FALTA DESCANSO REMUNERADO (Autoguardado)

INDICE: Pag.

1. Conceptos básicos ……………………………….. 31.1 ANTECEDENTES LEGALES

1.2 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

1.2.1 VARIACION DEL DIA DE DESCANSO

1.2.2 PAGO DE UNA SOBRETASA

1.2.3 REMUNERACIÓN POR EL DESCANSO OBLIGATORIO

1.2.4 INCENTIVOS A LA SISTENCIA Y PUNTUALIDAD

1.2.5

Legislación laboral Página 1

1. INTRODUCCION:


OBJETIVOS DE LOS DESCANSOS REMUNERADOS

- Dar a conocer a los profesionales sus derechos a los descansos

remunerados en la empresa privada.

- Conocer los beneficios de trabajar los días domingos, días feriados y

vacacionales.

- Brindar la información necesaria y la base legal que ampara a los

trabajadores.

- Conocer los porcentajes de sobretasa correspondientes a los días de trabajo

efectivo, día de descanso obligatorio, días feriados y vacacionales.

- Dar a conocer el concepto de tercerización.


DESCANSO REMUNERADO

La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los

colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las

vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del

colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de

recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la

empresa.

ANTECEDENTES LEGALES

Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto Legislativo 713 por el

que se consolida la legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores

sujetos al Régimen de la Actividad Privada, regulando el descanso semanal

obligatorio, el descanso en días feriados y las vacaciones anuales; así tenemos:

BASE LEGAL

Constitución del Estado, Art. 25°. D. Leg. N° 713 de 07.11.91 (Ley de Descansos Remunerados). D. S. N° 012-92-TR de 02.12.92 (Reglamento de la Ley). Ley N° 26331 de 1994 (Modificación al D. Leg. N° 713). Ley N° 26644 de 1996 (Ley que regula el Descanso Pre y Post Natal). Ley N° 27409 del 2001 (Ley de Licencia Laboral por Adopción).

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art. 1º, D. Leg. 713).

1.1 VARIACIÓN DEL DÍA DE DESCANSO


Señala la ley que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al Domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg. 713).

1.2 PAGO DE UNA SOBRETASA

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).

1.3 REMUNERACIÓN POR EL DESCANSO OBLIGATORIO

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados (Art. 4º, D. Leg. Nº 713).

SE PRESENTAN LOS SIGUIENTES CASOS:

a) Cuando la remuneración es semanal

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período.

La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo (Art. 1º, D.S. Nº 012-92-TR).

b) Cuando la remuneración es quincenal o mensual

Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo percibido ya incluye la remuneración por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber diario se divide entre 15 ó 30 días, según sea el caso.

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal obligatorio se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días respectivamente. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º, D.S. Nº 012-92-TR).

1.4 INCENTIVOS A LA SISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).


Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la

semana y de “preferencia” el domingo, siendo la remuneración de ese día

equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se

calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o

quincenal entre los días efectivamente laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días

“efectivamente laborados” de donde se infiere que quién no realiza un trabajo

efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.

Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso

semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:

a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad

social asuma la cobertura de tales contingencias.

b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones

por el empleador.

c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o

ilegal.

d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de

impugnación del despido.

Cuando se trabajan los domingos de forma habitual, el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado.

Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos.

Quiere decir que en el tercer domingo que se trabaje en un mismo mes, debe concedérsele al trabajador el descanso remunerado.

Si por ejemplo el trabajador labora cuatro domingos en un mismo mes, tendrá derecho a dos días de descanso compensatorio remunerado, un día por el tercer domingo y un día por el cuarto domingo. Si existiere un quinto domingo laborado dentro del mismo mes, también se debe conceder el compensatorio.


Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado.

Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no, lo importante para tener derecho al día de descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos.

Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical.

En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial, para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo.

El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas.

La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo.

REMUNERACIÓN POR EL DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL

DIA FERIADO

a. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será

equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al

número de días efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el

obrero perdía su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía

que cumplir con ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como

días efectivamente laborados:

- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional o por enfermedad común o debidamente comprobadas.

- Los días de suspensión con goce de remuneración.

- Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.

- Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de

impugnación de despido nulo.


b. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de

los pagos:

La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es

equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho período. De tal

manera que si el obrero falta un día durante la semana perderá un sexto de la

remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con excepción del día de

trabajo).

La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados),

en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de

descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el

mes entre 30 días. El resultado es el valor del día. El descuento proporcional es

igual a un treintavo de dicho valor día, es decir, perderá un treintavo de la

remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).

c. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo

siguiente:

La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin

importar el número de días efectivamente laborados.

Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe pagar

al colaborador un día por citado feriado independientemente de la remuneración

por el día de descanso semanal (este doble pago sólo se efectuará cuando el

feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el día del trabajo).

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA

FERIADO

a. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal

obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana

tendrán derecho a:

- La remuneración correspondiente al día de descanso.

- La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del

100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la

jornada ordinaria o convencional de trabajo.

b. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal

obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:

- Los miembros de una misma familia.

- Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o

inspección.


- Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior inmediato.

- Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la

tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su

empleador.

c. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe

tomar en cuenta que:

- No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno

de trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

- Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal

obligatorio, el trabajador deberá recibir:

- La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.

- La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.

- La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del

100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la

jornada ordinaria o convencional del trabajo.

MONTO DE LA REMUNERACIÓN POR EL DÍA FERIADO

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4º de la Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº 713).

En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, tal como ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).

PAGO DE UNA SOBRETASA

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº 713).

VACACIONES

Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

El período es de 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios; siempre y cuando el trabajador cumpla una jornada ordinaria mínima de


cuatro horas y haya cumplido dentro de dicho año de servicios el récord vacacional correspondiente.

1. CÓMPUTO DEL PLAZO

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondientes. (Art. 11º, D. Leg. 713).

2. CONDICIONAMIENTO DEL DERECHO

El derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

Primer caso

Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho período.

Segundo caso

Tratándose de trabajadores cuya jornada sea de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho período.

Tercer caso

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho período.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables por el récord conforme al Art. 13º de esta Ley. (Art. 10º, D. Leg. 713).

3. DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.c. Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.e. El descanso previo y posterior al parto.f. El permiso sindical.g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.h. El período vacacional correspondiente al año anterior;i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Art. 12º, D. Leg. 713)

4. PROHIBICIÓN LEGAL


El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones. (Art. 13º, D. Leg. 713).

5. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. (Art. 14º, D. Leg. 713).

6. EQUIVALENCIA DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. (Art. 15º, D. Leg. 713).

Es decir, toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición, incluyendo el valor de la alimentación principal. Para un mayor análisis de remuneración computable ver UNIDAD VI, Item 9, C.T.S. - Compensación por Tiempo de Servicios) (Art. 15º, D. Leg. 713).

CASOS ESPECIALES

a) Remuneración vacacional de los comisionistas

Los comisionistas y trabajadores cuya remuneración principal es imprecisa, calcularán su remuneración computable en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el período a liquidarse es inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

b) En caso de agentes exclusivos de seguros , a la remuneración vacacional, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidos durante el semestre anterior al descanso vacacional (Art. 17º, D.S. 012-92-TR).

c) Remuneración vacacional de los destajeros

Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros, o que perciban remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a lla del descanso vacacional (Art. 18º, D.S. 012-92-TR).


CONSOLIDAN LA LEGISLACIÓN SOBRE DESCANSOS REMUNERADOS DE LOS

TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

D. LEG. N° 713

Dación: 07.11.1991

Promulgación: 07.11.1991

Publicación: 08.11.1991

Actualizado al 31.10.2005

EL PRESIDENTE DE LA REPUBLICA

CONSIDERANDO:

Que mediante Ley Nº 25327, el Congreso de la República ha delegado facultades al

Poder Ejecutivo para que, mediante decretos legislativos, norme, entre otros aspectos,

la consolidación de los beneficios que otorga la legislación laboral vigente;

Que las normas constitucionales y la legislación laboral nacional consagran, entre

otros beneficios sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborales y

las vacaciones anuales pagadas;

Que, resulta necesario armonizar y consolidar, sin discriminaciones, la legislación


sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la

actividad privada, propendiendo a la modernización de sus normas y adecuándolas

para convertirlas en instrumentos que alienten la productividad y con ello el desarrollo

nacional;

Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y,

Con cargo de dar cuenta al Congreso;

DECRETA:

CAPITULO I

DEL DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Artículo 1º.- DESCANSO SEMANAL

El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.

Artículo 2º.- REGIMENES ALTERNATIVOS O ACUMULATIVOS

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

Artículo 3º.- TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO. RETRIBUCIÓN Y SOBRETASA


Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Artículo 4º.- EQUIVALENCIA DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. El reglamento establecerá la forma de cómputo en los casos de trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena o mes.

Artículo 5º.- ESTABLECIMIENTO DE BONOS O INCENTIVOS

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores.

CAPITULO II

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Artículo 6º.- DÍAS FERIADOS: DESCANSO REMUNERADO

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

Son días feriados los siguientes:

- Año Nuevo (01 de enero)

- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

- Día del Trabajo (01 de mayo)

- San Pedro y San Pablo (29 de junio)

- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

- Combate de Angamos (8 de octubre)


- Todos los Santos (01 de noviembre)

- Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

- Navidad del Señor (25 de diciembre).

Artículo 7º.- CELEBRACIÓN EN LA RESPECTIVA FECHA

Los feriados de Año Nuevo, Jueves y Viernes Santo, Día del Trabajo, Fiestas Patrias y Navidad del Señor se celebrarán en la fecha respectiva. El descanso de los demás feriados señalados en el artículo anterior, así como cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.(*)

(*) Artículo sustituido por el Artículo Unico de la Ley Nº 26331, El Peruano: 23-06-94, cuyo texto es el siguiente:

"Artículo 7º.- CELEBRACIÓN EN LA RESPECTIVA FECHA

Los feriados establecidos en el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador''.

Artículo 8º.- PERCEPCIÓN DE LA REMUNERACIÓN ORDINARIA

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4º. de la presente Ley, salvo el Día de Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

Artículo 9º.- TRABAJO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.

CAPITULO III

DE LAS VACACIONES ANUALES


Artículo 10º.- VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13º de esta Ley.

Artículo 11º.- COMPUTO DEL AÑO DE LABOR

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente.

Artículo 12º.- RECORD VACACIONAL

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical.

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.


h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Artículo 13º.- CASO EN QUE NO SE CONCEDE DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.

Artículo 14º.- OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

Artículo 15º.- REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Artículo 16º.- OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

Artículo 17º.- DESCANSO VACACIONAL ININTERRUMPIDO

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales.

Artículo 18º.- ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONSECUTIVOS

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.


Artículo 19º.- REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

Artículo 20º.- CONSTANCIA EN EL LIBRO DE PLANILLAS

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente.

Artículo 21º.- PERCEPCIÓN POR DOZAVOS Y TREINTAVOS

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.

Artículo 22º.- TRABAJADORES CESADOS DESPUES DE UN AÑO

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Artículo 23º.- PAGOS POR EL NO DISFRUTE DE VACACIONES

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a) Una remuneración por el trabajo realizado;

b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.


DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES

PRIMERA.- NORMAS COMPLEMENTARIAS Y REGLAMENTARIAS

Por decreto supremo refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción Social se podrán dictar las normas complementarias y reglamentarias para la mejor aplicación del presente Decreto Legislativo.

SEGUNDA.- DEROGATORIAS

Deróganse las Leyes Nos. 3010 y 7515, 8881, 9049, los artículos 9º., 10º., 11º., 13º., 15º., y 17º. del Decreto Ley Nº. 10908, la Ley Nº 13683, los Decretos Leyes Nos. 18445, 21106 y 21187, la Ley Nº. 23222 y demás normas complementarias, reglamentarias y conexas, así como las disposiciones que se opongan al presente Decreto Legislativo.

A PROPÓSITO DEL DESCANSO REMUNERADO DENOMINADO “VACACIONES” (EDICIÓN ACTUALIZADA Y CORREGIDA)

SUMILLA:

El descanso vacacional es un derecho “adquirido” por el trabajador al cumplir

un año completo de servicios, pudiendo gozar de dicho descanso a partir del

día siguiente al año de servicios ya cumplido y devenga en el periodo

acordado por las partes (empleador y empleado), es permisible que el

trabajador opte por renunciar a 15 días de su descanso vacacional, no

obstante el resto tiene el carácter de irrenunciable, en caso de ejercer la

renuncia deberá de firmase por escrito un “convenio de reducción de

vacaciones”.

El devengo del descanso vacacional se cristaliza en aquel periodo pactado

por el empleado y empleador, previo al inicio de dicho descanso físico se

tiene que realizar el pago de la respectiva remuneración vacacional, lo

contrario implicaría incurrir en una infracción a las normas socio laborales y

por ende sancionables con la correspondiente multa.

El pago de la remuneración vacacional se realiza, por obligación legal, antes

del inicio del descanso vacacional, debiendo declararse en dicho periodo en

la Planilla Electrónica (Pagado), y como tal se deberá evaluar su posible

afectación al Impuesto a la Renta, por otro lado, en la Planilla, se deberá

registrar la remuneración vacacional en el periodo en que ésta devenga, sin


perjuicio del periodo en que fue pagada, considerando que los tributos

(aportaciones y retenciones con excepción del Impuesto a la Renta y SENATI)

así como las retenciones por el Sistema Privado de Pensiones (AFP’s), se

calculan sobre la base de remuneraciones devengadas.

Por último se permite aplazar, por diversas razones, el descanso vacacional,

respetando las limitaciones que nos imponen las normas socio laborales

pertinentes, adicional a ello resulta posible fraccionar el descanso vacacional

en periodos mínimos de siete días.

MATERIA:

Se nos consulta sobre los principales aspectos normativos que regulan los descansos

remunerados denominados “Vacaciones” y las implicancias respecto de los

trabajadores habida cuenta que por la naturaleza misma de los servicios que una

empresa presta, puede resultar necesario el aplazar o reducir los descansos

vacacionales, esto último a solicitud de parte del trabajador.

Por otro lado se ha podido apreciar que en diversas empresas se viene aplicando

incorrectamente los descansos vacacionales, así entonces se ha visto las siguientes

inconsistencias:

1.- Denominación incorrecta del acuerdo de reducción de vacaciones, calificándolos

indebidamente como “Venta de Vacaciones”.

2.- Existencia del documento denominado “Solicitud de Aplazamiento de Descanso

Vacacional”, el mismo que no resulta necesario conforme fluye de los diversos

dispositivos legales que regulan este descanso remunerado.

3.- Los trabajadores que acuerdan renunciar a 15 días de periodo vacacional y/o que

aplazan sus vacaciones realizan la firma de los acuerdos y/o convenios que sustentan

éstos, cuando regresan de su descanso vacacional, situación que podría invalidar

los acuerdos y/o convenios que la empresa ha celebrado con sus trabajadores.

4.- Conforme se indica en el primer párrafo del artículo 19º del D.S. 012-92-TR, el

pago por la remuneración vacacional deberá ser abonada antes del inicio del

descanso, así entonces si el trabajador “X” ingresó a laborar el 01 de enero del 2009,

sus vacaciones devengarían del 01 al 30 de enero del 2010, por ello la empresa

debería “legalmente” pagar la remuneración vacacional como máximo el 31 de

diciembre del 2009 y en consecuencia declarar en la Planilla Electrónica dicho pago

anticipado, a efectos del cálculo del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Sin


embargo actualmente algunas empresa registran erróneamente los pagos de

vacaciones, aplicándolo al caso expuesto, dicho pago “vacacional” se registra

en la planilla recién en el mes de enero 2009, generando una evasión

tributaria, respecto del Impuesto a la Renta y/o SENATI por el mes de

diciembre del 2008 (mes de pago de las vacaciones), situación que genera sanciones

tanto a nivel tributario (no pagar tributos retenidos dentro del plazo establecido) como

a nivel laboral (no pagar la remuneración vacacional en el plazo establecido).

5.- Que se ha venido registrando erróneamente en el PDT Planilla Electrónica,

las vacaciones aplazadas , así tenemos: “El trabajador “XXX” adquirió el derecho a

descanso vacacional por el mes de enero, sin embargo aplaza su descanso para el mes

de Julio, conforme fluye de las normas legales vigentes, en junio se debió declarar en el

PDT su remuneración Vacacional “pagada” y en julio el respectivo devengo, contrario a

ello actualmente en junio se omite declarar la remuneración vacacional, registrándola

sólo en Julio, situación que conlleva nuevamente a la evasión del Impuesto a la Renta

de Quinta Categoría y a la configuración de infracciones laborales.

6.- De lo expuesto en el párrafo precedente y como consecuencia natural, las boletas

de pago del mes previo al descanso vacacional vienen siendo emitidas

incorrectamente, lo cual genera contingencias de índole laboral que ineludiblemente

devendrían en sanciones contra la empresa.

BASE LEGAL:

- Constitución Política del Perú

- Decreto Legislativo Nº 713 “Consolidan la legislación sobre Descansos Remunerados

de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada”

- Decreto Supremo N° 012-92-TR “Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713.

- Ley Nº 28806 “Ley General de Inspección del Trabajo”

- Decreto Supremo Nº019-2006-TR “Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo”

- Decreto Supremo Nº 001-98-TR “Normas reglamentarias relativas a obligación de los

Empleadores de llevar Planillas de Pago”

- Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR “Dictan medidas complementarias para el uso

de la Planilla Electrónica"

- Ley Nº 27444 “Ley del Procedimiento General Administrativo”

ANÁLISIS:


I.- SOBRE LA NATURALEZA Y REQUISITOS DEL DESCANSO REMUNERADO

DENOMINADO “VACACIONES”

1.- Se denomina Vacaciones al derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir

con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico

remunerado de manera ininterrumpida y por cada año completo de servicios[1]. El

descanso vacacional por regla general es de carácter “irrenunciable” por lo que resulta

obligatorio que un trabajador goce de dicho descanso, no obstante y conforme lo indica

el artículo 19 del D. Leg. Nº 713, el descanso vacacional puede reducirse, previo

acuerdo entre empleador y empleado, de 30 a 15 días, calificando justamente estos 15

días como irrenunciables y de obligatorio cumplimiento.

2.- Para que un trabajador tenga derecho a gozar de Vacaciones, deberá de cumplir los

siguientes requisitos[2]:

2.1.- Deben cumplir un año calendario de servicios.

2.2.- Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:

- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado

labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado

labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los

trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas

injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

3.- A efectos de determinar qué días integran el cómputo del record

vacacional, se deberá de tener en cuenta sólo a los días efectivamente

laborados, calificando como ello a lo siguiente:

a) La jornada mínima de 4 horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas

trabajadas

c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.

d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.


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e) El descanso previo y posterior al parto.

f) El permiso sindical

g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o

decisión del empleador.

h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Resulta importante precisar que el descanso por vacaciones es de 30 días

calendario y no de 28 o 31 días como se ha visto que se otorga en algunas

empresas, veamos algunos ejemplos:

- Trabajador que inicia su periodo laboral el 01.02.2008, devenga su año calendario de

servicios el 31.01.2009, en consecuencia (salvo pacto en contrario) su descanso

físico vacacional comprenderá desde el 01.02.2008 al 02.03.2009 (30 días

calendario), debiéndosele pagar su remuneración vacacional el 31 de enero del 2009.

- Otro caso típico es del trabajador que inicia a laborar el 01.01.2009, en este caso su

año completo de servicios se completa el 31.12.2009, en consecuencia su descanso

físico vacacional sería del 01.01.2010 al 30.01.2010 y su remuneración tendría que ser

abonada a más tardar el 31.12.2009.

Recordemos también que el artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713 indica que "la

remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido

habitual y regularmente en caso de continuar laborando".

En consecuencia para el caso materia de análisis, se considera "remuneración" la

computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, por su

propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del

D. S. Nº 001-97-TR.; en este orden de ideas la Remuneración Computable está

constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente

perciba el trabajador, en dinero o especie pero siempre en contraprestación a su labor,

cualquiera sea la denominación que se le de siempre que sea de su libre disposición.

No obstante el concepto previamente expuesto, éste debe ser complementado con las

"restricciones" que se han establecido en los artículo 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR,

entonces por exclusión, representan Remuneraciones No Computables todas aquellas

sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como

condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que


permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley

(Artículo 19º y 20º del Nº D. S.01-97-TR).

Sin embargo, siendo ésta la generalidad, siempre habrá casos excepcionales o

especiales en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador,

debiendo tenerse bien presente dentro de ellos que:

- La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del

promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

- A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el

promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas

durante el semestre anterior al descanso vacacional.

- En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o

imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las

semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso

vacacional.

- En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede

el descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración

vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por

treintavos.

II.- EL PRINCIPIO DEL DEVENGADO Y SU INCIDENCIA EN LOS TRIBUTOS QUE

RECAEN SOBRE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

4.- En principio debemos señalar que el Impuesto a la Renta de Quinta

Categoría se rige por el criterio del Percibido [3] , esto es que apenas se suceda

efectivamente el pago o se tenga acceso al mismo, ya calificaría como base imponible

para el cálculo del impuesto; en esta misma línea se encuentra la Contribución al

SENATI[4] que de la misma forma se calcula sobre las remuneraciones “pagadas” a

los trabajadores, claro está siempre y cuando se encuentren dentro de la hipótesis de

incidencia del mencionado tributo.

5.- Distinto es el caso de los demás tributos, llámese aportes al Seguro Social de

Salud (ESSALUD), Sistema Nacional de Pensiones (ONP) [5] y Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo, entre otros; todos ellos se rigen bajo

el Principio del Devengado, la misma regla se aplica al caso del Sistema Privado de

Pensiones[6], resulta importante entonces dilucidar sobre la concepción doctrinaria del

citado principio, para ello citamos a Juan Roque García Mullín que acertadamente la

definió de la siguiente manera:






“En el sistema de los devengado, también llamado “causado”, se atiende únicamente

al momento en que nace el derecho al cobro, aunque no se haya hecho

efectivo. Dicho de otro modo, la sola existencia de un título o derecho a percibir la

renta, independientemente de que sea exigible o no, lleva a considerarla como

devengada y por ende imputable a ese ejercicio. Como contrapartida, tratándose de

gastos, el principio de lo devengado se aplica considerándoseles imputable

(deducibles) cuando nace la obligación de pagarlos, aunque no se hayan pagado, ni

sean exigibles.”

6.- Considerando la definición previamente expuesta es posible identificar el momento

en el que devengan las Vacaciones, máxime si en la realidad de muchas empresas se

ha podido apreciar que no se tiene una concepción correcta del mencionado

“devengo”.

7.- En principio el DESCANSO VACACIONAL comprende dos elementos:

PRIMERO: Derecho al Descanso físico

SEGUNDO: Derecho a la Remuneración Vacacional

De las normas legales que regulan el descanso vacacional podríamos superficialmente

concluir que ésta devenga pasado el año de servicios, y como tal debería ya registrarse

en dicho periodo en nuestra Planilla Electrónica, no siendo relevante si se paga o no, o

bien si se ha celebrado un convenio de aplazamiento.

8.- Tal conclusión no es del todo cierta, si realizamos una lectura conjunta de los

dispositivos que regulan las vacaciones, notamos que la Ley ha establecido este

derecho pero es la autonomía privada (Oportunidad del goce vacacional – Art. 14º del

D. Leg. 713) quien determina el momento en el cual deberá ejercitarse el mismo, de no

existir pronunciamiento por parte de la autonomía privada, la ley prevé la respectiva

indemnización en favor del trabajador afectado. Concluimos entonces que no existe un

derecho (exigible o no) el primer día después de haber cumplido el record del año de

servicios pues se requiere la actuación de las partes (trabajador y empleado)

para que el derecho de Vacaciones se concrete y delimite (devengado) [7] .

9.- Resulta entonces que el empleador no está obligado a autorizar el descanso físico

al día siguiente a aquel en que el trabajador cumple el año de servicios, sino que éste

se determinará, en principio por el acuerdo entre el trabajador y el empleador[8],

ratificándose entonces que la obtención del derecho al descanso vacacional

(apenas se cumpla el año de servicios) no traerá consigo el devengo del

descanso vacacional, devengo necesario para el cálculo de los tributos que gravan

este concepto.




10.- Respecto del derecho a percibir la remuneración vacacional, ésta se

“devenga” por lo menos un día antes del inicio del periodo de descanso físico

vacacional que hayan acordado empleado y empleador, esto quiere decir que

solo se genera o adquiere el derecho a percibir la remuneración vacacional antes del

inicio del descanso físico, este descanso puede suceder en cualquier momento del año

siguiente a aquel en que el trabajador cumple un año de servicios para el empleador,

siendo justamente en el momento en que se percibe efectivamente la remuneración

vacacional en donde nace la obligación tributaria de retener el Impuesto a la Renta de

Quinta Categoría así como realizar el respectivo pago por SENATI.

11.- Demás está recordar que el descanso vacacional “físico” sólo puede ser otorgado

hasta el plazo máximo de 1 año posterior al periodo en el que debió ejercerse, esto

significa que si el periodo vacacional “normal” era del 01.01.2009 al 30.01.2009, se

podrá otorgar el descanso físico vacacional en cualquier periodo teniendo como fecha

límite al 31/12/2009, lo contrario significaría la extinción del derecho al “descanso

físico” y el nacimiento de un nuevo derecho denominado “Indemnización” [9] .

II.- DE LA OPORTUNIDAD DEL GOCE DEL PERIODO VACACIONAL: A PROPÓSITO

DEL APLAZAMIENTO DE DICHO DESCANSO

12.- Cumplidos los requisitos ya expuestos en los primeros fundamentos de este

informe, el trabajador tendrá acceso al descanso vacacional, dicho derecho se obtiene

al cumplir el record vacacional (01 año calendario de servicios), en la práctica

significaría lo siguiente: Si el trabajador inició su relación laboral el 01 de Julio del 2008,

el derecho al descanso vacacional lo adquiere el 30 de junio del 2009, comprendiendo

(devengando) su descanso vacacional desde el 01 de julio del 2009 al 30 de Julio del

2009[10], así entonces la remuneración vacacional debería ser abonada el 30 de

junio del citado año.

13.- Como ya indicáramos anteriormente, la oportunidad del descanso vacacional

podrá ser fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en

cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del

empleador, siendo factible aplazar dicho descanso vacacional, respetando el límite

establecido por el artículo 18º del D. Leg. 713, el mismo que indica que después de un

año de servicios continuo, el trabajador disfrute por lo menos de un descanso de siete

días naturales[11].

14.- Conforme se expuso en el fundamento 1º del presente informe, el descanso

vacacional por 15 días, tiene naturaleza IRRENUNCIABLE, esto significa que el





trabajador obligatoriamente deberá de gozar de 15 días de descanso remunerado,

asimismo y de de conformidad con el artículo 2º del Convenio Nº 52 de la Organización

Internacional de Trabajo, debidamente ratificado por el Perú, en concordancia con el

artículo 17º del D. Leg. 713, este descanso de 15 días podrá ser fraccionado, a

solicitud del empleado, cuando menos, a periodos mínimos de 07 días, firmándose

para ello el respectivo convenio.

15.- Respecto del aplazamiento del descanso vacacional el artículo 14º del D. Leg.

713º indica que la oportunidad de descanso es fijada por común acuerdo entre el

empleador y el empleado[12], admitiendo incluso que se acuerden de forma verbal, no

obstante y considerando que el derecho al descanso vacacional se adquiere de forma

inmediata pasado el año calendario de servicios; resulta en la práctica PRUDENTE, en

caso se establezca un periodo de descanso vacacional distinto al mes que le

correspondía, que el empleador y el trabajador celebren un “Convenio de Goce de

Descanso Vacacional”[13] por escrito, con ello evitamos cualquier sanción por

infracción a las normas socio laborales, asimismo no es necesario que el trabajador

presente una solicitud de aplazamiento por escrito, bastando con el Convenio antes

referenciado.

16.- Como ya se expresó anteriormente, el Convenio de Goce de Descanso Vacacional

no es “formal”, por lo que puede celebrarse verbalmente o por escrito, no siendo

necesaria su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Cabe precisar

que si bien es cierto, no es necesaria la formalidad en estos convenios, lo

recomendable es evidenciar todo tipo de acciones laborales que se realicen con los

trabajadores, de esta manera podemos protegernos en una auditoria que realice la

autoridad de trabajo o la misma Administración Tributaria[14], por lo que concluimos

que deben celebrarse dichos convenios por escrito.

17.- Asimismo precisamos que cuando se aplace el descanso vacacional se debe

registrar el devengo de la remuneración vacacional en la Planilla Electrónica

en el mes en que se vaya a ejercer efectivamente el descanso físico

vacacional, recordemos que tanto las aportaciones como los pagos a la ONP

(inclúyase el Sistema Privado de Pensiones) y demás tributos se calculan en función de

la remuneración “devengada”, a excepción del Impuesto a la Renta de Quinta

Categoría y del SENATI que se calculan en función de la fecha de pago (Criterio del

Percibido), en este orden de ideas cualquier remuneración (inclúyase la vacacional) se

debe declarar en la Planilla Electrónica en el mes en que devenga aún cuando no haya

sido pagada, registrándose el correspondiente importe en la columna “Devengado” y

consignando en la columna “Pagado”: S/.0.00 con ello el PDT calculará los tributos[15]

aplicables sobre dicha base, posteriormente y en el mes en que se cumpla con pagar

tales conceptos devengados, recién allí la remuneración vacacional aplazada se






constituirá en la base imponible del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y/o del

SENATI.

18.- Dicha precisión se extrae de una rápida lectura del artículo 19 del D.S. 012-92-TR,

el mismo que textualmente indica que “La remuneración vacacional será abonada al

trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la

oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de

Seguridad Social ni de la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas

en la fecha habitual, lo contrario implicaría una evasión tributaria que decantaría en

sanciones contra la empresa infractora.

Habida cuenta que se ha observado un tratamiento incorrecto al descanso vacacional

aplazado, es necesario exponer un caso práctico en el cual se muestre el tratamiento

tributario y laboral que deba observarse, por ello a continuación pasamos a detallarles

lo siguiente:


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FALTA DESCANSO REMUNERADO (Autoguardado)