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SISTEMA INTEGRADO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Actividad N° 1
3
Actividad: Paradigmas
Actividad N° 2
Explicar el enfoque de gestión de
personas por competencias y su
relación con el SIED
Detallar el modelo conceptual –
procedimental que sustenta el sistema
integrado de evaluación del
desempeño
Promover la importancia y beneficios
de la implementación del SIED, tanto
a nivel institucional, gestión interna de
cada oficina y el desarrollo de las
personas y los equipos de trabajo
Exponer el rol de cada actor
dentro del proceso de evaluación
en cada una de sus etapas
Informar sobre el cronograma de trabajo y
su alcance, en todas sus etapas,
incluyendo las actividades de soporte
establecidas para este propósito
Brindar herramientas a las personas
participantes que les permita participar
de manera activa y corresponsable en el
sistema de evaluación
Objetivo general: Facilitar la comprensión del sistema integrado de evaluación del desempeño por competencias (SIED) desde una perspectiva sistémica, que contribuya al desarrollo de
actitudes que favorezcan una participación activa y corresponsable de las personas involucradas en el ejercicio.
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5
Constitución
Política y Ley
General de
Administración
Pública
Establecen, entre otros
valores y principios
fundamentales de la
gestión pública, los de
eficacia, eficiencia y
prestación con altos
estándares de calidad
de los servicios públicos
L.O.P.J.
Refiere al eficiente
y buen servicio
público de justicia
(art. 12, 46, 67, 96
bis, 114, 126, 142 y
174
ESTATUTO DEL
SERVICIO
JUDICIAL
Eficiencia de la
función judicial que
Gestión Humana es
la responsable de
facilitar los
instrumentos
técnicos y que es de
carácter anual
REGLAMENTOEVALUACIÓNDESEMPEÑO (Reformado, según
circular no. 204-19)
Aplicación de la evaluación
del desempeño, para las
personas servidoras judiciales,
a fin de mejorar la calidad y
sus servicios y contribuir con el
valor público que el Estado
requiere de las personas que
lo integran
LEY CONTROL
INTERNO
Establecer políticas y
prácticas de gestión de
recursos humanos
apropiadas en cuanto a
contratación, vinculación,
entrenamiento, evaluación,
promoción y acciones
disciplinarias (art. 13)
LEY DE
SALARIOS P.J.
Y REGLAMENTO
CARRERA
PROFESIONAL
Refieren al pago de la
anualidad y del anual
de carrera profesional,
en función del
resultado de la
evaluación del
desempeño
*REFORMA
Ley 9635, art. 49
Del 04/12/2018
Evaluación del
Desempeño será el
único parámetro para el
otorgamiento de la
anualidad.
NORMATIVA
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Se integra personal profesional
con el fin de trabajar en
conjunto con la Comisión
Estudio Auditoría 145-
06-AEE-2012. Objetivo:
Valorar grado eficiencia
obtenido por la
Comisión ED
Se inicia elaboración
perfiles competenciales -
Judicatura
Sesión C.S., No. 65-15, art. XIII, GD
presenta propuesta de Modelo,
desarrollo informático y
cronograma de implementación
Consejo de Personal y
Judicatura, acogen
metodología y autoriza que se
aplique la implementación
Inicia la implementación de la
evaluación del desempeño
mediante ejercicios controlados
Aprobación Ley 9635 Fortalecimiento
de las Finanzas Públicas, así como su
transitorio XXXIII
Reforma a Reglamento Sistema
Integrado Evaluación
Desempeño (C.P 43-19 del 14-
10-2019, Circular 204-2019)
ANTECEDENTES
Suspensión transitoria
Evaluación del
desempeño. Sesión CS
78-03
Comisión Institucional E.D. (CIED) .
Ex-Magistrado Rolando Vega.
Planificación- GH- T.I.-Consejo
Superior-Escuela Judicial, entre
otros
Acuerdo Corte Plena, sesión 49-13,
Art.XVII, en atención al informe
Auditoría. Se le asigna a GH realizar
una propuesta en conjunto con el
Consejo de Personal
Aprobación del Reglamento
Sistema Integrado Evaluación
desempeño. C.P 5-14. Art. X
(Derogado)
✓ Rectoría de Gestión Humana y Consejo de
Personal, como rectores de la evaluación
desempeño. Consejo de Judicatura para
personas juzgadoras
✓ Aprobación de Perfiles por competencias
✓ Reglamento de Evaluación del Desempeño
(Circular 52-2014)Derogado. (Reformado según
circular no. 204-2019)
✓ Aprobación propuesta metodológica para
evaluar puestos de la Judicatura (CJ-04-16)
✓ Implementación del ejercicio de evaluación del
desempeño 2017(CJ-30-16)
✓ Extensión de la implementación en despachos
judiciales de San Carlos y Cartago (CJ-08-2018).
✓ Inclusión del tema de Evaluación del Desempeño
dentro de las 9 reformas judiciales que buscan
fortalecer la imagen del Poder Judicial
✓ Plan estratégico 2019-2024 se establece la
implementación del sistema integrado de
evaluación del desempeño y que permita la
mejora en el desempeño integral del personal
judicial
Órganos Superiores
ACUERDOS QUE RESPALDAN LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
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Acuerdo de Corte Plena
En sesión número 11-2019 del pasado 18 de marzo,
donde se conoció el informe DJ-824-2019 de la Dirección Jurídica, sobre el impacto de la Ley 9635
en las relaciones de empleo del Poder Judicial, en particular con respecto a la recomendación de
implementar de manera inmediata la evaluación del desempeño para todo el colectivo judicial
8
1
3 2
TALENTO
9
Competencias
Genéricas
Se derivan de la visión,
misión, valores y modelo estratégico de la institución. Están
relacionadas con la estrategia institucional y
afectan a todo el personal de la misma según el ámbito en el que se
desempeñan
Competencias EspecíficasCompetencias establecidas en el
perfil competencial para cada clase de puesto, que se evalúan mediante
conductas observables
Rendimiento
Cumplimiento de los objetivos y metas alineados con la estrategia de la
institución; mediante los indicadores
operativos o metasque miden el cumplimiento (desempeño)
individual de cada persona según las
funciones que realiza
¿Qué se evalúa?
1
3 2
TALENTO
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Competencias Genéricas
La propuesta transitoria de
evaluación contempla
competencias genéricas, que se
aplicarán a todo el personal de la
institución, que son el resultado de
un trabajo interdisciplinario,
(Administradores, Psicólogos y
Abogados) de los diferentes
Subprocesos de Gestión Humana,
y que por ser una implementación
inmediata se desarrollaron las
conductas con elementos
tangibles para dirigir a la persona
evaluadora y reducir
interpretaciones.
¿Qué se evalúa en la propuesta transitoria
?
GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
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MODELO POR COMPETENCIAS
-Enfoque proactivo
-Gestión Integrada
-Nivel Estratégico
-Enfoque en Competencias
Enfoque integrador basado en
competencias que permite
atraer, desarrollar y retener el
talento necesario para brindar un
servicio de calidad en el Poder
Judicial
PERFIL COMPETENCIAL
Los perfiles de puestos recogen las competencias que debería reunir una
persona para llevar a cabo su trabajo
con eficacia, eficiencia, seguridad y
satisfacción, así como los objetivos,
funciones, actividades y
responsabilidades asociadas a este
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13
PERSONAS
TRABAJADORAS
IDÓNEAS
POTENCIAL
BRECHAS
FORMACIÓN
Y DESARROLLO
SALUD Y
CALIDAD
DE VIDA
LABORAL
PERSONAS
SALARIOS
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Motivaciones
“Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente, en un trabajo concreto.”
En síntesis…
Francisca Berrocal y Santiago Pereda
CONDUCTA OBSERVABLE
Rasgos de personalidad
Actitudes yvalores
Conocimientos y Habilidades
LO QUE NO
VEMOS
LO QUE VEMOS
ELEMENTOS
IMPORTANTES
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Saber Conocimientos
Saber
SaberQuererPoder
HacerMedios y Recursos
HacerAptitudes
Habilidades
EstarActitudesIntereses
HacerMotivación
DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS
DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIASVeamos el siguiente video…
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Actividad N°318
19
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▰ Proceso administrativo
▰ Permite: observar, valorar y
cuantificar de forma: integral,
oportuna, justa y equitativa el
desempeño de la persona.
▰ Se realiza en un período de
tiempo determinado
▰ De acuerdo a lo que se espera
según el puesto
▰ Se basa en medidas objetivas y
confiables
Desempeño actual
Desempeño esperado
Desarrollo del potencial
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Compromisos
individuales
Acciones de apoyo dentro de la oficina /despacho
Acciones formales de capacitación y asesoría u otras
Si el desempeño no alcanza el nivel esperado
se define un PLAN DE MEJORA para superar la
brecha a través de….
INSTITUCIÓN
Alineamiento
Servicio de
Calidad
Mejora
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PERSONA
TRABAJADORA
PERSONA
USUARIA
JEFATURAS
Resultados
Orientación y
reconocimiento
del personal
Desarrollo
Crecimiento
Justicia
pronta y
cumplida
02
03
04
01 Ventajas
del
SIED
PLANEACIÓN
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
EJECUCIÓN
ANÁLISIS Y ENTREGA DE RESULTADOS
ETAPAS
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PLANEACIÓN
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
EJECUCIÓN
ANÁLISIS Y ENTREGA DE RESULTADOS
ETAPAS PLANEACIÓN
Gestión Humana prepara la apertura del
período de evaluación.
Las jefaturas:
- Revisan la información
- Delegan la evaluación
- Ingresan indicadores
- Comunican el plan de evaluación a cada
persona colaboradora
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PLANEACIÓN
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
EJECUCIÓN
ANÁLISIS Y ENTREGA DE RESULTADOS
ETAPAS SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
Gestión Humana realiza:
-Talleres de Sensibilización y capacitación
para personas evaluadoras y personas
evaluadas
-Capacitación uso del sistema informático.
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PLANEACIÓN
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
EJECUCIÓN
ANÁLISIS Y ENTREGA DE RESULTADOS
ETAPAS EJECUCIÓN
Comprende tres momentos cruciales
• Reunión Inicial, entrega de Plan de
evaluación.
• Reunión Evaluación Parcial de seguimiento
• Reunión de Evaluación final y
establecimiento de Plan de mejora.
(Registro en la bitácora del Sistema Informático, estará habilitado en
todo el periodo de evaluación)
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PLANEACIÓN
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN
EJECUCIÓN
ANÁLISIS Y ENTREGA DE RESULTADOS
ETAPAS ANÁLISIS Y ENTREGA DE
RESULTADOS
Gestión Humana recopila la información
y se generan los reportes, según la
información registrada.
Se comparten los resultados de la
evaluación del desempeño, a diferentes
actores.
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COMUNICACIÓN PERMANENTE
Entre personas
Evaluadoras y
Evaluadas para
orientar el desarrollo
de una adecuada
evaluación
27 ACOMPAÑAMIENTO CONTINUO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
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¿QUÉ SE ESPERA DE LA PERSONA EVALUADORA?
Conocer el sistema integrado de evaluación del desempeño
Revisar el plan de evaluación
Realizar ingreso de indicadores de desempeño en el sistema informático
Llevar un registro de las conductas o eventos relevantes en la bitácora de
cada persona evaluada
Comunicar el plan de evaluación a cada persona evaluada
Realizar la reunión de entrega del plan y reuniones de seguimiento y
evaluación final
Implementar y coordinar con la persona evaluada la ejecución de acciones
de mejora
Mantener apertura y disposición al diálogo de manera permanente con la
persona evaluada y el subproceso de Gestión del desempeño
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¿QUÉ SE ESPERA DE LA PERSONA EVALUADA?
Conocer el sistema integrado de evaluación del desempeño
Participar de manera activa en el proceso de evaluación:
Revisar el plan de evaluación del periodo a evaluar
Llevar un registro personal del propio desempeño. Recolectas
evidencias
Asistir a las reuniones de entrega del plan de evaluación, seguimientos y
evaluación final
Realizar un ejercicio de reflexión previo a cada evaluación de
seguimiento y evaluación final
Identificar y ejecutar acciones de mejora
Mantener apertura y disposición al diálogo de manera permanente
con el persona evaluadora
Señalar un correo electrónico como medio de notificaciones ante la Dirección
de Gestión Humana
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