Formación por Competencias Laborales para …empleocard.info/sites/default/files/documentos-cursos/modulo_1... · Formación por Competencias Laborales para ... A lo largo de toda

FECHA DE ELABORACIÓN

AÑO 2014

DIRIGIDO A: Funcionarios de la Red de IFPs de Centroamérica,

Panamá y República Dominicana

F E C H A D E E L A B O R A C I Ó N – F E B R E R O 2 0 1 4

MODALIDAD VIRTUAL

Red de Institutos de

formación profesional de

Centroamérica, Panamá y

República Dominicana.

Formación por Competencias Laborales para

Especialistas en Normalización de

Estándares de Competencia Laboral

MÓDULO 1:

• UTILIZAR MÉTODOS PARA

DETERMINAR COMPETENCIAS

LABORALES

ESPECIALISTA EN LA NORMALIZACIÓN DE ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL - MÓDULO 1

2

El presente Módulo1 que lleva por Titulo: Utilizar Métodos para determinar Competencias Laborales pretende

que mediante su estudio, los participantes fortalezcan los fundamentos teóricos que permitirán apoyar al

desarrollo de las capacidades necesarias para comprender la importancia de los Estándares y su gran utilidad

en los procesos de evaluación, formación y diseño de instrumentos para evaluar la competencia laboral.

Este Módulo lo trabajaremos a distancia y mediante la lectura del mismo podrán ir aclarando las dudas o aportes que surjan en compañía de su tutor quien los orientará y apoyará en el proceso de aprendizaje. Con el objeto de orientar a los funcionarios de la Red de Institutos de Formación Profesional de la Región y sus equipos de trabajo en la elección de las metodologías a utilizar para determinar las competencias laborales - entendiendo que podrá utilizarse aquella más pertinente a su realidad de país y al ámbito ocupacional a desarrollar, respetando los principales criterios de los métodos, la Organización Internacional para el Trabajo, a través de su proyecto de Formación, Orientación e Inserción Laboral – FOIL, ha realizado una labor de revisión analítica de los diversos métodos usados hoy que dan mayores resultados en el ámbito productivo y la identificación de estándares de competencia laboral, presentándola a lo largo de este documento didáctico. Es así que se estudiará en la primera unidad didáctica el marco conceptal de las competencias laborales detallando su importancia y como definirlas para poder emplearlas en los aspectos de aprendizaje y de evaluación que deben de demostrarse en la certificación de la competencia laboral. Por lo que se revisa el concepto de competencia laboral y el aporte que representan las diversas perspectivas que han abordado esta temática (ya sea desde la gestión de recursos humanos, o desde el análisis de los factores del comportamiento, entre otras). Analizaremos además, los tipos de competencias que pueden determinarse y la importancia que tienen los expertos trabajadores en su definición basada en la experiencia que ellos poseen. En la segunda unidad didáctica se estudiará los métodos más comunes para determinar las competencias laborales detallando los procedimientos para su aplicación en forma sencilla y amena.

A lo largo de toda la unidad, se plantean ejercicios que al ser guiados por la tutoría y con el acompañamiento de una plataforma virtual, mediante foros, chat, tareas etc., se volverá un aprendizaje virtual significativo emanado del grupo de participantes que tendrán la oportunidad de que expresen sus experiencias y aportes relacionados al tema. Les deseamos éxitos en el estudio de este módulo y no duden en consultar a la tutoría para cualquier duda que se les presente, así como ampliar su conocimiento mediante los sitios Web sugeridos.

INTRODUCCIÓN MÓDULO 1


3

MÓDULO 1

UTILIZAR MÉTODOS PARA DETERMINAR COMPETENCIAS LABORALES .

MÓDULO 2

DETERMINAR ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL.

UNIDAD DIDÁCTICA 3

UTILIZAR ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL.

USTED SE

ENCUENTRA AQUI

MÓDULOS QUE FORMAN EL CURSO DE

CAPACITACIÓN.


4

Para el estudio del Módulo 1, se anotan las siguientes recomendaciones de uso:

1. Amplíe la búsqueda de información referente al tema de normalización de estándares de

competencia laboral en toda su dimensión usando los recursos tecnológicos que tenga

disponible en la web.

2. Realice los ejercicios solicitados en el desarrollo del módulo, realice consultas a la tutoría y

realice las actividades solicitadas en la plataforma virtual: www.redifp.net

3. Construya en la evaluación final el glosario referido a las competencias laborales, para ello

se sugiere ir haciendo su propio recurso nemotécnico, o subrayando aquellas palabras que

considere que deben formar parte de este importante producto grupal, sin perder de vista

que será evaluado individualmente, pero tomando en cuenta los distintos términos y

sinónimos empleados a nivel regional y sus definiciones pertinentes en el contexto de la

Formación Profesional.

4. Comparta sus respuestas y experiencias con el resto del grupo.

5. Participe y realice sus aportes en la plataforma virtual de acuerdo a indicaciones de la

tutoría.

RECOMENDACIONES PARA EMPLEAR EL MÓDULO 1

http://www.redifp.net/


5

Contenido UNIDAD DIDÁCTICA 1: ......................................................................................................................... 6

1.- RECONOCER EL MARCO CONCEPTUAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES. ............................... 6

1.1 LA IMPORTANCIA DE DEFINIR LA COMPETENCIA LABORAL ..................................................... 7

1.2 LAS COMPETENCIAS LABORALES VINCULADAS A LOS MODELOS DE CERTIFICACIÓN .............. 7

1.3 LA CLASIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA Y SUS DISTINTOS ENFOQUES ................................... 8

1.4 EJERCICIOS PRÁCTICOS ............................................................................................................ 11

2.- UNIDAD DIDÁCTICA 2: IDENTIFICAR MÉTODOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES ............................................................................................................. 11

2.1 ANALISIS OCUPACIONAL ....................................................................................................... 13

2.2 EL ANALISIS FUNCIONAL ........................................................................................................ 14

2.3 MÉTODO INTEGRAL ................................................................................................................. 18

2.3 EJERCICIO PRÁCTICO ............................................................................................................... 19

3. EVALUACIÓN FINAL DEL MÓDULO ................................................................................................ 20


6

UNIDAD DIDÁCTICA 1:

1.- RECONOCER EL MARCO CONCEPTUAL DE LAS COMPETENCIAS

LABORALES. La identificación de las competencias profesionales es el punto de partida de los distintos procesos

relacionados con el enfoque de competencias. Las competencias identificadas serán utilizadas

como referencia en el diseño de la formación en el proceso de evaluación a nivel individual y como

base para procesos de reconocimiento formal, que pueden tener o no lugar, como son la

normalización y la certificación de competencias.

La claridad en torno a los objetivos (qué vamos a identificar y para qué) así como la rigurosidad

con que realicemos el proceso de identificación, mantienen una relación directa con la calidad de

los productos y su aplicación en los procesos posteriores.

Pero ¿de qué hablamos cuando nos referimos a las competencias laborales?

En la profusa literatura disponible sobre el tema, podemos encontrar una amplia variedad de

definiciones que ponen el acento en distintos aspectos del concepto. Más allá de las diversas

perspectivas se pueden identificar ciertas ideas clave que atraviesan las definiciones:

La combinación de conocimientos, habilidades y actitudes.

La idea de que una persona pone en juego o moviliza capacidades diversas para actuar,

logrando un desempeño profesional que puede demostrarse en distintos contextos

laborales.

La idea de que una persona debe ser capaz de comprender los significados implícitos en

este desempeño para obtener un resultado competente.

La competencia profesional puede definirse, entonces como: “la combinación de conocimientos,

habilidades y actitudes, que una persona pone en juego en el desempeño de una función

productiva”.1

1 Módulo A1, Identificar y analizar competencias laborales. Unidad Didáctica 1, Organizar Instancias de trabajo para la identificación de competencias profesionales-- Centro Internacional de Formación de la OIT


7

1.1 LA IMPORTANCIA DE DEFINIR LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral es la unidad mínima que permite identificar si una persona realiza un

trabajo que puede ser remunerado, dado que solventa soluciones del entorno productivo.

Existen muchas formas de clasificar las competencias profesionales o laborales,

fundamentalmente en este curso emplearemos las competencia básicas, las transversales y las

especificas o técnicas.

En el marco de un sistema de competencias laborales, se entiende que son los empresarios, y

principalmente los trabajadores expertos quienes las definen, dado que son ellos los que en los

entornos productivos han demostrado que funcionan y hacen producir a las empresas.

Los sistemas de certificación de competencia laboral implementado en el mundo, se caracterizan

por el fuerte vínculo existente entre el mundo productivo y el de la formación, esto permite que

los estándares que se determinan para una competencia en particular, realmente representa lo

que se debe de hacer en las distintas actividades involucradas.

Las competencias laborales, en algunos textos se conocen como funciones o actividades y esos

términos deben de considerarse iguales para los distintos análisis que se desarrollarán en este

curso.

Una vez definidas las competencias laborales por cualquiera de los métodos o técnicas existentes,

es importante definir los criterios de desempeño que están agrupados a las mismas; estos criterios

de desempeño, ya sea de productos, desempeño, conocimiento o actitudes son los que definen

qué es lo que se debe de evaluar en las personas para poder declararlas competentes y por lo

tanto ser meritorias del certificado de competencia respectivo.

1.2 LAS COMPETENCIAS LABORALES VINCULADAS A LOS MODELOS DE

CERTIFICACIÓN

2La Certificación de la Competencia, es el reconocimiento público, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador.

Este reconocimiento no está sujeto a la culminación de un proceso educativo, sino que se utiliza para el estándar de competencia laboral como referencia de base para la evaluacón de sus compencias.

2 El marco conceptual de la nomalizacón y certificación de competencias laborales, Dirección de Fortalecimiento Institucional,

Formación Continua y Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República de Argentina.


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El Certificado de Competencias es el testigo de las competencias laborales del trabajador y como tal debe:

Tener significado en términos de empleo: debe describir aquello que le trabajador sabe

hacer, no indicar contenidos académicos.

Tener validez: ser expedido en un marco institucional reconocido y legítimo.

Ser transparencia: abierto a todos los interesados y de fácil visibilidad.

En el proceso de certificación se utilizan algunos documentos fundamentales: El estándar de competencia, los instrumenos y procedimientos de evaluación, así como los procedimientos de certificación.

Por otro lado, desde los inicios de la implementación de estos modelos de certificación, que surgen como una buena solución para reconocer las competencias adquiridas para aquellas personas que no han tenidos las mejores oportunidades de educarse en el sistema formal, han existido una serie de mitos que a la luz de las buenas prácticas se han tenido que ir adecuando a los nuevos tiempos.

Existe una buena gama de bibliogría sobre este punto en los Institutos de Formación Profesional de América Latina, particularmente queremos indicar algunas situaciones que se han indagado en el modelo de certificación implementado en la República de El Salvador, por medio de la iniciativa que desde el año 2001 está impulsando el Instituto Salvadoreño de Formación Profesional- INSAFORP3:

1. Estos modelos deben de ser flexibles para adaptarse a la propias características de los actores interesados en la certificación, ya sean ramas, sectores, asociaciones de empresas, o empresas individuales, más haya de lo que las mismas metodologías implementadas, dado lo señalado a continuación: ¡lo que hace que el certificado tenga sentido es el reconocimiento que las partes hacen del mismo, principalmente en este caso, los empresarios y trabajadores!

2. La gran busquedad en estos modelos de certificación de competencia laboral son los modelos de tercera parte donde son distintas instituciones las que forman, evalúan y certifican, pero perfectamente se puede transitar paulatinamente de modelo a modelo mientras se genera la cultura de la evaluación y el reconocimiento de la competencia laboral.

1.3 LA CLASIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA Y SUS DISTINTOS ENFOQUES

Existen diversas formas de clasificar las competencias laborales que permite agruparlas para su

aplicación directa en la construcción de los distintos modelos de cetificación de competencia; hay

principio de estos modelos se tenia la tendencia a considerar solo las competencia técnicas en las

propuestas de perfiles ocupacionales o mapas funcionales; hoy en día de ha llegado a comprender

que esta propuestas deben de ser integrales y por lo tanto considera las competencias especificas

3 Libro: “Redacción de Normas Técnicas de Competencias Laborales. Una experiencia en la República de El Salvador”. Instituto Salvadoreño de Formación Profesional-INSAFORP.


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(técnicas), transversales, genéricas, valoricas entre otras. A continuación se detalla un tipo de

clasificación reconocida a nivel mundial.4

Breves definiciones:

Valores: constituyen la columna vertebral de la cultura de la organización y la hacen distintiva. Incluyen valores universales como la integridad y aquéllos más operativos como la innovación. Las competencias corporativas y/o claves podrían sumarse a esta categoría. Por ejemplo, en una empresa de comunicaciones, en Inglaterra, las competencias claves con equivalencia en valores son: flexibilidad, responsabilidad, actualización tecnológica y comunicación.

Básicas: son aquellas de sustento en la función o rol. Incluyen la educación formal y otros conocimientos aplicados, como: escritura, numérica y cálculo, programas de cómputo, entro otros.

Genéricas: son competencias gerenciales y sociales, que incluyen las de carácter emocional y las cualidades personales. Comprenden habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, pero también capacidades distintivas en las personas; por ejemplo, ser analítico y estar orientado al logro, podrían incluirse en esta categoría.

Transversales: son competencias que se refieren a los procesos que vive la organización en su totalidad o por grandes áreas. Por ejemplo, la aplicación de un sistema de calidad, un sistema de seguridad, la gestión del presupuesto, entre otros.

Técnicas: son aquellas de carácter técnico especializado, que abarcan varios y distintos

4 Módulo G2 – Analizar e identificar competencias funcionalistas, conductista y constructivista, Unidad Didáctica 2 Diseñar la Arquitectura del Modelo de GRH por Competencias- Centro Internacional de Formación de la OIT.

Valores: Representa la columna cultural organizacional, por ejemplo: integridad;

tolerancia ante el fracaso.

Básicas: Consideran aspectos sustanciales, Por ejemplo: escritura, capacidad

numérica, cómputo, análisis.

Genéricas: Considera aspectos sociales, emocionales, de personalidad. Por ejemplo:

habilidades de comunicación; liderazgo; trabajo en equipo.

Transversales: Considera aspectos vinculados a procesos. Por ejemplo: descripción

y aplicación general de un sistema de calidad.

Técnicas: Son habilidades independientes para las funciones que desempeña, Por

ejemplo: generar los cálculos y parametros de resistencia; técnicas de soldadura;

técnicas de venta.

Resultados: Son las referidas a los aspectos de impacto y articulación con la visión

organizacional. Por ejemplo: indicadores de eficiencia, calidad, innovación.


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puestos o roles; por ejemplo: realizar cálculos de resistencia, aplicar técnicas de control de vibraciones en mantenimiento predictivo, técnicas de venta y de exhibición (visual display).

Resultados o impactos: son un referente de focalización para las competencias mencionadas. Incluyen objetivos, visión, e indicadores de efectividad en cuestiones de costo, calidad, tiempo de entrega, innovación y satisfacción del cliente. Permiten y obligan a que las diferentes clases de competencias, en su conjunto, conduzcan al impacto esperado.

En la determinación de la competencia laboral se debe tener muy presente el enfoque que se

aplica para definirla; entre los más comunes están:

Enfoque conductista: capacidad de fondo de la persona que le hace destacar más allá del mínimo

exigido.

En la perspectiva conductista, el interés radica en analizar la competencia a partir de las

capacidades de fondo de los individuos a los que moviliza en el contexto laboral. Son sus maneras

de comportarse y de pensar las que se pueden generalizar hacia diferentes situaciones y las que

perduran en el tiempo. El enfoque se centra en el insumo (input) que debe garantizar el resultado

sobresaliente en la competencia, sin que se especifique el resultado final al que toma por “dado”.

Se identifica por: los motivos (lo que la persona piensa y quiere de manera consistente sobre lo que la acción genera); los rasgos, las características o cualidades distintivas de las personas (lo que les hace responder de manera consistente ante diferentes situaciones e informaciones); el concepto o imagen que las personas tengan de sí mismas (son las actitudes, valores, autoestima y confianza en sí misma) El supuesto y, a la vez, el desafío de esta perspectiva es llegar a una capacidad confiable en la predicción del comportamiento de las personas en situaciones diversas, en relación con los resultados sobresalientes esperados en el contexto laboral.

Enfoque funcionalista: capacidad mínima para cumplir con las funciones de la organización.

Si bien teóricamente no se puede inferir como una consecuencia necesaria, la perspectiva funcionalista termina, en la mayoría de los casos, en la definición de las capacidades mínimas necesarias para lograr el estándar esperado en la actividad.

Enfoque constructivista: capacidad para resolver disfunciones en la organización.

Este enfoque analiza la competencia de la persona en relación con la del proceso en su contexto, incluyendo la relación laboral. Es una mirada que ve la competencia en movimiento. Identifica de manera participativa y analítica las disfunciones en la organización y trabaja con el personal en su resolución. En este proceso emergen las competencias requeridas, las que se desarrollan


11

mediante diversas modalidades de capacitación informal y formal. Se centra en la capacidad del trabajador para movilizar recursos personales (conocimiento, habilidad, cualidades) y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) los que, a su vez, son movilizados para lograr un mejor desempeño de la persona tanto como del proceso. Entre las cualidades a desarrollar como competencia en la perspectiva constructivista están las de asumir una responsabilidad personal para aprender de situaciones no previstas así como de las consecuencias del ejercicio de experimentación que esto implica; se complementa con el desarrollo de una actitud reflexiva ante el trabajo. Ambas dimensiones se contextualizan en relación con la organización y son la base de un esfuerzo de mejora continua.

1.4 EJERCICIOS PRÁCTICOS

Busque en la web seis definiciones de competencia laboral y construya la que mejor se

adapte a su forma de entenderla.

Construya en cuadro sintético detallando las caracteristicas de los modelos de certificación

de competencia laboral: De primera, de segunda y de tercera parte.

Haga un resumen de una página máximo, donde profundice su opinión sobre los mitos

existentes sobre los modelos de certificación de competencia laboral.

EJERCICIO DE DISCUSIÓN:


12

Análisis Ocupacional

Análisis Funcional Método Integral

2.- UNIDAD DIDÁCTICA 2: IDENTIFICAR MÉTODOS PARA LA

DETERMINACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

Existen varios métodos o tecnicas para determinar las competencias laborales, pero

independientemente del que se emplee se debe tener presente los aspectos siguientes:

1. La base principal para la obtención de las competencias laborales es la participación de los

expertos trabajadores quienes dominan la técnica y ellos son, también, los que señalan el

qué y el cómo se hace los distintos criterios asociados a cada competencia.

2. Para obtener las competencias se recomienda realizar talleres participativos con una

cantidad significativa de trabajadores expertos quienes harán los aportes necesarios para

definirlas. Es importante señalar que estos talleres deben de ser guiados por facilitadores

que tengan un buen dominio de métodos participativos, que hagan buen uso de la

tecnología y que tenga una muy buenan capacidad de sintetizar ideas.

3. Es importante que la información obtenida se consolide en formatos preliminares (perfil,

mapa funcional, matriz de evidencia entre otros) y que posteriormente se compilen en el

formato oficial estandarizado por la institución que define las competencias.

4. Es de vital importancia que los productos obtenidos sean validados por todos los

interesados en la aplicación de los estándares asociados a las distintas competencias

definidas. Esta actividad de validación se puede realizar de muchas maneras: entrevistas,

cuestionarios, talleres, correos electrónicos, entre otros.

5. La magnitud de participaciones en la definición de las competencias y su validación está

vinculado al tipo de norma técnica de competencia laboral que se diseñará, si es de

empresa, si es de asociación de empresas o si esta referido a la rama o sector de la

economía de un País.

6. Los resultados de cualquier analisis que se aplique para determinar competencias

laborales, no responden a ninguna formula matématica, por lo que sus resultados pueden

presentar variantes de grupo a grupo consultado. Los resultados obtenidos son de

calidad, dependiendo de la experiencia de los trabajadores participantes, el dominio y

experiencia del facilitador a cargo de los talleres y de la validación de los productos.

MÉTODOS O

TÉCNICAS DE

IDENTIFICACIÓN DE

COMPETENCIAS


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2.1 ANALISIS OCUPACIONAL

El análisis ocupacional es un método mediante el cual se examinan las partes o componentes de un trabajo u ocupación completa. Este proceso de análisis generalmente contiene tres partes:

El trabajo se divide en sus partes o componentes. Se examinan y comparan las relaciones entre los componentes y el rendimiento. Se reacomodan los componentes como una forma de mejorar el trabajo y/o especificar

los requisitos para el aprendizaje. En el desarrollo de un análisis ocupacional se deben identificar las funciones o áreas de responsabilidad. Estas funciones constituyen las principales actividades involucradas en el desempeño de un trabajo y están compuestas por conjuntos de actividades relacionadas.

Una competencia determinada por este método cumple con los aspectos siguientes:

Es una de las responsabilidades principales de un trabajador. Ocupa una porción razonable de tiempo. Ocurre regularmente en un ciclo de trabajo. Describe actividades donde explicitamente se detallan habilidades, destreza,

conocimientos y actitudes.

El producto final de un análisis ocupacional es un perfil ocupacional o de competencias, el cual incluye el nombre del trabajo, las definiciones de los elementos de competencia y las funciones que realizan los trabajadores y un listado con los conocimientos, actitudes, destrezas, habilidades, herramientas, máquinas, materiales. Además incluye el tiempo, grado de exactitud y/o nivel de calidad (estándares de rendimiento) que los trabajadores ocupan al realizar dichas actividades.

Existen otros métodos para aplicar un analisis ocupacional, pero para el caso de este curso de

normalizadores éste será uno de los que se ejercitará.

Se debe tener presente que el análisis ocupacional detalla las distintas competencias que se ven

involucradas en una ocupación y una de sus debilidades es que se vuelve demasiado específico,

tanto así que se corre el riesgo se estar analizando un puesto de trabajo en especifico; este

aspecto puede delimitar el desarrollo de otras competencias en los trabajadores.

Este método de determinanción de competencias fue uno de los primeros que se empleo en las

instituciones de formación profesional y su principal énfasis es determinar las competencia

técnicas o especificas de los trabajadores referidas a una ocupación.


14

2.2 EL ANALISIS FUNCIONAL

Esta poderosa herramienta de análisis permite determinar las grandes funciones que se realizan

en una organización, rama o sector, partiendo de un propósito general, obteniendo por medio de

desagregaciones continuas, los elementos de competencia que una persona o un grupo de

personas realizan continuamente.

El resultado que se obtiene de este análisis es un mapa funcional donde queda reflejada las

funciones que se realizan en una organización, rama o sector de la económia de un Pais. La

cantidad de funciones que contenga el mapa estará acorde a la cantidad de funciones principales

definidas y el número de desagregaciones realizadas.

Los mapas funcionales son dinámicos y continuamente se deben de estar actualizando de acuerdo

a los avances tecnológicos o de conocimiento que se vaya experimentando en las organizaciones.

Para los mapas funcionales se debe de tener presente las siguientes consideraciones:

Para efectos de la normalización de estándades de competencia laboral, se debe de poner

mucha atención a los últimos niveles de desagregación que se presentan en el mapa, dado

que allí es donde quedan explicitas las distintas competencias que formarán las unidades

de competencia laboral que formarán una Norma Técnica de Competencia Laboral – NTCL.

El análisis funcional es un método mediante el cual se analiza el propósito principal de una

organización y se determinan las funciones principales que permiten alcanzar dicho

propósito.

Las funciones principales de interés se desagregan hasta alcanzar lo que se conoce como

elementos de competencia laboral.

Los elementos de competencia laboral se agrupan, según interés y se constituyen lo que

conoceremos como unidad de competencia; los elementos de competencia que

constituyen esta unidad serán los que se desarrollarán para obtener los criterios de

desempeño que constituirán los estándares que formarán parte de la Norma Técnica de

Competencia Laboral.

El método funcional es de los más empleados hoy en día para definir las competencias laborales,

tanto a nivel de organizaciones, asociaciones, ramas o sectores. A diferencia del analisis

ocupacional que es bien puntual y muy especifico, el funcional es bastante genérico y permite

determinar competencias que pueden ser aplicadas en distintos ambitos productivos.

Se comienza por la elaboración del Mapa Funcional requiere la realización de actividades

ordenadas para controlar el proceso y la calidad del producto.


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Principios de la estructura de las funciones laborales5:

El primer principio se refiere a la estructura de la función laboral, que consiste en las

siguientes partes:

o La primera parte de la estructura (acción) se refiere a la acción a realizar y el

propósito de la función. La acción se expresa por medio de un verbo en infinitivo.

o La segunda parte de la estructura (objeto) se refiere al objeto sobre el que recae la

acción.

o La evaluación de la competencia laboral requiere de establecer con precisión,

claridad y concreción la función laboral, por lo que es necesario precisarla

mediante la condición.

o La condición establece la amplitud de la función. La omisión de la condición

ocasionaría la imprecisión de la función, lo que se traduciría en la imposibilidad de

evaluarla.

o Debe evitarse referir aspectos que tienen que ver con la manera en que se realiza

la acción.

o Existen situaciones excepcionales, en las que la condición está implícitamente

definida por la acción y el objeto en que recae la acción.

El segundo principio se refiere a que las funciones laborales deben ser evaluables.

o Todas las funciones laborales que se presenten en el Mapa Funcional deben ser

evaluables.

o Para que una función laboral sea evaluable debe ser discreta y debe expresar un

sólo resultado. De esta forma, las funciones se interpretarán siempre de la misma

manera.

o Una función laboral es discreta cuando tiene claramente definidos su inicio y su

término.

o Se debe evitar utilizar términos como conocer, saber, evaluar, asegurar, analizar,

comprender, lograr, garantizar, etc., debido a que no son referencia objetiva de

evaluación, no son actividades discretas ya que refieren acciones sin límites

acotados.

o El presentar dos acciones en un mismo enunciado, dificulta la identificación del

resultado crítico.

El tercer principio se refiere a no referir situaciones laborales específicas.

o Con el propósito de identificar el potencial de aplicación de la competencia en

distintos ámbitos laborales, la función no debe estar referida a una situación

5 Guía Técnica Elaboración del Mapa Funcional- CONOCER de México. Año 2000.

acción objeto condición


16

laboral específica o a una tarea, esto permite la posibilidad de transferir la

competencia.

Principios relacionados con la desagregación de las funciones laborales

Principio 1: Partir de un Propósito Principal.

o El punto de partida para el desarrollo del Mapa Funcional es la función que

convencionalmente se ha denominado Propósito Principal.

o Para fines del Sistema Normalizado de Competencia Laboral el Propósito

Principal es la función de la organización.

o Por organización se puede considerar un sector productivo, un conjunto de

empresas, o instituciones; según lo acuerde el Comité de Normalización o el

Caso Piloto.

o Considerar el resultado de la actividad laboral global de la organización

o Utilizar una frase breve que refiera la acción, el objeto de la acción y la

condición.

o Evitar referirlo como la misión de la organización.

Existen situaciones excepcionales, en las que el Propósito Principal podrá

contener dos acciones que por su naturaleza no pueden referirse como una

sola.

Principio 2: Relación causa - consecuencia.

o La desagregación de una función laboral en otras funciones se hará con base

en la relación técnica de causa – consecuencia de la actividad laboral.

o La relación causa - consecuencia se deberá mantener en todas las

desagregaciones de las funciones laborales.

o Este principio se aplica a partir de la desagregación del Propósito Principal que

en primera instancia, se identifica como consecuencia de sus funciones

desagregadas. En este caso, las funciones desagregadas son las causas del

Propósito Principal.

o Al continuar la aplicación de este principio, las funciones causa que se

obtienen en una primera desagregación se convierten en funciones

consecuencia para su propia desagregación y así sucesivamente.

o Como resultado de la aplicación de este principio se debe obtener, por lo

menos, dos funciones laborales para cada desagregación.

o La aplicación de la relación causa - consecuencia en la desagregaciónde un

Propósito Principal, que en este caso dio lugar a 3 Funciones Clave, se

presenta de la siguiente manera:


17

o La revisión de la aplicación del principio de relación causa - consecuencia para

el caso anterior se realiza de derecha a izquierda, teniendo como resultado lo

siguiente:

Para este caso, las Funciones Clave son las suficientes y necesaria para el logro

del Propósito Principal.

Ejemplo de este principio:


18

Principio 3: No deben aparecer funciones repetidas.

o En el Mapa Funcional no deben aparecer funciones repetidas debido a que es, de

hecho, la representación del modelo del sistema de actividades que se realizan

para el logro del Propósito Principal establecido.

o La aplicación de este principio lleva a que las funciones laborales desagregadas

sean excluyentes entre sí.

Principio 4: Identificación de elementos de competencia.

o El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones

realizables por una persona, aunque trabaje en equipo; a dichas funciones se les

denomina elementos de competencia.

o Con los elementos de competencia se estructura el perfil de la Calificación Laboral.

Características del Elemento de Competencia

El elemento de competencia:

o Es una función que corresponde a un sólo resultado,

o Describe el resultado de lo que se realiza y no los procedimientos que deben

usarse,

o Es una función demostrable y evaluable.

2.3 MÉTODO INTEGRAL

La diferencia entre los dos casos anteriores es que el funcional parte de lo general y nos lleva a lo

específico, y el ocupacional parte de los específicos y nos lleva a actividades aun más específicas. Si

unimos los dos podemos tener un método integral que nos permitiría rescatar los perfiles

elaborados anteriormente por el método ocupacional y poder de esta forma estructurar la NTCL

que cumplan con todos los estándares solicitados en el método funcional.

Hagamos las consideraciones siguientes:

ANÁLISIS FUNCIONAL

1. La desagregación de la funciones en un mapa funcional lleva a lo que se conoce como

elemento de competencia que representa lo que la persona puede hacer sola o en equipo.


19

2. El análisis funcional hace agrupaciones de elementos de competencia que se les denomina

calificación de norma o perfil de norma.

3. Cada elemento perteneciente a una unidad de competencia laboral, se desarrolla

obteniendo los criterios de desempeño que son los que constituyen la norma técnica de

competencia laboral.

ANÁLISIS OCUPACIONAL

1. El análisis ocupacional parte de las funciones (competencias) que las personas hacen en

una ocupación.

2. El análisis ocupacional hace agrupaciones de competencias que responden a lo que una

persona realiza en una ocupación determinada, a esta agrupación se le denomina perfil de

competencias.

3. El analisis ocupacional determina actividades más pequeñas que en sumatoria le da

sentido a la competencia a las que pertenecen (en algunos perfiles se les llama tareas,

competencias, unidad de competencia)

Aunque no es una fórmula matématica, es muy posible que ambos análisis se toquen en lo

señalado en el númeral 3 y que esas actividades más pequeñas señaladas en el perfil de

competencia se acerquen mucho a los criterios de desempeño obtenidos en el desarrollo del

elemento de competencia; obviamente acá se tendrá que hacer algunas adecuaciones y análisis,

sin embargo es una muy buena oportunidad de estructurar las NTCL a partir de los perfiles

ocupacionales que son los documentos que más emplean las instituciones de formación

profesional.

Finalmente hay que aclarar que no importan el método o técnica que se emplee, lo importante es

que los criterios de desempeño elaborados sean consistentes y que hayan sido validados con

todos aquellos grupos que los emplearán.

2.3 EJERCICIO PRÁCTICO

Haga un cuadro comparativo entre las principales diferencias que poseen el analisis

funcional y el ocupacional.

Realice la lectura del libro: “Redacción de Competencias laborales” que se encuentra en la

biblioteca del curso de la plataforma y elabore un resumen donde explique los principios

gramaticales de redacción de las funciones de competencias que forman un mapa

funcional, así como los principios de desagregación de tales funciones.


20

EJERCICIO DE DISCUSIÓN:

3. EVALUACIÓN FINAL DEL MÓDULO

1. Haga un listado de perfiles de competencia laboral y de mapas funcionales

diseñados en su institución.

2. Investigue como se desarrollan los talleres de análisis ocupacional y funcional y

haga un cuadro comparativo señalando sus similitudes y diferencias.

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