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MESA REDONDA FIAP-AMAFORE “El Ahorro Voluntario en el Futuro de las Pensiones”

Fecha: Jueves 28 de enero de 2016 – Lugar: México, D.F.

Resumen y Principales Conclusiones1

I. Relevancia del Ahorro Previsional Voluntario en la provisión de pensiones

El Ahorro Previsional Voluntario (APV) es clave y necesario para la provisión de adecuadas pensiones a los trabajadores y para la sustentabilidad del sistema.

El otorgamiento de montos de pensión adecuados a la mayor cantidad de trabajadores, requiere de la complementación e integración apropiada de los distintos pilares que conforman los sistemas de pensiones: pilar solidario o de pensiones no contributivas, cuyo objetivo principal es combatir la pobreza en la vejez; programas contributivos obligatorios, que buscan otorgar pensiones en la etapa pasiva que sustituyan los ingresos recibidos en la etapa activa; y pilar de APV, cuyo objetivo es complementar las pensiones que ofrecen los restantes pilares.

Aunque el pilar de APV ha crecido en forma constante en varios países de Latinoamérica en los últimos años, aún se encuentra poco desarrollado y no está contribuyendo en forma significativa a la provisión de pensiones, a diferencia de lo que ocurre en países más desarrollados tales como Estados Unidos, Reino Unido o Nueva Zelandia. Según estimaciones de la OCDE2, aproximadamente un 21% de la pensión total de los trabajadores en los países que integran la organización proviene, en promedio, de los planes de APV. En América Latina estamos lejos de estas cifras.

El APV puede ayudar a un mayor acercamiento de los afiliados al tema del ahorro, a una mayor conciencia previsional y a la mejora de la imagen pública de las administradoras de fondos de pensiones, por la voluntariedad de la decisión que debiera hacer a los ahorrantes más preocupados de participar en las decisiones de

1 Las conclusiones presentadas no se aplican necesariamente a todos los países incluidos en el análisis

efectuado en la Mesa Redonda: Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, México y Perú. Resumen preparado por Rodrigo Acuña, asesor externo de la FIAP.

2 Pensions at the Glance 2013.

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ahorro. Ellos saben que es su dinero. Esto puede aumentar también la probabilidad de que defiendan sus ahorros ante coyunturas o reformas que los amenacen.

Consistente con lo anteriormente señalado, es importante promover la responsabilidad personal en la construcción de montos de pensión adecuados a través de la realización de ahorro previsional obligatorio y voluntario. Las empresas deben aportar a esto, entre otras medidas, facilitando la realización de ahorro por parte de los trabajadores, educando y aportando a los planes.

El crecimiento y desarrollo del APV no solo mejora la situación de pensiones de los trabajadores, sino que implica un menor compromiso futuro del Estado con el financiamiento de los programas de pensiones.

II. Factores que explican la falta de desarrollo de la industria de APV

Los principales factores que surgieron como trabas para un mayor desarrollo del APV son (por supuesto, no necesariamente se aplican a todos los países bajo la situación actual que vive la industria):

Percepción negativa del sistema y de la industria de pensiones, lo que afecta la confianza de los ahorrantes.

Informalidad existente en los países de América Latina.

Bajos niveles de ingreso promedio de los trabajadores.

Alta preferencia por consumo presente, que lleva a las personas a privilegiar beneficios de corto plazo; personas no visualizan su situación en la etapa de retiro.

Intangibilidad de los beneficios que ofrece el APV.

Falta de liquidez o existencia de restricciones a los retiros de los fondos acumulados en los planes.

Dificultades para la realización de los aportes y/o para obtener los beneficios fiscales existentes.

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Otorgamiento de incentivos fiscales solo para los trabajadores que pagan impuesto a la renta; en la mayoría de los países no existen beneficios fiscales para los trabajadores de ingresos medios y bajos.

Escasa educación y preparación financiera de los trabajadores, lo que junto con la complejidad que tienen los temas previsionales, financieros y tributarios, los aleja del ahorro.

Falta de una política de Estado en materia de ahorro voluntario, que defina metas de dónde se quiere llegar y las acciones necesarias para lograrlas.

Falta de interés de las administradoras por promover el APV.

Desconocimiento de las características de los planes de APV y de sus atributos.

Procesos de enrolamiento o afiliación engorrosos.

Existencia de topes imponibles al ahorro que se puede realizar y a los beneficios tributarios que se pueden obtener (varios límites están definidos en términos absolutos, luego van perdiendo relevancia en el tiempo a medida que crecen las remuneraciones), e imposibilidad de acumular montos para reducir lagunas de aportes en años anteriores.

Falta de incentivos suficientes y poco involucramiento de los empleadores.

Limitaciones a la aplicación de las lecciones que nos ofrece la economía del comportamiento aplicada al proceso de ahorro, como el enrolamiento y escalamiento automático y la definición de opciones por defecto o "default".

Insuficiente competencia en la oferta de planes de APV en algunos países, porque en otros existe alta competencia.

Comunicaciones complejas para el trabajador promedio y no focalizadas en las características, necesidades y objetivos del segmento de afiliados a los cuales se quiere llegar; las comunicaciones a veces incluyen mensajes irrelevantes.

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Hacia el futuro, las tendencias demográficas harán aumentar las tasas de dependencia, lo que probablemente reducirá las tasas de ahorro (más personas van llegando a la etapa de desacumulación).

III. Propuestas para estimular el desarrollo del APV

Legitimidad del sistema

El Estado tiene que dar mayor legitimidad al sistema de pensiones y a los planes de APV, apoyando y difundiendo sus ventajas (Vildósola, AFP Capital, Chile).

Políticas públicas

Definición de políticas públicas que estimulen el ahorro, focalizadas en distintos grupos que tienen características diferentes, como edad (García Moreno, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, México).

Establecimiento de reglas parejas para todas las entidades oferentes de planes de APV (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Incentivos al momento de realizar el ahorro o cuando se retira

Compromiso del Estado con la mantención de los incentivos fiscales al APV, despejando incertidumbres y amenazas (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Extensión de los incentivos fiscales a todos los trabajadores, especialmente a los de ingresos medios y bajos que no pagan impuesto a la renta y que no tienen beneficios tributarios. Ha sido un elemento muy importante en la promoción del ahorro voluntario (Acuña, FIAP).

Incrementar el aporte del Estado para el ahorro de los trabajadores de ingresos medios y bajos. Por ejemplo, en Chile se propone incrementar la bonificación fiscal de 15% a 20% o 30% del monto ahorrado (Vildósola, AFP Capital, Chile).

Otorgar estímulos tributarios a las empresas, especialmente por aportes que realicen en favor de trabajadores de bajos ingresos (Morandé, Principal, Chile).

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Corregir distorsiones que otorgan mayores beneficios tributarios cuando los ahorros se destinan a otros propósitos, como vivienda, y no al APV.

Complementar con incentivos no monetarios, como mensajes de texto, recordatorios, estados de cuenta más simples (Ramírez, CONSAR, México).

Otorgar protección y estímulo al capital en la etapa de desacumulación, dándole el mismo tratamiento que las pensiones obligatorias, y equiparándolo con otras opciones de ahorro no previsional (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Facilitar la obtención de los beneficios fiscales, obteniéndolos antes de que se descuente de la nómina (Solórzano, SURA, México) (Errázuriz, SURA) (Somohano, Principal).

Mecanismos de afiliación y de aportes

Ampliación y simplificación de los mecanismos de afiliación y ahorro, con diseño de nuevos canales sin intervención física de ejecutivos: llamadas telefónicas, redes comerciales (Solórzano, SURA México).

Promover el ahorro periódico con enrolamiento automático a nivel individual (Solórzano, SURA México), con un "matching" del Estado y con la posibilidad de hacer aportes retroactivos para recuperar "lagunas" (Errázuriz, SURA).

"Default contribution" tipo SMART3 para afiliados independientes con contratos cuasi-permanentes en empresas formales, con opción de salida (Sánchez, Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, Perú).

Simplificación del proceso de venta (digital, sin papel) (Katz, Brasilprev).

Establecer vías de aportación no tradicionales, que faciliten el proceso. Por ejemplo, definir que un porcentaje del impuesto a la venta vaya a la cuenta individual de la persona que está haciendo la compra, con lo cual hay un

3 En este tipo de planes, los afiliados empiezan o incrementan sus tasas de contribución cuando logran

aumentos de rentas, con lo cual el inicio o aumento del ahorro no implica una reducción de la renta líquida recibida.

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compromiso de la persona y se reduce la defraudación fiscal (Escudero, Popular Pensiones, Costa Rica).

Posibilidad de retiro y destino a pensión

Otorgamiento de liquidez, pero con desincentivos al retiro. Que no se convierta la falta de liquidez en una barrera significativa para el ahorro voluntario. La gente no ahorra voluntariamente solo para pensiones (Acuña, FIAP).

Flexibilización de las condiciones del retiro (Escudero, Popular Pensiones Costa Rica).

Incorporar rescates de APV multipropósito para hacer más tangible el ahorro: salud catastrófica, educación y primera vivienda, otras eventualidades (Morandé, Principal Chile) (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Asegurar que al menos una parte importante del APV se destine a pensión (Morandé, Principal Chile).

Mismo tratamiento de retiro que el establecido para la pensión obligatoria. (Callejas, Asofondos, Colombia).

Autorizar que los ahorros voluntarios puedan ser entregados en garantía de créditos para determinados objetivos de gasto (Errázuriz, SURA).

Topes al ahorro

Ajustar los topes de ahorro previsional voluntario de acuerdo al incremento del índice de salarios reales, en aquellos países en que existen límites de montos absolutos (Morandé, Principal Chile) (Vildósola, AFP Capital, Chile).

Aumentar el tope máximo de ahorro con beneficio tributario para el APV que se realiza antes del pago de impuesto a la renta. Por ejemplo, en Chile se propone pasar de USD 21.700 anuales a USD 32.600 anuales. El límite adicional no podría ser retirado antes de la pensión (Vildósola, AFP Capital, Chile).

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Posibilidad de recuperar los aportes no realizados históricamente en el APV (lagunas), permitiendo efectuar ahorros en un año hasta completar los topes máximos de hasta cinco años hacia atrás (Vildósola, AFP Capital, Chile).

Existencia de límites más altos para los planes de APV colectivos que para los planes de APV individual (Morandé, Principal, Chile).

Flexibilizar los límites para las personas de mayor edad que participan en los planes de APV colectivos (Morandé, Principal, Chile).

Protección al ahorro

Hacer inembargables los ahorros previsionales voluntarios (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Productos y competencia

Enriquecer las características de los productos ofrecidos, agregando pólizas de vida (Escudero, Popular Pensiones, Costa Rica).

Dar flexibilidad en los productos ofrecidos para tomar en cuenta las diferentes características y objetivos de ahorro de los potenciales clientes (Katz, BRASILPREV, Brasil).

Potenciar competencia entre las distintas instituciones administradoras y usar la tecnología para permitir traspasos más eficientes entre entidades (Errázuriz, SURA).

Suscripción de convenios con otras empresas para darle más valor agregado a los ahorrantes (Escudero, Popular Pensiones Costa Rica).

Reducción de los costos de administración (Sánchez, Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, Perú)

APV Colectivo (APVC), matching, vesting y economía del comportamiento

Potenciar el APVC, pues es la forma de llegar a los trabajadores de ingresos medios y bajos (Katz, BRASILPREV, Brasil) y le da viabilidad financiera a las administradoras, pues permite mayor cobertura.

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Autorizar el enrolamiento automático de trabajadores, con opción de renuncia y opciones por default (Morandé, Principal Chile) (Vildósola, AFP Capital, Chile) (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia) (Solórzano, SURA México) (Somohano, Principal) (Katz, BRASILPREV, Brasil).

Obligación de volver a enrolar a los trabajadores periódicamente (Solórzano, Principal).

Autorizar el enrolamiento vía mensaje de texto, con el propósito de simplificar y abaratar el proceso de afiliación (Morandé, Principal Chile).

Reducir comisiones gracias a los ahorros que genera el enrolamiento automático (Solórzano, Principal).

Autorizar planes diferenciados de APV dentro de la empresa (Vildósola, AFP Capital Chile).

Ampliar el plazo de la titularidad o "vesting" para fortalecer las posibilidades de retención de los trabajadores que tienen las empresas a través del APV (Morandé, Principal Chile) (Vildósola, AFP Capital, Chile).

Modificar las reglas de los aportes de los empleadores, para evitar que éstos retornen a la empresa en caso que los trabajadores no cumplan las condiciones exigidas para adquirir la propiedad de dichos aportes (Morandé, Principal, Chile).

Hacer obligatorio el plan colectivo para los empleadores y enrolamiento automático para los trabajadores (Somohano, Principal).

Tasas o límites deducibles diferenciados por edad o por antigüedad del trabajador en el plan y tasas o límites deducibles diferenciados para empleadores de acuerdo con la proporción de participantes de la empresa en el plan (Somohano, Principal).

Involucrar a los empleadores, aún con aportes pequeños, pues éstos dan una señal a los trabajadores, ayudan a acercarse y a educar a los trabajadores, reducen los costos de distribución y aumentan la participación en los planes; esto es especialmente importante para los trabajadores de ingresos medios y bajos (Morandé, Principal, Chile).

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Desarrollo de charlas al interior de las empresas es muy efectivo para la participación de los trabajadores (65% se termina adhiriendo) (Morandé, Principal, Chile).

Generar condiciones para que se puedan aprovechar las lecciones de la economía del comportamiento en el proceso de ahorro, especialmente el enrolamiento y re enrolamiento automático con opción de renuncia y la definición de opciones por defecto, incluidos portafolios de inversión (Morandé, Principal, Chile).

Inversiones

Flexibilizar las normas de inversión (Katz, Brasilprev) (Callejas, Asofondos

Colombia).

Establecimiento de un régimen de inversión claro para las administradoras y más uniforme entre el ahorro voluntario y el obligatorio (Callejas, Asofondos Colombia).

Disminuir la volatilidad de las inversiones a través de cambios en la valoración (Escudero, Popular Pensiones, Costa Rica).

Existencia de opciones de inversión por "default" (Solórzano, Principal).

Inversión en proyectos que entreguen beneficios a los afiliados con rendimientos adecuados, como proyectos de vivienda, infraestructura, etc. (Escudero, Popular Pensiones, Costa Rica).

Educación, asesoría y comunicaciones

Generar una cultura del ahorro (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Educación para el ahorro en el lugar de trabajo (Morandé, Principal, Chile).

Profundizar la educación respecto a la importancia del APV en la construcción y mejora de la pensión y a los beneficios que otorga, con la participación de las empresas (Asociación de Administradoras de Fondos de Pensiones y AFP; Vildósola, AFP Capital, Chile).

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Educación financiera y pensional de los jóvenes desde la preparatoria (García Moreno, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, México), antes de iniciar su vida laboral y de los empleadores (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia). Deben ser políticas públicas de largo plazo (García Moreno, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, México).

La educación y comunicación en torno al ahorro no debe ser exclusivamente previsional, pues si se habla solo de aportes que se podrán retirar en 30 o 35 años, se coloca de inmediato una barrera de entrada (Solórzano, SURA México).

Explicar y enseñar los beneficios tributarios del APV y proveer la información necesaria para obtener el 100% de éstos (Ossa y Callejas, Colfondos y Protección, Colombia).

Mejorar la información para selección de multifondo de pensiones (Morandé, Principal, Chile).

Establecer acuerdos públicos-privados para fomentar el ahorro a través de la educación (Morandé, Principal Chile).

Se debe generar conciencia sobre la necesidad de construir la pensión, lograr la confianza de las personas y luego con ello se está en mejor posición para cambiar las conductas de los trabajadores (Noriega, AMAFORE, México).

Aumentar la educación y tangibilizar el impacto que genera el ahorro en las personas, dadas sus características y condiciones personales, y asesorar pensando en el cliente (Errázuriz, SURA)

Los mensajes deben ser breves y cortos, no polémicos; es aconsejable hacer uso atractivo y lúdico de temas cotidianos y tradiciones (Noriega, AMAFORE, México).

Hay que diferenciar las campañas según población objetivo (Noriega, AMAFORE, México).

Es recomendable asociar el ahorro para el retiro con personajes populares y bien conocidos (Noriega, AMAFORE, México).

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Buena comunicación post venta, con un lenguaje simplificado y adecuada a los clientes.

Mejorar la información y educación respecto a la necesidad de realizar APV y a las características y atributos de los planes de ahorro. Hacer más tangibles los beneficios. La complejidad que tienen los temas previsionales y financieros para el afiliado promedio y el carácter de largo plazo del ahorro previsional, exige que los esfuerzos sean permanentes y que tengan continuidad, porque las iniciativas puntuales pueden tener efectos positivos, pero se diluyen con cierta rapidez (Acuña, FIAP).

Simplificar el lenguaje y mensaje a los clientes y ajustarlo al segmento de personas

al cual se intenta llegar. Concentrarse en pocas materias más relevantes (Acuña, FIAP).

Difundir mejor los objetivos y las ventajas del ahorro previsional voluntario que se puede hacer en las administradoras de fondos de pensiones, que usualmente es de menor costo, está diversificado y se puede ahorrar cantidades pequeñas. Posicionar a las administradoras de fondos de pensiones como un vehículo eficiente de ahorro y de APV (Acuña, FIAP).

Tangibilizar los beneficios del ahorro previsional voluntario. Es conveniente hacer que las personas visualicen su futuro en la etapa de retiro de una manera divertida e intuitiva, con imágenes vívidas. Para ello se puede aprovechar la tecnología actual y utilizar simulaciones computacionales que hacen que dicho futuro sea más vívido para las personas, buscando con ello generar un cambio de comportamiento y una actitud diferente al visualizar con anticipación lo que puede ocurrir con sus niveles de vida y de bienestar en la etapa pasiva si no ahorran y si ahorran (Goldstein).

Cambio de énfasis en el foco principal de las comunicaciones de los resultados obtenidos y proyectados y en la asesoría que se entrega a los ahorrantes. Transitar desde comunicaciones que colocan prioridad en los saldos acumulados y en las rentabilidades de las inversiones de corto y mediano plazo, a presentar los flujos de pensión que los trabajadores podrán obtener al finalizar la etapa activa dependiendo de sus flujos de ahorro y otras variables relevantes (Merton). Ayudarlos a construir su pensión, hacer un diagnóstico (scanner), definir metas y asesorar al logro de las metas. Pensar en el cliente (Vildósola, AFP Capital, Chile).

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No generar sobre expectativas respecto a los beneficios que podrán entregar los programas de ahorro (Acuña, FIAP).

Se debe entregar retroalimentación a los ahorrantes de los resultados del ahorro, pero no demasiado frecuentes, porque pueden ser contraproducentes. Por ejemplo, una información demasiado reiterada de los resultados de las inversiones puede aumentar los temores de los ahorrantes respecto a las fluctuaciones de mercado (Acuña, FIAP).

Uso efectivo de internet, redes sociales y dispositivos móviles para la promoción y realización de ahorro (Katz, BRASILPREV, Brasil).

Recursos humanos

Facilitar la gestión de recursos humanos, flexibilizando el principio de no discriminación (Morandé, Principal, Chile).

Otros

Mejorar la información de contacto que se tiene de los potenciales ahorrantes (Katz, BRASILPREV, Brasil), a través de un esfuerzo conjunto de administradoras y autoridades (Solórzano, SURA, México).

IV. Detalle de comentarios y resultados por país

A pesar de que el número de personas y el saldo de APV ha crecido significativamente en varios países durante los últimos años, el APV presenta un bajo nivel de desarrollo en nuestra región.

Chile - Visión Industria

El volumen de fondos acumulado en los planes APV a junio de 2015 era cercano a los USD 9.000 millones, mostrando un crecimiento promedio anual de 13% en el periodo 2010-2014 y de 12% entre el 2005 y el 2015.

El número de clientes con APV en las AFP creció a una tasa promedio anual de 12,2% entre el año 2005 y el 2015, aumentando el porcentaje de los afiliados que ahorra en este tipo de planes de 4,0% a 9,5% en el mismo periodo.

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Las AFP tienen una participación de 54,2% en el monto acumulado en la industria de APV, la cual ha sido decreciente desde que se abrió la competencia a otras entidades distintas a las AFP en el 2002. Otros competidores importantes son las compañías de seguros de vida (19,0%), los fondos mutuos (14,5%) y los intermediarios de valores (12,3%). La competencia entre instituciones ha favorecido a los ahorrantes, entre otras razones, por las mayores posibilidades de elección de administradores y opciones de inversión.

El porcentaje de trabajadores que realiza APV es muy superior entre los trabajadores de rentas altas (53,4% en el caso de personas que pagan la tasa marginal más alta de impuesto a la renta - 40% -), que en los trabajadores de rentas medias y bajas (0,63% para las personas que no pagan impuesto a la renta).

Esto llevó a las autoridades a reformar la normativa de APV en 2008 para introducir un incentivo fiscal dirigido especialmente a las personas de ingresos medios y bajos, consistente en el otorgamiento de una bonificación fiscal de 15% sobre el monto ahorrado, con un tope anual de aproximadamente USD 370. Además, se crearon los planes de APV colectivos, en los cuales pueden aportar los trabajadores y los empleadores. También está la contribución que hace el Estado en la forma de menores impuestos recaudados y de la entrega de bonificaciones fiscales. En los planes colectivos se exige una adhesión mínima de los trabajadores (15%) y el cumplimiento de ciertas condiciones de no discriminación entre trabajadores y de plazo máximo de "vesting".

El incentivo fiscal del 15% mencionado anteriormente ha hecho que crezca el APV entre los trabajadores de ingresos medios y bajos, aunque todavía dicho crecimiento es insuficiente. Una cifra que da luces del mayor ahorro que están haciendo estos trabajadores, es la importancia que ha ido adquiriendo el APV con bonificación fiscal, cuya participación en el total de los depósitos a planes APV creció desde 11% en el 2010 a 30% en el 2014 y 2015 (junio).

A pesar de lo anterior, y de la existencia de aproximadamente medio millón de cuentas en los planes APV dirigidos a los trabajadores de ingresos medios y bajos, el aporte del Estado a través de la concesión de la bonificación fiscal fue de solo USD10 millones en 2014. Existe espacio para incrementar esta bonificación.

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A diferencia del APV individual, el APV colectivo ha tenido una escasa penetración, producto de la falta de incentivos adecuados. Solo se han firmado 10 convenios de APVC, correspondientes a un total de 1.155 cuentas y un saldo de USD 2,6 millones. A modo de referencia, se puede señalar que en Chile existen 3.300 empresas con más de 200 trabajadores y 5,1 millones de cotizantes.

Actualmente, el periodo máximo de permanencia que se puede exigir a los trabajadores de una empresa para que los aportes del empleador pasen a ser de su propiedad, es de dos años. Este plazo se considera muy corto para convertir al APVC en una herramienta poderosa de retención de talento. Adicionalmente, la exigencia de una adhesión del 15% hace que el periodo de enrolamiento de los trabajadores deba ser relativamente rápido. Por otra parte, la posibilidad que tienen los trabajadores de retirar los aportes del empleador una vez que han pasado a su propiedad, tiene el riesgo de que los fondos se terminen utilizando para objetivos diferentes a la pensión (aunque existen desincentivos de tipo tributario y fiscal para que los retiros no sean utilizados en otros propósitos).

La respuesta del mercado a las debilidades del APVC ha sido el desarrollo de los planes de APV grupales (APVG), que utilizan los mismos productos e incentivos tributarios y fiscales del APV individual, pero se distribuyen grupalmente a los trabajadores de las empresas, otorgando algunas ventajas especiales. Los empleadores pueden aportar a través de lo que se denomina depósitos convenidos, que tienen la ventaja de que los trabajadores no pueden retirarlos hasta que se pensionan, a pesar de que son de su propiedad desde el mismo momento en que son pagados por los empleadores. Aunque no existen datos de mercado, las cifras disponibles sugieren que el desarrollo del APVG es todavía incipiente. La información de Principal indica que se han firmado 372 convenios, con 56.000 trabajadores adheridos, de los cuales 25.000 realizan aportes. El saldo acumulado es de USD 88 millones correspondiente a planes convenidos con 336 empresas. Solo 33 de estas empresas realizan aportes.

En general, las empresas no muestran interés de realizar aportes en favor de sus trabajadores a los planes colectivos y grupales ni de promover el ahorro entre sus trabajadores, porque no perciben la existencia de beneficios reales para ellas y porque los procesos de enrolamiento son engorrosos, ya que son básicamente iguales a los exigidos para el APV individual.

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El impacto de los aportes de los empleadores a los planes APV sobre el porcentaje de adhesión de los trabajadores a los planes es significativo; la adhesión puede subir hasta 75% u 80% del total de trabajadores. No es necesario que los aportes sean de grandes montos, lo importante es la señal que se da a los trabajadores.

La forma como en general se hace el enrolamiento en las empresas es vía charlas de educación. De la gente que participa en estas charlas, cerca del 65% se termina adhiriendo (datos de Principal). El problema es que, en general, va poca gente a las charlas, y eso tiene que ver fundamentalmente con cómo la empresa motiva a sus trabajadores para que asistan a estos eventos.

Las AFP en Chile cobran una comisión muy cercana al 0,5% anual de los saldos administrados, un precio muy competitivo a nivel latinoamericano y mundial.

Chile - Visión Regulador

El APV individual ha crecido a lo largo de los años y es un producto bastante aceptado por los afiliados, representando en torno al 6% del ahorro obligatorio. La situación del APV colectivo es diferente, porque no ha crecido. Algunas razones: crisis económica; empresas poco interesadas, entre otras razones por la falta de beneficios tributarios suficientes; poco conocimiento del producto; opciones alternativas de ahorro con menos restricciones (APV individual distribuido grupalmente). Esto amerita una revisión y la introducción de nuevos incentivos.

Gran parte de los ahorrantes en los planes de APV se concentran entre los 35 y 55 años, pero como porcentaje del número de afiliados de esas edades llega escasamente al 10%. En cambio, los de 65 o más años son menos numerosos, pero representan hasta el 50% de los afiliados en este grupo etario. Esto muestra que la preocupación por el ahorro voluntario llega tarde en el tiempo. Hay una mayor prevalencia de la utilización de este mecanismo por parte de hombres que de mujeres.

Desde el punto de vista del regulador, el énfasis es aplicar un proceso de supervisión basado en los riesgos, lo que permite llevar adelante una supervisión preventiva, porque en el APV hay también distintos tipos de riesgos.

Reformas realizadas al APVC que no han dado resultado, porque no han estimulado su crecimiento: (i) reducción del número o porcentaje mínimo de trabajadores que

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deben adherirse a alguno de los contratos (no inferior al menor valor entre 15% de los trabajadores y 100); (ii) aportes diferenciados a mayor antigüedad del trabajador en la empresa; y (iii) "vesting" móvil, adquiriendo los trabajadores la propiedad de cada aporte cumplidos 24 meses. Después de transcurridos 60 meses contados desde el primer aporte del trabajador, adquiere la propiedad de la totalidad de los aportes.

Los aspectos que habría que considerar para futuros cambios legales: (i) ofrecer planes diferenciados para distintos trabajadores; (ii) aumentar los incentivos tributarios; y (iii) incrementar la información a los afiliados, fomentando un mayor conocimiento por parte de éstos (mayor educación).

Es importante conjugar, por un lado, las medidas que tiendan a una mejor pensión, pero también anticiparse a ese momento para que los afiliados lleguen con su tema crediticio resuelto a la edad de jubilación, porque en definitiva se produce una caída de los ingresos y si uno llega a esa edad con el mismo nivel de deuda la capacidad de poder solventarlo se ve mermada por la baja en los ingresos producto de pasar a retiro.

Brasil

El sistema de pensiones está compuesto por un Pilar 0 que da acceso completo a beneficios sociales, entregando rentas no tributables; un Pilar 1, obligatorio y contributivo, que concede rentas tributables vinculadas a tiempo de contribución y edad; y un Pilar 3 de ahorro opcional y contributivo, con planes de pensiones abiertos y cerrados. No existe un Pilar 2. Un 69% de las contribuciones brutas van al Pilar 1 y un 31% al Pilar 3. Poco más de uno de cada cuatro de los cotizantes al Pilar 1 obligatorio (27,1%) realiza contribuciones al Pilar 3 de ahorro voluntario.

Los planes abiertos del Pilar 3 tienen 9 millones de cotizantes, R$ 93 billones de contribuciones brutas (USD 24.154 millones) y activos acumulados por R$ 520 billones (USD 135.056 millones) o 9% del PIB. En los últimos años han estado creciendo a tasas de dos dígitos. Los planes cerrados tienen 7 millones de cotizantes, R$ 36 billones de contribuciones brutas (USD 9.350 millones) y activos acumulados por R$ 720 billones (USD 187.001) o 12% del PIB. Estos últimos son básicamente de grandes empresas que abrieron sus planes muchos años atrás, con beneficios definidos, pero han ido mudándose hacia contribuciones definidas.

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El hecho de que exista una alta probabilidad de que el Pilar 1 no cumpla con sus promesas de beneficios, ha contribuido al desarrollo del pilar voluntario entre las personas de clase media y media - alta.

Cuando existe un plan colectivo con "matching" se alcanza entre 80% y 90% de adherencia entre los trabajadores. Si no hay "matching" cae a 10% a 15%, que son los ejecutivos, directores y gerentes fundamentalmente. Cerca de 4% a 5% de las empresas grandes tiene el incentivo del "matching".

En BRASILPREV no se consideran una empresa de previsión pura, sino que venden proyectos de vida, porque cada persona tiene un proyecto diferente y es difícil colocar a todos en un "mismo saco" y decir que todos quieren ahorro para pensiones. Existen necesidades diferentes y lo que se busca a través del ahorro es poder ayudar a crear esos proyectos de vida.

Existe un producto PGBL, con un ahorro que se hace antes de impuesto (se obtiene al momento de descontar de la nómina) y limitado al 12% de la renta mensual. Al momento de recibir los beneficios o hacer los rescates, se paga impuesto. Otro producto es el VGBL, en el cual se ahorra después de impuesto, sin límites. Al momento de recibir los beneficios o hacer los rescates, se paga impuesto sobre los rendimientos. Los ahorrantes pueden escoger entre dos sistemas de tributación cuando retiran. El 50% o 60% eligen el sistema regresivo, cuya tasa de impuesto está vinculada al tiempo de permanencia en el plan de ahorro y es definitiva, es decir, no se puede cambiar. Mientras más tiempo se está en el plan, menor es la tasa de impuesto, partiendo en 35% si se queda menos de dos años y va disminuyendo 5% cada dos años hasta llegar a un 10%. El sistema progresivo considera a los beneficios y retiros como una renta más, y la tasa depende de los montos obtenidos, variando entre 0% y 27,5%.

Un 95% de las personas de los planes voluntarios escogen actualmente fondos "target risk". El futuro debiera estar en los "target date", pero no ha sido fácil su penetración, porque por ahora solo se pueden hacer inversiones locales. La regulación cambió y a partir de mayo de 2016 se amplían las inversiones.

Para las empresas el gasto es deducible hasta un 20% de la nómina salarial, y no deben recaudar impuestos sobre la nómina por las contribuciones efectuadas al plan, ya que no son parte de la remuneración de los participantes.

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Existe flexibilidad para aplicar las reglas de "vesting" y de "matching".

Los planes tienen liquidez. Los participantes deben cumplir con una carencia mínima del contrato, entre 60 días a 24 meses. Se puede solicitar rescates con intervalos mínimos de 60 días, pero se puede contratar más de un plan, con lo cual los retiros se hacen cada 30 días, aunque esto es más costoso. También se pueden traspasar los recursos a otra empresa.

Las condiciones de tasas de interés y de tablas actuariales son contratadas al inicio del periodo de acumulación, y si las condiciones del mercado favorecen a los clientes, pueden recibir ofertas mejores, tanto de la empresa con la cual contrató el plan u otra de la competencia.

Existen distintos tipos de rentas disponibles: vitalicia simple; vitalicia con plazo mínimo garantizado; vitalicia reversible al cónyuge con continuidad a los hijos menores de 21 años; vitalicia reversible al beneficiario indicado; temporaria; plazo determinado; y beneficio único.

Colombia - Visión Industria

Los fondos de pensiones voluntarios comenzaron en 1988, casi cinco años antes que el inicio del sistema de capitalización individual obligatorio. Es un sistema de ahorro en que las personas participan activamente, informándose de los resultados obtenidos y reuniéndose con los asesores financieros. Es una relación administradora - cliente muy distinta a la que se aprecia en el ahorro obligatorio.

Durante el periodo 2007-2015 el crecimiento de los activos administrados por las AFP en el fondo de pensiones voluntario fue constante, llegando en 2015 a COP 13,3 billones (aproximadamente USD 4.213 millones), 1,7% del PIB u 8,5% del total de los ahorros previsionales (obligatorios y voluntarios).

Los planes colectivos patrocinados por las empresas han contribuido de manera significativa a este crecimiento; en los dos últimos años más del 50% de los depósitos netos recibidos por las AFP ha provenido de estos planes.

El número de afiliados a los planes de ahorro previsional voluntario creció a una tasa promedio anual de 6,0% entre 2007 y 2015. Solo cerca del 11% de los cotizantes del sistema obligatorio está afiliado a pensiones voluntarias.

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El crecimiento de la clase media en el país genera oportunidades de aumentar la cantidad de afiliados que ahorran voluntariamente. Sin embargo, un 75% de los trabajadores entran y salen del mercado laboral formal, lo cual hace difícil asegurar la continuidad de los aportes. Esto mejorará a medida que se formalice el mercado del trabajo.

Las opciones de inversión en los planes de pensiones voluntarias son más amplias que en los ahorros previsionales obligatorios, con más inversiones alternativas y unas 130 opciones si se consideran las AFP, compañías de seguros y fondos mutuos. Esto les gusta a los clientes, porque les da flexibilidad pudiendo definir una estructura de inversión personalizada.

Por otra parte, la amplitud de opciones de inversión impone desafíos importantes de control y cumplimiento de las normas y políticas de inversión y de asesoría a los clientes, para evitar que terminen en portafolios que no son adecuados para ellos.

El ahorro en los planes previsionales voluntarios ha contado desde su creación con estímulos tributarios, tanto para las personas naturales como para las empresas que los patrocinan. Existe evidencia de que el beneficio tributario tiene una incidencia importante en el comportamiento de ahorro de las personas. La reforma tributaria del 2012 redujo este beneficio, fijándoles un tope. Antes era un 30% de los salarios sin tope. Durante el año pasado se equiparó el tratamiento tributario de la inversión en acciones con otros agentes del mercado, no haciéndolos parte del patrimonio. Otro beneficio que se habilitó es la utilización de los recursos de las pensiones voluntarias para la compra de vivienda, sin perder el beneficio tributario. Hace unos años el ahorrante tenía que esperar cinco años para acceder a todo el beneficio tributario de sus aportes. Actualmente son diez años y es probable que se alargue con la próxima reforma tributaria.

Existen diferencias importantes en el tratamiento tributario y posibilidades de retiro entre diferentes productos de ahorro. Los bancos están autorizados a ofrecer a las personas cuentas de ahorro para fomentar la construcción, con mejores beneficios tributarios y condiciones de liquidez y de uso de los fondos que en los planes de pensiones voluntarios, lo que las hace muy atractivas.

Usualmente las administradoras cobran por sus servicios un porcentaje del saldo administrado, que en promedio es de alrededor de 2,2% anual. Sin embargo,

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existen otro tipo de comisiones. Las administradoras permiten ahorrar desde montos muy bajos, sin cobros absolutos mínimos, lo que favorece a los trabajadores que ahorran montos pequeños.

Los planes de ahorro previsional obligatorio y voluntario son percibidos de manera muy distinta por parte de los afiliados. En el ahorro obligatorio la relación típicamente se da al momento de la afiliación, asesorando sobre a qué fondo conviene adscribirse según la edad o el perfil de riesgo y a partir de ahí la interacción se vuelve muy esporádica; probablemente sólo vuelva a estrecharse cuando falten diez años antes de la pensión. En el intertanto, pueden pasar treinta años en los cuales la interacción entre la AFP y el afiliado es muy baja y se refiere básicamente a la entrega de un informe trimestral sobre cómo va el ahorro. En cambio, en las pensiones voluntarias los afiliados buscan a las AFP, porque quieren estar enterados de lo que está sucediendo, saber cómo van sus inversiones y ser activos en el manejo de las mismas.

La capacitación básica es similar para los asesores en ahorro voluntario y obligatorio, pero los asesores en el área de pensión voluntaria tienen que estar certificados por una institución del mercado de valores, lo que implica pasar exámenes de conocimientos con unos estándares altos, al mismo nivel que los comisionistas de bolsa o asesores de inversiones. En cambio, los asesores de pensiones obligatorias no tienen que pasar un examen, sino solo por capacitación interna.

Colombia - Visión Regulador

Al 30 de noviembre de 2015 el total de recursos administrados en los fondos de pensiones voluntarios era de USD 4.666 millones. El 90% era administrado por las AFP, 9% por las fiduciarias y 1% por las aseguradoras. Las únicas con objeto exclusivo son las AFP. Las fiduciarias y las aseguradoras no tienen el foco de sus negocios en el ahorro previsional voluntario.

Los afiliados a los planes de ahorro voluntario representaban al 30 de noviembre de 2015 un 8,2% de los afiliados activos y un 3,8% del total de afiliados. Los recursos acumulados equivalían a un 8,0% del total de los fondos de pensiones.

Los aportes realizados a partir del 1 de enero de 2013 tienen beneficio tributario si permanecen como mínimo 10 años en el fondo, si se destinan a compra de vivienda

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o si la persona ha cumplido con los requisitos para pensionarse. Los aportes voluntarios disminuyen la base de retención en la fuente, pueden descontarse de la base del impuesto a la renta, a título de renta exenta.

Propuestas para el desarrollo de la industria: (i) mejorar la revelación de información, para que los afiliados perciban los beneficios de los aportes voluntarios a través de variables que ellos entienden y con un lenguaje simple e información comparativa entre fondos y oferentes de los planes; (ii) alineación de incentivos entre los administradores y los afiliados, particularmente en la forma de pago de las comisiones de administración; (iii) propuestas de valor diferenciadas entre distintos administradores; y (iv) evaluar más portafolios de inversión pasiva.

Costa Rica

El sistema de pensiones de Costa Rica está compuesto por un Primer Pilar Básico para asalariados e independientes, de reparto, con una tasa de reemplazo de 50%; un Segundo Pilar para asalariados, de capitalización individual, con una tasa de reemplazo de 15,6%; y un Tercer Pilar voluntario para asalariados e independientes, de capitalización individual en que la tasa de reemplazo depende de los aportes realizados.

Las pensiones obligatorias y los planes de pensión voluntarios están exentos del impuesto a la renta en todos sus beneficios. Las rentabilidades de las inversiones están exentas del impuesto a la renta; el 8% que pagan todas las inversiones sobre los intereses no se aplican a los planes voluntarios de pensiones. Los aportes son deducibles hasta un 10% del salario para efectos del cálculo de impuesto a la renta, y los aportes son deducibles también hasta un 10% del salario para el pago de las cargas sociales. Las empresas que aporten a los planes colectivos en favor de sus trabajadores pueden realizar un escudo fiscal hasta por el 10% de los aportes.

Los fondos se pueden retirar a los cinco años y medio de aportes, son inembargables, y no pueden darse en garantía. Se puede retirar también en caso de emergencia, como desempleo o enfermedad terminal. Los montos de aportes mínimos son bajos, unos USD 20. Existen dos tipos de fondos, los maduros que ya cumplieron el plazo de los cinco años y medio, y los otros fondos que están en proceso de cumplir este requisito.

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Los activos de los planes voluntarios representan entre 1,8% y 7,0% de los activos totales administrados por las operadoras de pensiones. Los planes voluntarios no han sido un negocio prioritario para las operadoras desde hace bastante tiempo, desde el año 2001.

Para lograr tasas de reemplazo de 85% del último salario, y dados los beneficios entregados por el Pilar Uno y Dos, se requieren tasas de ahorro en planes voluntarios cada vez mayores a medida que aumenta la renta del afiliado, hasta llegar a un 20% de dicho salario para los trabajadores de mayores ingresos (se supone edad actual de 30 años, siete años trabajados y densidad de cotización de 83%).

No ha habido desarrollo de los planes voluntarios de pensiones desde el año 2004, están a la deriva. Su volumen en 2015 es menor a los USD 500 millones. Las operadoras han concentrado sus esfuerzos en el ahorro obligatorio complementario, cuyos fondos superan los USD 7.000 millones en 2015.

Los afiliados a los planes voluntarios son 144.662 y los que aportan son 45.148, comparados con un 1.018.073 de cotizantes a los planes obligatorios, es decir, menos del 5% de estos últimos aportan a los planes voluntarios.

La rentabilidad real anual promedio de los planes de ahorro voluntario en la industria fue de 5,8% en el periodo 2001-2015.

¿Por qué no crecen los fondos voluntarios?: (i) las condiciones de retiro, pues se debe esperar a cumplir los 5,5 años, y los límites el retiro en caso de necesidad; (ii) poco interés de las operadoras de pensiones; (iii) falta de educación financiera de la población; y (iv) endeudamiento de las personas.

Por lo tanto, los principales retos son: (i) la educación financiera por parte de las operadoras, la superintendencia, el gobierno y las empresas, para que la población se interiorice respecto a la problemática de la pensión; (ii) enriquecer las características del producto, agregando pólizas de vida; (iii) flexibilizar las condiciones de retiro y hacerlas más claras; (iv) buscar aportaciones por vías no tradicionales, por ejemplo proyecto en la asamblea que establece que un porcentaje del impuesto a la venta vaya a la cuenta individual de la persona que está haciendo la compra, con lo cual hay un compromiso de la persona y se reduce la defraudación fiscal; (v) convenios con otras empresas para darle más valor

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agregado a los ahorrantes; (vi) mejorar la recaudación y aplicación de incentivos fiscales; (vii) invertir en proyectos que entreguen beneficios a los afiliados con rendimientos adecuados, como proyectos de vivienda, infraestructura, etc.; y (viii) corregir la normativa de valoración de inversiones para disminuir la volatilidad de las carteras.

México - Visión Industria

A septiembre de 2015 el saldo de ahorro voluntario y solidario en las Afores ascendió a $ 32.399 millones (USD 1.913 millones), lo que corresponde a 1,3% de los activos netos del Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR). El ahorro voluntario sumaba a esa fecha $ 21.862 millones (USD 1.291 millones). El crecimiento promedio anual de los ahorros voluntarios fue de 21,0% en los últimos catorce años y de 43,6% en los últimos cinco años.

El ahorro colectivo previsional a través de planes privados complementarios de pensiones equivale al 5% del PIB. Las empresas han hecho una gran labor de divulgación y fomento.

El diseño e institucionalidad de los planes de APV ha sido mejorado, otorgando la posibilidad de ahorro hasta edades avanzadas, dando mayor liquidez para atender las diferentes preferencias de los ahorrantes, ampliando las oportunidades de inversión, otorgando mayores y mejores opciones de realización de los aportes y las inversiones (ventanillas de ahorro financiero formal, bancas electrónicas, tiendas de conveniencia, portales especializados, descuento de la nómina), lo que disminuyó los costos de transacción.

A lo largo de la historia del sistema de pensión mexicano han existido incentivos fiscales para el ahorro de largo plazo, y eso es una señal hacia el comportamiento de ahorro de los individuos.

Sin embargo, si bien los beneficios fiscales favorecen a una enorme cantidad de la población, para obtenerlos los trabajadores deben hacer una declaración a fin de año y obtener una devolución, lo que lo hace engorroso.

Se ha experimentado con herramientas de tipo conductual, el enrolamiento automático y "matching" de las contribuciones. Si bien el alcance ha sido limitado, los mejores resultados se han alcanzado con el enrolamiento automático, que no es

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una panacea pues tiene límites acotados según el nivel y tipo de salario del trabajador.

Los mecanismos utilizados (incentivos fiscales, enrolamientos masivos, matching) han sido relativamente útiles para inducir comportamientos, pero no han sido eficaces para cambiar las preferencias de los individuos entre ahorro y consumo. El ahorro de largo plazo tiene su raíz en las preferencias, no en las conductas, y éstas están más ligadas a normas y valores sociales que a incentivos. Por eso los resultados después de varios años son esencialmente limitados. Sin embargo, los incentivos pueden modificar conductas que de manera acumulativa generen cambios en las preferencias y en los hábitos.

Las experiencias latinoamericanas son muy agresivas y desfavorables para el ahorro financiero, lo que genera desconfianza en las instituciones y en la estabilidad de largo plazo de las economías. El ahorro ha sido consumido por crisis recurrentes, lo que está afectando la manera en como la gente toma sus decisiones de ahorro e inversión.

Se ha logrado incentivar con éxito el ahorro a largo plazo, pero fundamentalmente en el sector vivienda, que es más prioritario para la gente.

Las Afores no son reconocidas como un vehículo idóneo de ahorro, lo que exige un importante esfuerzo de posicionamiento. El problema es que este esfuerzo se está haciendo, pero de manera individual, cuando colectivamente (Afores, gobierno, trabajadores) sería más eficiente. Debemos concientizar sobre la existencia de un ahorro voluntario.

El ahorro a 30 o 35 años es una barrera de entrada, especialmente cuando son los primeros esfuerzos de ahorro que están realizando los trabajadores.

Otros problemas encontrados en la promoción del ahorro voluntario son la falta de conocimiento; barreras para el retiro de los ahorros; inexistencia de cultura del ahorro; estructuras comerciales que no son suficientes para fomentar esta cultura; la industria no cuenta con todos datos de contacto de los clientes; y los altos costos de transacción, especialmente para montos bajos de aporte por medios tradicionales.

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Las administradoras están haciendo esfuerzos de educación financiera, de convencer respecto a la necesidad de realizar un ahorro sistemático para construir la pensión (incluyendo el uso de redes sociales), de facilitar las aportaciones, aún de montos pequeños ("hormiga") y los traspasos entre alternativas de inversión y de informar sobre los resultados del ahorro.

En 2010 se creó un fideicomiso para promover la cultura, conocimiento e importancia del ahorro para el retiro y las responsabilidades individuales para la construcción de la pensión a través de un complemento al ahorro obligatorio. También se busca modificar las actitudes y la conducta de las personas hacia el ahorro. En este fideicomiso participan las Afores, las autoridades y un museo interactivo de economía. También coparticipan asociaciones empresariales y de trabajadores y existen alianzas con entidades gubernamentales, instituciones financieras, universidades y con influenciadores de redes. Se utilizan formas de comunicación segmentadas, dependiendo del tipo de trabajador, con medios Off line y On line, una plataforma web de AMAFORE y otra con un esquema más lúdico orientado a los trabajadores jóvenes y acostumbrados al uso de medios electrónicos, televisión educativa (no comercial), radio, redes sociales, eventos, concursos, trivias, etc. Además, el tono de las comunicaciones es cercano, para todo público, didáctico, divertido y fuera de lo común. Se realizan encuestas para medir la evolución de la percepción del público para ir focalizando los mensajes. Las principales conclusiones de esta iniciativa son: la necesidad de generar conciencia sobre la necesidad de construir la pensión, lograr confianza y luego cambiar las conductas de los trabajadores; los mensajes deben ser breves y cortos, no polémicos; asociar el ahorro para el retiro con personajes populares y bien conocidos; hacer uso atractivo y lúdico de temas cotidianos; diferenciar campañas según población objetivo; incorporar lecciones de la economía del comportamiento. Los resultados muestran un avance modesto, pero claro. Por ejemplo, según una encuesta realizada, el número de trabajadores que ahorraron aumentó en un 6% cuando estuvieron expuestos a campañas.

Las empresas cumplen un rol fundamental en el APV, por el diálogo que tienen con los trabajadores, la capacitación que pueden entregar y los aportes que pueden realizar en favor de sus empleados, los cuales debieran tener incentivos económicos.

Algunas administradoras están tratando de movilizar a la genta hacia ellos y no ellos hacia la gente, a través de campañas o de involucrar a los empleadores en el ahorro

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de los trabajadores. El esfuerzo de contacto uno a uno es inviable para llegar a la base de la pirámide, es decir, a los trabajadores de ingresos medios y bajos.

En SURA lanzaron un plan piloto a través de campañas de call center para enrolar a la gente en ahorro voluntario, sin necesidad de tener un contacto físico. Se ha tenido bastante éxito, de cada diez llamadas se está logrando más o menos 1,8 de respuesta. Si esto se puede expandir, va a tener un impacto más significativo.

En México los planes voluntarios representan menos del 1% de los activos administrados por las AFORES. Sin embargo, creció fuertemente (27%) durante el año 2015, mucho más que otras alternativas de ahorro voluntario, registrando el mayor volumen de ahorro histórico. Ello a pesar de la reforma fiscal de 2013 que limitó el tope de deducibilidades y combinó el límite entre productos de ahorro, gastos médicos y ahorro voluntario.

Las comisiones que cobran las Afores son las más bajas del mercado. No constituyen un desincentivo al ahorro previsional voluntario.

México - Visión Regulador

El ahorro voluntario solo representa 1,3% de los recursos del SAR y solo 4,9% de las cuentas tienen ahorro voluntario o solidario.

En los últimos 3 años se ha podido romper la inercia del ahorro voluntario, logrando un flujo acumulado de $ 21,516 millones, en comparación a los $ 13,052 millones de los 16 años anteriores (1997-2012).

Los factores que limitan el crecimiento del ahorro voluntario son: (i) falta de estudio de los elementos que inhiben el ahorro; (ii) falta de incentivos monetarios y no monetarios; (iii) falta de incentivos fiscales y patronales; (iv) dificultad para realizar aportaciones; (v) poca participación de las AFORES en la promoción del APV, con fuerzas de venta enfocadas en los traspasos y no en promover el ahorro; y (vi) poca difusión sobre la importancia del ahorro voluntario.

Conclusiones de estudio de economía conductual realizado por Ideas 42 de por qué los individuos no ahorran: (i) no hay indicadores visibles que nos hagan considerar el retiro, no es una preocupación en nuestra etapa temprana e intermedia de vida; (ii) malas condiciones socioeconómicas (voy llegando y voy pagando); (iii) la

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incertidumbre del futuro desalienta la acción; y (iv) las Afores no están en el "top of mind" de la gente.

Basados en este estudio, se están aplicando algunas acciones piloto para estimular las aportaciones: (i) recordatorios vía SMS; (ii) tarjetas de lealtad para volver gratificante el ahorro en el presente; (iii) estados de cuenta más atractivos visualmente, sencillos y fáciles de entender; y (iv) sorteos / rifas.

Hasta hace algunos años era muy complicado ahorrar voluntariamente en México, por los trámites que había que hacer. Dado ello, se han hecho alianzas con diversas redes comerciales para aumentar los puntos para realizar los aportes, tales como 7Eleven o Telecomm, con lo cual se han abierto casi 4.300 nuevos puntos de contacto para ahorrar voluntariamente. Actualmente, se puede ahorrar en algunas cadenas o tiendas de conveniencia pequeñas cantidades con su credencial de elector y en forma gratuita para el ahorrante; lo paga la administradora, pero el costo es relativamente bajo. Los resultados son todavía incipientes, porque se está implementado hace un año, pero se cree que tiene futuro.

También se está dando mayor facilidad para realizar aportaciones voluntarias, a través de: (i) domiciliación del ahorro en el portal especializado e-sar, utilizando cuenta de débito, cuenta de cheques, y distintas modalidades, incluso auto escalando su ahorro; (ii) aportación vía móvil (próximamente); aportación en redes comerciales usando el número celular (próximamente).

Otra iniciativa busca elevar el monto de ahorro voluntario a través de incorporar nuevos segmentos de la población: (i) migrantes, dándoles facilidades de aporte y flexibilidad de retiros e incluso permitiendo usar el ahorro voluntario como mecanismo para abaratar las remesas; (ii) trabajadores independientes, permitiendo el auto enrolamiento para facilitar el proceso de incorporación al ahorro; y (iii) clientes de las micro financieras, la base de la pirámide, a los cuales se les pueda ofrecer micro aportes sistemáticos a lo largo de todo el crédito a cambio de un micro seguro que les puede resultar atractivo a algunas personas (está en plan piloto).

La CONSAR está modificando la regulación para que las AFORES y su fuerza de ventas tengan mayores incentivos para fomentar el ahorro voluntario: (i) cambiar el perfil del agente de venta, con compensaciones a ellos que provengan no solo por traspasos, sino también por promoción del ahorro voluntario; (ii) el indicador

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comparativo de servicios de las AFORES tiene un componente de ahorro voluntario; (iii) tomar en cuenta las comisiones y la promoción del ahorro voluntario en las conversaciones que sostiene el regulador con las AFORES para establecer el nivel de las comisiones del año siguiente; y (iv) disminución de los traspasos sin valor, para ahorrar recursos que se puedan destinar a otros propósitos, como promover el ahorro voluntario.

En 2016 entró en vigor un esquema más generoso para deducir el ahorro de largo plazo, pero no es suficiente. Se requieren mecanismos mucho más agresivos de esquemas colectivos con afiliación automática, mecanismos de salida y "matching" para los afiliados del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) que tengan algún incentivo de deducibilidad; actualmente éstos no existen en la legislación fiscal.

Perú - Visión Industria

El ahorro voluntario con y sin fin previsional solamente puede ser efectuado en las AFP.

Los aportes voluntarios con fin previsional no se descuentan de la base tributable al momento del ahorro, pero sus rendimientos están exonerados del pago del impuesto a la renta. Son inembargables, solo se pueden retirar al momento de llegar a la jubilación y pueden invertirse en cualquier fondo de la AFP donde la persona está afiliada por el ahorro obligatorio. Los aportes voluntarios sin fin previsional pueden realizarse después de cinco años de afiliación, tampoco se descuentan de la base tributable al momento del ahorro y sus rendimientos están grabados. Son embargables, se pueden retirar hasta tres veces al año y pueden invertirse en cualquier fondo de cualquier AFP. El hecho que la ganancia de capital obtenida en los aportes voluntarios sin fin previsional pague impuesto a la renta, es uno de los principales problemas que explican por qué el ahorro no crece.

A diciembre del 2015 los aportes voluntarios con y sin previsional llegaban a PEN 614 millones (aprox. USD 181 millones) o 0,5% del total de los fondos administrados por las AFP, de los cuales un 66% correspondía a ahorro sin fin previsional.

¿Cuáles son las razones por las cuales los aportes voluntarios no despegan? Porque no tienen incentivos, particularmente no existen beneficios tributarios. Las ganancias de capital obtenidos en los aportes voluntarios sin fin previsional pagan impuesto a la renta y los aportes con y sin fin previsional no pueden ser sujetos de

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deducción como supuesto de cálculo de la base imponible. También influye la inexistencia de un tope imponible para el pago de las cotizaciones previsionales obligatorias, la baja cobertura existente del sistema de AFP y la falta de cultura y confianza en el producto previsional.

Las rentabilidades obtenidas por los aportes voluntarios en las AFP se comparan muy favorablemente con otras alternativas de ahorro, como las tasas pagadas por el sistema bancario. Además, estos aportes se benefician de la diversificación alcanzada por los fondos de pensiones. Las comisiones porcentuales por la administración de los aportes voluntarios varían entre 1,1% y 2,3% anual.

Perú - Visión Regulador

Desde el lado de la oferta de ahorro voluntario, la industria de AFP no ha hecho mucho esfuerzo. Solo desde 2007 las AFP están cobrando por la administración del ahorro voluntario.

Se le ha dado un uso adicional operativo a los planes de ahorro sin fin previsional, porque en ellos se depositan automáticamente los aportes en exceso, para evitar el costoso proceso operativo de devolución.

Los aportes voluntarios sin fin previsional tuvieron un auge importante con la entrada de los multifondos y la generación de altas rentabilidades, pero luego de la crisis financiera de 2008 han disminuido y estabilizado, y a diciembre de 2015 los aportes voluntarios totales representan alrededor de 0,5% del valor de los fondos de pensiones. Aproximadamente, un 70% del total corresponde a aportes sin fin previsional. El aporte con fin previsional ha permanecido relativamente constante.

Los afiliados con saldos mayores a USD 30.000 tienen alrededor del 60% del total de los aportes voluntarios. Casi el 70% de los afiliados con aportes voluntarios tiene ingresos por encima de USD 3.000 mensuales.

Algunos resultados de encuestas: (i) un 42% de los afiliados piensa que el ahorro voluntario no va a ayudar a mejorar la pensión; (ii) 63% está de acuerdo con realizar aportes voluntarios; (iii) un 3% ha realizado aportes voluntarios, y de este grupo 22% pide mayores beneficios fiscales, 14% más información y otros solicitan copago del Estado y/o del empleador.

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¿Qué explica el bajo nivel de aportes voluntarios? (i) no existe tope para la cotización de pensiones; (ii) no alcanza el salario; y (iii) falta de incentivos.

Posibles cambios normativos que mejoren el ahorro voluntario: (i) eliminar el requisito de 5 años para realizar el aporte voluntario sin fin previsional; (ii) evaluar la posibilidad de reponer la exoneración tributaria a la rentabilidad; (iii) flexibilizar las condiciones de retiro, que lo puedan hacer en cualquier momento; (iv) permitir ahorros voluntarios con fin previsional en otras AFP distintas a la que está afiliado la persona por ahorro obligatorio; (v) promover los fondos de ahorro voluntario para personas jurídicas; (vi) evaluar posibilidad que los aportes se descuenten de la base imponible para el pago de impuestos, con un tope máximo; (vii) impulso a la educación financiera y previsional; (viii) simplificar los procesos para la realización de aportes; y (ix) reducción efectiva de los costos de administración.

Otras propuestas: (i) "matching contribution" voluntario para trabajadores de bajos ingresos y/o MYPES (Medianas y Pequeñas Empresas), es decir, que ellos puedan elegir participar; (ii) "default contribution" tipo SMART para afiliados independientes con contratos cuasi-permanentes en empresas formales, con opción de salida; (iii) aportaciones graduales para independientes de ingresos medios y/o con varianza elevada de ingresos.

Visión regional

Comunicación clara de una responsabilidad compartida, que es construir una pensión adecuada.

Es necesario aumentar la educación, promover el ahorro periódico, facilitar y flexibilizar los procesos de ahorro y permitir la innovación.

SURA desarrolló un estudio en Chile, Colombia, El Salvador, México, Perú y Uruguay, con una metodología de diálogos inteligentes a través de sistemas computarizados y un análisis semántico automatizado de archivos de audio, sumado a encuestas web y análisis automatizado de redes sociales, con los siguientes resultados principales: (i) Cuando se pregunta qué se entiende por ahorrar, la pensión no aparece; (ii) Si se pregunta para qué se ahorra, no aparece la pensión, sí el ahorro para imprevistos o para proyectos, viajes, vacaciones, educación, etc.; (iii) Las mujeres son las que en mayor medida promueven el ahorro en el grupo familiar; (iv) Las principales razones para no ahorrar son los sueldos

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bajos y la falta de recursos, que no alcanzan; (v) al menos un 55% de los encuestados consideran que ellos son los responsables de una buena pensión; y (vi) casi dos de cada tres personas no sabe cuánto recibirá de pensión.

Es necesario hablar del ahorro desde una perspectiva más integral, considerando los objetivos del ahorro más allá de la pensión, que no aparece como un motivo relevante de ahorro. También se debe hablar sobre ahorro no solo a quien ahorra, sino también a quien promueve el ahorro, que es mayoritariamente la mujer.

El APV debería estar como tema prioritario en la agenda de los legisladores y de las autoridades, pues faltan reformas estructurales para impulsar este ahorro entre los trabajadores inscritos en el sistema de pensiones.

El ahorro previsional colectivo es sin lugar a dudas el instrumento que puede generar un alcance de mayor impacto sobre los volúmenes de ahorro. Debe ser de fácil implementación y con una regulación clara y transparente. Esto ayudará a la sustentabilidad del modelo de cuentas individuales.