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|Febrero 28 de 2018| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA
Enfoques teóricos
Constitucionalismo
socialConstructivismo
social
TrabajadorEmpleador
Derechos humanos
Tipologías de la estabilidad laboral
ExpectativaPrincipio
Derecho
Precaria
Impropia o relativa
Reforzada
“las obligaciones del Estado en cuanto a la proteccion delderecho a la estabilidad laboral, en el ambito privado, setraduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar lasmedidas adecuadas para la debida regulacion y fiscalizacionde dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, atraves de sus organos competentes, contra el despidoinjustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar lasituacion (ya sea, a traves de la reinstalacion o, en su caso,mediante la indemnizacion y otras prestaciones previstas enla legislacion nacional). Por ende, d) el Estado debe disponerde mecanismos efectivos de reclamo frente a una situacionde despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a lajusticia y la tutela judicial efectiva de tales derechos”.
Lagos del Campo
vs Perú
(31/08/2017)
Regla general: estabilidad laboral relativa
Esenciales AccidentalesLa existencia de un vínculo laboral previo o de unaalternativa productiva, según el caso.
Autorización o calificación previa de autoridad judicial o administrativa.
La condición subjetiva de debilidad manifiesta en que seencuentra un trabajador respecto de los demás.
Indemnización a cargo del empleador.
La desvinculación del trabajador por parte del empleador,calificable como discriminatoria en el sentido de que estase produjo, única y exclusivamente, en razón o a pesar dela condición de debilidad manifiesta del trabajador. Enalgunos casos este nexo de causalidad se presume y enotros debe probarse.
Reintegro sin “solución de continuidad”.
Ineficacia de la terminación contractual (T-271 de 2014 yT-098 de 2015).
Estabilidad laboral u ocupacional reforzada
Tendencia expansiva
Prohibición de despidos discriminatorios en
personas en condición de debilidad manifiesta
Miembros de sindicatos otrabajadores en conflicto colectivode trabajo
Mujeres embarazadas y lactantes(cónyuges, compañeros o parejas quetengan a estas como beneficiarias)
Mujeres y hombres cabeza defamilia
Prepensionados
Personas en condición dediscapacidad, invalidez o debilidadmanifiesta por salud
Víctimas y testigos de acoso laboral
Víctimas de secuestro, desaparición forzada y toma de rehenes
Personas en razón de su sexo o género
Personas en razón de etnia
Personas en razón de su credo o religión
Fuero de paternidad
C-005 de 2017
Supuesto de
hecho
Despido sin justa causa, previamentecalificada por el Inspector del Trabajo, deun trabajador que tenga la condición decónyuge, compañero permanente opareja de una mujer en período deembarazo o lactancia, que seabeneficiaria de aquel.
Consecuencias
jurídicas¿Fuero de maternidad?
Fuero familiar
Art. 12 Ley 790 de 2002 (s.público)T-926 de 2009, T-
345 de 2015, T-420 de 2017
Supuesto de
hecho
Desvinculación sin justa causa detrabajadores (mujeres u hombres)cabeza de hogar, previoconocimiento de esta situaciónpor parte del empleador.
Consecuencias
jurídicasIneficacia del despido yreintegro del trabajador sinsolución de continuidad.
Fuero de prepensionados
Art. 12 Ley 790 de 2002 (s.público)
SU-897 de 2012, T-824 de 2014, T-357 de 2016
Supuesto de
hecho
Desvinculación sin justa causa detrabajador a quien le falten tres(3) años o menos para reunir losrequisitos de edad y tiempo deservicio o semanas de cotizaciónpara su jubilación, siempre ycuando se vea afectado su mínimovital.
Consecuencias
jurídicasIneficacia del despido yreintegro del trabajador sinsolución de continuidad.
|Febrero 28 de 2018| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA
Fuero de salud
Ley 361 de 1997
SU-049 de 2017
Arts: 1 (principio de solidaridad), 13 (igualdad y debilidad manifiesta), 47 (rehabilitación e integración de disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos), 53 (principios laborales), 54
(derecho al trabajo de los minusválidos) y 95-2 (principio de solidaridad)
Desvinculación (despido ono renovación) atribuibleexclusivamente alempleador y sinautorización del Inspectorde Trabajo, respecto deuna persona en situaciónde discapacidad, invalidezo en condición dedebilidad manifiesta pormotivos de salud, y enrazón o a pesar de dichoestado (nexo causal).
Supuesto de hecho Consecuencias jurídicas (variables)
(i.) La ineficacia de ladesvinculación; (ii.) elreintegro o la reubicacióndel trabajador; (iii.) elpago de los salarios, lasprestaciones y los demásemolumentos laboralesdejados de percibir; (iv.)180 días de salario deindemnización.
CorteConstitucionalSU-049/17
Corte Suprema de JusticiaSL-114112017/17
Procedimiento Acción de tutela (definitiva o transitoria)
Acción laboral de reintegro
Condición subjetiva de salud
Debilidad manifiesta A partir de discapacidades moderadas
Régimen probatorio
Requisito cognoscitivo
Libertad probatoria Prueba científica
La protección no depende del conocimiento del empleador
Plena prueba del conocimiento del empleador
Falta de certidumbre jurídica
Corte
Constitucional
Corte Suprema
de Justicia
Nexo de causalidad
Se presume (en razón o a pesar de…)
Necesidad de su prueba
Relaciones contractuales
Todo tipo de alternativa productiva
Contratos de trabajo
Terminación con justa causa (15-62 C.S.T)
Inaplicable Válida
Criterios patológicos
Enfermedades huérfanas, catastróficas o ruinosas
Enfermedades en proceso de calificación
Enfermedades con calificación de invalidez inferior al 15%
“Seriosproblemasde salud”
Enfermedades que generen incapacidad superior a 180días
Secuelastemporales o definitivas de carácter limitativo
Criterios contextuales
Limitación sustancial del desempeño laboral
Posición de desventaja respecto de la media de trabajadores
Obstáculo para la reincorporaciónal mercado laboral
Objeto de discriminaciónhistórica
Altos costos emocionales y económicos
Que, por su cuidado y desarrollo, afectan la cotidianeidad
La edad del trabajador
Desocupaciónactual y ausencia de recursos económicos
En tratamiento o incapacidadesvigentes
Sujetos de especial protección constitucional
Afectación del mínimo vital del trabajador o su familia
Ausencia de vinculación al régimen contributivo de seguridad social
Criterios contextuales
Ausencia de recursos para sufragar el costo de la enfermedad
|Diciembre 13 de 2017| Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos CESLA
¿Problemas de definición?
Ausentismo laboral
Voluntario Involuntario
Presentismo Causas médicas
• Difícil medición – elementos de productividad• Identificar causantes• Evaluar factores motivacionales• Campañas de uso adecuado del manejo del tiempo
laboral
Un fenómeno costoso
Costos básicosRigideces y
abusos Riesgo moralCostos
desproporcionados
Promedio de casos de ausentismo laboral por empresa
Un fenómeno creciente
Días promedio de incapacidad por enfermedad general por trabajador
Costo de la incapacidad por enfermedad general asumidos por la empresa (% de nómina)
La respuesta al ausentismo desde la gestión humana
Planeación estratégica
Perfil Profesional Perfil de salud
Alternativas ante eventualidades
Nivel Académico
Teletrabajo TurnosRotativos
Definición precisa del cargo
Banco de Horas
Experiencia
Especializaciones
Condiciones objetivasy reales
Diferenciación por actividades específicas
Ingreso
Preguntas de salud en la entrevista: relacionadasexclusivamente con el cargo que se va a desempeñar.
Comunicar al aspirante, de manera escrita, las condiciones de salud necesarias para el cargo.
Política preventiva
Identificar las necesidades de laempresa para seleccionar el personaladecuado diversificación del riesgo. Cargos
DisponiblesComposición Demográfica
Identificar los riesgos del cargo y de la persona para tomarmedidas preventivas que los mitiguen.
Reubicaciones y plantas de cargos con
perfiles de salud definidos
Estudio del perfil
Requisitos de salud
Proceder a la reubicación. Si no hay cargo quecoincida con las necesidades, la justificacióndebe estar documentada.
Medición del ausentismo
Llevar un registro de la causa específica por la que se ausenta. Si es incapacidad, conocer el diagnóstico.
Matriz de características de cada caso
Posibles variables para incluir
Sexo Edad
Factores de riesgo
Sector de residencia
Área de trabajoAnálisis de factores socioculturales y
composición demográfica
Identificar patrones
Antecedentes de salud
Nombre Sexo EdadCondición de salud (riesgo)
Sector de residencia
Área de trabajo
Estado CivilTipo de
contratoAntigüedad
Origen de la incapacidad
DiagnósticoRecomendaciones
médicas
Fecha y día de inicial de incapacidad
Fecha y día final de
incapacidad
Días totales de
incapacidad
Matriz
Seguimiento al ausentismo
Propender por la rehabilitación del trabajador
Acatar las recomendaciones dadas por el médico con el fin de lograrla recuperación y evitar futuros costos por multas y agravar lacondición de salud
Monitorear que el trabajador acate efectivamente las recomendacionesmédicas
Incorporar las restricciones médicas y reubicaciones
Cuantificar los costos
• Salarios y prestaciones sociales del trabajador ausente
• Salarios que responden a reubicaciones. (Puestos creados a partir de esta
necesidad)
• Salario de persona que reemplaza o pago de horas extras
• Costos de selección, adaptación y entrenamiento del reubicado y del personal
que reemplaza
• Cambios en la producción
• Demoras en el pago de las EPS y ARL
Cuantificación de los costos
• Costo de oportunidad de producción
• Pérdida de eficiencia y productividad – reubicaciones,restricciones, gestión del ausentismo
• Creación de puestos innecesarios – entorpecimiento delfuncionamiento y efectos sobre el entornoorganizacional.
• Riesgo moral: prolongar la ausencia y comportamientosque afectan negativamente la empresa
Costos no monetarios
Identificar perfil de riesgo de cada persona (características individuales) y cargo (en razón a sus funciones y lugar de trabajo).
Posibilidad de tele trabajo.
Cross training.
Flexibilidad laboral para manejar ausentismo voluntario.
Checklist
Acciones para implementar
Medida Estado
Incapacidad para empleados enfermos con excusamédica
Teletrabajo para empleados enfermos sin incapacidadmédica
Motivar a los empleados a lavarse las manosfrecuentemente
Usar tapabocas y cubrirse al toser y estornudar
Limpiar constantemente superficies y elementos quetienen contacto frecuente con las manos
Promover la vacunación
Proteger a los empleados con mayor riesgo de adquirirenfermedades
Prepararse para posibles ausencias generalizadas(planear ejecución de funciones esenciales)
Considerar entornos alternativos de trabajo
Flexibilidad horaria
Evaluación de medidas
Recursos gráficos por:
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