Estudio comparativo de satisfacción laboral de docentes de ...repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/2428/1/2016_Perea_Estudio... · ... en el factor condiciones de ... eso conlleva

FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de Psicología

ESTUDIO COMPARATIVO DE SATISFACCIÓN

LABORAL DE DOCENTES DE UN COLEGIO

ESTATAL Y UN COLEGIO PRIVADO

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciatura en

Psicología

KELLY MARIE PEREA DOMINGUEZ

ROSARIO CASTRO MENDOZA

Lima, Perú

2016

Índice

Portada

Agradecimientos 1

Resumen 2

Introducción 3

Método 15

Tipo y diseño de investigación 15

Participantes 15

Instrumento 17

Análisis Psicométrico 19

Procedimiento 21

Análisis de datos 22

Resultados 23

Análisis descriptivo 23

Contraste de hipótesis 25

Análisis Complementario 26

Discusión 28

Referencias 31

Anexos 36

Asesora:

Mg. Ana Lorena Elguera Pajares

1

Agradecimientos

A nuestras familias, por su infinito apoyo e interés en nuestro bienestar, para poder

concluir con la elaboración de esta investigación. A nuestro señor Dios por darnos día a día

mayor cantidad de fuerzas para continuar y poder así crecer profesionalmente. A todos y

cada uno de los docentes por brindarnos parte de su tiempo. A la Mg. Ana Lorena Elguera

por su permanente ayuda y dedicación como asesora de nuestra tesis.

2

Resumen

Esta investigación tuvo como propósito comparar el nivel de satisfacción de los docentes en

una institución pública y una privada en una muestra de 100 docentes. Esta investigación es

de diseño descriptivo comparativo y de tipo no experimental. Se usó como herramienta de

medición el instrumento de opiniones “SL-SPC” (Palma, 2005), compuesta por los

siguientes factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c)

Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Se pudo evidenciar que

no existen diferencias significativas en la satisfacción laboral de los docentes en ambas

instituciones; sin embargo, en el factor condiciones de trabajo los participantes de la

institución pública obtuvieron puntuación promedio, mayor a los que pertenecen a la

institución privada.

Palabras clave: satisfacción laboral docentes, institución pública, institución privada.

Abstract

This research aimed to compare the level of satisfaction of teachers in a public institution

and a private in a sample of 100 teachers. The research is comparative descriptive design

and non – experimental type. The instrument of opinions "SL-SPC" (Palma, 2005) was

used as a measurement tool, composed of the following factors: (a) Significance of Task,

(b) Working conditions, (c) Recognition Personal and / or Social, and (d) Economic

benefits. It was evidenced that there are no significant differences in teachers' job

satisfaction in both institutions; However, in the working conditions factor the participants

of the public institution obtained an average score, higher than those belonging to the

private institution.

Keywords: teachers’ job satisfaction, public institution, private institution

3

Introducción

En la actualidad, las empresas están conformadas por colaboradores que trabajan en

conjunto para lograr alcanzar las metas organizacionales; a su vez, los colaboradores

necesitan de las empresas para lograr conseguir sus objetivos personales. Por ello, esto se

convierte en un trato que hace que las distintas entidades mejoren las condiciones laborales

de sus colaboradores para que se sientan satisfechos con su trabajo (Escobedo, Cuautle,

Maynez, & Estebané, 2014).

Por consiguiente, se pretende desarrollar un estudio comparativo de la satisfacción

de los docentes entre dos instituciones de educación; una de ellas, privada y la otra, pública.

Para ello, es necesario conocer la importancia de sus funciones entre las que destacan la

guía y dirección a los estudiantes, soporte a los estudiantes en sus actividades, así como la

docencia, gestión académica, tutorías, orientación estudiantil, actividades formativas,

actualización y perfeccionamiento pedagógico.

Es importante que las condiciones en que trabajan los docentes de dichas

instituciones sean favorables para su desarrollo, satisfacción y salud; de esta manera, se

encontrarán motivados y tendrán un compromiso con la institución donde laboran. Por lo

tanto, se debe tener en consideración que la satisfacción laboral es una actitud hacia el

trabajo. Además, las actitudes de las personas influyen poderosamente en sus decisiones;

por ese motivo, se puede decir que el cumplimiento de los objetivos de las instituciones, se

puede alcanzar cuando los trabajadores muestran disposición en su labor (Chiavenato,

2009).

En primer lugar, eso conlleva a determinar lo que se entiende por satisfacción

laboral. La satisfacción laboral, es un conjunto de actitudes tanto positivas como negativas,

que tiene un empleado hacia su empleo, este está compuesto por diversos factores como las

condiciones laborales y la labor que realiza el empleado (Arnedo & Castillo, 2008); por lo

tanto, es necesario que las instituciones educativas, asuman el compromiso de crear

condiciones óptimas con el propósito de mantener al plantel educativo motivado.

4

En la actualidad, no existe una definición unánimemente aceptada con respecto al

constructo satisfacción laboral. Por lo tanto, en diversas investigaciones se elaboran

conceptos nuevos sobre satisfacción laboral (Harpaz, 1983).

En consecuencia, se describirán definiciones sobre satisfacción laboral en base a

distintos autores para construir y/o elegir, la definición que mejor se adapte a esta

investigación. La satisfacción laboral está definida como la disposición hacia el trabajo, se

basa en las ideologías y los intereses que el trabajador desarrolla a partir de su experiencia

laboral (Palma, 2005).

Robbins (1998) señala que, debido a la estrecha relación entre la satisfacción laboral

y la motivación, resulta difícil distinguirlas entre ellas. De la misma manera sucede entre la

moral del empleado y la satisfacción hacia el trabajo. Asimismo, distintos autores utilizan

el mismo término como si fueran sinónimos. Por ello, se debe entender que la satisfacción

laboral es la disposición que tienen los trabajadores frente a su centro de labor. Asimismo,

dentro satisfacción o insatisfacción con el trabajo intervienen distintos factores como el

ambiente físico, el trato del jefe hacia sus colaboradores, la realización en el trabajo, la

oportunidad de emplear distintos saberes, que el empleo le permita difundir diversos

conocimientos y lograr alcanzar desafíos. Por otro lado, hay otros indicadores que

intervienen en la satisfacción y no es el ambiente laboral; estos son: la estabilidad

emocional, actividades recreativas, edad, condición socio- económica, la antigüedad,

relaciones familiares y otros. De la misma forma sucede con las aspiraciones personales y

la motivación.

Por su lado, Price y Mueller (1986), sostiene que la orientación afectiva positiva

referente al trabajo es entendida como la satisfacción laboral. Mientras que Muchinsky

(1993) menciona que la respuesta emocional o afectiva respecto al empleo es comprendida

como la satisfacción laboral. Newstron y Davis (1993) indican que los empleados perciben

sus labores como un conglomerado de sentimientos y emociones agradables o

desagradables.

Locke (1968) plantea que la satisfacción en el trabajo es un estado emocional

placentero que subyace de la evaluación que realiza el trabajador en cuanto a su centro

laboral. Por su parte Crites (1969) la definió como el estado afectivo, en el sentido de gusto

o disgusto en general, que la persona muestra hacia su trabajo.

5

Griffin y Bateman (1986), basándose en la definición establecida por Locke, indican

que las facetas específicas como el trabajo, las prácticas de la organización, los beneficios,

el salario, las condiciones de trabajo, la supervisión, los compañeros y las oportunidades de

promoción engloban al constructo de satisfacción laboral.

Se tienen dos aproximaciones en cuanto al concepto de satisfacción laboral: la

unidimensional y multidimensional (Harpaz, 1983; Bravo, 1992). Donde la primera señala

a la satisfacción laboral como una actitud referente al empleo en general, dando a

comprender que esto no equivale a la sumatoria de facetas que forman el ambiente de

trabajo, pero depende de ellas. La segunda, menciona que las distintas condiciones,

antecedentes es producto de los aspectos específicos del trabajo en relación a la satisfacción

y también que los aspectos laborales se pueden medir de forma separada.

Como indicaba Locke (1976), un puesto laboral está constituido por interrelaciones

complejas entre tareas, roles, responsabilidades, interacciones, incentivos y recompensas.

Existen factores que producen insatisfacción en el ámbito laboral; estos se deben a

aspectos socioculturales, a la infraestructura y acontecimientos laborales. Para ello, se debe

evaluar los aspectos intrínsecos (metas, variedad, etc.) y extrínsecos (sueldo, promoción,

etc.). Los resultados se han interrelacionado con:

a) el cambio de personal (Berry & Morris, 2008; Davy, Kinicki & Scheck, 1991).

b) el compromiso con la empresa (Brooke, Russel & Price, 1988).

c) el desempeño (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989).

d) el sueldo (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010).

Para la presente investigación la definición que utilizaremos será la siguiente. La

satisfacción laboral es definida como la actitud hacia el empleo en el cual el trabajador

detecta cuan agradable resulta su empleo, teniendo en cuenta los factores como beneficios

económicos, condiciones de trabajo, reconocimiento personal/social y significación de la

tarea (Palma, 2005).

En este caso particular, se elige trabajar con docentes, ya que ellos son los

responsables del proceso de formación del alumnado y, en consecuencia, es necesario

determinar si se encuentran satisfechos con las condiciones de su trabajo, con la finalidad

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de identificar los factores con menor satisfacción para que el directorio pueda elaborar

programas que permitan elevar el nivel de satisfacción de los docentes.

Como en cualquier tipo de trabajo, existen diferentes tipos de factores que influyen

en la satisfacción de los docentes. A continuación, se analizará los factores más

importantes.

Uno de ellos son los factores ergo ambientales que hace referencia a la ergonomía

donde nos explica como los factores ambientales intervienen en el trabajo de las personas

(Hernández, 2004); estos influyen en términos de productividad y calidad del trabajo que

los docentes entregan a sus estudiantes. La infraestructura también forma parte de este

factor y trata de las condiciones apropiadas para que los docentes puedan realizar su trabajo

satisfactoriamente y se puede citar, el escritorio, silla de trabajo, tizas antialérgicas, pizarra,

plumones, etc.

Otros factores son los socioculturales entendidos como los aspectos sociales y

culturales de una corporación o sociedad (Bosque & Vilá, 1992). Este factor está enfocado

en las relaciones humanas que ayudan a organizar la vida comunitaria en los docentes como

para darle importancia (Bosque & Vilá, 1992; Sánchez, 2008).

Otro factor es el clima laboral entendida como la percepción del ambiente de trabajo

del conjunto de personas que laboran para una organización o entidad. Es el conjunto de

propiedades mediables del ambiente de trabajo que son percibidos por los docentes que

trabajan en las instituciones educativas, en él influyen la motivación y el comportamiento

(Ahmed, Khan & Butt, 2012).

Otro factor es el desarrollo personal que es entendido como una experiencia de

interacción individual y grupal, a través de la cual las personas que participan en ella

desarrollando y optimizando habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa.

El desarrollo personal influye en la satisfacción laboral en términos de crecimiento y

superación de los docentes.

Un factor adicional es el factor económico hace referencia a la remuneración que

perciben los docentes, que influye en su motivación y desempeño.

Por otro lado, Locke (1976) determinó 9 factores en la satisfacción:

7

En el trabajo, incluye las posibilidades de éxito, el control sobre los métodos, la

variedad, la dificultad, el interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de

aprendizaje y la cantidad de trabajo.

El salario, hace referencia al sueldo, al método de distribución y a la equidad.

Las promociones, se refiere a los planes de formación.

El reconocimiento, incluye los créditos por el trabajo realizado o las críticas y los

elogios por la realización del trabajo.

Los beneficios, hace referencia a los seguros médicos, pensiones y seguros médicos.

Las condiciones de trabajo, tales como la ventilación, el horario, la composición

física del lugar de trabajo y la temperatura.

La supervisión, referida a las relaciones humanas, al estilo de supervisión.

Los compañeros, hace referencia a los lazos de amistad que pueden formar los

trabajadores con sus compañeros o también a la competencia que puede existir entre

los mismos.

La compañía y la dirección, se relaciona con las políticas administrativas de la

organización.

Posteriormente, se describirán las teorías que dan sustento a este estudio.

a) Teoría higiene – motivacional.

La satisfacción es entendida como el efecto de la interacción entre factores

higiénicos o preventivos y de factores motivacionales (Herzberg, Mausner & Snyderman,

1968). Los factores higiénicos son entendidos como las condiciones físicas que rodean al

trabajador cuando se encuentra laborando; si los factores higiénicos están presentes no

aumenta la satisfacción laboral de los trabajadores, pero si no están presentes causan

insatisfacción. Las estrategias de la empresa, relaciones con el supervisor, competencia,

comodidad y condiciones de trabajo y sueldo son aspectos preventivos. Mientras que los

factores motivacionales hacen referencia a las actividades que componen el puesto del

trabajador. La aparición de los factores motivacionales causa satisfacción, la falta de este

factor puede causar indiferencia en los trabajadores. Asimismo, los factores motivacionales

son factores intrínsecos, estos pueden ser: desarrollo de carrera, promoción,

responsabilidad, reconocimiento, trabajo creativo, etc.

8

Sin embargo, existen factores ausentes que son factores extrínsecos al trabajo; estos

pueden ser: salario, supervisión, administración, políticas de la empresa, seguridad y

estatus.

b) Teoría del ajuste en el trabajo.

La teoría nos explica que si las habilidades (experiencia, comportamiento,

conocimiento y actitudes) de una persona se relacionan con los requerimientos de la

empresa; es probable que el trabajador realizará un buen trabajo, por consiguiente, tendrá

satisfacción hacia al trabajo (Dawes, 1994). De la misma manera sucede con los refuerzos

(premios) de la empresa con los valores que los trabajadores buscan satisfacer en el trabajo

(seguridad, logro, estatus, confort, altruismo y autonomía). El nivel de satisfacción o

insatisfacción dependerá de los predictores de la probabilidad de que el trabajador

permanezca en su centro laboral.

c) Teoría de la discrepancia.

Locke (1968) nos explica que la satisfacción es un estado emocional positivo del

trabajador que es consecuencia de la importancia que le da a su trabajo para lograr obtener

los objetivos de la organización. Además, la insatisfacción laboral debe ser entendida como

el estado negativo emocionalmente, en consecuencia, que el trabajador tiene una

percepción frustrante de su trabajo. Por ese motivo, Locke (1968) nos dice que la

satisfacción o insatisfacción dependerá de la estimación que el trabajador realice al

diferenciar sus valores con lo que el trabajo le ofrece. Por esa razón, se puede decir que el

grado de satisfacción o insatisfacción dependerá de la reflexión que realice el trabajador.

d) Teoría del procesamiento de la información social.

Planteada por Sclamink (1977), (citado en Palma, 2006) plantea que las personas

transforman sus creencias, actitudes y conductas a su contexto social y a sus

comportamientos del presente y pasado. Por ese motivo, se explica que el medio social es

influenciado por la estructura de atención al medio, las creencias de los compañeros y la

interpretación de indicadores que van a permitirle al trabajador elaborar significados sobre

determinada información. Por lo tanto, esto dependerá de:

9

Creencias y valoraciones de los indicadores afectivos que están presentes en

el centro laboral.

Conocimientos que provee el centro de trabajo.

Los autoconocimientos de los comportamientos pasados son evaluados por

una atribución causal.

La satisfacción es consecuencia de como el trabajador integra diversas

informaciones del centro laboral y sus creencias.

e) Teoría de eventos situacionales.

Quarstein, McAffe y Glassman (1992) nos explican que la satisfacción laboral se da

en resultado de las reacciones emocionales que son percibidas de la situación de trabajador

y los eventos situaciones.

Las características situacionales como la estabilidad en el trabajo, dificultad para el

cambio de trabajo, las evaluaciones del puesto están en interacción con los eventos

situacionales (estimación posterior al puesto, habilidad para el cambio, transitoriedad) que

dan lugar a las reacciones emocionales que se convertirá en satisfacción o insatisfacción

hacia el trabajo. Los eventos situacionales son aspectos que son evaluadas posterior al

ocupar el puesto de trabajo, a menudo causan sorpresas en el trabajador porque no son lo

que el trabajador deseaba tener.

Como se puede apreciar, existen diferencias en cuanto a las características

situacionales y eventos situaciones, se puede decir que las características situacionales son

facetas del ambiente laboral que puede ser estable o duradero; mientras que los eventos

situacionales son transitorios.

f) Teoría dinámica.

Bruggemann, Croskuth y Ulich (1975) plantearon que el nivel de satisfacción es

resultado de la interacción de las percepciones individuales, las influencias del medio y las

construcciones significativas. Esto se puede dar en seis formas de graduación:

Progresiva: el trabajador se siente satisfecho con su labor y busca aumentar sus

aspiraciones para mejorar su nivel de satisfacción.

Estabilizada: el trabajador se siente satisfecho con su labor y mantiene su nivel

de aspiraciones.

10

Resignada: el trabajador siente insatisfacción con su labor y reduce su nivel de

aspiraciones para adaptarse a las condiciones de su trabajo.

Insatisfacción Constructiva: el trabajador siente insatisfacción y mantiene su

nivel de aspiraciones indagando nuevas formas de solucionar sus conflictos.

Insatisfacción fija: el trabajador siente insatisfacción con su labor, mantiene su

nivel de aspiraciones y no busca solucionar los problemas.

Pseudosatisfacción laboral: el trabajador siente insatisfacción con su labor,

siente frustración y piensa que los problemas no se pueden solucionar, lo que

intenta hacer el trabajador es distorsionar su percepción hacia su trabajo.

Por ello, se explica que la satisfacción es resultado de la conglomeración del medio

ambiente relacionado por las valoraciones personales.

Antecedentes de la Investigación

Sobre el tema de investigación, existen algunos antecedentes a nivel nacional e

internacional, descritos a continuación:

Carrillo (2014) describió la satisfacción laboral de los docentes de la Universidad

Continental desde el punto de vista de los propios investigados mediante una orientación

cuantitativa. La investigación fue descriptivo transversal. La muestra fue de 240 docentes.

Los resultados mostraron que alrededor del 92.9 % de los docentes se encuentran

satisfechos en cuanto a la docencia, investigación, funciones administrativas, coordinación

y dirección. Se concluyó que el 93.4 % de los profesores de la Universidad Continental se

encuentran con un elevado grado de satisfacción laboral; además, se demostró que los

docentes que fueron motivados de forma extrínseca, muestran un alto nivel de desempeño.

Torres (2010) analizó el grado de satisfacción del profesorado de educación

secundaria en el desarrollo de su labor docente. La investigación buscó identificar los

grados de satisfacción de los docentes. La muestra estuvo compuesta por 902 profesores. Se

utilizó la recogida de información como instrumento, el cuestionario estuvo compuesta por

175 ítems basados en seis dimensiones. Se concluyó que el profesorado de educación

secundaria se encuentra bastante satisfecho con su profesión. Asimismo, se encontró

insatisfacción en las relaciones con la administración educativa.

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Ventura (2012) analizó las percepciones de la satisfacción laboral en docentes-

directivos con sección a cargo de cuatro instituciones de educación inicial pertenecientes a

la UGEL 07. El estudio fue de corte empírico, cualitativo e interpretativo. Se utilizó como

instrumento de medición la entrevista semi estructurada a seis docentes que asumían el

cargo de dirección. Se comparó los resultados y se concluyó que los docentes al asumir el

cargo directivo presentan satisfacción laboral, cuando ya están en el cargo; sin embargo, la

falta de reconocimiento y maltrato por parte de las entidades superiores causan

insatisfacción. Finalmente, los docentes que asumen el cargo de dirección se encuentran

insatisfechos con el sueldo, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales entre

otros factores.

Anaya y Suárez (2007) realizaron una investigación para evaluar la satisfacción

laboral de los docentes españoles en los tres niveles tales como infantil, primaria y

secundaria con el objetivo de contribuir con la mejora continua. La muestra que se utilizó

fue de forma incidental de 2562 docentes de centros públicos (78%) y privados (22%),

proporcionado por todo el país (España). La muestra estuvo conformada por mujeres 68% y

hombres 32%. En el cual se reunió información en cuanto a los indicadores que son

importantes para los docentes con la finalidad de presentar una plantilla descriptiva. Para el

cual, se tuvo que conocer que los docentes asignaron a los 44 ítems y se escogieron

aquellos que contaban con una media superior a 4, donde se conservó 32 ítems, que

conformaron la escala final agrupadas en facetas con 5 dimensiones. Además, se analizó si

las facetas se encontraban en los trabajos de los docentes que realizaron la encuesta. Con la

finalidad de conseguir en su momento la evaluación de satisfacción laboral de los docentes.

La información recogida fue de manera experimental, teniendo en cuenta la escala de

satisfacción laboral –Versión para Profesores (Anaya, 2003). Donde dos aspectos: global y

de facetas. Se concluyó que la muestra permitió hacer una plantilla descriptiva de

satisfacción laboral de la plana docente.

León (2011) identificó los niveles de satisfacción laboral en una muestra de

docentes de Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao. Este estudio fue

descriptivo simple, estuvo compuesta por 76 docentes. Se eligió una un instrumento de

medición de satisfacción laboral que se empleó a 20 entidades inclusivas. Se obtuvo

niveles parciales de satisfacción con respecto a las condiciones laborales (47.1%). En

12

cuanto a beneficios laborales, los docentes se encuentran regularmente satisfechos (41.2%).

En relación al desarrollo personal, todos los docentes se encuentran satisfechos. En

resumen, los resultados mostraron un bajo nivel de insatisfacción que se da de mayor edad

y mayor tiempo de servicio.

Barba (2011) identificó los factores predictores de la satisfacción laboral en

docentes de educación básica. El objetivo era conocer si el ambiente laboral, la supervisión

docente, el reconocimiento del docente, la percepción justa y equitativa fueron predictores

de la satisfacción laboral de los docentes en las instituciones de secundaria. El estudio fue

exploratorio, descriptivo y correlacional y de corte transversal. Los participantes estaban

conformados por 60 docentes. Existieron tres variables predictores de la satisfacción laboral

de los docentes: clima laboral, el reconocimiento y la supervisión. Se concluyó que la

mayoría de los docentes se encuentran satisfechos con los valores y la autonomía para

laborar. Por otro lado, su satisfacción laboral mejoraría si los sueldos y si los directores

brindarán a los maestros reconocimientos. Se finalizó que el clima laboral, la supervisión y

el reconocimiento predicen la satisfacción de los docentes.

Mamani (2008) analizó el nivel de la satisfacción laboral de los docentes en un

instituto público, donde tomo en cuenta fundamentos teóricos sobre la motivación y

satisfacción laboral, para poder realizar un análisis cualitativo. De esta manera, identificó

indicadores satisfactores e insatisfactorias. Para ello, tomó el instrumento de León y

Sepúlveda (1978) sobre la satisfacción laboral en empleados de una dependencia estatal del

gobierno. Mamami modificó la encuesta a 43 ítems; para efectos del análisis psicométrico,

la prueba fue sometida al método de consistencia interna, mostrando coeficientes de alfa de

cronbach aceptable, mientras que en cuanto a la validez se utilizó la técnica de criterio de

jueces. La investigación concluyó en que se encontraron cinco satisfactores: (a) vínculos

interpersonales, (b) progreso, (c) reconocimiento, (d) supervisión, y (e) aprendizaje; y un

insatisfactor que fue el salario. Con relación a la base teórica, se demostró que la

satisfacción laboral se debe a desarrollo, reconocimiento, relaciones interpersonales,

supervisión y capacitación.

Álvarez (1996) analizó el nivel de satisfacción laboral que experimentan los

docentes de educación superior al realizar su actividad laboral. Se empleó el instrumento

‘‘Escala de satisfacción docente’’ de 15 ítems. La población era de 177 docentes, de los

13

cuales se seleccionó 110 docentes mediante el muestreo por conveniencia. Se concluyó que

existe relación entre la satisfacción laboral y la dedicación, pero existe diferencia en cuanto

a la condición, categoría y género.

Finalmente, en el Perú se ha reconocido a la satisfacción laboral del docente como

un valioso constructo que va a permitir mejorar el bienestar de los trabajadores en cualquier

ámbito laboral (Ventura, 2012), pero no se ha evaluado de manera sistemática la

satisfacción laboral del docente de colegios públicos en comparación con los de colegios

privados.

Es por ello que resulta necesaria esta investigación porque va a permitir conocer las

condiciones de trabajo de los docentes de colegios públicos y privados para detectar

diferencias en cuanto a la actitud frente la satisfacción laboral.

La finalidad e intención general del presente estudio es contribuir sobre la situación

actual de la satisfacción laboral de los docentes en una institución pública y privada.

Arbaiza (2010) menciona que las instituciones educativas deben preocuparse e interesarse

en que sus docentes se encuentren satisfechos; de otra forma, existirá un alto nivel de

ausentismo, rotación y un bajo nivel de desempeño, lo que podría desencadenar bajo

rendimiento académico de los alumnos. Por este motivo, es necesario conocer el grado de

satisfacción de los docentes y efectuar un análisis de los resultados para que los directivos

realicen planes de mejoras en dichas instituciones.

Formulación del Problema:

¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre

colegio público y colegio privado?

¿Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral de los docentes en

cuanto a la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado?


cuanto a las condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado?


cuanto al reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado?


cuanto a los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado?

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Objetivo General:

Conocer el nivel de satisfacción laboral de los docentes entre colegio público y

colegio privado para realizar una comparación y análisis de los resultados.

Objetivos Específicos:

Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a la significación de la tarea

entre colegio público y colegio privado.

Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las condiciones de trabajo


Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto al reconocimiento personal y/o

social entre colegio público y colegio privado.

Comparar el nivel de satisfacción laboral en cuanto a los beneficios económicos


Hipótesis

Hipótesis General

Existen diferencias estadísticamente significativas entre el nivel de satisfacción

laboral de los docentes de un colegio público y un colegio privado.

Hipótesis Específicas

H1 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la significación de la

tarea entre un colegio público y un colegio privado.

H2 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a las condiciones de

trabajo entre un colegio público y un colegio privado.

H3 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto al reconocimiento

personal y o social entre un colegio público y un colegio privado.

H4 Existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a los beneficios

económicos entre un colegio público y un colegio privado.

15

Método

Tipo y diseño de investigación

La investigación realizada es de tipo no experimental porque se observará a la

variable de estudio en su contexto natural con el objetivo de analizarlo y estudiarlo

(Hernández, Fernández, Baptista, 2003). En este caso la variable principal será examinada

de forma general y específica.

Asimismo, en relación al diseño descriptivo comparativo consiste en recolectar

información importante en dos muestras de un mismo fenómeno con la finalidad de

observar el comportamiento de una variable y en el cual se compara los datos recolectados

en las muestras (Hernández, Fernández, Baptista, 2003).

Participantes

La población del estudio está conformada por los docentes del sector público y

privado de los distritos de San Martin de Porres y Rímac de Lima metropolitana. La

muestra se obtuvo de manera aleatoria y está compuesta por docentes de primaria y

secundaria pertenecientes a dos instituciones educativas, una es privada del distrito del

Rímac (N = 50) y la otra es pública del distrito de San Martín de Porres (N = 50), cuya

distribución según datos sociodemográficos se muestran en la tabla 1.

Tabla 1

Muestra Total

Instituciones Cantidad % Total

Colegio Público 50 50% 100 docentes Colegio Privado 50 50%

Se evidencia que la muestra del estudio, se compone mayormente por participantes

del sexo femenino (78%), de estado civil soltero (47%), con grados de instrucción entre

bachiller (38%) y licenciado (35%), siendo la categoría docente contratados (77%),

principal (69%) y con dedicación exclusiva (84%) como se muestra en la tabla 2.

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Tabla 2

Composición de la muestra del estudio

Variable Categoría F %

Sexo Femenino 78 78%

Masculino 22 22%

Estado Civil Soltero 47 47%

Conviviente 15 15%

Casado 34 34%

Separado 4 4%

Nivel de Instrucción Instituto 19 19%

Bachiller 38 38%

Licenciado 35 35%

Maestría 8 8%

Condición Docente Nombrado 23 23%

Contratado 77 77%

Categoría Docente Principal 69 69%

Auxiliar 10 10%

Tutor 21 21%

Dedicación Docente Dedicación Exclusiva 84 84%

Medio tiempo 16 16%

N = 100

En la tabla 3, se puede apreciar la composición de la muestra según el tipo de

institución donde laboran.

En el caso de la institución pública, predominan la presencia de varones, con estado

civil entre soltero y casado, licenciados, contratados, principales y con dedicación

exclusiva. Mientras que, en el grupo de la institución privada, predominan el género

femenino, estado civil soltero, de nivel de instrucción bachiller, de condición contratado, de

categoría principal y con dedicación exclusiva.

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Tabla 3

Composición de la muestra del estudio según tipo de institución

Variable f %

Tipo de institución

Pública


Masculino 8 16%


Conviviente 6 12%

Casado 20 40%

Separado 4 8%


Bachiller 11 22%

Licenciado 25 50%

Maestría 7 14%


Contratado 28 56%


Auxiliar 7 14%

Tutor 11 22%

Dedicación Docente Dedicación Exclusiva

37 74%

Medio tiempo 13 26%

Privada


Masculino 14 28%


Conviviente 9 18%

Casado 14 28%

Separado 0 0%


Bachiller 27 54%

Licenciado 10 20%

Maestría 1 2%


Contratado 49 98%


Auxiliar 3 6%

Tutor 10 20%

Dedicación Docente Dedicación Exclusiva

47 94%

Medio tiempo 3 6%

Instrumento

Para la realización de este estudio, fue utilizada la Escala de Satisfacción Laboral

SL. SPC validada en el Perú (Palma, 2005), que nos permitirá un diagnóstico general de la

actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o desagradable le resulta al trabajador su

18

actividad laboral. Además, este instrumento nos permitirá de manera específica descubrir

cuan satisfecho se encuentran los docentes con respecto a los factores como beneficios

económicos, condiciones de trabajo, significación de la tarea y reconocimiento personal y/o

social.

Este permitirá conocer un perfil de los factores, de mayor o menor medida para

lograr saber el nivel de satisfacción de los docentes de dichas instituciones educativas; de

esta forma, se desarrollarán recomendaciones para que los directivos de dichas instituciones

educativas puedan elaborar un plan de mejora.

La escala SL- SPC ha utilizado la técnica de Likert tanto positivos como negativos;

estos son:

Factor I. Significación de la Tarea: Es entendida como las atribuciones

valorativas que el trabajador brinda a su trabajo.

Factor II. Condiciones de Trabajo: Se define como las disposiciones de

elementos o materiales que facilitan la labor del trabajador.

Factor III. Reconocimiento Personal y/o Social: Es entendida como el

reconocimiento propio o de personas, teniendo en cuenta los logros obtenidos en el

trabajo.

Factor IV. Beneficios Económicos: Hace referencia a la cantidad remunerativa o

sueldo como realización de la labor del trabajador.

A continuación, se detallará sobre el cuestionario, teniendo en cuenta su estructura y

sus características psicométricas. En primer lugar, el cuestionario utiliza la escala Likert y

tiene 27 ítems (positivos y negativos) distribuidos en los factores: (a) Reconocimiento

Personal y/o Social, (b) Significación de la Tarea, (c) Beneficios Económicos y (d)

Condiciones de Trabajo.

La agrupación de ítems por factor de la escala SL-SPC está dada por el factor (a)

significación de la tarea que son los ítems: 3,4,7,18,21,22,25 y 26, factor (b) condiciones de

trabajo que son los ítems; 1,8,12,14,15,17,20,23 y 27, factor (c) reconocimiento personal

y/o social que son los ítems: 6,11,13,19 y 24, y por último el factor (d) beneficios

económicos que son los ítems: 2,5,9,10 y 16. El instrumento permite conocer el grado de

satisfacción laboral para cada ítem mediante las siguientes alternativas: Total de acuerdo

19

(TA), De Acuerdo (A), Indeciso (I), En Desacuerdo (D) y Total Desacuerdo (TD). Para la

calificación del instrumento se utilizan cinco categorías diagnosticas de evaluación, estas

son: muy satisfecho, satisfecho, promedio, insatisfecho y muy insatisfecho. Esta se aplica

para cada factor y para el puntaje total.

Por otro lado, el instrumento SL- SPC se validó mediante el método de consistencia

interna, obteniendo una puntuación mayor a .08 para el coeficiente de Alfa de Cronbach y

Guttman (.84 y .81, respectivamente), lo cual señala que el instrumento es confiable.

Posteriormente, Palma desarrolló el análisis factorial sobre la base de adecuación de

Kaiser-Meyer obteniendo un puntaje de .852, mientras que el test de esfericidad de Barlett

obtuvo un puntaje de 10161.49, lo cual permitió realizar un análisis factorial.

Por último, Palma realizó el análisis factorial para determinar las correlaciones entre

los ítems y los factores.

Análisis Psicométrico

En la tabla 4, se puede apreciar que los ocho ítems que componen la escala son

pertinentes, dado que evidencian índices de homogeneidad superiores a .20, tal y como lo

establece Kline y se calculó un Alfa de Cronbach de .79, lo cual permite inferir de la escala

de Significación es confiable.

Tabla 4

Análisis de la confiabilidad de la escala Significación de la Satisfacción laboral

Ítem M DE ritc. α si se elimina el

ítem

3 1.95 .95 .46 .78

4 1.40 .86 .26 .81

7 1.54 .87 .33 .80

18 1.95 1.03 .47 .78

21 1.80 .92 .63 .75

22 1.54 .67 .72 .75

25 1.55 .66 .73 .75

26 1.56 .74 .59 .76

α = .79

20

Con respecto a la escala condiciones de trabajo, esta se encuentra compuesta por

nueve ítems en la versión original de la prueba; sin embargo, para el presente estudio los

ítems 14 y 17 obtuvieron índices de homogeneidad menores a .20 y un Alfa para todos los

ítems de .63. Es por ello que se replicó la estimación de la confiabilidad excluyéndose los

ítems anteriormente mencionados y obteniéndose un Alfa de Cronbach de .72, tal como se

puede observar en la tabla 5.

Tabla 5

Análisis de la confiabilidad de la escala Condiciones de trabajo de la Satisfacción laboral


ítem

1 2.20 1.044 .354 .707

8 2.20 1.015 .631 .640

12 2.52 1.193 .244 .740

15 2.76 1.093 .494 .673

20 2.10 .882 .344 .708

23 2.52 1.049 .586 .650

27 2.51 1.115 .419 .692

α = .72

La estimación de la confiablidad de la escala de reconocimiento personal y/o social,

compuesto por cinco ítems, evidenció que el ítem 24 obtuvo un índice de homogeneidad

menor a .20 y un Alfa de Cronbach de .49 para los cinco ítems que componen la escala en

su versión original. Ante ello, se recalculó la confiabilidad excluyendo dicho ítem,

obteniéndose un Alfa de .63 e índices de homogeneidad mayores a .20 para los cuatro ítems

finales (Véase tabla 6).

21

Tabla 6

Análisis de la confiabilidad de la escala Reconocimiento personal y/o social de la Satisfacción laboral


ítem

6 2.00 1.054 .297 .639

11 2.02 1.137 .448 .526

13 1.58 .781 .458 .536

19 1.71 .924 .460 .519

α = .63

En el caso de la escala de beneficios económicos se obtuvieron índices de

homogeneidad superiores a .40 y un coeficiente de confiabilidad de .79 para los cinco ítems

que componen la escala. (Véase tabla 7).

Tabla 7

Análisis de la confiabilidad de la escala Beneficios económicos de la Satisfacción laboral


ítem

2 3.73 1.213 .633 .734

5 3.10 1.210 .702 .709

9 3.34 1.037 .518 .771

10 2.53 1.226 .480 .786

16 3.46 .999 .548 .763

α = .79

Procedimiento

Para el desarrollo de la aplicación del instrumento en las instituciones educativas, se

contactó con el director de la institución pública, mientras que en la institución privada se

contactó con el personal del departamento de RR. HH, para poder gestionar una reunión

para la explicación del estudio a realizar y los beneficios que las instituciones obtendrían en

este estudio.

Posterior a la reunión, los directivos estuvieron interesados en participar en este

estudio; para ello, las instituciones solicitaron cartas de permiso para ingresar a dichas

22

instituciones educativas. Después de haber obtenido las autorizaciones, se coordinó con

Dirección y RRHH para que se brinde las listas de los docentes para obtener la selección

aleatoria de la muestra.

Para la recolección de los datos, se coordinó con la disponibilidad de los docentes.

A los docentes se les mencionaba que la encuesta era complemente anónima, para ello se

entregó un formato de consentimiento informado y la encuesta. Al finalizar, el docente

debía entregar la encuesta junto con el consentimiento informado.

Análisis de datos

Para el análisis de datos del presente estudio, se emplearon estadísticos descriptivos

e inferenciales. En el primer grupo, se obtuvo la media (M) y la desviación estándar (DE),

mientras que, para el segundo, se empleó estadísticos no paramétricos para el contraste de

hipótesis, es decir, para establecer las diferencias entre los dos grupos entorno a la variable

de estudio, se utilizó la U de MannWitney, puesto que en ambas muestras las puntuaciones

no presentaron una distribución normal a partir del cálculo del estadístico Kolmogórov-

Smirnov.

23

Resultados

La presentación de resultados, a partir del análisis de los datos, se componen por:

análisis descriptivo y distribución de las variables y análisis de las diferencias para el

contraste de hipótesis.

Análisis descriptivo

En la tabla 8, se puede apreciar los estadísticos descriptivos calculados para cada

escala de la variable satisfacción laboral según el tipo de institución a la que permanecen

los participantes. Las puntaciones promedio según la escala de satisfacción son superiores

para aquellos que trabajan en la institución privada en significación de la tarea y beneficios

económicos, mientras que en reconocimiento personal y/o social las medias son similares,

siendo ligeras las diferencias.

Tabla 8

Análisis descriptivo de la Satisfacción según el tipo de institución

Satisfacción laboral Tipo de institución

Estadístico

Significación de la tarea

Pública

M 12.7

DE 3.75

Asimetría .5

Curtosis -.45

Privada

M 13.88

DE 4.82

Asimetría 1

Curtosis 1.32

Condiciones de trabajo

Pública

M 17.96

DE 4.43

Asimetría .82

Curtosis .03

Privada

M 15.66

DE 4.39

Asimetría .48

Curtosis .61

24

Reconocimiento personal y/o social

Pública

M 7.44

DE 2.94

Asimetría 1.25

Curtosis 1.63

Privada

M 7.18

DE 2.46

Asimetría .96

Curtosis .92

Beneficios económicos

Pública

M 15.36

DE 4.66

Asimetría -.32

Curtosis -.6

Privada

M 16.96

DE 3.61

Asimetría .16

Curtosis -.5

Puntaje total

Pública

M 53.46

DE 10.15

Asimetría -.06

Curtosis -.79

Privada

M 53.68

DE 12.1

Asimetría .79

Curtosis 1.14

Previo al contraste de hipótesis, se analizó la distribución de las puntuaciones en las

escalas de satisfacción laboral para determinar si presentaban un ajuste a la curva normal

según el tipo de institución. Para ello, se empleó el estadístico Kolmogorov – Smirnov (KS-

Z) y se obtuvo que solamente la escala Beneficios económicos presentó dicha distribución

para ambas instituciones (p > .05). A partir de esto se empleó el estadístico no paramétrico

U de Mann-Whitney para establecer las diferencias entre ambos grupos (Véase tabla 9).

25

Tabla 9

Análisis de la distribución normal de las puntuaciones de las variables de estudio según tipo de institución

Satisfacción laboral Tipo de institución M DE KS-Z Sig.


Pública 12.70 3.75 .115 .097*

Privada 13.88 4.82 .130 .034


Pública 17.96 4.43 .196 .000

Privada 15.66 4.39 .117 .085*


Pública 7.44 2.94 .184 .000

Privada 7.18 2.46 .170 .001


Pública 15.36 4.66 .095 .200*

Privada 16.96 3.61 .093 .200*

Puntaje total Pública 53.46 10.15 .109 .194*

Privada 53.68 12.10 .157 .004

*p > .05

Contraste de hipótesis

Como se puede apreciar en la tabla 10 en torno a las diferencias estadísticas en la

escala condiciones de trabajo entre los tipos de institución, se evidencia que los

participantes que pertenecen a la institución pública obtuvieron (M = 18; DE = 4.43)

mayores a los que pertenecen a la institución privada (M = 15.7; DE = 4.39) y siendo esta

una diferencia estadísticamente significativa (U = 889.0; z = -2.5; p < .01). Mientras que en

las escalas significación de la tarea, reconocimiento personal y/o social, beneficios

económicos y en el puntaje total no se encontraron diferencias estadísticamente

significativas entre los promedios según institución de pertenencia.

26

Tabla 10

Análisis inferencial de diferencias en Satisfacción laboral según tipo de institución

Satisfacción laboral


Rango promedio

Suma de rangos U W Z Sig.


Pública 47.41 2370.5 1095.5 2370.5 -1.07 .284

Privada 53.59 2679.5


Pública 57.72 2886 889.0 2164.0 -2.5 .012*

Privada 43.28 2164


Pública 51.3 2565 1210.0 2485.0 -.28 .78

Privada 49.7 2485


Pública 45.99 2299.5 1024.5 2299.5 -1.56 .119

Privada 55.01 2750.5

Puntaje total Pública 51.22 2561 1214.0 2489.0 -.25 .804

Privada 49.78 2489

*p < .05

Análisis complementario

Finalmente, se identificaron las categorías diagnósticas para cada escala que

componen la Satisfacción laboral y el puntaje total según el tipo de institución. En

Significación de la tarea en ambos grupos más del 90% se encuentra muy insatisfecho, en

condiciones de trabajo más del 70% se encuentra insatisfecho, en reconocimiento personal

por encima del 90% se encuentra muy insatisfecho, en beneficios económicos más del 62%

se encuentra en promedio y satisfecho y según puntaje total más del 80 % se encuentra

insatisfecho (Véase tabla 11).

27

Tabla 11

Categorías diagnósticas de Satisfacción laboral según tipo de institución

Satisfacción laboral

Categoría diagnóstica


Pública Privada

f % f %


Muy insatisfecho

50 100% 48 96%

Promedio 0 0% 2 4%


Muy insatisfecho

36 72% 42 84%

Insatisfecho 9 18% 7 14%

Promedio 5 10% 1 2%

Reconocimiento personal y/o

social

Muy insatisfecho

45 90% 47 94%



Muy insatisfecho

3 6% 0 0%


Promedio 16 32% 16 32%

Satisfecho 15 30% 23 46%

Muy satisfecho

10 20% 10 20%

Puntaje total

Muy insatisfecho

17 100% 14 82.4%

Insatisfecho 0 0% 2 11.8%

Promedio 0 0% 1 5.9%

28

Discusión

Tal como lo afirma Palma (2005), la satisfacción laboral es la actitud hacia el

trabajo descubriendo cuan agradable o desagradable le resulta al trabajador su actividad

laboral, teniendo en cuenta los factores como significación de la tarea, condiciones de

trabajo, reconocimiento personal/social y beneficios económicos.

Según los resultados se encontró que no existen diferencias significativas en los

factores de satisfacción laboral de acuerdo al tipo de institución, lo cual nos evidencia que

tanto los docentes pertenecientes a la institución pública y privada, se encuentran muy

insatisfechos.

En el caso de los docentes de la institución pública el factor de mayor insatisfacción

es significación de la tarea; es decir, la disposición que tienen los docentes frente a su

trabajo. Asimismo, los docentes pertenecientes a la institución privada presentan el mismo

factor de insatisfacción. En ambas instituciones, los docentes sienten que el trabajo que

realizan no es significativo porque no obtienen buenos resultados de su labor a causa de que

ellos no se sienten autorrealizados como personas.

El factor que ocupa el segundo lugar de insatisfacción es reconocimiento personal

y/o social que es entendida como los elogios que brinda el empleador hacia sus

trabajadores. Además, la investigación de Ventura (2012) nos evidencia que los docentes-

directivos presentan indicios de insatisfacción debido a la ausencia de reconocimiento

social y maltrato por parte de las entidades superiores. El estudio realizado por Ventura

(2012) se vincula con los resultados de esta investigación donde se evidenció que los

docentes de las institución pública y privada presentan (90% y 94%, respectivamente) un

nivel de insatisfacción relacionado al ‘‘mal trato’’ que reciben de parte de sus empleadores.

El factor que ocupa el tercer lugar de insatisfacción es condiciones de trabajo que se

entiende como la presencia de elementos que contribuyan a realizar adecuadamente el

trabajo. Asimismo, en la investigación desarrollada por Torres (2010) se evidenció que los

docentes se encuentran insatisfechos con las relaciones de la administración educativa; esto

se relaciona con los resultados encontrados en este estudio, ya que los docentes de la

29

institución pública y privada manifiestan que el superior inmediato no muestra interés por

el esfuerzo que ellos realizan en su labor. Por otro lado, en la investigación de Ventura

(2012) se halló insatisfacción en cuanto a las condiciones de trabajo, al igual que el

presente estudio.

Sin embargo, en el factor beneficios económicos, los docentes de la institución

pública y privada presentan niveles promedio de satisfacción, lo cual nos evidencia que el

sueldo que perciben es aceptable, cubriendo sus expectativas económicas.

De acuerdo a la teoría higiene motivacional, los factores motivacionales

(significación de la tarea, reconocimiento social y/o social). Y los factores higiénicos

(condiciones de trabajo y beneficios económicos) se encuentran en un bajo nivel de

satisfacción laboral. Por lo que se concluye un alto nivel de insatisfacción laboral de los

docentes de un colegio público y un colegio privado. Finalmente, teniendo en cuenta la

comparación de ambas muestras de estudio, se concluye que los docentes pertenecientes a

la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción (5.9%), en comparación

de la institución pública no obtuvo una puntuación promedio de satisfacción (0%).

En cuanto a las limitaciones del estudio, se puede señalar que no se analizaron otras

variables que se pueden relacionarse con la variable de estudio como la cultura

organizacional, clima organizacional, bienestar emocional; existen pocos antecedentes

nacionales en cuanto a la satisfacción laboral de los docentes y la investigación se limita

con solo una población.

Es de vital importancia generar programas de mejoras con el fin de promover

cambios dentro del ámbito educativo del país; esta investigación contribuirá en identificar

los factores con menor satisfacción para que los directorios de ambas instituciones puedan

elaborar planes de mejoras con los resultados obtenidos, ya que los docentes son los

responsables del proceso de formación de los estudiantes.

Finalmente, entre las conclusiones más importantes del estudio se pueden señalar

las siguientes:

1. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción labora de los

docentes entre un colegio público y colegio privado.

2. No existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a

la significación de la tarea entre colegio público y colegio privado.

30

3. Existen diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral en cuanto a las

condiciones de trabajo entre colegio público y colegio privado.


el reconocimiento personal y/o social entre colegio público y colegio privado.


los beneficios económicos entre colegio público y colegio privado.

6. Los docentes de la institución privada presentan un nivel promedio de satisfacción

en el puntaje total de la escala SL- SPC.

7. Los docentes de la institución pública presentan un nivel muy insatisfecho en el

puntaje total de la escala SL-SPC en comparación de los docentes del colegio

privado.

31

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36

Anexo 01

ESCALA DE OPINIONES SL-SPC

A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad en la

misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa (X) el recuadro que considere exprese

mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.

TOTAL ACUERDO TA

DE ACUERDO A

INDECISO I

EN DESACUERDO D

TOTAL DESACUERDO TD

TA

A

I

D

TD

1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la

realización de mis labores.

2. Mi sueldo es muy bajo para la labor que realizo

3. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de

ser.

4. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.

5. Me siento mal con lo que gano.

6. Siento que recibo ‘‘mal trato’’ de parte del colegio.

7. Me siento útil con la labor que realizo.

8. El ambiente donde trabajo es confortable.

9. El sueldo que tengo es bastante aceptable,

10. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están

explotando.

11. Prefiero tomar distancia con las personas con quienes

trabajo.

12. Me disgusta mi horario.

13. Las tareas que realizo las percibo como algo sin

importancia.

14. Llevarse bien con el director(a) beneficia la calidad del

trabajo.

15. La comodidad del ambiente de trabajo es inigualable.

16. Mi trabajo me permite cubrir mis expectativas

económicas.

17. El horario de trabajo me resulta incómodo.

18. Me complace los resultados de mi trabajo,

19. Compartir el trabajo con otros compañeros me resulta

aburrido

20. En el ambiente físico en el que laboro me siento cómodo.

21. Mi trabajo me hace sentir realizado como persona.

22. Me gusta el trabajo que realizo.

23. Existen las comodidades para un buen desempeño de las

labores diarias.

37

Seg

ún

su percepción, ordene los siguientes factores por orden de importancia, considerando 4 como el más

importante y 1 al menos importante.

24. Me desagrada que limiten mi trabajo para no reconocer

las horas extras.

25. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.

26. Me gusta la actividad que realizo.

27. Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo.

Significación de la Tarea

Condiciones de Trabajo

Reconocimiento Personal y/o Social

Beneficios Económicos

Sexo: A. Femenina B. Masculino

Estado Civil: A. Soltero B. Conviviente C. Casado D. Separado

Número de Hijos:

Edad:

Nivel Formativo: A. Instituto B. Bachiller C. Licenciado D. Maestría

Institución de Procedencia: A. IESP B. Universidad

Condición Docente: A. Nombrado B. Contratado

Categoría Docente: A. Principal B. Auxiliar C. Tutor

Dedicación Docente: A. Dedicación exclusiva B. Medio Tiempo

semanales

38

Anexo 2

Institución Pública

En el año 1972, los pobladores de la Urbanización Palao del distrito de San Martín de

Porres gestionaron la creación de un colegio, que es inaugurado en 1973, pero sin reconocimiento

oficial.

Los padres de familia se organizan y el local escolar funciona en la casa de la Sra. Carmen Oviedo

(Jr. Juan Bautista Nº 437); el primer Director fue el Profesor Eli Aliaga Camacho y la primera

APAFA la presidió el Dr. Augusto Castillo. La inmobiliaria del Sr. Marcos Nicolini lotiza la zona

conocida hoy como la Urb. Los Jardines, y deja algunos lotes para mercado; los propietarios

solicitaron que esta área sea utilizada para la construcción de un colegio. En 1974, la zona de

Educación expidió la Resolución Directoral Nº 701074 del 24 de abril para su creación

institucional; en 1975 se coloca la primera piedra para la construcción. El primer Director titular fue

el Prof. Jorge Chumbimuni y en la actualidad es el Lic. Nicéforo Trinidad Loli. En síntesis, 17

directores han prestado servicio a la I.E. Nº 2027. En el año 1979, se crea las modalidades de

Educación para jóvenes y adultos (CEBA); a partir del año 2011, la institución contando en la

actualidad con dos niveles (primarios y secundarios) y dos modalidades EBR de menores y

educación para jóvenes y adultos y tres turnos (mañana, tarde y noche). El año 1988 por medio de la

R. D. Nº 001187, el 19 de octubre mediante R. D. Nº 001187.

Actualmente cuenta con 26 secciones del nivel secundaria, 24 secciones del nivel primaria, 02

secciones del nivel Inicial, 16 secciones de CEBA (Educación Básica Alternativa), primaria,

secundaria y turno noche. Tiene una población en EBR de 1349 alumnos a nivel de Institución,

39 docentes en el nivel de secundaria incluyendo auxiliares de educación, 27 docentes de primaria

03 en inicial, incluyendo a una auxiliar y 15 administrativos. El 90% de construcción de la

infraestructura se debe al aporte de los padres de familia arguedianos a través de sus APAFAS.

39

Anexo 3

Institución Privada

La institución privada se ha comprometido en formar jóvenes líderes con inspiración, inteligencia y

liderazgo. Su promesa es forma líderes con valores, ayudar a los alumnos a tener éxito en la vida

profesional y personal, cumplir con los estándares internacionales, promover el aprendizaje

continuo, contar con excelentes profesionales en educación. Esta institución emplea la combinación

de dos técnicas para lograr el aprendizaje en los estudiantes: el group learning donde se forman

grupos de 4 a 6 estudiantes donde colaboran, se apoyan entre ellos para aprender, el grupo de

estudiantes bajo las orientaciones del profesor desarrollan una serie de tareas y actividades de alta

exigencia y el solo learning donde el estudiante trabaja solo y a su propio ritmo, cada estudiante

tiene una computadora y programas especializados para lograrlo con ello se da el resultado del

blended learning.

Por otro lado, la institución privada cuenta con la tecnología que complementa el rol del profesor y

permite que los estudiantes aprendan a su propio ritmo y sigan investigando y descubriendo más

sobre un tema.

Además, los docentes de la institución privada se encuentran en continua capacitación en su propia

Universidad Corporativa y un grupo de especialistas dan el adecuado asesoramiento académico y

educativo a cada docente para optimizar su rendimiento.

Asimismo, la institución privada cuenta con la acreditación AdvancED; institución con más de 100

años de experiencia en educación, ha otorgado a institución privada la acreditación internacional de

AdvancED por el tiempo máximo para una escuela y con puntuaciones por encima del promedio.

Para poder obtener dicha acreditación, se evaluó a todo el proceso de enseñanza, sistema de

evaluación de aprendizajes, el liderazgo de los directivos, el manejo de os recursos de soporte y el

uso de los resultados para la mejora continua.

40

Anexo 4

Código…………

CONSENTIMIENTO INFORMADO

El propósito de este documento es darle a una clara explicación de la naturaleza de esta

investigación, así como de su rol en ella como participante.

La presente investigación es conducida por Kelly Perea y Rosario Castro, cuya meta es identificar si

existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y privada.

Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder una encuesta. Esto tomará

aproximadamente 15 minutos de su tiempo.

La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será

confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas a la

encuesta serán codificadas usando un número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas. Una vez

transcritas las respuestas, las pruebas se destruirán.

Si tiene alguna duda sobre esta investigación, puede hacer preguntas en cualquier momento durante

su participación en ella. Igualmente, puede retirarse de la investigación en cualquier momento sin que eso lo

perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas durante el cuestionario le parece incómodas, tiene

usted el derecho de hacérselo saber a la investigadora.

De tener preguntas sobre su participación en este estudio, puede contactar al email:

[email protected] .Desde ya le agradecemos su participación.

________________________________________________________________________

Acepto participar voluntariamente en esta investigación. He sido informado (a) de que la meta de este

estudio es saber si existen diferencias en el nivel de satisfacción de los docentes en una institución pública y

privada.

Me han indicado también que tendré que responder un total una encuesta, lo cual tomará

aproximadamente 15 minutos.

Reconozco que la información que yo brinde en el curso de esta investigación es estrictamente

confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He

sido informado que puedo hacer preguntas sobre la investigación en cualquier momento y que puedo

retirarme de la misma cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona.

Entiendo que puedo pedir información sobre los resultados de esta investigación cuando ésta haya

concluido. Para esto, puedo contactar a la investigadora al correo anexado en la parte inferior.

__________________ _________

Firma del Participante Fecha

mailto:[email protected]

Documents

Estudio comparativo de satisfacción laboral de docentes de ...repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/2428/1/2016_Perea_Estudio... · ... en el factor condiciones de ... eso conlleva