EXPERIENCIAS DE FISCALIZACIÓN :LA GESTIÓN

DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES LOCALES

Encarnación Villegas Periñan, encarnacion.villegas@ccuentas.es

ASPECTOS PARA ABORDAR LA EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES LOCALES

Análisis de la RPT y de la plantilla presupuestaria:Instrumentos para la ordenación de los recursos humanosorgánico funcional y retributivo

Análisis de la política de reclutamiento del Ayuntamiento:permite preservar el cumplimiento de los principiosconstitucionales de igualdad, mérito y capacidad

Análisis de las condiciones retributivas: Valoración de lospuestos de trabajo , mecanismo de incentivación al personal

ANÁLISIS DE LA RPT Y LA PLANTILLA: La RPT no contiene todos los requisitos esenciales

(art. 74 EBEP)

Ausencia de la descripción de funciones : No favorece la racionalización y ordenación que la RPT persigue

Ausencia de la forma de provisión de los P/T: favorece la discrecionalidad en la cobertura de los P/T

Ausencia de los méritos: No existen garantías sobre la efectiva cualificación del trabajador que ocupa trabajo

Requisitos de la Relación de Puestos de Trabajo

AyuntamientosNúmer

oDenominación

Naturaleza jurídica

Clasificación Profesional

Retribución complementaria

Forma provisión

Adscripción orgánica

Requisitos provisión

FuncionesMérito

s

Ayto.1 X X X X X X X X

Ayto. 2 X X X X X X X X

Ayto.3 X X X X X X X X

Ayto. 4 X X X X X X X

Ayto. 5 X X X X X X X

ANÁLISIS DE LA RPT Y LA PLANTILLA:

Falta de correlación entre la RPT y la Plantilla. No se da respuesta a las

necesidades estructurales de la entidad.

El peso relativo de funcionarios y laborales se invierten en la comparativa Plantilla RPT.

El número de plazas contenidas en la plantilla es mayor que el número de puestos contenidos en la RPT

COMPARATIVA PLANTILLA/ RPT

Ayuntamientos Tipo de adscripciónPlantilla RPT

Total plazas % Plaza/ Total Total puestos % Puestos/ Total

Ayto.1Funcionarios 154 65,25% 234 99,15%

Laborales 80 33,90% - -

Eventuales 2 0,85% 2 0,85%

Total 236 236

Ayto.2 Funcionarios 151 54,71% 79 35,43%

Laborales 121 43,84% 142 63,68%

Eventuales 4 1,45% 2 0,90%

Total 276 223

Ayto.3Funcionarios 27 30,00% 25 25,00%

Laborales 63 70,00% 74 74,00%

Eventuales 1 1,00%

Total 90 100

Ayto.4Funcionarios 65 43,62% 65 71,43%

Laborales 82 55,03% 26 28,57%

Eventuales 2 1,34%

Total 149 91

Ayto.5Funcionarios 284 73,77% 62 16,89%

Laborales 99 25,71% 305 83,11%

Eventuales 2 0,52%

Total 385 367

ANÁLISIS DE LA PLANTILLA Y LOS EFECTIVOS REALES:

EL NUMERO DE EFECTIVOS REALES ES MAYOR QUE LAS PLAZAS DE LA

PLANTILLA.

Ausencia de una normativa específica para la contratación temporal o bien estas contrataciones encubren una necesidad estructural de personal o bien el Ayuntamiento asume determinados servicios y se asume al personal ( rescate de servicios de limpieza, cambios en los modelos de prestación)

Existencia de laborales temporales con contratos concatenados en el tiempo (fraude de Ley)

Ayuntamientos Tipo de

adscripción

Plantilla publicada Efectivos reales Desviación Efectivos reales /Plantilla aprobada

Total plazas % Plaza/ Total Total efectivos % efectivos/ Total

Ayto.1Funcionarios

101 42% 63 24%

Laborales 138 58% 199 76%

Eventuales

Total 239 262 10%

Ayto.2Funcionarios

107 53% 95 37%

Laborales 94 47% 165 63%

Eventuales

Total 201 260 29%

Ayto.3Funcionarios

208 68% 147 32%

Laborales 88 29% 306 68%

Eventuales 8 3%

Total 304 453 53%

Ayto.4Funcionarios

132 96% 107 51%

Laborales 5 4% 102 49%

Eventuales

Total 137 209 53%

Ayto.5Funcionarios

90 38% 79 33%

Laborales 149 62% 164 67%

Eventuales

Total 239 243 2%

ANÁLISIS PLANTILLA/EFECTIVOS• AYTO 1:La desviación de los efectivos reales y la plantilla se sitúa en un 10%. El

motivo de la desviación se encuentra en laborales indefinidos. La ausencia de una normativa específica para la contratación temporal ha obligado al Ayuntamiento a ir declarando de forma progresiva como indefinidos a 99 efectivos y sitúan en una situación de riesgo a los contratos temporales que se

vayan acometiendo y que el año fiscalizado ascendieron a 83.• AYTO 2:La desviación de los efectivos reales y la plantilla se sitúa en un 29%. El

motivo de la desviación se encuentra en el personal laboral indefinido. El 54% de los 98 existentes ha venido concatenando en el tiempo contratos temporales que han devenido en una situación de fraude de Ley, finalmente solventada mediante la declaración de indefinidos. La ausencia de una normativa específica para la contratación temporal sitúa en una situación de riesgo las contrataciones temporales que acometa el Ayuntamiento, que en el año fiscalizado han sido de 33.

ANÁLISIS PLANTILLA/EFECTIVOS• AYTO 3:La desviación de los efectivos reales y la plantilla se sitúa en un 53%. El motivo de la

desviación se encuentra en los 181 laborales indefinidos que superan las 88 plazas de laborales que contenía la plantilla aprobada . La condición de indefinidos ha sido adquirida por el 80% de este personal en el año 2013 mediante diversos acuerdos de la Junta de Gobierno Local, al encontrarse en una situación de fraude de ley por la concatenación de contratos temporales. El 20% restante ha adquirido esta condición tras asumir el Ayuntamiento la prestación del servicio de limpieza y residuos sólidos urbanos y hacerse cargo del personal de la empresa que hasta el rescate prestaba el servicio

• AYTO 4:La desviación de los efectivos reales y la plantilla se sitúa en un 53%. El motivo de la desviación se encuentra en las contrataciones temporales llevadas a cabo el Ayuntamiento que totalizan 98. La recurrencia permanente a la contratación temporal encubre una necesidad estructural de personal en el Ayuntamiento.

• AYTO 5: No dispone de una regulación específica para la contratación de personal laboral temporal; 18 de los 28 laborales temporales son contratos temporales que se encuentran concatenados en el tiempo y que devienen en una situación de fraude de ley, puesto que se recurre de manera continuada a esa contratación temporal para dar respuesta a necesidades permanentes. Estos contratos se prorrogan cada seis o nueve meses, presentando en algunos de ellos una antigüedad superior a los 10 años.

ANÁLISIS POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO

• Se vulneran los principios constitucionales de igualdad mérito y capacidad. Art 55 del EBEP .

• Ausencia de una normativa específica de las contrataciones temporales para minimizar el riesgo de las situaciones de fraude de Ley.

• Ausencia de una adecuada motivación de las necesidades de contratación.

• Cobertura de necesidades estructurales con contrataciones temporales.

Ayuntamientos % Inestabilidad

Ayto.1 38%

Ayto.2 38%

Ayto.3 40%

Ayto.4 1%

Ayto.5 7%

INESTABILIDAD DEL PERSONAL

Ayuntamientos Año OEPTotal plazas Grado de cobertura

Nº Nº %

Ayto.1 2012 100 2 2%

Ayto.2 2009 39 13 33%

Ayto.3 2008 109 50 45%

Ayto.4 2010 7 s.d.

Ayto.5 2010 50 48 96%

OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

Política de reclutamiento • La anómala situación en la que puede encontrarse

contratado el personal no se supera con el reconocimiento de la condición de indefinido.

• La Corporación en su papel de empleadora pública debe valorar el riesgo y la responsabilidad que supone esta situación para el Ayuntamiento y considerar el adecuado reflejo de estas plazas mediante la oportuna dotación presupuestaria.

• Los puestos de laborales indefinidos que respondan a una necesidad estructural han de contemplarse en la RPT para su cobertura mediante un procedimiento de selección pública de acuerdo con los principios constitucionales. Y en el caso de no ser necesarios proceder a su amortización.

Política retributiva del personal • Deficiente o inexistente Valoración de los Puestos de trabajo

necesaria para la fijación del complementos específicos.(Art. 4.2 delRD 861/1986, regulador del régimen retributivo de los funcionariosde la Administración Local).

• Existencia de complementos que no encajan en la estructuracerrada y taxativa del régimen retributivo de los funcionarios RD861/1986.

• Estos complementos intentan suplir las deficiencias en ladeterminación del específico.

• Existencias de gratificaciones que no responden a lo estipulado enel art. 6.3 del RD 861/1986.

• Pago de productividad no ligada al especial rendimiento en eldesempeño del trabajo art.5 del RD 861/1986.

Política retributiva del personal AYUNTAMIENTO 1• El complemento específico fue determinado a partir de la valoración de puestos de trabajo que

tuvo lugar con la confección del catálogo de puestos. No obstante, por parte de la Intervención, a través de un informe de reparo se pone de manifiesto que éste presenta un incremento lineal por grupo que supone una subida media de 6%. Tal como establece el art 4.2 del RD 861/1986, la modificación del específico exigirá, con carácter previo, que la Corporación efectúe una valoración del puesto de trabajo atendiendo a determinados factores que son intrínsecos al puesto de trabajo. Dicha valoración no ha tenido lugar.

• El complemento de productividad aparece cuantificado y nominativo en el anexo del catálogo de puestos y es percibido por todo el personal. Al tratarse de una retribución que ha de estar ligada al desempeño, no puede establecerse a priori su cuantía tal como así se desprende de este anexo del catalogo de puestos.

Por otro lado, entre los subconceptos contemplados en esa productividad se incluye un “plus de experiencia” que remunera la experiencia adquirida con el paso de los años. Dicho elemento a priori no guarda relación con el especial rendimiento en el desempeño del trabajo, elemento consustancial a la percepción del complemento de productividad, tal como se deduce del art. 5 del R.D 861/1986. Ello pudiera originar una duplicidad por la percepción de este subconcepto y el pago de trienios en los funcionarios y el complemento de antigüedad en el personal laboral.

Política retributiva del personal

AYUNTAMIENTO 2Hay un total de 20 trabajadores que perciben un complemento de diferencia de sueldo, a través del citado complemento se están supliendo las diferencias relativas a retribuciones básicas por el puesto que tienen asignado en la RPT y el que están ocupando. Igualmente se deja constancia de la falta de dictamen jurídico que avale la percepción de estas cantidades mensualmente.

Política retributiva del personal AYUNTAMIENTO 3• Como gratificaciones, el Acuerdo económico regula diferente casuística; trabajos en días festivos,

nocturnidad, horas extraordinarias, disponibilidad de la policía, servicios especiales, que se desvinculan del factor horas realizadas y se perciben con carácter periódico y por cantidades fijas, siendo ello contrario a lo establecido en el art 6.3 del RD 861/1986.

• El complemento de nocturnidad que se regula como una gratificación parece responder a la propia naturaleza del puesto de trabajo que lo percibe, puesto que este se circunscribe al colectivo que desempeña su trabajo entre las 22 y las 6 horas del día siguiente y, por tanto, debería ser un factor a valorar en la determinación del complemento específico.

• Por otro lado, la gratificación percibida por un trabajador del área de agricultura-desarrollo rural hace referencia a su percepción por trabajos realizados en su jornada laboral, con una cuantía fija y periódica al menos durante diez meses. Ambos hechos son contrarios a la propia naturaleza temporal del complemento, que se refiere a la “realización de servicios extraordinarios fuera de la jornada normal de trabajo, que en ningún caso podrán ser fijas en su cuantía ni periódicas en su devengo”, como determina el art. 6.3 del RD 861/1986.

• Por último, y en cuanto al complemento de productividad en ese Ayuntamiento, el reparto se ha realizado con base a unos criterios aprobados por el Pleno de la Corporación que han supuesto la percepción del citado complemento por casi la generalidad de la plantilla. Los criterios tenidos en cuenta no están ligados al especial rendimiento e iniciativa con la que se desempeña el trabajo, sino más bien son esenciales al puesto en sí desempeñado. Para los factores valorados; “Niveles estructurales por grupos profesionales. “Conceptos básicos mínimos”, “Rendimiento por Supervisión de Jefaturas”, “Rendimiento por especial Dedicación Profesional” y “Rendimiento por gestión y Orientación Técnica” se establece una puntuación decreciente en función del grupo o escala a la que pertenece el empleado público.

Política retributiva del personal AYUNTAMIENTO 5• Existen determinados complementos retributivos percibidos tanto por personal Laboral como

funcionario que no se encuentran recogidos en el Acuerdo/ Convenio del personal y que además, para el caso de los funcionarios, no encajan en la estructura retributiva que para este colectivo establece el RD 861/1986. Estos complementos; (disponibilidad horaria, flexibilidad horaria, atribución de funciones) tratan de suplir las deficiencias en la determinación del complemento específico, ya que se refieren a las condiciones particulares de los puestos de trabajo y deben ser elementos a valorar y retribuir a través de una adecuada valoración de los mismos.

• Las gratificaciones por servicios extraordinarios percibidas por el personal funcionario y laboral se contabilizan en el concepto presupuestario 150, que la normativa presupuestaria reserva a Productividad, en lugar del concepto 151, donde de acuerdo con la Orden EHA/3.565/2008,de 3 de diciembre de 2008, por la que se aprueba la estructura de los presupuestos de las Entidades Locales, se imputaran las retribuciones de carácter excepcional reconocidas por servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.

• Por último, la productividad satisfecha por el Ayuntamiento de Vícar tanto a funcionarios como laborales no es apreciada mediante circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño, no respondiendo de esta manera a la esencia del citado complemento regulado en el art. 5 del RD 861/1986.

CONCLUSIÓN

AUSENCIA DE UNA POLÍTICA DE PERSONALQUE CON UNA PERSPECTIVA A MEDIO YLARGO PLAZO PLANIFIQUE LAS ACCIONESADECUADAS PARA ORDENAR LOS RECURSOSHUMANOS PARA: DAR RESPUESTA A LAS NECESIDADES

ESTRUCTURALES Y COYUNTURALES DE RECURSOS DOTAR DE ESTABILIDAD A LA PLANTILLA RACIONALIZAR EL GASTO DE PERSONAL E

INCENTIVAR A LOS TRABAJADORES.