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EVALUACION DE DESEMPEÑO

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COMPLETO TRABAJO SOBRE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO EN CONTRASTE DEL SECTOR PUBLICO Y PRIVADO

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ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PBLICA ESAP

EVALUACION DEL DESEMPEOADRIANA GIL JHON JAIRO JUNCA MIGUEL MENDEZ EDWIN MENESES

CONTENIDO

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a. Nocin general b. Del servicio pblico c. Normatividad B. REFERENTE HISTORICO C. PARA QUE SE EVALUA D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO 2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO 3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO 4. METODOS TRADICIONALES A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS B. METODO DE ELECCION FORZOSA C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC a. Competencias a evaluar b. Componentes de la evaluacin c. Instrumentos de la evaluacin d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral 5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO A. FASE DE DISEO a. Objetivo de progreso b. Objetivo de apoyo c. Objetivo de supervisin d. Los destinatarios e implicados en el sistema e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario B. FASE DE IMPLANTACIN C. FASE DE APLICACIN D. FASE DE DESARROLLO 5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO A. FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN NO SATISFACTORIA 6. ANEXOS

1. QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEO? A. CONCEPTUALIZACION a. Nocin general Se puede hablar de la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante una serie de instrumentos. En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa. La medicin: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora. El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado perodo de tiempo, y, segn su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyo necesarios para conseguirlo.1 1

MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3-4

b. Del servicio pblico

Es una herramienta de gestin que permite integrar el desempeo del servidor pblico dentro de la misin institucional y su funcin social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a travs del desempeo efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar informacin, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propsito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.2

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeo laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijacin de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generacin del valor agregado que deben entregar las instituciones. Este proceso se soporta preferentemente en evidencias. (Art. 1 Acuerdo 17 de enero de 2008 CNSC) c. Normatividad3

CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA ARTS: 2, del 122 al 125. LEY 909 DE 2004 DECRETOS 760, 1227 Y 2539 DE 2005 ACUERDOS 137 y 138 DE 2010 que derog los acuerdos 17,18 y 27 de 2008 de la CNSC.

2 3

www.cnsc.gov.co/evaluaciondedesempeo GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009

B. REFERENTE HISTORICO

La evaluacin del desempeo siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se est evaluando en relacin costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del trabajador frente a la productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolucin de la evaluacin del desempeo, tomamos como referencia los informes que solan hacer algunos religiosos respecto a la predicacin que estos hacan por el mundo; en 1842 el servicio pblico de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejrcito de este pas; en 1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. La evaluacin del desempeo surge en EE .UU., en la dcada de 1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una poltica retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al xito de la empresa.4

Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administracin

cientfica, quien adems de estudiar la eficiencia de la maquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la siguientes interrogantes: Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin?, y as surgen diversas tcnicas administrativas, para que el desempeo humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta despus de la segunda guerra mundial que se da la proliferacin de los sistemas de evaluacin del desempeo en las organizaciones, aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de productividad en las maquinas.4MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3

Escuela de las Relaciones

Humanas se interesa de manera especfica por el hombre; plantendose los

C. PARA QUE SE EVALUA Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluacin seria, juiciosa, y responsable en medio de una organizacin, por ello un sistema de evaluacin del desempeo nos permite: A la organizacin: Establecer un estilo de direccin comn. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestin de los recursos humanos (por ejemplo, promocin y retribucin). A los evaluadores: Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organizacin, dndoles a conocer sus puntos fuertes y sus reas de mejora. Dar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores. A los evaluados: Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediato. Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional. Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su competencia profesional. Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organizacin. Involucrar a las personas en los objetivos institucionales. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaborador

Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces Mejorar la actuacin futura de las personas Mejorar los resultados de la empresa Ahora bien, si lo llevamos al plano de lo pblico en nuestro pas, la CNSC nos dice que la utilidad principal de la evaluacin de desempeo es que con base en las evidencias y en los resultados de la evaluacin, sea identificado y reconocido el aporte de los empleados al cumplimiento de las metas y proyectos de cada entidad y para que la administracin formule planes de mejoramiento individuales e institucionales que contribuyan a incrementar la calidad de los productos y servicios ofrecidos.5

La evaluacin del desempeo laboral se soporta en evidencias y en concordancia con la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica, tiene como finalidad la obtencin de informacin necesaria para decidir en diferentes reas de la gestin; validar polticas y prcticas de gestin de talento humano, contrastando y valorando su impacto sobre el comportamiento humano en el trabajo; propiciar el crecimiento profesional; mejorar la motivacin y el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo. As mismo, tener en cuenta las fortalezas y debilidades del evaluado, referirse a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el perodo de evaluacin y considerar las circunstancias y condiciones en que ejerza su labor o desempeo integral; para ello se basa en algunos PRINCIPIOS: Igualdad, Moralidad, Eficacia, Economa, Celeridad, Transparencia, Imparcialidad, Objetividad Y Mrito, que rigen la funcin pblica as como una demostracin continua del desempeo de sus competencias laborales y comportamentales establecidas en la normatividad vigente, que adicionalmente orientan el ingreso, permanencia, ascenso y retiro de los empleados de carrera.6

5 6

ibdem Acuerdo No. 138 de 2010 CNSC

D. A QUIENES SE EVALUA EN EL SECTOR PUBLICO Se aplicar a los servidores de carrera administrativa y en perodo de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004 o que hagan parte de los sistemas especficos y especiales de origen legal, mientras dichas entidades adoptan su propio Sistema de Evaluacin del Desempeo Laboral (Art. 1 Acuerdo 137 de 2010). As mismo, el pargrafo del artculo 78 del Decreto 1227 de 2005 seala: El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de gestin prevista en el presente decreto. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sern evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera

2. LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACION DE DESEMPEO Habitualmente, dentro de las organizaciones la responsabilidad de la implantacin y seguimiento del sistema de evaluacin del desempeo corresponde al departamento de talento o recursos humanos; aunque este departamento no sea el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, s que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de l dependen la eleccin del modelo, la forma y la normativa de funcionamiento del sistema. El valor aadido que el departamento de talento humano puede aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto tres aspectos que tienen una especial importancia: Dar soporte: a todos los implicados en el proceso o sistema de evaluacin del desempeo. El proceso de evaluacin puede resultar complejo para los

implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas, bien por la falta de formacin de las personas que intervengan en este tipo de proceso. Por lo tanto, para la implantacin eficaz y el desarrollo ptimo de un sistema de evaluacin del desempeo, es necesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinados puntos del proceso, para explicar los aspectos que no estn claros y, sobre todo, para motivar y animar a los evaluadores a que se involucren en este proceso, dando respuestas a los problemas que se van planteando en el desarrollo o aplicacin del sistema. Aplicar los mecanismos de control: sobre el sistema de evaluacin para poder detectar errores subsanables que pueden afectar a la utilidad y aceptacin de un programa de evaluacin y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la organizacin. Al comunicar los resultados de la evaluacin: se puede reflexionar tanto sobre el contenido de la comunicacin, como sobre la forma en la que sta se puede realizar. Con respecto al contenido, ste puede estar centrado simplemente en el enunciado y enumeracin de diferentes aspectos surgidos en la evaluacin global, es decir: objetivos mejor valorados, reas de mejora ms frecuentes, compromisos ms habituales fijados en o por los evaluados, datos cuantitativos o cualitativos, etctera. Tambin se puede profundizar en esos aspectos y llevar a cabo un anlisis o interpretacin de causas.

Con esta concepcin, la evaluacin del desempeo no comienza por la apreciacin del pasado, sino por la preparacin para el futuro, est ms orientada a la planeacin del desempeo futuro que a juzgar el desempeo pasado.

Y en el sector publico qu? A continuacin veremos un cuadro donde se reflejan las principales

responsabilidades de los actores en la evaluacin de desempeo laboral (EDL):

ENTIDAD

RESPONSABILIDAD Y COMPETENCIADesarrollar el Sistema Tipo de EDL, que deber ser adoptado por las entidades mientras desarrollan su propio sistema. Disear los instrumentos a aplicar en el Sistema Tipo de EDL Solicitar informes, ordenar visitas de inspeccin y si fuere el caso, adoptar los mecanismos que le permitan verificar la aplicacin correcta de los procedimientos de EDL Adoptar el Sistema Tipo de EDL de que trata el Acuerdo 137/2010 mientras se aprueba y adopta en su entidad el sistema propio Implementar y desarrollar el Sistema Tipo de EDL orientado al desarrollo integral de los servidores pblicos, enfocado a los procesos de desarrollo institucional permanente Garantizar que la evaluacin del desempeo laboral de los servidores se efecte con base en parmetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeo laboral y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales y de la dependencia Divulgar en la entidad el plan de desarrollo, el plan estratgico institucional y los planes operativos anuales por reas o dependencias, los cuales sern el referente para la fijacin de los compromisos laborales. Proporcionar a la Oficina de Control Interno, los resultados de la ejecucin por dependencias segn lo programado en la planeacin institucional y el contenido de los informes de seguimiento, para que sirvan como referente de la evaluacin institucional a la gestin de las reas o dependencias Liderar en la entidad la implementacin del Sistema Tipo de EDL de los servidores Coordinar la capacitacin a evaluadores, evaluados y grupos de multiplicadores sobre las normas y procedimientos que rigen la materia Suministrar oportunamente los formularios, que hacen parte integral del presente Acuerdo, as como los documentos y dems apoyos que sean necesarios para proceder a la evaluacin del desempeo laboral de los servidores Presentar al jefe de la entidad informes sobre los resultados obtenidos en las evaluaciones y calificaciones del servicio, con base en los informes de evaluacin dispuestos por cada una de las reas o dependencias

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

JEFE DE LA ENTIDAD O NOMINADOR

OFICINA DE PLANEACIN

UNIDADES DE PERSONAL

JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO

EVALUADO

COMISIN DE PERSONAL

OFICINA DEL CONTROL INTERNO

Establecer con el servidor a evaluar, dentro de los quince (15) das siguientes al vencimiento del perodo evaluado, los compromisos laborales teniendo en cuenta los plazos establecidos segn el tipo de evaluacin Realizar el seguimiento permanente al desempeo laboral de los servidores a su cargo y formular los correctivos y recomendaciones que se requieran para el mejoramiento de su desempeo, a travs de las reuniones de retroalimentacin definidas Comunicar al servidor el resultado de las evaluaciones parciales del desempeo laboral y notificarle las calificaciones definitivas de servicio obtenidas Ajustar los compromisos laborales, de conformidad con las causales establecidas y en el momento que se presente la situacin Cumplir con las normas, responsabilidades, funciones y metas asignadas al empleo y participar de manera activa en el proceso de evaluacin del desempeo personal e institucional, establecido en el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral y las instrucciones impartidas por la entidad Obtener, como mnimo, calificacin de servicios satisfactoria para permanecer en el empleo Obtener calificacin de servicios sobresaliente para recibir encargos y tener derecho a comisiones para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo Verificar que el proceso de evaluacin del desempeo laboral se realice segn lo establecido en este Acuerdo Participar en la elaboracin y seguimiento del plan anual de formacin y capacitacin y constatar que se incorporen los requerimientos derivados de la EDL Proponer, con base en los resultados de la evaluacin del desempeo y la medicin del clima organizacional, la inclusin de acciones para su mejoramiento en el programa anual de capacitacin y formacin de la entidad Remitir el informe sobre los resultados de la evaluacin de gestin por reas o dependencias de la entidad para que sean tomadas como criterio o factor en la evaluacin del desempeo laboral de los servidores. Efectuar el seguimiento para que la evaluacin del desempeo laboral de los empleados tenga en cuenta las evaluaciones de gestin

CUADRO N 1 responsabilidades en la EDL acuerdo 137 de 2010 CNSC

A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluacin del desempeo, no garantizan su xito. Antes de emprender su diseo e implantacin deben considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades por las que el sistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar: Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de motivacin de los responsables jerrquicos para realizar las entrevistas. Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a apreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y cuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos. Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursos humanos. Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.

Cuadro N2. Barreras de la E.D.L

3. LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la organizacin, para lograr este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo pretende alcanzar varios logros intermedios: Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin. Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de administracin. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin, de una parte, y de los objetivos de los individuos de la otra.8 7

4. METODOS TRADICIONALES

Los mtodos de evaluacin de manera general se utilizan de acuerdo a las caractersticas del personal implicado (gerentes, gestores, vendedores, secretarios) y del tipo de actividad que desarrolla la empresa para que as arroje resultados efectivos, entre los cuales vemos los siguientes: A. METODO DE ESCALAS GRAFICAS Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados, permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultados se dan a travs de expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos o matemticos; de este tipo de evaluacin podemos resaltar tres submetodos:

Escala grafica continua: establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin del factor evaluado. Escala grafica semicontinua: aqu se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin. Escala grafica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.Cantidad Insatisfactoria De produccinCuadro N 3 Escala Grfica Continua

cantidad excelente de produccin

Cantidad Producida

1Insatisfactoria

2

3

cantidad producida Excelente

4

Cuadro N 4 Escala Grafica Semicontinua Cantidad Producida

1Insatisfactoria

2regular

3bueno

4Excelente

cantidad producida

Cuadro N 5 Escala Grafica Discontinua

Qu se debe evitar? Criterios nebulosos: Se debe procurar emplear frases descriptivas que definan con precisin cada factor de la evaluacin, para no dar lugar a interpretaciones distintas. Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresin general que se tiene del evaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final. Tendencia central: Se evalan todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificacin. Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluacin. Prejuicios: Se hace acepcin de personas por su apariencia.7-8

Administracin de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones. Chiavenato, Idalberto. McGraw-Hill

Interamericana. 8 edicin.2007.pag 248-249. (Ver anexos para el formato)

B. METODO DE ELECCION FORZOSA Nace durante de la 2 guerra mundial en estados unidos como mtodo para escoger los oficiales que deban ser promovidos y as evitar el efecto halo, mas adelante fue implementado en otro tipo de empresas; este mtodo consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual; cada bloque est conformado por un grupo de dos, tres o ms preguntas donde el evaluado est obligado a elegir una o dos de ellas, por eso se llama de eleccin forzosa. Las frases luego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadstico que buscan comprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este mtodo proporciona ventajas como: Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque elimina el efecto de generalizacin. Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores. Por otro lado presenta las siguientes desventajas: Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin. No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.(Ver anexos para el formato)

C. METODO DE EVALUACION MEDIANTE INVESTIGACION DE CAMPO Este mtodo se basa en entrevistas de un especialista (staff) en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el desempeo de estos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones, esto permite planear con el

superior inmediato los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeo del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos. Para ello el staff aplica una entrevista de evaluacin en el siguiente orden: Evaluacin Inicial: de entrada se evala en tres opciones (ms que satisfactoriosatisfactorio-menos que satisfactorio) Anlisis Complementario: una vez se define la evaluacin inicial cada trabajador es evaluado a profundidad. Planeacin: una vez analizado el desempeo se hace un plan de accin para el funcionamiento que desemboca en: Asesoras al trabajador Readaptacin del trabajador Capacitacin Despido o sustitucin Promocin a otro puesto Retencin en el puesto actual. Seguimiento: se entiende como la constatacin o comprobacin del desempeo de cada trabajador. Tiene las siguientes ventajas: Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y mejorar el desempeo. Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas de la administracin de talento humano. Desventajas: Elevado costo de operacin. Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los trabajadores subordinados al superior.

D. SISTEMA TIPO APLICADO POR LA CNSC

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El sector pblico no es ajeno a las exigencias de calidad y de mejoramiento continuo, por el contrario, la supervivencia de las entidades est ligada a su capacidad de reorganizarse, de redefinirse y reinventarse y para ello es necesario contar con sistemas de evaluacin y medicin que permitan identificar las fortalezas y potencialidades de quienes hacen parte activa de la administracin pblica. La Evaluacin del Desempeo Laboral es conocida como una herramienta de gestin, pero su dinmica ha cambiado y es necesario que los diferentes actores que intervienen en el proceso se apropien de ella y participen de manera activa y dinmica en su implementacin al interior de la entidad. Este proceso se fundamenta en el aporte de cada empleado al cumplimiento de los planes de rea o de gestin y la sumatoria de estos aportes es lo que posibilita el cumplimiento de las metas institucionales de la entidad y en consecuencia el cumplimiento de los planes de desarrollo; Para nuestro estudio debemos analizar el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral, (EDL) que ha establecido la CNSC, la cual pretende generar una dinmica de acompaamiento continuo entre evaluados y evaluadores, con el propsito de conocer de primera fuente las condiciones en las que se desarrollan y logran los compromisos adquiridos por el evaluado, cules son las dificultades que debe afrontar y la forma como estas pueden ser solucionadas. El sistema tipo de evaluacin de desempeo laboral en colombia fue establecido por los acuerdo 17,18 y 27 de 2008 modificado por los Acuerdos No. 137 y 138 de 2010 de la Comisin Nacional Del Servicio Civil (CNSC), los cuales describen su estructura general en el siguiente cuadro:

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GUIA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL, Comisin Nacional Del Servicio Civil.2009

Cuadro N 6 Estructura General Sistema Tipo 2010

a. Competencias a evaluar Tal como lo establece el artculo 2 del acuerdo N 137 de 2010 CNSC lo cual reza lo siguiente:Todas las entidades incluirn para la evaluacin del desempeo compromisos laborales y comportamentales, stos ltimos sern valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; por tanto su evaluacin no incidir en la calificacin de servicios del empleado hasta que se cuente con los estndares que permitan su valoracin objetiva.

Para las entidades de los rdenes nacional, departamental y distrital, en las capitales de departamento y en los municipios de categora especial y primera se incluirn los Compromisos Laborales y los Compromisos Comportamentales. Para los municipios de segunda a sexta categora ser de obligatoria aplicacin la fijacin de Compromisos Laborales. Sin embargo, si estas entidades se encuentran en proceso de adopcin de los Sistemas de Gestin de Calidad y del Modelo Estndar de Control Interno MECI-, podrn adoptar lo previsto para las entidades sealadas en el inciso anterior. b. Componentes de la evaluacin10

Metas Institucionales, por reas o Dependencias: Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la planeacin estratgica de la entidad para el logro de los fines del estado en cabeza de la respectiva entidad. Compromisos Laborales: Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deber alcanzar en el perodo a evaluar. Condiciones de Resultado: Son los requisitos o factores previamente acordados que dan cuenta del desempeo del empleado y que deben reunir los compromisos laborales establecidos, haciendo referencia al resultado esperado. Evidencias o Soportes: Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez

de las evidencias. Estas podrn ser aportadas tanto por el evaluador, como por el evaluado como responsables directos de su recoleccin o quienes se definan al momento de la fijacin de los compromisos laborales. Una vez finalizado el perodo de evaluacin, la custodia del soporte documental que integra el portafolio de evidencias corresponde al evaluador y su posterior archivo deber efectuarse de acuerdo con lo sealado en las tablas de retencin documental de la respectiva entidad. Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor pblico en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejar en la gestin institucional. Estos se incorporarn a la evaluacin del desempeo, dentro de los tres (3) aos siguientes a la publicacin del presente Acuerdo, una vez la CNSC determine los estndares y parmetros que permitan una evaluacin y calificacin objetiva de los mismos. Evaluacin de Gestin por reas o Dependencias: Se constituye en fuente de informacin objetiva para la evaluacin del desempeo laboral de los empleados, con el fin de que la evaluacin sea consistente con la planeacin institucional y los resultados de las reas o dependencias. Cada entidad podr determinar si la evaluacin emitida por la Oficina de Control Interno sobre la gestin de las reas o dependencias ser tenida en cuenta como criterio orientador de la evaluacin individual de desempeo laboral del servidor o si sta constituye un factor de la calificacin de servicios, decisin que debe adoptarse mediante acto administrativo. Para ello, se tomar como criterio de referencia para efectuar el proceso de evaluacin del desempeo individual, la evaluacin institucional a la gestin de las reas o dependencias que efecte la Oficina de Control Interno o quienes hagan sus veces, la cual se basa en la evaluacin cuantitativa y cualitativa del grado de ejecucin de los compromisos establecidos en las metas institucionales o por dependencias, liderado por las Oficinas de Planeacin o las que hagan sus veces, de acuerdo con lo sealado en el inciso 2 del Artculo 39 de la Ley 909 de 2004.

c. Instrumentos de la evaluacin

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Los instrumentos son los Niveles de Cumplimiento, las escalas de calificacin y los formatos definidos para el Sistema Tipo. Niveles de Cumplimiento: El cumplimiento en la evaluacin del desempeo laboral se enmarcar dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio Escalas de Calificacin: La calificacin de la evaluacin del desempeo laboral del Sistema Tipo se adopta mediante dos escalas: Escala de cumplimiento de los compromisos laborales: sta se encuentra definida en relacin con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: Nivel Destacado de 90% a 100% Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65% Escala para acceder al Nivel Sobresaliente: El evaluado podr acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o ms de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarn como Cumple o No cumple: Evaluacin de la gestin por dependencias. Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

Formatos definidos para el sistema tipo: Sern los aprobados por la Comisin Nacional del Servicio Civil para el Sistema Tipo de Evaluacin del Desempeo Laboral, los cuales hacen parte integral del Acuerdo y su aplicacin debe efectuarse en cumplimiento a las directrices y mecanismos adoptados por la Comisin. (Ver anexos)12

d. clases y perodos de evaluacin del desempeo laboral

El Sistema Tipo incluye tres (3) clases de evaluacin, las Evaluaciones Definitivas, Evaluaciones Parciales Semestrales y Evaluaciones Parciales Eventuales. Evaluaciones Definitivas: Son Evaluaciones definitivas para el sistema general de carrera y para aquellos sistemas que no tengan regulacin especfica en la materia, las siguientes: Evaluacin del Perodo de Prueba: Su objetivo se enmarca en establecer las competencias del servidor para desempearse en el empleo para el cual concurs, se realiza una vez concluido el trmino de seis (6) meses y se debe producir a ms tardar quince (15) das despus de finalizado. Durante el perodo de prueba, slo es procedente fijar al empleado compromisos relacionados con el propsito principal del empleo y las funciones descritas en el manual respectivo. Evaluacin Anual u Ordinaria: Abarca el perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente; se debe producir a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. La evaluacin extraordinaria: Se realizar cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en informacin soportada sobre el presunto desempeo deficiente del servidor. Esta evaluacin slo podr ordenarse despus de que hayan transcurrido, por lo menos, tres (3) meses desde la ltima evaluacin definitiva y comprender todo el perodo no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

En todos los casos, las evaluaciones definitivas debern ser motivadas.

Evaluaciones Parciales Semestrales: Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance en que se encuentra el servidor en relacin con el cumplimiento de los compromisos fijados. Las evaluaciones parciales semestrales conforman la evaluacin anual u ordinaria. Primera evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada ao, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de agosto del mismo ao Segunda evaluacin parcial: Corresponde al perodo comprendido entre el primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del ao siguiente, perodo que debe ser evaluado a ms tardar el quince (15) de febrero de cada ao. El resultado obtenido durante cada semestre se evala de acuerdo con el porcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcional con el tiempo establecido para su cumplimiento. Evaluaciones Parciales Eventuales: Son evaluaciones parciales eventuales del desempeo laboral de los empleados, las que deben realizarse en los siguientes casos y circunstancias: Por cambio de evaluador, quien deber evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo. Tambin se produce cuando cambie uno de los integrantes de la Comisin Evaluadora. Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de traslado. Cuando el servidor deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensin o por asumir por encargo las funciones de otro o con ocasin de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de que el trmino de duracin de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) das calendario. La que corresponda al lapso comprendido entre la ltima evaluacin, si la hubiere, y el final del perodo semestral a evaluar. Estas evaluaciones debern realizarse dentro de los diez (10) das siguientes a la fecha en que se produzca la situacin que las origine, con excepcin de la ocasionada por cambio de evaluador, que deber realizarse antes del retiro de ste. Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrn un valor

porcentual correspondiente al avance obtenido en proporcin a los das del perodo evaluado o de los efectivamente laborados. Por cada evaluacin semestral eventual se diligenciar un formato diferente y como resultado final se deber sumar el porcentaje obtenido en cada una de las evaluaciones parciales realizadas. Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del ao, se calificarn los servicios correspondientes al perodo laboral cuando ste sea superior a treinta (30) das. Los perodos inferiores a este lapso sern calificados conjuntamente con el perodo siguiente.

5. FASES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO 13

Para implantar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de una empresa hay cuatro fases. A. FASE DE DISEO: Esta fase est definida por diversos aspectos as:

a. Objetivos de progreso

Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la organizacin, como hacia el desarrollo de las personas. Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeo se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin al evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es, a la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.

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Acuerdo N 137 de 2010 CNSC ibdem ibdem

b. Objetivos de apoyo Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del sistema de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre jefe y colaborador, se determinan responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones relacionadas con los evaluados (retribucin, promocin, rotacin, etctera). c. Objetivos de supervisin

La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la planificacin y gestin de los recursos humanos de la empresa, principalmente porque ayuda a mantener actualizado el inventario de recursos humanos. Adems, contribuye a validar el sistema de seleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o de distribucin de actividades. d. Los destinatarios e implicados en el sistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretar quienes van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo. e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario

Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionario a travs de los cuales se va a materializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que, entre otros, permitirn alcanzar los objetivos establecidos.

B. FASE DE IMPLANTACIN

En esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los involucrados en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a los interesados y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores. C. FASE DE APLICACIN

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y despus de su implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc., que no deben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del sistema. D. FASE DE DESARROLLO

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin. Adems, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin para evaluadores y evaluados. Para ello, los responsables del sistema deben aplicar los mecanismos de control o seguimiento oportunos.

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MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores. pgs.

5.1 APLICACIN EN EL SECTOR PBLICO

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En el sistema tipo se diferencian dos tipos de fases: una es aplicada a los empleados en periodo de prueba y la evaluacin anual u ordinaria, en este caso solo abordaremos la anual u ordinaria. A. FASES PARA LA EVALUACIN ANUAL U ORDINARIA En el Sistema Tipo las fases del proceso de evaluacin del desempeo laboral son: a. Fase Previa Esta fase comprende todas las actividades que garanticen la ejecucin y el desarrollo del proceso de evaluacin del desempeo laboral y exige el compromiso institucional de la alta direccin y de manera transversal el de todas las instancias de la entidad. Las actividades tendientes a garantizar este proceso deben incluir la capacitacin que requieren tanto evaluados como evaluadores y versar sobre los planes, programas, proyectos y metas institucionales, as como sobre la reglamentacin, instrumentos, procedimientos, deberes, responsabilidades y derechos inherentes al proceso de evaluacin del desempeo laboral. Para la realizacin de estas actividades deber contarse con la activa participacin de las reas de talento humano, planeacin y control interno. b. Primera Fase Fijacin de Compromisos Laborales: En esta fase se concretan los acuerdos sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por dependencia, objeto de la dependencia, propsito principal del empleo y dems herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un proceso de construccin participativa.

Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en cuenta el impacto y relevancia de cada uno de ellos y la responsabilidad del servidor para desarrollarlos, sta ponderacin debe hacerse en nmeros exactos. Corresponde en esta fase definir los compromisos y el cumplimiento de los mismos, las evidencias requeridas que darn cuenta de los avances y las condiciones que debern reunir los productos o resultados esperados. Los formatos necesarios para la fijacin de compromisos laborales debern ser suministrados en su oportunidad por el rea de talento humano de la entidad. Una vez diligenciado el instrumento, firmado tanto por el evaluado como por el evaluador, deber entregarse copia del mismo al evaluado. El servidor inconforme con los Compromisos Fijados, ante la imposibilidad de cumplirlos, podr presentar dentro de los cinco (5) das siguientes a la fijacin, reclamacin en nica instancia ante la comisin de personal de la entidad. La comisin de personal determinar si los compromisos son realizables o no, lo cual deber definirse en un plazo mximo de quince (15) das calendario contados a partir de la radicacin de la reclamacin, documentacin que debe formar parte integral de los soportes de la evaluacin. Ajustes A Los Compromisos Fijados: Los compromisos establecidos podrn ajustarse cuando se presenten las siguientes situaciones: Si durante el perodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para la fijacin de los compromisos, se efectuarn los respectivos ajustes cuando fuere necesario. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual la nueva fijacin se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la nueva fijacin se har sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100% total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su empleo luego de una separacin del cargo superior a treinta (30) das.

c. Segunda Fase Seguimiento al Desempeo Laboral: Esta fase se inicia inmediatamente despus de la fijacin de compromisos y vincula tanto al evaluado como al evaluador. Es una labor conjunta en la cual el evaluador deber orientar, estimular y apoyar el desempeo de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los compromisos previamente acordados. Por su parte, el evaluado deber suministrar de manera oportuna los avances o resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos adquiridos. Registro de Evidencias: El evaluador, como resultado del seguimiento continuo, deber acopiar las evidencias sobre el desempeo de los empleados a su cargo que permitan la verificacin del cumplimiento de los compromisos fijados. As mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podr solicitar a terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de productos o resultados suministrados por el evaluado. d. Tercera Fase Primera Evaluacin Parcial Semestral: Corresponde a la evaluacin que deber efectuar el evaluador entre el 1 de febrero y el 31 de julio de cada ao y que se realizar a ms tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los logros alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones acordadas en la fijacin de los mismos. Al evaluar se tendrn en cuenta los imprevistos surgidos durante el perodo y su incidencia en el cumplimiento de los compromisos fijados. La evaluacin obtenida deber ser comunicada al evaluado junto con el plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se requieran. As

mismo, se indicarn los aspectos destacables de su desempeo. Copia de la evaluacin ser entregada por el evaluador al evaluado. Contra sta evaluacin no procede recurso alguno, por tratarse de una etapa de retroalimentacin. e. Cuarta Fase Seguimiento al Desempeo Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre: De manera similar al seguimiento y registro de evaluacin que debe surtirse en la primera fase, deber acompaarse el desempeo laboral evaluacin. f. Quinta Fase Segunda Evaluacin Parcial Semestral: Deber surtirse de manera similar a la evaluacin correspondiente al primer semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la evaluacin que deber efectuar el evaluador entre el 1 de agosto y el 31 de enero de cada ao y que se realizar a ms tardar el 15 de febrero; en esta evaluacin slo debern ser tenidas en cuenta las evidencias relacionadas con lo acaecido en el perodo respectivo. g. Sexta Fase Calificacin Definitiva del Perodo Evaluado: Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones eventuales surtidas en el perodo de evaluacin. h. Sptima Fase Acceso al Nivel Sobresaliente: El evaluado podr acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales en la Evaluacin Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a travs del logro de algunos de los siguientes factores: del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al segundo perodo de

Evaluacin de Gestin por Dependencias: Se realiza para la verificacin de cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia. La entidad, deber establecerla mediante acto administrativo al inicio del perodo a evaluar y como mximo en el mes de abril, y solo beneficiar a los evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en las metas fijadas en el Plan operativo Anual o su equivalente, de acuerdo con los parmetros establecidos en el instrumento expedido por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica DAFP. En este caso, la entidad establecer las condiciones para aplicar el informe de la Oficina de Control Interno en el proceso de evaluacin. Por calidad y oportunidad: Se refiere a la entrega anticipada de los resultados o en trminos inferiores a los legalmente establecidos satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a travs del mejoramiento en la prestacin del servicio y en los productos obtenidos. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales que demuestren mayor economa, celeridad y realizacin, con elementos que enriquezcan y mejoren los parmetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla, las cuales deben ser tiles y aplicables en la entidad. Por participacin y aprovechamiento de capacitacin relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia, expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicacin de los conocimientos adquiridos. Por participacin en grupos o en actividades que requieren de disposicin voluntaria como Comits, Brigadas de Salud, Grupos de Apoyo, Grupos de Investigacin, Implementacin de Sistemas de Calidad entre otros; siempre y cuando su participacin activa pueda demostrarse y el tiempo de dedicacin no afecte el cumplimiento de las obligaciones propias del empleo.

B. NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EDL La calificacin definitiva anual, en perodo de prueba o la extraordinaria se notificarn personalmente dentro de los dos (2) das siguientes a la fecha en que se produzcan, de igual manera se procede con las evaluaciones parciales y semestrales. Si no pudiere hacerse la notificacin personal al cabo del trmino previsto, se enviar por correo certificado una copia de la misma a la direccin que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejar constancia escrita de ello, caso en el cual la notificacin se entender surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada.

C. USOS DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para: Adquirir los derechos de carrera Ascender en la carrera como resultado del perodo de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitacin y la formacin Determinar la permanencia en el servicio Acceder a encargos Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y remocin o de perodo.

Adems de los usos sealados en la Ley, la evaluacin del desempeo laboral de los servidores debe tenerse en cuenta como indicador de gestin, para revisar o modificar los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, para disear o reorientar planes, programas y proyectos del rea o de la entidad, para validar procesos de seleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomar acciones de mejoramiento del desempeo personal e institucional y para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos para los servidores.

D. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIN DEFINITIVA Contra la calificacin definitiva podr interponerse el recurso de reposicin ante el evaluador y el de apelacin para ante el inmediato superior de ste, cuando considerare que se produjo con violacin de las normas legales o reglamentarias que la regulan, pero contra las evaluaciones parciales expresas o presuntas no proceder recurso alguno. Los recursos se presentarn personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificacin personal o dentro de los cinco (5) das siguientes a ella.

E. DECLARATORIA DE INSUBSISTENCIA DEL NOMBRAMIENTO POR CALIFICACIN NO SATISFACTORIA El nombramiento del servidor de carrera administrativa deber declararse insubsistente por la autoridad nominadora, en forma motivada, cuando haya obtenido calificacin no satisfactoria como resultado de la evaluacin del desempeo laboral, Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento se puede interponer recurso de reposicin y se aplica el silencio administrativo positivo si al cabo de 45 das no hay pronunciamiento al recurso.

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Acuerdo N 137 de 2010 CNSC