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ESTUDIO DEL SECTOR DE HOSTELERÌA EN CASTILLA LA MANCHA

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ESTUDIO DEL SECTOR DE HOSTELERÍA EN

LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA-LA MANCHA

EXPEDIENTE AC/46

DOCUMENTO DE SÍNTESIS


2

Índice

I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 5

1.1 DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO .............................................................................................. 5

1.2 CLASIFICACIÓN Y DEFINICIONES ...................................................................................... 6

II. ANÁLISIS ECONÓMICO - EMPRESARIAL Y SOCIOLABORAL DEL SECTOR ................ 14

2.1 LA HOSTELERÍA EN CASTILLA-LA MANCHA ................................................................. 14

2.1.1 ASPECTOS ECONÓMICOS ................................................................................................... 15 2.1.2 ASPECTOS EMPRESARIALES............................................................................................... 18 2.1.3 ASPECTOS SOCIOLABORALES............................................................................................. 34

2.2 NORMATIVAS RELEVANTES DEL SECTOR..................................................................... 63

2.2.1 LEGISLACIÓN NACIONAL..................................................................................................... 63 2.2.2 LEGISLACIÓN AUTONÓMICA ................................................................................................ 63 2.2.3 LEGISLACIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES....................................................... 64 2.2.4 NORMAS DE CALIDAD......................................................................................................... 67

2.3 INNOVACIÓN Y NUEVAS TECNOLOGÍAS ........................................................................ 76

2.4 EVOLUCIÓN DEL SISTEMA PRODUCTIVO. ANÁLISIS DE LOS CAMBIOS ................... 80

2.4.1 INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS........................................................................ 80 2.4.2 NUEVAS NORMATIVAS DE ÁMBITO GENERAL O ESPECÍFICO DEL SECTOR................................ 82

2.4.2.1 Normas de Calidad ............................................................................................ 82 2.4.2.2 Prevención de riesgos laborales........................................................................ 84

2.4.3 INFLUENCIAS SOCIALES, DEMOGRÁFICAS Y ECONÓMICAS..................................................... 87

III. ANÁLISIS OCUPACIONAL................................................................................................... 89

3.1 INTRODUCCIÓN AL ANÁLISIS OCUPACIONAL............................................................... 89

3.2 ORGANIGRAMA POR TIPO DE OCUPACIONES Y TAMAÑO DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR...................................................................................................................................... 97

3.2.1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 97 3.2.2 ORGANIGRAMAS.............................................................................................................. 104

3.2.2.1 Organigrama funcional de la empresa tipo de hostelería: ..................................... 105 3.2.2.1.1 Área funcional 1: dirección, recepción, conserjería, relaciones públicas, administración y

gestión. .........................................................................................................................................106 3.2.2.1.2 Área Funcional 2: Cocina y Economato. ........................................................................110 3.2.2.1.3 Área Funcional 3: Restaurante, Sala, Bar, Catering y Colectividades ...........................111 3.2.2.1.4 Área Funcional 4: Pisos y Limpieza. ..............................................................................114


3

3.2.2.1.5 Área Funcional 5: Mantenimiento y Servicios Auxiliares................................................115

3.3 ESTUDIO OCUPACIONAL DE LOS TRABAJADORES INMIGRANTES......................... 116

3.3.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 116 3.3.2 ESTUDIO OCUPACIONAL DE LOS TRABAJADORES INMIGRANTES .......................................... 117

Área funcional 1: Recepción, Conserjería, Administración y Gestión, Relaciones Públicas

........................................................................................................................................... 131 Área funcional 2: Cocina y economato .............................................................................. 135 Área funcional 3: Restaurante, Sala, Bar........................................................................... 139 Área Funcional 4: Pisos y Limpieza................................................................................... 143 Área Funcional 5: Mantenimiento y Servicios Auxiliares ................................................... 146

3.3.3 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 148

3.4 TENDENCIAS DE OCUPACIONES Y PREVISIONES DE OCUPACIÓN......................... 148

3.4.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 148 3.4.2 TENDENCIAS DE OCUPACIONES Y PREVISIONES DE OCUPACIÓN.......................................... 149

3.5 CATÁLOGO DE NUEVAS FUNCIONES Y SERVICIOS ................................................... 155

3.5.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 155 3.5.2 CATÁLOGO DE NUEVAS FUNCIONES Y SERVICIOS............................................................... 155 3.5.3 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 162

3.6 MAPA DINAMICO DE LAS OCUPACIONES .................................................................... 162

3.6.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 162 3.6.2 MAPA DINÁMICO DE LAS OCUPACIONES EN HOSTELERÍA..................................................... 168

IV. ANÁLISIS FORMATIVO...................................................................................................... 176

4.1 DIFICULTADES DE ACCESO A LA FORMACIÓN........................................................... 176

4.2 VALORACIÓN DEL PAPEL DE LA FORMACIÓN CONTINUA........................................ 186

4.3 NIVEL DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA FORMACIÓN CONTINUA................................................................................................................................................... 191

4.4 ANÁLISIS POR OCUPACIÓN DE LOS SIGUIENTES ASPECTOS: NECESIDADES DE FORMACIÓN DETECTADAS, CON ESPECIAL ATENCIÓN A LOS COLECTIVOS ESPECÍFICOS, NECESIDADES DE FORMACIÓN QUE SE PREVÉ VAN A APARECER A CORTO Y MEDIO PLAZO, ESTIMACIÓN DEL NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS POR CADA NECESIDAD DETECTADA Y SU DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA, OFERTA FORMATIVA EXISTENTE PARA DAR RESPUESTA A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN, CARENCIAS DETECTADAS EN LA OFERTA DISPONIBLE, DIFICULTADES DE ACCESO A LA FORMACIÓN CON ESPECIAL ATENCIÓN A LOS TRABAJADORES DE PYMES Y AUTÓNOMOS, ACCIONES E ITINERARIOS FORMATIVOS QUE SON


4

NECESARIOS ARTICULAR PARA RESPONDER A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.................................................................................................................................................... 194

4.5 CATÁLOGO DE COMPETENCIAS Y CUALIFICACIONES TRANSVERSALES QUE SE VAN A EXIGIR EN LOS PRÓXIMOS AÑOS Y SU IMPACTO SOBRE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN ............................................................................................................................ 216

4.6 INFORME DE ADECUACIÓN DE LA OFERTA FORMATIVA A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN TRANSVERSALES QUE SE PREVÉ VAN A APARECER EN LOS PRÓXIMOS AÑOS ........................................................................................................................................ 222

4.7 ANÁLISIS ANTICIPATORIO DE LA DEMANDA Y LA OFERTA DE FORMACIÓN PARA LOS PRÓXIMOS TRES AÑOS................................................................................................. 235


5

I. INTRODUCCIÓN

1.1 Descripción del estudio

El estudio que presentamos a continuación, tiene como objetivo fundamental analizar el sector

de la hostelería en el ámbito territorial de Castilla-La Mancha.

La investigación se ha dividido en tres secciones, que a pesar de presentarse como tres

bloques diferentes, se deben interpretar como partes de un todo global. Nos referimos a los

siguientes apartados: económico-empresarial, ocupacional y formativo.

De este modo, mostramos la situación empresarial, económica y sociolaboral, con especial

atención a las tendencias e innovación del sector, así como un análisis ocupacional para

identificar los cambios derivados de la evolución del sistema productivo, y un estudio del mapa

formativo del sector, que identifica las necesidades formativas de los trabajadores, tanto

presentes como futuras.

Para llevar a cabo la investigación, en cada una de las dimensiones se ha efectuado un doble

análisis:

-Análisis descriptivo de la situación pasada y actual en relación al contexto económico-

empresarial, ocupacional y formativo del sector en Castilla-La Mancha. Para ello nos hemos

ayudado de la documentación recogida de las fuentes secundarias y del trabajo de campo con

fuentes primarias.

-Análisis prospectivo de la dinámica de relación y de evolución futura de los factores que

determinan la configuración de las diferentes dimensiones del sector de la hostelería. En este

análisis cobran especial importancia las técnicas de investigación cualitativas y cuantitativas,

así como la documentación con fuentes secundarias.

De este modo, el modelo metodológico a seguir, ha sido el siguiente:

-Una encuesta a empresarios/as del subsector de alojamiento (551 y 552).

-Una encuesta a empresarios/as del subsector de restauración (552 y 553).


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-Tres grupos de discusión.

-Cinco entrevistas en profundidad.

En consecuencia, los resultados de la investigación, han interrelacionado las tendencias de

evolución del sector de la hostelería en Castilla-La Mancha por un lado, los mapas

ocupacionales referidos a los trabajos del sector por otro, y por último, los mapas formativos de

la hostelería.

1.2 Clasificación y definiciones

En el sector de la hostelería existe un elevado grado de heterogeneidad que en ocasiones

queda patente en los diferentes estudios y fuentes estadísticas. De este modo, teniendo en

cuenta esta situación, creemos conveniente definir en primer lugar tanto la clasificación como

los conceptos que emplearemos a partir de ahora en la investigación.

Así, según el CNAE-93, la hostelería comprende las siguientes actividades económicas:

55. HOSTELERIA

1. Hoteles

11. -- Hoteles, moteles, hostales y pensiones con restaurante

12. -- Hoteles, moteles, hostales y pensiones sin restaurante

2. Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración

21. -- Albergues juveniles y refugios de montaña

22. -- Camping

23. -- Otros tipos de hospedaje

3. Restaurantes

30. -- Restaurantes

4. Establecimientos de bebidas

40. -- Establecimientos de bebidas

5. Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas

51. -- Comedores colectivos

52. -- Provisión de comidas preparadas

Fuente: CNAE-93


7

Esta clasificación, en función de la naturaleza de los servicios que engloba, puede simplificarse

en dos: alojamiento y restauración; siendo las características de las actividades destinadas al

alojamiento totalmente diferentes a las de restauración1.

Alojamiento

Las empresas del subsector de alojamiento, pueden definirse como aquellas que facilitan

hospedaje a cambio de un precio. Teniendo en cuenta el CNAE-93, y siguiendo las definiciones

de diversos estudios y fuentes documentales2, incluiría los siguientes tipos de empresas:

Establecimientos hoteleros (CNAE 55.1): comprende la provisión de alojamiento,

mediante pago, para estancias cortas en hoteles, apartoteles, moteles, hostales y

posadas; así como los posibles servicios asociados al hotel, como restaurantes, salas

de conferencias... Del mismo modo, no comprende el alquiler de inmuebles para

vivienda sin fines turísticos ni las actividades de multipropiedad. Como hemos dicho,

dentro de la clasificación general se encuentran los siguientes tipos de

establecimientos3:

o Hoteles: establecimientos que facilitan alojamiento con o sin servicios

complementarios, distintos de los correspondientes a cualquiera de las otras

modalidades. Ocupan la totalidad de un edificio o parte independiente del

mismo, constituyendo un todo homogéneo -con entradas, ascensores y

escaleras de uso exclusivo-.

o Hoteles-apartamentos o apartoteles: constituyen la síntesis entre un hotel y

un apartamento. Tienen estructura de un hotel, pero disponen de apartamentos

pequeños con instalaciones adecuadas para la conservación, elaboración y

consumo de alimentos, siendo atendida la limpieza por el personal del

1 No obstante, no se debe desestimar la unión de hotelería (alojamiento) y restauración por complementariedad como,

por ejemplo, en el caso de los hoteles con restaurante. 2 VILLENA, E. (coord.), (2003), Técnico en hotelería y turismo, Madrid: Cultural, S.A.

FERNÁNDEZ GARCÍA, D. (dirección), (1994), Escuela de hostelería y turismo, Málaga: Ediciones Daly, S.L.

CERRA, J. y otros, (1992), Gestión de producción de alojamientos y restauración, Madrid: Editorial Síntesis, S.A.

INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA, (2003), “Notas metodológicas de la Encuesta Anual de Servicios”

(publicación electrónica del Instituto Nacional de Estadística,

http://www.ine.es/daco/daco42/servianual/metodologia_servicios.pdf , 14/03/06). 3 Según el Decreto 4/1989, de 16 de enero, sobre ordenación y clasificación de establecimientos hoteleros, modificado

a su vez por el Decreto 4/1992, de 28 de enero (DOCM 9 de 05-02-1992).


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establecimiento y dándose la opción de ofrecer a los clientes servicio de

desayuno y restaurante.

o Moteles: establecimientos situados en las proximidades de carreteras que

facilitan alojamiento en departamentos con garaje y entrada independiente

para estancias de corta duración. Según la importancia del motel, puede

ofrecer servicios complementarios como carburantes, tiendas, pequeño

supermercado, cafetería/ restaurante, etc.

o Hostales: establecimientos que ofreciendo alojamiento en habitaciones, con o

sin comedor y otros servicios complementarios, por sus estructuras y

características, no alcanzan los niveles exigidos para los hoteles. Así, puede

concebirse como el paso o unión entre una pensión y un hotel.

o Pensiones: establecimientos que ofreciendo alojamiento en habitaciones, con

o sin comedor y otros servicios complementarios, por sus estructuras y

características, no alcanzan los niveles exigidos para los hostales.

o Otros alojamientos hoteleros: se recogen en este apartado aquellos

establecimientos hoteleros que bien por la especialización de los servicios que

prestan, bien por el lugar o edificio que ocupan o bien por otras características

especiales, se denominan de manera diferente al término genérico hotel,

aunque desde el punto de vista legal sean considerados como tales, a todos

los demás efectos. En concreto estos son:

• Paradores de turismo: El término parador está reservado

exclusivamente para la administración, es decir su capital social es

cien por cien de titularidad pública, perteneciendo la propiedad de los

edificios, en su mayoría, al Patrimonio del Estado. Suelen ser

establecimientos ubicados en edificios de importancia histórica,

monumental o artística o bien edificios de construcción típica regional,

todos ellos transformados por iniciativa estatal en hoteles confortables

para estancias más o menos prolongadas. No obstante, en ocasiones

se ubican en edificios no significativos pero enclavados en lugares

pintorescos hasta donde no llega la iniciativa privada por su escasa

rentabilidad.

• Balnearios: son hoteles situados en estaciones termales o minerales,

en donde se utilizan las cualidades terapéuticas de las aguas de


9

ciertos manantiales para aliviar las dolencias de determinadas

enfermedades. A su vez, en los últimos años están proliferando

establecimientos especializados en talasoterapia (tratamientos de

enfermedades y de relax mediante el uso de agua), sin estar

necesariamente ubicados junto a fuentes de agua de tipo especial, ya

que los tratamientos se basan más en el efecto mecánico de ésta

(hidromasaje, burbujas, cambios de temperatura, etc.) que en el

medicinal.

• Ciudades de vacaciones: son los establecimientos que permiten a los

clientes, bajo fórmulas previamente determinadas, el disfrute de sus

vacaciones en contacto directo con la naturaleza, facilitándoles por un

precio alzado, hospedaje en régimen de pensión completa, junto con la

posibilidad de practicar deportes y participar en diversiones colectivas.

Se compone de distintas agrupaciones de chalets, bungalows o

edificios para el alojamiento independiente de los clientes, además de

edificios destinados a los servicios comunes, como pueden ser la

recepción, salones, comedor, tiendas…

Además, los establecimientos hoteleros se clasifican en los siguientes grupos, modalidades y

categorías:

Grupo primero: Hoteles en las siguientes modalidades y categorías:

• Hoteles de cinco, cuatro, tres, dos y una estrella.

• Hoteles-apartamentos de cinco, cuatro, tres, dos y una estrella.

• Moteles, categoría única.

Grupo segundo: Hostales de dos o una estrella.

Grupo tercero: Pensiones de dos o una estrella.

Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración (CNAE 55.2): comprende la

provisión de alojamiento, mediante pago, para estancias cortas en campamentos de

vacaciones, chalets y apartamentos turísticos; otros tipos de alojamiento a disposición

de turistas como granjas, casas de campo, albergues juveniles, refugios de montaña...

Incluye también el alojamiento en residencias de estudiantes y colegios mayores. Por

el contrario, no comprende el alquiler de inmuebles para vivienda sin fines turísticos, el

alquiler de caravanas ni de material para acampar, las actividades de prestación de


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servicios sociales con alojamiento ni las residencias de ancianos. Mas detalladamente,

los elementos más importantes de esta clasificación son:

o Albergues: Son los establecimientos que ofrecen al público, de modo habitual

y profesional y mediante precio, el servicio de alojamiento en habitaciones

múltiples, junto con la práctica de alguna actividad relacionada con el entorno.

En esta modalidad existen también albergues juveniles de iniciativa pública

local que, de forma permanente o temporal, se destinan a dar alojamiento

como lugar de paso, de estancia o de realización de una actividad, a jóvenes

alberguistas, de forma individual o colectiva, o como marco de una actividad de

tiempo libre o de carácter formativo.

o Colonias4: se refiere a las vacaciones de verano y / o invierno y tiempo libre

que pasan los niños en edad escolar con docentes especializados, en un lugar

adecuado, con una organización y planificación en el área del deporte y

recreación y con objetivos concretos y precisos en lo educativo, recreativo y

formativo.

o Refugios de montaña: son edificios guardados, que ofrecen un lugar para

dormir, además de otras comodidades, y están destinados a facilitar la práctica

del montañismo. Estos refugios no disponen de personal de servicio, pero

cuentan con los víveres necesarios y de primeros auxilios para casos de

necesidad, contando con transmisores que pueden ser utilizados en caso de

urgencia.

o Campamentos turísticos o camping: son espacios de terreno debidamente

delimitados, dotados y acondicionados, destinados a la ocupación temporal por

personas que pretenden hacer vida al aire libre mediante la utilización de

tiendas de campaña, remolques u otros elementos fácilmente transportables y

debidamente homologados, cuyos servicios puedan ser utilizados por cualquier

persona mediante precio.

o Apartamentos turísticos5: en este caso, hay que mencionar, que los

apartamentos se pueden clasificar en dos grandes grupos: los apartamentos

4 DARÍO FERNÁNDEZ, R., (2003), “Colonias de vacaciones organizadas” (publicación electrónica de la Revista Digital

Educación Física y Deportes, http://www.efdeportes.com/efd60/colonias.htm, 20/03/06).

5 Según el REAL DECRETO 2877/1982 de 15 de octubre, de ordenación de apartamentos turísticos y de viviendas

turísticas vacacionales.


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turísticos y los apartamentos no turísticos. Los apartamentos no turísticos, o los

denominados simplemente como apartamentos, están controlados en el caso

de alquiler por la ley de arrendamientos urbanos, y si no es así, son

considerados como primeras viviendas aunque en la época de mayor afluencia

turística desempeñen un papel importantísimo, ya que ellos por sí solos

absorben un gran número de turistas, tanto nacionales como internacionales.

Por otro lado, los apartamentos turísticos se refieren a los bloques o conjuntos

de apartamentos, y a los conjuntos de villas, chaléts, «bungalows» y similares

que sean ofrecidos empresarialmente en alquiler, de modo habitual, y que

estén dotados debidamente de mobiliario, instalaciones, servicios y equipo

para su inmediata ocupación, por motivos vacacionales o turísticos.

o Hospedería: es la forma clásica del hospedaje del peregrino en los

monasterios. Están regidas, bien por la propia orden monástica o por empresas

hoteleras, manteniendo su valor histórico. No obstante, no tienen porque ser

sólo conventos, también suelen estar enclavados en otros edificios históricos

alejados de los centros urbanos de las poblaciones. Hay que decir, que no

existe una diferencia exacta entre hospedería y hostería aunque podemos

diferenciarlos por su uso regional. Mientras que en el norte de España este tipo

de establecimientos hoteleros reciben el nombre de hosterías, en el sur son

más conocidos como hospederías.

o Casas rurales: establecimientos destinados a la prestación del servicio de

hospedaje, con o sin servicio de comidas, mediante el pago de un precio, en un

edificio situado en el ámbito rural, cuyas características estéticas sean las

propias de la arquitectura tradicional de la zona. Existen tres tipos de casas

rurales6: de alojamiento compartido (el titular del establecimiento comparte el

uso de su propia vivienda con una zona o anexo dedicada al hospedaje), casas

de labranza (su propietario, usufructuario o arrendatario regente una

explotación agrícola, ganadera o forestal y como actividad complementaria

preste el servicio de habitación mediante el pago de un precio) y de alquiler (se

cede el uso y disfrute de la vivienda en su totalidad).

6 Definidas en el Decreto 43/1994 de 16 de Junio de ordenación de alojamiento turístico en casas rurales (D.O.C.M. nº

33, de 1 de julio).


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Restauración

Las empresas del subsector restauración, son los establecimientos que se dedican de forma

habitual y profesional, mediante precio, a servir al público comidas y/o bebidas para consumir

en el propio establecimiento o fuera de él. De acuerdo con la estandarización del CNAE 93,

abarca la actividad desarrollada por:

Restaurantes (CNAE 55.3): comprende la venta de comidas para su consumo,

normalmente en el local, incluyendo la venta de bebidas para acompañar a las comidas

en establecimientos como: restaurantes, restaurantes autoservicio y cafeterías,

establecimientos de comidas rápidas, restaurantes de comidas para llevar, chiringuitos

de playa y similares, heladerías y los coches-restaurante de las compañías de

ferrocarril y de otros medios de transporte de pasajeros. Por el contrario, no incluye la

venta de productos por medio de máquinas expendedoras, las actividades efectuadas

en relación con la provisión de alojamiento o la provisión de comidas preparadas a

empresas y particulares. Según la Orden por la que quedan regulados7, los

restaurantes se clasifican en las categorías de lujo, primera, segunda, tercera y cuarta,

cuyos distintivos son, respectivamente, cinco, cuatro, tres, dos y un tenedores.

Establecimientos de bebidas (CNAE 55.4): comprende las actividades de venta de

bebidas para consumo, normalmente en el local, efectuadas en establecimientos como:

bares, cervecerías, terrazas, clubs nocturnos,... Asimismo, no comprende la venta de

productos por medio de máquinas expendedoras, las actividades efectuadas en

relación con la provisión de alojamiento ni las salas de baile y discotecas. Los

establecimientos de bebidas más característicos son:

o Cafeterías: locales que sirven comidas y bebidas para un refrigerio rápido

durante todo el horario de apertura. Estos servicios pueden consumirse en

barra, mostrador o mesas en el propio local. Se clasifican en tres categorías,

utilizando como indicativo las tazas, siendo las tres tazas la máxima categoría8.

7 ORDEN de 17 de marzo de 1965, por la que se aprueba la ordenación turística de restaurantes (BOE de 29 de marzo). 8 Según la Orden de 18 de marzo de 1965, por la que se aprueba la ordenación turística de cafeterías (B.O.E. de 29 de

marzo de 1965).


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o Bares: son aquellos establecimientos que disponen de barra y de servicio de

mesa para proporcionar al público, mediante precio, bebidas (acompañadas o

no de tapas) y bocadillos. Se integran en una clase única.

o Restaurante-bar: establecimiento que ofrece mediante precio, los servicios de

restaurante y bar, generalmente en locales semi independientes entre sí. En

estos casos, la identificación será de dos placas, cada una con la categoría

asignada al bar y al restaurante respectivamente.

Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas (CNAE 55.5): comprende la venta de comidas y bebidas, normalmente a precio reducido, para

grupos de personas con vínculo profesional (cantinas deportivas, de fábricas u oficinas,

comedores escolares, universitarios o militares) y la provisión de comidas preparadas a

empresas (líneas aéreas) o particulares (banquetes, bodas, fiestas y otras

celebraciones). De este modo, podemos distinguir dos tipos de actividades:

o Comedores colectivos: consiste en la elaboración de cocina preparada para

colectivos que no pueden desplazarse del lugar donde se encuentran

desarrollando una actividad. Como ejemplo, se pueden citar los comedores de

escuelas, o los servicios de comida que se proporcionan en hospitales. Las

empresas que ofrecen estos servicios deben prestar especial atención a la

calidad y conservación de sus productos, ya que sus consumidores finales

pueden pertenecer a grupos delicados como enfermos o niños.

o Catering: se trata de empresas que preparan comida para ser consumidas en

otros lugares. Los clientes más habituales son las compañías de transporte

(líneas aéreas o ferroviarias) o los pequeños hoteles sin servicio de cocina

propio.


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II. ANÁLISIS ECONÓMICO - EMPRESARIAL Y SOCIOLABORAL DEL SECTOR

2.1 La hostelería en Castilla-La Mancha

De manera general, las características que presenta el sector de la hostelería en Castilla-La

Mancha, y que a continuación analizamos, son las siguientes:

-En gran medida, las empresas que forman el sector tienen un tamaño muy reducido, estando

compuestas por uno o dos empleados.

-Sobresalen las empresas de restauración sobre las de alojamiento, y más concretamente los

establecimientos de bebidas.

-Entre los establecimientos que pueden dividirse por categorías, como son los hoteles,

hostales, restaurantes o cafeterías, resaltan aquellos de categorías inferiores.

-Toledo es la provincia con un mayor desarrollo de la actividad hostelera.

-En los últimos años se ha consolidado en la región la tendencia del turismo rural, con el

consecutivo desarrollo de las casas rurales.

-Las jornadas laborales suelen ser extensas, repercutiendo en el acceso a la formación

continua.

-Predominan las ocupaciones de camarero y cocinero, siendo en las mismas donde se produce

la mayor incorporación de trabajadores extranjeros.


15

2.1.1 Aspectos económicos

La hostelería se enmarca dentro de las actividades del sector servicios. Este sector ha

experimentado uno de los mayores crecimientos en los últimos años, constituyendo en el 2005

el 51% del Productor Interior Bruto de Castilla-La Mancha. Es por tanto, y con diferencia, el

más importante de la economía castellano manchega, con una fuerte tendencia a acrecentarse

año tras año.

Gráfico 1: Distribución por sectores de actividad del Producto Interior Bruto a precios de mercado en Castilla-La Mancha, 2005

Agricultura, ganadería y pesca

10%

Energía3%

Industria14%

Construcción12%

Servicios51%

Impuestos netos sobre los productos

10%

(1ª E) Primera estimación; Precios corrientes Fuente: Contabilidad Regional de España, 2000

A pesar de la existencia de actividades económicamente más relevantes en el sector servicios,

la hostelería se ha consolidado desde el año 2000 en la cuarta actividad con mayor crecimiento

en cuanto a contribución al Producto Interior Bruto. Así, en el 2003, aportó el 9% del Producto

Interior Bruto del sector servicios y generó el 4,66% del Producto Interior Bruto Total de

Castilla-La Mancha.


16

Gráfico 2: Distribución por ramas de actividad del Producto Interior Bruto a precios de mercado en el sector servicios de Castilla-La Mancha, 2003 (P)

Transporte y comunicaciones; 9%

Comercio y reparación ; 15%

Hostelería; 9%

Intermediación financiera; 8%

Inmobiliarias y servicios

empresariales; 18%

Administración pública; 13%

Educación; 11%

Actividades sanitarias y veterinarias;

servicios sociales ; 10%

Hogares que emplean personal doméstico;

1%

Otros servicios y actividades sociales; servicios personales;

6%

Precios corrientes (P) Provisional Fuente: Contabilidad Regional de España, 2000

En cuanto a la productividad, siguiendo la definición del Instituto Nacional de Estadística, se

puede hallar dividiendo el Valor Añadido Bruto por los puestos de trabajo existentes en la

actividad analizada. Así, a pesar de encontrarse por debajo de la media nacional, como

podemos ver, la productividad en la hostelería aumentó progresivamente desde el año 2000.

Este hecho es relevante puesto que no sufrió la recesión que en el año 2002 tuvieron otras

actividades del sector servicios


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Tabla: Productividad del sector servicios por ramas de actividad en Castilla-La Mancha, 2000-2003

2000 2001 (P) 2002 (P) 2003 (A) Servicios de mercado 41.543,4 45.696,9 46.309,5 48.195,9 -Comercio y reparación 26.305,7 30.112,0 30.419,6 - -Hostelería 32.290,6 33.970,2 35.940,2 - -Transportes y comunicaciones 46.860,0 53.306,3 53.995,6 - -Intermediación financiera 74.257,5 87.224,7 86.218,6 - -Inmobiliarias y servicios empresariales 95.397,4 94.761,8 94.098,1 - -Educación y sanidad de mercado: 27.960,8 29.693,0 31.228,2 - -Educación 27.234,5 28.337,6 29.302,4 - -Sanidad y servicios sociales 28.461,7 30.670,1 32.591,5 - -Otras actividades sociales y otros servicios de mercado 34.096,0 35.807,6 36.054,5 - Servicios de no mercado 23.828,3 25.050,6 25.592,7 27.047,5 -Administración pública 23.626,6 24.541,5 24.799,9 - -Educación de no mercado 30.816,3 32.959,8 33.208,9 - -Sanidad y servicios sociales de no mercado 31.801,8 32.743,1 32.991,0 - -Otras actividades sociales y otros servicios de no mercado 15.468,7 19.832,1 21.385,7 - -Hogares que emplean personal doméstico 7.986,8 8.225,0 8.642,7 - Total actividades de los servicios 34.341,8 37.284,1 37.930,0 39.670,7

(P) Provisional (A) Aproximado (1ª E) 1ª Estimación Fuente: Anuario Estadístico de Castilla-La Mancha, 2004

Más en concreto, si desglosamos los datos económicos entre el subsector de alojamiento y

restauración, podemos observar como el volumen de negocio en Castilla-La Mancha, es decir

el importe facturado por la empresa a cambio de los servicios prestados, es superior en el

subsector de restauración. La causa principal es el predominio de estas empresas sobre las de

alojamiento, puesto que, de manera individual, la proporción de volumen de negocio por

empresa es mayor en aquellas que se dedican al alojamiento. A su vez, el crecimiento del

volumen de negocio, producido entre el año 2000 y 2004, ha sido bastante más elevado en el

subsector de alojamiento que en el de restauración.

Tabla: Evolución del volumen de negocio en los subsectores de la hostelería de Castilla-La Mancha, 2000-2004

2000 2001 2002 2003 2004 Volumen de negocio alojamiento 106.295 111.602 136.527 151.407 179.831 Vol. Negocio / empresas alojamiento 142 149 182 202 240

Volumen de negocio restauración 734.928 799.190 851.374 969.510 1.140.856 Vol. Negocio / empresas restauración 70 77 82 93 109

En miles de Euros Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta Anual de Servicios, INE


18

2.1.2 Aspectos empresariales Como podemos observar en el siguiente gráfico, en comparación con el resto de comunidades

del territorio nacional, Castilla-La Mancha se coloca en un nivel intermedio en cuanto a

empresas de hostelería. No obstante, dista mucho de las regiones con mayor número de

empresas dedicadas a esta actividad. Por otro lado, dentro de Castilla- La Mancha, la

hostelería representa el 9,5% del total de empresas de la región.

Gráfico 3: Distribución de las empresas dedicadas a la hostelería a nivel nacional, 2005

05.000

10.00015.00020.00025.00030.00035.00040.00045.00050.000

Andalu

cía

Aragón

Asturia

s (Prin

cipad

o de)

Balears

(Illes

)

Canari

as

Cantab

ria

Castilla

y Le

ón

Castilla

-La M

anch

a

Cataluñ

a

Comun

idad V

alenc

iana

Extrem

adura

Galicia

Madrid

(Com

unida

d de)

Murcia

(Reg

ión de

)

Navarr

a (Com

unida

d Fora

l de)

País V

asco

La R

ioja

Ceuta

y Meli

lla

Fuente: Elaboración propia a partir del DIRCE; INE.

Desde el año 1999 al 2005, el crecimiento de empresas hosteleras en Castilla-La Mancha, fue

de un 9,34%, un punto por debajo de la media española. Sin embargo, como podemos

observar, un aspecto positivo es que en los últimos años se han expandido las empresas del

sector, sobre todo en lo que se refiere a camping y otros tipos de hospedaje. No obstante, hay

que tener en cuenta que en el 2005 descendió el total de empresas debido fundamentalmente

a las bajas que se dieron en los establecimientos de bebidas y al leve crecimiento de los

demás subsectores, exceptuando el de camping y otros tipos de hospedaje.


19

Gráfico 4: Evolución del número de empresas en el sector de la hostelería de Castilla-La Mancha, 1999-2005

10.239

10.246 10.236

9.955

10.524

11.321

11.185

9.000

9.500

10.000

10.500

11.000

11.500

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Tabla 1: Evolución del número de empresas según subsectores en Castilla-La Mancha, 1999-2005

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Total hostelería 10.239 10.246 10.236 9.955 10.524 11.321 11.185Hoteles 336 343 337 351 373 394 404 Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración 78 117 170 217 240 280 346 Restaurantes 1.058 1.073 1.128 1.147 1.240 1.323 1.380 Establecimientos de bebidas 8.496 8.434 8.350 7.998 8.418 9.055 8.777 Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas 271 279 251 242 253 269 278


Así, en el 2005, había 11.185 empresas dedicadas a la hostelería, de las que 750 eran de

alojamiento y 10.435 de restauración. De este modo, la proporción de establecimientos de

restauración es más elevada que la de empresas de alojamiento. A su vez, los

establecimientos de bebidas fueron los más numerosos con 8.777 empresas, mientras que los

comedores colectivos y los establecimientos de catering alcanzaron la cifra más baja con 278

empresas.

Por lo tanto, los resultados del 2005 por porcentajes indican que la mayoría de las empresas de

Castilla-La Mancha, más concretamente el 93%, se dedicaban a la restauración, siendo las de

alojamiento un escaso 7%.


20

Gráfico 5: Proporción de empresas de alojamiento y restauración en Castilla-La Mancha, 2005

Alojamiento7%

Restauración93%


Dentro de las empresas de alojamiento y siguiendo el CNAE-93, el 46% entraban dentro de la

clasificación de camping y otros tipos de hospedaje de corta duración, siendo el 54% hoteles.

Gráfico 6: Proporción de empresas de alojamiento por subsectores en Castilla-La Mancha, 2005

54%

46%

Hoteles Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración


En cuanto a las empresas que se dedicaban a la restauración, en el 2005, la mayoría eran

establecimientos de bebidas, con una proporción del 84%. El 13% restaurantes y el 3%

comedores colectivos y provisión de comidas preparadas.


21

Gráfico 7: Proporción de empresas de restauración por subsectores en Castilla-La Mancha, 2005

84%

3% 13%

RestaurantesEstablecimientos de bebidasComedores colectivos y provisión de comidas preparadas


Por otra parte, para un estudio en profundidad, se pueden desglosar estos resultados en cinco

estratos en función del número de empleados. Así, cada estrato coincide con un tamaño de

empresa: sin asalariados, microempresas (de 1 a 9 empleados), pequeñas empresas (de 10 a

49 empleados), medianas empresas (de 50 a 199 empleados) y grandes empresas (más de

200 empleados).

Tabla 2: Número de empresas de los subsectores de hostelería según estrato de asalariados en Castilla-La Mancha, 2005

Sin asalariados 1 - 9 10 - 49 50 -199 > 200

Hostelería 5.902 5.033 236 12 2

-Total Alojamiento 355 327 64 4 0

-Hoteles 123 215 62 4 0

-Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración 232 112 2 0 0

-Total Restauración 5.547 4.706 172 8 2

-Restaurantes 273 989 113 5 0

-Establecimientos de bebidas 5.113 3.613 49 2 0

-Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas 161 104 10 1 2


De este modo, si solamente distinguimos entre alojamiento y restauración, de manera general

la proporción de empleados, salvo algunas excepciones, es menor en restauración que en

alojamiento. Así, mientras que el 9,06% de establecimientos dedicados al alojamiento tienen

más de 10 empleados, en restauración el porcentaje es de 1,75%.


22

Gráfico 8: Porcentaje de empresas de alojamiento y restauración según estrato de asalariados en Castilla-La Mancha, 2005

Alojamiento

Sin asalariados47,33%

> 2000,00%

De 1 a 943,60%

De 10 a 498,53%

De 50 a 1990,53%

Restauración

Sin asalariados53,16%

De 1 a 945,10%

> 2000,02%

De 10 a 491,65%

De 50 a 1990,08%


En este sentido, la tabla siguiente, detalla el porcentaje de establecimientos de hostelería que

existen en Castilla-La Mancha según el tamaño de la empresa.

Tabla 3: Distribución porcentual de las empresas de hostelería por subsectores según estrato de asalariados, Castilla-La Mancha, 2005

% horizontal Sin asalariados 1 - 9 10 - 49 50 -199 > 200

Hoteles 30,4% 53,2% 15,3% 1,0% 0,0%

Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración 67,1% 32,4% 0,6% 0,0% 0,0%

Restaurantes 19,8% 71,7% 8,2% 0,4% 0,0%

Establecimientos de bebidas 58,3% 41,2% 0,6% 0,0% 0,0%

Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas 57,9% 37,4% 3,6% 0,4% 0,7%



23

Más concretamente, a continuación realizamos un breve resumen de las características que

presenta cada estrato de asalariados:

Grandes empresas (más de 200 empleados): Solamente son 2 los establecimientos existentes

en Castilla-La Mancha con más de 200 empleados. El subsector al que pertenecen es al de

comedores colectivos y provisión de comidas preparadas. Junto con las medianas empresas, a

pesar de su relevancia por su amplio número de empleados, no son representativas de la

región ya que en realidad ambas forman solamente el 0,1% del total.

Gráfico 9: Evolución de las grandes empresas de hostelería en Castilla-La Mancha, 1999-2005

1 1

0 0 0 0

2

0

1

1

2

2

3

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Medianas empresas (entre 50 y 199 empleados): Son 12 empresas y se distribuyen entre

hoteles, restaurantes, establecimientos de bebidas y comedores colectivos y catering. La

evolución de las medianas empresas en los últimos años, ha ido en ligero aumento, sin

apreciarse ningún descenso en las mismas. No obstante, aunque a nivel general el crecimiento

de las mismas sea constante, en realidad los subsectores que han aumentado en mayor

proporción han sido los restaurantes y los hoteles.

Gráfico 10: Evolución de las medianas empresas de hostelería en Castilla-La Mancha, 1999-2005

35

68 8

1012

02468

101214

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


24


Pequeñas empresas (entre 10 y 49 empleados): Son 236 y forman el 2,10% del total. Del

mismo modo que ocurre a nivel nacional, aunque la mayoría de las empresas, tanto de

alojamiento como de restauración son microempresas o no tienen asalariados, es en el

subsector de alojamiento donde el porcentaje de empresas con más de 10 trabajadores es

superior. Observando el gráfico de evolución, podemos ver como en el 2001 descendió el

número de pequeñas empresas de todos los subsectores en un 34% respecto al año anterior.

Esta situación pudo ser debida no sólo a la desaparición de las mismas, sino también al

descenso en el número de empleados, por lo que quedarían incluidas en otro estrato de

asalariados. No obstante, después del 2001, el contexto fue mejorando poco a poco hasta la

actualidad, donde la cifra de empresas es similar a la existente en el año 2000.

Gráfico 11: Evolución de las pequeñas empresas de hostelería en Castilla-La Mancha, 1999-2005

236

188

227

151

164

183

197

0

50

100

150

200

250

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Microempresas (entre 1 y 9 empleados): Constituyen 5.033 empresas o lo que es lo mismo el

45% del total de empresas de hostelería en Castilla-La Mancha. Dentro de este grupo se

ubican el 72% de los restaurantes y el 53% de los hoteles. Aunque desde 1999 la evolución ha

sido constante, a partir del 2003 se observa una mayor rapidez en el crecimiento, sobre todo en

la actividad de camping y otros tipos de hospedaje.


25

Gráfico 12: Evolución de las microempresas de hostelería en Castilla-La Mancha, 1999-2005

4.502

4.215

4.148

3.926

3.896 4.978

5.033

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Sin asalariados: Son 5.902 empresas y componen el 52,76% del total de empresas de

hostelería de Castilla-La Mancha. Junto con las microempresas, son las más habituales dentro

del sector. Así, se resalta la fuerte presencia del empleo autónomo. Por subsectores, se

colocan en este estrato los establecimientos de bebidas, los comedores colectivos y los

camping y otros tipos de hospedaje de corta duración. Estas empresas sin asalariados, son las

que presentan los cambios más bruscos, por lo que parece ser que son más sensibles tanto a

las crisis económicas como a los periodos de expansión.

Gráfico 13: Evolución de las empresas sin asalariados de hostelería en Castilla-La Mancha, 1999-2005

5.9316.151

6.087

5.568

5.831

6.135

5.902

5.200

5.400

5.600

5.800

6.000

6.200

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005


Por otro lado, como podemos ver en las siguientes tablas y gráficos, los diferentes

establecimientos de hostelería no se presentan de manera homogénea por el territorio de

Castilla-La Mancha; y es que unos subsectores tienen mayor predominio en unas provincias

que en otras.


26

Tabla 4: Número de empresas de hostelería por provincias y subsectores en Castilla-La Mancha, 2005

Albacete Ciudad

Real Cuenca Guadalajara Toledo

Hoteles 70 96 78 61 98

Camping y otros tipos de hospedaje de corta duración 91 45 109 62 39

Restaurantes 295 321 126 237 417

Establecimientos de bebidas 1.720 2.233 1.179 772 2.849

Comedores colectivos y provisión de comidas preparadas 66 61 16 28 106

Total 2.242 2.756 1.508 1.160 3.509

Fuente: DIRCE; INE9 Así, por provincias, el 32% de las empresas de hostelería de Castilla-La Mancha, se sitúan en

Toledo. Ciudad Real tiene el 25% y Albacete el 20%. Cuenca con el 13% del total y

Guadalajara con el 10%, concentran la menor cantidad de empresas de la región.

Gráfico 14: Distribución de empresas de hostelería según provincias de Castilla-La Mancha, 2005

Ciudad Real25%

Albacete20%

Cuenca13%

Guadalajara10%

Toledo32%

Fuente: Elaboración propia a partir del DIRCE; INE

Por otra parte, algunos subsectores de la hostelería se clasifican en función de categorías. Así,

por ejemplo, estas categorías vienen determinadas por una serie de requisitos técnicos

regulados en el Decreto 4/1989, de 16 de enero, sobre ordenación y clasificación de

establecimientos hoteleros, modificado a su vez por el Decreto 4/1992, de 28 de enero. De este

modo, los hoteles se dividen en un rango que va de una a cinco estrellas.

En este sentido, según datos del 2003, en Castilla-La Mancha predominan los hoteles de dos

estrellas, con un porcentaje del 39%, seguido de los de tres, que alcanzan el 29% y los de una,

9 Existe una leve discrepancia entre los datos de la presente tabla, solicitados al Instituto Nacional de Estadística para el presente estudio, y los referentes al Dirce y que encontramos en la página web del Instituto Nacional de Estadística. No obstante, la diferencia no es significativa puesto que la variación es de sólo 10 empresas.


27

con el 21%. Por su parte los hoteles de cuatro estrellas constituyeron el 11% del total mientras

que de cinco estrellas no había ninguno.

Gráfico 15: Distribución de los hoteles en Castilla-La Mancha según categoría (estrellas de oro), 2003

Tres estrellas de oro

29%Dos estrellas de

oro39%

Una estrella de oro

21%

Cuatro estrellas de oro11%

Cinco estrellas de oro

0%

Fuente: Elaboración propia a través del Anuario de Estadística de Castilla-La Mancha

En la clasificación de los hoteles por provincias, podemos observar como es en Toledo donde

la proporción de categorías superiores es más elevada en comparación con el resto de

provincias. Por el contrario, Cuenca es la provincia con menos hoteles de tres y cuatro

estrellas.

Gráfico 16: Distribución de los hoteles en las provincias de Castilla-La Mancha según categoría (estrellas de oro), 2003

7% 11% 13% 15% 13%

25% 13%

29% 44%31%

26% 21% 24% 19% 17%

39%30%38%

50%37%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

Cinco estrellas de oro Cuatro estrellas de oro Tres estrellas de oro

Dos estrellas de oro Una estrella de oro

Fuente: Elaboración propia a través del Anuario de Estadística de Castilla-La Mancha Los hostales, por su parte, en el anterior decreto mencionado, se dividen en una y dos

estrellas. No obstante, en los resultados del Anuario Estadístico de Castilla-La Mancha, los


28

clasifican en una estrella por un lado y en dos y tres por otro. Así, los resultados indican que la

mayoría de los hostales en Castilla-La Mancha, en el 2003, eran de una estrella.

Gráfico 17: Distribución de los hostales en Castilla-La Mancha según categoría (estrellas de plata), 2003

Una estrella de plata

63%

Tres y dos estrellas de

plata37%


Por provincias, sobresale Albacete por ser la región con más hostales de una estrella, seguida

de Cuenca y Guadalajara. Sin embargo, Ciudad Real y Toledo, al igual que le ocurría en los

hoteles, tiene en los hostales mayor proporción de establecimientos con un nivel superior.

Gráfico 18: Distribución de los hostales en las provincias de Castilla-La Mancha según categoría (estrellas de plata), 2003

24% 32%49%

30%51%

51%68% 70%

49%76%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%


Tres y dos estrellas de plata Una estrella de plata


En cuanto a restaurantes, la clasificación utilizada va de uno a cinco tenedores según la Orden

de 17 de marzo de 1965 (BOE de 29 de marzo). De este modo, en el siguiente gráfico se

observa como la mayoría de los restaurantes, en el 2004, tenían un tenedor, es decir que

dominaba la categoría más baja. Les seguían, con un 36%, los de tercera categoría o dos


29

tenedores. La proporción de restaurantes de tres tenedores es bastante pequeña, con un

1,28%, y de cuatro tenedores solamente encontramos uno en Toledo, con lo que representa el

escaso 0,04%. Por su parte, restaurantes de cinco tenedores no había ninguno.

Gráfico 19: Distribución de los restaurantes en Castilla-La Mancha según categorías (tenedores), 2004

3ª Categoría (2 tenedores)

36,07%

4ª Categoría (1 tenedor)62,61%


1,28%


0,04%

Especial (5 tenedores)

0,00%


La distribución por provincias indica que los restaurantes de un tenedor son mayoría en toda la

región, pero fundamentalmente en Albacete. Por su parte, los de dos tenedores predominan en

Toledo, que de nuevo se presenta como la provincia de Castilla-La Mancha con mayor número

de empresas de elevada categoría.

Gráfico 20: Distribución de los restaurantes en las provincias de Castilla-La Mancha según categoría (estrellas de plata), 2004


30

20,18%30,43% 27,67%

42,94% 47,51%

78,67%67,91% 71,33%

54,95% 51,45%

0,12%

1,00%1,66%1,15% 2,10% 0,93%0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%


Especial (5 tenedores) 1ª Categoría (4 tenedores) 2ª Categoría (3 tenedores)3ª Categoría (2 tenedores) 4ª Categoría (1 tenedor)


En relación con las cafeterías, existen tres tipos de establecimientos en función de la categoría:

especial (3 tazas), primera (2 tazas) y segunda (1 taza). Esta clasificación se establece en la

Orden de 18 de marzo de 1965, por la que se aprueba la ordenación turística de cafeterías

(B.O.E. de 29 de marzo de 1965). No obstante, hay que tener en cuenta que muchas de las

cafeterías no entran dentro de ninguna clasificación10.

Gráfico 21: Distribución de las cafeterías en Castilla-La Mancha según categoría, 2004

Especial ( 3 tazas)0,27% Primera (2

tazas)8,11%

Segunda (1 taza)

91,62%


En todas las provincias de Castilla-La Mancha, predominan las cafeterías de segunda

diferenciándose muy poco entre ellas en cuanto a este tema. Así, en aquellas en la que la

10 Según los resultados obtenidos a través de las encuestas realizadas, el 53% de las cafeterías no estaban incluidas en ninguna clasificación.


31

proporción de cafeterías de segunda es menor, el porcentaje de cafeterías de primera es algo

mayor. En lo que respecta a cafeterías especiales, como queda señalado en el gráfico, sólo

encontramos una en Ciudad Real y por ello el porcentaje es insignificante.

Gráfico 22: Distribución de las cafeterías en las provincias de Castilla-La Mancha según categoría, 2004

2%11%8%8% 4%

6%

92% 92% 89%92% 96%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Albacete CiudadReal

Cuenca Guadalajara Toledo

Especial ( 3 tazas) Primera (2 tazas) Segunda (1 taza)


Previsiones de evolución de las empresas de hostelería de Castilla-La Mancha11

Según los resultados obtenidos en los cuestionarios realizados, el subsector de alojamiento en

Castilla-La Mancha se encuentra en una situación de mayor expansión en comparación con los

establecimientos de restauración de esta comunidad. De este modo, el 28% de las empresas

de alojamiento consultadas creen estar en expansión, mientras que en las empresas de

restauración el porcentaje es del 11%. En consecuencia, parece que son las primeras las que a

corto plazo tienen una mayor capacidad de crecimiento.

No obstante, la estimación mayoritaria para ambos subsectores, como podemos ver en el

siguiente gráfico, es la estabilidad, aunque evidentemente como hemos dicho, la situación es

más propicia para las empresas de alojamiento.

11 Esta sección se completa con el apartado del Informe Final que lleva como título: “Influencia del IV Centenario del Quijote en la hostelería de Castilla-La Mancha”, puesto que en el mismo podemos conocer la opinión de las empresas de hostelería respecto las consecuencias derivadas de dicho acontecimiento.


32

Gráfico 23: Valoración de la situación económica de las empresas de alojamiento y restauración de Castilla-La Mancha

2%

26%

3%0%

68%

19%17%

51%

11%3%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

De fuerteexpansión

De expansión Se mantiene enuna situación

estable

De recesión De fuerterecesión

Alojamiento Restauración

Fuente: Elaboración propia

Por otro lado, teniendo en cuenta que la tendencia general en las empresas de hostelería es

que el volumen de empleados sea más bien escaso, no parece que la situación a corto plazo

vaya a cambiar, por lo que seguirán dominando las empresas sin asalariados o aquellas que

tengan menos de diez empleados. No obstante, son aquellas con mayor volumen de

empleados, sobre todo del subsector de alojamiento, las que valoran mejor su situación en

comparación con el resto. Así, del mismo modo, aunque de manera general en el subsector de

alojamiento se coloquen en una situación que tiende más hacia la estabilidad y a la expansión,

parece que son las empresas de alojamiento sin asalariados (26%), seguidas de las

microempresas, (17%), que tienen de 1 a 9 empleados, las que se han situado, con una mayor

proporción que el resto de empresas de este subsector, en un contexto de recesión o de fuerte

recesión.


33

Gráfico 24: Valoración de la situación de las empresas de alojamiento según número de empleados

23%

54%

4%8%

67%

0%1%

24%

49%

3%

13%

3%

26%30%

54%

5%3%0%

33%

0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

De fuerteexpansión


estable

De recesión De fuerte recesión

Sin asalariados 1 - 9 10 - 49 > 50


Así, en el subsector de restauración existe un mayor porcentaje de empresas que valoran su

situación económica como de recesión o de fuerte recesión. Además, no existe ninguna que se

sitúe en un momento de fuerte expansión. Sin embargo, parece ser, que también las empresas

más grandes son las que estiman su situación de manera más favorable, puesto que es

significativo que el 59% de las que tienen entre 10 y 49 empleados se sitúen en una posición

de expansión mientras que en las que tienen menos de 10 ocurre en el 21% de los casos.

Gráfico 25: Valoración de la situación de las empresas de restauración según número de empleados

69%

4% 1%

21%

6%0%

17%

67%

15%

0% 0%10%

40%50%

0%

100%

0%0%0%0%0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

De fuerteexpansión


estable

De recesión De fuerte recesión

Sin asalariados 1 - 9 10 - 49 > 50



34

2.1.3 Aspectos sociolaborales

Población ocupada

El número total de afiliados en Castilla-La Mancha, en enero de 2006, ascendía a 685.428

personas. El sector servicios tuvo el mayor volumen de afiliados (56%), seguido de la

construcción (18%) y la industria (17%).

Gráfico 26: Porcentaje de afiliados a la seguridad social por sectores económicos en Castilla-La Mancha, 2006

Servicios56,22%

Construcción 17,62%

Minería0,02%

Energia0,49%

Industria17,02%

Actividades sin clasificar0,02%

Agricultura y pesca8,60%

Contabilizados todos los regímenes económicos A 31 de Enero de 2006 Fuente: Elaboración propia a partir de las estadísticas de la Tesorería general de la Seguridad Social

Más en concreto, teniendo en cuenta tanto a los trabajadores por cuenta propia como por

cuenta ajena, en la hostelería estaban afiliadas 35.343 personas, lo que se corresponde con el

9,17% de los afiliados en el sector servicios y el 5,16% del total de afiliados en Castilla-La

Mancha. Por provincias, Toledo registró el mayor número de trabajadores en la hostelería

(11.275), aunque también es cierto que es la provincia que posee la tasa de afiliación más

elevada de Castilla-La Mancha, fundamentalmente en lo que se refiere a la industria y al sector

servicios. Ciudad Real y Albacete, con 7.761 y 7.235 afiliados en la hostelería respectivamente

se colocaron en una posición intermedia. Las provincias con menos trabajadores en la

hostelería fueron Cuenca (4.544) y Guadalajara (4.528).


35

Gráfico 27: Distribución de los afiliados a la Seguridad Social en la hostelería por provincias de Castilla-La Mancha, 2006

Albacete 7.235

Ciudad Real 7.761

Toledo 11.275

Guadalajara 4.528

Cuenca 4.544

A 31 de Enero de 2006 Fuente: Elaboración propia a partir de las estadísticas de la Tesorería general de la Seguridad Social

Dentro del volumen de afiliados, pueden distinguirse dos tipos de regímenes: el Régimen

General y el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. El primer tipo está indicado para

aquellos trabajadores asalariados por cuenta ajena, mientras que el segundo sería para

aquellos que lo hacen por cuenta propia. Así, a principios de 2006, los autónomos afiliados

eran 12.773 y los trabajadores por cuenta ajena 22.570. No obstante, aunque la cifra de

asalariados es el doble que la de autónomos, hay que tener en cuenta que la hostelería en

Castilla-La Mancha es la cuarta actividad económica, por detrás del comercio, la industria

manufacturera y la construcción, con más afiliados al Régimen Especial de Trabajadores

Autónomos (constituye el 10% del total). En consecuencia, como hemos podido ver

anteriormente, la cantidad de empresas sin asalariados dominan sobre el resto. Por el

contrario, la hostelería compone el 5% del total de afiliados al Régimen General en Castilla-La

Mancha.

Por provincias, - exceptuando que en el Régimen General, Cuenca es la provincia con menos

asalariados, adelantada por Guadalajara-, tanto en el Régimen General como en el de

Autónomos coincide el orden que mencionamos en el comentario del anterior gráfico. De este

modo, Toledo junto con Ciudad Real y Albacete tienen el mayor número de afiliados por cuenta

ajena y por cuenta propia. Así, de manera proporcional, las regiones con más empresas de

hostelería son las que poseen más trabajadores dentro del sector.


36

Gráfico 28: Distribución de los afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos en la hostelería según provincias de Castilla-La Mancha, 2006

Ciudad Real 2.861 22%

Albacete 2.606 20%

Toledo 4.131 33%

Guadalajara 1.486 12% Cuenca

1.689 13%


Gráfico 29: Distribución de los afiliados al Régimen General en la hostelería según provincias de Castilla-La Mancha, 2006

Albacete 4.629 21%

Ciudad Real 4.900 22%

Cuenca 2.855 13%

Guadalajara 3.042 13%

Toledo 7.144 31%


Por otra parte, para analizar la evolución temporal de los trabajadores de la hostelería, tenemos

que recurrir a la última Encuesta Anual de Servicios del Instituto Nacional de Estadística y que

data del año 2004. Esta información, no nos proporciona el número de afiliados sino que se

refiere a los ocupados12, término que engloba también a aquellos que no están inscritos en la

Seguridad Social.

12 La EPA define como ocupados a las personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos una hora, a cambio de una retribución (salario, jornal, beneficio empresarial, etcétera) en


37

De este modo, desde el año 2000 al 2004 el número de ocupados en la hostelería aumentó en

un 36%. Más concretamente, por subsectores el porcentaje fue del 43,6% en alojamiento y del

35% en restauración. En consecuencia, la evolución fue superior a la media nacional, que en

ambos subsectores se colocó en el 20%.

Tabla 5: Evolución de los ocupados según subsectores de la hostelería en Castilla-La Mancha, 2000-2004

2000 2001 2002 2003 2004 Castilla- La Mancha 24.935 25.592 27.561 29.391 33.926 Alojamiento 2.913 3.006 3.329 3.566 4.183 Restauración 22.022 22.586 24.232 25.825 29.743

A 30 de Septiembre de 2004 Fuente: Encuesta Anual de Servicios, 2004

Así, el total de ocupados en el 2004, fue de 33.926 personas13, lo que desglosado por

subsectores significa que 4.183 trabajaban en alojamiento, y 29.743 en restauración. De este

modo, es en la restauración donde se concentran la mayor parte de los ocupados en la

hostelería de Castilla-La Mancha.

Gráfico 30: Ocupados por subsectores de la hostelería en Castilla-La Mancha, 2004 Alojamiento

12%

Restauración 88%

Fuente: Encuesta Anual de Servicios, 2004

dinero o especie. También, son ocupados quienes teniendo trabajo han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etcétera. 13 Recordemos que la cifra de afiliados a principios del 2006 era de 35.343 personas. Dado que la de ocupados es del 2004, existe una diferencia más amplia de la que cabría esperar entre los ocupados y los afiliados. No obstante, y a pesar de que no tienen porque coincidir, hay que tener en cuenta que las cifras de ocupados se recogen a través de la Encuesta de Población Activa por lo que los resultados obtenidos son siempre una estimación de la realidad.


38

Más en concreto, a través de las encuestas de ocupación que realiza el INE, pueden conocerse

más datos de los ocupados en el subsector de alojamiento de Castilla-La Mancha. Por el

contrario, en relación al subsector de restauración, los únicos indicadores actuales que tienen

en cuenta se refieren a nivel nacional14, sin venir especificados los relativos a Castilla-La

Mancha.

Así, a continuación detallamos la evolución de los ocupados en establecimientos hoteleros,

acampamentos, apartamentos y alojamientos de turismo rural ubicados en Castilla-La Mancha.

Por su parte, la información de restauración se analizará con los datos aportados por las

encuestas realizadas y el censo de población y viviendas del Instituto Nacional de Estadística,

que a pesar de estar actualizado en base a los datos del 2001, nos puede aportar información

relevante para el estudio.

En relación a los establecimientos hoteleros15, como podemos observar en el siguiente gráfico,

desde el 2002 el volumen de ocupados experimenta aumentos año tras año en todas las

provincias de Castilla-La Mancha. En concreto, Toledo y Ciudad Real, registran la tasa de

ocupados en hoteles más elevada de la región. No obstante, atendiendo al porcentaje de

crecimiento, entre el 2002 y 2004, la evolución más notable se ha experimentado en

Guadalajara, con un aumento del 28%.

Gráfico 31: Evolución de los ocupados en establecimientos hoteleros según provincias de Castilla-La Mancha, 2002-2004

440 461 480 509

573 583 595 718412 460 506 510

896 931 9731.101

451421373352

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

2002 2003 2004 2005


Media anual Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de Ocupación Hotelera, INE

14 Estos datos nacionales se han comentado en el apartado que versa sobre la situación del sector de la hostelería en España. 15 Según la encuesta de ocupación hotelera, son establecimientos hoteleros aquellos que prestan servicios de alojamiento colectivo mediante precio con o sin otros servicios complementarios (hotel, hotel-apartamento o apartahotel, motel, hostal, pensión,...).


39

En función de las categorías en las que se clasifican los establecimientos hoteleros, puede

observarse que el número de ocupados en función de las estrellas de oro16, en hoteles y

apartoteles, es superior en aquellos con cuatro (822 empleados) y tres (836 empleados), que

en las de dos (421 empleados) y una estrella (146 empleados); y es que a pesar de que las

empresas con más categoría dominan menos que aquellas de categorías inferiores, son las

primeras las que tienen un mayor volumen de empleados.

Gráfico 32: Distribución del personal empleado en hoteles y apartoteles de Castilla-La Mancha según categorías (estrellas de oro), 2004

Dos 18,9%

Cuatro 36,9%

Cinco 0,0%

Una 6,5%

Tres 37,6%

Fuente: Elaboración propia a través de la Encuesta de Ocupación Hotelera

En relación a los hostales y pensiones, que se dividen en estrellas de plata17 oscilando según

la legislación en dos categorías y según el INE en categorías de una a tres, ocurre igual que en

el caso anterior; y es que son aquellos de mayor categoría los que tienen más empleados, a

pesar de dominar cuantitativamente los establecimientos de una estrella de plata. De este

modo, frente a los 453 ocupados en hostales de dos y tres estrellas, existen 296 empleados en

los de una estrella.

16 El comentario hace referencia, según la Encuesta de Ocupación Hotelera, a los hoteles y apartoteles, debido a que ambos se clasifican con estrellas de oro. El hecho de que en anteriores gráficos, derivados de datos del Anuario Estadístico de Castilla-La Mancha, se aludiera solamente a los hoteles para hacer la misma clasificación, se debe a que así se indicaba en dicho anuario. 17 Del mismo modo que ocurría en el caso de las estrellas de oro, dentro de las estrellas de plata se incluyen hostales y pensiones. Así, a pesar de que en el Anuario de Estadística de Castilla-La Mancha sólo incluía a los hostales en su clasificación, el INE engloba a ambos establecimientos.


40

Gráfico 33: Distribución del personal empleado en los hostales de Castilla-La Mancha según categorías (estrellas de plata), 2004

Dos y tres 60,5%

Una 39,5%

Fuente: Elaboración propia a través de la Encuesta de Ocupación Hotelera

Por otra parte, los ocupados en acampamentos turísticos18 o camping, son muchos menos que

aquellos que están empleados en los hoteles. De este modo, la media anual en el 2005 fue de

60 ocupados en toda Castilla-La Mancha. Además, como podemos ver, la cifra descendió en

12 personas de un año para otro. Esta proporción tan pequeña se debe en parte, a que la

mayoría de los camping, como mencionamos anteriormente, son empresas sin asalariados.

Gráfico 34: Evolución del personal empleado en los acampamentos turísticos de Castilla-La Mancha, 2002-2005

6770 72

60

50

55

60

65

70

75

2002 2003 2004 2005

Fuente: Elaboración propia a través de la Encuesta de Ocupación de Acampamentos Turísticos

18 La encuesta de ocupación en acampamentos turísticos, define éstos como espacios de terreno debidamente delimitados, dotados y acondicionados, destinados a facilitar a las personas, de modo habitual y mediante el pago de un precio estipulado, un lugar para hacer vida al aire libre durante tiempo limitado con fines vacacionales o turísticos y utilizando como residencia, albergues móviles, caravanas, tiendas de campaña u otros elementos similares fácilmente transportables.


41

Por su parte, la Encuesta de Ocupación en Apartamentos Turísticos19, del INE, registró un

crecimiento del 63% en el número de empleados desde el año 2002 al 2005, lo que es

consecuencia del aumento del número de apartamentos estimados.

Gráfico 35: Evolución del personal empleado en los apartamentos turísticos de Castilla-La Mancha, 2002-2005

5162

82 83

0

20

40

60

80

100

2002 2003 2004 2005

Fuente: Encuesta de Ocupación en Apartamentos Turísticos

Por último, los alojamientos rurales20 vienen estimados por la Encuesta de Ocupación en

Alojamientos de Turismo Rural, realizada por el Instituto Nacional de Estadística (INE). De este

modo, a partir de esta encuesta se observa que el número de empleados aumentó en un

54,2% desde el año 2002, por lo que parece ser que ha sido el crecimiento más elevado de

todos los subsectores de la hostelería. Este hecho, al igual que comentábamos en los

apartamentos turísticos, viene definido por el aumento de las casas rurales en Castilla-La

Mancha.

Gráfico 36: Evolución del personal empleado en los alojamientos de turismo rural de Castilla-La Mancha, 2002-2005

644743

842

993

0

200

400

600

800

1.000

1.200

2002 2003 2004 2005

19 Incluye apartamentos propiamente dichos, chalets, villas y bungalows, cuyo uso se cede en alquiler, de modo habitual, para hospedaje ocasional. 20 Son aquellos establecimientos o viviendas destinadas al alojamiento turístico mediante precio, con o sin otros servicios complementarios y que estén inscritos en el correspondiente Registro de Alojamientos Turísticos de cada Comunidad Autónoma.


42

Fuente: Encuesta de Ocupación en Alojamientos de Turismo Rural En relación al subsector de restauración, y siguiendo los resultados de las encuestas

realizadas para el presente estudio, parece ser que el mayor porcentaje de empleados de este

subsector, se concentra en los restaurantes (40%), seguido de las cafeterías (29%) y los bares

(26%). Por otra parte, si observamos las categorías de clasificación de restaurantes y

cafeterías, podemos decir que son en las categorías más bajas donde el número de ocupados

es mayor, debido en parte a que existen más establecimientos. No obstante, si se analizan los

establecimientos de manera individual, el número de empleados es más elevado en aquellos

de categoría superior. También, hay que tener en cuenta, que dado que existe un porcentaje

bastante amplio de cafeterías sin categoría, de manera proporcional, el porcentaje de

ocupados en estos establecimientos es bastante elevado.

Gráfico 37: Distribución de los ocupados en los restaurantes según categoría (tenedores)

2ª categoría (3 tenedores)

28%3ª categoría (2 tenedores)

46%

4ª categoría (1 tenedor)

14%

No tiene5%

1ª categoría (4 tenedores)

7%

Especial (5 tenedores)

0%

Incluye a los empleados y a los empresarios sin asalariados Fuente: Elaboración propia

Gráfico 38: Distribución de los ocupados en las cafeterías según categoría (tazas)

Especial (3 tazas)

8%Primera (2

tazas)12%

Segunda (1taza)23%

No tiene32%

Ns/Nc25%

Incluye a los empleados y a los empresarios sin asalariados


43

Fuente: Elaboración propia Por último, en relación a los empleados en comedores colectivos y provisión de comidas

preparadas, según el censo de población y viviendas del INE, parece ser que suponen

solamente el 3% del total de ocupados en establecimientos de hostelería de Castilla-La

Mancha. Por provincias, es aquella con mayor número de empresas en este subsector la que

posee más empleados. Así, Toledo tiene el 45% del total de empleados en comedores

colectivos y provisión de comidas preparadas de Castilla-La Mancha. Por su parte, le sigue

Guadalajara con el 23% del total y que a pesar de no resaltar por el número de empresas que

posee de este tipo, puede que tenga más ocupados que el resto al ser estas más grandes. En

los últimos puestos se sitúan Albacete, Ciudad Real y Cuenca.

Gráfico 39: Distribución de los ocupados por provincias en el subsector de comedores colectivos y provisión de comidas preparadas, 2001

Toledo45%

Guadalajara23%

Cuenca5%

Ciudad Real12%

Albacete15%

Fuente: INE

Modelos contractuales

Los contratos indefinidos son los que dominan en el sector de la hostelería de Castilla-La

Mancha. Como podemos ver en el siguiente gráfico, realizado a partir de las encuestas

efectuadas en empresas de hostelería de la región, tanto la restauración como el alojamiento

siguen unas pautas muy similares, aunque se aprecia un mayor porcentaje de estos contratos

en los establecimientos de alojamiento. Asimismo, los contratos temporales, que incluirían los

eventuales y los de obra y servicio, son superiores en la restauración.


44

Gráfico 40: Distribución de las modalidades contractuales en los establecimientos de restauración y alojamiento

52,5% 54,4%

17,4%

1,2% 0,4%

15,6% 14,9%17,1%

13,6% 12,9%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

Restauración Alojamiento

Indefinido Fijo discontinuo Obra y servicio Eventual Formación / Prácticas


Si desglosamos aún más los subsectores, se aprecia que en los restaurantes el porcentaje de

indefinidos es más elevado, siendo en los establecimientos de bebidas y comedores colectivos

donde es inferior a la media. Los contratos fijos discontinuos se dan con más frecuencia en los

comedores colectivos, así como en los hoteles y establecimientos de bebidas. Por su parte, los

temporales alcanzan el porcentaje más elevado en los comedores colectivos y catering, así

como en los camping y hospedajes de corta duración.

Gráfico 41: Distribución de los modelos contractuales por subsectores de la hostelería

54% 56%65%

47%

25%

20% 9%10%

20%50%

12%17%

15%13%

25%19% 10%19%

2%1%

14%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Hoteles Camping y otrostipos de hospedajede corta duración

Restaurantes Establecimientosde bebidas

Comedorescolectivos y

catering

Indefinido Fijo discontinuo Obra y servicio Eventual De formación / en prácticas


A su vez, también podemos conocer más detalladamente cómo se distribuyen los tipos de

contrato en función de determinadas características sociodemográficas de los empleados de la


45

hostelería. Así, la edad, el sexo o la nacionalidad, influyen en los modelos contractuales de los

trabajadores. No obstante, no es un aspecto intrínseco de la hostelería de Castilla-La Mancha

sino que ocurre a nivel nacional, y en la mayor parte de los sectores económicos.

En consecuencia, debido a que este hecho se corresponde con determinados colectivos,

hemos considerado más conveniente analizarlo en la siguiente sección, que analiza las

dificultades de los mismos según las variables sociodemográficas mencionadas anteriormente.

Colectivos con dificultades para la inserción

En este apartado, hacemos mención a determinados colectivos desfavorecidos, como son:

jóvenes, mujeres, mayores de 45 años y extranjeros. Para ello, utilizaremos, como hemos

hecho antes, las encuestas de ocupación y el censo del INE, así como los resultados obtenidos

a través de las entrevistas y grupos de discusión. Es importante mencionar, que además de

examinar los modelos contractuales más frecuentes en los mismos, también se analizan otros

aspectos que consideramos interesantes y que se han mencionado en la parte cualitativa del

estudio.

En cuanto a los trabajadores extranjeros21, parece ser que existen diferencias contractuales en

comparación con los españoles dentro del sector de la hostelería. Así, mientras que el 61% de

los españoles ocupados en la hostelería de Castilla-La Mancha, según el censo de población

del INE, tienen un 61% de contratos con carácter fijo y un 39% de carácter temporal o eventual,

en el caso de los ocupados inmigrantes, la proporción es del 34% con contratos fijos y del 66%

con temporales. De este modo, esta situación de desequilibrio entre ambos, se da en todos los

subsectores de la hostelería.

21 Teniendo en cuenta que el siguiente apartado versa sobre los trabajadores extranjeros, es en el mismo donde se analiza más detalladamente la situación y los aspectos más relevantes de los mismos dentro del sector de la hostelería de Castilla-La Mancha.


46

Gráfico 42: Carácter contractual de los ocupados en la hostelería de Castilla-La Mancha según nacionalidad, 2001

61%

39%

34%

66%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Españoles Extranjeros

Fijo Temporal

Fuente: Censo de población; INE

En relación a las provincias, se observa que en todas existe un mayor número de ocupados

españoles con contrato fijo en comparación con los extranjeros. Así, entre aquellos que son de

nacionalidad española, podemos ver que en Guadalajara, el porcentaje de fijos es superior a la

del resto de provincias, de modo que el de eventuales es menor. Por el contrario, Albacete y

Ciudad Real tienen mayor precariedad en este sentido, puesto que el 45% de sus ocupados en

la hostelería tienen contratos eventuales o temporales.

Gráfico 43: Carácter contractual de los ocupados españoles en la hostelería por provincias de Castilla-La Mancha, 2001

55%

45% 45%37% 31% 35%

55%65%69%63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Fijo Temporal


47


En el caso de los extranjeros, la provincia donde tienen menos contratos eventuales es Toledo,

mientras que Albacete y Ciudad Real, al igual que ocurría en el caso de los españoles, son las

localidades con más eventuales. No obstante, esta precariedad laboral a la que hemos hecho

mención antes, incide en mayor medida en los extranjeros que en los españoles

Gráfico 44: Carácter contractual de los ocupados extranjeros en la hostelería por provincias de Castilla-La Mancha, 2001

30% 27% 32% 37% 39%

70% 73% 68% 63% 61%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Fijo Temporal


De este modo, parece ser que la situación sociolaboral de los inmigrantes en la hostelería es

peor que la de los propios trabajadores autóctonos.

“...aquí en el peor sitio están ellos contentísimos. ¿Y que ocurre?, que

les interesa meter a esa gente. No van a protestar ni por horas, ni por

maltrato, ni por nada” (Opinión extraída de un grupo de discusión

realizado a trabajadores de hoteles).

“Yo es que, lo que he conocido de, de hablando de extranjería, pues...

ha sido pues eso la típica persona, incluso muchísimos casos sin

papeles y, y dándoles dos duros. Luego que existe otra gente que está

cobrando como tú y como yo y que pueden ser buenísimos

profesionales, no lo dudo...” (Opinión extraída de un grupo de discusión



48

Por otro lado, en cuanto a la edad, es entre aquellos más jóvenes donde domina en mayor

medida el contrato temporal, de modo que a menor edad mayor es el porcentaje de contratos

eventuales o temporales y viceversa. De este modo, por lo general, la edad, en términos de

experiencia, determina el tipo de contrato. Así, entre los menores de 30 años, el 45% tienen

contratos de carácter fijo, y el 55% de carácter temporal. Por el contrario, en el caso de los

mayores de 45 años, el 73% tienen contratos fijos y el 27% temporales.

Gráfico 45: Distribución del carácter contractual de los ocupados en la hostelería de Castilla-La Mancha según edad, 2001

28%42%

53% 61% 66% 67% 69% 75% 77% 80%

63%

37%20%23%25%31%33%34%39%

47%58%

72%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 > 65

Fijo Temporal


El hecho de que en los mayores de 65 años el porcentaje de fijos sea menor que en edades

anteriores, no tiene importancia significativa puesto que suponen solamente el 0,008% del total.

Así como podemos ver en el siguiente gráfico, que muestra las edades de los ocupados por

cuenta ajena en el sector de la hostelería de Castilla-La Mancha, es entre los más jóvenes

donde se concentra la mayor tasa de ocupados en el sector; y es que el 40% de asalariados en

la hostelería, tienen menos de 30 años, mientras que el porcentaje de asalariados mayores de

45 años es del 18%.


49

Gráfico 46: Ocupados por cuenta ajena en la hostelería de Castilla-La Mancha según edad, 200122

2.659

2.300

1.465

978

549233 145

1.050

3.335

2.9543.071

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 > 65


Este hecho, está generado a su vez por el elevado ritmo de trabajo existente en la hostelería,

sobre todo en ocupaciones tales como son las de camarero o camarero de pisos y que

dificultan a las personas de más edad trabajar en el sector.

“en la hostelería, por ejemplo un señor que esté 40 años detrás de una

barra, a los 60 esa persona por muy bien que se cuide está hecha

polvo no está en condiciones de estarse arrastrando detrás de una

barra” (Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a

trabajadores de hoteles).

“En la hostelería, después de los 60 años me imagino que la mayoría

de la gente se acoge a jubilaciones perdiendo un 20 un 40 un 60 % del

sueldo, porque ya no están en condiciones…” (Opinión extraída de un

grupo de discusión realizado a trabajadores de hoteles).

Hay que mencionar, que esta distribución es muy similar en todos los subsectores de la

hostelería, aunque por ejemplo es en los establecimientos de bebidas y en los restaurantes

donde el porcentaje de ocupados menores de 30 años es mayor.

“…en el sector de copas, preferiblemente gente joven y gente que está

muy de paso, gente que cuando llega no es momento de negociar con

años y tal. Desaparecen no hay formación no hay curso no hay nada.

22 El hecho de que el total de ocupados de este gráfico no coincida con el que mostrábamos anteriormente, se debe en primer lugar a que en este caso sólo hemos cogido a los ocupados por cuenta ajena y en segundo lugar a que corresponden a fuentes diferentes, puesto que en el primer caso se trata del Censo de Población, y en el segundo de la Encuesta Anual de Servicios.


50

Es gente que utiliza eso para un complemento. Hay gente que esta

estudiando, fines de semana sacan para ir saliendo del paso y tal…”

(Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a trabajadores de

hoteles).

A su vez, es en estos subsectores donde a medida que aumenta la edad, baja el porcentaje de

ocupados.

“La gente más mayor… intenta meterse en aquellos lugares que tengan

un respeto, o sea, que buscan ya una especialidad… o sus propios

negocios” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante sindical de hostelería)

En cuanto a las mujeres, como vemos en el gráfico siguiente, parece ser que tienen un mayor

porcentaje de contratos temporales que los hombres. Así, de aquellas mujeres ocupadas por

cuenta ajena en la hostelería de Castilla-La Mancha, el 49% tienen contratos temporales y el

51% contratos fijos. En el caso de los hombres el porcentaje de contratos temporales se reduce

al 35% y los fijos aumentan hasta el 65%.

Gráfico 47: Distribución de los ocupados por cuenta ajena en la hostelería de Castilla-La Mancha según sexo y carácter contractual, 2001

65%51%

35%49%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Hombre Mujer

Fijo Temporal


Además de la mayor inestabilidad laboral de las mujeres en la hostelería, también es

importante mencionar que se colocan en los puestos de categoría más baja. Así, por ejemplo y


51

como veremos a continuación en el análisis ocupacional, la mayoría de auxiliares de pisos y

limpieza son mujeres.

“sabemos que normalmente, las categorías más bajas, son las mujeres

las que suelen desempeñarlas” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante sindical).

A su vez, otro aspecto que ha salido en la parte cualitativa del estudio, ha sido la importancia

concedida a la imagen en la hostelería. De manera, que es un aspecto que dificulta la

incorporación de la mujeres de más edad al sector, sobre todo cuando hablamos de trabajo de

cara al público.

“… ahora ya, en las discotecas, en los pubs y eso, antes eran chicos.

Ahora la mayoría son chicas, […] el marketing que se tiene, en los

pubs, o en las discotecas o como lo quieras llamar…” (Opinión extraída

de un grupo de discusión a trabajadores de restauración)

Situación de los trabajadores extranjeros

El número de trabajadores extranjeros en Castilla-La Mancha ha aumentado

considerablemente en los últimos años. Los datos de la Seguridad Social, que sólo registran a

aquellos que están afiliados y por lo tanto de manera legal, informan de un crecimiento de

59.319 personas entre 1998, año en el que había 3.787 extranjeros, y Abril de 2006, con

63.106 afiliados extranjeros. Así, teniendo en cuenta que en esa misma fecha en Castilla-La

Mancha trabajaban 704.467 personas, el porcentaje de trabajadores extranjeros era del 9%.

Gráfico 48: Evolución de los trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en Castilla-La Mancha, 1998-2006


52

3.787 5.236

7.814

13.23819.941

22.251

31.329

57.943

63.106

0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Datos del 31 de Diciembre excepto los de 2006 que tienen fecha del 30 de Abril Fuente: Elaboración propia a partir de las estadísticas del Instituto de la Seguridad Social

El hecho de que en el 2005 las cifras se elevaran en un 85% respecto al año anterior, se debe

fundamentalmente al proceso de normalización de ese mismo año y que sacó a la luz parte de

la economía sumergida. No obstante, suponemos que siguen existiendo extranjeros que

trabajan sin permiso de trabajo por lo que las cifras de trabajadores extranjeros de la Seguridad

Social son inferiores a las que existen en la realidad.

“Yo es que, lo que he conocido de, de hablando de extranjería, pues...

ha sido pues eso la típica persona, incluso muchísimos casos sin

papeles y, y dándoles dos duros. Luego que existe otra gente que está

cobrando como tú y como yo y que pueden ser buenísimos

profesionales, no lo dudo...” (Opinión extraída de un grupo de discusión

de trabajadores de hoteles).

Por provincias, es Toledo la que posee el mayor número de afiliados extranjeros (22.513),

seguida aunque de lejos de Ciudad Real (12.451), Guadalajara (10.416) y Albacete (10.302).

Cuenca es la que menos tiene con 7.425 trabajadores. No obstante, aunque Toledo registre la

cifra más elevada, la evolución en proporción a las cifras existentes en 1998 ha sido superior

en Ciudad Real.


53

Tabla 6: Evolución de los trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social por provincias de Castilla-La Mancha, 1998-2006

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Albacete 520 701 1.233 2.709 3.763 4.184 5.861 9.500 10.302

Ciudad Real 596 921 1.281 1.852 3.425 3.690 4.875 10.964 12.451

Cuenca 357 544 782 1.366 2.091 2.256 3.096 6.915 7.424

Guadalajara 701 985 1.336 2.142 3.218 3.861 5.408 9.266 10.416

Toledo 1.613 2.085 3.182 5.169 7.444 8.260 12.08921.298 22.513

Datos de 31 de Diciembre excepto los de 2006 que tienen fecha de 30 de Abril Fuente: Elaboración propia a partir de las estadísticas del Instituto de la Seguridad Social

Más en concreto, del total de afiliados extranjeros en Castilla-La Mancha, el 69,16%

pertenecían al Régimen General y el 3,86% al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

No obstante, en cuanto a este último régimen, por falta de fuentes estadísticas no podemos

conocer el número de extranjeros autónomos en la hostelería de Castilla-La Mancha. Pese a

todo, diversos estudios hablan de un número significativo de empresarios, ocupados

fundamentalmente en el subsector de restauración y más concretamente en bares y cafeterías,

así como restaurantes. Gran parte de ellos, proceden de países como China y Marruecos. En

el caso de los empresarios chinos, la restauración es un sector característico de esta

inmigración puesto que estos restaurantes están estrechamente asociados a las cadenas de

reunificación familiar que introducen a nuevos miembros del colectivo como mano de obra23.

En cuanto a los trabajadores extranjeros por cuenta ajena, sí que disponemos de más datos

sobre Castilla-La Mancha. Así, según las estadísticas de la Seguridad Social, en Abril de 2006,

los afiliados al Régimen General eran 5.270, lo que significa que el 12% del total de

trabajadores extranjeros lo hacía en la hostelería. Este porcentaje solamente fue superado por

el sector de la construcción, que ostentaba el primer nicho laboral para los trabajadores

extranjeros, y la industria manufacturera. De estos trabajadores, el 96,4% eran de países

extracomunitarios mientras que sólo el 3,6% lo hacían de países de la Unión Europea.

Así, los trabajadores extranjeros en la hostelería provienen de países extracomunitarios, sobre

todo de iberoamérica puesto que son los que dominan el idioma, fundamental para

comunicarse con el cliente.

“El sector de hostelería, es muy curioso porque el sector de hostelería

si que es verdad que se busca casi todo el extranjero, que son...

peruanos, bolivianos... será porque están más acostumbrados a... no 23 COLECTIVO IOE, (1999), “Inmigración y Trabajo en España. Trabajadores extranjeros en el sector de la hostelería”, Madrid: IMSERSO, (publicación electrónica del IMSERSO, http://www.imsersomigracion.upco.es, 11/05/06).


54

sé, pero si que es verdad que, que es raro es raro encontrar otro tipo

de nacionalidades en el sector” (Opinión extraída de una entrevista a

un representante sindical).

De este modo, a través de los trabajadores extranjeros, se intentan cubrir los puestos a los que

no se llega con la mano de obra nacional. De ahí que las ocupaciones más frecuentes se

correspondan con las más demandadas por los empresarios y con las más necesarias en la

hostelería: camarero, cocinero y auxiliar de pisos.

“…vimos que, cada año, perdíamos… o sea, del autobús de la

hostelería se bajaba no sé cuánta gente. Es que, por lo que se pueda

cobrar en hostelería ¿no?, y por que se trabaja en hostelería, pues uno

dice: ”me voy a la construcción”...” (Opinión extraída de un

representante de una asociación de empresarios de hostelería).

No obstante, las opiniones más frecuentes dentro de las entrevistas y grupos de discusión,

hacían mención a la mano de obra barata que suponen los trabajadores extranjeros y que por

lo tanto, hacen aumentar los beneficios de la empresa.

“... ese tipo de personal les sale barato, que es lo que cuenta. Y... se

dejan explotar más que nosotros. Mira cuando vinieron los argentinos

el año pasado, yo vi a uno, a uno de ellos en TeleCuenca hablar de lo

bien que estaba ... y tal.. los que hemos pasado por allí sabemos lo que

hay. Eso no lo queremos ni, ni en broma, ni en broma... y, y, y yo veía a

ese hombre tan entusiasmado y yo pensaba pobrecillo...” (Opinión

extraída de un grupo de discusión de trabajadores de hoteles).

“...aquí en el peor sitio están ellos contentísimos. Y que ocurre? Que

les interesa meter a esa gente. No van a protestar ni por horas, ni por

maltrato, ni por nada” (Opinión extraída de un grupo de discusión de


De este modo, son las provincias con más empresas de hostelería, las que tienen un mayor

número de trabajadores extranjeros en el sector. Así, Toledo posee el 32% del total de

ocupados extranjeros en la hostelería de Castilla-La Mancha.


55

Gráfico 49: Distribución de los trabajadores extranjeros en el Régimen General por provincias de Castilla-La Mancha, Abril 2006

Albacete16%

Ciudad Real19%

Cuenca16%

Guadalajara17%

Toledo32%

Fuente: Elaboración propia a través de las estadísticas del Instituto de la Seguridad Social

Por último, según los resultados obtenidos en las encuestas a empresas de hostelería, del total

de ocupaciones realizadas en la hostelería por empleados24 extranjeros, el 38% tenían cabida

en hoteles y el 20,71% en restaurantes. A su vez, también existía un porcentaje importante de

aquellos que estaban trabajando en bares y en hostales.

Gráfico 50: Distribución de los empleados extranjeros en las empresas de hostelería según subsectores

20,71%

7,83%

38,13%

0,76%

15,15%

0,25% 2,27% 0,25%3,54% 1,52%

9,34%

0,25%0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%

Restau

rantes

Cafeter

ías

Hoteles

Aparto

teles

Hostal

es

Pensio

nes

Casas

rural

es

Campin

g

Aparta

mentos

turís

ticos

Albergu

esBare

s

Comed

ores c

olecti

vos y

cater

ing


24 Hacemos referencia solamente a los trabajadores por cuenta ajena.


56

A su vez, por categorías, dentro de los hoteles se concentran en aquellos de tres estrellas

(41%), seguidos de los de dos (28%). En los restaurantes, el 47% de los ocupados extranjeros

están en aquellos de tercera categoría o de dos tenedores, mientras que el 26% lo hacen en

los de tres tenedores y el 24% en los de uno. En cuanto a las cafeterías, el 35% están

ocupados en aquellas que no tienen categoría y el 26% en las de una.

Ocupaciones más frecuentes

A pesar de que en el bloque ocupacional del estudio se realiza un análisis más detallado de

cada ocupación, de manera breve podemos mencionar que las ocupaciones con mayor

demanda en la hostelería son las siguientes:


57

Gráfico 51: Ocupaciones más frecuentes en el sector de la hostelería

1,9%

7,1%

1,3% 3,1%

17,9%

2,2% 3,4%

38,1%

4,1% 2,6% 2,8%7,5%

1,1% 1,2% 1,0%4,7%

0,0%5,0%

10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0%45,0%

Jefe

de R

ecep

ción

Recep

cionis

ta

Admini

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vo

Jefe

de C

ocina

Cocine

ro

Ayte./A

uxilia

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ocina

Jefe

de R

est./S

ala

Camare

ro

Barman

Ayte. d

e Cam

arero

Camare

ra de

piso

s

Auxilia

r de p

isos y

limpie

za

Encarg

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Animad

or Turí

stico

/Tiempo

Libre

Aux. M

anten

imien

to

Otras o

cupa

cione

s


Así, parece ser que del total de empleados, el 38,1% son camareros, el 17,9% cocineros, el

7,5% auxiliares de pisos y limpieza y el 7,1% recepcionistas. Estas cuatro ocupaciones son las

más frecuentes y fundamentalmente en las dos primeras suele faltar personal cualificado y con

experiencia.

Como ya hemos indicado anteriormente, debido a las necesidades de personal que se dan en

aquellas ocupaciones que son intrínsecas a la hostelería y que a pesar del gran volumen de

personal que poseen, no cubren las ofertas de trabajo, parece ser que cada vez se tiende a

cubrir dicha demanda con trabajadores extranjeros. De este modo, podemos observar como

son las ocupaciones que más personal tienen donde se concentran los trabajadores

extranjeros. Así, el 46% del total eran camareros, el 15% cocineros y el 13% se dedicaba a la

limpieza de los establecimientos de hostelería.


58

Gráfico 52: Ocupaciones más frecuentes realizadas por empleados extranjeros en el sector de la hostelería

1,3% 1,6% 1,9% 3,2% 3,7% 4,0% 4,8% 5,0% 7,9%15,3%

46,3%

0,0%5,0%

10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0%45,0%50,0%

Jefe

de R

ecep

ción

Jefe

de R

est./S

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Barman

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cionis

ta

Ayte./A

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Jefe

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ocina

Camare

ra de

piso

s

Auxilia

r de p

isos y

limpie

za

Cocine

ro

Camare

ro


Relaciones laborales

• Convenios El III Acuerdo Laboral de ámbito estatal, que en la actualidad regula el sector de la hostelería,

también llamado III ALEH, se aprobó en el 2005 y en principio, estará vigente hasta el 31 de

diciembre del año 2009. Las partes firmantes fueron, la Federación Estatal de Trabajadores de

Comercio, Hostelería, turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (FCHTJ-UGT), la

Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-

CCOO), la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles

y Alojamientos Turísticos (CEHAT).

Se construye, como ya lo hacía el II ALEH, sobre la base de la clasificación profesional25 a

través de áreas funcionales. Además, también realiza algunas adaptaciones en relación a los

contratos formativos y a los Premios de Jubilación. A pesar de todo, sigue siendo un acuerdo

de mínimos puesto que nombra las categorías pero no trata asuntos tales como son las

jornadas o los salarios. De este modo, las materias que trata deben cumplirse en toda España,

sin posibilidad de ser negociadas a menor escala. No obstante, el resto de aspectos que no

regula, podrán establecerse en otras unidades de contratación colectiva, inferiores o de

empresa, a través de los convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico o provincial.

25 Esta clasificación se analiza en el bloque ocupacional de la presente investigación.


59

En el caso de Castilla-La Mancha, cada provincia tiene un convenio colectivo de hostelería que

aborda temas relativos a los contratos de trabajo, las jornadas laborales, los salarios, los

descansos y la formación. Estos son:

- Convenio colectivo de ámbito provincial para la actividad de hostelería de Ciudad Real para

los años 2003-2005, Resolución del 21/08/2003. Las partes firmantes del acuerdo fueron la

Asociación de Empresarios de Hostelería de Ciudad Real, la Federación Estatal de

Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores

(FCHTJ-UGT) y la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones

Obreras (FECOHT-CCOO). A pesar de que finalizaba a finales del 2005 a fecha de 2006 sigue

en vigor.

- Convenio colectivo de hostelería de la provincia de Guadalajara, Resolución del 18/06/2004.

Las partes firmantes fueron representantes de la Asociación Empresarial Provincial de

Hostelería de Guadalajara y de las centrales sindicales UGT y CCOO. Del mismo modo que en

el anterior, parece ser que a pesar de que finalizaba en el 2005, permanece vigente.

- Convenio colectivo de hostelería de la provincia de Albacete, Resolución del 25/08/2004. El

convenio fue negociado, por la parte social, por la central sindical CCOO, y por la parte

económica, por la Asociación Provincial de Empresarios de Hostelería y Turismo de Albacete.

El convenio se mantiene en la actualidad en vigor en todo su contenido hasta que sea

sustituido por otro.

-Convenio colectivo de hostelería para la provincia de Cuenca, Resolución del 19/07/2005. Está

firmado por la Agrupación Provincial de Hostelería y Turismo de Cuenca y por CCOO y UGT.

La finalización del mismo esta fijada para el año 2009.

-Convenio colectivo provincial de Toledo, Resolución del 10/05/2004. Firmado por la Asociación

Provincial de Empresarios de Hostelería de Toledo, y de otra, en nombre de los trabajadores,

por las centrales sindicales CCOO y UGT. El convenio estará vigente hasta finales de 2006.

A su vez, además de estos convenios colectivos, existen otros a nivel de empresa, como por

ejemplo el de Paradores de Turismo de España (Resolución del 11/10/2005), y que en cierto

modo se caracteriza por tener unas condiciones laborales mejores a las de la hostelería

privada.

“Nosotros tenemos un convenio a nivel empresa que se regula cada 4

años y la verdad que si no fuera por ese convenio yo ceo que parte de


60

la plantilla de trabajadores del Parador, del Parador de Turismo, no

estarían en Paradores. Me incluyo yo mismo. Gracias a ese convenio

pues digamos que se separa un poco lo que es la hostelería privada de

la hostelería que... que un día empezó Paradores, que se ha retocado

mucho. Se han quitado mucha... muchos puntos (...) que teníamos.

Pero bueno no deja de ser pues una jornada laboral de, de 40 horas

semanales, dos días libes, rotativos, las vacaciones las tenemos

firmadas de un a otro, mes y medio y ya, y ya un poco más pero quiero

decir que si eso nos lo quitaran ya... de hoy a mañana, muchos de los

que estamos trabajando hoy en día en Paradores cogeríamos y

buscaríamos otra cosas”. (Opinión extraída de un grupo de discusión

de trabajadores de hoteles).

Por otra parte, hay que tener en cuenta que los convenios colectivos, aunque intentan regular

el sector no siempre lo consiguen; y es que existen indicios de que en muchos casos no se

cumple la legislación en este sentido. Así, a través de las entrevistas y grupos de discusión

realizados a trabajadores, se han encontrado valoraciones sobre las diferencias existentes

entre empresas grandes y pequeñas, puesto que en las grandes, al existir un comité de

empresa, son más estrictos con los acuerdos laborales que en las pequeñas. A su vez, también

parece que los establecimientos de alojamiento hotelero tienen, en este sentido, mejor fama

que los de restauración, lo que quizás puede ser debido al mayor tamaño de los primeros y por

lo tanto al comité de empresa que acabamos de mencionar. Entre las prácticas más habituales

de incumplimiento del convenio, se encuentran la realización de horas extraordinarias sin

remunerar, el menor número de días libres y el dinero que para recompensar estos hechos se

da al trabajador pero de forma que no aparezca en la nómina.

“...que se cumpla el convenio, porque los convenios en el, el, el... no sé

igual digo una cantidad muy alta, pero yo creo que en el 90% de los, de las

empresas se incumplen en las empresas más pequeñas es que no, porque

la gente lo dicen, les dan un día libre y echan nos se cuantas horas y a lo

mejor les dan... un incentivo de a lo mejor 50€ o 100 o lo que sean bajo

cuerda que no sé lo reflejan ni en nómina y claro la gente que hay por ahí se

conforma...” (Opinión extraída de un grupo de discusión de trabajadores de

hoteles).

“Sólo los grandes, si que cumplen. Que claro los obligan a que

cumplan...porque hay un comité de empresa. Sindicalmente la gente está

más concienciada” (Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a



61

“No, nada, nada. Mira, o sea, sábados, domingos, lo que decía de Año

Nuevo... todas las fiestas, te las trabajas y no hay tampoco un detalle de

decir: pues descansa este día, que me viniste aquél”. No, olvídate” (Opinión

extraída de un grupo de discusión realizado a trabajadores de restauración).

“...lo que son hoteles pues sí: “echo mi jornada, descanso mis horas”, etc.

cobro lo que marca el convenio, mucho o poco, pero, por lo menos, no me

engañan”. Pero lo que es el resto de la Hostelería es que es… eso.

Empiezo a las 9, pero… no sé a qué 9 voy a terminar” (Opinión extraída de

una entrevista a un representante sindical del sector de la hostelería experto

en formación).

• Organizaciones empresariales y sindicales

A continuación detallamos las asociaciones empresariales y sindicales que existen en Castilla-

La Mancha y que están relacionadas con la hostelería. Además, también hacemos mención a

aquellas estatales en las que están englobadas.

Asociaciones de empresarios

• Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE)

• Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME)

• Federación Española de Hostelería (FEHR)

• Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT)

• Asociación Española de Turismo Rural (ASETUR)

• Confederación Regional de Empresarios de Castilla-La Mancha (CECAM)

• Confederación de Empresarios de Albacete (FEDA)

• Confederación Provincial de Empresarios de Ciudad Real (CEOE-CEPYME CIUDAD

REAL)

• Confederación Provincial de Empresarios de Cuenca (CEOE-CEPYME CUENCA)

• Confederación Provincial de Empresarios de Guadalajara (COPEG)

• Federación de Empresarios de Toledo (FEDETO)

• Asociación Provincial de Empresarios de Hostelería de Guadalajara

• Asociación Provincial de Hostelería de Hostelería de Albacete

• Asociación Provincial Empresarial de Hostelería de Ciudad Real

• Agrupación Provincial de Hostelería y Turismo de Cuenca


62

• Asociación de Empresarios de Hostelería y Turismo de Toledo

• Federación Empresarial de Castilla-La Mancha de Economía Social (FECMES)

• Federación Castellano-Manchega de Asociaciones de Turismo Rural (FECAMTUR)

• Asociación de Casas Rurales de la Provincia de Toledo

• Asociación de la Sierra, Alcarria y Campichuelo de Turismo Rural de Cuenca

(CASATUR)

• Asociación de Turismo Rural de Guadalajara (TURISGUAL)

• Asociación de Empresarios de Turismo Rural de la Sierra Norte de Guadalajara

• Asociación de Turismo de Yeste

• Asociación Turística Horcajo de los Montes (HORTUR)

• Avocación de Turismo Rural Alto Tajo

• Asociación de Turismo Rural ATRAMA

• Asociación de Turismo Sierra de Ayllón

Cámaras de comercio

• Cámara Oficial de Comercio e Industria de Albacete

• Cámara Oficial de Comercio e Industria de Ciudad Real

• Cámara Oficial de Comercio e Industria de Cuenca

• Cámara Oficial de Comercio e Industria de Guadalajara

• Cámara Oficial de Comercio e Industria de Toledo

Asociaciones sindicales

• Unión General de Trabajadores (UGT)

• Comisiones Obreras (CCOO)

• Unión sindical Obrera (USO)

• Federación Estatal de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego (FCHTJ-UGT)

• Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras

(FECOHT)

• Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA)

• Federación Española de Autónomos (CEAT)


63

2.2 Normativas relevantes del sector

2.2.1 Legislación nacional

• Orden de 17 de marzo de 1965, por la que se aprueba la ordenación turística de

restaurantes (BOE de 29 de marzo), modificada por las órdenes ministeriales de 19 de

junio de 1970 (BOE de 23 de junio), 29 de junio de 1978 y 10 de julio de 1981.

• Orden de 18 de marzo de 1965, por la que se aprueba la ordenación turística de

cafeterías (B.O.E. de 29 de marzo de 1965).

• Orden de 17 de enero de 1967 por la que se aprueba la ordenación de apartamentos,

“bungalows” y otros alojamientos similares de carácter turístico.

• Real Decreto 2877/1982, de 15 de octubre, de ordenación de apartamentos turísticos y

de viviendas turísticas y vacacionales.

• Real Decreto 1634/1983, de 15 de junio, por el que se establecen las normas de

Clasificación de los Establecimientos Hoteleros.

• Ley 2/1984 de 12 de Abril sobre alojamientos extrahoteleros turísticos y de viviendas

turísticas vacacionales.

2.2.2 Legislación autonómica

• Real Decreto 2199/1976 de 10 de agosto, sobre reclamaciones de clientes en

establecimientos de empresas turísticas.

• Decreto 69/1986 sobre ordenación de campamentos públicos de turismo.

• Decreto 4/1989, de 16 de enero, sobre ordenación y clasificación de establecimientos

hoteleros, modificado por Decreto 4/1992, de 28 de enero

• Decreto 247/1991, de 18 de diciembre, sobre ordenación y clasificación de

campamentos de turismo (DOCM nº 98 de 31 de diciembre de 1991).

• Decreto 4/1992 de 28 de enero de la Consejería de Industria y Turismo por el que se

modifica el Decreto 4/1989 de 16 de enero sobre ordenación y clasificación de

establecimientos hoteleros.


64

• Ley 1/1994 de 24 de mayo de Accesibilidad y eliminación de barreras de Castilla-La

Mancha.

• Decreto 43/1994 de 16 de junio de la Consejería de Industria y Trabajo de ordenación

de alojamiento turístico en casas rurales.

• Orden 13/01/95, por el que se regula la concesión de ayudas para adecuación y mejora

del alojamiento turístico en casas rurales.

• Decreto 158/1997 de 2 de diciembre del código de accesibilidad de Castilla-La Mancha.

• Ley 2/1998 de 4 de Junio de ordenación del territorio y de la actividad urbanística.

• Orden 04/03/99 relativa a los requisitos que deben cumplir los albergues juveniles de

Castilla-La Mancha para su reconocimiento.

• Ley 8/1999 de 26 de mayo de Ordenación de Turismo de Castilla-La Mancha.

• Decreto 205/2001 de 20 de noviembre sobre régimen de precios y reservas en los

establecimientos turísticos.

• Ley 1/2003 de 17/01/2003 de modificación de la ley 2/1998 de 4 de junio de ordenación

del territorio y de la actividad urbanística.

• Orden de 31/03/2003 sobre construcciones en suelo rústico.

• Decreto 77/05 de 28 de junio de ordenación de las empresas de turismo activo en

CLM.

• Orden de 14/06/2006, de la Consejería de Industria y Tecnología, por la que se

convoca la concesión de ayudas a los establecimientos y entidades turísticas de la

región que obtengan la certificación de la marca de Calidad Turística Q que concede el

ICTE.

• Decreto 93/2006, de Ordenación del Alojamiento Turístico en el Medio Rural de

Castilla-La Mancha.

2.2.3 Legislación de prevención de riesgos laborales

Con la entrada en vigor de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales, se establecen de manera formal, las actuaciones para mantener una protección

eficaz de las personas empleadas en cuanto a su seguridad y salud en el lugar de trabajo.

Así, según la normativa vigente, la prevención laboral, debe asumirse en todo el orden

jerárquico de la organización de la empresa y en todos los ámbitos del proceso productivo o de


65

prestación de servicios, siendo pilares fundamentales, no sólo el empresario, sino también los

trabajadores/as, que deben participar y cooperar para el logro de las mejores cotas en materia

de prevención de los riesgos laborales.

Además, las Administraciones Públicas también tienen competencias en la materia, así como

las diferentes organizaciones, empresariales o sindicales, y demás entidades implicadas. De

este modo, los esfuerzos se unifican para mejorar progresivamente los niveles preventivos,

desarrollando cuantas medidas y acciones sean necesarias para promover, apoyar, asesorar,

asistir, y cooperar con las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, a través de

actuaciones como la información, la divulgación, la formación y la investigación.

Concretamente, el Art. 14.1 de la Ley 31/1995 menciona que “los trabajadores tienen el

derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, añadiendo, que

“el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de

los trabajadores frente a los riesgos laborales”. Además, el Art. 14.2 recalca la atribución de

dicha obligación al empresario, convirtiéndolo en garante de la seguridad y la salud de los

trabajadores al establecer que “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá

garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos

relacionados con el trabajo”. Así, el empresario debe cumplir con todas las prescripciones

legales concretas en materia de seguridad laboral, garantizando a los trabajadores que tiene a

su servicio, una protección eficaz en todos los aspectos de trabajo. De este modo, la

responsabilidad empresarial supone: cumplir con las normas específicas, realizar las acciones

preventivas señaladas en la legislación general y mejorar el medio ambiente laboral.

Así, las empresas están obligadas a realizar las siguientes acciones: evaluar los riesgos de

manera periódica, para adoptar las correspondientes medidas de seguridad necesarias; vigilar

la salud del trabajador; elaborar y conservar, a disposición de la autoridad laboral y sanitaria,

las medidas de protección y prevención adoptadas y la relación tanto de los accidentes de

trabajo como de las enfermedades profesionales; informar a los trabajadores sobre los riesgos

y las medidas adoptadas; dar formación teórica y práctica en prevención de riesgos laborales

durante la jornada laboral; garantizar que los equipos de trabajo sean los adecuados para el

trabajo a realizar y estén a tal efecto convenientemente adaptados; proporcionar a los

trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por

el uso efectivo de los mismos cuando sean preceptivos.

A su vez, existen obligaciones específicas respecto a determinados colectivos de trabajadores

y que deben ser protegidos de manera especial en la empresa, como son aquellos que son

sensibles a determinados riesgos, las mujeres en situación de maternidad, los trabajadores


66

menores de 18 años, los trabajadores temporales y aquellos que están contratados por

empresas de trabajo temporal.

Además, el empresario deberá consultar a los trabajadores y permitir su participación en el

marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo.

En aquellos casos en los que no se cumpla la normativa, las responsabilidades empresariales

pueden ser de varios tipos:

• Responsabilidad civil: se relaciona con la reparación de los daños y perjuicios que

puedan ocasionar el incumplimiento de las obligaciones empresariales en el terreno de la

prevención.

• Responsabilidad penal: tiene que ver con las faltas de lesiones sobre las personas y los

delitos imprudentes relacionados con la puesta en peligro grave de la vida, salud e integridad

de los trabajadores por infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales.

• Responsabilidad en materia de Seguridad Social: se refiere a los accidentes que

puedan tener lugar por el incumplimiento empresarial de la orden de paralización, de la

inspección de trabajo o de la autoridad laboral y también a los trabajos que no cumplan las

normas de seguridad. A su vez, también ocurre por la no realización de los preceptivos

reconocimientos médicos previos o periódicos para la prevención de enfermedades

profesionales, si ésta llegara finalmente a producirse.

• Responsabilidad por recargo de prestaciones: recae sobre el empresario infractor sin

ser objeto de seguro alguno.

• Responsabilidad administrativa: se establece en las listas de infracciones leves, graves,

y muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.

Por su parte, los trabajadores deben velar por su propia seguridad en el trabajo, así como por

la de las personas a las que pueda afectar su actividad profesional. Así, el trabajador está

obligado a usar de manera correcta los medios con los que desarrolla su actividad; informar de

cualquier situación que a su juicio implique un riesgo para la seguridad y la salud; cooperar con

el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y cumplir

con las obligaciones establecidas por la autoridad competente en materia de seguridad y salud

en el lugar de trabajo.

Además, no sólo existe la responsabilidad empresarial a la hora de asegurar una protección

mínima de la salud y la seguridad de los trabajadores, sino que hay una regulación en torno a

una estructura obligatoria compuesta por los siguientes órganos:

• Los servicios de prevención, que concretan la parte de la obligación empresarial

relativa al soporte técnico de la actividad de tutela y protección de la seguridad y salud de los


67

trabajadores. Su objetivo es contribuir a la prevención de la salud en el entorno laboral

mediante técnicas preventivas como la seguridad, la higiene, la medicina del trabajo, la

ergonomía y la psicosociología. Asesoran al empresario, los trabajadores y sus representantes,

en relación a los planes y programas preventivos, la evaluación de factores de riesgo, la

priorización de medidas preventivas, la información y formación de trabajadores, la prestación

de primeros auxilios y planes de emergencia y la vigilancia de la salud específica a los riesgos.

El número de componentes de estos, estará en función del tamaño de la empresa y de los tipos

y distribución de los riesgos.

• Los Delegados de Prevención, realizan funciones específicas en materia de prevención

de riesgos en el trabajo. Éstos, son elegidos por los representantes del personal, en función del

número de trabajadores de la empresa, siendo el máximo ocho delegados.

• El Comité de Seguridad y Salud, es un órgano paritario y colegiado de participación,

configurándose de manera mixta y teniendo presencia, en aras de una solución común, tanto

los puntos de vista de los representantes de los trabajadores como los de la empresa. El

Comité está integrado por el mismo número de representantes de los trabajadores y de la

empresa y se constituye en aquellas empresas que tienen 50 o más trabajadores.

Por último, hay que decir que estas normas, se completaron mediante la publicación y entrada

en vigor del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y que recoge aspectos importantes sobre la

evaluación de los riesgos.

2.2.4 Normas de calidad En la actualidad, debido al creciente número de empresas y al aumento de las necesidades,

así como de las exigencias de los clientes, las empresas intentan distinguirse de las demás y

mejorar en su capacidad para competir. Así, una manera viable para conseguirlo es a través de

la optimización de los siguientes aspectos:

• Determinación de las prioridades de la organización y visión de futuro.

• Gestión proactiva del cliente, adelantándose a sus requerimientos y ofreciendo

servicios que les diferencien del resto.

• Capacidad de emprender, impulsando el fomento de las capacidades e iniciativas de

los recursos humanos que componen la empresa.

• Información y conocimiento, para mejorar y evolucionar de manera continua.

• Respeto medioambiental, desde el punto de vista de la conservación y la

sostenibilidad.


68

• Prevención de riesgos laborales, que asegura las condiciones de seguridad óptimas en

el desempeño laboral.

• Desarrollo de los recursos humanos. Son imprescindibles para el funcionamiento y el

éxito del sistema de gestión, desde la perspectiva de la concienciación, formación y

cualificación.

A favor del cumplimiento de estos aspectos, y teniendo en cuenta las nuevas exigencias

legislativas, aparecen diferentes normas que intentan instaurar, a través de un análisis y mejora

de los procesos productivos, determinadas estrategias que perfeccionen la calidad del servicio

y por tanto aumenten la satisfacción del cliente. En este sentido, la calidad se define de manera

global, puesto que son todas las partes que componen la empresa las que permiten alcanzar

dicha calidad y no sólo una parte de ella. De este modo, la consideración de determinadas

prácticas pueden llegar a ser importantes elementos, para mejorar y adaptarse a las nuevas

demandas del mercado y de la sociedad.

Así, para un análisis más detallado de estos aspectos, se han clasificado las normas de

calidad26, en cuatro apartados: gestión de calidad, gestión medioambiental, gestión de

prevención de riesgos y gestión de la higiene alimentaria. Además, hemos incluido los

diferentes programas de calidad que desde el nuevo Plan de Turismo de Castilla-La Mancha,

se van a llevar a la práctica entre los años 2006 y 2009.

Gestión de la calidad

Cuando hablamos de gestión de la calidad o dirección de la calidad, nos referimos al sistema

de gestión que comprende un conjunto de principios y métodos que se implantan en toda la

empresa como medio para conseguir los objetivos de calidad, caminando hacia la mejora

continua en todos los niveles organizativos y utilizando todos los recursos disponibles al menor

coste posible. En la actualidad, los sistemas de calidad más significativos para la industria

hostelera son los siguientes:

Q Calidad Turística:

Es una norma de calidad, propiedad del Estado, editada por el Instituto para la Calidad

Turística Española (ICTE) y que persigue la consecución de una marca gestionada en base a

un sistema de estándares autorregulados por una serie de procedimientos, instrucciones de

26 A pesar de que la mayoría de las normas tengan un carácter multisectorial, hemos seleccionado aquellas que se

pueden ajustar y adaptar a las empresas del sector de la hostelería.


69

trabajo, registros e indicadores de calidad. Próximamente, a través de la Agencia Española

para la Normalización (AENOR), se tiene previsto adaptarlas a la categoría de Normas UNE

(estándar en la Comunidad Europea).

A diferencia de la mayoría de las normas de calidad que existen actualmente y que son

multisectoriales, es decir, que cualquier empresa sea del tipo que sea puede certificarse con

normas que están orientadas a cumplir los estándares de calidad que el propio establecimiento

por si mismo establece, las normas de calidad del ICTE son específicas para el sector turístico,

fijando exigentes estándares y con un lenguaje claro, conciso y directo. Estos estándares,

creados por grupos representativos de empresarios en base a diagnósticos de oferta y

demanda, se denominan Normas de Calidad de Servicio y varían en función de los diferentes

subsectores turísticos.

En este sentido, a fecha de 2006, existían normas de calidad para 16 subsectores turísticos

distintos, entre las que caben destacar, por un lado las dirigidas a las actividades relacionadas

con el alojamiento y por otro a la restauración, pero solamente en lo que se refiere a

restaurantes. Concretamente, en Castilla-La Mancha, existían 38 establecimientos acreditados

con esta norma, siendo una de las comunidades españolas en las que menos repercusión

tiene27.

Gráfico 53: Establecimientos certificados con la Q Calidad Turística por comunidades autónomas, 2006

186

85 83 90 8159

38

89

293

1

163

24

90

22

251

1

76 73

183

0

50

100

150

200

250

300

350

Andalu

cía

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ioja

Madrid

Melilla

Murcia

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o

Fuente: Instituto para la Calidad Turística Española (ICTE)

27 En consecuencia, desde la Consejería de Industria y Tecnología, se intenta impulsar la adhesión de los establecimientos a esta normativas a través de leyes tales como la reciente Orden de 14-06-2006, de la Consejería de Industria y Tecnología, por la que se convoca la concesión de ayudas a los establecimientos y entidades turísticas de la región que obtengan la certificación de la marca de Calidad Turística Q que concede el ICTE.


70

ISO 9000:

Estas normas, constituyen un sistema de gestión de la calidad, integrado dentro de las normas

internacionales ISO, y proporcionan un marco mediante el que diseñar, desarrollar, medir,

entregar y mejorar los productos de una organización, así como para conocer y cumplir las

expectativas de los clientes.

Dado que los protocolos de ISO requieren que todas las normas sean revisadas al menos cada

cinco años, las normas ISO de 1994 fueron sustituidas por las del año 2000. Así, estas se

definen como ISO 9001:2000, que se orienta a los requisitos del sistema de gestión de la

calidad de una organización para demostrar su capacidad para satisfacer las necesidades de

los clientes, e ISO 9004:2000 que va más lejos, proporcionando recomendaciones para mejorar

el desempeño de las organizaciones.

La revisión de las normas ISO 9001:2000 e ISO 9002:2000, se han basado en ocho principios

de gestión de la calidad:

• Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberían comprender las

necesidades actuales y futuras de los mismos, satisfacer sus requisitos y esforzarse en

exceder sus expectativas.

• Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la dirección de la

organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el

personal pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la

organización.

• El personal, a todos los niveles, es la esencia de una organización y su total

implicación posibilita que sus habilidades sean usadas para el beneficio de la

organización.

• Un resultado deseado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los

recursos relacionados se gestionan como un proceso.

• Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema

contribuye a la eficacia y eficiencia de una organización en el logro de sus objetivos.

• La mejora continua en el desempeño global de la organización debería ser un objetivo

permanente de ésta.

• Las decisiones eficaces se basan en el análisis de los datos y la información.

• Una organización y sus proveedores son interdependientes, y una relación

mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para crear valor.


71

Gestión ambiental Debido a la preocupación existente en torno a la problemática medioambiental, se han

desarrollado una serie de medidas y acciones con el objetivo de eliminar o reducir el impacto

negativo de la actividad económica; y es que la sociedad en general, y las empresas en

particular, realizan operaciones, como es el gasto de recursos no renovables o la generación

de deshechos, que repercuten negativamente en el medio ambiente.

Concretamente, en las empresas además de la legislación medioambiental, en la que su

incumplimiento da lugar a responsabilidades civiles, administrativas y/o penales, existen otras

presiones que tienen que ver con cuestiones competitivas, puesto que cada vez existe un

mayor número de personas que tienen como criterio de compra el respeto a la naturaleza, si

bien con diferentes grados de sensibilización. Además, también influyen determinados grupos

sociales, como son por ejemplo los ecologistas o algunos grupos políticos, que generan

corrientes de opinión en la sociedad. A su vez, las entidades financieras también pueden

valorar las características medioambientales de un proyecto empresarial a la hora de conceder

la financiación del mismo. De este modo, y teniendo en cuenta que también la naturaleza es un

reclamo para muchos turistas, cada vez más empresas de carácter turístico, deciden tener en

cuenta una gestión medioambiental que mejore la competitividad y genere beneficios a la

compañía.

Así, las ventajas que aporta este tipo de gestión serían las siguientes:

• Mejora en los procesos productivos.

• Ahorro en el consumo de materias primas y energía.

• Reducción de costes de control de la contaminación.

• Mejora de la imagen de la empresa.

• Evitación de demandas judiciales, multas, sanciones, responsabilidades civiles y

penales.

• Mayor valoración por parte de los clientes.

• Surgimiento de nuevos negocios.

En este sentido, los sistemas de gestión ambiental pueden ser formales y estar normalizados,

como es el caso de la ISO 14001 y el Reglamento EMAS que veremos a continuación, o


72

pueden ser informales, como un programa interno de reducción de desechos, o bien, los

medios y métodos no documentados por los que una organización gestiona su interacción con

el medio ambiente28. En relación con los primeros, los más característicos para la hostelería

son los siguientes:

ISO 14000:

Es un sistema de gestión medioambiental, reconocido internacionalmente, cuyo fin es la

prevención o minimización de los impactos negativos que de la propia actividad se pudieran

derivar en el medio ambiente. Marca unos métodos de control y un seguimiento de los

diferentes procesos de la actividad. Concretamente, dentro de la serie de normas ISO 14000, la

única que puede certificarse es la ISO 14001:2004, que recoge los requisitos relativos a la

implantación de un sistema de gestión medioambiental tratando de capacitar a una

organización para formular una política y unos objetivos de mejora continua. Así, intenta

mantener un equilibrio entre la protección del medio ambiente y las necesidades

socioeconómicas.

Reglamento EMAS (Eco Management and Audit Scheme):

Es un instrumento establecido por la Comunidad Europea por primera vez en 1993 y que se

sustituyó en el 2001((CE) Nº 761/2001 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de marzo

de 2001). Permite que las organizaciones se adhieran con carácter voluntario a un sistema

comunitario de gestión y auditoría medioambientales, cuyo principal objetivo, además de

contemplar el cumplimiento de la legislación ambiental, es promover la mejora continua de los

resultados de las actividades de las organizaciones, en relación con el medio ambiente. Incluye

etapas similares a la norma ISO 14001, pero presenta la siguiente diferencia: anualmente se

debe elaborar una declaración medioambiental que incluya una descripción de los elementos

del sistema de gestión implantado, los logros obtenidos, y un resumen cuantitativo de los

aspectos medioambientales de la organización validados por una entidad externa que confirme

la veracidad de los datos reflejados en ella. Así, aunque el reglamento EMAS se basa en gran

medida en la norma ISO 14001, presenta requerimientos adicionales. Entre los dos más

importantes, encontramos aquellos que se refieren a la obligación de realizar una auditoría

medioambiental inicial y una declaración medioambiental.

28 CÁRDENAS VILLAVICENCIO, E. (2004), “Gestión ambiental, empresarial y conservación ambiental” (publicación electrónica del Portal del Medio Ambiente, http://www.portaldelmedioambiente.com/empresa/documentos/Gestión_ambiental_empresarial_y_conservación_ambiental.pdf, 12/05/2006).


73

Sistema de Gestión Medioambiental para Hoteles:

Debido a que diferentes sectores de la actividad turística han mostrado un amplio interés por el

sistema y el certificado EMAS, la Secretaría General de Turismo, ha configurado el Sistema de

Gestión Medioambiental, basándose en el Reglamento Europeo de Ecogestión y Ecoauditoría

(EMAS), con la colaboración de entidades como el Instituto para la Calidad Hotelera Española

(ICHE), las Asociaciones Hoteleras Locales y los hoteles de diferentes regiones del territorio

nacional.

Gestión de prevención y salud laboral

Los accidentes y las enfermedades que afectan a los trabajadores no sólo dañan la salud de

los mismos, sino también el éxito en la gestión de la empresa; y es que las horas de trabajo

perdidas por accidentes y enfermedades, así como los materiales dañados, interrumpen la

continuidad del proceso de trabajo. De este modo, a los costes aparentes se añaden los

siguientes:

• Costes salariales, es decir aquellos debidos al tiempo perdido por la víctima, por sus

compañeros que interrumpen el trabajo, por el personal técnico encargado de reparar el equipo

dañado, etc.

• Costes originados por el aumento de gastos de gestión del personal. Estos costes

incluyen los gastos originados por la contratación de un sustituto, la formación dispensada al

mismo, los salarios complementarios pagados a la víctima, además de las prestaciones a cargo

del seguro.

• Costes materiales, se refieren a la reparación o sustitución del equipo dañado, el

aumento de las primas del seguro en concepto de rotura de material, etc.

• Otros gastos tales como peritajes, honorarios de abogados y sanciones.

De este modo, y teniendo en cuenta que en la gran mayoría de los casos, los accidentes

laborales y las enfermedades profesionales son previsibles, las empresas tratan de

solucionarlos a través de una gestión correcta que los evite. Así, aunque la ley de prevención

de riesgos laborales pone las bases de este modelo de gestión de seguridad, un sistema

eficaz, aunque no obligatorio para esta gestión, es el denominado OHSAS.


74

OSHAS:

Este sistema, establece los requisitos a cumplir a favor de la seguridad y la salud en el trabajo,

favoreciendo la optimización del rendimiento y control de riesgos de las actividades de la

organización. De este modo, ayuda a las empresas a identificar, priorizar y gestionar la salud y

los riesgos laborales como parte de sus prácticas normales de negocio. Como hemos dicho

anteriormente, no es obligatorio pero tenerlo, ayuda a cumplir la normativa en prevención de

riesgos laborales.

Gestión de higiene alimentaria

En los últimos años, se ha consolidado la preocupación por los temas de salud alimentaria,

siendo la garantía sanitaria de los alimentos una exigencia de los consumidores.

Concretamente, la higiene alimentaria en las empresas de hostelería, es una norma máxima y

su incumplimiento puede terminar con la pérdida del negocio.

Los sistemas utilizados para asegurar la salubridad de los alimentos han evolucionado

rápidamente, desde un sistema clásico basado en el control de los productos finales, hasta otro

que prioriza el control en origen. En este último método se basa el Análisis de Peligros y

Puntos Críticos de Control, también llamado APPCC.

Análisis de peligros y puntos críticos de control (APPCC):

Es un modelo de calidad en alimentación, que tiene como fin la identificación y control de los

puntos críticos de un proceso, como medio para eliminar o minimizar los posibles peligros que

pudieran ocasionar daño en el consumidor final. El modelo permite el establecimiento de

sistemas de control y adopción de medidas preventivas en las diferentes fases del proceso

productivo de las empresas de restauración; y es que cubre la correcta manipulación,

preparación y almacenamiento de los alimentos, y está diseñado para controlar el crecimiento

de bacterias, hongos y levaduras.

No obstante, hay que tener en cuenta que es un proceso complejo para este tipo de

establecimientos, puesto que existen ciertos obstáculos como son la carencia de formación

para un desarrollo y aplicación eficaz del sistema, las limitaciones presupuestarias en las

empresas, la falta de percepción de las ventajas por parte de los empresarios, o los recursos

insuficientes de las Administraciones para exigir la implantación obligatoria del sistema.


75

Programa de calidad en Castilla-La Mancha

Desde el Plan de Ordenación y Promoción del Turismo en Castilla-La Mancha 2006-2009, se

apuesta por la calidad como uno de los principios fundamentales de desarrollo turístico. Así,

entre las líneas de actuación propuestas destacan:

• Creación de un sistema de certificación de calidad sectorial propio para

establecimientos de alojamiento turístico en el medio rural, así como el fomento para la

adscripción al mismo.

• Fomento de la implantación de la Q de Calidad.

• Fomento de adhesión a la Carta Europea del Turismo Sostenible (CETS) en espacios

naturales protegidos de Castilla-La Mancha.

• Jornadas para el conocimiento y sensibilización sectorial de los sistemas de calidad (Q

de calidad, marca propia para el turismo rural y CETS).

• Promover la oferta de restauración de alta gastronomía de Castilla-La Mancha.


76

2.3 Innovación y Nuevas Tecnologías

La innovación es una importante variable estratégica en la economía actual caracterizada por

un entorno globalizado, competitivo e inestable. En estas circunstancias, la innovación se

convierte en un elemento esencial del progreso económico y de la competitividad empresarial,

así como en un factor determinante para la obtención de ventajas competitivas.

Concretamente, la adopción de innovaciones tecnológicas está provocando importantes

cambios, por lo que las organizaciones han comenzado a considerarlas como factores

esenciales en la formulación estratégica, aplicándolas en armonía con las estrategias de

negocio, los objetivos y las necesidades de la organización29.

En consecuencia, existe un amplio interés por la aplicación de las nuevas tecnologías puesto

que su práctica incide en su productividad, rentabilidad y competitividad. Sin embargo, hay que

mencionar que este fenómeno se manifiesta de manera gradual, nunca a corto plazo, al

necesitarse para su completa implantación un periodo de adaptación y aprendizaje.

Es importante mencionar, que en la hostelería son numerosas las oportunidades tecnológicas

que se presentan, aunque hay que decir que la mayoría son de aplicación directa en el

subsector de alojamiento; y es que éste es el que tiene más experiencia en las nuevas

tecnologías de la información y la comunicación (TIC), por lo menos en lo que a gestión de

reservas se refiere.

“...antes en una recepción llegabas... te hacían todo el papel a mano,

firmabas. Pues ahora ya esta todo centralizado, puedes hacer reservas

por Internet. O sea que ahí si que el sector de hostelería... las nuevas

tecnologías se notan...” (Opinión extraída de una entrevista a un

representante sindical).

No obstante, en el caso de la restauración, también podemos observar algunas tecnologías,

como por ejemplo el sistema de ahorro energético o el correo electrónico.

29 MARÍN CARRILLO, M y MARÍN CARRILLO, G., (2002), “Innovaciones tecnológicas en la gestión de reservas

hoteleras”, (publicación electrónica de la Revista de Investigación en Gestión de la Innovación y Tecnología,

http:www.revistamadrimasd.org, 10/03/06)


77

Tabla 7: Tecnologías aplicables en la hostelería por subsectores Alojamiento Restauración

Intranet X X

Internet X X

Reserva on-line X X

Comercialización on-line X X

Red Wireless X X

Correo electrónico X X

Centralita IP X

Cerraduras electrónicas X

Televisión interactiva X

Sistemas de ahorro energético X X

Sistemas de ahorro de agua X X

Sistemas de gestión informatizada X X

Tarificador X

Web TV X

Programas de fidelización de clientes X X

Fuente: INSTITUTO ARAGONÉS DE EMPLEO, (2005), “Estudio sobre el sector turismo en Aragón: análisis económico, ocupacional y formativo e incidencia de la nuevas tecnologías en la gestión turística” (publicación electrónica).

Además, hay que tener en cuenta que en determinados departamentos existen más

innovaciones que en otros. Así, según opiniones extraídas de las entrevistas realizadas, se

observan innovaciones en cocina y en recepción. La primera, está relacionada con las nuevas

formas de cocinar y con los nuevos electrodomésticos que facilitan dicha tarea, por no hablar

de los procesos de calidad mencionados anteriormente.

“y ahora, ahora si has visto las cartas por ahí te hacen cosas tan

sorprendentes como una espuma de paella... eso es a base de los

sifones... que es el antiguo sifón que había que se le mete presión y

gas... más grande y más moderno...” (Opinión extraída de una

entrevista a un representante sindical del sector de la hostelería).

Por su parte, en recepción se incorpora no sólo la central de reservas, sino todo lo que ello

conlleva: ordenador, programas informáticos especiales, centralita de llamadas...

“Yo pienso que ahora con las nuevas tecnologías y con... los nuevos

tiempos nos estamos cargando más de trabajo y, y de más

responsabilidades”. (Opinión extraída de un grupo de discusión



78

No obstante, a pesar de todo, aunque la hostelería presenta las mayores tasas de inversión en

tecnología dentro del sector servicios30, encontramos que la mayoría de las empresas de

hostelería, no incorporan las posibilidades que el mercado de elementos y procesos de

innovación ofrece, de modo que presentan altas deficiencias a nivel técnico y por tanto un

retraso tecnológico que se observa en numerosos establecimientos, sobre todo en los bares,

cafeterías o restaurantes pequeños.

“Si es que… no, si es que nuevas tecnologías y lo demás,

sinceramente, que yo cobre en caja, que tenga ordenador, es que me

da exactamente igual...quien mete el dinero y el que saca el dinero es

él. Lo único, sí, la verdad, que facilita… facilita en el sentido de

decir:”yo tengo un programa ahí, y sé si he vendido 1.000 Coca-Colas,

y tengo 1.100, qué tengo que solicitar”. En ese sentido sí facilita lo que

es a nivel empresarial. Al trabajador, sinceramente, prácticamente... lo

que es a nivel trabajador no…” (Opinión extraída de una entrevista a un

representante sindical del sector de la hostelería).

Entre los aspectos más relevantes, que ocasionan este déficit tecnológico en el sector de la

hostelería, podemos mencionar los siguientes31:

• Relativa antigüedad de los establecimientos (comprobar por la encuesta). Cuanto más

nueva es la empresa más utilidad ven al uso de las tecnologías para el desarrollo de la

misma. Así, la evolución temporal de las empresas, por lo general, no está acorde con

el progreso tecnológico.

• Alto grado de desinformación y desconocimiento. En este caso habría que distinguir

entre las empresas grandes y las pequeñas, puesto que las primeras disponen de más

medios y personal para asistir a exposiciones y salones especializados o monográficos

sobre maquinaria y tecnología para la hostelería. Las pequeñas, por el contrario,

además de desconocer la existencia de las muestras, no manejan la información

escrita y promocional que se difunde al respecto.

30 Según el INE. 31 Según las siguientes publicaciones:

-INSTITUTO ARAGONÉS DE EMPLEO, (2005), “Estudio sobre el sector turismo en Aragón: análisis económico,

ocupacional y formativo e incidencia de la nuevas tecnologías en la gestión turística” (publicación electrónica).

-RED.ES, (2004), “La microempresa española en la sociedad de la información” (publicación electrónica de Red.es,

http://www.red.es, 20/04/06).

-FUNDACIÓN COTEC, (1995), “Innovación en el sector de la hostelería”, (publicación electrónica de COTEC,

http:www.cotec.es, 21/04/06).


79

• Escasa capacidad económica para asumir los costes derivados del proceso de

implantación. En este sentido, dado que la implantación de tecnología se asocia con

cuantiosas inversiones, es más difícil la adaptación a los modernos sistemas de

producción.

• Pequeño tamaño de las empresas, en las que la capacidad de venta, evidentemente,

no permite la instalación de procesos tecnológicos avanzados. Además, aunque la

aplicación de nuevas tecnologías adaptadas a las pyme persiguen el aumento de la

productividad y de la reducción de los costes, cuanto más pequeña es la empresa

menos necesidad perciben en cuanto a su utlización.

• Falta de utilidad de las tecnologías, debido fundamentalmente a las preocupaciones e

inquietudes diarias que hacen lejana la innovación y modernización.

De este modo, teniendo en cuenta los obstáculos que existen hacia las nuevas tecnologías, la

Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha ha elaborado el Plan Estratégico de

Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información 2006-2010. En concreto, las líneas de

actuación de este plan que afectan al sector turístico y más concretamente al hostelero, en el

subsector de alojamiento, son:

• Desarrollo de una base de datos pública, actualizada con las empresas turísticas de

Castilla.-La Mancha.

• Creación de un Sistema Informático de Reservas (CRS) unificado que permita la

facilitación en la contratación de servicios y el pago electrónico de los mismos a través de

Internet.

• Instalación de sistemas informáticos de información, tanto de los servicios como de los

recursos turísticos de la región, en las oficinas de turismo de Castilla-La Mancha. Estos

sistemas, podrán ofrecer información actualizada sobre la oferta turística de la zona y la

disponibilidad de plazas en los alojamientos de la comunidad.

• Fomento para integrar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las

empresas turísticas de Castilla-La Mancha.


80

2.4 Evolución del sistema productivo. Análisis de los cambios

Dentro de los procesos productivos del sector de la hostelería32, es importante mencionar la

existencia de determinados condicionantes que influyen en los mismos, provocándoles

cambios o modificaciones en la forma y en el contenido. Entre estos condicionantes que

analizaremos a continuación, cabe destacar la incorporación de nuevas tecnologías, la

legislación sanitaria y laboral, las nuevas normativas medioambientales y de gestión de la

calidad, así como las transformaciones en la demanda provocadas por factores sociales,

demográficos y económicos. No obstante, hay que tener en cuenta que a pesar de que estos

aspectos hayan hecho evolucionar algunos aspectos del proceso de producción, en realidad

estas modificaciones han incidido en mayor medida en unos subsectores más que en otros y

más en concreto, en determinado departamentos de las empresas del sector.

2.4.1 Incorporación de nuevas tecnologías

Como ya vimos anteriormente en el apartado de innovación, son muy pocas las empresas de

hostelería que utilizan las nuevas tecnologías como estrategia de negocio, a pesar de que en

realidad, favorecen el crecimiento y el desarrollo de las mismas, y más sobre todo en lo que a

alojamientos se refiere. Así, por ejemplo, el hecho de que un establecimiento de este tipo

posea página web y una central de reservas propia, le hace ser mucho más accesible a las

necesidades de los propios clientes. No obstante, también a las empresas de restauración les

ofrece la posibilidad de mejorar y llegar a un público al que normalmente no pueden acceder,

puesto que una web corporativa puede ser utilizada, no solo para informar sino también como

instrumento publicitario.

Sin embargo, pese a la baja tecnificación empresarial, si que es cierto que los procesos

productivos sobre todo, como ya mencionamos, en cocina y recepción, van modificándose

poco a poco con la incorporación de nuevas tecnologías. Así, en cocina, nos encontramos con

la utilización de nuevos electrodomésticos y utensilios que facilitan la elaboración de los

alimentos y la incorporación de nuevas modalidades de cocina. Incluso, en muchos

establecimientos, sobre todo bares y cafeterías, los aperitivos que ofrecen son precocinados, y

aunque no se podría decir que pertenecen al ámbito de las nuevas tecnologías, si que es cierto

que es una innovación que ha reducido el proceso productivo de la preparación de alimentos 32 Los procesos productivos del sector de la hostelería pueden verse en el informe final que completa la presente investigación.


81

de manera considerable, puesto que al venir preparados, lo único que hace falta es calentarlos

en el microondas y servirlos, de modo que ocupaciones como cocinero o repostero, en este

tipo de negocios, no suele ser ya habitual.

“...no tocan casi el producto y... casi todo vienen preparado o medio

preparado para calentar, servir. Si veis en las cafeterías las tartas no sé

hacen, en ningún restaurante un ningún hotel hacen las tartas ya, todas

vienen hechas...” (Opinión extraída de una entrevista a un

representante sindical)

Por otra parte, en recepción suelen confluir en gran medida las tecnologías de la información

para llevar a cabo la gestión del cliente. De este modo, los empleados en esta área, necesitan

manejar los ordenadores, el correo electrónico y la central de reservas, así como determinados

programas informáticos que facilitan la facturación. Así, parece ser que se diversifican las

funciones que realizan los ocupados en recepción aunque el número de trabajadores no

aumente.

“No y que eres esclavo y eres esclavo de más cosas, eres esclavo de

un ordenador, eres esclavo del teléfono, eres esclavo del cliente que

está allí. En fin que aparentemente estas haciendo una cosa nada más

pero en el fondo son 5 ó 6”. (Opinión extraída de un grupo de discusión


De este modo, en cuanto a tecnologías de la información se refiere, son los servicios de

alojamiento los que las utilizan en mayor medida, mientras que en restauración el porcentaje es

proporcionalmente inferior.

“...el nivel de implantación de Internet en esos estratos de la… del

sector hostelero, es bajo. Si tuviéramos que hablar de Internet con el

sector de hospedaje, donde prácticamente todos… claro si el tío tiene

el ordenador y tiene una “cuentecita” de correo y tal, ahí no tenemos

problema. Pero en el sector de… de restauración: bares, cafeterías,

fundamentalmente, y restaurantes pequeñitos, los niveles de

implantación de Internet son… son pocos” (Opinión extraída de una

entrevista a un representante de una asociación de hostelería).

Por último, mencionar que dentro de la gestión empresarial, las novedosas cajas registradoras

han facilitado a los empresarios la labor de la contabilidad, puesto que en ellas queda

registrado todo lo que se vende así como los productos almacenados.


82

“...no la única nueva tecnología que ha podido entrar, pues eso lo que

son las maquinas registradoras, que ya no es una registradora...sino

que suele ser un ordenador el cual que bueno, que luego para la

contabilidad y para el tema pues hombre les sirve, porque saben lo que

han vendido...les facilita un poco la labor a la hora de factura a la hora

de, de saber lo que se vende y de todo eso si se las facilita. En bares

pequeños pues hombre no tienen todavía un sistema de... pues con

que el ordenador le vaya calculando lo que han vendido y los

pedidos...” (Opinión extraída de una entrevista a un representante

sindical del sector de la hostelería).

2.4.2 Nuevas normativas de ámbito general o específico del sector

Dentro de este epígrafe analizaremos las modificaciones que se han dado en los procesos

productivos de la hostelería debido a las diferentes normativas, de carácter obligatorio o

voluntario, que se están implantando en el sector.

2.4.2.1 Normas de Calidad

La influencia de las normas de calidad en los procesos de producción de la hostelería es

considerable, puesto que están relacionadas directamente con los mismos. Así, si hablamos de

gestión de calidad, tenemos que considerar que la base fundamental del concepto reside en la

mejora de todo el sistema productivo y no sólo en el servicio que le llega directamente al

cliente; y es que en términos de calidad y competitividad de la empresa, la incorporación de

valor añadido a cada fase del proceso es lo que determina el resultado final.

De este modo, cuando se incorpora en una empresa la gestión de calidad, cada proceso

productivo se delimita al detalle, indicando diferentes parámetros del mismo como son el coste,

el tiempo o la calidad. En consecuencia, se consigue diagnosticar de manera concisa cuáles

son los puntos débiles o susceptibles de mejora, lo que permitirá definir una posible solución

para hacer el proceso más eficiente, eficaz y flexible.


83

Sin embargo, parece ser que este análisis tan riguroso no es seguido por muchos

establecimientos, debido en parte a la rigurosidad y coste del mismo. En consecuencia, serían

las empresas más grandes las que tendrían más posibilidades y recursos para instaurarlo.

“Sé esta haciendo algo con el tema de calidad pero tampoco está muy

afianzado porque es costoso y la gente a parte de ser costoso

económicamente, da mucho trabajo, mucho tiempo, es complicado, la

gente no es profesional en el turismo rural entonces no hay mucha

gente que este haciendo lo de la Q” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a una representante del sector de la hostelería).

“... en las grandes empresas igual si que miran un poco pues, pues el

tema del prestigio ¿no?... de, de tener una Q de calidad o tener un tipo

de..” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un representante


“...Meliá, NH o Paradores, que normalmente trabajan con estándares

de calidad, su personal de limpieza de habitaciones o su personal de

recepción, tiene el mismo sistema de actuación en el NH en Santander

que en el NH en Sevilla, porque tiene un estándar de calidad” (Opinión

extraída de una entrevista realizada a un representante de una

asociación de empresarios del sector de la hostelería).

Del mismo modo, en la parte cualitativa realizada para el estudio, nos encontramos con

opiniones escépticas en torno a la viabilidad y eficacia de la gestión de calidad.

“... es verdad que cuando vas por ahí encuentras la Q de calidad,

encuentras, pero, y... y mil historias, pero... y mil premios... pero yo

dudo que exista ese tipo de seguimiento... porque una cosa, es muy

fácil conseguir un premio, pues el tema no es conseguir el premio, o la

Q de calidad o el ISO 2000 o el ISO 1700...el que hay en ese momento.

El tema es mantenerlo y seguirlo... porque conseguir eso, no tienes

más que contratar a alguien que te rellena un montón de papeles”

(Opinión extraída de una entrevista realizada a un representante


Por otro lado, la gestión medioambiental, que forma parte de las normativas de calidad, no solo

es un instrumento para captar clientes, sino que es necesaria para garantizar la evolución

controlada de las zonas turísticas y su entorno, asegurando la calidad medioambiental a largo

plazo. Esta suele basarse en los sistemas de gestión de calidad e influye en el proceso


84

productivo, en la medida en que mejora la eficiencia en el desarrollo de las actividades. Sin

embargo, aunque de gran importancia, por lo general no suele darse de manera rigurosa en las

empresas de hostelería. No obstante, en otro nivel sí que existen pautas que se van

implantando poco a poco como el reciclaje o la colocación de dispositivos que ahorran energía

y agua.

“Normalmente, la gente, poco a poco, se conciencia en ese sentido.

Hace dos años era impensable que cualquier “barecillo”, con un

trabajador, cogiera y… las botellas las separara, por decirlo de alguna

forma... hoy, prácticamente, hay un porcentaje bastante elevado, tiene

su cubo de botellas, tiene su cubo de plásticos, y tiene… por muy

pequeña que sea la empresa” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante sindical del sector de la hostelería).

En cuanto a la calidad de los productos alimenticios, hay que recalcar que constituye un factor

clave en aquellos establecimientos que tienen servicio de restauración. Como ya mencionamos

anteriormente, en el Análisis de Peligros y Puntos Críticos de Control (APPCC) se identifican

las diferentes etapas en las que se cocina el alimento para así eliminar los riesgos que pueden

ocasionar a la salud. De este modo, este análisis se incorporaría al proceso productivo de la

elaboración de los alimentos. Este sistema sí que suele integrarse en las empresas de

hostelería puesto que es obligatorio para estos establecimientos.

“...el sistema de calidad que se ha implantado dentro de las cocinas...

que se denomina con las iniciales APPC ... que es el análisis de puntos

críticos ¿no? entonces ahí si que hay que llevar un riguroso control de

los alimentos... cuando entra un alimento, cuando llega un alimento

tienes que etiquetarlo, con fecha hora y peso. Después lo elaboras,

cuando lo elaboras tienes que volver a etiquetarlo... y tienes que hacer

un proceso de seguimiento y cuando lo cocinas tienes que guardar una

muestra de lo cocinado ¿no? entonces pues todo eso te tiene que

llevar o a través de un libro o introducirlo en un ordenador...” (Opinión

extraída de una entrevista realizada a un representante sindical del

sector de la hostelería).

2.4.2.2 Prevención de riesgos laborales


85

Atendiendo a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la prevención laboral debe

asumirse en todo el orden jerárquico de las organizaciones y en todos los ámbitos del proceso

productivo. De este modo, la normativa debería tener incidencia en las fases del proceso

productivo del sector. Sin embargo, parece ser que no llega a ser así, principalmente porque la

hostelería no se considera un sector de riesgos, con lo cual no se llegan a implantar sistemas

de seguridad, y por lo tanto no afecta a los procesos productivos descritos anteriormente.

“Entonces pues bueno, no hay ningún... no hay nada desarrollado

sobre ese tema. No sabes, no hay ningún, turnos diciendo cada dos

horas tienes que descansar, o sea no hay nada de...” (Opinión extraída

de una entrevista a un representante sindical).

“Prácticamente nula. Digo pues nosotros estamos cansados de ir por

muchas cocinas y ver todavía pues, pues bueno si entran a las

cámaras, bueno sin, sin las medidas de seguridad...” (Opinión extraída


Incluso, si tenemos en cuenta lo perjudicial que resulta el humo del tabaco para los

trabajadores de la hostelería, y nos remitimos a la última ley antitabaco que tenía en cuenta la

salud de los trabajadores, en realidad no ha surtido efecto puesto que en la mayoría de los

establecimientos se sigue permitiendo fumar, por lo que este riesgo no deja de desaparecer y

siguen sin tomarse medidas efectivas sobre el asunto.

“la ley antitabaco nosotros pensábamos que iba a solventar un poco,

además teníamos bastantes perspectivas de que, de que bueno un

grupo importante de trabajadores iban a estar en unas condiciones

importantes sin, sin, pero mmm realmente es ha sido a peor porque en

los sitios donde tiene que fumar se concentra más... más cantidad de

humo...”

Por otra parte, a pesar de que la ley obliga a elaborar el mapa de riesgos, son muy pocos

quienes lo tienen, aunque en este caso también tendríamos que distinguir entre alojamiento,

fundamentalmente hoteles, y restauración. Así, debido a que es en los hoteles donde en mayor

medida se realizan inspecciones, existe una mayor probabilidad de que tengan hecho el mapa

de riesgos, aunque se limitan por lo general a la precaución ante incendios.

“...porque que puede pasar ¿que se te caiga una botella en un pie? Ellos es

la que piensan..., y es..., es pues ya te digo, el 80-85% de los


86

establecimientos no tienen hecho el, el mapa de riesgos” (Opinión extraída


“...se lo exigen a todos ¿no?, pero donde más se puede controlar o donde

más van las inspecciones son a los hoteles... pero no tanto el mapa de

riesgo de los trabajadores como así el mapa de riesgo de incendios...ahí si

que es verdad que eso si que lo tienen bastante más controlado... tiene que

haber un plan de evacuación, pero poco más” (Opinión extraída de una

entrevista a un representante sindical).

En relación a la formación obligatoria de riesgos laborales que la empresa está obligada a

impartir durante la jornada laboral, parece ser que esta se suele presentar fuera de la jornada

laboral y de manera muy general, sin dedicarle el tiempo necesario.

“...es que las empresas de hostelería tampoco se preocupan de dar

esa formación a sus trabajadores en Prevención de Riesgos Laborales.

Si el trabajador quiere formarse en prevención, tiene que acudir, a

posterior de su jornada, a formarse... ese es el mayor problema que

hay. Y, sinceramente, no le digas a un bar que tú trabajador, o tus dos

trabajadores tienen que formarse...” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante sindical).

De este modo, no se le presta la atención necesaria a los riesgos existentes en este sector.

Esto es debido a que los accidentes no suelen ser de gravedad y por lo tanto ni los

empresarios ni los trabajadores están del todo concienciados. Sin embargo, si que es cierto

que a largo plazo, los esfuerzos realizados en el trabajo acarrean diferentes dolencias, sobre

todo para algunas ocupaciones en concreto en la que se está en movimiento la mayor parte de

la jornada laboral y hay que hacer un esfuerzo físico considerable. Así, por ejemplo, entre las

auxiliares o camareras de pisos, sobresalen los dolores de espalda.

La espalda, la espalda. Yo las compañeras que he conocido han tenido

problemas todas de espalda. Problemas de tensiones, de cuello, de

cervicales, de espalda y tal. Acaban machacadas... (Opinión extraída

de un grupo de discusión realizado a trabajadores de hoteles).

La solución a este problema, pasa por tener una mayor concienciación de los riesgos y

modificar las conductas dañinas, siguiendo los consejos en prevención de riesgos. Sin

embargo, parece ser que no es fácil, puesto que el hecho de variar las pautas de trabajo


87

conlleva de un tiempo que no puede perderse cuando las tareas están programadas y

planificadas al máximo. De este modo, a los problemas añadidos, hay que sumarle el hecho de

la falta de personal y por tanto de la sobrecarga de trabajo.

“Y que no empieces a trabajar cuando llegas, porque a lo mejor no han

salido. A lo mejor te estas media hora con una, y luego tienes que

correr para hacer...” (Opinión extraída de un grupo de discusión


“No hay gente, los que están, son los que se matan, porque cada uno

queremos salir a nuestra hora y.. terminar cuanto antes también”


hoteles).

2.4.3 Influencias sociales, demográficas y económicas Entre las empresas cada vez existe mayor competencia, por lo que intentan sobresalir en la

mayoría de los casos, bajando el precio de los servicios que ofrecen. De modo, que para

obtener beneficios reducen la plantilla de personal. Esto provoca que muchos de ellos tengan

que realizar varias actividades pertenecientes a procesos productivos diferentes. No obstante,

esto no es ninguna novedad en el sector, puesto que en la mayoría de los establecimientos,

solamente trabaja el dueño del negocio, siendo por lo general empresas en las que colabora

toda la familia y como mucho, tienen uno o dos empleados, de forma que son pocas personas

los que llevan a cabo todas las tareas de la empresa. Sin embargo, si que es cierto, que el

hecho de la reducción de las plantillas en aquellas empresas que de por sí ya tienen un

considerable número de empleados, está siendo una tendencia que va imponiéndose en el

sector. En consecuencia, los trabajadores cada vez tienen más trabajo y abarcan más

funciones que las que les correspondería según su ocupación.

“…para captar clientes están bajando precios y eso al final redunda en

que las plantillas cada vez son más cortas... Se trata de salir del paso

con la menor gente posible…recortando servicios de todo tipo. En fin

que hay una problemática ahí detrás que al final nos termina afectando

a los trabajadores…” (Opinión extraída de un grupo de discusión



88

Otro hecho que se debe a la bajada de precios, es la descualificación que se está dando en el

sector, en el sentido de que los trabajadores se contratan con categorías profesionales

inferiores a las que realmente tienen y por las que reciben salarios menores. De este modo,

como veremos en el mapa ocupacional, estos empleados con categorías inferiores realizan

también actividades de las categorías superiores. En consecuencia, existen dificultades para

encontrar buenos trabajadores en el sector, ya que éstos no suelen aceptar esas condiciones

laborales.

“Pero al final están entrando en la guerra de bajar precios y esa guerra

pienso que no nos lleva a ningún lado. Pienso que lleva a que el sector

llegue un momento que se, que se... que desaparezcan los

profesionales del sector, porque si no sé pagan la final, pues me

imagino que será un sector que tendrá grandes dificultades par

encontrar gente dispuesta a trabajar…” (Opinión extraída de un grupo

de discusión realizado a trabajadores de hoteles).

Relacionado con la descualificación del personal está el auge de las comidas precocinadas,

con lo cual todo el proceso productivo de la elaboración de alimentos se va modificando e

incluso tiende a desaparecer en algunos establecimientos. De modo, que la empresa ahorra

tiempo y dinero, puesto que no sólo no necesita contratar a trabajadores para realizar la

comida sino que además los empleados que contrata no tienen porque estar cualificados.

“no, no. no tocan casi el producto y... casi todo vienen preparado o

medio preparado para calentar, servir. Si veis en las cafeterías las

tartas no sé hacen, en ningún restaurante, en ningún hotel hacen las

tartas ya, todas vienen hechas” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante sindical de la hostelería).

De este modo, además de la tendencia por las comidas preparadas, muchos productos

alimenticios sobre todo en empresas de alojamiento, son suministrados por otras empresas con

servicios de catering.

Por último, otro aspecto importante, está vez relacionado con los establecimientos de

alojamiento, se refiere a la incorporación de determinadas actividades paralelas al servicio de

hospedaje, pero que se han venido incluyendo en los últimos años debido al creciente interés

social que desprenden. Así, podemos incluir entre éstas, aquellas relacionadas con aspectos

tales como la animación turística o el turismo activo. Dentro del turismo activo, encontramos

actividades como senderismo, cicloturismo o rutas a caballo, que pueden ser complementarias

a los servicios tradicionalmente incluidos en los alojamientos rurales. También, el llamado


89

turismo saludable llega a ser una tendencia que se incrementa con el tiempo y muchos hoteles,

ya sean urbanos o rurales, incluyen servicios de hidroterapia o tratamientos específicos de

belleza. No obstante, hay que precisar que estas actividades no modifican el proceso

productivo, sino que lo incrementan añadiendo nuevos procesos.

III. ANÁLISIS OCUPACIONAL

3.1 Introducción al análisis ocupacional

La introducción de este análisis ocupacional está realizada en función de las distintas opiniones

que han expresado los participantes en el estudio. De este modo, ellos van a señalar las

características del sector, especialmente en cuanto a las ocupaciones, pero también otros

aspectos que sin estar directamente relacionados con las ocupaciones tienen una incidencia

directa en el empleo del sector. En este caso nos referimos a que las condiciones laborales

afectan a las relaciones personales de los empleados en este sector, así como la percepción

negativa de las ocupaciones que se desempeñan en el mismo.

Según las personas que han participado en el estudio, el primer factor que destacan, de

manera reiterada, en relación a las ocupaciones es que existe una demanda continua de

personal:

“Hoy en día que nuestro problema mas grande es el servicio,

necesitamos gente, gente que se incorpore, y necesita hacer cursos y

prepararse” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con

empresarios del subsector de la restauración).

“Tú puedes tener cosas muy buenas, y el género bueno y todo lo que

tú quieras… pero si el servicio es malo” (Opinión extraída de un grupo

de discusión celebrado con empresarios del subsector de la

restauración).

Y en concreto hay demanda de dos ocupaciones: camarero y cocinero:

“En el campo de la restauración, fundamentalmente, las labores de

cocina… dos profesiones fundamentales: los cocineros y los auxiliares

de cocina… luego estarían los camareros, ya sean ayudantes, ya sean

camareros propiamente dichos. Luego hay personal de limpieza. En


90

hospedaje, pues se trabaja más, fundamentalmente, es recepción… y

el personal de limpieza de los pisos” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante de una asociación de

hosteleros).

Demandas que intentan cubrir mediante la convocatoria de cursos de formación específicos

para estas ocupaciones.

“La asociación de hosteleros da formación en estas áreas, pero no

llegan a cubrir los 15 alumnos que necesitan para obtener toda la

subvención que les otorgaría el SEPECAM“ (Opinión extraída de la


hosteleros).

“El problema es que, hoy por hoy, lo que es capaz de sacar la

formación profesional a la calle, los ciclos de FP, y las escuelas de

hostelería, se manifiestamente insuficiente para atender las

necesidades del sector… y ahora mismo… vamos a la escuela de

hostelería, o vamos al módulo de cocina, o de servicios, de la antigua

Universidad Laboral, y hay empresarios esperando a que terminen para

llevárselos. Pero es que eso es manifiestamente insuficiente para lo

que se necesita” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante de una asociación de hosteleros).

“Puedo afirmar… que si hay alguien en el servicio público de empleo

dado de alta como camarero es porque debe ser un tipo absolutamente

indeseable como trabajador, porque es que se lo quitarían de las

manos en cualquier sitio, ahora mismo” (Opinión extraída de una

entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

El problema que, desde el punto de vista de los empresarios, existe es que, en primer lugar, no

se cubren las plazas de los cursos, como hemos visto en la cita anterior, y, en segundo lugar,

la mayoría de las personas que los realizan no tienen intención de trabajar en ello, solamente

acuden al curso de formación sobre hostelería, porque les da puntos para presentarse a unas

oposiciones:

“Con respecto a los que realizan cursos de formación hay dos tipos, los

que hacen los cursos para porque les puntúa para poder acceder a una


91

bolsa de trabajo de la Junta de Castilla-La Mancha, aquí la mentalidad

es de ser funcionario, no les interesa nada más. Por otro lado están

también las amas de casa, que hacen el curso pero no tienen ningún

interés en trabajar” (Opinión extraída de la entrevista realizada a un


Por parte de los trabajadores arguyen que es un sector muy esclavo y que no se les reconoce

la formación a la que acuden:

“Cuando tú quieres un profesional bien formado lo tienes que pagar y

en Cuenca no se paga” (Opinión extraída de un grupo de discusión

celebrado con trabajadores del subsector del alojamiento).

“Tú lo estás planteando como es que si la gente fuera muy cómoda, y

no señor, la gente si no quiere trabajar sábados y domingos… es

porque no está pagado, pero si estuviera pagado, ¿cómo no iban a

trabajar?, contentísimos de la vida” (Opinión extraída de un grupo de

discusión celebrado con trabajadores del subsector del alojamiento).

En ambos casos, están de acuerdo en que es un sector muy duro, en que el horario de trabajo

se las hace difícil de compatibilizar con la familia, con muchas horas de trabajo, con elevada

rotación del personal porque la hostelería está considerada como un sector de paso, o como un

sector refugio, en cualquiera de los casos se accede sin estar formados, careciendo de

conocimientos específicos del sector:

“Hicimos hace unos años un estudio vimos que cada año perdíamos…

o sea del autobús de la hostelería se baja no sé cuanta gente. Es que

por lo que puedas cobrar en hostelería, y por lo que se trabaja en

hostelería, pues uno dice “me marcho a la construcción” que ahora

mismo es un sector que está tirando de la economía… y vas a

necesitar la misma cualificación profesional, o menos. Ese es el

problema” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“El problema es que estamos hablando de una profesión

absolutamente sacrificada, donde la vida familiar y la vida profesional

es absolutamente muy complicada de compatibilizar, y donde, salvo la

gente del fracaso escolar o el inmigrante, no tenemos vocacionales…

nosotros no podemos tener una bolsa de empleo, no tenemos a gente


92

que incorporar en la bolsa de empleo” (Opinión extraída de una


hosteleros).

“También nos olvidamos de una cosa muy importante, parejas

matrimonios, por este tipo de cosas, por estar por quemarse en el

negocio, por no encontrar gente, repercute en la discusión familiar, en

los hijos, e influye en muchas separaciones de parejas/ yo la primera,

estaba con mi marido en el bar y nos tuvimos que separar, después de

once años/ yo casi el segundo porque nos quemó de tal manera el

estar metidos, dieciséis horas metidos/ Porque no sabéis separar una

cosa y la otra, yo con mi mujer estoy trabajando, y yo con ella no hablo

de mi casa, y cuando yo llego a mi casa, yo no hablo del bar… lo digo

en serio, yo creo que hemos buscado un equilibrio que es difícil…

buscar un equilibrio, que estás trabajando con tu mujer las veinticuatro

horas” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“Eso lo analiza uno, quitándose el traje de representante de los

empresarios y dices “tampoco es una cosa irracional”. Es lógico que

esta gente quiera pasar un fin de semana con su familia… pero ahora

un camarero dice “yo libro un miércoles, que mi hijo está en el colegio,

que mi mujer trabaja, ¿pues que adelanto yo librando un miércoles?”

(Opinión extraída de una entrevista celebrada con un representante de

una asociación hostelera).

También coinciden en que es un sector en el que está mal visto socialmente trabajar en ello,

además del intrusismo que se genera, al ser considerado un sector de paso hacia otros

empleos, mejor considerados socialmente:

“Alguien de vosotros, habéis dicho que la hostelería está muy

denostada, ¿por qué?, porque es que se cree todo el mundo… ¡hala,

me voy de camarero!, todo el mundo no sirve para trabajar de

camarero” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“El que más y el que menos seguro que conocemos el típico caso de

que ves a alguien “hombre fulanito, ¿por qué estás aquí ahora

trabajando?, sí, me he puesto a trabajar ahora de camarero, por poner


93

un ejemplo, pero solo mientras encuentre algo”, como diciendo tengo el

comodín este… hay un intrusismo que no hay en otros sectores”

(Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con trabajadores

del subsector del alojamiento).

“Tiene el problema de que el sector de la hostelería está mal visto

socialmente, se considera que si eres camarero eres un fracasado”

(una entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

Además, es un tipo de negocio, que con excepciones, es familiar o de pocos empleados, con lo

que prevén que a medio o largo plazo, cuando los dueños se retiren, los hijos no se van a

hacer cargo del mismo. Así pues, desconocen el futuro a medio plazo del negocio que en el

que están trabajando e invirtiendo:

“Es un sector muy duro, hasta el punto de que personas que podrían

heredar un hotel instalado, con una inversión realizada de 500 millones

de pesetas, no lo quieren porque han visto a sus padres pasarlo tan

mal con el negocio que prefieren no llevarlo ellos cuando sus padres

falten” (Opinión extraída de una entrevista celebrada con una

representante de una asociación hostelera).

“Yo creo que la hostelería lo que se queda al final es a nivel

familiar…hasta ahora. Porque mis hijos no lo van… no nos

amplían…no pero ¡calla, calla!, eso de hijos, no cuentes con los hijos…

si quieren y si no quieren pues nada… ¿Cuántos hijos de dueños de

bares, cuándo ha llegado el momento de trabajar?, no te dice “papa, el

bar para ti” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“Es un sector acostumbrado que cuando hay crisis industriales es un

sector refugio… “me han despedido en Madrid, o Barcelona y me

vuelvo a mi Extremadura natal, a mi Castilla-La Mancha natal o a mí

Andalucía. Me han dado esta indemnización… tenía ahí una casita

monto un bar con mi mujer”, eso es así… funciona, si se analizaran los

costes de funcionamiento no los tenían abiertos… pero este

matrimonio, si no salen del establecimiento, lo que pasa es que son tan

pequeños, tienen una capacidad de amoldarse a al circunstancias y a

las situaciones… y cuando los costos se le van y no pueden soportarlo


94

rompe, corta, y manda a veinte a al calle… Además desde fuera es un

sector apetecible. La gente piensa que es dinero fácil, luego se meten y

se dan cuenta, pelear con el personal, la falta de formación, las

pérdidas, la dificultad del control de caja, del estocaje. Es un sector que

vale muy caro montar un establecimiento. Las inversiones son

cuantiosas, muy cuantiosas, con una vida relativamente corta, porque

lleva mucho tute, todo es caro, los mantenimientos son caros…

evoluciona mucho la técnica” (Opinión extraída de una entrevista

celebrada con una representante de una asociación hostelera).

La falta de personal les está llevando a contratar a ciudadanos de otras nacionalidades, lo que

indica la tendencia de las ocupaciones del sector:

“Te traes a gente de otros sitios, si te la puedes traer… hay

asociaciones que llevan años saliendo afuera a buscar, a hacer

procesos de selección en sitios concretos… aquí no hay, aquí tú tienes

a un grupo de gente, y lo que haces es moverla de un sitio a otro, te

vas quitando al vecino el camarero” (Opinión extraída de una entrevista

celebrada con un representante de una asociación hostelera).

“Yo creo que en este momento gran parte de los negocios están

subsistiendo, y están encontrando mano de obra es a cargo de la gente

que viene de la inmigración, que no tienen otro puesto de trabajo mejor

al que acceder” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado

con asalariados del subsector del alojamiento).

Esto, a los empresarios, les está generando una serie de situaciones que deben que resolver:

tienen que contratar a personas que sepan hablar castellano, para poder atender al público, si

no, están empleados en otros puestos que no son visibles, de cara al público. Además deben

ser capaces de adaptar su mentalidad a la forma de trabajar del establecimiento donde lo

hagan:

“Va a depender mucho del idioma, están en cocina, y si se manejan

medianamente bien, pues pueden salir a barra, pero en los

restaurantes están fundamentalmente en cocina, en la parte que no

tienen trato con el público, ahora bien si el inmigrante es sudamericano,

si está funcionando en barra, el magrebí pues ese tiene mas

problemas, ahora el rumano ya se ha incorporado” (Opinión extraída de


95

una entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

Los inmigrantes tienen que estar formados para poder trabajar en la hostelería, pero por ser

extranjeros no pueden acceder a los cursos gratuitos, deben ser capaces de adaptar su

mentalidad a la forma de trabajar del establecimiento donde lo hagan.

“Es que nosotros somos un sector que tenemos, que necesitamos

desde un curso de español básico, porque tenemos una bolsa de

inmigrantes que tienen que incorporarse, que además es nuestra bolsa

de empleo futuro, bueno de presente y de futuro” (Opinión extraída de

un grupo de discusión celebrado con empresarios del subsector de la

restauración).

“Piden que los extranjeros puedan acceder a los cursos

subvencionados, la mano de obra de la que se está nutriendo el sector

son extranjeros, no hay mas que ir a Madrid” (Opinión extraída de la


hosteleros).

La conclusión que los expertos participantes a lo largo de la investigación es que es un sector

que emplea cada vez a menos españoles, los cuales tienen unas exigencias iniciales muy

elevadas, según los empresarios. Por otra parte, la contratación de las personas extranjeras no

está exenta de sus propios condicionantes, deben ser personas capaces de comunicarse con

los clientes, por lo que pasa por que tengan una formación específica de idioma; deben

conocer la legislación laboral española, que les afecte en su puesto de trabajo; deben ser

capaces de adaptar su mentalidad a la hora de trabajar a las costumbres laborales de España.

Además sería altamente recomendable que tuviesen conocimientos mínimos de hostelería. Por

lo que proponen incluirlos dentro de los participantes de los cursos de formación

subvencionados. En el caso de contratar a personal español, los empresarios también alegan

que deben tener una formación mínima, pero si las distintas asociaciones de hosteleros

organizan cursos, a nivel inicial, las personas que participan en ellos, en la mayoría de los

casos, no están interesados en trabajar en la hostelería. Según todos los sectores, tanto

empresarios, como trabajadores y representantes sindicales, esto es debido a la percepción

negativa que tiene la sociedad, en general, de los puestos de trabajo relacionados con la

hostelería. Otro factor que agrava esta sensación es que es un sector en el que se gana dinero

de manera fácil y rápida, por lo que tiene altos índices de intrusismo laboral. Es decir, aparecen

personas con dinero y sin conocimientos, no solo los básicos de hostelería, si no siquiera con

conocimientos de gestión empresarial, para crear una empresa hostelera. Un ejemplo de esto


96

serían las casas rurales. Esto crea malestar entre los profesionales que llevan tiempo

trabajando y formándose en el sector. Por otro lado, otro factor importante es el nulo o escaso

número de empleados que tiene cada negocio en este sector, aunque los empleos son,

mayoritariamente, contratos indefinidos. Es decir, por una parte hay una estabilidad laboral

clara, peor por otro lado el escaso número de empleados hace que sea un sector en el que

apenas hay promoción laboral dentro de la misma empresa. Podemos encontrarnos el caso de

personas que ha llegado a su techo competencial porque el inmediato superior es el dueño del

negocio. Esta escasa capacidad de ascensión señala a un sector en el que la evolución laboral

es prácticamente nula. A pesar de que la formación, si se accede a ella, está muy bien

valorada por parte del empleado y del empresario, en la práctica esto no se traduce en mejoras

laborales ni salariales. Es más la investigación ha detectado como práctica habitual el “tentar” a

un empleado de otra empresa cuya formación, asumida por otro empresario y por el empleado,

ya sea en tiempo o en dinero, sea superior a la de los empleados que trabajan para él/ella

habitualmente. Esta práctica genera desconfianza en los empresarios a la hora de facilitar a

sus empleados que acudan a los cursos de formación continua que se ofertan desde las

distintas instituciones. Por otro lado, como hemos indicado más arriba, el empleado no ve

recompensado su esfuerzo, en tiempo fundamentalmente, en acudir a cursos de formación

continua, por parte del empresario.

Así pues, para concluir, en cuanto a las ocupaciones tenemos tres tendencias, por un lado a

aumentar la contratación de personas extranjeras, al menos es lo que se deduce del análisis

cualitativo. En segundo lugar es un sector estable, es decir, la mayoría de los empleados lo

están con contrato indefinido, pero, debido a las características específicas del sector, no

tienen una evolución laboral ascendente, se mantienen en ese puesto mientras dure su vida

laboral. Y, por otro lado, según nos aportan los expertos, existe un alto grado de intrusismo en

el sector lo que normalmente va asociado a un escaso o nulo nivel de conocimientos

específicos del sector. A estas tendencias hay que añadirle que la formación específica no

facilita el acceso a puestos de trabajo superiores si no que más bien implican una práctica

habitual de captar a empleados ya formados de otras empresas.


97

3.2 Organigrama por tipo de ocupaciones y tamaño de las empresas del sector

3.2.1 Introducción Los organigramas que presentamos a continuación están basados en empresas clasificadas

como medianas o grandes, es decir, que el número mínimo de empleados es de 50, para las

empresas medianas y de más de 250 para las empresas grandes. Además la relación orgánica

entre las ocupaciones está obtenida de varias fuentes: documentales, el análisis del III Acuerdo

Estatal de Hostelería y de los Convenios Colectivos que aplican en cada provincia de Castilla-

La Mancha.

En el caso de que las empresas sean clasificadas como micro-empresas o pequeñas

empresas, esto significa que tienen entre 0 y 49 trabajadores, con lo que el número de

ocupaciones se reducen. En este caso una sola persona asume las labores que corresponden

a varias ocupaciones, por ejemplo, la Camarera de Pisos pude sustituir al Conserje cuándo

éste no está, o el Conserje realizar las labores del Encargado de Mantenimiento del

establecimiento.

La encuesta realizada a los distintos subsectores que existen dentro de la hostelería nos arroja

un total de 868 establecimientos encuestados. Estas encuestas se han dividido en dos grandes

bloques, por un lado las empresas dedicadas al alojamiento, con el CNAE correspondiente al

551 (hoteles) y al 552 (camping y otros tipos de hospedaje de corta duración), y por otra parte

las empresas dedicadas a la restauración, con los CNAE correspondientes al 553

(restaurantes), 554 (establecimientos de bebidas) y 555 (comedores colectivos y provisión de

comidas preparadas). En el primer tipo de empresas se ha realizado un total de 394 encuestas

y en el segundo tipo han sido 474.

En cuanto al número de empleados, en las empresas del subsector dedicado al alojamiento

(CNAE 551 y 552) el 48,2% de las mismas afirman que no tienen empleados, mientras que en

el subsector de restauración (CNAE 553, 554 y 555) estas empresas sin empleados se elevan

al 51,3% de las mismas. En cuanto a las empresas con entre 1 y 9 empleados, en el primer tipo

de empresas afirman que estas se corresponden al 41,6% de las mismas, mientras que en el

segundo caso, las empresas con este número de empleados corresponde al 46,5%. En el caso

del tramo de empleados que va desde 10 a 49, las empresas dedicadas al alojamiento afirman

que les corresponde a un 9,7% de los casos, mientras que en las empresas dedicadas a la

restauración éste porcentaje es del 2%. En cuanto a las empresas que tengan 50 empleados o

más estas se reducen, en el caso de las empresas dedicadas al alojamiento representan un


98

0,5% de las empresas encuestadas, mientras que las empresas dedicadas a la restauración

son solamente el 0,2%. En un gráfico lo vemos de la siguiente manera:

Gráfico 54: Número de empleados por empresas en el sector de hostelería

48,2%

41,6%

9,7%

0,5%

51,3%

46,4%

2,0%0,2%

0 Empleados 1-9 empleados 10-49 empleados 50- + empleados



Si vemos cada subsector por separado gráficamente este sería el resultado:

Gráfico 55: Porcentaje de empleados en el subsector de alojamiento


99

48,2%

41,6%

9,7%

0,5%

0 empleados 1-9 empleados 10-49 empleados 50- + empleados


Gráfico 56: Porcentaje de empleados en el subsector de restauración

51,3%

46,4%

2,0%0,2%

0 empleados 1-9 empleados 10-49 empleados 50- + empleados


Como podemos apreciar entre los gráficos si sumamos los porcentajes de todas las empresas

que tienen entre 0 y menos de 10 empleados obtendremos prácticamente el 90% de las


100

empresas encuestadas. Esto significa que, o bien son empresas sin empleados o bien son

empresas con un escaso número de ellos. En una de las entrevistas realizadas se nos describe

la realidad de la mayoría de la empresa dedicada a la hostelería, que corrobora las cifras

anteriores:

“Hay mucho autónomo sin asalariado, que, a lo mejor, eso se da

mucho, es una empresa familiar, él y su esposa en el establecimiento.

Y hay algunos que tienen asalariados. La media que se habla a nivel

nacional es de 1,5 trabajadores por empresa” (Opinión extraída de la


hosteleros)

Aunque hay una ligera diferencia en función de los subsectores analizados ambos presentan

semejanzas en cuanto al número de empleados. En ambos casos la suma de las empresas sin

asalariados y las que tienen entre 1 y 9 empleados roza el 90% de las empresas encuestadas,

lo que confirma las afirmaciones de los propios empresarios:

“creo que la hostelería lo que se queda, al final, es a nivel familiar”

(Opinión extraída de un grupo de discusión realizado con empresarios).

“Nosotros en la provincia de Toledo pues tenemos el Bohío, con una

estrella Michelín hasta establecimientos donde está la mujer, el marido

y, a lo mejor, al rato del mediodía si llega el hijo, les echa una mano en

el comedor… Este es un sector muy atomizado, absolutamente

desperdigado” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante de una Asociación de Hosteleros).

Con respecto a la composición de los empleados según las entrevistas y grupos de discusión

realizados todos coinciden en que el presente y el futuro pasa por contratar inmigrantes.

“Son el futuro de la hostelería” (Opinión extraída de un grupo de

discusión de empresarios).

Por tipos de empresas, estos son los resultados que nos arroja la encuesta:

Gráfico 57: Empleados por nacionalidades y áreas funcionales


101

188

359

730

162

5925

96

203

522

Área Funcional 1 Área Funcional 2 Área Funcional 3 Área Funcional 4 Área Funcional 5



Sin embargo, debemos tener en cuenta que el empleo de extranjero, que no está dado de alta

en la Seguridad Social, o que carece de permiso de trabajo es habitual, según reconocen los

entrevistados:

“yo tengo un muchacho que a mí me ha quitado un problema que yo

tenía… le arreglé los papeles, ahora se los he arreglado a su novia”

(Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a empresarios).

Esta cita es un ejemplo de la precaria situación laboral en la que están los inmigrantes. Aunque

éstos son objeto del análisis mas exhaustivo en el punto siguiente del informe no quiero dejar

de destacar que a pesar de las afirmaciones realizadas en las entrevistas y grupos de

discusión realizados sobre la necesidad de contratar a extranjeros para que sean la mano de

obra de la hostelería, en la encuesta sigue dando que los españoles son aún contratados en

mayor volumen antes que los extranjeros. Sin embargo, parece que los extranjeros son los

únicos que soportan las condiciones laborales de la hostelería:

“Nadie quiere trabajar, ni en fiestas, ¡qué es cuando más trabajo hay!...

ha habido un 90% de la gente que me ha llamado, atendiendo al

anuncio… bueno ¡negros, moros, rumanos!; Bueno, por ahí no te

equivoques que esa es nuestra salida, que no te quepa duda”


102

(opiniones extraídas de un grupo de discusión realizado con

empresarios).

Por lo tanto, podemos concluir que la foto de las empresas que están dentro del sector de la

Hostelería, carecen mayoritariamente de empleados, por lo que los organigramas aquí

descritos son más teóricos que prácticos, corresponderían a modelos empresariales tipo.

A lo largo de todo este apartado vamos a seguir la división de las empresas dedicadas a la

Hostelería, según se recoge en el III Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería. Esta división se

denomina área funcional e inserta en cada una de ellas están las ocupaciones a las que

haremos referencia. En total hay 5 áreas funcionales que recogen 53 ocupaciones, las cuales

podemos ver en la siguiente tabla:

Tabla 8: Áreas funcionales y las ocupaciones de cada una de ellas

ÁREA FUNCIONAL CATEGORÍA PROFESIONAL

1. Recepción y Conserjería, Relaciones Públicas y Administración y Gestión

Recepción:

- Jefe de

recepción

-2º Jefe de

recepción

-Recepcionista

- Telefonista

Conserjería

-1er Conserje

- Conserje

- Ayudante de recepción

y conserjería

- Auxiliar de recepción y

conserjería

RRPP

- Relaciones PP

Admón. y gestión

- Jefe de admón.

- Jefe comercial

- Comercial

- Administrativo

-Ayudante de

administrativo

2. Cocina y Economato Cocina

- Jefe de cocina

- 2º Jefe de cocina

- Jefe de catering

- Jefe de partida

- Cocinero

- Repostero

- Ayudante de cocina

- Auxiliar de cocina

Economato

-Encargado del economato

- Ayudante de economato

3. Restaurante, Sala y Bar

Restaurante y Bar

- Jefe de restaurante o

sala

- 2º Jefe de

restaurante o sala

- Jefe de sector

- Camarero

- Barman

Colectividades

- Supervisor de

colectividades

- Auxiliar de

colectividades

Catering

- Jefe de operaciones

de catering

- Jefe de sala de

catering

- Supervisor de catering

- Conductor de equipo

de catering


103

- Sumiller

- Ayudante de

camarero

- Ayudante de equipo de

catering

- Preparador /montador

de catering

- Auxiliar de

preparador/montador

4. Pisos y Limpieza - Encargado en general

- Encargado de sección

- Camarero de pisos

- Auxiliar de pisos y limpiezas

5. Mantenimiento y Servicios auxiliares

- Jefe de servicios de catering

- Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares

- Encargado de mantenimiento y servicios técnicos de catering; o de

flota; o de instalaciones y servicios.

- Encargado de sección

- Especialista en mantenimiento y servicios auxiliares

- Especialista en mantenimiento y servicios técnicos de catering; o de

flota; o de instalaciones o servicios

- Animador turístico o de tiempo libre

- Monitor cuidador de colectividades

- Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares

Fuente: III Acuerdo Estatal de Hostelería

La relación que existe entre todas estas ocupaciones aparece recogida de manera gráfica en

los organigramas que a continuación mostramos.


104

3.2.2 Organigramas


105

3.2.2.1 Organigrama funcional de la empresa tipo de hostelería:

Director/Gerente

Jefe de

Recepción

Primer

Conserje

Relaciones

Públicas

Jefe de

Administración

Jefe

Comercial

Subdirector

Jefe de

Restaurante

Jefe de Cocina Jefe de

Catering

Encargado

General

Encargado de

Mantenimiento y

Servicios

Auxiliares 2º Jefe de

Recepción

Recepcionista

Telefonista

Auxiliar de

Recepcionista

Conserje

Ayudante de

Conserje

Auxiliar de

Conserjería

y Recepción

Administrativo

Ayudante de

Administrativo

Comercial

Camarero

Jefe de Sector

2º Jefe de

Restaurante/Sala

Barman

Sumiller Ayte.

Camarero

2º Jefe de

Cocina

Jefe de

Partida

Cocinero/

Repostero

Ayte. de Cocina/

Repostería

Ayte. de

Economato

Jefe de

Economato

Aux. de Cocina/

Repostería

Jefe de

operaciones

Jefe de Sala

Supervisor

Preparador/Montador

Ayudante de equipo

Auxiliar de

preparador/montador

Conductor de equipo

Encargado

de sección

Camarera de

pisos

Aux. de

pisos y

limpiezas

Encargado de

Mantenimiento y

Servicios

Técnicos

Encargado de

Sección

Especialista en

mantenimiento y

servicios auxiliares

Especialista en

mantenimiento y

servicios técnicos

Auxiliar de

mantenimiento

Monitor/Cuidador de colectividades

Animador turístico/Tiempo libreAuxiliar de servicios auxiliares

Supervisor de

Colectividades

Aux. de

Colectividades


106

3.2.2.1.1 Área funcional 1: dirección, recepción, conserjería, relaciones públicas, administración y gestión.

Esta área funcional se divide en seis apartados: dirección, recepción, conserjería, relaciones

públicas, comercial y administración y gestión. Los organigramas de cada apartado se

presentan de manera independiente, para ver la relación que existe entre ello podemos acudir

al organigrama anterior.

1. DIRECCIÓN:

* En los establecimientos de hotelería, este cargo es asumido por el Jefe de Recepción. Fuente: Elaboración propia tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y el análisis documental.

Director/Gerente

-Jefe de Recepción

-Primer Conserje

-Relaciones Públicas

-Jefe de

Administración

-Jefe Comercial

Jefe de Cocina

Encargado de Mantenimiento

y Servicios

Jefe de Restaurante

Jefe de Catering

Encargado General

Subdirector*


107

2. RECEPCIÓN:

* En los establecimientos de hotelería, este cargo es asumido por el Jefe de Recepción. Fuente: Elaboración propia tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y el análisis documental.

Director de Hotel

Subdirector*

Jefe de Recepción

Recepcionista

Auxiliar de recepcionista Telefonista

2º Jefe de Recepción


108

3. CONSERJERÍA:

Fuente: Elaboración propia, tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y análisis del III ALEH. * En los establecimientos de hotelería, este cargo es asumido por el Jefe de Recepción.

4. RELACIONES PÚBLICAS:


1er Conserje

Conserje

Ayudante de Conserje

Auxiliar de Conserjería y

Recepción

Director/Gerente

Subdirector*

Director/Gerente

Subdirector*

Relaciones Públicas


109

5. COMERCIAL:


6. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN:


Director/Gerente

Subdirector*

Jefe de Administración

Administrativo

Ayudante de Administrativo

Director/Gerente

Comercial

Subdirector*

Jefe Comercial


110

3.2.2.1.2 Área Funcional 2: Cocina y Economato.

1. COCINA Y ECONOMATO:


Jefe de Cocina

2º Jefe de Cocina

Jefe de partida

Cocinero/Repostero

Ayudante de

cocina/repostería

Auxiliar de

cocina/repostería

Director/Gerente

Subdirector*

Jefe de

Economato

Ayudante de

Economato


111

3.2.2.1.3 Área Funcional 3: Restaurante, Sala, Bar, Catering y Colectividades

Al igual que ocurría en la primera área funcional, en este caso hemos dividido las ocupaciones

en tres áreas diferenciadas: restaurante, sala y bar, por una parte, por otra, catering y

finalmente, colectividades. Esto es debido a que las actividades que realizan son diferentes y

no existe una correlación directa entre ellas. Para ver el esquema general de dónde se

ubicarían cada una de ellas en una empresa podemos verlo en el organigrama tipo que está al

principio de este documento.

1. RESTAURANTE, SALA Y BAR:


Jefe de Restaurante/Sala

2º Jefe de

Restaurante/Sala

Jefe de sector

Camarero Barman Sumiller

Ayudante de camarero

Subdirector*

Director/Gerente


112

2. CATERING:


Jefe de operaciones de

catering

Jefe de sala de catering

Supervisor de catering

Preparador/montador de

catering

Ayudante de equipo de

catering

Conductor de equipo de

catering

Jefe de Catering

Subdirector

Director/Gerente

Auxiliar de

preparador/montador de

catering


113

3. COLECTIVIDADES:

Fuente: Elaboración propia, tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y análisis del III ALEH.

Director de la empresa

a la que pertenezca

Director del Centro en el

que trabaje

Supervisor de Colectividades

Auxiliar de Colectividades


114

3.2.2.1.4 Área Funcional 4: Pisos y Limpieza.

1. PISOS Y LIMPIEZA


Encargado en general/Gobernanta

Encargado de sección

Camarero/a de pisos

Auxiliar de pisos y limpiezas

Subdirector*

Director/Gerente


115

3.2.2.1.5 Área Funcional 5: Mantenimiento y Servicios Auxiliares.

Al igual que ya ocurría en dos áreas funcionales anteriores, aquí también hemos dividido los

organigramas en dos. En uno de ellos recogemos la relación que existe entre las ocupaciones

dedicadas al mantenimiento, mientras que en el otro hacemos lo propio con las dedicadas a los

servicios auxiliares.

1. MANTENIMIENTO:


Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares

Encargado de mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota o de

instalaciones


Especialista en mantenimiento y servicios auxiliares

Especialista en mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota o de

instalaciones

Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares

Director/Gerente

Subdirector*


116

2. SERVICIOS AUXILIARES:


3.3 Estudio ocupacional de los trabajadores inmigrantes

3.3.1 Introducción

La realidad de los trabajadores inmigrantes la vamos a explicar a través del análisis de las dos

técnicas de investigación empleadas en el estudio: la técnica cualitativa, que incluye las

entrevistas a expertos y la realización de los grupos de discusión; y el análisis cuantitativo, es

decir, de las encuestas realizadas en los distintos subsectores en los que está dividido el

estudio. La primera parte de esta presentación está basada en el análisis de las entrevistas y la

segunda en el análisis de las encuestas. En éste último caso desglosaremos las ocupaciones

por áreas funcionales y presentaremos los resultados globales, de todos los trabajadores que

existan en esa área funcional y específico de los extranjeros, para cada ocupación que exista

Director/Gerente

Subdirector*

Animador

Turístico/Tiempo libre

Monitor/Cuidador de

colectividades, autobús, comedor

o áreas de entretenimiento

Auxiliar de servicios

auxiliares


117

en esa área funcional. Puesto que la encuesta está dividida en dos subsectores: por una parte,

hoteles, camping, albergues, colonias y otros tipos de hospedajes de corta duración, que

corresponden a los códigos del CNAE-93 551(hoteles, moteles, hostales y pensiones) y 552

(camping y otros tipos de hospedajes de corta duración, albergues juveniles, refugios de

montaña, apartamentos turísticos, centros y colonias de vacaciones, otros alojamientos

turísticos); por otro lado, están recogidos los subsectores de restaurantes, bares y comedores

colectivos y provisión de comidas preparadas, que corresponden los códigos del CNAE-93 553

(restaurantes), 554 (establecimientos de bebidas) y 555 (comedores colectivos y provisión de

comidas preparadas), respectivamente; seguiremos esta misma división para establecer el

análisis de las ocupaciones.

3.3.2 Estudio ocupacional de los trabajadores inmigrantes

A modo de contextualización de los resultados de la encuesta recogemos los comentarios que

la contratación de los inmigrantes suscita entre los participantes en el estudio.

Según estas opiniones, la contratación de personal extranjero es una práctica habitual en la

hostelería, ya que son considerados el presente y el futuro de la mano de obra del sector:

“Los extranjeros son nuestra salida… son el futuro de la hostelería”

(Opinión extraídas del grupo de discusión celebrado con empresarios).

“La realidad y el futuro de la mano de obra de este sector pasa por los

inmigrantes, los españoles no quieren trabajar en este sector” (Opinión

extraída de la entrevista realizada a u representante de la Federación

Regional de Hostelería).

“Tenemos una bolsa de inmigrantes que tienen que incorporarse, que

además es nuestra bolsa de empleo, de futuro, bueno, de presente y

de futuro” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


La realidad de la mano de obra española les obliga a contratar extranjeros:

“Yo creo que gran parte de los negocios si están subsistiendo y están

encontrando mano de obra es a cargo de la gente que viene de la

inmigración, que no tienen otro puesto mejor al que acceder” (Opinión

extraída del grupo de discusión celebrado con trabajadores).


118

“Yo he estado en el casco antiguo de Madrid… y tiene 8 o 10

inmigrantes trabajando allí… que los tienes allí, pues eso, para ir

saliendo del paso…yo no vi españoles trabajando detrás de la barra,

los dueños del establecimiento y pare usted de contar, pero eso pasa

ya en Cuenca” (Opinión extraída del grupo de discusión celebrado con

trabajadores).

“O sea, que son sectores muy esclavos, entonces este tipo de sectores

no son muy atractivos y hasta hora, pues lo que se tiene es pues gente

extranjera” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Estas personas pueden acceder al mercado laboral español a través de contingentes:

“Te traes a gente de otros sitios, si te la puedes traer. Hay asociaciones

que llevan años saliendo fuera a buscar, a hacer procesos de

selección en sitios concretos, de ahí se los traen…Dentro de los

inmigrantes pues hay de todo, incluso los sistemas de cupo no nos han

funcionado, nosotros ha habido años que hemos tenido ciento y pico

personas en cupo y no los hemos cubierto“ (Opinión extraída de una


hosteleros).

“Aquí en Cuenca recurrieron, este tiempo atrás, lo que es la parte

empresarial, a lo que es un contingente” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante sindical del sector de la

hostelería).

En estos casos se regulariza la estancia y el permiso de trabajo de la persona contratada:

“El emigrante, la verdad es que se está introduciendo, se está

reclamando esa mano de obra y está metiéndose, pero no de una

forma como en otras actividades, si no de una forma más regular”



“Este no es un sector que se caracterice por decir “es que queremos

tener la mano de obra ahí oculta”, no, no, no… hemos tramitado un

montón de permisos, el sistema de cupos, nos ha venido bien la última


119

regularización que ha habido” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante de una asociación de hosteleros).

Sin embargo, algunas de las personas que han participado en el estudio discrepan de lo

anterior:

“Como no se puede o no se quiere pagar, esa gente lo hace por menos

dinero… no les importa. Ahora mismo hay muchos, en muchos sitios,

donde están nada más que poniendo extranjeros… y explotados, les

están pagando verdaderas miserias, y están haciendo más horas que

un reloj” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con

trabajadores).

“Lo que sí no están en la situación que estamos, por ejemplo, la gente

que estamos aquí… la mayoría ha sido, pues eso, la típica persona, en

muchísimos casos, sin papeles y dándoles dos duros… Allí nada y aquí

en el peor sitio están ellos contentísimos” (Opinión extraída del grupo

de discusión celebrado con trabajadores).

Parece que todos los participantes en el estudio comparten la idea de que dependiendo del

país de origen de la persona extranjera trabaja, o no, de cara al público:

“Es curioso porque el sector de hostelería si que es verdad que se

busca casi todo el extranjero que son peruanos, bolivianos… no

marroquíes, en hostelería hay muy poquitos… Pero más que nada es

por la confianza que se puede tener con las personas, no, nunca es

porque vengan mas preparados o se busquen a personas preparadas,

no, pues entran dentro del sector como los españoles…en eso no hay

un perfil que se busque para los españoles de una manera y para los

extranjeros de otra” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“Están en cocina, y si se manejan medianamente bien pues pueden

salir a barra. Pero fundamentalmente… están en la parte que no tienen

trato con el público. Ahora bien, si el inmigrante es sudamericano… sí

está funcionando en barra, el magrebí, y tal, tiene más problemas,

ahora el rumano ya se ha incorporado también a la barra. Depende de

si con el idioma se maneja” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante de una asociación de hosteleros).


120

“Pero claro, yo no puedo dejar a una señora rumana, que no habla

español, para que trate con los clientes. O sea, la puedo tener para que

me ayude en la limpieza pero no para atender a un cliente. Ese es el

problema que tenemos” (Opinión extraída de una entrevista realizada a

un representante de una asociación de empresas de turismo rural).

En cuanto a la distribución de los puestos de trabajo donde ellos aprecian que hay más

extranjeros contratados, estas han sido las respuestas:

“… en hoteles también hay gente extranjera pero más que nada por el

tema de los descansos.” (Opinión extraída de una entrevista realizada

a un representante sindical del sector de la hostelería).

“(preguntado por los puestos de trabajo que ocupan los

inmigrantes) Ahora mismo los más bajos del escalafón, va a

depender, también, mucho del idioma” (Opinión extraída de una


hosteleros).

A pesar de las afirmaciones anteriores aún existen prejuicios sobres los inmigrantes:

“Te fiaste porque era nacional, te daba más seguridad, pensabas que

te iba a crear menos problemas que el latino, y muchas veces ahí nos

equivocamos” (opiniones extraídas del grupo de discusión celebrado

con empresarios).

La solución podría ser la colaboración entre las asociaciones con un organismo que facilite la

integración del extranjero en la cultura hostelera española:

“Pero es una experiencia que nosotros queremos poner en práctica

con algún grupo más de gente… con inmigrantes, otras veces hemos

hablado con Cruz Roja, a mí me parecen bastante acertadas. En el

sentido de que les das formación, les das idiomas, y luego está muy

pendiente del trabajador, durante la integración del trabajador en la

empresa. Porque culturalmente y laboralmente muchas veces hay

barreras que son difíciles de franquear, y a lo mejor, pues el inmigrante

no las franquea solo, necesita la ayuda de alguien. Y, normalmente

Cruz Roja media entre la empresa y el trabajador” (Opinión extraída de

una entrevista realizada a un representante de una asociación de

hosteleros).


121

A continuación vamos a realizar un análisis global de los trabajadores, dividiendo el estudio

entre las dos encuestas aplicadas a los cuatro grandes tipos de empresas que estamos

estudiando. En primer lugar hablaremos de las empresas cuya actividad principal se

corresponde con el CNAE 551 (hoteles, moteles, hostales y pensiones) y con las del CNAE 552

(camping y otros tipos de hospedajes de corta duración, albergues juveniles, refugios de

montaña, apartamentos turísticos, centros y colonias de vacaciones, otros alojamientos

turísticos). Y continuaremos con las empresas cuya actividad principal esté enmarcada en el

CNAE 553 (restaurantes), en el CNAE 554 (establecimientos de bebidas) y en el CNAE 555

(comedores colectivos y provisión de comidas preparadas).

Como hemos hecho en puntos anteriores del análisis ocupacional, hemos dividido este

apartado en las áreas funcionales que contempla el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, y

dentro de cada una hacemos referencia a las ocupaciones que existen en ella. De este modo

se facilita el orden y la claridad a la hora de conocer la distribución general de los empleados

en todos los subsectores de la hostelería analizados, y también poder compararlos con la

situación de los inmigrantes.

Del total de las empresas encuestadas, 394, correspondientes al subsector de hotelería,33 han

generado 1.133 empleos. La distribución de estos puestos, en función del número de

empleados, los podemos ver en tabla siguiente:

Tabla 9: Número de empleados en el subsector de alojamiento

0 empleados 48,2%

1-9 empleados 41,6%

10-49 empleados 9,7%

50- + empleados 0,5%


Es decir, que la mayor parte de las empresas, el 89,8% de las mismas, tienen entre 0 y 9

empleados. Con mayor detalle vemos que las empresas que tienen entre 1 y 9 empleados,

éstos se dividen de la siguiente manera:

33 CNAE 551 y 552


122

Gráfico 58: Distribución del número de empleados en el subsector de alojamiento

11,2%

6,6%

7,6%

3,8% 4,1%

2,5% 2,5%1,8% 1,5%

1 em

plea

do

2 em

plea

dos

3 em

plea

dos

4 em

plea

dos

5 em

plea

dos

6 em

plea

dos

7 em

plea

dos

8 em

plea

dos

9 em

plea

dos


Esto significa, que prácticamente el 60% de las empresas encuestadas, pertenecientes a estos

subsectores, tienen entre 0 y 1 empleados. Estos datos concuerdan con el resultado expresado

en el análisis socioeconómico. En el caso de las empresas que han respondido no tienen

ningún empleado es el propio dueño el que realiza todas las ocupaciones que existen dentro de

su subsector. Si tuviese algún empleado estas ocupaciones y las tareas que de ellas se derivan

se dividen entre ambos. En la realización de la fase experimental, a lo largo de las entrevistas

realizadas, los propios entrevistados corroboran esta afirmación:

“Somos empresarios, cocineros, barrenderos, preparas los papeles”

(Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a empresarios)

“Son autónomos, sobre todo… haces de todo, hasta barrer, las

compras…” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante de una asociación de turismo rural)

Todas las empresas encuestadas, dentro del CNAE 551 y 552, que han indicado que tienen

empleados han sido 517, es decir, más de una empresa ha señalado que tiene empleados en

una o más áreas funcionales. Este reparto se efectúa de la siguiente manera:


123

Gráfico 59: Empresas con un empleado o más por áreas funcionales en el subsector de alojamiento

114

131

159

90

23



Viendo la tabla constatamos que el mayor número de empresas con empleados se concentran

en el área funcional 3, que agrupa las ocupaciones de restaurante, sala, bar y similares.

A pesar de que en el cuestionario se han separados todas las ocupaciones que existen dentro

de cada área funcional, nos hemos encontrado con que en pequeños porcentajes se han

atribuido ocupaciones dentro de un área que pertenecen a otra. Por ejemplo, dentro de la

encuesta de empresas dedicadas al hospedaje, en el área funcional 2: Cocina y Economato, de

las 131 empresas que tienen a personal contratado, es decir: jefe de cocina, jefe de partida,

cocinero, etc., se han añadido 6 ocupaciones que si seguimos el convenio colectivo estarían

encuadradas dentro del área funcional 1: Recepción y Administración. Estas 6 ocupaciones

representan el 4,5% de las encuestas de ésta área funcional. Este dato no es estadísticamente

significativo pero sí enlaza con la realidad cotidiana de las empresas. Como ha quedado

recogida en las citas anteriores, la multi-ocupación es una realidad en las empresas del sector

de la hostelería, para que trabajen en las 7 ocupaciones que existen en ella, es decir, el

porcentaje total de ocupaciones señaladas en áreas funcionales distintas de la propia es del

30,4%. De hecho, los porcentajes que presentan estas inclusiones dentro de las ocupaciones

de cada área funcional son las siguientes:


124

Tabla 10: Porcentaje de otras ocupaciones por Áreas Funcionales en el subsector de alojamiento

Área Funcional 134 0,0%




Área Funcional 5 4,3% Fuente: Elaboración propia

Dentro del área funcional 3 es donde encontramos un mayor porcentaje de intrusismo por parte

de otras ocupaciones. En este caso corresponden a ocupaciones que están dentro del área

funcional 1: Conserje, Ayudante de Conserjería y Recepción, Relaciones Públicas, Jede de

Administración y Administrativo.

Las ocupaciones que medimos en la encuesta se traducen en número de empleados. En la

encuesta realizada en los hoteles y otros tipos de hospedaje tenemos un total de 1.133

personas que trabajan en alguna de las áreas funcionales en las que hemos dividido las

ocupaciones. Esta distribución de empleados se realiza a lo largo de las áreas funcionales

como sigue:

Gráfico 60: Número de empleados por Áreas Funcionales en el subsector de alojamiento

202

241

420

209

61



34 En el área funcional 1 no existen ocupaciones que pertenezcan a otras áreas.


125

Las empresas con mayor número de empleados los tienen contratados en el área funcional 3:

restaurantes, sala, bar y asimilados.

Para ver una relación más gráfica entre las empresas que afirman tener empleados y los

empleos que éstas generan por área funcional vemos el siguiente gráfico:

Gráfico 61: Empresas y empleos por área funcional en el subsector de alojamiento

Empresas Empleos

Empresas 114 131 159 90 23

Empleos 202 241 420 209 61

Área Funcional 1

Área Funcional 2

Área Funcional 3

Área Funcional 4

Área Funcional 5


En cuanto a los empleados en estas empresas dedicadas al hospedaje, el número total es de

1.133, siendo españoles 898, y extranjeros 234. Por áreas funcionales las dos nacionalidades

se dividen de la siguiente manera:


126

Gráfico 62: Número total de empleados nacionales y extranjeros por áreas funcionales en el subsector de alojamiento

178196

308

157

59

2445

112

51

2




Por lo tanto, en cuanto al total de ocupaciones, y a pesar de las afirmaciones de los expertos,

la encuesta nos muestra que sigue habiendo mayoría de empleados españoles, frente a los

extranjeros.

En porcentajes comparativos por cada área funcional los valores serían los siguientes:

Tabla 11: Comparación ocupados por nacionalidad en el subsector de alojamiento

Áreas Funcionales % Españoles % Extranjeros

Área Funcional 1 88,1% 11,9%




Área Funcional 5 96,7% 3,3% Fuente: Elaboración propia

Por su parte, las empresas cuyas actividades principales son la restauración y los bares, que

corresponden al CNAE 553 y 554 respectivamente, han sido analizadas aplicando 474

encuestas. Dentro de estas empresas los trabajadores, o la ausencia de los mismos, se divide

la siguiente manera:


127

Tabla 12: Número de empleados en el subsector de restauración

0 Empleados 51,3%

1-9 Empleados 46,5%

10-49 Empleados 2%

50- + Empleados 0,2% Fuente: Elaboración propia

Es decir, como ocurría en el caso de las empresas de hospedaje aunque en aquí en mayor

proporción, el 97,8% de las empresas tienen entre 0 y 9 empleados. De nuevo tenemos la

característica de ser empresas muy pequeñas, normalmente son los familiares los que trabajan

en ellas:

“Yo creo que la hostelería lo que se queda es a nivel familiar… familiar

hasta ahora, porque mis hijos… Eso de hijos, no cuentes con los

hijos… si quieren, y si no quieren, pues nada. Claro, ese es el

problema” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con

empresarios de bares y restaurantes).

De las empresas que afirman tener empleados el segundo mayor porcentaje corresponde a las

empresas que tienen entre 1 y 9 empleados. La distribución de estos empleados es como

sigue:

Gráfico 63: Distribución del número de empleados en el subsector de restauración

51,3%

15,0%11,5%

6,8%4,0% 2,7% 2,3% 2,3% 1,3% 0,6%

0 em

plea

dos

1 em

plea

do

2 em

plea

dos

3 em

plea

dos

4 em

plea

dos

5 em

plea

dos

6 em

plea

dos

7 em

plea

dos

8 em

plea

dos

9 em

plea

dos



128

Las empresas que afirman tener empleados se reparten a lo largo de las áreas funcionales de

la siguiente manera:

Gráfico 64: Empresas con un empleado o más por áreas funcionales en el subsector de restauración

7

132

217

5 0



Estas empresas han generado un total de 757 empleos que se distribuyen de la siguiente

manera en las 5 áreas funcionales en la que hemos dividido las ocupaciones:

Gráfico 65: Número de empleados por áreas funcionales en el subsector de restauración

11

222

518

6 0




129

A continuación, como hicimos más arriba, vamos a ver de manera gráfica la relación entre la

distribución de las empresas por áreas funcionales y el número de empleos que generan:

Gráfico 66: Empresas y empleos por área funcional en el subsector de restauración

Empresas Empleos

Empresas 7 132 217 5 0

Empleos 11 222 518 6 0

Área Funcional 1

Área Funcional 2

Área Funcional 3

Área Funcional 4

Área Funcional 5


De nuevo, el mayor volumen de empresas y de empleos está concentrado en el área funcional

3: Restaurante, Sala y Bar.

Al igual que ocurría en las empresas encuestadas dedicadas al alojamiento, en aquellas en que

la actividad principal son los restaurantes o los bares, también existen áreas funcionales en las

que aparecen ocupaciones pertenecientes a otras categorías. Esto es debido a la multiplicidad

de ocupaciones que los ocupados en una categoría presentan en la vida real. En este caso las

cifras son las siguientes:

Tabla 13: Otras ocupaciones en distintas Áreas Funcionales del subsector de restauración

Áreas Funcionales Empresas que señalan una ocupación

perteneciente a otra área funcional

Nº Empleos referidos a

otra ocupación

Área Funcional 1 0 0




Área Funcional 5 1 1 Fuente: Elaboración propia


130

En total son 12 las personas empleadas por 8 empresas que están desempeñando tareas que

corresponden a otra ocupación. Esta doble ocupación no es tan señalada en este tipo de

empresas como lo es las anteriores, las dedicadas al alojamiento. Esto puede ser debido a:

“las características que tiene, son pequeños, sobre todo los bares y los

restaurantes… son familiares, donde trabaja toda la familia, donde

están ahí todos y, un poco, llevan la economía de la casa entre todos”

(Opinión extraída de una entrevista a un representante sindical del

sector de la Hostelería).

En cuanto a la contratación de personas extranjeras, en las empresas cuya actividad principal

se enmarque en los códigos del CNAE 553, 554 y 555, la encuesta señala lo siguiente:

Gráfico 67: Número total de empleados nacionales y extranjeros por áreas funcionales del subsector de restauración

10

163

422

5 01

51

91

1 0





131

Si vemos los porcentajes de contratación en cada área funcional, como hemos visto más

arriba, los datos son los siguientes:

Tabla 14: Comparación de ocupados por nacionalidad en el subsector de restauración

Áreas funcionales % Españoles % Extranjeros





Área Funcional 5 0,0% 0,0% Fuente: Elaboración propia

Es decir, como nos ocurría en la encuesta anterior, también en este caso tenemos una

presencia mayoritaria de empleados españoles frente a los extranjeros. Aunque los porcentajes

de extranjeros empleados en este tipo de empresas es ligeramente superior a las dedicadas al

hospedaje.

Por lo tanto, aunque el volumen de empresas encuestadas sea mayor paras aquellas

encuadradas dentro de los CNAE 553, 554 y 555, esto no significa que generen un mayor

volumen de empleo. Al revés, son las empresas dedicas al alojamiento de los tipos que

estudiamos aquí, las que generan un mayor volumen de empleo y las que, también tienen

empleados en todas las áreas funcionales.

A continuación analizaremos las ocupaciones en función de las áreas funcionales, tal y como

hemos hecho en los puntos anteriores de este estudio.

Área funcional 1: Recepción, Conserjería, Administración y Gestión, Relaciones Públicas Dentro de éste área funcional están las siguientes ocupaciones:

∗ Jefe de Recepción

∗ Recepcionista

∗ Telefonista

∗ Conserje

∗ Ayudante de Recepción y

Conserjería

∗ Auxiliar de Recepción y

Conserjería

∗ Ayudante de Administrativo

∗ Relaciones Públicas

∗ Jefe de Administración

∗ Jefe Comercial

∗ Comercial

∗ Administrativo


132

En la encuesta de las empresas dedicadas al alojamiento, con CNAE 551 y 552, el número

total de empresas que afirman tener empleados dentro de esta área funcional es de 114, las

cuales tienen un total de 202 empleados. La distribución de los empleados por ocupación es la

siguiente:

Gráfico 68: Número de empleados por ocupación en el Área Funcional 1 del subsector de alojamiento

34

136

3 4 70 2

110 2 3

Jefe

de R

ecep

ción

Recep

cionis

ta

Telefon

ista

Conse

rje

Ayuda

nte/A

uxilia

r de R

ecep

ción

Relacio

nes P

úblic

as

Jefe

de A

dmini

strac

ión

Admini

strati

vo

Jefe

Comerc

ial

Comerc

ial

Ayuda

nte ad

ministr

ativo


Por lo tanto, podemos ver en el gráfico anterior como la ocupación de recepcionista es aquella

que presenta un mayor número de empleados, 136, seguidas de Jefe de Recepción y

Administrativo. Sin embargo, las ocupaciones de Relaciones Públicas y Jefe Comercial no

presentan ningún empleado en ellas.

En esta área funcional, y para este tipo de empresas, el número de empleados de nacionalidad

extranjera por ocupación es el siguiente:


133

Gráfico 69: Nacionalidad y número de empleados por ocupación en el Área Funcional 1 del subsector de alojamiento


Españoles 29 123 3 4 5 0 1 11 0 2 0

Extranjeros 5 13 0 0 2 0 1 0 0 0 3

Jefe de Recepci

ón

Recepcionista

Telefonista

Conserje

Ayudante/Auxilia

r de

Relaciones

Públicas


Administrativo

Jefe Comerci

al

Comercial

Ayudante

administ


Por lo tanto, como vemos en el gráfico, existe una mayoría de empleados españoles frente a

los extranjeros.

En cuanto a la encuesta realizada en Restaurantes, Bares y otros establecimientos de bebidas,

es decir las empresa cuyo CNAE sea 553, 554 y 555, encontramos que en área funcional que

nos ocupa hay 7 empresas que afirman tener empleados que pertenecen a esta categoría.

Estas empresas emplean a un total de 11 personas distribuidas por ocupaciones de la

siguiente manera:


134

Gráfico 70: Número de empleados por ocupación en el Área Funcional 1 del subsector de restauración

4 4

0 0 0 0

1 1

0 0

1

Jefe

de R

ecep

ción

Recep

cionis

ta

Telefon

ista

Conse

rje

Ayuda

nte/A

uxilia

r de R

ecep

ción

Relacio

nes P

úblic

as

Jefe

de A

dmini

strac

ión

Admini

strati

vo

Jefe

Comerc

ial

Comerc

ial

Ayuda

nte ad

ministr

ativo


Así pues, la distribución de empleados en esta área funcional en el subsector de la

restauración, se corresponden a Jefe de Recepción, Recepcionista, Jefe de Administración,

Administrativo y Ayudante Administrativo. Estando sin empleados las ocupaciones de

Telefonista, Conserje, Ayudante/Auxiliar de Recepción, Relaciones Públicas, Jefe comercial y

Comercial. Por lo tanto las ocupaciones que sí existen demuestran una tendencia en una doble

dirección, por una parte son ocupaciones que están destinadas a la atención inicial del cliente,

como es el caso del Jefe de Recepción o el Recepcionista, y por otra hacen referencia a tareas

administrativas, como es el caso de las ocupaciones de Jefe de Administración o

Administrativo. Sin embargo, debido a la naturaleza de este tipo de empresas se puede pensar

que las ocupaciones indicadas más arriba, relacionadas con la atención al público no son mas

que indicaciones de la doble ocupación de las personas que trabajan en este sector. El

encargado es a la vez la persona que atiende al cliente cuando éste llega al local, pero también

es el encargado de controlar la facturación de los productos que deben comprar para el

establecimiento o el pago de los impuestos del negocio.

En cuanto a los empleados extranjeros la encuesta nos muestra que para este tipo de

establecimientos la distribución es como sigue:


135

Gráfico 71: Nacionalidad y número de empleados por ocupación en el Área Funcional 1 del subsector de restauración


Españoles 4 3 0 0 0 0 1 1 0 0 1

Extranjeros 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Jefe de

Recep

Recepcionist

a

Telefonista

Conserje

Ayudante/Auxiliar

Relaciones

Públic

Jefe de

Admin

Administrativ

o

Jefe Comer

cial

Comercial

Ayudante

admini


En este tipo de empresas, al igual que ocurría con las dedicadas al alojamiento, hay un mayor

volumen de españoles contratados que de extranjeros.

Área funcional 2: Cocina y economato En las empresas cuya actividad principal se corresponde con el CNAE 551 y 552, encontramos

que dentro de esta área funcional existen un total de 125 empresas, las cuales afirman tener

empleados que trabajan en las ocupaciones que ésta agrupa. Estas ocupaciones son:

∗ Jefe de Cocina

∗ Jefe de Partida

∗ Cocinero

∗ Repostero

∗ Ayudante/Auxiliar de Cocina

∗ Encargado de Economato

∗ Ayudante de Economato

Como hemos comentado anteriormente, ha habido una serie de empresas encuestadas

que han afirmado que dentro de ésta área funcional existen otras ocupaciones, que sin

pertenecer al listado anterior son nombradas aquí. Como hemos indicado, esto es debido a


136

que en el sector de la hostelería un empleado realiza labores que corresponden a más de

una ocupación. En este caso, y para la encuesta de hoteles, camping, albergues, colonias

y otros tipos de hospedaje de corta duración, hemos detectado que estas otras

ocupaciones son un 4,5% sobre el total de las demás ocupaciones señaladas, que sí

pertenecen a esta área funcional. Hacen referencia a las ocupaciones de: Conserje,

Ayudante o Auxiliar de Conserjería, Relaciones Públicas, Jefe de Administración y

Administrativo. En el análisis del área funcional anterior, también en el caso de esta misma

encuesta, las ocupaciones de Relaciones Públicas y de Jefe de Administración salían con 0

personas desempeñándolas, sin embargo, en ésta área sí constan. Esto significa que

aunque la actividad principal, a la que se le dedica más tiempo, es la señalada en el área

funcional que corresponde, no dejan de hacer tareas, en menor grado, que pertenecen a

otras áreas funcionales. Por ejemplo, alguien puede desempeñar la tarea de Encargado de

Economato y ser a la vez Jefe de Administración.

La relación de ocupados en esta área funcional en éste tipo de empresas es la siguiente:


28

0

188

315

1 6

Jefe deCocina

Jefe dePartida

Cocinero Repostero Ayte./Aux.de Cocina

Encargadode

Economato

Ayudante deEconomato

Fuente: Elaboración propia.

Por lo tanto, como podemos apreciar corresponde a la ocupación de cocinero la que tiene

un mayor volumen de empleados, 188 personas, seguido de la ocupación de Jefe de

Cocina, con 28 empleados y de Ayudante/Auxiliar de Cocina con 15. Frente a ellos están

las ocupaciones de Jefe de Partida que carece de empleados, o Encargado de Economato,

que sólo tiene a una persona desempeñando esta ocupación.

Sobre los trabajadores extranjeros dentro de ésta área funcional y para estas empresas los

resultados de la encuesta son los siguientes:


137



Españoles 20 0 162 2 8 0 4

Extranjeros 8 26 1 7 1 2

Jefe de Cocina

Jefe de Partida Cocinero Repostero Ayte./Aux.

de Cocina

Encargado de

Economat

Ayudante de

Economat


De nuevo es mayoritario el número de contrataciones a españoles frente a la de los

inmigrantes.

En cuanto a la encuesta realizada en restaurantes, bares y otros establecimientos de

bebidas hay 132 empresas que afirman tener empleados cuyas ocupaciones se engloban

en esta área funcional. El número de personas que trabajan en estas ocupaciones es de

222. Estas personas se distribuyen en las ocupaciones de esta área funcional como sigue:


138


34

0

165

1

16

1 5

Jefe deCocina

Jefe dePartida

Cocinero Repostero Ayte./Aux.de Cocina

Encargadode

Economato

Ayudantede

Economato


Así pues, en las empresas de restauración, bares u otros establecimientos de bebidas la

ocupación más frecuente es la de cocinero, con 165 personas empleadas en esta categoría,

seguida de la de Jefe de cocina con 34 personas, y de Ayudante o Auxiliar de Cocinero en

tercer lugar con 16 personas. Al igual que en el caso anterior, la ocupación de Jefe de Partida

no tiene ningún empleado, así como la de Encargado de Economato, que solo tiene a una

persona desempeñándola. En este caso llama la atención que solo exista una persona

trabajando de Repostero, aunque según la opinión de un experto consultado:

“La bollería que antiguamente se hacía por las mañanas pues la

mayoría viene ya toda hecha, congelada y elaborada… y eso son las

tendencias que hay, en la cocina preparada, rápida, hasta las tortillas

de patatas son ya de bolsa” (Opinión extraída de una entrevista a un

representante sindical de la hostelería).

Sobre las ocupaciones que aparecen señaladas como empleos que se desempeñan en ésta

área funcional pero pertenecen a otra, solamente aparece nombrada la ocupación de Ayudante

Administrativo. En este caso, puesto que sólo genera un empleo, la significación es mínima,

aunque, como ya hemos señalado anteriormente, esto significa una doble tarea para alguno de

los empleados que ya trabajan en las ocupaciones de ésta área funcional.


139

En cuanto a la nacionalidad de los empleados en este tipo de empresas la encuesta nos

muestra los siguientes resultados:


Españoles Extranjero

Españoles 24 0 125 1 8 1 4

Extranjero 10 0 32 0 8 0 1

Jefe de Cocina

Jefe de Partida Cocinero Repostero

Ayte./Aux. de Cocina

Encargado de

Economato

Ayudante de

Economato


Al igual que en las anteriores gráficas sobre extranjeros en las distintas áreas funcionales, hay

mayor volumen de empleados españoles frente a empleados extranjeros.

Área funcional 3: Restaurante, Sala, Bar. Dentro de esta área funcional, y en la encuesta realizada a las empresas cuya actividad

principal esté encuadrada en los CNAE 551 y 552, existen un total de 135 empresas que

afirman tener empleados que trabajan en las ocupaciones que ésta agrupa. Estas ocupaciones

son:

∗ Jefe de Restaurante o Sala

∗ Jefe de Sector

∗ Camarero

∗ Barman

∗ Sumiller

∗ Ayudante de Camarero


140

Dentro de esta área funcional, al igual que en el caso anterior nos encontramos con

ocupaciones que son aquí mencionadas aunque pertenezcan a otras áreas funcionales. En

este caso aparecen las siguientes: Recepcionista, Telefonista, Conserje, Ayudante o Auxiliar de

Recepción y Conserjería, Jefe de Administración, Comercial, Administrativo, Ayudante de

Administrativo, Cocinero, Ayudante/Auxiliar de Cocina. Estas ocupaciones representan un total

del 15% de las ocupaciones señaladas dentro de esta área funcional. Esto significa que el peso

de las ocupaciones secundarias es mayor en las personas que trabajan dentro de esta área

funcional. Con respecto a los ocupados en otras áreas nos encontramos que hay más

camareros que son también recepcionistas, conserjes o cocineros. Se puede afirmar que la

duplicidad de tareas es mayor en esta área funcional que en las demás.

Las ocupaciones que comprenden propiamente a esta área funcional, listadas más arriba, dan

trabajo a un total de 420 personas, distribuidas en las siguientes ocupaciones:

Gráfico 76: Número de empleados por ocupaciones en el Área Funcional 3 del subsector de alojamiento

232

335

33

0

27

Jefe deRest./Sala

Jefe de Sector Camarero Barman Sumiller Ayte. deCamarero


Por lo tanto, según se desprende de los datos mostrados en la tabla anterior, podemos ver que

la mayor concentración de personas que trabajan en esta área funcional se dedican a la

ocupación de Camareros, seguido de Ayudante de Camarero, Barman y Jefe de Restaurante o

Sala. El Jefe de Restaurante o Sala corresponde al dueño del negocio:


141

“El encargado, que suele ser el dueño del negocio casi siempre”

(Opinión extraída de la entrevista realizada a un representante sindical

del sector de la hostelería).

Por otra parte debemos considerar en que la realidad de estas ocupaciones se contrata a los

trabajadores por una categoría profesional inferior con respecto a lo que luego son sus

ocupaciones:

“Pero dentro, después de la contratación no es lo mismo contratarte de

camarero que contratarte de planchista, y después tienes que hace lo

mismo… esas cosas son las que suelen pasar y son las que se tratan

de evitar” (Opinión extraída de la entrevista realizada a un


Sobre los extranjeros o españoles contratados en este tipo de empresas la encuesta nos da los

siguientes datos:

Gráfico 77: Nacionalidad y número de empleados por ocupación en el Área Funcional 3 de alojamiento


Españoles 21 0 240 24 0 23

Extranjeros 2 2 95 9 0 4

Jefe de Rest./Sala

Jefe de Sector Camarero Barman Sumiller Ayte. de

Camarero


Así pues no hay variaciones respecto a la tendencia que nos han demostrado en las

ocupaciones de las áreas funcionales anteriores: hay más españoles contratados que

extranjeros, en esta área funcional y para este tipo de empresas.


142

En cuanto a la encuesta realizada en los establecimientos dedicados a la restauración, bares y

otros establecimientos de bebidas, las empresas que afirman tener empleados en esta área

funcional son 217, las cuales dan empleo a 518 personas repartidas en las siguientes

ocupaciones:


44

2

404

44

123

Jefe deRest./Sala

Jefe de Sector Camarero Barman Sumiller Ayte. deCamarero


Según el cuadro, en las empresas que se dedican a las actividades de restauración, o bares,

las ocupaciones que generan mayor volumen de empleados son, primer lugar, la de Camarero,

seguida por la del Jefe de Restaurante o Sala y por la de Barman, sin olvidar la de Ayudante de

Camarero. De este modo se continúa el mismo esquema ocupacional que presentan las

empresas dedicadas a la hotelería, o cualquier otro tipo de alojamiento u hospedaje, recogidas

en el estudio. Además es destacable que la ocupación de sumiller solo tenga a un apersona

dedicada a ella.

Sobre las ocupaciones que aparecen señaladas en ésta área funcional y que no pertenecen a

ella son dos: Ayudante/Auxiliar de Cocina y Ayudante de Economato. Estas ocupaciones son

indicadas por 4 empresas, y generan 6 empleos. Esto significa que hay 6 personas que

además de realizar las tareas propias de cualquiera de las ocupaciones que están dentro de

ésta área funcional, realizan labores relacionadas con las ocupaciones de Ayudante/Auxiliar de

Cocina y Ayudante de Economato.


143

En cuanto a las nacionalidades que presentan los ocupados dentro de esta área funcional la

encuesta nos da los siguientes resultados:



Españoles 0 0 2 3

Extranjeros 0 0 1 0

Encargado General Encargado de Sección Camarero de Pisos Auxiliar de Pisos y

Limpieza


Al igual que en las empresas anteriores, hay un mayor volumen de contrataciones de

españoles frente a extranjeros, en este área funcional y en este tipo de empresas.

Área Funcional 4: Pisos y Limpieza. En la encuesta realizad a hoteles, camping, albergues, colonias y otros tipos de hospedaje de

corta duración, es decir las empresas cuya actividad principal pueda estar englobada en los

CNAE 551 y 552, presentan las siguientes características dentro de esta área funcional. La

relación de ocupaciones distinta de la específica sólo es un 6,6% de las ocupaciones

señaladas. Por lo tanto, en este caso podremos afirmar que las dobles ocupaciones indicadas

en otras áreas funcionales no tienen, en este caso, un peso tan elevado.

Aquí tenemos 84 empresas que tienen empleados en las siguientes ocupaciones:

∗ Encargado General

∗ Encargado de Sección

∗ Camarero de pisos

∗ Auxiliar de pisos y limpieza


144

Estas ocupaciones dan empleo a un total de 209 personas, distribuidas del siguiente modo:


9 7

47

146

Encaragado General Encargado de Sección Camarera de pisos Auxiliar de pisos ylimpieza


Por lo tanto, este gráfico nos muestra que el mayor volumen de empleos se corresponde con la

ocupación de Auxiliar de Pisos y Limpieza, seguido de Camarera de Pisos. Estas dos

ocupaciones son las que tienen una categoría inferior dentro de la escala de puestos de trabajo

según están recogidas en el Convenio Colectivo.

En cuanto a la distribución de las nacionalidades por las ocupaciones la encuesta realizada en

este tipo de empresas nos da los siguientes resultados:


145



Españoles 22 1 22 14

Extranjeros 1 0 1 0


Encargado de Sección

Animador Turístico/Tiempo Aux. Mantenimiento


No hay sorpresas en éste gráfico, son mayoría los empleados con nacionalidad española que

extranjera en estas empresas y en éste área funcional.

En el caso de las empresas dedicadas al subsector de la restauración, aparecen 5 empresas

que declaran tener a personas empleadas en las ocupaciones que se encuadran en esta área

funcional. Esto genera un total de 6 empleos, que se distribuyen de la siguiente manera:

Gráfico 82: Número de empleados por ocupación del Área Funcional 4 del subsector de restauración

0 0

3 3

Encargado General Encargado de Sección Camarero de Pisos Auxiliar de Pisos yLimpieza



146

Por lo tanto, dentro de estas empresas solamente se genera un volumen de empleo de 6

personas, las cuales se reparten, al 50% entre las camareras de pisos y las auxiliares de pisos

y limpieza.

Por nacionalidades y para éste tipo de empresas, la encuesta nos da los siguientes resultados:



Españoles 0 0 2 3

Extranjeros 0 0 1 0

Encargado General Encargado de Sección

Camarero de Pisos Auxiliar de Pisos y Limpieza


Aunque el número de empleos que recogemos en esta área funcional la tendencia en cuanto a

la contratación de españoles o extranjeros se mantiene favorable a los nacionales.

A pesar de estos datos, dentro de esta área funcional y para el caso concreto de las empresas

de restauración, debemos indicar que tiene un porcentaje de 28,5% de actividades secundarias

nombradas en esta área funcional. Estas ocupaciones son Encargado de Economato y

Camarero. Ambas ocupaciones están dentro del área funcional 2: Cocina y Economato. Estas

ocupaciones son nombradas por 2 empresas y generan un total de 4 empleos.

Área Funcional 5: Mantenimiento y Servicios Auxiliares En el caso de las empresas dedicadas al alojamiento, y para esta área funcional, solamente

una empresa ha señalado otra ocupación distinta a las que, siguiendo el convenio colectivo,

deberían constar en ella. Por lo tanto, nos encontramos como ante la categoría anterior, el

peso de otras ocupaciones distintas a las que deben desempeñar estos empleados es más


147

bajo aún. Por lo tanto, podemos decir que prácticamente no existe duplicidad de tareas entre

los empleados de ésta área funcional.

Las 23 empresas que afirman tener empleados en ésta área funcional, éstas dan trabajo a 61

personas, las cuales se distribuyen en los siguientes empleos:

∗ Encargado de Mantenimiento y Servicios Auxiliares

∗ Encargado de Sección

∗ Animador Turístico o de Tiempo Libre

∗ Auxiliar de Mantenimiento y de Servicios Auxiliares

Gráficamente se reparten de la siguiente manera:

Gráfico 84: Número de empleados por ocupación del Área Funcional 5 del subsector de alojamiento

23

1

23

14

Encargado deMantenimiento

Encargado de Sección AnimadorTurístico/Tiempo Libre

Aux. Mantenimiento


Podemos ver que en este caso las ocupaciones que generan mayor volumen de empleo son

las de Encargado de Mantenimiento y la de Animador Turístico y de Tiempo Libre. Esta última

se puede relacionar con lo que afirma una representante de una asociación de empresas

dedicadas al turismo rural “El cliente lo que demanda es mayor calidad y mayor servicio”.

En cuanto a las empresas cuya actividad principal está enmarcada dentro del CNAE con los

números 553, 554 y 555, en la encuesta aparece que sólo hay una empresa que haga

referencia a tener empleados en las ocupaciones de ésta área funcional, y cuando se analiza a

que ocupaciones hace referencia a la de Ayudante de Economato. Claramente pertenece al

área funcional 2: Cocina y Economato y ha sido introducida en esta área funcional por error.


148

3.3.3 Conclusiones Como conclusiones a este punto, sobre el análisis de los inmigrantes dentro de los subsectores

de la hostelería analizados en la encuesta, podemos decir que existe una clara contradicción

entre las afirmaciones que realizan tanto los empresarios como los trabajadores del sector, en

el sentido de que todos ellos están de acuerdo en que el presente y el futuro de la mano de

obra del sector pasa por la contratación de inmigrantes. Sin embargo en los datos estadísticos

que nos proporciona la encuesta, en ninguna de las áreas funcionales, ni en ninguno de los

subsectores aparecen los extranjeros como empleados mayoritarios. Así pues, lo que podemos

deducir es que los extranjeros que trabajan en la hostelería lo hacen en condiciones de

precariedad laboral, sin estar contratados o sin que los empresarios les tengan dados de alta

como empleados. Esta realidad se constata cuando al analizar los empleados por ocupación

hay áreas funcionales en las que no aparecen señalados como españoles o extranjeros un

número de empleados. Por ejemplo, en el área funcional 2: Cocina y Economato, en las

empresas dedicadas al subsector de la restauración, aparecen un total de 222 empleados,

contabilizados estas personas y separadas por nacionalidades, españoles o extranjeros, nos

dimos cuenta de que faltaban en ese cálculo 8 personas, las cuales al separar a esas mismas

personas por sexo, hombre o mujer, si estaban contabilizadas. Esto es una pequeña muestra

de la precariedad con la que trabajan los extranjeros en este sector.

3.4 Tendencias de ocupaciones y previsiones de ocupación

3.4.1 Introducción En este aparatado deberíamos ver la evolución que tendrían las ocupaciones que se

desarrollan en hostelería. Sin embargo, como veremos en el punto siguiente del estudio, que

trata sobre el Catálogo de Nuevas Ocupaciones, no existen modificaciones en la tendencia de

las ocupaciones. Es decir, tras haber realizado el análisis de las entrevistas, y grupos de

discusión realizados y de las encuestas, hemos llegado a la conclusión de que existen

ocupaciones que tienden a desaparecer. Esta afirmación se sustenta en el hecho de que no

hay ninguna persona desempeñándolas. En función de la encuesta, estas ocupaciones son:

- Relaciones Públicas

- Jefe de Partida

- Encargado de Sección


149

Además, existen otras cuya representatividad es muy baja, es decir, hay menos de 10

personas en total desempeñándolas, esto teniendo en cuenta los dos subsectores analizados.

Estas ocupaciones son:

- Telefonista

- Jefe de Administración

- Jefe Comercial

- Ayudante Administrativo

- Repostero

- Encargado de Economato

- Jefe de Sector

- Sumiller

- Encargado General

- Encargado de Sección

3.4.2 Tendencias de ocupaciones y previsiones de ocupación Según las personas que han participado en el estudio existe una demanda continua de

personal:

“Hoy en día que nuestro problema mas grandes es el servicio,

necesitamos gente, gente que se incorpore, y necesita hacer cursos y

prepararse” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“Tú puedes tener cosas muy buenas, y el género bueno y todo lo que

tú quieras… pero si el servicio es malo” (Opinión extraída de un grupo

de discusión celebrado con empresarios del subsector de la

restauración).

Y en concreto de dos ocupaciones: camarero y cocinero:

“En el campo de la restauración, fundamentalmente, las labores de

cocina… dos profesiones fundamentales: los cocineros y los auxiliares

de cocina… luego estarían los camareros, ya sean ayudantes, ya sean

camareros propiamente dichos. Luego hay personal de limpieza. En

hospedaje, pues se trabaja más, fundamentalmente, es recepción… y

el personal de limpieza de los pisos” (Opinión extraída de una


150


hosteleros).

Demandas que intentan cubrir mediante la convocatoria de cursos de formación específicos

para estas ocupaciones.

“La asociación de hosteleros da formación en estas áreas, pero no

llegan a cubrir los 15 alumnos que necesitan para obtener toda la

subvención que les otorgaría el SEPECAM“ (Opinión extraída de la


hosteleros).



hostelería, se manifiestamente insuficiente para atender las

necesidades del sector… y ahora mismo… vamos a la escuela de

hostelería, o vamos al módulo de cocina, o de servicios, de la antigua

Universidad Laboral, y hay empresarios esperando a que terminen para


que se necesita” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“Puedo afirmar… que si hay alguien en el servicio público de empleo

dado de alta como camarero es porque debe ser un tipo absolutamente

indeseable como trabajador, porque es que se lo quitarían de las

manos en cualquier sitio, ahora mismo” (Opinión extraída de una

entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

El problema que desde el punto de vista de los empresarios existe es que, en primer lugar, no

se cubren las plazas de los cursos, como hemos visto en la cita anterior, en segundo lugar, la

mayoría de las personas que los realizan no tienen intención de trabajar en ello, solamente

acuden el curso porque les da puntos para presentarse a unas oposiciones:

“Con respecto a los que realizan cursos de formación hay dos tipos, los

que hacen los cursos para porque les puntúa para poder acceder a una

bolsa de trabajo de la Junta de Castilla-La Mancha, aquí la mentalidad

es de ser funcionario, no les interesa nada más. Por otro lado están

también las amas de casa, que hacen el curso pero no tienen ningún


151

interés en trabajar” (Opinión extraída de la entrevista realizada a un


Por parte de los trabajadores arguyen que es un sector muy esclavo y que no se les reconoce

la formación a la que acuden:

“Cuando tú quieres un profesional bien formado lo tienes que pagar y

en Cuenca no se paga” (Opinión extraída de un grupo de discusión

celebrado con trabajadores del subsector del alojamiento).

“Tú lo estás planteando como es que si la gente fuera muy cómoda, y

no señor, la gente si no quiere trabajar sábados y domingos… es

porque no está pagado, pero si estuviera pagado, ¿cómo no iban a

trabajar?, contentísimos de la vida” (Opinión extraída de un grupo de

discusión celebrado con trabajadores del subsector del alojamiento).

En ambos casos, están de acuerdo en que es un sector muy duro, en que el horario de trabajo

se las hace difícil de compatibilizar con la familia, con muchas horas de trabajo, con elevada

rotación del personal porque la hostelería está considerada como un sector de paso, o como un

sector refugio, con lo que están de paso entran sin estar formados, pero igual les pasa a los

que lo utilizan como refugio, es su última baza y tampoco saben nada:

“Hicimos hace unos años un estudio vimos que cada año perdíamos…

o sea del autobús de la hostelería se baja no sé cuanta gente. Es que

por lo que puedas cobrar en hostelería, y por lo que se trabaja en

hostelería, pues uno dice “me marcho a la construcción” que ahora

mismo es un sector que está tirando de la economía… y vas a

necesitar la misma cualificación profesional, o menos. Ese es el

problema” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“El problema es que estamos hablando de una profesión

absolutamente sacrificada, donde la vida familiar y la vida profesional

es absolutamente muy complicada de compatibilizar, y donde, salvo la

gente del fracaso escolar o el inmigrante, no tenemos vocacionales…

nosotros no podemos tener una bolsa de empleo, no tenemos a gente

que incorporar en la bolsa de empleo” (Opinión extraída de una


hosteleros).


152

“También nos olvidamos de una cosa muy importante, parejas

matrimonios, por este tipo de cosas, por estar por quemarse en el

negocio, por no encontrar gente, repercute en la discusión familiar, en

los hijos, e influye en muchas separaciones de parejas/ yo la primera,

estaba con mi marido en el bar y nos tuvimos que separar, después de

once años/ yo casi el segundo porque nos quemó de tal manera el

estar metidos, dieciséis horas metidos/ Porque no sabéis separar una

cosa y la otra, yo con mi mujer estoy trabajando, y yo con ella no hablo

de mi casa, y cuando yo llego a mi casa, yo no hablo del bar… lo digo

en serio, yo creo que hemos buscado un equilibrio que es difícil…

buscar un equilibrio, que estás trabajando con tu mujer las veinticuatro

horas” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“Eso lo analiza uno, quitándose el traje de representante de los

empresarios y dices “tampoco es una cosa irracional”. Es lógico que

esta gente quiera pasar un fin de semana con su familia… pero ahora

un camarero dice “yo libro un miércoles, que mi hijo está en el colegio,

que mi mujer trabaja, ¿pues que adelanto yo librando un miércoles?”

(Opinión extraída de una entrevista celebrada con un representante de

una asociación hostelera).

También coinciden en que es un sector en el que está mal visto socialmente trabajar en ello,

además del intrusismo que se genera, al ser considerado un sector de paso hacia otros

empleos:

“Alguien de vosotros, habéis dicho que la hostelería está muy

denostada, ¿por qué?, porque es que se cree todo el mundo… ¡hala,

me voy de camarero!, todo el mundo no sirve para trabajar de

camarero” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“El que más y el que menos seguro que conocemos el típico caso de

que ves a alguien “hombre fulanito, ¿por qué estás aquí ahora

trabajando?, sí, me he puesto a trabajar ahora de camarero, por poner

un ejemplo, pero solo mientras encuentre algo”, como diciendo tengo el

comodín este… hay un intrusismo que no hay en otros sectores”


del subsector del alojamiento).


153

“Tiene el problema de que el sector de la hostelería está mal visto

socialmente, se considera que si eres camarero eres un fracasado”

(una entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

Además es un tipo de negocio, que con excepciones, es familiar o de pocos empleados, con lo

que prevén que a medio o largo plazo, cuando los dueños se retiren los hijos no se van a

hacerse cargo del mismo, con lo que no saben que pasará con los empleados ni con el

esfuerzo que están realizando, tanto en tiempo (horas de trabajo) como económico (local,

maquinaria, etc.):

“Es un sector muy duro, hasta el punto de que personas que podrían

heredar un hotel instalado, con una inversión realizada de 500 millones

de pesetas, no lo quieren porque han visto a sus padres pasarlo tan

mal con el negocio que prefieren no llevarlo ellos cuando sus padres

falten” (Opinión extraída de una entrevista celebrada con una

representante de una asociación hostelera).

“Yo creo que la hostelería lo que se queda al final es a nivel familiar…

hasta ahora. Porque mis hijos no lo van… no nos amplían…no pero

¡calla, calla!, eso de hijos, no cuentes con los hijos… si quieren y si no

quieren pues nada… ¿Cuántos hijos de dueños de bares, cuándo ha

llegado el momento de trabajar?, no te dice “papa, el bar para ti”

(Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con empresarios

del subsector de la restauración).

“Es un sector acostumbrado que cuando hay crisis industriales es un

sector refugio… “me han despedido en Madrid, o Barcelona y me

vuelvo a mi Extremadura natal, a mi Castilla-La Mancha natal o a mí

Andalucía. Me han dado esta indemnización… tenía ahí una casita

monto un bar con mi mujer”, eso es así… funciona, si se analizaran los

costes de funcionamiento no los tenían abiertos… pero este

matrimonio, si no salen del establecimiento, lo que pasa es que son tan

pequeños, tienen una capacidad de amoldarse a al circunstancias y a

las situaciones… y cuando los costos se le van y no pueden soportarlo

rompe, corta, y manda a veinte a al calle… Además desde fuera es un

sector apetecible. La gente piensa que es dinero fácil, luego se meten y

se dan cuenta, pelear con el personal, la falta de formación, las

pérdidas, la dificultad del control de caja, del estocaje. Es un sector que

vale muy caro montar un establecimiento. Las inversiones son


154

cuantiosas, muy cuantiosas, con una vida relativamente corta, porque

lleva mucho tute, todo es caro, los mantenimientos son caros…

evoluciona mucho la técnica” (Opinión extraída de una entrevista

celebrada con una representante de una asociación hostelera).

La falta de personal les está llevando a contratar a ciudadanos de otras nacionalidades:

“Te traes a gente de otros sitios, si te la puedes traer… hay

asociaciones que llevan años saliendo afuera a buscar, a hacer

procesos de selección en sitios concretos… aquí no hay, aquí tú tienes

a un grupo de gente, y lo que haces es moverla de un sitio a otro, te

vas quitando al vecino el camarero” (Opinión extraída de una entrevista

celebrada con un representante de una asociación hostelera).

“Yo creo que en este momento gran parte de los negocios están

subsistiendo, y están encontrando mano de obra es a cargo de la gente

que viene de la inmigración, que no tienen otro puesto de trabajo mejor

al que acceder” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado

con asalariados del subsector del alojamiento).

Esto les está generando una serie de situaciones que tienen que resolver: tienen que saber el

idioma para poder atender al público, si no, están trabajando en otros puestos que no son

visibles.

“Va a depender mucho del idioma, están en cocina, y si se manejan

medianamente bien, pues pueden salir a barra, pero en los

restaurantes están fundamentalmente en cocina, en la parte que no

tienen trato con el público, ahora bien si el inmigrante es sudamericano,

si está funcionando en barra, el magrebí pues ese tiene mas

problemas, ahora el rumano ya se ha incorporado” (Opinión extraída de

una entrevista celebrada con un representante de una asociación

hostelera).

Tienen que estar formados para poder trabajar en la hostelería, pero por ser extranjeros no

pueden acceder a los cursos gratuitos, deben ser capaces de adaptar su mentalidad a la forma

de trabajar del establecimiento donde lo hagan.

“Es que nosotros somos un sector que tenemos, que necesitamos

desde un curso de español básico, porque tenemos una bolsa de

inmigrantes que tienen que incorporarse, que además es nuestra bolsa


155

de empleo futuro, bueno de presente y de futuro” (Opinión extraída de

un grupo de discusión celebrado con empresarios del subsector de la

restauración).


subvencionados, la mano de obra de la que se está nutriendo el sector

son extranjeros, no hay mas que ir a Madrid” (Opinión extraída de la


hosteleros).

3.5 Catálogo de nuevas funciones y servicios

3.5.1 Introducción La información recogida en este punto del informe está extraída del análisis de las entrevistas y

grupos de discusión realizados a lo largo de la fase experimental del estudio. Además del

estudio de las encuestas realizadas a las empresas hosteleras de Castilla-La Mancha, según

hemos explicado en puntos anteriores del informe.

Tanto las entrevistas como los grupos de discusión han sido realizados a personas con

suficiente experiencia y conocimiento del sector como para que sus opiniones sean

representativas de las tendencias de la hostelería en Castilla-La Mancha. Además han sido

complementadas mediante el análisis estadístico de la encuesta, en las preguntas relacionadas

con el objeto de este apartado del estudio.

3.5.2 Catálogo de nuevas funciones y servicios A lo largo de la fase experimental a la pregunta de “cuáles son las tendencias futuras en las

ocupaciones existen actualmente” la mayor parte de las personas que nos han aportado

información han realizado afirmaciones como las siguientes:

Las personas que trabajan en hostelería tienen una formación media baja, de estudios

primarios, especialmente las ocupaciones que se desarrollan en el ámbito de la restauración,

como se puede ver en la tabla siguiente:


156

Tabla 15: Nivel Medio de estudios finalizados por ocupación y subsector Primarios Secundarios-FP 1 Bachillerato-FP 2 Alojam. Restaur. Alojam. Restaur. Alojam. Restaur. Jefe de Recepción 42,1% 100,0% Recepcionista 67,0% 44,1% Telefonista 100,0% Conserje 50,0% Ayudante/Auxiliar de Recepción 50,0% Jefe de Administración 100,0% 100,0% Administrativo 75,0% Comercial 50,0% Ayudante administrativo 66,7% 100,0% Jefe de Cocina 80,0% 84,2% Cocinero 51,7% 43,5% Repostero 100,0% 66,7% Ayudante/Auxiliar de Cocina 50,0% 71,4% Encargado de Economato 100,0% 100,0% Ayudante de Economato 50,0% 33,1% Jefe de Restaurante/Sala 56,0% 36,4% Jefe de Sector 100,0% 100,0% Camarero 41,7% 42,2% Barman 50,0% 62,5% Sumiller 100,0% Ayudante de Camarero 50,0% 100,0% Encargado General 62,5% Encargado de Sección 50,0% Camarera de pisos 52,9% 50,0% Auxiliar de pisos y limpieza 61,1% 100,0% Encargado de Mantenimiento 41,7% Encargado de Sección Animador Turístico/ Tiempo Libre 67,7%

Auxiliar de Mantenimiento 66,7% Fuente: Elaboración propia

Por lo que no sorprenden las afirmaciones que hace las personas que participan en el estudio

sobre que carecen de formación específica, son autodidactas y aprenden las maneras de

trabajar de la empresa que les contrata:

“Lo que sí se debería aceptar es… preparar a los trabajadores para el

trabajo que van a desempeñar, porque en la mayoría de los casos

somos autodidactas. Te has ido formando en función del negocio en el

que estás trabajando. Yo en estos momentos soy consciente de que si

yo le doy un cambio de una empresa a otra posiblemente tendría que

empezar desde abajo. Que yo estoy hecho a los usos y hábitos de mi

empresa” (Opinión extraída de un grupo de discusión de trabajadores

de hoteles).


157

Además, sumado al hecho de que las empresas tengan un bajo número de personas

asalariadas implica que la persona empleada deba desarrollar varias tareas que no son

competencia de su ocupación:

“Llevo 35 años en el oficio y vamos que… trabajo pues haciendo de

todo” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con


“En algunos momentos también, si llega el caso, tengo que dar

desayunos… y es lo que decía antes, el que esté allí lo hace y punto”

(Opinión extraída de un grupo de discusión de trabajadores de hoteles).

“Yo creo que aquí en Albacete no está estructurado como debiera

porque hacemos todos de todo un poco, el que está en la cocina…

inevitablemente cocina y barra, camareros de mesa y barra, y si se

tiene que barrer, barren. Es que si coges el ayudante de camarero es

que haces de camarero… se pone a ayudarme a fregar fuera, a montar

mesas y a barrer el comedor por supuesto, no se pone a fregar la

cocina, no se pone a fregar la plancha” (Opinión extraída del grupo de

discusión de empresarios de restaurantes, bares y cafeterías).

En cuanto a la evolución de la carrera profesional en la hostelería tenemos afirmaciones más

bien negativas al respecto:

“¿qué tendencias se están dando en las ocupaciones? La

Hostelería te voy a decir, sinceramente, desde que yo la conozco y he

trabajado en ella, realmente, es que no ha cambiado. Siempre es lo

mismo, por decirlo. Puedes mejorar en calidad, en servicio y lo demás,

pero, es lo mismo” (Opinión extraída de la entrevista realizada aun

representante sindical del sector de la Hostelería).

“¿Hay una trayectoria laboral? No, bueno un compañero que estaba

allí… empezó de botones, ha estado de recepcionista y ahora está de

jefe de recepción. Ese es mi caso también pero yo toqué techo hace 25

años, que me hicieron recepcionista y ahí me he quedado. No tengo

posibilidades más porque por encima de mí están los jefes… trabajar

en una empresa familiar” (Opinión extraída de un grupo de discusión de



158

Por lo que las trayectorias laborales no suelen estar ligadas a un único establecimiento, aunque

el nivel de empleos fijos es alto, aunque varía en función de cada ocupación:

“Las trayectorias laborales… ¿se suelen mantener en el sector?, o

¿suelen cambiar…? No. Ni los más jóvenes ni los más viejos.

Hostelería es un mundo diferente. En el sentido de que sabes cuándo

empiezas, no sabes cuándo terminas y realmente no está valorado lo

que tiene que estar valorado. Y es ese sentido. La gente empieza

porque es una salida… que hay demanda en ciertas épocas, pero lo

que intenta es desaparecer lo antes posible de esa actividad. La

estabilidad… en el Convenio existe su propia estabilidad. Pero esa

estabilidad se consigue solamente, pues, en esos núcleos, como

hoteles y demás, que siempre… por lo menos, al menos se cumple, o

se intenta cumplir el Convenio. Pero en el resto de lo que es el sector.

Sinceramente, pues no” (Opinión extraída de la entrevista realizada

aun representante sindical del sector de la Hostelería).

“Los trabajos en Hostelería no es que duren toda la vida, porque por

desgracia cambia… cambia habitualmente, y cada cierto tiempo. Te

sale… eh… cada cierto tiempo, si eres bueno y lo demás, y trabajas

bien el sector, al poco tiempo te sale uno que te da más. Aunque tú

nómina sea igual, pero te da más… Entonces, eh… la gente no suele

aguantar mucho en el mismo lugar. De no ser en hoteles o así en algún

restaurante grande. Los pequeños suelen ir cambiando, sobre todo,

cuando más mano de obra, que es Semana Santa, Navidades o

verano… suele ser el sector de estudiantes quién ocupa eso. Y,

normalmente, les ponen la categoría que menos vale. Hablando claro,

que menos vale a cuestión económica del empresario” (Opinión

extraída de la entrevista realizada aun representante sindical del sector

de la Hostelería).

La inclusión de las nuevas tecnologías tampoco ha supuesto un cambio en las ocupaciones, si

no más bien un aumento de las tareas que una persona desempeña:

“Yo pienso que ahora con las nuevas tecnologías y con los nuevos

tiempos, nos estamos cargando de más trabajo y de mas

responsabilidades… eres esclavo de mas cosas, eres esclavo del un

ordenador, eres esclavo del teléfono, en fin, que aparentemente estás

haciendo una cosa y estás haciendo veinte” (Opinión extraída de un

grupo de discusión celebrado con empleados del sector de hotelería).


159

“No sé si estas tecnologías han afectado de alguna manera a las

ocupaciones, si han tenido que cambiar un poco / Bueno lo que es

en bares, lo que es restaurantes pues no. Lo que es cocina pues en

algunos casos cocineros que no sabían más que, meterles un

ordenador en la cocina para ellos, para algunos casos… no, no es tan

fácil. No es tan fácil cuanto más ahora cuando se están introduciendo

en las cocinas, que muchas veces pues bueno, pues tú has entrado ahí

de niño y de cocina sabes mucho, pero después a la hora de que te

diga un ordenador…” (Opinión extraída de la entrevista realizada aun


“Si es que nuevas tecnologías y lo demás, sinceramente, que yo cobre

en caja, que tenga el ordenador, es que me da exactamente igual. El

que mete el dinero y el que saca el dinero es él. Lo único, sí, la verdad,

que facilita… facilita en el sentido de decir:”yo tengo un programa ahí, y

sí sé si he vendido 1.000 Coca-Colas, y tengo 1.100, qué tengo que

solicitar”. En ese sentido, sí facilita lo que es a nivel empresarial… pero

lo que es a nivel trabajador no…” (Opinión extraída de la entrevista

realizada aun representante sindical del sector de la Hostelería)

“Todas esas tendencias también vienen un poco por lo que

comentábamos, del tema de sanidad. El nuevo reglamente de la APPC,

que es el análisis de puntos críticos. Entonces ahí si que hay que levar

un, un riguroso control de los alimentos… entonces pues todo eso te

tiene que llevar a través ya también o a través de un libro o lo normal

es que estén introduciendo un ordenador para llevar todo ese tipo de

cuestiones. Se está introduciendo bastante las tecnologías” (Opinión

extraída de la entrevista realizada aun representante sindical del sector

de la Hostelería).

Con respecto a la aparición de nuevas ocupaciones, parece que se detecta que desaparecen

antiguas denominaciones, o que se reduce el personal que trabaja en los establecimientos:

“Lo que es en le sector, hay algunas, algunas eh... digamos...

profesiones no, algunos cargos que no sé hacen porque hay un

encargado o un jefe de comedor y después casi todo lo demás son

camareros aunque la normativa, bueno no la normativa, aunque si, si

existe un jefe de rango que en cada zona la tendría que llevar, pero

eso ya tiende a desaparecer efectivamente. Lo que antiguamente era la


160

hostelería era jefe de comedor, jefe de rango, camarero, pasavinos y

los ayudantes pero eso ya… yo creo que como no sea el Ritz, yo creo

que no lo tienen nadie aquí en Castilla- La Mancha no creo que lo

tenga nadie ¿eh?” (Opinión extraída de la entrevista realizada aun


Mientras tanto, los empresarios, por su parte reivindican que ellos son los que realizan todas

las ocupaciones, y que también tiene que llevar las cargas negativas:

“Somos empresarios, cocineros, barrenderos… sirves mesas, metes

las cosas… preparas los papeles y eres el último que se va y el último

que cobras” (Opinión extraída del grupo de discusión de empresarios

de restaurantes, bares y cafeterías).

Por lo tanto cuando analizamos la encuesta no nos sorprende que en la mayoría de las

ocupaciones hayan respondido que “no tienen cambios en la ocupación” y cuando alguna de

las personas encuestadas afirma que “si tiene cambios en la ocupación”, ninguna de todas

ellas es capaz de nombrar hacia que otra ocupación evolucionaría.

En las tablas siguientes podemos ver lo que afirman para cada una de las ocupaciones

encuestadas, según los subsectores analizados:

Tabla 16: Ocupaciones con evolución en la ocupación, subsector de alojamiento

Alojamiento Ocupación Si No Jefe de Recepción 58% 42% Recepcionista 47% 53% Telefonista 33% 67% Conserje 25% 75% Ayudante/Auxiliar de Recepción 100%Jefe de Administración 100%Administrativo 37% 63% Comercial 100%Ayudante administrativo 100% Jefe de Cocina 47% 53% Cocinero 33% 67% Repostero 33% 67% Ayudante/Auxiliar de Cocina 50% 50% Encargado de Economato 100%Ayudante de Economato 33% 67% Jefe de Restaurante/Sala 36% 64% Jefe de Sector 100% Camarero 33% 67% Barman 60% 40%


161

Sumiller Ayudante de Camarero 50% 50% Encargado General 38% 62% Encargado de Sección 25% 75% Camarera de pisos 65% 35% Auxiliar de pisos y limpieza 37% 63% Encargado de Mantenimiento 17% 83% Encargado de Sección 100%Animador Turístico/ Tiempo Libre 100%

Auxiliar de Mantenimiento 50% 50% Fuente: Elaboración propia

Únicamente de todas las ocupaciones encuestadas son mayoría las personas que afirman que

si van a tener cambios Jefe de Recepción, Ayudante de Administrativo, Ayudante/Auxiliar de

Cocina (está al 50% entre los que afirman y los que niegan), Jefe de Sector, Barman, Ayudante

de Camarero (también al 50% entre ambos), Camarera de Pisos y Auxiliar de Mantenimiento.

Un total de 8 ocupaciones frente a las 29 encuestadas.

Tabla 17: Ocupaciones con evolución en la ocupación, subsector de restauración

Restauración Ocupaciones Si No

Jefe de Recepción 100%Recepcionista 67% 33% Telefonista Conserje Ayudante/Auxiliar de Recepción Jefe de Administración 100%Administrativo 100%Comercial Ayudante administrativo 100% Jefe de Cocina 42% 58% Cocinero 36% 64% Repostero 100%Ayudante/Auxiliar de Cocina 57% 43% Encargado de Economato 100% Ayudante de Economato 100% Jefe de Restaurante/ Sala 76% 24%

Jefe de Sector 50% 50% Camarero 37% 63% Barman 20% 80% Sumiller 100% Ayudante de Camarero 100%Encargado General Encargado de Sección Camarera de pisos 50% 50% Auxiliar de pisos y limpieza 67% 33% Encargado de Mantenimiento Encargado de Sección Animador Turístico/


162

Tiempo Libre Auxiliar de Mantenimiento

Fuente: Elaboración propia En este caso, las ocupaciones que afirman tener una evolución positiva hacia otra ocupación

diferente de la que tienen en la actualidad son: Recepcionista, Ayudante Administrativo,

Ayudante/Auxiliar de Cocina, Encargado de Economato, Ayudante de Economato, Jefe de

Restaurante/Sala, Sumiller, Camarera de Pisos (esta ocupación está al 50%, dividida entre la

afirmación y la negación en la evolución hacia otra ocupación distinta) y Auxiliar de Pisos y

Limpieza. En este caso son 9, las ocupaciones en las que más de la mitad de las personas que

las desempeñan creen que evolucionarán hacia otra ocupación, frente a 19 ocupaciones que

se recogen en la encuesta de este subsector.

3.5.3 Conclusiones Como conclusión, y habiendo visto lo anterior, se puede decir que no existe una evolución

hacia nuevas ocupaciones, de tal manera que se pueda crear un Catálogo de Nuevas

Ocupaciones, como era el objetivo inicial de este punto del informe. Si no lo que hay es que las

ocupaciones que ya existen asumen tareas que les corresponden a otras ocupaciones, o bien,

aumentan las que actualmente tienen, debido a la inclusión de nuevas tecnologías, que

modifica su modo de trabajo, o por la aplicación de nueva normativa.

3.6 MAPA DINAMICO DE LAS OCUPACIONES

3.6.1 Introducción Por Mapa Dinámico de las Ocupaciones entendemos la evolución que en la escala jerárquica

pueden llegar a tener las distintas ocupaciones.

En nuestro caso siempre hemos tenido en cuenta, por un lado la legislación vigente, el III

Acuerdo Laboral Nacional sobre Hostelería (ALEH), y los convenios colectivos de carácter

provincial que aplican en el momento de realización del estudio. Por otro lado, hemos

considerado las afirmaciones o comentarios realizados en la fase experimental por aquellas

personas que han participado en el estudio, o bien mediante una aportación individual, o bien

mediante una aportación colectiva. Además, desde luego, de la información aportada por la

encuesta y de la información recabada a lo largo de la fase documental.


163

Debemos tener en cuenta, como ya se ha hecho anteriormente, que la evolución de las

ocupaciones hacia puestos de categoría superior está marcada por la existencia de un número

de empleados suficiente. Es decir, que en un establecimiento existan todas las ocupaciones a

las que hacemos referencia. Debemos recordar, como ya hemos indicado en otros apartados

de este estudio, que la mayor parte de las empresas del sector de la hostelería presentan un

bajo número de asalariados, por lo que nos encontramos con la particularidad de que en este

sector podemos calificar a los empleados como “pluri-ocupacionales/multi-ocupacionales”. Esto

significa que, en estos casos, una persona lleva a cabo las labores de más de una ocupación.

Tal y como se ve en el siguiente gráfico:

Gráfico 85: número de empleados por subsector

48,2%

41,6%

9,7%

0,5%

51,3%46,4%

2,0% 0,2%

0 Empleados 1-9 empleados 10-49 empleados 50- + empleados



Las personas que han participado en este estudio expresan de la siguiente manera lo que

significa mantener un número elevado de empleados:

“Cuantos más empleados hay es mas jodido para el del negocio,

porque los días que tienes jaleo, tienes que aprovechar y si puede dar

veintiuna comidas en vez de dar diez, tiene que meter veintiuno, y si

solo tienes para dar diez, tienes que empujarle y que corra… claro,

pero llega tu lunes y tienes cinco empleados y los tienes que pagar

igual, y llega tu martes y llega tu invierno y los tienes que pagar igual”


del subsector de la restauración).

“Autónomos son todos, por definición son todos, hay mucho autónomo

sin asalariado, que a lo mejor, eso se da mucho, es una empresa

familiar, él y su esposa en el establecimiento. Y hay algunos que tienen


164

asalariados” (Opinión extraída de una entrevista realizada aun


Tras el análisis de la fase experimental podemos llegar a la conclusión de que la evolución

ocupacional hacia puestos de una categoría laboral superior está marcada por la formación y

por la estructura del propio negocio, con un número inexistente o bajo de empleados y de

estructura familiar, que impide una evolución ocupacional hacia categorías superiores:

“Yo toqué techo hace veintitantos años que me hicieron recepcionista,

y a partir de ahí, ahí me he quedado. No tengo posibilidades mas

porque por encima de mi están los jefes… trabajar en una empresa

familiar digamos… motivación... aquí nadie asciende” (Opinión extraída

de un grupo de discusión celebrado con empleados del sector de la

hotelería).

“Te has ido formando en función del negocio en el que estás

trabajando…. Si vengo de una empresa en donde seguimos trabajando

como los amanuenses y paso a una donde está informatizado por

completo, yo soy un analfabeto en esa empresa, tengo que empezar

desde abajo” (Opinión extraída de un grupo de discusión celebrado con

empleados del sector de la hotelería).

Aunque los empresarios sí afirman tener en cuenta los cursos de formación continua a los que

haya asistido el empleado:

“El sector tiene una clara falta de personal, sobre todo de camareros y

de cocineros, que son ocupaciones mal vistas socialmente… ellos (la

asociación de hosteleros) dan cursos de formación en estas áreas…

los empresarios van a al puerta del curso, se los quieren llevar antes de

que acaben, especialmente a los que se forman para ser camareros”

(Opinión extraída de la entrevista realizada a un representante de una

asociación de hosteleros).

Aunque la realidad nos señala que tienen cierta reticencia a que el empleado acuda, con su

apoyo, es decir, en horas de trabajo, a acciones formativas complementarias a las tareas que

desempeña. Existe un temor real a que el empleado mejor formado sea “robado” por otras

empresas, bajo la promesa de un mejor sueldo o un mejor horario:

“Los trabajos en hostelería no es que duren toda la vida… cada cierto

tiempo, si eres bueno y lo demás, y trabajas bien el sector, al poco


165

tiempo te sale uno que te da más. Auque tu nómina sea igual pero te

da más... entonces la gente no suele aguantar mucho tiempo en el

mismo lugar” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante sindical de la hostelería).

“Pero luego, cuando está formado, a lo mejor, se va” (Opinión extraída

de un grupo de discusión realizado con empresarios del subsector de la

restauración).

De este modo, aunque a priori pudiera parecer que la formación debería ser un elemento que

favoreciera el ascenso en la escala laboral, en la práctica es algo que el empresario percibe

como una amenaza hacia su propio negocio. Por lo tanto, de cara al ascenso laboral, los

empresarios prefieren premiar la lealtad a la empresa, y que trabaje bien, antes que la

formación:

“Ahora ¿que pasa?, que empezó ganando el sueldo base, que le he

subido, que le he subido, y ahora pues los vecinos te lo tocan” (Opinión

extraída de un grupo de discusión realizado con empresarios del

subsector de la restauración).

“Yo tengo un muchacho que a mí me ha quitado un verdadero

problema que yo tenía… le arreglé los papeles. Ahora se los he

arreglado a su novia” (Opinión extraída de un grupo de discusión

realizado con empresarios del subsector de la restauración).

Además, la formación tampoco se considera un sustituto de la experiencia. Es más, la mayor

reticencia a la formación está en las personas con mayor experiencia:

“Son gente, normalmente, hechas a sí mismas, desde mi punto de

vista con escasa formación profesional…son de los que piensan que lo

tienen todo aprendido, y que el tiempo y la experiencia les ha hecho

poseedores de una sabiduría… importante. Y yo no lo pongo en duda,

pero cuando te entrevistas con profesores, con formadores… ves la

dificultad. Entonces necesitan formación” (Opinión extraída de una

entrevista realizada con un representante de una asociación de

hosteleros).

Lo que se traduce en que aunque sus empleados estén formados en técnicas más avanzadas

de cocina, por ejemplo, no las podrán poner en práctica porque no tienen la experiencia


166

suficiente, o bien para acceder al cargo que las puede aplicar, o bien se considera que la

persona que ostenta el cargo para poder aplicarlas no les deja:

“No nos engañemos, en nuestro sector el empresarios van a que les

saques el trabajo y poco mas, y no te suben. En cuanto que vayas a

cursos… no están muy por la labor. Yo en cinco años sólo he hecho

cuarenta horas de técnicas de venta, el resto me he tenido que ir

buscando la vida por mi cuenta… De todas formas en la mayoría de los

sitios no tenemos oportunidad de hacer… luego ¿los empresarios

valoran esa formación? pues no… nada, para nada, ni siquiera nos

dice “hay que buenito que eres por haber hecho el curso” (Opinión

extraída de un grupo de discusión realizado con empleados del

subsector del alojamiento).

En las reuniones con los empresarios se afirma que prefieren que tengan una formación

básica:

“Una cosa es que tú sepas, y te adaptes a los sitios donde vas, por

costumbres, porque cada uno tenemos una forma de… rellenar las

cámaras, por decirte algo. Eso es distinto a que sepa. Y una persona

que no sabe ¡nada!” (Opinión extraída de un grupo de discusión

realizado con empresarios del subsector de la restauración).

El problema con el que se enfrenta el colectivo de hosteleros, en general, es la falta de

formación de las personas que comienzan a trabajar en hostelería. Sumado al hecho de que la

mayor parte de ellos, en cualquiera de las ocupaciones, son extranjeros. Esto implica un nulo

conocimiento de las normas de cortesía o protocolo españolas, además de desconocer

aspectos básicos de la ocupación que desempeñan:


subvencionados… son la mano de obra actual del sector, de este modo

el sector contaría con trabajadores y, además, cualificados” (Opinión



Sin embargo, esas personas, al cabo de un tiempo dejan el sector por la dureza y la carga

social negativa que conlleva.

“Entonces, bueno, lo tiene ahí, como algo de paso, yo… me he metido

aquí porque es lo mas fácil, y en cuanto pueda me salgo. Y, entonces,

pues bueno, pues unos se tienen que quedar para toda la vida y otros,


167

pues… tiene mucha rotación… porque no es un sector atractivo para

nadie, y menos para la juventud… Cuando todo el mundo se va de

vacaciones tú te tienes que quedar, cuando todo el mundo está de

juerga, tú te tienes que quedar. Pues la gente se está yendo a la

construcción” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“Nadie quiere trabajar, ni en fiestas, ni en… ¡qué es cuando más

trabajo hay!... al final llego a la conclusión de que me arreglo con lo

mínimo… Es que nadie quiere trabajar en hostelería… ¿no sirves para

otra cosa?, pues ¡hala! camarero, ese es el problema” (Opinión

extraída de un grupo de discusión realizado con empresarios del

subsector de la restauración).

“El sector tiene una clara falta de personal, sobre todo de cocinero y

camareros porque son ocupaciones mal vistas socialmente” (Opinión



Por lo tanto, la evolución en las ocupaciones está determinada por el tipo de empresa en la que

se trabaje, en función de su tamaño, el número de asalariados y de si es o no una empresa con

una estructura familiar. Así pues, como se ha dicho más arriba, tanto los organigramas,

correspondiente al apartado denominado de esta forma, como la evolución de las ocupaciones

se pueden dar, tal y como los presentamos a continuación, únicamente en empresas grandes,

con un volumen de plantilla suficiente, y que tenga empleados en todas las áreas funcionales.


168

3.6.2 Mapa dinámico de las ocupaciones en hostelería

1. Evolución ocupacional de todos los Jefes o Encargados de las distintas áreas de un establecimiento al puesto de Director/Gerente del mismo:

Fuente: Elaboración propia tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y el análisis documental. * En los establecimientos de hotelería, este cargo es asumido por el Jefe de Recepción.

- Jefe de Recepción

- Primer Conserje

- Relaciones Públicas

- Jefe de

Administración

- Jefe Comercial

Director/Gerente

Subdirector*


y Servicios

Jefe de Restaurante

Jefe de Catering

Jefe de Cocina

Encargado General


169

2. Evolución ocupacional de la Dirección de un hotel, desde auxiliar de recepcionista hasta director de hotel:

Fuente: Elaboración propia tras realizar el análisis documental y del III ALEH * En los establecimientos de hotelería, este cargo es asumido por el Jefe de Recepción.

3. Evolución ocupacional de Conserje, desde auxiliar de conserjería hasta Conserje:


Director de Hotel

Subdirector*

Jefe de Recepción

Recepcionista

Ayudante de recepcionista

Auxiliar de recepcionista

1er Conserje

Conserje

Ayudante de

conserjería

Auxiliar de

conserjería


170

4. Evolución ocupacional de la Administración, desde ayudante administrativo hasta Jefe de administración:


5. Evolución ocupacional de Comercial, desde Comercial hasta Jefe de Cocina:



Administrativo

Ayudante de

Administrativo

Jefe Comercial

Comercial


171

6. Evolución ocupacional de la Cocina, desde auxiliar de cocina hasta Jefe de cocina:


7. Evolución ocupacional del Economato, desde el auxiliar de economato hasta encargado del Economato


Encargado de

economato

Auxiliar de economato

Jefe de Cocina

Jefe de Cocina

2º Jefe de Cocina

Jefe de partida

Cocinero/Repostero

Ayudante de

cocina/repostería

Auxiliar de

cocina/repostería


172

8. Evolución ocupacional del Restaurante, Sala o Bar, desde ayudante de camarero hasta Jefe de restaurante o sala:


9. Evolución ocupacional del servicio de colectividades, desde auxiliar de colectividades hasta Supervisor de colectividades:

Fuente: Elaboración propia, tras el análisis de las técnicas cualitativas aplicadas en la investigación y análisis del III ALEH

Jefe de Restaurante/Sala

2º Jefe de

Restaurante/Sala

Jefe de sector

Camarero Barman Sumiller

Ayudante de camarero

Supervisor de colectividades

Auxiliar de colectividades

Monitor cuidador de

colectividades


173

10. Evolución ocupacional de Catering, desde auxiliar de preparador o montador hasta Jefe de operaciones de catering:


Jefe de operaciones de

catering

Jefe de sala de catering

Supervisor de catering

Conductor de equipo de

catering

Ayudante de equipo de

catering

Preparador/montador de

catering

Auxiliar de

preparador/montador de

catering

Jefe de Catering

Subdirector

Director/Gerente


174

11. Evolución ocupacional de Pisos y Limpieza, desde auxiliar de pisos y limpieza a encargado general:


12. Evolución ocupacional del servicio de conservación y mantenimiento de maquinaria e instalaciones, desde auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares hasta encargado de mantenimiento y servicios auxiliares:


Encargado en general


Camarero/a de pisos

Auxiliar de pisos y limpiezas

Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares

Encargado de mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota o de

instalaciones


Especialista en mantenimiento y servicios auxiliares

Especialista en mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota o de

instalaciones

Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares


175

13. Evolución ocupacional de Servicios Auxiliares, desde auxiliar de servicios auxiliares hasta monitor/cuidador de colectividades o animador turístico/tiempo libre:


Animador

Turístico/Tiempo Libre

Monitor/Cuidador de

Colectividades

Auxiliar de servicios auxiliares


176

IV. ANÁLISIS FORMATIVO

4.1 Dificultades de acceso a la formación

La principal dificultad a la que se enfrentan los trabajadores del sector de la hostelería, ya sean

de restauración o alojamiento, al acceder a la formación continua es, como podemos ver en los

siguientes gráficos, la incompatibilidad del horario del curso con la jornada laboral. Así, del

total de respuestas correspondientes a la pregunta que se mencionó en el cuestionario y que

se refería a las barreras existentes a la hora de cursar formación, nos encontramos con que el

49% de las respuestas, en el caso de alojamiento y el 69% del total de respuestas dadas en

restauración, se refieren a esta dificultad. De este modo, este inconveniente es mayor en

restauración que en alojamiento, puesto que en restauración las horas trabajadas difieren en

mayor medida que en alojamiento del horario oficial.

No obstante, aunque en menor proporción, también se plantea como otra barrera importante, la

distancia existente al lugar donde se imparte la formación, al obtener un porcentaje del

15% en el caso de los establecimientos de alojamiento y un 13% en restauración. Este aspecto

es debido fundamentalmente a la gran extensión territorial de Castilla-La Mancha, así como al

elevado número de municipios que componen su estructura, puesto que muchos de éstos

quedan fuera de la formación continua, con lo cual los trabajadores tienen que realizar un

esfuerzo considerable para desplazarse al lugar donde se imparten los mismos.


177

Gráfico 86: Dificultades de acceso a la formación de los establecimientos de alojamiento

Falta de reconocimiento laboral de la formación

3%

Carecen de información sobre los cursos de formación continua

6%

Baja motivación de los trabajadores

9%

Elevada rotación del personal

3%

La formación ofertada no responde a las

necesidades reales7%

Dif icultades para compatibilizar el trabajo y

la formación continua49%

Coste económico de los cursos no es asumido

por el empresario8%

Distancia al lugar donde se imparten los cursos

de formación15%


Gráfico 87: Dificultades de acceso a la formación de los establecimientos de restauración

Distancia al lugar donde se imparten los cursos

de formación13%

Coste económico de los cursos no es asumido

por el empresario6%

Dif icultades para compatibilizar el trabajo y

la formación continua69%

La formación ofertada no responde a las

necesidades reales5%

Baja motivación de los trabajadores

5%

Elevada rotación del personal

2%


Además, de estas dos barreras que han sido extraídas del cuestionario realizado a empresas

de hostelería, también existen otras que nos parecen importantes mencionar y que en la

mayoría de los casos se han comentado en las entrevistas y grupos de discusión efectuados

para el presente trabajo de investigación.


178

Jornada laboral prolongada

No existe predisposición para realizar cursos de formación tras la jornada laboral debido al

cansancio físico y a la falta de tiempo, puesto que en general, sobre todo si nos referimos a

empresas pequeñas, y más en concreto al subsector de restauración, los empleados realizan

un elevado número de horas extras de manera habitual.

“En los días de trabajo, los días de descanso vacaciones y tal, pero en

las empresas más pequeñas es que no, porque la gente lo dice, les

dan un día libre y echan nos se cuantas horas y a lo mejor les dan un

incentivo de a lo mejor 50 euros o 100 euros o lo que sea bajo cuerda

que no sé lo reflejan ni en nómina y claro la gente que hay por ahí se

conforma...” (Opinión extraída de un grupo de discusión realizado a


Así, es habitual que los trabajadores aludan a la falta de tiempo para realizar los cursos. En

este sentido, al empresario le interesa que la formación se imparta fuera de la jornada laboral,

para que el empleado rinda más, mientras que al trabajador le supone un esfuerzo

considerable cursar esta formación al acabar su trabajo.

“...y, ahora viene un cliente a las cuatro y cuarto por ejemplo, y tú ya

has empezado a recoger, y dice: “mire usted, oye es que mire, es que

si no te molesta …” Y yo no le puedo decir: “ no es que me moleste, es

que esta gente tiene un horario y ahora se tienen que esperar hasta

que a ti te de la gana de comer y terminar, e irte a las seis de la tarde”

[...] y claro, el problema que yo creo que también tenemos ahí, es que

si le decimos que no, ya pierdes un cliente, [...] entonces en relación a

la formación, es un sacrificio grande para mí, porque te tienes que

sacrificar para... [...] tienes que ser suficientemente responsable `para

decir “voy”, e ir...” (Opiniones extraídas de un grupo de discusión de

empresarios de la hostelería).

Elevada proporción de empresas sin asalariados y de microempresas

Esta barrera está estrechamente relacionada con la anterior. Así, teniendo en cuenta que el

53,16% de las empresas de restauración y el 47,33% de las de alojamiento no tienen

asalariados, y que el 45,1% de las primeras y el 43,6% de las segundas tienen entre uno y


179

nueve empleados35, la falta de tiempo de estos trabajadores aumenta al no disponer de

facilidades para repartirse el trabajo con otros trabajadores. En consecuencia, tienen limitado

en gran medida el acceso a la formación, puesto que el número de horas realizadas por los

mismos es muy elevado.

“…en pesetas, en euros, a sus horas. Dirías… ni tú ni yo trabajaríamos

por ese importe. Ni ellos trabajarían por ese importe, si tuvieran que

trabajar en un establecimiento por cuenta ajena. Nosotros vemos aquí

casos… ¿pero este matrimonio?, ¡pero si no salen del establecimiento!”

(Opinión extraída de una entrevista a un representante de una

asociación de empresarios de hostelería).

No obstante, en este sentido, parece que también las limitaciones son superiores en las

empresas de restauración que en las de alojamiento, debido a la cultura empresarial que tienen

los empresarios en hospedaje y que les hacen diferenciarse, en general, de los empresarios de

restauración. De este modo, esta cultura empresarial, no sólo beneficia a los dueños del

negocio en el tema de la formación, sino también a los empleados que trabajan en el

establecimiento.

“Hay un empresario, normalmente el de hospedaje, con más estructura,

más preparado, más formado profesionalmente, más capaz para la

gerencia. Y luego tenemos el pequeño empresario que, mire usted, que

se levanta a las siete de la mañana, que abre el bar y que está hasta

las doce de la noche y no le hablé usted de otra cosa…” (Opinión

extraída de una entrevista a un representante de una asociación de

empresarios de hostelería).

Trámites administrativos

Este hecho, se refiere a los requisitos que deben cumplir los centros de formación en aspectos

tales como los cursos otorgados o las instalaciones donde se llevan a cabo. En muchos casos,

parte de esta formación específica de hostelería, se realiza en hoteles o restaurantes que

ceden sus salas y cocinas para facilitar el aprendizaje de los alumnos. Sin embargo, en

ocasiones no se puede efectuar la cesión de estos servicios, debido a los trámites burocráticos

que dificultan dichas acciones. En consecuencia, algunos empresarios de hostelería, opinan

que debería flexibilizarse dicha burocracia, puesto que existen cursos que no se pueden

realizar por falta de instalaciones.

35 Según fuentes del Directorio Central de Empresas (DIRCE).


180

“…otro problema que hay importante, es que nos están matando con

burocracia y con papeles, con historias…” (Opinión extraída de un

grupo de discusión de empresarios de hostelería).

Además, dentro de esta barrera nos encontramos también con las consecuencias derivadas de

la normativa sobre las limitaciones existentes en el número de alumnos que debe tener un

curso de formación; y es que, existe un rango que establece el mínimo y el máximo de

alumnos. Así, por encima de estas cifras, quedarían las personas dispuestas a aprender pero

que no pueden cursar formación por falta de plazas, y por debajo de este rango, el curso no se

llegaría a efectuar, con lo cual aquellos interesados en la formación tampoco podrían cursarla.

Elevada rotación laboral en las trayectorias de los trabajadores

La hostelería se caracteriza por la rotación laboral que tienen los trabajadores, y que en cierto

modo, es propiciada por la falta de mano de obra existente en el sector. Este hecho, hace

dudar a los empresarios a la hora de otorgar formación a los trabajadores, puesto que ven poco

factible que un empleado que reciba formación y que por lo tanto ocasióne unos costes a la

empresa, permanezca en la misma e incorpore a su trabajo los beneficios otorgados por ese

aprendizaje.

“el empresario… ¿sabes lo que ocurre?, que no termina de verla con

muy buenos ojos que su trabajador se vaya a hacer formación

continua. Porque como es mucha la rotación que hay... una expresión,

“en mis horas de trabajo se me va a hacer formación, el mismo

individuo que dentro de tres meses me va a decir: ”jefe, que pasado

mañana no vengo, porque me voy al restaurante de enfrente”. Porque

aquí los cocineros se los quitan unos a otros. Y los camareros buenos

se los quitan unos a otros. Y los no buenos también. Entonces, hay

mucha rotación… o sea, que yo te doy la formación, yo te doy las

horas libres… para que luego te me vayas a la empresa de enfrente”


asociación de empresarios).

Este aspecto, si cabe, se observa en mayor medida entre los jóvenes y los trabajadores

extranjeros. En los primeros, porque suelen entrar en la hostelería para compatibilizarla con los

estudios o bien como un sector de paso, con lo que la formación no llegan en principio a

rentabilizarla y en el segundo, porque la rotación es superior a la de los autóctonos.


181

“...la gente joven utiliza esto mucho como un trampolín, lo ha

comentado el compañero, como un trampolín como un sitio de paso. Y

yo pienso que de hecho a muchos nos ha pasado y nos hemos

quedado aquí, porque cuando llega el momento de incorporarte a la

hostelería y tal y cual no lo utilizas como una profesión de la que

piensas vivir toda la vida. Es como algo que llegas y dices, mientras

encuentro otra cosa...” (Opinión extraída de un grupo de discusión


“... en cuanto ya lo puedo dejar sólo, me puedo bajar a hacer papeles o

lo que sea, tranquilamente, porque tengo segura la caja, tengo seguro

el trato con mi clientela y tengo seguro cómo me va eso, ¡se me va!, y

he perdido desde agosto a aquí enseñándole...” (Opinión extraída de

un grupo de discusión de empresarios de la hostelería).

Formación como factor de coste laboral

Relacionado con el aspecto anterior, hay que mencionar que algunos empresarios consideran

la formación como un factor rígido de coste laboral, es decir, en lugar de tenerla en cuenta

como un posible beneficio que puede repercutir positivamente en la empresa, se ve como un

gasto innecesario. Así, como mencionamos anteriormente, la cita que volvemos a presentar a

continuación, relata este coste que puede suponer al empresario la formación:

“el empresario… ¿sabes lo que ocurre?, que no termina de verla con

muy buenos ojos que su trabajador se vaya a hacer formación continua

[...] o sea, que yo te doy la formación, yo te doy las horas libres… para

que luego te me vayas a la empresa de enfrente” (Opinión extraída de

una entrevista a un representante de una asociación de empresarios).

No obstante, también existen barreras entre empresas pequeñas y grandes; y es que son las

grandes las que más la valoran y la ponen en práctica, debido en parte a que poseen más

recursos humanos y económicos que las pequeñas empresas.

Déficit de la oferta formativa disponible

De manera general, como hemos podido apreciar en la descripción de los cursos de formación

existentes, escasea la oferta formativa dirigida a la restauración o al alojamiento. Es decir, la

mayoría es de carácter transversal o se refiere a aquellas ocupaciones que en realidad no


182

tienen tanta presencia dentro del sector. Este hecho, según algunos expertos, está relacionado

con los elevados costes que conlleva otorgar esta formación.

“Pero yo creo que la formación, vuelvo a insistir, debemos de dar un

salto en calidad. Y yo muchas veces pregunto:”¿y por qué no damos?”,

y me dicen: ”porque las cuantías que nos da la Administración para

formación, no da”. Es que estamos hablando de una formación muy

cara la de hostelería…” (Opinión extraída de una entrevista a un


Además, parece ser que este aspecto conlleva a su vez a que la mayoría de los pocos cursos

existentes, se refieran a niveles básicos de formación, marcando así pautas muy generales e

iniciales. De este modo, existe un elevado número de personas con un perfil diferente y que

quedan fuera de estos cursos.

“… con los varemos que la Administración está poniendo no llega.

Entonces, posiblemente, la Administración, a lo mejor, lo que debería

de plantearse, es, yo no digo que no mantenga la formación como la

mantiene actualmente para niveles más básicos, pero llega un punto

que, con lo que hay, se sigue enseñando a la misma gente […] Y,

además, no damos el salto de calidad, no damos el salto de calidad. Es

decir,…cocina, cocina. Y ¿quién entra? Pues quién tenga este perfil. Y

cuando ya ha cubierto ese perfil, que ha ido un año a “Cocina 1” y

luego a ha ido a “Cocina 2”, dice:”bueno, y a partir de ahora ¿qué?”


asociación de empresarios de hostelería).

Falta de reconocimiento laboral de la formación

No existe un reconocimiento laboral, profesional y/o salarial, de los trabajadores después de

realizar un curso de formación continua. Así, además de las jornadas laborales prolongadas, la

no remuneración de la formación y la distancia de los centros donde se imparte la formación,

se suma el hecho de que la formación no se orienta a la promoción interna, con lo que al final

el trabajador está desmotivado para realizar formación.

“Es que por ejemplo para motivar para hacer los cursos, se debería

hacer lo que le decíamos de categorías, [...] como no hay subida, pues

para que voy a hacer un curso si voy a estar cabreado toda la vida [...],

y si has hecho un curso de no sé que técnica para no sé que, para


183

mejorar tu servicio y no sólo eso, sino dar con el mismo esfuerzo más

de sí y sin que te suponga tanta carga del tipo que sea, pues que eso

te lo, te lo valoren” (Opiniones extraídas de un grupo de discusión


Experiencia laboral frente a formación

Existe la creencia de que la formación básica puede adquirirse mediante experiencia laboral

antes que con formación específica. Así, la formación para trabajadores no se identifica como

una necesidad y además, se considera que los conocimientos se adquieren mediante la

experiencia laboral y no a través de la formación.

“...es una pescadilla que se muerde la cola: necesitan formación, pero

no tienen tiempo para formación. Ni tampoco tienen mucho interés en

aprender. Son de los que piensan que tienen todo aprendido, y que el

tiempo y la experiencia les ha hecho poseedores de una… de una

sabiduría… no voy a decir que infinita, pero de una importante

sabiduría...” (Opinión extraída de una entrevista a un representante de

una asociación de empresarios de hostelería).

No obstante, en este sentido habría que volver a distinguir también entre pequeñas y grandes

empresas puesto que son las primeras, mucho más tradicionales, las que no ponen tanto

interés en la formación de sus trabajadores.

Desconocimiento del sistema de formación continua

Muchos trabajadores, sobre todo de aquellas empresas más pequeñas, ignoran la existencia

del sistema de formación continua y de los canales más básicos para acceder a ella.

“No, no, no estamos informados. Pero si es que para estar informados,

lo suyo es que, yo que se… ¿Dónde me habéis llamado vosotros para

venir hoy aquí? al bar, ¿dónde habéis llamado?, a la cafetería, donde

sea. Entonces para esos cursos, no lo pongáis en un tablón. Como te

digo, al restaurante, como lo habéis hecho ahora: “oye, ¿qué tal?...”, al

puesto de trabajo me habéis llamado. Yo, si lo ponéis en el SEPECAM

o donde sea, o lo ponéis en el tablón de anuncios, yo no voy porque

estoy trabajando…“ (Opinión extraída de un grupo de discusión

realizado a trabajadores del subsector de restauración).


184

En este sentido, un factor que influye en la información que tienen los trabajadores de la

hostelería, es el grado de afiliación de los mismos; y es que aquellos que pertenecen a

asociaciones sindicales que disponen de cursos de formación, son informados directamente y

de manera puntual de los cursos que vayan a realizarse.

“... ya te digo, la gente que está afiliada al sindicato recibe información

puntual de todos los cursos que se van a desarrollar” (Opinión extraída

de una entrevista realizada a un representante sindical experto en

formación del sector de la hostelería).

Falta de remuneración de los cursos

Para los empresarios, la opción más viable es realizar la formación fuera de la jornada laboral.

Sin embargo, para el trabajador supone un tiempo no remunerado y por lo tanto un coste

laboral añadido, puesto que si ésta repercute en la productividad del puesto de trabajo y no se

retribuye como compensación al esfuerzo realizado, el interés de los trabajadores hacia la

formación disminuye. De este modo, una reclamación de los trabajadores es la remuneración

de la misma.

“… y si es fuera de la jornada laboral que lo paguen, dentro a ser

posible del puesto de trabajo... siempre que sea posible dentro del

puesto de trabajo para aplicar” (Opinión extraída de un grupo de

discusión realizado a trabajadores de hoteles).

Volumen de trabajo irregular

En las empresas de hostelería, según algunas entrevistas y grupos de discusión, existe un

porcentaje de empleados que no disponen de contrato de trabajo entre aquellos que realizan

los denominados trabajos extras. Estos, suelen ser llamados fundamentalmente cuando existe

una falta de personal para prestar los servicios que por ejemplo se ofrecen en bodas o en días

festivos en los que la demanda de clientes aumenta.

“…el sector de bodas, que, a mí me consta que de unos años a esta

parte, el empresario ha tendido a regularizar su situación, porque ha

habido actuaciones de la Inspección de Trabajo, se ha encontrado con

trabajadores que no han querido… que sus empresas para ganar


185

más…” (Opinión extraída de una entrevista a un representante de una

asociación de empresarios de la hostelería).

Además, también dentro de los trabajadores extranjeros y a pesar de la regularización llevada

a cabo en el 2005, existen casos de personas que no tienen contrato de trabajo, debido en

parte, a que no tienen regularizada su situación.

“… yo me refiero al, al sector de extranjeros, que yo no sé si es que yo

soy la única en Cuenca que conoce locales y, y gente que está

trabajando sin papeles y que los están explotando de mala manera…”


hoteles).

Del mismo modo, dado que muchas de las empresas de hostelería son de carácter familiar,

algunos de los miembros pueden trabajar en la misma sin estar dados de alta en la Seguridad

Social, por lo que al igual que en los casos anteriores, no pueden participar en los cursos de

formación continua.

Barreras lingüísticas

En el caso de los trabajadores extranjeros, la formación en el idioma o idiomas del país de

acogida es fundamental. Se trata de un paso previo para que las personas puedan asistir a

cursos de formación y aprendan los conocimientos que se le imparten. Además, en el caso de

la hostelería es fundamental, puesto que las ocupaciones en las que se concentran suelen

caracterizarse por estar en conctacto directo con los clientes.

“...nosotros somos un sector que tenemos, que necesitamos desde un

curso de español básico, porque tenemos una bolsa de inmigrantes

que tienen que incorporarse, que además es nuestra bolsa de empleo

de futuro, bueno de presente y de futuro...” (Opinión extraída de una

entrevista a un representante de una asociación de empresarios de la

hostelería).

No obstante, en este sentido es importante mencionar que la mayoría de los trabajadores

extranjeros en este sector son de Latinoamérica debido principalmente a que manejan el

castellano como lengua materna.


186

“El sector de hostelería es muy curioso, porque el sector de hostelería

si que es verdad que se busca casi todo el extranjero, son eh...

peruanos, bolivianos... o sea son de, de ese sector casi todos... [...]

será porque están más acostumbrados a... no sé, pero si que es

verdad que, que es raro encontrar otro tipo de nacionalidades en el

sector...” (Opinión extraída de una entrevista a un representante

sindical experto en formación del sector de la hostelería).

A su vez, existe un déficit de mediadores interculturales, que podrían permitir la integración de

estas comunidades tanto en la sociedad de acogida, como en el sistema de formación

continua.

Desestimación de la formación especifica para inmigrantes

Por último, dado que los trabajadores inmigrantes tienen los mismos obstáculos formativos que

los trabajadores autóctonos más otros añadidos relacionados con su condición de inmigrantes,

sería lógico que formaran parte de un colectivo especial como son los trabajadores de pymes,

las mujeres, las personas con discapacidad, los mayores de 45 años o los trabajadores no

cualificados. No obstante, en principio, y a pesar de que la formación continua se concibe como

un instrumento que puede mejorar su situación socio-laboral, éstos no son considerados como

un colectivo desfavorecido y por lo tanto no disponen de ventajas adicionales para acceder a

esta formación.

4.2 Valoración del papel de la Formación Continua

En general, parece ser que entre los empresarios de la hostelería, existen diferencias en torno

a la importancia que tiene la formación. Estas divergencias, están relacionadas con el

subsector en el que presten sus servicios; y es que la cultura empresarial de aquellos que

trabajan en alojamiento, suele ser superior a la de los que lo hacen en restauración. Hay que

mencionar, que evidentemente, esta cultura empresarial incide en la importancia dada a la

formación y por tanto en el grado de permisividad a la hora de que los trabajadores accedan a

la formación continua.

De este modo, como podemos ver en el siguiente gráfico, y según los resultados obtenidos de

los cuestionarios realizados a empresas de hostelería de Castilla-La Mancha, aunque la

mayoría de los encuestados opinaron que la formación continua era necesaria para los

trabajadores, en alojamiento se apreció una valoración más positiva, puesto que el 30,4% de


187

los mismos la estimaron como bastante necesaria, y el 5,8% como absolutamente necesaria.

Por el contrario, en restauración, además de no registrarse ninguna respuesta dentro de la

categoría de “absolutamente necesaria”, el porcentaje de personas que la valoraron como

bastante necesaria fue menor que en alojamiento, con un 23,3% del total. A su vez, el 6,7% de

los trabajadores de restauración que contestaron a la pregunta indicaron que era poco

necesaria, frente al 1,4% de los que opinaban igual en alojamiento.

Gráfico 88: Valoración de la Formación Continua según establecimientos de alojamiento y restauración

5,8

30,4

23,3

62,3

68,3

6,7

1,4 1,7

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Absolutamente necesaria Bastante necesaria Necesaria

Poco necesaria Ns/Nc


De este modo, el subsector de actividad es la variable por la que está más condicionada la

valoración de la formación; aunque también, como podemos ver en los siguientes gráficos,

depende en cierto modo del tamaño de la empresa. Así, los mayores recursos económicos que

poseen las empresas con más empleados, junto con la valoración más positiva que hacen de la

misma formación, posiblita que los empleados de estas empresas realicen más formación que

aquellos que trabajan en empresas más pequeñas.

Así, en las empresas de alojamiento con diez o más empleados, el porcentaje de aquellos que

creen que la formación es absolutamente necesaria (13%) es superior que en las empresas

que tienen entre uno y nueve empleados, donde no encontramos ninguna respuesta dentro de

esta categoría.


188

Gráfico 89: Valoración de la Formación Continua de los establecimientos de alojamiento según tamaño de empresa

63%

69%

2%

13%

19%

35%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

1 - 9 empleados > 10 empleados

Absolutamente necesaria Bastante necesaria Necesaria Poco necesaria Ns/Nc


De igual manera, mientras que el 7% de las empresas que poseen entre uno y nueve

empleados del subsector de restauración consideran poco necesaria la formación continua, esa

valoración no se registra en aquellas con diez o más empleados que suelen ser más positivas

en este sentido y registran un mayor porcentaje al valorarla como bastante necesaria (33%) en

comparación con las que tienen entre uno y nueve empleados (24%).


189

Gráfico 90: Valoración de la Formación Continua de los establecimientos de restauración según tamaño de empresa

33%

67% 67%

7%2%

24%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

1 - 9 empleados > 10 empleados

Absolutamente necesaria Bastante necesaria Necesaria Poco necesaria Ns/Nc


Por último, otro aspecto interesante que puede indicar la mayor o menor valoración de la

formación continua en las empresas de hostelería, son las consecuencias que llegan a tener

los conocimientos adquiridos en los centros de trabajo. Así, como podemos ver en los

siguientes gráficos, aunque en la mayoría de los cuestionarios se menciona el hecho de que

los trabajadores son más eficaces en su ocupación independientemente del subsector que

analicemos, el porcentaje suele ser superior en restauración, que posee un 79% del total de las

respuestas frente al 74% que registran los de alojamiento. De este modo, parece ser que a

pesar de la peor valoración que tienen los empresarios de restauración, en comparación con

los de alojamiento, en realidad la aplicación de la formación continua es superior en los

primeros que en los segundos.

A su vez, aunque no podemos decir que las consecuencias estén relacionadas con la mejor o

peor valoración hacia la formación continua y viceversa, en comparación con el subsector de

restauración, en alojamiento se observa por un lado una mayor proporción de respuestas que

giran en torno a la posibilidad de un ascenso laboral tras cursar formación continua (7%) y por

otro lado un menor porcentaje de respuestas en relación a la categoría que indicaba que en la

práctica no hay variación tras la formación recibida (10%)


190

Gráfico 91: Consecuencias de la Formación Continua según establecimientos de alojamiento

Los trabajadores son más eficaces en su

ocupación74%

En la práctica no hay variación tras la

formación recibida10%

A pesar de la formación continua el empleado ha dejado

el sector3%

Existe una mayor predisposición a

asistir a otros cursos de formación

continua3%

Posibilidad de ascenso laboral

7%

Son contratados por otras empresas del

sector3%


Gráfico 92: Consecuencias de la Formación Continua según establecimientos de restauración

Son contratados por otras empresas del

sector2%

Posibilidad de ascenso laboral

3%

Existe una mayor predisposición a

asistir a otros cursos de formación

continua2%

A pesar de la formación continua el empleado ha dejado

el sector2%

En la práctica no hay variación tras la

formación recibida12%

Los trabajadores son más eficaces en su

ocupación79%



191

Por otra parte, después de analizar los resultados obtenidos en el cuestionario en relación a la

valoración que tienen las empresas de la formación, hay que tener en cuenta, que los

trabajadores también poseen una valoración de la misma y que por lo general,

independientemente de que trabajen en empresas de alojamiento o de restauración, suele ser

positiva. No obstante, el inconveniente reside, como hemos visto, en la política que sobre este

aspecto exista en la empresa.

“Lo que es el trabajador, normalmente siempre intenta reciclarse e

intenta evolucionar… o por lo menos ponerse al día de nuevas

tecnologías o nuevos conceptos. Eso siempre ha existido. Haya

formación o no. O a través de algún medio o a través de otro. Si tienes

la facilidad de esta formación, mejor que mejor” (Opinión extraída de

una entrevista a un representante sindical del sector de la hostelería).

En este sentido, es importante mencionar que los trabajadores inmigrantes no se diferencian

de los autóctonos en cuanto a la valoración que tengan de la formación continua. Ambos, están

interesados en la misma. Sin embargo, en el caso de los inmigrantes, los obstáculos que

encuentran, junto con las condiciones socio-laborales en las que se encuentran, hacen que el

porcentaje de aquellos que cursan formación sea menor al de los autóctonos.

4.3 Nivel de participación de los trabajadores en la Formación Continua

En cuanto a la participación de los trabajadores del sector de la hostelería en acciones de

formación continua, parece ser que el porcentaje todavía es bastante pequeño. Sin embargo,

podemos observar en los gráficos que presentamos a continuación, que las empresas sin

asalariados, por lo general, tienen un porcentaje menor de asistencia a formación continua.

A su vez, el nivel de participación en las empresas sin asalariados, suele ser algo más elevado

en alojamiento que en restauración, al ser en el primer caso del 25,3% y en el segundo del

12,3%.


192

Gráfico 93: Asistencia a cursos de formación continua en empresas sin asalariados de alojamiento y restauración

74,787,7

25,312,3

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


No Sí


Por otro lado, en cuanto a las empresas con asalariados, parece ser que la participación

también es menor en aquellas que pertenecen al subsector de restauración. De este modo, los

cuestionarios revelaron que el 35% de las empresas de alojamiento tenía al menos un

empleado que había asistido a formación continua, mientras que en el caso de empresas de

restauración el porcentaje era del 27%. No obstante, es importante mencionar que la mayoría

de los empleados no asistían a esta formación, independientemente del subsector al que

pertenecieran. Así, el 60% de las empresas de alojamiento y el 68% de las empresas de

restauración con asalariados, contestaron que nadie de la plantilla asistía a cursos de

formación continua.


193

Gráfico 94: Grado de asistencia a cursos de formación continua en las empresas con asalariados de alojamiento y restauración

3% 4%12%

5%

20% 18%

60%68%

6% 6%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%


Todos asisten o han asistido a algún cursoLa mayoría asisteSolo unos pocos asistenNadie asisteNs/nc


En relación a las diferencias existentes entre la participación de trabajadores autóctonos e

inmigrantes del sector de la hostelería, hay que decir que en el caso de los segundos la

asistencia a los mismos resulta, si cabe, más complicada aún debido a los obstáculos que

hemos mencionado anteriormente, y que son superiores en el caso de los trabajadores

extranjeros. De este modo, puesto que existen más dificultades para este colectivo, es evidente

que la asistencia a los cursos sea proporcionalmente menor a la de los trabajadores españoles.

Así, a las barreras que ya tienen los trabajadores autóctonos -incompatibilidad del horario del

curso con la jornada laboral, distancia al lugar donde se imparte la formación, jornada laboral

prolongada, elevada proporción de empresas sin asalariados y microempresas, excesivos

trámites administrativos, elevada rotación laboral, formación como coste laboral, déficit en la

oferta disponible, falta de reconocimiento laboral de la formación, prioridad de la experiencia

sobre la formación, desconocimiento de la formación continua y falta de remuneración de los

cursos-, se le unen en el caso de los trabajadores extranjeros los obstáculos en el acceso que

se corresponden con el alto volumen de trabajadores inmigrantes que se estima que no están

regularizados, el desconocimiento del idioma, y la falta de facilidades para insertarlos en el

sistema de formación continua.


194

4.4 Análisis por ocupación de los siguientes aspectos: necesidades de formación detectadas, con especial atención a los colectivos específicos, necesidades de formación que se prevé van a aparecer a corto y medio plazo, estimación del número de trabajadores afectados por cada necesidad detectada y su distribución geográfica, oferta formativa existente para dar respuesta a las necesidades de formación, carencias detectadas en la oferta disponible, dificultades de acceso a la formación con especial atención a los trabajadores de PYMES y autónomos, acciones e itinerarios formativos que son necesarios articular para responder a las necesidades de formación.

El listado de ocupaciones, como en los puntos anteriores, está extraído del III Acuerdo Laboral

Estatal para Hostelería y los convenios colectivos provinciales vigentes en el momento de la

realización de este estudio.

Como también hemos hecho en puntos anteriores del informe, a continuación vamos a ver que

es lo que opinan los expertos consultados sobre los puntos que tenemos que explicar en cada

una de las ocupaciones.

En general todos coinciden en que el empresario dedicado a la hostelería trabaja muchas

horas, pero es autodidacta en cuanto a la formación. Creen que con la experiencia lo tienen

todo conseguido:

“Aquí hay dos perfiles, hay un empresario, normalmente de hospedaje,

con más estructura, más preparado, mas formado profesionalmente,

mas capaz para la gerencia. Y luego tenemos al pequeño empresario


195

que, mire usted, que se levanta a las siete de la mañana, que abre el

bar, y que está hasta las doce de la noche, y no le hable usted de otra

cosa, y formación la mínima “minimorum”, no entienden que tengan

que sacarse el carné de manipulador de alimentos” (Opinión extraída

de una entrevista realizada a un representante empresarial de

hostelería).

Necesidades de formación detectadas, con especial atención a los colectivos específicos

(mujeres, personas mayores de 45 años, inmigrantes).

Los empresarios detectan las necesidades de formación de sus asociados simplemente

preguntándoles:

“Detectan las necesidades de formación porque tienen asociados en

distintos pueblos de la provincia, ellos son los que les dicen que cursos

les vendría bien realizar. Luego ven si tienen suficientes alumnos y lo

intentan sacar adelante. Tienen dos problemas, el primero es la

geografía de la provincia, hasta Almacén tienen 160 Km., se tarda una

hora y media en llegar hasta Ciudad Real, si tienen tres horas para

realizar una acción formativa, sabe que 1:30 horas es lo que tardan el

llegar a la capital. Y también quieren tener vida, a parte del trabajo,

entonces se desplazan ellos hasta allí para impartir la acción formativa.

Esto les condiciona las acciones formativas. En función del curso, se

desplazan hasta Almacén pero eso les condiciona que tipo de acciones

formativas pueden realizar, ya que no disponen de las mismas

instalaciones allí que en la capital. Por otro lado, hay cursos que tienen

que llevar a cabo por que los empresarios lo demandan, aunque no

lleguen al mínimo de 15 alumnos por acción subvencionada, por

ejemplo, el curso de camarero. Es un curso básico para el sector pero

se encuentran con el problema de que no tienen alumnos. Las

personas que hacen cursos, que se forman en hostelería tienen al

empresario en la puerta para llevárselo a trabajar a su establecimiento”


empresarial de hostelería).

Al preguntar a los representantes sindicales si creen que los dueños de los establecimientos

están concienciados con respecto a la formación que deben recibir sus empleados, esto es lo

que responden:

“¿los empresarios si que están concienciados con la formación de

sus trabajadores? / No, lamentablemente no. Lamentablemente son


196

los trabajadores a veces los que se conciencian porque si estuvieran

concienciados podríamos llegar y se podría hacer más tipo de

formación, entonces, no estarán tan concienciados cuando siguen

echando 10 horas y a veces vemos que tienen verdaderos problemas

para llegar media hora tarde “oye que no vengo de por ahí que vengo

de un curso”. No están concienciados para nada. A ellos les importa

poco, lamentablemente les importa poco, porque sino ellos serían los

que más. Ahora mismo están haciendo más cursos los sindicatos que

la patronal en el tema de formación… Desde que empezaron con el

tema de formación casi siempre son los trabajadores los que tienen la

inquietud de formarse” (Opinión extraída de una entrevista realizada a

un representante sindical del sector de la hostelería).

Por lo tanto, las demandas de formación tienen su origen más en los empleados que en los

empresarios.

Oferta formativa existente para dar respuesta a las necesidades de formación. Carencias

detectadas en la oferta disponible.

“¿Les sirve realmente luego, cuando acuden a un curso de formación?/ Yo creo que sí, el curso siempre te deja un poso” (Opinión

extraída de una entrevista realizada a un representante empresarial de

hostelería).

“Hemos tenido que adaptar el curso… nosotros somos empresa…

habilitada en Castilla-La Mancha para dar formación en materia de

manipulación de alimentos y… tenemos… el curso son 10 horas, de las

cuales siete son a distancia, y tres son presenciales, y alguno dice

¿tengo que ir tres horas?, y tú dices “tres horas tampoco es…” de

cinco a ocho los lunes… ¿(Las no presenciales?) les damos un

manual y luego ese manual lo volvemos a repasar en las presenciales

y les hacemos un test” (Opinión extraída de una entrevista realizada a

un representante empresarial de hostelería).

La solución para que los empresarios puedan realizar cursos de formación continua sería

aplicando una técnica mixta: impartiendo parte de la formación de manera presencial y otra

parte empleado internet para dar formación on-line:

“¿Internet? Es una buena fórmula, pero por las noticias que yo tengo

no termina de dar resultado… por que el nivel de implantación de


197

internet en estos estratos del sector hostelero es bajo. Si tuviésemos

que hablar de internet con el sector de hospedaje, donde prácticamente

todos… tienen ordenador y una “cuentecica” de correo y tal, ahí no

tenemos problema, pero en el sector de… restauración: bares,

cafeterías, y restaurantes pequeñitos, los niveles de implantación de

internet son pocos… yo creo que ha mucho no tardar lo haremos…

pues les iremos incorporando a este mundo, y entonces… podrá

aparecer la teleformación o la formación on line y sería realmente

instructivo” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante empresarial de hostelería).

Aunque como nos dicen aquí, hay problemas para que la formación mixta llegue a todos los

empresarios. Es muy difícil plantearse una formación únicamente a distancia, empleando el

ordenador.

Sugieren que la formación tenga las siguientes características para que sea realizable:

“¿cuáles serían las características que tendría que tener la

formación para que realmente funcionase?/ Yo creo que las

fórmulas mixtas, de las presenciales y las a distancia, son… yo creo

que son fórmulas adecuadas. Porque solamente… las de

teleformación, tenemos el handicap de que si no tienen nuevas

tecnologías, no podemos llegar a ellos. Entonces, las que son mixtas,

pues pueden funcionar.” (Opinión extraída de una entrevista realizada a

un representante empresarial de hostelería).

“Los cursos tienen diversa tipología…Es decir, los hay transversales.

En el sentido de que… pues lo que estamos hablando de la “seguridad

alimentaria”, bueno, pues ahí puede entrar los bares y puede entrar los

restaurantes. Normalmente, no te van a entrar los de hospedaje,

porque no tienen esa obligación. Pero tu los tienes específicos de

“cocina”, tienes “repostería” porque se cocina, tienes “sumiller”, que

básicamente es de bar y restaurante, ese es un curso que no lo tiene

nadie en hospedaje. Tienes “atención al público”, normalmente…, o

“atención telefónica al cliente”, ese normalmente te lo hace el del

hospedaje, “recepción” por supuesto, “gestión de quejas y

reclamaciones”, pues lo más normal es ser del hospedaje. Si lo

tenemos… Hay algunos que afectarían a todos… el listado de los que

tenemos este año en…Y luego tenemos todos los informáticos, que

esos valen para todos… Y ahora estamos con “nuevas tecnologías en


198

cocina”. Ese, por ejemplo, es muy específico. Y cuando a la gente le

ofreces un curso de nuevas tecnologías si realmente es importante, sí

que tiene esa aceptación” (Opinión extraída de una entrevista realizada

a un representante empresarial de hostelería).

Con respecto a las carencias de la formación, los expertos consultados consideran que:

“Ya digo que aquí en Castilla- La Mancha se ha empezado muy

poquito, muy poquito, estamos en pañales con relación a otra, otras

comunidades a la hora de la formación. Y bueno, pues a través de los

sindicatos, a través de las asociaciones se empezaron a pedir cursos…

más menos acertados que otros, porque muchas veces se pedían

cursos por pedir ¿no? Porque se pedía lo más rápido, lo que más se

pedía hacer que eran los cursos de informática. Bueno pues aquí

vamos a formar y, entonces, no era eso, al final no era eso igual lo que

se estaba demandando. No sé hizo, verdaderamente, no sé hizo un

planteamiento de decir qué formación necesita el sector de hostelería.

No, no sé llegó a hacer eso. Y después solicitar, primero se solicitaba y

después se buscaba a la gente ¿no? Entonces, yo creo que eso se

empezó haciéndolo mal. Ahora yo creo que ya estamos en le buen

camino. Primero hemos detectado que formación es la que necesitan y

a través de la, la formación que se necesita se hacen los cursos, se

solicitan los cursos a través de… ¿Por qué? Porque hombre, por

ejemplo, había un curso que, bueno que no se nos había pasado por la

imaginación por el tema de, pues el curso de, de camión, un camarero

para qué quiere un curso de camión, si pues para los catering. Pues al

final pues es el... tema de primero mirar la formación lo que se

demandan y después solicitarlos ¿no? Pues eso es lo que digo que los

empresarios no están muy por la labor. Se puede hacer… Hombre,

más concienciadas las empresas grandes. Si, lo que son hoteles y eso

si están un poquito más concienciadas. Si que es verdad, los grandes

restaurantes, y volvemos a lo mismo, que no le importa igual una

persona... en un restaurante donde allí 10- 15 personas igual no le

importa que uno se vaya ¿no? pero un... y como en Castilla- La

Mancha lo que son, son bares pequeños que se vaya el que está

aprendiendo pues, pues yo me imagino que será por eso, sería

bastante complicado. Se quedaría una persona sola y... porque es un...

un follón” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante sindical de hostelería).


199

“Yo creo que una de las carencias, para mí, eh, que actualmente

presenta la formación profesional, a nivel de formación continua, es

que deberíamos dar un salto cualitativo en el tema de la formación. La

gente dice: “bueno a mí ya no hables de cocina, a mi hábleme de la

técnica que se está utilizando en la cocina para batir eh… alimentos

o…abatir temperaturas. O la técnica que se está empleando en

tecnología… en vacío. O las técnicas que nos están llevando a que

podemos conservar los alimentos… tal. O esta técnica de trabajo que

en menos tiempo nos da más producción”. Cuando la gente habla de

eso, normalmente, funciona. Es como todo. Es que, nosotros somos un

sector que tenemos, que necesitamos desde un curso de español

básico, porque tenemos una bolsa de inmigrantes que tienen que

incorporarse, que además es nuestra bolsa de empleo de futuro, bueno

de presente y de futuro; hasta que tenemos que tener un inglés

relativamente fluido porque estamos en la recepción de un hotel y…

bueno, y esto ocurre en todo Castilla-La Mancha” (Opinión extraída de

una entrevista realizada a un representante empresarial de hostelería).

Otro de los problemas a los que se enfrentan es que la mayoría de los empresarios, y

empleados, son autodidactas. Es decir, carecen de formación específica en el ámbito donde

trabajan:

“Yo he hablado aquí con profesores, que han venido a dar cursos

normales y corrientes de “sala”, y han visto coger a los platos a los

camareros, y les han llamado la atención, y les han dicho: “oiga usted,

que lleva usted los platos…”, dice: “hombre, que me va usted a mi a

contar. Llevo 20 años trabajando de camarero. ¿Me va a venir usted a

decir cómo se cogen los platos?”, dice: “pues sí, mire usted si yo le

diera un golpe con el codo…”, casi se le cayeron los platos, “¿se da

usted cuenta?” Ahora voy a coger los mismos platos que usted”, le dijo

el profesor, “déme usted el mismo golpe que yo le he dado a usted, ¿a

que ya no he tenido riesgo de que se me caigan?”. Porque aquí hay

mucho autodidacta. Porque aquí se ha funcionado así. El aprendiz.

Bueno aquí y en muchos otros sectores. El aprendiz ha sido “años a”,

ha sido una pieza básica…que ahora ya no existe tampoco… Esta

gente se han formado… se han formado a sí mismas” (Opinión extraída


hostelería).


200

Oferta formativa existente para dar respuesta a las necesidades de formación. Carencias

detectadas en la oferta disponible.

“En cuanto a las instalaciones han descubierto, con la práctica,

después de 10 de experiencia, que el mejor lugar para lleva a cabo las

acciones formativas son los salones de bodas, porque tienen cocinas lo

suficientemente grandes para poder tener a los alumnos y al profesor,

tienen también la maquinaria, porque es un negocio y sí han invertido

en máquinas, y además están vacíos entre semana. Aunque hay

fechas en las que están llenos siempre, Mayo, Junio, con bodas y

demás, pero el resto del año están vacíos entre semana. Aunque ahora

este problema se va a acabar porque inauguran ellos sus propias

instalaciones“ (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Sobre la financiación de los cursos, se están encontrando con las siguientes dificultades:

“Es que estamos hablando de que la financiación… es que la

formación… Si yo cogiera el listado, y nos pusiéramos a analizar en los

listados la gente que viene a formación… hay gente que está

trabajando por la mañana, que viene a la formación y que sigue luego

por la tarde. Que no tendría que ser así, que tenían que ser en “horas

de”. Algunos son en horas libres. Joer, cuesta, cuesta mucho. Eso

cuesta mucho profesionalmente. Por eso los que triunfan: los cursos

cortos. 20, 25 horas. Pero yo creo que la formación, vuelvo a insistir,

debemos de dar un salto de calidad. Y yo muchas veces pregunto: “y

¿por qué no damos?”, y me dicen: “porque las cuantías que nos da la

Administración para formación, no da”. Es que estamos hablando de

una formación muy cara, la de hostelería. Porque un curso de

informática, se da en cualquier aula de informática, con programas que

están superamortizados y no sé qué y no sé cuántos… y manuales que

están por ahí pululando, que los hay por mil sitios… y claro, un curso

de cocina: hay que gastar pollo, y hay que gastar el pescado, y hay que

tener unas aulas en condiciones, y hay que gastar materia prima, y el

profesor… el profesorado no es barato, o tienes que alquilar

restaurantes que tengan unas cocinas lo suficientemente amplias y

grandes para poder meter a esos alumnos. Entonces, es una formación

cara. La formación en hostelería es una formación cara. Los cursos de

inglés, ¿por qué fracasan? Porque no encontramos grupos

homogéneos. Se vuelve loco el profesor cuando llega. “Inglés 1” y


201

dices: “o cero, o tres” ¿por qué? Y los idiomas hemos terminado por

quitarlos… no hay manera de unificarlo. Solamente podemos unificar…

hacer un inglés: “la iniciación”. Un inglés básico de hostelería para

decir, bueno, Toledo que tiene ese gancho turístico, pues vamos a

meter aquí 15 plazas todos los años, para el que se quiera medio

manejar en… con un inglés para vender una Coca-Cola o una cerveza.

Porque luego, el de la recepción del hotel, va a ese curso y dice: “joer,

si esto yo ya lo sé”. En idiomas tenemos ese problema. O salvo que te

vayas a idiomas… vamos a dar japonés, que no lo sabe casi nadie,

pues bueno, o alemán… Con los baremos que la Administración está

poniendo no llega. Entonces, posiblemente, la Administración, a lo

mejor, lo que debería de plantearse, es, yo no digo que no mantenga la

formación como la mantiene actualmente para niveles más básicos,

pero llega un punto que, con lo que hay, se sigue enseñando a la

misma gente. Y, además, no damos el salto de calidad, no damos el

salto de calidad. Es decir, cocina, cocina. Y ¿quién entra? Pues quién

tenga este perfil. Y cuando ya ha cubierto ese perfil, que ha ido un año

a “cocina 1” y luego a ha ido a “cocina 2”…y dice: “bueno, y a partir de

ahora ¿qué?” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“Subvenciones: fundamentalmente trabajan con subvenciones del

SEPECAM, aunque también han tenido subvenciones de la Fundación

Tripartita. El inconveniente que ven es la burocracia que conlleva

solicitar estas subvenciones, tiene que tener a una persona sólo para

la burocracia que genera, pero entienden que se tengan que llevar a

cabo controles por parte de la administración puesto que da un dinero y

quiere que ese dinero se pueda controlar, ellos a favor de que existan

mecanismos de trazabilidad del dinero, que se sepa siempre cómo se

ha gastado, pero aún así dicen que genera mucha burocracia. A la

pregunta de cómo se podría reducir esa burocracia responden que

ellos no saben como esta organizado el servicio de empleo en Ciudad

Real pero que a lo mejor hay que hacer una redistribución de

funciones. De todos modos, le corresponde al Servicio Público de

Empleo el reducirla. Aún así no tienen ninguna queja del SEPECAM, es

más cuando van en nombre de la Asociación todo son facilidades, en

Ciudad Real son muy amables. Sí tienen una petición, que aumenten el

dinero de las subvenciones, sobre todo de cara a los cursos que son

imprescindibles para el sector pero que no cumplen con el número de

alumnos mínimo para obtener todo el dinero, por ejemplo, el de


202

camarero” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Dificultades de acceso a la formación con especial atención a los trabajadores de PYMES y

autónomos.

“cuando son presenciales, que no sean de excesiva duración. Nos

quitamos del curso en 10 días: 3 horas todas las tardes de 5 a 8…

porque… estamos hablando de gente que está haciendo una jornada

laboral… larga, y que para venir al curso y, normalmente, si estás

hablando del restaurante, han venido después del servicio de comidas,

terminan, y van a dar el servicio de cenas, o van a abrir el bar, o tienen

que dejar a alguien en el bar… Entonces, lo que… lo que es

impensable es plantear un curso: “Gerencia de establecimientos, 300

horas”, impensable. Ah, tú hablas de 30 horas y una materia concreta

de gestionar stocks y, a lo mejor, si encuentras 15 alumnos que… o 12

alumnos para poder hacer un curso de este tipo. Yo creo que es una

fórmula mixta, y que luego el curso tenga mucho atractivo, o sea, tenga

mucho tirón. Tenemos bloques de cursos que ahora mismo hemos

visto que están saturados, que ya la gente no los quiere, y bloques que

la gente sigue teniendo muchísimo interés en ellos” (Opinión extraída


hostelería).

Con respecto a los empresarios, esta son dos de las opiniones expresadas pos sus

representantes:

“Ellos dan cursos de formación en estas áreas pero no llegan a cubrir

los 15 alumnos que necesitan para obtener toda la subvención que les

otorgaría el SEPECAM, aún así lo realizan y ponen ellos, a través de

las cuotas de los socios, el dinero que falta para cubrir los gasto que

les generan esas acciones formativas” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante empresarial de hostelería).

“Con respecto a enviar o no a sus empleados a hacer los cursos, las

trabas no son que se pierdan horas de trabajo si no que como no hay

empleados, el que está formado es robado por otro empresario del

sector. Ese sería el mayor inconveniente para que no se hagan los

cursos de formación continua. Además acuden más los empleados que

los empresarios, el empresario tiene que estar ahí, en el negocio, y el


203

empleado tiene más tiempo para ir a un curso. Sin embargo, el

empresario es reticente a mandar a un empleado a formarse cuando

sabe que, a lo mejor, llega otro empresario y se lo quita cuando ya ha

le ha costado dinero al empresario el formarlo, llega otro y se lo quita,

¿entonces le merece la pena invertir en la formación de sus

empleados?” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Con respecto a los asalariados, estás son las opiniones reflejadas por parte de los

representantes sindicales:

“¿Qué barreras existen para cursas formación continua? / Bueno

las barreras, es la barrera del tiempo. La barrera de que falta tiempo y

bueno, pues es la única, yo creo que es la única barrera que puede,

puede existir. Si no estamos diciendo que los empresarios tengan que

dar todo el tiempo que necesite el trabajador para formar. Pero si dar

facilidades y si dar un poco de cambio de turnos, o de, o de reducción

de, de jornada pues para esta gente que tienen interés en formarse”



Con respecto al colectivo de los autónomos y la formación continua, estas son las opiniones

vertidas desde el punto de vista de los sindicatos y de los empresarios:

“En tema de formación continua los autónomos desde hace ya unos

años pueden acceder esas formación. Lo que hay es que, hay muy

pocos autónomos que accedan. Pero volvemos a lo mismo, si esto es

la pescadilla que se muerde la cola. Un autónomo que tiene que abrir

su bar como va a ir… no tienen tiempo para, para si porque el poco

tiempo que tiene es para ir a descansar no se puede meter otras tres

horas en otro, o sea que es muy complicado. Si no vende no, no está y

no vende y tiene que cerrar el negocio, pues no produce. El negocio ya

solamente el hecho de ser negocio ya está gastando ¿no?” (Opinión



“Nosotros damos formación profesional continua, y no tenemos un

volumen importante de alumnos dentro del autónomo. Vienen más los

empleados que el propio autónomo, sí, mas que el propio dueño. El

otro día que hablaba con la persona que os lleva formación decía “no


204

es que tengamos dificultades para encontrar autónomos… pero hay

cursos que los hemos tenido que suspender o cambiar… no, es no

puede ser, no tengo tiempo” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante empresarial de hostelería).

Con respecto a las mujeres y la formación, esto es lo que opinan:

“La formación en Castilla- La Mancha esta muy, muy, muy, muy baja,

muy baja, por dos motivos. Uno por el desinterés, no de desinterés sino

por la falta de tiempo de los trabajadores para hacer esos cursos,

fundamental, una persona que, que trabaja 10 horas y descansa un

día a la semana y si es mujer, si es hombre pos bueno, pues no tiene

otra cosa que hacer pero si es mujer que tiene que hacer cosas (risas)

que tiene que estar en casa pues no tienen ganas de meterse otras 2

horas en ningún tipo de curso. Le sigue siendo más complicado el tema

de, de, de acceder a una formación más, más completa” (Opinión



Acciones e itinerarios formativos que son necesarios articular para responder a las

necesidades de formación.

Estas son las propuestas de los empresarios, para solucionar la escasez de formación. En

primer lugar aumentar las plazas que se ofertan en la formación profesional reglada:



hostelería, es manifiestamente insuficiente para atender las

necesidades del sector. O sea, esa gente salen con la preparación que

tienen, unos mejor otros peor, pero bueno, han hechos sus ciclos… sus

ciclos formativos eh, incluso los de los certificados de profesionalidad, y

ahora mismo, se cogen o vamos a la escuela de hostelería, o vamos al

módulo de cocina o de servicios de la antigua Universidad Laboral, y…

y hay empresarios en la puerta esperando a que terminen para


que se necesita…hay que abrir las plazas… Entonces claro, te sale la

gente en las escuelas de hostelería, chicos con una buena formación

teórica, entre comillas, sin ninguna experiencia y pidiendo unos

salarios… absolutamente descompensados para la capacidad de

trabajo que pueden aportar, y para la capacidad técnica que pueden


205

tener, vamos. Y esto dicho por profesionales de mucho… de mucho

prestigio ¿eh? se piensa la gente que… que sabe muchísimo, que

nadie dice que no sepa muchísimo y que lo saben. Pero son pocos,

preparados de la manera que están preparados, y sólo sirven a una

parte determinada del sector. El chico que ha hecho un curso… ha

hecho tres años “cocina” en la Escuela de Hostelería en Toledo, ese

chico no se va a un restaurante… o no se va a conformar con irse a un

restaurante de menú, donde hacen patatas guisadas, lentejas,

macarrones y paellas. Va buscando otras expectativas profesionales,

otro tipo, dentro de la gama de restaurantes, pues, la gama de la carta,

la carta media-alta, donde pueda desarrollar esas habilidades que ha

aprendido” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Con respecto a las mujeres y la formación indican lo siguiente:

“Hay un grupo de mujeres en Tembleque, que ya llevan pues 50 o 60

mujeres, que se han hecho sus cursos, que… queremos también entrar

otros a trabajar en esa línea, sus cursos de “camarero de bodas y

banquetes”, y, joder, funcionan de maravilla. Y están todo el fin de

semana trabajando perfectamente. Están entre semana… están en sus

casas o dónde estén, o desarrollando alguna otra actividad laboral, y

luego se ganan la vida tranquilamente Además han ido… en la medida

de que no están adscritas a un solo establecimiento, sino que han

trabajado en varios, han aprendido diferentes mecanismos, y formas de

servicio. Cada establecimiento, luego, siempre se maneja uno a… su

manera ¿no?” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Tienen una formación ocupacional que les permite trabajar los fines de semana en distintos

establecimientos. Esta característica les permite ser flexibles y adaptarse a distintos modos de

trabajo.

La solución al problema de la carencia del personal que padecen en la hostelera, pasa por

contratar a emigrantes, plantean las siguientes acciones formativas:


subvencionados. La mano de obra de la que se está nutriendo el sector

son los extranjeros, no hay más que ir a Madrid y ver cuantos de los

camareros son españoles, ninguno. Han trabajado por cupos, que los


206

asigna el Ministerio de Trabajo, ellos, de la Federación Nacional de

Hostelería se han desplazado al lugar de origen, les han dado

formación el el país de origen y luego vienen a España con contrato y

ya formados, desde su país de origen. Este sistema está bien, pero se

encuentran con la realidad de los extranjeros que están ya aquí, y que

quieren trabajar en el sector. Ellos piden que éstos extranjeros, los que

ya están aquí, puedan acceder a los cursos de formación

subvencionados que se dan en España, de este modo el sector

contaría con trabajadores y, además, cualificados” (Opinión extraída de

una entrevista realizada a un representante empresarial de hostelería).

“Con emigrantes, otras veces hemos hablado con Cruz Roja. Cruz Roja

ha hecho alguna cosita, ha hecho algún curso de… de camarero, y las

experiencias, tal como las plantea Cruz Roja, a mi me parecen

bastante acertadas. En el sentido de que les da formación, les da

idiomas, y luego está muy pendiente del trabajador, durante la

integración del trabajador en la empresa. Porque eh… culturalmente y

laboralmente, muchas veces, hay barreras que son difíciles de

franquear. Y, a lo mejor, el emigrante pues no las franquea sólo.

Necesita la ayuda de alguien. Y, normalmente, Cruz Roja media entre

la empresa y el trabajador. Y le dice: “oye mira, si usted está un día

enfermo, no pasa nada porque usted no venga a trabajar. Tiene un

Servicio Público de Salud, que le va dar a usted un parte de baja, y que

si usted está enfermo, pues está enfermo”… Pero bueno es

importante… y que incluso el empresario cuando tiene un problema

con el trabajador, pues, en vez de tomar la decisión de despedirle o de

rescindirle su contrato o decir: “mira, no has superado el periodo de

prueba”, llamar a ese tutor, entre comillas,… que tiene Cruz Roja y

decir: “mire usted, hágale usted ver a este hombre que… aquí hay una

disciplina laboral”, o a esta mujer. Es decir, vienen de mundos donde

no hay disciplina laboral, donde esto… joer, el magrebí viene… viene al

libre albedrío. No mire usted. Y esto tiene un horario y tiene un servicio

y tiene una presencia y tiene un no sé qué. Todas estas cosas hay

que... hay que ir viéndolas” (Opinión extraída de una entrevista

realizada a un representante empresarial de hostelería).

En cuanto a la formación continua que requieren los empresarios, esto es lo que nos señala

uno de sus representantes:


207

“Y que a los hoteleros los tenemos que enseñar marketing y

comercialización. Que ya no vale lo de la atención al cliente: “técnicas

de atención al cliente”: buenos días… o “técnicas de gestión y quejas

de reclamaciones… gestiones de reclamaciones”. Eso ya pasó a mejor

vida. Que la gente, que la competencia es atroz. Que cualquier

pueblecito de cualquier sitio que tenga una ermita dice que tiene allí…

pero, aquí, en Europa y en cualquier sitio del mundo… Pero, además,

todos tenemos el mismo problema: tenemos un problema de que nos

falta formación por un tubo, y nos falta personal. Lo primero, tenemos

que cubrir las necesidades del personal, y tenemos que tener una

formación… Los estamos cogiendo sin formación ¿eh? Sin formación.

Y ya dices, bueno, y si encima…hace un curso de 300 horas y sabe lo

que es la cafetera, y sabe que el agua hay que calentarle para hacer un

té, y que no te pone el agua del grifo y te echa el té directamente, pues

mira, ya… ya vamos mejorando ¿no? Pero, claro, yo por lo que hablo

con la empresa que nos da formación, todos los años la línea aquí…y

yo que trato de llegar… Este año he dicho: “protocolo”. Dice: “Valentín,

yo no sé si el curso de Protocolo lo aprenderán”. “Seguridad

alimentaria”, que va a salir el carné de envasador. “Protección legal de

datos”. Que la gente avanza. Y que las cartas de los restaurantes

mejoran. Y que hacen intentos por… innovar, por adaptarse a todas

esas pautas que se están moviendo en el mercado”. Y dices: “y bueno,

esto ¿cómo lo hacen?”, si yo no hago formación, si yo no hago

formación, ¿quién… dónde la aprenderán?” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante empresarial de hostelería).

Sobre la duración de los cursos afirman que son mejores los cursos más cortos, de menos

horas, que los largos, de más horas, además deben presentar un contenido atractivo para el

potencial alumnado:

“Lo que se hace en Castilla- La Mancha, casi toda aunque me costa

que en otros servicios se hace siempre, aquí semipresencial. Es decir,

un tiempo el 80% de presencial y hay un 20% después como es lógico

que te dan un manual no te lo van a poder explicar allí, sobre todo

porque los cursos suelen ser de 30 horas, 30 de 30 a 50 horas,

depende de los cursos. Entonces son cursos muy... No puedes meterlo

todos los días de la semana de lunes a viernes, porque no, porque no

hay nadie que te lo aguante, volvemos a lo mismo. La gente termina ya

muy cansada, tiene que hacer muchas cosas. Entonces los sueles

hacer en tres días. Tres días, dos días o tres días, los lunes, jueves. Un


208

poco, buscas un poco lo cómodo de la gente ¿no? Pero más de tres

días no sueles hacer ningún curso. Tres días a la semana. El que hay

ahora, por ejemplo, el lunes, martes, miércoles. Que son los días más

flojillos, entendían ellos que eran los días más flojos que menos

personas tenían y que estaba menos... después el jueves y el viernes

no sé iban a meter la paliza entonces pues al final pues si son tres días

a la semana, pues 4 en 3 semanas lo has terminado, 3-4 semanas. 30

horas a dos horas, dos horas y media, tres horas de curso, no puedes

dar más tampoco. En los sectores estos no puedes hacer un curso

intensivo” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


“Entonces los cursos tienen que ser muy interesantes, muy

participativos para que la gente esté bastante… si, si, si… La mayoría

de la gente siempre al terminar me dice “cuando hagas otro curso me

llamas”. Y casi todos han hecho, pues varios cursos. Si que es verdad

que la gente que se dedica a hacer cursos, o la gente que le gustan los

cursos se suele a puntar bastante. Uno que hace un curso si no le

gusta.... y una vez que se mete en el ambiente de los cursos y ve que

son divertidos y son tal, vuelven a repetir. La gente suele repetir otra vez

con los cursos ¿eh?” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


La consecuencia del panorama dibujado por los expertos en las entrevistas tiene como

resultado un descenso en el nivel del servicio ofertado al cliente:

“Cada día más producto precocinado. Pero eso es una consecuencia de

la falta de mano de obra sale mucho más económico y mucho más

rentable. Ya no es que sea más económico, no es una cuestión de

economía, es una cuestión de rentabilidad. No tiro nada. Utilizo la

tecnología al vacío y los hornos convección… utilizo lo que vendo… Y

menos personal. O, por lo menos, menos cualificado. Con el de barra te

apañas para hacer barra y todo lo que sería cocina ¿no? Por ahí, por

ahí hay gente que avanza. Igual que… no es el caso de los hoteles de

interior, pero en la costa… eh… están creciendo el número de hoteles

que el servicio de restaurante es buffet, en temporada alta” (Opinión

extraída de una entrevista realizada a un representante empresarial de

hostelería).


209

Antes de comenzar el análisis específico de cada ocupación, vamos a presentar los datos que

la encuesta aporta sobre estos puntos.

En primer lugar sobre si cada ocupación tiene, o no necesidades formativas, estos son los

resultados, obtenidos para cada subsector encuestado:

Tabla 18: Porcentaje de necesidad formativa, por ocupación, en el subsector del alojamiento

Alojamiento

Ocupación Si No

Jefe de Recepción 21% 79%

Recepcionista 19% 81%

Telefonista 33% 67%

Conserje 0% 100%

Ayudante/Auxiliar de Recepción 25% 75%

Jefe de Administración 50% 50%

Administrativo 63% 37%

Comercial 0% 100%

Ayudante administrativo 0% 100%

Jefe de Cocina 40% 60%

Cocinero 15% 85%

Repostero 33% 67%

Ayudante/Auxiliar de Cocina 33% 67%

Encargado de Economato 0% 100%

Ayudante de Economato 0% 100%

Jefe de Restaurante/Sala 36% 64%

Jefe de Sector 0% 100%

Camarero 9% 91%

Barman 0% 100%

Ayudante de Camarero 17% 83%

Encargado General 0% 100%

Encargado de Sección 0% 100%

Camarera de Pisos 6% 94%

Auxiliar de Pisos y Limpieza 8% 92%

Encargado de Mantenimiento 8% 92%

Encargado de Sección 0% 100%

Animador Turístico/Tiempo Libre 0% 100%

Auxiliar de Mantenimiento 0% 100%


En este subsector hostelero, vemos, que excepto en dos ocupaciones: Jefe de Administración

y Administrativo, el resto de las ocupaciones señalan, más de la mitad de los encuestados, que

carecen de necesidades formativas.


210

Por su parte, en el subsector dedicado a la restauración, estos son los datos que tenemos:

Tabla 19: Porcentaje de necesidad formativa, por ocupación, en el subsector del restauración


Al igual que ocurría en el subsector anterior, la mayoría de las ocupaciones afirma que carecen

de necesidades formativas. Aunque la proporción de ocupaciones que afirman sí tener esas

necesidades es superior que en el subsector anterior, cinco ocupaciones frente a dos. En este

caso son: Jefe de Recepción, Recepcionista, Ayudante Administrativo, Jefe de Sector y

Sumiller.

Podemos ver que la mayoría de las ocupaciones, en ambos subsectores, afirman que carecen

de necesidades formativas actualmente, aunque varias de estas ocupaciones, al ser

preguntadas si tendrán necesidades formativas en un futuro, dan una respuesta positiva,

indicando además cuales serían los contenidos de los cursos que creen que van a necesitar en

un futuro. Podemos ver la información que nos aportan en la siguiente tabla:

Restauración

Ocupación Si No

Jefe de Recepción 100% 0%

Recepcionista 67% 33%

Jefe de Administración 0% 100%

Administrativo 0% 100%

Ayudante administrativo 100% 0%

Jefe de Cocina 16% 84%

Cocinero 9% 91%

Repostero 0% 100%

Ayudante/Auxiliar de Cocina 0% 100%

Encargado de Economato 0% 100%

Ayudante de Economato 25% 75%

Jefe de Restaurante/Sala 20% 80%

Jefe de Sector 50% 50%

Camarero 10% 90%

Barman 4% 96%

Sumiller 100% 0%

Ayudante de Camarero 0% 100%

Camarera de Pisos 0% 100%

Auxiliar de Pisos y Limpieza 0% 100%


211

Tabla 20: Relación de necesidades formativas futuras por ocupación y subsector36 Alojamiento Restauración

Ocupación Demanda Demanda

Jefe de

Recepción Idiomas, Informática, Gestión de Administración Idiomas

Recepcionista Idiomas, Informática, Mantenimiento Informática

Telefonista Idiomas, Informática

Conserje Informática

Ayudante/Auxiliar

de Recepción Idiomas, Gestión de RRHH

Jefe de

Administración Legislación

Administrativo Idiomas, Gestión de RRHH, Gestión de

Administración

Ayudante

administrativo Idiomas, Informática Informática

Jefe de Cocina Idiomas, Informática, Gestión de Calidad

Idiomas, Informática, Gestión de Calidad, Gestión de RRHH,

Nutrición y Dietética, Manipulación de Alimentos, Cocina y

Repostería

Cocinero Cocina y Repostería, Manipulación de Alimentos,

Idiomas, Nutrición y Dietética

Cocina y Repostería, Idiomas, Manipulación de Alimentos,

Atención al Cliente y Protocolo

Repostero Cocina y Repostería

Ayudante/Aux. de

Cocina Cocina y Repostería, Manipulación de Alimentos Cocina y Repostería, Atención al Cliente y Protocolo

Encargado de

Economato Cocina y Repostería

Ayudante de

Economato Cocina y Repostería

Jefe de

Restaurante/Sala

Idiomas, Informática, Gestión de Calidad, Atención al

Cliente y Protocolo

Idiomas, Servicio de Mesa y Sala, Informática, Cocina y

Repostería, Vinos

Jefe de Sector Informática

Camarero Idiomas, Atención al cliente y Protocolo, Servicio de

Mesa y Sala

Idiomas, Servicio de Mesa y Sala, Atención al Cliente y

Protocolo, Informática, Cocina y Repostería, Vinos, Gestión de

Calidad

Barman Idiomas, Informática, Atención al Cliente y Protocolo Idiomas, Atención al Cliente y Protocolo, Cocina y Repostería,

Servicio de Mesa y Sala

Sumiller Servicio de Sala y Mesa

Ayudante de

Camarero Idiomas y Servicio de Mesa y Sala

Encargado

General Idiomas y Prevención de Riesgos Laborales

Encargado de

Sección Idiomas

Camarera de

Pisos Idiomas, Servicios de Pisos, Gestión de RRHH Servicio de Pisos

Auxiliar de Pisos Idiomas, Informática y Servicio de Pisos Mantenimiento

36 Sólo se recogen aquellas ocupaciones que aportan datos en esta tabla.


212

y Limpieza

Encargado de

Mantenimiento Idiomas, Informática y Gestión de Calidad

Animador

Turístico/Tiempo

Libre

Idiomas

Auxiliar de

Mantenimiento Mantenimiento


En términos generales, de la encuesta realizada por subsectores, además de la información

anterior podemos añadir lo siguiente:

Sobre las empresas que carecen de empleados, que son la mayoría en ambos subsectores, los

dueños de las mismas encuestados, afirman de manera mayoritaria, que no han asistido a

cursos de formación continua:

Tabla 21: Asistencia a cursos de formación continua, en empresas sin asalariados

Si No

Alojamiento 25% 75%

Restauración 12% 88% Fuente: Elaboración propia

Prácticamente todos los que sí lo han hecho consideran que los cursos a los que han asistido

les han sido útiles:

Tabla 22: Utilidad de los cursos a los que ha asistido, en empresas sin asalariados

Si No

Alojamiento 98% 2%

Restauración 100% Fuente: Elaboración propia

Al ser preguntados por la valoración general de la formación continua, los dueños de estas

empresas, esto es lo que responden:

Tabla 23: Valoración de la formación continua

Absolutamente necesaria Bastante necesaria Necesaria Ns/Nc

Alojamiento 8% 42% 48% 2%

Restauración 3% 57% 40% Fuente: Elaboración propia


213

Aunque señalan que la valoración de la asistencia a los cursos de formación es necesaria o

bastante necesaria, sin embargo no acuden en proporción suficiente a esos cursos, como se

ha visto en una tabla anterior. Los motivos que aducen son los siguientes:

Tabla 24: Principales dificultades de acceso a los cursos de formación continua, en las emperezas sin asalariados:

Dificultad para

compatibilizar trabajo y FC

Coste económico

de los cursos

Distancia al lugar donde se imparte

Baja motivación

Carecen de información

sobre los cursos de FC

La formación ofertada no responde

a las necesidades reales

Alojamiento 8% 42% 6% 36% 8%

Restauración 33% 7% 10% 20% 27% 3%


Por lo tanto, las principales dificultades para asistir a los cursos de formación continua, para los

empresarios del subsector del alojamiento, el primer problema que tienen es la distancia al

lugar donde se imparten los cursos, seguido de la falta de información sobre los mismos. Este

segundo hecho se explica por el bajo grado de afiliación de los empresarios a las distintas

organizaciones empresariales sectoriales37. Por sumarte, los empresarios de la restauración,

ven muy difícil compatibilizar el trabajo y la formación continua, como se ha reflejado

anteriormente. Aunque también destaca el escaso conocimiento sobre los cursos de formación

continua. La causa de esto es la misma que en el caso de los empresarios: el bajo índice de

afiliación a las organizaciones empresariales.

A continuación vamos a ver los resultados de las empresas que tienen asalariados.

En cuanto al grado de asistencia de sus empleados a cursos de formación continua, esto es lo

que responden los empresarios encuestados:

Tabla 25: Grado de asistencia de sus empleados a cursos de formación continua Todos asisten o

han asistido a algún curso de

FC

La mayoría asiste

Solo unos pocos asisten

Nadie asiste Ns/Nc

Alojamiento 2% 12% 20% 60% 6%

Restauración 3% 5% 18% 68% 6%


Así pues, como se ha indicado anteriormente, la mayoría de los empleados no asisten a cursos

de formación continua porque el empresario no quiere que lo haga por miedo a que este

37 Sobre esto se pueden consultar cualquiera de las entrevistas realizadas a representantes de los empresarios.


214

trabajador formado le sea arrebatado por otra empresa del sector, que le ofrezca mejores

condiciones laborales.

La valoración de que sus empleados asistan a cursos de formación continua oscila entre

bastante necesaria y necesaria. Lo que en si mismo es una contradicción con los datos

anteriores, en los que se refleja que la mayoría no asiste a ningún curso de formación.

Tabla 26: Valoración de la formación continua para los trabajadores de su centro

Absolutamente necesaria

Bastante necesaria

Necesaria Poco necesaria

Alojamiento 6% 30% 62% 2%

Restauración 23% 68% 7% 2% Fuente: Elaboración propia

En cuanto a las dificultades que los empleados plantean a los empresarios para acudir a los

cursos de formación continua, éstos son los argumentos empleados:

Tabla 27: Dificultades de los empleados para acudir a cursos de formación continua

Dificultad para

compatibilizar trabajo

y FC

Coste económico

de los cursos

Distancia al lugar

donde se imparte

Baja motiva

ción

Carecen de información sobre los cursos de

FC

Falta de reconocimiento laboral de la

formación

Elevada rotación

del personal

La formación ofertada no

responde a las necesidades

reales

Alojamiento 48% 8% 15% 9% 6% 4% 3% 7%

Restauración 66% 6% 12% 4% 6% 1% 5%


En ambos subsectores la causa principal para que los empleados no acudan a los cursos de

formación continua está relacionada con la imposibilidad de compatibilizar la asistencia a los

cursos de formación con el horario de trabajo. En segundo lugar, también en ambos

subsectores, señalan la distancia que hay hasta el centro donde se imparte la formación. Hay

que tener en cuenta que las instalaciones en donde poder realizar cursos de formación

continua, especialmente los de restauración, son difíciles de conseguir. Como se ha recogido

en una entrevista:

“Es que estamos hablando de una formación muy cara, la de hostelería.

Porque un curso de informática, se da en cualquier aula de informática,

con programas que están superamortizados y no sé qué y no sé

cuántos… y un curso de cocina: hay que gastar pollo, y hay que gastar

el pescado, y hay que tener unas aulas en condiciones, y hay que


215

gastar materia prima, y el profesor… el profesorado no es barato, o

tienes que alquilar restaurantes que tengan unas cocinas lo

suficientemente amplias y grandes para poder meter a esos alumnos.

Entonces, es una formación cara. La formación en hostelería es una

formación cara” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un


Sin embargo, a pesar de la baja asistencia de los empleados a los cursos de formación

continua, en el momento que acceden a ellos, los empresarios reconocen que afecta de

manera positiva a la empresa, ya que son más eficaces desempeñando su trabajo.

Tabla 28: Consecuencias de que los trabajadores hayan asistido a cursos de formación continua

No hay variación

Son más eficaces

Posibilidad de ascenso

Son contratados

por otras empresas del sector

Existe una mayor

predisposición para asistir a

otros cursos de FC

A pesar de la FC

el empleado ha dejado el sector

Alojamiento 10% 72% 7% 4% 4% 3%

Restauración 12% 80% 3% 2% 2% 1%


Dentro de las Áreas Funcional en las que se pueden dividir las secciones de las empresas, los

empresarios han detectado en cada una de ellas, distintos grados de necesidades formativas.

Estos son los resultados:

Tabla 29: Secciones de la empresa en donde se han detectado necesidades formativas

Área

Funcional 1* Área

Funcional 2*

Área Funcional

3*

Área Funcional

4*

Área Funcional 5*

Alojamiento 26% 20% 26% 14% 14%

Restauración 10% 33% 44% 3% 10% Fuente: Elaboración propia

*Las áreas funcionales tienen los siguientes apartados38:

- Área Funcional 1: Área de Recepción, Conserjería, Relaciones Públicas,

Administración y Gestión.

- Área Funcional 2: Área de Cocina y Economato.

- Área Funcional 3: Área de Restaurante, Sala y Bar.

38 Para ver un desarrollo más amplio de los contenidos y ocupaciones que existen dentro de cada una de las áreas funcionales, se puede consultar el apartado B. Análisis Ocupacional, de este estudio.


216

- Área Funcional 4: Área de Pisos y Limpieza.

- Área Funcional 5: Área de Mantenimiento y Servicios Auxiliares.

Por lo tanto, la encuesta corrobora las afirmaciones de los empresarios sobre la formación

continua: les parece importante, pero ellos carecen de tiempo para poder asistir. En el

momento que tienen asalariados a su cargo, les parece importante que asistan a la formación

continua que se les pueda ofertar, pero la mayoría de sus empleados no asisten a ella, debido,

sobre todo, a la dificultad de compatibilizar la jornada laboral y la asistencia a la formación.

Además, detectan necesidades de formación en todas las áreas o secciones que puedan

componer su empresa, pero las carencias señaladas son prácticamente las mismas en todas

las ocupaciones: idiomas, seguida de informática y de cursos específicos de cocina y

restauración.

Para poder ver como influyen cada uno de los aspectos anteriores en cada ocupación,

presentaremos el resultado mediante fichas. Estas fichas son iguales a las que se recogen el

Anexo de este documento de síntesis. En primer lugar está el código del CNAE-93 al que se

puede adscribir cada ocupación, a continuación el proceso productivo en el que se enmarca,

luego, en la ficha propiamente dicha, está el título de la ocupación, las competencias que tiene

que desarrollar esa ocupación, el porcentaje que afirma tener, o no, necesidades formativas,

cuáles son las necesidades formativas que indican, el número total de trabajadores afectados

por tipo de subsector empresarial encuestado39, la oferta de cursos de formación continua que

existen por provincia, relacionados con las necesidades formativas que han indicado

anteriormente, dificultades de acceso a la formación continua, y, finalmente, los itinerarios

formativos que habría que crear para incluir las necesidades formativas afectadas.

4.5 Catálogo de competencias y cualificaciones transversales que se van a exigir en los próximos años y su impacto sobre las necesidades de formación

En este apartado del informe vamos a analizar cuales son las cualificaciones transversales que

se demandan en el sector hostelero. Para ello emplearemos la información obtenida en la

encuesta realizada en las empresas del sector. Como se ha indicado anteriormente esta

encuesta está dividida en dos partes, la primera es la encuesta realizada a las empresas que

cuya actividad principal está basada en el alojamiento40, la segunda corresponde a las

39 Estos datos están extraídos del INE, Censo de Población Activa, actualización de datos del año 2.004 (www.ine.es) 40 Son aquellas empresas que se corresponden con el código del CNAE 551 y 552.


217

empresas dedicadas a la restauración41. Además de emplear la información obtenida y

analizada previamente en el punto G. Análisis por ocupación de: las necesidades de formación,

detectadas, y de la oferta formativa existente. Sin embargo, aunque en el punto anteriormente

mencionado, se hace referencia a todas las necesidades formativas planteadas por cada

ocupación, en este caso únicamente nos centraremos en las necesidades transversales. Es

decir, en aquellas que puedan ser de utilidad a todas las ocupaciones. Por ejemplo, no se

incluye en este apartado la opción de mantenimiento, puesto que solo afectaría a las

ocupaciones que se encuentren dentro del área funcional 5: Mantenimiento y Servicios

Auxiliares, pero si idiomas, puesto que es útil para todas las ocupaciones de la hostelería.

Así, para comenzar vamos a ver un cuadro en el que se observan cuales son las necesidades

formativas transversales más demandadas en cada subsector y para cada ocupación.

Antes de proceder a explicar las necesidades formativas transversales debemos señalar que

han sido eliminadas de los cuadros que se muestran a continuación, aquellas ocupaciones que

únicamente señalaban ocupaciones específicas. Si el lector desea consultar cuales son las

necesidades formativas que tiene cada ocupación puede remitirse al apartado G Análisis por

ocupación de: las necesidades de formación detectadas y la oferta formativa existente para esa

demanda.

Por tanto, a continuación presentamos las tablas, por subsector, con las ocupaciones y las

demandas formativas que tienen.

41 Son aquellas empresas que se corresponden con el código del CNAE 553, 554 y 555.


218

Tabla 30: Necesidades formativas demandadas, por ocupación, en el subsector del alojamiento

Ocupación Demanda

Jefe de Recepción Idiomas, Informática

Recepcionista Idiomas, Informática

Telefonista Idiomas, Informática

Conserje Informática

Ayudante/Auxiliar de Recepción Idiomas, Gestión de Recursos Humanos

Administrativo Idiomas, Gestión de Recursos Humanos

Ayudante administrativo Idiomas, Informática

Jefe de Cocina Idiomas, Informática, Gestión de Calidad

Cocinero Idiomas

Jefe de Restaurante/Sala Idiomas, Informática, Gestión de Calidad

Jefe de Sector Informática

Camarero Idiomas

Barman Idiomas, Informática

Ayudante de Camarero Idiomas

Encargado General Idiomas, Prevención de Riesgos Laborales

Encargado de Sección Idiomas

Camarera de Pisos Idiomas, Gestión de Recursos Humanos

Auxiliar de Pisos y Limpieza Idiomas, Informática

Encargado de Mantenimiento Idiomas, Informática y Gestión de Calidad

Animador Turístico/Tiempo Libre Idiomas Fuente: Elaboración propia

En las ocupaciones del subsector de la restauración, tenemos que las siguientes ocupaciones

plantean estas necesidades formativas transversales:

Tabla 31: Necesidades formativas demandadas, por ocupación, en el subsector de la restauración

Ocupación Demanda

Jefe de Recepción Idiomas

Recepcionista Informática

Ayudante administrativo Informática

Jefe de Cocina Idiomas, Informática, Gestión de Calidad, Gestión de RRHH

Cocinero Idiomas

Jefe de Restaurante/Sala Idiomas, Informática

Camarero Idiomas, Informática, Gestión de Calidad

Barman Idiomas Fuente: Elaboración propia


219

Si analizamos las dos tablas vemos que solamente son cuatro los cursos que se repiten:

idiomas, informática, gestión de calidad, prevención de riesgos laborales y gestión de recursos

humanos.

Así pues, pasamos a ver cual sería el Catálogo de Competencias y Cualificaciones. Aunque

antes de verlo debemos tener en cuenta que al ser necesidades formativas transversales

afectan a todas las ocupaciones.

Necesidad Formativa

Competencias Cualificaciones Ocupación afectada

Idioma Poder hablar el

idioma del cliente, al

menos para poder

realizar las tareas

necesarias para

atender sus

demandas.

Nivel básico de los

idiomas más

habituales de los

clientes, en Castilla-

La Mancha.

Todas las

ocupaciones del

sector

Informática Ser capaz de

emplear las

herramientas mas

comunes que deben

emplear en sus

tareas diarias, desde

cobrar empleando un

terminal informático,

hasta gestionar una

reserva realizada

mediante Internet.

-Nivel básico de

informática

-Nivel básico de

internet

-Nivel básico de

comercio electrónico

- Nivel básico de

manejo de TPV

Todas las

ocupaciones del

sector

Gestión de Calidad Es un método de

gestión de la

empresa que

conlleva la

adaptación de los

empleados a una

serie de rutinas

establecidas por el

empresario.

Gestión de la calidad

en hostelería

Todas las

ocupaciones del

sector

Prevención de

Riesgos Laborales

Es una formación

importante para

Prevención de

riesgos laborales,

Todas las

ocupaciones del


220

impedir el deterioro

físico de los

empleados al realizar

las tareas específicas

del desempeño de su

ocupación.

específicos para

cada ocupación

sector

Gestión de Recursos

Humanos

Formación

importante para

aquellos cargos que

tienen

responsabilidad

sobre el personal de

la empresas

- Nivel inicial en la

gestión de los

recursos humanos

- Nivel avanzado en

la gestión de los

recursos humanos

Puestos que tengan

personal a su cargo

Por otro lado, teniendo en cuenta que la innovación es un elemento esencial para la

competitividad y el progreso económico, las empresas que desean mejorar su productividad y

rentabilidad deben adoptarla como un aspecto imprescindible de su organización.

No obstante, como vimos en los apartados que versaban sobre innovación y nuevas

tecnologías, y sobre nuevas normativas, parece ser que estas no están teniendo mucho auge

entre los empresarios del sector, en cierto modo, porque se ven más como un coste que como

una inversión y además los beneficios no son inmediatos, ya que se producen a medio o largo

plazo. Así, la falta de evolución en los procesos productivos es una consecuencia de la

carencia innovadora en las empresas; y es que sin innovación no hay nuevas prácticas que

puedan aplicarse a la hostelería.

De este modo, las pocas innovaciones que encontramos en el sector, y que por lo tanto

demandan una formación específica, están relacionadas con los siguientes aspectos:

• Nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

• Normas de calidad.

• Incorporación de nuevos servicios auxiliares a la hostelería: organización de rutas

turísticas, deportes de aventura, animación …

Por último, existen aspectos que se van teniendo más en cuenta en el sector, aunque hay que

mencionar que no suponen ninguna innovación, sino que más bien son debidos por un lado, a

la creciente importancia dada desde la administración a la seguridad de los trabajadores y al


221

desarrollo del turismo internacional. En concreto esto se corresponde con los siguientes

bloques temáticos:

• Prevención laboral

• Idiomas

En consecuencia, para la incorporación de estos aspectos, es fundamental la formación de los

trabajadores, puesto que sin ella no es posible llevar a cabo estas mejoras en la empresa. De

este modo, desde diferentes entidades se ha promovido la formación relacionada con estos

aspectos y suele existir una amplia variedad, sobre todo de carácter transversal.

Así, a continuación indicamos, de una manera general, los contenidos de formación continua

existentes en Castilla-La Mancha42, y que están relacionados con los bloques mencionados

anteriormente:

Nuevas tecnologías de la información y la comunicación

-Comercio electrónico

-Contabilidad informatizada

-Diseño de página web

-Gestión empresarial informatizada

-Gestión informatizada

-Internet

-Networking

-Nominaplus

-Ofimática

Calidad

-Análisis de puntos críticos

-Auditoria medioambiental

-Calidad turística

-Gestión de calidad

-Gestión medioambiental

-Manipulación de alimentos

Nuevos servicios auxiliares de la hostelería

-Monitor de actividades juveniles

42 Para una mayor información sobre esta formación, nos tenemos que remitir al apartado del informe final que describe la oferta de formación continua existente en cada provincia de Castilla-La Mancha.


222

Prevención laboral

-Ergonomía

-Primeros auxilios

-Prevención de riesgos laborales

-Prevención del estrés

Idiomas

-Inglés

-Francés

De este modo, como podemos ver, la mayor variedad temática relacionada con la innovación,

la encontramos en los cursos que se refieren a las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación, seguidos de los de calidad y de prevención laboral. A su vez, del cuadro

descrito, son los que tienen una oferta más elevada en Castilla-La Mancha. En concreto, los

más comunes relacionados con las nuevas tecnologías son el aprendizaje de programas

ofimáticos y la iniciación a Internet. Por su parte, en los programas de calidad, encontramos

sobre todo la manipulación de alimentos, curso que junto a la prevención de riesgos laborales,

dentro de la temática de seguridad laboral, constituyen una amplia oferta formativa debido, en

parte, a que resulta obligatoria dentro de las empresas. En cuanto a servicios auxiliares, hay

que mencionar la existencia mínima de cursos relacionados con los cambios en los procesos

productivos o la innovación. Por último, en el bloque de idiomas, aunque solamente tenemos

constancia de cursos de inglés y francés, en realidad una característica positiva es que existe

una amplia oferta de los mismos.

4.6 Informe de adecuación de la oferta formativa a las necesidades de formación transversales que se prevé van a aparecer en los próximos años

En este apartado del informe vamos a ver cuales son las necesidades formativas que existen

actualmente en el sector de la hostelería, en Castilla-La Mancha, y cuales son las ofertas

formativas que existen para cubrir esas necesidades. Para ello vamos a basarnos en la

información que hemos recogido en el apartado G. Análisis por ocupación de: las necesidades

de formación.


223

Hemos de recordar aquí, como ya se ha hecho en puntos anteriores, que la información está

extraída de la encuesta realizada a las empresas que están incluidas dentro del sector de la

hostelería. Existen dos grandes bloques, alojamiento y restauración, que aunque se engloban

bajo el epígrafe de hostelería, son dos subsectores que tienen varias características comunes.

Como características que comparten ambos, estarían: la atención al público, esa atención se

produce cuando el cliente está disfrutando de un momento de ocio y la estacionalidad del

trabajo. Como diferencias, estaría la actividad específica de cada empresa, unas se dedican al

alojamiento y otras a la restauración. Además de la organización de la empresa, en varias

secciones claramente diferenciadas, o suele haber un menor número de secciones o con una

diferenciación menos nítida entre ambas; el número de empleados también varía de uno a otro,

en uno, la restauración, mayoritariamente son empresas que no tienen empleados, o si los

tienen suelen ser menos de diez. En el otro, alojamiento, el porcentaje de empleados es

ligeramente superior.

Con respecto a las necesidades formativas transversales, que existen por ocupación, vamos a

ver a continuación una tabla específica de cada subsector:

Tabla 32: Necesidades formativas en el subsector del alojamiento

Alojamiento Ocupación Demanda

Jefe de Recepción Idiomas, Informática, Gestión de Administración Recepcionista Idiomas, Informática, Mantenimiento Telefonista Idiomas, Informática Conserje Informática Ayudante/Auxiliar de Recepción Idiomas, Gestión de RRHH Jefe de Administración Legislación Administrativo Idiomas, Gestión de RRHH, Gestión de Administración Ayudante administrativo Idiomas, Informática Jefe de Cocina Idiomas, Informática, Gestión de Calidad Cocinero Cocina y Repostería, Manip.de Alimentos, Idiomas, Nutrición y Dietética Repostero Cocina y Repostería Ayudante/Auxiliar de Cocina Cocina y Repostería, Manipulación de Alimentos Jefe de Restaurante/Sala Idiomas, Informática, Gestión de Calidad, Atención al Cliente y Protocolo Jefe de Sector Informática Camarero Idiomas, Atención al cliente y Protocolo, Servicio de Mesa y Sala Barman Idiomas, Informática, Atención al Cliente y Protocolo Ayudante de Camarero Idiomas y Servicio de Mesa y Sala Encargado General Idiomas y Prevención de Riesgos Laborales Encargado de Sección Idiomas Camarera de Pisos Idiomas, Servicio de Pisos, Gestión de RRHH Auxiliar de Pisos y Limpieza Idiomas, Informática y Servicio de Pisos Encargado de Mantenimiento Idiomas, Informática y Gestión de Calidad Animador Turístico/Tiempo Libre Idiomas

Auxiliar de Mantenimiento Mantenimiento Fuente: Elaboración propia


224

Las necesidades formativas transversales más señaladas en el subsector del alojamiento son:

idiomas, informática, gestión de la calidad, prevención de riesgos laborales y gestión de

recursos humanos.

Las necesidades formativas específicas más señaladas en este subsector son: Cocina y

repostería, atención al cliente y protocolo, servicio de pisos, vino, nutrición y dietética, servicio

de mesa y sala y mantenimiento.

En cuanto al subsector de la restauración estas son las necesidades formativas que señalan:

Tabla 33: Necesidades formativas en el subsector de la restauración

Restauración

Ocupación Demanda Jefe de Recepción Idiomas Recepcionista Informática Ayudante administrativo Informática

Jefe de Cocina Idiomas, Informática, Gestión de Calidad, Gestión de RRHH, Nutrición y Dietética, Manipulación de Alimentos, Cocina y Repostería

Cocinero Cocina y Repostería, Idiomas, Manipulación de Alimentos, Atención al Cliente y Protocolo

Ayudante/Auxiliar de Cocina Cocina y Repostería, Atención al Cliente y Protocolo Encargado de Economato Cocina y Repostería Ayudante de Economato Cocina y Repostería

Jefe de Restaurante/Sala Idiomas, Servicio de Mesa y Sala, Informática, Cocina y Repostería, Vinos

Camarero Idiomas, Servicio de Mesa y Sala, Atención al Cliente y Protocolo, Informática, Cocina y Repostería, Vinos, Gestión de Calidad

Barman Idiomas, Atención al Cliente y Protocolo, Cocina y Repostería, Servicio de Mesa y Sala

Sumiller Servicio de Mesa y Sala Camarera de Pisos Servicio de Pisos Auxiliar de Pisos y Limpieza Mantenimiento


En este subsector las necesidades formativas indicadas, tanto transversales como específicas,

son las mismas que en caso de las empresas dedicadas al alojamiento.

En este punto del informe solamente vamos a hacer referencia a la oferta formativa que existe

en el momento de la redacción de este informe en Castilla-La Mancha, que dé respuesta a las

necesidades formativas transversales que se recogen en este aparatado, y en punto I.

Catálogo de competencias y cualificaciones.


225

Así, según lo visto anteriormente, en ambos subsectores dedicados a la hostelería,

encontramos como necesidades formativas transversales los siguientes contenidos:

- Idioma

- Informática

- Gestión de calidad

- Prevención de Riesgos Laborales

- Gestión de Recursos Humanos

Para ajustarnos al contenido del informe de adecuación entre las demandas de formación y la

oferta relacionada con esa demanda, vamos a mostrar unas fichas en las que esta información

quede claramente reflejada. En estas fichas se recoge la necesidad formativa transversal, la

oferta de cursos relacionados con ella y la institución que organiza el curso.

Tabla 34: Relación entre la necesidad transversal y los cursos ofertados

Necesidad formativa

Curso ofertado e institución que lo organiza

Idioma Albacete:

- Inglés comercial (FEDA; FOREM)

- Inglés comercial y atención al público (Fundación

Iniciativas de Futuro; UGT-UPTA)

- Inglés (nivel I) (UGT-UPTA)

Ciudad Real:

- Francés (Fundación Iniciativas de Futuro)


Iniciativas de Futuro; UGT-UPTA)

Cuenca:


Iniciativas de Futuro)

- Inglés para el pequeño comercio (Cámara de Comercio

e Industria de Cuenca)

- Inglés principiante (CEOE-CEPYME)

- Inglés atención al público (CEOE-CEPYME)

- Inglés nivel I (UGT-UPTA)

Guadalajara:



- Inglés de iniciación (FOREM)

- Inglés intermedio (FOREM)

- Inglés nivel I (UG-UPTA)


226

Toledo:

- Francés (Fundación Iniciativas de Futuro)



- Inglés nivel I (UG-UPTA)

Informática Albacete:

- Access (UGT)

- Contabilidad informatizada (FECMES)

- Diseño de páginas web (Fundación Iniciativas de Futuro;

FEDA)

- Hoja de cálculo, nivel avanzado (FEDE)

- Gestión empresarial informatizada (FECMES)

- Hoja de cálculo, nivel avanzado (FEDA)

- Informática de gestión (CEAT, FEDA)

- Internet (UGT)

- Internet nivel básico (FEDA)

- Internet para instaladores (FEDA)

- Linux administrador (FEDA)

- Nuevas tecnologías, aplicaciones de uso en la gestión

empresarial (FECMES)

- Office, iniciación a la informática (FOREM)

- Office, navegación por internet (FOREM)

- Ofimática (Fundación Iniciativas de Futuro; UGT)

- Taller de networking (CEEI)

- Word, Excel y Access avanzado (FOREM)

Ciudad Real:

- Aplicaciones de diseño Quark Express (FOREM)

- Aplicaciones informáticas: gestión de nóminas (FOREM)

- Comercio electrónico (CEOE-CEPYME)

- Contabilidad Avanzada (CEOE-CEPYME)

- Contabilidad Informatizada (FECMES)

- Contabilidad: Contaplus (FOREM)


UGT; CEOE-CEPYME; FOREM)


- Informática de gestión I (CEOE-CEPYME)

- Informática de gestión II (CEOE-CEPYME)

- Informática de gestión, nivel inicial (FECMES)

- Informática de gestión, nivel avanzado (FECMES)

- Instalación y configuración de aplicaciones informáticas


227

(Fundación Iniciativas de Futuro)

- Internet básico (CEAT)

- Internet y correo electrónico, nivel I (Ayuntamiento de

Miguelturra)

- Internet y correo electrónico, nivel II (Ayuntamiento de

Miguelturra)

- Introducción a la informática (Ayuntamiento de

Miguelturra)

- Introducción a la informática, avanzada (Ayuntamiento

de Miguelturra)

- Nóminas y seguros sociales: nominaplus (FOREM)

- Office, navegación en internet (FOREM)

- Office, ofimática (FOREM)


- Seguridad en redes informáticas (FOREM)

Cuenca:

- Access (UGT)

- Autocad (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Curso básico de ofimática e internet (Cámara de

Comercio de Cuenca)

- Contabilidad básica informatizada (Quintanar del Rey)

- Contabilidad informatizada (CEOE-CEPYME)

- Diseño asistido por ordenador (CEOE-CEPYME)

- Diseño de páginas web (CEOE-CEPYME)

- Gestión integral informatizada asistida por ordenador

(Cámara Oficial de Comercio de Cuenca)

- Herramientas informáticas para el pequeño comercio

(Cámara Oficial de Comercio de Cuenca)

- Internet (Fundación Iniciativas de Futuro; UGT)

- Office: iniciación a la informática (FOREM)


- Internet (Fundación Iniciativas de Futuro; UGT)

- Open Office (CEOE-CEPYME; CEAT)

- Procesador de textos: Windows XP (UGT-UPTA)

- Tu empresa en internet (CEOE-CEPYME)

- Usos del ordenador y gestión de ficheros (UGT-UPTA)

- Word (Fundación Iniciativas de Futuro)

Guadalajara

- Access (UGT)


228

- Contabilidad: Contaplus (FOREM)


FOREM)

- E-bussines, negocios por internet (COPEG)

- Excel (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Nóminas y seguros sociales: nominaplus (FOREM)

- Office, navegación en internet (FOREM)

- Office, ofimática (FOREM)

- Ofimática (Fundación Iniciativas de Futuro)

Toledo:

- Access (Fundación Iniciativas de Futuro; UGT)

- Contabilidad informatizada (FEDETO)

- Contabilidad: Contaplus (Cámara Oficial de Comercio de

Toledo)

- Creación de páginas web (Cámara Oficial de Comercio

de Toledo)

- Diseño de páginas web (FEDETO; UGT)

- Diseño gráfico (Cámara Oficial de Comercio de Toledo)

- Diseño gráfico asistido por ordenador (Fundación


- Diseño gráfico: Corel Draw (FEDETO)

- Diseño Técnico: Autocad (FEDETO)

- Excel (Asociación de Empresarios de Hostelería y

Turismo de Toledo; Fundación Iniciativas de Futuro;

Cámara Oficial de Comercio de Toledo)

- Excel y Access (FEDETO)


- Informática de gestión, nivel avanzado (FECMES)

- Informática de usuario (FECMES)

- Internet (Fundación Iniciativas de Futuro; Asociación de

Empresarios de Hostelería y Turismo de Toledo; UGT)

- Internet y correo electrónico (Asociación de Empresarios

de Hostelería y Turismo de Toledo)

- Lenguajes de programación (Fundación Iniciativas de

Futuro)

- Nóminas y Seguridad Social por ordenador (FEDETO)

- Office: ofimática (FOREM)

- Ofimática (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Oracle (Cámara Oficial de Comercio de Toledo)


229

- Procesador de textos, Windows XP (UGT-UPTA)

- Seminario de e-bussines (Cámara Oficial de Comercio

de Toledo)

- Windows XP (Cámara Oficial de Comercio de Toledo;

UGT-UPTA)

- Word (Asociación de Empresarios de Hostelería y

Turismo de Toledo; Fundación Iniciativas de Futuro;

UGT)

Gestión de Calidad

Albacete:

- Calidad del turismo (Fundación Iniciativas de Futuro;

UGT)

- Introducción a la calidad en general en las empresas

laborales (FECMES)

Ciudad Real:

- Auditores de calidad (CEOE-CEPYME)

- Curso de auditoría medioambiental en PYMES (CEII)

- Gestión medioambiental ISO 14.000 (CEOE-CEPYME)

- Normas ISO 14.001 (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Normativa, gestión e implantación de sistemas de

calidad (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Programa de gestión de la calidad en PYMES (CEII)

Cuenca:

- Auditorías de la calidad (CEOE-CEPYME)

- Gestión de calidad (CEOE-CEPYME)

- Gestión de calidad ISO 9.000 (CEOE-CEPYME)

- Gestión medioambiental (CEOE-CEPYME)

- Gestión medioambiental: ISO 14.000 (CEOE-CEPYME)

- Introducción a la calidad (Instituto de Desarrollo

Comunitario)

- Mejora en la calidad en los servicios turísticos

(PRODESE)

Guadalajara:

- Calidad de servicio (CEAT)

- Calidad de turismo (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Excelencia de turismo (Fundación Iniciativas de Futuro)

Toledo:

- Auditores de calidad (FEDETO)

- Calida Excelencia de turismo (Fundación Iniciativas de

Futuro)

- Excelencia de turismo (Fundación Iniciativas de Futuro)


230

- Implantación de sistemas de calidad (FEDETO)

- Normas ISO 14.000 (Fundación Iniciativas de Futuro)

- Normativa, gestión e implantación de sistemas de

calidad (Fundación Iniciativas de Futuro)

Prevención de Riesgos Laborales

Albacete:

- Auditor de sistema de gestión de prevención de riesgos

laborales (FECMES)

- Auditorías de sistemas de gestión de prevención de

riesgos laborales (FECMES)

- Master en Prevención de Riesgos Laborales (FECMES)

- Prevención de riesgos laborales (Fundación de

Iniciativas de Futuro; FEDA; FECMES; UGT)

- Prevención de incendios (UGT; UPTA)

- Prevención de riesgos laborales, nivel básico (FOREM;

CEII)

- Prevención del estrés (FOREM)

- Primeros auxilios (Fundación de Iniciativas de Futuro;

UGT)

- Técnico Superior en prevención de riesgos laborales:

seguridad (FEDA)


higiene (FEDA)


ergonomía (FEDA)

Ciudad Real:

- Normas de seguridad e higiene para el personal de

cocina (FOREM)


Iniciativas de Futuro; UGT)

- Prevención de riesgos laborales, nivel básico (FOREM;

CEOE-CEPYME)

- Prevención de riesgos laborales, nivel superior (CEOE-

CEPYME)



UGT)

- Salud laboral, prevención y accidentes de trabajo

(FOREM)

- Tratamiento psicológico del estrés laboral (Fundación de



231

Cuenca:

- Prevención de riesgos laborales, nivel básico (CEAT;

CEOE-CEPYME)

- Prevención de riesgos laborales, nivel superior (CEAT;

CEOE-CEPYME)

- Medioambiente y riesgos laborales (Instituto de

Desarrollo Comunitario)

- Prevención de incendios (UGT-UPTA)



- Prevención de riesgos laborales: ergonomía y psico-

sociología aplicada a la higiene (CEOE-CEPYME)


UGT)

- Técnico superior en prevención de riesgos laborales:

seguridad (CEOE-CEPYME)

Guadalajara:



- Prevención de riesgos laborales, nivel básico (COPEG)



UGT)

- Prevención del estrés (Fundación de Iniciativas de

Futuro)

- Técnico superior en prevención de riesgos laborales:

(COPEG)

Toledo:

- Master en Prevención de Riesgos Laborales (Cámara de

Comercio e Industria de Toledo)

- Prevención de incendios (UPTA)




UGT; FOREM)

- Técnico en prevención de riesgos laborales (Cámara de

Comercio e Industria de Toledo)

- Tratamiento psicológico para el estrés laboral

(Fundación de Iniciativas de Futuro)

Gestión de Albacete:


232

Recursos Humanos

- Como dirigir y gestionar equipos de trabajo (Cámara de

Comercio e Industria de Albacete)

- Derecho laboral, nóminas y seguridad social (FEDA)

- Empleo y contratación (UGT)

- Gestión de Recursos Humanos: técnicas de

administración laboral (FECMES)

- Habilidades directivas y técnicas gerenciales (FECMES)

- Legislación laboral básica (Fundación Iniciativas de

Futuro)

- Liderazgo persona y profesional (FEDA)

- Management: habilidades directivas (FEDA)

- Organización y gestión de los recursos humanos (FEDA)

- Protocolo en la empresa (Cámara de Comercio e

Industria de Albacete)

- Taller de autoliderazgo (CEII)

- Taller de comunicación escrita (CEII)

- Taller de comunicación oral(CEII)

- Taller de comunicación visual y escrita (CEII)

- Taller de motivación de personas (CEII)

- Taller práctico de creatividad (CEII)

- Taller práctico de innovación de servicios (CEII)

- Taller de comunicación (Fundación Iniciativas de Futuro;

UGT)

- Técnicas de comunicación y expresión oral en la

empresa (UGT)

- Técnicas de negociación (Fundación Iniciativas de

Futuro; UGT)

Ciudad Real:

- Contratos, nóminas y seguros sociales (Fundación


- Derecho laboral (FOREM)

- Derecho laboral y seguridad social (FOREM)

- Empleo y contratación (Fundación Iniciativas de Futuro;

UGT)

- Gestión de recursos humanos (UGT)


administración (FOREM)

- Gestión del tiempo y organización del puesto de trabajo

(UGT)

- Marco legal en las relaciones laborales (FOREM)


233


- Técnicas de negociación (FOREM)

Cuenca:



- Dirección de equipos (CEOE-CEPYME)

- Eficacia personal (CEOE-CEPYME)

- Gestión de Recursos Humanos (CEOE-CEPYME)

- Liderazgo personal y profesional (CEOE-CEPYME)

- Management: habilidades directivas (CEOE-CEPYME)

- Nóminas y facturación para PYMES (Cámara de

Comercio e Industria de Cuenca)

- Nóminas y seguros sociales (FOREM)

- Organización y gestión de los Recursos Humanos

(CEOE-CEPYME)

- Protocolo, organización y comunicación de eventos

(CEOE-CEPYME)

Guadalajara:



- Dirección estratégica (COPEG)

- Eficacia personal (COPEG)

- Evaluación del rendimiento (Fundación Iniciativas de

Futuro)

- Gestión de Recursos Humanos (FOREM)

- Gestión del tiempo (COPEG)

- Gestión del tiempo y organización del puesto de trabajo

(Fundación Iniciativas de Futuro)

- Innovación y cultura empresarial (COPEG)

- Liderazgo personal y profesional (COPEG)

- Técnicas de negociación (UGT)

Toledo:

- Comunicación eficaz (Cámara de Comercio e Industria

de Toledo)



- Gestión de Recursos Humanos (UGT)


administración laboral (FECMES)


234

- Habilidades directivas y técnicas gerenciales (FECMES)

- Innovación en la responsabilidad social empresarial

(Cámara de Comercio e Industria de Toledo)

- Técnicas para hablar en público (UGT) Fuente: Elaboración propia

Si realizásemos una comparación entre quién organiza los cursos transversales y específicos

el resultado sería que los cursos específicos de hostelería están organizados por asociaciones

vinculadas a los empresarios del sector, por ejemplo, “Perfeccionamientos en bares y

restaurantes”, está organizado por CEOE-CEPYME, que engloba a la Asociación de

Empresarios de Hostelería de, en este caso, Ciudad Real, o este otro ejemplo, “Cocina

regional”, organizado por la Asociación de Empresarios de Hostelería y Turismo de Toledo, o

“Valoración de platos y escandallos”, organizado por la Escuela Superior de Gastronomía y

Hostelería de Toledo; mientras que los cursos más generales están organizados por sindicatos

“Técnico en dietética y nutrición” (FOREM). Sin embargo, aquellos cursos que dan formación

sobre una normativa o capacitación obligatoria establecida por una o varias de las

administraciones que sancionan en hostelería, es impartida por cualquiera de las entidades que

se dedican a dar formación continua, tanto por los sindicatos de clase como por las

asociaciones, de cualquier tipo. Un ejemplo de esto sería el curso de “Manipulador de

alimentos”, el cual habilita a su poseedor a trabajar y manipular alimentos y servirlos a una

clientela. En este caso se imparte por la Asociación de Empresarios de Hostelería y Turismo de

Toledo; Fundación Iniciativas de Futuro; Cámara Oficial de Industria y Comercio de Toledo y

FECMES. De hecho en las entrevistas realizadas a lo largo de la fase experimental se puede

encontrar un discurso diferenciado entre los representantes de los empresarios y los de los

trabajadores en este tema:

“Detectan las necesidades de formación porque tienen asociados en

distintos pueblos de la provincia, ellos son los que les dicen que cursos

les vendría bien realizar. Luego ven si tienen suficientes alumnos y lo

intentan sacar adelante” (Opinión extraída de una entrevista realizada a

un representante de los empresarios).

“Normalmente se intenta… eh ofrecer los cursos y dar formación,

desde cualquier actividad hasta la última. O sea, para todos. La oferta,

yo creo, que se queda, a lo mejor, corta en algunos sentidos, pero es

para todos” (Opinión extraída de una entrevista realizada a un

representante sindical).

“No la formación, la formación de, si conoces un poco el tema de la

formación, la formación puede ser para activos o para parados, dentro

de activos o parados puede ser sectorial o intersectorial, ¿vale?


235

Nosotros desde aquí… hacemos de los tipos. Hacemos sectorial.

Solamente es para gente en sector. Solamente pueden estar

trabajadores en activo y también a través del centro de formación de

FOREM también las hacemos intersectorial” (Opinión extraída de una

entrevista realizada a un representante sindical).

4.7 Análisis anticipatorio de la demanda y la oferta de formación para los próximos tres años

Este punto es la culminación del análisis formativo realizado hasta ahora, en el cual se van a

plantear varios aspectos que van a condicionar la formación continua en los próximos tres

años43:

- La integración en materia de formación, de los inmigrantes

- Modificaciones en la manera de impartir los cursos de formación continua

- Aumento de distintos tipos de contratación, diferentes de los tradicionales

- Características que se han indicado como las mejores para los cursos de formación

continua

- Solución a los problemas detectados en la formación

La integración en materia de formación, de los inmigrantes:

Según los testimonios recogidos en apartados anteriores del informe, especialmente el punto

dedicado al análisis de los trabajadores inmigrantes44, los inmigrantes son el presente y serán

el futuro de la mano de obra en hostelería.

La tónica general en hostelería es contratar a inmigrantes latinoamericanos, frente a personas

de origen africano, asiático, o de otros países europeos. La razón que aducen para ello es que

los primeros tienen la ventaja del idioma, frente a los segundos que es algo que, inicialmente,

desconocen. En cualquiera de los casos, cualquier inmigrante debe aprender unas nociones

básicas, desde saber que existe una legislación que regula su trabajo, hasta aprender los

conceptos mínimos de la actividad por la que han sido contratados. En este caso, existe un 43 Todas las afirmaciones que se realizan en este punto del informe están basadas en citas previamente recogidas a lo largo del proyecto. En concreto, la mayor parte de las afirmaciones sobre las que hemos basado este apartado están incluidas en el punto G del Análisis Formativo, ya que es éste apartado se ha realizado un estudio exhaustivo de las necesidades formativas por ocupación. 44 El apartado 3. Estudio ocupacional de los trabajadores inmigrantes, dentro del Análisis Ocupacional. Aunque también encontramos varias reseñas en el punto 2. Mapa ocupacional, también del análisis ocupacional.


236

estudio sectorial, realizado por la Asociación de Empresarios de Hoteles y Apartamentos de

Lanzarote (ASOLAN), específico para la integración en el sector hostelero de inmigrantes

“Estudio sectorial para el desarrollo de itinerarios formativos orientados a la equiparación de

competencias de los trabajadores no cualificados e inmigrantes al catálogo de cualificaciones

del Sector de la Hostelería turística en Canarias”45. En este estudio se proponen varios pasos

para lograr la integración del inmigrante. Estos pasos van desde su llegada a España,

facilitándoles un curso de inmersión lingüística, que les permita, antes que nada, ser capaces

de comprender y de comunicarse. A continuación se propone un curso de inmersión cultural,

en el que se le daría al inmigrante nociones de cultura y legislación laboral española. Después

de que esta persona sabe el idioma y, más o menos, las características de su nuevo país, se

propone que acuda a un curso de iniciación en el sector, en este caso de hostelería, para que

aprenda los conceptos básicos del mismo. Para finalizar se le daría un curso específico que le

sirviera para poder acceder a una cualificación técnica propia de la rama en que desee

especializarse. De este modo, lo que se propone desde el Gobierno de Canarias es todo un

recorrido que guíe al inmigrante desde que llega a nuestro país hasta que logra una integración

laboral plena y reconocida.

En el caso de los inmigrantes que llegan a Castilla-La Mancha a trabajar en el sector de la

hostelería lo hacen, según los expertos consultados, de dos maneras. Aquel que lo hace de

manera legal, mediante cupos de empleados que son contratados en su país de origen y

vienen a trabajar directamente en la hostelería. O bien, es el trabajador que está en España de

manera irregular y que está trabajando en el sector de manera ilegal. En el caso de los

primeros empleados, los que vienen a través de la figura de los cupos, son personas que son

profesionales de la hostelería en su país de origen y vienen a España como medio de mejorar

sus condiciones laborales, y principalmente, económicas. Sin embargo, el caso del segundo

tipo de empleados, son los que tienen que soportar condiciones laborales de desventaja con

respecto a los trabajadores españoles o a los inmigrantes que están en situación regular. Por

su parte el empresario del sector sí acepta regularizar la situación del inmigrante ilegal, de

hecho le convienen las regularizaciones que facilita el gobierno para poder regularizar a su

empleado extranjero. El único inconveniente que ponen los empresarios es que ellos desean

regularizar al empleado que está con ellos trabajando diariamente, y evitar que tenga que

regresar a su país y que vuelva con el contrato en la mano, debido, según ellos, a las mafias

que controlan el tráfico de personas hacia España.

45 Asociación de Empresarios de Hoteles y Apartamentos de Lanzarote (2004): Estudio sectorial para el desarrollo de itinerarios formativos orientados a la equiparación de competencias de los trabajadores no cualificados e inmigrantes al catálogo de cualificaciones del Sector de la Hostelería turística en Canarias. Consejería de Empleo y Asuntos Sociales. Servicio Canario de Empleo y el Fondo Social Europeo (http://www.gobcan.es/empleoyasuntossociales).


237

Los expertos consultados advierten de que el trabajador inmigrante es la mano de obra hacia la

que mira el sector, con lo que habría que facilitarle la formación específica de la hostelería para

poder atender al cliente con la misma calidad que suelen dar. De hecho, en una de las

entrevista, se solicita de manera directa que estos trabajadores puedan asistir a los cursos

subvencionados por la Consejería de Empleo, en pie de igualdad con los empleados

españoles. O bien, que se les facilite una formación específica, en el que los contenidos sean

más amplios que los relacionados únicamente con el sector. Se da el ejemplo de la formación

e integración laboral tutelada desde Cruz Roja.

Modificaciones en la manera de impartir los cursos de formación continua:

Según los expertos consultados, con experiencia en formación en el sector de la hostelería,

afirman que los cursos deben ser cortos, de no más de 30 horas. Presenciales, y discontinuos

a lo largo de la semana, en función de los días con menor volumen de trabajo. Cada sesión

debe ser de no más de una hora. Los contenidos deben de ser atractivos para que el alumnado

solicite el curso.

Los motivos que argumentan para que los cursos sean de esta manera, y así garantizar la

asistencia del número de alumnos mínimos para poder obtener subvenciones, son varios:

- La jornada laboral, especialmente en el subsector de la restauración, es muy larga,

puede ser partida o completa. Siempre se trabajan más horas que las establecidas por

el convenio colectivo.

- Debido a la jornada laboral tan larga, tanto los empresarios como los empleados, están

muy cansados al final de la misma y no pueden estar concentrados en el objeto del

curso de formación durante un período superior a una hora.

- La metodología para impartir los cursos es más sencilla presencial. Por una parte,

dadas las características de cada subsector, únicamente las empresas dedicadas al

alojamiento y no todas, poseen ordenadores con acceso a internet. Sin embargo, los

empresarios del sector de la restauración carecen del mismo. Además, por los

contenidos de los propios cursos específicos del sector, en especial los de cocina, no

pueden ser impartidos empleando las nuevas tecnologías. Además, en los cursos

presenciales es más sencillo controlar la asistencia y que el alumno finalice la

formación iniciada, mientras que en los cursos a través de internet requieren que el

alumno haga el esfuerzo de empezarlo, realizarlo y finalizarlo, lo que significa una gran

fuerza de voluntad por parte del alumno. Esto es especialmente significativo en cuanto,

según los empleados entrevistados o consultados, la formación que han cursado no les


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es reconocida, ni económicamente ni laboralmente, puesto que no contribuye a su

evolución ocupacional.

- El contenido de los cursos debe ser atractivo para el alumno. En este caso nos

encontramos ante el problema de que hay personas trabajando en este sector que

carecen de formación específica sobre el mismo, son autodidactas y si tuviesen que

cambiar de empresa, tendrían que aprender todo de nuevo. Y aquellas personas que

se han ido formando a lo largo de su vida académica y/o profesional, y cuyo nivel de

formación es muy alto comparado con el de muchos trabajadores del sector. Lo ideal

sería poder ofertar la formación a todo el rango de personas que trabajan en la

hostelería, teniendo en cuenta la formación que ya poseen.

Aumento de los distintos tipos de contratación, diferentes de los tradicionales:

En este caso hemos de tener en cuenta que la tendencia expresada por los expertos

consultados indica un aumento de la contratación de personas, por ahora mujeres, a tiempo

parcial. Estas personas con este tipo de contrato deben ser objeto de un estudio diferenciado

en cuanto a las necesidades formativas que puedan tener. Ya que las mismas circunstancias

que les hace aceptar o solicitar este tipo de contrato a media jornada, también les condiciona a

la hora de asistir a los cursos de formación continua. Quizá los contenidos de los cursos de

formación sean similares o idénticos a los que presentan los trabajadores a jornada completa

pero las circunstancias que determinan su asistencia, o no, a la formación continua pueden ser

distintos.

Los contenidos idóneos de los cursos de formación:

Siguiendo la argumentación que al respecto plantean los expertos consultados, tendríamos que

dividir los cursos de formación en dos grandes bloques:

•Cursos específicos del sector, para empleados o dueños:

- Aquellos cursos orientados a personas que se incorporan en el sector, por ejemplo a

trabajadores inmigrantes. Estos cursos tendrían un nivel de iniciación.

- Cursos orientados a personas con experiencia y formación previa que desean

aumentar su nivel de conocimientos

•Cursos sobre gestión de empresas, para dueños o gerentes:


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- Cursos sobre gestión de empresas, gerencia, gestión de calidad, gestión de recursos

humanos, o cualquier otro que esté relacionado con la gestión de una empresa.

Solución a los problemas detectados en la formación:

1. Incorporar de manera efectiva a los empleados extranjeros.

2. Los empresarios reconozcan la formación adquirida por sus empleados

3. Facilitar el acceso a los cursos de formación de aquellas personas que viven alejados

del centro donde esta se imparte

4. Concesión de subvenciones para impartir la formación continua a pesar de que no se

llegue al número mínimo de alumnos (que se rebaje ese número de alumnos)

5. Cambio en la cultura empresarial de no tentar al trabajador del establecimiento cercano

porque tenga realizada mayor formación que los empleados propios.

• Conclusiones

Para concluir este apartado me gustaría indicar que el panorama de la hostelería, así como el

de la formación continua que va unida a ella, tiende a decantarse, por una parte, hacia el

aumento de contrataciones de ciudadanos de otros países, con las lógicas dificultades que esto

conlleva para el acceso cualificado a los puestos de trabajo de la hostelería, y, por su puesto a

la oferta de formación continua. Por otra parte a la contratación de un número creciente de

personas a jornada parcial. Éstas también tienen su propia idiosincrasia a la hora de acceder a

la formación continua ofertada. Por lo tanto sería recomendable realizar un estudio específico

para cada uno de estos colectivos que nos pueda indicar con más profundidad cuales serían

las necesidades de formación continua de estos colectivos y cómo se les puede facilitar el

acceso a ella.

Documents

ESTUDIO DEL SECTOR DE HOSTELERÍA EN LA …empleoyformacion.jccm.es/.../Acc._complementarias/2005/200501.pdf7 Esta clasificación, en función de la naturaleza de los servicios que