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Evaluacion y desempeño

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  • 1. REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITCNICO SANTIAGO MARIO EXTENSIN MATURN CATEDRA: ELECTIVA IIIPROFESORA: LCDA. MORELIA MORENOBACHILLER: DEL TORO DIAZ EUDOMAR AGUSTIN C.I.: V- 25.355.611. MATURN,ENERO 2014

2. INTRODUCCIN Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas 3. EVALUACIN DEL DESEMPEO La Evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. 4. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida a los siguientes rganos dentro de las polticas de personal desarrolladoEl ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organizacin, iniciando por la alta direccin, la cual nombra una comisin que es coordinada por el responsable de recursos humanos. 5. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH. Lo tradicionalLa tendencia El jefeEl jefeEvaluadorEl evaluado Los clientes Los compaerosPasivo y receptivo Definidos en los puestos de trabajos o procedimientos generalesPerodo fijoCompensacinRol del evaluadoActivo Los fijan los participantesCriteriosPeriodicidadPropsitoEl evaluado dice cundo y bajo criterios por monitoreo del proceso Multipropsitos individuales y organizacionales. 6. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEODesde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis de dimensiones diversas. Entre ellos pueden citarse (Chiavenato , 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados 7. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.).Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria). 8. EVALUACIN EN 360 La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica). 9. PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEOEntre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran: Que se definan criterios de desempeo inequitativos.Que se produzca un efecto de indulgencia.Que se evale por inmediatez.Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritosQue se presente el efecto de tendencia central.Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.Que los supervisoresevaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin.Que se sobrestime o subestime al evaluador.Cuando el supervisorevaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.Que se desarrollen prejuicios personales.Que se presente el efecto "halo". 10. COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION? Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:Es necesario conocer bien los problemasElegir la tcnica de evaluacin indicadaCapacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin 11. CONCLUSIN La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa. La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados. As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. 12. BIBLIOGRAFAhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimien to/rendimiento2.shtml#concl