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La motivación en el mundo del trabajo
Faten Salih
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10.1 La motivación laboral
Sus sistemas: son lo siguiente
A. ¿Qué es y en qué consiste la motivación
B. La motivación en el trabajo
C. La frustración labora
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A.¿que es en que consiste la motivación?
Es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta.
Sus elementos mas importantes: sonEl objeto que se pretende alcanzar
(estímulo)La pulsión o energía básica (respuesta).El organismo o persona que recibe el
estímulo y reacciona con una repuesta concreta
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B. La motivación en el trabajo La motivación precisa que la persona tenga una
disposición interna a (querer o desear) hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar mas y mejor.
Hay dos factores que influyen en la conducta laboral.
1. Las características del trabajo.
2. Las características del individuo.
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1. Las características del trabajo y del individuo.
Tarea (contenido del
trabajo)
Contexto de trabajo
Aspectos cognitivos y afectivos
Actitudes hacia el trabajo
Atributos de la traíasAutonomía del trabajoAdaptación de las cualidades del trabajador a la tarea.información
Salarios y otras compensaciones económicas.Relaciones interpersonales.Estabilidad en el trabajo.Condiciones de trabajo
Necesidades (fisiológicas y psicológicasEmociones y valores.Metas, objetivo expectativa
Significado del trabajoImplicación y compromiso en el trabajo
trabajo individuo
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C. La frustración laboral
Las diferentes reacciones a una frustración, señalaremos tres fundamentales.
1. Adaptación a la nueva situación.
2. Adopción de una actitud conformista.
3. Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento
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Elementos que intervienen en el proceso de frustración
La necesidad o deseo que vive influye en una persona.
El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona
El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.
La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido
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10.2 Evolución del pensamiento sobre los métodos de motivación
A lo largo del tiempo se han sucedido diversos enfoques sobre la metodología empleada para generar actitudes motivadas en los trabajadores. Siguiendo a Strauss y Sayles en su obra Personal. Problemas humanos de la administración (1981), podemos distinguir cinco periodos diferentes:
El enfoque tradicional La teoría de las relaciones humanas El enfoque de la negociación implícita El método de la competencia La motivación interiorizada
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El enfoque tradicional Se desarrolló fundamentalmente en los inicios de la Revolución
Industrial, época en la que existían en los suburbios de las ciudades grandes grupos de trabajadores que Vivian en condiciones infrahumanas. Su principal preocupación consistía en ganar un jornal cada día que les permitiera atender mínimamente sus necesidades primarias.
Los supuestos en los que se basa este enfoque son los siguientes:
1. A las personas, en general, no les gusta trabajar.2. Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia
constante, pues de no ser así no cumplirán con las tareas que se les ha encomendado.
El sistema de motivación utilizado para que los trabajadores cumplan su trabajo será el de imponer castigos y amenazas.
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La teoría de las relaciones humanas
Esta teoría se desarrolló a raíz de las investigaciones que se hicieron en la factoría que General Electric tiene en Hawthorne (Estados Unidos) durante los años veinte.
Parte de las siguientes premisas: Los trabajadores, junto a las necesidades básicas, tienen necesidad de
ser reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que atender.
El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores pasan en este ámbito una gran cantidad de tiempo.
Las técnicas de motivación empleadas se basaban en conceder subsidios y seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o la enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. Muchas empresas llegaron a tener una actitud completamente paternalista, que era entendida por sus obreros como una forma de tener callado al personal.
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El enfoque de la negociación implícita
La negociación es el proceso de diálogo que se origina cuando dos partes, con puntos de vistas opuestos, tratan de llegar a un acuerdo a un tema que les interesa a ambas.
Este enfoque forma parte de los intentos que se han realizado en el proceso de conseguir un método que creara una motivación efectiva de los trabajadores, con el fin de aumentar la producción y establecer un buen clima laboral. Sus premisas son las siguientes:
Es posible conseguir, un acuerdo entre trabajadores y empresa para intentar satisfacer las expectativas de ambas partes.
El acuerdo puede realizarse a través de una negociación entre todos los trabajadores y el empresario, o a través de lo que se conoce con el nombre de contrato psicológico.
Cada parte negocia en función del poder que ostenta.
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El método de la competencia
La competencia permite incentivar a los trabajadores estableciendo sistemas de ascensos o promociones que sitúen a unos empleados frente a otros en mejor posición económica y jerárquica. La competencia se puede provocar tanto a nivel individual como a nivel de grupo. La individual es frecuente en el sector comercial. La segunda forma de competencia se genera sobre todo entre grupos de obreros.
El gran problema que presenta la competencia es la violencia soterrada que se genera cuando los procesos de promoción no son limpios.
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La motivación interiorizada
Este último sistema de motivación se basa en las siguientes premisas:
Las personas tienen capacidad creativa que se puede explotar.
A los trabajadores no sólo les motiva lo económico, sino que para muchas personas el propio trabajo en si.
El esfuerzo personal en el trabajo genera motivación. Esta teoría también tiene sus límites. Entre ellos
citaremos la problemática que se puede plantear a la empresa cuando, para generar este tipo de motivación, hubiera que acudir a procesos de trabajo que no sean ni eficaces ni eficientes.
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10.3 principales enfoques o teorías sobre la motivación
La motivación es un tema que ha preocupado y que preocupa en la actualidad al mundo de la empresa. Han sido numerosos los estudios que se han realizado sobre este importante aspecto de la vida empresarial y numerosas son las teorías que se han gestado en el tiempo. El objeto de las mismas ha sido diverso:Algunos autores se han preocupado de
analizar qué motiva a los trabajadores.Centran su atención no tanto en qué motiva,
sino en cómo se pueden satisfacer las necesidades que tienen los trabajadores para que trabajen motivados.
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A. TEORIAS DE CONTENIDO
Señalaba que las personas tenemos cinco tipos diferentes de necesidades, que son las enunciadas a continuación: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.
Las necesidades fisiológicas comprenden tanto las necesidades básicas como las necesidades adquiridas.
El deseo de seguridad implica en la necesidad que tenemos las personas de sentirnos protegidas contra el daño físico y psíquico.
Las necesidades sociales incluirían el deseo de sentirnos queridos, de pertenecer a una familia y a grupo y ser aceptadas.
La estima sería la necesidad personal de lograr una imagen positiva de uno mismo.
La necesidad de autorrealización sería el nivel en el que la persona trata de potenciar sus conocimientos y sus habilidades.
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Teoría X e Y de McGregor
Elaboró una famosa teoría sobre el comportamiento humano trabajando con la hipótesis de dos tipos de personalidades diferente: el hombre X y el hombre Y.
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La teoría del hombre Y.
– Las personas no son perezosas por naturaleza, sino trabajadoras y responsables.
– El propio trabajo en sí motiva a los trabajadores.– El ser humano goza de ambición en su vida personal y en el
trabajo, lo que le lleva a plantearse objetivos y conseguir logros.
– Hay personas a quienes les gusta comprometerse y asumir responsabilidades.
– Las personas son capaces de tomar decisiones aun encontrándose en situaciones difíciles.
Desde este concepto de persona, la motivación no se basará en incentivos negativos, sino que los directivos pueden plantearse un sistema de motivación basado en la delegación de funciones y en la cogestión empresarial
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La teoría del hombre X - La teoría del hombre X, este es un ser con las siguientes
características: Los hombres son personas perezosas a quienes les gusta
trabajar los menos posible. Las personas no tienen ningún tipo de ambición en el trabajo y
se conforman con poco. Nunca se dan cuenta de las necesidades del grupo. En general, tienen que ser dirigidos siempre. No son capaces de asumir responsabilidades. Si esta teoría es asumida por directivos, la motivación se
entenderá como el establecimiento de una serie de castigos que obliguen a los trabajadores, pues no son los incentivos negativos lo único capaz de mover el trabajo.
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Teoría de Alderfer (1969)
Organiza sus estudios reuniendo en tres los niveles de necesidades de las personas, tomando como base la teoría de las necesidades de Maslow. La diferencia esencial respecto a la teoría de Maslow se basa en la no-jerarquización de necesidades que hace el autor. Para Alderfer, puede ocurrir que una persona no tenga cubiertas sus necesidades fisiológicas y desee cubrir las necesidades de desarrollo. Las necesidades pueden refundirse en:– Necesidades de existencia, que serían aquellas
que incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad.
– Necesidades de relación, que están formadas por las necesidades sociales y las de estima.
– Necesidades de crecimiento, que serían las necesidades de desarrollo personal.
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Teoría de McClelland (1961) Situamos a este autor dentro de las teorías de contenido
porque en sus diferentes investigaciones también analiza qué motiva a los trabajadores. Parte de las siguientes premisas:
– El ambiente social y cultural que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades.
– La infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. Es en esta persona en la que los sujetos aprendemos gran parte de nuestras necesidades.
– Las vivencias que tenemos determinan que deseemos satisfacer más unas necesidades que otras.
– Las necesidades que los sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logo.
La afiliación es el deseo que experimenta la persona de ser querida, de querer, de agradar a otros.
El poder es el deseo de la persona de controlar las cosas, las situaciones y las personas.
El logro es el deseo de la persona de conquistar metas.
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Teoría de Herzberg (1967)
Desarrolló su teoría también conocida con el nombre de “teoría bifactorial o teoría de los dos factores”. La teoría recibe este nombre de los dos grupos en los que dividieron, Herzberg y sus colaboradores, los factores: (higiénicos y motivacionales) que según ellos intervienen en la motivación.– Entre los factores higiénicos destacan el salario,
las condiciones de trabajo y la política de la empresa.
– Los factores motivacionales son aquellos que se encuentran claramente relacionados con el trabajo en sí mismo.
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Teoría de Myers
Este autor diferencia entre dos tipos de elementos que motivan a dos tipos diferentes de trabajadores. Las órdenes de los directores y las normas motivan a los que él llama los trabajadores buscadores de mantenimiento. Éstas personas reaccionan con aquel tipo de estímulos. Por otra parte, existen los llamados buscadores de motivación. Éstos son motivados a través de la delegación de responsabilidades en sus tareas.
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B. Teorías de proceso
1. Teoría de las expectativas
2. Teoría de locke (1964)
3. Teoría de la equidad (1965)
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10.4 prácticas para motivar a los trabajadores.
Sus pasos son 1. Análisis del estado actual de la empresa: se
valorará cómo están motivados y se verá si el binomio productividad- motivaciones satisfactoria.
2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos.
3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.
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A. Incentivos extrínsecos para la motivación laboral.
Los incentivos extrínsecos mas importantes
1. La recompensa laboral
2. La seguridad
3. La mejora de la formación y capacitación
4. La promoción vertical y horizontal
5. La competición
6. Las condiciones de trabajo
7. Interrupciones y cambios de tarea
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B. Incentivo intrínsecos para la motivación laboral
También llamados locus de control, para motivar a los trabajadores son todavía mucho mas dificiles de aplicar, son de índole muy personal y subjetiva
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Riesgos psicosociales que influyen en la motivación
Satisfacción al ver un trabajo bien hecho
El individuo percibe el trabajo como satisfactorio y realizado
Aumento del rendimiento y la calidad del producto
Percepción del trabajo como más satisfactorio y realizado
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10.5 La automotivación en el trabajo
Los rasgos más significativos que indica Miguel Ordóñez son:
1) El incremento de la confianza depositada en los trabajadores
2) La promoción lateral de los empleados3) El redimensionamiento de la empresa en
pequeños núcleos de negocio4) La creación de grupos autogestionados5) La importancia de la automotivación y el
compromiso
