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FORTALECIMIENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA
DE LOS EMPLEADOS DE
LA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE
LAS AMÉRICAS - SEDE PEREIRA
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FORTALECIMIENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS EMPLEADOS DE LA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE LAS AMÉRICAS-SEDE
PEREIRA
KATHERINE HERNÁNDEZ URIBE
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COMUNICACIÓN SOCIAL - PERIODISMO PRÁCTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA 2013
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FORTALECIMIENTO DEL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS EMPLEADOS DE LA FUNDACIÓN UNIVERSITARIA AUTÓNOMA DE LAS AMÉRICAS-SEDE
PEREIRA
KATHERINE HERNÁNDEZ URIBE
INFORME DE PRÁCTICA ACADÉMICA
TUTORA ESTHER JULIA CASTAÑO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COMUNICACIÓN SOCIAL - PERIODISMO PRÁCTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA 2013
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DEDICATORIA
A mi madre que es mi razón de ser, que
tanto me ha apoyado y ha luchado por sacarme
adelante, a Dios por permitirme tener un ángel en
el cielo que hace 8 años está cuidando de mi, y a
mi novio que desde que apareció en mi vida ha
sido mi otra alma.
5
AGRADECIMIENTOS Primero que todo agradezco a mi madre por ser esa energía que me guía
espiritual, personal e intelectualmente.
A La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas por abrirme las
puertas y así culminar este largo proceso que termina hoy, dejando que mis
conocimientos los nutran y del mismo modo sus enseñanzas queden en mí, a mi
jefe inmediato Fausto Castañeda Marín por su comprensión y apoyo constante,
por hacer de mi estadía en esta Institución agradable y llena de risas, a mis
nuevas amigas y amigos que quedarán en mi corazón, gracias y mil gracias por
todo.
A mi tutora Esther Julia Castaño, quien depositó todo su apoyo para la
consecución de este proyecto de prácticas, también gracias por su paciencia y
dedicación.
6
SÍNTESIS El presente informe tiene como finalidad visibilizar el proceso de prácticas que se desarrolló en la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas- sede Pereira, donde se trabajó el fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados por la institución. PALABRAS CLAVE Sentido de pertenecía, participación, actitud de los empleados, satisfacción laboral, compromiso, identificación, comunicación organizacional
ABSTRACT This report aims to make visible the process of practice that evolved into the Fundación Universitaria Autónoma de las Américas - sede Pereira, where strengthening the sense of belonging of the employees worked for the institution. KEYWORDS Sense of belonging, participation, employee attitudes, job satisfaction, commitment, ownership, organizational communication
7
Contenido
Contenido ...........................................................................................................................................7
TABLA DE ILUSTRACIONES ..................................................................................................................9
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................10
1. CONTEXTUALIZACIÓN...............................................................................................................11
1.1. MACRO-AMBIENTE ................................................................................................................11
1.1.1. La educación superior en Colombia ...............................................................................11
1.2 MICRO-AMBIENTE ..................................................................................................................15
1.2.1. Reseña histórica .............................................................................................................15
1.2.2 Estructura organizacional ..............................................................................................16
1.2.3 Misión ...........................................................................................................................16
1.2.4 Visión .............................................................................................................................16
1.2.5 Espíritu fundacional ......................................................................................................17
1.2.6 Principios y valores institucionales ...............................................................................17
2. IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD ..............................................................................................27
3. REFERENTE TEÓRICO ....................................................................................................................27
3.1 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL.....................................................................................28
3.2 SENTIDO DE PERTENECIA ......................................................................................................29
4 Análisis de la población ............................................................................................................33
4.1 DELIMITACIÒN ESPACIAL ....................................................................................................33
4.2 POBLACIÓN ............................................................................................................................33
4.2.1 Variables: ... .......................................................................................................................33
4.3 Componente práctico .................................................................................................................34
4.3.1 Encuesta: .............................................................................................................................34
4.4 Resultados de la encuesta: .........................................................................................................35
5. intervención. Objetivos, estrategias, tácticas e indicadores de gestión. ......................................53
5.1 Objetivo general .....................................................................................................................53
8
5.2 Objetivos específicos ..............................................................................................................53
6 COMPLEMENTARIOS .....................................................................................................................65
CONCLUSIONES ............................................................................................................................65
RECOMENDACIONES ....................................................................................................................67
REFERENCIAS ....................................................................................................................................68
APÉNDICES .......................................................................................................................................69
Encuesta Sentido de pertenecía de los empleados por la Fundación Universitaria Autónoma de
las Américas: ................................................................................................................................69
9
TABLA DE ILUSTRACIONES
Tabla 1 Principales instituciones de educación superior - 2012 .............................................12
Tabla 2 Total de universidades por ciudad ................................................................................13
Tabla 3 Universidades que ofertan Medicina ............................................................................13
Tabla 4 Cronograma Obj. 1 ..........................................................................................................59
Tabla 5 Cronograma Obj. 2 ..........................................................................................................60
Tabla 6 Cronograma Obj. 3 ..........................................................................................................61
Tabla 7 Cronograma Obj. 4 ..........................................................................................................62
Tabla 8 Cronograma Obj. 5 ..........................................................................................................63
Tabla 9 Cronograma Obj. 6 ..........................................................................................................64
Ilustración 1 Sede Medellín ..........................................................................................................20
Ilustración 2 Sede Medellín ..........................................................................................................20
Ilustración 3 Sede Pereira ............................................................................................................23
Ilustración 4 Sede Pereira ............................................................................................................23
Ilustración 5 Organigrama general. Fundación Universitaria Autónoma De Las Américas 25
Ilustración 6 Participación en actividades ..................................................................................35
Ilustración 7 Participacion en actividades ..................................................................................36
Ilustración 8 Participación en actividades ..................................................................................37
Ilustración 9 Actitud de los empleados .......................................................................................38
Ilustración 10 Actitud de los empleados .....................................................................................40
Ilustración 11 Actitud de los empleados .....................................................................................41
Ilustración 12 Satisfacción laboral ...............................................................................................42
Ilustración 13 Satisfacción laboral ...............................................................................................43
Ilustración 14 Satisfacción laboral ...............................................................................................44
Ilustración 15 Compromiso del empleado ..................................................................................45
Ilustración 16 Compromiso del empleado ..................................................................................47
Ilustración 17 Compromiso del empleado ..................................................................................48
Ilustración 18 Identificación con la Institución ...........................................................................49
Ilustración 19 Identificación con la institución ............................................................................51
Ilustración 20 Identificación con la Institución ...........................................................................52
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INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo consiste en visibilizar el proceso que se llevó a cabo para el
fortalecimiento del sentido de pertenecía de los empleados de la Fundación
Universitaria Autónoma de las Américas.
El sentido de pertenenciaes un activo fundamental para las organizaciones, el cual
debe desarrollarse con el fin de que todos los que constituyen la Institución se
vinculen y se apropien de su lugar de trabajo.
Éste se direccionó hacia la búsqueda de nuevas propuestas para la Institución,
para lograr que los niveles de sentido de pertenencia tuvieran un crecimiento y así
vincularlo con otro de los temas importantes para las organizaciones como lo es la
imagen externa y el acaparamiento de los públicos objetivo en este caso jóvenes
interesados en áreas afines con las ciencias de la salud, de la ciudad, la región y
el país.
11
1. CONTEXTUALIZACIÓN
1.1. MACRO-AMBIENTE
1.1.1. La educación superior en Colombia
“La Educación Superior en Colombia está reglamentada por la ley 30 de 1.992 en
la cual se advierte que es un proceso permanente que posibilita el desarrollo de
las potencialidades del ser humano de una manera integral y tiene por objeto el
pleno desarrollo de los alumnos y su formación académica o profesional.” (Tujillo,
Sepulveda, & Parra, 2011,p. 257)
La ley 30 de 1992 establece 4 tipos de educación superior en Colombia, las cuales
se forjan según su naturaleza y objetivos; Instituciones Técnicas Profesionales,
Instituciones Tecnológicas, Instituciones Universitarias y Universidades.
De acuerdo con estudios realizados por la Organización de Estados Americanos
para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), en el año 2004 los estudiantes de
educación superior del país eran atendidos por 326 instituciones, siendo 55 de
ellas seccionales, dejando en total 282, y entre los años 1999 y 2004 se presentó
una expansión del sector como producto de los incentivos generados por la Ley 30
de 1992. (OEI)
La educación superior se ha expandido en el país, en las universidades públicas,
mediante el fortalecimiento de las carreras que comprenden el área de la
educación, economía y las áreas de ingenierías y de arquitectura, en cambio, el
sector privado, se la ha jugado por carreras afines con la medicina y la Ingeniería,
esto debido en gran parte para poder ofrecer cupo a los estudiantes con
capacidad de pago y que encontraban inaceptables las condiciones de
incertidumbre y agitación de la universidad pública (Melo, 1985).
12
Comparando las cifras del año 2004 de la OEI con las del 2012 del Ministerio de
Educación Nacional, en el país hay 288 instituciones de educación superior (IES),
un crecimiento de 6 claustros educativos en el transcurso de 8 años, de las cuales
81 son universidades y 120 son Instituciones Universitarias.
La educación superior en Colombia, se distribuye de la siguiente manera:
Tabla 1 Principales instituciones de educación superior - 2012
Carácter Oficial No Oficial
Régimen Especial
Total
Universidad 31 49 1 81
Institución universitaria/Escuela
tecnológica 15 93 12 120
Institución tecnológica 6 38 6 50
Institución técnica profesional 9 28 0 37
Total general 61 208 19 288
Fuente: SACES
Información con corte a
diciembre de 2012
13
Tabla 2 Total de universidades por ciudad CIUDAD TOTAL
UNIVERSIDADES PRIVADAS PÚBLICAS
Distrito Capital (Bogotá) 39 32 7
Antioquía 43 37 6
Atlántico 18 16 2
Boyacá 4 3 1
Caldas 7 4 3
Cauca 15 10 5
Chocó 2 1 1
Cundinamarca 8 4 4
Risaralda 8 7 1
Santander 17 14 3
Fuente: Altillo.com
En el área de Medicina en Colombia el panorama se reduce a 10 universidades,
en todo el territorio nacional.
Tabla 3 Universidades que ofertan Medicina Universidad Tecnológica de Pereira (pública) Pereira
Fundación Universitaria Autónoma de las Américas Pereira
Universidad Pontificia Bolivariana Medellín
Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud Bogotá
Universidad del Quindío Armenia
Universidad de Caldas Manizales
Unab Bucaramanga
Universidad Ces Medellín
Universidad del Norte Barranquilla
Fundación Universitaria San Martín Fuente: Elaboración propia
Bogotá
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Teniendo en cuenta que la única universidad pública que ofrece medicina en la
ciudades la Universidad Tecnológica de Pereira, los cupos de entrada a esta son
pocos, solo 60 personas pueden ingresar a cursar medicina en esta Institución, y
con el requisito de sacar un excelente puntaje en las pruebas de Estado aplicados
a estudiantes de los colegios que cursen el grado 11º.
Según datos del Ministerio de Educación Nacional, al corte de 2010, indican que
Risaralda, encabezado por su capital, es el departamento del Eje Cafetero que
más ha crecido en los últimos años en población universitaria.
Las estadísticas indican que pasó de tener 16.314 estudiantes en 2002, entre
pregrado, especialización, maestría y doctorado, a 37.285 en 2010, en
instituciones públicas y privadas. Es decir, en ocho años la población vinculada a
la educación superior en el departamento aumentó 128%, lo que la convierte, en
una ciudad universitaria. (LaRepública, 2011)
La oferta educativa en el Eje Cafetero, está centrada en la capital risaraldense, 8
claustros de educación superior, tienen su sede en este Departamento, de las
cuales 2 ofertan el programa de medicina, UTP y la Fundación Universitaria
Autónoma de las Américas.
Siendo Pereira potencia educativa en la región, debe contar con una amplia gama
de cubrimiento en las diferentes especialidades, o por lo menos en las áreas más
solicitadas, como por ejemplo las carreras afines con las ciencias de la salud,
como Medicina y Odontología.
Hasta hace casi 4 años, la única institución de educación superior que ofertaba la
carrera de Medicina era la UTP. Con la llegada de la Fundación Universitaria
Autónoma de las Américas a Pereira, se amplió el espectro de la medicina en la
ciudad, teniendo en cuenta, claro está, que una es pública y la otra es privada.
En el caso del programa de Odontología, la Fundación Universitaria Autónoma de
las Américas, era la única que ofrecía este programa en la ciudad, con 4 años de
recorrido; pero a mediados del año 2013 la Fundación Universitaria del Área
15
Andina sede Pereira, inauguró su programa de odontología, ampliando de esta
manera las opciones de elección de los interesados en cursar esta carrera
universitaria.
1.2 MICRO-AMBIENTE
1.2.1. Reseña histórica
La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas fue fundada el 16 de abril
de 1983 en la ciudad de Medellín, bajo el nombre de Fundación Tecnológica
Politécnico Nacional, a la cual posteriormente, el Ministerio de Educación Nacional
le concedió Personería Jurídica el 12 de agosto de 1985 mediante resolución No
12998 y el Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior -
ICFES -, dio su aprobación para el inicio de labores.
El 9 de febrero de 1987, comenzó con 87 estudiantes, 12 profesores de planta y 3
de medio tiempo. Los programas que se ofrecieron en un principio fueron,
Tecnología en Administración de Obras Civiles y Tecnología en Administración de
Transporte.
El proceso evolutivo de la Institución y las necesidades del mercado llevaron a
desarrollar el programa de Tecnología en Diseño de Modas, aprobado mediante
resolución 1613 de la Junta Directiva del ICFES. En 1993, mediante el acuerdo del
Consejo Superior de la Institución Nº. 009 del mismo año, se creó el programa de
Tecnología en Laboratorio de Rehabilitación Dental. Luego en 1994, inicia labores
el programa de Tecnología en Administración de Negocios Internacionales, creado
por el acuerdo del Consejo Superior Nº. 011 de 1993.
En 1995 y mediante convenio con la Fundación Universitaria del Área Andina, se
comienzan a ofrecer los programas universitarios de: Administración de Obras
Civiles, Administración de Negocios Internaciones y Terapia Respiratoria.
Mediante la suscripción de otro convenio, esta vez con la Universidad Católica de
Manizales, se inicia el trabajo a nivel de Postgrados inicialmente con la
16
especialización en Planeamiento Educativo, luego en 1995 con la Especialización
en Gestión Curricular y en 1998 con la Especialización en Innovaciones
Pedagógicas y Curriculares.
En el año 2002 la Fundación Tecnológica Politécnico Nacional solicita su cambio
de Estatutos conducente al cambio de carácter académico de Institución
Tecnológica a Institución Universitaria y obtiene este cambio el 7 de abril de 2003.
Después de esto y basados en estudios realizados por miembros del Consejo
Superior y de la Asamblea de Fundadores de la Institución, se solicita la
aprobación del cambio de nombre a Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas y lo logra el 28 de mayo del mismo año mediante Resolución del mismo
Ministerio identificada con el N° 1185.
Para julio de 2009, la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas llega a la
ciudad de Pereira con programas de pregrado en Medicina y Odontología.
Basándose en sus Misión, Visión, Valores y Filosofía, esta Institución busca
contribuir con el mejoramiento de las condiciones y la calidad de vida de la
comunidad en la que está inmersa.
1.2.2 Estructura organizacional
1.2.3 Misión
Contribuir al progreso de la sociedad mediante la formación integral de la persona,
el estímulo de su capacidad de liderazgo, el emprendimiento, y el fomento de la
investigación aplicada e interacción con el entorno(www.uam.edu.co).
1.2.4 Visión
La Autónoma de las Américas será una Institución de educación superior
posicionada por la calidad de sus procesos, el reconocimiento del liderazgo y
emprendimiento de sus egresados así como la generación de progreso en la
sociedad. (www.uam.edu.co)
17
1.2.5 Espíritu fundacional
Una Fundación de Educación Superior, de carácter privado, de utilidad común, y
sin ánimo de lucro, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio
independiente, cuyo carácter académico es el de Institución Universitaria y actúa
en los siguientes campos de acción: el de la técnica, el de la ciencia, el de la
tecnología, el de las humanidades, el del arte y el de la filosofía. El Proyecto
Educativo Institucional tiene como norte la normativa que regula la Educación
Superior en Colombia, los estatutos fundacionales, la Misión y la Visión, ejes sobre
los cuales giran todas las actividades de docencia, investigación y extensión.
Es la intención de los fundadores de la Institución, formar personas que interpreten
la realidad de la comunidad de manera que promuevan soluciones a las diferentes
problemáticas desde la aplicación de sus saberes y calidades ciudadanas,
propendiendo por el desarrollo técnico, tecnológico, científico y cultural y el
mantenimiento de los valores sociales de esa comunidad. (www.uam.edu.co)
1.2.6 Principios y valores institucionales
La sustentación de los procesos en las cualidades humanas de las personas que
la integran, en la capacidad laboral de sus empleados, en la calidad de sus
profesores y en el compromiso de la comunidad universitaria con los propósitos
institucionales, construyendo una cultura de calidad para la vida. La Interpretación
de la cultura mundial, a partir del reconocimiento de lo que nos configura como
colombianos y americanos para lograr una visión global.
El ejemplo y el compromiso de profesores, directivos y empleados como
complemento a la formación integral de los estudiantes.
18
La cultura del emprendimiento como una manera de pensar y actuar, orientada
hacia la creación de riqueza a través del aprovechamiento de oportunidades, y de
un liderazgo basado en el ejercicio de competencias socio-laborales.
La calidad de los procesos para el cumplimiento de las funciones sustantivas,
mediante la pertinencia académica, el fortalecimiento de la cualificación profesoral
y la cultura de la autoevaluación, con el propósito de la actualización y
mejoramiento. (www.uam.edu.co)
En este marco de referencia, se señalan entonces los siguientes valores
institucionales:
La autonomía, para ser dueño de las decisiones, iniciativas y renuncias y
atreverse a lo que se quiere teniendo en cuenta a los demás.
El compromiso, para ir más allá de lo previsto mediante el esfuerzo
cumpliendo con el deber, en la búsqueda constante por ser mejor.
La tolerancia, para aceptar otras ideas, conceptos e individualidades,
como la expresión más clara de respeto por los demás.
La honestidad, para comportarse y expresarse con coherencia y
sinceridad, partiendo de la verdad y la justicia.
La determinación, para lograr los objetivos propuestos superando las
dificultades y que se presenten. (www.uam.edu.co)
Programas que se ofertan en la ciudad de Medellín: En Pregrado:
Terapia Respiratoria
Odontología
Tecnología en laboratorio de prótesis dental
Medicina veterinaria y zootecnia
Derecho
Administración de mercadeo
Tecnología en mercadeo y publicidad
Administración de negocios internacionales
19
Tecnología en gestión de negocios internacionales
Ingeniería administrativa
Hotelería y turismo
Posgrado: Gerencia de Proyectos
Gerencia para la competitividad
A distancia: Administración de empresas
Tecnología en gestión administrativa y financiera
Tecnología en gestión agropecuaria
Se cuenta con 1.902 estudiantes, 176 docentes, 96 funcionarios y empleados;
funciona en tres sedes propias en Medellín ubicadas en el barrio Los Laureles, al
occidente de la ciudad, identificadas como:
· Sede A: Calle 34A No. 76-35, teléfono 4114444
·Sede B: Circular 73 No. 35-04, teléfono 4114848, fax 4120595
·Sede C: Transversal 38 No. 73A -22, teléfono 2503292.
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Ilustración 1 Sede Medellín Fuente: www.uam.edu.co
Ilustración 2 Sede Medellín Fuente: www.uam.edu.co
· Programas que se ofertan en Pereira
Pregrado:
Odontología: El programa de Odontología de la Fundación Universitaria
Autónoma de las Américas está concebido para formar profesionales:
humanos, éticos, y universales; con las competencias para afrontar los
retos de la sociedad moderna y sus transformaciones sociales del mundo
globalizado; odontólogos con las habilidades necesarias para intervenir de
21
manera idónea en las soluciones de los problemas de la salud bucodental
de las comunidades, líderes en su área de desempeño, con sensibilidad
socioeconómica y política para participar en la solución de los problemas de
su entorno.
El programa de Odontología de la Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas, aunque se inscribe perfectamente en la tradición de los registros que se
poseen a nivel histórico en Colombia, también se sale de ella al otorgarle a los
futuros profesionales la connotación de servidores sociales, que tengan capacidad
de intervención en la formulación y ejecución de proyectos de prevención y la
integración de equipos multidisciplinarios que trabajen con tal finalidad. De
acuerdo con estos criterios de formación, la Institución pretende brindar unas
competencias específicas que permitan corroborar esta habilidad tan necesaria
para el profesional que el país necesita: odontólogos con conciencia social, con
instrumentos transformadores para tener comunidades más amables y saludables.
Medicina: La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas se hace
presente en el Departamento de Risaralda y en todo el Eje Cafetero con el
fin de contribuir para mejorar la calidad de vida de toda la población a
través de su programa de Medicina. La Institución proyecta realizar su
función social asumiendo la responsabilidad de formar un recurso humano
técnica y científicamente calificado, con capacidad crítica para enfrentar los
problemas que afectan las comunidades, a través de la integración del eje
Bio - Psico - Social.
En este contexto la formación del recurso humano en salud se realizará dentro de
la actualidad científica, técnica y tecnológica, en el marco de la integración de los
currículos, la flexibilidad y el rol activo del estudiante durante todo su período de
aprendizaje, para llegar a ser parte del futuro y de su desarrollo en la promoción
de la salud y la prevención de la enfermedad.
22
El Médico egresado de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas será
un profesional líder capaz de desempeñarse dentro del Sistema de Seguridad en
Salud por sus condiciones de excelencia, calidad, compromiso social, liderazgo,
pro-actividad e innovación (www.uam.edu.co).
Formación pre-universitaria:
Introductorio a ciencias de la salud: es un programa que orienta al
aspirante sobre su proyección profesional y le permite conocer las actuales
exigencias de la educación superior y su capacidad para afrontar los
desafíos de la profesión. Este programa está dirigido a estudiantes recién
graduados de las instituciones educativas.
Semillas en salud: el programa trata de orientar a los estudiantes de 9º,
10º y 11º y bachilleres graduados en los tres últimos años, a través del
conocimiento de los programas del área de la salud, para que realicen una
selección del programa profesional que se adapte a sus aptitudes, actitudes
y proyecciones de vida. Su sede en Pereira se encuentra ubicada en la Av. Las Américas con calle 98,
sector Belmonte y cuenta en la actualidad con más de 720 estudiantes, 122
docentes y 45 funcionarios y colaboradores.
23
Ilustración 3 Sede Pereira Fuente: www.uam.edu.co
Ilustración 4 Sede Pereira
Fuente: www.uam.edu.co
24
Líneas de desarrollo La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas es una Institución de
educación superior enfocada en cuatro líneas de desarrollo; Docencia,
Investigación, Extensión e Internacionalización. Con estas líneas se encarga de
dinamizar el proceso de integración de la docencia con la investigación y la
proyección social. Para lograrlo debe crear y mantener un ambiente de trabajo
académico propicio para que los profesores y estudiantes desarrollen sus
capacidades investigativas y difundan los conocimientos adquiridos en el proceso
investigativo a través del ejercicio docente.
Línea de docencia en Pereira se encarga de la formación profesional en
los programas de pregrado en Odontología y Medicina.
Línea de investigación está conformada con docentes y estudiantes.
Actualmente existe una línea de investigación en salud que pertenece a
Salud Comunitaria, Ciencias Básicas entre otras dependencias.
Línea de extensión el propósito de la Extensión es la Intervención en la
comunidad, desde lo académico, lo social y lo productivo, a través de
programas y proyectos que incluyan el acompañamiento de la comunidad
institucional, con el fin de lograr un impacto positivo en el entorno y
contribuir con el desarrollo de la sociedad. Se dedica a todos los Cursos,
Diplomados, Seminarios y Congresos que realiza la universidad, entre
estos se ofrece actualmente: el Curso Introductorio a ciencias de la salud.
Línea de Internacionalización: desarrollo de estrategias y alianzas que
permiten la participación en actividades académicas de profesores,
estudiantes, egresados y directivas de la Institución, a nivel internacional,
con el objetivo de difundir o adquirir experiencias/conocimientos, aportando
a la consolidación de la labor formativa e investigativa que cumple la
Institución con cada uno de sus programas. (www.uam.edu.co)
25
Ilustración 5 Organigrama general. Fundación Universitaria Autónoma De Las Américas
(www.uam.edu.co)
· Dependencia de comunicaciones
En la sede principal (Medellín) de la Institución se encuentra ubicado el
Departamento de Comunicaciones, el cual está conformado por:
· Directora del Departamento de Comunicaciones y Mercadeo: Lina María
Velásquez Sierra. Comunicadora y Relacionista Corporativa; Especialista en
Gerencia para la Competitividad,
· Coordinador de la Oficina de Diseño y Publicidad: Gustavo Adolfo Usma Varilla.
Técnico en Diseño Gráfico Digital.
· Auxiliar de la Oficina de Diseño y Publicidad: Laura Zapata. Técnico en Diseño
Gráfico Digital.
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· Asistente de Mercadeo: Melissa Correa Rendón. Tecnóloga en Mercadeo y
Publicidad.
· Auxiliar de Mercadeo: Lucelly Suárez. Licenciada en Educación, con el cargo de
Auxiliar de Mercadeo.
· Cargo de Asistente de Comunicación: Estefanía Marín Echeverri.
En la sede Pereira, este Departamento se convierte en apoyo para la oficina de
Comunicaciones, la cual consta de:
Coordinador de Comunicaciones y Mercadeo: Fausto Castañeda, Tecnólogo
en Mercadeo.
· Auxiliar de mercadeo: Yuliana Campo, Técnico Profesional en Administración y
Mercadeo.
· Practicante de comunicaciones: Katherine Hernández Uribe, estudiante de
décimo semestre de Comunicación Social – Periodismo de la Universidad Católica
de Pereira.
Dentro de las funciones que se le asignan a la oficina de comunicaciones en la
sede Pereira, es:
o Proporcionar un apoyo en la organización y protocolo de los eventos
de la comunidad institucional.
o Difundir y realizar el registro de información y fotográfico de todo
acto.
o Monitorear y actualizar los distintos canales de comunicación interna
de la Institución.
o Actualización de la base datos de estudiantes, docentes y personal
administrativo.
27
o Elaboración de Publi-reportajes y free Press sobre las actividades
que realiza la Institución para los diarios regionales de Pereira.
Desde el Departamento de comunicaciones se establecen medios de
comunicación para el flujo comunicacional como la Página web, el Fan Page de
Facebook, Twitter, Carteleras, Rompe tráficos en acrílico, Correos Institucional, y
las cartas, memorandos y comunicados.
2. IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD
De acuerdo con la contextualización y observación realizada durante los primeros
meses se decidió trabajar el sentido de pertenencia de los empleados de la
Fundación Universitaria Autónoma de las Américas.
Teniendo en cuenta que el progreso de una organización se comienza a gestar
desde dentro de ella, es importante que los empleados de la Fundación, sientan la
importancia de conocer y apropiarse del lugar en el que trabajan y más cuando la
organización está en proceso de posicionamiento en la ciudad y en la región.
3. REFERENTE TEÓRICO
“No hay ningún sistema de comunicación eficaz si no se convierte en un estado de
espíritu para todas las gentes de la compañía. Hay que generar conciencia de
comunicación. Es necesaria la voluntad política de comunicar”(Capriotti, 1998, p.
3)
La comunicación organizacional es el pilar fundamental para que la empresa o la
organización se mueva al ritmo de la información que se genera tanto fuera como
dentro de ella, es por esto que la comunicación constituye y pule las bases
28
importantes para que el ritmo y el compromiso de los integrantes de la comunidad,
en este caso de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas, se
empoderen y se identifiquen con la labor que desarrollan para el avance de esta.
3.1 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
“Para una planificación sistemática y coherente de la Comunicación Corporativa,
podemos establecer tres grandes etapas: a) Investigación, b) Planificación y c)
Implementación. Un plan de comunicación no debería tener un comienzo y un
final, sino que, una vez evaluado un programa determinado, se debería iniciar un
nuevo proceso, para plantear nuevas situaciones, nuevos objetivos y nuevas
acciones a desarrollar y así sucesivamente”.(Capriotti, 2009, p. 232)
Dicho esto, se puede y debe implementar la comunicación en las organizaciones
ya que es de vital importancia para toda empresa, institución y más importante
aún, es conseguir que los métodos y los planes que se comienzan a ejecutar,
puedan seguir funcionando de tal manera que se vean resultados beneficiosos
para todos.
Esa continuidad de la que habla Capriotti no es más que procesos interconectados
que facilitan la comunicación y las estrategias que se adoptan, las cuales pueden
marchar constantemente sin que haya sobresaltos importantes que afecten el
dinamismo de la producción, difusión y recepción de los mensajes.
Fuente: Branding Corporativo. Paul Capriotti
29
“El proceso comunicativo es la base que sustenta la comunicación, se manifiesta
por diversas etapas, planteadas y rediseñadas constantemente, sin perder su
sentido y objetivo inicial, una vez que son definidas queda plasmado de una
manera más clara como en realidad es un proceso y un sistema que se
retroalimenta constantemente”(Monroy Hoyos & Restrepo Ceballos, 2010p. 13)
Teniendo en cuenta lo anterior, se podría afirmar que una de las características
primordiales que se desprenden y en la cual se evidencia una parte de la eficacia
comunicativa y el incentivo de la Institución hacia los empleados es el sentido de
pertenencia que ellos sientan por la organización, el cual debe verse reflejado en
las ganas y empeño con que los empleados realicen sus labores diarias.
3.2 SENTIDO DE PERTENECIA
El Sentido de pertenencia en las organizaciones es un activo fundamental, el cual
se debe desarrollar de manera que quienes pertenecen a ella se vinculen y hagan
propio su puesto de trabajo y su organización como un todo.
El sentido de pertenecía “Incluye todas aquellas expresiones psicosociales y
culturales que dan cuenta de los grados de vinculación e identificación ciudadana
con respecto, tanto a la sociedad mayor como a los grupos que la integran,
elementos que constituyen el adhesivo básico que permite a la sociedad
permanecer junta y que, al mismo tiempo, inciden en las reacciones de los actores
frente a las modalidades específicas en que actúan los diferentes mecanismos de
inclusión- exclusión”(CEPAL, 2007, p. 28-29)
Un primer paso para los empleados de una organización es fomentar la
participación en actividades, hacer que se vinculen y se sientan parte de ella
relacionándolos y poniéndolos al tanto de cuál es la misión y la visión de esta, de
nada sirve incentivare incluir a los empleados en las actividades de la organización
si no se muestra el camino por el cual la institución quiere encaminar sus
proyectos. “Esto se logra principalmente difundiendo los elementos corporativos,
30
direccionando a las personas hacia la identificación con la organización”(Castillo&
Pinto, 2010, p. 23).
Una de las preocupaciones que afectan a los directivos de una organización es
que sus empleados no realicen sus tareas y no se comprometan con la
organización, que no sientan como propia las actividades que se realizan con el fin
de la integración del personal, y es que existen varios factores que afectan el
normal proseguir de estas relaciones, por ejemplo, para Carlos Fernández Collado
(2005), no hay que dejar de lado algunas características básicas que desarrollan
el sentido de pertenencia en los trabajadores, al vincular al trabajador con la
organización se deben fortalecer aspectos como:
1. Información relacionada con la organización:
Esto está relacionado con lo que la organización es y hace, sus objetivos y
estrategias, los resultados alcanzados, el tamaño y el alcance de la operación, las
políticas y procedimientos y los productos que ofrece.
2. Información relacionada con el trabajo:
Comprende todo lo que las personas necesitan para saber, lo que se espera de
ellas, los parámetros bajo los cuales va a ser evaluado su desempeño, y la forma
en que se considera que han hecho las cosas, también incluye la información que
requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades y para tomar
buenas decisiones.
3. Asuntos que afectan a la vida personal y familiar:
Las personas quieren saber todo aquello que repercutiría, directa e indirectamente
en su bienestar personal y familiar: prestaciones, beneficios, oportunidades de
capacitación y de promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene,
políticas de administración de recursos humanos, actividades culturales, sociales y
deportivas en las que puedan participar. (Fernández, 2005)
31
Además de lo mencionado por Fernández, se debe trabajar en varios ítems que
influyen en el estado anímico y conductual de quienes laboran para la
organización, no debe esperarse que un empleado que se siente incómodo en su
puesto de trabajo rinda igual a uno que tiene todas las comodidades y es incluido
como parte inamovible de la organización.
La actitud de los empleados también depende en gran medida de que tan
incluido se encuentre dentro de las decisiones y actividades que se realizan al
interior de esta. Comúnmente en las empresas, las actitudes que más destacan
son las de aquel empleado frustrado, que sólo ejerce un cargo para subsistir
económicamente, pero este no lo satisface laboralmente, y el tiempo de este se
torna ocioso y su rendimiento en el trabajo decae (Castillo & Pinto, 2010).
La actitud de los empleados es un factor indispensable y crítico hacia la empresa,
esta puede irse a la quiebra o no funcionar como debe simplemente porque la
motivación y la actitud que tienen quienes laboran dentro de ella es pésima y sus
ganas de seguir cumpliendo las metas decae, perjudicando así la reputación; la
solución es estar constantemente reforzando la competitividad y el compromiso
hacia el desarrollo de la empresa u organización.
“Existen varias tipologías de empleados con actitudes diversas, entre ellos se
encuentra el trabajador comprometido, trabajador indiferente y trabajador
disidente. El primero es aquél que se siente realmente identificado con la empresa
a la cual pertenece, demostrando siempre su lealtad incondicional, el segundo no
demuestra interés, atracción o repulsión hacia ningún proyecto o plan que
desarrolle la empresa, es decir carece de motivación y por ende sólo presta
atención a su bienestar propio, y por último el trabajador disidente, que no es más
que aquella persona que es autoritaria, que quiere imponer su opinión o punto de
vista ante los demás, no acepta criticas ni consejo sólo hace valer su criterio”
(Castillo & Pinto, 2010, p. 28)
Tener en cuenta estos tipos de empleados que constituyen la empresa, hacen que
sea más fácil el determinar cómo se puede tratar esa personalidad, generando
32
que esta persona tenga cierta satisfacción laboral, pero se debe tener cuidado
de no llegar al punto de ser permisivos y dejar que el empleado haga y deshaga
con su puesto, ya que independientemente de cuál sea su actitud debe también
emparejarse y hacer que sus acciones beneficien de una u otra manera el
proseguir de la empresa.
“El sentido de pertenencia es un vínculo significativo entre la organización y su
talento humano, el cual además de generar ganancias en ambas partes, también
hace que se estrechen lazos, donde sentimientos como el arraigo, el compromiso, la identificación, permiten que el trabajador quiera pertenecer a un
grupo social, apropiarlo y hacerlo parte de su vida laboral y personal” (Montaño
Navia, 2009, p. 6).
Estos factores favorecen que el talento humano de la organización sea proactivo,
ya que tener empleados comprometidos con sus actividades laborales y que a la
vez busquen alternativas para que estas sean cada vez más efectivas, proyectan
una buena imagen corporativa, y así el público externo se interesa y ve la solidez
que caracteriza a la institución.
Además que incidir en lo anteriormente mencionado el que un empleado este
motivado, influye en los otros haciendo que se estrechen los vínculos que los une
a la institución y por ende se apropien de tal manera que estar un día de más
prestándole sus servicios no represente una obligación sino algo que se convierta
en sinónimo de aprendizaje y crecimiento, además de apoyo en momentos de
crisis para la organización.
33
4 Análisis de la población
4.1 DELIMITACIÒN ESPACIAL
La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas se encuentra ubicada en la
Avenida de las Américas # 98-56, en el sector de Belmonte, al sur de la ciudad de
Pereira, en este lugar se llevará a cabo la investigación y puesta en marcha del
plan de comunicaciones
La investigación a realizar en este trabajo será de tipo mixto, determinando la
importancia de la evaluación que se está realizando al sentido de pertenecía del
personal administrativo de la Institución.
4.2 POBLACIÓN El tipo de población al cual se dirige la investigación son todas mayores de edad,
que hacen parte del personal administrativo de la Fundación Universitaria
Autónoma de las Américas, en total son43 colaboradores entre los que se
encuentran, coordinadores de área, auxiliares de área y colaboradores tanto de
mantenimiento como de servicios generales.
4.2.1 Variables:
Participación en actividades
Actitud de los empleados
Satisfacción laboral
El compromiso
La identificación
34
4.3 Componente práctico
4.3.1 Encuesta:
Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador busca
recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y no modifica el entorno
ni controla el proceso que está en observación. Según Manuel García Ferrado,
sociólogo de la universidad de Valencia España, la encuesta es “una investigación
realizada sobre una muestra de sujetos representativa de un colectivo más amplio,
utilizando procedimientos estandarizados de interrogación con la intención de
obtener mediciones cuantitativas de una gran variedad de características objetivas
y subjetivas de la población” (Ferrado, 1993p. 1)
La encuesta que se realizará será de tipo descriptivo ya que estas encuestas
buscan reflejar o documentar las actitudes o condiciones presentes. Esto significa
intentar descubrir en qué situación se encuentra una determinada población en
momento en que se realiza la encuesta.
35
4.4 Resultados de la encuesta:
(Participación)
1. Cuando la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas programa actividades usted:
a) Participa activamente 18 42%
b) Si no es obligatorio no participa 12 28%
c) Nunca participa en las actividades 3 7%
d) Le toca participar para quedar bien ante quien organiza 0 0%
e) Es bueno participar ya que fomenta la integración de los empleados 9 21%
Otro 1 2%
Ilustración 6 Participación en actividades
Como se ve en la gráfica, el 42% participa activamente de las actividades y un
21% cree que es bueno participar generando la integración de los empleados, si
estos dos valores se suman (63%) generaría un buen número de participantes
constantes de las actividades que se realizan en la institución. Si bien la
42%
28%
7%
0% 21%
2%
1. Cuando la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas programa actividades usted:
a) Participa activamente
b) Si no es obligatorio no participa
c) Nunca participa en las actividades
d) Le toca participar para quedar bien ante quien organiza
e) Es bueno participar ya que fomenta la integración de los empleados
Otro
36
participación de los empleados es aceptable, aún queda otro 37% que debe ser
más participativo y ver los elementos positivos que en estas actividades se
entretejen
2. Para usted las actividades que programa la institución son:
a) Una pérdida de tiempo 6 14%
b) Una oportunidad para integrarse 20 48%
c) Son importantes y estratégicas para el proseguir de la
institución
15 36%
d) Otro (Dependiendo a que actividad sea y a quien vaya dirigida. 1 2%
Ilustración 7 Participación en actividades
En esta ocasión el pensamiento positivo en cuanto lo que significan las actividades
para el personal de la Autónoma de las Américas es más alto. Si se suman los dos
valores de las ideas positivas esto da un 84%. Es decir que las actividades se
consideran pertinentes para que la institución se fortalezca en cuanto al sentido de
14%
48%
36%
2%
2. Para usted las actividades que programa la institución son:
a) Una pérdida de tiempo
b) Una oportunidad paraintegrarse
c) Son importantes yestratégicas para el proseguirde la institución
d) Otro (Dependiendo a queactividad sea y a quien vayadirigida.
37
pertenencia por esta. Sin embargo un 14% considera que las actividades que se
programan en la Institución, son una pérdida de tiempo.
3. En pro del avance institucional usted:
a) Participa aportando ideas de mejoramiento pero no le han
tenido en cuenta
14 33%
b) Ha hecho sugerencias para la toma de decisiones y se han
incluido sus ideas en planes de mejoramiento
15 36%
c) Nunca ha participado porque no le interesa aportar nada 10 24%
d) No volvió a participar porque nunca le tomaron en cuenta. 1 2%
Otro (No se ha dado la oportunidad; solo participa) 2 5%
Ilustración 8 Participación en actividades
La participación de los empleados en la toma de decisiones dentro de la empresa
es importante para que se articulen ideas de mejoramiento y así el proseguir de la
institución se sienta y se evidencie en cuanto a la imagen que se quiere mostrar
33%
36%
24%
2%
5%
3. En pro del avance institucional usted: a) Participa aportando ideas demejoramiento pero no le hantenido en cuenta
b) Ha hecho sugerencias para latoma de decisiones y se hanincluido sus ideas en planes demejoramientoc) Nunca ha participado porqueno le interesa aportar nada
d) No volvió a participar por quenunca le tomaron en cuenta.
e) Otro (No se ha dado laoportunidad; solo participa)
38
en el exterior de esta. La grafica evidencia que solo al 36% de los empleados se
les ha tomado en cuenta a la hora de tomar decisiones al interior de la empresa,
dejando al otro 64% por fuera de esta. Al empleado sentirse ignorado, su interés
por la participación de las actividades cae, haciendo que su sentido de pertenencia
por la Institución sea negativo y no aporte para el crecimiento de esta.
4. Cuando a usted le piden participar de actividades en la Institución a usted:
a) Le da pereza 2 5%
b) Le encuentra poco sentido asistir 8 19%
c) Piensa que eso no le corresponde a su dependencia 6 14%
d) Le motiva que se abran estos espacios de interacción 23 53%
e) Otro (me gusta participar, pero a veces no puedo en un
100%; Tengo muchas tareas para entregar; depende de qué
actividad sea)
4 9%
Ilustración 9 Actitud de los empleados
5%
19%
14%
53%
9%
4. Cuando a usted le piden participar de actividades en la institución a usted: a) Le da pereza
b) Le encuentra poco sentido asistir
c) Piensa que eso no le corresponde asu dependencia
d) Le motiva que se abran estosespacios de interacción
e) Otro (me gusta participar, pero aveces no puedo en un 100%; Tengomuchas tareas para entregar;depende de que actividad sea)
39
La disposición de los empleados para estar presentes en actividades también
influye en gran medida en ese camino hacia el progreso de las entidades, y más
aún en esas que se encuentran en etapas de posicionamiento y aunque el
porcentaje positivo que se observó en esta grafica no es muy alto, solo el 53%
piensa que es motivador que se abran estos espacios. Preocupa que el 19% de
los administrativos le encuentren poco sentido a asistir a las actividades que
programan en la Institución, además la falta de apropiación cuando responden que
“esas actividades no le corresponden a su dependencia”, el hecho que no sea esa
área la organizadora, no quiere decir que no deba participar de esta además “No
solo las actitudes negativas pueden tener efectos dañinos en la productividad y
salud de los empleados sino que también ciertas actitudes pueden ser
contagiosas” (Butler, 2012)
5. Cuando sus compañeros le hacen alguna observación para el mejoramiento de sus actividades usted:
a) Acoge las observaciones y trabaja
para mejorar
33 76%
b) Se limita a escuchar 5 12%
c) Le da igual si le hacen observaciones 3 7%
d) Le molesta un poco escuchar críticas 2 5%
e) Otro 0 0%
40
Ilustración 10 Actitud de los empleados
La actitud frente a las observaciones también influye en el bienestar de las
personas que hacen parte de la institución. En este caso el 76% de los empleados
de la Autónoma de las Américas acepta cuando se les hace observaciones en
cuanto a su desempeño laboral. No es secreto, que a ningún ser humano le gusta
recibir críticas y menos cuando no se conoce el porqué del fallo al momento del
error, el 12% de los administrativos solo se limitan a escuchar estas
observaciones, dejar de lado estas “críticas” puede perjudicar significativamente
sus resultados ya que no implementa planes de choque para mejorar el desarrollo
y los resultados de sus tareas.
76%
12%
7% 5%
0%
5. Cuando sus compañeros le hacen alguna observación para el mejoramiento de sus actividades usted
a) Acoge las observaciones ytrabaja para mejorar
b) Se limita a escuchar
c) Le da igual si le hacenobservaciones
d) Le molesta un poco escucharcríticas
e) Otro
41
6. Para usted las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral le ayudan a que su rendimiento:
a) Mejore 11 25%
b) Sea ameno 25 57%
c) Empeore 0 0%
d) Sea igual 7 16%
e) Otro (sea normal) 1 2%
Ilustración 11 Actitud de los empleados
Las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones es parte fundamental
para el avance de la misma. En el caso de la Autónoma de las Américas, las
relaciones están bien establecidas. Por ejemplo sumando las repuestas a) Mejore
y b) Sea ameno dan en total un 82%, dando a entender que las relaciones
interpersonales para los administrativos son parte fundamental de su ambiente
laboral, por eso es importante que los jefes de cada área fomente el
compañerismo porque para Butler, “Los supervisores que fomentan el trabajo en
equipo entre los empleados posiblemente cosechen los beneficios de tener un
25%
57%
0% 16%
2%
6. Para usted las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral le ayudan a que su rendimiento:
a) Mejore
b) Sea ameno
c) Empeore
d) Sea igual
e) Otro (sea normal)
42
equipo de personas que trabaja en conjunto para el bien de la empresa, lo cual
resulta en una productividad mayor” (eHow en español, 2012)
7. Sus labores cotidianas:
a) Están acorde con su preparación técnico/profesional 21 50%
b) No tienen nada que ver con sus estudios o intereses 8 19%
c) Están acordes con su preparación pero no cumplen con sus
expectativas
7 17%
d) Tienen mucho que ver con sus funciones pero son muy
demandantes
5 12%
e) Otro ( tiene en parte algo que ver con mi preparación) 1 2%
Ilustración 12 Satisfacción laboral
En ocasiones las personas que trabajan en las organizaciones, adquieren
responsabilidades que no están acordes con su preparación, en esta ocasión se
evidencia en la gráfica que el 50% de quienes pertenecen a la Institución tiene
50%
19%
17%
12%
2%
7. Sus labores cotidianas:
a) Están acorde con supreparación técnico/profesional
b) No tienen nada que ver consus estudios o intereses
c) Están acordes con supreparación pero no cumplencon sus expectativas
d) Tienen mucho que ver con susfunciones pero son muydemandantes
e) Otro ( tiene en parte algo quever con mi preparación)
43
labores que son acordes con sus estudios y otro 29% dice que están acorde con
su preparación pero no cumplen con sus expectativas o son muy demandantes.
Es preocupante que 8 personas representadas en el 19% de la población estén
ejerciendo sus labores pero estas no tengan nada que ver con su preparación
profesional, es importante capacitar a los empleados de acuerdo a sus funciones
dentro de la Institución.
8. El desarrollo de sus actividades laborales:
a) Están por debajo de sus capacidades 5 12%
b) Están por encima de sus capacidades 3 7%
c) Representan una carga innecesaria 4 9%
d) Complementan su desarrollo profesional 30 70%
e) Otro (me parecen acordes) 1 2%
Ilustración 13 Satisfacción laboral
A pesar que anteriormente se mencionaba que un 29% de los encuestados dicen
que sus actividades están acorde con su preparación pero no cumplen sus
12%
7%
9%
70%
2%
8. El desarrollo de sus actividades laborales:
a) Están por debajo de suscapacidades
b) Están por encima de suscapacidades
c) Representan una cargainnecesaria
d) Complementan su desarrolloprofesional
e) Otro (me parecen acordes)
44
expectativas o son muy demandantes, en esta ocasión el 70% dicen que estas
actividades complementan su desarrollo profesional, haciendo que de una u otra
se enriquezca y afiance su satisfacción laboral. El hecho de que los empleados
sientan de cierta manera que su trabajo significa una carga innecesaria requiere
que se evalúen las verdaderas funciones que deben desempeñar estos en sus
lugares de trabajo.
9. Cuando usted se para de la cama para dirigirse a su trabajo se siente:
a) Agradecida(o) 16 34%
b) Motivada(o) 19 41%
c) Cansada(o) 9 19%
d) Aburrida(o) 3 6%
e) Estresada (o) 0 0%
f) Otro 0 0%
Ilustración 14 Satisfacción laboral
34%
41%
19%
6%
0% 0%
9. Cuando usted se para de la cama para dirigirse a su trabajo se siente:
a) Agradecida(o)
b) Motivada(o)
c) Cansada(o)
d) Aburrida(o)
e) Estresada (o)
f) Otro
45
La gráfica indica además que independientemente de cumplir o no con sus
expectativas y de ser demandantes sus tareas, el 41% de los administrativos se
sienten motivados al iniciar sus días y un 34% se siente agradecido por contar son
un lugar de trabajo, especialmente en una ciudad en la que el desempleo se halla
a octubre de 2013 en 12,2%. (DANE, 2013). Además es importante buscar
espacios en que los empleados puedan tener un momento de descanso ya que el
19% de ellos se siente cansado solamente al iniciar el día.
10. Para usted, el ponerse metas en su trabajo significa:
a) Estresarse por tener que cumplirlas como sea 0 0%
b) Apropiarse de su trabajo y hacerlo de la mejor manera 32 76%
c) Son simples metas que tiene que cumplir 6 14%
d) Le da igual si se propone algo o no, solo cumple con sus
obligaciones y ya
4 10%
e) Otro 0 0%
Ilustración 15 Compromiso del empleado
0%
76%
14%
10%
0%
10. Para usted, el ponerse metas en su trabajo significa:
a) Estresarse por tener quecumplirlas como sea
b) Apropiarse de su trabajo yhacerlo de la mejor manera
c) Son simples metas que tieneque cumplir
d) Le da igual si se propone algoo no, solo cumple con susobligaciones y ya
e) Otro
46
Proponerse metas en el trabajo en cierta medida ayuda a que el rendimiento de
los empleados mejore, es por eso que el resultado para esta ocasión es favorable
en el sentido de que las metas ayudan a que los empleados de la Fundación
Universitaria Autónoma de las Américas se apropien de su trabajo y lo desarrollen
de la mejor manera. El 76% de los administrativos es consecuente con esto y se
apropia de sus obligaciones desarrollándola de la mejor manera y disposición.
Pero hay que poner atención cuando dicen que son simples metas que se deben
cumplir, el 14% de ellos lo piensa y se debe trabajar para que no solo sea tomado
como ello, sino que se convierta en tareas que signifique superación personal y
laboral.
11. Si su jornada laboral ha terminado y no ha cumplido con sus tareas diarias usted:
a) Alarga un poco su hora de salida para terminar 29 69%
b) Se queda obligada(o) porque de lo contrario la(o) regañarán 0 0%
c) No cree pertinente regalar su tiempo a la empresa 2 5%
d) Le da igual si termina o no, mañana será otro día. 10 24%
e) Otro (Hago mis deberes hasta donde puedo y si queda algo
pendiente le digo a mi compañera que lo termine)
1 2%
47
Ilustración 16 Compromiso del empleado
En algunas ocasiones, el tiempo requerido para el desarrollo de las tareas en el
trabajo debe ser más que el estipulado. Los administrativos de la Autónoma de las
Américas se esfuerzan por cumplir con las labores y es por esto que a la pregunta
si su jornada laboral ha terminado y no ha cumplido con sus tareas diarias usted,
respondieron con un 69% que alargarían un poco su salida del trabajo para
terminar sus tareas del día, es decir que la mayoría se interesa por dejar sus
tareas desarrolladas y listas para el otro día, en contra posición un 24% de los
empleados no les interesa quedarse más tiempo que el establecido pues
consideran que estas pueden ser terminadas al día siguiente.
69%
0%
5%
24%
2%
11. Si su jornada laboral ha terminado y no ha cumplido con sus tareas diarias usted:
a) Alarga un poco su hora desalida para terminar
b) Se queda obligada(o) porquede lo contrario la(o) regañarán
c) No cree pertinente regalar sutiempo a la empresa
d) Le da igual si termina o no,mañana será otro día.
e) Otro (Hago mis deberes hastadonde puedo y si queda algopendiente le digo a micompañera que lo termine)
48
12. Si a usted le delegan un trabajo a parte de sus tareas cotidianas pero de alguna manera beneficia a la Institución usted:
a) No lo hace porque no le corresponde 7 17%
b) Lo hace pero con mala disposición 1 2%
c) Ayuda aportando lo que sabe desde sus conocimientos 29 69%
d) Nunca le han delegado otras funciones a parte de las que
ya le corresponden
5 12%
e) Otro 0 0%
Ilustración 17 Compromiso del empleado
A falta de personal o ausencia de este por motivos personales, la organización se
ve obligada en ocasiones a delegar funciones a personas ajenas a „x‟ puesto de
trabajo. El 69% de los empleados de la Autónoma de las Américas desarrolla
funciones adicionales aportando lo que sabe desde sus conocimientos. La
colaboración en el desarrollo de las tareas de otras dependencias, ayuda a que los
resultados sean mejores y en menor tiempo, pero el 17% de los empleados de la
Institución no lo creen, ya que dicen que no realizan tareas que no les
corresponda, aun cuando se sabe que estas benefician enormemente a la
Autónoma de las Américas.
17%
2%
69%
12%
0%
12. Si a usted le delegan un trabajo a parte de sus tareas cotidianas pero de alguna manera beneficia a la Institución usted:
a) No lo hace porque no lecorresponde
b) Lo hace pero con maladisposición
c) Ayuda aportando lo que sabedesde sus conocimientos
d) Nunca le han delegado otrasfunciones a parte de las que yale correspondene) Otro
49
13. Para usted la visión y la misión de la Institución en relación con su formación personal
a) Aporta indiscutiblemente al desarrollo personal 21 50%
b) No tiene nada que ver con sus metas personales 3 7%
c) Nunca ha pensado en cómo le aporta o no en su vida
personal
17 40%
d) No sabe cuál es la misión y la visión de la Institución 1 2%
e) Otro 0 0%
Ilustración 18 Identificación con la Institución
El conocer y apropiarse de la Misión y la Visión institucional, hace parte de la
identificación que el empleado tenga por el lugar en el que trabaja. El 51% de los
administrativos dicen que la misión y la visión aportan mucho a su desarrollo
personal, pero otro 40% no ha pensado como estas le aportan a su proyecto de
51%
7%
40%
2% 0%
13. Para usted la visión y la misión de la Institución en relación con su formación personal
a) Aporta indiscutiblemente aldesarrollo personal
b) No tiene nada que ver consus metas personales
c) Nunca ha pensado en cómole aporta o no en su vidapersonal
d) No sabe cual es la misión y lavisión de la Institución
e) Otro
50
vida. El que los empleados no piensen como la misión y la visión institucional
aportan en el proyecto de vida de cada uno de ellos, es sinónimo de que no están
interiorizando los valores y los proyectos que la Autónoma de las Américas está
desarrollando para la sociedad en general.
14. Cuando usted está fuera de su lugar trabajo y ve el logo de la Institución o escucha hablar de ella usted
a) Habla orgullosamente de su labor dentro de la institución 21 50%
b) Critica el funcionamiento de la Institución 0 0%
c) Se limita a escuchar pero no aporta positiva o negativamente 10 24%
d) En caso de escuchar comentario negativos, defiende la
Institución
11 26%
e) Le da pena decir que labora en la Institución 0 0%
f) Otro 0 0%
51
Ilustración 19 Identificación con la institución
Los empleados demuestran cierto respeto por el lugar en el que laboran, ya que
en ningún momento la critican cuando están fuera de ella, el 50% dice que habla
orgullosamente de su desempeño dentro de la institución, otro 26% la defiende de
comentarios negativos y otro 26% solo se limita a escuchar. Los empleados se
sienten orgullosos de desempeñar su papel dentro de la Institución, ya que de una
u otra manera saben que su labor beneficia indiscutiblemente al avance de las
metas propuestas por ésta.
50%
0%
24%
26%
0% 0%
14. Cuando usted está fuera de su lugar de trabajo y ve el logo de la Institución o escucha hablar de ella usted
a) Habla orgullosamente de sulabor dentro de la institución
b) Critica el funcionamiento dela Institución
c) Se limita a escuchar pero noaporta positiva onegativamente
d) En caso de escucharcomentario negativos, defiendela Institución
e) Le da pena decir que laboraen la Institución
f) Otro
52
15. Cuando una persona le pide referencias de la Institución como lugar de trabajo usted:
a) La recomienda 33 79%
b) La critica 0 0%
c) No la recomienda 9 21%
d) Habla mal de ella 0 0%
e) Otro 0 0%
Ilustración 20 Identificación con la Institución
Cuando una organización está en búsqueda de trabajadores también se debe
interesar por la imagen que sus mismos colaboradores den fuera de ella, los
comentarios negativos pueden hacer que candidatos a ocupar un puesto dentro de
la organización se desanimen y se desinteresen por conocerla, el 79% de los
empleados de la Institución recomiendan la Autónoma de las Américas.
79%
0%
21%
0% 0%
15. Cuando una persona le pide referencias de la Institución como lugar de trabajo usted:
a) La recomienda
b) La critica
c) No la recomienda
d) Habla mal de ella
e) Otro
53
5. intervención. Objetivos, estrategias, tácticas e indicadores de gestión.
5.1 Objetivo general
Al culminar la implementación del presente plan estratégico de
comunicación, la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas, habrá
fortalecido el sentido de pertenencia de sus empleados, proyectándose en
mejores términos de imagen y posicionamiento.
5.2 Objetivos específicos
Para Agosto de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas habrá aumentado de un 42% a un 82% el número de
empleados que participan activamente de las acciones que se programan
en la institución.
Estrategia 1: Fomentar la participación de los empleados en actividades institucionales.
Táctica 1: Invitación personalizada. Nada más efectivo que ir a cada una de las dependencias y hacer la invitación formal del evento que se va a llevar a cabo, así todos se sienten incluidos y no hay excusa para decir que no.
Táctica 2: Entregar un objeto alusivo a la ceremonia o actividad. A modo de invitación pueden ser tarjetas en forma de diente por ejemplo, o un dulce para hacer la invitación más cordial.
Estrategia 2: Hacer que los empleados participen de la toma de decisiones dentro de la organización.
Táctica 1: Realizar seguimiento de las propuestas realizadas por medio del buzón de sugerencias. Es necesario que las propuestas que se realizan por parte de los empleados sean tomadas en serio, por tal motivo estas propuestas deben ser seguidas y evaluadas y además tener una respuestas del por qué se implementó o por qué se omitió esta sugerencia.
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Táctica 2: Cuéntanos tus ideas. Por medio de esta campaña se incluirán ideas de mejoramiento por parte de los empleados de la Autónoma de las Américas haciéndolos participes de la toma de decisiones que se realiza dentro de la institución.
Para el mes de abril del año 2014 la Fundación Universitaria Autónoma
de las Américas habrá aumentado de un 62% a un 92% el número de
administrativos con actitud positiva en su lugar de trabajo.
Estrategia 1: Premiar el compañerismo
Táctica 1: Compañero del mes. Esta vez lo que se premiará será la amistad y
solidaridad de quienes trabajan en el interior de la institución. Cada mes se pondrá
la fotografía del compañero del mes y el porqué de su nombramiento, dando pie
para que siga siendo una excelente persona. Para esto se realizarán las
respectivas candidaturas por actitudes o actividades que haya desarrollado,
posteriormente será sometido a votación y así se dará el nombre del ganador a
este reconocimiento
Estrategia 2: Propiciar un ambiente saludable a los empleados de la institución.
Táctica 1: Espacios de sano esparcimiento. Es necesario implementar espacios donde los empleados realicen alguna actividad física, como Pilates, yoga o rumbo-terapia para que tengan bienestar corporal y mental, la rutina y el sedentarismo generan estrés y fatiga mental.
Táctica 2: Realizar capacitaciones de cómo tener una buena alimentación en el lugar de trabajo, ya que por la poca actividad física hace que el aumento de peso de quienes pertenecen a la Institución los haga sentir cansados y desanimados para la realización de sus tareas.
55
Para Mayo de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas habrá aumentado de un 53% a un 83% el número de
empleados administrativos satisfechos laboralmente.
Estrategia 1: Mejorar el ambiente laboral
Táctica 1: Jornadas de relajación. En cada uno de los puestos de trabajo para
así mejorar la disposición de los empleados ya que la monotonía y la misma
posición durante el día afectan su estado de ánimo y hace que su ambiente laboral
sea desagradable. Se realizaría 1 vez a la semana en horas de la tarde,
adaptando un salón o espacio en el cual por grupos se realicen actividades
relajantes.
Táctica 2: Capacitaciones. En ocasiones las labores de los empleados requieren
constante actualización y capacitaciones, por tal motivo es necesario realizar
capacitaciones sobre optimización del tiempo para el desarrollo de las tareas. Se
harías 5 capacitaciones sobre, manejo de bases de datos, como archivar
documentos importantes, optimización del tiempo de trabajo.
Estrategia 2: Abrir espacios para compartir en familia.
Táctica 1: Día de la familia. Se realizará una vez en el semestre, y durante esta
jornada se tendrán actividades en las cuales se integren todos quienes acudan a
la celebración, actividades lúdicas, de concentración y actividad física harán parte
de esta jornada.
Táctica 2: Conoce mi segundo hogar. Para nadie es un secreto que las jornadas
laborales son muy extendidas y en ocasiones nuestros familiares no saben en
donde trabajan o como es el lugar de trabajo de sus parientes por tal motivo es
pertinente crear un día, puede ser un fin de semana para que además quienes
forma en núcleo familiar conozcan las instalaciones de donde trabaja su mamá,
papá, esposa, esposo, hijos o hijas. Dentro de las actividades se encuentran el
recorrido por el laboratorio de habilidades y destrezas, recorrido por la clínica
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odontológica, por el laboratorio de ciencias básicas, y socializar lo que realiza en
el laboratorio de tanatopraxia.
Para el mes de julio de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas habrá aumentado de 71% a 95% el número de administrativos
comprometido con el desarrollo de sus tareas y obligaciones dentro de la
institución
Estrategia 1: Hacer que los empleados valoren su puesto de trabajo
Táctica 1: Día de cambio de roles. Los empleados harán un cambio de roles para que así tengan en cuenta que los diferentes puestos de trabajo funcionan como un engranaje para la institución, las cuales funcionan a la par para que el progreso de esta sea evidente. Todos independientemente de sus labores son importantes para la institución.
Estrategia 2: Premiar las metas cumplidas
Táctica 1: Día de descanso. Por medio de cumplimiento de las tareas asignadas,
se premiará al trabajador que haya cumplido sus metas en un tiempo consentido
entre el jefe y el empleado, si se logran antes de lo pactado el empleado ganara el
derecho a tener un día libre y remunerado.
Táctica 2: Empleado del mes. Por medio del cumplimiento de metas,
mensualmente se elegirá al empleado del mes, lo cual motivará a los otros a ser
mejores y a aparecer en el cuadro de honor mensual.
Para octubre de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las
Américas habrá aumentado de un 60% a un 90% el número de
empleados identificados con los objetivos institucionales
Estrategia 1: Afianzar el conocimiento de los objetivos institucionales en los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas.
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Táctica 1: Concurso arma la frase. Todos los días llegará al correo una
adivinanza la cual tiene como respuesta una palabra clave. Al final del mes se
recolectarán las frases construidas con estas palabras y quien la tenga
correctamente armada se ganará un pase doble a una función de cine.
Táctica 2: Rompecabezas de imagen corporativa. Al azar se empezará a
distribuir piezas de los logos y elementos que constituyen la imagen corporativa.
Quien al finalizar la semana logre reunir las piezas de, por ejemplo el logo
horizontal, recibirá un kit institucional el cual consta de cuaderno, termo, lapicero,
mug y camiseta.
Estrategia 2: Informar a los empleados sobre asuntos institucionales.
Esto con el fin de que los empleados se mantengan al día con lo que ocurre dentro
y fuera de la institución
Táctica 1: Actualización de carteleras. En ellas se deposita gran cantidad de
información que ayuda a que las dependencias puedan divulgar los eventos y
actividades que se desarrollan en cada una de ellas. Por eso es importante
mantenerlas actualizadas
Táctica 2: Creación de boletines. Los boletines informativos también ayudan a
que la comunidad en general se entere de lo que pasa en relación con la
institución.
6. Para diciembre de 2014 y gracias al fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la institución se mejorará la imagen y posicionamiento de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas en la región.
Estrategia 1: Empleados comunicadores
Táctica 1: Capacitar a los empleados para que brinden información sobre la institución. Cuando una persona llega a la institución es importante que todos
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quienes trabajan en ella tengan la disposición y la información necesaria para que
ella se vaya con la mejor impresión de la Autónoma de las Américas, por esto se
realizaran capacitaciones sobre las carreras, el modo de financiamiento, fechas
importantes como matrículas e inscripciones y serán lideradas por el
departamento de Mercadeo.
Táctica 2: Hacerlos partícipes de eventos externos. En ocasiones ferias de
universidades, ferias empresariales y eventos como EXPOVITAL, son escenarios
propicios para invitar a las personas a conocer la Institución, es por esto que
gracias a las capacitaciones que se brindarán en la institución serán de mucho
aprovechamiento en este tipo de eventos externos. Se convocarán grupos de
trabajo que serán los encargados de apoyar al departamento de Mercadeo en
estas salidas dentro y fuera de la ciudad.
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Tabla 4 Cronograma Obj. 1
TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
OBJETIVO:Para Agosto de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas habrá aumentado de un 42% a un 82% el número de empleados que participan activamente de las acciones que se programan en la institución.
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVACIONES MES 1
MES 2
MES 3
MES 4
MES 5
Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción $ Descripción $
Estrategia 1: Fomentar la
participación de los empleados en
actividades institucionales.
Táctica 1: Invitación
personalizada.
# de invitaciones impresas X 100 50 invitaciones planeadas
Depto. Comunicaciones Practicante 0 Impresión de tarjetas
1.030 c/u
Debido a que las actividades
programadas son diversas y durante
todo el año, las fechas se ajustan a estas.
Táctica 2: Entregar un
objeto alusivo a la ceremonia o
actividad
# de objetos entregados X 100 50 objetos planeados para entregar
Depto. de Comunicaciones
Practicante 0
Debido a que las actividades programadas son diversas y durante todo el año, las fechas se ajustan a estas.
Estrategia 2: Hacer que participen de la toma de decisiones
dentro de la organización.
Táctica 1: Realizar
seguimiento de las propuestas
realizadas.
# propuestas aceptadas X 100 20 propuestas realizadas
Rectoría a Cada dependencia participante
Asistente de Rectoría y quien propuso
0 0 0
60
Tabla 5 Cronograma Obj. 2
TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas – sede Pereira
OBJETIVO:Para el mes de abril del año 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas habrá aumentado de un 62% a un 92% el número de administrativos con actitud positiva en su lugar de trabajo
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVA
CIONES
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción
$ Descripción $
Estrategia 1: Premiar el compañerismo
Táctica 1: Compañero del mes.
# integrantes de la planta administrativa de la institución X 100 50 participantes
Depto. Comunicaciones
Practicante
0 Impresión de tarjetas
1.030 c/u
Estrategia 2: Propiciar un ambiente saludable a los empleados de la institución.
Táctica 1: Jornada de ejercicios físicos
# de jornadas desarrolladas X 100 10 jornadas programadas Salud Ocupacional
Asistente de salud ocupacional
0 T.V 0
Táctica 2: Realizar capacitaciones de cómo tener una buena alimentación
# de capacitaciones realizadas X 100 5 capacitaciones programadas
61
Tabla 6 Cronograma Obj. 3
TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas – sede Pereira
OBJETIVO: Para Mayo de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas habrá aumentado de un 53% a un 83% el número de empleados administrativos satisfechos laboralmente.
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVACIONES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción $ Descripción $
Estrategia 1: Mejorar el ambiente laboral
Táctica 1: Jornadas de relajación.
# de jornadas desarrolladas X 100 10 jornadas programadas
Depto. Comunicaciones
Practicante 0
Táctica 2: Capacitaciones.
# de capacitaciones realizadas X 100 5 capacitaciones programadas
Estrategia 2: Abrir espacios para compartir en familia.
Táctica 1: Día de la familia.
# de Actividades desarrolladas X 100 1 actividades programadas
Bienestar institucional
Asistente de salud ocupacional
0 T.V 0
El día de la familia se celebrara el último sábado del mes de marzo durante toda una jornada.
Táctica 2: Conoce mi segundo hogar.
# de visitas realizadas X 100 5 visitas programadas
Mercadeo y comunicaciones
Aux Mercadeo.
Practicante de comunicaciones
100 Refrigerios
2.500 c/u
Estas visitas se realizarán preferiblemente el grupos, los últimos sábados de cada mes.
62
Tabla 7 Cronograma Obj. 4
TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas – sede Pereira
OBJETIVO: Para el mes de julio de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas habrá aumentado de 71% a 95% el número de administrativos comprometido con el desarrollo de sus tareas y obligaciones dentro
de la institución
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVACIONES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción $ Descripción $
Estrategia 1: Hacer que los empleados valoren su puesto de trabajo
Táctica 1: Día de cambio de roles
# de cambio de roles realizado X100 1 cambio de roles planeados
Comunicaciones
Practicante de Comunicaciones
0
Se realizará a mitad de semestre ya que por esta época es más calmado el
ambiente.
Estrategia 2: Premiar las metas cumplidas
Táctica 1: Día de descanso.
# de personas beneficiadas X 100 43 personas participantes
Gestión Humana Asistente de gestión humana
No específico días ya que depende de las metas cumplidas por cada empleado.
Táctica 2: Empleado del mes.
# de empleados participantes x 100 43 empleados convocados
Gestión Humana Asistente de gestión humana
0
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Tabla 8 Cronograma Obj. 5 TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas – sede Pereira
OBJETIVO:Para octubre de 2014 la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas habrá aumentado de un 60% a un 90% el número de empleados identificados con los objetivos institucionales
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVACIONES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción $ Descripción $
Estrategia 1: Realizar un concurso sobre la misión y la visión de la Institución.
Táctica 1: Arma la frase.
#de frases adivinadas X100 5 frases planeadas
Comunicaciones
Practicante de Comunicaciones
0
Táctica 2: Rompecabezas de imagen corporativa.
# de rompecabezas armados X 100 5 rompecabezas para armar planeados
Comunicaciones Comunicaciones
0
Estrategia 2: Informar a los empleados sobre asuntos institucionales
Táctica 1: Actualización de carteleras
# de carteleras actualizadas quincenalmente X100 8 carteleras para actualización planeadas
Comunicaciones Asistente de gestión humana
0
Táctica 2: Creación de boletines
# de boletines impresos X 100 5 boletines internos planeados
Comunicaciones Asistente de gestión humana
0
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Tabla 9 Cronograma Obj. 6
TÍTULO DE LA PROPUESTA: Fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas
DIRIGIDO A: Planta Administrativa
ÁREA DE IMPACTO: Fundación Universitaria Autónoma de las Américas – sede Pereira
OBJETIVO: Para diciembre de 2014 y gracias al fortalecimiento del sentido de pertenencia de los empleados de la institución se mejorará la imagen y posicionamiento de la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas en la región.
ESTRATEGIA TÁCTICA O ACTIVIDAD
INDICADOR DE GESTIÓN
CRONOGRAMA
RESPONSALE
PRESUPUESTO
OBSERVACIONES MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 Recursos Humanos Recursos Físicos o Materiales
Descripción $ Descripción $
Estrategia 1: Empleados comunicadores
Táctica 1: Capacitarlos
para que brinden
información sobre la
institución.
#de capacitaciones realizadas X100 5 capacitaciones planeadas
Comunicaciones
Coordinador de Mercadeo y Comunicaciones
0
Táctica 2:
Re-inducción de los empleados.
# de re-inducciones por dependencia realizadas X 100 10 re-inducciones por dependencia programada
Fuente: Elaboración propia
Cada una de las dependencias
0
65
6 COMPLEMENTARIOS
CONCLUSIONES
- Gracias a varios referentes teóricos indagados y abordados en el anterior informe
se pudo establecer la importancia de implementar y gestionar el sentido de
pertenencia para con los empleados de la Fundación Universitaria Autónoma de
las Américas.
- La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas debe invertir más en sus
empleados, un detalle en ocasiones especiales, la atención a sus requerimientos,
o simplemente una felicitación por la labor cumplida hacen que el ambiente laboral
cambien drásticamente de manera positiva.
- En general el sentido de pertenencia para las organizaciones representa un
agregado que solidifica las bases de esta, haciendo que muchos de los elemento
que influyen para la buena imagen de la Institución se fortalezcan y hagan
evidenciar las características por las cuales la mejor opción para el estudio de
carreras afines con la salud como lo son Medicina y Odontología es la Fundación
Universitaria Autónoma de las Américas.
- De nada sirve tratar de vender una imagen buena y agradable si sus empleados
no se encuentran satisfechos en su totalidad, el estrés, el cansancio y otros
factores hacen que el ambiente dentro de la institución no sea ameno, con la
implementación de nuevas maneras de integración se comienza a gestar maneras
de gratificar el esfuerzo de quienes laboran para ella.
66
- Falta recorrer un buen camino hacia la satisfacción laboral, si bien los empleados
cumplen con sus deberes por mera obligación, hay que trabajar para que esas
tareas se desarrollen de la mejor y más eficientemente manera.
- La Fundación Universitaria Autónoma de las Américas está en pleno crecimiento,
la apropiación de los empleados por esta hacen más fuertes las bases para que
todo el esfuerzo que se hace desde dentro se refleje en la aceptación del público
externo
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RECOMENDACIONES
- La practicante recomienda continuar con la aplicación de este plan
de prácticas, ya que el sentido de pertenencia de los empleados por
cualquier organización es importante para el proseguir de esta.
- Se necesita urgentemente que la Directora de comunicaciones
realice una reunión con los encargados de la sede Pereira, durante
la estadía de la practicante, en ninguna ocasión se sostuvo reunión
alguna de contextualización, inducción o presentación por parte de la
sede Medellín.
- Se debe pensar en la posibilidad de la contratación de un auxiliar de
comunicaciones, ya que las tareas para esta área son muy
demandantes.
- Se debe continuar con el proceso de practicantes en la Institución,
estos aportan gran cantidad de ideas y su trabajo al interior de esta
debe ser reconocido y valorado como se ha venido haciendo ya que
estos aportes amplían las bases para su continuo posicionamiento
en la ciudad y la región.
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REFERENCIAS
Capriotti, P. (2009). Banding Corporativo. Fundamentos para la gestion estratégica de la identidad corporativa. Chile.
Castillo, D., & Pinto, A. (2010). DISEÑO DE ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA PROMOVER EL SENTIDO DE PERTENENCIA DE LOS EMPLEADOS Y FORTALECER LA IMAGEN CORPORATIVA DE LA EMPRESA. Carabobo, Venezuela.
CEPAL. (2007).
DANE. (2013). PRINCIPALES INDICADORES DEL MERCADO LABORAL. Bogotá.
Fernández, C. (2005). La Comunicación en las Organizaciones. Mexico.
Ferrado, M. G. ¿Qué es la encuesta?
Iberoamericanos, O. d. (s.f.). Recuperado el 23 de Agosto de 2013, de http://www.oei.org.co: http://www.oei.org.co/
LaRepública. (31 de mayo de 2011). Pereira lidera la oferta de educación superior. La República .
Melo, J. O. (1985). Crecimiento y expansión de la educación superior en Colombia. Cali, Colombia.
Monroy Hoyos, A. K., & Restrepo Ceballos, I. J. (s.f.). La Comunicación Organizacional. Comunicación Organizacional . Pereira, Colombia: Corporación Instituto de Administració y Finanzas. CIAF.
Montaño Navia, M. (2009). 8 puntos para generar sentido de pertenecia en las empresas públicas. Cali.
Tujillo, C. H., Sepulveda, S., & Parra, H. (Abril de 2011). LA EDUCACION SUPERIOR EN COLOMBIA RETOS Y PERSPECTIVAS ACTUALES. Pereira.
www.uam.edu.co. (s.f.). Recuperado el 30 de Agosto de 2013, de http://uam.edu.co/pereira/institucional.html
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APÉNDICES
Encuesta Sentido de pertenecía de los empleados por la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas:
Buenas tardes,
Dentro del proceso de prácticas académicas, desarrollado por Katherine
Hernández Uribe en el área de Comunicaciones, se decidió trabajar el sentido de
pertenencia que tienen los empleados y colaboradores que trabajan en la
Fundación Universitaria Autónoma de las Américas.
Para la culminación de este proceso es indispensable que ustedes participen de
ésta, diligenciando la siguiente encuesta que tiene como finalidad cuantificar su
apropiación por la institución, para lo cual se solicita ser muy sinceros y responder
con la verdad ya que sus respuestas serán anónimas y absolutamente
confidenciales ya que en ningún momento se pide su nombre.
No hay respuestas correctas o incorrectas. Éstas simplemente reflejan su opinión
personal, elija la que mejor describa lo que piensa y solamente una opción.
De antemano ¡Muchas gracias por su colaboración!
Katherine Hernández Uribe
Estudiantes de Comunicación Social - Periodismo
Universidad Católica de Pereira
70
1. Cuando la Fundación Universitaria Autónoma de las Américas programa
actividades usted:
a) Participa activamente
b) Si no es obligatorio no participa
c) Nunca participa en las actividades
d) Le toca participar para quedar bien ante quien organiza
e) Es bueno participar ya que fomenta la integración de los empleados
f) Otro, ¿Cuál? __________________
2. Para usted las actividades que programa la institución son:
a) Una pérdida de tiempo
b) Una oportunidad para integrarse
c) Son importantes y estratégicas para el proseguir de la institución
d) Otros, ¿Cuál? __________
3. En pro del avance institucional usted:
a) Ha participado pero no le han tenido en cuenta
b) Ha hecho sugerencias para la toma de decisiones y se han incluido mis
ideas en planes de mejoramiento
c) Nunca he participado porque no me interesa aportar nada
d) Otro, ¿Cuál?
4. Cuando a usted le piden participar de actividades en la institución a usted:
a) Le da pereza
b) Le encuentra poco sentido asistir
c) Piensa que eso no le corresponde a su dependencia
d) Le motiva que se abran estos espacios de interacción
e) Otros, ¿Cuál? ______________
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5. Cuando sus compañeros le hacen alguna observación para el
mejoramiento de sus actividades usted
a) Acoge las observaciones y trabaja para mejorar
b) Se limita a escuchar
c) Le da igual si le hacen observaciones
d) Le molesta un poco escuchar críticas
e) Otro, ¿Cuál?
6. Para usted las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral le
ayudan a que su rendimiento:
a) Mejore
b) Sea ameno
c) Empeore
d) Sea igual
e) Otro, ¿Cuál? _______________
7. Sus labores cotidianas:
a) Están acorde con su preparación técnico/profesional
b) No tienen nada que ver con sus estudios o intereses
c) Están acordes con su preparación pero no cumplen con sus expectativas
d) Tienen mucho que ver con sus funciones pero son muy demandantes
e) Otros, ¿Cuál?
8. El desarrollo de sus actividades laborales:
a) Están por debajo de sus capacidades
b) Están por encima de sus capacidades
c) Representan una carga innecesaria
d) Complementan su desarrollo profesional
e) Otros, ¿Cuál? _________
72
9. Cuando usted se para de la cama para dirigirse a su trabajo se siente:
a) Agradecida(o)
b) Motivada(o)
c) Cansada(o)
d) Aburrida(o)
e) Estresada (o)
f) Otro, ¿Cuál? _________________
10. Para usted, el ponerse metas en su trabajo significa:
a) Estresarse por tener que cumplirlas como sea
b) Apropiarse de su trabajo y hacerlo de la mejor manera
c) Son simples metas que tiene que cumplir
d) Le da igual si se propone algo o no, solo cumple con sus obligaciones y
ya
e) Otro, ¿Cuál? __________________
11. Si su jornada laboral ha terminado y no ha cumplido con sus tareas
diarias usted:
a) Alarga un poco su hora de salida para terminar
b) Se queda obligada(o) porque de lo contrario la(o) regañarán
c) No cree pertinente regalar su tiempo a la empresa
d) Le da igual si termina o no, mañana será otro día.
Otro, ¿Cuál? _______________________
12. Si a usted le delegan un trabajo a parte de sus tareas cotidianas pero de
alguna manera beneficia a la Institución usted:
a) No lo hace porque no le corresponde
73
b) Lo hace pero con mala disposición
c) Ayuda aportando lo que sabe desde sus conocimientos
d) Otro, ¿Cuál? ______________________
13. Para usted la visión y la misión de la Institución en relación con su
formación personal
a) Aporta indiscutiblemente al desarrollo personal
b) No tiene nada que ver con sus metas personales
c) Nunca ha pensado en cómo le aporta o no en su vida personal
d) Otro, ¿Cuál? ______________
14. Cuando usted está fuera de su lugar trabajo y ve el logo de la Institución
o escucha hablar de ella usted
a) Habla orgullosamente de su labor dentro de la institución
b) Critica el funcionamiento de la Institución
c) Se limita a escuchar pero no aporta positiva o negativamente
d) En caso de escuchar comentario negativos, defiende la Institución
e) Le da pena decir que labora en la Institución
f) Otros, ¿Cuál? ________________
15. Cuando una persona le pide referencias de la Institución como lugar de
trabajo usted:
a) La recomienda
b) La critica
c) No la recomienda
d) Habla mal de ella
e) Otro, ¿Cuál? ____________________
7
4
