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PARTICIPACION DE LOS SINDICATOS MINEROS EN LAS NEGOCIACIONES COELECTIVAS

PROYECTO DE TESIS

JHULY NANCY BECERRA COTRINA

11/07/2012

PROYECTO DE TESIS-DERECHO

1. DATOS PRELIMINARES.

1.1. Facultad.

Facultad De Derecho Y Ciencias Políticas

1.2. Carrera Profesional.

Derecho Y Ciencias Políticas

1.3. Título de la investigación.

La participación de los sindicatos de trabajadores de las empresas mineras en las

negociaciones colectivas.

1.4. Autor.

BECERRA COTRINA, Jhuly Nancy Becerra Cotrina.

Ciclo: Decimo Primero

Correo Electrónico: [email protected]

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Proyecto de Tesis- Derecho

mailto:[email protected]

1.5. Asesor.

Luis Gómez Vargas

1.6. Tipo de investigación.

1.6.1. Según el alcance.

Básica ya que es teórica.

1.6.2. Según el diseño de investigación.

Pre experimental

1.7. Localización.

1.7.1. Institución donde se desarrollará el proyecto.

Empresas Mineras: Minera Yanacocha S.R.L, Xstrata Tintaya S.A y

Antamina S.A.

1.7.2. Distrito, Provincia, Departamento.

Cajamarca, Cajamarca, Cajamarca

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1.8. Alcance

La presente es una investigación Descriptiva.

2. PLAN DE INVESTIGACIÓN.

2.1. Problema de Investigación.

2.1.1. Realidad Problemática.

Desde el Siglo XIX cuando se reconoció por primera vez el derecho

sindical, la labor de los sindicatos de trabajadores se ha incrementado de

modo considerable en la Sociedad, a tal punto que hoy se reconoce su

importancia en la promoción de un Estado Social y Democrático, así

como su participación en diversos procesos judiciales en los que tienen

legitimidad para obrar. Así mismo, el rol que cada sindicato asume, la

defensa y fomento de los intereses económicos y sociales de los

trabajadores, no es impedimento para que este represente para la

empresa, una herramienta útil que propicie su desarrollo y no entorpezca

su proceso productivo, contando para ello, previamente, con el

cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa

empleadora.

El mundo está globalizado y acelerado, el ritmo laboral ha cambiado y

los trabajadores se encuentran limitados en su participación ante la toma

de decisiones en el mundo del trabajo. Las ventanas de opinión, de voz y

de debate para los trabajadores, se han cerrado en gran parte de las

empresas, más en las pequeñas, pero es en aquellas grandes empresas,

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principalmente las nacionales, donde estas ventanas deben estar abiertas

a la participación de los empleados ya que sólo así recuperarán aquella

identidad colectiva que la evolución económica y laboral ha quitado de la

estructura cultural de la sociedad.

En sus registros constan negociaciones beneficiosas para todos los

afiliados de los sindicatos de cada empresa en mención, donde han

logrado conseguir capacitaciones, becas de estudio y escolares, tanto para

trabajadores como para sus cargas familiares, beneficios habitacionales,

médicos y todo un sistema de protección social.

Lo que se debe tener claro para el análisis de este proceso es que detrás

de una posición existen intereses y necesidades que las partes pretenden

satisfacer, y a diferencia de las posiciones, los intereses y necesidades

pueden converger, lo que posibilitaría alcanzar una solución más

satisfactoria para las partes que la pensada en un principio, y esto

también tiene que ver con la estrategia utilizada por los actores para

conseguir sus objetivos, lo que implica que cuando el proceso se lleva a

cabo periódicamente, se deben revisar los antiguos procesos, observando

los distintos resultados para no empezar de cero sino desde una base de

negociación que logre mayores y mejores beneficios para las partes.

El eje del análisis de este proyecto de tesis está referido a los entornos,

como escenarios, en los cuales se posicionan los actores para decidir

estratégicamente sus pasos a seguir, tomando como guía el contrato

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colectivo anterior y lo que se propone conseguir en el contrato colectivo

actual. En otras palabras, los actores se contraponen ante ciertas

demandas pero se ubican de tal manera que pueden planificar

estratégicamente la negociación para el diálogo llevado a cabo una mesa

negociadora donde los mas beneficiados deban ser los afiliados a los

respectivos sindicatos de trabajadores.

2.1.2. Formulación del problema.

¿Cuál es el nivel de participación de los sindicatos de trabajadores de las

Empresas Mineras Del Perú en las negociaciones colectivas?

2.1.3. Justificación del problema.

2.1.3.1. Teórica:

En el presente trabajo de investigación se pretende estudiar todo

lo referente a sindicatos y en especial las negociaciones colectivas

de trabajo tomando como premisa que los sindicatos son una

organización integrada por trabajadores con la finalidad de

defender y promover sus intereses sociales, económicos y

profesionales, relacionados con su actividad laboral, respecto a su

centro de trabajo.

Se pretende demostrar que el sindicato tiene dos finalidades

esenciales y por tanto tiene que contar con el suficiente

conocimiento y capacidad para poder de esa forma tener una

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participación activa y equilibrada en las negociaciones colectivas

que lleve a cabo con su empleador.

a .- su actuación contribuye a equilibrar relaciones laborales.

b.- participación colectiva de los trabajadores sindicalizados en la

adopción de las principales decisiones económicas, políticas

sociales.

En Cajamarca siendo una de las principales regiones donde existe

la mayor parte de riqueza mineral en todo el país, es necesario que

los sindicatos de trabajadores de las empresas mineras cumplan

con una función tanto política, social y económica, para lo cual el

presente trabajo de investigación pretende estudiar todo el ámbito

teórico referente a: sindicatos, relaciones laborales y negociación

colectiva y además aportar estrategias de negociación colectiva,

con la finalidad de que los sindicatos tengan mayor nivel de

participación dentro de su centro laboral.

2.1.3.2. Practica:

La relevancia practica se encuentra en el resultado de la presente

investigación, ya que puede ser utilizada por los actores

protagonistas de este estudio, Minera Yanacocha, Tintaya S.A y

Antamina S.A y los sindicatos de trabajadores, para que analicen

sus entornos estratégicos, capacidad de negociación e importancia

de la participación activa de los agentes en las próximas

negociaciones, aportando un enfoque de interrelación tanto

empresa privada y trabajadores sindicalizados.

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2.1.4. Limitaciones.

Poco acceso bibliográfico (limitación en acceso a información base de

datos de las empresas).

2.2. Objetivos.

2.2.1. Objetivo General.

Conocer el nivel de participación del sindicato de trabajadores de la

empresa mineras del Perú en las negociaciones colectivas.

2.2.2. Objetivos Específicos.

a.- Analizar el nivel de participación de los sindicatos de trabajadores de

las empresas mineras Yanacocha S.R.L, Tintaya S.A, Antamina S.A en

las negociaciones colectivas.

b.- Analizar las posiciones de los actores ante los distintas Reuniones De

Negociación.

c.- Establecer la cultura organizacional que determina el proceso de

negociación colectiva.

2.3. MARCO TEÓRICO.

2.3.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN:

La Doctora Frida Chávez Nuñez en un artículo Publicado el 30 de Abril

del 2009 por la revista Dialogo con la Jurisprudencia menciona que: “El

Sindicato son una organización cuyo contenido es un instrumental a la

consecución de los objetivos del Estado Social. Y es desde una doble

perspectiva: en tanto que con su actuación contribuye a equilibrar un

espacio social marcado por la desigualdad de partida, como es de las

relaciones laborales; pero también en cuanto hace posible la participación

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colectiva de los trabajadores en la adopción de las principales decisiones

económicas y sociales”.

El Doctor J. M Galiana Moreno y Belén García Romero en un artículo

(La Participación y representación de los trabajadores en la empresa en

Trabajo Asuntos sociales menciona que: “La participación de los

trabajadores en la dirección de la empresa, es que esta debe ser a través

de órganos de representación (sindicatos). Esta participación debe estar

acogida a un modelo de participación externa o contractual, por eso es

que se toma en cuenta que la participación sindical es el umbral mas

efectivo de participación de los trabajadores en la empresa, y esto se basa

en un derecho constitucional de “Libertad Sindical”.

2.3.2. BASES TEÓRICAS:

CAPITULO I

1.- FUENTES INTERNACIONALES DE DERECHO EN MATERIA DE

DERECHOS SINDICALES:

Fuente principal: instrumentos de la organización internacional del trabajo.

La Libertad Sindical, parte integrante de los derechos humanos fundamentales y piedra

angular de las disposiciones que tiene como objetivo asegurar la defensa de los intereses

de los trabajadores, reviste una importancia muy especial para la Organización

Internacional del Trabajo.

En 191º la Organización Internacional del Trabajo, no pudo dejar de incorporar este

principio en su constitución como uno de los objetivos de su programa de acción.

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El preámbulo de la Parte XIII del Tratado de Versalles incluye “La afirmación del

Principio de la Libertad de Asociación Sindical” entre los objetivos de la OIT y el

artículo 427 de ese instrumento, relativo a los principios generales, proclama el

“derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a Leyes, así como los

obreros como para los patronos”.

En 1994, se anexó a la Constitución de la OIT la Declaración de Filadelfia en la que se

reafirmaba, como uno de los principios fundamentales sobre los cuales se Basa la

Organización, que “La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso

constante”, esa Declaración reconocía además la obligación solemne de la OIT de

fomentar la ejecución de programas que permitan, entre otras cosas “Lograr el

reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de

empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficacia en la producción,

y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de

medidas sociales y económicas”.

El convenio de la OIT sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (número 11),

fue el primero que se ocupó del derecho de Asociación, seguido del Convenio sobre el

derecho de asociación (territorios no metropolitanos), 1947 (número 84).

(CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994).

La Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado desde entonces varios otros

instrumentos sobre los derechos sindicales y la negociación colectiva, que son los

siguientes:

a.- La recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (número 91), que trata del

procedimiento de las negociaciones colectivas, de la definición de los contratos

colectivos, interpretación y control de su aplicación.

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b.- El Convenio (número 154) y la Recomendación (número 163) sobre la negociación

colectiva, adoptados en 1981, que tiene como objetivo el fomento de la Negociación

Colectiva libre y voluntaria.

c.- La Resolución de 1970 sobre derechos Sindicales y su relación con las libertades

civiles, en la que se estipula que los derechos conferidos a las Organizaciones de

Trabajadores y empleadores deben basarse en el Respeto de las libertades civiles y

políticas enumeradas en particular, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y

en el Pacto Internacional de Derechos Civiles Y Políticos: En esa Resolución se añade

que el concepto de Derechos Sindicales carece totalmente de sentido cuando no existen

tales libertades, y se hace especial hincapié en las libertades civiles que son esenciales

para el normal ejercicio de los derechos sindicales.

Los pactos mencionados, que entraron en vigor en 1976, contienen disposiciones sobre

el derecho de asociación, en particular el de fundar sindicatos, y sobre el derecho de

Huelga.

La Declaración Universal de Derechos Humanos, de 1984, y posteriormente el Pacto

Internacional De Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de 1966, y el Pacto y

Protocolo Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, han consagrado

derechos y libertades que son indispensables para el libre ejercicio de los Derechos

Sindicales. La declaración Universal De Derechos Humanos, establece entre otras

cosas, que toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas

(artículo 20.1), así como derecho a fundar sindicatos ya sindicarse para al defensa de

sus intereses (artículo 23.4). (CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO

1994).

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2. FUENTES NACIONALES DE DERECHO EN MATERIA DE DERECHOS

SINDICALES:

La libertad Sindical en la Constitución Política del Perú de 1993.

La Constitución reconoce el derecho de Libertad Sindical en su artículo 28, en el que

también reconoce los derechos de negociación colectiva y huelga, que conforman el

contenido esencial de la libertad Sindical. En tal sentido se debe tener en cuenta dos

cosas principales como la libertad sindical: Este derecho importa la máxima valoración

jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en la medida que

estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más alto dentro

del Derecho Nacional, con lo que evidentemente pasa a formar parte del denominado

interés público. Y, en segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesión

constitucional al modelo pluralista, (VÁSQUEZ 2004) de relaciones laborales, que

tienen en su base una valoración no patológica sino positiva del conflicto industrial y

que concede a los sindicatos y organizaciones empresariales un papel sumamente

relevante en la composición y funcionalización de tal conflicto.

La Constitución de 1993 diseña un estado social de derecho, en el que están presentes el

pluralismo Social e Institucional, la consagración de importantes derechos sociales y

económicos y el papel activo del Estado en la vida socioeconómica de la nación que

integran este tipo de formación política. (RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL EN EL

PERÚ 1999).

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CAPITULO II

1. TEORIAS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

1.1 .- TEORÍA ORGANIZACIONAL

Uno de los más notables adelantos de la administración de empresas es la

importancia de las relaciones laborales y esta tendencia representa algo

más que el esfuerzo de tratar bien a los empleados.

La teoría del Organizacional se ocupa específicamente de las acciones de

las personas en el trabajo porque las empresas de hoy son cada vez más

conscientes de la necesidad de proveer a los empleados un ambiente en el

que puedan desarrollar todas sus capacidades que se traducen en mayor

productividad, mejores ventajas competitivas y mayor eficacia en los

procesos, entre otros. (UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE

PUEBLA 2000)

Las organizaciones de hoy mantienen a los empleados en un ambiente

laboral que propicia la creatividad, el equilibrio y el bienestar; estos

obtienen a su vez respeto, reconocimiento, aprendizaje continuo, trato

justo y adecuado y la satisfacción de trabajar en una empresa con valores.

1.1.1- EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ORGANIZACIONAL

DESDE EL PUNTO DE VISTA HUMANÍSTICA

La Revolución Industrial origino dos condiciones trascendentales

que marcarían la historia de la administración, la primera: el

surgimiento de las teorías de las organizaciones, y la segunda: el

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inicio de una lucha incesante por el reconocimiento del hombre

dentro de las organizaciones.

Los empleados son tratados con respeto y dignidad y son

considerados el elemento clave de la calidad.

Pero cuales son aquellos elementos que considera el

comportamiento organizacional y que son objetos de estudios en

las organizaciones para que el empleado pueda asumir actitudes

tan relevantes que reflejen “satisfacción en el empleo”,

“participación en el trabajo” y “compromiso organizacional”.

Algunos elementos importantes en las organizaciones derivados

de la teoría de comportamiento organizacional y que son

importantes para la productividad de los empleados son:

- La Motivación

- La Comunicación

- El liderazgo capacitación

- Estímulos y recompensas

- El reconocimiento y valoración entre otros.

Una organización que cuenta con la presencia de un sindicato

añade una nueva dimensión a las relaciones laborales, pues

muchas decisiones están sujetas al proceso de negociación con los

sindicatos, negociaciones que se ven afectadas por los intereses

personales de los representantes sindicales.

Una organización con prácticas modernas de comportamiento

organizacional tiene una fuerte tendencia a remplazar los

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objetivos de los sindicatos por representar éstos una amenaza a la

seguridad laboral de éstos. (UNIVERSIDAD POPULAR

AUTONOMA DE PUEBLA 2000).

1. 2.- LAS TEORÍAS DEL CONFLICTO

Las Teorías del Conflicto creen que éste es inherente a la relación

laboral, pero puede solucionarse mediante la negociación colectiva entre

empleadores y empleados. Existen tres teorías: “Pluralismo”, “Teoría de

Sistemas”, “Teoría de la Acción Social”. (VÁSQUEZ 2004)

1.2 .1- Pluralismo

El pluralismo cuestiona el punto de vista unitarista, es decir, que

sea la dirección quien deba tomar todas las decisiones en la

empresa, así como que los trabajadores deban de guardar lealtad a

ésta. Los diferentes grupos de trabajadores (técnicos,

administrativos, operarios, etc., con sus respectivas

organizaciones sindicales y profesionales) tienen diversos

intereses y objetivos, y es a estas organizaciones a quien deben

ser leales. Además, aunque deban lealtad a la dirección de la

empresa, tampoco la dirección puede exigirles plena lealtad

debido a que ésta actúa muchas veces en su contra, ya que en la

empresa priman los intereses económicos de la misma sobre los

intereses de quienes en ella trabajan.

Por lo expuesto anteriormente, la dirección debe considerar que

existen diversas fuentes de liderazgo y lealtad y que debe

compartir su capacidad de decisión con ellas. El conflicto es

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inherente a la organización industrial y su expresión abierta no es

en sí misma un signo de “mala salud” de la organización. Por

tanto, no deberán considerarse como desleales a aquellos que

participan activamente en el conflicto.

La negociación colectiva es el aspecto central del pluralismo. La

característica más importante es la autoría conjunta de las normas

que surgen de una negociación colectiva (a diferencia de la

regulación estatal realizada por un único agente). Ahora bien,

aunque la negociación colectiva limita el poder de la dirección,

son raros los casos en los que se produce una dirección colectiva

entre empresarios y sindicatos. (UNIVERSIDAD POPULAR

AUTONOMA DE PUEBLA 2000)

1. 2.2.- Teoría de Sistemas

Esta teoría considera que un sistema de relaciones laborales

consta de unos inputs que, mediante determinados procesos,

producen outputs que gobiernan a los actores en el puesto de

trabajo. El sistema se mantiene unido por una ideología común

compartida por todos los actores. (RIOS, LA LIBERTAD

SINDICAL EN EL PERÚ 1999)

Elementos del sistema:

- LOS ACTORES: trabajadores, propietarios y directivos,

representantes de los trabajadores (sindicatos), asociaciones de

empresarios (patronal), agencias gubernamentales relacionadas

con las relaciones laborales (organismos públicos, ministerios,

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etc.). La intervención del gobierno en el sistema de relaciones

laborales puede ser muy elevado (estableciendo gran cantidad de

normas laborales), actuar más como consultor o mediador, o crear

normas tras ser acordadas por empresarios y trabajadores. (RIOS,

LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999)

- EL CONTEXTO: El mercado de trabajo y de productos, así

como el presupuesto en organismos públicos y organizaciones

privadas sin ánimo de lucro, condicionan el establecimiento de

reglas al situar a los actores bajo imperativos distintos. En cuanto

al mercado de productos, que éste sea un monopolio, un

oligopolio o de competencia perfecta, entre otros, o bien que sea

de ámbito local, nacional o internacional condiciona la formación

de reglas; también incide el tipo de producto (alto o bajo valor

añadido). Respecto al mercado laboral, la disponibilidad, o no, de

empleados y sus características (edad, sexo, nacionalidad,

religión, cultura, educación) inciden en la relación laboral.

Asimismo, es importante conocer si los costes laborales son un

elevado porcentaje de los costes totales ya que, en este caso, casi

toda la atención en la negociación colectiva se centrará en las

remuneraciones, dejando en segundo término otros aspectos de la

relación laboral. (VÁSQUEZ 2004)

- LA TECNOLOGÍA:

Ésta influye en las relaciones laborales y alteran las relaciones de

poder, al incidir sobre: la temporalidad del trabajo (estable o

variable); lugar de trabajo (tierra o mar); horarios (día o noche);

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contenido del trabajo (nivel educativo requerido, contacto con el

cliente, contacto con dinero, etc.).

- LAS RELACIONES DE PODER ENTRE LOS ACTORES:

contexto de poder y estatus en la sociedad de los actores de un

sistema de relaciones laborales (reconocimiento de los sindicatos,

actitud de los empresarios hacia ellos, etc.)

- IDEOLOGÍA: grupo de ideas y creencias compartidas por los

actores que contribuye a mantener unido o a integrar el sistema en

forma de entidad. Define el papel y el lugar de cada actor y las

ideas de cada actor con respecto al cargo y función de los demás

actores del sistema. Las distintas ideologías de los actores deben

ser lo suficientemente compatibles, y tener la debida consistencia,

al objeto de permitir la existencia de un grupo común de ideas que

reconozcan un papel aceptable para cada actor. (VASQUEZ

2004)

1.2.3.- Teoría de la Acción Social

La Teoría de la Acción Social (TAS) tiene su origen en los

escritos de Max Weber. Esta escuela enfatiza las respuestas

individuales de los actores sociales, ya sean directivos, empleados

o sindicatos, en las distintas situaciones en las que se encuentren.

Así, indica que aunque las estructuras del sistema de relaciones

laborales pueden influir sobre las acciones de los actores, éstos

pueden, a su vez, influir en el sistema como conjunto, incluyendo

los outputs. El actor, debido a sus valores, creencias, objetivos,

experiencias, expectativas y situaciones particulares, obra

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“socialmente” de una manera determinada. Esta teoría busca

analizar los elementos que hacen que los actores obren en la

sociedad del modo en que lo realizan. (VÁSQUEZ 2004).

CAPITULO II

1.- PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1.- EL PRINCIPIO DEMOCRÁTICO

El texto constitucional establece también como obligación estatal la “cautela del

ejercicio democrático” del derecho de sindicación; es decir, se consagra el

“principio democrático” que ya estaba presente también en otros textos

constitucionales iberoamericanos como los de Argentina, Colombia, España,

Paraguay, Portugal, República Dominicana y Venezuela; además del de Italia.

Con este principio se hace referencia, en síntesis, a los derechos de los miembros

del sindicato a una efectiva participación en la marcha del sindicato, evitándose

todo tipo de injerencia externa pero también la consolidación oligárquica de la

posición de los grupos dirigentes.

En este sentido, los sindicatos actúan como únicos representantes del grupo, en

defensa tanto del interés laboral como de los económicos y sociales que le son

propios, confiriéndoseles no sólo un papel de representantes frente a los

empresarios, sino que se les asigna también una función social, como

codeterminadores del interés general en sus funciones de negociadores con el

Gobierno, con el Poder Legislativo o los partidos políticos.

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1.2.- AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva, como facultad reconocida a los trabajadores y

empleadores para que regulen, o integren sus intereses y relaciones a

través de la suscripción de acuerdos, pactos, convenciones o convenios

colectivos, constituye uno de los instrumentos fundamentales, acaso el

más importante, con que cuenta el Derecho del Trabajo y, mejor aún, los

empleadores y los trabajadores, para organizar sus relaciones de modo tal

de precisar los términos de la prestación de servicios, asegurar el

cumplimiento de los fines de la empresa hacia fuera y hacia adentro,

propiciar la mejora de las condiciones de trabajo y, por extensión, de la

calidad de vida del trabajador, además de favorecer la paz y la estabilidad

social.

Además, la importancia e impacto de la negociación colectiva no se

agotan en los aspectos de corte estrictamente laborales reivindicativos al

interior de la empresa y referidos exclusivamente a los trabajadores

directamente involucrados en ella, sino que trascienden a todas las

dimensiones de la empresa y a toda la comunidad.

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CAPITULO III

1.- SINDICATOS Y RELACIONES COLECTIVAS

1.1 INTRODUCCIÓN HISTORICA

La circunstancia económica fundamental que hubo de producirse para que

pudieran formarse los primeros sindicatos fue que una gran mayoría de

trabajadores dejaran de ser productores independientes y se convirtieran en

trabajadores asalariados.

Hasta el inicio de la Revolución Industrial la producción industrial estaba en

manos de pequeños maestros artesanos cada uno de los cuales empleaba a

varios oficiales y aprendices. Un complicado sistema de regulaciones

establecía de manera bastante estricta el aprendizaje y el ejercicio de las

diversas profesiones e imponía fuertes restricciones a la movilidad de los

trabajadores. Dadas las características de este sistema, era de esperar que los

oficiales se establecieran por cuenta propia en pocos años. (VALDEZ 2001)

Con la introducción de las nuevas máquinas, el empleo de nuevas fuentes de

energía y la generalización del sistema de fábricas que trajo consigo la

Revolución Industrial, se alteró profundamente la estructura de la demanda

de trabajo. Cada vez era menor la necesidad de trabajadores cualificados y

cada vez era más necesario disponer de una abundante fuerza de trabajo poco

cualificada pero con gran capacidad de movimiento. En las últimas décadas

del siglo XVIII el sistema de aprendizaje basado en los gremios empezó a

perder importancia progresivamente. (VALDEZ 2001)

A pesar de estas leyes represivas, puede decirse que entre la clase obrera

inglesa se mantuvo cierto grado de organización, aunque fuese sólo informal.

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Durante la segunda década del siglo XIX, y como respuesta a las duras

condiciones de trabajo en las fábricas se produjeron constantes estallidos de

violencia. El más conocido fue el movimiento de los de los ludditas que se

inició en 1811 y se extendió prácticamente hasta 1820. Este era un

movimiento espontáneo y poco organizado cuyo principal objetivo consistía

en destruir las máquinas. De esta forma se quería preservar los puestos de

trabajo y mejorar las condiciones laborales y los salarios. El movimiento

luddita fue severamente reprimido, pero de sus acciones surgió un

sentimiento de solidaridad entre las masas de trabajadores y un estado

general de opinión a favor del reconocimiento legal del derecho de los

trabajadores a asociarse libremente. (VALDEZ 2001).

1.1.2.- LOS ARGUMENTOS DE JOHN RAMSEY MCCULLOCH

John Ramsey McCulloch intentó armonizar su visión positiva de los

sindicatos con la doctrina del fondo de salarios y la teoría ricardiana del

crecimiento. McCulloch fue un firme defensor de la acción sindical.

Según él, los salarios elevados estimulan el esfuerzo de los trabajadores y

hacen que éstos sean más productivos.

Este argumento lo plasmó de forma bastante expresiva cuando escribió

que “La experiencia de todas las épocas y naciones prueba que los altos

salarios son al mismo tiempo el más poderoso estímulo para un esfuerzo

sostenido; la forma más efectiva de promover la laboriosidad y la

frugalidad de las clases trabajadoras así como de vincularlas a las

instituciones bajo las que viven.” (VALDEZ 2001).

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McCulloch se expresaba en los siguientes términos: “Cuando se permite

que los trabajadores se asocien libremente, puede producirse un

aumento inmediato de los salarios; pero cuando se impide su asociación,

debe transcurrir un período de tiempo más o menos largo para que

llegue a conocerse que los beneficios del sector son elevados como

consecuencia de unos salarios bajos y, consecuentemente, se invierta

nuevo capital en ese sector procedente de otros negocios. Parece claro

entonces que cualquier intento de evitar la asociación en tales casos no

es más que un intento de impedir que los trabajadores hagan uso del

único medio que tienen para que los salarios se eleven rápidamente

hasta alcanzar su justo nivel.” (VALDEZ 2001).

2.- ORIGEN DE LOS SINDICATOS:

2.1.- EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL Y COMPARADO.

2.1.1.- El Sindicalismo En Los Estados Unidos:

En los Estados Unidos, se registra un nivel bajo de sindicación; es así

como a partir del año 1991, los sindicatos comenzaron a exigir en las

fábricas, el cumplimiento de leyes sobre salud y seguridad laboral.

Actualmente, en los Estados Unidos, los sindicatos ayudan a los

trabajadores a evaluar y comprender la información sobre salud y

seguridad, mientras que los acuerdos de negociación colectiva protegen a

los trabajadores de rechazar las tareas peligrosas o que enfrentan a la

dirección de la empresa por cuestiones de salud y seguridad.

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2.1.2.- El Sindicalismo En Argentina

CAMARERO considera que “el movimiento proletario acompañó la

formación de la Argentina capitalista configurada a partir de mediados

del siglo XIX. Ya en el año 1857, se constituye en Buenos Aires una

organización obrera la de los tipógrafos; pronto comenzaron las huelgas

y se fueron sumando otras mutuales y sindicatos. Surgen militantes de

origen italiano, alemán, francés y español conformando entidades entre

panaderos y ebanistas, grupos definidos por el oficio”. (HERNÁN 2007)

A partir de1890 se produce un cambio radical iniciándose una nueva

etapa en Argentina, ya que se comienza a establecer una federación que

agrupaba a distintos gremios, comenzándose a conmemorar el “Día

Internacional de los Trabajadores”.

En 1930 surge la CGT (Confederación General de Trabajadores)

alcanzando diez años mas tarde al medio millón de afiliados. A partir de

1945, el sindicalismo tuvo una transformación radical con el movimiento

peronista en donde llegó en el año 1951 a reunir tres millones de afiliados

la CGT contando una estructura legislativa basada en leyes laborales que

por primera vez protegía a los trabajadores y un decreto de asociaciones

profesionales teniendo como base dicho decreto, la afiliación obligatoria,

la centralización organizativa, entre otras.

Pero a través de los tiempos, se advierte que el sindicalismo tuvo un giro

inesperado en la década de los 90, como consecuencia de la influencia de

la flexibilización laboral, los cambios en las condiciones contractuales de

los trabajadores, en las leyes ofreciendo menores protecciones a los

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mismos, dando lugar a una nueva etapa al sindicalismo en Argentina.

(HERNÁN 2007).

2.1.3. El Movimiento Sindical En Europa

En muchos países europeos, para el trabajador había tan poca

oportunidad política como económica. Frecuentemente, no tenía ni el

derecho de voto. Debido a esto, los trabajadores se reunieron para

obtener derechos políticos, así como mejores medios de vida. Este

esfuerzo por el logro de derechos políticos y sociales hizo que los

trabajadores se consideraran como una clase separada. Algunas veces,

sus demandas de reformas tenían poco que ver con los problemas de sus

empleos, pero afectaban al bienestar general. De esta forma, algunos

movimientos sindicales en Europa fueron identificados con los partidos

políticos. (CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994).

2.1.3.1.- El movimiento sindical en Alemania:

Las primeras asociaciones gremiales en Alemania se fundaron en

1848, pero durante largo tiempo los sindicatos fueron débiles, y

los patronos podían contar siempre con el gobierno para

protegerlos contra aquellos, mediante restricciones al derecho de

huelga y el empleo de la fuerza pública en defensa de los intereses

patronales. Cuando el movimiento obrero empezó a desarrollarse,

en 1890, los sindicatos socialistas se convirtieron en grupos

poderosos, que contaban con dos millones y medio de miembros

al estallar la Primera guerra Mundial en 1914. (HERNÁN 2007)

Tendían a seguir los patrones de las organizaciones obreras

existentes en Francia, Inglaterra, Estados Unidos o la Unión

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Soviética, de acuerdo con la zona de ocupación en que se

formaron.

2.1.3.2 .-Asociaciones gremiales en Francia:

En Francia, las asociaciones gremiales existían como sociedades

secretas, hasta que fueron legalizadas en 1884. Actualmente están

divididas en varias organizaciones de acuerdo con filosofías

políticas y religiosas. La mayor es la Confederación General del

Trabajo, formada por trabajadores industriales y mineros; está

aliada al Partido Comunista. (VALDEZ 2001).

2.2.- SINDICATOS EN EL PERÚ

El movimiento sindical en el Perú surgió a comienzos del siglo XX, y se

desarrolló rápidamente en las dos primeras décadas de ese siglo. Su acción de

mayor importancia en esos años fue la lucha por la jornada de ocho horas, que

culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la Federación

Obrera Local De Lima. A partir de entonces, el movimiento sindical no ha

cesado de extenderse pese a la persecución emprendida contra él por los

Gobiernos dictatoriales, y aún por los Regímenes de Origen democrático.

El Movimiento Obrero arribó a una primera etapa de unidad y centralización

nacional con la creación de la Confederación General de Trabajadores del Perú

(CGTP), a iniciativa de José Carlos Mariátegui, en las asambleas del 30 de abril

y del 1°de mayo de 1929. Ésta central promovió la formación de organizaciones

sindicales en todo el Perú y oriento la mayor pare de movimientos huelguísticos

y de protesta de aquellos años.

25


La CGTP, planteó la necesidad de que el sindicalismo debía de estar

diferenciado por ramas de actividad, a fin de articular a todos los trabajadores

conformantes de dichos estamentos productivos (ferroviarios, petroleros textiles,

bancarios, etc.), y ya organizados con las convenciones colectivas. (RIOS, LA

LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999).

El tribunal Constitucional, en una historia Sentencia expedida el 02/07/2002, oso

aplicar correctamente las disposiciones de la constitución relativas a la

Terminación del Contrato del Trabajo, al Derecho al empleo y al

Sindicalización. (VALDEZ 2001).

En este panorama fue posible que surjan dirigentes sindicales con otra visión de

la evolución nacional, como ocurrió, por ejemplo, en España luego de la caída

del Franquismo, y en Chile luego de la Dictadura Militar, con más decisión para

enfrentar el Liberalismo y Visión para librarse de las trampas tendidas por los

empresarios unidos en defensa de las enormes ventajas laborales que obtuvieron

durante la Década de los 90, ello podría traer, como un efecto correlativo, la

aparición de Dirigentes Empresariales. (VÁSQUEZ 2004).

2.2.1. LA MINERÍA Y SINDICATOS EN EL PERÚ

Desde inicios del siglo XX, la sierra central se había convertido en el

centro principal de producción minera del país y como tal en parte

importante de la creciente economía peruana de exportación. La región

poseía los recursos necesarios para el crecimiento de esta actividad:

ingentes reservas minerales y suficiente mano de obra para las

actividades de extracción en las comunidades aledañas a los

campamentos mineros. (BOGGIO 1983).

26


La gran mayoría de los obreros que laboraban en estos centros mineros

provenían de las comunidades campesinas ubicadas en las partes altas del

departamento de Huancavelica, del Valle del Mantaro y de Cerro de

Pasco. (BOGGIO 1983).

La minería ha venido empleando igualmente un importante número de

trabajadores. En 1989, el total de trabajadores mineros llegó a 58,160,

registrando una tasa de crecimiento negativa de 1.1% anual para el

período comprendido entre 1980 y 1989. Del número total de obreros y

empleados, los obreros representaban aproximadamente el 75% del total

del personal ocupado en las minas. (BOGGIO 1983).

2.3.2 LA MINERÍA EN RELACIÓN CON EL PARIDO

COMUNISTA PERUANO Y SENDERO LUMINOSO.

En los años 79 y 80, los sindicatos mineros de Huancavelica se

caracterizaban por su alto grado de politización y porque gran parte de

sus trabajadores militaban en diversos grupos políticos. Las

organizaciones políticas que más destacaban eran el FOCEP, UDP,

APRA, entre otros. En esos años también apareció el UNIR (Unidad

Nacional de Izquierda Revolucionaria) a través de algunos profesores de

las escuelas de los campamentos mineros. En un primer momento, el

UNIR tenía como únicos miembros a los profesores del lugar, pero luego

fue creciendo con la incorporación de trabajadores mineros. Según

manifiestan ex trabajadores mineros de la zona, los primeros militantes

del PCP-SL habrían llegado con estos profesores.

27


Mientras que la presencia del PCP-SL fue relativamente tardía en los

centros mineros de Cerro de Pasco y Junín, para los últimos meses de

1980, el PCP-SL ya había tomado contacto con algunos asentamientos

mineros de Huancavelica, sobre todo con los que se ubicaban cerca del

departamento de Ayacucho, como Cobriza, Julcani y La Mejorada

(ubicados en Churcampa y Angaraes, respectivamente).

La ciudad de La Oroya es el centro metalúrgico más importante del

centro del país desde la construcción de la fundición en 1922 por la

compañía Cerro de Pasco Corporation. En 1974, la empresa Cerro de

Pasco Corporation pasó a manos del Estado convirtiéndose en Centromín

Perú y desde ese momento La Oroya se convirtió en el centro de

operaciones de la nueva empresa estatal. (BOGGIO 1983)

La Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y

Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP) presentó en 1987 el pliego nacional

en el cual solicitaban mejorar las condiciones de trabajo, los salarios y

otros beneficios laborales ante la Sociedad Nacional de Minería. Esta

propuesta no fue aceptada.

CAPITULO IV

1.- LIBERTAD SINDICAL:

La libertad sindical es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de derechos

fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la cual se los ha

denominado derechos fundamentales de segunda generación). Tras el reconocimiento al

máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y políticos con que se

inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y sociales alcanzaron una alta

28


consideración a partir de 1917 en América (Constitución de Querétaro) y 1919 en

Europa (Constitución de Weimar), cuando el liberalismo dejó paso al Estado Social de

Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales del «nuevo contrato social»

que empezó a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y se

generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado

por una autorizadísima voz que «la formación de los sindicatos, es decir, la

organización de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación de capital»

(Kahn-Freund 1987: 275). (RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO DE

APLICACION 2010).

La libertad sindical es un derecho fundamental contenido en la Constitución Política del

Perú de 1993. (SAMUEL 2004)

Tiene un aspecto orgánico y un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de

toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses

gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de

organizaciones. A su vez, implica la protección de los trabajadores afiliado a no ser

objeto de actos que afecten o perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real

su condición de afiliado de un sindicato. (TORRES 2010).

1.1. LIBERTAD DE PARTICIPACIÓN

Esta libertad consiste en el derecho de las organizaciones sindicales

elegir libremente sus autoridades, debiendo abstenerse las autoridades

publicas de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer su

ejercicio (Artículo 3 del convenio 87). Por tanto, quedan prohibidas todos

aquellos actos dirigidos a imponer la designación de dirigentes, aprobar

los candidatos o los resultados de las elecciones, establecer la no

relección de representantes, imponer la presencia de algún de algún

29


funcionario en el proceso electoral, regular las condiciones de

elegibilidad y de ejercicio representativo, reglamentar minuciosamente

los procedimientos, etc.

La consagración jurídica de un derecho no es suficiente para su vigencia

real, en la medida en que todas las normas jurídicas tienen una cierta tasa

de incumplimiento. En el Derecho Colectivo del Trabajo, el índice de

aplicación de las normas es todavía menor que en las demás ramas del

ordenamiento jurídico puesto que se construye sobre una relación de

conflicto, expresa una situación de equilibrio inestable entre los intereses

de cada una de las partes enfrentadas y se traduce en cargas jurídicas que

tienen como responsable de su cumplimiento a quien debe soportarlas

mayoritariamente y detenta una posición prevalente en la relación.

El derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente a

sus dirigentes sindicales constituye una condición indispensable para que

puedan actuar efectivamente con toda dependencia y promover con

eficacia los intereses de sus afiliados.

1.2. AMBITO DE PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

Siendo la libertad sindical el bien jurídico objeto de las medidas de

protección, y siendo esta un derecho fundamentalmente de actividad, hay

que compensar señalando que si bien su tutela se aplica tanto a las

facultades de organización (elemento estático) como a las de actividad

(elemento dinámico). Y ello no puede ser de otra manera porque el

elenco mayoritario de lesiones de la libertad sindical se produce cuando

30


se exterioriza los actos o conductas dirigidos a materializar el derecho.

(RIOS, LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ 1999).

La libertad sindical es un derecho tan propio de los trabajadores que en

cualquiera de los textos que lo atribuyen también a los empleadores, se

evidencia una enorme asimetría que existe en el tratamiento normativo y,

por tanto, en el objeto regulado. Puesto que, mientras a las

organizaciones de trabajadores se les dedica una abrumadora mayoría de

preceptos, regulando tanto el lado estático como el dinámico del derecho,

con la centralísima importancia que tiene este segundo lado en su

configuración (su seña de identidad); a las organizaciones de los

empresarios sólo se les dirigen escasas normas, todas ellas destinadas a

regular el lado organizativo o estático del derecho, que es el menos

peculiar y el más entroncado con el derecho genérico de asociación.

(TORRES 2010).

CAPITULO V

1.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tiene lugar entre

un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones

de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de

trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Regular las condiciones de trabajo y empleo.

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores.

31


Base legal: Artículo 2° del Convenio OIT N°154, aprobado en la Sexagésima

Séptima Reunión de 1981.

En la recomendación 91 de la OIT, se ha definido a la Negociación Colectiva como

“Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores, por una parte, y por otra una o varias organizaciones representativas

de trabajadores, o representantes de los trabajadores, debidamente elegidos y

autorizados por estos últimos, de acuerdo a la Legislación Nacional”. (VASQUEZ

2004).

1.1.- PUNTOS DÉBILES EN LA NEGOCIACIÓN:

Si bien en esta materia se puede encontrar diferencias sustanciales, predomina la

falta de preparación entre los dirigentes y representantes de los trabajadores en la

negociación. Estas deficiencias se extienden a aspectos tales como la falta de

información referida al contexto y situación de la empresa como de los trabajadores,

una visión restringida de los contenidos a incorporarse en la negociaci ón, débil

fundamentación, entre otros aspectos. Más aún, la debilidad de la fase preparatoria

de la negociación colectiva se extiende incluso a la fragilidad de las relaciones de

los sindicatos con sus bases y otros sectores del mundo laboral y de la colectividad.

No hay razones, entonces, para pretender que la negociación colectiva no pueda ser

funcional en un contexto de cambios estructurales, en el que es necesario establecer

nuevos compromisos sociales, renovar las alianzas estratégicas entre el capital y el

trabajo, encontrando formas, estrategias, métodos que organicen las relaciones

sociales y laborales, incorporando las prioridades por generar mejoras sensibles en

la productividad, calidad, rentabilidad y competitividad, con las de lograr progresos

32


igualmente sustanciales en términos de bienestar y calidad de vida de los

trabajadores y de la comunidad. (WWW.OIT.COM.PE 2012)

Esta tarea supone para los sindicatos, el esfuerzo por mantener líneas de

comunicación abierta con los diversos sectores de la sociedad y con el Estado, en un

sostenido esfuerzo por difundir los aportes positivos del sindicalismo y la

negociación colectiva para el cuerpo social en su conjunto.

1.3.- PRINCIPALES TEMAS DE NEGOCIACIÓN:

1.3. 1.- PERMANENCIA EN EL EMPLEO Y EMPLEABILIDAD

Quizá entonces, más que negociar bajo una perspectiva de estabilidad de

la planta de personal haya que negociar precisamente las condiciones de

adecuación de dicha planta a los parámetros del mercado y las exigencias

que plantea la competencia, si bien es cierto siempre bajo la perspectiva

de procurar la conservación de los puestos de trabajo, pero también

fortaleciendo las aptitudes y capacidades para el trabajo en función de los

perfiles ocupacionales que predominan en el mercado de trabajo, además

del establecimiento de programas de apoyo social ante la eventualidad

del cese.

Del mismo modo, la apertura de programas de reconversión laboral o

mejora de la empleabilidad de los trabajadores en función de los cambios

en los perfiles técnico-profesionales que demanda el mercado de trabajo;

de programas de transferencia de recursos económicos, infraestructura y

capacidad de organización y gestión en perspectiva al auto empleo; o la

33


generación de redes de proveedores, servicios o distribución entre la

empresa y sus trabajadores, son algunos de los aspectos de soporte en

situaciones en las que resulta inevitable el retiro de segmentos de

personal o en contextos de contracción del mercado de trabajo.

(CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1994)

1.3.2.- MEJORA DE INGRESOS, EFICIENCIA Y RENTABILIDAD

Del mismo modo, junto a la exigencia de remuneraciones en los niveles

necesarios para garantizar condiciones de vida dignas y el mejoramiento

económico, profesional y social del trabajador y su familia, debe

incorporarse en las negociaciones colectivas también las consideraciones

que sustentan el vínculo entre las remuneraciones y los indicadores de

producción, eficiencia, calidad, productividad y rentabilidad.

Se trata de lograr información precisa y ganar capacidad de propuesta

con respecto a la gestión económica, financiera y productiva de la

empresa, con el fin de mejorar los indicadores relativos a costos,

eficiencia y rentabilidad, sin que ello conduzca a reducción de

remuneraciones reales, al deterioro de las condiciones laborales o a la

pérdida de puestos de trabajo. (WWW.OIT.COM.PE 2012)

1.3.3.- LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL TRABAJO

La introducción de cambios sustanciales en la organización, sistemas y

métodos de producción y trabajo y sus impactos sobre los trabajadores

son ahora temas ineludibles en toda negociación, los que deben ser

abordados además con la mayor transparencia. La definición de los

puestos de trabajo, los perfiles ocupacionales, la asignación de puestos,

cargas de trabajo y tareas, la gestión de los horarios y jornadas de trabajo,

34


son entre otros, los nuevos temas que requieren respuestas concertadas

entre empleadores y trabajadores.

1.3.4.- PARTICIPACIÓN LABORAL

La generación de flujos abiertos de información hacia los sindicatos y los

trabajadores respecto a la situación, perspectivas y proyecciones de la

empresa y el establecimiento de instancias y procedimientos de consulta,

son ahora los mecanismos institucionales que expresan una

corresponsabilidad con respecto a la gestión de la empresa y sus

resultados, en procura de equidad en los beneficios que genera y los

sacrificios que impone la restructuración productiva.

1.4.- ETAPA PRINCIPAL DE UNA NEGOCIACIÓN: (WWW.OIT.COM.PE 2012)

1.4.1.- FASE PREVIA

El trabajo en particular de la dirigencia sindical, durante esta etapa, es

intenso y en modo alguno improvisado, por lo tanto debe ser

adecuadamente planificado y ejecutado con la anticipación necesaria.

En esta etapa las diversas tareas que deben ser asumidas se pueden

organizar cuando menos en los siguientes rubros:

1.4.1.1.- Información

La negociación debe basarse en un conocimiento lo más exacto

posible de la realidad de la empresa y de los trabajadores. A estos

efectos es necesario contar con información fidedigna, la misma

que puede ser obtenida de diversas fuentes, desde la propia

empresa, con la cual es necesario institucionalizar el intercambio

35


y entrega de información sobre los aspectos relevantes a las

relaciones laborales.

1.4.1.2.- El entorno económico e institucional nacional.

Será de particular importancia verificar los principales

indicadores macroeconómicos, el marco institucional y legal

vigente y las políticas económicas y laborales en curso, a los

efectos de evaluar el marco que ello genera para la realización de

las operaciones de la empresa y el desenvolvimiento de los

trabajadores y sus organizaciones. (WWW.OIT.COM.PE 2012)

1.4.1.3.- El Entorno Internacional

Tiene particular importancia en el caso de empresas que forman

parte de grupos internacionales y que, por tanto, siguen

estrategias comerciales, de inversiones y de gestión trazadas por

sus respectivas matrices; están expuestas al impacto de las

oscilaciones del comercio internacional y las condiciones de

intercambio.

1.4.1.4.- La Situación Y Proyecciones De La Empresa

Los principales indicadores de resultado: ingresos, utilidades,

activos, pasivos, costos y su estructura; costos laborales en

relación a los otros indicadores; sus proyectos y planes; sus

principales políticas, proyectos y metas comerciales, de

inversiones y laborales. (WWW.OIT.COM.PE 2012)

1.4.1.5.- La Situación De Los Trabajadores.

Se debe conocer el número total de trabajadores que laboran para

la empresa y los diversos regímenes contractuales a los que se

36


hayan sujetos, considerando además a los que prestan servicios

bajo modalidades de subcontratación u otras de naturaleza

jurídica no laboral.

1.4.1.6.- Conformación y capacitación de la comisión negociadora

La representación durante la negociación colectiva, ya sea que sea

que corresponda al cuerpo directivo permanente del sindicato o se

trate de una comisión especial designada para el efecto, cuente

con todas las atribuciones y la facultades necesarias para celebrar

todos los actos relativos a la negociación colectiva, en especial la

suscripción de los acuerdos que vinculen y obliguen a los sujetos

negociadores.

1.4.2.- ELABORACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES (WWW.OIT.COM.PE

2012)

La elaboración del pliego de peticiones o proyecto de convención colectiva tiene una

importancia crucial, en tanto que sintetiza los enfoques, propuestas y aspiraciones de los

trabajadores.

Algunos de los aspectos a tener en cuenta al respecto son:

1.4.2.1.- Objetivos y metas

La negociación colectiva debe estar guiada por diversos objetivos, los cuales

deben ser determinados de manera precisa en la etapa preparatoria, en función de

los aspectos detectados en los diagnósticos efectuados.

37


A su vez los objetivos deben ser luego traducidos en metas a ser alcanzadas en

el transcurso de las diversas fases que atañen a la negociación colectiva.

Los objetivos del sindicato y los trabajadores en la negociación colectiva pueden

ser organizados en varios rubros, entre ellos, los referidos a:

1.4.2.2.- Contenidos

La incorporación de contenidos y la formulación específica que alcance cada

uno de ellos en el Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio, se debe basar en

la información reunida y procesada.

Ello determinará el mantenimiento de las cláusulas más trascendentales para las

relaciones laborales, la calidad del trabajo y la competitividad de la empresa, la

incorporación de mejoras, modificaciones, nuevos beneficios, eliminación de

cláusulas obsoletas o que imponen rigideces no razonables. Un punto que

requiere cuidado y equilibrio es la incorporación de cláusulas de permanencia de

las estipulaciones del convenio o de revisión y actualización periódica.

1.4.2.3.-Fundamentación

Es conveniente jerarquizar los argumentos desde los más simples a los más

complejos y consistentes, a efectos de articular una secuencia en la que se los

presente paulatina y gradualmente durante la negociación en función del

desenvolvimiento de la misma y de los fundamentos de la otra parte.

1.4.3.4.- Definición De Prioridades

Es recomendable jerarquizar los puntos o cláusulas en función de su mayor o

menor importancia, estableciendo prioridades, de modo tal que se puedan

determinar cláusulas imprescindibles, otras que admiten modificaciones

sustanciales o su sustitución y otras que serían totalmente negociables, en

función de la evolución de la negociación. (WWW.OIT.COM.PE 2012)

38


2.3.3. Definición de términos básicos.

2.3.3.1.- Participación:

Proviene de latín participare que hace alusión a compartir, tener las

mismas opiniones, ideas, etc. hace alusión al hecho de tener o ser parte

de un grupo y por tanto de toda la sociedad.

2.3.3.2.- Participacion Sindical:

Es una forma de alianza donde todos los afiliados al sindicato tienen que

participar de forma activa en la toma de decisiones que realice los

representante sindicales con coordinación con su empleador.

2.3.3.3 .- Sindicato De Trabajadores:

Un sindicato es una organización integrada por trabajadores en defensa y

promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales

relacionados con su actividad laboral. Respecto al centro de producción

(fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados

contractualmente.

2.3.3.4.- Relaciones Laborales:

Es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada

empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado,

relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador

su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad

determinada.

Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan

tres elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y

Prestación personal del servicio.

39


http://es.wikipedia.org/wiki/Empleador

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador

2.3.3.5.- Negociación colectiva:

La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o

más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales,

de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de

remuneraciones por un tiempo determinado.

2.4 Hipótesis.

2.4.3 Planteamiento de la hipótesis.

El nivel de participacion de los sindicatos de trabajdores de las empresas

mineras “Minera Yanacocha S.R.L , Antamina S.A, Tintaya S.A en las

negociaciones colectivas , es mayor en un 50 % con respecto a los

sindicatos de trabajadores de las demás enmpresas mineras del perú.

2.4.4 Variables

V1: Nivel de participación de los sindicatos mineros en las

negociaciones colectivas.

2.4.5 Operacionalización de variables.

Anexo 01

Anexo 02

Anexo 03

2.5 Propuesta técnico-metodológica.

Descriptivo, ya que describe los pasos a seguir para construir el producto

que se propone como alternativa de solución en la investigación.

2.6 Diseño de investigación.

2.6.3 Sujetos de la investigación:

40


2.6.3.3 Población.

La población corresponde a los sindicatos de trabajadores de

las empresas mineras del Perú.

2.6.3.4 Muestra.

La muestra a tomar en cuenta sindicato de trabajadores de las

empresas mineras: Minera Yanacocha S.R.L, Tintaya,

Antamina S.A.

2.6.4 Técnicas, procedimientos e instrumentos.

2.6.4.3 De recolección de información.

Para la demostración de la hipótesis, se tendrá en cuenta

como unidad de investigación, los estudios realizados por

especialistas del caso, con la finalidad de demostrar la

importancia que tiene la participación de los Sindicatos de

las empresas mineras en las negociaciones colectivas.

2.6.4.4 De procesamiento de información.

Recolección de información referida a los últimos convenios

colectivos de las empresas mineras en estudio.

2.7 Recursos

2.7.3 Humanos.

Los recursos humanos que han sido utilizados para la presente

investigación, son:

- Asesor del proyecto.

- Docente universitario especialista en el tema de investigación.

- Sindicatos mineros.

41


2.7.4 Materiales.

N° de orden

Descripción Unidad CantidadCOSTOUnitario TOTAL

1 Fólderes Manila A4 Unidad 10 0,50 05.002 Masking tape Rollo 01 2,50 02.503 Lapiceros Unidad 03 1,00 03.004 Tinta para impresora Unidad 01 25.00 25.005 Engrapador Unidad 01 26,00 26.006 Grapas Caja 01 5,00 08.007 Papel bond A4 Millar Millar 28,00 28.00TOTAL S/. 97.50

2.7.5 Servicios.

N° de orden

Descripción COSTO

1 útiles de escritorio S/. 1002 Fotocopiado S/. 1003 Anillado S/. 504 Digitación e impresión S/. 505 Adquisición de bibliografía S/. 400

2.8 Presupuesto.

N° OPERACIÓN MONTO1 Materiales S/. 97.502 Servicios S/. 36.00TOTAL

S/. 133.50

2.9 Financiamiento.

Autofinanciado

2.10 Duración de la ejecución total del proyecto: (en meses)

2.10.3 Fecha de inicio.26 marzo del 2012

42


2.10.4 Fecha de término. 11 de julio del 2012

2.11Cronograma

Abril Mayo Junio Julio

Elaboración del Proyecto X X

Revisión del Proyecto X X

Sustentación del Proyecto X X

3 FUENTES DE REFERENCIA.

3.3 Referencias bibliográficas.

1. BOGGIO, MARIO SAMAME. EL PERÚ MINERO. LIMA: INGEMMET, 1983.

2. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LIBERTAD SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COELCTIVA. GINEBRA: OIT, 1994.

3. HERNÁN, CAMARERO. UNA LARGA HISTORIA DE LUCHAS. ARGENTINA: LE MONDE DIPLOMATIC, 2007.

4. RIOS, ALFREDO VILLAVICENCIO. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ. LIMA: OIT, 1999.

5. —. LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO DE APLICACION. LIMA: CATOLICA, 2010.

6. SAMUEL, ABAD YUPANQUI. DERECHO PROCESAL CONSTITUCIONAL. LIMA: GACETA JURIDICA, 2004.

7. TORRES, JAVIER DOLORIER. TRATADO PRÁCTICO DE DERECHO LABORAL. LIMA: GACETA JURIDICA, 2010.

43


ActividadMeses

8. UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE PUEBLA. LOS SINDICATOS EN LAS ACTUALES TEORIAS ORGANIZACIONALES. PUEBLA: UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE PUEBLA, 2000.

9. VALDEZ, FRANCISCO GOMEZ. DERECHO DEL TRABAJO. LIMA: SAN MARCOS, 2001.

10. VASQUEZ, JORGE RENDON. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO. LIMA: EDIAL E.I.R.L, 2004.

3.4 Referencias electrónicas.

1. Zapata, Francisco. 2003. Crisis en el Sindicalismo en América Latina: ¿Por

qué los trabajadores se organizan en Sindicatos?. Kelling Institute (The Helen

Kellogg Institute For International Studies).

http:Kellogg.nd.edu/publications/workingpapers/WPS/302.pdf, (o4 de mayo

del 2012).

2. Tomada, Carlos, 1998, Negociación Colectiva Ante El Siglo XXI Aportes

para la Acción Sindical, Yunque,

http://www.fes.org.ar/publicaciones/negcoltomrigat.pdf, (04 de mayo del

2012).

3. Vega Centeno, Pablo, 2011, Los Efectos Urbanos De La Minería En El Perú:

Del Modelo De Cerro De Pasco Y La Oroya Al De Cajamarca, Centro de

Investigación De La Universidad Del Pacífico,

http://www.up.edu.pe/revistaapuntes/siteassets/apuntos6oarticulo4vegacenten

o.pdf (o5 de mayo del 2012).

4. Vega Ruiz, María Luz, 2004, Libertad de asociación, Libertad y el

reconocimiento efectivo del derecho de negociación Colectiva en América

Latina, Oficina Internacional Del Trabajo,

44


http://www.up.edu.pe/revistaapuntes/siteassets/apuntos6oarticulo4vegacenteno.pdf

http://www.up.edu.pe/revistaapuntes/siteassets/apuntos6oarticulo4vegacenteno.pdf

http://www.fes.org.ar/publicaciones/negcoltomrigat.pdf

http://www.oit.org/wcmsp5/group/public/---esnorm/---declaration/documents

/publication/wcmsdelwp22sp.pdf, (15 de mayo del 2012).

5. Arrau, Fernando. Rodrigo, Obrador. Blanca, Borquez. Patricia, Canales,

Marek Hoehn, 2008, Sindicalización y Negociación Colectiva, Valparaíso,

http://www.bcn.cl/bibliodigital/pbcn/estudiospdfestudios/nro07-08.pdf, (20

de mayo del 2012).

4 ANEXOS

ANEXO 1.- Operacionalización de variables.

ANEXO 2.- Cuadro comparativo de las convenciones colectivas de las empresas

mineras en estudio.

ANEXO 3.- Guía de Entrevista a directiva de sindicatos.

45


http://www.bcn.cl/bibliodigital/pbcn/estudiospdfestudios/nro07-08.pdf

http://www.oit.org/wcmsp5/group/public/---esnorm/---declaration/documents/publication/wcmsdelwp22sp.pdf

http://www.oit.org/wcmsp5/group/public/---esnorm/---declaration/documents/publication/wcmsdelwp22sp.pdf

Documents

Formatos proyecto de investigación derecho-upn-v2