UFT UNIVERSIDAD FERMÍN TORO HERRAMIENTAS GERENCIALES

UNIDAD V – HERRAMIENTASS GERENCIALES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Gestión por competencias, de la estrategia del negocio a la estrategia de recursos humanos su importancia, ventajas y fases o etapas que permitan

llevar a cabo el proceso para instalar un sistema de Gestión por Competencias en una organización

Miembros del comité Efraín Salas

Gladys Martínez Milagro Gómez

Yenica Soto Publicado por: Efraín Salas

Solución a su medida!

Existen diferentes modelos de funcionamiento de los recursos humanos que siguen una visión por competencias:

Modelo de Mc Bear Modelo DDI

Modelo Funcional pero todos coinciden en lo siguiente: Dar protagonismo a las capacidades que posee el trabajador, que conciben como eje central en los avances que éste pueda alcanzar en la organización y la propia organización. Contar con las personas que dispongan de las características necesarias para cumplir con los objetivos y metas que se les pide en su puesto de trabajo, se ha convertido cada vez más en una cuestión de suma importancia en los Recursos Humanos

1.Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. 2.Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. 3.Concepto propio: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. 4.Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas. 5.Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Se ha convertido en una importante necesidad de Recursos Humanos contar con personas con las características adecuadas para el cumplimiento de objetivos y metas de la organización.

Se basa en que las capacidades, destrezas y habilidades necesarias para un puesto de trabajo son también necesarias para realizar otro puesto distinto .

Finalidad: Satisfacción de las expectativas y necesidades de clientes internos y externos.

Surge como alternativa para lograr una gestión de recursos humanos integral mediante objetivos comunes y modo común de acceso a los mismos –

diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí.

Es una de las herramientas diferenciadoras en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias, sin lugar a dudas, hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia, que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la organización.

1) Estratégicos: - Distribución y agrupación óptima de las aportaciones necesarias para cubrir las actividades clave de la organización. - Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios. - Flexibilidad en el uso de recursos. - Incremento de la aportación de las personas a la organización - Cambio de cultura y estilo de liderazgo. 2) Recursos humanos: - Plantilla más formada, polivalente y motivada. - Reducción del número de niveles en la estructura organizativa. - Rentabilización de los costes laborales. - Cobertura de puestos vacantes mediante promoción interna. - Simplificación de la gestión y administración del personal. 3) Para el trabajador: - Crecimiento profesional sostenido. - Mayor ocupabilidad interna y externa. 4) En los procesos: - Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo). - Reducción de costes de no calidad. - Reducción de costes de coordinación. - Ahorro en actividades subcontratadas.

RESTRICCIONES DEL MODELO

Resistencia al cambio factor importante de analizas en la conducta natural del

ser humano, ante cada situación de cambio, propuesta diferente, ante todo

aquello que difiere y genera de alguna manera un esquema de pensamiento y

acción distintas a las vigentes. La persona empieza por resistir aquello nuevo y

desconocido. Miedo a la grúa todo invertido en capital físico por un

inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través

de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema

nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a

parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede

comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar

a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma

competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el

empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se

pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la

empresa.

PASOS NECESARIOS PARA A SEGUIR PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

1. Definir criterios de desempeño: Este primer paso consiste

básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior

en desempeño profesional de tarea en estudio.

2.Identificar una muestra: Este paso consiste básicamente en

identificar los grupos que servirán de modelos para establecer

los niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres

grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño

promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del

promedio.

3 Recoger información: Este paso consiste básicamente en la

aplicación de algún método de evaluación. Ya que este paso

implica profundizar previamente el conocimiento de cada

cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una

visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar la

entrevista ya que esta es el método generalmente

recomendable por su efectividad.

PASOS NECESARIOS PARA A SEGUIR PARA LA

IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS.

4. Análisis de información y definición de las

competencias: Este es el paso central de la intervención

y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad.

Este paso consiste básicamente en identificar que

características o combinación de características, poseen

las personas de desempeño superior, que son las que

permiten comportarse de tal manera

5. Validar el modelo de las competencias: Para este

antepenúltimo paso existen diferentes maneras de

validar este modelo. Siendo la más habitual, la

realización de una segunda entrevista de eventos

conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin

de comprobar, si las competencias detectadas

efectivamente se relacionan con una actuación superior

a la tarea

6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos

humanos: Este es el último paso, por lo cual se procede

al diseño o aplicación del modelo final del sistema de

competencias.

APLICACIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS Selección

Entrenamiento

Capacitación Desarrollo Evaluación de

Desempeño

Planes de

Sucesión

Remuneracione

s