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Estructura de sueldos y salarios.

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Estructura de sueldos y salarios.

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El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:

Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita la organización.

Ser retenedor, retiene al personal creativo y comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar completando por otros lados su salario para poder vivir sin preocupaciones.

Ser motivador, porque aunque McGregor dice que la presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que al compararse el empleado con la competencia siente gran satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones equivalentes.

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Técnicas y metodología de asignación salarial. Básicamente las técnicas de asignación salarial

se pueden clasificar en tres:

1. Asignación con base en el valor relativo de los cargos

2. Asignación combinada3. Asignación por méritos

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Asignación con base en el valor relativo de los cargosSe utilizan dos tipos de técnicas:

Técnicas cualitativas

Técnicas cuantitativas

Sistemas de jerarquización

Sistemas de clasificación

Sistemas de asignación de puntos

Sistemas de matrices y perfiles de Hay

Sistemas de alineamiento

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Sistema de jerarquización

Se puede definir como la ordenación que se hace de los cargos de una organización, tomando como criterio de posición el trabajo como un todo, es decir, sus funciones y requisitos del cargo confrontando a todos contra todos.

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Sistema de clasificación Muchos especialistas lo llaman el Sistema de

Categorías Predeterminadas o Sistema de Gradación Previa. Este sistema parte del establecimiento de categorías y clases dentro de cada categoría.

A las clases se les establece una importancia relativa y se definen teniendo en cuenta las funciones y requisitos del cargo.

Una vez definidas las categorías se hace la jerarquización en cada una, aplicando el sistema de jerarquización.

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El Departamento AdministrativoEJEMPLO: elabora las escalas salariales teniendo en cuenta siete categorías:

C1: Nivel directivo: Formular políticas y adoptar planes y programas.

C2: Nivel asesor: Asesor en los aspectos especializados.C3: Nivel ejecutivo: Encargado de dirigir, coordinar y controlar las

unidades de los organismos de la rama ejecutiva del poder público, encargado de ejecutar y desarrollar políticas, planes y programas.

C4:Nivel profesional: Aplica conocimientos de cualquier carrera profesional reconocida por la ley.

C5:Nivel técnico: Responsable de procedimientos y/o métodos necesarios en las

ciencias y artes.C6: Nivel administrativo: Responde por grupos de trabajo cuyas

funciones son de orden administrativas y complementarias de las tareas de niveles superiores.

C7: Nivel operativo: Responsable de funciones rutinarias, manuales o de simple ejecución.

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Sistema de asignación de puntos

Este sistema, que es el más utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos siguientes:

Análisis ocupacional, consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias.

La elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la ejecución del cargo.

Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.

A partir de la tabla maestra se efectúa una prueba estadística para verificar si lo que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

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1. Habilidad (Know How) o competencia

Tiene que ver con los conocimientos adquiridos de cualquier modo, ya sea formalmente o a través de la experiencia.

Tiene tres dimensiones: Habilidad técnica, habilidad gerencial y la habilidad en

las relaciones humanas. Cada dimensión tiene grados de intensidad: la habilidad

técnica tiene ocho (8) grados, la habilidad gerencial tiene cuatro (4), y la habilidad en las relaciones humanas, tres (3).

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Sistema de alineamiento

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.

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Orden de dificultad y salario

Puesto Orden de promedio

Promedio

Salario diario

Vendedor

1 1.6 $150

Auxiliar contable

2 2 $110

Secretaria

3 2.4 $125

Vigilante 4 4 $75

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3.2.- ELABORACIÒN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

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3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.

La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puestoSu eficiencia personalLas necesidades del empleadoLas posibilidades de la empresa

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Cada empresa maneja el pago de sustrabajadores en forma distinta, algunosejemplo son:

Pago en efectivo Pago con cheque (el más usual) Pago con transferencia electrónica,

directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador

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Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realizó el pago. El comprobante puede ser:

Recibo firmado (el más usual) Cheque firmado Lista de raya firmada

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Cada empresa maneja el período de pagoen forma distinta. Algunos ejemplos son: Cada semana (el más usual) Cada dos semanas Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de

mes) Cada mes

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El pago de un trabajador esta formadopor diferentes conceptos y que se dividenen: Percepciones (Ingresos que recibe el

trabajador) Deducciones (Descuentos que se le hacen

al trabajador)

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Algunos ejemplos de percepciones son:

Prestaciones de LeySalario o SueldoSéptimo díaHoras extrasAguinaldoVacacionesPrima vacacionalPrima dominical

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Prestaciones que la empresa puede dar Premio por puntualidad Permio por asistencia Fondo de ahorro

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Deducciones ISPTRetención de IMSSDescuento de InfonavitDescuento de Fonaco

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Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.

1. Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).

2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).

3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. La que encuentren dentro de un área geográfica.

4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

5.  Se deben clasificar los sueldos y salarios. 

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Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona:

Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo.

Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.

Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.

Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.

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Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

 

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Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los siguientes 1. La naturaleza confidencial de la información de pago.

2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.

3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.

4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de sueldos y salarios.

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3.3.- ENCUESTA SALARIAL

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A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas especiales:

1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia, que son de nuevo.

2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el puesto.

3. Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí el sueldos es mayor debido a que el empleado tiene más experiencia.

4. Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en la organización.

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5. Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo.

6. Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado. En los niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las promociones son más difíciles.

7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo que las compañías compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser muy alto.

8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.

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Consiste en recabar la información respecto a los salarios y, manejándola estadísticamente, obtener una línea de tendencia, semejante a la formulada con nuestros datos particulares y, por una simple comparación directa de las gráficas así obtenidas, proceder a realizar los ajustes en nuestras escalas definitivas.

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Esta tecnica representa tambien un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerarquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la direccion, se encuentra la siguiente situacion:

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Sigue pagando sus salarios según se acostumbra,o bien, se investiga cuanto estan pagando las otras empresas competidoras que forman su mercado

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas politicas, esta corriendo el riesgo de generar un indice de rotacion en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotacion externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.

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FORMATO DE ENCUESTA SALARIAL