1. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.

La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.

2. ¿QUIÉN PUEDE SER RESPONSABLE DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de Recursos Humanos establecida.

Puede existir una centralización para la Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de Recursos Humanos; en otros casos puede ser atribuida a una Comisión de Evaluación del desempeño, en la que la centralización cuenta con participación de evaluadores de diversas áreas de la empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijándose en la persona del empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.

En términos generales, se utiliza un sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del sistema y descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

3. ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes objetivos específicos:

Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.

Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.

Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.

Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional. Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual. Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores. Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en

su desempeño. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

4. EXPLIQUE LAS CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ESCALA GRÁFICAS.

Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. Se rechaza este método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva, debido a que está sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores, además tiende a generalizar los resultados.

Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluación es subjetiva y por esto se adecua al método que deseamos aplicar.

Su característica más importante es que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados y que puede implementarse mediante varios procesos de clasificación , de los cuales los más conocidos son:

Escala de gráfica continua. Escala de gráfica semicontinua. Escala de gráficas discontinuas.

VENTAJAS Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple

aplicación. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.

DESVENTAJAS: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

5. EXPLIQUE LAS CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.

CARACTERÍSTICASEl método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.

VENTAJASa.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

DESVENTAJASa.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

6. EXPLIQUE LAS CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO.Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.

CARACTERÍSTICASMediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe.

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

a.- Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:- Desempeño más que satisfactorio.- Desempeño satisfactorio.- Desempeño menos que satisfactorio.

b.- Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.

c.- Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:- Consejería al funcionario.- Readaptación del funcionario.- Entrenamiento.- Desvinculación y sustitución.- Promoción a otro cargo.- Mantenimiento en el cargo actual.

d.- Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.

VENTAJASa.- Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.b.- Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.c.- Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.d.- Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.e.- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH.f.- Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d personal.g.- Es el método más completo de evaluación.

DESVENTAJASa.- Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.b.- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

7. ¿QUÉ ES EL EFECTO DE HALO?El efecto halo se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la percepción de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones. Por tanto, si nos gusta una persona tendemos a calificarle con características favorables a pesar de que no

disponemos de mucha información sobre esa persona. Este efecto se da en muchos ámbitos de la vida cotidiana, incluyendo en las aulas y en procesos judiciales

8. EXPLIQUE EL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Y EL MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS.El método de comparación por pares es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquél cuyo desempeño se considera mejor. Es un método que puede utilizarse en factores de evaluación, aunque es muy sencillo y deficiente.

En el método de frases descriptivas, el evaluador señala las frases que caracterizan e desempeño del subordinado (signo “más” o “S”) y aquellas que demuestran el opuesto de su desempeño (signo “menos” o “N”)

9. EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y SU PAPEL EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAS.Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora.

Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”.

Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal.

10. EXPLIQUE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes:

Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la fabricación de productos o prestación de servicios de acuerdo a los estándares requeridos por el cliente.

Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el área y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos elaborados sin defectos, tiempo empleado en el diseño de un nuevo productos, ventas cerradas, monto de cobranzas efectuadas, niveles de rentabilidad o productividad, etc.

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, así como las destrezas para ejecutarlo.

Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.

Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias, avizora la evolución del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones de proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.

Relaciones con los compañeros: Es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con subordinados, superiores y compañeros, o clientes internos y externos, el grado para fomentar la participación e integración del personal. También se le llama relaciones interpersonales o humanas.

Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo su sensibilidad o indiferencia a los problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.

Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero a su cargo y controla al personal a su cargo.

Puntualidad: Evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes de producción o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, así como su índice de asistencia e inasistencia.

BIBLIOGRAFÍABernal Cordero, A. (2009). Evaluación del Desempeño Para Alcanzar un Mayor Rendimiento en el Área de

Ventas para PC MART". México: Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo.Chiavenato, A. (2007). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las Organizaciones. Octava

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