PSICOLOGIA EMPRESARIAL

NURY ABRILJEIMY CALDERON

MARIA DEL PILAR MURCIAKAREN ROJAS

JIMMY ROMERO

¿QUE ES LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?

Ciencia que se dedica al estudio del comportamiento humano en la organización. Incluye factores que influye en la satisfacción

del trabajador

Variables tomadas en cuenta en el estudio del comportamiento humano en la empresa son:

• Comunicación Organizacional: Consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una compleja organización.

• Comportamiento Individual: Son los comportamientos y características que presentan un trabajador en la organización.

• Cultura Organizacional: Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

• Conflictos: es el proceso de enfrentamiento entre dos o más partes, ocasionado por un choque de intereses, valores , acciones o direcciones.

• Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor)Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples.• Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin).El hombre es un ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

LIDERAZGO

Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

¿POR QUE ES IMPORTANTE EL LIDERAZGO?

LIDERAZGO

Es una practica critica, orientada a la retroalimentación-

Es transformador orientado al cambio social, promueve procesos de cambio

Supone el compromiso expresado en su misión y promueve aprendizajes de calidad.

Es ético, se orienta al compromiso basado en las relaciones y los valores

AUTOCRATICOdominador Determinante

TRANSFORMACIONALTransforma Motiva

DEMOCRATICODebate en grupo Miembro del grupo

TRANSACCIONALRecompensa o sanción Incentiva

LIBERALParticipación mínima Comentarios irregulares

TIPOS DE LIDERAZGO

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.Asimismo, trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONA C.O.

OBJETIVOSDescribir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes situaciones

Predecir, es decir ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.

jControlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar también el trabajo en equipo, la productividad.

Conjunto de fuerzas en

el C.O.

EntornoTecnología

Personas Estructura

CULTURA ORGANIZACIONAL

• La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTRÉS LABORALDeterioro de la salud

Falta de eficacia laboral

Riesgos de accidentes

Rendimiento laboral

Retrasos en las llegadas al trabajo

Daños materialesIncremento de

salidas por consultas medicas

Aumento de gastos para las empresas

CLASIFICACION

LEVE Irritabilidad, trastorno en el sueño, problemas de

concentración.

MODERADO fatiga, ausencia de personal, indiferencia, indecisión.

SEVERO enfermedades en todos los sistemas.

cardiovasculares, digestivos, respiratorios.

TIPOS DE ESTRÉS

TRABAJO EN EQUIPO

EQUIPO DE TRABAJO TRABAJO EN EQUIPO

Habilidades y competencias estrategias procedimientos y metodologías

Lograr metas propuestas

SATISFACCION LABORAL

SISTEMA RECOMPENSA

RELACIONES GERENCIALES

RELACIONES INTERPERSONALES

PRACTICAS DE MEJORAMIENTOENTRENAMIENTO

CONDICIONES DE TRABAJO

El conflicto es una tensión que surge cuando aspiraciones,metas, valores, opiniones, intereses, etc., de dos o más personas

o grupos, se contraponen o se excluyen entre sí.

Existes varias opciones para la solución de conflictos, o mejor dicho se plantean diferentes formas de reacción por parte de los individuos involucrados al momento de presentarse un conflicto privado o publico.

NegarloUna o ambas partes tratan de no ver las señales del conflicto. Temen a la confrontación directa. No reaccionan y esperan que, con el tiempo, desaparezcan los desacuerdos.

CalmarloAmbas partes reconocen las primeras señales. Deciden no profundizarlo ni analizarlo. Se liberan del conflicto al concentrarse en los objetivos e intereses más importantes y comunes. Las dos partes son capaces de asumir pequeños conflictos como algo normal y cotidiano en la vida profesional.

Buscar compromisosNo se profundiza ni se analiza el conflicto, sino se busca una solución con la cual ambas partes estén de acuerdo.

Imponer poderUna parte impone una decisión basada en su poder. Esta estrategia es muy conocida y frecuente en organizaciones jerárquicas.

Buscar alianzasLos involucrados buscan activamente aliados para reforzar su posición.Esta estrategia es muy común en el ámbito político.

NegociarAmbas partes analizan sistemáticamente los diferentes puntos de vista de manera racional y emocional, en busca de consensos colectivos que favorezcan a todos. Este proceso puede ser llevado a cabo sólo por los involucrados en el conflicto, con el apoyo de una tercera persona neutral (jefe, alguien de confianza, etc.) o con el apoyo profesional de un mediador. Para el proceso de la negociación existen algunos pasos y reglas básicos.

Buscar arbitrajeEs una estrategia que recurre a una instancia superior con autoridad y poder para tomar decisiones en cuanto al conflicto. Dicha autoridad puede ser un juez, un jefe o un tribunal. La decisión se toma basada en ciertos principios, leyes, normas o valores.

INTEGRANTES:Andrea Romero Ramírez

Agustín Martínez SánchezYorladi María Ramírez BustosMaría Yamila Gutiérrez Lemus

Objetivo y Reflexión Garantizar la satisfacción de los objetivos

organizacionales contando con una estructura y el esfuerzo humano coordinado.

Como gerentes debemos actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.

Alcance La dirección del talento humano es una serie de

decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones.

El proceso inicia con el ingreso del talento humano, incluye su desarrollo y termina con la evaluación, seguimiento y control disciplinario del mismo permitiendo una organización estructural y satisfecha.

Políticas del Talento Humano La formulación de políticas del direccionamiento del

talento humano y la formalización de acuerdos, compromisos o códigos de ética, fortalece la capacidad organizacional con el fin de responder de manera adecuada a las necesidades de los funcionarios.

Dichas políticas están encaminadas a generar resultados esperados cumpliendo con los objetivos de la organización; garantizando productividad, comodidad y promoviendo el desarrollo a través de incentivos propios por conocimientos, habilidades y competencias.

Tipo de políticas

Políticas del Talento Humano Estas políticas tienen un enfoque diferente para

cada organización, según su filosofía y necesidades de cada una. Ejemplo:

PROCESO DE SELECCIÓN Para poder responder de forma adecuada a las exigencias de la empresa con respecto al puesto de trabajo que ésta desea cubrir, es necesario conocer cuáles son las etapas que conforman todo el proceso de selección, desde que surge la necesidad de contratar a alguien hasta que esa persona se integra de modo efectivo en la empresa.

Análisis de necesidades

Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

Reclutamiento

Los medios de reclutamiento que utilizan las empresas los podemos resumir en el siguiente gráfico:

Recepción de candidaturas

Preselección

La recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos.

En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del currículo a través de un fax, con lo que el proceso de selección se acelera.

En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo.

Pruebas de selección

Entrevista de selección

Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por otros medios.

Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos.

Contratación

Incorporación y Seguimiento

Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto, También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso

Se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses - según seamos titulado medio o superior

ESCALAS SALARIALES Son las que permiten establecer el peso relativo de

cada una de las posiciones o puestos de trabajo en la organización , para luego poder determinar las bases y parámetros para diseñar la estructura salarial

DISEÑO DE ESCALAS SALARIALES Para hacer un análisis previo se requiere:

LUEGO DE REALIZAR EL ANALISIS PREVIO PROCEDEMOS A :

METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

• El valor relativo de un puesto, puede ser determinado con la comparación con otros de la organización o con una escala, bien sea sobre la base de los puestos en conjunto o factores que comprenden el puesto.

• El proceso de valuación muestra la diferencia esenciales entre los puestos, mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos.

• Esta valuación enfatiza en las naturaleza de los puestos y no en características de las personas.

1. METODO DE GRADUACION

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comité evaluador.2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto.

PERSONAL QUE INTEGRA EL COMITÉ VALUADOR.-Jefe del Departamento de Producción- Jefe del Departamento de Recursos Humanos- De uno a dos trabajadores

El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel. VENTAJAS.- Sencillo, fácil de entender y de aplicar- Rápido en su formulación y económico en su implantación- El grado de comprensión es aceptado por el trabajador

DESVENTAJAS.- Poco confiable por ser empírico- Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global

2. METODO DE ALINEAMIENTO O VALUACION POR SERIES

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

PROCEDIMIENTO.

1. Integración de un comité2. Nombramiento de los puestos tipo3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender- Rápido en formularlo y económico en su implantación- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

3. METODO DE PUNTOS Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas

“puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:

SALUD OCUPACIONALSE DEFINE:COMO LA DISCIPLINA QUE BUSCA EL

BIENESTAR FÍSICO, MENTAL Y SOCIAL DE LOS EMPLEADOS EN SUS SITIOS DE TRABAJO. 

Ley 57 de 1915 Ley 652 de …….

TIPOS DE CONTRATO Contrato indefinido Contrato indefinido de fijos-discontinuos Contratación de minusválidos Contrato para el fomento de la contratación indefinida Contrato para la formación Contratos en prácticas Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación

de exclusión social Contrato de obra o servicio determinado Contrato eventual por circunstancias de la producción Contrato de interinidad Contratación en sustitución por anticipación de la edad de

jubilación Contrato de relevo Contrato a tiempo parcial Contratos de inserción Contrato de trabajo de grupo Contrato de trabajo a domicilio

CONTRATACION

Esta clasificación esta realizada según la manera como se suscribe el contrato, o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal a un empleador.

cuando hay prestación personal de un servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existirá siempre un contrato de trabajo. Sin embargo, para su mejor comprensión, se ha de tener en cuenta que los contratos laborales pueden clasificarse según su forma  y su término de duración. 

A.- SEGÚN SU FORMA: Contrato Verbal de trabajo: Como su nombre lo indica es aquel

que se celebra de palabra y hace referencia a un acuerdo verbal entre un

empleadoro patrono y un trabajador sobre una determinada labor a desarrollar,

sobre el lugar de prestación del servicio y sobre su respectiva

remuneración.

Qué debe tratar o incluir éste?

La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias. El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador,

sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el

desempeño de sus funciones. La cuantía y forma de remuneración. Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre

cada pago salarial. La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre

como a término indefinido.

Contrato escrito de trabajo: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma

en un documento escrito.  Así se facilita de esta manera la prueba del contrato.

Pero si existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

El contrato a término fijo El contrato de aprendizaje El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no

residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior 

El periodo de prueba siempre debe constar por escrito

B.- POR SU DURACIÓN:

Tipos de Contacto mas frecuentes

Dentro de la legislación colombiana en materia laboral, se contemplan diferentes tipos de contratos de trabajo que varían dependiendo de la duración, forma y contenido. Los tipos de contratos laborales que encontramos en Colombia son: contrato a término indefinido, contrato a término fijo y contrato temporal.

Existe otra modalidad de contratación, el contrato por prestación de servicios, pero éste no es precisamente un contrato laboral, sino otra manera común de emplear a personas independientes en tareas específicas del sector público y privado.

CONTRATO A TERMINO FIJO (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y

Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito. El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero

puede ser prorrogable de forma indefinida. Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del

contrato. Para su terminación no se requiere aviso previo. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el

empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

Para su terminación no se requiere aviso previo. En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el

empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

(Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explicita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal

Características

Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

CaracterísticasPuede ser verbal o escrito.Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del

contratante.Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.