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Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 1
FACTOR HUMANO, ELEMENTO INTEGRAL Y ESTRUCTURAL EN LA
ORGANIZACIÓN
CRISTHIAN GREGORIO TIRADO MORENO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRÁCTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2011
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 2
Informe Final de Practica académica
Factor humano, elemento integral y estructural en la organización
Cristhian Gregorio Tirado Moreno
Tutora
Marta Juliana Arcila Garcés
Psicóloga Organizacional
Universidad Católica de Pereira
Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación
Programa de Psicología
Prácticas Académicas
Pereira
2011
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 3
Dedicatoria
A mis padres, Jaime y Yadira de Tirado, por darme el suficiente amor para realizar y cumplir mis
sueños, a mi maestro José Gustavo Bustos, por brindarme la posibilidad de materializar mis
deseos y a mi novia Maritza Herrera, por ser fuente de inspiración.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 4
Contenido
Introducción .............................................................................................................................. 11
1. Presentación de sitio de práctica ............................................................................................ 13
2. Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades ...................... 17
2.1. Técnicas de recolección de la información ......................................................................... 17
2.1.1. Revisión documental .................................................................................................... 17
2.1.2. Observación Directa ..................................................................................................... 17
2.1.3. Entrevistas verbales no estructuradas ........................................................................... 18
3. Ejes de intervención ............................................................................................................... 22
3.1. Gestión del suministro del talento humano ......................................................................... 22
3.1.1. Gestión del desarrollo del talento humano ................................................................... 23
3.1.2 Gestión del bienestar laboral ......................................................................................... 23
3.1.3. Diseño y elaboración de folleto instructivo para inducción general ............................ 24
4. Justificación de los ejes de intervención ............................................................................. 25
5. Marco teórico ........................................................................................................................ 28
6. Propuesta De Intervención .................................................................................................. 47
6.1. Gestión del suministro del talento humano ......................................................................... 47
6.1.2. Objetivos: ..................................................................................................................... 47
6.1.3. Específicos: .................................................................................................................. 47
6.1.4. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos ........................................................ 48
6.1.5. Procedimiento desarrollado .......................................................................................... 49
6.1.6. Poblacion ...................................................................................................................... 49
6.2. Gestión del desarrollo del talento humano ...................................................................... 51
6.2.1. Objetivo ........................................................................................................................ 51
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 5
6.2.2. Específicos ................................................................................................................... 51
6.2.3. Estrategias para alcanzar los objetivos ......................................................................... 51
6.2.4. Procedimiento desarrollado .......................................................................................... 52
6.2.5. Población ...................................................................................................................... 53
6.3. Gestión del bienestar laboral y la salud ocupacional .......................................................... 53
6.3.1. Objetivos ...................................................................................................................... 54
6.3.2. Específicos ................................................................................................................... 54
6.3.3. Procedimiento .............................................................................................................. 55
6.3.4. Población ...................................................................................................................... 56
6.3.5 Continuación del proceso de gestión de evaluación por competencias elaborado por el anterior practicante. ................................................................................................................ 57
6.4. Presentación y análisis de resultados .................................................................................. 57
6.4.1. Eje de provisión del talento Humano ........................................................................... 57
6.4.2. Eje de gestion del desarrollo humano .......................................................................... 67
6.4.3. Eje de Gestión del Bienestar laboral y salud ocupacional ........................................... 68
7. Dificultades encontradas ..................................................................................................... 72
8. Conclusiones ......................................................................................................................... 73
9. Recomendaciones ................................................................................................................. 75
Referencias Bibliográficas ....................................................................................................... 79
Apéndices .................................................................................................................................. 81
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 6
Lista de Tablas
Tabla 1.cronograma de actividades practica I y practica II………………………………………76
Tabla 2.cronograma de actividades practica I y II……………………………………………….77
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 7
Lista de gráficos
Grafico 1.Proporcional de procesos de rotación de personal mensual general………………….60
Grafico 2.Proporcional de rotación de personal mensual por punto de venta………………….61
Grafico 3. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………..62
Grafico 4.Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………...63
Grafico 5. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………..64
Grafico 6. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………..65
Grafico 7. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta………………..66
Grafico 8. Accidentalidad………………………………………………………………………..68
Grafico 9 Accidentes por origen de trabajo……………………………………………………...69
Grafico 10. Comparativa de accidentes 2010-2011……………………………………………...70
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 8
Lista de ilustraciones
Ilustración 1.Organigrama………………………………………………………………………14
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 9
Lista de Apéndices
Apéndice A. Formato de entrevista………………………………………………………………81
Apéndice B. Formato de retiro…………………………………………………………………...87
Apéndice C. Protocolo para confirmación de referencias………………………………………..88
Apéndice D. Formato para recepción de documentos……………………………………………90
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 10
RESUMEN
En las organizaciones, apostar por el bienestar y el talento de su personal, es transformar y
trascender para proyectarse hacia el éxito, es pues como de esta manera, el presente informe
evidencia, diversos frentes de trabajo, abordados desde el “que hacer Psicológico”, partiendo
desde lo concerniente a los disimiles procesos en torno al reclutamiento y selección de
personal, hasta, los mecanismos empleados para la implementación y adecuación de
programas de bienestar social, que permiten generar en el “Colaborador” ambientes de trabajo
propicios, sanos y óptimos, para su desarrollo integral y personal. Desde esta óptica, se
identificaron y aplicaron estrategias que permiten amortizar, organizar e implementar, desde el
Área de Gestión Humana, los modelos actuales configurados desde la Organización, “La
integridad S.A.” soportado de esta misma manera con datos cualitativos y cuantitativos, los
cuales permitieron comprender de un modo más claro, las dinámicas suscitadas al interior de
la misma.
Palabras clave: Selección de Personal, Reclutamiento, Bienestar laboral, Colaborador
ABSTRACT
In organizations, building on the welfare and talent of its staff, is to transform and transcend
to project to success, is because as in this way, this report shows, many work fronts
approached from the "to do Psychological" , Starting from dissimilar regarding the processes
around the recruitment and selection, to the mechanisms used for the implementation and
adequacy of social welfare programs, that can be generated in the "collaborator" conducive
work environment, safe and optimal For its comprehensive and personal development. From
this perspective, we identified and implemented strategies to amortize, organize and
implement, from human resource departments, current models configured from the
Organization, "The integrity S.A. "supported in this same way with qualitative and
quantitative data, which possible to understand more clearly the dynamics arising within it.
Keywords: Selection, Recruitment, Labour Welfare, Collaborator
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 11
Introducción
La Integridad S.A. es una organización comercial que tiene como actividad fundamental la
comercialización y distribución de productos de consumo masivo al por mayor y al de tal, es una
empresa que nace hace aproximadamente 47 años con el objetivo de un constante crecimiento
dentro del área comercial, brindando empleo directo a Risaraldenses y foráneos destacándose en
la actualidad como una de las organizaciones que aporta a sus colaboradores un alto nivel de
estabilidad laboral.
En esta medida la empresa propende por el crecimiento continuo asumiendo a la vez el
interés de generar procesos que posibiliten el desarrollo del talento humano de una manera
integral; un crecimiento en el que tanto la organización como sus colaboradores vayan de la mano
hacia un mismo objetivo construyendo un bienestar mutuo. De esta manera, se torna
trascendental la planeación, diseño y mantenimiento de una área que vele por ser el puente
comunicador entre la organización y sus colaboradores, el “área de Gestión Humana” la cual
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo
a la capacitación de su personal en forma permanente, área que va a intervenir e identificar las
problemáticas relacionadas con la gestión del desempeño y permanencia de los colaboradores.
Es por esto que se hace relevante para La Integridad S.A el aporte de un practicante de
psicología que posea las competencias necesarias para ayudar a optimizar los procesos en
crecimiento que dentro del área de gestión humana se vienen adelantando. Desde lo anterior es
vital reconocer los constantes cambios en torno a las sociedades y culturas, razones por las
cuales, los marcados desarrollos, las nuevas tecnologías, el alto costo de la vida, la mecanización
del trabajo, las aptitudes personales, entre muchas otras variables, influyen en una serie de
situaciones que pueden afectar al individuo, específicamente en el modo de desempeñarse en una
organización.
Sabiendo lo anterior dentro los aportes, en el ámbito organizacional, se puede decir que
los principales objetivos, están proyectados básicamente en dar apoyo a los procesos de gestión
del talento humano, entre ellos, lo correspondientes a los ejes de gestión del suministro del
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 12
talento humano, gestión del bienestar, y gestión del desarrollo del talento humano, es vital
destacar como se daría continuidad al trabajo realizado por el anterior practicante, en torno a la
gestión y evaluación del desempeño, enfocándose principalmente en el trabajo de desarrollo
desde el modelo de gestión por competencias. El periodo correspondiente para la realización de
este proceso tiene como fecha de iniciación, Junio 28 de 2010 y finalizó en abril 28 de 2011. Vale
la pena destacar que en la actualidad, el proceso en el área de gestión humana sigue en pie, pues
la labor del Psicólogo practicante, ahora como profesional, continua por disposición de la
gerencia general de la organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 13
1. Presentación de sitio de práctica
La integridad S.A, se encuentra ubicada en Mercasa Galpón 4, Bodega 9 hacia la avenida de las
Américas en dirección a Cerritos, sus teléfonos son: 3205111-3205999, cuyo nit es: 816.006.449-
0 y finalmente con la dirección de correo electrónico [email protected].
La organización tuvo sus inicios en el año 1966 en un local que quedaba ubicado en la
Cra. 8ª # 28-75, se llamó inicialmente Miscelánea Imán y era propiedad del señor Carlos Magno
Bustos Guarín (padre); en 1981 el señor Carlos Magno Bustos Villegas inicia un granero en el
sector de la antigua galería llamado Granero San José; en el mismo año, la Miscelánea El Imán
cambia su connotación y comienza la compra de café y fríjol; hacia 1983 el Granero San José se
traslada a la Cra. 8ª #28-55; en 1986 se fusionan los dos negocios y se constituye uno nuevo con
el nombre de Depósito de Occidente donde se manejaban diversos productos (confitería, licores,
algunos populares y granos). Hacia 1990, con un portafolio más diversificado (con proveedores
como Noel, Lloreda, Disa y Colgate-Palmolive) se fortalecen las ventas con dos vendedores que
atienden la ciudad de Pereira y Dosquebradas.
En 1993, Planeación Municipal, por embellecimiento de la ciudad, toma la decisión de
trasladar los negocios mayoristas a la Central Mayorista de Pereira “Mercasa”, proceso que
genera la quiebra de muchos negocios, por lo tanto, como estrategia comercial la organización se
fortalece con más vendedores con el fin de evitar un mayor desplazamiento de los clientes
obtenidos, de igual manera, se empiezan a abrir nuevas zonas de distribución (Marsella, Santa
Rosa, Quindío, Manizales y Valle). En 1995 se comienzan a establecer alianzas estratégicas con
importantes empresas como (Nestlé, Procter & Gamble y Colpapel). En 1998, se crea el
supermercado Merca-ya en la Cra. 9ª #13-17. En Octubre del 2002, la organización sigue
adelante con su proceso de expansión convirtiéndose en una sociedad anónima bajo la razón
social de “La Integridad S.A.”. En Enero del 2003, se adquiere un negocio de mucha tradición en
la ciudad de Manizales con la visión de fortalecer la distribución en la ciudad llamado “La
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 14
Sorpresa”. En diciembre 20 del 2003, se inaugura el supermercado Merca-ya la 38 ubicado en la
Cra. 8ª #38-75.
Los antecedentes históricos de la organización permiten evidenciar que esta está enfocada
en la distribución y comercialización de productos de consumo masivo, por tal razón, cuenta con
diferentes formas de ejecución para tal propósito. En primera instancia, se encuentra la
Distribuidora Granos de Occidente, desde la cual se distribuyen los productos mencionados a
mayoristas, supermercados, autoservicios, tiendas y minimercados de Pereira y Norte del Valle.
En la distribuidora también se atienden clientes de manera directa o como en ella lo denominan,
“ventas por mostrador”, pero las ventas que en esta se realizan son siempre al por mayor. Por otra
parte, existen cinco establecimientos comerciales pertenecientes a La Integridad S.A., a saber:
dos supermercados con el nombre de Merca-ya ubicados en la ciudad de Pereira, uno en la Cra. 9ª
#13-17, otro en la Cra. 8ª #38-75; en el mismo canal de supermercados, se encuentra Superboom,
un nuevo supermercado ideado y organizado para cumplir con las tantas exigencias del medio, en
torno a la calidad y servicio, donde también se atienden clientes mayoristas ubicado en la Cra 9ª
#10-55; un cuarto establecimiento ubicado en la ciudad de Manizales, siendo esta una
distribuidora de formato más pequeño cuya principal característica está en ser un negocio
mayorista con fuerza de ventas, además en esta se realiza también la venta por mostrador, a
través de la cual se ofrecen productos relacionados con rancho y licores, dicha comercializadora
tiene por nombre “La Sorpresa”. Y finalmente “El Baratón”, formato pequeño para ventas al
menudeo y al detal, ubicado en Mercasa Galpón 4 bodega 6.
Ilustración 1.Organigrama
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 15
Fuente: La integridad S.A
El propósito superior es: “Somos un equipo en el servir para la trascendencia”, la
filosofía: “El servicio nos demuestra que la vida si tiene sentido”, también se pueden encontrar
los compromisos colectivos: Entregamos al otro lo mejor de cada uno, con amabilidad,
disponibilidad y compromiso. Mejoramos continuamente como organización y como personas,
buscando prosperidad colectiva de manera persistente. Preservamos las buenas relaciones con el
Ser Supremo, con nosotros mismos, con los demás y con el planeta, buscando equilibrio entre lo
que pensamos, decimos y sentimos. Somos consecuentes con nuestros actos generando un
impacto positivo para la organización.
También se pueden encontrar al interior de la organización los objetivos corporativos: La
Integridad S. A. trabajará aunadamente en el próximo período, en función de los siguientes
objetivos: Fortalecer las ventas y utilidades de la Compañía. Consolidar un equipo humano en la
cultura del servicio. Mantener información actualizada y confiable para análisis y toma de
decisiones. Incrementar la competitividad y productividad de la empresa a través de un proceso
de mejoramiento continuo. Continuar desarrollando acciones que contribuyan al cumplimiento de
la responsabilidad social.
Desde sus políticas directivas pretende: Ser la mejor comercializadora en el Sector,
mediante procesos de mejoramiento continuo. Garantizar la excelencia en el servicio al cliente.
Practicar los valores y principios organizacionales mediante el ejemplo y compromiso colectivo.
Lograr el máximo rendimiento de los recursos, obteniendo un retorno óptimo de inversión.
Realizar pagos y cobros oportunos a clientes internos y externos. Rotar inventarios con la
filosofía del “Justo a Tiempo”.
Tomando como base la nómina del presente mes y teniendo en cuenta los ingresos y
retiros de personal presentes hasta el momento de realizarse este informe se puede encontrar en la
organización un total de 200 personas, contratadas directamente por la empresa, en años
anteriores por la cooperativa Opercoop, personas distribuidas en los distintos establecimientos de
la siguiente manera: en la distribuidora Granos de Occidente hay 84 personas, en el
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 16
supermercado Merca-ya de la Cra. 8ª #38-75 hay 35 personas, en el supermercado Merca-ya de la
Cra. 9ª #13-17 hay 24 personas, en Superboom, 41, en el Baratón, 2, y en la distribuidora La
Sorpresa ubicada en Manizales hay 14 personas.
Es preciso hacer la salvedad que el funcionamiento interno de la organización no permite
hablar de departamentos o secciones aisladas una de la otra, contrario a ello, se ha de tener en
cuenta un funcionamiento basado en procesos, los cuales interconectan las áreas presentes dentro
de la misma. Tras una revisión de determinados documentos (reglamento interno de trabajo,
3programa de salud ocupacional e información institucional) que proveen información acerca de
la organización no se pudo encontrar en ellos una estructura organizacional precisa que
permitiese hablar de áreas de una manera específica, documentos que están en construcción por el
departamento de Talento Humano. Ejemplo de esto es el organigrama, figura atrás mostrada,
donde se plantea una organización de las áreas, no obstante esta documentación está sujeta a
modificación, información solo de granos de occidente, en los supermercados el organigrama está
en construcción.
Lo anterior, permite mencionar entonces la existencia de las siguientes áreas en la
organización: Gerencia, Ventas, Facturación y devoluciones, Logística, Contabilidad, Cartera,
Administración de supermercados, Sistemas, Tesorería y Almacén. Cabe aclarar aquí, que a
causa del funcionamiento interno de la organización se estaría hablando de un funcionamiento no
por departamentos sino por procesos, procesos tales que interrelacionan a las diversas áreas y sus
respectivos procesos.
Con base en lo anterior, se hace la aclaración de que el practicante realizó su práctica
profesional en el Área de Gestión Humana y Bienestar Social, implementando y desarrollando
determinados procesos dentro de la misma.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 17
2. Diagnóstico del área de intervención o identificación de las necesidades
La llegada del practicante a la organización, se dio de manera inicial con una enriquecida
inducción que le permitió conocer principalmente la planta física del sitio (Granos de Occidente,
ubicado en Mercasa), así como también los supermercados Merca-ya la 38 y la 13, del mismo
modo las instalaciones y el personal ubicado en Manizales “La sorpresa”; a causa de la carencia
de un área de Gestión del Talento Humano o de una persona encargada de desempeñar las labores
que en tal área tendrían lugar se procedió a realizar la actividad de visita general y
reconocimiento, la cual tuvo como resultado un beneficio en dos vías, por un lado, permitió
acrecentar los pocos conocimientos que el practicante poseía acerca de la organización,
ampliando así el panorama acerca de la misma; por otra parte, facilitó la identificación de los
aspectos más importantes para trabajar y desarrollar durante el período de práctica. Para tal tarea,
se emplearon las siguientes técnicas para recolectar información:
2.1. Técnicas de recolección de la información
2.1.1. Revisión documental
Esta técnica fue empleada para identificar lo que otras personas han logrado desarrollar frente al
objeto de estudio, en este caso, la organización. Se realizó la revisión de los informes finales de
dos practicantes de Psicología Organizacional, así como la documentación que se encuentra como
soporte en el área de gestión humana y bienestar social. (Almansa, 2009. López, 2010).
2.1.2. Observación Directa
A través de esta técnica, se pudo lograr observar los hechos tal y como ocurren en la
organización, desde los diferentes estamentos de la misma, supermercados, distribuidoras entre
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 18
otras, puesto que hubo una observación participante dónde se evidenciaron los acontecimientos al
igual que se participó de ellos “(…) el observador hace parte del fenómeno observado. Nadie está
fuera del mundo y, por eso, la visión de quien investiga es parte de ese mundo al cual pertenece y
desde el cual es construida” (Montero, M. 2006). Esta técnica, fue de gran eficacia porque se
pudo identificar gran parte de las necesidades que hay en la organización, como por ejemplo, la
identificación de condiciones generales de trabajo, horas laborales, condiciones físicas, carga
laboral.
2.1.3. Entrevistas verbales no estructuradas
De esta manera se logra un amplio margen de expresión en las personas que son entrevistadas, lo
que da como resultado que expresen sus opiniones e inquietudes frente a los aspectos que ellos
consideran se requiere mayor intervención y acompañamiento en la organización, desde sus que
haceres, percepciones e imaginarios. Por medio de esta técnica se dieron a conocer las
inquietudes más relevantes por parte de algunas de las personas conformantes de las distintas
áreas.
Todo lo anterior desde los líderes de áreas clave y colaboradores de las mismas entre
ellos: Área de contabilidad, Área de logística, Área de supermercados, entre otras, se realiza la
identificación de algunos puntos neurálgicos que conllevan a generar algunas dificultades en la
actualidad entre ellas: limitaciones en aspectos correspondientes al clima laboral-Condiciones de
trabajo, necesidad de programación de actividades en el área de bienestar, esto incluye:
Capacitaciones dirigidas con un objetivo concreto, para generar un puente entre la organización y
los colaboradores, además de esto también visitas a los puntos de venta y/o distribuidoras, Se
planea en conjunto con el Psicólogo practicante de los Hogares a cargo de la Organización,
actividades con los hijos de tal modo que propendan por el bienestar laboral no solo desde el
compromiso social de la empresa, sino también, los que incluyen a todos y cada uno de los
colaboradores de “La integridad”, generando una sensibilización en torno a la visión integral de
la empresa.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 19
Necesidades en capacitaciones constantes para los procesos del ser y el hacer, tornándose
como una herramienta indispensable en pro del mejoramiento continúo de los colaboradores.
Necesidad en la centralización y recepción de Curriculums de todos y cada uno de los estamentos
que conforman la integridad, de tal modo que, dichos procesos se realicen de manera más
objetiva y específica para los cargos. Necesidad para la reorganización de procesos de selección y
reclutamiento del personal, para establecer todos y cada uno de los pasos que van desde, la
colocación de un anuncio, reclutamiento, entrevistas, visitas domiciliarias, hasta la escogencia del
aspirante, procesos de selección del personal en la organización. Requerimiento de carnets de
manipulación de alimentos, para todo proceso de selección que conlleve manejo de productos
comestibles (supermercados), Necesidad en la conformación y reorganización del comité
paritario de salud ocupacional, sensibilización en la importancia del mismo, alcances y
propósitos. Capacitaciones pendientes en áreas de salud ocupacional y otras, Diseño y
elaboración de Carnet de identificación para los colaboradores que conforman la empresa.
Diseño y elaboración de formatos Estandarizados, para entrevista laboral, de tal modo que esta
pueda ser leída de manera sencilla y precisa por los lideres de área todo con el fin de manejar un
lenguaje más accesible al momento de interpretar un perfil. Visitas y asistencias para revisar
condiciones de vida, incluido por ejemplo, factores psicosociales, economía, hacinamiento entre
otros.
Lo interesante de dicha actividad en el proceso de recolección de información, fue el
aporte de este torno a las dificultades, además de la socialización con las personas de la
organización, permitió la identificación de necesidades a nivel de toda la empresa, por áreas y
también en lo que atañe al área de Gestión del Talento Humano que inicialmente sin existir, poco
a poco fue ganando respeto y posición en la compañía.
Además de la actividad anteriormente mencionada, se realizó una revisión de documentos
que pudiesen contener más información acerca de la organización; los documentos revisados
fueron: el Reglamento Interno de Trabajo, el Programa de Salud Ocupacional e información
institucional, documentos en los que se pudieron visualizar aspectos generales de la organización
(reseña histórica, misión, visión, valores, metas, filosofía, entre otros). Se preguntó si existía
algún otro documento que contuviese información sobre la organización como un manual de
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 20
funciones, manual de calidad o cualquier otro, pero no existen. Entre los documentos revisados
están:
Plan de práctica de Eduardo López Tabares durante el periodo laborado en La Integridad
S.A; Plan estratégico de desarrollo 2008-2011, La Integridad S.A.; Reglamento interno de
trabajo, La Integridad S.A. 2007; Manual de inducción La Integridad S.A. 2009, Proceso de
inducción general La Integridad S.A. 2009, Inducción general “presentación power point”, Perfil
de cargo, Área clave de resultados, En salud ocupacional se revisaron los siguientes documentos:
actas y documentos de conformación del comité paritario de salud ocupacional, Programa de
salud ocupacional La integridad S.A. 2009, Reglamento de higiene y seguridad industrial La
Integridad S.A, Informe de Inspección de señalización La Integridad S.A, Diagnostico de
condiciones de trabajo, “panorama general de factores de riesgo”, Inspección se seguridad
Malacate, Normas de seguridad Para el uso de compresor, Estándares de Seguridad especifico
Para la empacadora, Plan de emergencias La Integridad S.A.
Todo lo anterior permitió entonces vislumbrar los aspectos que en relación con la gestión
del talento humano se deberían implementar y desarrollar, siendo tales aspectos, los siguientes:
Provisión de personal: La importancia de este proceso está en que ha de garantizar a la
organización una disminución del índice de rotación de personal, ya que la selección del
personal adecuado así lo ha de posibilitar, además permitiría que no se presenten lapsos
de inactividad o disminución de actividad por carencia de candidatos a determinado
cargo.
Salud ocupacional: El proceso de salud ocupacional requiere realizar la identificación de
necesidades, la planeación y ejecución de estrategias que potencialicen las políticas de
salud en términos de prevención y solución de problemas relacionados con dicho tema,
asegurando así mejores condiciones de salud para los colaboradores que tendrán impacto
también sobre su permanencia en la organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 21
Bienestar laboral: En las organizaciones es indispensable tener en cuenta la calidad del
entorno en el cual desempeñan las distintas actividades los colaboradores, impactando de
manera importante en los alcances que estos propendan para sí mismos y para la
organización.
Inducción y reinducción de personal: Este proceso garantizó la claridad de los
colaboradores con respecto a sus funciones permitiéndoles alcanzar altos niveles de
eficiencia y eficacia.
Capacitación del personal: La implementación de este proceso permitió generar en los
colaboradores el conocimiento de sus derechos y deberes posibilitando a su vez la
participación activa de los mismos dentro de la organización.
Gestión y evaluación del desempeño: La identificación y establecimiento de perfiles de
cargo posibilitará tener elementos claros que han de servir como base para la evaluación
del desempeño del talento humano de la organización así como para planificar y ejecutar
estrategias que tiendan hacia el mejoramiento de dicho desempeño, en un primer
momento se pensó en dar por culminado este apartado, pero más adelante se expondrán
las razones por las cuales no pudo terminarse en el tiempo establecido.
Planeación y formalización de sistemas de compensación: La relevancia de este proceso
está en que al planificar y establecer políticas de compensación y reconocimiento para los
colaboradores se generará en ellos motivación, asegurando así su permanencia en la
organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 22
3. Ejes de intervención
Luego de realizada la labor de identificación de necesidades y posteriormente al organizar la
información obtenida se pudo encontrar determinados aspectos que requieren de la gestión y
desarrollo por parte del practicante, en vista de ello será la labor de este último desarrollar el
surgimiento y mantenimiento del área de gestión del talento humano desde procesos puntuales
que ya han sido previstos, por lo que se orientará a partir de las necesidades encontradas en la
organización.
Todo lo anterior, permite entonces plantear los ejes de intervención que han de ser los
objetivos hacia los cuales apuntó la práctica durante todo el transcurso de la misma, finalmente,
dichos ejes fueron desde la gestión del talento humano:
3.1. Gestión del suministro del talento humano
Reclutamiento y selección del personal
Centralización en procesos de selección
Estructuración de formato para entrevista
Creación de formato para identificar número de aspirantes y admitidos
Visitas domiciliarias para aspirantes a cargos específicos
Identificación de cifras por índices de rotación
Diseño y elaboración de cargos nuevos
Implementación de base de datos para currículos
Elaboración de formato para la recepción de documentos
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 23
Elaboración de formato de causales de retiro
Elaboración de formato para confirmación de referencias
3.1.1. Gestión del desarrollo del talento humano
Procesos de inducción y reinducción del personal
Diagnostico en temas para capacitación del personal, con apoyo de los lideres
Entrenamiento, capacitación e instrucción del personal
Elaboración de formato para evaluación de capacitación
Elaboración de formato para reporte de capacitación
Diseño, planeación y elaboración de video institucional
Gestionamiento de procesos para ascensos al interior de la organización
3.1.2 Gestión del bienestar laboral
Codirección de talleres terapéuticos en compañía del Gerente General
Planeación e implementación de actividades desde bienestar laboral apuntando al
mejoramiento del clima organizacional.
Visitas domiciliarias periódicas para identificación de necesidades individuales
Acompañamiento a colaboradores en procesos de riesgo
Planeación e implementación de actividades de esparcimiento
Reorganización del comité paritario de salud ocupacional
Capacitación y entrenamiento en temas de salud ocupacional
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 24
Elaboración en asesoría de ARP “Sura” actualización de panorama de factores de riego,
recomendaciones, definición de estándares de seguridad, inspecciones de seguridad
En colaboración con ARP “Sura” Documentación en temas de seguridad laboral de
nuevo punto de venta “Superboom”
Visitas de reconocimiento al personal damnificado por la ola invernal
Elaboración de censos poblacionales, colaboradores e hijos
Gestión para obtener recursos económicos para las diferentes actividades
Vinculación del personal al área de gestión humana y bienestar social (participación
activa)
3.1.3. Diseño y elaboración de folleto instructivo para inducción general
Para implementar un adecuado proceso de inducción general a la empresa, surge la necesidad de
elaborar un folleto instructivo que permita de manera clara y oportuna, conocer lo acontecido a la
reseña histórica, la filosofía, el propósito superior, y los objetivos a los cuales se dirige. Todo con
el fin de generar en los nuevos colaboradores un sentido genuino de pertenencia, reconociendo la
solidez y seriedad que identifica la institución. Siendo una herramienta oportuna en dichos
procesos.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 25
4. Justificación de los ejes de intervención
Partiendo de los resultados obtenidos en la identificación de necesidades mencionada
previamente cabe señalar que la implementación de un área de Gestión del Talento Humano en la
organización habrá de potencializar significativamente el desarrollo de la misma, tanto a nivel
individual como organizacional, es decir, gracias a la implementación de determinados procesos
que impacten directamente a los colaboradores, será posible evidenciar de igual manera un
incremento en el desempeño general de la organización el cual irá siempre orientado por su
direccionamiento estratégico.
Como se expuso en el apartado anterior, son varias las necesidades relacionadas con la
gestión del talento humano que fueron determinadas como aspectos que el área a ser creada por el
practicante debería desarrollar, cabe aclarar en este punto, que en vista del tiempo destinado para
la práctica profesional no se lograría implementar la totalidad de los procesos identificados como
necesidades, por lo que se determinó que sería más pertinente desarrollar aquellos que se
mostraran con mayor relevancia en función del contexto y las necesidades propias de la
organización, es por ello que inicialmente el eje alusivo a la provisión de personal, se torna como
prioridad, dado el alto índice de rotación en la planta principal de la organización,
específicamente, el área de operaciones logísticas conformado por los auxiliares de bodega, este
requirió del mayor tiempo y dedicación. De este mismo modo siguiendo con la relevancia de los
ejes, vale la pena destacar también que estos se implementaron a plenitud dentro del tiempo
estipulado para la práctica. Partiendo de lo anterior, se proponen a continuación los ejes de
intervención puestos en consideración:
Gestión del suministro del talento humano: La implementación de este proceso permitirá
realizar la selección del personal adecuado para determinado(s) cargo(s), y para esto se debe tener
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 26
como fundamento el hecho de que no todas las personas son iguales ni tienen las mismas
habilidades, por ello se hace pertinente este proceso, ya que permite identificar las personas que
poseen las competencias necesarias para un cargo determinado; sumado a ello, se señala que
luego de un adecuado proceso de selección se esperaría mayor eficacia y eficiencia de la
organización que se vería reflejado de igual manera en los colaboradores en términos de su
adecuación al cargo y su adaptación en el mismo.
Gestión del desarrollo: La importancia del progreso de este eje está en que en la medida
en que se implemente, posibilitará de mayor manera el alcance de las propuestas del
direccionamiento estratégico de la organización, en la medida en que se resalta el hecho de
poseer un “excelente equipo humano”, por tanto, si se tiene un personal capacitado y plenamente
conciente de su tarea no se tendrá ambigüedad e incrementará el sentido de pertenencia de los
colaboradores hacia la organización. Por tales razones, se hace relevante la implementación de
este eje.
Gestión del bienestar laboral: hablar de un adecuado clima laboral, es referirse a una sana
organización que propende por el desarrollo integral de todos los que la conforman, esto se ve
matizado por el modo en el cual, el contexto provee bienestar a los mismos. Según múltiples
investigaciones realizadas en el ámbito organizacional, se puede encontrar por ejemplo como una
administración autocrática no puede mantener progresos significativos en los niveles de
productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de
ausentismo, es por ello que resulta vital reconocer en diferentes dimensiones del trabajo, tales
como la seguridad y la salud, el intercambio económico, el adecuado desarrollo de las
competencias, resultante en términos de mejores oportunidades para adquirir y mantener unos
estándares óptimos que a su vez, orienten la cultura organizacional hacia acertados niveles de
satisfacción, compromiso y estabilidad laboral; aumentando la calidad del bienestar y la
percepción general de la organización desde las personas que la configuran.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 27
Gestión de la Salud Ocupacional: El aspecto de la Salud Ocupacional se presenta como un
proceso de gran importancia dentro de la organización ya que su implementación permitirá lograr
un mejoramiento de las condiciones de trabajo, salud y calidad de vida de los colaboradores. Este
proceso permitirá también establecer un manejo adecuado de la salud en la organización dentro
de los aspectos legales, de prevención y solución efectivas que apunten así al mejoramiento
continuo de la organización y sumado a ello, el proceso permitirá generar en los colaboradores la
apropiación de todo lo referente a Salud Ocupacional, logrando así, su participación activa en el
proceso. En términos generales al hablar de la Gestión de la Salud Ocupacional dentro de la
organización se está hablando de la identificación, planeación, puesta en marcha y evaluación de
estrategias efectivas que tiendan hacia el mejoramiento de las condiciones de salud y calidad de
vida de los colaboradores, lo cual a su vez tendrá impacto sobre su satisfacción e incremento de
la productividad individual y organizacional.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 28
5. Marco teórico
Desde antaño, el trabajo ha sido considerado como un factor importante en la conformación de
las sociedades. En la actualidad las personas desempeñan funciones o dicho de otro modo
“laboran” en disimiles contextos y bajo distintos parámetros y condiciones de trabajo1, estos son
pagos, voluntarios, involuntarios entre otros. En un panorama más amplio estas definiciones
varían a través del tiempo y entre las culturas.
En primera medida se puede definir el trabajo según Warr (1993) como: “toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se
efectúe en ejecución de un contrato de trabajo” El trabajo es considerado como un medio
importante en el establecimiento de las relaciones al interior de las sociedades, “produciendo
bienestar en torno a la salud física y mental”(p.9)
En este orden de ideas, se evidencia como los empleos pueden llegar a considerarse
según Warr citando a Garraty (1978) “Un medio socialmente aceptable para ganarse la vida”
(p.10) visto desde esta óptica parecería no tener en cuenta, aquellos trabajos que se manifiestan
como ilegales y atentan contra la ética así como el bienestar del colaborador en las
organizaciones.
Sin perder de vista lo anterior, se puede apuntar al verdadero progreso y desarrollo de una
empresa, cuando se promueve el bienestar en los individuos que la conforman, es por ello que
Newell (2002) afirma la manera en que “las organizaciones determinan su ambiente desde el
impacto que estas generan para con sus colaboradores”(p.2), al mismo modo en la forma en que
ellos la perciben, es decir, dentro de un contexto laboral, la posibilidad de explicar e interpretar el
1 Este término hace referencia al conjunto de elementos que se encuentran relacionados y que pueden impactar de manera positiva o negativamente en la integridad, la salud física, mental y social de los colaboradores; comprendiendo del mismo modo
factores básicos de la situación laboral del sujeto.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 29
comportamiento de estos y su relación directa con el nivel de desarrollo global como
organización. En la actualidad aun es común, que muchas de las organizaciones hagan caso
omiso en lo concerniente a la calidad de vida, pues su principal interés se funda en la creación de
Newell, (2002) “culturas más competitivas, orientadas al rendimiento” (p.2). Por lo anterior se
puede decir que una organización que cuente con adecuados niveles de satisfacción en torno a las
condiciones de trabajo, tendrán una gran ventaja en lo referido a la productividad de su personal.
El potencial humano es esencial en cualquier sistema organizacional, el éxito o fracaso estará
relacionado proporcionalmente a las condiciones que reúna para generar un adecuado ambiente y
clima laboral en los que conforman dicha organización.
Por tanto la calidad como un factor principal en los medios de productividad de una
empresa, se alcanzara en la medida que existan unas condiciones óptimas, producto de la
satisfacción del colaborador siendo este último, aquel protagonista en las actividades que se
desarrollan al interior de la organización. De este mismo modo atender las condiciones laborales
para transformarlas en confortables y acordes, brinda un escenario para que el sujeto desenvuelva
su potencial, generando desarrollo personal y laboral.
Desde lo anterior es imprescindible mencionar como el trabajo además de ser un apoyo
para el sujeto, cuando éste cumple con las condiciones adecuadas, permite desde lo mencionado
en la revista Ciencia y trabajo “el bienestar individual y social del mismo” (p.23). Esto a su vez
aprueba que exista un pleno desarrollo de sus competencias y la posibilidad de entablar
relaciones sociales de manera sana y objetiva. Cuando no existen estas posibilidades, puede verse
afectado considerablemente el individuo, impactando en su salud física y psicológica, de tal
modo que a su vez incida en el rendimiento y desempeño de éste en dicho contexto, incluso en el
peor de los casos no solo se ve afectada su esfera laboral, sino también su ámbito familiar, pues el
ser humano se mueve de modo integral desde distintos contextos, claro, teniendo en cuenta los
factores intrínsecos desde el individuo ya sea para exacerbar o para preservar, como los factores
protectores, Entendiéndose desde la definición de Villalobos (2006) como: “aquellas
características propias en un individuo que permiten un afrontamiento asertivo en situaciones que
generan frustración; exponiendo respuestas adaptativas al medio”.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 30
Estas alteraciones en el campo laboral, afectan de modo importante no solo lo que
acontece al sujeto, desde luego, un accidente, una enfermedad, o un trastorno desencadenado en
un ambiente de trabajo, perturba también de manera trascendental la economía de la
organización, puesto que pueden dar lugar a las demandas, la sanciones penales, acciones legales
de alta envergadura, entre otras. Pero ante esta situación, es trascendental también identificar las
nociones o conceptos que manejan las organizaciones acerca del sujeto y su rol en las mismas,
esto determinará el trato de ellas hacia los colaboradores.
La noción de sujeto en el ámbito laboral, ha sufrido numerosos cambios en razón a las
diversas luchas por encontrar una adecuada manera de concebir a este no como una maquina o
pieza de engranaje conformante de un gran motor, sino como un elemento vivo integrante de un
organismo mucho mayor, sin buscar reducir a este a un simple objeto que puede llegar a
cambiarse en dado caso presente alguna dificultad. En otras palabras fenómenos tales como: la
globalización, uso de tecnologías, cambios en las políticas de empleo, desarrollo de las
sociedades entre otros elementos, conllevan a repensar el modo en que las organizaciones
implementan su relación con aquellos conformantes de este gran organismo vivo que procura un
fin común, vislumbrando una visión más equitativa e imparcial reflejada en el éxito de la misma.
En este orden de ideas, es relevante introducir la conceptualización de sujeto humano en
la organización, como se vislumbro en el párrafo anterior, se expresó lo relacionado con los
escenarios contemporáneos tales como la globalización, tecnologías, entre otras realidades
materiales que de alguna manera han cambiado la visión en torno a la libertad y dominio que el
ser humano poseía sobre el mismo y el mundo. La concepción de un sujeto inmerso en un
contexto racional e industrializado, según Aktouf (2006 citado en Marín) , “reconoce que la
primacía de la racionalidad técnico-económica deshumaniza a la empresa y conduce al
empobrecimiento de los sistemas humanos y sociales” (p.140), en otras palabras, desde esta
óptica cuando una organización solo tiene como fin la acumulación de capital sin tener en cuenta
los medios, la visión del sujeto dado sobre el interés particular, imprime un alejamiento de la
conceptualización desde lo humano, por tanto cambia de ser un sujeto con competencias
potenciales a un “recurso” que vende su esfuerzo. Del mismo modo “existe una minimización de
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 31
la dignidad humana”, como afirma Kant (1996) en su texto fundamentación de la metafísica de
las relaciones.
Así mismo March y Simón (1961, citado en Marín, 2006) exponen tres posturas que dan
pie a la comprensión de las conceptualizaciones del sujeto en la organización.
“En primer lugar concebir a los empleados como utensilios pasivos que aceptan y
reciben órdenes. Por otro lado, los sujetos traen a sus lugares de trabajo, objetivos y
valores individuales los cuales son disimiles a los lineamientos de la organización,
generando dificultades y situaciones basándose principalmente en un conflicto de poder
y dominio, ya por último, lo referente a la noción de individuos que toman decisiones,
facilitan y resuelven conflictos, gestando procesos en vías de converger sus intereses con
los de la organización. Desde lo anterior, ya sea como un eslabón o como una célula
conformante de un gran organismo”. (p.139)
la idea en torno a la conceptualización de sujeto en la organización, parte del principio
provisto que abogaría por el modo en que la misma sociedad se ha encargado de establecer en
medio del desarrollo tecnológico e industrial en los albores modernos de la actualidad, formas
para dominar y emancipar al mismo sujeto, ya sea por un capitalismo salvaje como lo concibe
Taylor (1961) “el objetivo principal de la administración será el de asegurar la máxima
prosperidad para el patrón conjuntamente con la máxima prosperidad para el empleado” desde lo
anterior el patrón busca maximizar su negocio, valiéndose de la explotación laboral, de la cual
pueda extraer del trabajador, sometiéndolo hasta sus límites, para así de este modo, aumentar la
ganancia desde su organización.
La conceptualización del sujeto en el trabajo desde aquí apuntaría a vislumbrar un objeto
que se compra y vende, debido a que el valor va a depender del potencial productivo del
individuo, desconociendo que este posee habilidades y cualidades, por menorizando su categoría
humana y representarlo como una cosa.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 32
O desde otra óptica, que prevalezca un real interés del ser humano por el ser humano, es
decir, no como recurso para explotación, sino como parte activa de una sociedad que necesita
espacios de equidad, en un sentido más humano.
Es pues de este modo donde resulta vital mencionar como el futuro de toda
organización va a depender en gran medida de la valoración de sus colaboradores, así como
también de la preparación y el adecuado equipamiento de estos. La creación o generación de
ambientes saludables donde el factor común en torno a la salud física y mental de los sujetos se
vuelva en primera medida un fin compartido, impacta en el incremento de la productividad y
sanidad de las personas conformantes de dicha organización, surgiendo como resultado de lo
anterior un mejor clima laboral. Como se menciona en líneas anteriores el ambiente de trabajo
influye en la salud de distintas maneras, el trabajo puede ocasionar enfermedades si los
trabajadores han de desempeñar sus quehaceres en condiciones inadecuadas para la salud, si éste
dentro de su contexto no desarrolla sus potencialidades o si carece del apoyo de sus compañeros
también puede generar en él algunos escenarios que pueden afectarlo de manera importante.
Siguiendo lo anterior, resulta indispensable que toda organización reconozca como los
colaboradores son un elemento necesario para el desarrollo de la misma y no un mero coste,
diseñando estrategias que vayan acorde en primera medida con los aspectos éticos y sus
correspondientes principios, incluyendo una participación activa, forjando su motivación y
cultivando la responsabilidad. Dichos criterios proporcionan un equilibrio adecuado entre las
demandas del trabajo y la labor de los que son protagonistas en esta relación bidireccional;
cuando la empresa incorpora políticas que reúna activamente temas de promoción y prevención
en salud, es mucho más probable que se aproxime al éxito, es vital también considerar que por
sencilla que parezca la fórmula, lograrlo no resulta tan fácil. Pues hay muchos elementos que
interactúan constantemente en esta dinámica (organización-colaborador) el verdadero éxito
dependerá de resultado de procesos, personal y recursos organizados según las metas estratégicas,
por ello una empresa que se preocupa por su factor humano, está en la capacidad de reconocer no
solo las necesidades de sus empleados, sino también, divisa una prometedora perspectiva en
torno a la visión futura de la organización, fundamentada en el respeto y la equidad, condiciones
importantes para esa célula del gran organismo.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 33
Desde lo anterior, cabe mencionar lo alusivo a las condiciones “Psicosociales” desde la
organización, pero ¿Qué son estas? Por ello se ampliara más el panorama acerca del modo de
incidencia de este en el sujeto, desde la revista ciencia y trabajo (2004) mencionando lo
propuesto por Gil y Peiró, Los cuales afirman que los disimiles factores que aluden a lo
psicosocial, hacen referencia a “todos aquellas situaciones, características y momentos que
impactan sobre aspectos psicológicos y físicos en el sujeto” (p.3). Dicho de otro modo, primero
es necesario reconocer en la naturaleza humana, el modo en que este es producto de una
elaboración social, histórica y al mismo modo, producto de lo cultural, por tales motivos, el
trabajo puede concebirse como un método para la integración de las sociedades, pues atribuye
formas de desarrollo personal, colectivo, satisfacción de necesidades entre otros; cuyo fin al
extrapolarlo a la actualidad en la cual se encuentra el mundo, globalización, tecnologías,
progreso, resulta no ser completamente saludable, generando cambios acelerados y en muchas
ocasiones atentando contra la integridad misma del sujeto, tan solo por obtener un beneficio sin
tener en cuenta los medios.
Es en este orden donde también se explicitan como estos disimiles factores psicosociales
inciden en la salud mental de los sujetos, como lo referencia la revista ciencia y trabajo (2004),
específicamente retomando a Gil y Peiró:
“Ya sea por un aumento en la carga laboral, la carga mental, características de
personalidad, condiciones de trabajo en general como: poco personal para cumplir las
labores, horarios extensos de trabajo, relaciones interpersonales, desde los cuales
conllevan a que existan dificultades en torno a los roles desempeñados y al correcto
cumplimiento de las labores y funciones asignadas”. (p.27)
Cabe destacar como desde las características de personalidad, puede realizarse una
aproximación al modo en que el sujeto se enfrentaría a dichos retos, ya sea para superarlos o para
frustrar sus acciones, de tal forma que estas características juegan un papel preponderante en lo
concerniente al modo de confrontar lo referido a los riesgos desde la categoría psicosocial.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 34
Aunado también a lo que mencionan los autores, por ejemplo la ambigüedad de rol o incluso la
polifuncionalidad vista pero desde un modo inadecuado, en perjuicio para el sujeto.
Otras de las características que se pueden hallar e inferir a lo que conlleva los riesgos
psicosociales, se encuentran el abuso de autoridad en el trabajo, clima laboral, entre muchas otras
más. En el contexto laboral resultan un sin número de exigencias dirigidas hacia el trabajador
dependiendo del rol y/o del cargo que este desempeñe. El requerimiento es mental y físico,
mencionando desde Villalobos (2006) “cuando se refiere a las actividades con compromiso de
músculos, se habla de carga física, por otro lado cuando se apunta a un incremento intelectual, se
trata de carga mental (p.13). Actualmente todos los desarrollos tecnológicos ya vistos no desde la
negatividad (sino como elemento que permite una amortización de actividades) están
relacionadas directamente con la actividad física en las disimiles áreas de trabajo, de este mismo
modo, lo referente a procesos tales como: internet, informática y la automatización de procesos,
generan variaciones en torno a las actividades físicas y mentales.
Dando continuidad a la temática, cabe destacar como existen múltiples definiciones que
aluden a la caracterización de lo concerniente a la carga mental y la carga de trabajo, desde el
punto de vista de las condiciones psicosociales, en este apartado puede inicialmente definirse la
carga mental desde Arquer (2003) como: “un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de
tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza
(procesamiento de información del entorno a partir de los conocimientos previos, actividad de
rememoración, de razonamiento y búsqueda de soluciones, entre otras” (p.2). Desde lo anterior,
se puede notar como existen diferentes tareas que implican un esfuerzo por parte del individuo,
relacionados con sus alcances y capacidades al momento de realizar una labor, aspectos tales
como: concentración, atención, memoria, dominio de ideas, toma de decisiones, autocontrol de
emociones, resultan vitales para el buen desempeño de dicho trabajo.
Desde estas dos variables, surge el interés por indagar acerca del modo en que impacta de
manera directa o indirecta sobre el sujeto y a su vez en su contexto laboral, es por ello que un
adecuado equilibrio físico y mental resulta vital por las consecuencias impresas en la calidad del
desempeño al momento de cursar un cargo determinado, las múltiples presiones a las cuales se
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 35
ven sometidos los colaboradores amenazarían no únicamente las posibilidades de autorrealizarse,
desde este ámbito, sino también las relaciones entre estos y sus semejantes, llevándolo no solo a
afectarse su contexto laboral, sino de este mismo modo, su esfera familiar , al tratar de brindar
resoluciones a las altas demandas que el medio le exige. En este orden de ideas también es
importante destacar la diferencia existente entre la carga mental y la carga de trabajo, está ultima
haciendo alusión al “grado de movilización que el individuo debe realizar para ejecutar la tarea,
mecanismos físicos que debe poner en juego determinarán la carga de trabajo, como lo afirma
Nogareda (2003) “La ejecución de un trabajo cubre un doble fin: por una parte conseguir los
objetivos de producción; por otra, desarrollar el potencial del colaborador, es decir, que, a partir
de la realización de la tarea, el individuo puede desarrollar sus capacidades”(p.10).
Hasta este punto la palabra “carga” suele confundirse por tener una connotación negativa,
refiriéndose más que todo a los aspectos negativos, dificultades o incapacidades, pero
correctamente hace alusión a las exigencias de la tarea que sobrepasan la capacidad con la que
cuenta el individuo. En este orden de ideas se menciona algunos de los elementos que inciden o
impactan en la carga mental entre ellos: la cantidad de información que se recibe, la complejidad
de la respuesta que se exige, el tiempo en que se ha de responder y finalmente las capacidades
individuales.
Es pues como desde estas exigencias, en muchas ocasiones, los miembros de las
organizaciones, se ven sometidos a numerosas situaciones que van en detrimento desde su rol
laboral. Es por esto que los constantes cambios en el mundo, la globalización, el uso y empleo de
tecnologías, demandan cada vez más por parte de estos un desempeño optimo y satisfactorio lo
cual se reflejara en sus colaboradores, los cambios sociales así como también de las
transformaciones que se realizan en lo referido a las organizaciones, hacen inevitablemente
volver la mirada sobre las nociones de sujeto que se manejan en las empresas y en las políticas
ejercidas para brindarles unas condiciones adecuadas y aptas para un beneficio objetivo y
colectivo. En tanto pueda mejorar de gran manera su desempeño y se reconozca la labor diaria
que desde las distintas organizaciones sirven como materia prima fundamental para un país.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 36
El constante afianzamiento de los cambios que se mencionaron en párrafos anteriores, así
como las dinámicas de las relaciones psicosociales, generan una acumulación de emociones,
sentimientos y desgaste personal, pudiendo esto desencadenar en el individuo estados que atentan
contra su salud. Razones por las cuales el cansancio físico, emocional y los sentimientos de
seguridad y confianza pueden verse afectados de manera tal que exista la posibilidad de que
aparezcan enfermedades profesionales y muchas otras alteraciones. Es pues de esta manera como
se profundiza paulatinamente con relación a los conceptos propuestos en la elaboración de este
articulo, es importante el rastreo conceptual que guarda relación con las dinámicas que se gestan
en este ámbito, constituyéndose este un avance en razón a lo que serán las búsquedas para
alimentar y enriquecer el conocimiento de esta problemática que hoy por hoy se evidencia cada
vez más en las distintas organizaciones.
Siguiendo el orden planteado, es momento de dilucidar lo que corresponde a la categoría
de condiciones de trabajo; definiéndola desde Estramiana y Luque. (2006). Como: “el conjunto
de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en el que esta se realiza,
estas variables determinan la salud en la triple vertiente física, psíquica y social.” (p.116) y el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo España las define como: “las variables
que determinan la salud del operario en la triple dimensión apuntada por la Organización
Mundial de la Salud desde una dimensión física, psicológica y social (OMS)” desde 1950 esta
definición como se puede notar no ha cambiado en demasía a lo largo del tiempo, al contrario se
mantiene.
Sin desconocer lo anterior, se hace énfasis en el modo de cómo estos conjuntos de
elementos determinantes en la realización de tareas tienen según la OMS, estas tres variables
importantes mencionadas en el párrafo anterior. Para abarcarlas de un modo más especifico, lo
relativo al medio ambiente, especialmente hace referencia a las condiciones físicas, nivel de
ruido, temperatura, vibraciones, inhalación de vapores, manipulación de sustancias toxicas,
radiaciones entre otras. Desde lo concerniente a la tarea, haciendo especificidad en la carga de
trabajo, carga física, posturas inadecuadas, manipulación incorrecta de cargas, carga mental, la
cual se menciono en páginas anteriores. Finalmente lo que atañe a la organización, distribución
del trabajo, factores de riesgo psicosocial, características de la empresa, características del puesto
de trabajo, estructura de la organización, jornada de trabajo, remuneración económica.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 37
Inicialmente aquí en este apartado se recalcan los factores del medio ambiente y su
impacto en el espacio de trabajo, de tal modo que esto puede repercutir negativamente en las
condiciones de salud de los colaboradores, es vital mencionar que no es la pretensión del artículo
definir cada una de las condiciones físicas que repercuten de manera directa o indirecta en la
salud del sujeto, no obstante se mencionaran de acuerdo a lo propuesto por Villalobos, (2006).
Primero lo relativo a la temperatura: “Fisiológicamente, el estrés producido por el alto o bajo
grado de temperatura, aumentando o disminuyendo el flujo sanguíneo y el pulso (…)
demandando oxigeno y perturbando el funcionamiento efectivo normal y aumentando
significativamente la irritabilidad” (p. 5).
Es así como desde Villalobos también (2006) la iluminación, es un factor preponderante,
pues si esta es inadecuada, puede generar fisiológicamente la sensación de ojos cansados y
jaquecas disminuyendo la motivación para trabajar (p. 5). Desde luego la Seguridad del ambiente,
debido a los riesgos por el diseño del puesto de trabajo (p. 5), se puede mencionar también lo que
refiere específicamente al saneamiento básico, visto desde la identificación con la tarea y por
ende el desempeño en la ejecución de la misma, viéndose afectada por condiciones de desaseo y
desorden (p.5). Existen muchos otros como: Agentes ergonómicos, ruido, vibración y
movimiento, ventilación: Agentes Químicos. En este orden de ideas, desde los principales
factores vinculados al ambiente laboral, es menester señalar también como los factores
ambientales pertenecientes a la categoría principal abordada, desde Mañas (2001) “las
condiciones de trabajo, pueden influir de manera positiva o negativamente”. Así mismo desde
Leitner y Resch (citados en Gómez 2006), afirman como: “las lesiones a la salud desembocan
específicamente en enfermedades y accidentes laborales debido a estas mismas condiciones”.
Es por esto que Parra (citado en Gómez, 2006), menciona también como “el trabajo puede
ser fuente de salud, causar daños, o agravar la misma”. Desde la primera, se puede establecer si,
existen las condiciones que permitan satisfacer no únicamente las necesidades económicas
básicas, si no de igual modo lo relativo a las condiciones individuales y colectivas, siendo esto un
motivo para generar bienestar. Desde la segunda, puede estar directamente relacionada con otro
tipo de situaciones de riesgo como el tabaquismo, problemas de triglicéridos, colesterol,
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 38
conductas sedentarias entre muchas otras que puedan causar alteraciones o malestar en el
individuo.
Acto seguido, desde lo que apunta a las condiciones de la tarea en el trabajo, es menester
indicar como en la actualidad existen diversos estudios relacionados a esta temática, Según
Estramiana, y Luque (2006). Afirman que:
“Existen dos formas fundamentales para acceder a los análisis de estudios de las
condiciones de trabajo, las cuales se diferencian por el grado de objetividad de la
información que se obtienen de cada una de ellas. Uno son los procedimientos objetivos
que están relacionadas con la obtención de la información que arroja los puestos de
trabajo independientemente a la valoración que los trabajadores hacen de ésta, en las
distintas organizaciones, y por otro lado los procedimientos subjetivos realizan su
análisis de acuerdo a las valoraciones que los trabajadores hacen relacionadas con sus
puestos de trabajo” (p. 49)
Este aporte, permite identificar un modo de acercamiento para el estudio de las
condiciones de trabajo, desde aquí, ambos procedimientos no son excluyentes uno del otro al
contrario pueden ser complementarios, sin embargo estos autores afirman como la mayoría de los
estudios realizados sobre condiciones de trabajo se centran principalmente en las relacionadas al
método cuantitativo, los cuales se basan generalmente en el diseño e implementación de
encuestas, asumiendo esta técnica como la opción metodológica más utilizada por las
organizaciones, ejemplo de ello la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida
y de trabajo o la Organización para la cooperación y el desarrollo económico OCDE.
Así mismo manifiesta que los resultados obtenidos a lo largo de estos estudios son útiles
para el análisis de algunas características del empleo, pero estos son insuficientes para reflejar los
grandes cambios que viene asumiendo el mundo laboral actual. No significa que se deba
renunciar a la utilización de estadísticas disponibles, más bien pensar en complementar o buscar
nuevas alternativas que se ajusten a los cambios actuales para identificar y evaluar de una manera
mucho más adecuada.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 39
Luego de la anterior ilustración respecto a algunos de los hallazgos investigativos
resultantes de los temas referidos desde las condiciones laborales, es momento de introducir
algunas subcategorias pertenecientes a la misma; en primer lugar se indican las condiciones
relacionadas con la tarea, entre ellas: Carga física del trabajo definida por el Ministerio de
protección social (citado por la Universidad nacional de Colombia, 2007) como: “todas aquellas
exigencias físicas y condiciones ambientales que la tarea impone a la persona que la realiza y
que puede disminuir la salud y eficiencia del trabajador en forma significativa”, esto último
haciendo alusión a las necesidades que se presentan desde el cargo versus el desempeño del
individuo, es decir, desde la carga física como ese individuo se esfuerza para suplir los
requerimientos que se presentan.
Por otro lado, otro de los factores desde las condiciones, son los turnos de trabajo, es por
ello que Warr (1993), plantea como: “los cambios en los turnos de trabajo, pueden ocasionar una
serie de dificultades para el colaborador (p.53). Incluso manifiesta que pueden ser desde
alteraciones en el sueño, hasta un empobrecimiento de la vida social. Uno de los ejemplos claros
es el desempeño que presentan los colaboradores expuestos a extensas jornadas laborales,
traducido esto a un déficit en la respuesta y disminución en la calidad laboral. Los seres humanos
han evolucionado como una especie diurna que habitualmente duerme de noche, reflejándose esto
en el sistema de tiempo biológico. Cuando un individuo sobrepasa los umbrales acarrea múltiples
consecuencias, no solo fisiológicas, sino psicológicas, emocionales, desde aquí lo referente al
tiempo que dedica el sujeto a la familia, horas de ocio, deporte entre otros, los cuales son
considerados como bienestar para el individuo.
Análogo a lo anterior, otra de las características aunadas a las condiciones de trabajo, es lo
referido al cargo y su relación con la autonomía, siendo esta relativa y fundamentando el avance
de objetivos y la elección de los medios adecuados, todo con el fin de lograr una satisfacción
laboral relacionada con la motivación para la realización de la tarea, es decir, existirán adecuados
resultados, dependiendo del direccionamiento de la organización. Desde Villalobos (2006) “Un
mal manejo de esto incurre en una insatisfacción laboral que conlleva en una forma negativa,
afectando la salud de los colaboradores” (p.6), asociado a ciertos síntomas psíquicos, actitudes
negativas hacia el trabajo, ansiedad, depresión, entre otros y con la empresa lo que compete a los
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 40
niveles de ausentismo y rotación por la insatisfacción en el puesto, ejemplo de ello lo
mencionado en el párrafo anterior respecto a la jornada laboral.
Es de este modo como surgen diversas implicaciones en las actuales estructuras de
trabajo, relacionados principalmente con lo propuesto por Peiró (citado en Gómez, 2006) citando
a. En primer lugar el trabajo no es solo una actividad física y mental, puesto que es indispensable
procesar de manera adecuada la información, así como la resolución de problemas. En segunda
medida, un aumento de la flexibilidad en torno a los nuevos desafíos que conllevan diferentes
aprendizajes, apuntan hacia una adecuada manera de adaptarse a las situaciones. En tercer lugar
el aumento del trabajo en equipo, actúa como un aliciente para enfrentar los nuevos desafíos de
manera global. En cuarto lugar el surgimiento de las nuevas tecnologías, aunadas a las fuentes de
información y comunicación, son un coadyuvante para superar lo alusivo a las limitaciones que
pueden encontrarse desde el contexto, basados en el tiempo y el lugar de trabajo, siendo de este
modo la manera en la que pueda existir una redefinición, según lo que manifiesta la autora desde
Peiró, “cambios en el contexto físico y social en relación con el grupo de trabajo, la supervisión,
la vida y el entorno familiar” (p.450). Por ello es que aparece la ética empresarial, aunada a todos
aquellos recursos empleados desde la psicología organizacional, para generar ambientes con un
sentido de equidad, responsabilidad y humanización en los procesos desde las empresas, sumado
a las metas y necesidades de los individuos conformantes de esta. Es en este punto donde el
psicólogo organizacional cumple un papel preponderante.
Es por lo mencionado en el párrafo anterior que según Petit (1984) “los actores de las
organizaciones llaman al psicólogo con una finalidad estratégica” (p.238). Desde esta óptica,
surge la necesidad de recurrir al profesional para intervenir, evaluar y diagnosticar el factor
humano y todo lo que ello implica en la organización, desde aquí, el trabajo y las condiciones
laborales. Desde una perspectiva psicosociológica, el profesional se halla inmerso en un contexto
donde participan diversos actores, donde los roles se aplican ya sea de manera conciente o
inconsciente, es por ello que desde Petit (1984) “el psicólogo es envestido de poder”(p.240), este
poder está basado también en aquellas competencias con las cuales el profesional desde lo
organizacional debe contar, según Petit (1984) con “un poder carismático” al interior de la
organización, el psicólogo puede gestar cambios desde un discurso cimentado principalmente en
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 41
el saber hacer y el saber ser(p.240), todos estos procesos se encuentran estrechamente vinculados
a la capacidad para generar apertura de canales de comunicación entre las distintas áreas de la
organización.
Es en este orden, donde es válido también enfatizar lo correspondiente desde la postura
psicosociológica de Petit (1984) nombrando el “poder de referencia” (p.240) cimentado desde la
competencia basada en la percepción, de buen “líder” contemplado desde una optima capacidad
de escucha y análisis crítico, no desde la imposición autoritaria, sino desde la asertividad y el
respeto por el bienestar de los demás.
Es importante también mencionar que desde el que hacer en la psicología organizacional,
se cuentan con estrategias que favorecen o proporcionan desarrollos y cambios, pese a que
algunos actores las rechacen, he aquí donde Petit (1984) menciona algunos modelos de los
cuales, se apoya para afrontar estas situaciones. “el modelo del buen educador” (p.243)
principalmente está enfocado hacia los roles de formación, es decir, el desarrollo de capacidades
que permitirán de algún modo desarrollar capacidades que permitan al individuo potenciar su
desempeño. Por otro lado está el modelo “medico” (p.243) basado en la prescripción de
estrategias que brindaran apoyo a las problemáticas presentadas desde algunas situaciones.
Cabe destacar también desde Petit (1984) el hecho de cómo estos dos modelos son los
más corrientes en las organizaciones (p.243). Por ello, desde una visión general, el psicólogo
precisa a partir de una postura metodológica y rigurosa, alimentada por un discurso que en teoría
debe ser objetivo, todo con el fin de promover una visión de empresa saludable, donde se
abastece un ambiente adecuado para que sus colaboradores se desarrollen intentando alcanzar sus
metas y propósitos; aun cuando se deba tratar con disimiles estilos de actuación frente a
situaciones de conflicto o tensión. Esta de igual manera favorece una visión de futuro común
para todos, otro de los elementos constitutivos en el desarrollo de empresas de tipo saludable, es
el mantenimiento de canales de comunicación abierto de manera horizontal y vertical, para lo
cual el psicólogo organizacional debe promover; todo con el fin de que pueda existir una
adecuada forma de tratar algunas situaciones que permitan manejarse de manera justa y ética.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 42
Por tanto, se podría deducir que las organizaciones que tienen colaboradores saludables y
cuyos resultados son también saludables, consiguen por medio de esfuerzos persistentes y
planificados desde su talento humano, alcanzar la optimización de una serie de recursos
relacionados con la mejora de las tareas, un adecuado balance entre el trabajo y la vida privada
de quienes la conforman; siendo un apropiado contexto la materia prima esencial para lograr un
alto rendimiento individual y colectivo en un grupo humano perteneciente a una organización,
como por ejemplo el oxígeno, para que puedan funcionar los pulmones, lo cual se lograría más
que nada por una labor mancomunada entre todas y cada una de las personas vinculadas a la
unidad integral llamada organización.
Si bien aun en la actualidad, para los distintos escenarios laborales, la perseverancia en
pro del bienestar desde el contexto de trabajo, percibiéndolo como una inversión a largo plazo, y
con un adecuado manejo desde los procesos a los cuales se vincula el psicólogo organizacional,
permitirá según lo que muestra Petit (1984) “una adecuada participación en una función de
adaptación social de los individuos en el grupo, de los individuos y los grupos en la organización,
de los individuos, los grupos y las organizaciones en la sociedad”(p. 247).
Por esto, la importancia de promover la salud individual o colectiva de los conformantes
de la organización, en sus mismos ambientes donde desempeñan y ejercen labores, riesgos tales
como los “físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de
seguridad” determinan la urgente necesidad para comenzar actividades de promoción y
prevención cuyo fin propende a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población
trabajadora, salvaguardándola contra los riesgos derivados de las distintas acciones ejercidas
desde el ámbito laboral.
Desde lo que afirma Newell(2002) en su texto “organizaciones saludables”, existen una
serie de características individuales que infieren en la respuesta de un individuo cuando se
presentan dilemas que guardan relación a las situaciones que atentan contra el bienestar (p.194):
la madurez moral, sensibilidad a la equidad y otros factores. Desde lo alusivo a la validez moral,
el Newell (2002) plantea que: “los individuos pasan por dos niveles de desarrollo moral, dividido
en dos fases, el primero preconvencional” (p.191). Desde esta perspectiva los sujetos se conectan
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 43
con las construcciones sociales de lo “bueno” y lo “malo” definido esto como lo que debe
gratificarse y castigarse, en otras palabras, los resultados de las acciones puestas en
consideración. En este orden de ideas la moral se define desde Newell (2002) utilizando un punto
de vista dependiente del interés propio del sujeto (p.191). el autor también afirma que desde lo
planteado en segundo nivel se pone en manifiesto lo relativo a lo “convencional”(p.191), siendo
este nivel donde se valoran las acciones en función del mantenimiento de la “imagen adecuada”
frente a otros, promoviendo el autorespeto(p.191). Y por último también Newell (2002) expone:
la moralidad “postconvencional”, específicamente, haciendo referencia a “los comportamientos
siguen principios éticos concebidos de manera social, elegidos por el sujeto, teniendo en cuenta
estatutos universales como: la Equidad, la justicia, la dignidad, etc.” (p.192). Estos niveles de
“madurez moral” pueden variar dependiendo de las situaciones, y según lo propuesto desde
Newell (2002) las mayores veces de los casos, las conductas que están asociadas a las faltas
éticas, provienen del nivel uno de maduración moral. Entonces visto de esta manera, las distintas
organizaciones asumirán una mayor responsabilidad social y moral según Newell (2002), si los
sujetos que toman decisiones actúan en un nivel postconvencional de madurez moral. Por ende
las organizaciones están en la obligación de incentivar un clima donde sobrevenga la moralidad
ética desde su cultura.
Sin perder de vista lo anterior, se ha podido exponer cómo el asunto referido a las
condiciones laborales, no dependerán únicamente de esfuerzos aislados por parte de la
organización, de los colaboradores, ni incluso del profesional en psicología organizacional, cabe
resaltar como es producto de un trabajo mancomunado, donde se respeten las condiciones de
vida, se tenga en cuenta una noción de sujeto humanizado y a su vez la puesta en práctica de
estrategias que accedan a una configuración organizacional desde la trascendencia, es decir,
donde la esfera laboral, realmente dignifique el factor humano.
Es por ello que las organizaciones deben apostar sus intereses para invertir en calidad de
vida, es esta la que finalmente interesa no solo desde el campo laboral, sino también en la esfera
familiar, pues, el ser humano es un individuo integral. Desde ambos contextos, se aprueba
gradualmente como la relación trabajo-familia, infiere en la salud y el bienestar del colaborador,
cuando las demandas del trabajo sobrepasan la capacidad del sujeto, o cuando desempeña sus
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 44
funciones en condiciones precarias, las soluciones dependerán de las características del mismo, y
de los medios que ofrece el ambiente en torno a lo acontecido; asistencias especiales, procesos de
seguimiento y acompañamiento, retribución económica, recursos sociales para encontrar
soluciones viables y definitivas. Si bien, una organización que cuente con pocos recursos para
realizar modificaciones que vayan a favor de las condiciones de trabajo de sus colaboradores,
puede comenzar desde la promoción de actitudes flexibles y destinadas de manera positiva,
mejorando sin partir inicialmente en la compra o advenimiento de equipos tecnológicos o
modificaciones infraestructurales. Para ello es importante la creación de procesos que posibiliten
tales cambios, así como, el fomento de acciones que permitan influir positivamente sobre ellos y
de este modo obtener cambios que puedan mantenerse en el tiempo.
Desde esta visión, la constante ejecución en el establecimiento de sistemas en pro de las
condiciones de los trabajadores, optimizaran a su vez la competitividad de las empresas, pues en
su calidad humana se verá reflejado el éxito de la misma. Puesto que las condiciones asumidas
no como un costo, sino como inversión, a la larga muestra que la meta colectiva apunta hacia el
mismo reto, el éxito. Es por ello que, la participación aquí cobra también un papel importante,
debido a que los que mejor conocen las condiciones de la organización son aquellos que
vivencian a diario lo cotidiano, es decir, los colaboradores; por ello resulta primordial fomentar
acercamientos para alcanzar la equidad, por tanto, el psicólogo por sí solo no realiza los cambios,
son todos y cada uno de los actores, los que pueden generar como lo manifiesta Petit (1984) un
“cambio social” (p.250).
Es Por lo anterior que Newell, (2002), plantea cómo:
“la mejor estrategia humana, por tanto es tratar a todos los empleados, con respeto y
confianza, ofreciéndoles entornos laborales que les permitan desarrollar habilidades y
competencias relevantes no solo para su empleo actual, sino para trabajos futuros,
incluso si se realizan en otra empresa”(P.193)
Esto final garantiza un pleno desarrollo de nuevas competencias y capacidades en el
individuo, para futuros empleos, otorgando ventajas en razón incluso potenciando habilidades y
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 45
competencias que favorezcan un mayor estatus y de este modo mejorar las oportunidades desde
la demanda laboral.
Ahora desde lo referente a los procesos desde la gestión del personal se encuentra: el
análisis de puestos, reclutamiento y selección, desarrollo y orientación de los nuevos
colaboradores, supervisión del desempeño, evaluación del desempeño, salud ocupacional entre
otros. Para el presente informe final, se hará énfasis en todos, excepto en la evaluación y
supervisión de desempeño, pues fue una de las temáticas que no pudo ser abordada por razones
de tiempo. Dentro de las labores preponderantes desde el quehacer de la gestión de personal, se
vislumbra desde el proceso, la selección del personal, específicamente de la escogencia de
personas idóneas aspirantes a un cargo, siendo también indispensable desde la gestión, el
desempeño, potenciación y desarrollo de capacidades del colaborador. Como menciona
Chiavenato (2000). “Diseñar un ambiente de trabajo que permita promover el desempeño
eficiente del personal”(P.58).
Luego de un extenso recorrido desde lo correspondiente a condiciones de trabajo, noción
de trabajador, de trabajo entre otros, es momento de especificar el papel o el rol que juega la
selección de personal, en este orden de ideas, es indispensable definir las políticas y
procedimientos para escoger el talento humano que procederá a cubrir aquellas vacantes
disponibles en la organización, con ello se alcanzara una mayor productividad y adecuados
desarrollos en las actividades correspondientes que configuran la organización. Uno de los
principales objetivos de la selección consiste en “Predecir las conductas de los solicitantes del
empleo” (Warr, 2003) desde el anterior apartado, se puede decir que, desde este proceso, la
formulación de hipótesis de los rasgos de personalidad y los indicadores comportamentales en el
ámbito laboral, convergen para atribuir un potencial determinado de manera predictiva,
relacionada con el aspirante.
En la actualidad se conocen múltiples mecanismos para abordar estos factores relevantes
durante el proceso de selección de personal, entre estas, las pruebas aptitudinales, cuestionarios
de personalidad, pruebas proyectivas, entre otros. Desde la psicología, las contribuciones a lo
concerniente a selección en el contexto laboral, cobra gran importancia, teniendo en cuenta que
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 46
según Roe, citado por Warr, existen cuatro principios o lineamientos que deben seguir las
organizaciones actuales para un proceso más objetivo y equitativo en torno a la selección. El
primero desde la organización, debe ser respetada la dignidad de las personas, el caso especifico
del solicitante lo alusivo a su privacidad, en segundo lugar debe reconocerse el rol “negociador”
del aspirante, en el suministro de la información de manera concreta y correcta, con el derecho a
saber porque fue o no fue seleccionado. En tercera instancia, es deber de la organización, brindar
una adecuada justificación del proceso y sus decisiones, con instrumentos de alta validez. En
cuarto lugar, la organización no debe promover situaciones que aprueben la discriminación. Es
pues de esta manera como la responsabilidad y objetividad en los procesos de selección
determinan en gran parte la cobertura adecuada de los cargos a los que se necesitan cubrir en una
organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 47
6. Propuesta De Intervención
6.1. Gestión del suministro del talento humano
La planeación e implementación del proceso de Provisión de personal, es importante, pues,
dispone, asegura y mantiene el personal que demanda según las competencias y necesidades
particulares de la organización. Por tanto es necesario que el talento humano sea el más óptimo.
6.1.2. Objetivos:
- Identificar y reconocer en la gestión del suministro del talento humano, los potenciales
aspirantes para cubrir cargos que requieren competencias acordes con los roles esperados
- Elaborar y ejecutar un protocolo de selección de personal de la integridad S.A.
6.1.3. Específicos:
- Desarrollar procesos de selección de basado en competencias.
- Realizar visitas domiciliarias, confirmación de referencias, y revisión exhaustiva de exámenes
de salud ocupacional
- Visitar y entrevistar al personal que haya presentado alguna dificultad en torno a su desempeño
laboral
- Evaluar procesos de selección de personal
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 48
- Centralización y recepción de Curriculums de todos y cada uno de los estamentos que
conforman la integridad, de tal modo que, dichos procesos se realicen de manera más objetiva y
específica para los cargos.
- Diseño y realización de un protocolo de selección, para establecer todos y cada uno de los pasos
que van desde, la colocación de un anuncio, reclutamiento, entrevistas, visitas domiciliarias, hasta
la escogencia del aspirante, procesos de selección del personal en la organización.
-Requerimiento de carnets de manipulación para todo proceso de selección que conlleve manejo
de productos comestibles (supermercados).
6.1.4. Estrategias de acción para alcanzar los objetivos
Reclutamiento y selección del personal
Centralización en procesos de selección
Elaboración de formato para entrevista
Creación de formato para identificar número de aspirantes y admitidos
Visitas domiciliarias para aspirantes a cargos específicos
Identificación de cifras por índices de rotación
Diseño y elaboración de cargos nuevos
Implementación de base de datos para currículos
Elaboración de formato para la recepción de documentos
Elaboración de formato de causales de retiro
Elaboración de formato para confirmación de referencias
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 49
6.1.5. Procedimiento desarrollado
Inicialmente luego de la revisión por parte de lo alcanzado por el anterior practicante, se
establecieron una serie de pasos que permitieron generar un orden en los procesos de selección
del personal, comenzando desde el proceso de convocatoria, por medio de la adquisición
primaria, por parte del personal conocido en la empresa, el cual fue recomendado, por otro lado
se empleo la página web del servicio nacional de aprendizaje “Sena”, también se emplearon
paginas especializadas en procesos de reclutamiento de personal especificas para cargos, del
servicio nacional de aprendizaje: Sena; www.colombianostrabajando.sena.edu.co, con el fin de
hallar perfiles basados en competencias especificas para el cargo. También se emplearon paginas
especializadas en procesos de reclutamiento de personal, entre ellas: www.acciontrabajo.com.co,
www.zonajobs.com, www.trabajoplus.com, www.mundoanuncio.com, este medio se emplea por
algunas limitaciones que presenta la organización en torno al proceso de recolección de hojas de
vida.
Primero que todo se centran todos los procesos de recepción de hojas de vida, a la oficina
principal de la integridad s.a, se elabora un formato para entrevista, se crea de igual modo un
formato para identificar número de aspirantes y admitidos, se plantean también las visitas
domiciliarias para aspirantes a cargos específicos, se elabora de este mismo modo una plantilla en
Excel para identificar índices de rotación, al igual que el diseño de una plantilla para
conformación de referencias, siendo mas prácticos los mecanismos para la expedición de
documentos por parte de la auxiliar de nomina
6.1.6. Poblacion
Especificamente, donde se muestra un aumento en el indice de rotacion, auxiliares de bodega,
auxiliares de varios en las instalaciones de la planta. Se hace tambien enfasis en la diversidad de
cargos al interior de la organización especificamente en los supermercados(superboom) donde los
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 50
procesos se llevaron a cabo en su totalidad pues para la inauguracion del supermercado nuevo, la
selección se llevo a cabo en un 85 por ciento.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 51
6.2. Gestión del desarrollo del talento humano
Desde este eje, la importancia de generar en los colaboradores, espacios de aprendizaje que en la
medida en que se implementen, posibilitaron de mayor manera el alcance de las propuestas del
direccionamiento estratégico de la organización, en la medida en que se resalta el hecho de
poseer un “excelente equipo humano”, por tanto, si se tiene un personal capacitado y plenamente
conciente de su tarea no se tendrá ambigüedad e incrementará el sentido de pertenencia de los
colaboradores hacia la organización.
6.2.1. Objetivo Generar estrategias para el desarrollo de procesos en que apunten hacia el potenciamiento de los
colaboradores en la organización, desde el ingreso del personal, hasta los procesos que permiten
una adherencia y avance de las competencias de estos.
6.2.2. Específicos - Realizar mensualmente un taller desde el ser pera los líderes de área en la organización.
- Identificar necesidades en temas de formación desde los distintos contextos en el ámbito
organizacional.
- Elaborar una cartilla de inducción general que permita conocer al nuevo colaborador, los
principios éticos y reseña histórica de la organización.
- Diseñar y elaborar un video institucional para procesos de inducción.
- Evaluar procesos que conlleven a brindar oportunidades desde los colaboradores para ascender
al interior de la organización.
6.2.3. Estrategias para alcanzar los objetivos
Procesos de inducción y reinducción del personal
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 52
Diagnostico en temas para capacitación del personal, con apoyo de los lideres
Entrenamiento, capacitación e instrucción del personal
Elaboración de formato para evaluación de capacitación
Elaboración de formato para reporte de capacitación
Diseño, planeación y elaboración de video institucional
Gestionamiento de procesos para ascensos al interior de la organización
6.2.4. Procedimiento desarrollado
Se programa conjuntamente con el gerente general de la empresa, capacitaciones conjuntas para
el equipo de trabajo de la integridad s.a. en total se hicieron 10 capacitaciones dirigidas a líderes
de supermercado, puntos de venta y áreas disimiles de la organización. Se realizaron también 13
talleres ideados principalmente para trabajar temas concernientes a: clima organizacional,
comunicación asertiva, trabajo en equipo, relajación autodirigida, temas relativos a seguridad,
autoestima, autoconcepto, resolución de conflictos y talleres sobre cultivando el niño interior y la
magia del perdón.
Estas capacitaciones y talleres fueron direccionados específicamente a personal de la
integridad, jefes de area, auxiliares de bodega, auxiliar de caja, auxiliar de seguridad, auxiliar de
surtido, auxiliar de carnicería, fruver, digitación y grabación, administrativo, auxiliar de empaque
entre otros. La aceptación fue bastante satisfactoria pues ellos mismos manifestaron que la
empresa necesitaba este tipo de ayudas para mejorar las relaciones Organización-colaborador, de
este modo se genero espacios óptimos para temas que en promedio tocan la realidad en el ámbito
organizacional.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 53
Por otro lado se elabora de igual modo para los procesos de inducción el folleto ilustrativo
para los colaboradores nuevos, así como el video institucional de la organización, esto con vistas
a mejorar y brindar adecuados modos de entrenamiento, generando mistura para los nuevos
procesos. Se realizaron un total de 68 inducciones, Se generaron 7 ascensos, a lo largo del
periodo de la práctica académica, ellos son: mensajería, jefe de piso, jefe de bodega, jefe de
gestión humana, jefe de seguridad, jefe de cajas, asesor comercial zona Pereira. Desde esta óptica
se les da la oportunidad a los colaboradores de la institución apoyados por los líderes de área y
gestión humana, en los procesos de ascenso, brindando oportunidades y gestando momentos que
permitan al colaborador basado en su desempeño impulsar nuevas ocasiones de progreso.
6.2.5. Población
Este eje se enmarca en la población que va desde los líderes de área, hasta los colaboradores
nuevos que ingresaron al área de logística, en general para todos los integrantes de la
organización.
6.3. Gestión del bienestar laboral y la salud ocupacional
Hablar de un adecuado clima laboral, es referirse a una sana organización que propende por el
desarrollo integral de todos los que la conforman, esto se ve matizado por el modo en el cual, el
contexto provee bienestar a los mismos. Según múltiples investigaciones realizadas en el ámbito
organizacional, se puede encontrar por ejemplo como una administración autocrática no puede
mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el
entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, es por ello que resulta vital
reconocer en diferentes dimensiones del trabajo, tales como la seguridad y la salud, el
intercambio económico, el adecuado desarrollo de las competencias, resultante en términos de
mejores oportunidades para adquirir y mantener unos estándares óptimos que a su vez, orienten
la cultura organizacional hacia acertados niveles de satisfacción, compromiso y estabilidad
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 54
laboral; aumentando la calidad del bienestar y la percepción general de la organización desde las
personas que la configuran. Según lo anterior es menester hacer énfasis en la necesidad de volver
el tema alusivo a salud ocupacional como un eje compartido al de gestión de bienestar, pues fue
un aspecto critico al momento de realizar una evaluación inicial, por los claros indicadores y
ausencias de los colaboradores afectando los procesos normales en la empresa, por tanto se torna
vital trabajar específicamente en esta categoría por tales motivos aparece adicional al eje de
gestión, encontrándose implícito al interior del mismo.
6.3.1. Objetivos
Planeación e implementación de actividades desde bienestar laboral proyectadas al mejoramiento
de clima organizacional.
6.3.2. Específicos
- Conformar y reorganizar el comité paritario de salud ocupacional, sensibilización en la
importancia del mismo, alcances y propósitos
- Sensibilizar y mejorar los canales de comunicación en torno a dificultades, falencias y procesos
a mejorar al interior de la organización
- Crear un ambiente acorde a las necesidades institucionales y personales de los colaboradores de
la organización
- Celebración de actividades especiales para cada uno de los colaboradores de la organización
- Elaboración del carnet para identificación
- Aprobación de presupuesto para sostener las actividades propuestas desde este eje
- Brindar asistencia y apoyo en los talleres terapéuticos desde Gerencia los días lunes, para
personal de la organización y externo a esta
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 55
- Programar visitas domiciliarias, a colaboradores con situaciones puntuales que atentan contra el
bienestar de los mismos
- Elaborar tablero informativo para exponer circulares, informes y novedades de la organización,
así como avisos clasificados
- Capacitacitar en desarrollo humano, visitar los puntos de venta y/o distribuidoras
- Velar por mejorar las condiciones físicas de trabajo desde el contexto laboral
- Capacitar al personal en temas de salud ocupacional minimizando el impacto de accidentes y
riesgos que expongan la salud de los colaboradores
-Modificación de infraestructuras en varios, bodega y/o oficinas principales para minimizar el
impacto en jornadas laborales
6.3.3. Procedimiento
Desde esta misma óptica, se elabora el diseño del carnet oficial para la organización,
generando en los colaboradores, sentido de pertenencia e identificación con la empresa. Se
implementa el tablero informativo, herramienta para expresar e informar a los colaboradores las
últimas novedades e información de interés de carácter general. Por otro lado se realizaron 2
capacitaciones a miembros del grupo “UNIDOS” especialmente a los jefes de cartera, generando
un ambiente fraterno y de colaboración entre los supermercados independientes de Pereira,
siendo esta la cuota de la integridad para apoyar los procesos en trabajos que requieren unidad y
apoyo entre diversos negocios. Se procede a renovar todos los implementos del botiquín,
diseñando un formato de uso para el mismo, mantenimiento de extintores con su respectivo
formato de inspección. Se equipan con guantes, gafas de seguridad, tapabocas entre otros
implementos a los colaboradores de la organización, velando por su seguridad laboral.
Entre las visitas generadas, se realizo 1 visita domiciliaria para identificación de
necesidades a una de las colaboradoras de la fuerza de venta afectada por la ola invernal en el
Municipio de la Virginia, por lo que se realiza un informe de visita el cual se le redireccióno al
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 56
gerente general de la organización, para gestionar el apoyo o la ayuda que requirió la situación; se
realizan 7 visitas de valoración en riesgos psicosociales a colaboradores de la empresa.
Otro de los aspectos fue lo concerniente a las actividades realizadas, entre ellas
celebración del 31 de octubre de 2010, día de los niños, con aprobación de gerencia se compran
aproximadamente 90 regalos para los hijos de colaboradores, se les realiza una fiesta con
animadores y demás. Celebraciones diversas, día de la mujer, día de la secretaria, amor y
amistad, día de la madre, celebración de cumpleaños, celebración de novenas durante el mes de
diciembre, entrega de mercados a colaboradores de la organización, entrega de regalos navideños,
salida a termales para colaboradores en la planta principal, próximamente se tiene provista una
salida con la fuerza de ventas, entre otras muchas festividades para aumentar la confianza y la
percepción de los colaboradores con su área de gestión humana y a su vez de la empresa donde
estos se encuentran.
En un comienzo se trabajo con el hogar que tiene a cargo la organización con un total de
43 niños, por medio de 3 talleres dirigidos a padres y a los infantes, posterior al ingreso del
psicólogo social, estas actividades se asignaron específicamente para ella en esta área.
El jefe de operaciones logísticas en vista de la falencia generada por las extensas jornadas
laborales, decide también por sugerencia de gestión humana, realizar modificaciones en la
infraestructura en el área de varios para que sea mucho más fácil y cómodo el acceso a la
mercancía evitando el paso por largas áreas de la planta, reduciendo y minimizando el tiempo
para surtido.
6.3.4. Población
Desde este eje, la intervención global en todas las áreas de la organización, expresa cambios en la
percepción acerca de la labor del psicólogo practicante de la empresa. Por tanto fue primordial
realizar estas actividades con la población de la integridad en general.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 57
6.3.5 Continuación del proceso de gestión de evaluación por competencias elaborado por el anterior practicante.
En este apartado se menciona como el eje presente, en un comienzo se trabajó de manera puntual,
dadas las necesidades laborales que se manifestaban se torno con dificultades para seguir el curso
del mismo, por tales motivos de tiempo, se procede a trabajar en los ejes mencionados
inicialmente, pues solo con el de gestión del suministro de personal, se llevaba la mayor parte del
tiempo del practicante, razones que llevaron a enfocar el trabajo, desde esta gestión(selección de
personal), así como también lo alusivo a la gestión del bienestar y salud ocupacional.
Inicialmente se procedió a:
-Revisar documentación interna
-Revisión de documentos de gestión Por competencias
-Socialización gerencial de procesos
6.4. Presentación y análisis de resultados
6.4.1. Eje de provisión del talento Humano
Inicialmente luego de la revisión por parte de lo alcanzado por el anterior practicante, se
establecieron una serie de pasos que permitieron generar un orden en los procesos de selección
del personal, comenzando desde el proceso de convocatoria, por medio de la adquision primaria,
por parte del personal conocido en la empresa, el cual fue recomendado, por otro lado se empleo
la página web del servicio nacional de aprendizaje: Sena;
www.colombianostrabajando.sena.edu.co, con el fin de hallar perfiles basados en competencias
especificas para el cargo. También se emplearon paginas especializadas en procesos de
reclutamiento de personal, entre ellas: www.acciontrabajo.com.co, www.zonajobs.com,
www.trabajoplus.com, www.mundoanuncio.com, este medio se emplea por algunas limitaciones
que presenta la organización en torno al proceso de recolección de hojas de vida.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 58
Si es un nuevo colaborador se establece un protocolo para el procedimiento de la selección del siguiente modo:
Publicación del anuncio
Recolección de hojas de vida, desde medios digitales o físicos
Preselección de hojas de vida
Citación a pruebas
Entrevista programada con psicólogos de gestión humana
Entrevista con líderes de área
Confirmación de referencias personales y laborales
Confirmación verbal sobre la aceptación de la contratación
Cita para exámenes ocupacionales
Entrega de documentos requeridos por la empresa, constancias, certificados y/o documentos adicionales
Incorporación, Inducción y capacitación
En procesos de ascenso:
Evaluación de desempeño con los líderes de área
Toma de decisiones conjuntas
Reinduccion y capacitación
Luego de esta descripción, se menciona también la elaboración de un formato que facilitó
tanto para la auxiliar de nomina como para la persona contratada referente a la documentación
puesta en consideración. Desde esta óptica en total se realizaron 253 procesos de selección hasta
lo que va del mes de mayo, se realizan también un total de 67 visitas domiciliarias para revisión
de calidad de vida. Entre los resultados se evidencia como desde el área de operaciones logísticas,
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 59
las condiciones de pobreza impactan sobre la calidad de vida, se encontró también que en su gran
mayoría provienen de hogares disfuncionales, donde la figura paterna se encontró ausente en el
desarrollo de la época infantil. Los colaboradores en general no presentan deudas exageradas, las
deudas que adquieren en su mayoría son por la compra electrodomésticos, o enseres para el
hogar.
Desde este eje también se procede a la corrección de algunas pruebas como el 16 Pf y la
prueba proyectiva Wartegg, la primera tenia algunos errores en algunas preguntas, y en la
segunda el material estaba demasiado deteriorado, razones por las cuales se adquiere una nueva
hoja de aplicación.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 60
Grafico 1.Proporcional de procesos de rotación de personal mensual general
Fuente: Elaboración propia
Como se puede evidenciar, los meses correspondientes a febrero, marzo y abril,
demuestran los meses críticos en contratación, por un lado por un alto índice de rotación en el
área de operaciones logísticas, y por otro lado el proceso que dio inicio a la inauguración del
supermercado superboom.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 61
Grafico 2.Proporcional de rotación de personal mensual por punto de venta
Bodega
Fuente: Elaboración propia
Se observa una tendencia marcada entre los meses de febrero y abril, los cuales se consideraron
como meses críticos para la organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 62
Grafico 3. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta
Planta
Fuente: Elaboracion propia
Según el anterior grafico, se puede observar una tendencia al aumento de la rotacion, debido al
seguimiento y auditoria de procesos en la fuerza de venta, se descubrieron varios procesos
inadecuados en el manejo de cobros, al igual que los cumplimientos de meta en los asesores
comerciales, entre los meses de enero y mayo.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 63
Grafico 4.Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta
La sorpresa
Fuente: Elaboracion propia
Según lo anterior puede evidenciarse una tendencia estable en los procesos de selección de la
Sorpresa Manizales.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 64
Grafico 5. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta
Supermercado Superboom
Fuente: Elaboración propia
Desde lo anterior se muestra un incremento durante los meses de marzo y abril, debido a que es la
fecha de inauguración del mismo, razones por las cuales se muestra el pico y luego desciende.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 65
Grafico 6. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta
Supermercado la 39
Fuente: Elaboración propia
Desde lo anterior se observan fluctuaciones entre marzo y mayo en lo concerniente a la rotación
del supermercado la 39 debido a que, desde este supermercado, se trasladan hacia el nuevo
formato Boom varios de los colaboradores.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 66
Grafico 7. Proporcional de rotación de personal mensual por puntos de venta
Supermercado la 13
Fuente: Elaboracion propia
Desde esta optica se muestra el supermercado con menor indice de rotacion, el cual se ha
mantenido estable.
Desde los indicadores que se presentaron anteriormente, se muestra como ha sido el
comportamiento en torno a los indices de rotacion por punto de venta, al interior de La integridad
S.A, se vislumbra como critico, el area de logistica, especificamente el area de varios y bodega.
Por lo que se realizan varias reuniones con el jefe de operaciones logisticas y el gerente general
de la empresa para tomar desiciones acordes a la situacion, vale la pena destacar en lo que se
encontro, como uno de los principales motivos de rotacion, era producto de la resultante dada en
torno a las jornadas laborales extensas, asi como algunas dificultades al interior del contexto
laboral, como se ha dicho, en la fecha esta situacion a disminuido gradualmente, pues el indice de
rotacion se ha mantenido minimo y una de las consignas desde gerencia, gestion humana y
operaciones logisticas es, disminuir las largas y extenuantes jornadas, dividiendolas en turnos, y
por otro lado, trabajar mancomunadamente en los procesos de motivacion y asistencia a los
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 67
colaboradores. Se elabora desde gestion humana, diversos formatos, para identificar la rotacion
del personal, asi como la cantidad de procesos que se llevan hasta la fecha.
6.4.2. Eje de gestion del desarrollo humano
Se programa conjuntamente con el gerente general de la empresa, capacitaciones conjuntas para
el equipo de trabajo de la integridad s.a. en total se hicieron 10 capacitaciones dirigidas a líderes
de supermercado, puntos de venta y áreas disimiles de la organización. Se realizaron también 13
talleres ideados principalmente para trabajar temas concernientes a: clima organizacional,
comunicación asertiva, trabajo en equipo, relajación autodirigida, temas relativos a seguridad,
autoestima, autoconcepto, resolución de conflictos y talleres sobre cultivando el niño interior y la
magia del perdón.
Estas capacitaciones y talleres fueron direccionados específicamente a personal de la
integridad, jefes de área, auxiliares de bodega, auxiliar de caja, auxiliar de seguridad, auxiliar de
surtido, auxiliar de carnicería, fruver, digitación y grabación, administrativo, auxiliar de empaque
entre otros. La aceptación fue bastante satisfactoria pues ellos mismos manifestaron que la
empresa necesitaba este tipo de ayudas para mejorar las relaciones Organización-colaborador, de
este modo se genero espacios óptimos para temas que en promedio tocan la realidad en el ámbito
organizacional.
Por otro lado se elabora de igual modo para los procesos de inducción el folleto ilustrativo
para los colaboradores nuevos, así como el video institucional de la organización, esto con vistas
a mejorar y brindar adecuados modos de entrenamiento, generando mistura para los nuevos
procesos. Se realizaron un total de 68 inducciones, Se generaron 7 ascensos, a lo largo del
periodo de la práctica académica, ellos son: mensajería, jefe de piso, jefe de bodega, jefe de
gestión humana, jefe de seguridad, jefe de cajas, asesor comercial zona Pereira. Desde esta óptica
se les da la oportunidad a los colaboradores de la institución apoyados por los líderes de área y
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 68
gestión humana, en los procesos de ascenso, brindando oportunidades y gestando momentos que
permitan al colaborador basado en su desempeño impulsar nuevas ocasiones de progreso.
6.4.3. Eje de Gestión del Bienestar laboral y salud ocupacional
En primera medida se aprueba por parte del gerente general el presupuesto de un millón de pesos
mensuales para gastos relacionados desde las actividades propuestas. Se realizaron 4 reuniones de
copaso, vale la pena destacar que la continuidad en las reuniones del comité paritario de salud
ocupacional ha cesado por las dificultades para reunir el personal, debido a diversos cambios que
se están generando en la organización. Se cumplen con 8 capacitaciones en asociación de la ARP
SURA, en: primeros auxilios, manejo y prevención del fuego, trabajo en alturas, orden y aseo,
capacitación del comité paritario de salud ocupacional, asistencias para la documentación en:
plan de emergencias, tareas de alto riesgo, panorama en factores de riesgo entre otros.
Grafico 8. Accidentalidad
Fuente: ARP SURA
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 69
La anterior grafica muestra, el índice de accidentalidad disparado desde 2009 a mediados de
2010, lo que demuestra un alto índice en los factores asociados a reportes por accidentes e
incapacidades.
Grafico 9 Accidentes por origen de trabajo
Fuente: ARP SURA
Desde la anterior grafica, el factor común generado para incapacidades es lo relativo a situaciones
propias del trabajo, por ende este indicador se torna importante al momento de intervenir, pues
aumento el número de personas accidentadas en la organización.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 70
Grafico 10. Comparativa de accidentes 2010-2011
Fuente: ARP SURA
Como se pudo determinar, en la anterior grafica, se observa un decremento en la accidentalidad,
hasta la fecha se muestran 5 accidentes, la tendencia es evitar que estas cifras aumenten. Ya casi a
mitad de año, en promedio muestra adecuados indicadores pues para la fecha al año anterior estas
cifras estaban por encima de 5, lo que evidencia el impacto de los procesos de sensibilización,
capacitación, adecuación de jornadas laborales entre otros, y la manera de afectar este clara
referencia.
Desde esta misma óptica, se elabora el diseño del carnet oficial para la organización,
generando en los colaboradores, sentido de pertenencia e identificación con la empresa. Se
implementa el tablero informativo, herramienta para expresar e informar a los colaboradores las
últimas novedades e información de interés de carácter general. Por otro lado se realizaron 2
capacitaciones a miembros del grupo “UNIDOS” especialmente a los jefes de cartera, generando
un ambiente fraterno y de colaboración entre los supermercados independientes de Pereira,
siendo esta la cuota de la integridad para apoyar los procesos en trabajos que requieren unidad y
apoyo entre diversos negocios. Se procede a renovar todos los implementos del botiquín,
diseñando un formato de uso para el mismo, mantenimiento de extintores con su respectivo
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 71
formato de inspección. Se equipan con guantes, gafas de seguridad, tapabocas entre otros
implementos a los colaboradores de la organización, velando por su seguridad laboral.
Entre las visitas generadas, se realizo 1 visita domiciliaria para identificación de
necesidades a una de las colaboradoras de la fuerza de venta afectada por la ola invernal en el
Municipio de la Virginia, por lo que se realiza un informe de visita el cual se le redireccióno al
gerente general de la organización, para gestionar el apoyo o la ayuda que requirió la situación; se
realizan 7 visitas de valoración en riesgos psicosociales a colaboradores de la empresa.
Otro de los aspectos fue lo concerniente a las actividades realizadas, entre ellas
celebración del 31 de octubre de 2010, día de los niños, con aprobación de gerencia se compran
aproximadamente 90 regalos para los hijos de colaboradores, se les realiza una fiesta con
animadores y demás. Celebraciones diversas, día de la mujer, día de la secretaria, amor y
amistad, día de la madre, celebración de cumpleaños, celebración de novenas durante el mes de
diciembre, entrega de mercados a colaboradores de la organización, entrega de regalos navideños,
salida a termales para colaboradores en la planta principal, próximamente se tiene provista una
salida con la fuerza de ventas, entre otras muchas festividades para aumentar la confianza y la
percepción de los colaboradores con su área de gestión humana y a su vez de la empresa donde
estos se encuentran.
En un comienzo se trabajo con el hogar que tiene a cargo la organización con un total de
43 niños, por medio de 3 talleres dirigidos a padres y a los infantes, posterior al ingreso del
psicólogo social, estas actividades se asignaron específicamente para ella en esta área.
Desde la infraestructura de la planta, El jefe de operaciones logísticas en vista de la
falencia generada por las jornadas laborales, decide también por sugerencia de gestión humana,
realizar modificaciones en la infraestructura en el área de varios para que sea mucho más fácil y
cómodo el acceso a la mercancía evitando el paso por largas áreas de la planta, reduciendo y
minimizando el tiempo para surtido.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 72
7. Dificultades encontradas
La dificultad presentada en el proceso y desarrollo de la practica académica en la organización
LA INTEGRIDAD S.A, fue principalmente el tiempo dedicado a lo concerniente en el ámbito
de selección de personal, puesto que hubo meses en los cuales era necesario estar dedicado en la
gran mayoría de tiempo a este proceso organizacional retardando el proceso de otros ejes
establecidos, por otro lado también la asistencia de los colaboradores a los diferentes espacios de
capacitación en torno a los temas con los cuales la ARP SURA acompaña para gestión y
minimización de riesgos profesionales, debido a las actividades constantes en los puntos de
venta, la asistencia fue importante mas no la esperada.
Por otro lado el computador como herramienta de trabajo, era del practicante, razones
que retrasaron en algunos momentos los procesos operativos, puesto que el equipo personal fallo
en algunas instancias, resulto difícil el uso de otros equipos para estos propósitos, por lo que el
practicante decide montar a la red compartida algunos archivos para tener uso desde cualquier
equipo empresarial, pero esto es contraproducente pues la información queda al alcance de todos,
por otro lado los espacios para manejo de archivos, papelería, hojas de vida, no son los
adecuados, recurriendo a otros medios para manejar esta dificultad.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 73
8. Conclusiones
A modo de conclusión desde lo evidenciado en el sitio de práctica, es importante concebir y
generar ambientes desde la organización de un modo saludable, es por ello que al momento de
proveer contextos adecuados en el lugar de trabajo, permitirá un acorde desarrollo para con los
conformantes de la organización, esto último en total congruencia con la filosofía cimentada
desde “La Integridad”. Elementos de las condiciones de trabajo, entre ellos: la tarea, las jornadas
laborales, condiciones físicas, entre otras determinaran un papel crítico no solo en el desempeño
desde los diferentes cargos de manera individual, sino también en el proceso de mejoramiento y
avance en la organización, no solo desde lo individual, sino también a nivel macro, de igual modo
es importante hacer énfasis en los mecanismos para la selección del personal calificado, gestiones
correspondientes a los riesgos profesionales y también en consecución, el mantenimiento de
canales de comunicación abiertos, todo con el fin de que exista una adecuada forma de tratar
algunas situaciones que puedan tratarse de manera justa y transparente. Por tanto, se puede
deducir que las organizaciones que tienen colaboradores saludables y cuyos resultados son
también saludables, consiguen por medio de esfuerzos persistentes y planificados, alcanzar la
optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas, un adecuado
balance entre el trabajo y la vida privada de quienes la conforman; un apropiado contexto es la
materia prima esencial para lograr un alto rendimiento individual y colectivo en un grupo
humano perteneciente a una organización, como por ejemplo el oxígeno, para que puedan
funcionar los pulmones, lo cual se lograría más que nada por una labor mancomunada entre todas
y cada una de las personas vinculadas a la unidad integral llamada organización.
Desde estos aspectos, creer y visualizar al sujeto humano no como recurso, sino como
talento, desde la empresa, permite la creación de una cultura basada en el respeto, la comprensión
y la adhesión por lo que se defiende a capa y espada desde una postura de amor propio por la
empresa, invertir en capacitar, en desarrollar, en potenciar, es invertir en mayores y mejores
oportunidades de progreso, apuntando hacia el sentido que la Integridad proyecta, hacia aquel
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 74
sentido que dice y recuerda una vez mas que “Somos un equipo en el servir para la
trascendencia”.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 75
9. Recomendaciones
En primer lugar, se recomienda una mejor distribución de las oficinas principales, pues se
dificulta en algunos casos, laborar por la cantidad de polvo acumulado en las tablas del piso,
afectando la salud de las personas que se encuentran en esta zona, así mismo, se recomiendan
reposa pies para los colaboradores que pasan más de una hora sentados en el computador
personal, esto debería repetirse para los administrativos en supermercados, área de despachos,
recibo, compras y sistemas de la planta principal también.
Seguir con el mejoramiento en el manejo de las jornadas laborales, pues ello impacta en
las incapacidades, siendo esta una excusa para tomar cualquier día de la semana para descanso,
estos casos eran comunes en el área de varios y bodega de la planta principal.
Organizar los roles para que la participación de los colaboradores en los temas de salud
ocupacional sean mucho más activos, es decir, que aumente el número de personas que se pueda
capacitar en estos temas.
Evaluar los roles de cada área, para determinar las funciones especificas para así evitar
una sobrecarga laboral y prevenir riesgos psicosociales como el Burnout o la desmotivación
laboral.
Seguir en la constante búsqueda de bienestar personal y social, enfocados al mejoramiento
continuo, desde lo individual, espiritual e integral, pues cada realidad se concibe de modo
distinto, pero proyectando siempre la unicidad que caracteriza la filosofía.
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 76
Tabla 1.cronograma de actividades practica I y practica II
Actividades julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Selección 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º 1º 2º 3º 4º
Revisión Bibliográfica- selección de personal
x X x X x x X x x x X
Aplicación de pruebas-entrevistas
x x X x X X x X x x X x x x x x x x x X
Visitas domiciliarias
x X x X X x x x x x x x X
Recolección de información-necesidad de capacitación
x x x x x x
Capacitación
Recolección de necesidades en punto de venta
x X X x x x x x
Capacitación dirigida área de Talento Humano
x X X x x x x
Revisión Bibliográfica
x x X x X x x X x x x x x
Bienestar
Laboral
Censo poblacional
x x x
Reorganización de Copaso
x x x X
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 77
Capacitaciones en desarrollo humano
x x x x x x
Visitas a puntos de venta
x X x x x
Actividades recreacionales
x x x
Evaluación
por
competencias
Revisión de documentos internos
x x X x X x x X x x x X
Recolección de información, lideres punto de venta
x x x x x
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 2.cronograma de actividades practica I y II
Actividades diciembre enero febrero marzo abril
Selección
Elaboración de formato de entrevista
x X X x
Formato de procesos
x x
Visitas domiciliarias
x x x x x x x X x x x x x
Identificación de índices de
rotación
X x x x x x x x x x
Elaboración de formato de
x x x x x
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 78
documento
Gestión del
desarrollo
Inducción x x x x X x x x X x x x x
Capacitación con Arp
x x x X x
Capacitación en desarrollo humano
x x x x X x X
Elaboración de video institucional
x x x X
Bienestar
laboral
Actividades
recreativas
x x x
elaboración de carnet
x x x x
Talleres terapéuticos
x x x
visitas x x x x x x
tablero informativo
x x x
Fuente: Elaboración propia
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 79
Referencias Bibliográficas
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Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 81
Apéndices
Apéndice A. Formato de entrevista
Formato de entrevista “LA INTEGRIDAD S.A”
Fecha: ________________________ Hora: _____________
1- Información General:
Nombres: _______________________________________ Apellidos:
__________________________________________
Dirección: ____________________________________________________________
Ciudad: _______________________
Teléfono: ______________________________ Celular:
_______________________________
Profesión u Ocupación: __________________________________________________
2- Datos Personales:
Edad: _________ Estado Civil: _________________
Actividades Preferidas:
______________________________________________________________________________________________
_______
______________________________________________________________________________________________
__________________________
¿Consume algún Tipo de sustancia o bebida? (SPA, ALCOHOL, CIGARRILLO) SI____ No_____
Cual(es):______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________
3- Antecedentes Medicos-Psiquiatricos:
¿Sufre de alguna enfermedad física o psicológica? Si____ No_____
Cual(es):______________________________________________________________________________________
__________________________
Hace cuanto la padece:
______________________________________________________________________________________________
______
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 82
¿Existe algún familiar con enfermedad Crónica? Si____ No______
Cuales________________________________________________________________________________________
__________________________
Parentesco_____________________________________________________________________________________
_________________________
4- Dimensión Familiar:
FAMILIOGRAMA
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
_______________________
5. Educación:
Básica Primaria:
______________________________________________________________________________________________
_____________
Secundaria:
______________________________________________________________________________________________
________________
Educación
Superior_______________________________________________________________________________________
_________________
6- Información Laboral:
Nombre de la empresa:
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 83
Funciones Realizadas:
Tiempo Laborado:
Motivo del Retiro:
Nombre de la empresa:
Funciones Realizadas:
Tiempo Laborado:
Motivo del Retiro:
Nombre de la empresa:
Funciones Realizadas:
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 84
Tiempo Laborado:
Motivo del Retiro:
7- Fortalezas y Aspectos a Potenciar:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________
8- Análisis general:
Aspecto Personal:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
________
Comportamiento Durante la Entrevista:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
___________________
Análisis del Discurso:
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 85
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________
Puntualidad:
______________________________________________________________________________________________
_______________
Pruebas Aplicadas:
_______________________ _______________________ _________________________
___________________________
9-ObservacionesGenerales:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________
10-Conclusiones:
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
____________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 86
______________________________________________________________________________________________
__________
Entrevistador Área de Gestión Humana y Bienestar Social:
______________________________________________________
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 87
Apéndice B. Formato de retiro
LA INTEGRIDAD S.A.
Formato de causal de Retiro “Somos un equipo en el servir para la trascendencia”
El presente formato, es una herramienta que permitirá mejorar los procesos al interior de la empresa, indagar sobre las razones para tomar la decisión de retiro, ya sea voluntario, o por
termino de contrato, estos datos ayudaran a mejorar y desarrollar procesos en vías de una mayor y mejor comunicación entre colaboradores y la organización.
Nombres y apellidos cargo ingreso egreso Explique sus motivos
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 88
Apéndice C. Protocolo para confirmación de referencias
Formato para Confirmación de Referencias Laborales
Lea atentamente el siguiente ejemplo y siga el protocolo sugerido en torno a la confirmación de referencias
laborales.
FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS “La integridad S.A”
Puesto: Nombre del candidato:
Fecha: Instrucciones: Contacte a la persona que el candidato señaló como su referencias, lea el guión incluido enseguida y
con la información que le proporcionen conteste el formulario que se presenta. Muy buenas tardes mi nombre es , trabajo en el departamento de
Gestión humana de la Comercializadora, “La Integridad S.A”. El/La aspirante ha proporcionado el número de esta empresa como una referencia laboral, por esa razón deseo comunicarme con ¿sería usted tan amable de comunicarme con Ella/ El o en su caso con el Gerente de Gestión Humana? Gracias.
Buenas tardes ,mi nombre es soy del Área de Gestión Humana, el motivo de mi llamada es para solicitarle referencias de , quien esta
concursando en esta empresa para ocupar el puesto de proporcionando sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme algunas preguntas?... Gracias.
¿Qué puesto o cargo ocupó en esa compañía?
¿Cuál fue el periodo en el que laboró con ustedes?
¿Qué actividades desempeñaba?
Describa por favor de manera general ¿Cuál fue el desempeño de en el trabajo?
¿Presento alguna dificultad de tipo legal entre otras?
¿Lo recomendaría para trabajar nuevamente en la empresa?
Nombre de la empresa en la que laboró: Teléfono de contacto: Persona que proporcionó información: Puesto o Cargo: Periodo: Actividades que desempeña: Evaluación
2 :
2 Nota para la evaluación se tiene en cuenta la base del total de cumplimiento de Ítems del presente formato
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Realizo: _____________________
Factor Humano, elemento integral y estructural en la organización 90
Apéndice D. Formato para recepción de documentos
FORMATO PARA RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS MARQUE CON UNA X LA DOCUMENTACIÓN SUMINISTRADA Hoja de vida, completa y documentada. Fotocopia del diploma, o títulos obtenidos en entidades educativas aprobadas por el
ministerio de educación Fotocopia de certificaciones de otros estudios Certificaciones laborales 3 Fotocopias de cedula de ciudadanía Fotocopia del carnet de manipulación de alimentos Resultados originales exámenes médicos de salud ocupacional: Audiometría, Frotix de
garganta, agudeza visual, salud ocupacional Paz y salvo de multas expedida por el ministerio de transporte(Transportadores-
conductores) Fotocopia de licencia de conducción(Transportadores-conductores) Pasado judicial debidamente actualizado Certificado de fondos de pensiones y cesantías Certificado de afiliación a la EPS
Si tiene Hijos: fotocopia de registro civil Fotocopia de tarjeta de identidad Certificado de supervivencia para menores de 12 años actualizado Certificado de estudios mayores de 12 años
Si va a afiliar a los padres al régimen de salud Fotocopia de la cedula de los padres Registro civil del cotizante
Padres mayores de 60 años para afiliar a caja de compensación familiar Registro civil cotizante Fotocopia de cedula de los padres Certificado de supervivencia de padres Certificación de seguro social donde no aparezca figurando como pensionado