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Documento explicativo sobre la reforma laboral y las consecuencias de esta para los trabajadores.
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¡Únete a las movilizaciones!
Ante la mayor agresióncontra los derechosde los trabajadoresy las trabajadoras
El Real Decreto-Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado
Laboral supone una clara apuesta por la desregulación de las relaciones laborales y el incremento hasta límites incalculables
del poder empresarial
enseñanza
¡Sobran motivos para que todos los trabajadores y trabajadoras de la enseñanza se sumen a la
lucha contra esta reforma laboral y las futuras que se avecinan!
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1. Los despidos: más fáciles y baratos1.1. Las causas para el despido. .................................................. 51.2. El abaratamiento del despido. .............................................. 61.3. El despido libre, gratuito y con bonificaciones para el empresario. .................................................................................. 71.4. El despido por absentismo. ................................................... 91.5. La suspensión de contratos. ................................................. 91.6. La supresión de la autorización administrativa. ..................10
2. Las condiciones de trabajo2.1. Los salarios. ........................................................................112.2. La jornada de trabajo. ..........................................................112.3. La movilidad funcional y geográfica. ...................................122.4. Los contratos de formación. ................................................132.5. Los permisos para la formación. ........................................142.6. La conciliación de la vida laboral y familiar .........................14
3. La negociación colectiva3.1. La prevalencia de los convenios de empresa. .....................153.2. La ultraactividad de los convenios. .....................................163.3. La representación de los trabajadores. ..............................16
4. ¿Y el ámbito funcionarial docente?4.1. Las retribuciones. ................................................................174.2. La jornada y los horarios. ....................................................184.3. La movilidad geográfica y los desplazamientos forzosos. ..184.3. El Estatuto del Empleado Público. ......................................18
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Retrocedemos más de cien añosEra todavía el siglo XIX. No había entonces ningún diputado vinculado al movimiento obrero y nadie había conmemorado aún el Primero de Mayo. Y sin embargo, el artículo 1.256 del Código Civil que promovió
Sagasta rezaba así: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”. La reforma
laboral recientemente aprobada nos retrotrae a tiempos anteriores a la Restauración.
El Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, supone la mayor agresión perpetrada hasta ahora contra los trabajadores y trabajadoras de este país, una clara apues-ta por la desregulación de las relaciones laborales, por el incremen-to hasta límites incalculables del poder empresarial, imponiendo un modelo ultraliberal y que en la práctica sean exclusivamente las le-yes del mercado las que rijan la actividad económica. Es una apuesta ideológica. Se pretende construir un nuevo tipo de Estado para el que ya han levantado la primera pata. Las otras irán viniendo. Ya se oyen por ahí voces que dicen que quien quiera asistencia sanitaria, que contrate un seguro médico; quien quiera estudiar, que acuda a un colegio privado; quien quiera retirarse a una edad determinada, que contrate un plan de pensiones. Si no sabemos enmarcar la presente reforma laboral en este contexto, nos situaremos sin duda fuera de la realidad.
La filosofía esencial del Real Decreto se resume en dar todo tipo de facilidades a los empresarios, confiando en que así se mantendrá y se creará empleo. Pero lo que realmente implica es hacer más fácil y barato el despido, combinar nuevas modalidades contractuales y de bonificaciones, acabar con derechos colectivos de los trabajadores y aumentar el poder discrecional de los empresarios.
Al Sector de la Enseñanza le afecta en tanto en cuanto numerosos colectivos están sujetos a la regulación laboral general del ámbito privado (caso de la Enseñanza Privada) y, por si esto no quedase claro, porque ya se cuida la norma de articular medidas con respecto a quienes, en el marco de las Administraciones Públicas, mantienen una relación contractual también de tipo laboral (caso del Personal Laboral). Pero el funcionariado docente está a tiro de nuevas medi-das que posiblemente le afecten de forma parecida.
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1. Los despidos: más fáciles y baratos
1.1. Las causas para el despido.
- La reducción de beneficios de las empresas podrá ser suficiente para el despido.
La extinción del contrato de trabajo por “causas económicas, téc-nicas, organizativas o productivas”, aplicable tanto al despido co-lectivo como al objetivo (el despido individual de un trabajador), y la exclusión del control judicial, supone ampliar el supuesto en el que las empresas pueden utilizar el despido como medida preventiva, eludiendo el recurso de otros mecanismos de flexibilidad interna en la empresa. Se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de ventas o ingre-sos. Es decir, será suficiente para despedir, no ya justificar pérdidas, sino reducir ingresos o ventas en un periodo inferior a un ejercicio económico (9 meses), aunque al siguiente trimestre registre benefi-cios records.
- En el sector público se podrá despedir por insuficiencias presu-puestarias o cambios en la planificación.
La aplicación del despido colectivo y objetivo al sector público es otra vuelta de tuerca en la extinción del contrato en un sector hasta ahora blindado de estas actuaciones. El Real Decreto también alude direc-tamente a la aplicación de las “causas económicas, técnicas, organi-zativas o productivas” a los organismos y entidades que forman parte del sector público para justificar la extinción de los contratos de tra-bajo, tanto por la vía del despido colectivo como del despido objetivo. En este caso no se hace referencia a posible reducción de beneficios, sino que “concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspon-dientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuesta-ria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los siste-mas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público”.
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- Los gestores públicos se verán con las manos libres para el des-pido.
Comoquiera que la responsabilidad de “insuficiencia presupuesta-ria”, o la relativa a “los medios o instrumentos de la prestación del servicio público” y a “los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público” recae en las manos de los gestores que al mismo tiempo pueden llevar a cabo los despidos, tenemos servida en bandeja hasta la propia planificación de los despidos. A capricho. La nueva norma brinda una herramienta perfecta a las Comunida-
des Autónomas para proceder a discreción. Cabe utilizar la mera insuficiencia presupuestaria para proceder a despidos colectivos. O a un cambio, por poner un ejemplo del ámbito de la enseñanza, en la planificación de las rutas de trans-porte escolar. O a una reestructu-ración de horarios sin que requiera justificación alguna y que implique reducción de puestos de trabajo en
cualquier sección o departamento.
Además, esta cuestión plantea la enorme injusticia de hacer descan-sar la responsabilidad de un hipotético excedente de plantilla o del excesivo déficit público, únicamente sobre el personal laboral fijo de las Administraciones Públicas, pues son los únicos susceptibles de ser afectados por estas medidas. Cuestión aparte de que, en el ám-bito funcionarial, se dirijan los tijeretazos por otra vía al colectivo del personal interino, no renovando contratos, ni sustituyendo las bajas, ni las jubilaciones...
1.2. El abaratamiento del despido.
- Despido improcedente: disminución de las cantidades a percibir.
La rebaja de la indemnización por despido improcedente se realiza por dos procedimientos: disminuyendo el importe de la indemniza-ción calculada según la antigüedad del trabajador o trabajadora, y mediante la supresión de los salarios de tramitación.
Importe de la indemnización: el cómputo del periodo de prestación de servicios para calcular la indemnización por la extinción del
Es tremendamente injusto hacer descansar la responsabilidad de un hipotético excedente de plantilla o del excesivo déficit público únicamente sobre el Personal Laboral fijo de las Administraciones Públicas
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contrato en caso de despido improcedente se cuantificará en todos los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Supresión de los salarios de tramitación: estos salarios son los que deben percibirse por el período que va desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia. Antes se abonaban en cualquier caso. Ahora sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa opta por la readmisión del tra-bajador o trabajadora, pero no si decide el abono de la indemnización y la extinción del contrato.
- Despido por causas económicas, técnicas, productivas u organiza-tivas.
No obstante, la indemnización habitual por despido será a partir de ahora de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensua-lidades, aplicable a todo el universo de trabajadores del mercado laboral español. Los empresarios, pudiendo acogerse a esta mo-dalidad de despido más barato, no dudarán en utilizarlo antes que acudir a otras medidas de flexibilidad interna de la empresa ante los “cambios” económicos, técnicos, productivos, organizativos...
1.3. El despido libre, gratuito y con bonificaciones para el empresario.
- Fruto de una nueva modalidad de supuesto contrato indefinido.
Se establece esta nueva modalidad contractual indefinida para em-presas de hasta 50 trabajadores (el contrato para emprendedores), con la particularidad de estar sujeta a un periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fis-cales para los empresarios. Por el contrario, no ofrece ninguna ven-taja al trabajador. Se puede proceder a su despido durante el primer año de vigencia de su relación laboral, sin causa ni compensación alguna y por la decisión discrecional del empresario. De modo que
durante ese primer año se trata en realidad de un contrato con un nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal.
Pero es más; se trata realmente de una creación de empleo con finan-ciación pública solapada y para el beneficio exclusivo del empresario.
El contrato para emprendedores significará en la práctica el despido libre y gratuito, con un nivel de precariedad mayor que el de cualquier contrato temporal
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Y estas son las cantidades: 3.000 euros de deducción de las cotiza-ciones sociales. Además, si se contrata a un perceptor de prestacio-nes por desempleo, el empresario se podrá deducir el 50% del im-porte de las prestaciones que le reste al trabajador por percibir con un máximo de 12 mensualidades. Se tenderá por tanto a contratar a parados perceptores por desempleo y de estos, a quienes disfruten de una prestación más alta. Los desempleados sin prestación o de prestaciones bajas quedarán condenados al margen. Si, por ejemplo, al contratado le restaran por percibir 10.000 euros, el empresario se embolsaría 5.000 (y van 8.000). Pero se sigue sumando porque el trabajador podrá compatibilizar el cobro del 25% de las prestaciones de desempleo con esta modalidad contractual, cantidad resultante que también se detraerá de los costes empresariales. Nuevamente se produce una transferencia de las prestaciones sociales para pro-vecho del empresario. Se da la imagen de aliviar a las arcas públicas del pago de las prestaciones por desempleo, aunque el gasto siga siendo el mismo por otras partidas: las de las subvenciones a los empresarios. Pero es que además se establecen otras bonificaciones compatibles con las previsiones anteriores si la contratación afecta a determinados colectivos: menores de treinta y mayores de cuarenta y cinco, que se incrementan a su vez si se trata, dentro de los mis-mos, de mujeres. El resultado puede llegar a ser que al empresario le salga gratis el pago de la nómina. Con razón las organizaciones empresariales han anunciado a bombo y platillo que están dispues-tos a crear bajo esta modalidad 1.500.000 puestos de trabajo de aquí a fin de año. Claro, si pueden llegar a no poner ni un euro. ¿No sería mejor una generación de empleo público directo?
Este tipo de contratación podría incluso vulnerar un derecho funda-mental, el de la no discriminación, protegido por el artículo 14.1 de la Constitución, pues deja fuera en la práctica a los parados de larga duración al tener el empresario incentivos fiscales si contrata a un perceptor de la prestación.
- Aplicable igualmente en el ámbito de la Enseñanza.
Ya que se trata de una modalidad contractual aplicable en empresas de hasta 50 trabajadores. Si se combina con el despido por razones económicas, técnicas, etc., podría permitir “refrescar” plantillas a muy bajo coste. Negocio redondo.
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1.4. El despido por absentismo.
Se desvincula el absentismo individual del trabajador (faltas de asis-tencia aún justificadas pero intermitentes) del índice correspondiente a la plantilla del centro de trabajo (hasta ahora se cifraba en un 5%), lo que facilita de manera importante que se incurra en motivo para proceder al despido. Una de las consecuencias relevantes es que se avanza en la desprotección de la salud del trabajador, pues hay que
recordar que computan todas las ausencias, incluso las justificadas, por enfermedad común cuando la baja no supera los veinte días consecutivos. El empresario podrá proceder al despido cuando las faltas de asistencia al trabajo (aún las justificadas) supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos en el perio-do de un año.
Así que cualquier persona que acumule dos bajas que sumen nueve días en dos meses puede ser despedido incluso si contaba con causa justificada y autorización médica. Estamos de nuevo ante un pisoteo al derecho de la no discri-minación. Se dota a las empresas de un mecanismo para mejorar la productividad por la vía del despido de los trabajadores a los que sus características físicas, genéticas, de ámbito social o simplemente las circunstancias de la vida, los coloquen en mayor propensión a sufrir los efectos de las enfermedades. Una simple gripe mal curada puede llevar al despido
1.5. La suspensión de contratos.
Se puede proceder a la suspensión temporal de contratos, mediante expediente de regulación de empleo acudiendo a las mismas causas económicas, organizativas, etc., sin necesidad de acuerdo, sin más requisitos que la apertura de un período de consultas con los repre-sentantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral, tras lo cual el empresario comunicará la decisión que unilateralmente haya adoptado.
Se dota a las empresas de un mecanismo para mejorar la productividad por la vía del despido de los trabajadores a los que sus características físicas, genéticas, de ámbito social o simplemente las circunstancias de la vida, los coloquen en mayor propensión a sufrir los efectos de las enfermedades
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1.6. La supresión de la autorización administrativa.
La supresión de la autorización administrativa para el despido co-lectivo (y para la suspensión de los contratos o reducción de jornada) deja en manos de la empresa cual-quier decisión al respecto. Como ocurría antes, el despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representan-tes legales de los trabajadores. Transcurrido el período de consul-tas, el empresario debe comunicar a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si hay acuerdo, le remite la copia del mismo; y en caso contrario, comunica a los re-presentantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que él haya adoptado y las condiciones del mismo y notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. Así de simple.
La supresión de la autorización administrativa va a afectar seriamen-te a la acción sindical y a su capacidad de negociar mejores acuer-dos; en tanto que la empresa puede, a falta de acuerdo, imponer la extinción de los contratos.
2. Las condiciones de trabajo
Pero la reforma laboral no sólo pone en manos de la empresa la facilidad del despido. Incide además en el resto de condiciones labo-rales de los trabajadores y las trabajadoras. Y en la mayoría de los casos acogiéndose a las supuestas “causas económicas, técnicas, organizativas o productivas”, y se consideraran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organiza-ción técnica o del trabajo en la empresa. Estamos, en el marco de la flexibilidad interna de la empresa, ante la “descausalización” en la práctica de las medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, horarios, trabajo a turnos, funciones, movilidad...), en tanto que no requiere ninguna situación concreta de la empresa que pueda justificar su adopción.
Debe saberse que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional con-
La supresión de la autorización administrativa va a afectar
seriamente a la capacidad de la acción sindical a la hora de
negociar mejores acuerdos
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sidera el derecho a la “causalidad” del despido parte inherente del derecho al trabajo
2.1. Los salarios.
- La reducción de salarios, un “mal menor” ante la amenaza del despido colectivo barato para el empresario.
Una de las reglas básicas del derecho laboral es que las condicio-nes que constan en un contrato de trabajo deben respetarse. Y esta es también una característica presente en todas las definiciones de trabajo digno que ha esbozado la OIT: cualquier cambio debe pactar-se y ser aceptado por el que sale perdiendo. La reforma laboral pone fin a este derecho: a un empresario le basta una caída de ingresos durante tres trimestres para rebajar, si quiere, el salario de los tra-bajadores.
Se podrán reducir los salarios “descolgándose” de lo pactado en los convenios, con acuerdo de los representantes de los trabajadores o, si existen discrepancias, remitiéndose la decisión a otros órganos, pudiéndose llegar a nombramiento de un árbitro, eliminándose así la tutela judicial. Pero si tenemos en cuenta que el empresario dispone
de otra herramienta más dura (el despido colectivo barato y la sustitución de la contratación por otra más precaria, el supuesto contrato indefinido a prueba prác-ticamente gratuito y con despido libre), los trabajadores se verán entre la espada y la pared, obliga-dos a aceptar bajadas salariales como mal menor.
2.2. La jornada de trabajo.
Hasta ahora no se podía modificar en la empresa, ni aunque hubiera acuerdo, la jornada máxima del convenio sectorial. Pero de nue-vo, por causas económicas, técnicas, etc., podrá modificarse, igual que lo relativo al horario y la distribución del tiempo de trabajo, o al régimen de trabajo a turnos. En estos supuestos, si el trabajador considera que resulta perjudicado tendrá derecho (¡vaya derecho!) a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por
Una de las reglas básicas del derecho laboral es que las condiciones que constan en un contrato de trabajo deben respetarse y no pueden cambiarte arbitrariamente por una de las partes
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año de servicio con un máximo de nueve meses. Estamos ante otra modalidad de extinción de contrato más barata aún.
También se puede proceder a la reducción de jornada por los mis-mos supuestos, desapareciendo la exigencia de que la autoridad laboral tenga que aprobar el expediente de regulación de empleo por reducción de la jornada si se basa en las causas ya mencionadas, un comodín que vale para todo.
- Horas extras hasta en los contratos parciales.
En los contratos a tiempo parcial la reforma permite la realización de horas extras, lo que hasta ahora no sucedía. Se trata de otra medida de flexibilidad interna. Se indica que no podrán realizarse más horas extraordinarias que las establecidas legalmente en proporción a la jornada de trabajo. La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada a tiempo com-pleto comparable. Con todo, será tarea más que difícil garantizar un control sobre estas horas extras.
2.3. La movilidad funcional y geográfica.
- Se amplían las funciones y tareas a desempeñar. Se podrán impo-ner los traslados geográficos.
Con una medida categórica se facilita la movilidad funcional y geo-gráfica: se eliminan las Categorías Profesionales y se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de Grupos Profesionales, recogiéndose literalmente que: “Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes pro-fesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.”
Al trabajador no se le asignará una categoría profesional sino un grupo y se establecerá como contenido de la prestación labo-ral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las fun-ciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamen-te de alguna de ellas, pudiéndose
Al desaparecer las categorías profesionales y establecerse la polivalencia para el posible desempeño de múltiples tareas, la movilidad funcional y geográfica también dependerán exclusivamente de las decisiones empresariales
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llegar a la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo.
A este respecto la norma obliga a todos los convenios vigentes, cuya clasificación profesional esté basada en categorías, a modificarla en el plazo de un año.
Para la movilidad geográfica, que se flexibiliza condicionada por la desclasificación por categorías profesionales, se vuelve a acudir a los mismos motivos que para el despido colectivo: el cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y será suficiente con que dichas causas estén relacionadas con la competitividad, pro-ductividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Sigue exigiéndose periodo de consulta y notificación a la autoridad laboral para su conocimiento, pero esta ya no podrá suspender un traslado ampliando los plazos para hacer efectivo el mismo.
2.4. Los contratos de formación.
Se contempla la ordenación del contrato para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del límite de edad a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%. Se amplía su dura-ción; pues, además de fijar definitivamente el máximo en tres años (ya estaba previsto en la norma anterior que se ampliara de dos a tres años, pero vía de negociación y en otros supuestos), permite que el trabajador pueda volver a ser contratado en la misma o distinta empresa con esta modalidad (antes esto estaba vedado) si lo es para una actividad laboral u ocupación distinta. La formación puede recibirse en la misma empresa y ya no está previsto que el contrato facilite a los trabajadores que no tengan la titulación de ESO su adquisición.
Además será un contrato que implicará coste cero para el empresario
La sustitución de trabajadores en formación por desempleados
no favorecerá a la disminución del paro y sí el abaratamiento
de la contratación para la empresa
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2.5. Los permisos para la formación.
- De posible notable incidencia en el ámbito de la enseñanza.
Se establece un peculiar programa de sustitución de trabajadores que participan en acciones formativas mediante el que, si las accio-nes de formación están financiadas por las Administraciones Pú-blicas el empresario puede sustituir al trabajador en formación por un desempleado perceptor de prestaciones abonando las cuotas de Seguridad Social y la diferencia entre la prestación y la retribución que le corresponda. El desempleado está obligado a participar en dichas acciones.
Esto supone una transferencia de las prestaciones públicas para el beneficio del empresario. Se quiebra la naturaleza de dichas presta-ciones como rentas de sustitución del salario para el trabajador en desempleo (y provenientes de cuotas de Seguridad Socia y presu-puestos) para el aprovechamiento privado de la empresa.
2.6. La conciliación de la vida laboral y familiar
La reducción de jornada para cuidado de menores o personas con discapacidad tendrá que aplicarla día a día y no podrán acumularse esas horas, como hasta ahora.
En relación con el derecho a la lactancia, a partir de ahora, sólo podrán ejercer este derecho el padre o la madre, pero no los dos. De esta forma, se impide la aplicación en toda su extensión de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, que reconoció en su momento que el permiso de lactancia es “un derecho individual de la madre y del padre”.
Además, se contempla que los convenios colectivos podrán establecer criterios para ambos supuestos anteriores, no sólo en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador, sino a las necesidades pro-ductivas y organizativas de las
empresas.
Los derechos ya no estarán sujetos sólo a las necesidades de conciliación del trabajador o la trabajadora, sino también a las “necesidades productivas y organizativas de la empresa”
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3. La negociación colectiva
La negociación colectiva ha sido la gran conquista histórica del mo-vimiento obrero. Además se halla protegida por el artículo 37.1 de la Constitución: “La ley garantizará el derecho a la negociación colec-tiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. La reforma, sin embar-go, permite descuelgues unilaterales por parte de la empresa.
3.1. La prevalencia de los convenios de empresa.
Pero es más, la reforma laboral fija la prioridad del convenio de empresa sobre determinadas materias (salario, jornada y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los con-venios sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido una ordenación de la negociación colectiva.
Se reconoce que los conve-nios sectoriales pueden ser objeto de regulación de condi-ciones de trabajo y salaria-les distintas en virtud de un posterior convenio de empre-sa. De esta forma, no solo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a la regulación a la baja de las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier conve-nio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio colectivo sectorial autonómico, estatal, o acuer-do profesional, que carecen de la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo vinculantes para una empresa o grupo de empresas.
Con ello, la negociación sectorial no vincula a la negociación de empresa. Además, la inaplicación del convenio sectorial no sólo se puede conseguir mediante un acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa, sino a través de un mecanismo que
La negociación colectiva ha sido la gran conquista histórica del
movimiento obrero. Además se halla protegida por el artículo
37.1 de la Constitución: “La ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de
los convenios”. La reforma, sin embargo, permite descuelgues
unilaterales por parte de la empresa
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se generaliza y que está fundado en la implantación de un arbitraje obligatorio.
3.2. La ultraactividad de los convenios.
Hasta ahora, durante la negociación de los convenios colectivos, regía indefinidamente lo que se llama la ultraactividad del convenio; es decir, que las condiciones pactadas en el último convenio seguían vigentes en tanto no se acordase un nuevo. La reforma laboral, sin embargo, introduce un límite temporal máximo de ultraactividad de un convenio de dos años a partir de la finalización del anterior. A partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia, hay que suponer que se aplicarán los convenios negociados en un ámbito superior, si los hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los problemas que ello puede conllevar a los derechos de los trabajadores afectados. Y mas si tenemos en cuenta que las organizaciones empresariales, no satis-fechas con esto, están pidiendo a gritos la reducción del período de ultraactividad.
Por lo demás, es previsible la presión que los empresarios (o las pro-pias administraciones públicas en los sectores regidos por convenio laboral) ejercerán sobre los trabajadores para negociar condiciones de trabajo a la baja con la amenaza pendiente de que, si se agota el plazo de dos años desde la vigencia del convenio anterior, estarán como mucho sólo al amparo del Estatuto de los Trabajadores, que sólo fija unas condiciones mínimas mejoradas por la práctica tota-lidad de los convenios. Sin contar que en ámbito restringido de las empresas es donde se puede ejercer menor presión sindical.
3.3. La representación de los trabajadores.
Hasta ahora, en los procesos de consulta de movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo, inaplicación del convenio colectivo, suspensión de contratos, reducción de jornada y despidos colectivos, los trabajadores, en caso de ausencia de representación legal, podían dar su representación a los sindicatos más representa-tivos y a los representativos en el sector.
Con la modificación que introduce la reforma laboral, los trabajado-res sólo pueden dar la representación a los sindicatos “más repre-sentativos” en el sector. Se trata de una clara intención de excluir a
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CC.OO. y a UGT (que hasta ahora podía actuar en todos los procesos por ser los más representativos a nivel estatal o de comunidad au-tónoma), sólo admitiéndose su representatividad y presencia en los procesos cuando fuesen representativos en el sector. Y en nuestro ámbito de la educación, pensemos qué repercusiones podría tener esto en el marco de la enseñanza privada, o en el caso de cualquier “sector” en que no alcancemos ser más representativos.
4. ¿Y el ámbito funcionarial docente?
No debemos olvidar que estamos ante una ofensiva en toda regla, con diferentes frentes. Y es previsible que nadie escape indemne. No en vano el Gobierno del Partido Popular anunció a finales del pasado año que se proponía el “adelgazamiento” de las administra-ciones públicas, cifrando su objetivo en la reducción de costes y en la eliminación de 150.000 empleos. ¿A alguien le cabe pensar que esto pueda llevar a efecto sólo a costa del personal laboral o interino? ¿Nadie está viendo las medidas que se están tomando en la mayoría de las comunidades autónomas?
En retribuciones, en jornada y horarios, en movilidad, en la seguri-dad en el puesto de trabajo, no se nos escapa que la siguiente dosis de la nueva medicina se aplicará a los funcionarios. Y sin tener que acogerse a ninguna “reforma laboral” en el sector. Basta con la ac-tual normativa vigente.
4.1. Las retribuciones.
Desde mayo de 2010 lle-vamos sufriendo bajadas y congelaciones de salarios. En el caso del funciona-riado docente, como en el resto de los empleados públicos, ni siquiera es necesario acudir a re-gulaciones especiales ni a cambios normativos. Lo mismo el Gobiernos central como los de las
Estamos ante una ofensiva en toda regla. No en vano el Gobierno del Partido Popular anunció a finales
del pasado año que se proponía el “adelgazamiento” de las
administraciones públicas, cifrando su objetivo en la reducción de costes
y en la eliminación de 150.000 empleos. ¿A alguien le cabe pensar
que esto pueda llevar a efecto sólo a costa del personal laboral o interino?
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comunidades autónomas arbitran a su antojo cada cual compitiendo a ver quién es más adelantado en una carrera sin obstáculos. Las conquistas conseguidas en los últimos veinticinco años están en peli-gro de quedar en nada.
4.2. La jornada y los horarios.
Las administraciones públicas disponen de la potestad absoluta para la modificación de la jornada y los horarios del funcionariado docen-te, sin ningún tipo de negociación previa ni procesos arbitrales que salvaguarden los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de la enseñanza. Se pueden incrementar las horas de docencia directa con el objetivo de reducir las plantillas incidiendo así en la carga lectiva del profesorado y, por tanto, en la disminución de puestos de trabajo.
4.3. La movilidad geográfica y los desplazamientos forzosos.
El incremento de horas lectivas y la consecuente reducción de pla-zas docentes en los centros de enseñanza obligarán a la movilidad geográfica del profesorado, si hasta ahora protegida en unos límites razonables, probablemente se elimine cualquier traba por parte de unas administraciones educativas preocupadas sólo por cuadrar presupuestos a la baja y no por la calidad de la enseñanza ni por las condiciones laborales de sus trabajadores y trabajadoras.
4.3. El Estatuto del Empleado Público.
Si la reciente reforma laboral ha puesto patas arriba el Estatuto de los Trabajadores, vulnerando derechos laborales conquistados tras decenas de años de lucha obrera, no es menos de esperar en la presente ofensiva que uno de los siguientes frentes que se abra sea la modificación del Estatuto que regula las condiciones de trabajo de los empleados públicos. El nuevo sistema que se pretende construir necesita que en el ámbito de la función pública no existan obstácu-los para la puesta en práctica de mecanismos similares al resto del mundo laboral a la hora de proceder a despidos colectivos masivos. Los mercados, al parecer, así lo exigen.
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¡Sobran motivos para que todos los trabajadores y trabajadoras de la enseñanza se sumen a la
lucha contra esta reforma laboral y las futuras que se avecinan!
enseñanza
