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Evaluacin del desempeo

Consiste en la medicin de los resultados obtenidos por un (a) servidor (a)

pblico en realizacin de su trabajo y su comparacin con lo que debi lograr deacuerdo a lo establecido por la institucin.

Finalidades de evaluacin del desempeo

Persigues los siguientes fines:

ejorar los resultados de la organizacin a la vez! la mejor presentacin de

los servicios ofrecidos a los ciudadanos. "umentar el grado de identidad de los las empleadas con el servicios pblicos

estableciendo. ejorar la eficiencia del trabajo. otivar a los las servidores as! en la medida que participan en la

determinacin de su meta.

Responsable de la aplicacin del proceso#os responsables son los siguientes:

$l ministerio de "dministracin pblica ( "P)! a trav%s de las &ireccin de

an'lisis de trabajo y $valuacin del desempeo laboral. #as oficinas de recursos umanos de las instituciones publicas #as unidades institucionales de planificacin y desarrollo #os las supervisores as inmediatos as de las distintas 'reas.

La evaluacin del desempeo es un elemento fundamental del sistemaintegral de la gestin de desempeo, el cual comprende las siguientes etapas:

Programa del desempeo. "poyo del desempeo. edicin y $valuacin del desempeo. *etroinformacin y seguimiento del desempeo.

+istema de consecuencias.

Gestin y Evaluacin del desempeo

Comprende tres componentes que son:.

#ogro de meta o logro de resultados Competencias o capacidad para ejecutar el trabajo Cumplimiento del *%gimen ,tico y &isciplinario

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Logro de metas o Resultados, este componente persigue establecer y medirmetas l-neas al plan operativo de la unidad o 'rea de la institucin. #as metas se definenen los "cuerdos de &esempeo para el periodo de evaluacin correspondientes.

Acuerdo de desempeo$s un documento formal donde se establecen las metas y responsabilidades

que el servicio debe alcanzar durante determinado peridico.Para realizar el acuerdo de desempeo en el supervisor a! debe tener a

mano los siguientes documentos"$l plan estrat%gico institucional que con las l-neas o ejes estrat%gicos! los

objetivos y resultados esperados que debe alcanzar la institucin en un peridico atiempo! generalmente cuatro ao.

$l plan operativo que es el instrumento t%cnico que permite traducir los

objetivos definidos en el plan estrat%gico y en metas y acciones espec-ficas de cadaunidad organizativa.

#as descripciones de los cargos o descripciones de procesos que definan de

forma precisa de la participacin de los cargos en determinados procesos! en losproductos y servicios institucionales.

Establecimientos de las metas

#as metas son los resultados espec-ficos que a de alcanzar el la servidor (a)en el cargo que ocupa en un periodo determinado! se considera como aporte a laejecucin del plan operativo del 'rea.

Las metas #ue se formulen de acuerdo de $esempeo deben tener lassiguientes caracter%sticas"

$spec-ficas! claras y compresibles por el la supervisor y supervisora. *elevantes! que este clarimentes alineadas con los objetivos y las funciones

de cargos. edibles! al establecer las metas el resultados esperado debe establecido

con presin de tal manera que se facilite su medicin. "lcanzables! factibles de lograrse en el peridico establecidos y con los

recurso disponibles. *ecetadora! motivadoras en cuanto el cumplimiento de la misma represente

un reto para el la servidor a. orizonte temporal! sebe establecer de forma clara el tiempo en que debe ser

lograda cada meta.&e distingue dos ' tipos de indicadores para formar metas #ue son"

/ndicadores cuantitativos! se refieren a medidas num%ricas o cantidades. /ndicadores cualitativos! se refieren a cualidades! caracter-stica de calidad

que puede ser establecidos como est'ndares de desempeo.

(onitorios de los Acuerdos de $esempeo

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#os acuerdos de desempeo deben ser monitoreados por el supervisor! demanera regular! mensual o cada dos ( 0) meses. $n las reuniones de verificacin delcumplimiento de los de acuerdos se tratan los inconvenientes encontrados en el logro demetas y como el supervisor puede mejorar la condiciones para el logro de las metas.

)oncepto de competencia+e refiere a un conjunto de caracter-stica observable y desarrollable en forma

de conocimientos! abilidades! destreza actitudes de las personas que se e1presan atrav%s de comportamiento y acciones espec-ficas! cuya presencia potencializa el %1ito delas personas en el trabajo que realizan.

Grados de dominio de las competencias+e estableci cinco grados de dominio y uno de la ausencia! que son los

siguientes:Grado de *, competencia mostrada.

Grado + -nferior $n la servidor a muestra los comportamientos de finidos.El grado ' $e inferior al promedio uestras los comportamientos definidos

en un grado y una frecuencia en el nivel m-nimo pero por debajo de esperados.Grado ./ermino promedio muestra los comportamientos definidos en un

grado y unas frecuencias tales que su construccin al desempeo del trabajo se puedenequiparar con el grado de dominio.

Grado 0 &uperior al promedio uestras los comportamientos definidos enun grado y con una frecuencia tales que le permitir-a obtener un nivel de desempeo ensu trabajo considerablemente superior al promedio que obtienen las personas entrabajos similares.

Grado 1&uperior 2ivel m'1imo esperado.

Evaluacin de las competencias

Persigue determinar las capacidades de desempeo que posee el personal ycuales abilidades y actitudes requieren ser fortalecidas y desarrolladas en los mismo.

#a competencias suelen evaluarse mediante la metodolog-a 34566 grado endonde participan como evaluadores otras personas adem's del la supervisor inmediato.

)umplimiento del r2gimen 3tico y $isciplinario

#a evaluacin del r%gimen %tico disciplinario persigue consolidar los valores yprincipios %ticos establecidos para el servicio pblico! y la misma se ar' en unformulario que contiene cinco (7) aspectos de acuerdo al grupo ocupacional a quepertenezca el cargo.

Ausencia-nferior/2rmino medio&uperior

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Entrevista de evaluacin desempeo

#a entrevista de evaluacin es un dialogo o conversacin entre supervisorsupervisado (a) cuyo objetivos es comunicar! dar retroinformacin o feedbac8. "levaluado sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos.

4b5etivos