Formato de Requerimiento de Servicios

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PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICO PARA LA PREVENCIÓN

DEL RIESGO PSICOSOCIAL

Republica de Colombia

Gobernación de Santander

GOBERNACIÓN DE SANTANDER

2020

http://historico.santander.gov.co/intra/index.php/sig/viewdownload/646-3-manuales-instructivos-guias-planes-programas-politicas-reglamentos/4631-programa-de-vigilancia-epidemiologico-para-la-prevencion-del-riesgo-psicosocial



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CÓDIGO ES-SIG-PRO-02

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FECHA DE APROBACIÓN

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TABLA DE CONTENIDO

PROGRAMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA PARA EL RIESGO PSICOSOCIAL 2020.

JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................. 4

OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................ 4

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 4

ALCANCE ................................................................................................................................... 5

RESPONSABILIDADES ............................................................................................................. 5

ALTA DIRECCIÓN ……………………………………………………….............................................5

GRUPO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO……………...............................................5

DIRECCIÓN SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN……………........................…….…………5

TRABAJADORES…………….........................................................................................................5

MARCO LEGAL .......................................................................................................................... 6

METODOLOGÍA ......................................................................................................................... 7

IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL………………………………………………………………………………...…………. 7

INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL...........................................8

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL PVE RIESGO PSICOSOCIAL .......................……………….9

PLAN DE IMPLEMENTACIÓN ......................................................................................................9

PROGRAMA GENERAL DE RIESGO PSICOSOCIAL.

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 10

ACTIVIDADES A EJECUTAR .................................................................................................. 10

ASPECTOS RELEVANTES DE LA GESTIÓN ....................................................................... 11

INTERVENCIÓN TRANSVERSAL ............................................................................... 12

PROGRAMA DE RIESGO PSICOSOCIAL PONGAMOS DE MODA LA FELICIDAD.

OBJETIVOS DE INTERVENCIÓN ........................................................................................... 13

TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................................ 13

LIDERAZGO ............................................................................................................................. 14

INTELIGENCIA EMOCIONAL ................................................................................................. 15

COMUNICACIÓN ASERTIVA .................................................................................................. 16

RESOLUCION DE CONFLICTOS ........................................................................................... 17

MANEJO Y CONTROL DEL ESTRÉS ..................................................................................... 19

PREVENCIÓN DE ADICCIONES ............................................................................................ 19

ACOSO LABORAL .................................................................................................................. 19

SENTIDO DE PERTENENCIA ................................................................................................. 20

PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE SPA, ALCOHOL Y TABACO.

JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................... 21

OBJETIVOS DEL PROGRAMA ............................................................................................... 21

MARCO DE REFERENCIA ...................................................................................................... 22

BEBIDAS ALCOHOLICAS ....................................................................................................... 22

TABACO ................................................................................................................................... 23

SUSTANCIAS PSICOACTIVAS ............................................................................................... 25

COMO PREVENIR LA ADICCIÓN AL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS ..... 28

FLUJOGRAMA ......................................................................................................................... 29




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PROGRAMA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 30


MODALIDADES O TIPOS DE ACOSO LABORAL.................................................................. 31

CAUSAS DEL ACOSO LABORAL ........................................................................................... 32

EFECTOS DEL ACOSO LABORAL ......................................................................................... 32

DESARROLLO DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL ................... 33

ACTIVIDADES A REALIZAR DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL .................... 33

PROGRAMA BIGRADISTAS GOBERNACION DE SANTANDER


ACTIVIDADES A EJECUTAR .................................................................................................. 42

PROGRAMA DEL CUIDADO EMOCIONAL PARA LOS INTEGRANTES DEL SISTEMA NACIONAL DE ATENCIÓN Y REPARACIÓN INTEGRAL DE VÍCTIMAS

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 45

OBJETIVOS DEL PROGRAMA .............................................................................................. 45

ALCANCE ................................................................................................................................. 45

PLAN DE INTERVENCIÓN ..................................................................................................... 46

PROGRAMA RIESGO PSICOSOCIAL-COVID -19

GENERAR COMPRENSIÓN ................................................................................................... 50

GENERAR ALIVIO ................................................................................................................... 50

PROMOVER EL EQUILIBRIO ENTRE EXTREMOS ............................................................. 51

AUMENTAR RECURSOS DE AFRONTAMIENTO ................................................................ 51

PROMOVER LA ACTIVACIÓN DE RECURSOS EN SU ENTORNO..................................... 52

INTEGRAR ADECUADAMENTE FACTORES EXTERNOS E INTERNO .............................. 52

PSICOEDUCACIÓN EN ANSIEDAD ...................................................................................... 52

INTELIGENCIA EMOCIONAL .................................................................................................. 53

COMUNICACIÓN ASERTIVA ................................................................................................. 53

SI TIENES QUE TRABAJAR DE CARA AL PÚBLICO ............................................................ 55

SI TIENES QUE TRABAJAR PRESENCIALMENTE SIN SER REALMENTE

NECESARIO O SIN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN ADECUADAS ................................ 56

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................... 58




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JUSTIFICACIÓN

Dentro del medio laboral, el trabajador interactúa con diferentes condiciones de trabajo que pueden afectarlo positiva o negativamente. Por esto se dice que el trabajo puede convertirse en un instrumento tanto de salud como de enfermedad para el individuo, la empresa y la sociedad. Actualmente se está viviendo un proceso de transformación del trabajo y de las empresas. Esta transformación conlleva a nuevas exigencias del trabajo que se convierten en factores de riesgo psicosocial y afectan a todos los niveles de la organización. Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia". A partir de la expedición del Decreto 614 de 1984 sobre la organización y la administración de la Salud Ocupacional, las normas se han encaminado a definir un concepto global de Salud y a tomar en cuenta los factores psicosociales como fundamentales en la acción preventiva de riesgos; con la Resolución 2646 de Julio 17 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, se da importancia a la medición e intervención del riesgo psicosocial exigiendo a las empresas públicas y privadas, encaminar sus esfuerzos en velar por la salud de sus trabajadores. El factor de Riesgo Psicosocial es uno de los problemas de mayor repercusión en el ambiente laboral, ocasionando ausentismos por enfermedades laborales, desencadenan ansiedad, frustraciones, relaciones interpersonales conflictivas, estrés, sobrecarga mental, fatiga, falta de motivación para el trabajo, depresión, y trastornos psicosomáticos, entre otros; además genera alteraciones en la calidad de vida de la población trabajadora y de su familia. Por lo tanto LA GOBERNACION DE SANTANDER, en cumplimiento con la legislación colombiana y como parte de su responsabilidad por alcanzar y mantener un ambiente de trabajo sano y saludable para sus trabajadores, ha implementado un Programa de Vigilancia Epidemiológica en Riesgo Psicosocial a través de la identificación, evaluación, diagnóstico e intervención de los riesgos psicosociales en el trabajo, con el ánimo de prevenir, minimizar o evitar las condiciones que lo generen.

1. OBJETIVO GENERAL

Establecer la metodología para la identificación, evaluación, intervención y monitoreo de los factores de Riesgo Psicosociales a nivel intralaboral y extra laboral que afectan a los trabajadores de la Gobernación de Santander, con el fin de disminuir la prevalencia e incidencia de patologías originadas por los factores de riesgo psicosocial y así generar ambientes de trabajo saludables. 1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar, evaluar y priorizar los principales factores de Riesgo Psicosocial a nivel del individuo, de la organización y del ambiente extra laboral, que influyen en la Salud y Bienestar de los trabajadores de la entidad.

Determinar el nivel de estrés de los funcionarios de la entidad y los posibles síntomas asociados.

Implementar medidas de intervención para de los factores del Riesgo Psicosocial al interior de la entidad.

Promover en los trabajadores de la entidad la generación de comportamientos de auto cuidado de la salud y de prevención.

Desarrollar acciones de intervención para los factores de Riesgo Psicosocial, a fin de orientar el desarrollo de actividades de prevención y control.

Desarrollar evaluación y seguimiento permanente a las medidas de intervención, a los efectos de las actividades de control de los factores psicosociales y al funcionamiento del Programa.




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2. ALCANCE

Población Objeto: Este Programa va dirigido a los trabajadores directos de La Gobernación de Santander que en función de su labor se encuentre expuesto a los factores de Riesgo Psicosocial. Con esta población a trabajar, se podrá determinar el nivel de estrés y nivel de riesgo relacionado con las condiciones intralaborales, extralaborales o externas de la Entidad.

3. RESPONSABILIDADES

3.1. ALTA DIRECCIÓN

Los directivos de la Empresa son los responsables de promover las prácticas adecuadas de trabajo y un medio ambiente de trabajo seguro, mediante actividades dirigidas a disponer de equipos adecuados y bien mantenidos, el establecimiento de procedimientos de trabajo apropiados y el control del buen desarrollo de las actividades planeadas. - Conocer en su totalidad el Programa de Vigilancia Epidemiológica propuesto. - Participar en la motivación y el compromiso del personal hacia el desarrollo del PVE. - Asignar presupuesto para la implementación de controles y mantenimiento del programa de vigilancia epidemiológica. - Asignar recursos para el desarrollo de las actividades. - Proporcionar el tiempo necesario y las condiciones para que se realicen las actividades programadas. - Velar por la idoneidad del personal que apoye el desarrollo del programa.

3.2. GRUPO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

- Garantizar la divulgación de la información y capacitación a todas las personas involucradas en el programa. - Mantener los registros de las mediciones y evaluaciones psicosociales por el tiempo que lo estime el sistema y la legislación. - Realizar el análisis de la información y verificación del funcionamiento del programa y sus objetivos. - Los líderes deben conocer las fuentes de riesgo y como controlarlas, deben informar y recomendar de manera sistemática sobre posibles condiciones de riesgo, estimular el comportamiento seguro y saludable y la participación de los demás trabajadores.

3.3. DIRECCIÓN SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN

- Verificar el funcionamiento del Programa y sus objetivos. - Velar por el cumplimiento de cada una de las actividades propuestas en el Programa. - Velar por la idoneidad del personal que apoye el desarrollo del programa. - Velar por el adecuado uso de los recursos destinados para las actividades a desarrollar en el Programa.

3.4. TRABAJADORES

- Es responsabilidad de cada uno de los trabajadores el estar atento a las actividades desarrolladas durante la ejecución del Programa de Vigilancia Epidemiológica y cumplir con las recomendaciones para integridad de su salud física y mental. - Aportar ideas y conocimientos sobre las fuentes de riesgo y las posibles medidas de control, al respectivo programa. - Asistir a las capacitaciones y poner en práctica las enseñanzas. - Participar en los procesos y actividades que determine la entidad. - Seguir los lineamientos del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Reglamento de Higiene y Seguridad. - Establecer condiciones de trabajo que permitan crear una cultura de protección, tanto individual como para los compañeros de trabajo. - Seguir los lineamientos del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Reglamento de Higiene y Seguridad.




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4. MARCO LEGAL

Decreto 614 de 1984, el literal c de artículo 2°: Señala como objeto de la salud ocupacional, proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, Químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la Organización laboral que puedan afectar la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo.

Resolución 1016 de 1989, en su numeral 12 del artículo 10: Una de las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales.

Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, señala en el numeral 42 del artículo 1°: que las patologías causadas por estrés en el trabajo comprenden “Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en masa, repetitiva o monótona o combinada con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable”.

Resolución 2646 de 2008, Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

5. DEFINICIONES Y/O ABREVIATURAS

A continuación, se adoptan las siguientes definiciones mencionadas en el Art. 3, de la Resolución 2646 de 2008:

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión o daño.

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del trabajador.

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extra laborales e individuales que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extra laborales.

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la




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minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.

Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y emocional.

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción y vivencia del trabajador.

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.

6. METODOLOGÍA

La metodología adoptada se fundamenta en el ciclo de Deming - PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar) en la cual se desarrollan cuatro fases:

FASE I

6.1. IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL:

Esta primera fase tiene como objetivo identificar los peligros psicosociales intralaborales, extra laborales e individuales para lo cual se desarrollan las siguientes actividades:

A. Identificación de Factores Psicosociales Intralaborales (Art. 6. Resolución 2646/08)

Contenido de la Tarea - Responsabilidades de la Tarea

Relaciones Interpersonales

Condiciones de la Tarea

Jornadas de Trabajo B. Identificación de Factores Psicosociales Extralaborales (Art. 7. Resolución 2646/08)

Uso del tiempo libre

Tiempo de desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

Medios de transporte utilizados




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Características de la vivienda y el entorno: Estrato, propia o alquilada, acceso a vías, servicios públicos, situación económica del grupo familiar. *Influencia del entorno extra laboral en el trabajo *Acceso a servicios de salud C. Identificación de Factores Psicosociales Individuales (Art. 8. Resolución 2646/08)

Información sociodemográfica: Genero, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia actual, número de personas a cargo.

Características de personalidad

Condiciones de salud

A continuación, se describen algunos instrumentos para la identificación y evaluación de los factores de Riesgos Psicosociales y sus efectos:

Identificación y evaluación de los Factores Psicosociales a través de la Matriz de Identificación de Peligros, Valoración y Control de Riesgos, a fin de establecer si el Riesgo Psicosocial se encuentra como significativo.

Registros de ausentismo y accidentes de trabajo, en los que se buscara si dentro de las causas se refieren condiciones de tipo psicosocial asociadas a los eventos.

Análisis de mediciones de clima organizacional que den cuenta de situaciones que alteran el clima de trabajo.

Información sobre las actividades de intervención relacionadas con los factores psicosociales, de la que es posible identificar áreas o personas que hayan reportado exposición a factores de riesgo psicosocial y/o síntomas asociados al estrés.

Registros de exámenes médicos de ingreso, periódicos, egreso y reintegro de los trabajadores, donde se buscará la presencia de sistemas y/o enfermedades (anteriores y actuales) asociadas a potenciadas por estrés.

Dentro de los Subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo: Resultados de otros Programas de vigilancia epidemiológica donde la morbilidad se encuentre relacionada con factores de riesgo psicosocial.

Perfiles de cargo o manual de funciones, donde se buscarán tareas o responsabilidades que estén revestidas de carga emocional o manifiesten exposición a factores de riesgo psicosocial.

Proceso de rehabilitación y reubicación laboral, donde se buscará la presencia de procesos relacionados con factores de riesgo psicosocial y morbilidad relacionada con estrés.

FASE II

6.2. INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Esta fase hace referencia a la Prevención y Control de los Factores de Riesgo Psicosocial y de sus efectos, así como la Promoción de la Salud. Se implementan acciones generales de prevención establecidas en el Plan de Intervención, dirigidas hacia:

*Minimización del Agente de Riesgo (Fuente): Implementación de metodologías para eliminar los factores de riesgo psicosocial e igualmente hacer partícipes a los trabajadores de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecución de los objetivos propuestos por el programa de intervención en prevención de los riesgos psicosociales.

*Control de los factores presentes en el ambiente laboral: Identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo.




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*Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): Hace referencia a la acción, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras del riesgo psicosocial, favoreciendo la adquisición de conductas y/o habilidades para enfrentar las diferentes problemáticas diarias; con lo que se establecen programas de capacitación en las temáticas específicas a desarrollar, en relación con estilos de vida saludables y factores psicosociales.

FASE III

6.3. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DEL PVE RIESGO PSICOSOCIAL

La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento del Programa, los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para realizar los ajustes que se requieran. La evaluación se realizará por medio de los siguientes indicadores:

EVALUACIÓN DE PROCESO

(Se debe aplicar al final de cada año)

Indicador Formula Meta

% de Cumplimiento:

# Actividades Ejecutadas / # Actividades Programadas *

100

80 %

% de Cobertura: # de Trabajadores Intervenidos / # de

Trabajadores designados para Intervención * 100

10 %

EVALUACIÓN DE RESULTADO (Se debe aplicar al final de cada año con el grupo de trabajadores

directos que a Diciembre haya terminado su periodo de intervención)


Disminución de la categoría de Riesgo

# de Personas que disminuyen la categoría del Riesgo Psicosocial / # de Personas Evaluadas en la

categoría alto * 100

3%

EVALUACIÓN DE IMPACTO (Se realiza cada 2 años)


Disminución de la Categoría del Riesgo

# de Personas que disminuyen la categoría del Riesgo Psicosocial / # de Personas Evaluadas en la

categoría alto * 100

5%

La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los objetivos previstos y de los logros obtenidos, identificando los aspectos que facilitaron y los que dificultaron el cumplimiento de los resultados.

FASE IV 6.4. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN

La implementación del PVE Riesgo Psicosocial supone un plan que oriente cada una de las fases anteriormente descritas. Este plan se consolida en un cronograma de

actividades, las cuales deben verificarse en su nivel de cumplimiento y efectividad. (VER FICHA DE PROGRAMA DE GESTIÓN: PVE RIESGO PSICOSOCIAL)




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PROGRAMA GENERAL DE RIESGO PSICOSOCIAL

INTRODUCCIÓN

La importancia de los factores psicosociales para la salud en el trabajo se ha ido reconociendo cada vez de forma más amplia. Los cambios organizacionales y la exposición a los riesgos psicosociales se han hecho más frecuentes e intensos, haciendo conveniente y necesario, su identificación, evaluación y control con el fin de evitar los riesgos para la salud y seguridad en el trabajo. Por tanto los riesgos psicosociales en el trabajo deben eliminarse o evitarse en lo posible, para contribuir a mantener la salud de la población trabajadora, tal y como lo establece la Resolución 2646 del 2008, de 17 de Julio, “por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.” Por ello se diseñó el programa de riesgo psicosocial tomando como referencia los resultados obtenidos en la batería de riesgo psicosocial aplicada en el año 2019 psicosocial en la Gobernación de Santander, cuyo objetivo final es mejorar la seguridad y salud de los funcionarios. ACTIVIDADES A EJECUTAR Diseño e Implementación del Programa de Gestión en la Prevención del Riesgo Psicosocial:

Los colaboradores son el factor más importante de toda organización, ya que, potencializando sus conocimientos, habilidades y actitudes, será lo que les permitirá alcanzar el éxito. De acuerdo con la legislación colombiana, todas las organizaciones deberán velar por mantener ambientes laborales saludables que garantice tanto la salud física y mental, por lo anterior la oficina de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Gobernación de Santander tiene como propósito promover el desarrollo de actividades encaminadas en pro de la salud. Por ello se propone regular los niveles de estrés generados por la dinámica del trabajo, los cuales se encasillan dentro de uno de los factores de riesgo psicosocial.

Para la creación y diseño del Programa de Gestión en la Prevención del Riesgo Psicosocial se tienen en cuenta los lineamientos vigentes establecidos por la actual normatividad colombiana (Ley 1010 del 2006, Resolución 2646 del 2008, Resolución 652 del 2012, Resolución 1356 del 2012), con el fin de dar atención y cobertura a la población trabajadora de la Gobernación de Santander.

En una primera fase se llevará a cabo la sensibilización a los funcionarios para dar a conocer la importancia de las condiciones laborales por medio de capacitaciones. En la segunda fase se identificarán el nivel de riesgo psicosocial, a través de la aplicación de la batería validada por el Ministerio de Protección Social; en la tercera y última fase se diseñará y se implementará el Programa de Vigilancia Epidemiológica en Factor de riesgo psicosocial según el Art. 17 de la resolución 2646 de 2008; y finalmente se realizará un monitoreo permanente en el cual se verificará la mitigación y control del riesgo identificado anteriormente.

Campañas de Sensibilización: Los objetivos de las campañas son:

Minimización del Agente de Riesgo (Fuente): Implementación de metodologías para disminuir los factores asociados al Riesgo Psicosocial involucrando y haciendo participes a los funcionarios de la Gobernación de manera activa y que se




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comprometan con el cambio lo cual facilitara la consecución de los objetivos propuestos.

Control de los factores presentes en el Ambiente Laboral: Identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, sentido de pertenencia y un mejor ambiente de trabajo.

Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): Hace referencia a la acción, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras del riesgo psicosocial, favoreciendo la adquisición de conductas y/o habilidades para enfrentar las diferentes problemáticas diarias; por lo cual, se establecen programas de capacitación en relación con estilos de vida saludable y factores psicosociales. Orientaciones Psicológicas: La orientación psicológica tiene como objetivo conservar la salud mental y lograr un equilibrio del funcionamiento psicosocial manteniendo la autoconfianza y auto comprensión a un nivel adecuados, consiguiendo que nuestras habilidades sociales y personales se desarrollen con normalidad. La orientación psicológica se convierte en una herramienta profesional que aporta pautas de comportamiento a fin de mejorar situaciones problemáticas relacionadas con el trabajo de los funcionarios de la Gobernación de Santander

Atención primaria a casos prevalentes en situación de crisis

Se realiza la aplicación de los primeros auxilios psicológicos e intervención en crisis a personas en condición de vulnerabilidad, en especial aquellas que se encuentran en situaciones de alta fragilidad por factores laborales.

Seguimiento a casos

Desde esta perspectiva nos hemos impuesto que en todo acompañamiento u orientación psicológica se debe planificar un seguimiento para evidenciar la evolución del colaborador. Capacitación a Comité de Convivencia Laboral: Brindar información y orientación en el desarrollo de medidas preventivas frente al acoso laboral a los miembros del Comité de Convivencia Laboral de tal forma que conozcan y estén informados de sus funciones, la normatividad vigente, estrategias de resolución de conflictos con el fin de lograr un óptimo funcionamiento y proporcionar acompañamiento a los funcionarios. Intervención a Brigadistas 2020: El propósito de la intervención es brindar herramientas de afrontamiento a los miembros de la brigada con el objetivo de fortalecer la capacidad de respuesta con técnicas anti estrés, manejo de crisis y las técnicas de comunicación, en correspondencia con las etapas del ciclo de reducción de desastres (antes – durante – después). ASPECTOS RELEVANTES DE LA GESTIÓN. a) Verificar el cumplimiento en el desarrollo del Programa de Gestión en la Prevención del Riesgo Psicosocial.

La Gobernación de Santander a través del Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo debe responder a la presencia inherente del Riesgo Psicosocial en la interacción de las personas con su trabajo y al incremento e impacto de las enfermedades mentales en el ámbito laboral. En ese sentido, el diseño, ejecución y evaluación del Programa de Gestión en la Prevención del Riesgo Psicosocial será una responsabilidad de obligatorio cumplimiento con resultados visibles en la minimización de los factores de riesgo y sus efectos, y en el mejoramiento de la salud y el bienestar de los funcionarios.




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b) Velar por la idoneidad del personal que apoya el desarrollo del Programa.

Hoy la psicología, en sus dimensiones científica y profesional, es una disciplina que atiende diferentes tópicos y una amplia gama de problemáticas que son abordadas desde un sin número de aproximaciones teóricas, metodológicas y tecnológicas, que se entrecruzan interdisciplinariamente (la Psicología Clínica, de la Salud, del Trabajo y las Organizaciones, Medición Psicológica, Social, entre otras) y a su vez, interdisciplinariamente, con disciplinas tales como la Medicina, Enfermería, Educación, Sociología, Antropología. Como se puede observar, se evidencia un elemento transversal, la salud, en el sentido que la OMS (1948) lo plantea como: “un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de afecciones y enfermedades”. Es por este motivo que se hace necesario contar con un equipo profesional que pueda desempeñarse de manera adecuada y resolutiva frente a las situaciones que afectan la salud de los funcionarios de la Gobernación en el desarrollo de sus labores.

c) Velar por el adecuado uso de los recursos destinados para las actividades a desarrollar en el Programa.

INTERVENCIÓN TRANSVERSAL

Paralelo a la identificación de los Factores de Riesgo Psicosocial, el equipo de profesionales de Psicología de la oficina de Seguridad y Salud en el Trabajo ha diseñado una propuesta de intervención a desarrollarse en cada una de las secretarías que conforman la Gobernación de Santander, con el objetivo de llegar a cada uno de los funcionarios en sus lugares de trabajo como estrategia para la implementación de una correcta acción formativa en los implicados en la organización. A través de estrategias lúdicas formativas, se sensibilizan y reconducen las percepciones de los sujetos para que la realidad percibida les permita convertir determinadas problemáticas en oportunidades de cambio. Son estrategias que velan por la protección del individuo con métodos de intervención colectiva.




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PROGRAMA DE RIESGO PSICOSOCIAL PONGAMOS DE MODA LA FELICIDAD

Objetivo General de la Intervención:

Diseño, planificación y medición de un programa de intervención para la prevención del Riesgo Psicosocial enfocado al fortalecimiento de la autoestima, creación de estrategias de afrontamiento ante las situaciones estresantes, entrenamiento en habilidades sociales, con el fin de fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el acoso laboral en todas sus dimensiones.

A. TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo consiste en la movilización de recursos propios y externos, de ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes que permiten a una persona adaptarse a cualquier ambiente. Por ende, el trabajo en equipo es un punto clave y una ventaja competitiva que aumenta la productividad, innovación, la satisfacción y la calidad del trabajo. Desde el aspecto psicológico, se retoman aspectos analizados como son: la colaboración, tolerancia, comunicación, confianza, comprensión, voluntad, optimismo, complementación y compromiso, ya que, si todo se da de la manera correcta, las buenas relaciones interpersonales nos brindaran un bienestar mental con resultados positivos para la empresa. Según Echeverría (2008) para trabajar en equipo no solo se necesita tener buena comunicación y cooperación con los compañeros, sino que también cada integrante del grupo debe “saber hacer, Saber ser, Saber estar”. Objetivo de la actividad: Fortalecer en los participantes los aspectos teóricos y prácticos del trabajo en equipo, que le permitan tomar acciones respecto al mismo y de esta manera ponerlo en práctica en su área de trabajo. 1) DIBUJANDO A CIEGAS

Se solicita a los participantes que busquen una pareja, luego se les pide que se coloquen de espaldas. A uno de los dos se le hará entrega de un lápiz y un papel, mientras que al otro se le entregará una tarjeta con el dibujo. La persona que tiene la tarjeta tendrá que describir la imagen a su compañero sin decirle lo que realmente es. Por ejemplo, si la imagen es un gusano en una manzana, no se puede decir: "Dibuje una manzana con un gusano en ella". La persona que tenga el lápiz y el papel dibujará lo que crea que represente la imagen según la descripción verbal de su compañero. 2) ENREDADOS

Se solicita que todos deben estar de pie y formen un círculo mirando hacia el centro, hombro con hombro. Después que estiren el brazo derecho y tomen la mano de alguien de enfrente. A continuación, se les indicara que saquen el brazo izquierdo y tomen otra mano al azar de otra persona situada enfrente. En un plazo de tiempo determinado, el grupo tendrá que desenredarse los brazos sin soltar las manos. Si el grupo es demasiado grande, se sugiere varios círculos pequeños para que los grupos compitan entre ellos. 3) ADIVINA QUÉ

Se forman dos grupos, posteriormente se escoge a una persona de cada equipo y se le da un papel, el cual tiene un animal u objeto que debe interpretar para que los integrantes de su grupo adivinen de que se trata, el participante al cual se le da le papel no puede hablar a la hora de hacer la mímica.




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4) ÁRMALO

Al funcionario se le hará entrega de unas fichas recortadas con las cuales debe formar la letra correspondiente. Se le darán algunas pistas para que puedan identificar de qué letra se trata. Todas las respuestas correctas comienzan con esa misma letra.

• Evento social que reúne a la gente para disfrutar y celebrar. • Estado de ánimo que refleja alegría. • Organismo mundial que dirige el fútbol.

5) ARMA LA TORRE Se dividirá el grupo, dependiendo la cantidad de asistentes. A cada grupo se le hará entrega de cierta cantidad de vasos junto con ligas y lanitas. Luego de la entrega de materiales se le explica que deben armar una torre de vasos utilizando las ligas y lanitas como medio para construirla. No se pueden tomar los vasos con las manos 6) EL EQUIPO IDEAL

Este sencillo juego pondrá en evidencia muchas fortalezas y debilidades de los integrantes del grupo durante el transcurso de la actividad. El proceso es sencillo, cada individuo tendrá que escribir cinco fortalezas que posea y cinco características de las personas con las que suele trabajar bien en equipo. Más adelante, se mezclan todas las tarjetas o papeles donde los integrantes del grupo hayan escrito y se realiza una comparación: lo que significa el “equipo ideal” de cada uno para trabajar, y cuál es el “equipo real” con el que se cuenta en el momento.

B. LIDERAZGO

El liderazgo es una de las bases más importantes con las que debe contar una persona, un grupo o una sociedad, pues es la capacidad de influir, motivar, organizar y llevar a la acción el planteamiento y logro de objetivos. Visto así, según Gómez (2008) un líder es toda aquella persona que, por medio de su interacción e influencia sobre un grupo de personas, y gracias a sus cualidades como la comunicación asertiva, la creatividad, la proactividad y el trabajo en equipo, es capaz de lograr las metas y objetivos que comparte con sus compañeros o seguidores. Objetivo de la Actividad: Fomentar el espíritu de liderazgo en los funcionarios de la Gobernación de Santander, con el fin de ser conscientes de las habilidades potencialmente activas en el equipo de trabajo. 1) ¿QUIÉN ES EL LÍDER?

Se forma un círculo con el grupo de personas a intervenir, una persona se ofrece de voluntario para salir del salón. Después que haya salido, el resto del grupo debe seleccionar un “líder” el cual deberá hacer una serie de acciones (aplaudir, silbar, etc.) las cuales deben ser replicadas por todo el grupo. El voluntario regresa al salón, se para en el centro y debe tratar de adivinar quién es el líder, dar el nombre y una breve explicación de por qué cree que es él o ella.




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2) DUBUJANDO

a) Se organizan subgrupos de dos integrantes. Cada grupo de dos participantes toma asiento en una mesa uno frente al otro sobre la que hay una hoja y un lápiz.

b) La instrucción es que, sin hablar, cojan los dos juntos el lápiz y dibujen cada uno

según la tarjeta asignada. Se da un tiempo determinado para la realización del a actividad, al final se realiza una breve reflexión.

3) LIDERANDO

a) Los participantes se dividirán en subgrupos, cada grupo tendrá un líder el cual deberá buscar la solución a la problemática presentada. Posteriormente el líder saldrá del salón y a los demás integrantes del grupo se les darán las siguientes indicaciones:

Entrometerse en las opiniones que el líder exponga para la resolución del problema.

Contradecirlo en todo lo que el mismo diga.

Todo esto se realiza con el fin de que el líder demuestre su capacidad de control de grupo y su liderazgo.

4) PASS THE HOOP

Este juego consiste en hacer que un grupo se pare en un círculo y se tome de la mano. Una de las personas en el círculo tiene un aro de Ula-Ula alrededor de su brazo. Ahora, intenta pasar el Ula-Ula en todo el círculo, ida y vuelta.

C. INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional hace referencia a la capacidad que tienen las personas para expresar sus emociones de una manera asertiva. En el ámbito laboral una persona con inteligencia emocional se identifica porque sabe trabajar en equipo, tiene iniciativa y logra influir en los estados de ánimo de sus compañeros. Además de ello cuenta con aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en sí mismo, autocontrol, compromiso, integridad y habilidad de comunicarse con eficacia. Objetivo de la Actividad: Orientar a los funcionarios de la gobernación de Santander en el desarrollo y fortalecimiento de la inteligencia emocional, y así mismo puedan comprender las emociones propias y las de los demás con el fin de mejorar las relaciones interpersonales dentro de su área laboral.

1) ALTO EN EL CAMINO

Se les solicita a los trabajadores ubicarse en su silla, cerrar los ojos e ir imaginándose el camino que el profesional les va describiendo con música de fondo, luego se realizara una introducción sobre el tema.




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2) DECLARACION DE AUTOESTIMA

a) YO SOY YO…. En todo el mundo no existe nadie exactamente igual a mí. Hay personas que tienen aspectos míos, pero en ninguna forma el mismo conjunto mío. Por consiguiente, todo lo que sale de mí es auténticamente mío porque yo solo lo elegí. Todo lo mío me pertenece: mi cuerpo, todo lo que hace; mi mente,con todos sus pensamientos e ideas; mis ojos, incluyendo todas la imágenes que perciben; mis sentimientos, cualesquiera que seam: ira, alegria,frustración, amor, decepción, emoción, mi boca y todas las palabras que de ella salen refinadas,dulces, o cortantes, correctas o inconrrectas; mi voz fuerte o suave, y todas mis acciones,sean para otros o para mí. Soy dueño de mis fantasias,mis sueños, mis esperanzas, mis temores. Son míos mis triunfos y mis éxitos, todos mis fracasos y errores. Puesto que todo lo mío me pertenece, puedo llegar a conocerme íntimamente. Al hacerlo, puedo llegar a quererme y sentir amistad hacia todas mis partes, puedo hacer factible que todo lo que me concierne funcione para mis mejores intereses. Sé que tengo aspectos que me desconciertan y otos que desconozco. Pero mientras yo me estime y me quiera,puedo buscar con valor y optimismo soluciones para las incognitas e ir descrubiéndome cada vez más. Como quiera que parezca y suene, diga y haga lo que sea, piense y sienta en un momento dado, todo es parte de mi ser. Esto es real y respresenta el lugar que ocupo en ese momento del tiempo. A la hora de un examen de conciencia, respecto de lo que he dicho y he hecho, de lo que he pensado y sentido, algunas cosas resultarán inadecuadas. Pero puedo descartar lo inapropiado, conservar lo bueno e inventar algo nuevo que supla lo descartado. Puedo ver, oír, sentir, decir y hacer. Tengo los medios para sobrevivir, para acercarme a los demás, para ser productiva y para lograr darle sentido y orden al mundo de personas y cosas que me rodean. Me pertenezco y así puedo estructurarme. Yo soy yo y estoy bien. (Virginia Satir, 1975.)

3) COMPAÑERO PERFECTO La dinámica consiste en que los funcionarios deben describir y construir al compañero ideal o perfecto. Con base a los rasgos agradables de la personalidad de cada uno. Por ejemplo: “La mujer perfecta sería: la feminidad de pepa… la dulzura de Tania…el liderazgo de Jazmín…la paciencia de María…la organización de Alejandro…la puntualidad de pedro…la comunicación asertiva de Josefa… 4) DE ESPALDA En esta actividad a cada uno de los funcionarios se les pondrá una hoja en blanco en la espalda en la cual, entre los del equipo de trabajo, deberán escribir aspectos positivos de cada uno, al finalizar todos compartirán lo que sus compañeros le escribieron.

D. COMUNICACIÓN ASERTIVA

Cuando se habla de comunicación asertiva se hace referencia a la capacidad que tienen personas de comunicar sus pensamientos, sentimientos, creencias, entre otras, sin la necesidad de agredir o brindarle un mal trato a los demás. Para mejorar la interacción con otras personas simplemente lo que todos debemos aprender son algunas habilidades. Objetivo de la Actividad. Fortalecer las habilidades de comunicación asertiva en los funcionarios propiciando mejorar la relación con sus compañeros, y así mismo generar un ambiente de trabajo más óptimo dentro de la gobernación de Santander.




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1.3 EXAGERADOS Se dispone un círculo de sillas para que los funcionarios tomen asiento. La actividad consiste en que de manera “exagerada” cada uno debe expresar una exageración a su compañero (se determina el lado por donde se hará la ronda; derecha o izquierda). El grupo debe procurar no repetir adjetivo, cualidad. Ejemplos: “Te expreso multitud de aprecios”, “Te regalo enormes rosas”, “Te brindo una tonelada de mi afecto” …

También, quien repita una palabra exagerada y usada por un anterior compañero pagará penitencia.

1.4 TELÉFONO ESCACHARRADO

La actividad consiste en entregarle al grupo un papel con un mensaje en específico, el cual deberá ser transmitido de manera verbal uno en uno. El mensaje será tipo: «Juan le dijo a Jaime que mañana tenía una invitación con la novia del hermano de José, y que si quería ir le hablara a Jacinto para que lo apuntara en la lista que tiene Jerónimo». Al finalizar se dará una breve conclusión y reflexión frente a la forma en como nos comunicamos, y que la mala comunicación puede generar errores o conflictos. 1.5 IDIOMA INVENTADO

La actividad consiste en que algunos integrantes, los que deseen, cuenten al grupo una situación. La atracción del juego es que deberá hacerlo a través de un idioma inventado. Se solicitarán varios voluntarios para realizar la dinámica. A cada uno de los participantes se les pide que recuerden una situación que les haya ocurrido los últimos días. Luego debe contarle a todo el grupo la situación a través de un lenguaje inventado, no puede citar ninguna palabra conocida. Es importante que en lo ocurrido este como protagonista la persona que lo está relatando. Se debe avisar que no puede dejar de hablar y para ser entendido puede ayudarse con el lenguaje corporal.

E. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto podría definirse como una situación de desacuerdo entre dos o más personas, en la que cada una de las partes tiene intereses o posiciones contrapuestas. Sin embrago, De Dreu y Van Vianen (2001), sugieren en sus estudios que sólo en equipos u organizaciones con altos niveles de confianza, apertura, ambiente cooperativo, abierto, tolerante y con alta seguridad psicológica, pueden tener los conflictos efectos positivos, es posible reconocer que el conflicto es necesario y bueno para el adecuado funcionamiento de las relaciones entre las personas y de las organizaciones. Una sociedad o una organización sin conflicto es una organización que no cambia y no tiene capacidad para crear y crecer. El tratamiento efectivo del conflicto en las organizaciones, mediante la implementación mecanismos de resolución de conflictos y negociación, permite reducir el costo laboral del mismo, es decir, disminución de la pérdida de productividad y del bajo desempeño. Los mecanismos pueden incluir la mejora de las relaciones interpersonales y aprovechar el aprendizaje derivado de los conflictos bien conducidos. Objetivo de la Actividad: Proporcionar una fundamentación conceptual y herramientas psicosociales que fortalezcan habilidades en “resolución de conflictos” a través de asesorías que




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fomentan la solución y afrontamiento adecuados a situaciones que dificultan el desempeño y bienestar de los funcionarios de la Gobernación de Santander

1) DA LA VUELTA A LA SÁBANA

Para esta actividad se pondrá una sábana en el suelo y se les pide a los participantes que se pongan encima de ella, ocupando la mitad del espacio, en dado caso que no quepan todos se dividirá el grupo en subgrupos. Cuando estén en su lugar, se les explica que entre todos deben darle la vuelta a la sábana sin que nadie se baje de la misma, ni pisar el suelo. Variación: si queremos darle un extra de dificultad a la actividad, podemos añadirle la pauta de que tienen un tiempo determinado para completar la actividad o bien, como en otras dinámicas, que no puedan hablar durante la ejecución de la misma. 2) JUEGO DE ROLES

En esta actividad se planteará una situación conflictiva que ha tenido lugar o bien, una hipotética. Si el tamaño del grupo es grande y no existen tantas personas involucradas, se presentarán algunas personas como voluntarias. Las personas que vayan a cambiar el rol, tendrán unos minutos para conocer a la persona que van a interpretar, y planear cómo o qué solución se le pude dar a dicha situación. Al final se hará un debate con todo el grupo.

3) ¿QUÉ HARÍA USTED?

El dinamizador explica que tienen que atravesar la escalera o (camino marcado). Para dar un paso tienen que lanzar el dado y responder correctamente la pregunta. Cada uno tendrá un determinado tiempo para responder si no responde debe iniciar de nuevo.

4) ERES TÚ, SOY YO

El objetivo de esta actividad es fomentar la necesidad de reflexionar sobre opiniones diferentes y comprender la importancia de considerar todas las opiniones que surjan. Esta dinámica posibilita trabajar diferentes temas donde los integrantes del grupo poseen ideas formadas diferentes. Algunos de los temas que se podrían utilizar en esta técnica son: aborto, legalización de la droga, inmigrantes, etc. El coordinador o la coordinadora deberá presentar la situación problemática. El grupo debería poseer conocimientos previos del mismo. Luego se deberán formar dos grupos de acuerdo a sus opiniones (por ejemplo, si se trabajara el tema del aborto, se agruparían por los que están a favor y en contra). Se les pide que durante unos minutos cada subgrupo escriba argumentos para sostener la posición opuesta. Se les explicará que se hará un debate y deberán defender la idea diferente a la que tienen formada. A continuación, se realiza el debate. El coordinador/a, además de actuar como moderador, deberá asegurarse que cada subgrupo defienda la posición opuesta. ¿Todos siguen sosteniendo la misma postura sobre el tema luego del debate? ¿Creen que es importante reflexionar acerca de las opiniones opuestas? ¿Por qué si? Aunque sigamos pensando de la misma manera antes y después del debate, ¿consideran que poseen más información del tema y que tienen contradicciones en algún punto? ¿Creen que se enriquecieron, que ahora saben más? ¿Se pudo generar algún tipo de consenso? ¿Es importante intentar entender y comprender otro tipo de mirada? ¿Por qué sí?




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F. MANEJO Y CONTROL DE ESTRÉS

El estrés laboral está catalogado como una “epidemia mundial” según la Organización Mundial de la Salud (OMS). En las organizaciones los colaboradores experimentan situaciones de estrés con frecuencia, la experiencia laboral puede generar un estado de presión continuo si no se tienen herramientas para afrontar los cambios. Los factores detonantes pueden ser: demanda excesiva de actividades, incertidumbre, problemas de comunicación y las crisis externas a las que el colaborador esté expuesto. Estos elementos pueden ser pasajeros, sin embargo, las herramientas para manejar episodios de estrés son necesarias para toda la organización. Las estadísticas indican que los colaboradores disminuyen los niveles de productividad cuando se sienten agobiados. Objetivo de la Actividad: Potenciar la capacidad de gestionar emociones como la impulsividad e inducir en sí mismos estados de serenidad y tranquilidad a voluntad. MINDFULNESS Esta técnica consiste en el entrenamiento para que el cuerpo responda de manera adaptativa a los cambios. Se desarrolla con un nivel alto de consciencia en donde la persona se enfoca en la atención plena, revisa las reacciones corporales y emocionales que se activan frente a un factor estresante.

1) RELÁJATE Y COOPERA

Los participantes forman un círculo, el encargado les pide cerrar los ojos e indica cómo se realiza el control de la respiración para entrar en relajación física. Seguido a esto se realiza la relajación cognitiva, en donde cada participante tendrá una hoja en la cual deberán escribir 3 deseos o ideas más importantes y que les generen mucha gratificación (aspiraciones, personas queridas, recuerdos agradables, otros), después haber escrito los deseos o ideas se les indica que en caso de que se les presente alguna situación estresante pueden utilizar esas ideas/deseos para manejar el estrés.

G. PREVENCIÓN DE ADICCIONES

Según investigaciones realizadas durante las dos últimas décadas sobre las adicciones a las SPA, han tratado de determinar cómo comienza y avanza el abuso de drogas, aunque resulta complicado definir una sola causa. La conducta asociada a su consumo obedece a múltiples factores que pueden aumentar o disminuir el riesgo de que una persona abuse de las drogas. Los factores de riesgo son aquellos agentes interpersonales, sociales o individuales que están presentes en los ambientes en los que se desarrollan las personas y que pueden incrementar las posibilidades de que se dé un proceso adictivo; mientras que los factores de protección pueden reducir, neutralizar o bien, eliminar este riesgo.

Objetivo de la Actividad: Dar a conocer los efectos físicos y psicológicos que desencadena el consumo de alcohol y SPA por medio de infografías a lo largo del año.

H. ACOSO LABORAL

Dentro del contexto laboral el ser humano se encuentra expuesto a un sin número de situaciones que modifican la relación que puede generar consigo mismo y con su entorno, se podría decir que son muchas las condiciones existentes en el contexto laboral que favorecen dicha relación, pero también se identifican condiciones de riesgo que afectan la salud mental y física del trabajador y por ende van generando afectación sobre su entorno familiar, social y laboral; dentro de las cuales se




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encuentran los conflictos de difícil resolución que empiezan de manera sutil, casi como imaginarios, pero que fácilmente pasan a ser más directos y de difícil manejo que pueden llegar a convertirse en conductas de acoso laboral. Lo cual genera un ambiente de trabajo hostil, en el cual predominan las agresiones, la crítica persistente, el aislamiento social y la desvalorización de las personas o de su trabajo. Dicho lo anterior, el acoso laboral se definiría como un proceso de agresión sistemática que incluye la repetición de actos negativos, agresiones, críticas y aislamiento, entre otros, durante un período de tiempo más o menos prolongado por parte de una persona o un grupo hacia un compañero, un subordinado y, en una minoría de casos, un superior (Leymann, 1990).

TERMOMETRO SOBRE EL ACOSO LABORAL (VIOLENTÓMETRO)

Objetivo de la Actividad: Aplicar esta herramienta para identificar las condiciones laborares en la que se encuentran los funcionarios de la Gobernación de Santander.

I. SENTIDO DE PERTENENCIA

Objetivo de la Actividad: Fomentar la responsabilidad y el sentido de pertenencia de los funcionarios de la Gobernación de Santander, mediante la implementación de estrategias y asesorías psicosociales lúdicas con el fin de generar espacios reflexivos para el mejoramiento 1) VENDER LA EMPRESA Los participantes formaran subgrupos, en cada uno de ellos se elegirá un líder, el cual debe expresar todas las ideas de sus compañeros para lograr vender de la mejor forma la empresa a los clientes. 2) VIDEO: CAMBIO DE HABITOS Se les reproducirá un cortometraje a los participantes, los cuales deberán sacar conclusiones y hacer una breve reflexión acerca de los valores que se observan de resiliencia y resistencia al cambio.

3) EXPRESARTE

Los funcionarios deberán expresar mediante un dibujo lo siguiente:

¿Quién soy?

¿Cómo me siento?

¿Cómo ha cambiado mi vida desde que empecé a trabajar en la Gobernación?

¿Desde mi función que estoy aportado a la Gobernación de Santander y a su población?




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PROGRAMA DE PREVENCION DE SPA, ALCOHOL Y TABACO

Considerando que el consumo de sustancias psicoactivas en el trabajo es un factor que desfavorece la productividad de los empleados, la calidad del servicio suministrado y además, deteriora la imagen de la Organización, el equipo de Riesgo Psicosocial de la oficina de Seguridad y Salud en el trabajo, ha decidido diseñar y desarrollar un Programa de Prevención de Sustancias Psicoactivas, que pretenda sensibilizar a sus colaboradores sobre las consecuencias que tiene el consumo de las mismas.

El consumo abusivo de drogas y alcohol tiene repercusiones del más amplio espectro, pues afecta a los familiares y colegas, ya sea en forma de pérdida de ingresos, de tensión o de desmoralización. Este Programa está enfocado en la prevención, sosteniendo escenarios de trabajo sano y seguro, evitando la vulnerabilidad laboral ante las adicciones. Para lograrlo es necesario concientizar al colaborador ante las consecuencias y trastornos que el uso de este tipo de sustancias puede acarrear, así como creando estrategias y desarrollando acciones permanentes para reducir y eliminar los factores que desencadenan estos comportamientos. Todo el personal es tenido en cuenta en el Programa, su compromiso y participación activa es fundamental, para garantizar el logro de los objetivos propuestos. El liderazgo de algunos empleados de la organización es clave para detectar casos de consumo o factores de riesgo que hay que eliminar. El Programa es de todos y para todos

4.1 JUSTIFICACIÓN

Al diseñar e implementar un programa de intervención frente al consumo de alcohol y SPA, se logrará prevenir problemáticas laborales y personales dentro del sitio de trabajo, fomentando hábitos de estilos de vida y trabajo saludable en pro del desarrollo de los trabajadores como entes fundamentales para el buen funcionamiento de la Gobernación de Santander.

Se busca ofrecer a los colaboradores información básica sobre las causas físicas, psicológicas, conductuales, sociales y laborales, el deterioro en la calidad de vida y, por consiguiente, las consecuencias que genera el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas.

El programa de prevención quiere intervenir para evitar y mitigar el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas dentro de la Gobernación de Santander, dirigido específicamente a los trabajadores dentro de las instalaciones mejorando la calidad de vida al igual que su rendimiento laboral.

De acuerdo con lo anterior, se busca generar un bienestar en los trabajadores de la Gobernación de Santander, previniendo la condición de consumo o también mitigando dicha situación por medio de una conducta responsable ante el alcohol y SPA, de tal manera que se pueda evitar accidentes laborales, mejorar el rendimiento laboral y la calidad de vida de los trabajadores

4.2 Objetivos

Objetivo General

Generar una cultura preventiva ante el consumo de sustancias psicoactivas (alcohol, drogas y tabaquismo), a través del desarrollo de actividades, y asesorías técnicas orientadas a la promoción de estilos de vida y trabajo saludables.

Objetivos Específicos

Sensibilizar e informar a los trabajadores sobre los efectos y consecuencias del consumo de sustancias psicoactivas.




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Implementar estrategias que permitan prevenir el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas en los trabajadores de la Gobernación de Santander.

Promover estilos de vida saludable y desarrollar actividades lúdicas orientadas a la prevención del consumo de sustancias psicoactivas.

4.3 MARCO DE REFERENCIA

Las SPA son sustancias perjudiciales para la salud, todas aquellas que puedan causar efectos dañinos para el sistema nervioso y motor del ser humano, ya que este puede perder el control de sus acciones y carecer se juicio y/o de razón por un lapso o período temporal, y luego de salir de este período, la persona puede no recordar las acciones que realizó durante el mismo.

Las sustancias psicoactivas o también conocidas como SPA son drogas que pueden producir distintos efectos que pueden alterar el sistema nervioso central, generando dependencia debido a la estimulación o depresión que produce en el organismo, generando un impacto notable en el comportamiento de aquella persona que está consumiendo. ―Las sustancias psicoactivas (SPA) son aquellas drogas cuyo consumo puede producir dependencia, estimulación o depresión del sistema nervioso central, o que producen un trastorno en la función del juicio, el comportamiento o el ánimo de la persona‖ (Lastre, Gaviria, & Arrieta, 2013, pág. 47).

De igual manera, se puede definir una sustancia psicoactiva como una sustancia que tiene la capacidad de producir una alteración a nivel cognitivo y físico, generando dependencia debido a sus efectos y produciéndose un aumento en las dosis para mayores efectos, siendo toxico para el organismo. ―También merece esta denominación toda 5 sustancia capaz de alterar el organismo y de ejercer acción

psíquica sobre la conducta, la percepción y la conciencia. El sometimiento de la droga es el consumo excesivo, continuo y periódico de una sustancia tóxica‖ (Lastre, Gaviria, & Arrieta, 2013).

Este tipo de sustancias tienen distintos orígenes, es decir; pueden ser de origen natural o también pueden ser de origen sintético, siendo consumidas por múltiples vías, generando efectos directos al sistema nervioso central alterando notablemente sus funciones y también generando una sensación de bienestar para la persona que consume.

Las sustancias psicoactivas pueden ser de origen natural o sintético y cuando se consumen por cualquier vía (oralnasal-intramuscular-intravenosa) tienen la capacidad de generar un efecto directo sobre el sistema nervioso central, ocasionando cambios específicos a sus funciones; que está compuesto por el cerebro y la médula espinal, de los organismos vivos. Estas sustancias son capaces de inhibir el dolor, modificar el estado anímico o alterar las percepciones. (Obervatorio de Drogas de Colombia, s.f)

4.4 BEBIDAS ALCOHÓLICAS

Las bebidas alcohólicas son aquellas bebidas que contienen etanol en su composición. La cantidad de alcohol de un licor u otra bebida alcohólica se mide bien por el volumen de alcohol o bien por su grado de alcohol. El alcohol es una droga legal en la mayor parte del mundo, con la excepción de los estados islámicos, y causa millones de muertes al año por alcoholismo.

7.4.1 Alcoholismo

El alcoholismo es un padecimiento que genera una fuerte necesidad de ingerir alcohol, de forma que existe una dependencia física del mismo, manifestándose a través de varios síntomas de abstinencia cuando no es posible su ingesta.

La dependencia al alcohol puede resultar de una predisposición genética, una enfermedad mental, el consumo de alcohol abundante, sostenido y abusivo o una




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combinación de estos factores. Esta enfermedad no solo afecta al adicto sino también la vida de todo aquel que se encuentra a su alrededor.

7.4.2 Efectos del consumo excesivo de bebidas alcohólicas

El consumo en exceso de bebidas con alto contenido de alcohol, puede causar efectos negativos en la salud, como, por ejemplo:

Sangrado del esófago o del estómago Inflamación y daños en el páncreas. El páncreas produce sustancias que el

cuerpo necesita para funcionar bien. Daño al hígado. Cuando es grave, a menudo lleva a la muerte. Desnutrición. Cáncer de esófago, hígado, colon, cabeza y cuello, mamas, y otras áreas del

cuerpo. Entumecimiento o sensación dolorosa de ―hormigueo‖ en brazos o piernas. Problemas con las erecciones en los hombres. Escapes de orina o dificultad para empezar a orinar. Tomar alcohol durante el embarazo, puede causarle daño al bebé en

crecimiento. Se pueden presentar graves defectos de nacimiento o el síndrome del alcoholismo fetal

Con frecuencia, las personas beben para sentirse mejor o bloquear sentimientos de tristeza, depresión, nerviosismo o preocupación. Pero el alcohol puede:

Empeorar estos problemas con el tiempo. Causar problemas de sueño o empeorarlos. Aumentar el riesgo de suicidio. Tener mal rendimiento en el desarrollo de diversas actividades. Causar problemas de depresión, ansiedad y baja autoestima. Causar que un matrimonio termine en divorcio. Causar accidentes automovilísticos. Desencadenar hábitos peligrosos en las relaciones sexuales. Causar caídas, ahogamiento y otros accidentes. Violencia y homicidio.

7.4.3 Cómo prevenir el consumo de alcohol

Para prevenir el consumo de alcohol es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

Evitar contacto con personas que normalmente inducen al consumo de alcohol. Evitar asistir a eventos donde es clara la obligación de consumir alcohol. Reconocer si dentro de la historia familiar hay consumo de alcohol. Realizar reuniones y celebraciones donde se evite al máximo el consumo de

bebidas alcohólicas, en lo posible eliminar el consumo totalmente. Es importante no exponerse a otras situaciones de riesgo en un lugar donde las

personas han consumido alcohol, como: conducir un vehículo o subirse a un vehículo en el que el conductor está bajo efectos del alcohol, discusiones que pueden terminar en agresiones, actividades sexuales que pueden terminar en promiscuidad y consumo de otras sustancias nocivas para la salud.

4.5 TABACO

El tabaco es un producto de la agricultura originario de América y procesado a partir de las hojas de Nicotiana tabacum. Se consume de varias formas, siendo la principal por combustión produciendo humo. Su particular contenido en nicotina la hace muy adictiva. Se comercializa legalmente en todo el mundo (salvo en Bután), aunque en muchos países tiene numerosas restricciones de consumo, por sus efectos adversos para la salud pública. Su composición incluye un alcaloide, la nicotina, que se




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encuentra en las hojas en proporciones variables (desde menos del 1 % hasta el 12 %).

Tabaquismo

El tabaquismo es la adicción al tabaco, provocada principalmente por uno de sus componentes más activos, la nicotina. La acción de dicha sustancia acaba condicionando el abuso de su consumo. Dicha adicción produce enfermedades nocivas para la salud del consumidor.

4.5.1 Consecuencias del consumo de tabaco

Aunque los efectos del tabaco se producen de forma progresiva y están directamente relacionados con el tiempo de duración de la adicción, las consecuencias son demoledoras desde la primera calada: la nicotina alcanza el cerebro poco tiempo después de ser consumida, el monóxido de carbono impide que los glóbulos rojos puedan realizar su función de transporte de oxígeno a todo el cuerpo

Entre las consecuencias asociadas al consumo de tabaco, se encuentran:

Cáncer de pulmones: Fumar cigarrillos causa un 87% de muertes por cáncer de pulmón. Debido a la epidemia del tabaco, el cáncer de pulmón es la causa más común de muerte por cáncer en el mundo. Cada año, 1.2 millones de personas lo desarrollan.

Cáncer en el corazón: Al minuto de encender un cigarrillo, el corazón del fumador empieza a latir un 30% más rápido. La presión arterial también aumenta, forzando al corazón a hacer un mayor esfuerzo e incrementando el riesgo de enfermedad coronaria.

Cáncer de útero y aborto espontáneo: Aumenta el riesgo de cáncer cerviuterino y de útero. A demás aumenta la infertilidad en las mujeres y provoca complicaciones durante el embarazo y el parto.

Cáncer en las vías urinarias; El tabaquismo activo es la causa principal de muchos casos de cáncer de 8 las vías urinarias (vejiga, uretra y riñones). El riesgo depende de cuántos cigarrillos ser fuman y durante cuánto tiempo.

Cáncer de boca y nariz: Los puros y las pipas a menudo se consideran como la manera menos dañina de fumar tabaco. Pero, aunque no inhalen el humo, los fumadores de puros y pipas, tienen un riesgo elevado de desarrollar cáncer en la cavidad oral. Los puros demoran más en consumirse y contienen más tabaco que los cigarrillos, lo que aumenta la exposición al humo de segunda mano.

Los casos de cáncer sinonasal han aumentado entre los fumadores de cigarrillos y varios estudios han demostrado que la frecuencia aumenta a medida que se fuma más.

Bronquitis crónica: La bronquitis es una inflamación persistente de los bronquios que se caracteriza por tos productiva durante un largo período de tiempo.

Enfisema: Es una enfermedad pulmonar crónica que afecta los alvéolos y se caracteriza por dificultad respiratoria, tos, fatiga, trastorno del sueño y del corazón, pérdida de peso y depresión.

Fumador pasivo: Es aquella persona, que a pesar de no consumir directamente productos provenientes del tabaco, aspira las sustancias tóxicas y cancerígenas provenientes de su combustión y propagadas por el humo que desprende la misma.

4.5.2 Cómo prevenir el consumo de tabaco

El tabaquismo mata 5 millones de personas cada año en el mundo, y los gobiernos de diferentes países luchan para evitar que las personas adquieran éste nocivo hábito. De acuerdo a las necesidades y presupuestos de cada país, estas son algunas de las medidas preventivas más usadas para conseguir este objetivo.




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Restricciones en la venta y consumo en lugares y edificios públicos. Prohibición de la publicidad. Control de la publicidad de marca (indirecta). Prohibición de venta de cigarrillos sueltos y paquetes de diez cigarrillos. Inclusión de leyendas sobre los riesgos en las cajetillas. Programas informativos y educativos.

4.6 SUSTANCIAS PSICOACTIVAS (DROGAS)

Se considera psicoactivo a toda sustancia química de origen natural o sintético que al introducirse por cualquier vía (oral-nasal-intramuscular-intravenosa) ejerce un efecto directo sobre el sistema nervioso central (SNC), ocasionando cambios específicos a sus funciones; que está compuesto por el encéfalo y la médula espinal, de los organismos vivos. Estas sustancias son capaces de inhibir el dolor, modificar el estado anímico o alterar las percepciones.

4.6.1 SUSTANCIAS PSICOACTIVAS COMUNES Y CONSECUENCIAS DE SU CONSUMO EXCESIVO HEROÍNA

La heroína es una droga semisintética, derivada de la morfina y originada a partir de la adormidera, de la que se extrae el opio. La heroína, generalmente se vende en forma de polvo blanco o marrón.

Efectos a corto plazo

Oleada de euforia Depresión respiratoria Ofuscación del funcionamiento mental Náuseas y vómito Supresión del dolor Abortos espontáneos

Efectos a largo plazo

Adicción Enfermedades infecciosas, por ejemplo, VIH, hepatitis B y C Venas colapsadas Infecciones bacterianas Abscesos Infección del endocardio y las válvulas del corazón Artritis y otros problemas reumatológicos

A) BARBITÚRICOS

Los barbitúricos son una familia de fármacos derivados del ácido barbitúrico que actúan como sedantes del sistema nervioso central y producen un amplio esquema de efectos, desde sedación suave hasta anestesia total. También son efectivos como ansiolíticos, como hipnóticos y como anticonvulsivos. Los barbitúricos también tienen efectos analgésicos, sin embargo, estos efectos son algo débiles, impidiendo que los barbitúricos sean utilizados en cirugía en ausencia de otros analgésicos.

Tienen un alto potencial de adicción, tanto física como psicológica. Los barbitúricos han sido reemplazados por los benzodiacepinas en la práctica médica de rutina, por ejemplo, en el tratamiento de la ansiedad y el insomnio, principalmente porque los benzodiacepinas son mucho menos peligrosos en sobredosis. Sin embargo, todavía se utilizan barbitúricos en la anestesia general, para la epilepsia y el suicidio asistido.

Efectos del consumo de barbitúricos

Somnolencia




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Depresión de la respiración Depresión periférica del sistema nervioso Depresión cardiovascular Acción en las enzimas del hígado Efectos negativos en la función renal

B) ANFETAMINA

La anfetamina es un agente adrenérgico sintético, potente estimulante del sistema nervioso central. Es utilizada con fines terapéuticos, así como droga recreativa o para mejorar el rendimiento deportivo.

Como droga recreativa, la anfetamina, más conocida popularmente como speed o anfeta, es utilizada para pasar largas noches sin dormir, apareciendo en forma de polvo, fácilmente obtenible, que es inhalado.

Efectos del consumo de anfetaminas

Aumento de atención Reducción de fatiga Aumento de actividad física Disminución del apetito Disminución del sueño Sensación de euforia Aumento de frecuencia respiratoria Latidos cardiacos rápidos o irregulares Hipertermia

C) COCAÍNA

Es un alcaloide tropano cristalino que se obtiene de las hojas de la planta de coca. El nombre viene de la Coca además del sufijo alcaloide -ina, formando cocaína. Es un estimulante del sistema nervioso central, un supresor del apetito, y un anestésico tópico. Específicamente, es un inhibidor de la recaptación de serotonina-norepinefrinadopamina, que media en la funcionalidad de estos neurotransmisores como un ligando de transportador de catecolamina exógeno.

Efectos a corto plazo

Pérdida del apetito Ritmo cardiaco, presión sanguínea y temperatura corporal incrementadas Estrechamiento de vasos sanguíneos Ritmo respiratorio incrementado Pupilas dilatadas Hábitos de sueño trastornados Náuseas Híper estimulación Comportamiento extraño, errático, a veces violento Alucinaciones, híper excitabilidad, irritabilidad Alucinaciones táctiles que crean la ilusión de insectos desplazándose bajo la

piel Euforia intensa o Ansiedad y paranoia Depresión Intensa ansiedad por tomar droga Pánico y psicosis Convulsiones, ataques y muerte repentina por dosis altas (incluso con una sola

vez)




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Efectos a largo plazo

Daños permanentes al sistema circulatorio del corazón y el cerebro Presión alta, que ocasiona ataques al corazón, apoplejía y la muerte Daño renal, pulmonar e hígado Si se inhala, destrucción de los tejidos nasales Si se fuma, fallos respiratorios Enfermedades infecciosas y abscesos si se inyecta Desnutrición, pérdida de peso Grave deterioro de los dientes Alucinaciones auditivas y táctiles Problemas sexuales, daño a los órganos reproductores e infertilidad Desorientación, apatía, agotamiento confuso Irritabilidad y alteraciones del humor Frecuencia incrementada de comportamiento peligroso Delirio o psicosis Depresión severa Tolerancia y adicción

D) MARIHUANA O CANNABIS

Los términos cannabis, marihuana o mariguana entre muchos otros, hacen referencia a las sustancias psicoactivas (psicotrópicos) que son consumidas de la planta Cannabis sativa con fines recreativos, religiosos y medicinales.

De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU), se trata de la sustancia ilícita más utilizada en el mundo. El compuesto químico psicoactivo predominante en el cannabis es el tetrahidrocannabinol. El cannabis contiene más de cuatrocientos compuestos químicos diferentes, entre ellos al menos sesenta y seis cannabinoides tales como el cannabidiol (CBD), el cannabinol (CBN) o la tetrahidrocannabivarina (THCV), , y también actúan en el sistema nervioso

Efectos negativos de la marihuana

En relación con el sistema nervioso central, el consumo de esta sustancia produce efectos como euforia, dificultades para aprender, disminución de la capacidad de concentración, fallos de la memoria o dificultad en el habla.

Hace daño al sistema respiratorio dado que la manera más extendida de consumir marihuana es fumándola. El cannabis causa irritación de las vías respiratorias y es un factor de riesgo para la aparición de patologías pulmonares y bronquiales.

El sistema cardiovascular también se resiente y es posible la aparición de taquicardias si se abusa del cannabis.

El consumo regular de marihuana relaja el sistema inmunológico, hasta el punto de hacer el cuerpo más vulnerable frente a la invasión de microorganismos.

La acción de la marihuana sobre el sistema endocrino puede causar impotencia en los hombres y reducir la producción de óvulos en la mujer.

E) ÉXTASIS

Es una droga empatógena perteneciente a las clases de las anfetaminas sustituidas y la feniletilamina, sustancias que producen principalmente una sensación de euforia. El consumo de MDMA puede inducir durante el «globo» —se denomina «globo» vulgarmente al periodo de sentirse bajo los efectos de la droga— euforia, una sensación de intimidad con los demás, y la disminución de la ansiedad

Efectos del éxtasis Efectos reportados no deseados (pueden durar una semana después de haber consumido la sustancia, o posiblemente más en el caso de los usuarios habituales):




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Ansiedad Inquietud Irritabilidad Tristeza Impulsividad Agresividad Trastornos del sueño Falta de apetito Sed Reducción en el interés y placer sexual Disminuciones significativas en las habilidades mentales

Posibles efectos adversos a la salud

Náuseas Escalofrío Sudoración Contractura involuntaria de los músculos de la mandíbula Calambres musculares Visión borrosa Deshidratación Hipertensión Fallo cardiaco Fallo renal Arritmia

Síntomas de una sobredosis de éxtasis

Hipertensión arterial Sensación de desmayo Ataques de pánico Pérdida del conocimiento Convulsiones

4.7 COMO PREVENIR LA ADICCIÓN AL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOACTIVAS (DROGADICCIÓN)

No se trata simplemente de prohibir la droga, ni de controlar su distribución. Aunque estas cosas son necesarias, el problema de la drogadicción tiene sus raíces en la sociedad misma. Es por ello que es necesario un compromiso de la sociedad en su conjunto. Padres, maestros, medios de comunicación, instituciones, etc., deben comprometerse a construir una sociedad nueva, donde sean promovidos los valores auténticos, especialmente los espirituales. De no hacerlo así, todas las estrategias de prevención serán inútiles, pues el problema de fondo seguirá existiendo.

Para las personas que ya han caído en el abuso de drogas, no bastan los simples tratamientos médicos, dado que existen otros problemas del individuo que están detrás del hecho de su drogadicción. Es necesario, junto con el tratamiento médico de desintoxicación propiamente dicho, un tratamiento de rehabilitación que haga que la persona redescubra su valor y su identidad más profunda.

Este tratamiento no será posible sin la participación del individuo, sin su voluntad de cambiar. El apoyo de la familia y una adecuada asistencia espiritual son también fundamentales para la rehabilitación (factores protectores). Podemos definir a los grupos de apoyo (factores protectores) según Katz y Bender (1976) como ―Grupos pequeños formados por sujetos voluntarios, cuyo objetivo es la ayuda mutua para conseguir un fin determinado. Suelen estar formados por personas que comparten algún tipo de problema que altera algún aspecto de su funcionamiento normal, por lo que suelen ser grupos centrados en un problema y en los que se intercambian




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distintos recursos y tipos de apoyo, Ofrecen nuevos lazos sociales que bien sustituyen a los recursos naturales o bien compensan sus deficiencias en provisiones psicosociales, con personas que tienen problemas o experiencias comunes a las suyas. Son grupos que se reúnen periódicamente, a veces bajo la supervisión de un profesional para compartir experiencias, estrategias y habilidades de afrontamiento, proporcionar ayuda mutua, feedback e identificar recursos comunitarios, entre otros.

4.8 FLUJOGRAMA

DIAGNOSTICO

CONDICIONES

DE SALUD

TRABAJA

DOR

CONSUMO

SI NO

EPS ACTIVIDAD

ES

PREVENTIV

AS

SEGUIMIENTO POR EL GRUPO DE RIESGO PSICOSOCIAL DE LA GOBERNACION DE

SANTANDER




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PROGRAMA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

5.1 INTRODUCCIÓN En la legislación colombiana, el acoso laboral sugiere una lesión a los bienes jurídicos como el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. El acoso laboral es una figura relativamente nueva en Colombia, desde el campo jurídico es poca la jurisprudencia y la doctrina al respecto, sin embargo, desde el campo psicosocial, se ha podido demostrar las múltiples formas de maltrato en las relaciones laborales y las consecuencias en los trabajadores. Hoy en día, las estadísticas dejan ver la alarmante línea de crecimiento de este fenómeno, así como el surgimiento de nuevas modalidades, además de las preocupantes consecuencias en la salud mental de los trabajadores. En consecuencia, se ve la necesidad de diseñar un programa de prevención del acoso laboral para los miembros del Comité de Convivencia de la Gobernación de Santander, en el cual se busca llevar a cabo todas las acciones necesarias para evitar la realización de conductas de acoso en el contexto laboral y promover el desarrollo de buenas prácticas laborales. Para el desarrollo del presente programa, inicialmente abordaremos, desde la normatividad colombiana y la doctrina, el concepto de acoso laboral y sus diferentes modalidades, lo cual nos permitirá contextualizar el tema objeto de abordaje. Posteriormente, se hará un breve recuento de las causas y los efectos del acoso laboral para así poder plantear una propuesta de capacitación que cumpla con el objetivo del presente programa. 5.2 OBJETIVO DEL PROGRAMA Brindar información y orientación en el desarrollo de medidas preventivas frente al acoso laboral a los miembros del Comité de Convivencia Laboral de tal forma que conozcan y estén informados de sus funciones, la normatividad vigente, estrategias de resolución de conflictos con el fin de lograr un óptimo funcionamiento y proporcionar acompañamiento a los funcionarios. ¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL? La ley 1010 de 2006, en su artículo 2°, define el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. Sin embargo, es interesante hacer una revisión a otras definiciones y en campos diferentes al jurídico. Para la Organización Internacional del Trabajo – OIT, la violencia en el lugar de trabajo es “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”

Por otra parte, varias investigaciones han demostrado que desde el año de 1984 se adelantaron estudios sobre el acoso moral en el trabajo, es el caso del profesor Heinz Leymann – científico sueco, quien realizó varias publicaciones a partir de los enfoques clínicos de la psicología.




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El acoso laboral también es llamado mobbing y es el término más reconocido para referirse a la violencia psicológica en el trabajo. La palabra mobbing que traducida directamente al español significa “atestar”, se puede interpretar finalmente, como una forma de acoso psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana” (Motta, 2008). Cabe resaltar que no hay una definición aceptada por la comunidad científica y existe variedad de términos para referirse al fenómeno, sin embrago, el profesor Heinz Leymann, fue el primer doctrinante europeo que definió la palabra mobbing como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo” (Motta, 2008). Así, encontramos que el mobbing, por lo tanto, es una acción colectiva de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo interpretada en relación con las condiciones de trabajo. Es en esta interpretación, en el que el concepto de “mobbing” o “bullying” o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y sicólogos (Motta, 2008). En ese orden de ideas la definición de mobbing es: “el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador” (Motta, 2008). 5.3 MODALIDADES O TIPO DE ACOSO LABORAL La ley 1010 de 2006, refiere que, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.




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5.4 CAUSAS DEL ACOSO LABORAL El psicólogo Iñaki Piñuel y Zavala, en sus escritos establece que los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa más frecuente del mobbing. La víctima suele ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior, facilidad para despertar aceptación o aprecio en sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o clientes, su don de gentes, evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas en su trabajo. El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite ser

manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no pertenece al grupo que maneja el statu quo de la organización.

El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de situaciones personales o familiares que son anheladas por otros que carecen de ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la corrupción y el tráfico de influencias.

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, la experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo, entre otros, pueden causar la persecución de aquella persona diferente a los demás integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse para culpabilizar y demonizar al trabajador, que, en un momento dado, cargará con la culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es posible distraer el interés de la organización para solucionar un problema, y de esta manera todo seguirá igual.

Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá, respetará y obedecerá sin oponer resistencia. Se trata de hacer cundir el psico terror laboral entre los miembros de la organización, que tendrán que advertir lo que les podría ocurrir si no se someten a los dictados del grupo que hostiga (Trujillo y otros, 2007). 5.5 EFECTOS DEL ACOSO LABORAL Varias investigaciones datan de consecuencias del acoso laboral no solo para la victima sino también para la familia y para las organizaciones, sin embrago, los estudios se centran más en los efectos sobre las personas.

Entre otros efectos, el mobbing genera depresión, ansiedad, desesperación, ira (Leymann, 1990), insomnio, síntomas nerviosos, melancolía, apatía, falta de concentración, agresividad, fobia social (Björkqvist et al., 1994), estrés (Vartia, 2001), trastorno del sueño, cambios en la personalidad, síndrome de estrés pos-traumático13 (Piñuel, 2001), problemas psicológicos, trastornos psicosomáticos (Mikkelsen y Einarsen, 2002) y suicidios (Leymann, 1990). En el entorno social y familiar, se evidencian tensiones y conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares, abandono de los amigos, estigmatización social (Piñuel, 2001), aislamiento social, inadaptación social (Leymann, 1990), entre otras consecuencias. En las organizaciones, las principales consecuencias asociadas con el mobbing son entre otras la disminución de productividad y compromiso, absentismo por enfermedad (Hoel y Cooper, 2000), insatisfacción en el trabajo, mayor rotación de personal, intención de dejar el puesto (Quine, 1999), costos de producción más elevados, disminución de la motivación (Leymann, 1996a), bajas laborales continuas y reducción forzada de la jornada laboral (Piñuel, 2001).




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5.6 DESARROLLO DEL PROGRAMA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL 1. Jornadas De Sensibilización Y Capacitación El objetivo principal de este componente es sensibilizar a los funcionarios del comité de convivencia de la Gobernación de Santander respecto a la importancia de desarrollar medidas preventivas frente al acoso laboral y promover el desarrollo de buenas prácticas laborales; no sin antes poner en contexto lo referido al marco teórico del presente programa. 2. Actividades a realizar: 2.1 Estudio de Caso: Jornada de sensibilización

Objetivo: Contextualizar al participante respecto al concepto de acoso laboral, sus diferentes modalidades, causas y efectos.

Desarrollo de la actividad: se entrega el caso a los participantes y se hace lectura del mismo en grupo. Al finalizar la lectura se pregunta porque se considera un caso de acoso laboral y en la discusión se hace entrega de un folleto con la información al respecto: concepto, modalidades, causas y efectos, con el fin de que ellos identifiquen si lo que se dijo en la discusión corresponde a lo consignado en el documento. El profesional a cargo deberá hacer el cierre de la actividad, corroborando que los conceptos hayan quedado claros.

Materiales: Caso y Folleto

2.2 Jornadas lúdico recreativas: Capacitación

a) Liderazgo empoderado

Galiano (2009) explica que el liderazgo es la capacidad que tiene la persona para articular y despertar entusiasmo en pro de una visión y una misión compartida, implica además ponerse a la vanguardia cualquiera sea su cargo al poder orientar el desempeño de los otros sirviéndoles como ejemplo para hacerles asumir su responsabilidad Chiavenato (2009) define el liderazgo como la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos Existe cuando las personas dejan de ser víctimas de las circunstancias y participan activamente en la creación de nuevas por ello el liderazgo implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer de su alrededor. El líder tiene que guiar al grupo, planificar, organizar, dar información, evaluar, arbitrar, controlar, recompensar, vigilar, o motivar al grupo, de esta manera también conoce sus fortalezas y debilidades tiene el don de desplegar sus fuerzas y compensar sus debilidades, sabe autoevaluarse para conocer el impacto de su estío de liderazgo y la identificación de las metas personales y sociales para mejorar la contribución que hace su organización. Está asignado por la idea que se tiene de sí mismo, la propia imagen, las experiencias, actitudes, motivaciones y las percepciones de otras personas, puede convertirse en líder a través de disciplina, paciencia y aprendizaje cualquiera consigue desarrollar competencias y formarse como un líder eficaz.

b. Comunicación asertiva

La comunicación asertiva deviene como uno de los factores determinante para la inteligencia emocional, pues representa el escalón culminante hacia la socialización de las habilidades emocionales (Aguirre y otros, 2008). La comunicación representa la capacidad para establecer un canal adecuado en donde el mensaje emocional llegue en forma correcta y sea percibido por la otra persona de manera que surta efecto. La comunicación tiene entonces dos formas de establecerse: a través de lo verbal y a través de lo no verbal (o corporal). Esta capacidad comunicativa es muy compleja pues involucra no sólo la forma en la que se




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expresan los mensajes, sino también la intuición del momento adecuado para hacerlo. En síntesis, según Steiner (1997) reúne las habilidades de percibir el cómo y el cuándo de una manifestación emocional. Cuando las habilidades comunicativas fallan por la emisión inadecuada de un mensaje emocional, repercute en la otra persona de manera negativa desencadenando un efecto de desconcierto y desconfianza pues ésta recibe dos mensajes contradictorios, valorados por la intuición. Relacionando la definición anterior con la persona como tal, se define entonces el asertividad como la habilidad personal que permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás, al mismo tiempo que se les respetan sus opiniones. Se expresa de una manera para interactuar efectivamente en cualquier situación que permite a la persona ser directa, honesta y expresiva (Aguirre y otros, 2008). El principio del asertividad es el respeto profundo del yo, sólo al sentar tal respeto, podemos respetar a los demás. Se trata de mantener el equilibrio emocional. Saber decir y saber escuchar. Ser muy positivo y usar correctamente el lenguaje no verbal. Es importante aclarar que ser asertivo es el resultado de una serie de conductas tanto aprendidas como adquiridas por cada individuo, admitiendo que es un estilo de comunicación que se puede adquirir con un entrenamiento consciente (Aguirre y otros, 2008). Se plantea que el asertividad o la comunicación asertiva es una forma inteligente de satisfacer nuestras necesidades porque tiene en cuenta nuestros pensamientos, ideas y sentimientos y también lo de los demás, de forma que resulte beneficioso para ambas partes. La comunicación asertiva se lleva a cabo a través de las palabras que se emplean y la forma en como son utilizadas, así como el lenguaje corporal que se evidencia en el dialogo. Una persona asertiva está en la capacidad para:

Expresar sentimientos y deseos positivos y negativos de una forma eficaz, sin negar o menospreciar los derechos de los demás y sin crear o sentir vergüenza.

Discriminar entre la afirmación, la agresión y la pasividad.

Discriminar las ocasiones en que la expresión personal es importante y adecuada.

Defenderse, sin agresión o pasividad, frente a la conducta inapropiada o razonable de los demás.

Objetivo: conocer y discernir entre los distintos tipos de comunicación agresivo, pasivo y asertivo. Actividad a realizar: Tipo de comunicador Desarrollo de la actividad: Formar tres grupos, uno asertivo, otro pasivo y otro agresivo. Entregar a cada grupo una hoja con todas las características de las conductas asertivas, agresivas y pasivas mezcladas. Cada grupo debe subrayar en la hoja aquellas que se identifiquen con la conducta de su grupo. Después, se valora entre todos si la asignación es correcta y se realizan las correcciones oportunas conforme a las conductas correspondientes. Materiales: 3 hojas en las que aparezcan redactadas y mezcladas las conductas típicas de los estilos asertivos, pasivos y agresivos, sin estar agrupadas bajo su epígrafe correspondiente y resaltadores. Conductas típicas:

Conducta no verbal: mirada fija, voz alta, gestos de amenaza, postura intimidadora...




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No defiende sus intereses.

Conducta no verbal: risitas, mira hacia abajo, voz baja, postura tensa, vacilaciones...

Si no me comporto así soy débil.

Cuando discuto con alguien, o gano o pierdo.

Pérdida de autoestima/aprecio y/o falta de respeto de los demás.

Muestra su desacuerdo abiertamente, pide aclaraciones, dice “no”, sabe aceptar errores.

Defiende sus propios interesas, deseos y necesidades.

Conducta verbal: “Si no tienes cuidado...” “Deberías” “Harías mejor en...”

Piensa que hay gente que debe ser castigada.

Conoce sus derechos y sabe defenderlos.

No tiene en cuenta los sentimientos de los demás.

Conducta no verbal: contacto ocular directo, habla fluida, gesto firme, verbalizaciones positivas, seguridad, relajación corporal.

Contacto ocular reparador, cara y expresión tensa.

Siente que es necesario ser querido por todos.

Sensación constante de ser incomprendido, manipulado y no tenido en cuenta.

Sentimientos de impotencia, culpabilidad, ansiedad y frustración.

Efectos: tensión, descontrol, culpabilidad, mala imagen, soledad, hiere a los demás, frustración...

Conducta verbal: uso de “Quizás”, “No es importante”, “No te molestes”

Pelea, acusa, interrumpe, amenaza, agrede a los demás.

Efectos que provoca: irritación, resentimiento, baja autoestima, disgusto...

Inseguridad en saber qué hacer y qué decir.

Sabe pedir favores y hacer peticiones.

Actitud de los demás hacia el sujeto: enojo, deseo de venganza, resentimiento, humillación.

Conducta verbal: “Pienso...”, “Siento...”, “Quiero...”, “¿Cómo podemos resolver esto?”, “¿Qué piensas?”...

Se defiende sin agredir.

Baja autoestima y falta de control.

Es capaz de elogiar a los demás.

Efectos: se siente satisfecho, seguro, autocontrol, autovaloración y respeta los derechos de los demás, control emocional...

Produce rechazo en los demás.

Expresa lo que quiere y desea de forma adecuada, directa u honesta.

Muestra respeto hacia los demás, manteniendo una buena relación con las personas implicadas.

Respeta a los demás, pero no permite que los demás se aprovechen de él.

2.3 Actividad complementaria: Se realiza en otra jornada o en caso de que haya que reforzar el tema.

Qué harías si… Se entregan situaciones en las cuales a todos nos costaría reaccionar, por ejemplo: ¿Qué harías si… te toca hacer un trabajo con alguien que te cae mal? Y se le pide a un participante que exponga cual sería la manera asertiva de arreglar la situación sin generar conflicto. El profesional a cargo, deberá colocar otras situaciones relacionadas con el entorno laboral. 2.1 Negociación en la solución del conflicto:

El conflicto es algo inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida, y se expresa a través de los modelos de pensamiento de cada persona y de las actitudes que constituyen su individualidad; lo cual en conjunto genera una serie de intereses y posiciones particulares que muchas veces pueden entrar en contradicción con las de otras personas. Según las palabras de Fuquén (2005):




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Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la sociedad. Surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o persona (p, 255) Básicamente, las clases de conflicto se definen por los agentes que participan en él, y por las formas que toma una vez que se establecen los procesos de diálogo y de negociación. En este sentido, existen tres clases de conflicto, las cuales son:

1) Conflicto intrapersonal: Muchas veces las personas debaten consigo mismas entre lo que quieren hacer y lo que deben hacer, lo cual genera un conflicto interno en donde no se sabe cuál es el camino que se debe tomar. La reflexión y el análisis son las principales herramientas que se deben utilizar en un conflicto intrapersonal, con el fin de tener una perspectiva clara sobre que permita tomar las mejores decisiones.

2) Conflicto interpersonal: Los conflictos interpersonales hacen referencia a aquellos que existen entre dos o más personas, motivados pos intereses o posiciones opuestas, en donde se expresan opiniones, puntos de vista y percepciones que se contradicen entre sí. Lo más efectivo a la hora de resolver un conflicto interpersonal es iniciar un proceso de negociación en donde las personas aprendan a entender y valorar las opiniones de los demás, y en donde prevalezcan los intereses de cada quien y no las posiciones.

3) Conflicto organizacional: Se refieren específicamente al entorno de las

organizaciones, en donde personas que comparten objetivos en común tienen intereses distintos que pueden afectar el cumplimiento de dichos objetivos, así como el rendimiento empresarial y el desarrollo de un adecuado clima laboral. La comunicación en la organización es fundamental para su desarrollo, para su adecuación al entorno y a la globalización, y para la resolución efectiva de conflictos.

Por otra parte, Negociar es, ante todo, una de las técnicas más utilizada a nivel mundial, que se basa en el acercamiento entre dos partes opuestas con el fin de alcanzar una posición que las satisfaga a ambas (Shell, 2005). Según Kennedy (2004), para alcanzar acuerdos armónicos y efectivos es preciso que en los procesos de negociación se privilegien los intereses, mas no las posiciones. En una negociación donde se privilegian los intereses se desarrollan procesos de diálogo en donde ambas partes participan, sabiendo que pueden legar a ganar o a perder algo. Por lo tanto, más que competencia existe cooperación, pues lo más importante es precisamente llegar a un acuerdo que acabe de una vez con el conflicto, y que sea satisfactorio para ambos. Además, en una negociación en donde prevalezcan los intereses, las dos partes se preocupan por llegar acuerdos que en realidad sean posibles de cumplir, y que les permitan finalizar con los conflictos lo más rápido posible, sin agredir los principios del otro (Zenger, 2010).

Objetivo: Las jornadas de capacitación están orientadas a desarrollar análisis estratégicos que faciliten las negociaciones y potencialicen las habilidades de negociación Actividad a realizar: La Herencia del Jeque Desarrollo de la actividad: El coordinador/a deberá armar tríos, a cada integrante del trío se lo identificará con las letras A, B y C. Se le explica que escucharan el relato de un cuento y que cada uno deberá defender los intereses del personaje que les toque asumir. El coordinador/a leerá el siguiente cuento:




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La Herencia del Jeque Cuentan que en tiempos remotos, cuando la riqueza de un hombre se valoraba según el número de camellos que poseía, los tres hijos de un jeque, una vez muerto éste, se enredaron en disputas familiares durante el reparto de los camellos. El padre había dejado escrito que su riqueza, 17 camellos, se repartiera de la siguiente forma:

1/2 para el mayor de los hijos. 1/3 para el segundo. 1/9 para el tercero.

Se les solicitará al grupo que los integrantes identificados con la letra A asuman el rol del primer hijo, los identificados con B con el segundo hijo y los C con el tercer hijo. Se les otorgará 5 minutos para que cada uno realice los cálculos y plantee la estrategia a realizar. El objetivo de cada participante es tratar de conseguir la mayor cantidad de camellos respetando el escrito del padre. Se otorgan 15 minutos para que cada trío negocie como repartirse los camellos. Una vez concluido el tiempo se detienen las negociaciones y se consulta a los subgrupos quienes llegaron a un acuerdo y quiénes no.

La solución que destrababa la polémica consistía en incorporar elementos fuera de lo negociado. ¿Quiénes llegaron a un acuerdo y cuál es? ¿Qué estrategia utilizaron en la negociación? ¿Los tres participantes están de acuerdo con la cantidad de camellos recibidos? Para quienes no llegaron a un acuerdo, ¿Qué paso? El profesional les preguntará a los grupos que no llegaron a un acuerdo que pasaría si un extraño les regala un camello más para distribuirse, en vez de 17 serían 18, y después de negociar se lo deberían devolver ¿podrían llegar a un acuerdo? Total – 18 camellos Primer hijo (A) 1/2 – 9 Segundo hijo (B) 1/4 – 6 Tercer hijo (C) 1/9 – 2 ¿Cuantos camellos se repartieron? ¿Pueden devolverle al extraño el camello que les presto? Añadiendo valor a los intereses en conflicto, ¿se pueden resolver los problemas? ¿Pueden aplicar esta estrategia en otros momentos de su vida?

Materiales: Historia 2.5 Solución y manejo de conflictos Objetivo: Identificar la forma de hablar sobre una situación de malestar que favorezca una resolución no violenta del conflicto. Identificar aquellos comportamientos que incrementan los conflictos y no promueven soluciones Actividad a realizar: Dinámica El Rumor de Federico Desarrollo de la actividad: El profesional a cargo, informa al grupo que les planteará una escena imaginaria y que deberán responder cómo actuarían y que dirían si fuesen la supervisora.

“Cómo todas las mañanas, en el área de Control de la Gestión, los empleados y empleadas armaban los tableros para publicar a la operación los resultados acumulados del año y el mes. Federico, un empleado con mucha antigüedad en el área detectó irregularidades en la información que enviaban al resto de la compañía.




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Como la supervisora Lorena estaba de vacaciones decidió reunir de manera informal a sus pares y comentarle el error que estaban cometiendo. Se lamentó que Lorena no se haya dado cuenta y rápidamente les indicó a sus compañeros/as las pequeñas modificaciones a realizar para corregir los datos ya informados.

A la semana siguiente, Lorena retorno de su licencia por vacaciones y alguien le hizo saber que Federico le dijo al grupo que ella como supervisora no se había dado cuenta del error que estaban cometiendo y que él sí lo detectó, y que además rápidamente lo solucionó.

Lorena sabe que Federico siempre quiso su puesto, ahora deberá tener una charla con él sobre lo acontecido en sus vacaciones.»

De manera individual deberán escribir como actuarían y que le dirían a Federico si fueran Lorena. Luego se hace una puesta en común donde el profesional a cargo, irá clasificando las frases en un papel. Juntos deberán ordenar dos grupos, por un lado, las frases que disminuyen la tensión y permiten una vía pacífica de resolución, y por el otro las que provocan mayor conflicto. En la puesta en común, cuando se clasifican las frases, se debe tratará de deducir ¿por qué es conveniente disminuir la tensión? ¿Posibilita que se puedan comunicar de mejor manera las ideas? ¿Cuál es el beneficio de resolver o no una situación conflictiva?

Materiales: las historias para leer y hojas y lapiceros

2.6 Estrategias de sana convivencia

Objetivo: Identificar los efectos que generan los prejuicios y las posibilidades y alternativas para evitar los mismos. Actividad a realizar: Prejuicios Desarrollo de la actividad: El profesional a cargo deberá formar 5 equipos y a cada uno le entregará un relato. Cada grupo dispondrá de 10 minutos para evaluar y juzgar el comportamiento de Miguel. Deberán hacer afirmaciones acerca de ¿cómo es Miguel? Es conveniente que tomen nota para luego compartirlo con los demás. Luego de los 10 minutos, cada equipo dispondrá de un tiempo para leer el relato y contar cómo creen que es Miguel. Si alguna persona quisiera hacer una observación hay que propiciar el debate, esta sería una instancia enriquecedora. Cada equipo tendrá una descripción del comportamiento de Miguel de un día, desde diferentes perspectivas: la madre, la señora de limpieza, el encargado del edificio, un taxista y un amigo de Miguel con el que suelen ir a un pub. Una vez que todos los equipos hayan realizado su exposición, la persona a cargo deberá leer el relato desde la perspectiva de Miguel.

RELATO N° 1 – DE SU MADRE: «Miguel se levantó corriendo, no quiso tomar café y ni miró la torta que yo había hecho especialmente para él. Sólo tomó la caja de cigarrillos y la caja de fósforos. No quiso ponerse la chaqueta que le alcancé. Dijo que estaba con prisa y reaccionó con impaciencia ante mis pedidos de que se alimentará y se abrigará. Él continua siendo un niño que precisa atención, pues no reconoce lo que es bueno para sí mismo». Después de este relato, ¿cómo lo perciben a Miguel? RELATO N° 2 – DEL AMIGO DE MIGUEL CON QUIEN SUELE IR A UN PUB:




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«Ayer de noche él llegó aquí acompañado de una chica morena, bien linda, a la cual no le dio el mínimo corte. Cuando entró una rubia, de vestido ajustado, él me llamó y quiso saber quién era ella. Como yo no la conocía, él no dudó; se levantó y fue a la mesa a hablar con ella. Yo disimulé, pero igual pude oír que él marcaba un encuentro, a las nueve de la mañana, delante de la cara del acompañante de la chica. ¡Sujeto con valentía!» Después de este relato, ¿cómo lo perciben a Miguel? RELATO N° 3 – DEL TAXI: «Hoy a la mañana, apareció un sujeto y no me gustó su cara. Preocupado, serio, no quería saber de conversar. Intenté hablar sobre fútbol, política, sobre el tránsito, pero él siempre me mandaba callar la boca, diciendo que precisaba concentrarse. Desconfié que él estuviera en cosas raras, de esas que la policía anda buscando o de esos que asaltan a los conductores de taxis. Apuesto que anda armado. Quedé loco hasta que me libré de él». Después de este relato, ¿cómo lo perciben a Miguel? RELATO N° 4 – DEL ENCARGADO DEL EDIFICIO: «Este Miguel es una persona rara. A veces saluda, a veces finge que no ve a nadie. Sus conversaciones las personas no las entendemos. Es parecido a un pariente mío que enloqueció. Hoy a la mañana, él llegó hablando solo. Le di el buen día y él me miró con un mirar extraño y dijo que todo en el mundo era relativo, que las palabras no eran iguales para todos, ni las personas. Dijo también que cuando pintaba un cuadro, aquello era la realidad. Daba risotadas, y más risotadas. Ese muchacho es un lunático». Después de este relato, ¿cómo lo perciben a Miguel? RELATO N° 5 – DE LA SEÑORA DE LA LIMPIEZA: «Él siempre anda con un aire misterioso. Los cuadros que pinta no los entiendo. Cuando él llegó la mañana de ayer, me miró medio sesgado. Tuve un mal presentimiento, como si fuera a acontecer alguna cosa mala. Poco después llegó la chica rubia. Ella me preguntó dónde él estaba y yo le dije. Al poco rato la oí gritar y acudí corriendo. Abrí la puerta de sorpresa y él estaba con una cara furiosa, mirando a la chica lleno de odio. Ella estaba tirada en el diván y en el suelo tenía un cuchillo. ¡Yo salí gritando asesino, asesino!». Después de este relato, ¿cómo lo perciben a Miguel?

RELATO DEL PROPIO MIGUEL SOBRE LO OCURRIDO ESE DÍA: Yo me dedico a la pintura de cuerpo y alma. El resto no tiene importancia. Hace meses que quiero pintar una Madonna del siglo XX, más no encuentro una modelo adecuada, que encarne la belleza, la pureza y el sufrimiento que yo quiero retratar. En la víspera de aquel día, una amiga me llamó por teléfono diciendo que había encontrado la modelo que yo procuraba y me propuso que nos encontráramos en el pub. Yo estaba ansioso por verla. Cuando ella llegó quedé fascinado; era exactamente lo que yo quería. No tuve dudas. Ya que el muchacho del pub no la conocía, fui hasta la mesa de ella, me presenté y le pedí para que ella posara para mí. Ella aceptó y marcamos un encuentro en mi atelier a las 9 horas del otro día. Yo no dormí tranquilo aquella noche. Me levanté ansioso, loco por comenzar el cuadro, ni pude tomar café de tan emocionado. En el taxi, comencé a realizar un esbozo, pensando en los ángulos de la figura, en el juego de luz y sobre, en la textura, en los matices…Ni noté que el motorista hablaba conmigo. Cuando entré en el edificio, yo hablaba bajito. El conserje intentó hablar conmigo, pero yo no le presté atención. Ahí yo pregunté: ¿qué pasa? Él dice: buen día.




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¡Nada más que buen día! ÉL no sabía lo que aquel día significaba para mí. Sueños, fantasías y aspiraciones…Todo se iba a volver real, con la ejecución de aquel cuadro. Yo intenté explicar para él que la verdad era relativa, que cada persona ve a la otra a su manera. ÉL me llamó lunático. Yo di una risotada y dije: ahí está la prueba de lo que yo dije. El lunático que usted ve, no existe. Cuando pude entrar, me di de cara con la señora de la limpieza. Entré al taller y comencé a preparar la tela y las tintas. Entonces llegó ella. Llevaba el mismo vestido de la víspera y explicó que pasó la noche en una fiesta. En ese momento yo le pedí que se sentara en el lugar indicado y que mirase para lo alto, que imaginase inocencia, sufrimiento…que…Ahí ella enlazó mi cuello con sus brazos y dijo que yo era simpático. Yo me alejé y le pregunté si había bebido. Ella dijo que sí, que la fiesta estaba óptima, que fue una pena que yo no estuviera allá y que me había extrañado. En fin, yo comenzaba a gustarle. Cuando ella me abrazó de nuevo, yo la empujé y ella cayó sobre el diván y gritó. En ese instante la señora de la limpieza entró y salió gritando: “¡Asesino, asesino!”

La rubia se levantó y se fue. Antes, me llamó idiota. Entonces yo suspiré y dije: ah, Dios mío.

Socialización: Ahora que conocen el relato con más detalle y desde Miguel, ¿cómo se sienten con los juicios que realizaron?

Independientemente de que en está ocasión la actividad consistía en hacer juicios con algo de información, ¿solemos juzgar a las personas con pocos datos? ¿Juzgamos con información que nos dan otros y no las personas involucradas en los hechos? ¿Creen que esto puede influir en nuestra manera de relacionarnos? ¿Cómo podemos trabajar para no caer en simples afirmaciones que luego comprobamos que no son correctas? ¿Siempre buscamos más argumentos o nos quedamos con los pocos que tenemos? ¿Cómo podemos buscar más argumentos? ¿Es necesario buscar más?




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6. PROGRAMA BIGRADISTAS GOBERNACION DE SANTANDER 2020

El propósito de este programa es brindar herramientas que permitan fortalecer autoestima, inteligencia emocional, comunicación asertiva, de afrontamiento a los miembros de la brigada fortaleciendo la capacidad de respuesta con técnicas anti estrés, manejo de crisis y técnicas de comunicación, en correspondencia con las etapas del ciclo de reducción de desastres (antes – durante – después). 6.1 Objetivo del Programa: Adquirir conocimientos, capacidad técnica y entrenamiento en primeros auxilios psicológicos, además de control personal frente a la evacuación, rescate y salvamento en caso que fuera necesario. Antes

Ejercicio de alto en el camino para identificar capacidades, habilidades, destrezas, aptitudes y potencialidades personales. Fortalecimiento autoestima con lectura Declaración de autoestima y reflexión en torno a la misma Capacitación primeros auxilios psicológicos Compromiso a entrenamientos y capacitaciones Durante

Ubicar el área del evento Evaluación del lugar y paciente Limitar riesgos para el brigadista y paciente Prestar primeros auxilios psicológicos




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Después

Evaluación de respuesta Ajuste de procedimientos 6.2 ACTIVIDAD 1: ALTO EN EL CAMINO

Se les pide a los trabajadores ubicarse en su silla cerrar los ojos e ir imaginándose el camino que el profesional les va describiendo con música de fondo, luego se realizara una introducción sobre el tema. Se invitará a cada participante a darse el permiso de darse cuenta como han caminado hasta aquí, como lo quieren hacer y a donde quieren llegar con el objetivo que se tracen metas, a corto, mediano y largo plazo y empiecen a trabajar en ellas. 6.3 ACTIVIDAD 2: DECLARACION DE AUTOESTIMA

YO SOY YO En todo el mundo no existe nadie exactamente igual a mí. Hay personas que tiene aspectos míos, pero en ninguna forma el mismo conjunto mío. Por consiguiente, todo lo que sale de mi es auténticamente mío porque yo sola/o lo elegí. Todo lo mío me pertenece: mi cuerpo, todo lo que hace; mi mente, con todos sus pensamientos e ideas; mis ojos, incluyendo todas las imágenes que perciben; mis sentimientos, cualesquiera que sean: ira, alegría, frustración, amor, decepción, emoción; mi boca y todas las palabras que de ella salen refinadas, dulces, o cortantes, correctas o incorrectas; mi voz fuerte o suave, y todas mis acciones, sean para otros o para mí. Soy dueña/o de mis fantasías, mis sueños, mis esperanzas, mis temores. Son míos mis triunfos y mis éxitos, todos mis fracasos y errores. Puesto que todo lo mío me pertenece, puedo llegar a conocerme íntimamente. Al hacerlo, puedo llegar a quererme y sentir amistad hacia todas mis partes, puedo hacer factible que todo lo que me concierne funcione para mis mejores intereses. Sé que tengo aspectos que me desconciertan y otros que desconozco. Pero mientras yo me estime y me quiera, puedo buscar con valor y optimismo soluciones para las incógnitas e ir descubriéndome cada vez más. Como quiera que parezca y suene, diga y haga lo que sea, piense y sienta en un momento dado, todo es parte de mi ser. Esto es real y representa el lugar que ocupo en ese momento del tiempo. A la hora de un examen de conciencia, respecto de lo que he dicho y he hecho, de lo que he pensado y sentido, algunas cosas resultarán inadecuadas. Pero puedo descartar lo inapropiado, conservar lo bueno e inventar algo nuevo que supla lo descartado. Puedo ver, oír, sentir, decir y hacer. tengo los medios para sobrevivir, para acercarme a los demás, para ser productiva/o y para lograr darle sentido y orden al mundo de personas y cosas que me rodean. Me pertenezco y así puedo estructurarme. Yo soy yo y estoy bien. Virginia Satir, 1975. Se invita a cada uno a darse el permiso de darse cuenta que es un ser humano unico con capacidades, habilidades, destrezas, aptitudes,




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potencialidades que le identifican como un ser humano unico, inigualable e incomparable y por ende valioso. 6.4 ACTIVIDAD 3. GLOBOS

A cada uno de los brigadistas se le facilita un globo que debe inflar y un palillo, seguido de la indicación tiene diez segundos para cuidar su globo, el participante que quede con el globo intacto es el ganador. Reflexión: Inteligencia emocional entendida esta como la capacidad de respuesta ante una situación específica. 6.5 ACTIVIDAD 4: DIBUJANDO A CIEGAS Divide a los brigadistas en parejas. Pídeles que se sienten espalda con espalda. Da a un miembro de la pareja el bolígrafo y el papel, y al otro, la foto. El brigadista que tenga la foto tendrá que describir la imagen a su compañero sin decir realmente lo que es. Por ejemplo, si la imagen es un gusano en una manzana, no se puede decir: "Dibuja una manzana con un gusano en ella". El brigadista que tenga el bolígrafo y el papel dibujará lo que crea que represente la imagen según la descripción verbal. Establece un límite de tiempo de unos 10 o 15 minutos 6.6 ACTIVIDAD 5: ENREDADOS Se pide a todos los brigadistas que se levanten y formen un círculo mirando hacia el centro, hombro con hombro. Pídeles que estiren el brazo derecho y tomen la mano de alguien de enfrente. A continuación, diles que saquen el brazo izquierdo y agarren otra mano al azar de otra persona situada en frente. En un plazo de tiempo determinado, el grupo tendrá que desenredarse los brazos sin soltar las manos. Si el grupo es demasiado grande, haz varios círculos pequeños para que los grupos compitan entre ellos.




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6.7 ACTIVIDAD 6: ¿QUIÉN ES EL LÍDER?

Los participantes se sientan formando un círculo. Un brigadista se ofrece de voluntario para salir del salón. Después que haya salido, el resto del grupo escoge un ‘líder’. El líder debe hacer una serie de acciones, como aplaudir, zapatear, etc., que luego son imitadas por todo el grupo. El voluntario regresa al salón, se para en el centro y trata de adivinar quién es el líder que ejecutó las acciones. El grupo no mira al líder para protegerlo. El líder debe cambiar sus acciones a intervalos regulares sin que lo pillen. Cuando el voluntario encuentra al líder, se une al círculo y la persona que era el líder sale del salón para permitir que el grupo escoja a un nuevo líder. 6.8 ACTIVIDAD 7: COMPAÑERO PERFECTO

La dinámica consiste en que los asistentes construyan el trabajador perfecto (¿Cómo sería?) con base a los rasgos agradables o bonitos DE SU PERSONALIDAD, que seguramente se encuentran en todos los participantes del grupo. El animador da a cada asistente papel y lápiz; si los asistentes portan sus propios implementos no habrá dificultad. - La dinámica consiste en que los asistentes construyan la persona perfecta (¿Cómo sería?) con base a los rasgos agradables o bonitos que seguramente se encuentran en todos los participantes del grupo. - Por ejemplo: “La mujer perfecta sería: la feminidad de pepa… la dulzura de Tania…el liderazgo de Jazmín…la paciencia de María…la organización de Alejandro…la puntualidad de pedro…la comunicación asertiva de Josefa… Precise que cada persona cuenta como mínimo con algo simpático en su ser (a todo nivel) después de describir al compañero perfecto; como cada uno de ustedes trabajara para acercarse al trabajador perfecto. 9.9 ACTIVIDAD 8: VENDER EL EQUIPO DE BRIGADISTAS

Los participantes formaran subgrupos, en cada uno de ellos se elegirá un líder, el cual debe expresar todas las ideas de sus compañeros para lograr vender de la mejor forma el equipo de brigadistas a los clientes. Luego cada subgrupo expresara que tiene el equipo que todos se animen a comprarlo.




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7. PROGRAMA DEL CUIDADO EMOCIONAL PARA LOS INTEGRANTES DEL SISTEMA NACIONAL DE ATENCIÓN Y REPARACIÓN INTEGRAL DE VÍCTIMAS

RESOLUCIÓN 1166 DE 2018

7.1 INTRODUCCIÓN

La importancia de la salud mental en el trabajo se ha fortalecido en la actualidad por ende se han establecido nuevos lineamientos dentro de las instituciones los cuales enfatizan en la temprana detección y disminución de los riesgos psicosociales a los cuales están expuestos los trabajadores. Así mismo como lo dice el ministerio de salud y protección social a través de la resolución 1166 de 2018 enfatiza las medidas de atención psicosocial que se les debe dar al talento humano que orienta y atiende a las víctimas del conflicto armado ya que dentro del ejercicio de sus funciones este personal puede llegar a suscitar procesos emocionales, el cual si no se brinda una atención psicosocial oportuna por parte de un profesional en psicología desencadenara un desgaste laboral en el funcionario el cual puede llegar a expresarse a través de conductas en la evitación del trabajo o ineficacia, ausentismo laboral, solicitudes de licencias médicas constante entre otras. Previniendo lo anterior se plantea el desarrollo de una intervención de autocuidado emocional en la oficina de Unidad de Victimas con el fin disminuir el impacto derivado de sus funciones de atención, el cual brinde a los participantes las herramientas necesarias de afrontamiento en diversos contextos a los cuales están expuestos y lograr reducir así el impacto psicológico de los trabajadores.

7.2. OBJETIVOS

7.2.1 Objetivo General:

Facilitar herramientas de autocuidado emocional al personal que brinda atención a las víctimas del conflicto armado a través de encuentros grupales como parte del programa de acompañamiento psicosocial de la oficina de Seguridad y Salud en el trabajo de la Gobernación de Santander.

7.2.2 Objetivos Específicos:

Fortalecer las competencias individuales y de equipo para mitigar los efectos generados por la atención a víctimas del conflicto y así generar más cohesión grupal.

Reconocer los factores positivos de la personalidad de cada uno en el momento de afrontar cada situación para así fortalecer el equipo.

Fomentar espacios de reflexión que permitan identificar al personal las emociones positivas al hacer atención psicosocial.

Introducir actividades de reeducación experiencial de las emociones suscitadas por la atención a víctimas.

7.3. ALCANCE Según la disposición de la resolución 1166 de 2018 se establecen los lineamientos para el talento humano quienes brinden atención y orientación oportuna a las víctimas del conflicto armado, las cuales hacen parte del Sistema Nacional de Atención y Reparación Integral a Víctimas (SNARIV). Este programa beneficiara al personal anteriormente mencionado y de igual manera implementando lo decretado en la ley 1448 de 2011 donde se dictan las medidas de atención, asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones. A continuación, se presentan el diseño e implementación del proyecto o estrategia de formación y cuidado emocional del personal de la Unidad de Atención de Víctimas de la Gobernación de Santander.




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7.4. Plan de Intervención

7.4.1. Encuentro No 1: ALTO EN EL CAMINO

Se les pide a los trabajadores ubicarse en su silla cerrar los ojos e ir imaginándose el camino que el profesional les va describiendo con música de fondo, luego se realizara una introducción sobre el tema. Se invitará a cada participante a darse el permiso de darse cuenta como han caminado hasta aquí, como lo quieren hacer y a donde quieren llegar con el objetivo que se tracen metas, a corto, mediano y largo plazo y empiecen a trabajar en ellas. 7.4.2. Encuentro No 2: DECLARACION DE AUTOESTIMA

YO SOY YO

En todo el mundo no existe nadie exactamente igual a mí. Hay personas que tiene aspectos míos, pero en ninguna forma el mismo conjunto mío. Por consiguiente, todo lo que sale de mi es auténticamente mío porque yo sola lo elegí. Todo lo mío me pertenece: mi cuerpo, todo lo que hace; mi mente, con todos sus pensamientos e ideas; mis ojos, incluyendo todas las imágenes que perciben; mis sentimientos, cualesquiera que sean: ira, alegría, frustración, amor, decepción, emoción; mi boca y todas las palabras que de ella salen refinadas, dulces, o cortantes, correctas o incorrectas; mi voz fuerte o suave, y todas mis acciones, sean para otros o para mí. Soy dueña de mis fantasías, mis sueños, mis esperanzas, mis temores. Son míos mis triunfos y mis éxitos, todos mis fracasos y errores. Puesto que todo lo mío me pertenece, puedo llegar a conocerme íntimamente. Al hacerlo, puedo llegar a quererme y sentir amistad hacia todas mis partes, puedo hacer factible que todo lo que me concierne funcione para mis mejores intereses. Sé que tengo aspectos que me desconciertan y otros que desconozco. Pero mientras yo me estime y me quiera, puedo buscar con valor y optimismo soluciones para las incógnitas e ir descubriéndome cada vez más. Como quiera que parezca y suene, diga y haga lo que sea, piense y sienta en un momento dado, todo es parte de mi ser. Esto es real y representa el lugar que ocupo en ese momento del tiempo. A la hora de un examen de conciencia, respecto de lo que he dicho y he hecho, de lo que he pensado y sentido, algunas cosas resultarán inadecuadas. Pero puedo descartar lo inapropiado, conservar lo bueno e inventar algo nuevo que supla lo descartado. Puedo ver, oír, sentir, decir y hacer. tengo los medios para sobrevivir, para acercarme a los demás, para ser productiva y para lograr darle sentido y orden al mundo de personas y cosas que me rodean. Me pertenezco y así puedo estructurarme. Yo soy yo y estoy bien. Virginia Satir, 1975.




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7.4.3. Encuentro 3: TRABAJANDO EN PRO DE MI BIENESTAR EMOCIONAL

Objetivo: Facilitar orientaciones reflexivas y prácticas del cuidado emocional individual y grupal para así fortalecer la labor del equipo

Actividad: a) Conóceme: Se conformarán grupos de dos personas de manera aleatoria;

cada dupla deberá presentarse ante sus compañeros de la mejor manera “creativa” posible, contaran con (5) minutos para preparar su presentación y (2) para realizarla ante sus colegas. Al finalizar se le dará una hoja a cada pareja y votara por mejor dúo que considere que mejor hizo la presentación. Posterior a esto se hará el conteo y se dará a conocer el equipo ganador.

b) Edúcame: Se realizará una capacitación de los ejercicios de cuidado emocional individual, bríndales una guía informativa y haciendo énfasis en que para cuidar al otro primero debo aprender a cuidarme y se realizará un ejercicio.

Imagen 1




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c) Retroaliméntame:

En una hoja se escribirá el nombre de cada colaborador, para que cada participante resalte las cualidades laborales que ha visto en el otro en el momento de desempeñar sus funciones. Para concluir cada hoja se le entregara a la persona que corresponde y se les brindara un espacio para que las lean; se motivara a un trabajador para que lea los atributos que sus compañeros escribieron.

7.4.4. Encuentro No 4: ENCONTRÁNDOME CON MI LABOR

Objetivo: Cada participante logre identificar los elementos de motivación, logros realizados, reflexión de situaciones complejas, y que herramientas de cuidado grupal pueden implementar en el trabajo. Actividad: Se le asigna a cada integrante una hoja en blanco tamaño carta con un marcador pequeño y se les indica que deben dividirla en cuatro partes iguales, de tal manera que se cuente con cuatro cuadros. Se invita a cada participante a reflexionar y responder de manera individual las siguientes preguntas, utilizando bien sea la técnica narrativa (escritura) o la técnica expresiva (dibujos):

Cuadro 1: ¿Qué es lo que me motiva a trabajar en la atención de las víctimas del conflicto armado?

Cuadro 2: ¿Cuáles situaciones difíciles o complejas he tenido que manejar en mi trabajo?

Cuadro 3: ¿Qué he podido lograr al trabajar en la atención de las víctimas del conflicto armado?

Cuadro 4: ¿Cuáles herramientas de cuidado grupal propongo implementar en pro de mi bienestar y el de mis compañeros/ as del equipo?

Imagen 2

Al finalizar se retroalimenta la actividad a través de una plenaria grupal realizando un círculo o medialuna donde todos puedan interactuar y compartir cada interrogante el orientador debe ir realizando las conclusiones de cada tema y hacer especial énfasis en las herramientas de cuidado grupal que cada integrante propuso en pro del bienestar personal y el del compañero(a)s del equipo.

Cuadrado 1. Motivaciones Cuadrado 2. Situaciones difíciles o complejas

Cuadrado 3. Logros Cuadrado 4. Herramientas de cuidado grupal




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7.4.5. Encuentro No 5: APLICANDO MI INTELIGENCIA EMOCIONAL

Objetivo: Fortalecimiento de la inteligencia emocional del personal, así mismo que ellos puedan comprender las emociones de los demás y no apersonarse de estas y así proteger su salud mental. Actividad: Se trata de que cada participante realice un análisis de lo que sucedió la última vez que, ante la atención brindada a una víctima del conflicto, nos sentimos mal, frustrado(a)s, tristes, no supimos que hacer o nos bloqueamos. Individualmente en una hoja cada uno describirá la situación más frustrante que le

haya podido ocurrir dentro de este trabajo. Trabajo en equipo (máximo 3 personas): Pondrán en común sus experiencias y en

consenso elegirán una entre las tres y responderán las siguientes preguntas:

¿Fue difícil elegir una situación entre las propuestas?

¿Cómo seleccionaron esa situación?

¿Cómo se sintieron en el relato de sus compañeros ante las situaciones de cada uno?

¿Qué aplicación puede tener este análisis para su vida cotidiana?

Desarrollo de la actividad: El profesional de psicología dará una inducción explicando el desarrollo de la actividad y el concepto que se tienen al respecto de las emociones y su significado e impacto que puede ocasionar en mayor o menor escala dependiendo de la persona y se han puesto algunos ejemplos. Posterior a esto dará las pautas de la actividad y su desarrollo pasada la fase uno dará coordinará la fase dos de grupos y al finalizar debatirá las preguntas que se realizaron en esta e intervendrá si es requerido haciendo aclaraciones sobre el tipo de emociones que las personas consideran identificar. Así mismo el profesional indagara sobre posibles soluciones a la suscitación de esta emoción y sus posibles soluciones; la idea es que en manera grupal los trabajadores comenten como ellos actuarían para no dejar suscitar una emoción negativa y con el apoyo del psicólogo(a) los orientara en que mecanismos de nuestra personalidad debemos activar para contraponer esta emoción, y en equipo tener una conclusión de cada ejemplo. Observaciones: Lo más desafiante para el profesional será dar la definición o concepto más claro y adecuado para cada emoción. Pero eso mismo será lo más enriquecedor, pues permitirá debatir diversos conceptos de las emociones a las cuales estamos expuestos en cualquier relación social.




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8. PROGRAMA RIESGO PSICOSOCIAL-COVID -19

La pandemia por el COVID-19 está poniendo a prueba las capacidades físicas y psíquicas de toda la población. Los efectos directos debidos a la infección, pero sobre todo los efectos asociados tales como el aislamiento, la exposición a noticias sobre el creciente número de víctimas fatales, las exigencias tele-laborales, la convivencia en espacios reducidos y la incertidumbre económica, constituyen aspectos que sin duda desbordarán los mecanismos de afrontamiento de las personas. A pesar que todas estas situaciones no afectan a todas las personas de la misma manera, de todas formas, es esperable que muchos y muchas vean sus capacidades psíquicas sobrepasadas y comiencen a sentir y padecer síntomas psicológicos importantes. Parece lógico pensar que las consecuencias en cuanto a salud mental de las personas serán grandes, por lo que cabe esperar diferentes reacciones a las que atender, muchas de ellas generales y otras son importantes particularidades. No obstante, más allá de la natural diversidad, hay varias razones que subrayan, desde la perspectiva de la psicología, la novedad de esta situación. La imposibilidad de desarrollar intervenciones cara a cara, que va a motivar el mayor despliegue de intervención tele psicológica de nuestra historia. Esto puede forzar a un gran número de profesionales a marcos de intervención con los que tengan poca formación o familiaridad. La escala personal y temporal del fenómeno, que hace que toda la población esté afectada de manera tangible, durante un tiempo impredecible y con consecuencias inciertas en el futuro, lo que determina un escenario cambiante, con potencial escasez de recursos, y una necesidad de considerar el medio y largo plazo. La dimensión comunitaria y de Salud Pública de lo que ocurre, en tanto en cuanto trasciende el ámbito individual más habitual en la intervención psicológica y nos sitúa ante la necesidad de velar por la contención del virus y el seguimiento de las recomendaciones sanitarias, lo que potencialmente nos aboca a emplear recursos comunitarios (la participación en los aplausos, por ejemplo) y a enfrentar dilemas éticos (la ruptura de la cuarentena, por ejemplo). La limitada base de evidencia disponible para las intervenciones en este contexto, lo que dificulta el desarrollo de intervenciones con apoyo empírico y exige de la extrapolación de otros contextos y experiencias. Esto pone en primer plano la obligación de recoger información válida y fiable que sustente los procedimientos futuros (Sim & Chua, 2004). GENERAR COMPRENSIÓN Dar sentido a su experiencia aportando pequeñas intervenciones de psicoeducación suele ser una estrategia útil. Es de especial importancia ayudar a poner nombre a los sentimientos de la persona y validarlos (p.ej., “es normal sentirse así en estas circunstancias”). Pero también ayudar a entender de dónde vienen si así fuera necesario. Por ejemplo, es probable que la irritabilidad aumente según pasen los días (p.ej., si la vivienda es pequeña), y esto se puede explicar, al menos en una parte de los casos, por la falta de autonomía. Este déficit genera una frustración sutil pero creciente que, si no se reconoce, se acaba convirtiendo en irritación o incluso agresividad (dirigida hacia familiares, compañeros de trabajo, instituciones, etc.) y también aislamiento. El objetivo aquí sería pasar de sentir irritación a reconocer y validar la necesidad de autonomía, así como los sentimientos de frustración que se han activado fruto del confinamiento. Por tanto, con el objetivo de poder facilitar una mayor comprensión sobre cómo la situación está afectando a la persona una posibilidad es evaluar, a veces junto con la persona, en qué medida la situación que atraviesa la persona está afectando a estas 6 necesidades básicas (Deci & Ryan, 2000; Ryff, 1989): (a) Vinculación-Relaciones, (b) Autonomía (entendida como autodeterminación), (c) Competencia (entendida como posibilidad de manejar las demandas del entorno), (d) Crecimiento personal (entendido como la percepción de evolución, aprendizaje),




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Autoaceptación, y (f) Sentido vital (entendido como tener un propósito y sentir en general la vida como útil y valiosa). Algunos autores añaden también la necesidad de seguridad/predictibilidad. Los cambios bruscos en el nivel de satisfacción de alguna de estas necesidades pueden estar asociado a reacciones emocionales con consecuencias relevantes (p.ej., pérdidas de control, adicciones, problemas de sueño). En una situación de confinamiento, además de la autonomía, es de esperar que se vean afectadas las necesidades de vinculación (p.ej., conectar con menos personas de lo habitual), competencia (p.ej., dificultad para gestionar el teletrabajo, las rutinas, la crianza si tienen niños, etc.), crecimiento (p.ej., sensaciones de aburrimiento, de falta de estímulo) y en algunos casos de sentido vital (p.ej., por perder la posibilidad de ayudar a otras personas: abuelos que cuidan a nietos). GENERAR ALIVIO Conectar emocionalmente con las personas usando reflejos frecuentes, usando la sincronía (i.e., adaptando nuestro estado y forma de comunicar al del paciente) y compartiendo el dolor y malestar con la persona (p.ej., evitando mostrarnos fríos o indiferentes). Aceptar incondicionalmente a las personas, aun con todos los problemas que pueda estar generando su comportamiento. Reconocer y validar enfáticamente los esfuerzos que están haciendo las personas para afrontar la situación PROMOVER EL EQUILIBRIO ENTRE EXTREMOS Algunas personas pueden verse atrapadas en un extremo de un comportamiento (p.ej., prevención excesiva, limpieza obsesiva, sobreinformación, sobre implicación… etc.). Esto sucede muchas veces por tratar de alejarse del polo opuesto que es verdaderamente temido (p.ej., pérdida de un ser querido, enfermedad, no cumplir indicaciones, ser mal ciudadano, perderse algo importante, ser un egoísta). En estos casos, será importante validar su deseo o necesidad en un primer momento (“Por lo que me dices, entiendo que bajo ninguna circunstancia te gustaría caer en…, y eso es muy importante…”), para luego ayudar a la persona a definir la zona de equilibrio óptimo (si puede ser, de una forma operativa), para así evitar volver a caer, por inercia, en el polo opuesto. Usando técnicas de entrevista motivacional, se pueden usar preguntas clave para hacer a la persona más consciente de que cuando extrema su comportamiento (p.ej., de prevención) se generan otros problemas (p.ej., conflictos de pareja).

AUMENTAR RECURSOS DE AFRONTAMIENTO Un problema frecuente en situaciones de estrés es que la persona se siente desbordada por la situación o por la expectativa de no poder soportar el confinamiento y puede desarrollar conductas problemáticas asociadas (p.ej., consumo de alcohol o rumiación). En algunos casos, se puede trabajar en la dirección de reducir la(s) conducta(s) que están generando un problema, trabajando con pautas alternativas y con técnicas motivacionales (p.ej., entrevista motivacional). Pero tenemos también la opción de aplicar intervenciones dirigidas a re- equilibrar su comportamiento promoviendo estados (i.e., podríamos llamarlos “antídotos”) que de forma natural reduzcan esa conducta (p.ej., generar estados de relajación para sentir menos alarma y así tener menos necesidad de información). Algunos ejemplos de recursos psicológicos o antídotos que pueden ser útiles son: relajación, emocionalidad positiva, sentimientos de utilidad u orgullo, sentimientos de control (p.ej., rutina, etc.), sentimientos de vínculo o de pertenencia, entre otros. Estos recursos están asociados y son eficaces en muchos casos por su conexión con las áreas de bienestar o necesidades psicológicas antes apuntadas. Es muy importante preguntar por recursos usados previamente en situaciones difíciles resueltas exitosamente, o características positivas valoradas por los demás o por sí mismo. En todos los casos, es bueno no olvidar que uno de los mayores recursos que tiene la persona es su capacidad para tolerar el malestar y superar adversidades, que




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se facilita, entre otros, con un afrontamiento basado en el reto (“Esto es muy difícil, pero se puede superar” “No me voy a dejar vencer fácilmente”) en vez de un afrontamiento basado en la amenaza, la injusticia o en el derrotismo (p.ej., “No voy a poder”). Dentro de este apartado es especialmente relevante la aplicación de estrategias de regulación, ya sea a nivel de psicoeducación como a nivel de recursos/intervenciones específicas, como listados de emociones, metáforas, etc. (ver Hervás y Moral, 2018). El objetivo en este caso será a sustituir estrategias centradas en la supresión o en la aceptación acrítica de la experiencia emocional (p.ej., razonamiento emocional), por otras más adaptativas como la aceptación o la autocompasión, y poder desarrollar una cierta capacidad para entender el mensaje de sus emociones. Otro objetivo relevante es que la persona dedique algo de tiempo al día, sin ser este tiempo excesivo, a atender a su experiencia emocional a través por ejemplo de un autorregistro o un diario emocional. PROMOVER LA ACTIVACIÓN DE RECURSOS EN SU ENTORNO Al igual que es bueno aprovechar todos los recursos ya presentes en la persona, también podemos aprovechar o activar recursos presentes en el contexto inmediato de la persona. Esto es especialmente importante en situaciones complejas que no tiene una “solución” y que son objetivamente muy estresantes o dolorosas. En estos casos, será importante, además de acompañar a nivel emocional, establecer vías posibles para generar un apoyo estable ya sea en su entorno inmediato (p.ej., familia, amigos, vecinos), buscar entornos asociativos que puedan servir de apoyo (p.ej., recursos laborales, sindicatos, asociaciones, etc.) así como activar recursos a nivel institucional si fuera necesario (p.ej., asistente social de su centro de salud).

INTEGRAR ADECUADAMENTE FACTORES EXTERNOS E INTERNOS Algunas personas por sus características personales o por sus circunstancias se focalizarán mucho en los hechos, lo que sucede a su alrededor, y otras personas, al contrario, pondrán el foco únicamente en cómo reaccionan (p.ej., lo que piensan o sienten). Es bueno dejar espacio para que aparezcan estas dos perspectivas para así poder integrarlas adecuadamente. Usando esta dicotomía interno-externo, se podrían definir dos polos (Beck y Beck, 1995): El problema es generado por una situación externa muy complicada siendo la reacción perfectamente proporcional. En este caso, se deberían potenciar estrategias de aceptación, validación, y activación recursos (p.ej., estrategias de afrontamiento, recursos sociales, etc.). El problema es generado en su mayor parte por una reactividad excesiva a una situación moderadamente negativa, debido a disposiciones previas del individuo (p.ej., creencias, rasgos, sensibilización o trauma previo, disfunciones emocionales…etc.). En este caso, se deberían potenciar estrategias de psicoeducación emocional, reestructuración cognitiva (psicoeducación de distorsiones, experimentos Conductuales, búsqueda de información, técnica del doble rasero, etc.), promover un afrontamiento activo, entre otras. Evidentemente, muchos casos se situarán en diferentes puntos del continuum entre estos dos polos, y la aproximación se deberá personalizar a cada caso. PSICOEDUCACIÓN EN ANSIEDAD. Introduce algunas pautas relacionadas con el de manejo de la activación como repeticiones de respiración lenta, visualizaciones agradables y relajantes, etc. Explica el Modelo ABC. Propicia una evaluación realista de la situación. Introduce indicaciones para incrementar la flexibilidad cognitiva. Propicia la aceptación de las sensaciones físicas y el malestar generado por la situación (reacciones normales ante una situación excepcional).




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INTELIGENCIA EMOCIONAL Mediante el desarrollo de la inteligencia emocional podemos mejorar nuestra capacidad de adaptación a los cambios y nuestra resistencia natural a éstos. Ahora que todos nos encontramos inmersos en un momento de múltiples cambios organizacionales, les serán de ayuda estas Estrategias de Inteligencia Emocional que favorecen la aceptación de cambios: 1. Cambio = Ventaja: Hacer gala de una actitud positiva te pondrá en disposición de nuevas posibilidades y te hará mantener una actitud favorable ante el cambio. Sé optimista respecto a los beneficios, ventajas, nuevas oportunidades y aprendizajes…que el cambio puede reportarte a corto, medio y largo plazo. 2. Identifica el origen de tus resistencias, y luego, ¡Cuestiónalas! Toma conciencia, reconoce las razones subyacentes de tu resistencia al cambio. Tus emociones ante el cambio reflejan tus propias interpretaciones de la realidad, tus prejuicios y creencias limitantes… 3. Hazte responsable de tus emociones Los pensamientos negativos y la actitud pesimista afectarán a tu comportamiento, tu motivación, tu desempeño y tu bienestar profesional y personal. Reflexionar sobre la forma en que aceptas y afrontas inicialmente el cambio te ayudará a ajustar tu actitud hacia la predisposición y aceptación de los constantes cambios que estamos viviendo. 4. El cambio también tiene su proceso Aceptar un cambio conlleva atravesar una serie de etapas, y con ello, tiempo. Saber esto, ya por sí mismo, ayuda a afrontar las novedades más relajado. Puede ser de ayuda identificar en qué etapa del proceso de adaptación te encuentras en estos momentos para poner tus emociones en perspectiva, y así mitigar su desgaste emocional. COMUNICACIÓN ASERTIVA A pesar de que no hay una única forma adecuada de gestionar la situación a la que nos enfrentamos, es importante intentar reflexionar y analizar si estamos cediendo demasiado a los deseos y peticiones de los demás, dejando de lado lo que nos apetece o necesitamos nosotros mismos. Esto, a largo plazo, puede generar estrés por sentirnos en la obligación de acceder a las demandas del entorno que, como veíamos, pueden incrementarse en estas circunstancias. ¿Qué podemos hacer al respecto? Debemos tener claro que tenemos derecho a que no nos apetezca en un momento determinado hacer cierta actividad, sin que eso implique necesariamente que no nos interese la persona que nos lo está ofreciendo. Puede ser que, en determinado momento, prefiramos estar pintando o haciendo otra actividad que hablar por teléfono con nuestra mejor amiga sin que eso signifique que no nos interesa o que no nos importa. Es importante pararse a pensar si realmente nos apetece llevar a cabo el plan que nos proponen antes de aceptar de manera automática. Esto puede ser una tarea compleja si no estamos acostumbrados a hacerlo, pero con práctica se puede ir consiguiendo. Habrá veces que nos apetezca más y otras que nos apetezca menos, y teniendo eso en cuenta podemos ir decidiendo en cada momento si nos compensa más hacerlo o no. Atrevernos a decir que no de forma asertiva (en este podcast puedes encontrar información interesante sobre asertividad): puede que la primera vez nos cueste, pero ese efecto inicial de nerviosismo se verá compensado cuando, a medio y largo plazo, vayas experimentando un mayor control sobre tu propia conducta y tu propio tiempo. Para decir no de forma asertiva lo más importante es entender que es normal que no siempre queramos hacer lo que nos proponen y, simplemente, hacérselo saber a la otra persona (por ejemplo: muchas gracias por el ofrecimiento, pero ahora mismo




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estoy ocupada con otra cosa y no me apetece, ¿podríamos vernos más tarde?). A veces se pueden ofrecer otras alternativas como forma de hacer saber a la otra persona que nos interesa el plan en sí, aunque no el momento en el que se propone. Si estamos pasando la cuarentena con nuestra pareja, familia o compañeros de piso, podemos llegar a sentirnos agobiados si caemos en la tónica de hacerlo todo juntos o de estar todo el día pendiente los unos de los otros. Y es que se ha producido un cambio estimular muy grande, lo que implica que hasta hace muy poco las personas que convivís bajo el mismo techo teníais una rutina compartida, pero también una rutina separados (bien por trabajo, salir a hacer recados en distintos momentos…). Pasar de eso, a estar juntos sin salir las 24 horas al día puede llevar a acumular mucha tensión e incrementar la cantidad de problemas y discusiones que se produzcan. Por ello, es importante mantener una comunicación abierta y fluida en la que podamos expresar nuestras necesidades en cada momento, tanto nosotros, como los demás. Para ello: Pedir tiempo y espacio a solas si se necesita: es normal querer pasar tiempo a solas, querer tener privacidad para ciertas cosas o incluso hacer actividades en solitario. En este sentido, hay personas que sentirán que necesitan más tiempo a solas y personas que preferirán pasar más tiempo acompañadas. Es simplemente una cuestión de gustos, y que alguien quiera pasar tiempo a solas no implica que no quiera pasar tiempo con la otra persona. Es muy importante no establecer este paralelismo para no sentirnos mal si son los demás los que nos piden espacio, al igual que nos ayudará para pedir espacio a los demás si somos nosotros los que queremos estar solos. Puede ser de gran ayuda pactar unos momentos al día “de estar cada uno a su aire”. Comunicar cómo nos sentimos y lo que nos molesta: precisamente esta situación nos ha podido poner en la tesitura de compartir mucho tiempo con nuestros familiares, pareja o compañeros de piso en un espacio reducido y, ojo, sin “escapatoria”. A esto, hay que añadirle el estado de ánimo por el que esté pasando en cada momento cada una de las personas, los diferentes ritmos (uno puede ser más diurno, otro más nocturno…) que influyen en la variabilidad de la activación y las ganas de hacer cosas de cada uno, así como la forma en la que afecte la situación de confinamiento a cada uno. Todas estas variables, mal mezcladas, pueden llegar a ser un cóctel de emociones que desemboque en discusiones si no se gestiona bien. Es importante poder transmitir a los demás miembros de la casa cómo nos sentimos y, si hay algo que nos moleste, no esperar a que se acumule el enfado para explotar si no transmitírselo a la otra persona de forma constructiva antes de que nos haya quemado tanto que derive en una discusión. Seguir estos pasos os puede ayudar: Describe la situación de manera objetiva: esto implica hacer referencia a una situación concreta que haya sucedido recientemente y no utilizar palabras como siempre que… o nunca haces tal cosa… si no algo así como: “antes te he preguntado que si querías ver otra cosa en la televisión y me has respondido que no y parecía que estabas enfadado”. Explica cómo te sientes, en primera persona y sin atribuir a la otra persona la responsabilidad de dicho sentimiento: “ante esa reacción me he sentido dolida”. Pide un cambio concreto: “me gustaría que la próxima vez, si prefieres que veamos otra cosa, me lo digas para que podamos decidir juntos”. De esta forma, se consigue expresar lo que nos molesta, ayudando a la otra persona a entenderlo e incluso proponiendo un cambio o solución al problema. La alternativa de no hablar este tipo de situaciones, por su parte, suele ser acumular emociones negativas que dificultan y erosionan la convivencia y la relación (sea el tipo de relación que sea). Entender que es posible que TODOS estemos más sensibles o inestables emocionalmente que de normal, si bien esto no justifica que tengamos conductas inadecuadas con el resto de miembros con los que convivimos (ni ellos con nosotros). No obstante, es importante tener en cuenta que ante una situación tan incierta como la que estamos viviendo y dado que el aislamiento conlleva un importante cambio para




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nuestras vidas, es posible que en algunos momentos tengamos que enfrentarnos a una variabilidad emocional más alta de lo habitual. Precisamente por esto, puede ser de gran ayuda tratar de entendernos y cuidarnos entre todos, mejorando la comunicación en la medida de lo posible para fomentar que el clima sea lo más agradable posible. Si, por el contrario, te encuentras compartiendo espacio con personas con las que no tienes un trato agradable o con las que no quieres tener relación, puede ser todavía más importante valorar si necesitas pedir espacio, poner ciertos límites o tener una comunicación más asertiva y cordial que nunca. Otra opción que puede ayudarte a sobrellevar mejor la cuarentena es decidir aislarte con respecto a la otra persona para minimizar de esa manera el contacto y evitar os roces que puedan surgir, teniendo en cuenta precisamente que en esta situación se puede llegar a acumular bastante tensión y la comunicación no siempre es fácil o bien recibida en situaciones en las que la relación esté deteriorada de antemano. Es posible que nuestras rutinas choquen con las de los demás, tanto en espacio físico, como necesitando cierto tipo de aparatos (ordenador, cable de red, teléfono de casa…). En este caso, lo mejor es tratar de negociar siguiendo las pautas dadas previamente para pedir cambios a la otra persona, entendiendo que en ocasiones nos tocará adaptarnos a nosotros. SI TIENES QUE TRABAJAR DE CARA AL PÚBLICO… En este caso es probable que tengas que estar exponiéndote a muchas situaciones complicadas de gestionar. De primeras, vivimos en una sociedad en la que está muy fomentado y extendido el contacto social como variable que nos caracteriza. Además, llevamos ya varias semanas con una cierta privación de contacto físico que se puede traducir en gestos o conductas de acercamiento cuando estamos con gente, por ejemplo, al ir a comprar. ¿Cómo puede afectarnos todo esto? Pues bien, aquellas personas que trabajan de cara al público (en supermercados, tiendas que permanezcan abiertas, transporte público, limpieza, mensajería…) se exponen diariamente al contacto con muchísimas otras personas que, bajo estas variables, pueden ser menos cuidadosas de lo que requiere una situación como la que estamos viviendo, acercándose, tocando a los trabajadores u ofendiéndose si estos tratan de mantener la distancia de seguridad. ¿Cómo manejar esta situación si soy trabajador de cara al público? En primer lugar, es importante recordarte en todo momento que la situación es real y, por tanto, aunque pueda haber gente que no le dé importancia, tienes derecho a exigir que se respeten las medidas de seguridad, incluyendo la distancia de seguridad. Si alguien no respeta las medidas de seguridad pide a la persona que retroceda, dile claramente que está exponiéndose y exponiéndote a un posible contagio. Si esa persona trata de convencerte con otros argumentos o restándole importancia, recuerda que tienes derecho a exigir que se respete las precauciones de seguridad y, llegada la necesidad, puedes acudir a tus superiores para que gestionen ellos la situación e incluso llegado el caso, a la policía. En cualquier caso, no tienes por qué permanecer en dicha situación mientras los clientes o usuarios no respeten las medidas de seguridad necesarias, aunque entendemos que hay situaciones muy complejas que no siempre tienen una solución fácil y rápida. Si te sucede algo parecido, quizás podamos ayudarte. Si esto te sucede con compañeros de trabajo, las pautas para realizar peticiones vistas más arriba en este mismo post pueden ser de mucha ayuda. Si el problema persiste, nuevamente te recomendamos acudir a un superior que pueda gestionar la situación por ti. Si, por el contrario, consideras que la situación no es tan grave o importante (seas trabajador o usuario de un servicio) es fundamental que comprendas que tus conductas no deben poner en riesgo a los demás. La conclusión, por tanto, es que tendrás que tomar las precauciones igualmente, puesto que los derechos de cada




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persona son fundamentales y si me salto estas normas de seguridad estoy pasando por encima de los derechos de los demás. También es importante intentar entender que para la otra persona sí que pueda existir un riesgo o puede darle miedo la situación, por lo que trata de recordar esto si te sientes ofendido ante la petición de mantener la distancia de seguridad o cualquier otra medida. SI TIENES QUE TRABAJAR PRESENCIALMENTE SIN SER REALMENTE NECESARIO O SIN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN ADECUADAS… Un problema importante que se está produciendo es la insistencia por parte de algunas empresas de continuar trabajando de forma presencial incluso existiendo la posibilidad de adaptar el trabajo para hacerlo de forma remota o tratándose de actividades que no son realmente esenciales. Si bien ante este tipo de situaciones surge la dificultad de decidir, de forma individual, hasta qué punto se puede o no pedir como trabajador a la empresa que adopte una serie de medidas, queremos daros algunas sugerencias que puedan ayudaros en esta labor: Explicar de forma asertiva las razones para pedir la adaptación del puesto laboral, utilizando los argumentos concretos para cada caso, pero basando la petición en la priorización de la salud física de las personas y, sobre todo, haciendo hincapié en la necesidad de adoptar medidas extraordinarias ante una situación como esta. Proponer alternativas: a veces algunas empresas no van a estar dispuestas a aceptar la alternativa de trabajar desde casa, pero puede existir la posibilidad de proponer otras opciones, como reducir la cantidad de horas que se trabaje presencialmente o solo para ciertas tareas indispensables, intentando teletrabajar la mayor parte del tiempo en la medida de lo posible. Exigir, como mínimo, las medidas de protección adecuadas. En este punto, además, estarás amparado en todo momento por la Ley y tienes el derecho a que se cumpla con las medidas de protección necesarias en cada momento. Llegado el caso, puede ser una opción “aliarte” con tus compañeros para exigir en conjunto que se cumpla con dichas medidas. Si a pesar de todo esto ves que te cuesta especialmente ser asertivo con los demás, decir que no cuando te proponen una llamada, o pedir que respeten el espacio de seguridad cuando estás trabajando, quizás sería bueno que pidas ayuda a un profesional para que evalúe de forma individualizada tus dificultades y te ayude a aprender a manejar estas situaciones de una forma más satisfactoria para ti.




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CONTROL DE CAMBIOS VERSIÓN FECHA DESCRIPCIÓ

N DEL

CAMBIO

REVISÓ APROBÓ

0 30/03/2015 Emisión Inicial Coordinador SST

Coordinador SST

1

03/11/2015 Actualización código, versión y fecha por

migración del sistema

Director Sistemas

Integrados de Gestión

Director Sistemas

Integrados de Gestión

2 30/07/2020 Actualización de

programas Coordinadora

SST Coordinadora

SST




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