Prospectiva Organizacional y Estrategia

Fase 1: Diagnostico organizacional del Servicio Nacional De Aprendizaje ( SENA )

Wadith Alberto Kure

Edilberto Hurtado

Javier Hoyos

Jesús Alirio Rojas

Fredy Javier Vargas Morales

Tutor:

Carlos William Mera Rodríguez

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CONTABLES ECONÓMICAS Y

DE NEGOCIOS

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE ORGANIZACIONES

MARZO DE 2014

INTRODUCCION

El Diagnostico Organizacional es una actividad que involucra a un grupo de personas de

una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a diversos tipos de situaciones

que se presentan en las organizaciones, los cuales se someten a un análisis que conduce a

la elaboración de un plan de acción concreto que permite solucionar la situación

problemática. El objetivo principal de este tipo de Diagnostico radica en cuantificar el

estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales

que debería manejar, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las áreas

potenciales de desarrollo en ella.

La presente investigación tiene como objetivo realizar un diagnóstico organizacional a la

Entidad pública más querida por los colombianos, El Servicio Nacional de Aprendizaje ,

( SENA ) dicho estudio se realizará para conocer la situación actual de la empresa y

determinar las deficiencias que tiene en su desempeño. Mediante el diagnóstico se

identificaran las áreas que necesitan mejoras en las operaciones actuales. Después de

realizar el diagnóstico organizacional, con los resultados de la investigación se realizara un

análisis FODA, y en base a las observaciones encontradas se elaborara un plan de mejora

Objetivos

Objetivo General

Analizar la situación actual del Servicio Nacional de Aprendizaje ( SENA ) mediante la

realización de un diagnóstico organizacional, que permita la identificación de áreas de

mejora

Objetivos Específicos

Organizar y Analizar la información relacionada con las necesidades y problemáticas de la

organización objeto de estudio (SENA)

Señalar las Debilidades, Fortalezas, Amenazas y Oportunidades que tiene en este

momento el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) frente a las exigencias del mercado

global

1. Marco Teórico

El Diagnóstico Organizacional se puede definir como un proceso analítico que permite

conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas

y áreas de oportunidad. Newton, M. y Raia, A. (2002)

El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una

empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o

conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción

concreto que permita solucionar la situación problemática. Las bases del Diagnóstico

Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o instituciones deben

someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se

tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite

optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los

problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnóstico

dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante

de la planeación operativa. Diagnostico Organizacional (n.f.). Recuperada

Marzo 18 ,

2014.http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/EnLinea/leccin_1_defi

nicin_de_diagnstico_organizacional.html

Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento

dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y

aprovechar las segundas. En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas

de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también

las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas,

símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus

conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas,

dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los

recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.

Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. (Segunda Edición) Colombia.

Editora Atlas, S.A.

Los objetivos del Diagnóstico Organizacional son:

Evaluar la distancia entre una situación presente y un momento considerado más

satisfactorio, a partir de un marco referencial.

Identificar las restricciones o condicionamientos a que se somete el desarrollo de la

institución, así como sus posibilidades y fortalezas, actuales o potenciales.

Detectar y explicar los problemas, su importancia, magnitud y urgencia.

Tomar decisiones sobre el tipo de intervención para modificar la situación presente,

en función de la deseada.

Establecer formas de seguimiento de la intervención, así como de evaluación de los

efectos y de los resultados

Diversos autores nos plantearon varios tipos de modelos de diseño organizacional, entre los

modelos más importantes a considerar se encuentran el Modelo de Contingencias de Lawrence

y Lorsch, el Modelo de Mintzberg y el Modelo de Hax y Majluf.

El Modelo de Contingencias de Lawrence y Lorsch, destaca la importancia que tiene la relación

que tiene la organización con su entorno. Este modelo manifiesta cómo una empresa u

organización, varían en sus características de acuerdo al ambiente que las rodea, ya que son el

entorno o la sociedad quienes solicitan algo a la organización y le dan su razón de ser. Además,

considera a la empresa como un conjunto de subsistemas que deben analizarse para hallar el o

los problemas que existan. Para el Modelo de Mintzberg, las actividades humanas tienen dos

requisitos, que el trabajo sea dividido y que las actividades se coordinen, para desarrollar una

labor colectiva. Para este modelo la empresa puede ser dividida en 5 partes: cumbre estratégica,

línea media, núcleo corporativo, estructura técnica y staff de apoyo. Además se considera que

existen 5 tipos de modelos organizacionales: estructura simple, burocracia mecánica,

burocracia profesional, forma divisional y adhocracia.

Por último, el Modelo de Hax y Majluf, plantea que las organizaciones surgen como

consecuencia de las necesidades estratégicas que de los sujetos que las incorporan. Destacan la

importancia que tienen la cultura, las normas y los valores dentro de ellas, para motivarlas y

guiar los pasos de lo que podrían llegar a ser. Manifiesta que las organizaciones no tienen

formas funcionales puras en su ejecución, y que cuando la estructura es inadecuada, parecen

síntomas en ellas como falta de oportunidades en el desarrollo ejecutivo, se busca resolver

problemas operacionales y no estrategias operacionales, existen malos sistemas de recompensas

y motivacionales, además de mal clima de trabajo, no se planifican los negocios, no se

coordinan las divisiones, existe duplicación de funciones, se necesitan subdivisiones y aparecen

bajas utilidades y retornos. El uso de cada uno de estos modelos en la labor de los profesionales

de Talento humano , no se limita a determinar uno específicamente, se debe plantear cual es el

que entrega una visión adecuada de la organización y en qué momento. Además, cada uno de

estos modelos enfoca a la organización desde un prisma diferente, lo que se traduce en

complementos informativos de la labor.

2. Marco Conceptual

3. Metodología

El presente diagnóstico es de carácter descriptivo, en la medida que expone una realidad

detectada en la entidad, de acuerdo a variables evaluada y cuya preparación se realiza de la

siguiente forma:

1. Diseño y preparación de herramienta de recolección de información

2. Consolidación, interpretación y análisis de la información.

4. Resultados

4.1 Perfil de la Organización

4.1.1 Antecedentes

El SENA nació durante el gobierno de la Junta Militar, posterior a la renuncia del General

Gustavo Rojas Pinilla, mediante el Decreto-Ley 118, del 21 de junio de 1957. Su función,

definida en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, fue brindar formación profesional a

trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, el campo, la minería y la

ganadería. Su creador fue Rodolfo Martínez Tono. Así mismo, siempre buscó proporcionar

instrucción técnica al empleado, formación complementaria para adultos y ayudarles a los

empleadores y trabajadores a establecer un sistema nacional de aprendizaje. La Entidad

tiene una estructura tripartita, en la cual participarían trabajadores, empleadores y

Gobierno, se llamó Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), que se conserva en la

actualidad y que muchos años después, busca seguir conquistando nuevos mercados, suplir

a las empresas de mano calificada utilizando para ello métodos modernos y lograr un

cambio de paradigma en cada uno de los procesos de la productividad

4.1.2 Filosofía Organizacional

a. ) Misión : El SENA está encargado de cumplir la función que le corresponde al Estado

de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y

ejecutando la formación profesional integral, para la incorporación y el desarrollo de las

personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y

tecnológico del país.

b.) Visión: En el 2020, el SENA será una Entidad de clase mundial en formación profesional integral y en el uso y apropiación de tecnología e innovación al servicio de personas y empresas; habrá contribuido decisivamente a incrementar la competitividad de Colombia a través de:

Aportes relevantes a la productividad de las empresas.

Contribución a la efectiva generación de empleo y la superación de la pobreza.

Aporte de fuerza laboral innovadora a las empresas y las regiones.

Integralidad de sus egresados y su vocación de servicio.

Calidad y estándares internacionales de su formación profesional integral.

Incorporación de las últimas tecnologías en las empresas y en la formación profesional integral.

Estrecha relación con el sector educativo (media y superior).

Excelencia en la gestión de sus recursos (humanos, físicos, tecnológicos y financieros).

c. ) Política de Calidad : El SENA a través del mejoramiento continuo de sus servicios

de formación profesional integral , de generación de ingresos y empleabilidad para la

incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas, se compromete

con sus clientes y grupos de interés a generar una cultura de calidad con calidez, mediante

un sistema integrado de gestión ,centrado en las personas

d. Logotipo y escudo

El escudo del SENA y la bandera, diseñados a comienzos de la creación de nuestra institución, reflejan los tres sectores económicos dentro de los cuales se ubica el accionar de la institución: el piñón, representativo del sector industria; el caduceo, asociado al de comercio y servicios; y el café, ligado al primario y extractiva.

El logotipo muestra de forma gráfica la síntesis de los enfoques de la formación que impartimos en la que el individuo es el responsable de su propio proceso de aprendizaje.

4.1.3 Organigrama

Fuente : http://www.sena.edu.co/acerca-del-sena/quienes-somos/Paginas/Direcciones-Oficinas-y-Organigrama.aspx

Fuente : Plan estratégico del senas – 2012-2020

Conclusiones

Bibliografia