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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”EXTENSIÓN MATURÍN
PROFESORA: AUTOR :Lcda. Moreila Moreno Luis Galindez
CI: 18.387.728
MATURIN, JUNIO 2014
Introducción
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para
mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar
problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el
cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de
puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o
motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios
como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados
sus problemas.
Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones
sobre el funcionamiento de la organización.
Evaluación de Desempeño
Es un proceso que posibilita la apreciación sistemática, periódica y
objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado; que
consiste en la comparación entre el desempeño del empleado y el
requerido o planeado por el cargo, es decir, es un proceso orientado a
analizar, comparar y evaluar los resultados esperados del desempeño
de los empleados frente a los logros obtenidos, con el fin de alcanzar los
objetivos organizacionales.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico
de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.
Responsabilidad en la Evaluación del Desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la
responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se
asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de
recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión de
evaluación del desempeño, en la que la centralización es relativamente
moderada por la participación de evaluadores de diversas áreas de la
organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluación
del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose en la persona
del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El
promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existen
centralización en lo que corresponde al proyecto, a la construcción y a la
implantación del sistema, y relativa descentralización en lo referente a la
aplicación y a la ejecución.
El supervisor directo
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es
responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la dependencia
de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el
propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tiene conocimiento
especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a
funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos.
Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, en tanto que
cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el
jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los
subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la
dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las
jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la
buena aplicación del plan.
El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado
como método de Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que
sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por
personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de
equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación
despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.
Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y
conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse
y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
La comisión de evaluación del desempeño
En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una
comisión especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios
pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluación
colectiva).
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel
será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la
permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deberá haber un
representante de la alta dirección de la empresa.
Los miembros transitorios participarán sólo de los juicios acerca de los
empleados ligados, directa o indirectamente, a su área de desempeño, tendrán
el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder
al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño, aunque cuente con un equipo, deberá hacerla
inicialmente el supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y
discutirá con la comisión.
Métodos de Evaluación del Desempeño
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los
cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados
tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de
evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel
diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia
para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los
resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó
y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con
enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas.
• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a
la observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra
el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares
(método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de
distribución obligatoria).
Factores que pueden distorsionar en la Evaluación del Desempeño
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de
forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que
aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los
observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son
incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o
mantener inadecuadamente a los empleados.
Elementos subjetivos del calificador
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones
de la calificación, por varios aspectos:
1.Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una
opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos.
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.
3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar
las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera
sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al
empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a
cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía
que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o
sistemáticamente estrictas.
6. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una
persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar
información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
7. Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios
más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más
parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas
que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos
mucho mejor.
Evaluación de Desempeño
Proceso de:
ApreciaciónSistemático
Objetivo
Rendimiento de un
Individuo
Responsabilidad de la Eval. de Desempeño
*El supervisor Directo *El Empleado
*La Comisión de Evaluación
Métodos de Evaluación de Desempeño
Trabajos Determinados
Enfoques Estadísticos – Enfoques Cualitativos
Métodos de escala
(escalas gráficas, escalas
de puntuación , listas de
verificación, escalas de
calificación conductual,
etc.).
Métodos con acento en la
selección de
comportamientos que se
ajustan a la observación
(método de elección forzada u obligatoria).
Métodos basados en registros
observacionales, tales como los
métodos de investigación o verificación en campo
Métodos centrados en el
registro de acontecimientos
críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
Métodos con acento en la
comparación entre sujetos
(por pares, contra el total del
grupo, contra tipología exitosa, etc.)
Factores que
pueden distorsionar
en la Evaluación del
Desempeño
1.Los prejuicios personales
2. Efecto de acontecimientos
recientes
3. Tendencia a la medición central
4. Efecto de halo o aureola
5. Interferencia de razones
subconscientes
6. Primera impresión7. Semejanza
Objetivos organizacionales
Conclusión
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como
un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las
personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los
resultados de la empresa.
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede
determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicación más
fluida y directa con sus subordinados.
Referencias Bibliográficas
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempenopersonal/
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-desempeno.html
http://grupo3rrhhunesr.blogspot.com/2009/04/unidad-iv-evaluacion-del-desempeno.html
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
