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Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
PENSAMIENTO
“Un hombre es el instrumento del deber: así se es hombre (…) el que más trabaja
es el que es menos vicioso (…) ¡Qué inmenso es un hombre cuando sabe serlo!. Se
tiene en la naturaleza humana mucho de ígneo y de montañoso (…) El hombre se
hace inmenso contemplando la inmensidad (…) Es necesario mantener a los
hombres en el conocimiento… y en el de la perdurabilidad y trascendencia de la
vida…”
José Martí
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
DEDICATORIA
A mi adorado hijo Bryan, para que éste trabajo le sirva de ejemplo e
inspiración y en el futuro sea un magnífico estudiante y hombre de bien.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
AGRADECIMIENTOS
A mi familia que me ayudó para alcanzar un título como profesional.
A mi papá y mi mamá por el cariño y el apoyo que me han brindado siempre.
A mi abuelita Gladis que no cesa en darme buenos consejos.
A mi esposo Arturo por su amor, paciencia y comprensión.
A mi segunda madre Sandra Marín por su ayuda incondicional.
A los profesores que me dieron lo mejor de sí y entendieron mi condición de madre
en los últimos años de la carrera.
A mis compañeros, y en especial a mis amigas Yanicel, Mirelys, Yissel, Liliana,
Adriana, Naurys y Airelys.
A la labor de la tutora Ing. Alina Jiménez Abull, por dedicar tiempo a asesorarme
a pesar de estar enfrascada en la realización de su tesis de maestría.
A mi tia MSc. Arq. Sandra Carballosa Peña por su ayuda.
A la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER, por permitirme
realizar la tesis en el horario laborable y a los técnicos y profesionales que me
brindaron su apoyo.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Resumen
La evolución del Capital Humano resulta novedosa y en Cuba con la inclusión de la
Gestión Integrada de Capital Humano en el Perfeccionamiento Empresarial tiene un
lugar importante. La tesis aborda el tema de la aplicación de la Norma Cubana NC –
3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER, con el
objetivo de evaluar la aplicación del Subsistema de Autocontrol, ya que se comprobó
que existe desconocimiento sobre la aplicación de la NC 3000: 2007 por parte de los
directivos de la empresa. Para lograrlo se dan a conocer las funciones de la Dirección
de Capital Humano en ésta empresa y cómo se trazan las estrategias y acciones para
cumplir lo indicado por la dirección del país en este sentido. Se incluye el diagnóstico a
través de la lista de chequeo y la encuesta a trabajadores directos e indirectos a la
producción. Hay evidencias del Plan Anual de Medición de los Procesos, de las
Auditorías Internas y Externas, de los modelos para la toma de acciones correctivas y
preventivas y del trabajo de la Comisión de Prevención y Control Interno. Se dan los
resultados en cada uno de los Subsistemas del Sistema de Gestión Integrado de
Capital Humano. Durante el proceso de evaluación de la aplicación del Subsistema de
Autocontrol por la NC 3000: 2007 se detectaron deficiencias en los procedimientos de
los subsistemas de Selección e Integración, Capacitación y Desarrollo y Evaluación del
Desempeño; para eliminar estas deficiencias y a la vez elevar la eficacia del Sistema de
Gestión Integrado de Capital Humano se elaboró un plan de acciones preventivas para
el presente año.
Palabras clave: Normas Cubanas, Gestión Integrada, Capital Humano, Control
Interno, Autocontrol.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Abstract
Development of Human Capital results to be novel. In Cuba, Integrated Management of
it into Perfectness Enterprise has an important place. The investigation subject
approaches the application of the Cuban Norm NC-3000: 2007 in the Design
Engineering Enterprise from Las Tunas, CREVER (as named in Spanish), with the
objective to evaluate the application of Self- Control Subsystem, since lack of know
lodge was checked on NC 3000: 2007 application from the directives side. To achieve
this, functions from the Directives of the Human Capital of this enterprise were given to
be known as well as strategies and actions planning to fulfill what are established by the
Cuban government. A diagnostic Checking List and the Survey were applied to the
workers, whether in production or not. There is evidence from Measuring Processes of
the Annual Plan, from Internal and External Audits, from Corrective and preventive
actions taking forms and the work from Prevention and Internal Control Committee.
Results are given in every Subsystem from the Integrated Management System of
Human Capital. During the evaluation process in the application of Self- Control
subsystem deficiencies were detected in the procedures of Selection and Integration,
Training and Development and Evaluation and Performance by the NC 3000: 2007.
Preventive action plan was done to eliminate these deficiencies and, at the same time,
raise efficacy of the Integrated Management System of the Human Capital by this year.
Key words: Cuban Norm, Integrated Management, Human Capital, Internal Control,
Self- Control
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN........................................................................................................ 1
CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN………...
6
I.1.Evolución del Capital Humano……………………….………………………….. 6
I.2.El Perfeccionamiento Empresarial en Cuba ………………………………….. 14
I.3.Normas Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano. Antecedentes.. 16
I.3.1.Estrategia de aplicación de las Normas Cubanas de Gestión Integrada
de Capital Humano………………………………………………………….
20
I.4. Autocontrol en la Gestión Integrada de Capital Humano…..……………….. 21
I.4.1.Control Interno. Una herramienta de Autocontrol .....…………………… 23
I.4.1.1. Características del Control Interno......…………………………. 25
I.5. Conclusiones parciales……………………………………………………………. 27
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA
DE AUTOCONTROL EN LA ENTIDAD………………………………………………….
29
II.1.Caracterización de la Empresa de Diseño e Ingeniería Las Tunas
(CREVER)……………………………………………………………………………………
29
II.2.Métodos de medición: observación y encuesta. Características del
cuestionario………………………………………………………………………………….
35
II.3.Funciones de la Dirección de Capital Humano en CREVER…………………. 36
II.4.Diagnóstico de la aplicación del Subsistema de Autocontrol…………………. 42
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
II.4.1. Diagnóstico al Subsistema de Selección e Integración……..………….. 43
II.4.2. Diagnóstico al Subsistema de Capacitación y Desarrollo…………….. 44
II.4.3. Diagnóstico al Subsistema de Organización del Trabajo….………….. 45
II.4.4. Diagnóstico al Subsistema de Administración de Capital Humano…. 45
II.4.5. Diagnóstico al Subsistema de Estimulación Moral y Material de
trabajadores.…………………………………………………………………..……………..
47
II.4.6. Diagnóstico al Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo….….. 49
II.4.7. Diagnóstico al Subsistema de Evaluación del Desempeño….……….. 50
II.4.8. Diagnóstico al Subsistema de Comunicación Institucional……….….. 51
II.4.9. Diagnóstico al Subsistema de Autocontrol……….……….…………….. 52
II.5. Conclusiones parciales…………………………………………………………… 53
CAPÍTULO III: EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
AUTOCONTROL POR LA NC- 3000:2007 EN LA EMPRESA DE DISEÑO E
INGENIERÍA DE LAS TUNAS, CREVER, Y REALIZAR UN PLAN DE ACCIONES
PREVENTIVAS……………………………….…..……………………………………….
54
III.1. Resultados del procesamiento de la información …………………………….. 54
III.1.1. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Selección
e Integración…………………………………………………………………………………
54
III.1.2. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Capacitación y Desarrollo…………………………………………….……………………
55
III.1.3. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Organización del Trabajo……………………………………………………….………….
56
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC – 3000:2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
III.1.4. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Administración de Capital Humano………………………………………………………
56
III.1.5. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Estimulación Moral y Material de trabajadores………………………………….………
57
III.1.6. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Seguridad y Salud en el Trabajo…………………………………………….……………
58
III.1.7. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Evaluación del Desempeño……………………………………………………………….
59
III.1.8. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Comunicación Institucional………………………………………………………………..
60
III.1.9. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de
Autocontrol……………………………………………………………………..…………….
60
III.2. Resultados cuantitativos y cualitativos de la Auditorías Externas realizadas
en el año 2009 y hasta principios del mes de abril del año 2010……………………..
62
III.3. Plan de Acciones Preventivas…..……………………………………………… 64
III.4. Conclusiones parciales…..……………………………………………………… 66
CONCLUSIONES GENERALES………………………………………………………… 67
RECOMENDACIONES……………………………………………………………………. 68
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………….. 69
ANEXOS
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 1
INTRODUCCIÓN
“La administración del personal no apareció de improviso, y aunque no es posible
señalar cuándo se dio inicio al uso de las técnicas, se sabe que es condición
indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el
hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y
asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo”. 1
El mundo actual está en constantes cambios en lo que a las ciencias administrativas se
refiere, que se refleja en las organizaciones, ya sea por la complejidad de las mismas,
por el tratamiento del capital humano, los avances de la tecnología, entre otros.
En la antigüedad el liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso. Los tipos de
gestión ganan espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes;
así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de
organización y Gestión del Capital Humano.
Es un gran reto a alcanzar por las empresas cubanas insertarse en la vida empresarial
contemporánea, que se caracteriza por exigencias cada vez más elevadas. Para lograr
esto, la gerencia de las organizaciones debe desempeñar una ardua labor en la
búsqueda y aplicación de formas y métodos novedosos que proporcionen respuestas
positivas ante las restricciones del entorno. Derivado de esto surge el Subsistema de
Autocontrol en el Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano.
La economía de Cuba, bloqueada por la mayor potencia del mundo, influye en el
desarrollo de la empresa estatal socialista, por lo que se requiere de iniciativa creadora,
el talento y la responsabilidad social de los trabajadores para lograr un desarrollo
sostenido de ésta.
El Perfeccionamiento Empresarial es una experiencia cubana que asimila los
procedimientos y técnicas más modernos de la gerencia empresarial que existen,
ajustados a las condiciones y características específicas, con énfasis en la búsqueda de
mayores y mejores resultados económicos; tiene como objetivo central, incrementar al
1 Hernández Cabrera, Jose Luis: Historia y desafíos de la Gestión de Recursos Humanos, 4 de agosto,
2006, [en línea]: < http://www.gestiopolis.com >
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 2
máximo la eficiencia y competitividad, sobre la base de otorgarle las facultades, y
establecer las políticas, principios y procedimientos, que desarrollen la iniciativa, la
creatividad y la responsabilidad de los jefes y trabajadores.
En la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER, se aplica el sistema de
Dirección y Gestión Empresarial (Perfeccionamiento Empresarial). El cual se encuentra
consolidado e incluye el Sistema Integrado de Gestión que comprende el Sistema de
Gestión de Calidad, Sistema de Gestión Medio Ambiental, Sistema de Seguridad y
Salud y el Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano.
Luego de realizar la revisión de documentos, auditorías, expediente de
perfeccionamiento empresarial y los resultados del Comité de Control, se puede
constatar que este colectivo afronta problemáticas sensibles que ponen en riesgo los
resultados alcanzados durante casi una década, que son:
Deficiencia en la implementación de la NC 3001: 2007, de Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano.
Es insuficiente el conocimiento del nivel de implementación de la NC 3001: 2007
en el Subsistema de Autocontrol.
Los directivos no disponen de la preparación necesaria para acometer la Gestión
Integrada de Capital Humano.
Desconocimiento del comportamiento de la aplicación del Subsistema de
Autocontrol.
La gestión empresarial como toda actividad que ejecutan las organizaciones requiere
del Autocontrol. El Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano posee un
Subsistema de Autocontrol con un nivel de desempeño expuesto a errores, como toda
actividad humana.
Detectar y prevenir estos errores constituye una cuestión vital, que de no estar correcto
el diseño e implantación impide la consecución de los objetivos, es por ello que se debe
llevar a cabo la evaluación para medir el desempeño del Subsistema de Autocontrol en
el Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 3
Problema Científico: Insuficiente conocimiento de cómo se comporta la aplicación del
Subsistema de Autocontrol en La Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas,
CREVER, que limita la eficacia del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano.
Hipótesis: Si se evalúa la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC 3000:
2007, entonces se obtendrá la información necesaria para la elaboración y aplicación de
un plan de acciones preventivas que eleve la eficacia del Sistema de Gestión Integrado
de Capital Humano.
Objetivo General:
1. Evaluar la aplicación del subsistema de autocontrol por la NC 3000: 2007 en La
Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER.
Objetivos específicos:
1. Argumentar sobre la evolución, normas y estrategias en la Gestión Integrada de
Capital Humano y cómo se debe llevar a cabo el Autocontrol en ésta actividad.
2. Diagnosticar la implementación del Subsistema de Autocontrol en la entidad.
3. Evaluar la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC - 3000 en la
Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER.
4. Realizar un plan de acciones preventivas.
Objeto: Gestión Integrada de Capital Humano
Campo: Subsistema de Autocontrol por la NC 3000: 2007
Métodos y técnicas a emplear:
Los métodos y técnicas empleados en la investigación son:
Histórico – Lógico: al estudiar cómo se comporta la aplicación del Subsistema de
Autocontrol en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER.
Análisis y Síntesis: al analizar las regularidades del comportamiento del Subsistema
de Autocontrol que establecen las diferentes bibliografías y a través de la investigación
conocer cuáles son los resultados que se alcanzan.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 4
Hipotético – Deductivo: se hacen conjeturas durante las diferentes etapas de la
investigación y se llega a conclusiones lógicas que le dan respuesta a las situaciones
que se detectan en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER.
La observación: percibir el comportamiento y desempeño del Capital Humano en los
diferentes grupos de diseño y direcciones de apoyo de la entidad y ver documentos que
muestren cómo se realiza el Subsistema de Autocontrol.
La entrevista: se realiza a través de una lista de chequeo y una encuesta con el
diseño de un cuestionario que se dirige tanto a trabajadores directos a la producción
como a otros de apoyo, que incluye el criterio de expertos y representantes de la
sección sindical.
Los aportes de la investigación son los siguientes:
Aporte metodológico práctico: con la investigación se puede conocer cómo se
comporta la aplicación del Subsistema de Autocontrol en la Empresa de Diseño e
Ingeniería de Las Tunas, CREVER, a través de la observación, revisión y análisis de
resultados, la elaboración y aplicación de una lista de chequeo y encuesta, además de
un plan de acciones preventivas que eleve la eficacia del Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano.
El trabajo cuenta con tres capítulos:
En el CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN se hacen
las conceptualizaciones necesarias, que sirven como base teórica de la investigación;
se hace referencia a la evolución del Capital Humano; cómo se incluye dentro del
Perfeccionamiento Empresarial en la empresa cubana el Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano; los antecedentes y estrategias de aplicación de las Normas
Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano; así cómo dar a conocer la forma de
realizar el Autocontrol y el uso de una herramienta para cumplimentarlo, que es el
Control Interno.
En el CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA
DE AUTOCONTROL EN LA ENTIDAD: se da una breve caracterización de la Empresa
de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER; se dan a conocer los métodos que se
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 5
llevan a cabo para realizar la medición; se muestran las funciones de la Dirección objeto
de análisis y se detalla el diagnóstico de la aplicación de los Subsistemas de Capital
Humano, que incluye el de Autocontrol en ésta entidad.
En el CAPÍTULO III: EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
AUTOCONTROL POR LA NC – 3000: 2007 EN LA EMPRESA DE DISEÑO E
INGENIERÍA DE LAS TUNAS, CREVER, Y REALIZAR UN PLAN DE ACCIONES
PREVENTIVAS PARA EL CUMPLIMIENTO: se exponen los resultados de la
evaluación en la aplicación de cada Subsistema de Capital Humano y del Autocontrol
por la Norma Cubana correspondiente y se realiza un plan de acciones preventivas para
elevar la eficacia del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 6
CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACIÓN
I.1. Evolución del Capital Humano
A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan
inicio a la Revolución Industrial. Primero en Inglaterra y después en Europa y América
del Norte. La producción crece y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro,
inseguridad e insatisfacción.
Se crean en algunas organizaciones los “Departamentos de bienestar de personal”,
antecesor directo de los departamentos de personal; velaban por educación, vivienda,
atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. Por primera vez se
acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue
de solucionar los problemas del personal, esto requería de una persona especializada y
no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno,
gerentes de operación y otros similares.
Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, que
aplica a varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX.
Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres, mujeres y niños hasta
de cinco o seis años trabajaban a catorce horas diarias, seis días a la semana; los
salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeña el rol de
“Reformador”, construye viviendas, ubica un bazar en la compañía, redujo la jornada
laboral a diez horas y media y se niega a contratar niños menores de diez años. Invierte
en las “máquinas vitales”, califica el rendimiento, fomenta el orgullo y promueve la
competencia.
Charles Babbage, matemático inglés, aplica principios científicos a los procesos de
trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en
promover la división del trabajo.
Frederick W. Taylor (1856-1915) basa la teoría en el análisis de tiempos y movimientos
en la línea de ensamble. Divide cada tarea en los componentes y diseña los más
rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumenta el pago de acuerdo a la
productividad. Disminuye la jornada laboral a ocho horas y media e introdujo períodos
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 7
de descanso. En las obras: “Shop Management” y “The Principles of Scientific
Management” describe la filosofía:
El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de modo que se
pueda determinar el método óptimo para ejecutar cada tarea.
La selección científica de los trabajadores.
La educación y desarrollo científico del trabajador.
Cooperación íntima y amistosa entre todos los trabajadores y empleados.
Henry Gantt (1861-1919), ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsidera el
sistema de incentivos tayloriano, sostiene que el sistema de tarifas diferenciadas no era
motivación importante y establece bonos para los trabajadores que terminan el trabajo
de un día y bonos para el supervisor. Evalúa al personal y crea la gráfica del
cronograma de actividades, denominada “Gráfica de Gantt”.
Los esposos Gilbreth, escriben la “Psicología de la Administración”, estudian la fatiga,
el movimiento y el bienestar del personal, con el fin de ayudar a los trabajadores a
alcanzar el pleno potencial como seres humanos. Crean el plan de tres posiciones para
la promoción del personal.
Max Weber (1864-1920) crea la administración burocrática, jerarquía definida por
normas claras y precisas y lineamientos de autoridad. La evaluación del desempeño
debe hacerse en la totalidad en base al mérito.
A Henry Fayol (1814-1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por ser el
primero en sistematizarlo, que refería: “Con los pronósticos científicos y los métodos
administrativos adecuados, son inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el
interés de Taylor estaba en las funciones organizacionales, el de Fayol consiste en la
organización total y lo enseña en las universidades.
Mary Parker Follet (1868-1933) plantea una teoría de transición: “Nadie puede llegar a
ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promueve el Autocontrol del
grupo y apoya la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores
y directivos en la organización.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 8
Crea el modelo holístico de control: Autocontrol, control de poder compartido y control
del grupo.
Elton Mayo (1880-1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirige
los experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Miden el nivel de
iluminación en el lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos
financieros no eran la causa de mejora de la productividad, sino el ambiente agradable,
el buen trato y sentirse parte importante de la organización.
Chester Barnard (1866-1961) formula las teorías de la vida organizacional, según la
cual, la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas
que no puede lograr si trabaja en forma aislada, pero satisface en la organización las
necesidades individuales: “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir
sólo sí se mantienen en equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y
necesidades del empleado”.
Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostienen el concepto de
“Hombre que se Realiza”, que explica de manera exacta la motivación del hombre.
En el siglo XX se incorporan todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la
administración, así se inicia el movimiento de la “administración científica” o
taylorismo. Mejorar la eficiencia para favorecer la capacitación y especialización, hizo
necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.
El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como parte de un ambiente
externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes
del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia),
interactúan con el ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que
lo separa del ambiente externo. La clave del control del sistema es la
retroalimentación.
El enfoque de contingencias llamado situacional, establece que según varían las
situaciones o circunstancias, se utiliza la tecnología y conocimientos más adecuados
para cada fin. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la
teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 9
humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que
deben actuar los gerentes efectivos.
Tom Peters y Waterman publican el estudio sobre 43 compañías norteamericanas
excelentemente administradas. Tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte
años, responden con éxito a las necesidades de los clientes, promueven un ambiente
de trabajo gratificante y pleno de desafíos para los empleados y cumplen con las
obligaciones sociales y ambientales. En la obra “La búsqueda de la excelencia”
descubre al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional
o el hombre motivado por el temor.
Peter Drucker y Ouchi, consideran que el renovado énfasis en las relaciones humanas
es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe
convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad se debe considerar como
una función colectiva.
El modelo de A.M Devanna, Ch. Fombrum y N. Tichy (1984), consta de dos esquemas
que se conectan entre sí: uno que se dedica a la estrategia de la empresa, la relación
con el entorno y la estructura organizacional y otro que recoge los procesos internos de
recursos humanos, tales como: la selección, el desempeño, la evaluación, el desarrollo
de competencias y la retribución por el alto desempeño. El enfoque es de proceso y
sistémico.
El principal aporte es que proporciona el primer planteamiento en el cual la gestión de
recursos humanos se contempla como uno de los elementos esenciales a considerar
entre los procesos de gestión estratégica. No obstante, no pone de manifiesto procesos
internos de recursos humanos como la participación de los trabajadores, la seguridad y
salud en el trabajo, la comunicación y el Autocontrol o auditoría.
Beer y colegas en 1985, crean un modelo que tiene un enfoque de proceso y sistémico,
conciben a los recursos humanos como una ventaja competitiva para el alto desempeño
y resultados de la empresa. Este modelo privilegia el papel de los directivos en la toma
de decisiones que afectan la relación entre la organización y los trabajadores para
alcanzar los resultados esperados de la empresa por los grupos de interés. No
establece el Autocontrol o auditoría, ni la comunicación.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 10
Chiavenato en 1988, declara que los objetivos de la administración de recursos
humanos se derivan de los objetivos organizacionales, aunque no queda explícita la
integración entre la estrategia de la gestión de recursos humanos y la estrategia
empresarial mediante las competencias laborales, lo que identifica esa relación como
unidireccional y de enfoque reactivo.
La integración interna de los procesos que poseen igual denominación que los sistemas
de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento, aseguran un proceso
global y dinámico, mediante el cual los recursos humanos se atraen, emplean,
mantienen, desarrollan y controlan por la empresa. Todo ello le concede un enfoque
sistémico. La participación de los trabajadores no es protagónica y no concibe la
comunicación.
Harper y Lynch en 1992, establecen la integración de la estrategia empresarial y la
gestión de los recursos humanos en la que la relación es unidireccional y el enfoque
reactivo. La gestión de recursos humanos se concibe para satisfacer la cantidad y
calidad de los trabajadores que requiere la empresa mediante la integración interna de
los procesos de ésta, tales como: inventario de personal, evaluación del potencial
humano, análisis y descripción de puestos, valoración de puestos, curvas profesionales
y promoción, plan de carrera, selección de personal, clima y motivación, comunicación
evaluación del desempeño y sistemas de retribución e incentivos. Tiene un enfoque
sistémico. Conjuntamente con la previsión de necesidades de la organización, se prevé
la optimización de los recursos humanos. Establece la auditoría para el control del
sistema. No se identifica la participación de los trabajadores de manera protagónica.
Hendry y Pettigrew en 1992, establecen una relación de la estrategia empresarial y la
gestión de recursos humanos bidireccional y, por tanto interactivo. Se reconoce la
influencia de la misma en la formulación e implantación de la estrategia. Tiene un
enfoque sistémico. Establece la capacitación no como un gasto, sino como inversión
para el desarrollo de competencias. La participación de los trabajadores no se concibe
de manera protagónica.
La concepción y tratamiento del trabajador experimenta grandes cambios dentro de la
actividad de Gestión de Capital Humano, que está implicada en un proceso de
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 11
transformaciones, resultantes de los esfuerzos por conseguir los niveles de
competitividad que requiere un contexto económico nuevo, que se caracteriza, entre
otros, por una elevada dinámica e inestabilidad de los mercados, acelerados progresos
científico-técnicos y la expansión intensiva de las nuevas tecnologías de información y
las comunicaciones.
“El nuevo enfoque que surge en la gestión de las personas en las organizaciones –de la
mano de las nuevas tendencias de gestión empresarial- exige sistemas que, además de
ser soporte de la gestión operativa, permitan el desarrollo de las personas, del talento,
la especialización y potenciación del conocimiento, la óptima organización de los
profesionales, la motivación, la gestión de carreras, la evaluación del desempeño (…)
En definitiva, es un nuevo escenario en el que se pasa de un sistema de administración
de recursos humanos a un enfoque absolutamente humanista centrado en el desarrollo
y satisfacción de los profesionales: la gestión integral de las personas. Además, este
nuevo enfoque permite alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la
organización, facilitando la consecución de objetivos y generando una ventaja
competitiva”. 2
“El término recurso humano debe aludir a la percepción del trabajador como el ser
humano que le concede personalidad, sentido y destino a las empresas para que
puedan alcanzar los niveles de competitividad exigidos en el moderno, pero cada vez
más inestable entorno”.3
“Internacionalmente por Gestión de los Recursos Humanos se entiende, en general, la
actividad que se realiza en la empresa para: obtener, formar, motivar, retribuir y
desarrollar los recursos humanos que la organización requiere para lograr los objetivos;
diseñar e implantar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen
los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consigan de la forma más
eficaz posible; crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la
2 Bellanco, Iñaki: Recursos Humanos, una gestión integral, España, s/f. [en línea]:
< http://www.ibermatica.com >
3 Casimiro Lubalo, Francisco: Los recursos humanos en las empresas. Breve análisis en cuanto a
evolución y tendencias en su gestión, Universidad Central “Martha Abreu” de Las Villas, Cuba, s/f, [en
línea]: < http://www.eumed.net >
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 12
componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores
compartidos que den sentido, coherencia y motivación trascendente a la dedicación y
trabajo”.4
Bauzá y Bello en el año 2003 plantean que: “El Sistema de Gestión de los Recursos
Humanos es el conjunto de normas, procedimientos y formas de actuación que
permiten materializar la política laboral en integración con la gestión de las entidades,
con la visión del hombre como el recurso fundamental para el cumplimiento de su
proyección estratégica”
De una forma u otra, explícita o implícitamente, estas actividades se desempeñan en
las empresas, solo cambia el grado de reconocimiento en cada una para conseguir los
objetivos y la forma en que se lleva a cabo la Gestión de Capital Humano, la cual debe
ser de forma integrada para alcanzar los objetivos estratégicos propuestos y para que
sea eficaz.
A la Gestión de Capital Humano competen todas las personas que laboran en la
empresa y no de un departamento o área específica. Tiene un carácter
multidisciplinario, para el desarrollo efectivo y eficiente.
Por tanto, cuando se utiliza el término recurso humano no se debe referir al trabajador
como un recurso ni como un capital, sino como ser humano, ya que es un ser vivo,
dinámico, con necesidades, motivaciones, aspiraciones e intencionalidades
individuales, que además de aportar capacidad productiva, incide en el
perfeccionamiento humano en disímiles esferas, de una manera dinámica, participativa
y creativa. Es generador y portador de conocimientos, desarrollador de habilidades y
perfeccionador de actitudes y valores necesarios para que las empresas puedan
permanecer competitivas en el entorno.
Algunos defensores de la teoría del Capital Humano pretenden la universalización, sin
considerar las condiciones histórico-concretas en que se reproduce el trabajo y el
4 Ferriol Molina, Ing. Vivian: El factor humano y la gestión tecnológica. El recurso humano como factor
determinante de las transformaciones económicas en Cuba, Instituto de estudios e investigaciones del
trabajo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Cuba, abril de 1996, p. 7
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 13
capital, consideran el concepto a la acumulación de conocimientos y habilidades, sin
tener en cuenta el carácter de relación social.
El compañero Fidel Castro en la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de
Medicina, en la Habana el 20 de agosto del 2005, plantea que Capital Humano es
“(…) no solo conocimientos, sino también - y muy esencialmente - conciencia, ética,
solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo y la
capacidad de hacer mucho con muy poco”. Este pensamiento revoluciona el estrecho
concepto burgués de Capital Humano que se basa en la inversión individual, al integrar
tres componentes esenciales: la economía, la ciencia y la conciencia, en una relación
social de nuevo tipo.
Economía: porque la formación masiva de Capital Humano es una tarea estratégica
que se realiza con los menores gastos y una alta tasa de retorno y se convierte en una
nueva fuente generadora de ingreso para el desarrollo socioeconómico.
Ciencia: porque el Capital Humano que se forma permite que se convierta en una
poderosa fuerza productiva.
Conciencia: porque el Capital Humano no concibe la privatización de los
conocimientos, ni la utilización para lucrar, sino para el beneficio del pueblo.
La concepción del Capital Humano que brinda Fidel es diametralmente opuesta a la
teoría neoclásica burguesa que se define por los economistas de la Universidad de
Chicago para apuntalar el decadente sistema capitalista. Cuando Fidel señala que el
Capital Humano no es solo conocimientos y habilidades, sino además y
fundamentalmente, una nueva conciencia, indica que otro mundo mejor es posible.
“¿Por qué Capital Humano?:
Es un término que se corresponde con la evolución de las ideas de la máxima
dirección del país en torno al papel del Capital Humano en el socialismo y con la
visión de que es la principal riqueza que ha creado la Revolución.
Es un término integrador. Integra ciencia, conciencia y economía en el contexto
de la sociedad.
Le da una mayor proyección a la Norma Cubana.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 14
No se trata del simple cambio de nombre de Gestión de Recursos Humanos para
Gestión de Capital Humano. En primer lugar, implica el cambio de mentalidad en todos
los cuadros y dirigentes administrativos a diferentes instancias, académicos,
investigadores, profesores, estudiosos del tema que han de comprender la necesidad
de convertir la empresa socialista en más eficiente que la capitalista, por la justeza de
los métodos que aplica y por la efectiva participación de sus trabajadores”.5
“Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son el resultado de la
competencia en los países desarrollados, en la que, para subsistir las empresas, son
compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los
recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para
asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa en el mercado, y
no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la
rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores”. 6
La premisa básica reside en que todos tomen conciencia de que se puede multiplicar la
productividad, la eficiencia, la eficacia y la calidad con una acertada, sistemática y
exigente dirección y control del Capital Humano. En el sistema empresarial cubano se
introducen medidas dirigidas a mejorar la gestión con grado de orientación estratégica.
I.2. El Perfeccionamiento Empresarial en Cuba
Las bases generales del Perfeccionamiento Empresarial en Cuba que se da en el
Decreto Ley 187/98, promueve un nuevo modelo de gestión y dirección que devino
como tarea importante en el terreno económico, incrementar la eficiencia y
competitividad de las empresas, sobre la base de otorgarle facultades, establecer las
políticas, principios y procedimientos, que comprendan el desarrollo de iniciativa, la
creatividad y la responsabilidad de todos los jefes y trabajadores.
Este modelo de gestión actualmente se aplica en más de 800 empresas, que son las de
más eficiencia, organización y disciplina si se compara con el resto de las empresas del
5 Conferencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Cuba, julio, 2007
6 Morales Cartaya, Alfredo: Capital Humano hacia un sistema de gestión en la empresa cubana, Editora
Política, La Habana, Cuba, 2009, p.13
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 15
país, lo que confirma la necesidad del sistema empresarial de transitar a mayor ritmo
por el camino del perfeccionamiento.
El perfeccionamiento del sistema empresarial a través de un nuevo modelo establecido
en el reglamento para la implantación del sistema de dirección y gestión empresarial,
en vigor desde el 16 de agosto de 2007, según lo dispuesto por el Decreto 281 del
Comité Ejecutivo de Ministros conceptualiza el Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano como: “el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,
normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración interna de los procesos de gestión de Capital Humano y externa con la
estrategia de la empresa, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral
superior y el incremento de la productividad del trabajo”.
Al cierre de junio del 2009, en Cuba, 595 empresas cuentan con un Sistema de Gestión
de Calidad certificado, 17 con Sistema de Gestión Ambiental, 16 con Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud del Trabajo y 46 que solicitan la certificación de este
último. En cuanto a la NC - 3001: 2007, hasta julio del 2009, solo la empresa TRAYCO
certifica el Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano y 2 empresas se
encuentran en la etapa de solicitud. En los Sistemas Integrados se dan los primeros
pasos, en total existen 29 empresas certificadas en el país.
La provincia de Las Tunas se involucra en estos conceptos, al finalizar el año 2009, de
las 93 entidades con posibilidades de insertarse en el Sistema de Dirección y Gestión
Empresarial (SDGE) o Perfeccionamiento Empresarial (90 empresas, 1 corporación y 2
grupos empresariales), 44 se encuentran en diferentes pasos del proceso que
representan el 47.3% del total con 15 organismos implicados, 36 empresas aplican el
perfeccionamiento empresarial, que representa el 39% del total, 6 se encuentran en el
cuarto paso porque trabajan en las diferentes fases de confección, análisis y
presentación del expediente y 2 empresas se encuentran en el tercer paso, que
presenta el diagnóstico al grupo ejecutivo de perfeccionamiento empresarial (GEPE)
para la aprobación y continuidad del proceso.
Hasta la fecha 11 empresas (CIMEX, CUPET, Confecciones MELISSA, Muebles
LUDEMA, Diseño e Ingeniería CREVER, Producciones Metálicas DURALMET, Servicio
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 16
e Ingeniería, la Empresa Forestal, Aprovechamiento Hidráulico, Mantenimiento Vial y
Construcción) tienen elaborados y aprobados por el Director General e implantado los 4
sistemas nuevos, que son: el de Capital Humano, Comunicación, Gestión Ambiental e
Innovación y actualmente trabajan para la certificación de la integración de los mismos
por los organismos competentes.
La situación del resto de las empresas que incumplen con la fecha programada para el
31 de agosto del 2009, en cuanto al Capital Humano, que es el tema al que se hace
referencia es la siguiente: la Empresa de Estructuras Metálicas, la Eléctrica, la
Comercializadora del MINAZ, el Camarón SANROS, ECOAIND 5, ECOAING 33, ECOA
53, Ómnibus ASTRO, Transporte para el Comercio, Talleres, Desmonte y Construcción,
Palmares, EMPRESTUR, Caracol, Acueducto, Seguridad y Protección CAP, la Cárnica
y la Universal presentan un avance considerable.
Las empresas Salinera, EAA. Guiteras, ECMAI, Servicio a Trabajadores MICONS,
Materiales de construcción y Transporte del MICONS presentan poco avance. La
empresa Avícola está estancada.
El resto de las empresas no cumplen con el cronograma previsto, no logran el aval de la
contabilidad por mantener deficiencias e invalidantes en el control interno, lo que no
permite realizar la auditoría financiera, aunque se trabaja en la capacitación de los
trabajadores, elaboración del diagnóstico y otras acciones.
Existe un cronograma de seguimiento a estas empresas que no se insertan, tanto para
las empresas de subordinación nacional como local que se controla mensualmente por
la secretaría ejecutiva de Perfeccionamiento Empresarial y por los organismos
respectivos.
I.3. Normas Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano. Antecedentes
“En el año 2005, el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, llevó a cabo una visita a
2178 empresas del país, que representa el 87% de las 2508 existentes en ese
momento y agrupa a 1 millón 531 trabajadores, con los objetivos de constatar el nivel de
alineación de las actividades claves de los procesos de la gestión de Capital Humano y
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 17
la vinculación con la estrategia de la empresa y el cumplimiento de los objetivos de
trabajo”. 7
El análisis de la información recogida y el resultado de la caracterización de una gestión
de recursos humanos no estratégica, sirvieron de base para que se elaborara un
modelo de gestión que permitiera a la empresa diseñar su propio sistema, de acuerdo
con las especificidades.
Con el modelo elaborado y validada la implementación en un grupo de entidades, surge
la necesidad de estandarizar las actividades y procesos que conlleva a la elaboración
del Comité Técnico de Normalización 110, mediante la resolución N° 65 de fecha 28 de
abril, de la Directora General de la Oficina Nacional de Normalización (ONN), integrado
por 27 miembros.
En ese empeño se parte del pensamiento del compañero Fidel sobre el Capital Humano
en el socialismo y cómo se desarrolla la visión de la importancia de los recursos
humanos y la transformación en Capital Humano como principal riqueza del país.
Después de un proceso de creación y elaboración durante 7 meses, el Comité Técnico
de Normalización 110, aprueba la familia de normas del Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano, que la conforman las siguientes:
NC - 3000: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano -
Vocabulario.
NC - 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano -
Requisitos.
NC - 3002: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano -
Implementación.
Estas normas cubanas son de buenas prácticas, no tienen un carácter jurídico y sirven
de guía o patrón de orientación para que cada entidad diseñe e implemente el propio
Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH), están dirigidas
7 Oduardo Leyva, Eudanys, Tesis en opción del Titulo de Ingeniera Industrial: Diagnóstico al desempeño
de la Gestión del Capital Humano de la Empresa de Diseño e Ingeniería, CREVER, Las Tunas, a partir de
las NC 3000:2007, Las Tunas, Cuba, 2009
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 18
fundamentalmente a la mejora continua y certificable para aquellas entidades laborables
con la determinación de alcanzar y demostrar una Gestión Integrada de Capital
Humano
Los requisitos que se establecen son genéricos y por tanto aplicables a cualquier
entidad laboral, independientemente del tipo, tamaño o sector de la economía al que
pertenezcan. Son compatibles con las NC ISO 9000 Gestión de Calidad, NC ISO 14000
Gestión Medioambiental, NC 18000 Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y la
legislación laboral vigente en materia de Gestión de Capital Humano y se aprobaron por
la Comisión de Normalización (CONOR) y la Oficina Nacional de Normalización.
El lanzamiento oficial de esta familia de normas se lleva a cabo el 22 de mayo de 2007,
en el Salón de Actos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, presidido por el
Ministro de Trabajo y Seguridad Social, y la Directora General de la Oficina Nacional de
Normalización y en presencia de los miembros del Comité Técnico de Normalización
110 y otros invitados de organismos, instituciones y la CTC.
La Norma Cubana de Gestión Integrada de Capital Humano constituye una referencia y
herramienta para el trabajo; integra todos los elementos relacionados con la estrategia
de la organización, los procesos de la Gestión de Capital Humano y a otros Sistemas de
Gestión; aseguran un enfoque de sistema y de procesos; garantizan uniformidad en la
terminología que se utiliza; permiten la mejora continua de los procesos de Gestión de
Capital Humano y permiten la certificación de la Gestión Integrada de Capital Humano
diseñado por cada organización.
Constituye un reto lograr un desempeño laboral superior para alcanzar la máxima
eficacia y eficiencia de las organizaciones de producción y servicios para el sostenido
desarrollo económico y social del país. La implementación de un Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano constituye un pilar para el mejoramiento continuo de los
resultados de las organizaciones.
Los conceptos planteados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
NC- Gestión Integrada de Capital Humano son:
N-Norma: regla que se debe seguir o a la que se deben ajustar las conductas y tareas.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 19
C-Cubana: modelo propio, ajustado al contexto donde se aplica.
S-Sistema: enfoque sistémico y de proceso.
G-Gestionar: realizar acciones conducentes al logro del propósito.
I-Integrada con la estrategia de la entidad y con los procesos de la Gestión de Capital
Humano.
CH-Conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes, motivaciones, conciencia,
ética, solidaridad, espíritu de sacrificio. Portados por los trabajadores.
La NC - 3000: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano - Vocabulario,
integra los términos y definiciones más utilizados en los diferentes procesos. Contiene
139 términos y las definiciones, que se toman de: la NC-ISO-9000-2005; la NC-18000-
2005 y la Legislación Laboral Vigente. Plantea que Capital Humano: “es el conjunto de
conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores
y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con
eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo”.
La NC - 3001: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano - Requisitos, es
la norma fundamental de ésta familia. Es la única que permite la certificación mediante
la auditoría externa correspondiente para evaluar la conformidad. Es compatible con las
ISO-9000, las 14000, las NC 18000 y la Legislación Laboral Vigente en materia de
Gestión de Capital Humano. Establece requisitos generales propios de cada módulo y
específicos que tienen que cumplir las organizaciones. Plantea que el Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano es: “el sistema que integra el conjunto de
políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos,
herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión
de Capital Humano y externa con la estrategia de la organización, a través de
competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo”.
La NC - 3002: 2007 Implementación, establece cómo proceder, para implementar y
garantizar el cumplimiento de cada uno de los requisitos. Brinda explicación sobre los
principios en que se sustentan los requisitos y establece el contenido y control de
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 20
procedimientos y documentos. Es una herramienta de trabajo fundamental en el diseño
e implementación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
La aplicación de estas normas cubanas tiene vital importancia ya que permite implantar
un Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano en cualquier entidad con la
participación efectiva de los trabajadores, incrementar la eficiencia, la productividad y la
calidad; mejorar la organización del trabajo; aumentar la idoneidad, las competencias y
la innovación; fortalecer los valores y el sentido de pertenencia; desarrollar la
comunicación empresarial, la cohesión y unidad del colectivo; contribuir a la mejora
continua; profundizar el control y la evaluación del impacto en el rendimiento y elevar el
desempeño laboral.
I.3.1. Estrategia de aplicación de las Normas Cubanas de Gestión Integrada de
Capital Humano
Generalidades.
a) El objetivo de las NC de Gestión de Capital Humano es que cada entidad diseñe
el propio Sistema de Gestión para alcanzar un alto desempeño e incrementar la
productividad del trabajo.
b) La estrategia de aplicación de las NC de Gestión de Capital Humano contiene
varias fases que se interrelacionan incluso se conciben al unísono el desarrollo
de tareas y actividades de diferentes fases.
c) La prioridad en la aplicación de las NC de Gestión de Capital Humano son las
empresas en perfeccionamiento, al seleccionar aquellas que cumplan con las
premisas.
d) La aplicación de las NC de Gestión de Capital Humano requiere de la
participación activa, coherente y armónica de los Organismos de la
Administración Central del Estado, grupos empresariales y uniones para la
dirección y control del proceso en las empresas, para lo cual el MTSS debe ser
un eficiente promotor.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 21
e) Requiere de la participación de diferentes actores de la sociedad integrados en la
Red de Capital Humano promovida por GECYT y que cuenta con el apoyo y la
activa participación del MTSS.
f) La estrategia de aplicación la dirige y controla el Ministro apoyándose en grupos
de trabajo, cuadros designados y en estrecha coordinación y cooperación con
otras instituciones.
Las premisas básicas para que las NC de Gestión de Capital Humano se apliquen
adecuada y progresivamente son:
Preparar las condiciones organizativas.
Capacitar a los cuadros de los Órganos Administrativos Centrales del Estado,
Consejos de la Administración, Grupos Empresariales, Uniones, Empresas y los
trabajadores.
Desarrollar una cultura de trabajo.
I.4. Autocontrol en la Gestión Integrada de Capital Humano
Dentro de la cultura administrativa moderna el control consiste en implantar, utilizar y
desarrollar métodos y técnicas que refleje en forma objetiva el nivel real de la
administración y la situación de la empresa. Muchos trabajos, métodos, técnicas y
procedimientos se pueden encontrar en libros y manuales para la realización del
diagnóstico de los problemas y las causas. Una combinación adecuada de índices
cuantitativos y cualitativos permite la evaluación de las políticas y actividades de Capital
Humano que conllevan al mejoramiento sistemático del sistema de gestión y por
consiguiente el incremento de la competitividad de la organización.
Las actividades de control son procedimientos que ayudan a asegurar que las políticas
de la dirección que se ejecutan se relacionen con los riesgos que determina y asume la
dirección. Las actividades de control se realizan en todos los niveles de la organización
y en cada una de las etapas de la gestión, parten de la elaboración de un mapa de
riesgos y se disponen los controles destinados a evitarlos o minimizarlos.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 22
Los principios que sustentan el Autocontrol son preventivos, educativos y promotores
de valores. Están dirigidos a comprobar los resultados del Sistema de Gestión Integrada
de Capital Humano como parte de la estrategia de la entidad.
“El Autocontrol asegura que el Sistema de Gestión de Capital Humano que se diseñe
tenga efectiva integración con la estrategia de la entidad, que las políticas estén bien
diseñadas, que se cumplan y que no se distorsionen. Servirá para medir su impacto en
los usuarios, proveedores, otras entidades, el cumplimiento de los compromisos con la
sociedad y con los propios trabajadores. La alta dirección de la institución laboral
asegura y es responsable del Autocontrol de la entidad (…) es planificado, sistémico y
periódico, de acuerdo con las características de la entidad, toma como base los
objetivos estratégicos, indicadores que miden el resultado de la gestión integrada de los
recursos humanos, las interrelaciones con otros sistemas, las auditorías, inspecciones y
controles realizados anteriormente”.8
Es la actividad sistemática de control, que se realiza por la propia organización, dirigida
a medir el impacto en el logro de los objetivos y la estrategia, a partir de evaluar en la
práctica la eficacia de los procesos de la Gestión Integrada de Capital Humano.
Los Autocontroles se realizan con el personal propio de la entidad o consultoría externa.
En ambos casos se recomienda constituir un comité de control multidisciplinario,
integrado por la alta dirección de la entidad, especialistas y otros trabajadores de
reconocido prestigio, cuya cantidad está en dependencia del tipo de control a realizar
en el tiempo planificado para la realización. La alta dirección designa un miembro como
coordinador de dicho comité.
El área de Capital Humano asesora, instruye y aporta elementos a los miembros de
este comité, o sea, contribuye a la preparación, pero no participa en la ejecución del
Autocontrol.
Para cumplir los objetivos del Autocontrol antes definidos, la alta dirección de la entidad
y el comité emplean una combinación armónica de instrumentos que permite conocer
8 Morales Cartaya, Alfredo: Capital Humano hacia un sistema de gestión en la empresa cubana, Editora
Política, La Habana, Cuba, 2009, 390 pp.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 23
con exactitud la respuesta a las interrogantes sobre la alineación entre la estrategia
general y las específicas de la Gestión Integrada de Capital Humano y los resultados de
indicadores que miden la eficacia y eficiencia.
La necesidad del Autocontrol es para que se ajusten y reformulen las estrategias
anualmente, es un proceso muy importante, se puede hacer a través de encuestas o
entrevistas y con el uso adecuado de elementos cualitativos y cuantitativos que
permitan diagnosticar las actividades de Capital Humano para alcanzar un estado
superior del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano y por consiguiente el
mejoramiento de la organización.
El Autocontrol se realiza al detectar el hallazgo o riesgo, se revisan las causas que le
dieron origen y las recomendaciones o acciones correctivas en cada caso, se hace un
documento que contiene toda la información relevante para los niveles tácticos y
operativos de la Empresa así como el seguimiento a las acciones de mejoramiento que
deben ser implantadas por los responsables de las áreas auditadas.
I.4.1. Control Interno. Una herramienta de Autocontrol
El origen del Control Interno, surge como medida de control y Autocontrol, pero que no
fue hasta fines del siglo XIX que los hombres de negocios se preocupan por formar y
establecer sistemas adecuados.
A comienzos del siglo XX como consecuencia del proceso de desarrollo industrial, que
conlleva a un aumento significativo de la producción y las formas de encarar la misma,
comienza a percibirse la creciente necesidad de efectuar un control sobre la gestión de
los negocios, ya que el desarrollo de las fases de producción y comercialización
evoluciona más rápido que las fases administrativas u organizativas.
De esta forma nace el Control Interno como función administrativa, para asegurar que
los objetivos y políticas preestablecidos se cumplan tal como se fijan.
El concepto de Control Interno evoluciona conforme al desarrollo de la sociedad en la
manera que el marco histórico y avances tecnológicos dieron al traste con los primitivos
métodos para controlar las operaciones empresariales.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 24
Un sistema de Control Interno como forma de Autocontrol, debe planearse y nunca ser
consecuencia de la casualidad, debe pensarse con métodos y medidas de coordinación
de forma que funcione coordinadamente con fluidez, seguridad y responsabilidad, que
garanticen los objetivos de preservar, con la máxima seguridad, el control de los
recursos, las operaciones, las políticas, entre otros; en fin debe, coadyuvar a proteger
los recursos contra el fraude, el uso inadecuado; prevenir operaciones no autorizadas,
errores y fraudes.
El propósito del Control Interno es: “Promover la operación, utilizar dicho control en la
manera de impulsarse hacia la eficacia y eficiencia de la organización”.
Otra definición de Control Interno es la que aparece en el informe “Marco Integrado de
Control Interno” (Internal Control-Integrated Framework) que elabora el Comité de
Organizaciones Patrocinadoras de la Comisión Treadway (COSO, por las siglas en
inglés de Committee of Sponsoring Organizations) que lo define como un proceso que
se ejecuta por el consejo de dirección, la administración y otro personal en la institución,
que se diseña para proporcionar seguridad razonable con miras a la consecución de los
objetivos institucionales agrupados en tres ámbitos o categorías: eficacia y eficiencia de
las operaciones, fiabilidad de la información financiera y cumplimiento de leyes y
reglamentos.
En Cuba se emite la Resolución 297 del 2003 del Ministerio de Finanzas y Precios, que
pone en vigor los nuevos criterios para elaborar un Sistema de Control Interno que se
adapte a la realidad, con el objetivo de fortalecer el control económico y administrativo
de las entidades cubanas y donde se establece que:
El Control Interno es el proceso integrado a las operaciones efectuado por la dirección y
el resto del personal de una entidad para proporcionar una seguridad razonable al logro
de los objetivos siguientes:
Confiabilidad de la información.
Eficiencia y eficacia de las operaciones.
Cumplimiento de las leyes, reglamentos y políticas establecidas.
Control de los recursos, de todo tipo, a disposición de la entidad.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 25
Es un instrumento eficaz para lograr la eficiencia y eficacia en el trabajo de las
entidades y una medida de Autocontrol, que tiene carácter administrativo y es la base
donde descansan las actividades y operaciones de una empresa.
I.4.1.1. Características del Control Interno
A continuación se relacionan las características fundamentales del Control Interno:
El Control Interno es un proceso. Es decir, no deben ser hechos o mecanismos
aislados decretados por la dirección, sino un sistema integrado de materiales,
equipos, procedimientos y personas. Estos por sí solo extienden el concepto de
Control Interno más allá de la noción tradicional de controles financieros.
Lo realizan las personas. Ningún manual de organización recoge todos los
riesgos reales y potenciales ni desarrolla controles para hacer frente a cada uno
de ellos. En consecuencia, las personas que componen esa organización
requieren evaluar los riesgos y aplicar controles y estar en condiciones de
responder adecuadamente a ello.
Aportan un grado razonable de seguridad. No se puede esperar que los controles
eviten los problemas y cubran los riesgos. Los fallos humanos son ejemplos de
limitaciones inherentes al proceso de control.
El Control Interno se piensa para facilitar la consecución de objetivos. Se trata de
un aporte trascendental, no son elementos restrictivos sino que posibilitan los
procesos, permiten y promueven la consecución de los objetivos porque se
minimizan los riesgos.
Debe responder al logro del Autocontrol, liderazgo y fortalecimiento de la
autoridad y responsabilidad de los colectivos laborales.
Puede contener procesos automatizados, mediante el uso de las tecnologías de
la información y las comunicaciones.
Todas las partes tienen que ser objeto de supervisión.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 26
“Para el diseño e implantación el sistema de control interno se estructura en cinco
componentes con las respectivas normas que permiten evidenciar la existencia en la
organización, que son:
Ambiente de Control: el ambiente de control fija el tono de la organización al
influir en la conciencia del personal. Este puede considerarse como la base de
los demás componentes del Control Interno.
Evaluación de Riesgos: el Control Interno se piensa para limitar los riesgos que
afectan las actividades de las entidades (...) Para ello debe adquirirse un
conocimiento práctico de la entidad y los componentes como manera de
identificar los puntos débiles y enfocar los riesgos tanto de la entidad (internos y
externos) como de la actividad.
Actividades de Control: las actividades de control son procedimientos que
ayudan a asegurarse que las políticas de la dirección se lleven a cabo, y deben
estar relacionadas con los riesgos que determina y asume la dirección. Las
actividades de control se ejecutan en todos los niveles de la organización y en
cada una de las etapas de la gestión, parten de la elaboración de un mapa de
riesgos y a partir de ahí se disponen los controles destinados a evitarlos o
minimizarlos.
Información y Comunicación: la Información relevante se debe captar,
procesar y trasmitir de modo que llegue a todos los sectores y permita asumir las
responsabilidades individuales. La comunicación es inherente a los sistemas de
información, las personas deben conocer en tiempo, las cuestiones relativas a la
responsabilidad de gestión y control. Cada función debe especificarse con
claridad, entender las cuestiones relativas a la responsabilidad de los individuos
dentro del Sistema de Control Interno (…)
Supervisión o Monitoreo: es el proceso que evalúa la calidad del Control
Interno en el tiempo. Es importante monitorear el Control Interno para determinar
si se opera en la forma esperada y si es necesario hacer modificaciones. El
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 27
objetivo es asegurar que funcione adecuadamente, a través de dos modalidades
de supervisión: actividades continuas o evaluaciones puntuales”.9
Estas definiciones de los componentes del Control Interno, con un enfoque estratégico,
deben incluir normas o procedimientos de carácter general para ser considerados en el
diseño de los Sistemas de Control Interno en cada entidad, acompañados de criterios
de control y de evaluación.
El Autocontrol es un proceso sistemático y documentado de verificación y
comunicación, a través del cual se obtienen y evalúan en forma objetiva evidencias para
determinar si las actividades están conformes con la consecución de los objetivos de la
empresa.
El Autocontrol es un proceso de significativa importancia para la comparación de los
objetivos trazados y la realidad de los hechos, que permite a las organizaciones
detectar desviaciones y corregirlas en un plazo establecido, al dejar evidencias escritas
que permitan conocer dónde se está y hacia dónde es capaz de llegar la empresa.
En el capítulo siguiente se realiza el diagnóstico en cada uno de los procedimientos de
la Gestión Integrada de Capital Humano en la Empresa de Diseño e Ingeniería de las
Tunas, con nombre comercial CREVER.
I.5. Conclusiones parciales
1. Se da una panorámica del proceso de evolución de administración de personal a
Gestión de Recursos Humanos, luego a Gestión de Capital Humano y por último
a Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, que constituye uno de los
Subsistemas del Perfeccionamiento Empresarial cubano como forma superior
para adaptarse a las condiciones de la empresa actual.
2. Luego de revisar los antecedentes y estrategia de aplicación de las Normas
Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano, se puede decir que con la
participación de los trabajadores, se incrementan diferentes indicadores de
eficiencia, que contribuyen a la mejora continua y elevan el desempeño laboral.
9 Morales Cartaya, Alfredo: Capital Humano, hacia un sistema de gestión en la empresa cubana, Editora
Política, La Habana, Cuba, 2009, 390 pp.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 28
3. Si se realiza el Autocontrol de forma constante y planificada, se puede detectar el
impacto positivo o no en cada uno de los Subsistemas de la Gestión Integrada de
Capital Humano.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 29
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
AUTOCONTROL POR LA NC – 3000:2007 EN LA EMPRESA DE DISEÑO E
INGENIERÍA LAS TUNAS, CREVER
II.1. Caracterización de la Empresa de Diseño e Ingeniería Las Tunas, CREVER
La Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, con denominación comercial
CREVER (Creaciones Versátiles), se funda en el año 1981, como parte de un
departamento del Ministerio de la Construcción (MICONS), en el territorio de Las Tunas.
En el año 1987 pasa a desempeñarse como una subdirección de la EMPAI #13 de
Holguín hasta finales de 1994 que surge como Centro de Proyecto del MICONS en esta
misma provincia.
En el año 2000 se establece como empresa, subordinada al Grupo Empresarial de
Diseño e Ingeniería (GEDI), asentada en el Registro Mercantil del Ministerio de Justicia
en el libro EP, Tomo I, Folio 80, Hoja 5, con domicilio legal en la Ave. 30 de Noviembre
s/n. Altos BANDEC Las Tunas.
Desde la fundación el diseño constituye el proceso esencial del esquema de trabajo y lo
realizan equipos multidisciplinarios que se conforman según las características
específicas del mismo de acuerdo al organigrama de la empresa (Ver Anexo 1). Estos
equipos lo integran arquitectos, ingenieros en las especialidades de estructura,
hidráulica, eléctrica, mecánica, corrientes débiles, viales y técnicos en estas mismas
especialidades.
La entidad no sólo basa el trabajo en la utilización de técnicas de computación
avanzadas, también emplea las técnicas de multimedia, realiza perspectivas, estudios
de colores, fachadas, cubiertas y otros, que forman parte de la entrega final del
proyecto.
Para realizar la actividad cuenta con un total de 164 trabajadores, de ellos 77 son
mujeres para un 46.9% y 87 hombres para un 53.1%.Es un colectivo joven y entusiasta
con una edad promedio de 38 años. De ellos hay 133 técnicos, 97 profesionales
(72.9%) y 36 técnicos medios (27.1%).
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 30
La empresa aplica el perfeccionamiento empresarial desde abril del 2002. Es una
entidad de experiencia en la realización de proyectos para el mercado nacional, entre
las que se cuentan las obras para el desarrollo del turismo, la salud, educación, obras
sociales, la vivienda, diseños de interiores, diseños urbanísticos, paisajismo, diseños
ingenieros de todo tipo, dirección integrada de proyectos, dirección facultativa de obras,
conservación de edificaciones del patrimonio arquitectónico (remodelación, reparación,
restauración o mantenimiento), estudios de riesgo y vulnerabilidad, viales,
levantamientos topográficos, entre otros.
Cuenta con un Sistema de Gestión de la Calidad certificado desde abril del 2004, con
el alcance de servicios de diseño y consultoría de obras de arquitectura e ingeniería y
levantamiento topográfico. Obtiene por primera vez, en el año 2004, el Premio de
Calidad que otorga la Oficina Territorial de Normalización (OTN) y el Consejo de la
Administración Provincial (CAP) en la Provincia y en una segunda ocasión, lo obtiene
en el 2008 por los méritos a los resultados integrales en la calidad de los servicios que
presta.
Es objetivo primordial del trabajo de los ejecutivos y trabajadores es elevar los niveles
de calidad en los servicios que presta la organización. La alta gerencia se encuentra
comprometida con la calidad y por tanto asigna los recursos necesarios, conforma
anualmente planes de superación del personal técnico que permiten elevar los
conocimientos para desarrollar soluciones técnicamente más avanzadas y
económicamente más eficientes, mantener y mejorar continuamente el sistema
implantado y certificado, ofrecer confianza y satisfacer los requisitos y expectativas
definidos con los clientes e intereses propios de la organización.
Misión:
CREVER, Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, le brinda CREaciones
VERsátiles a entidades estatales, mixtas y extranjeras, con un servicio competitivo
orientado a superar las expectativas, respaldado por la alta profesionalidad del Capital
Humano y el empleo de tecnologías de avanzada, afianzados en el Perfeccionamiento
Empresarial y con un Sistema de Gestión de la Calidad certificado, que dota de
cualidades excepcionales a los servicios de diseños arquitectónicos, ingenieros,
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 31
urbanísticos, de interiores, tecnológicos e informáticos; de postventa, consultoría e
investigación científico técnica.
¡Facilitamos Construcciones!
Visión:
En CREVER edificamos el futuro, consagrados en el liderazgo a nivel nacional en
servicios de diseño arquitectónico, ingeniero, urbanístico, de interiores, tecnológico e
informáticos; de postventa, consultoría e información científico técnica; de dirección,
prueba y puesta en marcha de inversiones; de evaluación de condiciones ambientales,
riesgos y vulnerabilidad; impactos de desastres naturales y tecnológicos.
Prestamos el mejor de los servicios en nuestra esfera, concebido dentro de los
principios más revolucionarios de la Gestión Integrada y el alto desempeño. Contando
con la excelencia de nuestro Capital Humano, innovador en su accionar, y las bondades
de la tecnología de punta.
Escenario:
Creciente demandas de proyectos.
Introducción de nuevos estilos de administración de proyectos.
Preparación de inversionistas.
Nuevos sistemas.
Mejorar servicio de pre-inversión.
Registro empresarial.
Recepción de servicios no certificados.
Deficiencias en el proceso inversionista.
Falta de cultura entre organizaciones.
Introducción y aplicación de nuevas tecnologías.
Donde se quiere que esté situada la Empresa en el 2012:
Visión cumplida.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 32
Competitividad.
Calidad certificada.
Sistemas de Gestión Integrados.
Sistema de Dirección y Gestión Empresarial consolidado.
Tecnología de punta.
Excelencia empresarial.
Alto desempeño.
Las Áreas de Resultados Claves son:
a) Negocios y mercadotecnia.
b) Servicios.
c) Gestión del Capital Humano.
d) Dirección estratégica.
e) Gestión Técnica E I+D+I.
f) Gestión contable y financiera.
g) Sistema Integrado de Gestión.
h) Control y supervisión.
i) Logística.
j) Informatización.
A partir de un estudio que se realiza en la organización se obtiene la Matriz DAFO
(Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades) que a continuación se
presenta:
Debilidades:
Falta de infraestructura en talleres y parqueo de autos de la entidad.
Insuficiente parque de equipo de transporte.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 33
Necesidad de ampliación del parqueo de bicicletas.
Hacinamiento en algunas direcciones y equipos de proyectos, falta de archivos de
documentos personales de los proyectistas.
Insatisfacción con los sistemas de pago y estimulación.
Poca experiencia o rigor en la actividad de algunos de los especialistas y técnicos de
proyecto.
Evaluaciones del desempeño que no contribuyen a la erradicación de los problemas
y deficiencias relacionadas con las competencias distintivas y de cargos para que
algunos trabajadores alcancen el nivel requerido.
La auto preparación no se aprovecha por todo el personal como vía fundamental de
preparación y superación técnica.
Resistencia al cambio.
Amenazas:
Problemas con la documentación de entrada relacionados con las indefiniciones, la
información incompleta, entrega fuera de tiempo, o en ocasiones no se entrega,
además del desconocimiento de algunos inversionistas en las leyes, normativas,
regulaciones vigentes y aplicables.
Reducción del plan de inversiones provocadas por la crisis mundial.
Déficit de proveedores estables e idóneos en el territorio nacional, que ofrezcan un
servicio completo: contrato de ventas, traslado y entrega del producto, insumos y
materias primas idóneas para el desarrollo de nuestra actividad, y en ocasiones no
satisfacen nuestras necesidades en plazos de entregas, cantidad y calidad; que se
agrava por la carencia de servicios de mantenimiento a los equipos de transporte en
la provincia y las deficiencias de los servicios prestados por la Empresa de Servicio a
los Trabajadores en Obra, falta de insumos para el mantenimiento a los ploter.
Presiones para concluir el diseño de algunas obras y solicitud de los diseños por
partes.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 34
Afectación provocada por las formas actuales de pagos en C.U.C.
Deficiente preparación de algunos inversionistas.
Fortalezas:
Consejo de Dirección compuesto por cuadros, dirigentes y funcionarios que se
caracterizan por ser, líderes, eficientes, responsables, abiertos al cambio, flexibles y
ágiles.
Elevado nivel creativo e intelectual de la mayoría de los profesionales, de prestigio
reconocido y amplia experiencia en el saber hacer, de elevada categoría científica,
dispuestos a superarse, esto permite asumir cualquier tarea independientemente de
la complejidad, tanto en el personal directo como en el indirecto.
Centro de referencia en la provincia para la aplicación la Resolución 297/03 del
MFP, la gestión empresarial que se afianza en la aplicación del SGDE, con un SIG
implantado que comprende además del SGC certificado por la NC-ISO 9001: 2008
para los servicios de diseños y consultoría de obras de arquitectura e ingeniería y de
levantamiento topográfico; el Sistema de Gestión Medioambiental (SGMA); la
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST); y el Sistema de Gestión
Integrada de Capital Humano (SGICH), que emplea como vía fundamental de
capacitación la interna, que asumen los especialistas más preparados.
Liderazgo en la actividad de diseño e ingeniería en la provincia, con una
correcta aplicación de las regulaciones, documentación técnica, reglamentaria y otros
cuerpos legales necesarios para los servicios.
Empleo de tecnologías de punta que facilitan el acceso a la información científico-
técnica y la comunicación (Internet, correo electrónico, fax y teléfono).
Posicionamiento ventajoso en el mercado del territorio.
Oportunidades:
Prioridad de la actividad de proyecto.
Desarrollo del país en la construcción.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 35
Reordenamiento del proceso inversionista.
Adquisición de financiamiento en CUC para la capitalización y recapitalización.
Desarrollo informático y de las investigaciones.
Aplicación en el país del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial (SDGE), la
Resolución 91/2006 del MEP, y otros cuerpos legales que fortalecen la gestión
empresarial socialista.
Eficiencia en los servicios de mantenimiento a los equipos de computación e
impresoras.
II.2. Métodos de medición: observación y encuesta
El universo es un todo y la muestra es una fracción o segmento de ese todo, es el
número de elementos, elegidos o no al azar, con la condición de que sean
representativos del universo. Se escoge la muestra del tipo no aleatoria, que consiste
en la elección según el juicio del investigador.
El tipo de muestreo es el no probabilístico y para este caso el intencional, porque en la
investigación se requiere que todos los elementos cumplan con requerimientos
específicos para la selección.
La población o universo en la investigación son los trabajadores de la Empresa de
Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER, la muestra que se escoge es parte de
estos, pues todos se enfocan desde un Sistema Integrado de Gestión de Capital
Humano.
La investigación requiere de corte temporal, que en este caso es el año 2009 y hasta el
cierre de marzo del 2010. Las personas que se escogen para realizar la medición son
los siguientes:
70 % de trabajadores y directivos directos a la producción.
70 % de trabajadores y directivos indirectos o de apoyo a la producción.
(...) “al llevar a cabo un estudio o investigación, no podemos omitir etapas ni alterar su
orden. Quienes han dudado de este requisito de la investigación científica, violándolo,
han pagado muy caro el precio: la investigación resultante no es válida o confiable, o no
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 36
cumple con los propósitos por los cuales se realizó, deja de ser científica. (...). La
principal característica de la investigación científica es que debemos seguir ordenada y
rigurosamente el proceso”.10
La encuesta es la técnica cuantitativa que más se utiliza para la obtención de
información primaria, es el punto de encuentro en la relación de comunicación entre el
entrevistador y el entrevistado, de ahí la importancia de que posibilite una comunicación
que no dé lugar a errores de interpretación y permita cubrir todos los objetivos.
Se aplica el método de la entrevista y se utiliza como instrumento la encuesta. Con una
Lista de Chequeo (Ver Anexo 2) a los directivos y trabajadores se busca determinar los
resultados en la entidad y a través de una Encuesta (Ver Anexo 3) que se aplica a los
trabajadores se profundiza en los aspectos cualitativos. Ambas se basan en
verificaciones, seguimientos, registro, estadísticas y se interactúa con directores,
trabajadores y representantes del sindicato, de manera que se pueda detectar las
potencialidades y limitaciones del proceso como tal.
Así se puede obtener un número significativo de respuestas que conllevan a evaluar la
aplicación del Subsistema de Autocontrol dentro del Sistema Integrado de Gestión de
Capital Humano, para trazar estrategias, debidamente definidas y delimitadas.
Luego se proponen acciones preventivas y se determina quiénes las llevarán a cabo
para que sean efectivas por el dominio de los trabajadores, que es lo más importante
para lograr la formación de conceptos de comprensión, tanto de la actividad que
desarrollan como de la implicación si se alcanza mayor sentido de pertenencia que
contribuya a elevar el desempeño de la organización.
II.3. Funciones de la Dirección de Capital Humano en CREVER
La Empresa de Diseño e Ingeniería Las Tunas, cuenta con una estructura
organizacional que la encabeza una Dirección General, le siguen los directores de
Operaciones, de Contabilidad y Finanzas, Técnica y Desarrollo, Gestión Empresarial y
el de Capital Humano, al revisar ésta última que es la que se trata en la investigación,
10
Hernández Sampieri, Roberto: Metodología de la Investigación, Tomo 1. Ed. Félix Varela, La Habana,
Cuba, 2004, p. 21
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 37
se puede decir que se encarga de gestionar y garantizar todo lo referente al Capital
Humano, es decir a los activos intangibles de la organización y tiene en cuenta las
siguientes funciones:
Garantizar el cumplimiento de las directivas estatales y ramales sobre el Capital
Humano vigentes en el país.
Mantener actualizada la plantilla de cargos de la empresa en correspondencia
con la estructura aprobada para la misma.
Definir y mantener actualizados los contenidos y requisitos de los puestos de
trabajo establecidos en la plantilla de cargos de la empresa.
Garantizar la fuerza de trabajo solicitada de acuerdo a los requisitos del puesto
de trabajo y la idoneidad del trabajador.
Hacer que se cumpla lo establecido sobre las evaluaciones periódicas del
desempeño del trabajador que faciliten a la Dirección General la toma de
decisiones al respecto.
Garantizar el cumplimiento del Reglamento de la Idoneidad.
Asegurar el pago de condiciones laborales anormales a los puestos de trabajo
que requieran esta condición.
Garantizar y controlar que todos los trabajadores de nuevo ingreso cumplan con
el período de prueba establecido en la organización, para el cargo o plaza en
cuestión.
Elaborar los contratos de trabajo para la formalización de la relación laboral con
la empresa de todos los trabajadores pertenecientes a la misma.
Adoptar las medidas que garanticen el cumplimiento del Reglamento Disciplinario
Interno.
Implantar, controlar y revisar las normas de trabajo que sean necesarias utilizar
en la empresa.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 38
Controlar la recuperación del horario laboral no cumplido en caso de
interrupciones.
Garantizar y controlar la gestión de la seguridad, salud ocupacional y medio
ambiente en el trabajo, basado en los principios de la seguridad integral e
integrada, que paraliza el proceso productivo o servicios ante graves violaciones
de la disciplina tecnológica, o las normas establecidas que impliquen riesgos
para la seguridad y salud de los trabajadores.
Determinar las necesidades de capacitación de la fuerza de trabajo de acuerdo a
las perspectivas de desarrollo de la empresa y la idoneidad del trabajador en el
cargo que ocupa.
Organizar y garantizar los planes de capacitación y superación de la fuerza de
trabajo y realizar las gestiones para proporcionar dicha superación, así como
participar en la planificación de los costos.
Determinar el gasto de salario para la confección de la ficha de costos
predeterminada.
Organiza y diseña los procedimientos para determinar la magnitud del estímulo
salarial de la empresa.
El cumplimiento de las funciones anteriores se realiza a través de los diferentes
Diagramas de Flujo (Ver Anexo 4).
La Dirección de Capital Humano como área de resultado clave en la empresa, se traza
un objetivo general y un grupo de acciones para cumplir el mismo.
Objetivo General: implantar el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano por las
NC- 3000, como parte del Sistema Integrado de Gestión, respaldado por el alto
desempeño y el nivel científico de los trabajadores y cuadros, en un clima socio-psico
laboral adecuado.
Acciones:
Identificar los procesos que añaden valor o encarecen los costos.
Realizar estudios de organización del trabajo.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 39
Cumplir con el plan de acción derivado del estudio de la organización del trabajo.
Evaluar los resultados y presentarlos al Consejo de Dirección.
Como el resto de las direcciones de la entidad, se involucra en el control y supervisión,
con el objetivo de perfeccionar el sistema de Control Interno y la prevención
adaptándolos a la realidad del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial y a los
procesos para facilitar el cumplimiento de la planeación estratégica.
Se determinan los objetivos a controlar, el alcance y la periodicidad, el cual puede ser:
General: abarca el Autocontrol del Sistema de Gestión Integrada de Capital
Humano como parte de la gestión organizacional de la entidad, con periodicidad
anual.
Parcial: abarca el Autocontrol de algunos procesos del Sistema de Gestión de
Capital Humano, por ejemplo: la organización del trabajo, la capacitación y
desarrollo y las interrelaciones e integración con la gestión de la empresa.
La principal suficiencia en la Gestión de Capital Humano en CREVER, parte del hecho
de que se consideran los elementos fundamentales a tener en cuenta para garantizar
las capacidades individuales, para dar respuesta a las necesidades ocupacionales de la
empresa; mantiene el sistema organizativo en correspondencia con las legislaciones
vigentes, la gestión se realiza de forma integrada; por tanto le da un carácter holístico y
dinamizador al proceso en el que cada uno es expresión de las cualidades del todo y se
configura en la medida en que el propio proceso se retroalimenta.
Aplica el modelo cubano de Gestión Integrada de Capital Humano que se basa en
las competencias laborales y está compuesto por 9 módulos que lo
complementan, estos son:
a) Selección e Integración.
b) Capacitación y Desarrollo.
c) Organización del Trabajo.
d) Administración de Capital Humano.
e) Estimulación Moral y Material de trabajadores.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 40
f) Seguridad y Salud en el Trabajo.
g) Evaluación del Desempeño.
h) Comunicación Institucional.
i) Autocontrol.
Para mayor comprensión, se definen a continuación estos conceptos:
Competencias laborales: conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del
trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean
observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Selección e Integración: capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar,
promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la
organización, para la integración.
Capacitación y Desarrollo: conjunto de acciones de preparación, continuas y
planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir
con calidad las funciones del cargo, asegurar el desempeño exitoso y alcanzar los
máximos resultados productivos o de servicios.
Organización del Trabajo: proceso que integra en las organizaciones el Capital
Humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso (productivo,
de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y
procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida,
con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales,
para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de
la sociedad y los trabajadores.
Estimulación Moral y Material de trabajadores: es un sistema de acciones que
interactúan y se integran con la estimulación moral, para motivar a los trabajadores en
el logro de la eficiencia y eficacia y en la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización. El pago con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el elemento
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 41
principal de la estimulación material. Se realizan para propiciar el desarrollo de la moral
socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y promover el aporte
laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la
elevación de la cultura de la organización, así como la satisfacción individual y colectiva
de los trabajadores. Seguridad y Salud en el Trabajo: actividad orientada a crear las
condiciones, capacidades y cultura de prevención para que el trabajador y la
organización desarrollen la labor eficientemente y sin riesgos, al procurar condiciones
ergonómicas, evitar sucesos que originen daños derivados del trabajo, que puedan
afectar la salud e integridad, al patrimonio de la organización y al medio
ambiente.Evaluación del Desempeño: es la medición sistemática del grado de eficacia y
eficiencia con el que los trabajadores realizan las actividades laborales durante un
período de tiempo determinado y del potencial desarrollo, y constituye la base para
elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.
Comunicación Institucional: proceso que integra un conjunto de acciones
orgánicamente estructuradas en una organización para brindar información de manera
planificada, relacionar a los integrantes, construir objetivos comunes, compartir
significados e influir de modo directo e indirecta sobre el comportamiento de los
miembros, a fin de alcanzar los objetivos proyectados y facilitar las relaciones con los
trabajadores, los usuarios o clientes y el entorno.
Autocontrol: es la actividad dirigida a medir el impacto en el logro de los objetivos y la
estrategia de la entidad, e identificar el papel desempeñado por los elementos de la
GIRH, y las interrelaciones internas y externas.
Efectividad: capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Eficacia: grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los
resultados planificados.
Eficiencia: relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Se hace énfasis en el inciso h, que se refiere al Autocontrol, de manera que se pueda
verificar la efectividad del Subsistema.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 42
II.4. Diagnóstico de la aplicación del Subsistema de Autocontrol
Para que las diferentes direcciones o departamentos, según el organigrama de cada
entidad puedan controlar el desempeño, debe existir un subsistema que se encargue
del control y Autocontrol, y es a éste último al que se le dedica atención en ésta
investigación, para evaluar la aplicación del mismo dentro de la Dirección de Capital
Humano en CREVER.
El proceso de Autocontrol actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones
preestablecidos y funciona de acuerdo con la información que recibe.
La Gestión del Capital Humano en CREVER es una responsabilidad de primer orden,
por tanto se hace necesario un sistema integral de recolección, procesamiento,
almacenamiento y suministro de información, para que las decisiones sean adecuadas
a cada situación.
El Autocontrol se define tal como se establece, o sea, de acuerdo a la política y práctica
de personal de esta organización y se evalúa el funcionamiento actual, seguido de
sugerencias para el mejoramiento. El propósito fundamental es mostrar cómo funciona
el proceso y detectar prácticas que son perjudiciales a la organización o que no
compensan el costo.
El Subsistema de Autocontrol en la Gestión Integrada de Capital Humano, es el campo
de ésta investigación y para el cual la NC- 3001:2007 establece los siguientes
requisitos:
4.10.2 La alta dirección tendrá constituido y aprobado el Comité de Control
Multidisciplinario, que se encarga de coordinar y realizar el Autocontrol del Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano.
4.10.3 La alta dirección tendrá elaborado y aprobado el procedimiento documentado
para la realización del Autocontrol al Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
4.10.4 La alta dirección tendrá elaborado y aprobado el programa anual para el
Autocontrol al Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, donde se planifican las
reuniones periódicas y se ejerce el control del funcionamiento.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 43
4.10.5 La alta dirección deberá discutir con las áreas y responsables implicados los
resultados de los autocontroles realizados, el tratamiento a las no conformidades
detectadas, así como la toma de acciones correctivas y preventivas para eliminarlas.
4.10.6 La alta dirección deberá realizar la evaluación sistemática de la efectividad y
eficacia del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano aplicado por la
organización.
Los aspectos que se verifican para evaluar la forma en que se llevan a cabo las
acciones en cuanto a cantidad, calidad, tiempo y coste son:
Evaluación de los procesos de reclutamiento.
Análisis de la formación y desarrollo.
Registro de promociones, traslados.
Administración de salarios / incentivos.
Estadísticas de accidentes, bajas laborales.
Índices de rotación de personal.
Control de presencia e índice de ausentismo.
Evaluación del rendimiento / potencial.
Análisis de la descripción de los puestos de trabajo.
Profundizar en las acciones que se llevan a cabo en materia de Capital Humano,
en el año 2009, para detectar si se justifican los gastos e inversiones efectuadas.
Se evidencia que cada uno de los subsistemas que se aplican en la Empresa de Diseño
e Ingeniería CREVER, cumplen con los requisitos de la norma, aunque se detectaron
algunas deficiencias. A continuación se da una breve panorámica del diagnóstico de
implementación a cada uno de los procedimientos:
II.4.1. Diagnóstico al Subsistema de Selección e Integración: ésta actividad la lleva
a cabo el Comité de Expertos que lo integran siete miembros, un designado por la
administración, uno por la organización sindical, uno por la Unión de Jóvenes
Comunistas y cuatro trabajadores destacados que se eligen en la asamblea sindical y
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 44
entre ellos se elige el coordinador. Se podrá incorporar como invitado un representante
del PCC.
La selección y reclutamiento se realiza en cuatro etapas, la declaración de la plaza
vacante y aprobación de la solicitud; información sobre el cargo; reclutamiento del
personal y la divulgación de las plazas vacantes.
El director de Capital Humano tiene un contacto inicial con los aspirantes, se le entrega
una ficha de ingreso para los externos que incluye además el curriculum vitae y la
certificación del título de graduado y para los internos se apoya del expediente que
contiene las evaluaciones de desempeño.
El técnico de Gestión de Recursos Humanos hace un resumen para certificar que los
aspirantes cumplen con las competencias y se entrega al Comité de Expertos para el
análisis correspondiente que cuenta siempre con el criterio de especialistas, se lleva al
registro correspondiente y se le presenta a la Directora General que es la que tiene la
decisión final si se acepta o no esa propuesta.
Se realiza la presentación formal del nuevo trabajador ante el colectivo de trabajadores ,
luego se le dice cuál es la persona designada para atenderlo directamente que es quien
lo va a orientar e indicar las tareas a realizar y que debe garantizar la retroalimentación
sobre el desempeño, a través de la evaluación sistemática.
II.4.2. Diagnóstico al Subsistema de Capacitación y Desarrollo: las necesidades de
capacitación se determinarán a través del perfil de competencia laboral o
profesiogramas que determinan los grupos de trabajo en cada área (jefes, especialista
principal, un integrante del sindicato y un trabajador de experiencia), e incluye
conocimientos sobre calidad, seguridad y salud del trabajo y los que se relacionan con
la protección del medio ambiente desde el puesto de trabajo.
El técnico de Gestión de Capital Humano confecciona el resumen de las necesidades
de capacitación de la empresa para poder hacer el plan anual que se presenta al
Consejo de Dirección y luego a la asamblea de afiliados ya que constituye un anexo del
convenio colectivo de trabajo de la organización.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 45
Las acciones de formación general o puntual, responden a las necesidades que se
detentan y se dan diplomados, cursos de postgrado, conferencias, talleres o charlas.
El plan tiene un seguimiento mensual e informa trimestralmente al Consejo de
Dirección. El impacto de las acciones de capacitación se mide por los responsables de
los procesos trimestralmente en la evaluación del desempeño a través del indicador
progreso funcional y explica en observaciones el porqué del resultado.
La entidad al implementar la NC- 3000: 2007 - 2007 integra el subsistema de
competencias laborales con el de Capacitación y Desarrollo.
Hay constancia del amplio trabajo que se lleva a cabo y el logro mayor en ésta esfera
es la graduación el 13 de noviembre del año 2009 de cinco profesionales de Máster en
Conservación y Rehabilitación del Patrimonio Edificado, de ellos una ingeniera civil y
cuatro arquitectos, y la primera que se menciona es la Directora General que marca el
impulso y la exigencia para alcanzar metas superiores en este sentido.
II.4.3. Diagnóstico al Subsistema de Organización del Trabajo: el director de Capital
Humano elabora el programa de estudios de organización del trabajo con una
periodicidad anual, lo cual se considera adecuado ya que se realiza por etapas,
primero, la selección, preparación y aprobación del equipo de trabajo que lo conforman
especialistas de experiencia y prestigio; segundo se le informa a los trabajadores el
objetivo del estudio del puesto de trabajo como tal y tercero se realiza el estudio que se
sustenta en el artículo 305 del Decreto 281.
Se han hecho estudios a diferentes trabajadores y se ve la correspondencia con la
matriz de competencia y el tiempo en la ejecución de las tareas es el adecuado.
II.4.4. Diagnóstico al Subsistema de Administración de Capital Humano: mediante
la tarjeta de entrada y salida se controla la asistencia y puntualidad de los trabajadores.
Existe un profesiograma de cada trabajador por las diferentes especialidades con el
contenido, funciones y tareas del cargo y el control de altas y bajas. Se analiza como
mínimo dos veces al año el comportamiento de la disciplina laboral. El convenio
colectivo de trabajo y el reglamento disciplinario interno se actualizan y discuten con la
masa de trabajadores.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 46
La empresa no cuenta con un órgano de justicia laboral de base, ya que no existe un
número significativo de reclamaciones por parte de los trabajadores, y cuando se ha
dado el caso, se tramita por el órgano de justicia laboral de base del MICONS.
La empresa cumple con las regulaciones de seguridad y salud en el trabajo, tiene un
adecuado control de los medios de protección entregados y una brigada contra incendio
calificada y capacitada con los medios necesarios. Mantiene un adecuado control de los
útiles y herramientas que se entregan a cada trabajador para el desempeño laboral. No
existe un escalafón para la promoción de los trabajadores, sino que se hace por la
idoneidad demostrada y el resultado de la evaluación del desempeño.
La Dirección de Capital Humano mantiene actualizados y correctamente archivados los
siguientes documentos:
Plantilla de cargos.
Convenio colectivo de trabajo.
Reglamento disciplinario interno.
Expediente laboral del trabajador y las hojas resumen.
Acta de creación del comité de ingreso y del órgano similar con diferente
denominación.
Levantamiento de riesgos y programa de prevención.
Plan de capacitación y desarrollo.
Sistemas de pago aprobados y los reglamentos.
Reglamentos de la estimulación material y moral.
Actas de las inspecciones y auto inspecciones laborales.
El índice de ausentismo es sólo por licencias de maternidad o certificados médicos, lo
cual es favorable ya que no se solicitan licencias sin sueldo que afectan este indicador.
Se utilizan los medios de protección de forma racional y se controlan los útiles que el
estado pone a disposición de los trabajadores. Todos los registros de control están
debidamente cuidados y actualizados.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 47
II.4.5. Diagnóstico al Subsistema de Estimulación Moral y Material de
trabajadores: la organización cuenta con un reglamento para este fin y se dan a
conocer algunos aspectos que incluyen los artículos más significativos.
En cuanto a la estimulación moral en el artículo 4 para la aplicación de la estimulación
moral la entidad, en coordinación con la organización sindical se selecciona un equipo
de trabajo que lo integran funcionarios y otros trabajadores para realizar el diagnóstico
acerca de la situación existente, referida a la aplicación de mecanismos de estimulación
moral, que precisa las acciones que se realizan y los resultados. Incluye consultas a
través de encuestas y entrevistas para conocer los criterios y aspiraciones así como el
sentido de pertenencia.
A partir de los resultados del diagnóstico, en el artículo 5 se elabora un programa de
acciones de estimulación moral que se integra con la estimulación material y que
potencia las motivaciones de los trabajadores, para fortalecer la cultura en la
organización y alcanzar los objetivos estratégicos, y el resultado se percibe por los
logros que cada día alcanza la organización.
El artículo 6 detalla el programa que se elabora para consolidar los principios éticos y
profesionales que contribuyen al logro de una cultura que se basa en valores y se dirige
al reconocimiento de los resultados del trabajo en un período determinado; los
resultados de la superación; la promoción a cargos de mayor responsabilidad o como
reserva de cuadros; la permanencia o años de servicios prestados, vinculados a los
resultados eficientes del trabajo y los resultados en la emulación socialista.
Las formas en que se pueden concretar estos reconocimientos se relaciona en el
artículo 8, que son:
Entrega de cartas o diplomas.
Condecoraciones y distinciones.
Otorgamiento de categorías acreditativas.
Fotos en los murales del centro.
Escritos en los boletines y otros medios en que se destaquen las labores
realizadas.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 48
Menciones en la radio.
Reconocimientos ante el colectivo laboral.
Reuniones con las organizaciones del barrio en presencia de la familia.
Reuniones en los centros de estudios de los hijos o nietos de los trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo, de acuerdo con los recursos de
que disponga la entidad y efectivas relaciones de comunicación entre jefes y
subordinados.
Cualquier otra vía que favorezca el reconocimiento.
La estimulación moral se realiza de forma mensual y es responsabilidad de los
directores de diseño y los directores de las áreas de regulación y control informar lo que
corresponde.
Referido a la estimulación material en la empresa se aplican diferentes sistemas de
pago en correspondencia con la actividad laboral que realiza el trabajador, la
periodicidad de pago es mensual de acuerdo a la evaluación de los indicadores que
establece cada reglamento.
Los Sistemas de Pago que se aplican en la Empresa de Diseño e Ingeniería CREVER
en Las Tunas son:
1. Sistema de pago por el sobrecumplimiento de las utilidades del período después
de los impuestos. Se aplica al personal de las áreas de regulación y control.
2. Sistema de pago por el cumplimiento del índice de satisfacción del cliente
interno. Se aplica a los trabajadores de Información Científico Técnica, gerencia
CAD, recepción, parqueo, limpieza y de reproducción y acabado.
3. Sistema de pago para los choferes.
4. Sistema de pago para el grupo de seguridad interna que brinda servicios de
seguridad y protección. Acoge los agentes de seguridad y protección de Las
Tunas y Puerto Padre.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 49
5. Sistema de pago por cumplimiento de plazos. Se aplica para los trabajadores
directos que realizan servicios de proyectos ejecutivos, asistencia técnica y
control técnico.
6. Sistema de pago por destajo en la variante al 1x1 por el sobre cumplimiento del
plan de producción. Se lleva a cabo para los trabajadores de topografía.
7. Sistemas de estimulación en pesos cubanos convertibles. Este abarca a todos
los trabajadores.
8. Sistema en pesos cubanos convertibles por obras. Se aplica sólo para los
trabajadores de los equipos de proyecto.
9. Sistema de pago por alto desempeño. Abarca a todos los trabajadores.
Hay evidencias de que el comportamiento de los sistemas de pago y los resultados se
muestrean periódicamente y se lleva al Consejo de Dirección cuando se alcanzan
niveles superiores a un 140% del salario de los trabajadores o inferiores al 70%, para
ver si el nivel salarial está en correspondencia con los resultados de eficiencia, de modo
que no se produzca violación en este tema.
II.4.6. Diagnóstico al Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo: se realizan
mensuales por la técnica que atiende la actividad o de forma trimestral por el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Se realizan diferentes inspecciones, como por ejemplo:
Evaluación y control de los riesgos: se identifican los riesgos por cada proceso,
con el análisis de las causas y las posibles consecuencias, se elaboran
adecuadamente acciones preventivas y se entregan medios de protección tanto
individuales como colectivos.
Inspecciones de seguridad: se realiza una autoinspección en correspondencia
con la Resolución 31/02 que se denomina “los tres niveles”. La del primer nivel la
ejecutan los trabajadores diariamente al puesto de trabajo para detectar si
existen condiciones inseguras. Para el segundo nivel de inspección están
creados los inspectores sociales de Seguridad y Salud del Trabajo,
seleccionados en la asamblea sindical y capacitados por el Sindicato Provincial
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 50
con el objetivo de realizar una inspección mensual para comprobar si hay
condiciones inseguras que puedan dar origen al riesgo laboral y se realiza de
conjunto con el técnico que atiende ésta actividad. En el tercer nivel de
inspección que se realiza de forma trimestral, se concibe un Comité de
Seguridad y Salud del Trabajo que preside el Director General y participa el
responsable del proceso que se vaya a inspeccionar, el técnico para este fin, el
secretario de la sección sindical y otros invitados; el objetivo es hacer un análisis
del registro de control del primer y segundo nivel para analizar las problemáticas
que han existido y que de algún modo se han solucionado o no.
También se establecen otras inspecciones como son: las brigadas auto focales
que revisan semanalmente, las brigadas contraincendios capacitadas por la
APCI para prestar primeros auxilios.
Hay un adecuado procedimiento para la atención a la salud ocupacional y hay muestras
de convenios con distintas instituciones de salud pública con el objetivo de garantizar la
salud de los trabajadores y alcanzar el bienestar físico, psíquico y social de los mismos.
Se prevé un procedimiento para la investigación de accidentes de trabajo en caso de
ocurrir por la Resolución 19/2003. Otro para detectar la higiene laboral y para la
planificación y financiamiento de los medios necesarios para dar al traste con alguna
situación que se pueda producir en la entidad durante o fuera de la jornada laboral.
II.4.7. Diagnóstico al Subsistema de Evaluación del Desempeño: se utiliza como
base para la toma de decisiones respecto a la selección de personal interno para un
puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción y el estímulo por los resultados, así
como para elaborar los planes de formación de la organización. El período de
evaluación es mensual, trimestral y anual y lo ejecuta el jefe inmediato sobre la base de
los indicadores siguientes:
Cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la Evaluación del
Desempeño anual anterior.
Cumplimiento de los objetivos, funciones y tareas individuales, al tener en cuenta
las competencias de los cargos.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 51
Comportamiento de la disciplina y el aprovechamiento de la jornada de trabajo.
Cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Uso y cuidado de los recursos materiales, de los portadores energéticos, o de los
equipos y medios de protección personal.
Cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual.
II.4.8. Diagnóstico al Subsistema de Comunicación Institucional: hay muestras de
que la imagen institucional de la Empresa de Diseño e Ingeniería en Las Tunas se
relaciona a la comunicación e información que la organización da al entorno que se da
por la relación directa de la Dirección de Operaciones con los diferentes medios como la
prensa escrita, radial, televisiva y especializada.
CREVER proyecta en la imagen institucional lo siguiente:
Posicionamiento y reconocimiento territorial y nacional como la mejor empresa en
el territorio que se dedica a la actividad de diseño e ingeniería y un gran prestigio a
nivel nacional. Desde la fundación incorpora, como valor agregado, credibilidad y
confianza con un servicio de elevada calidad donde se sobrecumplen las
expectativas de los clientes.
Alto nivel de convocatoria, refiriéndose a la capacidad de lograr la movilización
social y participación de la comunidad en la que interviene, tiene el respeto y
admiración del entorno donde se desarrolla, además de se valora como empresa
líder del sector de la construcción.
El nivel de especialización es elevado, así como el nivel profesional de los
proyectistas, que gozan de prestigio nacional e internacional, demostrado en los
trabajos de colaboración que se realizan.
El reconocimiento de ser el promotor de los Sistemas Integrados de Gestión como
elemento fundamental para elevar la eficacia de la gestión empresarial.
La cobertura e intervención a nivel nacional.
La organización se extiende hacia el norte del territorio para prestar un mejor
servicio y satisfacer más los clientes de esa zona.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 52
Las funciones principales a cumplir por el área de comunicación empresarial son
diseñar e implantar el sistema de comunicación; evaluar el cumplimiento de este
sistema; efectuar periódicamente diagnósticos sobre el funcionamiento; elaborar planes
de acción que garanticen resolver las deficiencias detectadas en materia de
comunicación; estudiar nuevas formas y alternativas sobre la comunicación que se
implanta; participar en el proceso de la elaboración del plan de la empresa en la
definición del presupuesto de comunicación; informar al Consejo de Dirección los
resultados y deficiencias en el proceso, así como los planes de medidas a implantar y
otras actividades que se designen por el Director General de la empresa u organización
superior.
El trabajo en este aspecto es notable, es un centro de referencia también con el sistema
de comunicación que se implanta y se ha reconocido en varias tribunas y el más
importante logro es que los trabajadores se identifican con este trabajo.
II.4.9. Diagnóstico al Subsistema de Autocontrol: la Empresa de Diseño e Ingeniería
Las Tunas, CREVER, realiza de una manera correcta el Autocontrol del Sistema de
Gestión Integrado de Capital Humano, en este caso a través de auditorías internas,
seguimiento y medición de los procesos y la comisión de prevención y Control Interno.
Para las auditorías internas el Director General designa por resolución un Comité
Multidisciplinario, que preside el Director de Gestión Empresarial, el cual agrupa a todos
los auditores internos formados y con las competencias necesarias para ejecutar las
auditorías internas del Sistema Integrado de Gestión.
Anualmente el Director de Gestión Empresarial de conjunto con el Director General y
de Capital Humano evalúa las competencias de los mismos según los métodos y
criterios que se describen en la sección 7 de la norma NC–ISO 19011:2004 y en la
NC 18011: 2005.
Para cada auditor interno formado se prepara un expediente que recoge la información
de formación inicial y periódica de cada uno, la participación en auditorías, evaluación
del auditor líder del desempeño en las auditorías realizadas y la evaluación anual de la
competencia. El expediente de competencia y desempeño de los auditores se conserva
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 53
y actualiza por el técnico en Gestión de Capital Humano que atiende Capacitación y
Desarrollo.
Para realizar el Autocontrol se parte del Plan Anual de Medición de los Procesos
(Ver Anexo 5), y es correcto que cada uno se evalúa al concluir el trimestre, o sea, se
le da seguimiento a los procesos cuatro veces al año.
Se adquiere conocimientos generales en el Procedimiento General para Auditorías
Internas, que se da en el Registro EDP-04. Se chequea el Programa de Auditorías
Internas para el año 2009, en el Registro EDP-04-R01 (Ver Anexo 6) y como procesos
de apoyo se verifica el de Gestión de Capital Humano en los meses de marzo y
noviembre.
Constituye objeto de consulta el Modelo para el Control de Acciones Preventivas
(Ver Anexo 7) y el Modelo de No Conformidades y Acciones Correctivas (Ver Anexo 8)
También juega un papel importante la Comisión de Prevención y Control Interno que es
la encargada de controlar los sistemas de pago y utiliza el plan de prevención.
(Ver Anexo 9)
En el próximo capítulo se da el resultado cuantitativo y cualitativo de la aplicación en la
mayor parte de cada uno de estos procesos.
II.5. Conclusiones parciales
1. Se realizó la caracterización de la Empresa de Diseño e Ingeniería, CREVER, y
se explicaron los métodos para la medición.
2. Se exponen las funciones de la Dirección de Capital Humano en la Empresa de
Diseño e Ingeniería para verificar la correspondencia entre lo planificado y lo
ejecutado.
3. Se da a conocer el diagnóstico por cada uno de los procedimientos y hay
evidencias múltiples del cumplimiento, todos con resultados positivos y con
reconocimientos a distintos niveles.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 54
CAPÍTULO III: EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL SUBSISTEMA DE
AUTOCONTROL POR LA NC – 3000:2007 EN LA EMPRESA DE DISEÑO E
INGENIERÍA DE LAS TUNAS, CREVER, Y REALIZAR UN PLAN DE ACCIONES
PREVENTIVAS
III.1. Resultados del procesamiento de la información
Estos resultados se dan a partir de cumplir con los indicadores que recomienda el
Ministro de Trabajo y Seguridad Social, Alfredo Morales Cartaya, en la tesis en opción
al Grado Científico de Doctor, entre los que se encuentran: el ingreso por trabajador;
gasto por trabajador; relación entre salario pagado y los ingresos; relación entre salario
pagado y los gastos; productividad del trabajo a partir del valor agregado; correlación
salario medio productividad; índice total de ausentismo; índice de utilización del fondo
de tiempo; índice de fluctuación; costo de fluctuación; índice de trabajadores
capacitados; costo promedio de la capacitación por trabajador y valor agregado bruto
del Capital Humano.
Además se muestran los resultados de la aplicación de la lista de chequeo, de las
encuestas, del trabajo de la comisión de prevención y control mediante las auditorías
internas y por último se dan los resultados de las auditorías externas que se realizaron
en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas, CREVER, durante el 2009 y hasta
los primeros días del mes de abril del presente año 2010.
En cuanto al seguimiento y medición de los procesos también existe el que se refiere al
Sistema de Gestión de Capital Humano (Ver Anexo 9).
III.1.1. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Selección e
Integración
Hasta el cierre del 2008 había 157 trabajadores, en el año 2009 hubo 30 altas, lo cual
da muestras del grado de aceptación que tiene la entidad ante los profesionales del
territorio a pesar de tener características especiales por la dedicación y esmero que se
requiere en este tipo de actividad.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 55
En cuanto a los aspectos de la lista de chequeo todos son positivos el 50% y de la otra
mitad se constata que no existe un registro de personal donde se controlan todos los
aspirantes interesados en ingresar a la organización para ocupar determinados cargos,
aspecto en el cual se debe trabajar de forma inmediata. Además que no está elaborado
el programa como tal de acogida que garantiza la iniciación laboral de los trabajadores y
la directora de Capital Humano manifiesta que va a exigir por el cumplimiento del
mismo, aunque se hagan acciones en este sentido se debe realizar un documento que
lo refleje.
Desde el punto de vista cualitativo también se muestran resultados relevantes en la
correcta implementación, el 100% de los trabajadores plantean que existe un colectivo
cohesionado, que constantemente recibe reconocimientos por la labor individual y
colectiva, se muestra sentido de pertenencia, los trabajadores responden en las
encuestas con un alto grado de satisfacción de pertenecer a la entidad.
III.1.2. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Capacitación y
Desarrollo
En el 2009 se planificaron 37 acciones de capacitación, cifra adecuada para las
cantidades de profesionales. De estas se realizaron 35 acciones. En total se
capacitaron 153 trabajadores, y 12 de ellas fueron eventuales.
Cuando se revisa el aspecto 4 de la lista de chequeo, que representa un 10%, se ve
que no se incluye en el presupuesto general de la empresa el Plan de Capacitación, no
por falta de gestiones de la entidad, sino, que no se propone hacerlo de esta forma por
parte del Organismo de Dirección Central. Los demás aspectos no tienen dificultades.
El 100% de los encuestados expresan que por la preparación y capacidades
demostradas en diferentes eventos territoriales, nacionales o internacionales, los
estudiantes de nivel superior en las carreras de Arquitectura, Ingeniería Civil, Economía,
Estudios Socioculturales, Comunicación Social e Ingeniería Industrial, así como
estudiantes de nivel técnico medio, acuden a buscar profesionales para las prácticas
laborales, desarrollo de tesis o asesoría para pruebas estatales.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 56
III.1.3. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Organización
del Trabajo
En el 2009 se hicieron 9 estudios de organización del trabajo en los siguientes grupos:
UEBA (Unidad Empresarial de Base de Aseguramiento)
Dirección General.
Dirección Técnica de Desarrollo.
Los 4 equipos de diseño.
En la mayoría de los casos dieron como resultado que se aprovecha la jornada laboral y
que el trabajo se corresponde con el contenido para cada uno en la matriz de
competencia, pero se recomendó que aún hay reservas productivas que es preciso
asumir para elevar mucho más la productividad.
Se cumple el 100% de los puntos de la lista de chequeo.
Se constata por parte del 100% de los trabajadores que conocen el contenido del cargo
ocupacional que tienen y en algunos casos hasta sobrepasan las expectativas y esto es
muestra de una correcta disciplina. En el año 2009, que es el que se analiza no se hizo
ninguna reclamación por irregularidades en los procesos.
III.1.4. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Administración
de Capital Humano
El porciento de ausentismo en el año 2009 fue de 2.4% y las causas fundamentales
fueron:
Por enfermedades comunes.
Autorizaciones administrativas.
Por ausencias injustificadas.
Los llamados de atención y sanciones impuestas fueron aceptados por los trabajadores
que incurrieron en éstas indisciplinas y no hubo reclamaciones y el 100% de las
personas a las que se les realizó la pregunta dan fe de ello.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 57
Todos los aspectos que se analizan en la lista de chequeo tienen respuestas positivas,
o sea el 100%.
III.1.5. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Estimulación
Moral y Material de trabajadores
En el 2009 se realizaron 60 estimulaciones morales, tales como reconocimientos
públicos y certificados a título personal.
Además se realizaron estimulaciones materiales por los diferentes conceptos en el 2009
que conllevaron a gastos en moneda nacional y a continuación se relacionan:
Encuentro nacional de jóvenes graduados de Ingeniería Civil. $ 2750.00
Evento de Capital Humano de la UNAICC en Villa Clara. $ 2100.00
Evento internacional de Capital Humano. $ 300.00
Participación Salón de Arquitectura. $ 850.00
Taller regional de Arquitectura. $ 1205.74
Taller nacional “Las construcciones y el Medio Ambiente”. $ 900.00
VII Bienal de Arquitectura. $ 1150.00
Taller de Ingeniería de montaña. $ 800.00
Comportamiento de lo devengado por los trabajadores en los diferentes sistemas de
pago en el 2009.
Trabajadores que ganaron menos del 100% del salario básico: 3
Trabajadores que ganaron entre 100% y 130% del salario básico: 41
Trabajadores que ganaron entre el 131% y 150% del salario básico: 19
Trabajadores que ganaron más del 150% del salario básico: 26
(Sistema de pago por cumplimiento de plazos y sistema de pago por destajo en la
variante al 1x1 por el cumplimiento del plan de producción.)
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 58
Comportamiento de lo devengado por los trabajadores en los diferentes sistemas de
pago al cierre de marzo del año 2010:
Trabajadores que ganaron entre 100% y 130% del salario básico: 33
Trabajadores que ganaron entre 131% y 150% del salario básico: 20
Trabajadores que ganaron más del 150% del salario básico: 32
Hay cumplimiento del 100% de los aspectos que se incluyen en la lista de chequeo.
Se percibe armonía y orgullo de pertenecer a una institución que se preocupe
constantemente por el reconocimiento moral oportuno por la realización de disímiles
actividades que desarrolla de forma voluntaria.
El 100% coincide que en un sistema de pago u otro, la mayoría de los trabajadores
cumplen con los por cientos previstos y siempre hay quienes sobrepasan estos por un
mayor esfuerzo y dedicación personal.
III.1.6. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Los trabajadores conocen los riesgos ya que se les realiza una encuesta y saben a los
que están expuestos con los peligros asociados.
El Comité de Seguridad y Salud hace un recorrido para verificar estos riesgos y
confecciona el modelo de identificación general y se hace la evaluación al tener en
cuenta la probabilidad, consecuencia y valor del riesgo.
En el 2009 no se produjeron accidentes, una muestra significativa del trabajo que a
diario se lleva a cabo.
El auto focal se realiza semanalmente y no se han detectado focos contaminantes.
Los extintores son los adecuados ya que se compran según los riesgos de incendios
eléctricos que están presentes en la empresa.
En cuanto al cuidado de la salud de los trabajadores, en el año 2009 se hicieron 5
convenios con los siguientes centros:
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 59
Centro de Higiene Provincial: para efectuar charlas de tabaquismo, alcoholismo,
ITS y VIH Sida.
Con el Policlínico Aldereguía: se realizó el examen de mamas a las trabajadoras.
Con el Policlínico Piti Fajardo: se contactó para el chequeo médico periódico.
Con el Centro de retinosis pigmentaria: se hizo chequeo oftalmológico a todos los
trabajadores.
La medición en la lista de chequeo es magnífica pues todos los puntos controlados
están en un 100%.
Es positivo que no hayan ocurrido accidentes laborales que afecten a los trabajadores,
los sucesos eventuales que se han producido tuvieron una respuesta adecuada e
inmediata, sin consecuencias, esa opinión es de 100% de quienes fueron encuestados
y el puntaje igual al expresar que en ésta entidad hay una preocupación y ocupación
permanente porque los trabajadores sean saludables.
III.1.7. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Evaluación
del Desempeño
De los 151 trabajadores a evaluar, 28 no tenían el 70% trabajado.
Total de evaluados: 123
Con categoría de superior resultaron 96 y con categoría de adecuado fueron evaluados
26 trabajadores y deficiente solo fue 1 que no cumplió con las acciones del plan de
adiestramiento.
De las 11 promociones planificadas en el año 2009 se cumplieron 10.
Un adiestrado no fue promocionado porque la evaluación del desempeño fue no
satisfactoria y según la Resolución 9 del 2007 de tratamiento al adiestrado en el artículo
30, inciso a), se manifiesta que se puede extender el plan de adiestramiento hasta 1
año con el objetivo de erradicar dichas dificultades. Se hizo un análisis con el Comité de
Expertos y los implicados de manera que se puedan dar soluciones o decisiones
debidamente colegiadas.
De las 14 promociones planificadas hasta marzo del 2010 se cumplieron las 14.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 60
Todos los puntos de la lista de chequeo son muy favorables, excepto en el punto
número 5, el cual representa el 20% del total, que independientemente de que la
dirección de Capital Humano no tiene elaborado el documento que contenga las
recomendaciones derivadas de la evaluación anual que se realiza al trabajador, si se
realizan acciones concretas para que se superen las dificultades ya que el objetivo es
realizar de forma adecuada el servicio que se presta.
III.1.8. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Comunicación
Institucional
Se realizan incontables acciones de comunicación en la empresa, en las encuestas que
se hacen con carácter mensual ese aspecto adquiere la máxima puntuación, se
comunica de manera eficiente en matutinos, asambleas sindicales, en reuniones de
grupos u otros medios, de manera que fluya de manera correcta el conocimiento de
todo lo que sucede en el ámbito laboral, los principales acontecimientos a nivel nacional
e internacional, el recordatorio de las efemérides más importantes que tienen
implicación en la preparación político ideológica de cada uno de los trabajadores, entre
otros aspectos.
Todos los aspectos que se relacionan en la lista de chequeo tienen una respuesta
positiva, por lo que se corresponde con un 100% de cumplimiento.
De igual forma el 100% de los trabajadores entrevistados de CREVER están conformes
con la comunicación constante y participativa que hace sentir importante a cada
trabajador, ya que se consideran todos los criterios importantes y cuando existe algún
tipo de preocupación se tramita y soluciona de manera inmediata.
III.1.9. Resultados cuantitativos y cualitativos en el Subsistema de Autocontrol
Se cumple el 100% de los aspectos que abarca la lista de chequeo. A pesar de esto se
comprobó con la aplicación de la lista de chequeo que existen deficiencias en algunos
de los subsistemas del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (selección e
integración, capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño), lo que demuestra
que existe desconocimiento de cómo se comporta el Subsistema de Autocontrol.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 61
Es notable que las auditorías internas del Sistema Integrado de Gestión se llevan a
cabo de acuerdo con el programa de auditorías, que confecciona la Dirección de
Gestión Empresarial y está aprobado por la Directora General de la empresa.
El programa de las auditorías se distribuyó a todas las áreas en tiempo y refiere el mes
en que se verifica el cumplimiento de los requisitos de la Norma NC–ISO 9001:2008,
NC–ISO: 14001:2004, NC–18001:2005, NC 3001:2007 y todos los componentes de la
Resolución 297/03 del Ministerio de Finanzas y Precios.
Los resultados de las auditorías internas realizadas en el período 2008-2009 fueron los
siguientes.
Se detectaron sólo 2 no conformidades.
No conformidad #1: se incumple con el requisito 6.1 Provisión de recursos:
- Falta de capital humano en la comisión de topografía y en las áreas de Información
Científico Técnica y administrador de la red.
- Existen máquinas fuera de red en las que se realizan servicios de diseño.
No conformidad #2: se incumple con el requisito 8.2.1 Satisfacción del cliente:
- No existen evidencias de la medición del grado de satisfacción del cliente externo.
- No funciona con la sistematicidad definida en los documentos la medición de la
satisfacción del cliente externo.
Para eliminar de forma inmediata estas no conformidades se tomaron las siguientes
acciones correctivas:
a) Contactar con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Municipal.
b) Contactar con empresas afines para buscar profesionales.
c) Hacer coordinaciones con las universidades.
d) Buscar financiamiento para la instalación de la nueva red.
e) Buscar varias ofertas y seleccionar las más adecuadas.
De ellas se cumplieron 3 ya que no existe financiamiento para una nueva red, pero sí se
remodeló la existente.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 62
Todos a los que se les aplica la encuesta, o sea, el 100% de los trabajadores, conocen
que en la empresa funciona un Comité de Prevención y Control Interno y siempre se da
el resultado de las auditorías internas para dar muestras del empeño en la
retroalimentación mantenida para alcanzar metas superiores, por tanto el Autocontrol se
realiza tal y como se debe para detectar, prevenir y actuar.
III.2. Resultados cuantitativos y cualitativos de las Auditorías Externas realizadas
en el año 2009 y hasta principios del mes de abril del año 2010
Inspección de la Oficina Nacional de Inspección de Trabajo (ONIT) a los
Sistemas de pago el 17 de febrero del 2009.
Se dejaron las siguientes recomendaciones:
a) Trabajar de conjunto con la CTC para la declaración de áreas protegidas.
b) Gestionar medidas para evitar alguna incidencia por hacinamiento.
c) Concluir la terminación del manual de Seguridad y Salud.
De estas se cumplieron la a) y la c).
La medida b) referida a la situación del hacinamiento no se ha podido resolver porque la
empresa no cuenta con el presupuesto para ampliar los locales.
En general los compañeros manifestaron conformidad con la labor que se realiza.
Calificación: Bien
Inspección de la Oficina Nacional de Inspección de Trabajo (ONIT) a la
Seguridad y salud del Trabajo el 5 de marzo del 2009.
Se dejó la siguiente recomendación:
a) Chequear y controlar las medidas adoptadas en el plan de prevención para evitar
la proliferación de casos de familiaridad.
Esta medida se cumplió ya que en los casos de familiaridad que hay no hay
subordinaciones directas.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 63
Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) en junio del
2009
El asunto fue la aplicación de aspectos de la guía del Ministerio de Auditoría y Control
(MAC) para la comprobación nacional del Control Interno en el año 2009, los aspectos
relacionados con la guía del Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Empresarial (GEPE)
y otros de interés para el Grupo Empresarial.
La impresión fue la mejor pues no hubo recomendaciones.
Calificación: Bien
Inspección de la Oficina Nacional de Inspección de Trabajo (ONIT) en
octubre del 2009 en cuanto al cumplimiento del Decreto Ley 249 del 2007
sobre la Responsabilidad Material.
La reunión de conclusiones fue digna de un colectivo que se esfuerza ya que no se
detectaron violaciones ni deficiencias.
Calificación: Bien
Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en este
caso de la Dirección Provincial el 9 de marzo del 2010 para revisar la
Capacitación.
Se dejó la siguiente recomendación:
a) El Plan de Capacitación no se corresponde con lo establecido en la Resolución
29/06 que es el que está implementado por el Ministerio.
Para dar cumplimiento de inmediato se adoptaron dos acciones correctivas, la primera,
poner en conocimiento al Grupo Empresarial de Diseño (GEDI) de la recomendación
que se dejó y la segunda, que la compañera que atiende Capital Humano a esta
instancia superior emita un documento que explique el porqué se asume este modelo.
Las dos se cumplieron de forma adecuada y en el mismo mes de marzo la licenciada
Aurelia Ramos Michelena, directora de Capital Humano del GEDI, rectificó en un
documento oficial que es un error del Ministerio de la Construcción como tal, porque es
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 64
de esa forma que lo tiene implantado y así pide la información y no con la proforma de
la Resolución 29/06.
Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), de la
Dirección Municipal en abril del 2010 para chequera la Seguridad y Salud
del Trabajo
Se mantiene la recomendación:
a) Gestionar medidas para evitar alguna arbitrariedad por hacinamiento.
Se le explicó que este aspecto solo puede tener solución si se aprueba en el plan de
inversiones la ampliación de la empresa, pero debido a la situación por la que atraviesa
el país no se ha aprobado.
Calificación: Bien
Inspección de la Oficina Nacional de Inspección de Trabajo (ONIT) el 7 de
abril del 2010 para revisar los sistemas de pago.
No hubo recomendaciones, se tuvo la mejor impresión porque se aplican los sistemas
de pago de forma adecuada.
Calificación: Bien
Un 100% de los trabajadores plantean que siempre se comunica cuando se va a hacer
o cuando se está siendo objeto de las distintas auditorías externas y los resultados se
dan al Consejo de Dirección primeramente y luego al colectivo de trabajadores.
Es de fácil entendimiento que si las calificaciones de las auditorías externas es de bien
hay eficacia en el Subsistema de Autocontrol porque los resultados comienzan desde
esa medición interna.
III.3. Plan de Acciones Preventivas
Desde el año 2008 se trabaja en las acciones preventivas en la Dirección de Capital
Humano, que son las siguientes:
Realizar convenios con las universidades para poder ejecutar el plan de
capacitación.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 65
Realizar trámite para declarar la empresa centro docente de la universidad.
Establecer en las fuentes adecuadas de promoción las demandas de instrucción
de los cuadros y reservas.
Todas se cumplieron de forma positiva.
En el año 2009 las acciones preventivas fueron:
Realizar convenios con los centros de salud para efectuar los chequeos médicos
de los trabajadores y cuadros.
Preparar instructores competentes en la empresa con el objetivo de aumentar las
acciones de capacitación.
Estas acciones también fueron cumplidas con resultados satisfactorios.
Y en el año 2010 las acciones que se plantean por ser anual de acuerdo a las
necesidades y disponibilidades son:
Mantener los convenios con los centros de salud para efectuar los chequeos
médicos de los trabajadores y cuadros.
Elaborar el registro de personal para controlar los aspirantes interesados en
ingresar a la organización.
Elaborar el programa de acogida que garantiza la iniciación laboral de los
trabajadores.
Tramitar con el Grupo Empresarial de Diseño (GEDI) para que se incluya en el
presupuesto para el año 2011 el plan de Capacitación y Desarrollo.
Realizar el documento que contenga las recomendaciones derivadas de la
evaluación anual hechas al trabajador.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 66
III.4. Conclusiones parciales
1. Los resultados demuestran el cumplimiento de los indicadores que recomienda el
Dr. en Ciencias Alfredo Morales Cartaya.
2. Se detectó que en el subsistema de Selección e integración se incumplen dos
aspectos; no existe el registro de los solicitantes a los diferentes cargos ni el
programa de iniciación laboral, independientemente que desde el punto de vista
cualitativo hayan opiniones favorables.
3. No está incluido en el plan de gastos de la empresa lo concerniente a
capacitación y desarrollo.
4. No está elaborado el documento que contenga las recomendaciones derivadas
de la evaluación anual que se realiza al trabajador.
5. Se debe continuar el trabajo para incluir en el plan de gastos lo concerniente a la
Capacitación y Desarrollo.
6. No existe una guía para tomar acciones cuando el resultado de la evaluación
anual del trabajador no sea la favorable.
7. Se elaboró un plan de acciones preventivas para el año 2010 con el objetivo de
elevar la eficacia del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 67
CONCLUSIONES GENERALES
1. En el proceso de evolución hasta llegar a la Gestión Integrada de Capital
Humano, es significativo el avance en el mundo empresarial a nivel internacional y en
Cuba.
2. Con la dirección participativa es mayor el logro de la eficiencia y del desempeño
laboral, y la mejor forma de medirlo para mantenerlo, es a través del cumplimiento de la
NC – 3000:2007 que incluye el Autocontrol como principal instrumento.
3. Se demuestran los resultados en el cumplimiento de los indicadores que
recomienda el Dr. en Ciencias Alfredo Morales Cartaya.
4. A través de la lista de chequeo y la encuesta se evaluó la aplicación del
subsistema de autocontrol en la Empresa de Diseño e ingeniería de Las Tunas
CREVER.
5. Durante el proceso de evaluación se detectaron deficiencias en los
procedimientos de los subsistemas de Selección e Integración, Capacitación y
Desarrollo y Evaluación del Desempeño, lo que demuestra que existe desconocimiento
del comportamiento del Subsistema de Autocontrol.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 68
RECOMENDACIONES
1. Continuar el trabajo con las acciones preventivas para mantener los logros
alcanzados en esta entidad del territorio tunero.
2. Generalizar los resultados de la investigación en el Consejo de Dirección, para
que se conozca el comportamiento de la aplicación del Subsistema de
Autocontrol en la empresa.
3. Proponer cursos de capacitación, entrenamiento y seminarios, para lograr una
mayor preparación de los directivos.
4. Trabajar para que se cumplan los mínimos detalles en la aplicación de los tres
procedimientos que presentaron problemas.
Evaluación de la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC- 3000: 2007 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER). 69
BIBLIOGRAFÍA
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Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
ANEXOS
Anexo 1 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE DISEÑO E INGENIERÍA CREVER,
LAS TUNAS
Anexo 2 LISTA DE CHEQUEO
Anexo 3 ENCUESTA
Anexo 4 DIAGRAMAS DE FLUJO
Anexo 4 a DIAGRAMA DE FLUJO SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Anexo 4 b DIAGRAMA DE FLUJO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Anexo 4 c DIAGRAMA DE FLUJO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Anexo 4 d DIAGRAMA DE FLUJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Anexo 5 PLAN ANUAL DE MEDICIÓN DE LOS PROCESOS Anexo 6 PROGRAMA DE AUDITORÍAS INTERNAS
Anexo 7 MODELO PARA EL CONTROL DE ACCIONES PREVENTIVAS Anexo 8 MODELO DE NO CONFORMIDADES Y ACCIONES CORRECTIVAS
Anexo 9 COMISIÓN DE PREVENCIÓN Y CONTROL INTERNO A DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO
Anexo 10 SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN AL SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL
HUMANO
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 1 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE DISEÑO E INGENIERÍA CREVER, LAS TUNAS
Aprobado por: Vigente desde el 5 de enero de 2009. Yolanda Domínguez Leyva Res. 01/09
DirectoraGeneral
GRUPO DESARROLLO
GRUPO
INFORMÁTICA
DIRECCIÓN
DE GESTION EMPRESARIAL
DIRECCIÓN DE
CONTABILIDAD Y FINAZAS
DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO
UNIDAD EMPRESARIAL DE
BASE DE
ASEGURAMIENTO
DIRECCIÓN DE
OPERACIONES
GRUPO
NEGOCIOS
DIRECCIÓN TÉCNICA Y
DESARROLLO
DIRECTOR ADJUNTO
DIRECCIÓN GENERAL
GPO. DE EST.
GPO. DE HID.
GPO. DE ARQ.
GPO. DE ELC. Y MEC.
GPO. DE
PRESUPUESTO
EQUIPO DE
PROYECTO IV
GPO. DE EST.
GPO. DE HID.
GPO. DE ARQ.
GPO. DE ELC. Y MEC.
GPO. DE
PRESUPUESTO
EQUIPO PROYECTO II
GPO. DE EST.
GPO. DE HID.
GPO. DE ARQ.
GPO. DE ELC. Y MEC.
GPO. DE PRESUPUESTO
EQUIPO PROYECTO I
TOPOGRAFÍA
DISEÑO
VIALES
GPO. DE
PRESUPUESTO
EQUIPO
PROYECTO III
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 2 LISTA DE CHEQUEO
Anexo 2 a Selección e integración.
1. ¿Existe un registro de personal donde se controlan todos los aspirantes
interesados en ingresar a la organización para ocupar determinados cargos?
Si: ___ No: ___
2. ¿La organización cuenta con un procedimiento documentado para la realización
del proceso de Selección e Integración?
Si: ___ No: ___
3. ¿Está elaborado el programa de acogida que garantiza la iniciación laboral de los
trabajadores?
Si: ___ No: ___
4. ¿Está actualizado y en buen estado el registro con el expediente laboral de cada
trabajador?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 b Capacitación y Desarrollo.
1. ¿Están registradas las necesidades de capacitación de los trabajadores?
Si: ___ No: ___
2. ¿Está actualizado el profesiograma de cada trabajador?
Si: ___ No: ___
3. ¿Está confeccionado el plan anual de capacitación?
Si: ___ No: ___
4. ¿Existen evidencias de la planificación e inclusión del plan de capacitación y
desarrollo en el presupuesto general de la empresa?
Si: ___ No: ___
5. ¿Existe evidencia de la aprobación e inscripción del plan de capacitación y
desarrollo de Capital Humano en el Convenio Colectivo de Trabajo?
Si: ___ No: ___
6. ¿La organización tiene identificado los indicadores que permiten evaluar la
eficacia de las diferentes acciones de capacitación que se ejecutan?
Si: ___ No: ___
7. ¿Está constituido el Comité de Competencias?
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Si: ___ No: ___
8. ¿Se encuentran identificadas y aprobadas las competencias de cargo, de proceso
y distintivas?
Si: ___ No: ___
9. ¿El Comité de Competencias ha validado las diferentes competencias?
Si: ___ No: ___
10. ¿Las competencias laborales se utilizan en el proceso de Selección e
Integración, Evaluación del Desempeño y Capacitación?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 c Organización del trabajo.
1. ¿Está aprobado por la alta dirección el programa para la realización de los
estudios del trabajo?
Si: ___ No: ___
2. ¿La alta dirección tiene aprobadas las personas responsables de la realización de
los estudios del trabajo, así como los que deben participar?
Si: ___ No: ___
3. ¿La organización cuenta con un procedimiento documentado, donde se establece
como realizar los análisis de los resultados de los estudios del trabajo?
Si: ___ No: ___
4. ¿La alta dirección garantiza la participación de los trabajadores en los estudios
del trabajo?
Si: ___ No: ___
5. ¿La organización tiene elaborada la plantilla de cargos, según los indicadores y
los procedimientos establecidos en la legislación?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 d Administración de Capital Humano.
1. ¿Existe evidencia del control de la asistencia, la puntualidad y el
aprovechamiento de la jornada laboral de los trabajadores?
Si: ___ No: ___
2. Verificar si se encuentra el profesiograma de cada trabajador donde se describa
el contenido, las funciones y tareas del cargo.
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Si: ___ No: ___
3. ¿Existen evidencias de la evaluación de la disciplina en el Consejo de Dirección?
Si: ___ No: ___
4. ¿Se encuentran actualizados el Convenio Colectivo de Trabajo y el Reglamento
disciplinario interno?
Si: ___ No: ___
5. ¿Se mantiene el Órgano de Justicia Laboral de Base completo y en disposición
de funcionar?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 e Estimulación Moral y Material.
1. ¿Está elaborado el programa de acciones de estimulación moral?
Si: ___ No: ___
2. ¿Existe evidencia de la evaluación sistemática del programa de acciones de la
estimulación moral?
Si: ___ No: ___
3. ¿Existe evidencia de la evaluación periódica de los sistemas de pago que se
aplican, el impacto y los resultados?
Si: ___ No: ___
4. ¿Existe un procedimiento documentado para la aplicación de los sistemas de
pago?
Si: ___ No: ___
5. ¿Está elaborado el reglamento donde se define los trabajadores y áreas que
abarca el sistema de estimulación material?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 f Seguridad y Salud en el Trabajo.
1. ¿Existe evidencia de la evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo?
Si: ___ No: ___
2. ¿Existe el modelo de entrega de los medios de protección?
Si: ___ No: ___
3. ¿Existe evidencia de que se efectúa el chequeo médico anualmente a todos los
trabajadores?
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Si: ___ No: ___
4. ¿Está elaborado el plan de acciones preventivas con los responsables y fecha de
cumplimiento?
Si: ___ No: ___
5. ¿La organización tiene elaborado y puesto en vigor los diferentes programas de
prevención para las actividades de mantenimiento, emergencia, solución de averías y
otras actividades?
Si: ___ No: ___
6. ¿Están definidos los indicadores de gestión para la actividad de Seguridad y
Salud del Trabajo?
Si: ___ No: ___
7. ¿Se encuentran los procedimientos para que el trabajo sea seguro?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 g Evaluación del desempeño.
1. ¿Existe un procedimiento documentado para la planificación, ejecución y control
de la evaluación anual del desempeño de los trabajadores?
Si: ___ No: ___
2. ¿Está designado un miembro de la alta dirección para la atención de la
Evaluación del Desempeño?
Si: ___ No: ___
3. ¿Existe el registro de evaluación para la determinación del progreso funcional de
la empresa y del desempeño?
Si: ___ No: ___
4. ¿El reglamento se ve reflejado en el Convenio Colectivo de Trabajo?.
Si: ___ No: ___
5. ¿La dirección de Capital Humano tiene elaborado el documento que contenga las
recomendaciones derivadas de la evaluación anual que se realiza al trabajador?
Si: ___ No: ___
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 2 h Comunicación Institucional.
1. ¿Están definidas la misión y visión de la organización?
Si: ___ No: ___
2. ¿Existen los medios para la difusión en el colectivo laboral?
Si: ___ No: ___
3. ¿La alta Dirección tiene definida la política para la Gestión Integrada de Capital
Humano en la organización?
Si: ___ No: ___
4. ¿Existe evidencia del diagnóstico del estado, las necesidades y los medios de
comunicación en la organización?
Si: ___ No: ___
5. ¿Está elaborada la estrategia de comunicación de la organización, así como el
respectivo programa de acción?
Si: ___ No: ___
Anexo 2 i Lista de chequeo de Autocontrol.
1. ¿Existe un Comité Multidisciplinario para la realización de auditorías?
Si: ___ No: ___
2. ¿Existe un procedimiento documentado para la realización del autocontrol al
Sistema de Gestión Integrado de Capitla Humano?
Si: ___ No: ___
3. ¿La Dirección de Gestión Empresarial y Capital Humano tiene el expediente de
cada auditor interno formado?
Si: ___ No: ___
4. ¿Está elaborado y aprobado el plan anual de auditorías?
Si: ___ No: ___
5. ¿Existen evidencias de las no conformidades detectadas y las acciones
correctivas correspondientes?
Si: ___ No: ___
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 3 ENCUESTA
1. ¿Qué valoración tiene sobre el sentido de pertenencia de los trabajadores de
CREVER?
2. ¿Hay motivación por parte de los estudiantes de nivel superior y medio por
realizar prácticas laborales, tesis o de solicitar ayuda para que sean preparados para
pruebas estatales en los diferentes perfiles de estudio?
3. ¿Tienen conocimiento pleno de lo que le corresponde hacer de acuerdo a la
matriz de competencia?
4. ¿Conoce si se han hecho reclamaciones al aplicársele una sanción a un
trabajador?
5. ¿Se ha explicado de manera individual y colectiva los diferentes sistemas de
pago estimulación y moral que se aplican en la entidad?
6. ¿Ha ocurrido algún tipo de accidentes de trabajo?
7. ¿Se ocupa la Dirección de Capital Humano de mantener la salud en los
trabajadores?
8. ¿Existe comunicación y se plantean y solucionan las preocupaciones de los
trabajadores?
9. ¿Se conoce que existe un Comité de Prevención y Control Interno?
10.¿Los trabajadores están al tanto del resultado de las auditorías internas?
11.¿Se dan a conocer las auditorías externas que se realizan por diferentes
organismos a la entidad?
12.¿Se dan los resultados de las auditorías externas?
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 DIAGRAMAS DE FLUJO
Anexo 4 a DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
Planeación de los Recursos Humanos (RR. HH.)
Responsables de los procesos
Reclutamiento y
convocatoria de plazas
Técnico “A” en Gestión de los RR. HH.
Selección del personal
Informe del Comité de Expertos
Selección y
contratación
del personal
Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH)
D
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
en el Trabajo
Solicitud de
personal Todos los procesos o
áreas
Evaluación del Desempeño
C
Reclutamiento y selección
Comité de Expertos
B
Formación y Capacitación
A
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 a DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
(CONTINUACIÓN)
Director General
Contrato período de prueba
Contrato
Técnico “A” en Gestión
de los RR. HH.
Presentación y familiarización
Responsables de los procesos
Comité de Expertos
Aprobación del personal
idóneo a cubrir la plaza
E
A
F
Consejo de Dirección
Determinación e identificación
de las competencias
Distintivas Cargos Procesos
Planeación Estratégica Profesiogramas Fichas de procesos
Comité de Competencias
Aprobación de
las competencias
Si No
Aprobación de las competencias
Certificación de
las competencias
B
G
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 b DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Documento con las competencias que necesita el trabajador (se
anexa al Plan de Capacitación)
No Si
Cargos y proceso Distintivas
Actividades principales Cuadros E.P Otros Cargos
Evaluación del desempeño Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
Responsables
de los procesos
Director
General
EP Desarrollo y Director de Diseño
Responsables
de los procesos
Resultados anual de la Evaluación del desempeño
Consejo de Dirección
Comité de Competencias
Aprobación de la certificación
competencias
Informar por escrito al Esp. “C” en Gestión de RR. HH. las
competencias que necesita el trabajador
H
F
G
Instrucción Inicial
Instrucción Inicial
Técnico “A” Gestión
de los RR. HH.
Reunión de nuevos
Ingresos
E
Desempeño superior de los procesos, la retribución salarial y la estimulación moral en función de la
mejora continua
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 c DIAGRAMA DE FLUJO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Si No
Presentar a la Asamblea de
Afiliados para su aprobación
Aprobado
H
Determinación de las Necesidades
de Capacitación (NC)
Registro de las NC
Resumen de las NC
Resumen de las NC
Elaboración del Plan Capacitación
Plan de Capacitación
Grupo de Trabajo
I
Consejo de Dirección
Aprobación del Plan
Capacitación
Director General
Esp. “C” en Gestión
de los RR. HH.
Discusión Plan Capacitación
Esp. “C” en Gestión
de los RR. HH.
Ejecución y supervisión
del Plan Capacitación
Esp. “C” en Gestión
de los RR. HH.
C
Entrega de modelos
de desempeño
Efectuar la evaluación
del desempeño
Modelo de Evaluación del Desempeño
Responsables de los procesos
Entrega de la Evaluación en
Dirección de Capital Humano
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
J
K
Valoración
Continuar
en el cargo
Comité de Expertos
Promoción
Valoración
Comisión de Cuadro
Cargos por
designación
Otros
Cargos
Desempeño superior de los procesos, la retribución salarial y la estimulación
moral en función de la mejora
continua
Jefes directos
Evaluación deficiente Evaluación positiva
Comité de Expertos
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 c DIAGRAMA DE FLUJO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (CONTINUACIÓN)
Procede No procede
Reclamación
Reclamación al Jefe
inmediato superior
J
K
Trabajador
Documento firmado
Valoración de la
Reclamación
Jefe inmediato
Superior
Conformidad con
la evaluación
Comité de Expertos
Determinación
de causas
Causa baja
Condiciones
de actitud
Jefe inmediato Superior y
Dirección de
Capital Humano
Condiciones de aptitud
Determinación y
Ejecución de las NC
De 85 a 100 puntos - 60 puntos
Evaluación de los proveedores
Deficiencias
I
Reevaluación a
los 6 meses
Reevaluación
a los 3 meses
Esp. “C” en Gestión
de los RR. HH.
Reevaluación de los proveedores
Desempeño superior de los procesos, la retribución salarial y la estimulación moral en función de la
mejora continua
Democión
Valoración de la nueva plaza a
ocupar
Comité de Expertos
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 d DIAGRAMA DE FLUJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Identificación y
control de los riesgos
Planificación y financiamiento
de los E.P.P y E.P.C Instrucciones de S.S.T
Encuesta, entrevistas
cada 2 años
Evaluación y control de los riesgos
Levantamiento de los E.P.P y E.P.C
que se requiere por puestos de trabajo
Identificación de los riesgos
por puestos de trabajo
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Registro DRP-02-R03 (Encuestas)
Listado de los equipos de medio de protección personal y colectiva
Registro DRP-02-R04
Registro DRP-02-R05
Modelo 2 CENSO de los E.P.P y EP.C
Modelo 3
Aprobado Si No N
Instrucción Inicial
Instrucción Específica
Instrucción periódica
Instrucción extraordinaria
Responsable de
los procesos
Registro DRP-02-R02 Tarjeta
Personal de Instrucción de S.S.T.
D
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Registro DRP-02-R02 Tarjeta
Personal de Instrucción de S.S.T.
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Téc. “A” en Gestión de los RR. HH.
Aprobación de los equipos de medio de protección personal y colectiva
Director General Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
M
Desempeño superior de los procesos, la retribución salarial y la estimulación moral
en función de la mejora continua
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 4 d DIAGRAMA DE FLUJO SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (CONTINUACIÓN)
Desempeño superior de los procesos, la retribución salarial y la estimulación moral en función de la mejora continua
Si
Registro DRP-02-R09
Elaborar planes de
medidas preventivas
Coordinación de S.S.T.
Registro DRP-02-R06
No
Chequeo trimestral
del plan de acción
Téc. “A” en Gestión de los RR. HH. y Comité de Seguridad y Salud
Chequeo pre empleo a
trabajadores de nuevo ingreso
Área de salud del trabajador
Registro DRP-02-R08
Se efectúa convenios con
las diferentes áreas de salud
Chequeo periódico Chequeo
especializado
Área de salud
conveniada
Entregar a la D. Cont. y Finan
para incluirlo en el presupuestos
MICONS
Planificación de los recursos financieros
Modelo 4
Aprobado
Si No
Ejecución de
las compras
Director de la UEBA
Registro DRP-02-R07
Entrega de los medios de protección
M
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Aprobado
Aprobación de los planes de medidas preventivas
Director General
Área de salud
conveniada
N
Téc. “A” en Gestión de los RR. HH.
MICONS
Téc. “A” en Gestión
de los RR. HH.
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 5 PLAN ANUAL DE MEDICIÓN DE LOS PROCESOS (el punto 9 es de Gestión de Capital Humano)
PLAN ANUAL DE MEDICION DE LOS PROCESOS
No. Proceso o actividad Indicador a Medir Planificación Mensual
E F M A M J J A S O N D
1. Solicitud de servicio
Índice de la documentación de entrada (IDE) X X X X
Índice de la documentación de entrada completa (IDEC).
X X X X
Ejecución de los estudios motivacionales. X X X X X X X X X X X X
Medición del grado de satisfacción de los clientes externos.
X X X X
2. Planificación del servicio Índice de evaluación del cronograma (ICC) X X X X X X X X X X X X
3. Contratación Índice de evaluación del contrato (IEC) X X X X
Índice de suplementación de contrato (CI) X X X X
4. Realiz.
del servicio
Diseño Expediente de diseño (ED) X X X X
Asistencia técnica
Informes de Asistencia Técnica (IAT) X X X X
Control autor Cumplimiento del Control de Autor (CCA). X X X X X X X X X X X X
Levantamiento topográfico
Libretas de campo con deficiencias X X X X
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Levantamiento
topográfico
Libretas de campo con deficiencias X X X X
Levantamiento topográfico no conforme X X X X
5. Archivo, reproducción y
embalaje
Índice de resguardo del diseño (IRD). X X X X
Planos Impresos X X X X X X X X X X X X
Proyecto Terminado X X X X X X X X X X X X
6. Compra y aseguramiento Grado de cumplimiento de la estrategia de compras X X X X
Coeficiente de disponibilidad técnica del transporte X X X X X X X X X X X X
7.
Contabilidad y Finanzas
Indicadores económicos y financieros para cumplir con el Perfeccionamiento Empresarial.
X X X X X X X X X X X X
8. Desarrollo e informática
Cumplimiento del Plan de mantenimiento al Hardware.
X X
Índice de verificación de los proyectos terminados. X X
Disponibilidad de información científico técnica
Servicios brindados
X X X X X X X X X X X X
Cantidad de documentación resuelta
X X X X X X X X X X X X
9. Gestión Capital Humano
Cumplimiento de la capacitación planificada
Cumplimiento del inicio y terminación de las acciones previstas
X X X X
Participación real de los trabajadores previstos a participar en cada acción.
X X X X
Aseguramiento material, humano y financiero
X X X X
El resultado de la evaluación del impacto y de la eficacia de las acciones realizadas.
X X X X
Evaluación del desempeño
Progreso funcional X X X
Evaluación del desempeño X X X
Ejecución del levantamiento de riesgos y peligros X X X
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
10. Gestión
Cumplimiento del Programa de Auditorías (PA) X X X X
Cumplimiento del Plan de seguimiento y medición de los procesos
X X X X X X X X X X X X
11. Estratégico Cumplimiento del programa de mejoras X X X X X X X X X X X X
Cumplimiento de los objetivos X X X X
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 6 PROGRAMA DE AUDITORÍAS INTERNAS
PROGRAMA DE AUDITORÍAS INTERNAS 2009
EDP-04-R01
Proceso, componente y/o requisito Documentos Meses del año
E F M A M J J A S O N D
Proceso de Realización del servicio (A. Técnica y Diseño) y
Contratación. Proceso de Apoyo : Compras y Gestión del Capital Humano. Componente: Evaluación de Riesgo.
Procedimientos e Instrucciones de trabajo, Estrategia de
distribución de recursos.
Matriz de riesgo, Registro de Evaluación de los riesgos,
Plan de acción.
X
Proceso: Realización del servicio: ( Control de Autor, Lev. Topográfico), Proc. de Apoyo: Técnica y Desarrollo. Componente: Actividades de control e Información y Comunicación.
Procedimientos e Instrucciones de trabajo, Plan de Seguridad Informática, Plan de Prevención, Sistemas de Información.
X
Proceso: Solicitud, Planificación del diseño, Archivo y Reproducción. Procesos de Apoyo: Gestión del Capital Humano y Estratégico. Componente: Supervisión y
Monitoreo.
Procedimientos e Instrucciones, Cronograma del diseño. X
Elaborado por: Ing. Beatriz Castañeda Remedios Cargo: Directora Gestión Empresarial Fecha: 7/01/09 Firma:
___________ Aprobado por: Ing. Yolanda Domínguez Leyva Cargo: Directora General Fecha: 7/01/09 Firma:
___________
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 7 MODELO PARA EL CONTROL DE ACCIONES PREVENTIVAS
MODELO PARA EL CONTROL DE ACCIONES
PREVENTIVAS
EDP-03-R01
Causa Potencial: (1) _____________________________________________________
______________________________________________________________________
Área:(2) ______________________________________________________________
Detectada por: (3) _______________________________ Fecha (4) ______________
No conformidades: (5)_________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Acción Preventiva propuesta Responsable del
cumplimiento Fecha
cumplimiento Firma
(6) (7) (8) (9)
Aprobado por: (10)
Detalles para su llenado: (1) Causas que origina la toma de la acción preventiva. (2) Área o lugar donde se aplica la acción preventiva.
(3) Nombre y apellidos de quien propone la acción preventiva. (4) Fecha en que se propone la acción preventiva. (5) Posibles requisitos que por esa causa puedan ser incumplidos.
(6) Acción preventiva propuesta. (7) Responsable de la implantación de la acción preventiva. (8) Fecha de cumplimento de la implantación de la acción preventiva.
(9) Firma de quien aprueba la acción preventiva a implantar. (10) Nombre y Apellido de quien aprueba la implantación de la acción preventiva.
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 8 MODELO DE NO CONFORMIDADES Y ACCIONES CORRECTIVAS
MODELO DE NO CONFORMIDADES Y
ACCIONES CORRECTIVAS
EDP–03–R02
No del reporte ______ (1) Área o Proceso:(2) _______________________
Norma y requisito a que corresponde: (3) ____________________________________
Categoría (4): Mayor_____ Menor ______
Deficiencia: (5) _________________________________________________________
______________________________________________________________________
Vía por la que se detectó: (6) ______________________ Fecha: (7) _______________
Detectado por: (8) _____________________ Registrado por: (9) _________________
Responsable del área o Proceso: (10)
Nombre y Apellidos Cargo Firma
Grupo de Investigación: (11)
Nombre y Apellidos Cargo Firma
Causas:(12)
______________________________________________________________________
(AL DORSO DEL MODELO)
Anexo 8 MODELO DE NO CONFORMIDADES Y ACCIONES CORRECTIVAS (CONTINUACIÓN)
Acciones
Correctivas
Responsable
del
cumplimiento
Fecha
cumplimiento Firma
Cumplim. Eficacia de la acción
tomada
Si No Si No Fecha Firma
(13) (14) (15) (16) (17) (18)
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Detalles para el llenado:
(1): Número consecutivo del reporte de No Conformidad.
(2): Área o proceso donde se detectó la No Conformidad.
(3): Norma y requisito o cláusula de la norma con que se corresponde la no conformidad.
(4) Marcar con una X si la No Conformidad es categoría mayor o menor.
(5): Describir la deficiencia detectada. (Relatar el hecho, es decir describir la situación
detectada, a que documento hace referencia del SIG en el caso que proceda y el requisito de la
norma al que corresponde la deficiencia detectada).
(6): Vía por donde se detectó la No Conformidad (Auditoría, monitoreo, inspección seguimiento
y medición de procesos, Etc.)
(7): Día, mes y año en que se detectó la No Conformidad.
(8): Nombre y apellidos de la persona que detectó la No conformidad.
(9): Nombre y apellidos de la persona que registró la No conformidad.
(10): Nombre y Apellidos, cargo y firma del responsable del área o proceso.
(11): Nombre y apellidos, cargo y firma del grupo que investigará las causas de la no
conformidad.
(12): Causas detectadas por el grupo de investigación que influyeron en la aparición de la no
conformidad.
(13): Descripción de la acción correctiva propuesta para corregir la no conformidad.
(14): Nombre y apellidos de la (las) persona (s) responsabilizada(s) con la ejecución de la
acción correctiva.
(15): Día, mes y año en que se verificará el cumplimiento de la acción correctiva.
(16): Firma de la (las) persona (s) responsabilizada(s) con la ejecución de la acción correctiva.
(17): Indicar el cumplimiento de la acción correctiva según fecha prevista.
(18): Indicar si la acción tomada resolvió la causa de la no conformidad. Día, mes, año y firma
del personal de la Dirección de Gestión Empresarial, quien verificará la eficacia de la acción
tomada. Cuando las acciones no sean eficaces se tomaran nuevas acciones correctivas para la
misma no conformidad, quedando registrada en el mismo modelo.
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 9 COMISIÓN DE PREVENCIÓN Y CONTROL INTERNO A DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PROCESOS DE APOYO GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO 25/01/2009
No. Puntos
Vulnerables Posibles
Manifestaciones Medidas a Tomar
Responsable
Ejecuta F/C
1.
Re
gla
me
nto
dis
cip
lin
ari
o
inte
rno
, R
es
.
55
/2009
.
1. Falta de divulgación sobre posibles manifestaciones de hechos de corrupción, delitos, ilegalidades e indisciplinas.
1. Mantener la promoción referida al tema de hechos de corrupción, delitos, ilegalidades e indisciplinas, que alerten a los cuadros y trabajadores a no cometer ninguna violación.
Directora General
Miembros de la Comisión de Prevención y Control Interno (CPCI)
Del 1 al 5 de cada mes
2. Comprobar que las medidas disciplinarias que se apliquen se correspondan con la gravedad de los hechos cometidos.
Directora General
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 5 de cada mes
2.
Pla
n d
e
Pre
ve
nc
ión
. 2. No se diagnostican los riesgos o peligros potenciales.
3. Comprobar que se efectué el diagnóstico de los riesgos o peligros potenciales. (Riegos de la Resolución 297)
Directora General
Miembros de la CPCI Esp. Gestión de Capital
Humano
Del 1 al 15 de 07/10 01/11
3. No se actualiza el plan de prevención.
4. Comprobar que se efectué el diagnóstico de los puntos vulnerables del área.
Directora General
Miembros de la CPCI Esp.Gestión de Capital
Humano
Del 1 al 15 de 07/10 01/11
3.
Pro
ce
so
de
Ges
tió
n d
e C
ap
ita
l H
um
an
o.
4. Nepotismo, amiguismo y otras manifestaciones de esta índole que dañan la imagen del cuadro, provocan pérdida de autoridad y propicia el uso indebido de recursos.
5. Verificar que se ejecuta el análisis en el Consejo de Dirección dos veces al año sobre el comportamiento del nepotismo, amiguismo y otras manifestaciones negativas.
Directora General
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Reunión del Consejo de Dirección
Mes 04 y 11
6. Comprobar que se actualiza el levantamiento general sobre lazos de familiaridad y amiguismo, así como la Declaración Jurada.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Esp. “C” en Gestión de
la Calidad
Del 1 al 15 de 07/10 01/11
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PROCESOS DE APOYO GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO 25/01/2009
No. Puntos
Vulnerables Posibles
Manifestaciones Medidas a Tomar
Responsable
Ejecuta F/C
3.
Pro
ce
so
de
Ges
tió
n d
e C
ap
ita
l H
um
an
o.
4. Nepotismo, amiguismo y otras manifestaciones de esta índole que dañan la imagen del cuadro, provocan pérdida de autoridad y propicia el uso indebido de recursos.
7. Verificar que los jefes sean rigurosos en la Evaluación del Desempeño Laboral.
Directora General
Director de Gestión Empresarial.
Del 1 al 15 de
04/10 08/10 01/11
4.
Ap
lica
ció
n d
e l
os
Sis
tem
as
de
Pa
go
y
Es
tim
ula
ció
n. 5. Incurrir en pagos
indebidos y sin corresponder al aporte individual y colectivo de los resultados del trabajo.
8. Efectuar una comprobación por muestreo a los cálculos realizados a los Sistemas de Pago (SP) y de Estimulación (SE).
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 15 de cada mes, en
meses alternos
8.1 SP Cumplimiento de los Plazos. Presidente de
la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 15 de cada mes, en
meses alternos 8.2 SP Indicadores Generales.
8.3 SP Satisfacción al Cliente Interno. Presidente de
la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 15 de cada mes, en
meses alternos 8.4 SP para los Choferes.
8.5 SP Grupo de Seguridad Interno. Presidente de
la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 15 de cada mes, en
meses alternos
8.6 SP Destajo 1x1.
8.7 SP por Alto Desempeño.
8.8 SE en C.U.C. Presidente de
la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial
Del 1 al 15 de cada mes, en
meses alternos
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PROCESOS DE APOYO GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO 25/01/2010
No. Puntos
Vulnerables Posibles Manifestaciones Medidas a Tomar Responsable Ejecuta F/C
4.
Ap
lica
ció
n d
e
los
Sis
tem
as
de
Pa
go
y
Es
tim
ula
ció
n.
6. Reporte a personas que no cumplan los requisitos para el pago.
9. Efectuar controles a los Reglamentos de los Sistemas de Pago y Estimulación. Comparando lo establecido en relación a las Certificaciones y penalizaciones establecidas con las realizadas por los responsables.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Director de Gestión
Empresarial.
Del 1 al 15 de cada mes
5.
Sa
lari
os
.
7. Aplicación de salarios que no están regulados en la legislación vigente y aplicable.
10. Verificar, por muestreo, la nómina con el reporte de pago, la plantilla y los calificadores de cargos.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Esp. “C” en Ciencias
Informática atiende la Seguridad Informática
Del 1 al 15 de 04/10 08/10 01/11 8. Pagar a personas no
contratadas o contratos ficticios.
6.
Ex
pe
die
nte
La
bo
ral.
9. Se realiza entrega de expedientes laborales a trabajadores que causan baja, propiciando el extravío o sustracción de documentos del mismo y violando lo establecido en la Resolución 8/05.
11. Chequear el procedimiento de baja.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Esp. “C” en Gestión de
la Calidad
Del 1 al 15 de 04/10 08/10 01/11
12. Revisar la certificación del titulo de los
expedientes laborales, posteriores a los 6
meses de causar alta.
10. Incurrir en errores en los cálculos de seguridad social y la jubilación.
13. Realizar revisión de los cálculos de los certificados médicos y licencia de maternidad.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Esp. “C” en Gestión de
la Calidad
Del 1 al 15 de 04/10 08/10 01/11
7.
Me
dio
s
de
pro
tecc
ió
n.
11. Extravió o pérdida de los medios de protección asignados.
14. Efectuar un control a los medios de protección entregados.
Presidente de la CPCI
Miembros de la CPCI Esp. “C” en Gestión de
la Calidad
Del 1 al 15 de
04/10 08/10 01/11
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Elaborado
por:
Ing. Alina Jiménez Abull
Directora de Capital Humano
Revisado por:
Ing. Enrique Santiesteban Leyva
Director Gestión Empresarial Presidente de la CPCI
Aprobado por:
MSc. Ing. Yolanda Domínguez Leyva Directora General
Las Tunas, 25 enero de 2009
Anexo 9 COMISIÓN DE PREVENCIÓN Y CONTROL INTERNO A DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO (CONTINUACIÓN)
Evaluación de la eficacia en la aplicación del Subsistema de Autocontrol por la NC : 3000 en la Empresa de Diseño e Ingeniería de Las Tunas (CREVER)
Anexo 10 SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN AL SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DEL PROCESO
Proceso Indicadores a
Medir Resultados Finales Seguimiento
Documentos que
muestran evidencias
G
estión d
e C
apita
l H
um
an
o
Cumplimiento de
la capacitación
planificada
CP > 80% Eficaz
CP< 80% No Eficaz
Semestral
El plan de capacitación
aprobado, así como los
registros que controlan
la evaluación del
desempeño de cada
personal de la empresa
Evaluación del
desempeño
PF > 85% Eficaz
PF < 85 % No Eficaz
Ejecución del
levantamiento de
riesgos y
peligros
Si realiza: Eficaz
Si se deja de realizar:
No Eficaz
Trimestral Registros de la
Resolución 31/2001
![[Pp. 158 172] - repository.lasallista.edu.corepository.lasallista.edu.co/dspace/bitstream/10567/1741/1/Esquemas... · Esquemas maladaptativos tempranos (EMT), normas, educación,](https://img.pdfslide.es/doc/110x75/5bb8a0cf09d3f2930f8ca458/pp-158-172-esquemas-maladaptativos-tempranos-emt-normas-educacion.jpg)
![Introducci´on a la Computaci´on Evolutivadelta.cs.cinvestav.mx/~ccoello/compevol/clase11-2018.pdf · Test Functions Michalewicz and Schoenauer [1996] proposed a set of test functions,](https://img.pdfslide.es/doc/110x75/5f0766407e708231d41ccaee/introduccion-a-la-computacion-ccoellocompevolclase11-2018pdf-test-functions.jpg)
