75% de la nomina de personal que requiera la institución o empresa.

En conclusión, en todos los países de la subregión Andina, a través de sus leyes o códigos del Trabajo, se reconoce el derecho de organización sindical para sus trabajadores y trabajadoras, compatible con lo que dispone sus Constituciones y los Convenios Internacionales de la OIT sobre la materia, de los cuales son suscriptores. No obstante en todos ellos se evidencia limitaciones al ejercicio pleno de este derecho, que en varios casos demuestran una intención develada de control e injerencia del Estado en las organizaciones laborales del sector público, lo que impide un desenvolvimiento adecuado para la defensa de los intereses y representación de


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sus afiliados, lo cual es corroborado con las opiniones de la dirigencia y los estudios realizados por organismos como Provea y las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT.

1.2 Negociación Colectiva Legislación, procedimientos y aspectos (salarios, estabilidad, permisos sindicales, seguridad en el empleo, violencia laboral)

BOLIVIAEn esta Ley, el contrato colectivo consta como una modalidad más de contratación de trabajadores/as. En el artículo 23 se dice que el contrato colectivo incluye a todos quienes lo han celebrado, a los obreros que luego se adhieran a él por escrito y a quienes posteriormente se afilien al sindicato. En él se indicará las profesiones, oficios o especialidades; la fecha en la que entrará en vigencia; su duración y las condiciones de prórroga, rescisión y terminación (artículo 24) y su contenido, se considerará parte integrante de los contratos individuales de trabajo (artículo 25).

El sindicato que lo suscribe es responsable de las obligaciones de cada uno de sus afiliados y ejerce su representación, sin necesidad de mencionarlo de manera expresa (artículo 26). Por último, el patrono que emplee trabajadores afiliados a sindicatos, estará obligado a celebrar con ellos contratos colectivos de trabajo, cuando lo soliciten (artículo 27).

COLOMBIASe define a la convención colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, para acordar las condiciones generales de trabajo, mediante un contrato con vigencia definida (artículo 467). Además la convención debe indicar la empresa, establecimiento, industria y oficios que involucra, los lugares donde se aplica, las razones y formas para prórroga o extensión, las consecuencias y responsabilidades por su incumplimiento (artículo 468). Una vez acordada y suscrita, un ejemplar debe enviarse al Departamento Nacional de Trabajo (artículo 469).

Cuando los sindicatos representan a menos de la tercera parte de los trabajadores, la cobertura de la contratación colectiva se limita a quienes las suscriben y son afiliados al sindicato y a aquellos que en el futuro ingresen a la organización (articulo 470), En cambio, si los sindicatos agrupan a más de la tercera parte, la convención colectiva se extiende a todos los trabajadores de la empresa, estén o no sindicalizados (artículo 471). Si la negociación comprende a más de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una misma región, el gobierno puede

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hacerla extensiva, en todo o en parte, a los demás trabajadores de esa industria y en esa región (artículo 472).

Los sindicatos y trabajadores, suscriptores de una convención colectiva, en caso de inobservancia de la misma, pueden demandar su cumplimiento y reclamar daños y perjuicios (artículos 475 y 476).

Si faltando 60 días para la terminación del plazo acordado de la convención colectiva, las partes o una de ellas no envía por escrito su intención de concluirla, automáticamente se prorroga por períodos sucesivos de 6 en 6 meses, hasta cuando se firme una nueva convención (artículo 478). Sin embargo son revisables, en cualquier momento, si se presentan situaciones impredecibles de graves alteraciones económicas. Ante estos eventos, de no existir acuerdo entre las partes interviene la autoridad del Trabajo (artículo 480).

Este Código, a más de las convenciones colectivas, determina otro tipo de acuerdo entre empleadores y organizaciones, llamado contrato sindical que es aquel que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales, para prestar ciertos servicios o ejecutar una obra, por medio de sus afiliados (artículo 482).Se prohíbe a los sindicatos de empleados públicos presentar pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo. Pero los sindicatos de los llamados trabajadores oficiales, tienen todas las atribuciones de cualquier otro sindicato de trabajadores, con excepción del derecho a la huelga (artículo 416).

ECUADOREl artículo 220 define al Contrato o pacto colectivo como el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en el futuro (entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante), los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

En el sector privado, el contrato colectivo de trabajo debe suscribirse con el comité de empresa. De no existir éste, con la asociación que tenga mayor número de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa. En cambio, en las instituciones del Estado, entidades y empresas del sector público o en las del sector privado con finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con un comité central único conformado por más del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En todo caso sus representantes


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no podrán exceder de quince principales y sus respectivos suplentes, quienes acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la presentación del documento en el que constarán los nombres y apellidos completos de los trabajadores, sus firmas o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o identidad y lugar de trabajo (artículo 221).

El procedimiento para la presentación y discusión del proyecto de contrato colectivo, está señalado en los artículos 223, 224 que dice: las organizaciones de trabajadores facultadas por la ley, presentarán ante el inspector del trabajo, el proyecto de contrato colectivo de trabajo, quien dispondrá se notifique con el mismo al empleador o a su representante, en el término de cuarenta y ocho horas. Transcurrido el plazo de quince días a partir de dicha notificación, las partes deben iniciar la negociación que concluirá en el plazo máximo de treinta días, salvo que éstas, de común acuerdo, comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un plazo adicional para concluir la negociación.

Si transcurridos los plazos previstos, las partes no se pusieren de acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido obligatoriamente a conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje (artículo 225). El tribunal resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.

En caso de que se resuelva de forma totalmente favorable a las reclamaciones y propuestas, el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes para la suscripción del contrato colectivo de trabajo (artículo 229).

Una vez vencido el tiempo para contestar, y si no se lo hubiere hecho o si la contestación fuere negativa o parcialmente favorable a la petición de los reclamantes, el Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, convocará a las partes y a los vocales, señalando el día y hora para la Audiencia de Conciliación, la que deberá llevarse a cabo dentro de las cuarenta y ocho horas posteriores (artículo 230).

Durante el proceso de negociación, el empleador no podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores estables o permanentes, mientras duren los trámites previstos. Si lo hace, indemnizará a los trabajadores afectados con una suma equivalente al sueldo o salario de doce meses, sin perjuicio de las demás indemnizaciones previstas en el Código o en otro instrumento (artículo 233).

Durante la negociación o tramitación obligatoria del Contrato Colectivo, no es posible presentar pliego de peticiones respecto de los asuntos pendientes materia de la negociación.

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En el artículo 234, sobre el archivo del pliego de peticiones, hay una incongruencia pues se dispone que: si en el tiempo de duración del contrato colectivo, se presentaren uno o varios pliegos de peticiones que contuvieren temas o aspectos contemplados en el contrato colectivo vigente, la autoridad laboral ordenará su inmediato archivo, cuando el instrumento del pliego de peticiones está justamente concebido para los casos de incumpliendo de los acuerdos señalados en la contratación colectiva durante su vigencia. Seguramente esta disposición se refiere a la imposibilidad de uso del instrumento durante el proceso de discusión y negociación del nuevo proyecto.

En el artículo 235 se prevé la posibilidad de Declaratoria de Huelga, si presentado a la autoridad del trabajo el proyecto de revisión del contrato colectivo y notificado al empleador, éste despidiera a uno o más trabajadores.

En términos generales el contrato colectivo debe contener, según el artículo 237, las siguientes cláusulas: horas de trabajo; monto de las remuneraciones; intensidad y calidad del trabajo; descansos y vacaciones; subsidio familiar; y, las demás condiciones que estipulen las partes. Además el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido; por tiempo fijo; y, por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada (artículo 239).

Las condiciones del contrato colectivo se incorporan a los contratos individuales de trabajo suscritos entre el empleador o los empleadores y los trabajadores. Por lo tanto, si hay contradicciones entre las cláusulas de los contratos individuales y las del colectivo, regirán estas últimas, así se haya convenio otras condiciones en los contratos individuales (artículo 244).

Todo contrato colectivo es susceptible de revisión total o parcial, al finalizar el plazo convenido y, en caso de no haberlo, cada 2 años, a propuesta de cualquiera de las partes, observándose lo siguiente: la solicitud de revisión se presentará, por escrito, ante la autoridad que legalizó el contrato, 60 días antes de vencerse el plazo o de cumplirse los 2 años. Si durante los 60 días, las partes no se ponen de acuerdo sobre las modificaciones, se someterá el asunto a conocimiento y resolución de la Dirección Regional del Trabajo. Hasta que se resuelva lo conveniente, queda vigente el contrato cuya revisión se pide (artículo 248).

El artículo 251 determina los efectos de la inobservancia del contrato colectivo por una de las partes, disponiendo el cumplimiento de lo expresamente convenido. Si dentro de su texto no consta nada sobre este particular, la parte que no ha dado motivo al incumplimiento podrá optar entre dar por terminado el contrato o exigir su cumplimiento con indemnización.


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PERÚEl derecho a negociación colectiva lo recoge la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, desde el artículo 41 hasta el 71. Previamente en el artículo 9, se dispone que en esta materia, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. De existir varios sindicatos en la misma entidad, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. La forma en que ejercerán esa representación será prorrateada, en función al número de afiliados, o designada uno de los sindicatos. Si no existe acuerdo, cada sindicato representará únicamente a sus afiliados.

En el artículo 41, se conceptualiza a la convención colectiva de trabajo como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y otras concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, por otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que han cumplido por lo menos un año de funcionamiento. Y el convenio colectivo negociado y acordado tiene carácter vinculante y obligatorio entre las partes que lo suscriben (artículo 42).

El artículo 43 señala, en términos generales, las características que debe contener la convención colectiva, entre las principales están: los contratos individuales quedan automáticamente supeditados a ella y no podrán contener disposiciones contrarias, en perjuicio del trabajador; rige desde la fecha de suscripción o en fecha diferente, si así fue acordado y por el período consensuado. Su vigencia permanece hasta cuando haya una nueva convención y se pueden pactar cláusulas permanentes.

En el artículo 44 se establece los ámbitos de aplicación de la convención colectiva, dentro de los cuales se incluye la posibilidad de que sea por rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

De acuerdo con el artículo 51, la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con por lo menos lo siguiente: denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben y un domicilio único; la nómina de los integrantes de la comisión negociadora; nombre y domicilio de la o las empresas u organizaciones de

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empleadores comprendidas; las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen. El pliego debe ser presentado, directamente a la empresa con copia a la autoridad del trabajo, 60 días antes o hasta 30 días calendario después a la fecha de terminación de la convención vigente. Para la elaboración del proyecto, los trabajadores podrán solicitar información sobre la situación económica, financiera y social de la empresa a los empleadores, quienes deberán proporcionarla. Los trabajadores deberán guardar reserva sobre la información recibida (artículo 55).

No se determina el tiempo de duración de la negociación colectiva. Este se define de común acuerdo entre las partes (artículo 57).

De no llegar a ningún acuerdo, en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje (artículo 61), reservándose los trabajadores la declaratoria de huelga, que en su desarrollo las partes o la autoridad del Trabajo podrán nombrar un mediador, cuya propuesta final deberá ponerse en conocimiento de las partes (artículo 62). De no solucionarse el conflicto, los trabajadores podrán proponer un arbitraje aceptado por el empleador (artículo 63). Si el empleador es una empresa o entidad del Estado, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá la forma en que se designará, al presidente del tribunal arbitral (artículo 64). Fruto de este proceso se obtendrá un laudo, que también puede ser impugnado judicialmente.

Si la huelga se prolonga excesivamente, comprometiendo a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva (artículo 68).

Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo, surten los mismos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa (artículo 70).

De su parte el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está


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facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Este artículo no es compatible con la posibilidad de acuerdos a través de la negociación colectiva, lo que resulta contradictorio con las disposiciones señaladas anteriormente en la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo; por lo tanto existe una visible y grave contradicción entre dos normas que regulan las relaciones laborales.

VENEZUELAA partir del título VII, se desarrolla todo lo referente al derecho colectivo del trabajo. Se dice que para alcanzar el desarrollo económico y social de la nación, así como la realización de la persona trabajadora y su familia, se favorecerán las relaciones colectivas de trabajo, para lo cual el Estado garantiza el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos (artículo 396).

Como principio se señala que las convenciones colectivas prevalecen sobre otras normas, contratos o acuerdos, en tanto sean más ventajosas para los trabajadores, las mismas que se extenderán a aquellos no incluidos en las organizaciones que las celebren (artículo 398).El artículo 507, define a la convención colectiva de trabajo como aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones de trabajadores, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, para establecer las condiciones o relaciones del trabajo; así como los derechos y obligaciones de cada una de las partes. Las cláusulas de la convención colectiva de trabajo tienen la característica de ser obligatorias, se entiende para las partes que las acuerdan, y deben integrarse a los contratos de trabajo (artículo 508). Se añade que sus estipulaciones se harán extensivas a todos los trabajadores de la empresa, institución o establecimiento, a pesar de que ingresen después de su celebración, con las excepciones que establece esta ley (artículo 509).

Otro de los principios que se menciona en esta ley, sobre la negociación colectiva, es el de progresividad, al afirmarse que no podrá pactarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes. La convención colectiva, debe celebrase con el sindicato que represente a la mayoría de los trabajadores (artículo 514).

Para iniciar el proceso de negociación, el sindicato que represente a la mayoría debe presentar un proyecto de convención ante la Inspectoría del Trabajo, previamente conocido y aprobado en asamblea (artículo 516). Una vez presentado, el Inspector remite al patrono el proyecto, para iniciar las negociaciones en fecha inmediata, el

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día y la hora que señale (artículo 517). Sin embargo, si no se presenta un proyecto, el sindicato o el patrono, en forma conjunta o separada, pueden solicitar la discusión de una convención colectiva, en presencia de un funcionario del Trabajo, quien presidirá las negociaciones (artículo 518). De no existir acuerdo en los plazos fijados, los sindicatos pueden recurrir a la jurisdicción Contencioso-Administrativa, la que decidirá en forma breve y sumaria (artículo 519). Para que entre en vigencia, una vez concluido el proceso, es decir superados los desacuerdos, debe registrarse en la Inspectoría del Trabajo. Si corresponde a una convención colectiva celebrada por una federación o confederación se lo hará en la Inspectoría Nacional del Trabajo (artículo 521).

En el artículo 523, se determina que la vigencia de las convenciones no será mayor de 3 años ni menor de 2, pudiendo acordarse que algunas cláusulas sean revisables en períodos menores. No obstante, en el artículo 524, se establece que la convención continuará vigente hasta cuando se efectúe una nueva revisión.

Se prevé la posibilidad de que el patrono, por diferentes circunstancias, plantee una revisión antes de lo previsto, para lo cual deberá existir la aceptación de la organización, como una condición sine qua non (artículo 525).

Cuando se trata de convenciones colectivas del sector público, que involucren recursos económicos no previstos en el presupuesto vigente, estos se incluirán en el próximo ejercicio fiscal, a menos que se asegure la disponibilidad de los fondos requeridos para su cumplimiento inmediato. En cambio si se trata de recursos que comprometen futuros presupuestos, estos deben ser aprobados por el Consejo de Ministros (artículo 527).

Se reconoce la posibilidad de negociación colectiva por rama de actividad, la misma que puede ser acordada en la llamada Reunión Normativa Laboral, para establecer las condiciones del trabajo en esa rama de actividad (artículo 528), que se aplicará a todos los trabajadores. Para que una convención colectiva pueda ser declarada, por el Ejecutivo Nacional, de extensión obligatoria para toda una rama de actividad, local, regional o nacional, es necesario que se cumplan ciertos requisitos, fundamentalmente tener legitimidad y representatividad, es decir de la mayoría (artículo 555).

La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela reconoce, en su artículo 40, el derecho de los trabajadores no dependientes a celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo, en cuanto sean aplicables.


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ANALISIS INDIVIDUALComo anteriormente se mencionó, la ley que regula el tema del Derecho del Trabajo en Bolivia es excesivamente general. Trata de manera tangencial lo relativo a negociación colectiva y en lo principal menciona que los acuerdos alcanzados se harán extensivos a todos los trabajadores/as que sean parte del sindicato o a quienes en lo posterior se afilien a él. Su contenido obligatoriamente será parte de los contratos individuales de trabajo. En ninguno de sus artículos se determina los procedimientos de presentación discusión, aprobación, puesta en vigencia y renovación; tampoco las cláusulas esenciales que debería contener como cobertura, remuneración, derechos económicos y sociales, seguridad laboral, permisos sindicales, jornadas de trabajo, entre las principales. Es decir, hay grandes vacíos legales en este tema, que inexorablemente conducen a que el ejercicio del derecho de negociación colectiva en Bolivia, sea limitado y no pleno.

En la Ley de Colombia, la regulación del tema es extensa. Se define a la negociación colectiva como aquella que se suscribe para acordar las condiciones generales del trabajo entre uno o varios empleadores y las organizaciones de trabajadores/as, debiendo realizarse un registro ante la autoridad del Trabajo. Hay una limitación en la cobertura de la negociación colectiva, en función del número de afiliados al sindicato; ésta se hace extensiva a todos, siempre y cuando la organización represente a más de tercera parte de los trabajadores/as, caso contrario sólo cubre a los afiliados/as. Señala el procedimiento para la renovación de la convención colectiva; si por cualquier circunstancia no se llega a suscribir la renovación, continúa vigente la anterior, de 6 meses en 6 meses, hasta cuando se firme la nueva.

Una situación importante de resaltar es aquella en que según esta ley, se permite la revisión de la convención colectiva no necesariamente por acuerdo entre las partes, sino ante circunstancias de graves alteraciones económicas, que en última instancia será dirimida por la autoridad del Trabajo.

Los sindicatos del sector público están prohibidos de la posibilidad de presentar pliegos de peticiones o celebrar convenciones colectivas de trabajo, con excepción de aquellos de los denominados trabajadores oficiales. Por lo tanto, el derecho de negociación colectiva, que involucra la posibilidad de presentar pliego de peticiones por incumpliendo de lo previamente acordado, se reconoce exclusivamente a un segmento de trabajadores del sector público, no así a los empleados públicos, a pesar de que tienen el derecho de conformar sindicatos. En consecuencia, su ejercicio en el sector público es limitado.

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En el Código del Ecuador, el tema de negociación colectiva es presentado de manera amplia. Se define a la negociación colectiva como el convenio que se suscribe entre empleadores y trabajadores para fijar las condiciones, que en el futuro rijan los contratos individuales de trabajo. Se dispone que en el sector público el contrato colectivo deba celebrarse sólo con un comité central único de trabajadores/as que agrupe a más del 50%. El procedimiento para la celebración inicial o renovación dispone tiempos que no pueden exceder los 47 días; de no existir acuerdo, en el plazo fijado, se acude al Tribunal de Conciliación y Arbitraje. No obstante en la práctica los plazos jamás se cumplen, particularmente en el sector público donde los procesos son en extremo complicados. Pero los contratos incluyen la cláusula de que continúan vigentes, hasta tanto no se suscriba la nueva revisión.

No se permite la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de discusión inicial o revisión de la contratación colectiva. Pero, en el caso de despido de trabajadores, durante este tiempo, es factible declarar la huelga.

El Código señala las cláusulas esenciales que debe contener el contrato colectivo, sobre todo aquellas relativas a las condiciones de trabajo. Todo lo acordado debe reflejarse en los contratos individuales de trabajo, por consiguiente cuando existen contradicciones se aplica lo que más favorece al trabajador. El Código adicionalmente obliga al cumplimiento ineludible, de empleadores y trabajadores/as, del contrato colectivo firmado.

El tema de negociación colectiva es tratado ampliamente en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú. Por ejemplo señala las cláusulas básicas que debe contener; dispone que el sindicato mayoritario asuma la representación de la totalidad de trabajadores/as, afiliados o no; pero también define que en el caso de que existan varias organizaciones, y no hay acuerdo para la representación, todas pueden negociar individualmente representando sólo a sus afiliados. Conceptualiza a la negociación colectiva como un acuerdo encaminado a regular las relaciones, condiciones de trabajo, productividad y remuneraciones, entre una o varias organizaciones de trabajadores/as y empleadores/as.

El carácter del convenio colectivo es de vinculante u obligatorio para los empleadores y los trabajadores, que lo suscriben, en representación de todos. Y continúa vigente hasta cuando se suscriba una nueva revisión, la misma que es presentada por los trabajadores/as, a través de sus organizaciones. El procedimiento para la firma determina que si no existe acuerdo entre las partes, se puede acudir a la Conciliación y luego al Arbitraje, incluso hasta la declaratoria de huelga, sin distinción de que


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sean trabajadores/as del sector público o privado. Sin embargo, si la medida se extiende considerablemente, y no hay acuerdo, la autoridad del Trabajo decide en forma definitiva.

Hay una contradicción entre las Leyes de Productividad y Competitividad Laboral y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, en cuanto a la regulación de las condiciones del trabajo. En la primera se define como una facultad del empleador, mientras que en la segunda a través de acuerdos entre las partes. Situación que con seguridad debe generar más de un problema; por lo que se requiere reformas a la legislación para mantener coherencia con el derecho de negociación colectiva, caso contrario existen restricciones a su ejercicio.

De igual forma, en la legislación secundaria de Venezuela se aborda de manera amplia el tema de la negociación colectiva del trabajo. Se la conceptualiza desde una visión política, en el sentido de que es necesaria para alcanzar un desarrollo económico y social de la nación, de la familia y de la persona trabajadora, a más de que se suscribe para regular las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes. Incorpora los principios de que debe favorecerse al trabajador, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas; el de que lo acuerdos deben hacerse extensivos a los trabajadores no afiliados; y, el de progresividad, es decir, en el tiempo los acuerdos deben ser mejores.

El contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante y obligatorio. Su contenido debe trasladarse a los contratos individuales de trabajo.

Regula el procedimiento de presentación y discusión, la cual debe realizarse con la organización que represente a la mayoría de trabajadores/as. Si en los plazos previstos no existe acuerdo se acudirá a la instancia de lo Contencioso – Administrativo para que dirima. Una vez concluida el proceso, por cualquier vía, el contrato colectivo se lo registra ante la autoridad del Trabajo. También se prevé la situación de que no se suscriba la nueva revisión, ante lo cual se dispone que continúe vigente la anterior.

Las convenciones colectivas en el sector público, tienen entre uno de sus principales problemas el aspecto presupuestario, que en última instancia es aprobado por el Consejo de Ministros.

Unos hechos importantes, que distinguen a esta normatividad de las demás leyes, es que incorpora y regula también la negociación colectiva por rama de trabajo y, admite la negociación colectiva para trabajadores sin relación de dependencia.

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ANÁLISIS COMPARADOTodos los países de la subregión poseen legislación sobre negociación colectiva del trabajo. Con excepción de Bolivia, todos tratan de manera extensa lo concerniente a este tema, conceptualizándolo como el convenio o acuerdo entre trabajadores/as, a través de sus organizaciones, y empleadores para las relaciones y condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones de las partes que los suscriben. Todas ordenan que los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, se incorporen a los contratos individuales o que prevalezcan sobre las cláusulas de estos.

Todas las normas, sin excepción, determinan que el convenio, pacto o contrato colectivo tiene la característica de ser vinculante para las partes. Sin embargo, en el caso de Colombia se determina la posibilidad de una revisión anticipada ante eventualidades de carácter económico, fundamentalmente, que puede ser dirimida por autoridad judicial, cuando no existe acuerdo entre trabajadores y empleadores.

En todas, menos en la de Bolivia, se prevé la circunstancia de que no se suscriba la revisión en los plazos previstos, ante lo cual continúa vigente el contrato anterior.

La legislación de Bolivia no aclara si la convención colectiva cubre a todos los trabajadores afiliados o no. La de Colombia condiciona este aspecto en función del número de afiliados a las organizaciones sindicales que las suscriben. En cambio, en las de Ecuador, Perú y Venezuela se determina que se hará extensiva a todos los trabajadores, se encuentren o no afiliados; que en el caso del sector público, de manera general, debe tenerse en cuenta que no se incluyen a aquellos trabajadores que tienen el régimen del Derecho Administrativo.

En las normas de Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela se incorporan de manera expresa, el principio de que debe aplicarse lo más favorable al trabajador, en caso de vacío, duda o contradicción entre normas.

En Colombia, de manera expresa se prohíbe a los empleados públicos negociar colectivamente sus relaciones y condiciones de trabajo, a pesar de que supuestamente tienen derecho a conformar organizaciones sindicales; por lo tanto, el ejercicio del derecho de negociación está limitado, lo que incluso agrava más por el hecho de que Colombia tiene suscrito el Convenio 151 de la OIT, que trata el tema de este derecho en la administración pública. Incluir existencia de reglamento. En el sector público del Ecuador, la contratación colectiva sólo es posible con un Comité Central Único de Trabajadores. Se prohíbe la presentación de pliego de peticiones durante el proceso de negociación, pero es factible la declaratoria


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de huelga si hay despido de trabajadores. En cambio en el Perú si es posible la presentación del pliego de peticiones e incluso la declaración de huelga, durante la discusión de la revisión del convenio colectivo.

En la legislación del Perú se ubico una contradicción importante entre las leyes de Productividad y Competitividad y la de Relaciones Colectivas de Trabajo, porque en la primera se establece que el empleador puede regular las relaciones de trabajo y en la segunda se dispone que esto sólo es posible por acuerdo entre las partes.

Sólo la de Venezuela menciona expresamente el principio de progresividad en la negociación colectiva, admite también este derecho por rama de trabajo e incluso lo hace extensivo a trabajadores/as no dependientes.

En conclusión, en todos los países de la subregión existe legislación que regula el derecho de negociación colectiva para definir de común y mutuo acuerdo, y en forma libre y voluntaria las relaciones y condiciones del trabajo, entre empleadores y trabajadores/as, dentro de los cuales se incluyen a los del sector público, con excepción de aquellos cuyo régimen laboral es el Derecho Administrativo. En todas estas normas, también se identifican limitaciones jurídicas a este derecho para los trabajadores mencionados, por consiguiente su ejercicio no es pleno. De acuerdo con el estudio de opinión, el contenido positivo de las normas es frecuentemente inobservado por los diferentes gobiernos, lo que agrava aún más la situación. Aspectos que son corroborados por los estudios que realiza la OIT para la región, en consecuencia se advierte un proceso regresivo, tanto doctrinario como práctico, en el ejercicio de este derecho.

1.3 Huelga (Legislación, procedimiento, derecho a la huelga solidaria, indicador número de conflictos)

BOLIVIAEl derecho de Huelga está desarrollado en esta ley desde el artículo 105 hasta el 119. Inicia con el procedimiento de presentación del pliego de reclamaciones previo a la declaratoria de huelga, disponiendo que antes deban agotarse todos los medios de conciliación y arbitraje, caso contrario se declarará ilegal (artículo 105).

La declaratoria de huelga procede por los incumplimientos del patrono, por lo que deben presentarse pliegos de reclamaciones, o de peticiones como se conocen en otros países, ante el Inspector del Trabajo, suscrito por los miembros de la directiva o a falta de estos, por la mitad más uno de los trabajadores en conflicto (artículo 106). Luego se constituye la Junta de Conciliación, integrada por dos representantes

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de cada lado y el Inspector del Trabajo, quien la preside. Si no se llega a un acuerdo conciliatorio el conflicto pasa a conocimiento de un Tribunal Arbitral, compuesto por delegado de cada parte y presidido por el Inspector General del Trabajo de la Paz o el Jefe del Trabajo, en los demás departamentos. Mientras el Tribunal resuelve en un plazo de 15 días, las labores de empleados y obreros continúan, y sus decisiones son obligatorias para las partes.

En el caso de que no se llegue a un arreglo y fracase la conciliación, los trabajadores/as pueden declarar la huelga aprobada por el 75% de ellos, y los patronos la suspensión de labores o el lock-out (término utilizado en la ley).

Si los patronos resuelven cerrar la empresa, lo comunicarán por escrito a las autoridades señalando los motivos, la duración de la clausura y adjuntando la nómina de los trabajadores que quedan sin ocupación.

La huelga se conceptualiza sólo como la suspensión pacífica del trabajo. Cualquier acto de hostilidad que afecte a las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley Penal (artículo 117).

Se prohíbe la suspensión del trabajo en los servicios públicos. La desobediencia a esta disposición será sancionada con la pena máxima, de acuerdo con la ley (artículo 118).

Para quienes estuvieren en desacuerdo con la huelga, se establece que podrán desacatar las decisiones colectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidad alguna, continuarán en sus ocupaciones con protección policial. En caso de represalia tomada por sus compañeros, ellos serán sancionados con dos o seis meses de cárcel (artículo 119).

COLOMBIASe define a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del trabajo, declarada por los trabajadores en las empresas y previo al tramite establecido en esta ley (artículo 429).

El derecho de huelga está garantizado por el Estado en los términos definidos en la Constitución. En este Código está previsto en el artículo 12. Pero para los empleados y los trabajadores oficiales del sector público, no está previsto el ejercicio de este derecho, según se determina en el artículo 416 de este Código. Es más, en el artículo 430, se prohíbe expresamente la huelga en los servicios públicos para lo cual se los entiende como toda actividad organizada que satisfaga necesidades de interés general de manera regular y continua, a través del Estado, directa o indirectamente,


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o por persona privadas, en un régimen jurídico especial. Se catalogan como servicios públicos, entre otras actividades, las siguientes:

a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía

eléctrica y telecomunicaciones;c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;f ) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus

derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno.

La suspensión colectiva del trabajo en los servicios públicos, de acuerdo con el artículo 450 de este Código, está calificada como de ilegal.

Aparece como una contradicción, el hecho de que en algunos artículos y numerales se entiende que el derecho de huelga es posible en los servicios públicos, por ejemplo: en el artículo 453 que se refiere a la conformación de tribunales especiales para el arbitraje, en uno de los numerales se dispone que “cuando en una ciudad o región y en una misma época surjan varios conflictos colectivos en dos o más empresas o establecimientos de servicio público de la misma índole, se constituirá un solo Tribunal Especial de Arbitramento que los dirima…”

En el artículo 464, se establece que las empresas de servicios públicos que no dependan del Estado, directa o indirectamente, no pueden suspender ni paralizar labores, a no ser que exista permiso del Gobierno, al que se debe dar aviso con por lo menos 6 meses de anticipación, para que puedan tomarse las medidas que aseguren la continuidad del servicio. Y en el artículo 465 se faculta al Gobierno, en el caso de darse la suspensión del trabajo en estas empresas, para que asuma la dirección y prevenga lo necesario para restablecer los servicios suspendidos y garantizar su mantenimiento.

Entre las prohibiciones para los trabajadores, constantes en el artículo 60, se incluye la de faltar al trabajo injustificadamente, la de disminuir en forma intencional el ritmo del trabajo o suspenderlo, excepto cuando se trate de una huelga declarada.

Desde el artículo 431 hasta el 465 se regula el ejercicio de este derecho, estableciendo los requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación,

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desacuerdos, declaratoria y desarrollo de la huelga, el arbitraje, conformación de tribunales, los fallos y sanciones, que se aplican para los trabajadores del sector privado. Llama la atención el artículo 462, en el que se establece que el hecho de concluir la huelga, sea por acuerdo de las partes o por decisión arbitral, no exime de responsabilidad por los delitos cometidos durante ella, lo que puede interpretarse como un elemento que, abiertamente, pretende disuadir el ejercicio de este derecho.

ECUADOREl Derecho de huelga se reconoce para los trabajadores/as de acuerdo a las disposiciones constantes en el capítulo II del título V. “Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados” (artículo 467).

En el artículo 498 se determina que la huelga sólo la podrá declarar el comité de empresa, donde lo hubiere, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica. Por lo tanto este derecho está restringido a las federaciones y confederaciones.

El procedimiento para su declaratoria, se inicia con la presentación del Pliego de Peticiones, una vez suscitado un conflicto entre el empleador y los trabajadores; quienes presentarán al inspector del trabajo, sus peticiones concretas. La autoridad que reciba el pliego de peticiones notificará dentro de 24 horas al empleador o a su representante, concediéndole 3 días para contestar.

Todo incidente que se presente en el conflicto, deberá ser resuelto por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje al tiempo de dictar el fallo (artículo 468).

Si la contestación fuere favorable a las peticiones de los trabajadores, se extenderá un acta firmada por las partes, ante la misma autoridad, y terminará el conflicto (artículo 469).

Caso contrario, si no hay contestación o si ésta no es favorable a las peticiones de los trabajadores, el inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para que a través de sus funcionarios convoque a las partes, cuantas veces considere necesarias, con 24 horas de anticipación, a fin de que procuren superar las diferencias existentes, en 15 días contados desde la fecha de inicio de su intervención. Este tiempo podrá ampliarse a petición conjunta de las partes (artículo 470). Si se logra un acuerdo entre las partes, éstas suscribirán un acta y terminará el conflicto.


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Si el acuerdo es parcial, se celebrará el acta correspondiente en la que constarán los acuerdos logrados y aquellos puntos que no han sido convenidos. Estos últimos serán sometidos a resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Si no hay ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y el respectivo informe se remitirán al inspector del trabajo que conoció el pliego de peticiones.

Recibido el expediente por el inspector del trabajo, éste ordenará que las partes nombren dentro de 48 horas, a los vocales principales y suplentes, quienes se posesionarán ante ese funcionario, dentro de las 24 horas de haber conocido su designación para conformar el Tribunal de Conciliación y Arbitraje (artículo 472), que lo componen 5 vocales: el inspector del trabajo, quien lo preside, 2 vocales designados por el empleador y 2 por los trabajadores. Los suplentes serán dos por cada parte. No podrán ser vocales del tribunal quienes tengan interés directo en la empresa o negocio, o en la causa que se tramita. En caso de transgresión, el culpable será sancionado con las penas establecidas para el prevaricato (artículo 474).

Una vez posesionados los vocales, el presidente del tribunal señalará día y hora para la audiencia de conciliación, la que debe llevarse a cabo dentro de los 2 días siguientes a la posesión de dichos vocales (artículo 475). Durante la audiencia el tribunal oirá a las partes y propondrá las bases de la conciliación. De llegarse a un acuerdo se levantará un acta en la que conste lo convenido, debiendo suscribirla los concurrentes. El acuerdo tendrá fuerza ejecutoria (artículo 477).

El tribunal no admitirá como condición para el arreglo la remoción de ninguno de los trabajadores reclamantes, salvo que el trabajador hubiere atentado contra la persona o bienes del empleador o de sus representantes (artículo 478).

Si no se llega a la conciliación, el tribunal concederá un término de prueba e indagaciones por 6 días máximo. Una vez concluido, el tribunal dictará su fallo dentro de 3 días. Si los trabajadores no están conformes con el fallo, podrán apelar pero contando con la mayoría absoluta de votos. La votación será secreta.

Para el conocimiento de los conflictos colectivos del trabajo en segunda instancia, se constituyen tribunales superiores de conciliación y arbitraje, integrados por el Director Regional del Trabajo, quien lo presidirá; y, 2 vocales designados por los empleadores y 2 designados por los trabajadores.

En el artículo 497 se determinan los 7 casos en que puede declararse la huelga y estos son: si notificado el empleador con el pliego de peticiones no lo contesta en el término legal, o si la contestación fuera negativa; si después de notificado el

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empleador, despide o desahucia a uno o más trabajadores, a no ser porque haya cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o fábrica o contra la persona del empleador o su representante; si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el tiempo fijado o si no funciona por cualquier motivo dentro de los 3 días posteriores a su organización, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta de los vocales designados por los trabajadores; si no se produjere la conciliación; si no se pronuncia el fallo en el término de 3 días; si dentro de la etapa de conciliación obligatoria, el empleador o su representante falta en forma injustificada, a dos reuniones consecutivas convocadas por la Dirección de Mediación Laboral, a las cuales hayan concurrido los representantes de los trabajadores; y, si el empleador saca maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio. En este caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga en ese momento. Inmediatamente notificarán al inspector del trabajo, quien verificará tal hecho y, si no procede, ordenará el reinicio inmediato de las actividades productivas.

Producida la huelga, la policía tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos tanto de empleadores como de trabajadores y prohibir la entrada a los agitadores o a los trabajadores rompehuelgas. Los huelguistas podrán permanecer en las fábricas, talleres de la empresa o lugares de trabajo, vigilados por la policía. Durante la huelga, el trabajo no podrá reanudarse por medio de trabajadores sustitutos.

Declarada la huelga, el inspector del trabajo procederá a levantar un acta inventario de manera conjunta con las partes e igualmente al finalizar la misma se procederá a elaborar el acta de entrega - recepción de los bienes.

La terminación de la huelga procede, según el artículo 502 por: arreglo directo entre empleadores y trabajadores; acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje; mediación de la persona, comisión o tribunal que libremente elijan las partes; y, fallo ejecutoriado.

La legislación secundaria ecuatoriana reconoce el derecho a la Huelga solidaria (artículo 505), no así la Constitución. Esta es factible cuando tenga por objeto solidarizarse con las huelgas lícitas de los trabajadores de otras empresas. En la práctica no es posible el ejercicio de este derecho. Pero además este artículo, implícitamente prohíbe el derecho de huelga de las federaciones y confederaciones.

Está previsto también el derecho de huelga, según el artículo 514, en las instituciones y empresas que prestan servicios de interés social o público, en las que sólo se podrán suspender las labores, veinte días después de declarada la huelga. Sin


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embargo, por disposición del artículo 326, numeral 15, de la Constitución vigente, la paralización de casi todos los servicios públicos está expresamente prohibida, por lo que el ejercicio de la huelga, en derecho, no es posible; ya que la paralización incluso está tipificada como delito de sabotaje y terrorismo en el Código Penal.

En el artículo 525. Consta el concepto de paro, que es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados.

PERÚSegún la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en su artículo 72, “la Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

Los requisitos para la declaración de huelga, constan en el artículo 73. Entre los principales están: que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores; que la decisión haya sido adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que represente la voluntad mayoritaria de los trabajadores. Se debe elaborar un acta de asamblea, en la que se adoptó la decisión, refrendada por Notario Público o por el Juez de la localidad; que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco 5 días de anticipación o, en el caso de los servicios públicos esenciales, con 10 días; que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje (artículo 73).

Luego de 3 días de presentada la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá resolverla por su improcedencia, si no cumple con los requisitos del artículo anterior.Resolución que es apelable hasta el tercer día de notificada a la parte, entonces la autoridad deberá pronunciarse dentro de los 2 días posteriores (artículo 74).

El ejercicio del derecho de huelga, supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de los temas de controversia. La huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se indica previamente su duración, se entenderá que se declara por tiempo indefinido.

Se prohíbe la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga (artículo 78).

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Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá de ratificación (artículo 79).

Cuando la huelga sea declarada en los servicios públicos esenciales o se quiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan (artículo 82).

En el artículo 83, se especifican los servicios públicos esenciales: los sanitarios y de salubridad; los de limpieza y saneamiento; los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; los de establecimientos penales; los de comunicaciones y telecomunicaciones; los de transporte; los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional; los de administración de justicia; otros que sean determinados por Ley.

En algunos casos, esta clasificación coincide con la que hiciera la Comisión de Expertos de la OIT, en otros no.

Una huelga también puede ser declara ilegal si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente; por haberse producido con violencia sobre bienes o personas; por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artículo 78 o en el artículo 82; por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que le ponga término a la controversia (artículo 84).

En el artículo 85, se señalan las razones por las que la huelga termina: por acuerdo de las partes en conflicto; por decisión de los trabajadores; por resolución de la Autoridad del Trabajo, según lo previsto en el artículo 68; y, por ser declarada ilegal.La huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se sujetará a las normas antes señaladas, en cuanto le sean aplicables (artículo 86).

La declaración de ilegalidad de la huelga será efectuada por el Sector correspondiente.

VENEZUELAEn el artículo 396, también se reconoce el derecho de los trabajadores y trabajadoras a la huelga, de acuerdo a los términos establecidos en esta ley. Según se dispone, no se podrán suspender las labores colectivamente hasta cuando transcurran 120 horas después de presentado el pliego de peticiones (artículo 487).


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Los conflictos pueden surgir para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas que afecten a los trabajadores (artículo 469). Pero antes deben agotarse los procedimientos de negociación y conciliación, que estarán a cargo de los funcionarios del Trabajo, quienes deben procurar una solución pacífica y armónica de las diferencias, sin que esto impida la presentación y la admisión del pliego de reclamos o peticiones (artículo 471). Cuando se trata de un conflicto colectivo relacionado con un servicio público u organismo dependiente del Estado, el Inspector del Trabajo debe comunicar al Procurador General de la República (artículo 474).

El proceso inicia con la presentación de un pliego de peticiones del sindicato al Inspector del Trabajo, quien lo remitirá al patrono, para su conocimiento y posterior discusión a través de un procedimiento de conciliación, conformando una Junta con la nominación de 2 representantes por cada una de las partes y observando los plazos previstos en esta ley. Si en esta primera etapa no se alcanza un acuerdo, se continúa con el procedimiento del arbitraje, recomendado por la Junta de Conciliación. Se constituye una Junta de Arbitraje, formada por 3 miembros. Las resoluciones que adopte esta Junta pueden ser impugnadas por las partes ante los tribunales para solicitar que se declare su nulidad, cuando las decisiones contravengan disposiciones legales (artículo 490, 491 y 492).

El artículo 494, define a la huelga como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo, sin condenar la presencia de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez que se la declare.En el caso de los servicios públicos, se respeta el derecho de los trabajadores siempre y cuando la paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones (artículo 496). No se permite la paralización total de las actividades. Según el artículo 498, están obligados a continuar trabajando aquellos cuyos servicios sean indispensables para la salud de la población o para la conservación y mantenimiento de maquinarias. El sindicato y el patrono acordarán el número de trabajadores para este fin.

De acuerdo con el artículo 504, se faculta al Ejecutivo Nacional (Presidente de la República) a suspender una huelga en el caso que él considere que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves, ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, disponiendo la reanudación de actividades, fundamentado en los intereses generales; lo cual evidencia una clara restricción al ejercicio del derecho.

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El artículo 497, define los requisitos para la huelga iniciando por la fundamentación de los reclamos al patrono; que la organización que la plantee represente a la mayoría de trabajadores involucrados en el conflicto; y que se hayan agotado los procedimientos conciliatorios.

Se reconoce la posibilidad de la huelga solidaria, pero de manera limitada, para el caso de trabajadores de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que quieran ayudar a otros trabajadores de las mismas actividades, siempre y cuando se de en la misma jurisdicción de la Inspectoría donde esté planteado el conflicto principal (artículos 502 y 503).

A los trabajadores declarados en huelga, se les reconoce similares condiciones a aquellos que están amparados por el fuero sindical, es decir, no podrán ser despedidos, trasladados, afectar sus condiciones de trabajo u objeto de represalias (artículo 506).

ANÁLISIS INDIVIDUALLa legislación de Bolivia reconoce el derecho de los trabajadores/as a declarar y desarrollar la huelga por los incumplimientos del empleador, señalando el procedimiento a seguirse; condicionada a que previamente se agoten los mecanismos de conciliación y arbitraje, una vez presentado el pliego de reclamaciones, de lo contrario se la declara ilegal. Pero, en el caso de los servicios públicos está totalmente prohibida la paralización. La inobservancia a esta disposición es sancionada con la pena máxima. Es decir, en la práctica este derecho no existe para los trabajadores/as del sector público. Y para los del privado, está sumamente limitado, si se considera, a más de lo señalado, que cualquier situación, calificada como de hostilidad o afectación a las personas o la propiedad, puede conducir a sanciones penales en contra de los huelguistas. Incluso se protege a quienes actúen en contra de la huelga y de la decisión adopta por la organización sindical.

No hay ninguna referencia respecto a la posibilidad de huelga solidaria.

En Colombia se concibe a la huelga como la suspensión temporal y pacífica del trabajo. Su ejercicio está regulado ampliamente en la legislación en lo que respecta a requisitos, pliegos de peticiones, procedimientos de conciliación y arbitraje, fallos y sanciones, sin que haya mención específica de la posibilidad de huelga solidaria. Pero, el derecho de huelga en el caso de los trabajadores del sector público en general, tanto empleados como trabajadores oficiales, está prohibido. Se lo califica como ilegal y su ejercicio puede sancionarse penalmente, lo que significa que está criminalizada esta herramienta de lucha sindical. No obstante en algunos artículos se aprecia ciertas contradicciones para conflictos laborales en el sector público, cuando


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se prevé la conformación de tribunales especiales para arbitraje, o cuando se dice que los trabajadores deben solicitar permiso al gobierno para declarar la huelga.

El Código del Trabajo de Ecuador, reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores/as organizados, como la suspensión colectiva del trabajo, y lo regula de manera considerable, disponiendo que sólo los Comités de Empresa puedan ejercer este derecho, no así las federaciones y confederaciones. El procedimiento inicia con la presentación del pliego de peticiones por los incumplimientos del empleador, y señala todos los pasos que deben seguirse en determinados plazos, hasta su conclusión, por acuerdo o por fallo. No se permite el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos durante la huelga.

A pesar de que está previsto el ejercicio de este derecho para los trabajadores/as de las instituciones y empresas del sector público, quienes solo pueden suspender las labores 20 días después de su declaración; sin embargo, en la Constitución se prohíbe la paralización de todo tipo de servicio público, lo que incluso está tipificado en el Código Penal como delito de sabotaje y terrorismo; por lo tanto el ejercicio de este derecho está eliminado, para los trabajadores/as del sector público, es más se lo criminaliza.

Sí consta en el Código lo referente a la huelga solidaria, pero con un procedimiento que no es posible cumplirlo, por lo que su ejercicio no se da en la práctica.

En el Perú, la huelga está conceptualizada como la suspensión colectiva y pacífica del trabajo, acordada de manera libre y voluntaria por la mayoría de trabajadores/as, para la defensa de sus derechos e intereses. También de forma abundante, se regula el ejercicio de este derecho, señalando los requisitos y procedimientos, entre los constan los de conciliación y arbitraje. La huelga termina por acuerdo entre las partes, por decisión de los trabajadores o por fallo de autoridad competente.

Es posible desarrollar la huelga en el sector público; incluso en los llamados servicios públicos esenciales en los que se dispone que los trabajadores/as garantizarán la permanencia del personal indispensable para impedir la suspensión total del servicio o actividad. Es decir que para los trabajadores/as del sector público, amparados en esta ley, el derecho se lo reconoce y existe, pero de manera limitada.

No se hace mención de la huelga solidaria.

La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, también regula ampliamente el ejercicio del derecho de Huelga, reconociendo que los trabajadores/as lo tienen en defensa

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de sus derechos e intereses. Señala los requisitos y procedimientos, los que se inician con la presentación del pliego de reclamos y agotando la negociación y conciliación.

Tratándose de un conflicto colectivo en el sector público, se dispone que el Inspector del Trabajo comunique de manera inmediata al Procurador General de la República. No se prohíbe su ejercicio, pero se dispone que la paralización de actividades no sea total, obligando a que continúen trabajando quienes prestan servicios de salud para la población o quienes hacen labores de conservación y mantenimiento de máquinas; y se faculta al gobierno a sus pender una huelga, cuando considere que se ha extendido demasiado o cuando, según su criterio, considere que hay peligro inmediato a la vida y seguridad de la población, fundamentado en los intereses generales. Por lo tanto, el derecho existe, pero con fuertes limitaciones que impiden su real ejercicio.

La huelga solidaria está prevista en esta legislación, pero también de manera limitada y se restringe sólo para trabajadores de una misma jurisdicción geográfica y de similar rama de actividad.

ANÁLISIS COMPARADOEn todos los países, objeto de este análisis, sus respectivas legislaciones secundarias reconocen el derecho de los trabajadores/as a realizar la Huelga, en defensa de sus intereses y demás derechos. En todos ellos, con pocas variaciones, se señalan los requisitos y procedimientos para su declaración, los que se inician con la presentación de los pliegos de peticiones o reclamos, disponiendo que previamente se agoten los mecanismos de negociación directa o conciliación y arbitraje. En la mayoría de ellos se establece que la terminación del conflicto no significa que no puedan instaurarse responsabilidades en contra de los huelguistas por posibles daños, lo que evidencia un elemento que pretende disuadir el ejercicio de este derecho.

En Bolivia y Colombia, se prohíbe expresamente la paralización de los servicios públicos, es calificada de ilegal y su inobservancia conduce al establecimiento de sanciones penales; es decir, la huelga no es posible para los trabajadores/as del sector público. Por el contrario, las leyes del Trabajo de Ecuador, Perú y Venezuela permiten la suspensión de actividades en el sector público. En Perú y Venezuela con restricciones que impiden una paralización total, disponiendo que haya un número determinado de trabajadores que continúen laborando. En Venezuela se faculta al Gobierno a que suspenda la huelga cuando lo considere necesario “en función del interés general”. En Ecuador, lo ordenado en su Código, contrasta con la disposición Constitucional que prohíbe la paralización de actividades en todo el sector público, lo que se repite, con algunas variaciones, en todas las Constituciones de los demás Países.


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En Ecuador y Venezuela hay mención expresa de la huelga solidaria, pero su realización está restringida y limitada, lo que en la práctica dificulta, sino imposibilita, su ejercicio.

En Bolivia está permitido legamente el ingreso de trabajadores rompehuelgas o sustitutos, lo que no ocurre en Ecuador. Las demás legislaciones no hacen alguna mención sobre este punto.

En conclusión, el derecho a la declaración y realización de la huelga por los trabajadores/as, como su máxima y última expresión de lucha y reivindicación en defensa de sus intereses, si bien está reconocido por las distintas legislaciones secundarias de los países de la Subregión Andina, se prohíbe de forma expresa para los trabajadores/as del sector público en unos casos, o se limita y restringe en otros, lo que en la práctica devela que su pleno ejercicio no es posible. Esta afirmación se afianza aún más con el hecho de que en las Constituciones se prohíbe la paralización de los servicios públicos, en algunas de manera general o en otras de aquellos denominados esenciales. Incluso la paralización de actividades en este sector, está tipificada como delito, criminalizando la protesta y lucha sindical, lo cual es corroborado por las opiniones de casi todos los dirigentes sindicales que participaron, a través de las encuestas, en esta investigación y por los informes de la OIT, en los que se analizaron la situación del ejercicio de este derecho en los países estudiados.

2. DERECHOS LABORALES2.1 Derecho al Trabajo (cómo esta conceptualizado y qué principios rigen los derechos)BOLIVIAEl artículo 2 contiene los conceptos de las partes que conforman la relación laboral. “Patrono es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa. Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena. Se distingue el primero por prestar servicios en tal carácter; o por trabajar en oficina con horario y condiciones especiales, desarrollando un esfuerzo predominantemente intelectual. Quedan comprendidos en ésta categoría de empleados, todos los trabajadores favorecidos por leyes especiales. Se caracteriza el obrero por prestar servicios de índole material o manual, comprendiéndose en ésta categoría, también, al que prepara o vigila el trabajo de otros obreros, tales como capataces y vigilantes”. Por lo tanto, claramente se identifican a patronos y trabajadores, diferenciados en empleados y obreros como contraparte; pero, en el desarrollo de la ley se los denomina trabajadores, en general.

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El artículo 4 determina el carácter de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, señalando que cualquier disposición contraria será nula.

Explícitamente esta ley no conceptualiza al trabajo y señala solo el principio de irrenunciabilidad de los derechos del Trabajo.

COLOMBIAAl trabajo se lo define como toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se lo haga en ejecución de un contrato (artículo 5). Es socialmente obligatorio (artículo 8) y no está permitido impedir el trabajo de los demás (artículo 8). El trabajo tiene la protección del Estado, en función de lo previsto en la Constitución y las leyes; por lo que los funcionarios públicos están obligados a prestar protección a los trabajadores para asegurar el cumplimiento de sus derechos, de acuerdo con sus responsabilidades (artículo 9). Por lo tanto, el trabajo es un derecho de toda persona que goza de libertad, para escoger su profesión u oficio (artículo 11).

Entre los principios que rigen al trabajo se identifican, expresamente, la irrenunciabilidad de derechos y beneficios, a no ser que se establezcan excepciones en esta ley (artículo 14); la validez de la transacción, a menos que afecte derechos ciertos e indiscutibles (artículo 15); la no retroactividad de las normas que se dicten y la aplicación de lo más favorable para el trabajador (artículo 16 y 21). Y cuando existen vacíos, las normas supletorias son las leyes que regulan materias semejantes, los principios de este Código, la jurisprudencia, la costumbre, el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones de la OIT, los principios del derecho común (artículo 19).

Son responsables del control y vigilancia del cumplimiento de esta ley, las autoridades administrativas del trabajo (artículo 17).

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad de celebrar un contrato individual de trabajo (artículo 29). En el caso de menores se requiere permiso de autoridad competente a solicitud de los padres; pero determinándose cierto tipo de actividades que no pueden realizar como trabajos en empresas industriales o agrícolas, trabajos nocturnos, etc. (artículo 171). Cando son menores de 14 años, además es responsabilidad de ellos que sus hijos acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente se permite el trabajo de mayores de 12 años (artículo 30). Pero los empleadores pueden estar sujetos a sanciones, de no cumplirse estas obligaciones (artículo 31).


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Se identifican como representantes de los empleadores, y por ende asumen sus responsabilidades y obligaciones para con los trabajadores quienes ejerzan funciones de dirección o administración, es decir, directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, o quienes representen expresa o tácitamente al patrono; y los intermediarios (artículo 32).

Toda reclamación de los trabajadores, correspondientes a los derechos que regula este código, prescriben en un plazo de 3 años (artículo 488).

ECUADOREl Código del Trabajo ecuatoriano inicia señalando, en el artículo 2 de la Obligatoriedad del trabajo, que el trabajo es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes.

El en artículo 3, se determina que el trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona puede ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados, que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar, sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.

Dentro de los principios se determina la irrenunciabilidad de derechos del trabajador, siendo nula toda estipulación en contrario. Por otra parte, todo trabajo debe ser remunerado. Y, en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos, las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores (artículo 7).

En el artículo 9, se conceptualiza al trabajador como la persona que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero. Este artículo es trascendental, reconoce que el trabajador no puede ser clasificado en función del tipo de actividad que realiza, lo contrario significa un retroceso de décadas frente a una realidad actual en la que no es posible separar dos capacidades humanas, conexas y complementarias, como son la intelectual y la manual. Sin embargo en la Constitución vigente, en los artículos 229, inciso segundo y 326 numeral 16 se evidencia, de forma categórica, la disposición de segregar a los trabajadores de acuerdo con la actividad que ejecutan, lo que determina una afectación a sus derechos individuales y colectivos, particularmente a los sindicales (organización, negociación colectiva y huelga).

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De su lado en el artículo 10, se conceptualiza al empleador o empresario como la persona o entidad, de la clase que sea, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio.

El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les haya extendido nombramiento y cualquiera que fuese la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.

El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador. Esto se denomina, derechos exclusivos del trabajador y consta en el artículo 40.

El artículo 41, determina la responsabilidad solidaria de empleadores, en los siguientes términos: “Cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador. Igual solidaridad, acumulativa y efectiva, se imputará a los intermediarios que contraten personal para que presten servicios en labores habituales, dentro de las instalaciones, bodegas anexas y otros servicios del empleador”.

En el artículo 42, se definen 35 numerales de obligaciones del empleador referidas a temas de salarios, seguridad industrial, en relación con los sindicatos, trabajo de jóvenes y adecuaciones para discapacitados, etc. Entre las principales está, la del pago de las cantidades que corresponda al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código.

Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo enviarán a la Dirección Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, una copia legalizada del horario y del reglamento interno de trabajo para su aprobación. Se dispone además que sin la aprobación, los reglamentos no surten efecto en todo lo que perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones (artículo 64).


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A más de los mecanismos de reclamación por afectación a los derechos de los trabajadores y trabajadoras, que individual y colectivamente se pueden realizar, por vía administrativa, el Código de Trabajo en el título VI, capítulo II, regula la Administración de Justicia y prevé la opción judicial de reclamo a través de la presentación de demandas individuales.

En el Art. 565 se determina la creación de Juzgados del Trabajo y Tribunales de Conciliación y Arbitraje, para la administración de justicia. Y en el artículo 635 trata sobre la prescripción de las acciones provenientes de actos o contratos. En él se establece que las acciones provenientes de los actos y contratos de trabajo prescriben en tres años, contados desde la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos que siguen y en los demás casos de prescripción de corto tiempo, especialmente contemplados en este Código.

PERÚLa Ley de Productividad y Competitividad Laboral del Perú, en su artículo 43 señala que: el personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, que lo sustituye o que comparte aquéllas funciones de administración y control de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. De su lado, trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Todos los trabajadores que directamente, o por promoción, accedan a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior (artículo 44). Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas (artículo 45).

En esta ley se identifican la modalidad de trabajo a domicilio, que es desarrollada de manera amplia el artículo 87 hasta el 96.

El artículo 87, se establece que el Trabajo a domicilio es aquel que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

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En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo tiene el empleador, a no ser que haya un acuerdo que determine lo contrario. La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes hasta cumplir el pago del valor respectivo (artículo 90).

En el artículo 94 constan los derechos sociales del trabajador a domicilio como beneficios económicos por primero de mayo y vacaciones. Además se establece que tendrán derecho a prestaciones de la seguridad social.

En esta ley también está desarrollado un capítulo que trata sobre el programa de reconversión productiva para empresas del sector informal urbano, dentro del cual son considerados los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión tecnológica; los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemente de carácter informal; y, los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector Informal Urbano (SIU) (artículo 108).

Se determina en la primera disposición transitoria que las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los tres años desde que resulten exigibles.En esta ley no se conceptualiza al trabajo ni al trabajador, así como tampoco se distingue o diferencia entre actividad intelectual y manual.

VENEZUELAEn el artículo 2, se establece como responsabilidad del Estado la protección del trabajo, para lo cual debe dictar normas que lo favorezcan como factor de desarrollo. De otro lado, reconoce esta ley, el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores (artículo 3). En el artículo 59, se establece el principio de favorabilidad hacia el trabajador, en caso de duda, vacío, conflicto entre leyes y normas.

En los artículos 23, 24, 25 y 32, se describe el derecho y el deber que toda persona tiene de acceder a un trabajo digno y estable, de acuerdo con sus aptitudes para asegurar la satisfacción de sus propias necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad; por lo que el Estado debe elevar y favorecer los niveles de empleo.


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Se prohíbe impedir el trabajo a los demás, así también obligarlos a trabajar contra su voluntad.

Entre las prohibiciones que afecten el derecho al trabajo, se determina la del despido masivo, según el artículo 33, literal e), en la que se le asigna al Ministerio del Ramo esta responsabilidad, pero no de manera categórica, sino discrecional. Para esto se considera como despido masivo, el que afecte por lo menos al 10% de los trabajadores de una empresa que tenga más de 100, o al 20% de una empresa que tenga más de cincuenta 50, o a diez 10 de la que tenga menos de cincuenta 50 trabajadores, dentro de un lapso de 3 meses.

De los artículos 39 al 52, se conceptualiza tanto al patrono como al trabajador y sus diferentes clasificaciones en función del tipo de actividad que realizan, determinando una división social del trabajo.

Se establece que el trabajador es la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra; por lo que sus servicios deben ser remunerados.

Empleado es aquel trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. Empleado de dirección es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa. Obrero es el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Obrero calificado es el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor. Trabajador de confianza es aquel cuya labor implica el conocimiento de secretos industriales o comerciales, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores. Sin embargo, algo importante es el hecho de que la calificación de un trabajador como empleado u obrero no establece diferencias entre uno y otro. Y en caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador (artículo 48).

En cambio, patrono o empleador es la persona natural o jurídica que en nombre propio o ajeno, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, y que contrata u ocupa trabajadores.

En el artículo 61, se dispone que las acciones derivadas de la relación laboral, prescriben en el plazo de 1 año, contado desde la terminación de la prestación de servicios.

Para efectos de carácter legal, en el artículo 65. se establece la presunción de la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.

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En esta ley se desarrolla una sección referente a la Representación de los Trabajadores en la Gestión de las empresas e instituciones del sector público, entre los artículos 610 y 617. Hecho novedoso, en comparación a las demás leyes estudiadas. En este aspecto, lo más relevante constituye el hecho de que en los directorios, juntas directivas o administradoras o consejos de administración de los institutos y empresas en que el Estado tenga más del 50% del capital, habrá por lo menos 2 Directores Laborales. Uno nominado por la confederación sindical que represente el mayor número de trabajadores a escala nacional, y el otro será elegido por los trabajadores en votación directa y secreta, para lo cual debe ser trabajador activo del organismo o empresa de que se trate. Estos directores y sus suplentes tienen fuero sindical.

ANÁLISIS INDIVIDUALLa Ley de Bolivia aborda de manera sucinta los diferentes temas sobre el trabajo. No se conceptualiza de forma adecuada al trabajo en si, o los principios que lo rigen. Apenas se identifica las categorías de patrono y trabajador, que es el que trabaja por cuenta ajena. Hay una referencia que distingue al trabajador en función del tipo de actividad que desarrolla. Es empleado cuando predomina el esfuerzo intelectual y es obrero cuando en su actividad predomina lo manual; pero la ley cubre al trabajador en general. Sólo se identifica el principio de irrenunciabilidad de los derechos, por tanto hay vacíos que no garantizan una adecuada legislación que proteja el derecho al trabajo.

El Código de Colombia desarrolla el tema del trabajo como un derecho. Lo conceptualiza como toda actividad humana libre, material o intelectual, que una persona ejecuta concientemente al servicio de otra. El trabajo tiene la protección del Estado y se debe asegurar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as. Entre los principios que rigen al trabajo se identifican el de la irrenunciabilidad de derechos y beneficios, el de la validez de la transacción siempre que no afecte derechos adquiridos, la no retroactividad de las normas, la aplicación de lo más favorable para el trabajador cuando hay duda, vacío o contradicción en la legislación. Se identifican como responsables del cumplimiento y vigilancia de la ley a las autoridades administrativas del trabajo. Los reclamos de los trabajadores sobre sus derechos, prescriben en un plazo de 3 años.

No hay referencia de distinción entre trabajo intelectual o manual.

La norma en el Ecuador desarrolla de manera amplia el tema del Trabajo. Señala claramente que el trabajo es un derecho y un deber social y que es obligatorio; por tanto toda persona es libre de elegir el trabajo lícito que desee y nadie le puede


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obligar a trabajar de manera gratuita (salvo casos de urgencia extraordinaria). En la relación laboral debe existir un contrato y una remuneración a cambio del trabajo. Están conceptualizadas las categorías de empleador y trabajador. El Código ampara al trabajador en general y lo conceptualiza como la persona que se obliga a la prestación de un servicio o a la ejecución de una obra y puede ser empleado u obrero.

Se identifican los principios de irrenunciabilidad de derechos, de aplicación de lo más favorable para el trabajador en caso de duda, vacío o contradicción entre normas. Están incorporados los llamados derechos exclusivos del trabajador que se refieren a que la nulidad de un contrato sólo puede ser alegada por el trabajador. Existe la responsabilidad solidaria, acumulativa y efectiva hacia el trabajador/a, cuando hay más de un empleador, así sean estos intermediarios. Se distinguen autoridades administrativas, en primera instancia, y luego judiciales para la vigilancia y cumplimiento de esta ley. Los mecanismos de reclamo pueden tramitarse por las dos vías cuando hay afectación de derechos, las cuales prescriben en un plazo de 3 años.

La legislación laboral del Perú no conceptualiza de manera clara al trabajo como un derecho, tampoco las categorías de empleador o patrono y trabajador. No se exponen los principios que rigen el derecho del trabajo. Sólo hay una referencia de que las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 años. Por lo tanto la ausencia de legislación sobre estos temas pueden afectar potencialmente los derechos de los trabajadores/as.

La ley de Venezuela si desarrolla de manera amplia el tema del trabajo como un derecho y lo expone en términos de que su protección es una responsabilidad del Estado. Expresamente establece que es un derecho y un deber que toda persona tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia en beneficio de la comunidad. Prohíbe impedir el trabajo de los demás o que se obligue a trabajar en contra de la voluntad. También impide que haya despidos masivos, pero estos se encuentran regulados en función del número de trabajadores de las instituciones o de las empresas.

Conceptualiza al empleador y al trabajador, en diferentes categorías en función del tipo de actividad que realiza, manual o intelectual; pero la calificación de empleado u obrero no establece diferencias entre uno u otro, en cuanto a la protección y vigencia de derechos.

Identifica los principios de irrenunciabilidad de derechos y de favorabilidad en la aplicación de las normas. Y toda reclamación prescribe en el plazo de un año.

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Un hecho singular en esta legislación es lo referente a la representación de los trabajadores/as en los órganos de dirección de las instituciones o empresas del Estado, ya que se obliga a que existan directores laborales en los mismos.

ANÁLISIS COMPARADOCon excepción de las legislaciones secundarias de Bolivia y del Perú, las demás conceptualizan al trabajo como un derecho y un deber de toda persona que además goza de la protección del Estado. Se dispone que el trabajo es una elección libre y que nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad o de manera gratuita. Reconocen los principios de irrenunciabilidad de los derechos (incluida la de Bolivia) y de la aplicación de la norma más favorable para los trabajadores cuando existen vacíos, dudas o contradicciones.

Las legislaciones de Bolivia, Ecuador y Venezuela distinguen al trabajador en función del tipo de actividad laboral que realizan, intelectual o manual, separándolos en empleados y obreros pero no hay diferencias en cuanto a la protección de la ley o de la vigencia de derechos. Sin embargo, en el caso del Ecuador, ésta segregación si se manifiesta a nivel Constitucional, disponiendo que quienes realizan una actividad más intelectual que manual, administrativa o profesional no están sujetos al Código del Trabajo, sino a las leyes que regulan la Administración Pública, por consiguiente no tienen derechos sindicales.

En los casos de Colombia, Ecuador y Perú las reclamaciones laborales prescriben en un plazo de 3 años, en la de Venezuela en un año y en la de Bolivia no existe referencia sobre este particular.

Sólo en Venezuela legalmente está prevista la representación de los trabajadores en los órganos de dirección y de toma de decisiones de las instituciones o empresas del Estado. En el Ecuador, por el contrario, se eliminó esta representación una vez que entró en vigencia la llamada Ley Orgánica de Empresas Públicas en octubre de 2009.

En conclusión, las leyes laborales de Bolivia y Perú son generales y evidencia grandes vacíos en el tratamiento del trabajo como un derecho, condición que puede conducir a una situación de desprotección e indefensión de los trabajadores/as frente a los abusos y arbitrariedades de los empleadores, dentro de los cuales se incluye al Estado. En los demás países, si bien hay mayor legislación y prolijidad sobre este tema, no es menos cierto que existen problemas constituciones y también legales, que conducen a la misma situación; por lo que son necesarias reformas urgentes que tienen que nacer desde lo político para transformar lo legislativo.


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2.2 Salarios (valoración del trabajo)BOLIVIARemuneración o salario, según el artículo 52, “es lo que percibe el empleado u obrero, en pago de su trabajo”. Se prohíbe acordar el pago de un salario inferior al mínimo, cuyo valor, de acuerdo a las ramas del trabajo y las zonas del país, es fijado por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo y no puede haber diferencias por sexo o nacionalidad.

El pago del salario se realiza para los obreros cada 15 días y para los empleados y domésticos cada mes. Se lo hace en moneda de curso legal, en día y el lugar de trabajo (artículo 54).

El pago de horas extraordinarias y de días feriados trabajados se lo hace con el 100 % de recargo. El trabajo nocturno, realizado en las mismas condiciones que el diurno, tiene el del 25 al 50% de recargo, según los casos (horas suplementarias).

En el caso de producirse utilidades al final del año, los empleados y obreros tienen derecho a una prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario respectivamente (artículo 57).

COLOMBIAA trabajo igual le corresponde, salario igual, por lo tanto se prohíbe diferencias en el salario por razones de nacionalidad, raza, sexo, religión, opinión política o actividades sindicales (artículo 143).

Todo trabajo en relación de dependencia debe ser remunerado (artículo 27). El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios pero no de los riesgos o pérdidas (artículo 28). Entre las obligaciones especiales que tiene el empleador, se incluye el pago de la remuneración pactada al trabajador, en las condiciones, lugares y períodos acordados (artículo 57), y se le prohíbe deducir, retener o compensar el valor de los salarios sin autorización escrita de los trabajadores, con excepción de lo que legalmente se encuentre previsto como pensiones alimenticias, multas, cuotas sindicales o de cooperativas, retenciones judiciales, etc. (artículo 59).

El salario no solo lo compone la remuneración ordinaria del trabajador, sino todo lo que recibe en dinero o en especie de manera regular por el servicio que presta (artículo 127). No se incluye primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, utilidades, prestaciones sociales, gastos de representación y otros (artículo 128). Cuando se acuerda el pago en especie, este no pude superar el 30% del mínimo vital

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(artículo 129). Salario mínimo es aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para solventar sus necesidades normales y a las de su familia (artículo 145) y es fijado por convención colectiva, fallo arbitral, o acordado en una comisión integrada con representantes de diferentes sectores (artículo 147), y si no hay acuerdo, el gobierno lo determina, considerando la tasa de inflación.

Los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales prevalecen sobre otras obligaciones o deudas de los empleadores, por ejemplo cuando se produce una quiebra o entra en insolvencia (artículo 157).

El trabajo nocturno tiene un recargo del 35% con respecto al trabajo diurno. Cuando es extra diurno tiene un recargo del 25% y, cuando es extra nocturno le recargo es del 75% con relación trabajo ordinario diurno (artículo 168). Todos los trabajadores, públicos y privados, tienen derecho a descanso remunerado en días festivos (15) de carácter civil o religioso (artículo 177). Cuando el trabajo se lo realiza en días festivos, sábado o domingos, el recargo es del 75%.

Las vacaciones son remuneradas y de 15 días laborables al año (artículo 186). Estas no se pueden acumular sino por un período de 2 años (artículo 190).

Otros valores que deben pagarse a los trabajadores, y se reconocen como derechos en este código, son las llamadas prestaciones especiales (prima de servicios que sustituye a la participación en las utilidades, de beneficios, convencionales y reglamentarias, de navidad), que se lo realiza en función del capital social (artículo 308).

ECUADOREn el artículo 80, se definen el Salario y el Sueldo. Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y Sueldo, es la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.

El artículo 13 del Código de Trabajo define 3 formas de remuneración:

- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo (mensual, quincenal, semanal);

- En el contrato en participación, que es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador como remuneración de su trabajo;

- Los de remuneración mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador


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participa en el producto del negocio del empleador, como retribución por su trabajo.

Para el pago de la remuneración por horas suplementarias y extraordinarias, el artículo 55 determina que: por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo puede exceder del límite fijado de 8 horas diarias, con autorización del inspector de trabajo y observando los siguiente: las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana; si se hacen durante el día, o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias con un 50% de recargo. Si se hacen entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho a un 100% de recargo. Para cálculo se toma como base la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno.

Si el trabajador, injustificadamente, deja de laborar las ocho horas de la jornada ordinaria, perderá la parte proporcional de la remuneración. Y, en caso de labores urgentes paralizadas por culpa del trabajador, el empleador tendrá derecho a que le indemnice el perjuicio ocasionado. Le corresponde al empleador probar la culpa del trabajador (artículo 59).

Lo que corresponde a vacaciones anuales y su retribución económica, consta en los artículos 69 y 71. Se determina que todo trabajador tiene derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hayan laborado por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tienen derecho adicionalmente a un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes hasta un límite de 15 días, o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones.

La liquidación para el pago de vacaciones se hace computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período.

En el artículo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneración que dice: “ A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia

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de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración”.

Los sueldos y salarios se acordarán libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales (artículo 81). El plazo para su pago no podrá ser mayor de una semana, en el caso del salario y, no mayor de un mes, en el caso del sueldo (artículo 83).

Los sueldos y salarios deben pagarse directamente al trabajador, o a la persona designada por él, en el lugar donde preste sus servicios, salvo que se convenga por escrito lo contrario (artículo 86). Además, la remuneración del trabajo es inembargable, a no ser para el pago de pensiones alimenticias (artículo 91).

Para el pago de indemnizaciones al trabajador, se entiende como remuneración todo lo que él reciba en dinero, en servicios o en especies, incluso que perciba por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio, excepto el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera, decimocuarta remuneraciones, decimoquinto y decimosexto sueldos, componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social (artículo 95).

El porcentaje de participación de los trabajadores en utilidades liquidas de la empresa, es del 15%. Su pago se debe realizar en un plazo de quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que debe efectuarse hasta el 31 de marzo de cada año (artículos 97 y 105).

También se dispone el reconocimiento del derecho a la decimotercera remuneración o bono navideño, que deben pagar los empleadores a los trabajadores hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, y que es equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario (artículo 111).

Adicionalmente se determina el derecho a la decimocuarta remuneración, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que tienen derecho los trabajadores/as, que es equivalente a una remuneración básica mínima unificada pagada anualmente, el 15 de abril en las regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de septiembre en las regiones de la Sierra y Oriente. Para el pago de esta bonificación se observa el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales (artículo 113).


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Desde el 1 de enero del 2000 se inicio el proceso llamado de Remuneración Unificada, que es la suma de las remuneraciones que se perciben en los distintos sectores o actividades de trabajo, más los componentes salariales incorporados a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador (artículo 117).La fijación de la remuneración básica unificada la realiza el Consejo Nacional de Salarios (CONADES), de acuerdo a las propuesta que hacen las Comisiones Sectoriales para los trabajadores sujetos al Código del Trabajo del sector privado. Actualmente la remuneración básica unificada es de 240 dólares mensuales.

El Consejo Nacional de Salarios, que es un organismo técnico del Ministerio de Relaciones Laborales, está integrado por: el Subsecretario de Trabajo, quien lo preside; un representante de las Federaciones Nacionales de Cámaras de Industrias, de Comercio, de Agricultura, de la Pequeña Industria y de la Construcción; y, un representante de las Centrales de Trabajadores legalmente reconocidas.

Las Comisiones Sectoriales están integradas por: un vocal nombrado por el Ministro de Relaciones Laborales, quien las preside; un vocal de los empleadores; y, un vocal de los trabajadores.

La determinación de las políticas y la fijación de las remuneraciones de los servidores públicos y obreros del sector público, sujetos a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público y al Código del Trabajo, respectivamente, corresponden al Viceministerio del Sector Público (artículo 118)

Para la fijación de sueldos, salarios y remuneraciones básicas mínimas unificadas se debe tener en cuenta que baste para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador/ra, considerándole como jefe/a de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales de la circunscripción territorial donde se encuentre (artículo 126).

PERÚEn el artículo 6 se dice que “constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como

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para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta días, respectivamente. Para determinar el valor hora, el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador (artículo 8).

VENEZUELASobre el salario, la ley establece como principio que la prestación de un servicio en la relación de trabajo será remunerada (artículo 66). Que el salario se acordará libremente, pero no puede ser menor al mínimo fijado por la autoridad (artículo 129). Que el salario estará en función de la clase de trabajo, de su calidad y cantidad, y su valor debe permitir al trabajador y su familia una existencia humana y digna (artículo 130).

La disposición del salario es libre y este no puede cederse, salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos, o cuando él solicite el descuento para cuotas sindicales.

El salario está definido como la remuneración, que pueda evaluarse en efectivo, que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio, dentro de la que se incluye comisiones, primas, gratificaciones, participación en las utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda (artículo 133). Pero hay otros beneficios sociales que no tienen el carácter remunerativo, salvo que se acuerde lo contrario en las convenciones colectivas, como: servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos; guarderías infantiles; reintegro de gastos médicos; provisión de ropa de trabajo; útiles escolares, etc.

El principio de valoración del trabajo se determina en el artículo 135, en los siguientes términos: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.

Las diferencias pueden provenir de otros derechos como antigüedad, responsabilidades familiares, economía de materias primas, etc., siempre que


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esos derechos sean generales para todos los trabajadores que se encuentren en las mismas condiciones (artículo 136). Se reconocen incrementos adicionales en función de la productividad (artículo 137).

Se determina que en el caso de existir aumentos desproporcionados del costo de vida, ante pedido de las organizaciones sindicales de trabajadores y patronos más representativa, El Ejecutivo Nacional podrá decretar los aumentos de salario que estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo del salario.

Lo referente a clases, pago y protección del Salario, la ley de Venezuela desarrolla todo un capítulo sobre este particular que se encuentra entre los artículos 139 al 166. En lo principal que el pago debe realizarse en dinero efectivo, mediante cheque bancario o transferencia.

Lo que corresponde a pagos por trabajo realizado en días feriados y horas extraordinarias se realiza con un recargo del 50% sobre el salario ordinario convenido (artículo154 y 155). La jornada nocturna, conocida como suplementaria tiene un recargo del 30%, por lo menos (artículo 156). Los días de vacaciones también son remunerados (artículo 157) e incluso tienen una bonificación adicional en función de la antigüedad (artículo 223).

La revisión de los salarios mínimos los realiza una Comisión Tripartita Nacional integrada por representantes de los trabajadores, empleadores y el gobierno, por lo menos en enero de cada año, tomando como parámetro el costo de la canasta alimentaria. Esta Comisión hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, el que en última instancia decide el monto de los incrementos.

La participación de los trabajadores en las utilidades es del 15 % como mínimo.

ANÁLISIS INDIVIDUALEn Bolivia al salario se lo define como lo que percibe el empleado, cada mes, o el obrero, cada 15 días, en pago a su trabajo, que no puede ser menor al mínimo vital fijado por el Ministerio del Trabajo. No se permiten diferencias en función del sexo o la nacionalidad.

Las horas de trabajo extraordinarias, que corresponden a fines de semana o feriados, tienen un recargo del 100%; y, las suplementarias, entre el 25 y 50%. También se prevé la participación de los trabajadores en las utilidades, que corresponde a una prima anual igual a un mes de salario para los empleados y 15 días para los obreros.

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Nuevamente la legislación de Bolivia carece de profundidad en el tratamiento de los aspectos que regulan las relaciones de trabajo. En el tema del salario, no especifica cual es el principio que rige la valoración del trabajo; sus componentes, la existencia de un salario mínimo vital, la prohibición de retenciones no autorizadas, etc.

En Colombia se aplica el principio de: a trabajo igual, corresponde salario igual, prohibiendo actitudes discriminatorias en la remuneración en función del sexo, la raza, la nacionalidad, religión, opinión política o actividad sindical. Se lo define como todo lo que percibe un trabajador de manera regular, en dinero o en especie, por la prestación de un servicio. No puede ser inferior al mínimo vital que es fijado por convención colectiva, fallo arbitral o decisión del Gobierno, en función de la tasa de inflación.

Incluye la disposición de que todo trabajo en relación de dependencia debe ser remunerado. Que el salario no puede ser retenido, sino existe autorización del trabajador/a o disposición judicial; y, tiene prioridad de pago, sobre otras obligaciones del empleador.

El trabajo suplementario tiene un recargo de hasta el 75%, y el extraordinario de igual porcentaje. Se reconoce además el derecho a vacaciones pagadas por 15 días al año y la participación de los trabajadores/as en las utilidades, llamada prima de servicios, que se la cancela de acuerdo al capital social de la empresa.

En el Ecuador, el principio que rige el tema la igualdad y equidad salarial es: a trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin discriminación alguna, pero se toma en cuenta la especialización y práctica en la ejecución del trabajo. Se hace una distinción entre salario, que es el pago por el trabajo del obrero, y sueldo que corresponde al empleado. El primero se lo cancela de conformidad con las jornadas de trabajo y el segundo mensualmente. Las horas suplementarias tienen un recargo del 50 al 100%, de acuerdo a la hora del día en que se realice el trabajo; y, las extraordinarias del 100%. Las horas no trabajadas injustificadamente, no son pagadas.

Los sueldos y salarios no pueden ser inferiores al mínimo legal fijado por el Gobierno, a través del Viceministerio del Sector Público, para los empleados y obreros (actualmente 240 dólares mensuales). Y no está permitido que se embargue la remuneración, a no ser por disposición judicial. Para el pago de indemnizaciones, se entiende por remuneración todo lo que el trabajador percibe, en dinero o en especie, de manera regular. El porcentaje de participación de los trabajadores/as en las utilidades es del 15%, que se lo aplicaba también en las empresas de economía mixta, pero no en las puramente estatales; donde no existe este derecho. Hay


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remuneraciones adicionales denominadas décimotercera y décimocuarta, que se las cancela en diciembre y septiembre, respectivamente.

A partir de enero del año 2000, se inicio el proceso de la Remuneración Unificada mensual para incorporar en la misma, al salario o sueldo con otros derechos económicos de los trabajadores.

En el Perú se define a la remuneración como todo lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, dentro de lo cual no se incluye las prestaciones alimentarias. En la ley de Competitividad y Productividad Laboral no está definido el principio que rige la igualdad remunerativa o la prohibición de discriminación en el salario; así como tampoco, los pagos por trabajos suplementarios y extraordinarios, vacaciones o participación de los trabajadores en las utilidades que genere la empresa. Por lo tanto existen vacíos que perjudican los derechos de los trabajadores.

En Venezuela, el tema del salario también es desarrollado de manera amplia. El principio que rige la valoración del trabajo es de: a trabajo igual, desempeñado en condiciones iguales, corresponde salario igual, teniendo en cuenta la capacidad del trabajador en la ejecución del servicio, por lo que puede haber incrementos adicionales en función de la productividad. Pero, no trata lo concerniente a impedir hechos de discriminación.

Todo trabajo, en relación de dependencia, debe tener una remuneración, la misma que se puede acordar libremente pero que no puede ser menor al mínimo fijado por la autoridad. Del mismo modo, la remuneración es inembargable, salvo el caso de autorización del trabajador/a o disposición judicial.

El salario está definido como la remuneración que corresponde a un trabajador por la prestación de un servicio, en la que se incluye una serie de rubros ganados de manera regular y se excluyen otros, que no tienen esa característica.

El trabajo realizado en días feriados u horas extras tiene un recargo del 50% y el trabajo suplementario del 30%. Los días de vacaciones son remunerados, con una bonificación adicional en función de la antigüedad del trabajador. Y la participación en las utilidades es del 15% para los trabajadores.

La revisión de los salarios mínimos se realiza en una comisión tripartita, la misma que hace una recomendación al Ejecutivo Nacional, quien en última instancia toma una decisión.

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ANALISIS COMPARADONuevamente las leyes laborales de Bolivia y Perú no regulan a profundidad el tema del salario, pues no hacen mención del principio que rige la valoración del trabajo, ni otros aspectos como vacaciones. En los demás países, con menores variaciones, el principio que rige es de: a igual trabajo, corresponde igual remuneración, prohibiendo la discriminación en el salario por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, actividad sindical u otras razones. No obstante en ninguna de las legislaciones secundarias, se evidencia un principio en el que se incorpore de forma expresa que a trabajo de igual valor, corresponde igual remuneración.

En todas las leyes se determina que el salario es la retribución o remuneración, en dinero o en especie, del trabajo ejecutado por una persona en relación de dependencia. Que este puede ser acordado libremente, pero en ningún caso inferior al mínimo vital fijado por la autoridad competente del Gobierno.

Los recargos por trabajos extraordinarios o suplementarios son diferentes en cada país, con excepción del Perú, cuya ley laboral no hace mención del tema. En Bolivia y Ecuador tienen un recargo del 100 y 50%, en Colombia del 75% y en Venezuela del 50 y el 30%, respectivamente. En Ecuador y Venezuela la participación de los trabajadores/as en las utilidades o beneficios de la empresa es del 15%, en Colombia en función del capital social, en Bolivia es una remuneración de un mes para los empleados y de 15 días para los obreros; en Perú no hay mención. Los días que corresponden a vacaciones son pagados en Colombia, Ecuador y Venezuela.

En Conclusión, las leyes de Colombia, Ecuador y Venezuela desarrollan el tema del salario de manera extensa, identifican un principio que valora el trabajo y prohíben la discriminación en este tema. No así las leyes de Bolivia y Perú que son en extremo generales, y adolecen de una serie de vacíos que pueden perjudicar en mayor medida a los trabajadores en sus reclamos, los dejan en indefensión frente a la inexistencia de una ley adecuada que los proteja.

2.3 Estabilidad (concepción y garantía)BOLIVIAEn el artículo 13 se dispone el pago de una indemnización al trabajador cuando fuere despedido arbitrariamente, obligando al patrono a cancelar, independientemente del desahucio, una indemnización por tiempo de servicios, equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente.


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Para el cálculo del valor de la indemnización, se considera el promedio de los sueldos y salarios de los 3 últimos meses.

Si el despido se produce por cesación de servicios por quiebra, la indemnización se reducirá a la mitad y tendrá prioridad en la prelación conforme a la ley civil (artículo 14).En el caso de liquidación o muerte del propietario, procede también el reconocimiento de una indemnización, responsabilidad que recaerá en los herederos (artículo 15).

No se reconocerá una indemnización al trabajador, según el artículo 16, si se presentaran una de las siguientes causales:

a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales; c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia injustificada de mas de tres días; e) El incumplimiento total o parcial del convenio; f ) Retiro voluntario del trabajador; g) Robo hurto por el trabajador.

Aunque no está señalada de manera expresa la aplicación de la figura del despido intempestivo o arbitrario por parte del patrono, ésta no se la prohíbe sino se regula en función del pago de una indemnización; por lo que no se protege el derecho al trabajo y la estabilidad en la legislación boliviana.

COLOMBIAInicialmente este Código incorpora la figura de la Suspensión de la relación laboral y la posterior reanudación, lo que significa una interrupción momentánea y no una conclusión. Las principales razones para que se presente esta situación, entre ellas: por fuerza mayor o caso fortuito; por muerte o inhabilitación del empleador, cuando ello conduzca a la suspensión temporal del trabajo; por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por 120 días; por licencia, permiso temporal o suspensión disciplinaria del trabajador; por servicio militar del trabajador, en cuyo caso el empleador debe conservar el puesto del trabajador hasta 30 días después de terminado el mismo; por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días; y, por huelga declarada lícitamente (artículos 51 y 52).

Las razones para la terminación de un contrato de trabajo son: por muerte del trabajador; por mutuo consentimiento; por cumplimiento del plazo fijo del contrato; por terminación de la obra o labor contratada; por desaparición de la empresa; por

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suspensión de actividades por más de 120 días; por sentencia judicial; y, cuando el trabajador no regresa a su empleo, luego de superada la suspensión del contrato (artículo 61).

Para concluir la relación laboral justificadamente por parte del empleador en contra de un trabajador, existen 15 causales: cuando presenta certificados falsos; por violencia, injuria o falta de respeto al empleador, a su familia o los demás compañeros; por daños causados intencionalmente o negligencia en el lugar de trabajo; por conducta inmoral; por el cometer faltas graves; por haber sido detenido privado de libertad por más de 30 días; por revelar secretos técnicos o comerciales; por ineptitud, rendimiento deficiente en el trabajo o no ejecutarlo; por vicios que afecten la disciplina en el trabajo; por no cumplir con los programas de salud, preventivos y curativos; por acceder a la pensión de jubilación o invalidez estando todavía al servicio de la empresa; y, por enfermedad crónica o contagiosa, no profesional (artículo 62). Esta última causal es claramente discriminatoria a pesar de que se señala, que no exime al empleador de reconocer las prestaciones e indemnizaciones legales.

El trabajador también puede dar por terminada la relación laboral cuando: haya sido engañado en las condiciones de trabajo, que incluyen salud y seguridad; por violencia, malos tratos o amenazas en su contra o de su familia; por ser forzado a cometer acto ilícito; por perjuicios maliciosos causados en su contra; incumplimiento sistemático del empleador de sus obligaciones; ejecutar otras labores o en lugares distintos a lo que consta en su contrato (artículo 62).

Cualquiera de las partes que unilateralmente de por terminado el contrato de trabajo, debe comunicar a la otra la razón o razones de este hecho.

Las causales señaladas para la terminación de la relación laboral, tanto por parte del empleador como del trabajador, por causa justificada o terminación con previo aviso, que constan en los artículos 62 y 63, se repiten.

Cuando un contrato de trabajo es terminado de manera unilateral y sin causa justa, es decir, por despido intempestivo o injustificado, da lugar al pago de una indemnización por perjuicios a cargo de quien lo provocó, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. Si es provocada por parte del empleador, se establecen diferentes mecanismos según el tipo de contrato.

Para contratos a plazo fijo, la indemnización es igual al valor de los salarios por el tiempo que falta para cumplir el plazo estipulado. En los contratos indefinidos, si el salario


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del trabajador es inferior a 10 salarios mínimos mensuales y su tiempo de servicio es menos de un año, 30 días de salario; si es más de un año, 20 días de salario adicionales a los 30 de base, por cada uno de los años de servicio. Si el salario es superior a los 10 salarios mínimos, la indemnización será de 20 días de salario en el caso de que el tiempo de servicio sea menos de un año, y, 15 quince días adicionales a los 20 de base por cada año de servicio, si el tiempo de servicio es más de un año (artículo 64).

Al término del contrato, si el empleador no cancela al trabajador los salarios y demás prestaciones, debe pagar además, como indemnización, el valor de un salario diario por cada día de retardo hasta por 24 meses, o hasta cuando se realice el pago. Transcurridos los 24 meses desde la terminación del contrato sin el pago, dará derecho al trabajador al cobro de intereses por mora hasta cuando el pago se realice (artículo 65).

No se extingue la relación laboral, ni las obligaciones derivadas del contrato, así como tampoco las prestaciones de cesantía y jubilación, por sustitución de los empleadores (artículo 68 y 69).

Expresamente no se dispone una estabilidad laboral mínima, en función del tiempo, en este código.

ECUADOREl Código del Trabajo, en el artículo 14, reconoce una Estabilidad mínima de un año de duración en todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.

Las excepciones a lo dispuesto anteriormente son:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador; b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; c) Los de servicio doméstico; d) Los de aprendizaje; e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios; f ) Los contratos a prueba; g) Los que se pacten por horas; y, h) Los demás que determine la ley.

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Las causas para la terminación del contrato individual de trabajo, según el artículo 169 son: las legalmente previstas en el contrato; por acuerdo de las partes; por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato; por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante; por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier acontecimiento extraordinario no previsto); por voluntad del empleador o del trabajador según las causales de visto bueno; y, por desahucio.

En el artículo 172 se establecen, de forma expresa, las causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno. Estas son:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador; 4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de

hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante; 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la

cual se comprometió; 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones

en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

En cambio, en el artículo 173, se determinan las causas por las que el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,


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3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en determinados casos calificados de urgencia, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

El artículo 174 presenta los casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato trabajo:

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional del trabajador, mientras no exceda de un año, con excepción del accidente que pueda sufrir el trabajador si se encuentra en estado de embriaguez comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él;

2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos obligatorios, hasta por un mes adicional de obtenida la licencia militar o terminado el cargo público, si se extiende se entenderá terminado el contrato, salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior;

3. Por ausencia de la trabajadora con motivo del parto.

Tanto el trabajador como el empleador podrán dar por terminado el contrato antes del plazo convenido. Cuando lo haga el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la remuneración total, por todo el tiempo que reste para la terminación del plazo pactado (artículo 181). En cambio si lo hace el trabajador, abonará al empleador, como indemnización, el 25% de la remuneración computada en igual forma.

De su lado el Desahucio, que es el aviso con el que una de las partes hace conocer a la otra su voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo, observa el siguiente procedimiento:

En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido. El desahucio debe darse mediante solicitud escrita presentada ante el inspector del trabajo, quien hará la notificación correspondiente dentro de veinticuatro horas, a la otra parte (artículo 184).

En estos casos de terminación de la relación laboral por desahucio, el empleador entregará una bonificación al trabajador del 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Esto no impide el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras disposiciones correspondan al trabajador (artículo 185).

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La figura que afecta al derecho de Estabilidad laboral es el llamado Despido intempestivo. Este se produce cuando el empleador despide al trabajador, sin ninguna razón, por lo que se le condena o sanciona a indemnizarlo. Por lo tanto el uso de esta figura por parte del empleador es ilegal. La indemnización se paga de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:

“Hasta 3 años de servicio, con el valor correspondiente a 3 meses de remuneración; y, de más de 3 años, con el valor equivalente a 1 mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de 25 meses de remuneración”. La fracción de un año se considerará como año completo. Se añade que estas indemnizaciones podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes.

El cálculo de estas indemnizaciones se hace en base de la remuneración que esté percibiendo el trabajador al momento del despido.

En el caso del trabajador que haya cumplido 20 años de trabajo, y menos de 25, de manera continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal.

“Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes 48 horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores” (artículo 188).

También se afecta la estabilidad laboral por efectos del cambio de ocupación. El artículo 192 determina que si un trabajador es cambiado de ocupación actual, sin su consentimiento, por orden del empleador, esta orden configura el despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los 60 días siguientes a la orden del empleador.


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PERÚEl tema de la estabilidad, vinculado al despido arbitrario, es ampliamente desarrollado entre los artículos 22 y 42 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en los que se observa un espíritu de protección hacia el trabajador y su fuente de ingresos, sin embargo las sanciones económicas en contra del empleador, que abuse de su condición, se muestran insuficientes para disuadir la adopción el despido. Del artículo 46 al 52 en cambio, se aborda el tema de los despidos justificados, señalando cuales serían las causas objetivas para tal hecho; varias de las cuales, corren el riesgo de ser manipuladas por los empleadores.

En el artículo 22, se establece que para el despido de un trabajador (sujeto a régimen de la actividad privada que involucra también a los del sector público bajo ciertas condiciones), que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador, dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Entre las causas justas del despido por capacidad, el artículo 23 señala: el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente establecido por Ley,

En cuanto a las causas justas para el despido relacionadas con la conducta, el artículo 24, determina: una falta grave; la condena penal por delito doloso; la inhabilitación del trabajador. En el artículo 25 se define la falta grave como la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación, como por ejemplo el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, entre otras.

En cambio, según el artículo 29, es nulo el despido que tenga por motivo: la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; el ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades

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competentes, la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Según el artículo 30, son actos de hostilidad que pueden alegar los trabajadores, equiparables al despido: la falta oportuna de pago de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador; la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; el acto de violencia o agravio al trabajador o su familia; los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

El empleador no podrá despedir a un trabajador por causa relacionada con la conducta o con la capacidad sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formule, salvo aquellos casos de falta grave flagrante, en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia (artículo 31).

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador en el que se indique, de modo preciso, la causa del mismo y la fecha del cese (artículo 32).

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad, no da lugar a indemnización (artículo 34).

Si el despido es arbitrario, por no haberse expresado causa o no poderse demostrar en el juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

El trabajador que se considere hostilizado, por cualquiera de las causales a que se refiere el Artículo 30, podrá optar por: accionar para que cese la hostilidad. Si


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la demanda fuese declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o, la terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días de producido el hecho (artículo 36).

Ni el despido, ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos (artículo 37).

En lo que se refiere a la indemnización por despido arbitrario, el artículo 38 determina que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

En el artículo 40, se dice que: “al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.

Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo aviso de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en 30% del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la cabal ejecución del mandato.

A partir del artículo 46 hasta el 52, se desarrollan las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, que son: el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; la reestructuración patrimonial.

En el artículo 11, se determina la posibilidad de suspender el contrato de trabajo, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende también cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

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Las causas de suspensión del contrato de trabajo son (artículo 12): la invalidez temporal; la enfermedad y el accidente comprobados; la maternidad durante el descanso pre y postnatal; el descanso vacacional; la licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; el permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; la sanción disciplinaria; el ejercicio del derecho de huelga; la detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; la inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; el permiso o licencia concedidos por el empleador; el caso fortuito y la fuerza mayor; entre otros.

En cambio son causas de extinción del contrato de trabajo (artículo 16): el fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la renuncia o retiro voluntario del trabajador; la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; el mutuo disenso entre trabajador y empleador; la invalidez permanente; la jubilación; el despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; la terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por esta Ley.

VENEZUELACuando hay cambio de patrono, las relaciones de trabajo existentes no son afectadas. El patrono sustituido es solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones determinadas en la Ley y los contratos, hasta por un año luego de presentado este hecho (artículo 90). La sustitución debe comunicarse por escrito al trabajador, al Inspector del Trabajo y al sindicato al que pertenece. Si el trabajador considera que el cambio lo perjudica puede exigir la terminación de la relación y el pago de una indemnización como si fuera despido injustificado (artículo 91).

La figura de la suspensión de la relación laboral no implícale fin de la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador; tampoco se reconoce pago de salario alguno, con excepción de las aportaciones a la seguridad social o prestaciones de la convención colectiva. Esta puede deberse a accidentes o enfermedad del trabajador que lo inhabilite temporalmente, por servicio militar obligatorio; descanso pre y postnatal; conflicto colectivo; detención preventiva; licencia por estudios, y otros casos (artículo 93).

Durante la suspensión, no puede despedirse en forma injustificada a un trabajador. Una vez que termine, será reintegrado en las mismas condiciones en las que estuvo hasta antes de que se produzca tal situación (artículo 96 y 97).


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En el artículo 98, se señalan las formas de terminar la relación de trabajo que pueden ser por despido, retiro, acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado, cuando el trabajador incurre en una de las causales previstas en la Ley; e injustificado, en el caso contrario. El retiro en cambio es por voluntad del trabajador.

Las causales para el despido justificado son: falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; agresión, salvo en legítima defensa; injuria al patrono, a sus representantes o a su familia; negligencia, omisiones o imprudencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia injustificada durante 3 días en un mes; revelar secretos de manufactura o procedimiento; y abandono del trabajo, entendido como la salida intempestiva e injustificada, sin permiso del patrono, la negativa a trabajar en las condiciones de su contrato. Semejantes causales también pueden ser aludidas por el trabajador, para plantear el retiro por culpa del patrono (artículos 102 y 103).

Otra figura de terminación de la relación laboral injustificada es el llamado despido indirecto, cuando el patrono exige al trabajador que realice una tarea distinta de la establecida en el contrato, o le reduce el salario, le baja de categoría o le cambia el arbitrariamente el horario de trabajo.

Si el trabajador es afectado por un despido injustificado tiene derecho ser notificado con un preaviso, según sus años de servicio (artículo 104). Igual regla se aplica para el caso de que sea el trabajador el que plantea el retiro.

La pérdida de la estabilidad presupone la obligación que tiene el patrono, como sanción, de pagar una indemnización económica al trabajador perjudicado, que se determina de acuerdo con la antigüedad en el puesto de trabajo (artículo 125) y fluctúa entre 10 días y 150 días de salario.

ANÁLISIS INDIVIDUALEn la ley General del Trabajo de Bolivia no se establece de manera expresa una prohibición del despido arbitrario que proteja el derecho al trabajo y la estabilidad en él; tampoco se define, términos de tiempo, cual es la estabilidad mínima. Pero se la protege estableciendo una sanción en contra del empleador, quien es obligado a pagar al trabajador perjudicado una indemnización económica en función del tiempo de servicio, a más del desahucio.

En contrapartida, ésta regula las causales por las que un empleador puede despedir a un trabajador cuando existe motivo y sin derecho a indemnización.

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En Colombia, la legislación inicialmente regula el tema de la suspensión temporal de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, sin que esta figura signifique una terminación que afecte a la estabilidad laboral. Luego establece causales de responsabilidad del trabajador/a o del empleador por las cuales se puede concluir la relación laboral de manera justificada y unilateral. En cambio cuando un contrato de trabajo se lo termina de manera unilateral y sin justificación alguna, incurriendo en la figura del despido intempestivo o injustificado, que afecta a la estabilidad y el derecho al trabajo, el empleador es condenado a reconocer a favor del trabajador una indemnización económica por daños y perjuicios, lucro cesante y daño emergente, que varia de acuerdo al tipo de contrato y el tiempo que duró la relación laboral. Si el pago no es realizado en el plazo legalmente fijado, el empleador debe además cancelar al trabajador un recargo por día de retraso y luego intereses por mora.

Cuando existe cambio de empleador, no se extingue la relación laboral, ni sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La ley no asegura una estabilidad mínima y ni impide el despido intempestivo, sólo lo sanciona con la obligación de una indemnización económica, que es la garantía de estabilidad.

En el Ecuador, la ley del trabajo reconoce una estabilidad mínima de un año en todo contrato individual de trabajo con ciertas excepciones. En los colectivos depende del acuerdo entre las partes.

Se definen causas justificadas, que pueden ser aplicadas por trabajadores y empleadores para dar por terminada la relación laboral. En caso de responsabilidad aducida al trabajador, para este hecho, se aplica la denominada figura del Visto Bueno, que también puede ser utilizada por el trabajador en contra del empleador. También se regula la suspensión temporal de la relación laboral, en la que el empleador no puede dar por terminado un contrato de trabajo.

Si la relación laboral termina por decisión injustificada e ilegal del empleador, se configura el despido intempestivo que lo obliga a indemnizar económicamente al trabajador afectado, en función de los años de servicio. Según la ley, esta indemnización puede ser mejorada por acuerdo entre las partes, vía contratación colectiva. Pero esta última disposición fue reformada tácitamente por el mandato constituyente 04 expedido por la Asamblea Nacional en febrero de 2008, donde se estableció para los trabajadores del sector público con contrato colectivo, un tope de 300 salarios mínimos vitales para la indemnización por despido intempestivo, afectando el derecho al trabajo, la garantía de estabilidad y los principios de


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irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos laborales, reconocidos en la propia Constitución.

También se reconoce a favor del trabajador el desahucio, equivalente al 25% de la última remuneración por año de servicio y los recargos e intereses por mora, cuando la indemnización no se haya cancelado en los plazos previstos.

La estabilidad laboral también se ve afectada por los cambios de ocupación sin el consentimiento del trabajador, lo que configura el despido intempestivo.

En esta ley no hay una prohibición del despido intempestivo, y tan sólo reconoce a favor del trabajador afectado una indemnización económica como garantía de estabilidad.

En la legislación del Perú, a diferencia de otros temas, el de la estabilidad laboral es ampliamente abordado y se observa un espíritu de protección, sin asegurar una estabilidad minima. También regula la situación de suspensión temporal de la relación laboral sin terminación del contrato de trabajo.

Se definen causas por las que la relación laboral puede terminar, entre ellas de manera justificada y sin derecho al reconocimiento de una indemnización. Pero también regula la terminación unilateral e injustificada del contrato de trabajo, condenando al empleador al pago de una indemnización a favor del trabajador perjudicado. No obstante las sanciones económicas impuestas resultan insuficientes para disuadirlo de no despedir arbitrariamente a un trabajador.

No hay la prohibición del despido intempestivo. Pero en esta legislación se identifica la figura de la nulidad del despido arbitrario, que si es declarada vía sentencia le da la opción al trabajador de elegir entre la indemnización o su reintegro al trabajo.

En Venezuela se regula la suspensión temporal de la relación laboral por diferentes razones, que no configuran la terminación del contrato de trabajo. También se dispone que ante un cambio de empleador, no le exime al nuevo de sus responsabilidades y obligaciones laborales.

Las formas de terminación de la relación laboral son por despido, retiro o acuerdo de las partes. El despido puede ser justificado o no. Cuando es justificado se señalan causales que no dan lugar al reclamo de indemnización alguna. Cuando es injustificado, se determina una sanción al empleador que debe indemnizar económicamente al trabajador, de acuerdo con su antigüedad en el puesto de

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trabajo, que resulta insignificante para impedir el uso de esta figura arbitraria. Otra forma de despido injustificado es el llamado indirecto cuando un empleador cambia de ocupación o reduce la remuneración a un trabajador.

Tampoco en esta ley se prohíbe el despido, ni se garantiza una estabilidad mínima a favor del trabajador.

ANALISIS COMPARADODe manera coincidente, en las legislaciones secundarias estudiadas de los países de la Subregión, se regula las figuras de suspensión temporal de la relación laboral, sin terminación del contrato de trabajo, que se presenta por causas de caso fortuito o fuerza mayor; y también aquellas por las que puede terminarse la relación laboral. Se definen razones o causas que las justifican y otras que no. Si se presentan las primeras, el trabajador no tiene derecho a indemnización económica alguna.

De la misma forma, en todas las legislaciones aseguran una garantía de estabilidad a favor de los trabajadores en función de una indemnización económica cuando son despedidos intempestiva, arbitraria o injustificadamente. Pero no prohíben, ni tácita ni expresamente, el uso de esta figura arbitraria e ilegal por parte de los empleadores. En la mayoría de los casos la indemnización resulta insuficiente para disuadirlos de aplicarla. Sólo en la legislación del Perú se identificó la figura de la nulidad del despido injustificado que cuando es declarada en sentencia le permite al trabajador afectado optar por regresar a su trabajo o acceder a la indemnización económica.

Es necesario tomar en cuenta que esta figura debería ser aplicable solo en el sector privado; ya que cuando se trata de trabajadores/as del sector público, el valor de la indemnización no es pagada por los administradores o representantes legales de las instituciones o empresas del Estado, sino que son recursos públicos. Pero ninguna de las leyes prevé esta situación, que debería obligar al Estado a ejercer el derecho de repetición en contra del administrador abusivo para que por lo menos pague con su propio dinero el costo de una indemnización.

Ninguna de las leyes asegura una estabilidad laboral mínima, con excepción de la del Ecuador que la define de un año.

En conclusión, de manera general ninguna de las legislaciones protege adecuadamente el derecho al trabajo, asegurando el respeto a la estabilidad laboral. Todas determinan una garantía en función de una indemnización económica a favor del trabajador afectado, que en el caso del sector público es pagada con recursos del


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Estado y no del representante legal o administrador, condición que vuelve aún más vulnerable al trabajador/a afectado con el despido intempestivo.

2.4 Tipos de contrataciónBOLIVIASe reconocen, en el artículo 5, los contratos de trabajo individual o colectivo, según que se suscribe entre un patrono y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye Ley para las partes, siempre que haya sido legalmente celebrado y, a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad (artículo 6).

En el artículo 8. Norma los contratos para los jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años, quienes podrán firmas contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores. Los mayores de 14 años y menores de 18 años requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.

La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos existentes. El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido.

También se reconoce los contratos a plazo fijo y en general todos deben ser registrados, para alcanzar eficacia jurídica, por la autoridad del Trabajo o la Administrativa (artículo 22).

Existen además contratos de aprendizaje, que es aquel en el que el patrono se obliga a enseñar un oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende, con o sin retribución, y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se comprende el aprendizaje del comercio y de las faenas que utilicen motores mecánicos.

Por último los contratos de enganche que es aquel que tiene por objeto la contratación de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Sólo el Estado podrá en lo sucesivo actuar como intermediario entre patronos y trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche. El traslado de los trabajadores se hará conforme a lo determinado por el Art. 9 de ésta Ley.

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A más de las modalidades usuales de Trabajo, en función de una relación de dependencia laboral, en el capítulo I, entre los artículos 32 al 40 se aborda el tema del Trabajo a domicilio y el Trabajo doméstico.

El trabajo a domicilio, es aquel que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o en el domicilio del patrono. Los pagos de salario serán cancelados por entregas de labor o por períodos de tiempo no mayores de una semana (artículo 34). Si los trabajos encomendados son defectuosos o si los materiales facilitados se hayan deteriorado, el patrono puede retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el pago de la indemnización.

El Trabajo Doméstico es el que se presta en forma continua y a un sólo patrono, en actividades propias del hogar. Los contratos pueden ser verbales o por escrito, siendo ésta última obligatoria si el plazo excediera de un año, y requiriéndose, además, el Registro en la Policía de Seguridad. Luego se señalan algunas condiciones referentes a despido, indemnizaciones, renuncia, vacaciones, jornada y salud, para esta modalidad de trabajo.

En resumen, la legislación boliviana reconoce las siguientes formas contractuales: contratos individuales, colectivos, a plazo fijo, indefinido, aprendizaje y de enganche. Se incluyen entre ellos, los contratos precarios.

COLOMBIAContrato de trabajo es el que se suscribe entre una persona natural y otra persona, natural o jurídica, en el que la primera se obliga con la segunda a prestar un servicio en una relación continuada de dependencia o subordinación, a cambio de una remuneración (artículo 22). Por lo tanto, para que exista un contrato de trabajo es necesario que concurran 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación de dependencia y un pago, a cambio del trabajo, llamado salario (artículo 23). Se presume que toda relación laboral está regida por un contrato (artículo 24), que puede ser verbal o escrito (artículo 37).

El contrato de trabajo puede ser de plazo fijo, no mayor a 3 años pero renovable indefinidamente; por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, de tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (artículo 45) de corta duración no mayor de un mes, para realizar labores distintas a las actividades normales del empleador (artículo 6).


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Los contratistas independientes son catalogados como patronos, no como representantes ni intermediarios. Por lo tanto asumen todas las obligaciones y responsabilidades para con los trabajadores, y de manera solidaria lo hacen los beneficiarios del servicio u obra que se contrata (artículo 34).

Los intermediarios son personas que contratan trabajadores en beneficio y por cuenta de un empleador. Cuando un intermediario suscribe un contrato, debe identificarse como tal y declarar cual es el empleador, caso contrario responderá solidariamente de las obligaciones con los trabajadores (artículo 35).

Se establece que todo contrato de trabajo se lo puede revisar, cuando concurran situaciones impredecibles que afecten las condiciones económicas. De no existir acuerdo entre las partes, será la autoridad competente la que decida (artículo 50).

También se regulan otros tipos de contrataciones como: de prueba por 2 meses (artículos 76, 77 y 78), de aprendizaje hasta por 3 años (artículo 81); trabajadores a domicilio (artículo 89), de agentes, vendedores, profesores de establecimientos particulares, choferes, de enganche colectivo, que es la contratación conjunta de 10 o más trabajadores, para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un empleador (artículo 71), y pueden funcionar para trabajos en el exterior (artículo 72).

ECUADOREn el Código se regulan varios tipos de contratación. Se parte del Contrato individual de trabajo que es el convenio en virtud del cual, una persona se compromete con otra, u otras, a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre (artículo 8).

En el artículo 11 se ubica la clasificación de los contratos de trabajo, que pueden ser: a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto; c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; d) A prueba; e) Por obra cierta, por tarea y a destajo; f ) Por enganche; y,g) Individual, de grupo o por equipo.

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. Si no existe formalidad expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y trabajador (artículo 12).

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En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente (artículo 15).

El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. El contrato por tarea, es aquel en el que el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. El contrato a destajo, es aquel en el que el trabajador se compromete a realizar un trabajo por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra. La remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor (artículo 16).

Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, como reemplazo de personal que se encuentra ausente por diferentes circunstancias. También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, que no puede tener una duración mayor de 180 días continuos en un lapso de 360 días. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de 30 días en un año. Y son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores. Este tipo de contratos tienen estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren (artículo 17).

En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito (artículo 24).

Contrato de aprendizaje es aquel en que una persona se compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, máximo de un año, sus servicios personales. A cambio percibe la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido (artículo 157).


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Otras modalidades de trabajo que se regulen por leyes especiales, quedarán sujetas a las disposiciones generales de este Código (artículo 346).

En todos los casos, de existir contratos colectivos, los individuales deben sujetarse a las condiciones del primero (artículo 23).

El Título III del Código del Trabajo ecuatoriano, que abarca desde el artíiculo137 hasta el 167, desarrolla de manera amplia el tema de las Modalidades del Trabajo dentro de las que se incluyen el servicio doméstico, el trabajo a domicilio, el de los artesanos, el de los empleados privados, el de los agentes de comercio y corredores de seguros, el trabajo en empresas de transporte, el trabajo agrícola (jornaleros y destajeros), el trabajo para personas con discapacidades. Respecto a la intermediación laboral y la tercerización de servicios complementarios, todo el capítulo VIII, de este Título III, que regulaba estos temas, se encuentra derogado por la disposición del artículo 327 de la nueva Constitución que se encuentra vigente a partir de octubre de 2008, en el que: “Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización de actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva…” Sin embargo cabe el comentario que se realizó en el estudio sobre legislación laboral en las constituciones, en el sentido de que en el Ecuador todavía subsisten formas de precarización laboral con nombres distintos a la tercerización o intermediación laboral, según se desprende del llamado Mandato Constituyente 08. Por ejemplo, en el sector público hay los contratos ocasionales y de servicios profesionales, y en general los de servicios técnicos especializados o los de servicios complementarios.

PERÚLa Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en varios de sus artículos desarrolla el tema de los tipos de contratación, las modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. Entre los principales tipos de contratos se cuentan: contratos a plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período de prueba; sujetos a modalidad como contratos de naturaleza temporal, naturaleza accidental, de obra o servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o intermediadoras.

En el artículo 4 se determina que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

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El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que esta Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.

En el artículo 10, se define el período de prueba que es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.

Del artículo 53 hasta el 78, se presenta el tema de los diferentes tipos de contrato no permanentes, llamados contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Son contratos de naturaleza temporal (artículo 54): el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; el contrato por necesidades del mercado; el contrato por reconversión empresarial. En cambio son contratos de naturaleza accidental (artículo 55): el contrato ocasional; el contrato de suplencia; el contrato de emergencia. Son contratos de obra o servicio (artículo 56): el contrato específico; el contrato intermitente; el contrato de temporada.

En el artículo 79 se define que los trabajadores contratados a través de estas modalidades tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

De los artículos 97 al 103 de esta Ley, se trata el tema de las empresas tercerizadoras o de servicios temporales.


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En el artículo 97 se establece que una empresa de servicios temporales es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas (artículo 98). Se denomina usuario a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las Empresas de Servicios Temporales.

El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá el 50% del total de trabajadores del usuario. Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados. Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y actividades propias de las empresas de servicios temporales. De su lado, los trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos (artículo 100).

Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores de actividad económica atendidos, cuantías y escalas de remuneración. El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar dichos informes (artículo 103).

De los artículos 104 al 106 de esta Ley, se presenta el tema de las empresas de servicios complementarios o de intermediación laboral, como se las conoce en otros países.

Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.

Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.

En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho

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contrato se describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.

Las empresas de servicios complementarios deben contar con la autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

VENEZUELAEn el artículo 70 se determina que el contrato de trabajo debe realizarse por escrito. De no ser posible, se podrá probar la existencia de una relación de trabajo, si el acuerdo fue verbal. Los contratos podrán ser por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada (artículo 72).

Entre los tipos de contratación que se reconoce en esta Ley, y se utilizan en Venezuela, se encuentra la intermediación (artículo 54). Intermediario es aquel que, en nombre propio y en beneficio de otra persona, utilice los servicios de uno o más trabajadores, lo que no le exime de sus obligaciones a favor de los trabajadores. Otra figura es el contratista, que no se lo considera intermediado. Se lo define como la persona, natural o jurídica, que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.

Cuando se trata de contratos de trabajo de venezolanos, para prestar servicios en el extranjero, según el artículo 78, deben extenderse por escrito y ser autenticados ante autoridad competente. La legalización se realiza en el consulado de la nación donde van a prestar sus servicios.

Otros tipos de contrato, normados en esta ley, son los de aprendices (artículo 266), que son los menores de edad sometidos a formación y capacitación; los de trabajadores domésticos (artículo 274), que son quienes prestan servicios en un hogar, casa o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia; los trabajadores de conserjería; los de vigilancia; trabajadores a domicilio, que son los que en su lugar de residencia ejecutan un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su vigilancia directa; deportistas profesionales que actúan bajo la dependencia laboral de otra persona y tienen una remuneración, a quienes se les incluye los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos; trabajadores rurales que son los que prestan servicios en un fundo agrícola o pecuario en actividades que sólo pueden cumplirse en el medio rural, cuyos contratos pueden ser permanentes, temporeros y ocasionales; los trabajadores del transporte o conductores, los de navegación marítima, fluvial y lacustre, que a falta de convención colectiva celebran un contrato denominado


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de enganche, el que se formalizará ante la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento; los de transporte aéreo; los de los llamados motorizados que prestan servicios como repartidores o mensajeros; los de los actores, músicos, folkloristas y demás trabajadores intelectuales y culturales; los de los minusválidos.

ANÁLISIS INDIVIDUAL La legislación de Bolivia reconoce varias formas de contratación del trabajo como los contratos verbales o escritos, a plazo fijo o indefinido, individuales o colectivos. Los contratos de trabajo de jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años de edad o los de adolescentes de menos de 18 años, que requieren autorización de los padres y de los Inspectores del Trabajo. Los contratos de aprendizaje y los de enganche, para trabajos lejos de la residencia habitual del trabajador, por último los precarios. También regula diferentes modalidades de trabajo como el doméstico y a domicilio, entre otros.

Se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no esté escrito y todos deben ser registrados ante la autoridad del trabajo, para que tengan eficacia jurídica.

El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, determina que para que exista un contrato de trabajo deben concurrir 3 elementos: el trabajo de una persona, una relación de dependencia y un pago por ese trabajo. Incluye el principio de presunción de la existencia de un contrato a pesar de que no esté escrito.

Las formas de contratación son verbal o escrito, a plazo fijo no mayor de 3 años o indefinido, contratos precarios como ocasionales, accidentales o transitorios, contratos a través de intermediarios o contratistas independientes; contratos a prueba por 2 meses, de aprendizaje por 3 años y de enganche colectivo. Y regula lo referente a distintas modalidades de trabajo.

En el Ecuador la legislación del trabajo reconoce el contrato individual y el colectivo; el expreso o tácito (escrito o verbal); a sueldo, jornal, en participación o mixto; a plazo fijo hasta por 2 años o indefinido; los de temporada, ocasional por 30 días y eventual hasta por 180 días; a prueba por 3 meses; por obra cierta, tarea o destajo; de aprendizaje por un año y de enganche para trabajos apartados del lugar de residencia del trabajador o en el extranjero. Además regula lo referente a diferentes modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, artesanos, etc.

Se presume la existencia de una relación laboral tácita, a pesar de que no exista un contrato por escrito. Y todo contrato de trabajo debe ser registrado en el Ministerio de Relaciones Laborales.

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Lo referente a la intermediación laboral y tercerización de servicios complementarios, fue derogado por disposición de la nueva Constitución, una vez que entró en vigencia en octubre de 2008, en la que se prohíbe toda forma de precarización del trabajo; a pesar de lo cual siguen subsistiendo estas formas, pero con distintos nombres.

La Ley del Perú regula de manera extensa el tema de los tipos de contratación, las modalidades de trabajo, su suspensión y terminación. De lo que se puede apreciar hay una diversidad de tipos de contrataciones, encaminadas a desregularizar y flexibilizar la relación laboral, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado. Entre los principales tipos de contratos están los de plazo indeterminado; a plazo fijo; régimen de tiempo parcial; período de prueba por 3 meses; contratos de naturaleza temporal, accidental, de obra o servicio con sus subcategorías; además los contratos en las empresas de servicios temporales o tercerizadoras y los de las empresas de servicios complementarios o intermediadotas, que se las concibe como formas que coadyuvan a incrementar el empleo, la productividad y la competencia.

Se incorpora el principio de presunción de la existencia de un contrato de trabajo, cuando hay una prestación de servicios remunera y subordinada.

En la ley laboral de Venezuela se dispone que todo contrato de trabajo deba celebrarse por escrito. De no presentarse esta situación, se presume que existe una relación laboral, cuando se la pueda probar.

Los tipos de contrato que se reconocen son los verbales o por escrito; a plazo fijo o indeterminado; el de intermediación; el de contratista independiente; el de enganche; el de aprendizaje; contratos permanentes, temporeros u ocasionales. Las modalidades de trabajo, en un gran número, también están reguladas por esta ley.

ANÁLISIS COMPARADOTodas las leyes analizadas de los diferentes países, regulan y reconocen diferentes tipos de contratación del trabajo en función de su forma: verbal o escrita; de su duración a prueba, plazo fijo, indefinido, temporal, ocasional, eventual; los de aprendizaje, enganche; los realizados por contratistas independientes, intermediarios o tercerizadores, que dan lugar a los contratos precarios, entre otros.

En todas las legislaciones se presume la existencia de una relación laboral a pesar de que no exista un contrato escrito de por medio. Los contratos requieren ser registrados ante las autoridades del trabajo.


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De manera amplia o sucinta, estas leyes también regulan lo referente a una gran variedad de modalidades de trabajo como doméstico, a domicilio, de artesanos, conductores, corredores de seguros, trabajo agrícola, deportistas, músicos, bienes raíces, etc.

En conclusión, no hay mucha diferencia entre las leyes secundarias del trabajo en los distintos países, en cuanto a tipos de contratación. Se aprecia que hay una diversidad de formas de contratos de trabajo que están encaminados, en su mayor parte, a desregularizar y flexibilizar la relación laboral, afectando los derechos de los trabajadores y trabajadoras, en función de las necesidades del mercado y de los empleadores, sean estos del sector público o del privado.

2.5 Formación y capacitación Profesional BOLIVIAEn el capítulo IV, se refiere al perfeccionamiento técnico de trabajadores y dispone, en el artículo 78, que las empresas que tengan más de 500 trabajadores, cubrirán los gastos para que un trabajador o el hijo de un trabajador, siga estudios de perfeccionamiento técnico en centros de enseñanza nacionales o extranjeros. El beneficiado deberá ser boliviano y podrá ser escogido por el patrono o a indicación del sindicato. La pensión se suspenderá por conclusión de los estudios o reprobación en exámenes. En ambos casos el patrono deberá subvencionar a otro trabajador.

COLOMBIALa única referencia que hay sobre el tema de formación y capacitación profesional, es la que estable que las empresas cuyo capital sea de ochocientos mil pesos o superior, están obligadas a costear y mantener estudios de especialización técnica de su actividad a los trabajadores, en establecimientos nacionales o extranjeros, o a los hijos de estos, uno por cada 500 (artículo 286).

ECUADOREn el Código de Trabajo del Ecuador este tema no se desarrolla de manera expresa. Tampoco se ubico algún artículo que haga referencia a él.

PERÚEl artículo 84 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que el empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Según el artículo 85, el empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical, podrán acordar Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.

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Se determina que las acciones de capacitación tienen por finalidad: incrementar la productividad; actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad que realiza; proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña; preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; prevenir riesgos de trabajo. Es decir, en su mayoría, orientadas en función de las necesidades de incrementar la productividad de la empresa.

VENEZUELALa Ley orgánica del Trabajo de Venezuela no desarrolla de manera extensa el tema de la formación y capacitación profesional, salvo el caso de los menores de edad sometidos a formación profesional, a quienes se los contrata en condición de aprendices. Si una vez terminado el proceso de aprendizaje deciden continuar las partes la relación laboral, esta será de carácter indeterminado y con todos los efectos que de ella se deriven (artículos 266 al 270).

Otros artículos que no están relacionados directamente con el tema, pero que no lo exponen otras leyes, es lo referente a los inventos. Desde el artículo 80 hasta el 87, la ley regula lo atinente a las invenciones o mejoras, realizadas por los trabajadores en relación de dependencia o no. Las clasifica en de servicio; de empresa; y libres u ocasionales. En el caso de las dos primeras determina que la propiedad del invento o mejora es del patrono, pero quien lo crea tiene derecho a una participación en los beneficios; y, en el tercer caso, la propiedad total es del inventor.

ANÁLISIS INDIVIDUALEn la Ley General del Trabajo de Bolivia, no desarrolla la temática de formación y capacitación profesional. Sólo lo que se refiere a los contratos de trabajo de aprendizaje y la concesión de becas para perfeccionamiento técnico en empresas que superen los 500 trabajadores, como una obligación del empleador.

La legislación de Colombia, tampoco profundiza el tema y de igual forma se lo topa en los contratos de aprendices y la disposición de que los empleadores de empresas de más de 800 mil pesos de capital deben financiar becas para perfeccionamiento técnico; una por cada 500 trabajadores.

En el Código del Trabajo de Ecuador, no hay referencia alguna sobre esta materia, salvo los contratos de aprendizaje.

En el Perú, la ley expresamente dispone que la capacitación del trabajador es una obligación del empleador, con el fin de actualizar conocimientos y manejo de nueva


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tecnología, prevenir riesgos en el trabajo y principalmente mejorar la productividad de la empresa. Se pueden desarrollar programas en conjunto con la organización sindical.

En la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, no se alude a este aspecto, sólo lo que se refiere a los contratos de aprendices para formación profesional.

ANÁLISIS COMPARADOAl menos, en ninguna de las legislaciones laborales analizadas hay un desarrollo adecuado de lo concerniente a la formación y capacitación profesional de los trabajadores/as, tan sólo lo concerniente a los contratos de trabajo para aprendizaje. En Bolivia y Colombia se limita el tema a la concesión de becas para los trabajadores o sus hijos. En Ecuador y Venezuela no hay referencia alguna; y, en el Perú, a diferencia de los demás, se establece a la formación como una obligación de los empleadores orientada a mejorar la productividad de las empresas.

En conclusión este hecho revela la poca importancia que tiene a nivel Subregional esta materia; que por el contrario debería ser tratada a profundidad, no sólo desde una perspectiva de las necesidades de eficiencia y productividad empresarial, sino de desarrollo humano y superación de los trabajadores/as.

2.6 JornadasBOLIVIALa jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno al que se realiza entre las 20 horas y las 6 horas de la mañana. Se exceptúa de ésta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada para mujeres y menores de 18 años, no excederá de 40 horas semanales diurnas (artículo 46).

La Jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable (artículo 47).

En el artículo 41 se determina que son días hábiles para el trabajo, todos los del año, con excepción de los feriados, los domingos, los feriados civiles y los que sean declarados ocasionalmente así, por leyes y decretos especiales.

Sobre las vacaciones, los empleados y obreros que tuvieren más de un año ininterrumpido de servicio y menos de cinco, en una misma empresa, tendrán una semana de descanso al año; los que tuvieren más de cinco años y menos de diez, dos

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semanas; los que tiene más de diez años y menos de veinte, tres semanas; y pasados los veinte un mes (artículo 44).

COLOMBIALa jornada ordinaria de trabajo se conviene entre las partes o se fija legalmente (artículo 158); su duración máxima es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, salvo el caso de que se trate de trabajos peligrosos e insalubres en los que el Gobierno puede reducir la jornada, o cuando se trate de menores de edad (artículo 161). Las horas suplementarias o extraordinarias, son las que exceden a la jornada ordinaria (artículo 159).

Se entiende por trabajo ordinario, al que se ejecuta entre las 6:00 y las 22:00 horas; nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6.00 horas (artículo 160).

Se excluye de la jornada máxima legal de trabajo a quienes ocupen cargos directivos o de confianza, y quienes realicen actividades laborales discontinuas o intermitentes, cuando residan en el lugar de trabajo (artículo 162). En situaciones especiales de fuerza mayor, casos fortuitos o trabajos de urgencia, se faculta al empleador a incrementar la jornada ordinaria de trabajo, quien debe reconocer las horas extraordinarias (artículo 163). Cuando la actividad en la empresa es continua y debe realizarse en turnos sucesivos, puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo por día y semana, pero no pueden exceder de 56 horas semanales (artículo 166). Y en ningún caso las horas extras pueden ser más de 2 diarias, ni de 12 semanales.

ECUADOREn el artículo 47, se determina que la jornada máxima de trabajo será de 8 horas diarias, de manera que no exceda de 40 horas semanales, salvo que exista otra disposición en la ley.

En el caso del trabajo en el subsuelo, el tiempo máximo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.

Existen también jornadas especiales, definidas por las comisiones sectoriales y las de trabajo para ciertas industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa. La jornada de trabajo para los adolescentes, no puede exceder de seis horas diarias, durante un período máximo de cinco días a la semana (artículo 48).


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La Jornada nocturna es la que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, aumentada en un 25% (artículo 49).

PERÚEn ninguna de las leyes analizadas se menciona lo referente a las jornadas de trabajo, tema que si es tratado constitucionalmente en los siguientes términos. La Jornada ordinaria de trabajo, según el artículo 25, es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, máximo. Para el caso de jornadas adicionales, el promedio de horas trabajadas no puede superar dicho máximo. Se reconoce el derecho al descanso semanal y anual remunerados.

VENEZUELAEl artículo 189 define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponerlo libremente para sus actividades personales. Esta se inicia desde cuando llega al lugar de trabajo o donde recibe órdenes o instrucciones para su trabajo.

En el artículo 195, se determinan los tipos de jornadas en los siguientes términos: la diurna es de 8 horas diarias y no puede exceder de 44 horas semanales, va desde las 5:00 hasta las 19:00; la nocturna es de 7 horas diarias hasta 40 horas semanales, y abarca desde las 19:00 hasta las 5:00; la mixta de 7 ½ horas por día y hasta 42 horas por semana, con una combinación de horarios diurnos y nocturnos. Para los menores de 16 años, la jornada de trabajo no podrá exceder de 6 horas diarias, divididas en 2 períodos por un máximo de 30 horas semanales (artículo 254).

Se pueden fijar jornadas distintas, en más o en menos, de acuerdo con la complejidad y condiciones en las que se realice el trabajo, considerando también los riegos y enfermedades derivadas de la actividad laboral, lo que dependerá de una decisión del Ejecutivo.

Entre las excepciones está la de los trabajadores rurales agrícolas. La duración del trabajo ordinario en la agricultura no excederá de 8 horas por día ni de 48 horas por semana. Sin embargo, cuando la naturaleza de la labor así lo exija, la jornada de trabajo podrá elevarse por el tiempo que duren las circunstancias que motivan esa elevación, sin exceder de 60 horas semanales (artículo 325).

Las horas extraordinarias de trabajo proceden mediante permiso del Inspector del Trabajo y su duración no puede exceder de 10 horas extraordinarias por semana, ni más 100 horas por año, lo que puede ser modificado por el Ejecutivo Nacional,

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previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas para determinadas actividades (artículo 207).

En lo referente a las vacaciones, el trabajador tiene derecho a 15 días hábiles, más un día adicional por antigüedad, luego del primer año de servicio hasta un tope de 15 días (artículo 219). Se pueden acumular las vacaciones hasta por 3 períodos (artículo 229).

ANÁLISIS INDIVIDUALLa jornada de trabajo en Bolivia está conceptualizada como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. Se establece que no puede ser superior a 8 horas diarias, ni 48 horas semanales cuando se trata de actividades diurnas. En el caso del trabajo nocturno no puede superar las 7 horas diarias. Se definen jornadas reducidas de hasta 40 horas semanales para mujeres y menores de edad.

En Colombia, la jornada ordinaria de trabajo tiene una duración máxima de 8 horas por día y 48 horas a la semana. Se establece jornadas especiales reducidas para trabajos de alto riesgo o insalubres y para menores de edad. Para quienes ocupen cargos de dirección o confianza no se aplica el límite de la jornada máxima legal. Cuando la actividad de la empresa es continua y el trabajo está organizado por turnos, la jornada se extiende hasta 56 horas semanales.

En Ecuador, la jornada máxima de trabajo es de 8 horas por día y de 40 horas semanales. Se definen jornadas especiales reducidas para trabajos que involucren riesgos o peligros y para adolescentes que no pueden superar las 6 horas diarias.

En la legislación analizada del Perú no se expone el tema de la jornada de trabajo; pero, constitucionalmente se establece que la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

En la ley laboral de Venezuela, también se conceptualiza a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no lo puede destinar a sus actividades personales. La jornada diurna es de 8 horas por día y de 44 horas semanales, la nocturna es de 7 horas por día y hasta 40 horas semanales. Se pueden definir jornadas especiales en más o en menos dependiendo de la naturaleza de las actividades. La jornada para menores de 16 años no puede exceder de 6 horas diarias y 30 horas a la semana.


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ANÁLISIS COMPARADOEn Colombia y Venezuela se conceptualiza a la jornada de trabajo en los mismos términos. En los demás países no hay una conceptualización expresa. En toda la subregión la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 8 horas al día; pero medida en horas semanales hay variación. En Bolivia, Colombia y Perú es de máximo 48 horas; en Venezuela de 44 horas y en Ecuador de 40 horas semanales.

Todas las legislaciones reconocen jornadas especiales reducidas para los menores de edad y para los trabajos peligrosos. Sólo en Bolivia la jornada semanal se reduce para las mujeres a 40 horas. Legalmente está permitido exceder este tiempo máximo de jornada laboral mediante horas extraordinarias y suplementarias pero con los recargos establecidos en función de los horarios.

En conclusión, todas las legislaciones laborales regulan la jornada de trabajo en 8 horas diarias, y hay variaciones por semana que no exceden de las 48 horas. En todas también se reconocen jornadas especiales, particularmente para los trabajos de menores de edad y para aquellos que involucren peligros o riesgos para la vida y la salud.

2.7 Seguridad SocialBOLIVIALas empresas que tengan más de 80 trabajadores, tendrán servicio permanente de médico y botica, sin recargo ni descuento alguno a sus empleados y obreros. Los patronos prestarán ésta asistencia tratándose de enfermedades profesionales hasta un máximo de 6 meses si son empleados y de 90 si son obreros, períodos dentro de los cuales conservarán su cargo y percibirán íntegramente sus salarios, interrumpiéndose cuando se califique la incapacidad, para fines de la indemnización (artículo 73).

En caso de fallecimiento del trabajador por accidente o enfermedad profesional, el patrono pagará los gastos de entierro, independientemente de la indemnización (artículo 74).

Las incapacidades, por enfermedades profesionales, que dan lugar a indemnización son: muerte, incapacidad absoluta y permanente, incapacidad absoluta y temporal, incapacidad parcial y permanente, incapacidad parcial y temporal.

En caso de muerte, los herederos, conforme a la ley civil, tendrán derecho a indemnización igual al salario de dos años, contados por meses de treinta días.

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A partir del artículo 89 hasta el 92 el procedimiento para el pago de indemnizaciones por incapacidades.

En el artículo 97 se determina la protección del trabajador en los casos de riesgo profesional, con el Seguro Social Obligatorio, a cargo del patrono. Abarca también los casos de incapacidad, incluso aquellos que no se deriven del trabajo, en cuyo caso las cargas recaerán sobre el Estado, los patronos y los asegurados.

COLOMBIAEste código prevé la creación de prestaciones sociales cuya responsabilidad es del empleador y aquellas que corresponden al Instituto Colombiano de Seguridad Social.

La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es obligatoria para todos los habitantes en Colombia. Por lo que corresponde al empleador la afiliación de sus trabajadores a este Sistema, y del Estado facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculo con algún empleador o de capacidad de pago.

Cuando un trabajador tiene varios empleadores, la prestación asistencial o de especie debe ser suministrada y costeada en proporción a los salarios que cada uno le pague (artículo 196). Y si hay trabajadores que, por diferentes razones no cumplen la jornada completa, se les debe reconocer la totalidad de las prestaciones y garantías que correspondan (artículo 197).

Si a causa de un accidente de trabajo o de enfermedad profesional, el trabajador fallece dentro de los 2 años posteriores a su ocurrencia, tiene derecho a que el empleador le pague lo que corresponde a prestación por muerte, descontando lo que antes se cancelo por incapacidad. No se paga esta prestación si el trabajador está asegurado con otra empresa (artículo 213). Los gastos de funerales deben ser cubiertos también por el empleador (artículo 247).

Todo trabajador tiene derecho a un auxilio de cesantía, pagada por el empleador, cuando termina el contrato, equivalente al último salario mensual por año de servicio o fracción (artículos 249 y 253). Pero se pierde el derecho cuando la relación laboral termina justificadamente, por las causales señaladas en el artículo 62 (artículo 250). Los recursos del auxilio de cesantía pueden ser destinados a adquisición, construcción, mejora o pago de hipotecas para vivienda de los trabajadores, o para impulsar planes de esta naturaleza, realizados por los empleadores para los trabajadores, o por ellos mismo, aprobados previamente por el Ministerio de Trabajo (artículo 256).


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Cuando fallece el trabajador, a más del seguro de vida obligatorio, se le reconoce el auxilio por cesantía. Si el seguro no es superior a 50 salarios mínimos, el pago del auxilio lo realiza directamente el empleador (artículo 258).

Otras prestaciones sociales que se establecen para los trabajadores, a más de las comunes, son las llamadas especiales que comprenden: pensión por jubilación (que puede darse a través de compañías aseguradoras), auxilio de invalidez, seguro de vida colectivo (artículo 259 y 276). Para la jubilación los requisitos son 55 de años de edad en los hombres y 50 en las mujeres, con 20 años de servicio, y la pensión es del 75% del promedio de salarios del último año de trabajo (artículo 260). El reconocimiento de la jubilación, no excluye del derecho al auxilio por cesantía (artículo 266).

Si el trabajador es despedido sin justificación, tiene derecho a que se le reconozca, proporcionalmente, la jubilación si ha prestado sus servicios por más de 15 años. En el caso del sector público, esto se aplica sólo a los trabajadores oficiales (artículo 267). A partir del año 2014, las edades para la jubilación serán de 62 años, si es hombre, y 57 si es mujer.

Cuando un trabajador jubilado fallece, sus deudos tienen derecho al 50% de su pensión durante los 2 años posteriores, siempre que no ellos no dispongan de medios suficientes para su subsistencia (artículo 275).

Cuando un trabajador padece una enfermedad no profesional, tiene derecho a asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por 6 meses, si presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos (artículo 277).

ECUADOREntre las obligaciones del empleador, dispuestas en el artículo 42, se señalan:“31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;

32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva…”

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“Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen la obligación de controlar el cumplimiento de esta obligación; se concede, además, acción popular para denunciar el incumplimiento.

Las empresas empleadoras que no cumplieren con esta obligación serán sancionadas por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, concediéndoles el plazo máximo de diez días para este pago, vencido el cual procederá al cobro por coactiva”.

Todo trabajador, que preste servicios por más de un año, tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado. El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo (artículo 196).

Las cantidades que el empleador deba por concepto del fondo de reserva serán depositadas mensual o anualmente en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, para los efectos determinados en la ley y en sus estatutos, siempre que el trabajador se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador haya decidido no recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador (artículo 201).

Como un derecho más, dispuesto en el Código del Trabajo, se establece la Jubilación Patronal, que es adicional a la que concede el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, en los siguientes términos:

Los trabajadores/as que hayan laborado por veinticinco años o más, de manera continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores. En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor que la remuneración básica unificada media del último año, ni inferior a 30 dólares mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de veinte dólares de los Estados Unidos de América (US $ 20) mensuales, si es beneficiario de doble jubilación.

Se exceptúan de esta disposición a los municipios y consejos provinciales del país, que conforman el régimen seccional autónomo, los que regularán este derecho mediante la expedición de las ordenanzas.

PERÚLa Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 21, determina que la jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del


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Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla sesenta años de edad, a no ser que se acuerde lo contrario.

VENEZUELAPoco se expone sobre el tema de seguridad social en esta ley; pero hay algunos artículos que tienen que ver con ciertos derechos económico - sociales para los trabajadores, por ejemplo la denominada prestación por antigüedad, que en otros países se conoce como fondos de reserva. Se establece que luego del tercer mes de servicio, el trabajador tiene derecho a esta prestación que es equivalente a 5 días de salario por cada mes. Cuando se cumple el año, el patrono debe pagar adicionalmente 2 días de salario por cada año, hasta un mes de salario. Esta prestación, dependiendo de la decisión del trabajador, puede ser pagada de manera mensual, ir a un fideicomiso individual o a un Fondo de Prestaciones de Antigüedad a su nombre. Lo depositado mensualmente se pagará al trabajador al término de la relación de trabajo, con los intereses correspondientes, que están regulados (artículo 108).

Una vez que se cumplan los objetivos primarios de esos fondos, en el artículo 6, se prioriza el destino de los recursos de la Seguridad Social para financiar programas de construcciones de viviendas para los trabajadores; lo cual será consultado a los organismos sindicales superiores.

ANÁLISIS INDIVIDUALEn Bolivia la afiliación al Sistema de Seguridad Social es obligatoria y está a cargo del patrono. Entre sus prestaciones se incluye los casos de incapacidad, así no provengan de enfermedades profesionales, y sus costos son compartidos por el Estado, el empleador y el trabajador/a.

Su legislación incorpora además otras prestaciones vinculadas a la seguridad social como el servicio permanente de médico y botica para las empresas de más de 80

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trabajadores/as, sin costo para ellos. Si se trata de enfermedades profesionales, esta asistencia se presta hasta cuando se declare la incapacidad, en razón de las indemnizaciones, que pueden ser por muerte, incapacidad absoluta permanente o temporal e incapacidad parcial permanente o temporal. Si fallece el trabajador, los costos de funeral están a cargo del empleador y sus herederos son beneficiarios de la indemnización.

En Colombia se han creado diferentes prestaciones sociales para los trabajadores/as que constan como obligaciones patronales o del Instituto Colombiano de Seguridad Social. La afiliación al Sistema es obligatoria para todos los habitantes; si son trabajadores/as es de responsabilidad del empleador, sino lo son, la responsabilidad es del Estado.

Los costos de las enfermedades profesionales son cubiertos por la prestación de incapacidad. Cuando hay fallecimiento, los gastos de funeral los paga el empleador y los herederos son beneficiarios de la prestación por muerte (descontado lo que antes se cancelo por incapacidad), seguro de vida y auxilio por cesantía, que se reconoce a los trabajadores/as cuanto termina la relación laboral de manera injustificada.

Si un trabajador padece una enfermedad no profesional y presta servicios en una empresa de capital superior a 800 mil pesos, tiene derecho a asistencia médica y lo que ella involucre, hasta por 6 meses.

Existen otras prestaciones sociales, llamadas especiales como la pensión por jubilación, auxilio de invalidez y seguro de vida colectivo.

En la legislación laboral del Ecuador, la afiliación del trabajador/a al Sistema de Seguridad Social consta dentro de las obligaciones del empleador, que además debe comunicar los avisos de entrada, salida, enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Los aportes mensuales al Instituto, patronales e individuales, así como los fondos de reserva son de obligación patronal. De no cumplirse ésta obligación, se concede un plazo de 10 días para el pago, sino procede el cobro por la vía coactiva. A más de la jubilación normal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, una vez cumplidos los requisitos, el Código del Trabajo establece la jubilación patronal, para todos los trabajadores/as que hayan cumplido 25 años de servicio continuo para el mismo patrono.

En la legislación del Perú no hay una referencia sobre la obligatoriedad o no de la afiliación al Sistema de Seguridad Social. En cambio si se determina la exigencia de la jubilación para todo trabajador/a una vez cumplidos los 60 años de edad, que le


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da derecho a una pensión pagada por la Oficina de Normalización Previsional o el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones.

No hay mayor mención del tema de seguridad social en la ley de Venezuela. En algunos artículos se regula lo concerniente a ciertos derechos económicos y sociales de los trabajadores/as como la denominada prestación por antigüedad, que en otros países se conoce como fondos de reserva.

ANÁLISIS COMPARADOLas legislaciones de Bolivia, Colombia y Ecuador determinan que es responsabilidad del empleador la afiliación obligatoria de los trabajadores/as al Sistema de Seguridad Social, para que puedan acceder a las diferentes prestaciones que existen. En las de Perú y Venezuela no hay una mención específica sobre este tema.

Mediante ley, se han creado otros derechos o prestaciones sociales para los trabajadores/as que reciben diferentes nombres en cada país. En todos se reconoce el derecho a la jubilación del trabajador/as una vez cumplidos los requisitos de tiempo de servicio y edad, pero sólo en el Ecuador se identificó una jubilación adicional, a más de la que provee el Sistema de Seguridad Social. La jubilación es obligatoria en el Perú una vez cumplidos los 60 años de edad. Y en Venezuela, sobre este tema, la ley sólo hace referencia a la llamada prestación por antigüedad.

Se identifican en Perú y Venezuela la existencia de sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son los testimonios de los procesos de privatización que se dieron, en mayor o en menor medida, en los diferentes países con el patrocinio del neoliberalismo.

En conclusión, no todas las leyes laborales analizadas determinan como una obligación del empleador la afiliación de los trabajadores/as a los respectivos Sistemas de Seguridad Social, para que estos puedan ser beneficiarios de las diferentes prestaciones a las que tienen derecho. Todavía existen sistemas privados de pensiones o de administración de fondos, que son los rezagos del neoliberalismo en materia de Seguridad Social, vista como un gran negocio, cuando de conformidad con las distintas Constituciones, es una responsabilidad primaria de los Estados. Esta condición, adicionada a otros elementos, también perjudica a los trabajadores/as y los coloca en una situación crítica, particularmente a los jubilados o a aquellos que están por jubilarse.

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2.8 Seguridad en las condiciones de trabajoBOLIVIALa ley boliviana prevé una serie de artículos respecto a las condiciones de seguridad y pago de indemnizaciones por riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desde el artículo 67 hasta el 86.

En el artículo 67, se establece como obligación del patrono la de adoptar todas las precauciones necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de sus trabajadores; por lo que debe tomar medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales.

Entre estas por ejemplo se señala: la prohibición de la introducción, venta y consumo de bebidas alcohólicas en los lugares de trabajo; que los trabajadores no puedan pernoctar en esos sitios, con excepción de los campos mineros, donde debe disponerse de locales apropiados; en las construcciones no pueden utilizarse andamios de suspensión, sin permiso de Ingeniero Municipal o autoridad competente.

En el Reglamento General del Trabajo se clasifica a las industrias insalubres y peligrosas. Fija además las medidas de protección y defensa, cuya infracción dará lugar a denuncia por acción pública.

Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligada a pagar a los empleados, obreros o aprendices que ocupe, indemnizaciones por los accidentes o enfermedades profesionales ocurridos en razón del trabajo, exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador.

Accidente de trabajo es toda lesión traumática o alteración funcional, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte originada por el trabajo en las condiciones establecidas anteriormente.

Son enfermedades profesionales todas las resultantes del trabajo y que se manifiestan por lesiones orgánicas o trastornos funcionales, permanentes temporales. La enfermedad profesional deberá ser declarada exclusivamente por el trabajo y haber sido contraída durante el año anterior a la aparición de la incapacidad por ella causada.

La indemnización por accidente solo procede cuando la víctima prestó servicios en la empresa por lo menos 14 días antes, y si la incapacidad para el trabajo excede de seis días.


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COLOMBIAEn este tema, el código es extenso y explícito sobre diferentes aspectos de la seguridad y la salud.

Como parte de las obligaciones de los empleadores se establecen las de protección y seguridad para los trabajadores, quienes a su vez deben obediencia y fidelidad al empleador (artículo 56).

El empleador debe poner a disposición del trabajador instrumentos necesarios y materias primas adecuadas, locales apropiados, elementos de protección contra accidentes y enfermedades profesionales que presten seguridad y salud; dar los primeros auxilios en caso de necesidad. Los trabajadores deben comunicar oportunamente al empleador las novedades para evitar daños y perjuicios, prestar colaboración en casos de siniestro, observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes y de enfermedades profesionales (artículo 57).

Se obliga a las empresas, con más de 5 trabajadores en el caso de comerciales, 10 en las industriales y 20 en las agrícolas, a contar con un reglamento de trabajo que señale las normas a las que deben sujetarse empleadores y trabajadores (artículos 104 y 108), entre ellas las sanciones disciplinarias (artículo 111).

Se define y se establece los procedimientos de lo que es accidente de trabajo (artículo 9), enfermedad profesional (artículo 200), acompañados de una tabla, primeros auxilios (artículo 205), asistencia médica (artículo 206), incapacidades (artículo 217). Es obligación del empleador, además, entregar una dotación de zapatos y ropa de trabajo cada 4 meses (artículo 230).

Si el accidente de trabajo o enfermedad profesional ocurre por culpa del empleador, éste debe reconocer una indemnización por perjuicios a favor del trabajador afectado (artículo 216). El empleador puede contratar a su cargo, un seguro por riesgos de accidentes de trabajo y enfermedad profesional (artículo 219).

En las empresas petroleras, se determina la obligación del empleador de construir habitaciones para sus trabajadores, transitorios o permanentes, de acuerdo con las normas de higiene que dicte la Oficina Nacional de Medicinas e Higiene Industrial del Ministerio del Trabajo, en consideración a las condiciones especiales y climáticas (artículo 315). Del mismo modo, en lo que tiene que ver con la alimentación (artículo 316), asistencia médica (artículo 317), construcción de hospitales y dotación de medicinas (artículos 318 y 321).

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Es responsabilidad de los empleadores suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud; realizar exámenes médicos y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores (artículo 348). Por lo que se obliga a los empleadores, que tengan más de 10 trabajadores a su servicio, a contar con un reglamento de higiene y seguridad (artículo 349), que contenga aspectos sobre: protección e higiene personal de los trabajadores; prevención de accidentes y enfermedades; servicio médico, sanidad del establecimiento y salas cunas; prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o insalubres, provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres y establecimientos similares; normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras; medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de explosivos de materias inflamantes y demás elementos peligrosos (artículo 350).

El organismo encargado de la vigilancia y la determinación de sanciones por la seguridad e higiene en el trabajo es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial del Ministerio del Trabajo (artículo 352).

ECUADOREntre las obligaciones del empleador se define en el artículo 42 numeral 2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;

En el numeral 3, indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales.

Pero, de manera extensa el Código del Trabajo regula los riesgos del Trabajo, en el capítulo IV, desde el artículo 347 hasta el 439. Entre los principales se pueden señalar:

En el artículo 347, se define a los Riesgos del trabajo como las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se consideran riesgos del trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes.

En el artículo 348, se establece que Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.


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En el artículo 349, de las Enfermedades profesionales se dice que son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad.

En el artículo 350, se señala el derecho a indemnización que comprende a toda clase de trabajadores, salvo lo dispuesto en el artículo 353.

En el artículo 351 trata de las indemnización a servidores públicos, en el sentido de que el Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás instituciones de derecho público están obligados a indemnizar a sus servidores públicos por los riesgos del trabajo inherentes a las funciones propias del cargo que desempeñan. Tienen el mismo deber cuando el accidente fuere consecuencia directa del cumplimiento de comisiones de servicio, legalmente verificadas y comprobadas.

Se exceptúan de esta disposición los individuos del Ejército y, en general, los que ejerzan funciones militares. Los empleados y trabajadores del servicio de sanidad y de salud pública, gozarán también del derecho concedido en el artículo anterior.

En el artículo 353, se dispone que el empleador está obligado a cubrir las indemnizaciones y prestaciones establecidas, en todo accidente o enfermedad profesional, siempre que el trabajador no este protegido por el régimen del Seguro Social. De mismo modo, en el artículo 410, se dispone que los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida. En cambio, los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye una causa, para la terminación del contrato de trabajo.

PERÚSobre este particular, ninguna de las leyes analizadas desarrolla el tema.

VENEZUELALas condiciones básicas para el trabajo son aquellas que permitan a las personas su desarrollo síquico y físico normales, que tengan el suficiente tiempo libre para su descanso, recuperación y recreación; se proteja a la salud, la vida, por lo tanto que exista higiene y seguridad; y, que el ambiente laboral sea adecuado (artículo 185). Pueden pactarse otras condiciones entre trabajadores y patronos, siempre y cuando no disminuyan las determinadas en esta ley, otras leyes específicas o en la contratación colectiva, ni sean discriminatorias. Estas condiciones son de responsabilidad directa de los empleadores. El Gobierno además, debe reglamentar

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las condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, sobre todo en aquellas identificadas como peligrosas, por situaciones de insalubridad que puedan resultar nocivas. La autoridad del trabajo debe vigilar el cumplimiento y sancionar cuando corresponda (artículo 186 y 236).

En los sitios de trabajo, los patronos deben colocar en lugares visibles rótulos relativos a la concesión de días y horas de descanso (artículo 188).

Se prohíbe que cualquier trabajador sea expuesto, sin antes ser advertido de los daños a su salud y capacitado en principios de prevención, sobre agentes físicos, químicos y biológicos, condiciones ergonómicas adversas, riesgos sicosociales o de cualquier otra índole (artículo 237). Los trabajadores no pueden comer y dormir en sus sitios de labor, a menos que no tengan otra alternativa (artículo 238).

Debe existir un número suficiente de sillas, para descanso de los trabajadores en momentos apropiados, en aquellos lugares donde la tención al público es la característica (artículo 239).

De acuerdo al número de trabajadores y a la distancia de los lugares de trabajo con relación a los centros poblados más cercanos, los patronos deben proveer el transporte, alimentación, hospedaje y centros de salud (del artículo 240 al 244).

Por accidentes y enfermedades profesionales, producidas por la misma actividad laboral, o a consecuencia de ella o por negligencia de la empresa o de los trabajadores, se establece la obligación del empleador de reconocer a favor de los trabajadores y aprendices, indemnizaciones por muerte, incapacidad absoluta, permanente, temporal y parcial (artículo 560, 561, 562 y 566).

ANÁLISIS INDIVIDUALEn la ley de Bolivia se expone de manera amplia lo referente a las condiciones de seguridad en el trabajo, disponiendo que estás son de responsabilidad del empleador, quien debe adoptar las precauciones necesarias que protejan la vida y la salud de los trabajadores/as, con el fin de evitar los accidentes y enfermedades profesionales. Se establecen indemnizaciones en caso de ocurrencia de estos hechos, sean o no de responsabilidad imputables al empleador o al trabajador.

Se dispone que en el Reglamento General del Trabajo se clasifique a los trabajos peligrosos o insalubres previendo las medidas de protección y defensa, cuya inobservancia da lugar a denuncia por acción pública.


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En Colombia, su legislación también es extensa en el tratamiento de esta materia, disponiendo que las medidas de seguridad y protección son de responsabilidad de los empleadores y que la obligación de los trabajadores/as es observarlas. Para tal fin, el patrono debe proveer las facilidades de infraestructura, materias primas e instrumentos necesarios y adecuados para la ejecución de los trabajos, dentro de los cuales se incluyen los de protección contra accidentes y enfermedades, entre otras prevenciones que dependen de la naturaleza y condiciones donde se ejecuten los trabajos, tomando en cuenta las medidas de seguridad e higiene. Se obliga a las instituciones o empresas, de acuerdo a su tamaño y rama de trabajo, a que tengan un reglamento interno y un reglamento de higiene y seguridad, en el que se incluyan las normas, obligaciones y sanciones disciplinarias.

La ocurrencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, da lugar al reconocimiento de una indemnización a favor del trabajador/a afectado, para lo cual el empleador puede contratar un seguro.

Existe un organismo creado específicamente para la vigilancia y control de estas normas que es la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, dependiente del Ministerio del Trabajo.

En la ley laboral del Ecuador ésta temática es extensa y se desarrolla incluso a detalle. Se establece como una de las obligaciones de los empleadores la construcción de lugares de trabajo adecuados que presten las facilidades necesarias y se sujeten a las medidas de prevención, seguridad e higiene y demás normas, incluyendo las que se refieren a las personas con discapacidad; y es obligación de los trabajadores/as acatar dichas normas, cuyo inobservancia incluso causa justa de terminación de la relación laboral.

También se prevé el derecho de los trabajadores/as a una indemnización cuando son afectados por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, a través del Sistema de Seguridad Social. Si el trabajador/a no se encuentra afiliado, la responsabilidad la asume directamente el empleador. En cuanto a los riesgos del trabajo, incluidos los que afectan a los trabajadores/as del sector público, se definen regulaciones extensas y específicas.

En ninguna de las leyes analizadas del Perú si incluye referencia alguna sobre esta materia. Es de suponer que debe existir alguna ley específica, que no se logró ubicar.

En Venezuela la legislación sobre esta materia también es extensa. Se establecen condiciones básicas para el trabajo, que aseguren un desempeño síquico y físico

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normal de los trabajadores; que prioricen la vida, la salud, la seguridad, la higiene, el descanso, la recuperación y la recreación, es decir un ambiente laboral adecuado. Estas condiciones son de responsabilidad del empleador y la del gobierno es la de reglamentarlas y regularlas, especialmente cuando se trata de trabajos peligrosos e insalubres. La autoridad del trabajo es la encargada de la vigilancia, control y sanción, cuando corresponda.

Todo trabajador/a debe ser previamente advertido y capacitado de los riesgos de trabajo y las posibles afectaciones a su salud. Y los empleadores deben proveer las condiciones adecuadas para la ejecución de los trabajos, incluidas, cuando el caso lo amerite, el transporte, la alimentación, el hospedaje y los centros de salud.

También se determinan el reconocimiento de indemnizaciones a favor de los trabajadores afectados por accidentes laborales o enfermedades profesionales, por muerte o incapacidades, independientemente de que su ocurrencia sea de responsabilidad de el mismo o del patrono.

ANÁLISIS COMPARADOCon excepción de la legislación laboral que fue analizada del Perú, las de los demás países regulan de manera extensa y hasta en detalle lo referente al tema de las condiciones de seguridad en el trabajo. Todas definen como una obligación del empleador la implementación de medidas de seguridad e higiene que permitan proteger la vida y la salud de los trabajadores/as, y crear un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades laborales, dotando los implementos necesarios para alcanzar este objetivo. En cambio es responsabilidad de los trabajadores/as el cumplimiento de las medidas y disposiciones establecidas en reglamentos internos o de higiene y seguridad. Su inobservancia incluso puede ser una causa justa de terminación de la relación laboral, como sucede en el Ecuador.

En el mismo sentido, en todas las legislaciones se determina el derecho del trabajador afectado por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional a una indemnización que puede ser por muerte o incapacidad temporal o permanente, cubierta por el Sistema de Seguridad Social o directamente por el empleador.

En Colombia y Venezuela se dispone que la responsabilidad de la vigilancia y control del cumplimiento de las normas es de la autoridad del Trabajo. Incluso en Colombia se crea un organismo específico para este fin , dependiente del Ministerio del Trabajo.

Como conclusión se establece que en todos los países analizados, con excepción del Perú, que posiblemente cuente con una ley específica sobra la materia, la legislación


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laboral incorpora las regulaciones referentes a las condiciones de seguridad en el trabajo de manera extensa. La implementación de medidas de seguridad es responsabilidad directa de los empleadores, el cumplimiento de los trabajadores/as y la vigilancia del Estado.

2.9 No discriminaciónBOLIVIAExisten algunas medidas restrictivas en la ley boliviana, en función de la nacionalidad para ocupar plazas de trabajo como por ejemplo en el artículo 3 que dispone que en ninguna empresa o establecimiento, el número de trabajadores extranjeros pueda exceder del 15 % del total y comprenderá exclusivamente a técnicos. Se requiere ser de nacionalidad boliviana para desempeñar las funciones de Director, Administrador, Consejero y Representante en las instituciones del Estado, y en las particulares cuya actividad se relacione directamente con los intereses del Estado, particularmente en el orden económico y financiero.

También establece una restricción para el personal femenino que tampoco puede pasar del 45 % en las empresas o establecimientos que, por su índole, no requieran usar del trabajo de las mujeres en mayor proporción.

En igual forma, pero con fines de protección para los jóvenes, niños y niñas, con la intención de erradicar el trabajo infantil. El artículo 8, norma los contratos para los jóvenes comprendidos entre los 18 y 21 años, quienes podrán firmas contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores. Los mayores de 14 años y menores de 18 años requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.

En el artículo 58, se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años de uno y otro sexo, salvo el caso de aprendices. Los menores de 18 años no podrán contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su desarrollo físico normal.

COLOMBIASe reconoce el principio de igualdad ante la ley de todos los trabajadores, para que tengan la misma protección y garantías, prohibiendo cualquier distinción o discriminación por el carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo que existan excepciones legales (artículo 10).

En la parte remunerativa, se prohíbe diferencias en el salario por razones de nacionalidad, raza, sexo, religión, opinión política o actividades sindicales (artículo 143).

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Sin embargo, hay una disposición para resguardar a los trabajadores naturales del país, ordenando que cuando un empleador tenga a su servicio más de 10 trabajadores, el 90% debe ser colombiano y, en el caso del personal calificado, especializado o de confianza el 80%. Se determina también la igualdad de remuneración por cumplir las mismas funciones (artículo 74).

Para las trabajadoras, del sector público o privado, se reconoce la protección especial del Estado por maternidad, prohibiendo el despido durante el embarazo y parto (artículo 241). Las madres tienen derecho a un descanso remunerado de 12 semanas, 2 antes y 10 luego del parto. La licencia por maternidad se extiende en el caso de madres adoptantes y para los padres biológicos o adoptantes, la licencia por paternidad es de 8 días hábiles, siempre y cuando sea cotizante permanente del Sistema de Seguridad Social (artículo 236). Cuando se presenta un aborto, la licencia es de hasta 4 semanas (artículo 237).

Durante el período de lactancia, se concede a la madre un permiso remunerado de una hora diaria, divido en dos descansos durante 6 meses (artículo 238).

Para cierto tipo de trabajos, se prohíbe la contratación de menores de 18 años y mujeres, por ejemplo trabajos insalubres, peligrosos o que requieran grandes esfuerzos.

En el ejercicio de la libertad sindical, se prohíbe que la mayoría de miembros de la junta directiva sean extranjeros (artículo 388).

ECUADOREn el artículo 42, referente a las obligaciones del empleador, algunos numerales hacen mención al tema de la no discriminación, pero también se ponen límites para los casos de trabajo infantil o juvenil. Entre los más relevantes están:

Numeral 33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta disposición. En el segundo año, la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años.


315

Se dice que esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación laboral. Sin embargo, las formas de precarización del trabajo fueron eliminadas de la legislación laboral por disposición constitucional, por lo tanto existe una contradicción en este numeral.

El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).

El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será sancionado con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades del Estado, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa y pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que ingresará en un 50% a las cuentas del Viceministerio del Trabajo y será destinado a fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de Discapacidades; y, el otro 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades;

Numeral 35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país.

En artículo innumerado, se dispone que el Estado garantizará la inclusión al trabajo de las personas con discapacidad, en todas las modalidades como empleo ordinario, empleo protegido o autoempleo tanto en el sector público como privado y dentro de este último en empresas nacionales y extranjeras, como también en otras modalidades de producción a nivel urbano y rural.

En el artículo 79 se establece el principio de Igualdad de remuneración que dice: “ A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración”.

316

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En el artículo 134, se prohíbe toda clase de trabajo, por cuenta ajena, a los niños, niñas y adolescentes menores de quince años. El empleador que viole esta prohibición pagará al menor de quince años el doble de la remuneración, no estará exento de cumplir con todas las obligaciones laborales y sociales derivadas de la relación laboral, incluidas todas las prestaciones y beneficios de la seguridad social, y será sancionado con el máximo de la multa prevista en el artículo 95 del Código de la Niñez y Adolescencia, y con la clausura del establecimiento en caso de reincidencia.

En el artículo 136, se establece que el trabajo de los adolescentes que han cumplido quince años, no podrá exceder de 6 horas diarias y de 30 horas semanales y, se organizará de manera que no limite el efectivo ejercicio de su derecho a la educación.

En el artículo 137 se prohíbe el trabajo nocturno de menores de dieciocho años de edad.

En el artículo 138, se prohíbe ocupar a mujeres y varones menores de dieciocho años en industrias o tareas que sean consideradas como peligrosas e insalubres, las que serán puntualizadas en un reglamento especial que será elaborado por el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia, en coordinación con el Comité Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil-CONEPTI, de acuerdo a lo previsto en el Código de la Niñez y Adolescencia y los convenios internacionales ratificados por el país.

PERÚEsporádicamente, el tema es presentado en las leyes analizadas. Más en lo referente al trabajo infantil, de jóvenes, pero particularmente al de mujeres, que se lo discute en un capítulo exclusivo de este estudio.

VENEZUELAEn el artículo 26, expresamente se prohíbe toda tipo de discriminación laboral basada en edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social, antecedentes penales. Quienes incumplan esta disposición deben ser sancionados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusválidos. En las ofertas de trabajo no se pueden incluir menciones que contraríen estas disposiciones. Sin embargo, no sanciona la discriminación por nacionalidad y no se identifica cuales son las leyes que contienen las sanciones.

De lo último comentado, en el artículo 27, se dispone que por lo menos el 90% de los empleados y de los obreros, cuando sean más de 10, deben ser venezolano. Y las


317

remuneraciones de los extranjeros no pueden superar en más del 20% de la de los nacionales.

Tienen preferencia en las posibilidades de trabajo, hasta en un 75%, los jefes de familia (artículo 29). No está permitida la contratación de trabajadores menores de 14 años (artículo 247). Y en el caso de minas, talleres de fundición y labores con riesgo para la vida o la salud, se prohíbe la contratación de menores de edad (artículo 249).

Para otro tipo de actividades en las que se empleen a menores, el patrono debe asegurar condiciones para que cumplan con sus programas escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional (artículo 261).

Los minusválidos tienen derecho a un trabajo que les proporcione una subsistencia digna y decorosa, que les permita desempañar una función útil para ellos mismos y para la sociedad (artículo 365). A quienes empleen personas con estas condiciones tendrán incentivos tributarios y crediticios (artículo 377).

Desde el artículo 379 al 394, se fijan diferentes disposiciones que sancionan la discriminación en contra de la mujer, protegen a la mujer embarazada y la igualdad de la remuneración.

ANÁLISIS INDIVIDUALEn la ley del trabajo de Bolivia no se ubicó una norma expresa que prohíba cualquier tipo de discriminación con relación al trabajo o los temas que se deriven de él, con excepción de lo que se refiere a salarios. En cambio sí se identificaron algunas disposiciones que aparecen como discriminatorias y restrictivas para los trabajadores/as extranjeros, quienes no pueden superar el 15% de la nómina, y deben ser sólo técnicos. Exclusivamente bolivianos pueden ocupar cargos de dirección y responsabilidad en las instituciones del Estado.

Existen otras que pueden ser catalogadas como protectoras del trabajo de mujeres, menores de edad e infantes, con el propósito de salvaguardar su integridad.

En Colombia no hay mayores referencias que regulen la prohibición de cualquier acto de discriminación en el trabajo, no obstante las principales son en cuanto a la naturaleza de la labor, lo salarial, protección a los menores de edad y a las mujeres por motivos de maternidad.

318

FNV-IMPACT-ISP

Expresamente se establece el principio de igualdad de los trabajadores/as ante la ley prohibiendo cualquier discriminación por la naturaleza de su actividad laboral, sea intelectual o manual.

Por el contrario se ubico una disposición que resguarda el derecho al trabajo de los naturales del país, pero que afecta a los extranjeros y puede aparecer como una medida discriminatoria, cuando se ordena que el 90% de la nomina de las instituciones o empresas deben ser colombianos y cuando es personal calificado o de confianza el 80%, incluso en el tema de Libertad Sindical, se prohíbe que la mayoría de dirigentes sean extranjeros.

En el Ecuador la legislación trata el tema de la no discriminación a través de algunos artículos, que abordan lo relacionado con el trabajo infantil, juvenil, de mujeres y discapacitados y la prohibición expresa de actos de discriminación en materia salarial.

Por ejemplo se dispone que en toda institución o empresa pública o privada, se deba contratar mínimo el 4% de la nómina de personas con algún tipo de discapacidad, empleándolas en labores adecuadas a sus destrezas. Dentro de estas empresas se incluyen a las tercerizadoras e intermediadores, cuando se supone que la precarización del trabajo está prohibida en la Constitución del país, lo cual es una contradicción. Se prohíbe el trabajo de menores de 15 años como parte del proceso de erradicación del trabajo infantil; sin embargo al empleador que no observe esta disposición de lo obliga a reconocer el doble de la remuneración a favor del menor.

En las leyes analizadas del Perú, esporádicamente se trata el tema y se refiere más a las protecciones o prohibiciones que tienen el trabajo infantil, juvenil y de las mujeres cuando son madres.

La ley laboral de Venezuela, expresamente prohíbe cualquier tipo de discriminación laboral por edad, sexo, raza, estado civil, religión, filiación política, condición social e incluso antecedentes penales. Determinando sanciones en contra de quienes incumplan esta disposición. No obstante no se incluye a la discriminación por nacionalidad. En este aspecto se ordena que por lo menos el 90% de la nómina de trabajadores/as deba ser de venezolanos.

Las normas que protegen la maternidad, la familia, las de menores, ancianos y minusválidos no son consideradas discriminatorias. En tal sentido se prohíbe la contratación de menores de 14 años y en trabajos peligrosos no está permitida la contratación de menores de edad. Para quienes contraten personas con discapacidad existen incentivos tributarios y de crédito.


319

ANÁLISIS COMPARADOÚnicamente en Venezuela se prohíbe de manera expresa, en su ley del trabajo, cualquier tipo de discriminación laboral, con excepción de la que se refiere a la nacionalidad. En todas las demás no hay mención definida, salvo lo referente a la prohibición de discriminación en materia salarial.

En las legislaciones de Bolivia, Colombia y Venezuela hay disposiciones que aparecen como discriminatorias y/o restrictivas respecto del trabajo de los extranjeros, en protección del de los nacionales, ordenando porcentajes mínimos de contratación de personal nacional que van del 85 al 90%.

En todas las leyes hay regulaciones, que no pueden ser entendidas como discriminatorias, orientadas a proteger el trabajo de las mujeres, especialmente la maternidad, el trabajado de los jóvenes, de las personas con discapacidad y a erradicar el trabajo infantil, disponiendo una edad mínima de contratación, que en Ecuador es 15 años y en Venezuela 14.

En Ecuador se obliga, en los sectores público y privado, a la contratación del 4% de la nómina de personas con discapacidad. En Venezuela hay incentivos tributarios o de crédito a las empresas o entidades que lo hagan.

En conclusión, el tema de la no discriminación laboral no está adecuada y expresamente desarrollado en ninguno de los países analizado de la subregión Andina. Sólo Venezuela lo prohíbe, sin incluir la discriminación por nacionalidad. En consecuencia, los derechos de los trabajadores y trabajadoras se ven afectados de diferentes formas, por ausencia de una legislación adecuada que los proteja de los actos discriminatorios de los empleadores o de los gobiernos. Situación que también se aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector público.

NOTAS A LAS LEYES LABORALESBOLIVIALa ley laboral de Bolivia, conserva la categoría de patrono para referirse al empleador. En los artículos referentes a la contratación colectiva, el tema es tratado como una modalidad más de contratación de trabajadores, sin desarrollar aspectos como los procedimientos de presentación, discusión, aprobación y revisión períodica; así como la definición de las cláusulas esenciales como por ejemplo remuneración, permisos sindicales, derechos económicos y sociales, seguridad industrial, etc.

Esta ley también presenta algunos aspectos interesantes como los contenidos de los siguientes artículos, entre otros:

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Artículo 9.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su residencia, el patrono sufragará los gastos razonables de viaje y retorno. Si él prefiere cambiar de residencia, el patrono cumplirá su obligación en la misma medida. En caso de disidencia sobre el monto de los gastos, hará la fijación el Inspector del Trabajo, se entiende la obligación antes prescrita, si el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa o por común acuerdo, salvo estipulación en contrario.

Artículo 10.- Cuando el trabajo se verifique en lugar que diste más de dos kilómetros de la residencia del trabajador, el Estado podrá, mediante resoluciones imponer a los patronos la obligación del traslado.

COLOMBIADesarrolla capítulos específicos y extensos para regular el trabajo en determinadas materias como salud, higiene, salarios, alojamiento para trabajadores de ciertos sectores y empresas como de la construcción, petroleros, mineros, bananeros, ganaderos agrícolas y forestales.

El lenguaje utilizado en su redacción es de género masculino. Y utiliza con frecuencia la categoría de empleadores en lugar de patronos.

ECUADORNo se encuentra actualizado de acuerdo a las reformas que se hicieran en la Constitución de 2008 o a través de leyes secundarias, decretos ejecutivos y acuerdos ministeriales.

Regula de manera extensa lo referente a Libertad Sindical, Contrato Individual y Colectivo, Huelga, Riesgos del Trabajo, Administración de Justicia, Modalidades de Trabajo, Trabajo Infantil, Juvenil y de Mujeres, Fondos de Reserva, Jornadas Laborales.

El lenguaje en el que está escrito es de género masculino .

PERÚNo se ubicó en una sola normativa que compile lo referente a los derechos sindicales y laborales de los trabajadores y trabajadoras peruanas, razón por la que fue necesario analizar dos leyes distintas, que se complementan, en las que de manera dispersa se presentaban uno u otro tema del presente estudio comparado. En algunos casos, incluso en ninguna de las leyes hubo referencias, como por ejemplo en cuanto a las jornadas de trabajo, la seguridad y salud ocupacional, el no discrimen, etc. Posiblemente existen otras normativas específicas sobre estas y otras cuestiones.


321

VENEZUELALa Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela no emplea un lenguaje de género y utiliza la categoría de patronos para referirse a los empleadores.

Es una ley en la que se desarrolla con mucha amplitud los diferentes temas relacionados con el trabajo, incluso aborda los temas procedimentales. Es la única ley que regula y reconoce de manera expresa el trabajo de los deportistas, o de quienes se dediquen como trabajo estable y remunerado a la actividad deportiva. Pero también desarrolla secciones y capítulos para otros tipos de laborales como trabajo marítimo o en aeronaves, trabajadores motorizados, de quienes se dediquen a las artes y cultura (músicos, folkloristas, intelectuales, actores).

En el capítulo que corresponde a Libertad de Organización también se identifican varios artículos que establecen límites, restricciones o incluso intención de injerencia en las organizaciones afectando su autonomía (art 430 al 436). Esto también se evidencia en cuanto al uso de los fondos sindicales o recursos económicos de las organizaciones.

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323

ANEXO 2ESTUDIO DE OPINIÓN

El estudio se desarrolló mediante el diseño e implementación de una encuesta para informantes calificados que fue aplicada a dirigentes sindicales hombres y mujeres que representan a importantes sectores de trabajadores y trabajadoras, en los cinco países de la subregión. Para su sistematización se utilizó una técnica, tanto cualitativa como cuantitativa, mediante el uso de tablas matriciales en las que se identificó respuestas claves, que evidencian apreciaciones comunes o generales sobre los procesos en los diferentes países, sin dejar de lado aquellas que señalaban particularidades.

En total se realizaron 26 entrevistas: 2 en Bolivia, 6 en Colombia, 5 en Ecuador, 5 Perú y 8 en Venezuela. La dirigencia entrevistada estuvo compuesta por el 35% de mujeres y fue seleccionada por la Red Andina de Sindicatos de la Administración Pública en cada país.

El objetivo del estudio de opinión fue conocer las valoraciones y apreciaciones de la dirigencia con relación a la situación del ejercicio de los derechos sindicales, laborales en sus respectivos países; así como, identificar las principales dificultades que enfrentan y los planteamientos y alternativas que se están implementando, o pueden implementarse, con el propósito de superarlas.

Este estudio de opinión también tuvo el objetivo de contrastar lo doctrinario con lo que en la práctica está ocurriendo, sobre la base de la información recolectada, para determinar si existe o no una tendencia subregional regresiva en materia laboral, que se manifieste a través de una estrategia definida mediante la implementación de reformas jurídicas, administrativas u otro tipo de decisiones y acciones, que perfilen un proyecto político, e incluso ideológico, antisindical.

A continuación se presentan los resultados, luego de sistematizar y procesar las respuestas a 33 preguntas, de los campos de investigación sobre Libertad Sindical, Derechos Laborales, Carrera Administrativa e Igualdad y Equidad de Género.

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1.Libertad Sindical1.1 Libertad de Organización

¿Cuáles son los problemas más relevantes para el pleno ejercicio de la Libertad Sindical en su país?

RESPUESTAS

CLAVEBOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA TOTAL

Formas de

Precarización

del trabajo

(Tercerización,

Intermediación,

nuevas formas de

contratación)

IIIII=5 III=3 I=1 9

Cultura, Política,

Reforma

constitucional

y legal,

estigmatización

antisindical

(Estado,

Empleador)

(violación de

derechos)

II=2 IIIII=5

IIIII=5

violación de

derechos

III=3

II=2

Acabar

con los

sindicatos.

Criminaliza.

17

Violencia en

contra de

dirigentes e

Impunidad

IIIIII=6 II=2II=2

Represión10

Existencia

de la Carrera

Administrativa (2

regimenes)

I=1 I=1

I=1

empleados

sin derecho

3

Ingerencia en

el movimiento

sindical e

irrespeto a la

autonomía y

fuero (Estado y

Empleador)

IIII=4IIII=4

Paralelismo

II=2

Paralelismo

IIIII=5

Paralelismo15


325

Pérdida de

conciencia

Debilidad de

formación y

estructura en las

organizacines

sindicales

I=1

IIII=4

apatía

afiliación

voluntaria

III=3IIIII=5

13

Desunión y

dispersión

sindical

I=1 I=1 2

Privatización

de los servicios

y Empresas

Públicas

I=1 1

Temor,

mecanismos

coercitivos y

discriminatorios

en contra de

dirigentes

I=1 I=1

I=2

Perdida del

trabajo

I=1 5

Desempleo y la

informalidadII=2 I=1 3

Ausencia de

una instancia

imparcial

administrativa de

denuncia

I=1 1

Trabas en la

inscripción y

ejercicio sindical

II=2 III=3 I=1 6

Migración I=1 1No responde 0

En Bolivia la mayor preocupación al ejercicio de la Libertad Sindical, proviene de la reforma política que determina cambios en la legislación, conducentes a afectar derechos de los trabajadores/as, como el de la organización. En segundo lugar, el temor por la desprotección que sienten.

En el caso de Colombia, se identifican 10 respuestas claves que en mayor o en menor medida son comunes a todos los entrevistados y entrevistadas. De ellas, la

326

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de mayor coincidencia, y por unanimidad, es la violencia en contra de dirigentes sindicales y demás trabajadores/as, en la que se incluye la impunidad como parte del origen de esta situación. El segundo lugar, lo ocupa las nuevas formas de contratación que precarizan el trabajo a través de las figuras de la tercerización e intermediación laboral, que crean todo un segmento de trabajadores/as sin opción a derechos; que incluso, en la mayoría de los casos, son numéricamente superiores a los trabajadores estables y con derechos. De Igual forma, otro de los mayores problemas es la definición y desarrollo de una política antisindical, que estigmatiza a este derecho como negativo y que ha ido creando incluso una cultura contraria en la población, que proviene del Gobierno y los empleadores; a quienes además se los responsabiliza de injerencia en las organizaciones laborales, que desconoce los principios de autonomía e independencia que las rigen. Luego vienen otras respuestas con menor frecuencia, entre ellas, particularmente, el desempleo y la informalidad como problemas que afectan a la Libertad Sindical.

Para los encuestados y encuestadas en el Ecuador, el mayor problema al ejercicio de la Libertad Sindical, con una coincidencia total, es la reforma política que determina cambios constitucionales, legislativos y administrativos con una clara intención de afectar los derechos de los trabajadores/as; principalmente el de la organización a través de la división social del trabajo, entre manual e intelectual, para que quienes sean clasificados en la primera categoría tengan acceso a derechos sindicales, el resto no. Otras dos respuestas relevantes constituyen la injerencia del Estado y los empleadores en las organizaciones laborales y, la pérdida de conciencia de clase y debilidades en la formación política – sindical, que afecta a la estructura organizativa e incluso genera apatía, en la base. En el primer caso, incluso se manifiesta por prácticas de cooptación de dirigentes, fundamentalmente de las centrales sindicales, con el peligro inminente del paralelismo sindical patrocinado por el Gobierno.

En el Perú, preocupa principalmente la reforma política y los cambios en la legislación contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En igual medida, las formas de precarización del trabajo y sus impactos sobre la organización; así también la pérdida de conciencia de clase, entre los trabajadores/as y dirigentes. Por último la injerencia oficial y de los empleadores en las organizaciones con los riesgos del paralelismo y, la violencia antisindical y la impunidad en estos hechos.

En Venezuela, de las 8 personas 5 coinciden en que los mayores problemas al ejercicio de la Libertad Sindical son la injerencia del Gobierno y los empleadores en las organizaciones de los trabajadores, que se manifiesta por procesos de paralelismo sindical, y la pérdida de conciencia con sus repercusiones en la estructura organizativa, debido también a la debilidad en la formación. El segundo lugar lo


327

ocupa, la reforma política que tiene la intención de acabar con las organizaciones y criminalizar la lucha sindical y, por último la violencia antisindical manifestada en la represión en contra de dirigentes.

Análisis Comparado

De las encuestas practicadas, en los diferentes países de estudio, se identifican 13 respuestas dadas por la propia dirigencia que son más comunes y reveladoras a la pregunta planteada sobre: los problemas más relevantes para el ejercicio pleno del derecho a la Libertad Sindical y de organización.

Tres son las respuestas en que más coinciden los entrevistados y entrevistadas, a pesar de las particularidades que con seguridad marcan las diferencias en los procesos de cada país. Ellas son: en primer lugar, con un 65,3% de frecuencia, es decir concuerdan 17 de 26 dirigentes, se ubica la configuración de una política antisindical delineada desde el Estado y los empleadores (públicos o privados), que ha influenciado a la opinión pública para transformarse en cultura antisindical, estigmatizando el ejercicio de este derecho, lo degrada y en consecuencia provoca el quebrantamiento de éste y otros derechos de los trabajadores y trabajadoras. Varios de los encuestados coinciden también en que esta política tiene como objetivo la extinción de la organización y la criminalización de la lucha sindical.

La segunda respuesta más repetida (57,7%), que identifica como uno de los mayores problemas de la Libertad Sindical, a la injerencia del Estado y los empleadores en la organización de los trabajadores/as irrespetando su autonomía, el principio de independencia y el fuero sindical. Cabe recalcar que los encuestados de Ecuador, Perú y Venezuela, coinciden en señalar que esta injerencia se expresa en el paralelismo sindical, impulsado particularmente desde los Gobiernos.

En tercer lugar, apuntan como mayor problema, las dificultades y contradicciones propias de las organizaciones, que redundan en una pérdida de conciencia de clase, en debilidad de la estructura y en la falta de formación de dirigentes y bases, que además en el caso de Ecuador, ocasionan apatía, desinterés aunado por la disposición de la afiliación voluntaria. Esta respuesta tiene un 50% de frecuencia. Ocupa el cuarto lugar con un 38,4%, los problemas que han causado la violencia en contra de la dirigencia sindical y demás trabajadores que se manifiesta en represión, persecución, retaliaciones, despidos; llegando a casos extremos como el de Colombia, en el que hay un 100% de coincidencia en señalar que el mayor problema a la Libertad Sindical es el exterminio físico de más de 3000 dirigentes en

328

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los últimos quince años. Pero puntualizan que incluso peor, es la impunidad por la inoperancia de la justicia.

En quinto lugar se ubica las políticas neoliberales de desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo y dan origen a la tercerización, intermediación, y otras formas de contratación de trabajadores y trabajadoras sin derechos, entre ellos el de la organización. Tanto esta como la anterior respuesta no aparecen en el caso ecuatoriano.

La mayoría de estos factores, identificados como respuestas, determinan un estado de temor entre los trabajadores/as que genera, entre las principales consecuencias, una baja tasa de sindicalización, que es uno de los problemas más graves para el ejercicio de la Libertad Sindical.

¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su País, el ejercicio de los derechos de libertad sindical, particularmente en el sector público y en su organización?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA TOTAL

Reducción la tasa de sindicalización

IIIIII=6 I=1 III=3 IIII=4 14

Debilitamiento de la organización

II=2 II=2 III=3 IIII=4 11

Instaura un estado de temor por la amenaza de despido

I=1 I=1 III=3 II=2 II=2 9

Deterioro de calidad de los servicios públicos

I=1 I=1 I=1 3

Conlleva a la liquidación y privatización de empresas

II=2 2


329

Riesgos en el empleo de los trabajadores estables

I=1 II=2 3

Instauración de clientelismo, control y compromiso hacia el gobierno (pago de favores)

I=1 I=1 2

Vulneración de derechos

I=1 IIII=4 II=2 III=3 10

Afectación de Constitución y leyes

I=1 II=2 II=2 5

No hay respuesta

I=1 1

En Bolivia, manifiestan que el mayor problema de la flexibilización laboral es la pérdida de derechos, particularmente el de la estabilidad. Luego la pretensión de afectar a la constitución y las leyes.

Las respuestas en Colombia se concentran en la reducción de la tasa de sindicalización como efecto de la flexibilización, en la que coinciden todos los encuestados. Luego el debilitamiento organizativo y el estado de temor, frente a la amenaza del despido por formar parte de la organización. Por último señalan como otro efecto la liquidación y privatización de las empresas públicas

En el caso de Ecuador, coinciden en cambio en que los efectos son la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor por la amenaza del despido al iniciar el proceso organizativo o pertenecer a una organización. En menor medida, las respuestas fueron la reducción de la tasa de sindicalización, debilitamiento de la organización, la afectación a la normatividad y la configuración de procesos de clientelismo y pago de favores.

Para los encuestados y encuestadas en Perú hay 4 respuestas casi coincidentes. Las dos más repetidas son la reducción en la tasa de sindicalización y el debilitamiento organizativo; y, luego la vulneración de derechos y la instauración de un estado de temor, por la amenaza del despido, entre los trabajadores/as que están en esta

330

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situación de indefensión. Pero también se identifica como un efecto la pérdida de calidad en los servicios públicos.

En Venezuela hay 7 respuestas distintas. La mitad de la dirigencia coincide en que los mayores impactos de la flexibilización son la reducción en la tasa de sindicalización y su efecto manifestado en el debilitamiento de las organizaciones. Otras respuestas, menos coincidentes pero mencionadas, fueron la vulneración de derechos, el temor frente a la amenaza del despido en contra de los trabajadores tercerizados e intermediados y, que los procesos de precarización ponen en riesgo el empleo de los trabajadores estables. Análisis Comparado

Esta pregunta recibió 9 respuestas importantes.

La apreciación de los entrevistados y entrevistadas, con relación a las consecuencias que ha generado los procesos de desregulación y flexibilización laboral en los países Andinos, es que principalmente ha provocado un impacto negativo en la tasa de sindicalización, es decir, cada vez son menos los afiliados y afiliadas a las organizaciones sindicales medidos en términos de año a año. Esta respuesta tiene una frecuencia de 53,8%. Esto conlleva además, como efecto y consecuencia, al debilitamiento de la organización (42,3%); a la vulneración de derechos, como tercera respuesta y la instauración de un estado de temor creciente, frente a la amenaza permanente del despido; no solo en contra de los trabajadores con contratos precarios, sino también en contra de quienes se supone son estables.

Sólo en el caso de Colombia, la vulneración de derechos no se identifica como un efecto de la desregulación y flexibilización laboral. Las otras respuestas tienen coincidencia en todos los países.

¿Existe una campaña de desprestigio de la Libertad Sindical?

RESPUESTAS CLAVE


Si II=2 IIIIII=6 IIIII=5 IIIII=5 IIIIIIII=8 26No 0Otra respuesta 0No hay respuesta

0


331

Esta pregunta tiene una respuesta unánime, es decir el 100% de frecuencia. Todos los 26 encuestados de los cinco países Andinos concuerdan en afirmar que existe, sin lugar a dudas, una campaña de desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical. Específicamente en contra del movimiento sindical, las organizaciones, la dirigencia, incluso en contra de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados y cualquiera de sus actividades,

En caso afirmativo, ¿De dónde proviene esa campaña?

RESPUESTAS CLAVE


Del gobierno II=2 IIIIII=6IIIII=5Presidente de la Rep.

IIIII=5IIIIIII=7Presidente de la Rep.

25

Sociedad civil I=1 II=2 3

Otro grupoI=1Grupos armados

I=1Empresarios, transnacionales

2

De todos los sectores

I=1 1

En Bolivia y Venezuela, dieron una única respuesta, que el desprestigio proviene del Gobierno.

En Colombia, Ecuador y Perú, si bien la respuesta unánime es el Gobierno, señalan en menor medida a la Sociedad Civil. Pero en Colombia, añaden también a los grupos armados y en Perú a los empresarios y a las transnacionales.

Análisis Comparado

De los 26 encuestados, 25, es decir el 96,2%, coinciden en identificar a los gobiernos como los responsables de la campaña de desprestigio en contra de la Libertad Sindical. Sólo uno, en el caso de Venezuela identifica como responsable a todos los sectores; pero también en Venezuela, identifican como único responsable al gobierno. En los otros países también se dan más respuestas, con mucha menor frecuencia, en las que identifican a diferentes sectores como los responsables de estas campañas en contra del derecho: sociedad civil, grupos armados, los empresarios y las transnacionales.

332

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¿Cómo se manifiesta?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA T

Desprestigiando y estigmatizando al sindicato y a los dirigentes, Principalmente mediante campañas mediáticas de desprestigio, montadas por el Gobierno y medios

II=2

IIIIII=6Sindicato responsables de la crisis Empresarial y SP por los derechos. Vinculados a la izquierda

IIII=4Cadenas sabatinas del Presidente

IIIII=5Responsables del fracaso de las instituciones. Vinculación a grupos extremistas

IIII=4Cadenas del presidente

21

Negación del diálogo social

I=1 1

Represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes

II=2IIII=4Más de 3000 mil muertos

I=1 II=2 9

Asfixia económica a las organizaciones

I=1 1

Reforma constitucional y legal para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia

I=1 I=1 I=1 I=1 III=3 7

Despidos I=1 I=1 2


333

Errores de las propias organizaciones, falta de democracia interna y rendición de cuentas

III=3No hay renovación en la dirigencia

3

Reducción de la tasa de afiliación

I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia, coinciden en identificar que el desprestigio de la Libertad Sindical se manifiesta a través de una campaña mediática en medios de comunicación, por parte de autoridades del Gobierno, y la penalización de la protesta. Otra manifestación es la reforma legal.

Toda la dirigencia de Colombia, señala que la principal manifestación se produce a través de campañas mediáticas impulsadas por el Gobierno o los propios medios de comunicación, estigmatizando a la Libertad Sindical y a los dirigentes; culpando a los sindicatos y a los derechos de los trabajadores de ser los principales responsables de la crisis económica, empresarial y el deterioro de los servicios públicos. Además, gobierno y empresarios, relacionan a las organizaciones de los trabajadores con grupos de extrema izquierda. Otra respuesta muy repetida es que la campaña se manifiesta en la violencia en contra de los dirigentes, que suman más de 3 mil muertos, y muchos otros perseguidos, amenazados y despedidos, lo que configura toda una estrategia de represión y hostigamiento.

La dirigencia encuestada del Ecuador, en su gran mayoría afirma que la campaña de desprestigio proviene del Gobierno mediante la utilización de los medios de comunicación, particularmente los sábados. Sin embargo, una buena parte de ellos reconocen que el problema también es interno y que las organizaciones son víctimas de sus propios errores, ante la falta de renovación de cuadros. Y, por último está la reforma política, que afecta derechos adquiridos, irrenunciables e intangibles, a través de los cambios constitucionales y legales.

En Perú también identifican que el desprestigio proviene de la concepción y desarrollo de campañas mediáticas, cuyo principal autor es el Gobierno. A través de estas campañas, se pretende endilgar el fracaso de las instituciones a los trabajadores, sus derechos y sus organizaciones, a quienes además se los vincula

334

FNV-IMPACT-ISP

a grupos extremistas. Otras respuestas menos frecuentes fueron, la represión y violencia en contra de dirigentes y trabajadores, la criminalización de la protesta y la reforma política, constitucional y legal, para afectar derechos sindicales.

En Venezuela, el 50% de los encuestados responden que las campañas de desprestigio provienen desde el Gobierno en las cadenas del Presidente a través de los medios de comunicación. Tres responden que se evidencia con las reformas constitucionales y legales, para desconocer derechos y afectar a la autonomía e independencia de las organizaciones. Luego está la represión, hostigamiento y persecución a la dirigencia. Un sólo encuestado responde que una de las manifestaciones del desprestigio, se da mediante los despidos de trabajadores.

Análisis Comparado

La pregunta tiene 8 respuestas.

La mayoría de entrevistados, el 80,7%, responde que el desprestigio en contra del derecho de Libertad Sindical se manifiesta mediante la estigmatización, agresión, difamación y otros mecanismos en contra de los sindicatos y sus dirigentes; principalmente, a través de campañas mediáticas, muchas veces en confabulación con los medios de comunicación. Los encuestados de Colombia y Perú coinciden en definir que las campañas están orientadas a responsabilizar a los sindicatos de las dificultades, crisis o fracasos, esencialmente económicos, de las entidades y empresas del sector público debido a la existencia de derechos o por los incrementos salariales; además de vincular a las organizaciones a grupos políticos de izquierda ideológica o calificados como extremistas por los gobiernos y empleadores.

Del mismo modo, existe coincidencia entre lo entrevistados de Ecuador y Venezuela, en que la campaña de desprestigio se evidencia, más que nada, en las intervenciones periódicas de los respectivos Presidentes de la República en los medios de comunicación.

Otras respuestas importantes a esta pregunta, como en el caso de Bolivia, son que las campañas de desprestigio se muestran mediante la represión de la protesta, hostigamiento y violencia en contra de los dirigentes (35%) y a través de la reforma constitucional y legal, para desconocer derechos y afectar la autonomía e independencia de las organizaciones de trabajadores/as (27%).


335

¿Cuáles han sido los efectos que han generado las campañas de desprestigio en su organización sindical?

RESPUESTAS CLAVE


Pérdida de credibilidad y desconfianza en las organizaciones sindicales, dirigentes y trabajadores (interna y social)

I=1 III=3 IIIII=5IIII=4En los propios servicios

I=1 14

Temor a la afiliación por retaliaciones y amenaza de despido

I=1 IIIII=5

III=3Evaluaciones de desempeño punitivas

II=2IIII=4Terrorismo patronal

15

Reducción de la tasa de afiliación

IIIII=5 I=1 II=2 IIII=4 12

Dificultades para negociar las relaciones laborales

I=1 I=1 2

Debilitamiento y desaparición de organizaciones

II=2 III=3 II=2I=1División y fraccionamiento

III=3 11

Pérdida de conciencia de clase

II=2 2

No hay respuesta 0

Las respuestas a esta pregunta, en Bolivia, fueron 3. En primer lugar que el efecto más visible es el debilitamiento de la organización, que incluso provoca que la base deje de creer en su dirigencia, que desde la misma sociedad haya un rechazo hacia las organizaciones de trabajadores y, vuelve a repetirse, el temor a la afiliación por represalias y amenazas de despido.

En Colombia, los encuestados y encuestadas repiten con mayor frecuencia dos respuestas. Por un lado, como es lógico suponer, los efectos han sido el temor por

336

FNV-IMPACT-ISP

retaliaciones y amenazas y la reducción de la tasa de afiliación a los sindicatos. Luego se ubican la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones y, el debilitamiento de las mismas.

En Ecuador, hay una coincidencia total al identificar como principal efecto la perdida de credibilidad y confianza en las organizaciones sindicales, tanto a su interior como por parte de la población. Un segundo efecto es el temor, particularmente por la implementación, en el caso de los servidores públicos, de las evaluaciones de desempeño que tienen el carácter de punitivas. En menor medida se identifica como efectos el debilitamiento de las organizaciones y la pérdida de conciencia de clase.

Así mismo en el Perú, la mayoría coincide en responder que el mayor efecto es la pérdida de credibilidad y confianza de la población en las organizaciones de trabajadores, que incluso afecta a los propios servicios públicos. Luego identifican como efectos al temor de pertenencia a una organización y por lo tanto la reducción de la tasa de afiliación. Por último, está el hecho de que también se ha generado la división y el fraccionamiento en las organizaciones.

Dos son las respuestas más repetidas en Venezuela. El temor a la afiliación por retaliaciones y amenazas y, por lo tanto, la reducción en la tasa de afiliación. Y como consecuencia lógica el debilitamiento organizativo. Por último, la pérdida de credibilidad y confianza en las organizaciones.

Análisis Comparado

Las respuestas a esta pregunta se resumen en seis. En primer lugar, el efecto ha sido el temor a la afiliación a las organizaciones (57,7%) por retaliaciones que incluso pueden llegar hasta los despidos. En el caso de Ecuador, a través de las evaluaciones de desempeño punitivas a los servidores públicos; y, en Venezuela algunos encuestados identifican debido a lo que llaman “terrorismo patronal”.

La segunda respuesta, mayormente mencionada (53,8%), es la pérdida de credibilidad y la desconfianza en las organizaciones sindicales y los dirigentes por parte de sus bases sindicales, pero también existe una desconfianza de la organización y sus actividades por parte de la sociedad. En el caso de Venezuela esta respuesta no es muy frecuente.

Otro de los irrefutables efectos, que fue mencionado ya anteriormente, es el descenso en la cantidad de afiliados a las organizaciones; respuesta que se dio, en mayor o menor medida, en todos los países de estudio, con excepción de


337

Bolivia, y que tiene una frecuencia de 46,2%. Concomitante con las respuestas dadas anteriormente, y como consecuencia predecible, también se menciona el debilitamiento de los sindicatos, que incluso puede llegar a su desaparición. Entre los encuestados peruanos también se menciona la división y el fraccionamiento de las organizaciones de trabajadores/as.

¿Cuáles son sus sugerencias para profundizar el ejercicio y exigibilidad del derecho de Libertad Sindical?

RESPUESTAS

CLAVEBOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA T

Presentar

denuncias y

demandas por

afectaciones

y violaciones

de derechos,

interna y

externamente

(OIT, Corte

Interamericana

de DDHH

I=1

localmente

no se logra

nada

II=2

Conformar

fondos para

la defensa

jurídica

I=1 I=1 5

Lucha Política,

Movilización

y protesta

para impedir

afectación de

derechos vía

reforma jurídica

I=1

II=2

Políticas

públicas

favorables

I=1

Un solo

régimen

laboral

4

Campañas

para revertir

la cultura

antisindical,

particularmente

comunicacional

IIIII=5

Promoción

de los

derechos a

la Libertad

Sindical

II=27

338

FNV-IMPACT-ISP

Construir

sindicatos de

Rama, procesos

unitarios,

fortalecer y

democratizar las

organizaciones

I=1

Impedir la

división de

la COB

I=1

III=3

Organizaciones

incluyentes y

terminar con

caudillismos

III=3

A nivel del

sector público

II=2 10

Formación y

capacitación

política sindical

para recuperar

conciencia de

clase

III=3 II=2

IIII=4

Campaña de

sindicalización

1 por año

II=2

Trabajo

deslindado de la

política partidista

11

Exigir la

condena por

la violación de

derechos

I=1

Terminar

con la

impunidad

1

Dialogo social

II=2

que

participen las

organizaciones

en las

decisiones

I=1

Presentación

de propuestas

por las

organizaciones

I=1

Conformación

comisión

tripartita

4

Cumplimiento

de las normas

jurídicas por

el Gobierno.

Convenios

Internacionales

II=2

I=1

Terminar con

la injerencia

gubernamental

3

No hay

respuestaI=1 1

Las sugerencias realizadas en Bolivia, priorizan tres aspectos, indistintamente. La utilización de las herramientas de denuncia y demandas, a nivel nacional e internacional, por la afectación a los derechos; aunque señalan que no existe confianza en la justicia local. Luego, la lucha política a través de la protesta y movilización para detener las reformas jurídicas y tercero, impedir la división en las organizaciones como la COB.

En Colombia, toda la dirigencia sugiere la implementación de una campaña de comunicación que contrarreste el desprestigio y promocione los derechos


339

basados en la Libertad Sindical. La segunda respuesta de mayor coincidencia es la necesidad de formación y capacitación política sindical, entre la base; y, por último la conformación de fondos para enfrentar la defensa jurídica y alcanzar, a través de la lucha, la formulación de políticas públicas favorables.

La dirigencia de Ecuador, tiende a plantear como sugerencia la necesidad impulsar y consolidar procesos unitarios de las organizaciones sindicales, que involucren la democratización interna y la alternabilidad en la dirección, evitando los caudillismos. También sugieren, con menor frecuencia, la formación político-sindical, la concreción del diálogo social y políticas públicas favorables como un solo régimen laboral.

En Perú se prioriza como opción, la formación y capacitación política de la base sindical, sugiriendo campañas de afiliación para recuperación de conciencia de clase. Después, coinciden en menor forma, en la propuesta de unidad de los trabajadores en el sector público y en la necesidad de la implementación de una campaña comunicacional que contrarreste el desprestigio de la Libertad Sindical

En Venezuela, hay dispersión en las respuestas; pero, las de mayor frecuencia son proponer procesos de formación y capacitación político-sindical deslindando el trabajo sindical de la política partidista y, la unidad de los trabajadores y sus organizaciones para recuperar conciencia de clase. Por último, la recuperación diálogo social y la presentación de denuncias a través de los medios

Análisis Comparado

Se identificaron 8 respuestas claves. Sólo un encuestado de Venezuela, no respondió la pregunta.

A nivel subregional, las respuestas más frecuentes en todos los países son la necesidad de formación y capacitación político–sindical, para recuperar la conciencia de clase (42,3%), con excepción de Bolivia, donde los encuestados no sugieren esta respuesta, y la insistencia en los procesos unitarios de los trabajadores y sus organizaciones (38,4%)

La necesidad de impulsar campañas de comunicación, para revertir la tendencia antisindical proponen los dirigentes de Colombia y Perú y, la utilización de las herramientas de denuncia y demandas nacionales e internacionales, está presente en los encuestados de todos los países, menos del Ecuador. Por último, identifican con menor frecuencia, como opciones la lucha política con la movilización y la

340

FNV-IMPACT-ISP

protesta en Bolivia, Colombia y Ecuador; y, la instauración del Diálogo Social que lo identifican como herramienta en Ecuador, Perú y Venezuela.

Sólo un encuestado en Colombia, menciona como respuesta, el terminar con la impunidad para acabar con la violencia antisindical.

1.2.- Negociación Colectiva

¿Se discuten convenciones colectivas de trabajo o acuerdos colectivos en el sector público?

RESPUESTAS CLAVE


Si

II=2Salud, seguridad social y educación

IIIIII=6III=3Con restricciones

II=2 II=2 15

No

II=2Para la administración pública

II=2 Para servidores y profesionales

III=3 IIIIII=5 12

Otra respuesta

I=1Si para obreros, No para servidores

I=1No es clara la pregunta

2

No hay respuesta

0

En Bolivia se negocia contratación colectiva solo para trabajadores de determinados sectores como salud, seguridad social, municipios y educación. No así para los trabajadores de la administración pública.

En Colombia, según las respuestas, la negociación colectiva es posible para todos los trabajadores del sector público, sin ninguna distinción.

En Ecuador, es posible la negociación colectiva con restricciones en el sector público. No se admite para los profesionales, el personal administrativo y los llamados servidores y, si es factible para los calificados como obreros.


341

En Perú el derecho de negociación colectiva, igual tiene restricciones en el sector público. En unos casos es posible en otros no.

En Venezuela, la mayoría responde negativamente, pocos positivamente e incluso un encuestado manifiesta que la pregunta no es clara.

Análisis Comparado

Esta es una pregunta cerrada, en la que las respuestas afirmativas fueron de 57,7% y las negativas del 46,1%. Sólo los encuestados colombianos respondieron de manera afirmativa totalmente. Hay una respuesta de Venezuela en la que expresa que la pregunta no es clara y una de Ecuador en la que se dice que la contratación colectiva es posible solo para los obreros y no para los servidores y profesionales. En todo caso se conoce que el derecho de negociación colectiva está reconocido en todos los países Andinos, con más o menos restricciones y limitaciones, particularmente para aquellos trabajadores/as catalogados como servidores públicos cuyo régimen laboral es la carrera administrativa.

En caso afirmativo y/o negativo: ¿Por qué y en qué sectores?

RESPUESTAS CLAVE


Capacidad de presión de la organización

III=3 II=2 5

Voluntad política del gobierno o empleador

IIIII=5 II=2 III=3 IIIIIII=7 17

Coyuntura I=1 1Disposiciones legales

II=2 II=2 IIIII=5 9

Disponibilidad de presupuesto

III=3 3

En empresas públicas

III=3 II=2 I=1 I=1 7

342

FNV-IMPACT-ISP

Entidades territoriales, departamentales y municipios. Entidades del sector público

IIII=4Salud, judicial

II=2

IIII=4Educación no son vinculantes. Judicial

II=2Con sindicatos paralelos

12

Magisterio I=1 1No hay respuesta 0

En Bolivia se identifica como principal factor que impide la negociación colectiva en el sector público, a la legislación. Sin embargo mencionan que, en un momento elevado de lucha sindical, los trabajadores del poder judicial alcanzaron, a través de la presión, se firme una convención, que en la práctica las autoridades no respetaron.

La voluntad del gobierno, es identificado en Colombia como el factor determinante que posibilita la negociación colectiva. Los sectores donde se negocia colectivamente son los de las empresas públicas y entidades territoriales, departamentales o municipales.

Son dispersas las respuestas de los encuestados del Ecuador. Ninguna tiene una prevalencia sobre las demás. Responden que se debe a la voluntad del gobierno y a las disposiciones legales. Se discute las relaciones laborales colectivamente en las empresas públicas, salud, y gobiernos seccionales.

En Perú, la respuesta que más coincidió es que, el ejercicio de la negociación colectiva responde a disposiciones legales y luego a la voluntad de los gobiernos. Es posible en las empresas del Estado y en las entidades territoriales. El ejercicio de este derecho está limitado sólo a regulaciones o condiciones del trabajo, más no a temas económicos, por restricciones legales establecidas en la ley de presupuestos del sector público.

En Venezuela la respuesta es casi unánime. La mayoría absoluta responde que depende de la voluntad del Gobierno. Su ejercicio es posible en ciertas entidades territoriales o gobiernos seccionales y empresas del Estado. La preocupación generalizada es que la negociación sólo es posible con las organizaciones formadas por el gobierno (5 o 6), con el resto hay trabas Institucionales u oficiales, particularmente del Ministerio de Trabajo (2000)


343

Análisis Comparado

De los 26 encuestados, la mayor parte responden que la negociación colectiva es posible en función de la voluntad política del gobierno o empleador, en el caso del sector público (65,4%). En menor porcentaje (34,6%) afirman que depende de las disposiciones legales; y muchos menos responden, lo que es curioso y merece un estudio más profundo, que la negociación colectiva en este sector depende de la capacidad de presión de la organización sindical (apenas el 20,8%). Esta respuesta fue dada solo por algunos de los encuestados de Colombia y Perú.

En cuanto se refiere a que sectores pueden negociar, las respuestas fueron tanto en empresas públicas como en entidades del sector público central o las seccionales. En Colombia y Perú se incluye al sector de judiciales.

¿Cuáles son los mecanismos de reclamo frente a inobservancias del Pacto Colectivo y qué tan eficientes son?

RESPUESTAS CLAVE


No existen I=1II=2

3

Presión política. La protesta y movilización

III=3I=1

IIII=4Huelga, mecanismo contundenteTemor

IIII=4 12

Arreglo directo I=1 1

Disposiciones legales. Conciliación y Arbitraje

I=1 II=2

II=2Pliego de peticiones y declaración de huelga

II=2Poco eficientes

IIIII=5Eficientes dependiendo de la habilidad. No lo son

12

Denuncias ante entidades de vigilar cumplimiento de la ley

II=2A veces hay garantes del Min. de Protec. Social

II=2Poco eficientes

I=1 5

344

FNV-IMPACT-ISP

Denuncias medios de comunicación

I=1 I=1 2

Denuncias organismos internacionales

I=1II=2Poco eficientes

II=2 5

No hay respuesta

II=2Son organizaciones no sindicales

2

Hay disparidad en las respuestas de Bolivia. Uno responde que no existen mecanismos de reclamo y se refiere específicamente al caso de los trabajadores judiciales. Otro menciona que los mecanismos están dispuestos en la ley o se puede acudir a la denuncia internacional.

Para la dirigencia de Colombia, la respuesta más mencionada es la presión política, luego las disposiciones legales y la denuncia. Dos personas responden abiertamente que no existen mecanismos de reclamo lo que evidencia desconfianza en el sistema administrativo y judicial.

En Ecuador, se mencionan como mecanismos a las disposiciones legales mediante la presentación del pliego de peticiones y la declaración de la huelga. En menor medida la presión política. Dos no dan respuestas, por ser representantes de organizaciones laborales no sindicales.

La dirigencia del Perú, se inclina más por los mecanismos de presión como la declaración y ejercicio de la huelga. Coinciden en declarar a los mecanismos de denuncia, locales e internacionales, como poco eficientes.

En Venezuela, la mayoría se inclina por mencionar que los mecanismos son las disposiciones legales, pero que su eficiencia es limitada y depende muchas veces de la habilidad de las organizaciones. Otra respuesta frecuente, fue identificar a la presión política como mecanismo. Se afirma que todas las instancias nacionales están subyugadas al poder central.

Análisis Comparado

Esta pregunta tiene siete respuestas, más o menos coincidentes entre todas y todos los encuestados. La de mayor frecuencia fue que el mecanismo de reclamo


345

más eficiente frente a las inobservancias del pacto colectivo, es la presión política, la protesta y movilización con un 46,1%. En Ecuador, en menor medida, identifican explícitamente a la huelga y en Perú la señalan como un mecanismo contundente, a pesar de que existe temor de su ejercicio. De todas formas en Ecuador y Perú identifican a la huelga como un mecanismo lícito de reclamo, pero que en la actualidad, está restringido o no se lo permite.

Un 45,8%, de los encuestados de los diferentes países, piensan que el mecanismo son las disposiciones legales, la conciliación y el arbitraje. Algunas catalogan a estos mecanismos como poco eficientes dependiendo de la habilidad de los negociadores. En Ecuador, identifican entre ellos al pliego de peticiones como una alternativa, pero hay discrepancias en cuanto a su efectividad, unos creen que son eficientes para conseguir los objetivos, mientras otros piensan que son poco eficientes y limitados.

Otras respuestas que deben ser mencionadas como mecanismos de reclamo son las denuncias ante entidades nacionales responsables de vigilar cumplimiento de la ley y las denuncias en organismos internacionales. Pero existe también discrepancia de criterios en cuanto a su efectividad. Por lo general todos los encuestados no confían en los mecanismos legales de reclamo, ni en las instituciones encargadas de vigilar y juzgar su cumplimiento.

Menos frecuentes fueron las respuestas del arreglo directo o denuncias en los medios de comunicación.

¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes del derecho de negociación colectiva?

RESPUESTAS CLAVE


La legislación nacional. Constitución y leyes laborales (códigos, estatutos)

I=1

IIIIII=6Si no hay sanción no es posible ejercer el derecho

II=2Con limitaciones

IIII=4Ley de negociación colectiva con limitaciones y poco efectiva

IIIIIIII=8No se cumplen, se irrespeta la ley.

21

346

FNV-IMPACT-ISP

Legislación internacional (convenios OIT)

I=1III=3Convenio 154

I=1 II=2 7

Resoluciones de organismos de control constitucional y legal

I=1 I=1 2

TutelaI=1Mecanismo transitorio

1

No hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación

I=1La constitución y leyes no lo prevén

I=1 2

La lucha sindical

I=1 1

No hay respuesta

III=3Son organizaciones no sindicales

3

Las respuestas en Bolivia son disímiles, en función del régimen laboral de los trabajadores. Un entrevistado afirma que no hay mecanismos de protección del derecho porque la legislación no lo permite y, otro manifiesta que es la legislación y los convenios internacionales.

En Colombia, todos responden que la legislación nacional es la que provee el mecanismo de protección para el ejercicio del derecho, pero que no es respetada por lo que se requiere sancionar en el caso de inobservancia. Se identifica a las acciones de cumplimiento, las quejas en el Ministerio de Protección Social y órganos de control como la Procuraduría, Personería, Defensoría del Pueblo, con poca eficiencia. La mitad identifican también a la legislación internacional, específicamente el convenio 154 de la OIT.


347

En Ecuador se reconoce como mecanismo de protección a la legislación nacional pero manifiestan que tiene limitaciones; que en el último período se ha dificultado la negociación colectiva en el sector público que incluso fue revisada unilateralmente. Tres entrevistados no dan respuesta, al ser su régimen laboral la carrera administrativa.

La mayoría de entrevistados y entrevistadas en Perú reconoce a la legislación nacional, específicamente a la ley de negociación colectiva, como el mecanismo de protección pero que adolece de limitaciones y poca efectividad. Otras respuestas son dispersas como la legislación internacional, resoluciones de control constitucional, la lucha sindical o que no existen mecanismos de protección.

En Venezuela todos responden que es la legislación nacional el mecanismo de protección del derecho de negociación colectiva. Varios coinciden en afirmar que a pesar de esto, no son respetadas las leyes. Dos reconocen también a la legislación internacional.

Análisis Comparado

Entre todos los encuestados y encuestadas se identificaron 6 respuestas significativas. La mayoría, 21 de 26 encuestados, que representan el 80,7%, se refieren a que el mecanismo de protección de la negociación colectiva es la legislación nacional, tanto la Constitución como las leyes laborales (códigos, estatutos); sin embargo no existe confianza en su aplicación porque no se cumple sus disposiciones o porque contienen restricciones y limitaciones que afectan los derechos.

El segundo mecanismo identificado son los convenios internacionales de la OIT (87, 98,151 y 154), que tiene una frecuencia de respuesta del 27%.

En Perú se menciona que no hay mecanismos internos de protección por ausencia de legislación y en Venezuela se afirma que se legisla por decretos presidenciales que irrespetan las leyes.

Sólo uno de los encuestados de Perú, identifica a la lucha sindical como mecanismos de protección del derecho de negociación colectiva, lo que conlleva a concluir que existe un proceso, en mayor o menor medida, de pérdida de conciencia de clase a nivel subregional.

348

FNV-IMPACT-ISP

¿Cuáles son los problemas más relevantes en el ejercicio de la Negociación Colectiva?

RESPUESTAS CLAVE


Ausencia de diálogo social

II=2 IIII=4 6

Impunidad por violaciones de la ley

II=2 I=1 I=1 4

Inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales

I=1 II=2 II=2 II=2 7

No se discuten y firman contratos o convenios colectivos. Negativa gubernamental

I=1I=1

III=3 IIIIII=6 11

Política económica restrictiva

I=1

III=3Se alegan factores económicos

I=1 IIII=4 I=1 10

Debilidad sindical, por pérdida de conciencia de clase y organizativa

II=2Falta conocimiento y formación

2

Inoperancia de los organismos encargados de vigilar el cumplimiento de derechos.

I=1 I=1 2

Temor I=1 1


349

Falta de garantías para el ejercicio de derechos como la Huelga

I=1 1

Política Gubernamental antisindical

I=1 II=2

III=3El gobierno es juez y parte en el sp

IIIII=5Sindicatos paralelos

11

Inobservancia de la Constitución y las leyes laborales

I=1Del gobierno y empleadores

II=2 3

No hay respuesta

II=2Son organizaciones no sindicales

2

En Bolivia los principales problemas son las restricciones de la política económica que afectan el presupuesto estatal y que en la práctica imposibilitan la negociación colectiva. Luego está la política antisindical y las limitaciones de la propia legislación.

En Colombia, la respuesta más mencionada es que el mayor problema de la negociación colectiva son las restricciones que impone la política económica, casi siempre se alega dificultades de recursos económicos que impide los acuerdos. Luego indican varias respuestas. Entre ellas, debilidades en la propia organización, ausencia de diálogo social, y limitaciones en la legislación nacional.

Para la mayoría de entrevistados y entrevistadas en el Ecuador, los problemas más relevantes en el ejercicio del derecho son la política gubernamental antisindical y las limitaciones que se han impuesto vía legislación nacional.

En Perú, identifican como mayores problemas a las restricciones impuestas por la política económica, que afectan a los presupuestos de las entidades del Estado, a una marcada política gubernamental antisindical que determina también el hecho de que no se discuta y negocien convenciones colectivas en el sector público. Por último mencionan a las limitaciones de la legislación nacional o en todo caso al irrespeto por parte de las autoridades de la misma.

350

FNV-IMPACT-ISP

En Venezuela, la pregunta se concentra en tres respuestas dadas por la dirigencia. Conciben como mayor problema al hecho de que no se negocian y firman contratos colectivos en el sector público por la negativa gubernamental, que conlleva a la fijación de una política gubernamental antisindical, como segundo problema; esto a su vez determina la ausencia de diálogo social.

Análisis Comparado

Los problemas más relevantes en el ejercicio de la negociación colectiva, identificados entre los encuestados son: la ausencia de discusión y firma de contratos o convenios colectivos debido a la negativa gubernamental y la misma política gubernamental antisindical, ambas con el 42%; y, las políticas económicas restrictivas, que impiden negociar esencialmente incrementos salariales, cuyo origen se identifica con el neoliberalismo y los organismos financieros internacionales, con el 38,4%.

Se reconocen otros problemas como la ausencia de diálogo social y la inadecuada o limitada legislación nacional que garantice los derechos sindicales

En Colombia y en Perú, los empleados públicos no pueden negociar aspectos salariales. En Colombia no se identifica como un problema para la negociación colectiva, la política antisindical del gobierno. En Ecuador en cambio no se mencionan como problemas la ausencia de diálogo social y la negativa gubernamental para discutir y firmar contratos colectivos. En el Perú se menciona que la situación de la negociación colectiva en el sector público es compleja porque el Estado es juez y parte. De su lado en Venezuela se manifiesta que uno de los principales obstáculos son los sindicatos paralelos, que son los únicos que discuten convenios colectivos en el sector público.


351

¿El proceso de negociación colectiva en el sector público es sencillo o complejo y Por qué?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA T

Complejo

Excesivos filtros

para su aprobación

y vigencia.

Falta de voluntad

de las autoridades y

condicionamientos

de gobierno y

externos que

terminan en

imposiciones

(salarios, seguridad

social.

Legislación

incompleta

Debilidad

organizativa

I=1

Se excede los

tiempos

IIIIII=6

Generan

desinstitucionalización,

deterioro de derechos

y no su progresividad.

Discriminación.

Inexistente

II=2

Problemas

presupuestarios

y tramitología.

IIIII=5

Empleador

es juez y

parte. Falta

aprobación

convenio

135 OIT.

Autoridades

asumen

como

dádivas los

derechos.

Se requiere

presión

IIIIIII=7

En la

actualidad

imposible.

Trámites y

tiempo.

Empleador

juez y parte

21

Sencillo

Otra respuesta

I=1

Depende de

la actitud

de los

negociadores

1

No responde I=1

Carrera

administrativa

III=3

Carrera

administrativa

4

En Bolivia, la negociación colectiva es catalogada como compleja por el entrevistado que está en el régimen del derecho del trabajo, debido, según señala, a la falta de voluntad del gobierno que conlleva a que el tiempo de discusión se extienda considerablemente.

En Colombia existe unanimidad de parte de todos los entrevistados y entrevistadas, quienes califican al proceso de negociación colectiva de extremadamente complejo. En unos casos, incluso de inexistente. Existe desinstitucionalización, impunidad, desconocimiento de derechos e incluso discriminación entre trabajadores, pues a

352

FNV-IMPACT-ISP

unos protege la negociación a otros no. Igual reconocen que el principal factor para que se presente esta situación es la ausencia de voluntad del gobierno.

En Ecuador, de las 5 entrevistas 3 corresponden a organizaciones que se encuentran en el régimen de la carrera administrativa, razón por la que no responden a esta pregunta. Los que si están en el régimen del derecho del trabajo, categóricamente responden que el proceso es complejo, señalando como otras razones, a las limitaciones presupuestarias y los excesivos filtros.

En Perú, de igual forma solo tienen una respuesta: que el proceso es complejo. Como razones establecen que el empleador es a la vez juez y parte, que los derechos conquistados por los trabajadores son asumidos por el empleador como dádivas, que falta la aprobación del convenio 135 de la OIT y que se requiere de la presión laboral para hacer respetar los derechos.

En Venezuela, 7 de 8 encuestados y encuestadas afirman que el proceso es complejo. En unos casos también lo califican de inexistente en la actualidad. Toma mucho tiempo y que el Estado impone condiciones en su doble papel, como juez y parte. La persona que dio otra respuesta, afirma que el proceso en sí no es ni sencillo ni complejo, que depende de la voluntad y preparación de los negociadores.

Análisis Comparado

Con excepción de una persona, la dirigencia de los diferentes países de la subregión coinciden en señalar que la negociación colectiva en el sector público es muy compleja (95%). Más allá de las particularidades de cada sector o país, se determinan algunas razones comunes para esta complejidad, ubicando en primer lugar a la ausencia de voluntad política de los diferentes gobiernos para negociar y acordar colectivamente las relaciones y condiciones de trabajo. Se manifiesta que la posibilidad de discutir ciertos temas económicos referidos a salarios, prestaciones, seguridad social, son imposiciones y no negociaciones. Las políticas económicas de cada gobierno, e incluso los condicionamientos de los organismos multilaterales de crédito, no permiten en la práctica los acuerdos sobre incrementos salariales, por ejemplo, factor fundamental para cambiar los niveles y calidad de vida.

Otras razones mencionadas repetidamente, son las limitaciones que impone la legislación nacional y la serie de filtros que se han ido creando para que entre en vigencia la negociación colectiva, una vez acordada. Son varios los estamentos del Estado, que tienen que revisarla, e incluso aprobarla, para que pueda ejecutarse.


353

Algunos de los encuestados y encuestadas coinciden también en afirmar que una de las razones que vuelven complejo el proceso, son las dificultades de las organizaciones, su debilidad interna, que impide ejercer una presión adecuada. Situación que tiene que ver con varios de los factores analizados en el tema de la Libertad Sindical, esencialmente en las reformas legales, que limitan el ejercicio, y la situación de temor generalizada que se evidencia en toda la subregión.

¿Cuáles son las ventajas o aspectos favorables y desventajas o aspectos desfavorables del ejercicio de este derecho, en lo económico, político y organizativo?

RESPUESTAS


VentajasMejora las

condiciones de

vida y trabajo,

sobre la base del

salario

I=1

IIIIII=6

Trabajo

decente

Dinamiza la

economía

IIII=4

IIIII=5

También

condiciones de

seguridad

IIIII=5

También

estabilidad

21

Promueve la

unidad, se

consolida la

organización y la

fuerza sindical.

I=1

IIIII=5

Rompe con

el egoísmo,

intrínseco al

capitalismo

IIII=4 IIIII=5 I=1 16

Instrumento

de lucha. La

protesta genera

conciencia de

clase e impide

los abusos

patronales.

Convalida a la

organización

como actor

social

II=2 IIII=4 II=2 III=3 II=2 13

Promueve el

diálogo socialI=1

II=2

Espacio de

negociación

para mejoras

III=3 6

354

FNV-IMPACT-ISP

Mejora el

servicio públicoII=2 I=1 I=1 4

Ninguna I=1 1Desventajas

Restricciones

presupuestarias

afectan nivel de

vida

I=1 I=1

II=2

Hoy la

lucha es

por impedir

se baje el

salario

II=2 I=1 7

Excesivo poder

de la autoridad,

que tiene

capacidad de

imponer y no de

negociar

I=1

Por

desacuerdos

con el

gobierno

son

calificados

como

opositores

II=2

Por

desacuerdos

con el

gobierno

son

calificados

como

opositores

IIII=4

Aprobación

de autoridad

superior

Ingobernabilidad

y afecta a la

democracia

III=3 11

Se estigmatiza

socialmente al

movimiento

sindical

I=1

I=1

La

negociación

es causante

de crisis

III=3

Genera

distorsiones

salariales

5

Los fracasos

afectan a la

organización, La

debilitan

IIIII=5

Riesgo para

la vida de los

dirigentes.

División

interna

IIII=4

Apatía de las

bases

IIII=4

Frustración y

desmovilización.

I=1 14

Pérdida del

empleo o

de derechos

adquiridos

II=2

Por efecto de

las huelgas o

resoluciones

judiciales

2

No se incorporan

temas de

género en la

negociación

I=1

A pesar de ser

más del 40%

de la fuerza

laboral

1


355

Ninguna II=2

IIIII=5

Solo cuando

hay desvío

de objetivos

7

En Bolivia se identifican como ventajas las mejoras en las condiciones salariales del trabajador, promueve los procesos unitarios, el fortalecimiento de la organización y la conciencia de clase. Como desventajas se señalan las restricciones presupuestarias, el manejo mediático y propagandístico en contra de las organizaciones que estigmatizan al movimiento sindical y, que los desacuerdos son manipulados por el gobierno para acusar a las organizaciones de opositores o ser de derecha.

Las principales ventajas identificadas en Colombia, se refieren a que la negociación colectiva permite mejorar la calidad de vida del trabajador y sus dependientes, alcanzar el empleo decente y que incluso el incremento salarial dinamiza la economía. En lo organizativo promueve la unidad y consolida a la organización; lo que a su vez permite recuperar conciencia de clase y el papel de actor social de las organizaciones en las transformaciones. Incluso se manifiesta que mejora la calidad de los servicios públicos. Las desventajas tienen que ver con la persecución a dirigentes, que también se presenta en los procesos de negociación como mecanismos de intimidación. Los costos de los fracasos son elevados en la organización, que incluso generan divisiones internas. Otras desventajas son la posible pérdida de derechos adquiridos y los despidos, cuando por necesidad se debe declarar la huelga y, la estigmatización de los trabajadores y sus organizaciones a quienes se los acusa de ser causantes de las crisis. Dos de los encuestados no perciben ninguna desventaja.

En el Ecuador, las mayores ventajas son la mejora en la calidad de vida y condiciones de trabajo, las posibilidades de consolidar los procesos unitarios y la organización y, el reforzamiento de la conciencia de clase que permite los procesos de lucha y protesta. Se identifica también como otra ventaja la promoción del diálogo social. Entre las desventajas están la afectación a las organizaciones frente a los fracasos que repercuten en apatía, la manipulación y desprestigio de la negociación colectiva por parte de los gobernantes con el propósito del descrédito y la estigmatización del sindicalismo, calificado como burocracia dorada, enemigos u oposición; y particularmente la política anti laboral del gobierno y las restricciones presupuestarias, según un encuestado, hoy se lucha no por mejorar el salario sino por impedir que disminuya.

En Perú, la dirigencia encuestada distingue que las mayores ventajas son las mejoras en la calidad de vida y condiciones de trabajo, incluyendo las de seguridad;

356

FNV-IMPACT-ISP

la promoción de la unidad y consolidación de la organización, ya que la negociación colectiva se identifica como un instrumento de lucha legítimo que permite recuperar conciencia de clase. Entre las desventajas mencionan, el excesivo poder del gobierno que dispone la obligación de recurrir a una serie de autorizaciones para que se apruebe la negociación; los posibles fracasos que afectan considerablemente a las organizaciones causando frustración y desmolización en la base; por último las restricciones presupuestarias que impiden mejorar el salario.

La mayoría en Venezuela señalan como ventajas la posibilidad de mejorar las condiciones de vida, y proteger la estabilidad laboral, la promoción del diálogo social. En menor medida que es un instrumento de lucha que posibilita recuperar conciencia de clase. Como desventajas, la mayoría no identifica ninguna, pero otras respuestas tienden a coincidir en el excesivo poder del Gobierno, que impone en lugar de negociar.

Análisis Comparado

A nivel subregional, la mayoría de encuestados (80,8%) de todos los países, sin excepción alguna, identifican como la mayor ventaja de la negociación colectiva a la posibilidad de mejora en la calidad de vida y condiciones laborales del trabajador y sus dependientes, haciendo hincapié en el incremento salarial, pero también involucrando aspectos sociales como el trabajo decente, la estabilidad en los puestos de trabajo y las condiciones de seguridad física. Otras respuestas, que también están presentes en todos los países, aunque con menor frecuencia, son que estos procesos promueven la unidad de los trabajadores, lo que a su vez permite consolidar a sus organizaciones e incrementar la fuerza sindical en la búsqueda de alcanzar objetivos comunes (61,5%); y, que los identifican como instrumentos de lucha, que permite recuperar conciencia de clase mediante la protesta, que impide abusos patronales y, convalida a la organización como actor social para los cambios y las transformaciones (50%). Otras respuestas, menos frecuentes, dadas en Colombia, Ecuador y Venezuela, se refieren a que promueven el diálogo social y, que permiten mejorar los servicios públicos. En esto coinciden entrevistados de Colombia, Perú y Venezuela.

Respecto a las desventajas, un buen porcentaje de entrevistados que corresponden a todos los países con excepción de Bolivia, coinciden en que la mayor es la posibilidad de los fracasos en la negociación por las repercusiones en las organizaciones, que pueden ocasionar apatía, desconfianza y desmovilización. Hay que tomar en cuenta que el fracaso en la negociación colectiva, es una herramienta del empleador para rupturar a las organizaciones de trabajadores. Como segundo elemento de


357

desventaja señalan en todos los países, ahora con excepción de Colombia, al excesivo poder de los gobiernos, que imponen en lugar de negociar, que desprestigian y estigmatizan este derecho de los trabajadores (42,3%). Luego está las restricciones presupuestarias, que siempre son un limitante en las negociaciones y que en la práctica significa que no existen acuerdos entre las partes sobre materia salarial, fundamentalmente, en ello coinciden encuestados de todos los países (27%). Por último, sólo las dirigencias de Colombia y Venezuela, en mayor medida de este último país, señalan que no existe ninguna desventaja en el ejercicio de este derecho, salvo que haya desviaciones de los objetivos que se persiguen.

¿Cuáles son sus sugerencias para fortalecer y hacer real el ejercicio pleno del derecho de Negociación Colectiva?

RESPUESTAS

CLAVEBOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA TOTAL

Solventar las

dificultades

económicas

I=1

Negociar antes

de aprobar

presupuestos

I=1 I=1 3

Presentar

demandas

nacionales e

internacionales

por irrespeto

a las normas

que consagran

derechos

sindicales

I=1 III=3 II=2 5

Insistir en el

Diálogo social

I=1

Acompañamiento

de la OIT

I=1

Institucionalizarlo

III=3

Comisión

tripartita

5

Consolidar

los procesos

unitarios y

organizativos.

Construir

sindicatos por

rama.

III=3

Mayor contacto e

involucramiento de

las bases

IIII=4

Negociaciones

de carácter

nacional

y marco.

Involucrar a las

bases

I=1

Involucrar a las

base

II=2 10

358

FNV-IMPACT-ISP

Desarrollar

procesos de

formación y

capacitación

política sindical

para recuperar

conciencia de

clase

II=2 I=1 II=2 I=1 6

Implementar

fondos

económicos para

la defensa de los

derechos.

I=1 1

Desarrollar

campañas de

comunicación en

medios masivos

para explicar

y defender

los derechos,

contrarrestando

el desprestigio

II=2

Los derechos son

calificados como

privilegios

2

Presentar

propuestas para

una legislación

sólida que

garantice el

derecho y

sancione el

incumplimiento

II=2

II=2

Un solo

régimen

laboral

II=2

Crear organismo

independiente

CNEP

6

Denunciar

la política

antisindical del

Gobierno

I=1 IIII=4 5

Desarrollar

acciones de

lucha para

presionar por el

cumplimiento de

los derechos

I=1 II=2 II=2 5

Ninguna


359

La dirigencia de Bolivia sugiere utilizar la herramienta de la denuncia internacional para obligar al cumplimiento de los derechos y superar las limitaciones económicas, fijando como estrategia la discusión de la convención colectiva, antes de la aprobación de los presupuestos.

En Colombia, también sugieren la vía jurídica para reclamar el cumplimiento de los derechos; así como impulsar los procesos unitarios de los trabajadores y construir sindicatos por rama con mayor capacidad de presión, sin descuidar el contacto con las bases involucrándolas en los procesos de negociación. Otras respuestas coincidentes son la necesidad de los procesos de formación y capacitación político sindical, lograr cambios en la legislación e impulsar campañas en los medios de comunicación que expliquen la naturaleza de los derechos.

En el Ecuador, la mayor parte de las respuestas se concentran en la sugerencia de impulsar y consolidar los procesos unitarios, construir organizaciones por rama de trabajo y establecer convenciones colectivas micro y nacionales, involucrando también a las bases sindicales. Otra sugerencia importante, dentro de la propuesta de cambios legales, es el planteamiento de un solo régimen laboral que cubra a todos los trabajadores y trabajadoras del sector público, independientemente del tipo de actividad laboral que realizan.

En Perú hay dispersión en las respuestas. Sugieren desarrollar acciones de lucha para lograr el respeto gubernamental de los derechos y los cambios en la legislación que permitan, por ejemplo, crear el Consejo Laboral Nacional del Empleo Público, como organismo independiente que regule las condiciones de trabajo en este sector. Otra sugerencia se refiere a los procesos de formación y capacitación política sindical que coadyuven en la recuperación de conciencia de clase.

La mayoría de las respuestas de Venezuela sugieren contrarrestar, a través de la denuncia, la política antisindical del gobierno e impulsar la conformación de la Comisión Tripartita para la negociación, dentro del marco del diálogo social. Otras sugerencias se refieren a la presentación de denuncias, el desarrollo de acciones de lucha y consolidar los procesos unitarios y organizativos.

Análisis Comparado

Diez son las respuestas más relevantes que forman las sugerencias de la dirigencia sindical de los diferentes países para lograr la plena vigencia del ejercicio al derecho de negociación colectiva. Ninguna de ellas, se repite mayoritariamente entre todos los encuestados; sin embargo, existen planteamientos importantes que merecen ser revelados.

360

FNV-IMPACT-ISP

La sugerencia que se repite con mayor frecuencia y que se la plantea en todos los países, con excepción de Bolivia, es la de impulsar los procesos de unidad y consolidación de las organizaciones, propendiendo a la construcción de sindicatos por rama, manteniendo una comunicación adecuada con las bases e involucrándola en los procesos de negociación colectiva, para que se apropien, conozcan y defiendan sus derechos (38,4%). Otra respuesta común, en la que coinciden la dirigencia de Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia es la de impulsar procesos de formación y capacitación política sindical, a nivel de base y de dirigencia, que permita el entendimiento de los procesos y la recuperación de la conciencia de clase (23%). En la misma medida sugieren, los encuestados de Colombia, Ecuador y Perú, proponer reformar a la legislación nacional para proteger los derechos, sancionar a quienes la incumplan, lograr un solo régimen laboral que no contenga discrímenes y al cual estén sujetos todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente del tipo de actividad laboral que realicen; y, crear los organismos adecuados, que con independencia de los gobiernos, regulen las relaciones del trabajo en el sector público, debido a que en las actuales condiciones los gobiernos son jueces y parte, al ser también empleadores.

Otras respuestas menos frecuentes fueron las de desarrollar acciones de lucha para lograr el respeto de los derechos, lo cual es sintomático del debilitamiento de la fuerza sindical, ya que no muchos de los encuestados, siendo dirigentes plantean esta opción; o, presentar demandas jurídicas, insistir en el diálogo social y denunciar la política antisindical, en la que concuerdan Colombia y Venezuela.

1.3 Derecho de Huelga

¿Cuáles son los problemas más relevantes que impiden el ejercicio de este derecho en su país?

RESPUESTAS CLAVE


Prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio. Se criminaliza la protesta

II=2No está permitida en la constituciòn. Descuento por no trabajar

IIIIII=6Todos son servicios esenciales según Gob.

IIIII=5Huelga plena no existe 25% continua trabajando

IIIII=5Día no trabajado día no pagado

IIIIIII=7Se declaran áreas estratégicas donde se prohíbe

25


361

Constantemente son declaradas ilegales

III=3 3

Debilidad de las organizaciones sindicales por encima de las restricciones legales

I=1Falta información

I=1 2

tasa de sindicalización en descenso

I=1 1

Engorroso y lento procedimiento burocrático, impone trabas.

I=1

I=1Declaran a las huelgas de ilegales

IIIII=5Se requiere permiso del Min. Trabajo

II=2 9

Políticas neoliberales en contra de los derechos de los trabajadores/as

I=1 1

Trabas para la reinscripción de las organizaciones

I=1 1

Régimen totalitario y militarista

I=1 1

No hay respuesta

0

La dirigencia de Bolivia manifiesta que no es permitida la huelga en el sector público por impedimentos constitucionales: Que los días no trabajados son descontados del salario y existe temor de los trabajadores para su ejercicio, faltando incluso información, lo que evidencia debilidad en las organizaciones sindicales.

En Colombia, todos los encuestados y encuestadas coinciden en que el mayor problema es la legislación que califica a todos los servicios públicos como esenciales.

362

FNV-IMPACT-ISP

La debilidad impide realizar huelgas de hecho, más allá de las restricciones, impedimentos y limitaciones legales. Conocen que la limitación en la legislación internacional solo está dada en aquellos servicios públicos que puedan afectar la vida humana. El artículo 39 de la Constitución prohíbe el derecho de organización sindical en las Fuerzas Armadas y Policía; por lo tanto, más de medio millón de trabajadores/as del Estado no pueden sindicalizarse y tampoco tienen derecho a negociación colectiva y huelga. En el Ecuador se determina que la huelga plena no existe, ya que se obliga a que el 25% de los trabajadores continúen laborando. Existe prohibición expresa, en la Constitución, de paralización en los servicios públicos. Continuamente las huelgas son declaradas ilegales por las autoridades del Ministerio de Trabajo (hoy de Relaciones Laborales)

En Perú se requiere que la mitad más uno de los trabajadores, a través de voto secreto aprueben la declaratoria. Se restringe también el derecho a través del principio: día no laborado, día no pagado. Otro limitante son los llamados servicios esenciales. Y se requiere de permiso del Ministerio del Trabajo. Afirman que más que la práctica antisindical, el problema es la legislación antisindical. En el sector justicia se dispone que el 40% de trabajadores/as continúen laborando.

En Venezuela manifiestan que el gobierno declara todo como área estratégica para impedir el ejercicio legítimo de la huelga, que se entorpece aún más, por todos los trámites que deben cumplir, en las instancias administrativas.

Análisis Comparado

Se identifican ocho respuestas como los problemas más relevantes que impiden el ejercicio pleno del derecho a la huelga, objeto de este estudio. El principal es, y casi por unanimidad (96,2%) en todos los países, las prohibiciones y limitaciones constitucionales y legales para su ejercicio, que incluso llegan a criminalizar la protesta para impedirla.

Otro de los grandes problemas, según los encuestados, es el engorroso y lento procedimiento burocrático que impone trabas a la realización de la huelga, pues en todos los países se requiere aprobación previa de la autoridad del Trabajo (34,6%). Esta dificultad es reconocida por encuestados de todos los países, con excepción de los de Bolivia.


363

Otras dificultades mencionadas, sin mayor coincidencia, particularmente en Colombia y Venezuela, son la constante declaración de ilegalidad de las huelgas, la debilidad de las organizaciones sindicales, por encima de las restricciones legales y la declinación de la tasa de sindicalización.

En conclusión, en todos los países Andinos existen prohibiciones, restricciones o limitaciones, jurídicas o políticas, que impiden, en la práctica, el ejercicio pleno de este derecho. ¿Según su apreciación cuál es el nivel de legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha?

RESPUESTAS CLAVE


Mucha I=1 IIIII=5 II=2 IIIIII=6 14

Poca II=2 III=3I=1Autoritarismo del Estado

6

NingunaI=1Es relativo

III=3 I=1 5

Es un derecho para la conquista, defensa, protesta y solidaridad laboral. Consagrado jurídicamente

I=1Se conquistan derechos

III=3Para lograr el derecho al trabajo decente

II=2 IIIIII=6 12

Depende de la declaratoria de legalidad o no. Por las prohibiciones y restricciones jurídicas

II=2

III=3Es perjudicial cuando la huelga se alarga

II=2 7

Es una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores

II=2 II=2 IIII=4 8

364

FNV-IMPACT-ISP

Obliga a los empleadores a discutir y cumplir los acuerdos

I=1 II=2 IIIII=4 7

Gobierno y empleadores han logrado definir mecanismos de desarticulación

I=1

I=1Su ejercicio aparece como que afecta el derecho de los demás

II=2 II=2 6

Debilidad de la organización y del nivel de conciencia de clase

III=3III=3 II=2 8

Su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia y causa temor

III=3III=3 II=2 8

No hay respuestaI=1Carrera administrativa

1

En Bolivia se aprecia el criterio de que la legitimidad de la huelga es mucha, porque permite la conquista de derechos.

En Colombia, todos coinciden en expresar la gran legitimidad y efectividad del ejercicio de la huelga, porque es un instrumento de lucha, una expresión de fuerza y conciencia de clase de los trabajadores/as, que provoca unidad y solidaridad y permite alcanzar derechos, como el trabajo decente.

En Ecuador, manifiesta la mayoría que la legitimidad de la huelga es poca y concentran las respuestas en que hay debilidad de la organización, que el nivel de conciencia de clase es bajo y que su ejercicio tiene consecuencias en contra de la dirigencia, por lo que causa temor llevarla a cabo. En Perú hay opiniones divididas entre la mucha y poca legitimidad y efectividad de la huelga. Las razones, así mismo están dispersas en varias respuestas, entre las


365

que destacan: la debilidad de las organizaciones y el bajo nivel de conciencia de clase en la base, así como el temor que genera en los trabajadores/as el ejercicio del derecho. No obstante hay otros que aprecian que es una expresión de fuerza, y un instrumento de lucha legítimo para la conquista de derechos.

Para los encuestados y encuestadas de Venezuela, la legitimidad y efectividad de la huelga es mucha, salvo una persona que opina que ninguna. Para la mayoría, la razón es que la huelga está consagrada jurídicamente; permite, a través de la protesta, la conquista y defensa de derechos, además es una manifestación de solidaridad. Es una expresión de conciencia de clase que obliga a los empleadores a cumplir con los acuerdos.

Análisis Comparado

En términos generales se concibe a la huelga como un último recurso, pero legítimo y necesario, frente a la arbitrariedad e incumplimiento de los acuerdos sobre los derechos de los trabajadores/as. Sin embargo, existe conciencia de que la medida no es bien vista, cuando involucra paralización de servicios públicos, por lo que se requiere mayor acercamiento con la población.

En cuanto a la legitimidad y efectividad de este instrumento de lucha, las respuestas son dispares. Un 54%, de encuestados que son bolivianos, colombianos y venezolanos concentran su opinión en que la legitimidad de la huelga es mucha; un 25%, que corresponden a Ecuador y Perú, opinan que poca; y, un 19, 2% que ninguna, que en su mayoría son ecuatorianos.

Respecto a las razones, colombianos, peruanos y venezolanos señalan que es un derecho para la defensa, protesta y solidaridad laboral, consagrado jurídicamente. Además de ser una expresión de fuerza y de conciencia de clase de los trabajadores.

En Perú, Ecuador y Venezuela comparten el criterio de que existe debilidad en la organización, que la huelga tiene consecuencias en contra de los trabajadores y la dirigencia, por lo que su ejercicio genera temor.

Adicionalmente se extrajeron de las encuestas las siguientes opiniones:En Colombia, una huelga declarada ilegal es reprochada por la opinión pública. En Ecuador, hay temor ante las prohibiciones legales y sus consecuencias. Alguien considera que ya no es posible su ejercicio por las prohibiciones constitucionales. En Perú, algo positivo, se dice que la huelga permite visibilizar la problemática social, que es un factor de unidad y solidaridad.

366

FNV-IMPACT-ISP

¿Cuáles son los mecanismos de protección existentes frente al ejercicio del derecho de Huelga?

RESPUESTAS

CLAVEBOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU

VENEZUELAT

Ninguno

III=3

Salvo por

no pago de

salarios

I=1

No existe la

huelga está

totalmente

restringida en

el sp

I=1

No hay

estado de

derecho, no

se respeta

ni el fuero

sindical

5

La legislación

constitucional y

laboral

I=1 II=2 II=2 IIII=4

IIIII=5

La

convención

colectiva

14

Pronunciamientos

favorables de

los organismos

de control

constitucional

III=3

Acción

favorable de

Tutela

I=1

I=1

Sin embargo

no hay

precedentes

en el sp.

5

Mecanismos

internacionales

como la OIT

y la Corte

Interamericana

de Derechos

Humanos

III=3 I=1 II=2 6

La propia fuerza

y convicción de

los trabajadores.

Acciones

populares de

adhesión y

solidaridad. La

moral

I=1 III=3 4

No hay respuesta

I=1

Es

organización

no sindical

III=3

Son

organizaciones

no sindicales

I=1 5


367

En Bolivia, se identifica exclusivamente a la legislación constitucional y laboral como mecanismo de protección del ejercicio de huelga.

En Colombia se mencionan varias respuestas, pero la mayoría coincide en afirmar que los mecanismos de protección son la legislación, las sentencias de organismos de control constitucional, los convenios internacionales y resoluciones de organismos de derechos humanos.

Los encuestados y encuestadas de Ecuador, cuyo régimen laboral es el Código del Trabajo, mencionan que los mecanismos de protección son la legislación y los pronunciamientos de los organismos de control constitucional.

En Perú, la mayoría afirma que el mejor mecanismo de protección de la huelga es la propia fuerza y convicción de los trabajadores/as, la posibilidad de levantar adhesiones populares de solidaridad y la misma fuerza moral del instrumento de lucha.

En Venezuela identifican, a la legislación sobre la materia y la misma convención colectiva, así como los pronunciamientos de organismos internacionales como la OIT y la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

Análisis Comparado

Como mecanismos de protección del derecho de huelga, la mayoría de encuestados de todos los países estudiados coinciden en que son la propia legislación constitucional y laboral, con el 54%; y los convenios internacionales de la OIT, así como las resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, con el 25%. Este último aspecto no se identifica por parte de los encuestados ecuatorianos.

Otras respuestas fueron que no existe ningún mecanismo que proteja el derecho de huelga, con el 20,8%; opinión de colombianos, ecuatorianos y venezolanos fundamentada en restricciones legales que impiden el ejercicio en la práctica. Algunos otros mencionan que un mecanismo son las resoluciones de los organismos de control constitucional, como en el caso de Colombia la figura de la Tutela.

Sólo algunos peruanos y un colombiano identifican que el mayor mecanismo de protección del ejercicio de huelga, como instrumento de lucha, es la propia convicción y fuerza de los trabajadores.

Otras opiniones señalan que, en Colombia para los empleados públicos no hay mecanismo de protección porque existen pronunciamientos en contra, a través

368

FNV-IMPACT-ISP

de sentencias o resoluciones. En Venezuela, los mecanismos dispuestos en la legislación son permanentemente violentados por el Ministerio del Trabajo, a través de la Inspectoría del Trabajo del Sector Público.

¿Qué sugerencias tiene en cuanto al derecho de Huelga?

RESPUESTAS


Impulsar

procesos de

formación y

capacitación

político

sindical sobre

el ejercicio del

derecho

I=1 I=1

II=2

Preparación

de la base

4

Lograr cambios

en la legislación

para asegurar

su ejercicio sin

retaliaciones

IIII=4

Crear

regulación

con asesoría

OIT

III=3

Eliminar la

criminalización

de la

constitución.

Una sola

normativa

para que

todos tengan

derechos.

II=2

Crear entidad

independiente

que regule

los derechos

sindicales del

sector público

III=3

Eliminar la

penalización.

12

Fortalecer y

consolidar la

organización,

recuperar

instrumento

de lucha

fortaleciendo la

conciencia de

clase

II=2

De ser

necesario

declarar

huelgas de

hecho

II=2II=2 IIII=4 10


369

Demandar de

los gobiernos el

cumplimiento

de los

convenios y

la legislación

que reconoce

el derecho de

huelga.

II=2 III=3 5

Cambiar la

estrategia

de lucha

(trasladando o

expandiendo la

huelga. a otros

sitios fuera

del lugar de

trabajo).

I=1

Involucrar a la

familia, barrio,

escuela, ciudad

I=1

Alianzas con

organismo

de derechos

humanos

I=1 3

Buscar el

diálogo social

para no llegar a

la huelga

I=1

II=2

Procesos de

mediación y

arbitraje

3

No hay

respuesta

I=1

Organización

no sindical

1

En Bolivia la sugerencia es la formación, capacitación y mayor información de los trabajadores para el uso de este derecho.

En Colombia, lograr cambios en la legislación para impedir retaliaciones con el apoyo de organismos como la OIT; así como fortalecer y consolidar la organización sindical para que incluso, de ser necesario, declarar huelgas de hecho, presionando a los gobiernos por el cumplimiento de las normas, que permiten su ejercicio. En Ecuador la mayoría sugieren que es necesario lograr cambios en la legislación a nivel constitucional y legal para que no se sancione y penalice la huelga; es decir, que se elimine la criminalización de este instrumento de lucha popular. Además mencionan la necesidad de una sola normativa para los trabajadores del sector público con el objeto de que todos y todas tengan derechos sindicales. Para lograr esto, sugieren el fortalecimiento de las organizaciones sindicales.

370

FNV-IMPACT-ISP

En Perú sugieren procesos de fortalecimiento de las organizaciones, con formación y capacitación político sindical de las bases. Lograr cambios en la legislación para crear organismos independientes del poder ejecutivo que regule las relaciones laborales y los derechos de los trabajadores/as en el sector público

En Venezuela identifican como prioridad el fortalecimiento y consolidación de la organización para recuperar y utilizar este instrumento de lucha, que permita, por un lado, presionar a los gobiernos para el cumplimiento de las normas que admiten el uso de la huelga, y por otro, lograr cambios en la legislación con el objeto de eliminar su penalización. Algunos sugieren que lo más viable sería promover el diálogo social y mecanismos como la conciliación y el arbitraje.

Análisis Comparado

Se identificaron 6 respuestas que con variaciones menores son coincidentes entre todos los dirigentes encuestados de los países de la subregión.

Casi todos coinciden en sugerir que es necesario lograr cambios en la legislación que permitan un real ejercicio del derecho de huelga. Se requiere que sea eliminada la prohibición, penalización y criminalización de este instrumento de lucha de los trabajadores/as en el sector público, regulando en todo caso, de manera adecuado, particularmente en aquellos servicios que sean calificados como esenciales, tal vez limitándola pero no prohibiéndola. En este ámbito también plantean una sola normatividad que regule las relaciones laborales y derechos para todos los trabajadores/as del sector público. Crear organismos especiales y autónomos del gobierno, pues es juez y parte, para que se encarguen del cumplimiento, control y vigilancia de la normatividad y de los derechos, entre ellos el de la huelga (46,15%).

Otra sugerencia repetida es la necesidad de fortalecer y consolidar a las organizaciones de trabajadores para recuperar conciencia de clase y este instrumento de lucha (38,4%).

En menor medida (19,2%) sugieren, dirigentes de Colombia y Venezuela, demandar de los gobiernos el cumplimiento de la legislación que permite el uso de la huelga como forma de reclamo legítima de los derechos de los trabajadores o, como en el caso de dirigentes de Bolivia, Colombia y Perú, impulsar procesos de formación y capacitan política sindical, sobre este derecho (15,6%).

En Ecuador, Perú y Venezuela (11,5%) plantean cambios en las estrategias de lucha de los trabajadores/as, para lograr entendimiento, comprensión, solidaridad y


371

adhesiones; trasladando los espacios de reivindicación de derechos de los sitios de trabajo a los sectores populares y consiguiendo alianzas con organizaciones de derechos humanos.

En Ecuador y Venezuela, algunos dirigentes plantean la vía del diálogo social, o mecanismos como el arbitraje y la conciliación, para la solución de los conflictos y no llegar a la declaración de la huelga (11,5%).

2.Derechos Laborales

¿Cuáles son los principales problemas en el ejercicio de los Derechos Laborales?

RESPUESTAS CLAVE


Inadecuada legislación garante del ejercicio de derechos

I=1Impide la carrera y genera inestabilidad laboral EFP

III=3 II=2 II=2 I=1 9

Falta de inspección y vigilancia. Agilidad y oportunidad en la administración de Justicia.

I=1 I=1 III=3 5

Irrespeto de los convenios colectivos y los derechos adquiridos

I=1 I=1 I=1 III=3 6

Inadecuados sistemas de ingresos, ascensos en las instituciones y empresas del Estado. Ausencia de la Meritocracia. Ingresos cuota política

I=1 I=1 I=1 I=1 4

372

FNV-IMPACT-ISP

Desregulación y Flexibilización laboral (precarización del trabajo). Políticas neoliberales

III=3 IIIII=5 II=2 II=2 12

Otras políticas como los recortes presupuestarios

II=2 III=3 5

Liquidación y privatización de empresas y entidades públicas

I=1 1

Elevados niveles de desempleo y subempleo.

III=3Medidas de ajuste estructural

IIII=4 I=1 8

Debilidad organizativa de los sindicatos para hacer respetar los derechos

I=1Desinformación

I=1 I=1 III=3 6

Irrespeto de la legislación constitucional, laboral y convenios internacionales sobre derechos laborales e Intolerancia Gubernamental y de los empleadores

III=3 II=2 III=3 IIIIII=6 14


373

Reducción de salarios y otros derechos económicos de los trabajadores. Aumento de jornada

I=1 II=2 II=2 5

Evaluación del desempeño punitiva que afecta la estabilidad laboral

III=3 3

Falta de seguridad industrial y salud ocupacional. A veces hace falta personal

I=1 I=1 2

Deterioro de la calidad de los servicios públicos

I=1 1

Ambiente de temor por amenaza de despido

I=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia identifican como principal problema la inadecuada legislación que no garantiza el ejercicio de derechos laborales y el ambiente de indefensión existente, que impide el reclamo por temor al despido.

En Colombia 4 son las respuestas más citadas por la dirigencia. La inadecuada legislación que no garantiza derechos y el irrespeto del gobierno empleador de lo poco que existe , los procesos de desregulación y flexibilización laboral impuestos por las políticas neoliberales que precarizan el trabajo y generan trabajadores sin derechos y, los elevados niveles de desempleo y subempleo,

En Ecuador, todos reconocen a la flexibilización y desregulación laboral como el principal problema para el ejercicio de derechos laborales. Luego ubican a los elevados niveles de desempleo y subempleo como manifestación de esa pérdida de derechos y por último las evaluaciones de desempeño punitivas que ponen

374

FNV-IMPACT-ISP

en riesgo la estabilidad laboral. Otras respuestas también son la inadecuada o insuficiente legislación y el irrespeto de lo poco que existe por parte del gobierno empleador.

En Perú se inclinan por identificar como mayores problemas a los recortes presupuestarios, producto de las medidas de ajuste y al irrespeto de la legislación laboral por acción de los gobernantes o la insuficiente normatividad sobre esta materia.

La dirigencia de Venezuela, casi en su totalidad dicen que el mayor problema es el irrespeto de la legislación constitucional, laboral y los convenios internacionales que tratan sobre los derechos de los trabajadores, entre ellos los laborales, por parte del gobierno empleador y su intolerancia. Luego mencionan problema como la falta de control y vigilancia, la agilidad y oportunidad en la administración de justicia y por último el incumplimiento de la convención colectiva.

Análisis Comparado

En principio cabe mencionar que algunos de los encuestados confundieron derechos sindicales (organización sindical, negociación colectiva y huelga), con derechos laborales (salarios, estabilidad, seguridad social e industrial, otros derechos y beneficios económicos y sociales).

Hay una apreciable dispersión en las respuestas de los encuestados. Las más relevantes son 15; pero solo una de ellas se repite de manera continua como principal problema en el ejercicio de estos derechos y es el que se refiere al irrespeto de la legislación constitucional, del trabajo y convenios internacionales que tratan este tema, por acción de los gobernantes y empleadores y su intolerancia a esos derechos (53,8%). En segundo término está la desregulación y flexibilización laboral que precarizan el trabajo, en consecuencia existen un gran número de trabajadores/as sin derechos (46,15%).

Otras respuestas fueron los elevados niveles de desempleo y subempleo y la inadecuada legislación laboral que no garantiza el ejercicio de derechos (33,3%)

Tanto en Colombia como en Perú, identifican expresamente a las medidas neoliberales y globalizantes de ajuste estructural, dirigidas al recorte presupuestario de salarios, de las pensiones, protección social y servicios públicos, como uno de los mayores problemas.


375

¿Cómo ha afectado el tema de la flexibilización y desregulación laboral en su país, particularmente en el sector público en cuanto a derechos laborales?

RESPUESTAS CLAVE


Afectó el derecho al trabajo estable.

I=1Temor

IIIII=5 IIII=4

IIIII=5 Liberalización del mercado de trabajo

IIIIII=6 21

Restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales como la Seguridad Social

III=3Afecta los derechos a salud y educación

III=3 IIIII=5 11

Empleo mal remunerado

III=3

II=2Trabajan más horas por menos sueldo

II=2Mayor carga de trabajo con menos salario

I=1 8

Incremento del desempleo

I=1 IIII=4 5

Afecta a la jornada de trabajo

I=1 1

Se presta para el clientelismo político

I=1 II=2 3

Crea discriminación así como rivalidades y antipatías entre trabajadores

I=1 III=3 4

Ninguno

I=1No se desarrollo la flexibilización

I=1 2

No hay respuesta 0

376

FNV-IMPACT-ISP

Según un entrevistado de Bolivia, no se dio la flexibilización y desregulación laboral, por lo tanto no existen efectos sobre los derechos laborales. Sin embargo otro opina, que los efectos se manifiestan en el ambiente de temor que existe.

Casi toda la dirigencia de Colombia opina que las afectaciones de estos procesos se aprecian sobre todo en la pérdida del derecho a un trabajo estable, en las restricciones del acceso a otros derechos como prestaciones sociales, seguridad social y salud y, que presionan los salarios a la baja, es decir, empleos mal remunerados.

Las afectaciones que percibe la dirigencia del Ecuador son en el derecho a un trabajo estable, que conduce al empleo mal remunerado, pues están dispuestos a trabajar más horas por un menor sueldo, agravando la condición de explotación.

En Perú, todos coinciden en afirmar que afectó el derecho a un trabajo estable, lo que extiende el desempleo. Liberaliza el mercado laboral, restringiendo el acceso a otros derechos económicos y sociales, incrementando la carga de trabajo con menor remuneración.

Para la dirigencia de Venezuela, en igual forma, el efecto inmediato es en el trabajo estable y las restricciones de acceso a otros derechos; pero, mencionan como efecto también una objetiva situación de discrimen que deriva incluso en desconfianza y rivalidades entre trabajadores/as por la plaza de trabajo

Análisis Comparado

Las afectaciones ocasionadas por la desregulación y flexibilización en los derechos laborales, se identificaron a través de 8 respuestas. La mayoría coincide en afirmar en todos los países (80,7% de frecuencia), que fue en el derecho al trabajo estable, por ende el crecimiento en el desempleo y subempleo. En segundo lugar, que restringió el acceso a otros derechos económicos y sociales (ejemplo la seguridad social) y por último que dio lugar al aparecimiento o profundización de un empleo mal remunerado. Hay otras respuestas interesantes como que estos procesos originaron un estado de discrimen entre trabajadores, que incluso derivó en celos y rivalidades, por los desequilibrios y desigualdades, particularmente remunerativas; o que también la desregulación y flexibilización se presta para formas como el clientelismo político, situaciones señaladas por la dirigencia de Venezuela y Perú.


377

¿Cuáles son sus sugerencias para mejorar el ejercicio de los Derechos Laborales?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERU VENEZUELA T

Utilizar vía jurídica

para presentar

denuncias nacionales

e internacionales por

violación de derechos

I=1 I=1 III=3 5

Impulsar procesos

de formación y

capacitación político

sindical sobre el

ejercicio del derecho

I=1 II=2 II=2 I=1 6

Fortalecer y consolidar

la organización,

recuperar instrumento

de lucha fortaleciendo

la conciencia de clase

I=1

Usar los

instrumentos

de lucha que

se disponen

I=1

Construir

sindicatos por

rama

III=3

Para

reconquista

de derechos.

Mayor

contacto con

la base

II=2 II=2 9

Proponer y lograr

cambios legislativos

que aseguren el

cumplimiento de

derechos

II=2

Eliminar la

flexibilización

y regímenes

especiales de

carrera

I=1

Concordancia

con los

convenios OIT

III=3

Restablecer

la carrera

administrativa

con

meritocracia

III=3

Eliminar la

flexibilización.

Reformar la LOT

9

Promover el trabajo

decenteII=2

I=1

Nuevas fuentes

de trabajo

3

Demandar de

los gobiernos y

empleadores el

cumplimiento de

los convenios y

la legislación que

reconoce derechos a

los trabajadores

III=3

Sancionar la

inobservancia

I=1

II=2

Con

organización

fortalecida

IIIII=5

Defender

la carrera

administrativa.

Cumplir los

convenios

colectivos

11

Constituir fondos

económicos para

la defensa de los

derechos

I=1 1

378

FNV-IMPACT-ISP

Campañas de

comunicación para

romper el cerco

que deslegitima

los derechos de los

trabajadores

III=3 3

Promover un nuevo

pacto socialI=1 1

No hay respuesta 0

En Bolivia sugieren fortalecer la organización para utilizar los instrumentos de lucha que se disponen, formar y capacitar política y sindicalmente a la base y emplear también la vía jurídica de reclamo.

En Colombia ponen énfasis en las campañas de comunicación, para romper con el cerco impuesto oficialmente que desprestigia a los trabajadores y sus derechos. Sugieren además demandar a los gobiernos y empleadores el cumplimiento de la legislación que prevé derechos laborales y lograr cambios legislativos orientados principalmente a la desaparición de la flexibilización laboral.

En Ecuador plantean el fortalecimiento de las organizaciones, para la reconquista de derechos teniendo un mayor contacto con las bases e impulsando procesos de formación y capacitación político sindical.

La dirigencia de Perú propone lograr cambios en la legislación actual para, entre otros puntos, recuperar la carrera administrativa sobre la base de la meritocracia. Fortalecer y consolidar a las organizaciones sindicales que permita crear las condiciones para demandar de los gobiernos y empleadores el cumplimiento de las leyes que incorporan derechos laborales.

En Venezuela, la mayor parte de dirigentes, hacen hincapié en defender la carrera administrativa y los convenios colectivos, demandando de los gobiernos y empleadores su observancia y respeto. Plantear denuncias internacionales y lograr cambios en la legislación para eliminar la flexibilización laboral, son otras de las sugerencias.

Análisis Comparado

No existe una sugerencia especialmente común en toda la dirigencia sindical subregional. Se dieron 9 respuestas claves que contienen sugerencias políticas, jurídicas, económicas y comunicacionales.


379

La sugerencia mayormente mencionada 42,3%, por la dirigencia de los diferentes países con excepción de los de Bolivia, es la de presionar y demandar de los gobiernos y empleadores el respeto de las leyes que consagran derechos de los trabajadores, en este caso de los laborales. Luego le sigue la que plantea la necesidad del fortalecimiento y consolidación de las organizaciones para la reconquista de derechos en la carrera administrativa y en la negociación colectiva; sugerencia que está presente en la dirigencia de todos los países (34,6%) para lograr cambios en la legislación que asegure la garantía, vigencia y respeto de los derechos (34,6%), haciendo mención especial de la urgencia de acabar con los procesos de flexibilización y desregulación laboral que dan origen a un gran número de trabajadores/as que son discriminados y sin derechos, que son incluso más que aquellos trabajadores estables. Esta situación agrava además los procesos de explotación del ser humano y la intensificación del trabajo, pues hay personas que están dispuestas, por la necesidad, a trabajar más por menor salario presionando por lo tanto a la disminución efectiva del nivel de remuneración.

Otras sugerencias, propuestas por dirigentes de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú hacen referencia al apremio de impulsar procesos de formación política sindical en las bases y la posibilidad de utilizar la herramienta jurídica, mediante la presentación de denuncias nacionales e internacionales sobre violación de derechos, planteamiento en cambio realizados por los dirigentes de Bolivia, Perú y Venezuela.

Todos los planteamientos dejan entrever, objetivamente, que la situación de los derechos laborales en los diferentes países es difícil y compleja; fundamentalmente porque a raíz de las políticas de flexibilización y desregulación laboral el deterioro va en aumento, pues precarizan y crean informalidad en las relaciones de trabajo, derivando en inestabilidad, desempleo y subempleo; por lo que se requieren una serie de medidas que permitan presionar cambios legislativos y a los gobiernos, exigir el cumplimiento y respeto de los derechos.

380

FNV-IMPACT-ISP

3. Carrera Administrativa

¿Considera que en su país la Carrera Administrativa es adecuada y permite el ejercicio de los derechos laborales?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TOTALRestricción de derechos

I=1 II=2 IIII4 7

Nuevas leyes dejan sin efecto la carrera/tienden a agravar la situación

I=1 I=1 2

Relación laboral impuesta verticalmente sin participación /negociación de trabajadores

II=2 I=1 I=1 4

En contenido hay cierto grado de estabilidad/derechos importantes

II=2 I=1 II=2 5

Interpretación restringida/aplicación sesgada/falta de aplicación

I=! II=2 IIIII=5 8

No hay un verdadero control por organismos públicos

I=1 1

Estatus social sin derechos

I=1 1

Sin derechos sindicales I=1 III=3 4Existencia de diferentes regímenes de carrera/regímenes laborales

I=1 II=2 3

Tiende a desaparecer por flexibilización laboral

I=1 I=1 2

Sí I=! I=1 2No II=2 2No responde 0


381

Bolivia: la Ley 2027 que actualmente rige la carrera administrativa permite el ejercicio de derechos con restricciones, sin embargo los trabajadores y trabajadoras de la salud tanto del nivel administrativo, como profesionales, técnicos y de servicios, a través de una Ley especial, la No. 2104 han logrado el establecimiento de un estatuto laboral específico para el sector, Decreto Supremo 2809. El proyecto de nuevo Estatuto del Funcionario Público que regirá a los servidores públicos en donde están contemplados los trabajadores judiciales es una ley que no permite la carrera administrativa y lanza a la inestabilidad a los funcionarios públicos. La expedición de la Carta Número 4: Ley Laboral para los funcionarios judiciales aprobada en marzo pasado deja en condición de transitoriedad a todos los puestos de la función judicial.

Colombia: su interpretación es restringida, muchas veces contraria a los derechos de los trabajadores. Permite el ejercicio de mínimos derechos laborales. Genera cierto grado de estabilidad. Las promociones y los ascensos son limitados y politizados. Es antidemocrática, ya que falta la participación de los trabajadores, no es fruto de la negociación, sino impuesta. No hay un verdadero control y vigilancia por parte de la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Ecuador: no porque es restrictiva. Limita los derechos, hay desprotección, ausencia de derechos sindicales: organización sindical, contratación colectiva y huelga. Existen relativas ventajas económicas. Es un aparente estatus social con ausencia de derechos. Hay más deberes que derechos, casi todo es imposición. La propuesta de LOSEP es peor, porque no se observan los procedimientos establecidos en el artículo 228 de la Constitución para el ingreso a la carrera.

Perú: no es adecuada, ya que existe diversidad de normas legales y confusión en los regímenes laborales, pues el régimen laboral privado existe en un gran sector de la administración pública y los beneficios son diferentes, causando malestar y desasosiego entre los mismos trabajadores. Existen en una misma institución del Estado diferentes regímenes laborales, con diferente normatividad cada uno de ellos. La carrera administrativa tiende a desaparecer, a través de la flexibilización que trae el régimen CAS. En el deber ser, recoge derechos fundamentales como la estabilidad laboral, el respeto al nivel adquirido, el derecho a la carrera administrativa, igualdad de oportunidades, a la libertad sindical, el término de la carrera por causal prevista entre otros otorgan seguridad jurídica al trabajador; y permite el ejercicio de los derechos. Su aplicación está absolutamente sesgada, los derechos laborales ahí existentes no son aplicados en toda su extensión, fundamentalmente en lo económico.

382

FNV-IMPACT-ISP

Venezuela: hace 10 años sí, ahora sólo se vincula al sector público vía contratos. El derecho a la carrera fue derogado por el gobierno, incorporando métodos totalitarios y de contenido político. Si se cumpliera la ley fuera adecuada, ya que es una conquista de los trabajadores del sector público donde se reconocen los méritos y la trayectoria. No está acorde a la realidad que existe en el sector público.

Análisis Comparado:

La falta de aplicación de las leyes de carrera administrativa y su interpretación restringida o sesgada es el elemento de mayor coincidencia en la opinión de la dirigencia sindical de los cinco países, con 8 respuestas que representan el 30% del universo entrevistado. Le sigue el factor de que las leyes son restrictivas en derechos, un elemento particular se nota en Ecuador y Bolivia donde hay una visibilización de la falta de derechos sindicales para trabajadores sujetos al régimen de carrera, que lo anotan el 60% y 50% de las opiniones recabadas en esos países respectivamente, lo que hace la relación laboral más vertical. Se observa además que el 26% de la percepción en Colombia, Perú y Venezuela plantea que las leyes de carrera en su contenido ofrecen garantía de derechos, entre los más importantes el de la estabilidad. A nivel andino este 26% se convierte en 19% teniendo una significación menor.

Por otra parte existe el señalamiento particularmente en Perú de que la existencia de diversos regímenes tanto laborales como carreras especiales produce desorden e inequidad. En este mismo punto y desde otra perspectiva, en Bolivia se señala que específicamente a través de la lucha sindical de trabajadores y trabajadoras del sector salud, se logró hace cuatro años el establecimiento de un estatuto laboral propio que incluye al personal administrativo, profesional, técnico y de servicios, a través del cual se conquista el derecho a sindicalización y negociación colectiva en el sector salud, que es vetado para el resto de la administración pública cobijada por la Ley 2027 de carrera.

Un factor señalado en Colombia, Ecuador y Venezuela es que las condiciones finalmente son impuestas por el gobierno y los empleadores, ya que no existe proceso de negociación con las organizaciones sindicales o gremiales. En Venezuela ese proceso de negociación a pesar de existir en la ley, no se lo ha desarrollado de manera periódica y con todos los sindicatos desde hace 10 años, aseveran 7 de las 8 personas entrevistadas.

En Colombia existe preocupación en relación a la inexistencia de un verdadero control y vigilancia de la carrera por parte de la entidad responsable la Comisión Nacional del Servicio Civil.


383

En Perú y Venezuela aparece preocupación ligada a que los procesos de flexibilización laboral están produciendo una desaparición progresiva del régimen de carrera.

En Ecuador y Bolivia se señala que las propuestas de nuevas leyes de carrera que se encuentra en este momento en discusión pueden ser más lesivas en cuanto a garantía de derechos. Particularmente en Bolivia por el estatus de provisionalidad en el que se ha puesto a los trabajadores y trabajadoras judiciales en la coyuntura de discusión de la nueva ley y en Ecuador porque la propuesta de ley entre otras cosas involucra la legalización sin concurso de un gran número de personas enroladas al sector público por el actual gobierno.

¿Cuáles son los principales problemas que presenta la Carrera Administrativa?

RESPUESTAS CLAVE

BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA T

Politización, tráfico de influencias, falta de transparencia

II II I I 6

Nueva legislación regresiva

I 1

Interpretación restringida/aplicación sesgada/falta de aplicación

I I I I 4

Falta de autonomía del ejecutivo para su aplicación

I 1

No existen ascensos/escalafonamientos, concursos permanentes

III III I III 10

Falta de igualdad de oportunidades para el ejercicio de derechos para quienes están dentro de la carrera

I 1

384

FNV-IMPACT-ISP

Existencia de diferentes regímenes de carrera y regímenes laborales

I I I 3

Tiende a desaparecer por flexibilización laboral

I I I IIII 7

Evaluación de desempeño/ atenta contra la estabilidad/ no favorece la promoción

I I 2

Falta de estabilidad laboral, vinculación a la carrera, formación profesional, jubilación digna

IIII 4

Falta de libertad sindical: organización, negociación colectiva y huelga

I III 4

Falta de presupuesto para garantizar la carrera y derechos

II I 3

Falta de definición de niveles de carrera y niveles remunerativos

II I 3

Segregación de los denominados trabajadores

I I 2

No responde 0


385

Bolivia: la politización, la no aplicación de la ley vigente y el cambio de legislación en curso. Ausencia de derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga.

Colombia: se mantiene bajo el control del ejecutivo como un escenario de poder y de tráfico de influencias en el empleo público. La aplicación de la carrera no se hace de manera autónoma e independiente y con base en el merito como lo ordena la Constitución. No hay igualdad de oportunidades para acceder a los estímulos y beneficios de carrera y no existe el ascenso. No hay transparencia en los concursos públicos de meritos para ocupar los empleos públicos. Hay corrupción en el manejo de la carrera administrativa y captación de quienes representan a los trabajadores. Las comisiones de personal no funcionan. No hay crecimiento ni económico ni laboral. A la evaluación de desempeño le falta objetividad. La dilación en la convocatorias han permitido que miles de empleados ocupen durante largos años, en provisionalidad, los cargos públicos. Actualmente es el problema más grave que existe en el sector público, mas de 120 empleados provisionales quedarán cesantes y sin empleo. Existen diferencias estructurales entre los distintos sistemas de carrera.

Ecuador: ausencia de derecho a organizar sindicatos, hacer huelga y negociar colectivamente. Separación social e ideológica entre los obreros y los empleados. Falta de estabilidad laboral, pocas oportunidades de vinculación a la carrera. Hay más deberes que derechos, casi todo es imposición. No hay formación profesional sistemática. No se cumplen con los procesos. La evaluación de desempeño positiva no tiene ningún efecto. No hay concursos internos ni externos. En la práctica no hay carrera y se evidencia con el ingreso de 40.000 contratados que son cuota política y que el proyecto LOSEP pretende dar estabilidad con el otorgamiento de nombramientos y la clasificación inmediata para obtener una nueva remuneración.

Perú: la flexibilización laboral a través del CAS, regímenes de contratación relacionados básicamente con el Derecho Civil, lo que desnaturaliza los derechos laborales. No regulación de los niveles remunerativos generando dispersión e inequidades. Existencia de sistemas que permiten pagar diferenciadamente como por ejemplo PNUD y CAFAE. Abundancia de cargos de confianza entre el personal que toma decisiones, lo que se traduce en un clientelismo político que constituyen facilitadores de la corrupción. El proceso de progresión en la carrera fue limitado por las leyes del Presupuesto, pero además no existe una sola carrera administrativa ya que se ha diversificado por sectores, no existiendo un parámetro universal en materia de ascenso, de calificaciones y demás componentes que forman parte de la carrera. El concepto de la estructura no guarda relación con los cargos y las remuneraciones, provocando desorden y vulnerando los principios elementales de igualdad de oportunidades. Nunca ha sido presupuestada la aplicación los derechos

386

FNV-IMPACT-ISP

que ahí contienen. Los trabajadores de la administración pública nunca fueron plenamente incorporados a la carrera, ya que ninguno está ubicado dentro de los niveles existentes en el Decreto Legislativo Nº 276.

Venezuela: no hay carrera, ahora la mayoría de funcionarios públicos son contratados, cada vez hay más tercerización en el empleo público. El desconocimiento a la meritocracia y a la antigüedad. No se respetan los ascensos, ni promociones y no hay ingresos. No hay más pactos colectivos, los salarios se han depreciado. Salarios básicos (tablas salariales de la administración pública) bajos, que generan el otorgamiento de primas o bonos para compensar el salario. Falta de normativa que regule la escala general.


Con excepción de Bolivia, en todos los países se plantea en un total general del 27% de las opiniones, que la carrera administrativa tiende a desaparecer, por la fuerza que han cobrado los procesos de flexibilización laboral, ya que los cargos que podrían ser abiertos para ascenso o nuevos ingresos, están siendo ocupados por trabajadores y trabajadoras con tipos de vinculación precaria. Este es el caso de 160.000 trabajadores provisionales en Colombia; el régimen de los Contratos Administrativos de Servicios-CAS en Perú; y de 40.000 nuevos contratos ocasionales en los últimos 3 años en Ecuador. En Venezuela de igual manera las opiniones evidencian que las personas bajo la modalidad de contratos, en muchas instituciones están sobrepasando la nómina de trabajadores “estables”. A esto se suma que el 38% evidencia que en los mismos países no existen sistemáticamente ingresos, ascensos y promociones. En Bolivia el planteamiento al respecto ha sido que en la coyuntura la carrera se encuentra estancada debido al momento de transición en el que se encuentran debido a los procesos de cambio de legislación.

Con excepción de Venezuela, en el resto de países se señala en un porcentaje del 23% que una de las dificultades en la aplicación del sistema de carrera es la politización entendida como los intereses de los grupos políticos de turno en la administración del Estado para enrolar nuevo personal tanto de manera paralela a los sistemas de carrera, como dentro de ella, a la vez que introducir un sesgo en las promociones y ascensos. Otros elementos enunciados son el tráfico de influencias y la falta de transparencia en los procesos, lo que influye en una cabal aplicación del sistema. A esto se le suman 4 opiniones de la dirigencia de Bolivia, Colombia, Perú y Venezuela que plantean que existen interpretaciones restringidas, sesgadas; así como falta de aplicación real de las leyes de carrera vigentes.


387

En este mismo tenor existe el planteamiento de que en la práctica los derechos que la carrera garantiza se encuentran deprimidos. En Ecuador el 80% de las opiniones de la dirigencia sindical anota que no existe estabilidad, la formación profesional depende de los individuos y los procesos institucionales de formación no son continuos. Lo único que está siendo un factor permanente es la implementación de sistemas de evaluación de desempeño que están directamente vinculados a la permanencia en la carrera y pocas veces a la promoción en el empleo. Este último punto también se destaca en una opinión en Colombia. En Perú se evidencia que los incrementos salariales están restringidos por las limitaciones presupuestales, por lo que los salarios se encuentran depreciados; igual que en Venezuela, en donde el estancamiento de la negociación colectiva en el sector público ha implicado entre otras cosas depresión de los salarios.

En Perú, Colombia y Ecuador se identifican a los sistemas diferenciados de carrera como una de las causas de las inequidades; en Perú y Ecuador se identifica segregación de la carrera para un sector de trabajadores.

Algunos factores específicos que cabe mencionar son que, Perú anota que existen dificultades en la definición de los niveles de carrera, mientras que de igual manera en Perú y en Venezuela se subraya también como dificultad la indefinición de niveles remunerativos. Por otra parte en Colombia sobresale como un problema la falta de autonomía del ejecutivo para que la instancia vigilante de la carrera logre una plena implementación de los principios y garantías; a la vez que se evidencia en la práctica una falta de igualdad de oportunidades para el goce de los derechos que ofrece la carrera.

Finalmente cabe destacar que el 60% de la dirigencia ecuatoriana y el 50% de la dirigencia boliviana entrevistada anota como uno de los problemas que presenta la carrera administrativa es la ausencia de libertad sindical, entendida como libertad de constituir sindicatos, negociar colectivamente y ejercer el derecho a huelga de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen.

Según su criterio: ¿La Carrera Administrativa, contribuye a mejorar a la superación personal, laboral y profesional de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen?

388

FNV-IMPACT-ISP

RESPUESTAS CLAVE


Sí en el caso que se aplicara. En la práctica los derechos se restringen y la carrera no se aplica

II III IIII IIII IIII 17

Sí pero podría ser mejor, es una de las conquistas más importantes de los trabajadores

II IIII 6

Constituye una garantía, brinda estabilidad y cumplimiento de ciertos derechos

I I I 3

No responde 0

Bolivia: en caso de que se aplicara, pero la ley no se aplica

Colombia: sí, en la letra. Aparece como que existe garantía de estabilidad y posibilidad de seguimiento a su cumplimiento. Permite la capacitación pero esto no incide en los sistemas de acenso. No, en la realidad los beneficios para los trabajadores se restringen, y son prácticamente inexistentes.

Ecuador: no porque no existen en este momento mecanismos claros de promoción ni vertical, ni horizontal para ninguna profesión ni ocupación. No hay incentivos, ni promociones. No hay formación.Desde una visión externa, de trabajadores/as que no están dentro del régimen de carrera aparece como que se promueve en el orden social y educativo, hay mayor facilidad y estímulos para la formación, ascensos y nivel salarial.

Perú: no, porque en la administración pública uno no siente que progresa, los sueldos son bajos y el esfuerzo se siente compensado si se materializa en la mejora económica y aquí no ocurre eso. La capacitación solo está orientada a servidores ubicados en los grupos ocupacionales de funcionarios y profesionales; se ha dejado de lado a los técnicos y auxiliares.En su deber ser sí, si fuera manejada de manera profesional, sin clientelismo político. Contemple la capacitación como un derecho del trabajador y un deber de la


389

institución. Esté construida para garantizar los derechos laborales y entre ellos la progresión en la carrera, la capacitación, la profesionalización y la especialización, con adecuado financiamiento.

Venezuela: si se aplicara tal cual dice la ley y, las omisiones se logren vía negociación colectiva. En la actualidad no.En el deber ser, pero en la práctica no, ya que más bien existe poco interés a nivel del patrón. Un respuesta dice que en este momento si.


El 65% de las entrevistas señalan que en la práctica el régimen de carrera administrativa no cumple con estos objetivos por las causales mencionadas anteriormente, se cumplirían si existiría una aplicación adecuada de los principios y garantías del sistema. No hay el sentimiento de progreso, sino más bien de un estancamiento. El factor de mayor cuidado en este momento parece ser el de estabilidad; más que el de la promoción y ascenso.

Tres entrevistas, una de Ecuador, una de Colombia y otra de Venezuela, plantean que el sistema sí contribuye al cumplimiento de estos principios; y en Colombia y Venezuela, 6 opiniones de la dirigencia sindical manifiestan que si bien el sistema garantiza la superación personal, profesional y laboral de las trabajadoras y trabajadores, podría ser mejor.

¿La Carrera Administrativa propende al mejoramiento en la prestación de los servicios públicos?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TSí porque permite el mérito, escalafón, formación profesional, el estímulo

I IIII IIII IIIII 14

Sí por los sistemas de evaluación en cumplimiento de los planes y metas de las instituciones. Exigencia a trabajadores a mejorar el servicio. Miedo

I IIII 5

390

FNV-IMPACT-ISP

No porque el sistema en su aplicación provoca la inestabilidad laboral, desregulación, no promueve la formación, no hay infraestructura ni insumos

I I III IIIIII 11

No porque no tiene que ver con la voluntad de trabajadores y trabajadoras

I I 2

No responde I 1

Bolivia: en caso de que se aplicara la ley sí, porque establece escalafón, mérito y formación profesional lo que permite a quienes están bajo este régimen motivarse para trabajar mejor y brindar mejores servicios.

Colombia: si, en la medida en que el mérito para el acceso al empleo público a través de la carrera posibilita una cualificación importante en la prestación de los servicios públicos. Además los sistemas de evaluación permanente permiten corregir.No, ya que es un sistema concebido para procurar cada vez mayor inestabilidad y deslaboralización en el empleo público, lo que redunda en servicios públicos estatales deficientes y de mala calidad.

Ecuador: en el discurso sí, en la práctica es limitado. Cuando se lo ha desarrollado se ha hecho a costa de las personas que trabajamos en los servicios. Por ejemplo los procesos de evaluación de desempeño, que se hacen en el imaginario de que propenderán al mejoramiento de los servicios, han creado miedo y no mejoramiento de la prestación de los servicios. No necesariamente es un tema que tiene que ver con la voluntad de servicio de las personas. Se podría con el talento humano calificado para un determinado puesto de trabajo. Si la carrera existiría en la realidad sería una garantía para la atención con calidad. Una remuneración justa y cumplimiento de los derechos propenderían a la satisfacción y el esfuerzo.

Perú: No. Porque los estándares de especialización son altos y el empleado público hace esfuerzos por mejorar su capacitación académica y complementaria, pero ello le exige dejar otra de sus necesidades básicas, ya que depende de él individualmente.


391

Al no existir programas de capacitación, especialización, lamentablemente la prestación de los servicios públicos es considerablemente afectada; pero además el Estado Peruano no le da enfoque social, lo que debería tener el concepto de servicio público.Como aspiración una carrera administrativa debe ir acorde con una eficiente prestación de servicio, para ello debe despolitizarse las instituciones del Estado. Permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio público. Generaría trabajadores motivados personalmente, profesionalmente y económicamente, lo que evidentemente redunde en el rendimiento y en la actitud y compromiso.

Venezuela: Si hubiera carrera en el lugar de trabajo, habría estímulo y por ende mejor atención y servicio. Es el mecanismo más idóneo para hacer un servicio de calidad. El personal se siente identificado con la institución, no sólo por el sueldo sino por la estabilidad. No se adapta a la realidad y en la actualidad existe muy poca formación. No hay equipamiento e infraestructura adecuada. No se da adecuada formación.


Existe la apreciación en el 54% de la dirigencia sindical de que el régimen de carrera administrativa en su “deber ser” es una garantía para el mejoramiento de los servicios públicos ya que, de ser aplicado, propende a una satisfacción de los trabajadores y trabajadoras. Por otra parte señalan que el ingreso y progresión en base al mérito son fundamentales para el buen ejercicio de la función pública lo que se revierte en servicios de calidad. A su vez el 42% señala que en la práctica esto no se da, porque hay una brecha entre los principios y garantías estipulados en las leyes y su aplicación; y también porque los procesos de mayor inestabilidad laboral, deslaboralización y desestructuración del empleo público van en contravía del mejoramiento de los servicios públicos. Específicamente en Perú se habla de que la concepción de los servicios públicos no tiene un enfoque social, factor que tiene una incidencia conceptual clara en el tema.

En Colombia y Ecuador representando el 19% de las opiniones a nivel andino se menciona que las iniciativas de mejoramiento de la calidad de los servicios se han dado en función de los procesos de evaluación de desempeño en donde se valora directamente el cumplimiento de las metas institucionales; no obstante este fenómeno se produce por exigencia y en algunos casos por miedo infundido a los trabajadores. En Ecuador se anota además que el mejoramiento de la calidad de

392

FNV-IMPACT-ISP

los servicios está dado a expensas de los trabajadores y trabajadoras, otorgándoles sólo obligaciones y pocos derechos, y a través de mecanismos de extensión e intensificación del trabajo, de manera particular destacan este fenómeno en el sector salud en donde se ha eliminado la jornada especial de trabajo para las nuevas contrataciones de profesionales.

Dos opiniones, una en Ecuador y otra en Perú, anotan que el mejoramiento de la prestación de los servicios no es un elemento que dependa aisladamente de las trabajadoras y trabajadores, sino de políticas estructurales.

¿La Carrera Administrativa propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TSí, en el texto, en su objetivo y principios

I IIII II III IIIII 15

No, en la práctica, se violentan derechos de carrera, se flexibiliza, se tiene solo obligaciones, vulnera igualdad efectiva, excluye el diálogo social

I III IIIII III III 15

No responde I I 2

Bolivia: El objetivo de la ley es lograr un trabajo digno, el problema es que no se lleva a la práctica

Colombia: Sí, en el texto y principios que la rigen. Permite la vinculación a organizaciones sindicales. Garantiza derechos mínimos.No, su aplicación en la realidad se hace con sesgos que favorecen ostensiblemente a los empleadores.

Ecuador: En el discurso sí, pero en la práctica no. La ley no es protectora de derechos. Las remuneraciones no son justas, ni equitativas. Tenemos solamente obligaciones y no derechos. Una encuesta realizada a nivel de profesionales médicos, determinó una baja satisfacción en el ejercicio profesional.


393

Perú: No permite que el trabajo en la administración pública dignifique y permita el desarrollo de las propias capacidades, no es decente porque el trabajo que se realiza se hace en un contexto de no respecto a los principios y derechos laborales fundamentales, no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado ( remuneración mínima para los grupos ocupacionales técnicos y auxiliar), sin protección social real (afiliación compulsiva y unilateral al Sistema Privado de Pensiones –AFP), excluye el dialogo social (no recoge como derecho a la negociación colectiva). Se ha elitizado la administración pública. No involucra el diálogo social.A pesar de que reconoce derechos como la estabilidad laboral entre otros, está limitada por leyes posteriores, que vulneran la igualdad efectiva entre personas y los Estados.

Venezuela: Sí, si verdaderamente existiera y se cumpliera la ley ya que establece postulados que dignifican el trabajo. Prácticamente todos los derechos han sido violados. No se adapta a la realidad del sector público. El personal contratado no tiene derecho a sindicalización, lo que tiende a su vez a debilitar los sindicatos. Tienen muy pocos derechos laborales, sin garantías sociales, son sujetos a violenciaSí, porque se tienen beneficios socio-económicos que mejoran la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras.


Existe igual peso cuantitativo, 15-15, en las entrevistas a la dirigencia sindical en dos factores. Por un lado, que el sistema de la carrera administrativa, en rigor a sus principios propende al trabajo decente y vida digna de las trabajadoras y trabajadores sujetos a este régimen; y, por otro, que en la práctica esto no se cumple, ya que los derechos se ven violentados, existe desigualdad efectiva y está creciendo cada vez más el número de trabajadores enrolados al sector público a través de modalidades flexibles que explícitamente desconocen derechos.

Dos opiniones caben destacar, una de Ecuador y otra de Perú. La primera evidencia que la carrera administrativa ha terminado siendo un régimen en donde sólo se tienen obligaciones, desconociendo progresivamente todos los derechos, este desconocimiento se ha dado en base al congelamiento de los procesos particularmente de ascenso y progresión en el empleo público. La segunda introduce un elemento ya señalado anteriormente como una de las dificultades, y es que el sistema no involucra el diálogo social, entendido como la posibilidad de entablar un proceso de negociación entre los trabajadores y sus empleadores (que a la vez involucra a los gobiernos); sino que es formulado y aplicado de manera unilateral, desconociendo a los trabajadores y sus organizaciones como legítimas contrapartes del proceso.

394

FNV-IMPACT-ISP

¿En su país el Gobierno cumple con las disposiciones de la ley de Carrera Administrativa?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TSesgadamente, criterios clientelares, criterios políticos, corrupción, autoritarismo

I IIII I I I 8

No, porque se desprotegen derechos, la carrera está congelada, no se cumple la ley

IIII I IIII 9

No, porque hay un proceso de transición

I 1

No, por la tercerización, flexibilización laboral, inestabilidad jurídica

III I III II 8

No por la implementación de modelo neoliberal

II 2

Sí, porque es su deber I 1No responde I 1

Bolivia: Sólo cuando es de su conveniencia

Colombia: No se da aplicación a la ley, hay corrupción y se utiliza el empleo público con fines clientelistas y politiqueros. La tercerización hace que cada vez más trabajadores estén por fuera de la carrera. Existe inestabilidad jurídica.

Ecuador: No. Existen ahora reglamentos que limitan los posibles aspectos positivos de la ley. En cuanto al pago de las 14 escalas salariales no hay cumplimiento, hay inequidad salarial, no hay vinculación de personas por meritos. Existen 40.000 personas a contrato, fuera de la carrera y en cargos que pudieron haberse abierto para concurso.

Perú: No. Lo que aún queda de la Carrera Administrativa (276) muchas veces no se cumple con la norma, ya que las instituciones están politizadas y se prioriza el


395

amiguismo antes que la meritocracia. Ha incorporado causales de cese, que no son imputables a la función del trabajador y valida los ceses colectivos. El gobierno viene tomando decisiones en materia laboral en el sector público, concordantes con la política de desregulación y flexibilización laboral, que incluyen las leyes de carrera y que vienen desde FMI y ahora el Tratado de Libre Comercio con los EEUU, que obliga a una Reforma Neoliberal del Estado que incluye lo laboral.

Venezuela: No porque viola la ley. Está a espaldas de los intereses de los trabajadores. Es un gobierno autoritario que no respeta los derechos humanos. Existe tercerización. No hay Estado de derecho.Sí porque es su deber


Todas las opiniones con excepción de una de Venezuela, las que representan el 96% de la dirigencia sindical entrevistada, expresan que las leyes no se están cumpliendo. Distintos son los factores a los que le atribuyen esta situación. El 36% expresa que existe una aplicación sesgada de las leyes de carrera en donde se manifiesta el predominio de intereses clientelares, cuotas políticas, corrupción y una concepción autoritaria del ejercicio de poder. Un peso importante en este porcentaje tienen las opiniones de Colombia en donde el 67% de las personas entrevistadas coincide; mientras que en Bolivia, Ecuador, Perú y Venezuela, lo expresan al menos una persona en cada país. Otro factor de incumplimiento de la ley es levantado con mucho énfasis en Ecuador y Venezuela, con 8 opiniones y 1 de Perú, las que destacan que las leyes no se cumplen porque en la práctica hay desprotección de derechos, debido a que la carrera administrativa está detenida. Otro factor importante que tiene peso en todos los países, con excepción de Bolivia es la corriente de tercerización del empleo público, que en Venezuela por ejemplo se manifiesta en el incremento de personal contratado, sin derechos a sindicalización y con derechos laborales mínimos, los que no contemplan derechos sociales. Por su parte, esto ha implicado también flexibilización de las normas jurídicas en el caso de Ecuador y en Perú este factor se liga a la política de desregulación que viene desarrollando el gobierno, que incluyen las leyes de carrera, en el marco de acuerdos con el Fondo Monetario Internacional- FMI y la firma del Tratado de Libre Comercio con los EE.UU. En Colombia aparece el tema de inestabilidad jurídica, como otro de los elementos de incumplimiento y en Bolivia la no aplicación se le atribuye al proceso de transición que se vive con la discusión y adopción de nuevas leyes posterior al cambio constitucional.

La opinión expresada en Venezuela sobre que la ley se cumple, está sustentada en el deber del gobierno de hacerlo.

396

FNV-IMPACT-ISP

¿Qué organismo administra y vigila los sistemas de Carrera Administrativa en su país? En caso de existir el organismo, ¿es éste independiente de los demás órganos de control de Estado y cumple adecuadamente con su función?

RESPUESTAS CLAVE


Organismo de administración de la carrera

I IIIIII IIIII IIIII IIIIIII 24

Organismo de vigilancia de la carrera

I IIIIII 6

Figura de independencia del organismo de los demás órganos del Estado

III 3

Figura de dependencia del organismo de los demás órganos del Estado

I IIII I IIIII 11

Cumplimiento de su función

I II 3

Incumplimiento de su función

IIIIII III I IIIIIII 17

No responde I I 2

Bolivia: El Sistema Nacional de Administración del Personal y la Superintendencia del Servicio Civil son organismos adscritos al Ministerio de Hacienda. Estos organismos dirimen recursos presentados y establecen políticas de administración de personal.

Colombia: Es la Comisión Nacional del Servicio Civil, no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones. Es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometida. Se ha extralimitado en sus funciones.En los regímenes especiales las Comisiones de Carrera son conformadas de manera antidemocrática, la representación de los trabajadores no es real es nominal, no se respeta el derecho a la igualdad y no existe una real representación de los trabajadores.


397

Lo único bueno es la facultad que se les otorga a los sindicatos para elevar consultas a la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Ecuador: El Viceministerio del Sector Público, es parte del Ministerio de Relaciones Laborales. Cumple una función represiva y de limitación de derechos. No es independiente, porque es el brazo ejecutor del gobierno central e injerencia político partidaria.

Perú: Se ha creado recientemente la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), como la Administradora de los Recursos Humanos de todo el sector público, dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, cuya función específica asignada hasta ahora es, la de despedir luego de un proceso totalmente subjetivo de evaluación. (Decreto Legislativo 1025 del 2008), dispositivos legales que no respetan derechos laborales logrados por las organizaciones sindicales a través de luchas históricas.

Venezuela: El Ministerio de Planificación y Desarrollo, que no es autónomo del ejecutivo y por ende no cumple con la función que le fue asignada en cuanto a la carrera administrativa. También una parte es regulada por el Ministerio de Trabajo. Ambos organismos bajo control presidencial, quien ha declarado “el mejor sindicato es el que no existe”.

Análisis Comparado

En Colombia en donde jurídicamente la figura institucional es la más avanzada, ya que existe una entidad encargada de administrar a la vez que vigilar el cumplimiento de la carrera administrativa, la Comisión Nacional del Servicio Civil, la opinión unánime de la dirigencia, el 100%, es que no se le ha dotado de los instrumentos y recursos para cumplir cabalmente con sus funciones, este organismo es formalmente independiente del ejecutivo, pero políticamente sometido; por lo cual no cumple cabalmente con sus funciones. Un elemento específico que se destaca en Colombia, es la existencia de Comisiones de Carrera para los regímenes especiales, este es el caso por ejemplo de la Defensoría del Pueblo, en donde se señala que en la conformación de esta instancia la representación de los trabajadores y trabajadoras es solo nominal y no se respeta el derecho a la igualdad.

En Perú y Ecuador tres opiniones, expresan que las entidades cumplen estrictamente con su función que es implementar procesos represivos en la función pública ligados al despido y a la desprotección de los derechos.

398

FNV-IMPACT-ISP

Las entrevistas evidencian con un peso del 45%, una visión crítica en todos los países en relación a que las instituciones que administran la carrera (ya que con excepción de Colombia y Bolivia, en el resto de países no existe la figura de la vigilancia), están supeditadas al control y voluntad del ejecutivo. También es el caso en Venezuela que con excepción de una persona que plantea que la entidad Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, “parece no estar cumpliendo a cabalidad con su función” todas las demás señalan una clara injerencia del ejecutivo en las decisiones y acciones de las dos instancias competentes Ministerio de Trabajo y Ministerio de Planificación y Desarrollo.

4. Igualdad y Equidad de Género

¿Cuáles son los principales problemas del empleo público en su país desde una perspectiva de género?

RESPUESTAS CLAVE


Igualdad formal no real. Leyes de igualdad/ de cuotas no se cumplen.

I I III I I 8

Igualdad consagrada en las leyes, en las políticas. Han habido avances

I I I I 4

Concentración de ocupaciones y niveles de toma de decisiones por sexo

II III I I 7

Diferencia salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo/ Inequidad salarial

I I I 3

Acoso sexual y violencia contra las mujeres en lugares de trabajo

III I II II 8


399

Persistencia de condiciones de desigualdad e inequidad en el acceso al empleo, progresión y permanencia /patrones patriarcales

I III II III IIII 13

Limitaciones por roles reproductivos y responsabilidades familiares de las mujeres

I II I 4

Flexibilización laboral profundiza la desigualdad e inequidad de género

I I II I 5

No responde I I 2


El 77% del universo entrevistado ha determinado que existen problemas de desigualdad e inequidad hacia las mujeres en el empleo público. Las leyes no han podido eliminar patrones culturales estructurales en la composición del empleo; así como en las lógicas de organización del mundo laboral y sus prácticas internas. Exclusivamente 4 personas, una de cada país con excepción de Colombia, han señalado, por una parte, que las leyes existentes garantizan la igualdad y equidad y por otra, que en los últimos años han existido avances para las mujeres.

Diversas son las dimensiones que se detectan alrededor de esta problemática. La que mayor peso cuantitativo tiene es la persistencia de limitaciones en el acceso, progresión y permanencia de las mujeres en el empleo público, la que se evidencia en todos los países. Alrededor de este elemento general, las opiniones de la dirigencia sindical en un 30% manifiestan que, si bien existen un conjunto de disposiciones tanto en los niveles constitucionales, como de leyes secundarias, estas no se cumplen. Por otra parte, con excepción de Bolivia, destacan por ejemplo presencia de acoso sexual y violencia laboral; identifican la existencia de segregación laboral de género tanto vertical como horizontal; e inequidad salarial. Opiniones de Ecuador, Perú y Venezuela advierten también las limitaciones que los

400

FNV-IMPACT-ISP

roles reproductivos y responsabilidades familiares asumidas fundamentalmente por las mujeres, producen en el ejercicio del empleo así como en su progresión.

Un elemento interesante anotado en Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, es la relación entre los procesos de flexibilización laboral en el sector público y la profundización de las desigualdades de género. Dos son los aspectos señalados, por una parte la mayor presencia de mujeres en modalidades de contrato flexible y con menores derechos laborales y por otro la evidencia que, a través de estas formas de contratación precaria es más fácil evadir las leyes de igualdad, por ejemplo las leyes de cuotas para el ingreso al empleo público.

¿Existe segregación laboral vertical de género en el empleo público de su país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertos niveles profesionales u ocupacionales?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TOTALSí, jefes por lo general son hombres, subvaloración de las capacidad de las mujeres aunque tengan formación académica, falta de oportunidades, incumplimiento de leyes de cuotas, roles históricos secundarios, ascensos discrecionales, cultura organizacional patriarcal, estereotipos, jornadas extensas en cargos de mayor responsabilidad

II IIIIII IIIII IIIII IIIIII 24

No responde II 2


El 92% de las opiniones señalan que sí existe concentración de mujeres en los niveles medios hacia debajo de la pirámide laboral. Dos personas entrevistadas no respondieron a esta pregunta en Venezuela. Varios son los elementos anotados como subyacentes para la persistencia de este fenómeno. Por ejemplo se evidencia que las estructuras verticales de mando han permitido poca presencia femenina,


401

se observa una cultura organizacional patriarcal, estereotipos marcados, que los jefes por lo general son hombres, que existe una subvaloración de las capacidades de las mujeres para el ejercicio de responsabilidades de dirección aunque tengan la suficiente formación académica. La dirigencia también anota que persisten los roles históricos secundarios para las mujeres y que, para los puestos de mayor responsabilidad, por lo general, se requiere de disponibilidad para trabajar jornadas extensas lo que claramente entra en tensión con los roles reproductivos de las mujeres y sus responsabilidades familiares. Otro de los factores anotados es la falta real de oportunidades, se destacan entre ellas, el incumplimiento de las leyes de cuotas en donde las existen y los ascensos discrecionales, que impiden una progresión en la carrera de manera sistemática y armónica.

¿Existe segregación laboral horizontal de género en el empleo público de su país, por ejemplo concentración de mujeres en ciertas profesiones u ocupaciones y sectores/ramas de trabajo en el empleo público?

RESPUESTAS CLAVE


Sí, tendencia a carreras tradicionales, mujeres ubicadas en labores que conocen, diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres, patrones histórico sociales de división sexual del trabajo, empleo femenino prolongación del trabajo reproductivo

II IIIIII IIIII IIII IIIIII 23

No I 1No responde II 2

402

FNV-IMPACT-ISP


El 88% de las entrevistas señalan que sí, 1 persona en Perú respondió que no y 2 personas de Venezuela no respondieron a la pregunta.

Los factores anotados como evidencia de esta situación que la dirigencia sindical destaca son los patrones históricos sociales de la división sexual del trabajo, la configuración dominante del empleo femenino como la prolongación del trabajo reproductivo. Se observa una tendencia de las mujeres a desarrollarse en carreras tradicionales, en labores que conocen, lo que a su vez ha significado ahondar las diferencias psicosociales y físicas entre hombres y mujeres.

Los sectores al interior del empleo público que se destacan por la más alta concentración de mujeres trabajadoras son Educación y Salud. Transversalmente a los sectores, la dirigencia también anota una alta participación de mujeres en ocupaciones de carácter administrativo y de servicios.

¿Se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público y qué resultados se han alcanzado de su aplicación?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TSi II III IIII IIIII IIIIII 20Resultados, se crean oportunidades, formación exclusiva para mujeres, hacen que no hayan impedimentos legales

I I 2

Las leyes no son exigibles, no se cumplen, tienen vacíos, falta de recursos para implementarlas, falta de información estadística sobre brechas de género, centradas en participación

IIII IIII IIIII IIIII 18


403

Favorecen a sectores altos, cargos de mayor responsabilidad

I I 2

No II I I 4Desconoce I 1No responde I 1


El 76% de las opiniones señala que, sí se han desarrollado políticas estatales para superar la inequidad y desigualdad entre los géneros en el empleo público. El restante 24% está dividió en un 16% que señala que no y un 4% respectivamente entre una persona que desconoce y otra que no responde.

Entre las opiniones que evidencian la existencia de políticas, el 90% afirma que éstas no son exigibles o tienen vacios, por lo tanto no se cumplen. También se observa que no existen suficientes recursos para implementarlas o que éstas están más dirigidas a elevar la participación de las mujeres ya sea en el acceso al empleo, a responsabilidades de dirección o políticas. Otro elemento anotado es que falta información estadística sobre brechas de género.

Un elemento que cabe destacar es que dos opiniones, una en Colombia y otra en Ecuador señalan que las políticas implementadas favorecen a mujeres de estratos altos y fundamentalmente a su presencia en cargos de mayor responsabilidad. Paralelamente una opinión de Venezuela y otra de Bolivia observan que las políticas desarrolladas sí han producido avances sobre todo en la eliminación de impedimentos legales para el ejercicio laboral de las mujeres.

¿En el ejercicio de la libertad sindical, existen las mismas oportunidades para hombres y mujeres, por ejemplo para dirigir las organizaciones?

RESPUESTAS CLAVE BOLIVIA COLOMBIA ECUADOR PERÚ VENEZUELA TSí, se han creado condiciones, espacios, formación, conformación de secretarías de la mujer, cuotas de participación, democratización del sindicalismo

I I II II IIII 10

404

FNV-IMPACT-ISP

No, existen pocas liderezas y no son consideradas pares de los hombres, persistencia de cultura patriarcal en la organización, tráfico de influencias, hostigamiento, subvaloración, problema de las mujeres, tiempo para el ejercicio sindical, ausencia de políticas claras

I IIIII III III II 14

No responde II 2

Análisis comparado:

Las iguales posibilidades entre hombres y mujeres para dirigir organizaciones dentro del tema del ejercicio de la libertad sindical, tiene un 38% de respuestas afirmativas que señalan que se han creado espacios de formación sólo para mujeres, secretarías de la mujer y cuotas de participación, lo que ha significado pasos importantes en la democratización del sindicalismo. No obstante, el 54% evidencia que no hay políticas claras, que persiste una cultura patriarcal en la organización, que tiene como expresiones el tráfico de influencias, el hostigamiento a las mujeres que asumen responsabilidades mayores, la subvaloración de sus capacidades y considerar que el problema es la poca voluntad individual de las mujeres de superarse. Se anota también que en la práctica existen pocas mujeres en la dirección de los sindicatos, quienes además no son siempre consideradas pares de sus colegas hombres. Otro factor anotado es que existe una limitación real de tiempo para las mujeres en el ejercicio de la dirigencia sindical, debido a que las responsabilidades familiares están todavía fundamentalmente en sus manos.


405

ANEXO 3INFORMES DEL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL APROBADOS POR EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE LA OIT

No. DE

INFORMEPAIS

No. DE

CASOORGANIZACIÓN ASUNTO OBSERVACIONES

353 Bolivia 2650 CSTSB

Obstaculización a la

contratación colectiva,

imposibilidad del

ejercicio pleno del

derecho de huelga

Libertad Sindial y Negociación

Colectiva. Huelga declarada

ilegal y retaliación en

contra de los huelguistas. El

incremento salarial fue resuelto

unilateralmente

354 Colombia 2560

Sindicato nacional

de Trabajadores de

Banco de Colombia

SINTRABANCOL

Despido de

trabajadores y

dirigentes sindicales,

presiones para que no

se afilien, obstrucción

a las actividades

de comunicación

de la organización,

irrespeto al

contrato colectivo,

impedimento

de organzación

de trabajadores

tercerizados o

intermediados

Afectaciones a la Libertad

Sindical y a la Negociación

colectiva

354, 356 Colombia 2565

SINTRAOMNITEMPUS,

SINTRAESLI,

SINUTSERES

Negativa de

inscripción de

organizaciones

y de directivas

por autoridad

administrativa,

despido de dirigentes

y 80% de afiliados.

Afectación a la Libertad

Sindical

406

FNV-IMPACT-ISP

354 Colombia 2595

Sindicato nacional

de la industria

de Alimentos

SINALTRAINAL

Allanamiento de

sede sindical y

hogares de dirigentes,

detensiones

arbitrarias,

acusaciones de

rebelión y terrorismo,

secuestros de

dirigentes por

paramilitares

vinculados a la

empresa, violación

de la convención

colectiva, despidos,

pide empresa revocar

inscripción de

estatutos


Sindical y Negociación

Colectiva. Procesos de

amedrentamiento y actos

de violencia en contra de la

dirigencia

354, 356 Colombia 2612

Sindicato de

trabajadores del Banco

de Vilvao SINTRABBVA

Y UNEB

Violación del pacto

colectivo vigente

como efecto de una

fusión bancaria,

presiones para que

acepten uno nuevo,


y trabajadores para

reemplazarlos con

subcontratados



Colectiva. Eefectos de la

flexibilización laboral

354 Colombia 2668

Sindicato nacional

de la industria

de Alimentos

SINALTRAINAL

Intervención violenta

de fuerza pública

(militares y policia)

para reprimir una

huelga, injerencias

de los empleadores

en las actividades

de la organización,

intimidación en contra

de los dirigentes,

acusaciones de

sabotaje y subversión


Sindical, desconocimientos del

derecho de huelga.


407

354 Ecuador 2684FETRAPEC, ISP.

OSUNTRAMSA, CEOSL

Legislación contraria

a la autonomía

sindical y derecho de

negociación colectiva,

regresión legislactiva

en derecho del

trabajo, despido de

dirigentes



colectiva, el gobierno realizó

un proceso de revisión

unilateral de todos los

contratos colectivos del sector

público. Despidió dirigentes

sindicales petroleros, quienes

denunciaron actos de

corrupción y cuestionaron la

política petrolera neoliberal del

Gobierno.

354 Perú 2587 SUTEP, CGTP, FENTASE

Regresión legislativa

que afecta los

principios de Libertad

Sindical y el derecho

de huelga


Sindical y derecho de Huelga.

Lesgislación declara a la

educación básica regular como

servicio esencial. Pretención

de reemplazar docentes en

huelga por alternos. Requisitos

para declarar la huelga no se

pueden cumplir.

354 Perú 2594 CLAT

Actos de intimidación

en contra de

dirigentes por

constitución de un

sindicato (empresa de

televisión)


Sindical. La empresa impide las

inspecciones por autoridades

del trabajo

408

FNV-IMPACT-ISP

356 Colombia 1787

CSI, CLAT, FSM,

CUT, CGT, CTC,

ASODEFENSA, USO

Asesinatos y otros

actos de violencia

contra dirigentes

sindicales y

sindicalistas

Afectación derechos humanos,

a la Libertad Sindical. Violencia

antisindical agravada por la

impunidad, que según la CUT

es del 98,3%. Se evidencian

vinculaciones del DAS con

grupos paramilitares, que

menoscaba credibilidad del

Gobierno en su supuesta lucha

contra estos flajelos sociales; se

denuncia Operación Dragón,

para eliminar dirigentes

sindicales.

356 Colombia 2362SINTRAVA, CUT,

ACDAC, ACMA, ACAV

Despidos masivos

de dirigentes y

afiliados. Violación

de la contratación

colectiva, amenazas a

dirigentes.


Sindical y negociación

colectiva. Se despide

trabajadores y los vuelven

a contratar a través de

cooperativas de trabajo pero

sin la opción a derechos

afectando a la organización

y a la contratación colectiva.

Se entrega beneficios a

trabajadores no sindicalizados

para provocar desafiliaciones

356 Perú 2533 FETRAPEP, CGTP

Despidos a dirigentes

y trabajadores

sindicalizados.

Violación de la

Contratación

Colectiva, acciones

disociadoras

patrocinadas por los

empleadores.



Colectiva. Se negocia con

sindicatos minoritarios


409

356 Perú 2667 CGTP, SUNTRANEP

Despido de dirigentes

sindicales, violación

a la convención

colectiva



colectiva. Despido de

trabajadores por protestar ante

actitudes dilatorias para no

negociar el convenio colectivo

por lo que se recurrió a la

huelga. Varios trabajadores

fueron reemplazados

356 Perú 2695 CGTP

Amenzas de despidos

de dirigentes,

injerencia del

empleador en las

elecciones y actitudes

antisindicales


Sindical. Varios dirigentes de

municipio fueron amenzados

con ser despedidos por un

paro en protesta por no pago

de remuneraciones

356 Venezuela 2422 SUNEP-SAS, ISP

Amenzas de despidos

de dirigentes,

negativas a negociar

contrato colectivo

y otras actitudes

antisindicales



Colectiva. Injerencia de las

autoridades en asuntos

internos de la organización

referentes a sus estatutos y

en los procesos de elecciones

por parte del CNE. Amenza de

privación del local sindical

356 Venezuela 2674 CTV

Obstaculos a la

negociación colectiva

de organizaciones

afiliadas a la CTV,

expropiación de sedes

sindicales

Afectaciones a la negociación

colectiva y a la Libertad

sindical, con actitudes

antisindicales como la

pretención de expropiar las

sedes sindicales en contra de

educadores y los empleados

públicos, de la salud. El

gobierno aduce la figura de

MORA ELECTORAL respaldado

en el CNE. Como actitudes de

hostigamiento, toma de sedes

por grupos afectos al gobierno,

en un caso con sentencia

judicial

410

FNV-IMPACT-ISP

356 Venezuela 2727 CTV

Criminalización de

la lucha y la protesta

sindical, cargos por

boicot en contra

de trabajadores de

PDVSA. Asesinato

de dirigentes

y trabajadores

del sector de la

construcción.

Negativas a negociar

colectivamente con

trabajadores de

la salud, petróleo,

electricidad,

universiad y otros

Afectaciones a los Derechos

Humanos, a la Libertad Sindical

y a la negociación colectiva.

Se evidencia impunidad por

falta de sanciones y procesos

legales ágiles. Criminalización

de la protesta, amedrentando

con juicios penales.

357, 355 Colombia 2522

UTRADEC,

SINTEDMUNICIPIO,

CGT, SINFUMIPROS,

ASEMIL

Violación a la

convención

colectiva, negativa

de inscripción de la

organización



Colectiva.Ofrecimientos a

los trabajadores para que

se desafilien del sindicato,

no descuentos de cuotas

sindicales, incumplimientos

de los derechos del pacto

colectivo

357 Colombia 2676 ASCOTRACOL

Negativa de

inscripción de la

organización y


y trabajadores


Sindical. Se niega inscripción

de la organización e

inmediatamente la empresa

despide a los dirigentes y otros

trabajadores. Se niega por no

cumplir requisitos.

357 Colombia 2719 SINALTRAINAL

Negativa a


discriminación e

injerencia antisindical


Sindical. Despidos de

empleados por afiliarse a la

organización, traslados en

represalia.


411

357 Colombia 2720 CGT

Despidos de

dirigentes sindicales

(telecomunicaciones)


Sindical. Despido de dirigentes

sindicales en una huelga

y otros por proceso de

reestructura

357 Colombia 2731 SINTRAESTATALES

Despido de

trabajadores con

fuero sindical


Sindical.Despidos como parte

de un proceso de reestructura

empresa Metro

357 Ecuador 2755 UNE, IE

Disposición

Administrativa

impide descuentos

de aportes a la

organización


Sindical. Disposición del

Ministerio de Educación,

para que la aportación sea

voluntaria

357 Perú 2638CGTP, FNTMMSP,

SOMSHP

Violación al derecho

de huelga y al

principio de buena

fe en negociación

colectiva.

Manipulación del

pliego de peticiones

por autoridad del

Trabajo, Despido

de trabajadores por

constituir sindicato

Afectaciones a la Negociación

Colectiva y Libertad Sindical.

Dilaciones en la negociación

colectiva

357, 355 Perú 2664 FNTMMSP

Despidos de

dirigentes y

trabajadores en

una huelga que fue

declarada ilegal

y asesinato de 2

sindicalistas

Afectaciones al derecho de

huelga y la Libertad Sindical.

Declaración de ilegal por el

Ministerio del Trabajo y no

por un órgano independiente.

Asesinados por enfrentamiento

con policias.

357 Perú 2671 CGTP


sindical y no

reconocimiento de la

organización por el

empleador


Sindical. Despido de un

dirigente de trabajadores de

universidad nacional

412

FNV-IMPACT-ISP

357 Perú 2675 CGTP

Consecuencias

perjudiciales en los

derechos sindicales

por contratos

eventuales


Sindical,por despidos de

trabajadores y dirigentes y a los

derechos de los trabajadores.

Empleadores alegan crisis

financiera

357 Perú 2687 CATP

Negativa de registro

de un sindicato de

trabajadores de

limpieza pública


Sindical. Trabajadores

contratados por Municipio,

autoridad administrativa

no define si son públicos o

privados y tienen contratos de

servicios no profesionales.

357 Perú 2688 CEN - FNTPJ

Negativa a la


negociación con

otras organizaciones

e injerencia del

poder judical en las

organizaciones


Colectiva y Libertad Sindical.

Dilaciones en la negociación

colectiva

357 Perú 2689 CUT

Negativa a


de una federeación

en representación de

sindicatos


Colectiva y la Libertad

Sindical, las organizaciones

pueden estar representadas

por federaciones en

telecomunicaciones

357 Perú 2690 CATP

Calificación

inadecuada de

la legislación de

servicios esenciales

a los portuarios y

tributarios


Sindical, derecho de huelga y


357 Perú 2697 CATP

Trabas en el proceso

de negociación

colectiva, depido

de dirigentes en el

marco de una huelga

declarada legal


Colectiva, Libertad Sindical y

derecho de huelga


413

357 Perú 2703 CGTP

Despido de la junta

directiva del sindicato

y mas de 100

trabajadores


Sindical. Despido argumentado

por la situación económica

357 Venezuela 2711 SNTP

Represión y

disolución violenta

de una movilización

por el 1 de mayo,

evidenciando

discrimen con

relación a otra

movilización pro-

gobierno. Injerencia

de las autoridades

gubernamentales en

elección de dirigentes


SindicaL, derecho de

organización. Injerencia del

Consejo Nacional Electoral,

basadas en disposiciones

legales, en proceso interno

de renovación de dirigencia

imponiendo condiciones para

que se realice las elecciones

sobre situaciones que son

propias de la organización. Esta

situación. según la Comisión

de Expertos de la OIT, se viene

repitiendo durante 9 años.

357 Venezuela 2736 SUONTRAJ, ISP

Despidos de

trabajadores

y dirigentes,

interferencia en los

procesos de eleciones,

violación a la


restricciones a las

actividades sindicales



colectiva. Autoridades tienen

como procedimiento rutinario

la contratación creciente de

trabajadores/as tercerizados,

sin opción al ejercicio de

derechos afectando la

contratación colectiva.

Injerencia del CNE en las

elecciones para renovación de

directiva

414

FNV-IMPACT-ISP

355 Colombia 2355

CUT, CGT, CTC, USO,

ADECO, SINDISPETROL,

SINCOPETROL, CSI,

FSM

Despidos de


y más trabajadores

por realización de

huelga ante dilaciones

de la empresa

en negociación

colectiva. La huelga

fue declarada ilegal

por autoridad

administrativa.

Prácticas

antisindicales

disociadoras del

empleador

Afectaciones a negociación

colectiva, la Libertad Sindical

y derecho de huelga en

sector petrolero, declarado de

manera inadecuada servicio

esencial, fueron despedidos

dirigentes y trabajadores . La

empresa se niega a negociar

colectivamente y ofrece

beneficios a trabajadores no

sindicalizados promoviendo la

desafiliación

355 Colombia 2356

SINDESENA,

SINTRASENA, CUT,

ASOPROFE-UPTC,

SINTRAEMCALI

Despidos de


y afiliados por

reestructura. Negativa

del empleador a

negociar con las

organizaciones

sindicales. Amenazas

contra dirigentes.



colectiva. Asamblea

declarada ilegal por autoridad

administrativa. Procesos

disciplinarios en contra de

trabajadores/as.

355 Colombia 2600 SINTRAIME, CUT, FSM


sindicales. Utilización

de trabajadores

temporales para

actividades normales

de la empresa.


Sindical. Los trabajadores

temporales no tienen derechos

sindicales,


415

355 Colombia 2617CGT, ASEINPEC,

SIGGINPEC

Estigmatización

de dirigentes

como miembros

de organizaciones

subversivas,

despido de

dirigentes, prácticas

antisindicales por el

empleador. Proyectos

de leyes regresivas a

derechos.


Sindical y convenio 151.

Acciones de hostigamiento

de la empleadora en contra

de la organización y sus

dirigentes, apertura de

expedientes disciplinarios por

haber realizado asambleas

informativas. Reformas legales

para impedir la afiliación a la

organización . Acusaciones

en contra de dirigentes de

pertenecer a organizaciones

subversivas generó el asesinato

de un dirigente y amenazas en

contra de otros

355 Colombia 2643 UNEB

Negativa de

negociación

colectiva. Prácticas

antisindicales

direccionadas

a provocar

desafiliaciones


colectiva y la Libertad Sindical.

Presiones a los trabajadores

afiliados a que abandonen

la organización. Despido

de dirigentes luego de la

presentación de un pliego

355 Colombia 2644 SINALTRAINAL, CGT

Despido de dirigentes,

negativa de negociar

colectivamente e

incumplimiento de la

misma, despidos por

reestructura.



colectiva. La reestructura

significó la desaparición de

la organización sindical en la

universidad pública.

355 Colombia 2657 FECODE

Descuentos salariales

por huelga. Procesos

disciplinarios


Sindical y derecho de huelga.

Trabajaron tiempo adicional

para recuperar los días de

paro, pero no se les reconoció

el salario.El gobierno alega,

de manera inadecuada, que

la educación primaria es un

servicio esencial.

416

FNV-IMPACT-ISP

355 Colombia 2658 ATELCA

Violación a la

convención colectiva

vigente. Actitudes

disociadoras de

la empleadora

negociando con otra

organización.

Afectación a la negociación

colectiva.

355 Colombia 2662 CUT, SINALSERPUB

Negativa de


para servidores

públicos


colectiva, convenio 154 y 151.

Justicia constitucional falla en

contra de la organización y su

derecho.

355 Ecuador 2538 CEOSL

Despidos y acciones

antisindicales de las

autoridades


Sindical. Despidos provocaron

desafiliaciones masivas en

Fundacit

355 Ecuador 2705 CEOSL

Injerencia de

autoridades en

procesos electorales


Sindical. Problemas de la

dirigencia de la CEOSL, 2

directivas

355 Perú 2596 CGTP

Empleadora

solicita disolución

de sindicato,

negativa a negociar

colectivamente,

despido de

dirigentes, prácticas

antisindicales.


Sindical y a la Negociación

Colectiva

355 Perú 2639 FTLP

Interferencia de

otras autoridades

en proceso de


de empresa estatales


colectiva. Se ponen techos en

los presupuestos que impiden

negociar los incrementos

salariales y demás derechos

económicos. Presiones para

que se renuncie a las licencias

sindicales

355 Perú 2640 CUT

Negativa a la


y autoridades no la

promueven


colectiva.


417

355 Perú 2661 SUTSA, FESUTSA

Reformas legislativas

regresivas al principio

de Libertad Sindical,

objeciones a

concesión de licencia

sindical, despido de

dirigente sindical


Sindical. Actos discriminatorios

antisindical con relación

al empleo que provocan

el despido de dirigentes,

agravado por reforma

legislativa encaminada

a despidos masivos de

trabajadores del sector

público, que desarticulan y

desaparecen a la organización.

RESUMEN DE QUEJAS DE ORGANIZACIONES LABORALES ANALIZADASPOR EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL PERIODO JUNIO 2009 - JUNIO 2010

SECTORES PRIVADO PÚBLICO TOTALBOLIVIA 0 1 1COLOMBIA 10 11 21ECUADOR 1 3 4PERU 9 10 19VENEZUELA 1 4 5TOTAL 21 29 50Informe 353 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 304. OIT Ginebra, junio de 2009Informe 354 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 305. OIT Ginebra, junio de 2009Informe 355 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 306. OIT Ginebra, noviembre de 2009Informe 356 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 307. OIT Ginebra, marzo de 2010Informe 357 del Comité de Libertad Sindical, aprobado por el Consejo de Administración en reunión 308. OIT Ginebra, junio de 2010

CONVENIOS AFECTADOS87 98 87 Y 98 151 Y 154 1 8 2 13 13 1 9 2 9 1 4 21 4 28 1

418

FNV-IMPACT-ISP

PRINCIPALES AFECTACIONES

DD HH DESPIDOS REFORMA REGRESIVA INJERENCIA

14 14 1 5 2 1 23 10 3 51 2 4 48 28 9 17


419

ANEXO 4CUADRO DE CLASIFICACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL SECTOR PÚBLICO POR PAIS Y REGIMEN LABORAL

CATEGORIAS DE TRABAJADORES / AS Obreros del

sector público Trabajadores oficiales (2)

Empleados públicos (5)

Servidores públicos

Funcionarios públicos (3)PAIS / LEYES

BOLIVIA

Ley General del Trabajo * *

Ley 2027 Estatuto del Funcionario Público

*

COLOMBIA

Código Sustantivo del Trabajo (4) * *

Ley 909 Carrera Administrativa *

ECUADOR

Código del Trabajo * *

Ley Orgánica de SC y CA (1) *

PERÚ

Ley de Productividad y Competitividad Laboral Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo

* *

Ley de Bases de la Carrera Administrativa

*

420

FNV-IMPACT-ISP

VENEZUELA

Ley Orgánica del Trabajo * * *

Ley del Estatuto de la Función Pública

*

FUENTE: Legislaciones Nacionales de los países de la Subregión Andina que fueron parte del presente estudio

ELABORACIÓN: Equipo de investigación

NOTAS: (1) El 30 de septiembre de 2010, la Asamblea Nacional aprobó una nueva

normatividad llamada Ley Orgánica del Servicio Público(2) Esta categoría sólo corresponde a la legislación de Colombia(3) Los trabajadores llamados de funcionarios públicos, personal de confianza y

personal de libre nombramiento y remoción, no están sujetos a un régimen laboral definido.

Sólo en Venezuela, se denomina de funcionarios a los empleados públicos.(4) En ciertos aspectos el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, también

incluye a los servidores públicos.(5) Esta categoría refiere fundamentalmente al sector de empresas públicas y

en Ecuador a partir de la aprobación de la LOSEP dejan de ser regidos por el Código de Trabajo

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ESTUDIO COMPARADO LEGISLACIÓN Y PRÁCTICAS LABORALES EN …white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/... · Derechos Laborales en los que se examinó el