Formación Estratégica de Recursos Humanosecaths1.s3.amazonaws.com/rrhheapsalta/RRHH EAP 2009 m10 2do... · Asimismo, el recuerdo de la indiscriminada desvinculación de personas

Gestión por Competencias

Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

Formación Estratégicade Recursos Humanos

Tercera EdiciónSalta, agosto a noviembre de 2009

"Los líderes de multinacionales norteamericanas y europeas frente al escenario actual no terminan de comprender qué es lo que pasa, y cuando no tienen mucha información les cuesta tomar decisiones y quedan paralizados. En cambio, el manager argentino está acostumbrado a tomar decisiones con poca información. Además, como está entrenado para moverse en contextos de cambios se distingue por su tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad, compostura, resiliencia", detalla Francisco Moreno, director regional de Desarrollo de Liderazgo de Korn Ferry,

Otras enseñanzas oportunas para este presente incierto son las que señala Medina Fernández, vicepresidente de Freddo en aquellos años: "Es difícil generalizar, pero muchos líderes tomaron más conciencia de que el trabajo en equipo es fundamental. Lo mismo que la comunicación y poder transmitir la verdad de manera transparente. También caminar las oficinas, estar cerca de la gente, poner la oreja". Además, destaca la importancia de "promover la innovación y la creatividad como factores que permiten diferenciarse en los momentos de crisis y apostar al futuro".

Asimismo, el recuerdo de la indiscriminada desvinculación de personas con alto potencial también dejó alguna marca. "En 2002 quedaron en la calle muchísimos profesionales valiosos y las empresas después se arrepintieron de lo que habían hecho. Hoy, parecen ser mucho más cuidadosas porque aprendieron lo difícil que es recuperar el talento", dice Cristina Bomchil, directora de Valuar.

Raquel Saralegui

para LA NACION

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Misión del Área de RRHHGerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.

Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.

Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.

Integrar a todos los miembros de la organización.

Formación Estratégica de Recursos HumanosLic. José Luis Gabriel Salom – Ing. Miguel Ángel Salom

ENTORNO CAMBIANTE

IDENTIDAD

PROCESOS

ESTRATEGIAEFICIENCIA

CALIDAD

SATISFACIÓN DEL PERSONALMISIÓN

VISIÓN

OBJETIVOS

RR.HH.

AGENTES DEL CAMBIO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS


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Revisar permanente las estrategias y las estructuras.

Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad.

Alinear los procesos con las necesidades de los clientes.

Desarrollar nuevas Competencias Organizacionales.

Respuestas de la Organización al Contexto


Cada vez resulta más evidente que el valor de una empresa estámás relacionado con aspectos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se ha venido valorando a las organizaciones.

Cambio deparadigma

Nuevos contextos socio-económicos


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ESTRATEGIAESTRATEGIA

PERSONASPERSONAS((Factor Factor DiferenciadorDiferenciador SostenibleSostenible))

Planes de AcciónObjetivos RESULTADOS

Tecnología Estructura

- GOBERNANTES- EMPLEADOS- PROVEEDORES- COMUNIDAD


REMUNERACIÓNPLANES DESUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDE DESEMPEÑO

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E

INDUCCION

DISEÑO YEVALUACIÓN

DE LOSPUESTOS DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS

RES

ULT

AD

OS

ESTR

ATE

GIA

Modelo de Gestión por Competencias(Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)


CAPACITACION YDESARROLLO

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EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS.

ATRAER A LOS MEJORES

DESARROLLAR A LOS MEJORES

RETENER A LOS MEJORES

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES.

FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS


Conocimientos Rasgos dePersonalidad

Habilidades

Motivo

s

Actitu

des

Valores

COMPETENCIAS

¿Qué es una competencia?


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Concepto de Competencia

“Características subyacentes en una persona, que están relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”

CARACTERÍSTICA DE LAPERSONA CONDUCTA QUE SE

MANIFIESTAÉXITOCONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

CARACTERÍSTICAS


Es la capacidad manifiestade una persona para realizar un trabajo productivo de manera que cumpla con los estándares de desempeño exigidos.

Concepto de Competencia Laboral


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Proceso virtuoso del Capital Humano

Desempeño exitoso

Habilidades-SABER HACER-

(capacidad ydisposición)

Conocimientos-SABER-

Comportamientos/Conductas-COMPETENCIAS-

(manera de actuar y/o reaccionar)

Actitudes-QUERER Y

PODER HACER-


Competencias +

valores

Falta de competencias+

Falta de valores

Desempeño superiorConductas constructivas

Desempeño inferiorConductas destructivas

Competencias y Valores


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VALORES INSTITUCIONALES ENUNCIADOS

Honestidad

Vocación de Servicio

Excelencia

Innovación

Integridad


PERSPECTIVA FILOSÓFICA

COMPETENCIAS INSTITUCIONALES

Liderazgo

COMPORTAMIENTO

Comunicación Efectiva

Manejo del Cambio

Trabajo en Equipo

ProactividadConfianza en

si mismo

EmpatíaComunicación

Asertividad

AdaptaciónCompromisoAprendizaje

Continuo

Orientación a Resultados

Orientación al ServicioCriterios


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VIDEO Nro. 1

DIFUSION INSTITUCIONALDE LAS COMPETENCIAS


Niveles de manifestación

Iniciativa

Autoconfianza

Empatía

Personalidad

Competenciasno fácilmente

visibles

CompetenciasVisibles

Conocimientos

Experiencia

Habilidades


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Competencias Básicas

(100%)

Competencias Conductuales(Genéricas)

(50 A 70 %)

CompetenciasFuncionales (Específicas)

(hasta un 30 %)

MODELO INTEGRADO


Competencias Básicas

Son habilidades y destrezas que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo.

Operar un computadora

Calcular

Escribir

Leer

BASICAS


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Competencias ConductualesSon habilidades y destrezas que definen un estilo de actuación es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.

Trabajo en Equipo

Comunicación y Resolución de Conflictos

Toma de decisiones y Resolución de Problemas

Materialización de la misión y visión

CONDUCTUALES


Competencias FuncionalesDescriben las competencias productivas, en términos de competencias intermedias que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados.

Técnicas

GestiónCO ORDIN AR

FACULT AR

CONTRO LAR

ORG ANIZ AR

PLANIFIC AR

PERSON ASRECURSOSACTIVID ADESRESULTADO SG ESTIO N AR

FUNCIO N ALES(Gestión)

Describen las capacidades

requeridas del desem peño para lograr el propósito principal

de la función productiva

CO ORDIN AR

FACULT AR

CONTRO LAR

ORG ANIZ AR

PLANIFIC AR

PERSON ASRECURSOSACTIVID ADESRESULTADO SG ESTIO N AR

FUNCIO N ALES(Gestión)




N ivel 1

N ivel 2

N ivel 3

N ivel 4

N ivel 5

AREAAREAARE AARE AARE A

FUNCIO N ALES (Técnico Específico)




N ivel 1

N ivel 2

N ivel 3

N ivel 4

N ivel 5

AREAAREAARE AARE AARE A

FUNCIO N ALES (Técnico Específico)





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Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades

Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.

Ejemplo del Catálogo de Competencias


Catálogo de Competencias

Competenciasrequeridas

Competencias existentes

Planes de Desarrollo de Competencias

GAP

Ventajas del Catálogo de Competencias


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OBJETIVOSESTRATEGICOS

Se logra a través delos trabajadores

SABER HACER(Aptitud)

PODER HACER(herramientas)

QUERER HACER(Actitud - Motivación)

+

+

=EFECTIVIDAD


REMUNERACIÓNPLANES DESUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDE DESEMPEÑO

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E

INDUCCION

DISEÑO YEVALUACIÓN

DE LOSPUESTOS DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS

RES

ULT

AD

OS

ESTR

ATE

GIA

Modelo de Gestión por Competencias(Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)


CAPACITACION YDESARROLLO

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• Requerimientos claros• Mayor probabilidad contratación exitosa• Asegura entrevista “sistemática”• Ayuda a distinguir competencias “entrenables”

Selección

Capacitación y Desarrollo

• Foco en competencias de mayor impacto• Alineamiento de la inversión en RR.HH con la

visión y misión de la organización.• Potencia el desarrollo de las personas

Área de Gestión de RRHH Beneficios

Ventajas de la Gestión por Competencias (I)


Ventajas de la Gestión por Competencias (II)Área de Gestión de RRHH Beneficios

• Permite una clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse

• Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño

• facilita la obtención de información sobre el desempeño individual

Evaluación del

Desempeño

Plan deCarrera

• Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos

• Focaliza planes individuales de entrenamiento


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Reconoce el rol de las actitudes (querer).

Relacionan las prácticas de trabajo con la estrategia institucional.

Promueve el uniformar las prácticas de RR.HH.

Facilita el lograr una Gestión Integrada.

Reconoce diferentes formas de acceso al know-how.

Por qué Competencias?


VIDEO Nro. 2

DIFUSION INSTITUCIONALDE LAS

COMPETENCIAS LABORALES


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COMPETENCIA LABORALY NORMAS DE CALIDAD

La norma ISO 9001:2000 incorpora el concepto de competencia laboral.La norma ISO/FDIS 10015:1999 trata sobre la capacitación del personal.Promueven una gestión de recursos humanos que asegure la competencia laboral del personal.Vinculan la gestión por competencias a los sistemas de calidad.


VIDEO Nro. 3

ACCIONES DE IMPLEMENTACIONDE LA

GESTION POR COMPETENCIAS


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CRITERIO FUNDAMENTALDE LA GESTION POR COMPETENCIAS

El activo más importante de las

organizaciones es su capital humano.


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Documents

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