EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONALY EL PLAN DE INCENTIVOS Y SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA COMFANORTE S.A

ANDREA MILENA CARREO ALVARADOJUAN CARLOS CELIS ROJASJHON SEBASTIAN MARIOJULIANA ANDREA VILLAMIZAR CARREO

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDERFACULTAD DE INGENIERAPROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIALCCUTA2015EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONALY EL PLAN DE INCENTIVOS Y SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA COMFANORTE S.A

ANDREA MILENA CARREO ALVARADOCdigo: 1191686JUAN CARLOS CELIS ROJASCdigo: 1191702JHON SEBASTIAN MARIOCdigo: 1191674JULIANA ANDREA VILLAMIZAR CARREOCdigo: 1191692

Anteproyecto presentado como requisito en la asignatura Metodologa de la InvestigacinProfesorFABIO ORLANDO SEGURA ESCOBARMagster en Ingeniera Industrial

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDERFACULTAD DE INGENIERAPROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIALCCUTA2015CONTENIDOPg1. Problema1.1 Ttulo1.2 Planteamiento del problema1.3 Formulacin del problema1.4 Justificacin 1.4.1 A nivel de la empresa1.4.2 A nivel del estudiante 1.5 Objetivos1.5.1 Objetivo general1.5.2 Objetivos especficos1.6 Alcances y limitaciones1.6.1 Alcances1.6.2 Limitaciones

2. Marco referencial 2.1 Antecedentes2.2 Marco terico2.2.1 Clima organizacional2.2.2 Incentivos y motivacin laboral2.2.4 Productividad laboral2.3 Marco conceptual2.4 Marco contextual2.5 Marco legal

1. PROBLEMA1.1 TITULOEVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONALY EL PLAN DE INCENTIVOS Y SU INCIDENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA COMFANORTE S.A

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa Caja de Compensacin Familiar de Norte de Santander - Comfanorte, es una Corporacin de carcter privado, sin nimo de lucro, que cumple funciones de seguridad social, y busca garantizar la transformacin de los individuos y sus familias mediante la prestacin de servicios innovadores de alto impacto que generen confianza, bienestar e inversin social con equilibrio econmico y que tiene como visin trabajar con amor para que en 2015 sea la Caja de Compensacin Familiar de mayor crecimiento, proyeccin social y econmica, con servicios cautivantes, que la conviertan en la mejor opcin para el empresario y los organismos nacionales e internacionales, contribuyendo al bienestar del ser humano y su entorno. La empresa Comfanorte S.A proporciona a sus trabajadores una amplia gama de beneficios, por lo tanto est interesada en contratar personal con altas cualidades laborales, profesionales y humanas a diferencia de otras empresas de la regin que no desarrollan un plan de motivacin laboral. Pero, surge como inconveniente la falta de objetividad en la atribucin de beneficios; dicha situacin los trabajadores la definen como favoritismo con algunos empleados, afirmando que cuentan con beneficios que otros no. Adems, los empleados no tienen herramientas de fcil alcance para conocer los beneficios a los que pueden tener acceso, lo que ha generado descontento en el personal de la caja de compensacin.Si no se presta atencin a la situacin actual de la empresa, los empleados inconformes podran empezar a disminuir su productividad, tener un clima laboral negativo lo que implica que no exista una comunicacin vertical y horizontal asertiva debido a una informacin sesgada marcada por autoritarismo de los directivos haciendo que los empleados se sientan desplazados por no poder expresar sus ideas y opiniones libremente, provocando la falta de compromiso hacia los objetivos a alcanzar definidos por la caja de compensacin, prestar un mal servicio a los usuarios o incluso ser reclutados por otras empresas.Por eso, es necesario planificar y decidir qu beneficios se van a ofrecer y cmo sern administrados equitativamente a travs del departamento de recursos humanos, adems incluir un plan de mejoramiento del clima organizacional basado en conocimientos comprobados, garantizados y aplicados que han generado autores reconocidos previamente.

1.3 FORMULACIN DEL PROBLEMA Cmo aumentar la productividad del recurso humano y minimizar las situaciones que ponen en riesgo la eficiencia de los trabajadores en la empresa COMFANORTE S.A?

1.4 JUSTIFICACIN

1.4.1A nivel de la empresa.El desarrollo del proyecto, permitir al departamento de recursos humanos conocer las formas de planificar, organizar y administrar de manera efectiva los incentivos laborales incluidos en el plan de motivacin a los trabajadores, que genera mayor inters en las labores, promoviendo el incremento de la productividad de la organizacin, y un ambiente laboral saludable, para que as, tengan mas posibilidades de alcanzar las metas y objetivos propuestos de la caja de compensacin familiar.

1.4.2 A nivel del estudiante. Con la elaboracin del presente proyecto se har aplicacin de los conocimientos adquiridos durante el semestre acadmico, en el desarrollo de la materia Metodologa de la Investigacin perteneciente al pensum de la carrera de Ingeniera Industrial en la Universidad Francisco de Paula Santander.

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 Objetivo general. Evaluar el clima organizacional y el plan de incentivos laborales, y su incidencia en la productividad de la empresa Comfanorte S.A.

1.5.2 Objetivos especficos. Establecer las percepciones y opinin de los trabajadores sobre el clima organizacional y el manejo de incentivos laborales en la empresa.Identificar las debilidades y fortalezas asociadas al clima organizacional y al manejo de los incentivos laborales.Establecer los puntos de mejora pertinentes, en base a los factores que influyen en la satisfaccinlaboral de los trabajadores.

1.6 ALCANCES Y LIMITACIONES

1.6.1 Alcances. El actual proyecto comprende una evaluacin de la percepcin del clima laboral en la organizacin Comfanorte S.A basado en herramientas como encuestas de opinin a los trabajadores, entre otras y finaliza con el desarrollo de un documento escrito que establezca la correcta administracin de los incentivos laborales y los puntos a mejorar correspondientes al clima organizacional, siendo stos pertinentes, claros, objetivos y acordes a las metas de la caja de compensacin.

1.6.2 Limitaciones. Las limitaciones del proyecto estn ligadas al tiempo que dispone el personal para someterse a las herramientas dispuestas para la correcta recoleccin de informacin, debido a que se requiere una consulta constante sobre el conjunto de actividades que se desarrollan en la empresa y que afecten en el clima organizacional.

2. MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES Aburto, H. (2011). Las habilidades directivas y su repercusin en el clima organizacional. (Tesis de doctorado). Instituto Politcnico Nacional, Mxico, D.F.La investigacin terica se orient al conocimiento de los modelos relacionados con las habilidades directivas, as como al clima organizacional. De esta manera, se conocieron la conceptualizacin, medicin y las variables que afectan el clima organizacional, en referencia a la coordinacin estatal de Michoacn del instituto nacional de estadstica y geografa, se expuso el panorama general de la misma, sus antecedentes, estructura y funciones actuales.Esta Investigacin nos sirve como pilar para establecer los mtodos que utilizaremos para el control al pronstico.Snchez, B. (2010). Los conflictos relacionales y de tareas, su incidencia en la empresa.Un anlisis en empresas de Ccuta (Tesis de doctorado).Instituto de la paz y los conflictos universidad de granada norte de Santander-Colombia.Esta investigacin resalta la importancia de la construccin de unas relaciones laborales sostenibles, que contribuyan a la solucin creativa y pacfica de losconflictos, basada en la cooperacin y el desarrollo de la empata entre y hacia lostrabajadores y trabajadoras de la empresa, en la interaccin que cotidianamente se produce.Nos aporta una idea clara de cmo encaminar los objetivos de nuestra investigacin.Vsquez, L., & Zuluaga, B. (2008). Clima organizacional asociado al desempeo laboral de los funcionarios de la alcalda municipal de Girardot en el periodo II del 2007 y I del 2008. Universidad Minuto de Dios, Girardot, Colombia.La propuesta de intervencin profesional en el rea laboral sustenta de manera especfica el papel que representan los directivos en una empresa como gestores de cambio dedicados a conseguir el bienestar y la autorrealizacin de los seres humanos; al desarrollo de los conocimientos respecto al conocimiento al comportamiento humano social; al desarrollo de los recursos necesarios para atender las aspiraciones y necesidades de los individuos y de las empresas. Nos aporta la perspectiva adecuada para formular el ttulo de nuestro proyecto.

2.2 MARCO TERICOEn la actualidad, se ha incrementado la necesidad de crear una cultura sustentable, que permita el ptimo funcionamiento de una organizacin, percibiendo al trabajador como ser humano y permitindole alcanzar su plena realizacin personal, mientras la organizacin cumple sus objetivos de alcanzar utilidades y ganancias con el esfuerzo en conjunto.La gestin del talento humano es de vital importancia para la excelencia en las organizaciones, genera un liderazgo efectivo y mejoras en la productividad por parte de todos los miembros de la organizacin.El apropiado clima organizacional y los incentivos laborales como parte de un plan propuesto para aumentar la productividad en una organizacin, son producto de una aplicacin correcta de los mtodos que han diseado autores expertos en la gestin del talento humano.

2.2.1 Clima organizacional. El clima organizacional es definido como las percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organizacin, influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad empresarial. En una empresa involucra de manera especial las caractersticas personales de los trabajadores, y el comportamiento personalde los mismos principalmente.Nos vamos alejando de la Era industrial, jerrquica, nos acercamos a una organizacin motivada por promesas hacia la nueva economa del trabajador informado, y creamos una cultura y una comunidad de personas que comparten una misma visin y un conjunto de valores que sirven como principios en los procesos de decisin y que obligan a todos a ser considerados por todos los dems. (Covey, 2009, p.xiii)Cabe resaltar que si las personas comparten una misma visin, trabajaran de comn acuerdo, se facilitaran las relaciones interpersonales y se empezara a crear un ambiente propicio en la organizacin. Pero, existe la posibilidad de que se presenten conflictos interpersonales.Redondo (2009) afirma que estos son inevitables pues los procesos sociales han evolucionado de manera acelerada y dinmica, haciendo que se generen evidentes cambios que alteran condiciones e intereses de los trabajadores lo cual da origen a dichas situaciones. El propone que los conflictos ms comunes en las organizaciones hoy en da son los conflictos laborales, conflictos de relaciones, y conflictos por procesos.TIPOLOGIA DE LOS CONFLICTOSLABORALESReferidos al trabajo en s mismo.

DE RELACIONESAtinentes a las conexiones interpersonales.

POR PROCESOSSerie de fases a desarrollar secuencialmente.

La presencia de conflictos en una organizacin es frecuente, pues cada persona cree actuar desde su particular perspectiva en forma racional; las confrontaciones surgen a partir de la percepcin e intereses diferenciados. Para llegar a un acuerdo es necesario compartir puntos de vistas que inicialmente se encontraban en contradiccin, y por ltimo, teniendo impuesta la necesidad de cambiar conductas que antes consideraban inmodificables.El desarrollo humano se fundamenta en la contradiccin, dentro de un proceso dialctico integrando en unidad toda la amalgama de virtudes y defectos que concurren a darle identidad a un individuo (Redondo, 2009, p.153). Como es evidente, es necesario que el ser humano desarrolle una capacidad sana de contradiccin, ya que esta permite el desarrollo de una entidad en cada persona que hace parte de la organizacin, lo cual contribuye a la mejora continua de todo aspecto relacionado con el funcionamiento de esta. Es necesario aclarar, que esta forma de contrariedad en pensamientos no puede sobrepasar los lmites que permite cada situacin particular, ni dar lugar a rias, discusiones o altercados. A razn de esto, se hace necesario utilizar tcnicas que neutralicen estas situaciones que no son sanas y que pueden afectar el clima de trabajo.Segn Redondo (2009) existe una tcnica compuesta por tres pasos para lograr tal fin: comunicacin, racionalidad y negociacin. El primero de estos, la comunicacin, consiste en alternar papeles entre los interlocutores, planteando un verdadero dilogo, es decir, implica que tengan predisposicin a ser persuadidos, siendo capaces de cambiar sus ideas y comportamientos iniciales. El segundo, la racionalidad, es acceder al conocimiento de la realidad tal cual es, despojados de sentimientos u otras connotaciones que alteren su objetividad. Por ltimo, la negociacin es un proceso que permite ir, escalonadamente, accediendo a los fines deseados desde el principio. Otra tcnica, sugerida por CENALPRO (1972) consiste en primer lugar, seleccionar el problema a mejorar. Para esto se hace necesario determinar con suficiente precisin el problema que ser estudiado. Debemos tener en mente, que al seleccionar una situacin en particular que necesita mejoramiento, debemos conocer la forma de pensar de las personas que tienen que ver con el problema, indagar sus ideas y sopesar reacciones, con el fin de obtener su colaboracin y participacin en la dinmica que queremos imprimirle a las actitudes que se despiertan acerca del mejoramiento en la organizacin. En segundo lugar, esta el trabajo de recoger la informacin. Luego de haber seleccionado el problema a mejorar, se hace necesario escoger la herramienta que nos permita recoger la informacin necesaria para definir el problema que tenemos; de tal forma, que la informacin sea recopilada o recogida ordenadamente, y posteriormente, pueda ser analizada cientficamente. Es pertinente, analizar con suficiente exactitud la informacin recogida para poder llegar a una determinacin clara y precisa de los elementos de trabajo que se puedan eliminar, combinar o simplificar, sin perjudicar la naturaleza del trabajo, si no con el fin de hacerlo ms efectivo, fcil y productivo. En tercer lugar, se debe hacer un anlisis de la informacion, en el cual, el analista debe abrir su mente a la recepcion de nuevas ideas como buenas o malas, la resistencia de cambio, y los resentimientos de la critica han de olvidarse. Si queremos que este paso sea efectivo, la actitud del personal debe reflejar entendimiento. El cuestionario que se empleara, debe hacerse con preguntas precisas que permitan respuestas completas y exactas, evitando rodeos y dudas, para llegar a los resultados finales. En cuarto lugar, se ha de desarrollar mtodos mejorados. Del proceso anterior, salen las respuestas mas importantes que posiblemente darn solucin al problema objeto de estudio. Todos los interesados en la solucin deben aportar sus ideas, para establecer en forma ordenada prioridades que permitan escoger la mejor solucin posible. En quinto lugar, se ha de instalar el mtodo mejorado. Si los pasos anteriores han seguido las pautas dictadas, la aplicacin real de los mejoramientos, se convertir en una solucin al problema inicial. Esta fase tambin exige, el entrenamiento de las personas que se van a ver afectadas de una u otra manera por el nuevo mtodo. Por ltimo, se revisaran y evaluaran los resultados, con la discusin de varios mtodos, y la determinacin de la existencia de una mejora significativa.

2.2.2Incentivos y motivacin laboralLos incentivos laborales son un mtodo adoptado por organizaciones empresariales como proceso de compensacin que consiste en idear un modelo de gratificaciones de tipo econmico, vivenciales y prestacionales que generen en el trabajador una motivacin adicional a su sentido de la responsabilidad para realizar sus labores de una manera eficiente y con una actitud positiva ante los retos que exige el mercado competitivo (Morales, 1999, p.23).Una cultura sustentable se edifica de adentro hacia afuera. Comienza con el liderazgo que pone en el sitio ms alto la importancia de los seres humanos, y una recompensa correspondiente cuando los recluta, contrata y entrena (tanto acadmica, como vivencialmente) para equiparlos y fortalecerlos. Las personas son reconocidas como uno de los activos ms valiosos, no solo como gasto relegados a una lnea en el estado de prdidas y ganancias (Sanders, 2009, p.3).El tema del manejo de un plan de incentivos laborales por parte de una organizacin es un asunto prioritario y que se ha de tratar con cuidado minucioso, ya que si un trabajador valora como inequitativa la recompensa recibida se sentir insatisfecho, lo cual podra influir en la disminucin de su productividad y la afectacin directa del clima organizacional debido a un descontento, ya sea individual o grupal. Para poder controlar esta situacin (Adams1963) propone la teora de la equidad la cual radica en la estimacin de justicia por la recompensa a recibir. Formula su teora a partir de la subjetividad de cada individuo, respecto de la recompensa obtenida al incorporar esfuerzos, conocimientos, habilidades, experiencias, y recursos adicionales requeridos, en comparacin con los otros, al no existir un nivel de insumos, factores incorporados, igualados a los dems. En trminos de la eficiencia (productividad y calidad) la presenta de la siguiente manera: RESULTADOS DE UNA PERSONA = RESULTADOS DE OTRA PERSONA INSUMOS DE UNA PERSONA INSUMOS DE OTRA PERSONA

Porter y Lawler (citados por Redondo, 2009) construyeron un sistema que integra las variables esfuerzo, desempeo, recompensa y satisfaccin. Disearon un modelo a partir de la intensidad de la motivacin clasificndolas en baja, media y alta, ponderando la cantidad de esfuerzos a invertir correlacionados al valor estimado de la recompensa y asociada a la probabilidad de logro. El buen nivel de desempeo se determinara por el esfuerzo invertido, aspecto dependiente de la destreza o competencia poseyente, y de la particular percepcin que tenga de la tarea por emprender, la cual satisfara la necesidad, conducira a la obtencin de recompensas extrnsecas, referidas al contexto del trabajo. .El sistema se expone mediante la grfica presentada a continuacin.

FIGURA 2.1

Para la motivacin de los empleados tambin existen programas de compensacin que benefician la base econmica del empleado y su familia, le da la posibilidad de ganancias ms elevadas, lo que puede motivar al empleado, debido a que eleva su autoestima y su productividad.Con relacin al plan de incentivos FEDESARROLLO realiz una encuesta a 48 mipymes colombianas, donde solo el 21% de ellas tiene establecidos mecanismos de reconocimiento como premios, diplomas, mencin publica, fiestas, paseos y celebraciones; y el 50% de las empresas aplican un plan de incentivos formal, que se materializa a travs de la bonificacin por cumplimiento de metas y la produccin.

2.2.3Productividad laboralActualmente, en un entorno cada vez mas competitivo, existe una creciente exigencia por resultados. En particular, el rea de talento humano ha tenido que evolucionar desde la operitividad a un rol estratgico de desarrollo de las capacidades para el xito competitivo.En la actualidad, es muy importante asegurar la contribucin de valor al negocio, a travs de la gestin efectiva de los recursos humanos. Con este propsito, los gerentes de talento humano adems de mantener una cultura enfocada en las personas, una orientacin humana y social, cada vez mas estn entendiendo la necesidad de ver resultados en materia de cifras econmicas en su gestin. Para ello, se requiere transformar la forma como se realiza la evaluacin de la gestin del recurso humano, cambiando el enfoque tradicional basado en las actividades y en medir lo que se hace, por un nuevo enfoque centrado en los resultados. Esto significa medir lo que se logra en sentido de la productividad. Los resultados de la gestin de capital humano se ven evidenciados en el desarrollo de capacidades de las personas, una mejora evidente de su desempeo en el trabajo y el incremento de la efectividad de los sistemas que maneja la organizacin. Sin embargo, esto solo tiene sentido si se traduce en resultados de negocio (productividad, calidad, servicio al cliente, competitividad, rentabilidad, generacin de valor al accionista, entre muchos otros). En consecuencia con lo anterior, las empresas necesitan medir el impacto en los resultados de negocio que generan a travs de la gestin. una encuesta a mas de 1000 organizaciones en todo el mundo, en el 2002, identifico que solo el 24% de las organizaciones mide la productividad de su capital humano (Coopers, 2002-2003).Hoy en da, pocas empresas miden los resultados econmicos de sus inversiones en los recursos humanos, esta no debera ser la razn principal por la que se miden el desempeo de la organizacin, pero es un factor determinante a la hora de obtener medidas significativas sobre el impacto financiero de los trabajadores en la empresa. Este es un esfuerzo que muchas organizaciones estn empezando a realizar alrededor del mundo.La revista Fortune publica actualmente la lista de las mejores 100 compaas para trabajar en estados unidos (100 best) de acuerdo con variables relacionadas con la gestin del capital humano, entre ella la productividad (Universidad del Norte, 2005, p.157).Como se ha visto, los estudios que correlacionan las prcticas de capital humano con los resultados financieros de las empresas, brindan la base para evidenciar la gran importancia que tienen los trabajadores como parte de una organizacin, para el correcto funcionamiento de la misma.

2.3 MARCO CONCEPTUALAMALGAMA una forma coloquial o metafrica de referirse a cualquier mezcla, sea de cosas o de personas.CLIMA ORGANIZACIONAL es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional. El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio.FEDESARROLLO es una entidad privada sin nimo de lucro. Establecida en 1970, se dedica a la investigacin en temas de poltica econmica y social. Su propsito es contribuir al diseo, seguimiento y mejoramiento de las polticas pblicas. Fedesarrollo fomenta, directa o indirectamente, el desarrollo econmico y social del pas mediante estudios, publicaciones y debates en diferentes reas de la poltica pblica.CAPITAL HUMANO es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores en funcin de su formacin y experiencia de trabajo. El mismo busca dar cuenta de distintas ventajas en trminos de generacin de valor considerando al aporte humano que se realiza en un mercado determinado.PRODUCTIVIDAD es la capacidad de algo o alguien de producir, ser til y provechoso. Siempre que se pronuncia la palabra se est dando cuenta de la cualidad de productivo que presenta algo.Tambin, el trmino es empleado para referir la capacidad o grado de produccin por unidad de trabajo, de superficie de tierra cultivada, de equipo industrial, entre otros.CALIDAD es una herramienta bsica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie.De forma bsica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implcitas o explcitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades.COMPETITIVIDAD es la capacidad que tiene una empresa o pas de obtener rentabilidad en el mercado en relacin a sus competidores. La competitividad depende de la relacin entre el valor y la cantidaddelproducto ofrecido y los insumos necesarios para obtenerlo (productividad), y la productividad de los otros oferentes del mercado. El concepto de competitividad se puede aplicar tanto a una empresa como a un pas.

2.4 MARCO CONTEXTUALEste proyecto se realizara en la empresa Comfaorienteuna empresa ubicada Avenida 2 Calle 14 No 13-75 Barrio La Playa en Ccuta y en la sede de la Guardera Pasito ubicada en la Calle 16 No. 1-21 Barrio La Playa, centro recreacional Villa Silvania Km 3 va Bocono. Una empresa cuenta con una amplia gama de empleados que se preocupan por promover el desarrollo y bienestar del talento humano a travs de programas de capacitacin, entrenamiento e integracin. Con el finfortalecer la educacin como eje del desarrollo del individuo Consolidar un portafolio integral de servicios sociales que impacten positivamente la calidad de vida del afiliado, su familia y la comunidad en general. Que se preocupa por tener Mantener una actitud proactiva comprometida con el mejoramiento continuo de la organizacin, ofreciendo servicios integrales ptimos, asegurando la fidelidad y satisfaccin de nuestros clientes. La evaluacin del clima organizacional y el plan de incentivos y su incidencia en la productividad promueve el cumplimiento de la poltica de calidad, a travs de variables de motivacin como el liderazgo , el trabajo en equipo, recompensas y reconocimientos con el fin de lograr satisfaccin en los empleados creando un compromiso para el mejoramiento de la prestacin de los servicios.La empresa tiene como valores corporativos hacer las cosas bien desde el principio. Trabajar en equipo para tener mejores resultados. Ser solidarios, demostrar un alto compromiso en todas las acciones. Estar en disposicin de atender sugerencias de nuestros clientes y afiliados ms que dedicarnos al diario vivir nos orientamos a obtener resultados. Amar la entidad, estar comprometidos con el cumplimiento de los estndares de calidad en la prestacin de todos sus servicios. Comprenden que lo que no planean no lo controlan. Son un equipo de personas con visin de cambio, con espritu de servicio, alto sentido de colaboracin, competitiva, creativa, leal y buscan superarnos de manera constante.Tienen como misin ser la Caja de compensacin familiar, comprometida en mejorar la calidad de vida de los trabajadores y comunidad del oriente colombiano, ofreciendo beneficios a travs de su red de servicios integrales. Y su visin es ser reconocida en el oriente colombiano como empresa lder en responsabilidad social, apoyada en talento humano con tecnologa y un portafolio de servicios de alto impacto.

2.5 MARCO LEGALNorma Tcnica Colombiana ISO 9004:2000. Esta Norma proporciona directrices que van ms all de los requisitos establecidos en la NormaISO 9001, con el fin de considerar tanto la eficacia como la eficiencia de un sistema de gestin de la calidad y porlo tanto el potencial de mejora del desempeo de la organizacin.Ley 100 de 1993. Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposicionesLey 909 de 2004.Por la cual se expiden normas que regulan el empleo pblico, la carrera administrativa, la gerencia pblica, y se expiden otras disposiciones.Ley 1010 de 2010. Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

LISTA DE REFERENCIASRedondo, A. (2009). Direccin del talento humano en la empresa. Barranquilla, Colombia: Editorial universitaria de la costa.Cenalpro, Dane. (1972). Tcnicas de productividad, tomo II. Bogot, Colombia: Departamento Administrativo Nacional de Estadstica.Universidad del Norte (2005). Pensamiento & Gestin. Barranquilla, Colombia: Universidad del Norte.