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Estudio de Compensaciones en el Sector Público Chileno
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Presentacin Final Direccin Nacional del Servicio Civil
Abril 19 de 2012 Consulting-Human Capital
ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y
PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR
PBLICO
2
Fundamentos del estudio
Realizar un anlisis y estudio de la situacin de compensaciones y prcticas asociadas, para la Alta
Direccin Pblica (niveles I y II) y Nivel III o Jefes de Departamento; que permitan generar conocimiento
comparado con el sector privado para mejorar el sistema de compensaciones aplicable al sector pblico
y desarrollar informacin y herramientas objetivas de gestin de recursos humanos que se constituirn
en una base para el establecimiento de polticas, normas y procedimientos en el mbito de gestin de
recursos humanos del Servicio Pblico.
Objetivos Especficos
Evaluacin y categorizacin de los cargos de la ADP en base a una metodologa estndar que los hace comparables entre si y tambin con el sector privado; como asimismo determinacin de grupos de cargos
equivalentes que permite establecer una base para la definicin de polticas de recursos humanos.
Estudio de Compensaciones y Prcticas asociadas a la Gestin del Desempeo y Sistemas de Reconocimiento e Incentivos en el mercado privado.
Levantamiento de las actuales compensaciones de los ocupantes de los cargos del tercer nivel del Sector Pblico, sus perfiles y cargos especficos que desempean.
Anlisis de la equidad interna y externa de las compensaciones, considerando la categorizacin previa y anlisis de competitividad de las compensaciones con el mercado privado. Identificacin de brechas de
remuneraciones, por cargos y niveles, en relacin al mercado privado, y los diferentes sectores y zonas
geogrficas de las entidades de la Administracin Pblica.
Objetivo General del estudio
3
Contexto del estudio
El estudio es el primero de sus caractersticas realizado en el sector pblico con este alcance, sin embargo es una prctica habitual en el sector privado en el marco de la gestin de compensaciones.
Deloitte es la empresa lder del mercado con una amplia experiencia en servicios de consultora y especficamente en gestin de compensaciones, siendo reconocida por analistas independientes como
Kennedy (The firm has one of the strongest HR consulting practices in the market today, and has the single strongest practice outside of the traditional benefits consulting practices. Kennedy Consulting Group)
Se realizaron investigaciones a nivel mundial con respecto al desarrollo de este tipo de estudios, particularmente en Nueva Zelanda, Canad, Sudafrica, Mxico y Lationoamrica.
El estudio analiza las remuneraciones y beneficios de los cargos pblicos utilizando el concepto de Compensaciones.
El estudio consider la utilizacin de una metodologa ampliamente reconocida y utilizada en la gestin de compensaciones, probada y validada tanto en Instituciones pblicas como privadas.
Este tipo de estudio se centra en el anlisis de los cargos y no en los ocupantes de los mismos, teniendo como objetivo el atraer el talento y velar por la equidad interna.
Alcance del estudio
Se consideraron para la muestra los cargos del III Nivel Jerrquico y ADP de los diferentes Ministerios.
Se consider una muestra de 450 cargos, de los cuales se obtuvo el siguiente resultado:
442 cargos evaluados sin aplicar factor BeTa (diferencia de 8 cargos sin perfil)
291 cargos evaluados con aplica factor BeTa (diferencia de 151 cargos sin informacin de la Institucin)
418 cargos analizada su equidad interna (diferencia de 24 cargos sin informacin de remuneracin)
4
La metodologa utilizada y desarrollada especficamente para este estudio, permite revisar los
cargos y sus compensaciones de una forma
sistemtica, objetiva y trasversal.
El estudio se realiz considerando una muestra amplia y representativa de cargos de III Nivel
Jerrquico y ADP, abarcando en forma transversal a
los distintos Ministerios y servicios.
El estudio consider el anlisis tanto del cargos dentro de la Institucin, como tambin las
caractersticas propias de cada Institucin en
comparacin con otras entidades pblicas.
El estudio consider el traspaso de la metodologa al equipo de la Direccin Nacional del Servicio Civil,
teniendo como objetivo instalar el conocimiento que
posteriormente pueda ser utilizado para la gestin de
compensaciones de los cargos de ADP.
El estudio se realiz considerando los datos a diciembre de 2010 para todos los anlisis
desarrollados.
Contexto del estudio Alcances del estudio
Etapas del estudio y principales actividades
6
Perfiles de cargos Remuneraciones Creacin de Comit
Tcnico y Ejecutivo
Comit de evaluacin de cargos Comit de validacin de cargos Paneles de expertos externos Creacin de factor BeTa
Peso relativo de los cargos Ranking de cargos Dispersin de cargos
Definicin de mercado Remuneraciones y
beneficios
Incentivos Gestin del desempeo
Comparacin de remuneraciones, beneficios, incentivos
Determinacin de brechas de compensaciones
Anlisis de brechas salariales Anlisis de restricciones legales 5 escenarios de simulacin Recomendaciones
Evaluar y Categorizar Cargos
Anlisis de Equidad Interna
Anlisis de Competitividad
Externa
Anlisis de brechas
Ajustes asignacin ADP y recomendaciones del
estudio
Catastro de Cargos ADP y III Nivel
Jerrquico
Etapas del estudio Cmo se realiz el estudio
Etapa I:
Catastro de Cargos ADP y III
Nivel Jerrquico
2.- Levantar informacin de los
Cargos
1.- Determinacin de los mecanismos de recopilacin de informacin
2.- Revisar las actuales
Descripciones de Cargo
4.- Validar los datos
recopilados por Cargo
5.- Documentar
informacin
recopilada
Metodologa para levantamiento de Informacin
8
3.- Ordenar y sistematizar la informacin recopilada
ADP (I y II Nivel Jerrquico)
Se seleccionaron 249 cargos. La contraparte del estudio entreg los
cargos seleccionados con sus
remuneraciones.
III Nivel Jerrquico
Se seleccionaron 194 cargos. Se recopil la informacin a travs una
herramienta excel diseada
exclusivamente con datos de informacin
de cargos y de remuneraciones. Esto
acompaado de un instructivo de llenado.
Se levant la informacin en una muestra de 250 servicios.
Se valid la informacin con la contraparte del estudio.
Se utiliz la informacin para el desarrollo de las fases siguientes.
Desarrollo Etapa I Metodologa utilizada
Principales Resultados Levantamiento de informacin I y II Nivel Jerrquico (ADP)
9
Se obtuvo una muestra del 25,5% del total de cargos de I, II Nivel Jerrquico.
La seleccin de cargos abarc a 118 Servicios Pblicos dependientes de 21 Ministerios.
Se codificaron los cargos seleccionados, de acuerdo al Ministerio, Servicio, Nivel Jerrquico,
resguardando la confidencialidad de la
informacin.
Se obtuvo la informacin de remuneraciones y perfiles de cada cargo.
Muestra de cargos corresponde a diciembre de 2010
Distribucin de cargos por Nivel Jerrquico
Nivel Cantidad de
cargos Total
Cantidad de
cargos
seleccionados
I Nivel Jerrquico 974
58
II Nivel Jerrquico 190
Total 974 249
Muestreo de Cargos
Perfil de cargo ADP
Principales Resultados Levantamiento de informacin III Nivel Jerrquico
Tasa de Aceptacin
Total Consultado 167 Instituciones
Informacin Recepcionada 148 Instituciones
Informacin no
recepcionada 16 Instituciones
Instituciones sin III nivel 3 Instituciones
Tasa de aceptacin 88.6%
Las 3 Instituciones que no cuentan con III Nivel Jerrquico de acuerdo a la informacin recepcionada son: JUNAEB, Comit de Inversiones Extranjeras (CIE), Subsecretara de Carabineros.
El levantamiento de informacin de III Nivel Jerrquico, recopil la informacin relevante del cargo, su remuneracin y beneficios asociados, para un total de 2.809 ocupantes clasificados en planta (1.512) y
funcionales (1.297). Los beneficios consultados fueron : vehculo fiscal, casa fiscal, telfono celular y
estacionamiento.
Del total de 2.809 ocupantes se inform un total de 278 ocupantes que perciben asignacin de funcin crtica.
De un universo de 250 Instituciones, se levant informacin de cargos y remuneraciones de 167 de stas. Esta informacin se utiliz como insumo para la evaluacin de cargos y los anlisis de equidad interna y
competitividad.
Las Instituciones no incluidas del universo de 250 Instituciones (83 en total) en el levantamiento fueron las Intendencias, Gobiernos Provinciales y Servicio de Vivienda y Urbanizacin Nacional, ya que la informacin
se maneja en forma centralizada.
10
Distribucin de cargos por Nivel Jerrquico
Nivel Cantidad de
cargos Total
Cantidad de
cargos
seleccionados
III Nivel Jerrquico 2,249 194
Total 974 249
Etapa II:
Evaluar y Categorizar Cargos
Evaluacin del cargo en la Institucin
(Puntos por factor)
Coeficiente de variacin de la
Institucin
BeTa ()
Evaluacin del Cargo
(puntaje final)
12
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
Se adapt la metodologa de Deloitte a los cargos del sector
pblico analizados.
Se cre un modelo que consider las caractersticas de los cargos y
las diferentes Instituciones.
Se obtuvo un ranking de cargos considerando diferentes factores.
Modelo utilizado
Se utiliz el modelo de puntos por factor desarrollado por Deloitte.
Se cre un factor BeTa, considerando el mismo modelo de
evaluacin de cargos de Deloitte.
13
Para el proceso de evaluacin de cargos se utilizar la
metodologa de Puntos por Factor, tradicionalmente usado por
las empresas y que permite mantener alineados los objetivos
estratgicos de la organizacin con los distintos cargos.
Factores
Cargo
Evaluar
Cargos
Identificar Peso
Relativo
Cargo
Evaluado
Puntos por Factor
Consiste en evaluar cada cargo y asignar puntos a partir de una matriz de criterios y factores de acuerdo a la importancia que posee
dicho cargo dentro de la organizacin.
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
Importancia Relativa del Cargo
Evaluacin del Cargo
Peso Relativo de Factores
Seleccin de Factores
1.- Etapas
14
Toma de
decisiones,
impacto sobre
presupuesto
Se adapt la metodologa de Deloitte a los cargos del sector pblico.
Se obtuvieron 442 cargos a evaluar (la diferencia de los 450 cargos es por falta de perfiles actualizados).
El comit seleccion 10 factores. Los factores no seleccionados no son aplicables a los cargos de la
muestra.
Se consider la creacin de un factor de correccin considerando antecedentes de diferenciacin de cada
Institucin.
Se obtuvo el peso cualitativo y cuantitativo de cada factor. Se adaptaron las escalas para cada factor de acuerdo a
la realidad pblica no alterando la esencia del modelo de
Deloitte.
Se establecieron criterios de seleccin de factores como : Aplicabilidad en el tiempo Naturaleza de las actividades desarrolladas por los
distintos cargos
Complejidad de la Institucin Transversalidad de los factores Alineamiento estratgico
1.- Seleccin de factores
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
Factor Seleccionado
1 Personal de reporte
2 Experiencia profesional
3 Conocimiento
4 Complejidad del trabajo
5 Impacto en la toma de decisiones sobre la Institucin
6 Toma de decisiones, impacto sobre presupuesto
7 Orientacin al cliente interno y externo
8 Habilidades interpersonales
(relacin con grupo de inters)
9 Liderazgo y desarrollo de otros
10 Adaptabilidad e innovacin
15
2.- Peso relativo de factores
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
16
Cargo DNSC Conocimiento
Cargo 1 13
Cargo 2 27
Cargo 3 40
Cargo 4 53
Cargo 5 67
Cargo 6 80
3.- Evaluacin del Cargo
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
Factor Conocimiento
Grado Escala Descripcin
1 Muy limitado Educacin Media completa, clsica, Comercial o
Industrial.
2 El impacto es mayor que uno, pero menor que
tres.
3 Limitado
Estudios Tcnicos de 2 aos de duracin en
Instituto Tcnico/Profesional, o ms de tres aos
de estudios universitarios.
4 El impacto es mayor que tres, pero menor que
cinco.
5 Moderado Carrera profesional completa de 8 o 10 semestres
de duracin
6 El impacto es mayor que cinco, pero menor que
siete.
7 Alto
Carrera profesional completa de entre12 y 14
semestres de duracin, con certificacin de
Idioma.
8 El impacto es mayor que siete, pero menor que
nueve.
9 Muy alto
Carrera profesional completa de 8 semestres de
duracin o superior con postgrado (Magister o
Doctorado), con certificacin de Idioma.
Aplicacin de la escala Aplicacin de la escala
Cargo DNSC Conocimiento
Cargo 1 1
Cargo 2 2
Cargo 3 3
Cargo 4 4
Cargo 5 5
Cargo 6 6
4.- Importancia relativa del Cargo
17
Factor Descripcin
Dotacin Este factor evala la cantidad total de personal que posee el servicio segn lo
indicado en la Ley de Presupuesto.
Presupuesto Este factor evala el presupuesto inicial asignado a cada servicio segn lo
indicado en la Ley de Presupuesto
Territorialidad Considera la cantidad total de oficinas que posee el Servicio a nivel nacional.
Desarrollo de Factor BeTa
Se dise un factor de correccin (BeTa) con la finalidad de diferenciar cargos similares pero que su
alcance y dimensin est influido por la naturaleza de la Institucin. Para esto se consideraron
factores caractersticos de la institucin donde reside el cargo.
Construccin factor BeTa ()
La construccin del factor, se realiz utilizando la estructura metodolgica del modelo de evaluacin y
categorizacin de cargos de este estudio. Este modelo consider el desarrollo de las siguientes
etapas:
Etapa I: Definicin de Factores y Escala. Etapa II: Definicin Peso Relativo de los Factores. Etapa III: Aplicacin Factor Beta. Etapa IV: Obtencin de la Importancia Relativa
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
1.- Seleccin de factores
Desarrollo Etapa II Metodologa utilizada
18
Importancia Relativa del Cargo
Evaluacin del Cargo
Peso Relativo de Factores
Seleccin de Factores
Ejemplo del proceso de Evaluacin de Cargos Integral
Cargo: Jefe de Dpto. R Humanos,
Ministerio del Interior
Factores
Aplicacin de
Escala Peso relativo
Personal de reporte 3 30
Experiencia profesional 4 40
Conocimiento 5 67
Complejidad del trabajo 3 70
Impacto en la toma de decisiones
sobre la Institucin 3 70
Toma de decisiones, impacto sobre
presupuesto 3 70
Orientacin al cliente interno y externo 3
70
Habilidades interpersonales
(relacin con grupo de inters) 3 53
Liderazgo y desarrollo de otros 3 67
Adaptabilidad e innovacin 4 40
Importancia relativa del cargo 577
Factor BeTa ( 1.04) 600
19
Transferencia Metodolgica
Taller
Herramienta de evaluacin
Material grfico
Principales Resultados Evaluacin y categorizacin de cargos
Se obtuvo un modelo nico para DNSC.
Se obtuvo la evaluacin del cargo de 418 cargos sin aplicacin de factor
BeTa.
Se obtuvo la evaluacin del cargo con BeTa de 291 cargos.
Se obtuvo un ranking tanto de los distintos factores analizados de los
cargos.
Se obtuvo un ranking de las Instituciones pblicas analizadas.
Se obtuvo un modelo para ser aplicado por la Direccin Nacional del Servicio
Civil.
Se capacitaron a 38 profesionales en 4 talleres, con un total de 16 horas
cronolgicas.
Se realizaron 16 talleres de 4 horas cada uno para evaluar los cargos.
Se realizaron 6 talleres de validacin de la evaluacin de cargos.
Etapa III:
Anlisis de Equidad Interna
21
Desarrollo Etapa III Metodologa utilizada
Medicin de la Equidad Interna La equidad interna, se refiere a conocer la amplitud de las remuneraciones que contiene un cargo en
relacin a la importancia relativa del mismo. Para el desarrollo de la equidad utilizamos los siguientes
antecedentes:
Evaluacin de cargos: Resultado de la etapa anterior. Identificacin de la remuneracin: Se consider la remuneracin total del cargo. Desarrollo del anlisis de equidad: Se utilizaron estadsticas (coeficiente de determinacin,
desviacin estndar, Min. y Mx., Coeficiente de variacin, promedios) adems de diagramas de
dispersin para identificar la practica de la curva y definir los lmites de equidad a analizar.
Anlisis segmentado: Desarrollo de diferentes escenarios de anlisis como: Anlisis de equidad por Cargo (Equidad global), Nivel Jerrquico, tipo de Escala de Remuneraciones, sector de la
actividad de la Administracin Pblica (Sectorizacin por Ministerios), reas (Sectorizacin por
reas funcionales transversales).
-
500
1,000
1,500
2,000
2,500
3,000
3,500
4,000
4,500
5,000
5,500
6,000
6,500
7,000
7,500
8,000
8,500
9,000
9,500
- 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,200 1,300 1,400 1,500
Rem
un
era
cio
nes
(TR
2)
Puntaje Valoracin
Ejemplo Grfico de Equidad
Prctica de Pago TR2 Prctica de Pago (-20%) Prctica de Pago (+20%)
Sobre
Rango
En
Rango
Bajo
Rango
Prctica de Pago Equidad Global
Prctica de Pago +20% con respecto a la equidad
global
Prctica de Pago - 20% con respecto a la equidad
global
Prctica de Pago Ministerio/Nivel Jerrquico/rea
Funcional que se est graficando
Principales Resultados Anlisis de Equidad
Ubicacin del Cargo r2 Promedio de
remuneraciones TR3
Desviacin
estndar TR3
Coeficiente de
variacin Min TR3 Max TR3
Sobre el Rango 47.99% 5,372,214 864,044 16% 3,466,722 6,933,380
En Rango 73.47% 3,961,780 830,955 21% 2,373,495 6,455,888
Bajo el Rango 52.63% 2,487,345 644,229 26% 1,115,482 4,665,581
General (291 cargos) 25.59% 4,021,506 1,261,380 31% 1,115,482 6,933,380
De los 442 cargos se analizaron 291 con sus remuneraciones actualizadas a
diciembre de 2010.
Se utiliz como fuente informacin las remuneraciones proporcionadas por la
DNSC y cada uno de los servicios.
Se consider el indicador TR3 (Sueldo Base + remuneraciones garantizadas y
no Garantizadas) para el anlisis.
Se utiliz un rango de +- 20 % para el anlisis del lmite de equidad.
74 cargos estn sobre el rango, 158 estn en rango y 59 cargos estn bajo el rango de anlisis. Los Ministerios bajo rango son Defensa (12 cargos), Educacin (13 cargos), Salud (14 cargos). Los Ministerios sobre rango son Hacienda (15 cargos), Economa (10 cargos), Trabajo y Previsin Social (10
cargos).
22
Equidad Global
-
500
1,000
1,500
2,000
2,500
3,000
3,500
4,000
4,500
5,000
5,500
6,000
6,500
7,000
7,500
8,000
8,500
9,000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
Re
mu
ne
raci
on
es
(TR
3)
Puntaje Valoracin BeTa
Prctica de Pago (-20%) Prctica de Pago (+20%) Prctica de Pago TR3
Grfico Equidad Global
Etapa IV:
Anlisis de Competitividad
Externa
24
Desarrollo Etapa IV Metodologa utilizada
TR1 = Sueldo Base
(Sueldo Base)
TR2 = Sueldo Bruto Anual Garantizado Mensualizado
(Sueldo Base) + (Otros Mensuales) + (Otros No Mensuales) + (No Imponibles ni Tributables)
TR3 = Sueldo Bruto Anual Mensualizado
(Sueldo Base) + (Otros Mensuales) + (Otros No Mensuales) + (No Imponibles ni Tributables) + (No Garantizadas)
Se clasificaron los cargos en trasversales y de negocio. Se invitaron empresas de diferentes segmentos de
mercado.
Se utiliz el indicador de remuneraciones de Deloitte para cargos regionales.
Se segmentaron las empresas en: Segmento Educacin Segmento Energa, Recursos y Tecnologa Segmento Logstica Segmento Manufactura Segmento Retail y Servicios no Financieros Segmento Salud Segmento Servicios Financieros
Remuneraciones investigadas
Muestra
Educacin
Muestra
Energa,
Recursos y
Tecnologa
Muestra
Logstica
Muestra
Retail y
Servicios no
Financieros
Muestra
Salud
Muestra
Manufactura
Muestra
Servicios
Financieros
Total
Muestra
Total
Empresas 3 39 15 33 28 10 3 131
Muestra de mercado
Se invit a participar del estudio de remuneraciones y beneficios a un total de 217 empresas ms 94 empresas participantes de la encuesta de remuneraciones de Deloitte. La muestra final para efectos del
estudio de remuneraciones fue de 131 empresas, clasificadas por industria.
Los anlisis y presentacin de resultados se realizan en base a estadgrafos ( Percentil 25, Promedio o media aritmtica, Percentil 50 o mediana, Percentil 75).
Adems se detalla el coeficiente de variacin y el nmero de datos vlidos.
25
Principales Resultados Competitividad Externa
Presentacin de resultado de remuneraciones
Los anlisis consideran un mnimo de 5 datos y una
desviacin de hasta el 50%.
Se aplic un ndice de remuneraciones para
analizar los cargos
seleccionados de regiones.
Se consideraron empresas grandes aquellas con ventas
superiores a los 70 millones
de dlares anuales y
dotacin superior a los 450
empleados.
Los datos son a diciembre de 2010.
Cargo: Jefe de Personal II
Cdigo: 483
TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3
Percentil 75 1,767 1,909 1,982 1,820 2,022 2,041 1,656 1,710 1,783
Promedio 1,432 1,656 1,698 1,514 1,794 1,812 1,360 1,536 1,599
Percentil 50 1,416 1,627 1,655 1,574 1,732 1,732 1,313 1,476 1,551
Percentil 25 1,130 1,445 1,470 1,117 1,595 1,610 1,159 1,387 1,395
Coef. Var 26% 19% 19% 27% 17% 15% 26% 18% 20%
N Vlidos
N Empresas
TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3
Percentil 75 1,820 1,888 1,969 1,443 1,851 1,887 1,801 1,975 1,975
Promedio 1,529 1,695 1,764 1,298 1,636 1,691 1,373 1,648 1,648
Percentil 50 1,488 1,633 1,708 1,244 1,622 1,622 1,468 1,644 1,644
Percentil 25 1,287 1,448 1,551 1,095 1,457 1,511 997 1,365 1,365
Coef. Var 25% 19% 17% 24% 18% 18% 38% 26% 26%
N VlidosN Empresas
- - - - - - - - -
- - - - - - - - -
- - - - - - - - -
- - - - - - - - -
0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
N Empresas
- - -
- - -
- - -
- - -
0% 0% 0%
N Empresas
0
0
Total Empresas Empresas grandes Empresas medianas
0 0 0
0 0 0
28 13 15
Energa y Recursos Manufactura Retail
9 7 6
0 0 0
Remuneraciones - Segmentacin por Tipo de Industria
Remuneraciones - Segmentacin por Tamao de Empresa
26
Principales Resultados Competitividad Externa
Beneficio
% de empresas
que otorgan
beneficio
Convenio de Salud 83,7%
Gratificacin 81,4%
Asignacin de Alimentacin 81,4%
Telfono Mvil 80,3%
Aguinaldo (Fiestas patrias y Navidad) 80,2%
Pago 3 primeros das por licencias
mdicas 79,1%
Celebracin de Navidad 75,6%
Uniformes 74,4%
Fiesta Fin de Ao 74,4%
Asignacin de Movilizacin 73,3%
Sala Cuna 72,1%
Seguro de Vida 72,1%
Regalo de Navidad para los Hijos 70,9%
Fiesta Navidad para los Hijos 67,5%
Bono o Das Fallecimiento 65,2%
Bono o Das matrimonio 64,0%
Prstamos 61,7%
Bono o Das Nacimiento 61,7%
Permisos Especiales 61,6%
Horas Extras 60,5%
Resultado de Beneficios
Existe una gran variedad de beneficios en el mercado. Se identificaron al menos 50 distintos tipos de beneficios.
La mezcla de beneficios y la modalidad en que estos se entregan al personal depende de la estrategia de compensaciones definida y del perfil de dotacin de la institucin.
Los principales beneficios de mercado estn asociados a salud y bienestar. En particular el convenio de salud (seguro de salud) es el con mayor presencia porcentual en el mercado.
Rol
Presencia
Porcentual
Valor Promedio por nivel
Pre-escolar(*)
Ens.
Bsica
Ens.
Media
Universitar
ia
Ejecutivo 35,2% $205.493 $205.703 $226.532 $349.979
General 56,0% $208.837 $224.587 $247.758 $427.809
(*)Jardn Infantil, Pre knder y/o Knder
Bono de Escolaridad
Consiste en un bono que tiene la finalidad de cubrir los gastos en que
incurren los trabajadores por concepto de escolaridad.
Las asignaciones abarcan desde el jardn infantil hasta los estudios
superiores, en la mayora de las organizaciones.
Presentacin de resultados
27
Principales Resultados Competitividad Externa
Nivel Empresas
Grandes Medianas Total
Rol Privado 63% 60% 62%
Gerentes 60% 47% 54%
Subgerentes 63% 31% 51%
Jefaturas 50% 20% 35%
Profesionales 44% 22% 33%
Nivel
Incentivo
Target
(nro. rentas)
Bono Pagado
Mnimo Promedio Mximo
Rol Privado 4 0.1 2.4 11.1
Gerentes 3 0.1 1.9 8.4
Subgerentes 2 0.1 1.6 5.6
Jefaturas 2 0.1 1.5 8.6
Profesionales 1 0.1 1.5 6.7
Los incentivos monetarios expresados en nmero de rentas mensuales, son una prctica de mercado muy difundida, especialmente en los niveles ejecutivos, con la finalidad de alinear los comportamientos y premiar
el desempeo.
Porcentaje de incentivo Presentacin de resultados
28
Principales Resultados Competitividad Externa
Gestin del Desempeo
Rol Presencia Porcentual
Las Descripciones de Cargo son Conocidas
Si No
Ejecutivo 92,3% 88,5% 11,5%
General 96,7% 90,0% 10,0%
Descripcin de Cargo
Documento que registra las principales funciones/tareas/actividades del cargo. Las descripciones
son normadas en la actualidad bajo la ley de igualdad, por lo que las empresas deben disponer
de sta.
Descripciones conocidas por el Ocupante del Cargo
Se consideraron temticas relacionadas a la gestin del desempeo como: Descripciones de Cargos Modelo de Competencias Evaluacin del Desempeo Reajuste Salarial Asensos Reconocimiento Capacitacin Polticas
Presentacin de resultados
Etapa V:
Anlisis de Brechas
Desarrollo Etapa V Metodologa utilizada
Se determinaron las brechas de: Remuneraciones Incentivos Beneficios
Se analizaron diferentes escenarios para la superacin de brechas de remuneraciones a travs del anlisis de la Asignacin de Alta Direccin Pblica.
Se utilizaron indicadores como:
Compa-ratio (%)= (Renta de la Institucin/ Renta de mercado)* 100 = X%) Percentiles: Percentil 25, Promedio o media aritmtica, Percentil 50 o mediana, Percentil 75 TR3: Remuneracin total
Cargo Empresa
Rentas Empresa Promedio de Mercado Compa-ratio
TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3 TR1 TR2 TR3
Cargo 1 1,208,417 1,353,000 1,604,904 717,680 957,376 1,025,816 168% 141% 156%
Cargo 2 2,891,825 3,147,408 3,787,872 3,621,539 4,460,493 4,983,577 80% 71% 76%
Cargo 3 1,666,033 1,810,616 2,186,034 1,347,578 1,657,354 1,729,459 124% 109% 126%
Cargo 4 1,447,711 1,642,294 1,916,193 1,268,220 1,562,915 1,603,290 114% 105% 120%
Cargo 5 288,000 390,433 424,980 484,424 695,929 712,374 59% 56% 60%
Cargo 6 8,792,659 9,048,242 11,743,582 8,633,243 10,508,693 12,670,666 102% 86% 93%
Cargo 7 837,801 982,384 1,161,273 848,794 1,190,483 1,241,828 99% 83% 94%
Cargo 8 489,758 634,341 744,661 428,454 537,716 549,184 114% 118% 136%
Cargo 9 182,898 305,122 305,122 359,642 458,441 471,148 51% 67% 65%
Cargo 10 769,888 914,471 1,479,189 1,202,834 1,587,884 1,660,664 64% 58% 89%
Presentacin de resultados
30
Principales Resultados Determinacin de brechas
31
Competitividad Externa
Nivel Promedio Percentil 25 Percentil 50 Percentil 75
TR3 TR3 TR3 TR3
Total 87% 109% 92% 77%
I Nivel Jerrquico 45% 61% 48% 38%
II Nivel Jerrquico 83% 101% 86% 73%
III Nivel Jerrquico 108% 134% 114% 96%
Muestra
Sector Pblico
Sector Pblico ($ brutos mensuales) Sector Privado ($ brutos mensuales)
TR3
Promedio Mn. TR3 Mx. TR3
TR3
promedio Mn. TR3 Mx. TR3
Total 3,741,063 1,028,069 7,318,635 5,273,386 1,697,520 12,221,096
I Nivel Jerrquico 5,400,655 3,457,250 7,318,635 12,084,408 7,820,706 12,221,096
II Nivel Jerrquico 4,150,851 2,355,143 6,301,787 5,276,873 2,232,364 12,221,096
III Nivel Jerrquico 2,716,850 1,028,069 5,269,790 2,629,199 1,697,520 4,531,695
El anlisis de competitividad con mercado permite medir la posicin relativa de un cargo, grupos de cargos o institucin.
La prctica del mercado privado es utilizar el estadgrafo promedio o percentil 50 como medida de comparacin para establecer el grado de competitividad.
Presentacin de resultados
Etapa VI:
Ajustes Asignacin ADP
33
Metodologa para el diseo
Para el desarrollo de esta etapa, se disearon diferentes
simulaciones, considerando todos los anlisis anteriormente
descritos, con el fin de obtener 5 modelos para determinar el
porcentaje (%)de la Asignacin de ADP. La metodologa desarrollada consider lo siguiente:
Evaluacin y categorizacin de los cargos de I y II Nivel Jerrquico
Criterios de Equidad Interna Competitividad Externa Legislacin vigente Restricciones legales Estructura de remuneraciones del sector pblico
El desarrollo de cada escenario se realiz considerando las
siguientes variables:
Identificar el percentil de mercado que se utilizar en el diseo
Obtener la curva de regresin de las remuneraciones de mercado
Obtener las remuneraciones de acuerdo a la curva de regresin
Definir los segmentos de remuneracin Determinar porcentaje de ADP
Desarrollo Etapa VI Metodologa utilizada
Presentacin de resultados
34
Escenario I: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento.
Escenario II: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como
restriccin el 100% de la asignacin de ADP.
Escenario III: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como
restriccin el 100% de la asignacin de ADP y la
remuneracin del Subsecretario del Ministerio.
Escenario IV: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como
restriccin el 100% de la asignacin de ADP y la
remuneracin del Subsecretario del Ministerio, aplicando el
factor BeTa en la correccin de la evaluacin del cargo.
Escenario V: Este escenario considera posicionar los cargos ubicados Bajo el segmento de remuneracin, en el lmite inferior del segmento, considerando como
restriccin el 100% de la asignacin de ADP y la
remuneracin del Subsecretario del Ministerio, para el
percentil promedio de mercado aplicando el factor BeTa en
la correccin de la evaluacin del cargo.
Desarrollo Etapa VI Metodologa utilizada
Presentacin de resultados
35
Principales Resultados:
Ajustes asignacin ADP
Resultados Escenario I
Rango de Puntaje Promedio de Asignacin
ADP Actual
Promedio de asignacin de ADP para
alcanzar el mnimo del segmento de
remuneracin
1 73% 118%
2 57% 101%
3 49% 89%
4 33% 59%
5 25% 51%
6 24% -
Total 43% 86%
El promedio general de asignacin de ADP pasa de
un 43% a un 86%.
En promedio, el I Nivel
Jerrquico varia de un 60%
a un 102% y el II Nivel
Jerrquico, vara de un
38% a un 80%.
El mayor incremento
promedio en el porcentaje
de ADP se encuentra en el
Ministerio de Educacin
pasando de un 48% a un
106%, equivalente a un
aumento de 82 puntos
porcentuales, seguido por
el Ministerio de Salud que
pasa de un promedio de
53% a 99% de asignacin
de ADP.
Ministerio Promedio de Asignacin
ADP Actual
Promedio de asignacin de ADP para
alcanzar el mnimo del segmento de
remuneracin
Agricultura 52% 77%
Defensa 44% 71%
Economa 32% 73%
Educacin 48% 106%
Energa 20% -
Hacienda 10% -
Justicia 40% 78%
Medio Ambiente 1% -
Minera 26% -
Obras Pblicas 64% 90%
Planificacin 44% 68%
Relaciones Exteriores 52% 74%
Salud 53% 99%
Trabajo 38% 74%
Transporte 75% 77%
Vivienda 45% 62%
Total 43% 86%
36
Principales Resultados:
Ajustes asignacin ADP
Resultados Escenario V
Rango de Puntaje Promedio de Asignacin
ADP Actual
Promedio de asignacin de ADP para
alcanzar el mnimo del segmento de
remuneracin
1 73% 96%
2 57% 94%
3 49% 96%
4 33% 85%
5 25% 67%
6 24% 43%
Total 43% 88%
El promedio general de asignacin de ADP pasa de
un 43% a un 88%.
En promedio, el I Nivel Jerrquico posee un
incremento de asignacin
de ADP pasando de un 60%
a un 94%, y el II Nivel
Jerrquico, vara de un 38%
a un 86%.
El mayor incremento promedio en el porcentaje
de ADP se encuentra en el
Ministerio de Economa
pasando en promedio de
32% a 88% de asignacin
de ADP.
Ministerio Promedio de Asignacin
ADP Actual
Promedio de asignacin de ADP para
alcanzar el mnimo del segmento de
remuneracin
Agricultura 52% 86%
Defensa 44% 91%
Economa 32% 88%
Educacin 48% 93%
Energa 20% 70%
Hacienda 10% 21%
Justicia 40% 79%
Medio Ambiente 1% 0%
Minera 26% 66%
Obras Pblicas 64% 84%
Planificacin 44% 85%
Relaciones Exteriores 52% 83%
Salud 53% 99%
Trabajo 38% 83%
Transporte 75% 100%
Vivienda 45% 86%
Total 43% 88%
Recomendaciones
38
Recomendaciones Oportunidades identificadas en el estudio
Recomendaciones de corto plazo (menor a 1 ao)
Evaluar y categorizar los cargos faltantes de I y II Nivel Jerrquico.
Definir un procedimiento para realizar la evaluacin de cargos, que considere: Definir la aplicacin del modelo de evaluacin de cargos Constituir un comit estable de evaluacin de cargos Evaluar los cargos considerando el factor BeTa (informacin pendiente)
Mantener el anlisis de equidad interna, como un procedimiento de gestin de compensaciones, a travs de: Definir un comit de homologacin de cargos de igual manera como los comits de evaluacin de
cargos.
Revisar constantemente la homologacin de cada cargo, cada vez que se cree un cargo nuevo o se modifique el vigente.
Recomendaciones de mediano plazo (mayor a 1 ao)
Definir una poltica de evaluacin de cargos y equidad para ADP.
Realizar peridicamente una encuesta de remuneraciones y beneficios, que involucre empresas en una mirada transversal de mercado y una mirada por segmento de industrias.
Realizar un levantamiento de todos los beneficios no monetarios que tiene cada servicio, ya que pueden ser un elemento diferenciador al momento de ofertar un cargo en el mercado.
Sistematizar la informacin mediante bases de datos integradas con los distintos servicios pblicos.
Recomendaciones Oportunidades identificadas en el estudio
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Recomendaciones de largo plazo
Definir un procedimiento que indique a las Jefaturas de las reas de recursos humanos, que pasan a ser directamente contraparte de la DNSC para las materias referidas al personal de cada Institucin, y su vez, el
servicio tendra la responsabilidad de informar el cambio de Jefatura. Esto para mantener siempre vigente el
contacto.
Revisar el posicionamiento de las remuneraciones de los cargos analizados y definir un posicionamiento de mercado o la tendencia que debiesen alcanzar los cargos de ADP.
Realizar el levantamiento del proceso de clculo, administracin y otorgamiento de la asignacin de ADP.
Considerar uno de los modelos propuestos para la Asignacin de Alta Direccin Pblica.
Considerar slo una restriccin para el otorgamiento de la Asignacin de Alta Direccin Pblica.
Gestionar las compensaciones con definicin de polticas y aplicacin de la metodologa entregada.
Abril 19 de 2012 Consulting-Human Capital
ESTUDIO DE COMPENSACIONES Y
PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR
PBLICO