Francisco Vila TiernoProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de MálagaMagistrado supl. del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía

� Esta presentación es más extensa de lo que se expondrá durante las sesiones del curso de doctorado, en la que se irá de un modo más ágil y rápido

� Se intenta, no obstante, que el alumno tenga una visión completa de los temas objeto de estudio

� Se ha puesto especial atención en dos elementos: la negociación colectiva, por sus especiales características en España, y las nuevas formas de contratación de jóvenes, por su carácter reciente

� Partimos del presupuesto de diversas reformas legales que han transformado el Derecho Laboral Español, fundamentalmente la efectuada en 2012 y los reajustes del diciembre de 2013

� El sistema de relaciones industriales en España se caracteriza por una importante participación de los agentes sociales

� Se les da mucho protagonismo a los representantes de los trabajadores y de los empresarios

� Han participado en las decisiones políticas y sociales de los últimos años

� En los últimos tiempos, sobre todo los sindicatos, han sufrido un descrédito importante

� El nivel de afiliación en España es muy bajo, pero se les reconoce un campo de acción importante a los sindicatos

� Se faculta a los sujetos colectivos para determinar su propia forma organizativa y de actuación interna (Autonomía institucionalAutonomía institucionalAutonomía institucionalAutonomía institucional)

� Se dota a los sujetos colectivos de poderes de presión y otros medios de defensa de sus intereses, a fin de obtener una posición fuerte. (AutotutelaAutotutelaAutotutelaAutotutela colectiva,colectiva,colectiva,colectiva, Ej.: la huelga)

� Se faculta a los sujetos colectivos para intervenir en la adopción de normas que se integren en el ordenamiento jurídico (Autonomía colectiva normativaAutonomía colectiva normativaAutonomía colectiva normativaAutonomía colectiva normativa)

� * Elemento organizativoElemento organizativoElemento organizativoElemento organizativo: asociación permanente y autónoma (forma jurídica de asociación, como unión de pluralidad de trabajadores)

� * Asociación permanente* Asociación permanente* Asociación permanente* Asociación permanente: estabilidad en su existencia y funcionamiento� * Autonomía* Autonomía* Autonomía* Autonomía: plena capacidad de obrar�

� Elementos del sindicatoElementos del sindicatoElementos del sindicatoElementos del sindicato� * Elemento subjetivo* Elemento subjetivo* Elemento subjetivo* Elemento subjetivo: agrupación de trabajadores o personas físicas las cuales

ejercen una actividad profesional por cuenta ajena. (No sólo los trabajadores por cuenta ajena, sino también otros que no tengan dicha condición, así a los trabajadores por cuenta propia se les permite que formen parte de los sindicatos pero no que los creen)

� * Elemento finalista* Elemento finalista* Elemento finalista* Elemento finalista: es una agrupación para el cumplimiento de unos fines, como son la defensa y promoción de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, de sus intereses económicos y sociales

� Interés colectivoInterés colectivoInterés colectivoInterés colectivo◦ Intereses profesionales◦ Intereses extralaborales◦ Sin finalidad lucrativa

� * Elemento material o instrumental* Elemento material o instrumental* Elemento material o instrumental* Elemento material o instrumental: medios propios sindicales para la consecución de sus fines (la negociación colectiva, la huelga, el conflicto colectivo)

� Estructura del sindicato. Sindicalismo de clasesEstructura del sindicato. Sindicalismo de clasesEstructura del sindicato. Sindicalismo de clasesEstructura del sindicato. Sindicalismo de clases� El sindicato tiene libertad a la hora de establecer su estructura, así puede delimitar

libremente cual va a ser el ámbito de su representación, siendo posible distinguir respecto a su estructura interna entre:

� Estructura más simple: Sindicatos de oficio o profesión: sindicato horizontal; El Estructura más simple: Sindicatos de oficio o profesión: sindicato horizontal; El Estructura más simple: Sindicatos de oficio o profesión: sindicato horizontal; El Estructura más simple: Sindicatos de oficio o profesión: sindicato horizontal; El sindicato de profesión; Sindicato de industria; sindicato de profesión; Sindicato de industria; sindicato de profesión; Sindicato de industria; sindicato de profesión; Sindicato de industria; Sindicatos territoriales....

� Estructura complejaEstructura complejaEstructura complejaEstructura compleja, agrupa a organizaciones de nivel inferior para ampliar la capacidad negociadora y el ámbito de representación del sindicato.

� 1 Federaciones sindicalesFederaciones sindicalesFederaciones sindicalesFederaciones sindicales (ámbito funcional)� 2 UnionesUnionesUnionesUniones (ámbito territorial)� 3 Confederaciones y CentralesConfederaciones y CentralesConfederaciones y CentralesConfederaciones y Centrales sindicales, reúnen en su seno, tanto uniones

territoriales, federaciones sectoriales, e incluso sindicatos no integrados en los anteriores.

� Constitución del sindicatoConstitución del sindicatoConstitución del sindicatoConstitución del sindicato� Naturaleza asociativa� Estatutos y su contenido mínimo (art. 4.2 LOLS)� Esencialmente� Depósito de los Estatutos Publicación o subsanación de defectos formales� Impugnación judicial de los Estatutos (arts. 4.6 LOLS)

� La responsabilidad del sindicatoLa responsabilidad del sindicatoLa responsabilidad del sindicatoLa responsabilidad del sindicato� Los sindicatos responden por los actos o

acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias (reconocimiento general de la responsabilidad del sindicato). En caso de responsabilidad del sindicato, responde con su patrimonio, no con el particular de sus afiliados, quedando excluidas las cuotas de los afiliados, las devengadas y no percibidas y las no devengadas (pueden embargarse las vencidas y percibidas).

� Especial consideración del sindicato más representativoEspecial consideración del sindicato más representativoEspecial consideración del sindicato más representativoEspecial consideración del sindicato más representativo� Criterios que se utilizan para seleccionar los sindicatos más representativos:� 1 Criterio de audiencia1 Criterio de audiencia1 Criterio de audiencia1 Criterio de audiencia, � Sindicato más representativo a nivel estatalSindicato más representativo a nivel estatalSindicato más representativo a nivel estatalSindicato más representativo a nivel estatal: aquellos sindicatos que hayan obtenido el 10% o

más, del total de delegados de personal o miembros de los comités de empresa, así como en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas en el ámbito nacional.

� Sindicato más representativo a nivel de Comunidad AutónomaSindicato más representativo a nivel de Comunidad AutónomaSindicato más representativo a nivel de Comunidad AutónomaSindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma: los sindicatos de dicho ámbito territorial que acrediten en la CA de que se trate un 15% o más, del total de delegados de personal o miembros de los comités de empresa así como en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas. Siempre que el porcentaje implique al menos 1.500 representantes y no estén federados o confederados a organizaciones sindicales de ámbito estatal.

� Sindicato suficientemente representativo o cuasi más representativoSindicato suficientemente representativo o cuasi más representativoSindicato suficientemente representativo o cuasi más representativoSindicato suficientemente representativo o cuasi más representativo: aquellos sindicatos que hayan obtenido el 10% o más, del total de delegados de personal o miembros de los comités de empresa, así como en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas en un ámbito funcional y territorial específico.

� 2. Criterio de la irradiación2. Criterio de la irradiación2. Criterio de la irradiación2. Criterio de la irradiación: aquellos sindicatos afiliados, federados o confederados a los sindicatos más representativos a nivel estatal o de Comunidad Autónoma.

� Privilegios que se otorgan a los sindicatos más representativosPrivilegios que se otorgan a los sindicatos más representativosPrivilegios que se otorgan a los sindicatos más representativosPrivilegios que se otorgan a los sindicatos más representativos� Representación institucionalRepresentación institucionalRepresentación institucionalRepresentación institucional: participan en la gestión de las instituciones públicas, allí donde la

legislación vigente lo establece (ver DA 1ª.2 LOLS, no la tienen ni los suficientemente representativos ni los más representativos por irradiación) Negociación colectivaNegociación colectivaNegociación colectivaNegociación colectiva en los términos establecidos en el ET

� Participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivosParticipación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivosParticipación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivosParticipación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos colectivos� Promoción de eleccionesPromoción de eleccionesPromoción de eleccionesPromoción de elecciones a representantes unitarios de personal� Obtención de cesiones temporales del uso de inmueblescesiones temporales del uso de inmueblescesiones temporales del uso de inmueblescesiones temporales del uso de inmuebles� Cualquier otra función representativa que se establezca� Los sindicatos más representativos a nivel de CA tienen capacidad representativa para ejercer

en el ámbito específico de la CA todas estas funciones así como ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades de nivel estatal (en esta función se extralimitan de su ámbito de CA).

� ConceptoConceptoConceptoConcepto� Son uniones estables creadas para la representación y defensa

de los intereses empresariales frente a los interlocutores sociales y políticos. Ostentan la calificación de asociación empresarial más representativa. Criterios:

� Asociaciones empresariales más representativas a nivel EstatalAsociaciones empresariales más representativas a nivel EstatalAsociaciones empresariales más representativas a nivel EstatalAsociaciones empresariales más representativas a nivel Estatal: Las que agrupen en el ámbito nacional y en el conjunto de los sectores de actividad el 10% de empresas y trabajadores.

� Asociaciones empresariales más representativas a nivel de CAAsociaciones empresariales más representativas a nivel de CAAsociaciones empresariales más representativas a nivel de CAAsociaciones empresariales más representativas a nivel de CA: Las que agrupen en el ámbito de la Comunidad Autónoma el 15% de empresas y trabajadores.

� No existe la representación por irradiación.� Representación institucional� PrivilegiosPrivilegiosPrivilegiosPrivilegios� Cesión del uso de inmuebles Capacidad legitimadora en la

negociación colectiva de eficacia general

� Según el art. 28.1 CE "Todos tienen derecho a sindicarse libremente", sin embargo el art. 1 de la LOLS matiza los sujetos que se comprenden en la proclamación genérica que hace el precepto constitucional.

� Así gozan de LIBERTAD SINDICAL PLENA: los trabajadores que ejercen una actividad profesional por cuenta ajena.

� Plena pero con matices: Funcionarios públicos� Tienen LIMITADA la libertad sindical:� El personal civil no funcionario cuyas funciones se lleven a cabo en establecimientos militares a

los que se les prohíbe la acción sindical en tales establecimientos, de tal forma que no pueden constituirse secciones sindicales ni celebrarse reuniones de los afiliados al sindicato, recaudar cuotas ni distribuir o recibir propaganda sindical, sí pueden en cambio negociarse convenios colectivos o declararse huelgas.

� También tienen limitado el derecho a la libertad sindical: los parados, los jubilados y los trabajadores por cuenta propia o autónomos sin empleados a su servicio, consistiendo dicha limitación en general, en la prohibición de fundar sindicatos que tengan por objeto la defensa de sus intereses, pudiendo en cambio adherirse o afiliarse a sindicatos ya constituidos. Los extranjeros tienen los mismos derechos que los nacionales siempre que tengan la residencia.

� Quedan EXCLUIDOS de la libertad sindical, los penados en instituciones penitenciarias� En general gozan de libertad sindical los funcionarios públicos, si bien tienen limitada la

libertad sindical, los Miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter Militar: Cuerpo Nacional de Policía y Cuerpos de policía de las CCAA y Policías Locales (LO 2/1986), a los que se permite constituir sindicatos propios de ámbito nacional.

� En cambio quedan EXCLUIDOS de la libertad sindical, los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter Militar (Guardia Civil, CNI, Centro Nacional de Inteligencia, anterior CESID Centro Superior de Información de la Defensa), en el sentido de que no se les permite afiliarse ni constituir sindicatos propios, también los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo, a los que sin embargo sí se les permite crear Asociaciones para la defensa de sus intereses profesionales (Ej. Jueces para la Democracia)

� Contenido� Derecho de Libertad Sindical:� -Derechos de organización� -Derechos de Actividad sindical�

� *Derechos Individuales: � A) Aspecto organizativo:� a) Derecho de afiliación� -Positivo� -Negativo� b) Derecho de constitución� B) Aspecto Funcional� a) participación sindical� *Derechos Colectivos:� A) Aspecto organizativo:� a) Derecho de autoorganización� b) Derecho de constitución…� B) Aspecto Funcional� a) actividad sindical�

� Contenido esencial: Derechos constitucionalmente reconocidos� Contenido adicional: derechos de configuración legal o convencional

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En el contexto de la reforma laboralFuente: westlaw aranzadi y elaboración propia

� Ha pasado de pilar de nuestro sistema a instrumento flexibilizador

� Por la reiterada flexibilidad se cambia el sistema de 1994 (algunos elementos de 1980): se eliminan instituciones que aportan rigidez al sistema y se actúa a través de tres vías: ◦ Articulación y concurrencia de convenios◦ Descuelgue convencional◦ Duración (y contenido).

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Negociación Colectiva

� El convenio colectivo puede definirse como acuerdoacuerdoacuerdoacuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de empleo y trabajo (ámbito empresa o superior)

� Art. 82.1 ET lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por esos sujetos «en virtud de su autonomía colectiva».

� Aunque se elabora conforme a mecanismos contractuales, el convenio colectivo busca una regulación abstracta y general para su ámbito de aplicación, como las normas jurídicas.

� Constituye un híbrido entre el contrato y la ley: del primero se diferencia por su carácter general y su vocación normativa; de la segunda, por su origen contractual y pactado.

� Denominaciones: Convenio colectivo, «acuerdo colectivo» o «pacto colectivo», «convención colectiva», «normas convencionales» o pactadas.

� La expresión convenio colectivo, clase muy concreta de acuerdo colectivo: aquella que tiene por objeto proporcionar, al lado y por debajo de la ley, una regulación amplia y completa de las condiciones de trabajo y empleo dentro de una determinada unidad, para un período determinado.

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� Se negocia y aplica en ese ámbito, entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.

� Objetivo fundamental regulador� Por su origen y fisonomía se asemeja al convenio colectivo (de

hecho, hay convenios de empresa), pero se distingue del mismo◦ por su contenido (que normalmente es «monográfico», por limitarse a un

determinado tema o aspecto laboral), ◦ por su función (que por lo general es de especificación o desplazamiento

de reglas más generales) y◦ por su papel en la regulación del trabajo (que es secundario o

complementario).� La legislación laboral lo prevé para muy diversos supuestos:◦ clasificación profesional ( art. 22 ET); ◦ ascensos ( art. 24 ET); ◦ distribución de la jornada ( art. 34.2 ET), etc.),

� aunque apenas ofrece reglas:◦ ni sobre el proceso que ha de seguirse para su negociación, ◦ ni sobre los requisitos de forma y tramitación que a tal efecto han de

cumplirse, ◦ ni sobre su eficacia o alcance personal◦ ni sobre los requisitos de legitimación de las partes.

� Cabe aplicarle, por analogía, algunas de las reglas propias del convenio estatutario.

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� Función: adopción de decisiones que afectan a la actividad empresarial pero que tienen una repercusión muy directa en la plantilla, y que implican cambios en el volumen de la misma o en la ubicación de los trabajadores.

� Muy próximos a los acuerdos de empresa o incluidos en éstos.� Muchas veces nacen de un proceso (informal o institucionalizado) de consulta a los

representantes de los trabajadores� Se apartan de reglas generales de legitimación negocial pero introducen propias por

mayorías� Numerosos supuestos:

◦ traslados colectivos ( art. 40 ET), ◦ modificación sustancial de condiciones de trabajo ( art. 41 ET) y descuelgue convencional (art. 82.3 ET), ◦ Subrogación empresarial (art. 44 ET)◦ suspensiones y reducciones de jornada ( art. 47 ET) y ◦ despidos colectivos ( art. 51 ET).

� En cualquier caso, pueden celebrarse en general para temas ligados a la organización del trabajo y la adopción de decisiones sobre el empleo o la plantilla, no necesita habilitación legal.

� Es frecuente que tengan lugar:◦ con ocasión de procesos de traspaso, fusión o cambio de titularidad de la empresa (entre otras razones

porque la ley impone deberes de información y consulta: art. 44 ET), ◦ en coyunturas especiales de la empresa (variaciones u oscilaciones del mercado, declaración de suspensión

de pagos, etc.).

� Estos acuerdos no encajan en el molde del convenio colectivo (su función no es reguladora).

� Aunque en muchos casos estén previstos en la ley, o vengan propiciados por ella, son sustancialmente «pactos informalespactos informalespactos informalespactos informales» (salvo los requisitos previstos para algunos de ellos), para los que no se sigue ninguna formalidad o trámite especial, y cuya eficacia es primordialmente contractualcontractualcontractualcontractual, en la medida en que consignan sobre todo obligaciones o compromisos de las partes.

� Compromisos encaminados a una razonable o pacífica aplicación de las medidas aplicación de las medidas aplicación de las medidas aplicación de las medidas propuestas por la empresapropuestas por la empresapropuestas por la empresapropuestas por la empresa, en las que con frecuencia se entremezclan aspectos puramente laborales y aspectos económicos o relativos a inversiones (STS 9-5-1990 [RJ 1990, 3986] ; STS 27-5-1998 [RJ 1998, 4931] ; STS 2-6-1998 [RJ 1998, 4942] ).

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� Se da el nombre de «acuerdo de paz» al concluido con ocasión de una huelga o un conflicto colectivo, con el propósito principal de poner fin a esa situación.

� Contenido: ◦ materias que dieron lugar a la contienda, ◦ puede contener reglas de futuro, ◦ una primera regulación a la espera de otra más estable y general; ◦ como «preacuerdo» o «acuerdo preliminar» para la negociación de un

convenio colectivo.� Acuerdos de este tipo se prevén en los arts. 8 y 24 RDley 17/1977,

(acciones de huelga y conflicto colectivo); � En proceso administrativo de conflicto colectivo; � también pueden nacer de los trámites de conciliación del proceso de

conflicto colectivo (art. 156.2 LJS). � Misma eficacia y fuerza vinculante que el convenio colectivo

estatutario (STS 2-11-1999 [RJ 1999, 9183] ), siempre que:◦ partes acrediten la legitimación convencional que exige la ley (STS 20-12-

1996 [RJ 1996, 9812] ), ◦ y que revistan la solemnidad del convenio en cuanto a mayorías, registro y

publicación (STS 1-6-1998 [RJ 1998, 5781] ).

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� Distinto del convenio o acuerdo colectivo � no tiene aún naturaleza de convenio, por expresar

únicamente:◦ acuerdo en el procedimiento o el objeto de la actividad

negociadora, o, ◦ por estar pendiente de algún trámite adicional, como el

refrendo (asamblea) de los trabajadores afectados (no necesario por ley).

� Sólo vincula a las partes firmantes; no despliega efectos aún sobre el ámbito funcional y territorial de aplicación del proyectado convenio.

� Puede ser un «alto en el camino» dentro del proceso de negociación, con el fin de seguir negociando con posterioridad. En tal caso, al no tratarse de un acuerdo final, su contenido puede replantearse en futuras sesiones (STS 3-2-1998 [RJ 1998, 1428]).

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� Laboral/de función pública� Una primera distinción hay que trazar entre

convenios colectivos «laborales» y convenios colectivos «en la función pública».

� Los primeros se prevén y regulan en el art. 37.1 CE y en la legislación laboral ( Estatuto de los Trabajadores, preferentemente), mientras que los segundos se prevén en las normas dedicadas a los funcionarios públicos ( Ley 30/1984 y Ley 7/2007, de 12 de marzo del Estatuto Básico de los Empleados Públicos.

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� Estatutarios/extraestatutarios� Dentro de los convenios «laborales»

conviene distinguir entre: ◦ Convenios «estatutarios» (negociados conforme a

las exigencias del ET, y regulados por éste en cuanto a su naturaleza y eficacia), y ◦ convenios «extraestatutarios» (que no siguen las

prescripciones del ET, y a los que se aplican las reglas del Derecho común de las obligaciones y contratos, además de las previsiones específicas que a veces se comprenden en las leyes laborales).

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Naturaleza normativaNaturaleza normativaNaturaleza normativaNaturaleza normativa� Es una norma jurídica, � Inserción en cuadro de fuentes del Derecho (art. 3.1.b) ET).

Sometidos a la ley y al resto de normas imperativas, prevalecen sobre los usos y costumbres. También se impone al contrato de trabajo y al poder de dirección empresarial. Sus reglas y condiciones son indisponibles para las partes del contrato

� De aplicación directa e inmediata a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito,

� Mantienen su dimensión contractual, tanto en la fase de negociación (deber de buena fe, consentimiento sin vicios, etc.), como en su contenido (puede incluir cláusulas «obligacionales», que sólo vinculan a las partes).

� Por su carácter híbrido o dual, la jurisprudencia viene defendiendo que a los convenios colectivos deben aplicarse:◦ tanto las reglas de interpretación de los contratos (arts. 1281 y ss. CC), ◦ como los criterios de interpretación de las normas jurídicas (art. 3.1 CC)

(STS 8-11-1994 [RJ 1994, 8600]; STS 3-2-2000 [RJ 2000, 1603]).� Pese a su naturaleza normativa, la jurisprudencia defiende que los Pese a su naturaleza normativa, la jurisprudencia defiende que los Pese a su naturaleza normativa, la jurisprudencia defiende que los Pese a su naturaleza normativa, la jurisprudencia defiende que los

convenios colectivos, aun los estatutarios, que por su ámbito no se convenios colectivos, aun los estatutarios, que por su ámbito no se convenios colectivos, aun los estatutarios, que por su ámbito no se convenios colectivos, aun los estatutarios, que por su ámbito no se publican en el BOE, actúan en el proceso a modo de hecho, publican en el BOE, actúan en el proceso a modo de hecho, publican en el BOE, actúan en el proceso a modo de hecho, publican en el BOE, actúan en el proceso a modo de hecho, acreditable mediante la aportación a los autos de un ejemplar; sólo acreditable mediante la aportación a los autos de un ejemplar; sólo acreditable mediante la aportación a los autos de un ejemplar; sólo acreditable mediante la aportación a los autos de un ejemplar; sólo tras dicha aportación el convenio cobra en el proceso su valor de tras dicha aportación el convenio cobra en el proceso su valor de tras dicha aportación el convenio cobra en el proceso su valor de tras dicha aportación el convenio cobra en el proceso su valor de fuente del derecho y puede ser aplicado en toda su plenitud, sin fuente del derecho y puede ser aplicado en toda su plenitud, sin fuente del derecho y puede ser aplicado en toda su plenitud, sin fuente del derecho y puede ser aplicado en toda su plenitud, sin necesidad de reproducirlo en el relato de hechos (STS 15necesidad de reproducirlo en el relato de hechos (STS 15necesidad de reproducirlo en el relato de hechos (STS 15necesidad de reproducirlo en el relato de hechos (STS 15----3333----1990 1990 1990 1990 [RJ 1990, 2084] ).[RJ 1990, 2084] ).[RJ 1990, 2084] ).[RJ 1990, 2084] ).

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Eficacia generalEficacia generalEficacia generalEficacia general� Tiene «eficacia general» o «erga omnes» (a todos

independientemente de su afiliación). Atribuida directamente por la ley ( art. 82.3 ET), por requisitos de representatividad y mayoría en las partes firmantes y en la comisión negociadora (arts. 87 y 88 ET);

� Importante: es compatible con la posibilidad de celebrar «acuerdos de descuelgue» respecto de determinadas materias ( 82.3 ET).

� La eficacia general del convenio no impide algunas exclusiones, como la del personal de alta dirección, es frecuente también la exclusión de directivos y cuadros.

� En general, «el principio de igualdad no obliga desde luego a perfilar la unidad de negociación con todos los trabajadores de una empresa o de un ámbito geográfico y funcional determinado, y, por lo mismo, no impide que determinados grupos de trabajadores que cuentan con suficiente fuerza negociadora pacten por separado las condiciones de empleo»,

� Esa libertad no puede ser utilizada para imponer injustificadamente condiciones de trabajo peyorativas a los trabajadores afectados o excluidos; no es aceptable, en concreto, la exclusión (del convenio o de alguna de sus ventajas) de los trabajadores temporales por el solo hecho de serlo ( STC 136/1987, 22-7-1987 [RTC 1987, 136] ).

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� Es todo convenio o acuerdo colectivo negociado al margen de las exigencias del Título III (arts. 82 y ss.) del ET: carente de fuerza normativa y eficacia general

� Función similar al convenio estatutario, aunque sin sus caracteres.◦ No se rige por las normas del ET salvo que dispongan otra cosa. ◦ negociación informal, se rigen por las normas generales de la contratación del

Código civil, con la aplicación necesaria de las reglas y principios del Derecho del Trabajo que confluyen en el caso ( STS 18-2-2003 [RJ 2003, 3372] ).

◦ no cuenta con regulación legal específica, contemplado implícitamente en los arts. 153 y 163.1 LJS, que a propósito del proceso de conflicto colectivo y de la impugnación de convenios colectivos, se refieren a éstos «cualquiera que sea su eficacia» (STS 16-5-2002 [RJ 2002, 7561]).

◦ Se desenvuelve dentro del principio de la autonomía de la voluntad de las partes, aunque matizada por las prohibiciones que pesan sobre el fraude de Ley, el abuso de derecho, la mala fe y la vulneración de las normas imperativas (STS 24-02-05 [RJ 2005, 2914] ).

� Jerarquía de fuentes: tras las disposiciones legales y los convenios estatuarios, y «al mismo nivel que el contrato de trabajo» (STS 1-6-2007 [RJ 2007, 6349] );

� Entre el convenio extraestatutario y el estatutario no juega la prohibición de concurrencia, pero el convenio de eficacia limitada no puede contener una regulación diferente al convenio estatutario en perjuicio del trabajador (STS 2-3-2007 [RJ 2007, 2381] ). Pueden actuar como complemento o desarrollode un convenio estatutario (STS 17-4-2007 [RJ 2007, 5009]).

� Por su peculiar naturaleza, tal convenio no puede cumplir la función que el art.15.1 b) del ET encarga a los convenios colectivos STS 20-11-2003 [RJ 2004, 29]).

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Naturaleza contractual� No tienen naturaleza de norma, sino de mero contrato entre las partes

firmantes� Necesita algún acto adicional de aceptación (expreso o tácito) para su

aplicación a los contratos de trabajo existentes en su ámbito; � Producido, su contenido se incorpora al contrato, adquiriendo el valor de

éste.� Finalidad: compatibilizar los intereses contrapuestos de las partes, que se

someten voluntariamente a una disciplina que ellos mismos han instaurado: tienen naturaleza y eficacia contractual y contenido regulador en el sentido indicado, es decir, únicamente respecto de los sujetos afectados por el contrato, pero sin que sus cláusulas puedan sobrepasar ese ámbito ni pueden ser calificados como normativos (STS 1-6-2007 [RJ 2007, 6349] ).

� Tienen naturaleza contractual, carecen de valor normativo y su fuerza de obligar tiene fundamento en los arts. 1091 y 1254 CC; no se incorporan al sistema de fuentes y se regulan por las normas generales del Derecho común (STS 17-10-1994 [RJ 1994, 8052] ; STS 17-4-2000 [RJ 2000, 3963] ; STS 16-5-2002 [RJ 2002, 7561] ).

� Aunque no está exigida por la ley, es posible su publicación en diario oficial, por razones de publicidad o seguridad jurídica (STS 12-6-1995 [RJ 1995, 5965] ).

� La naturaleza contractual puede ser por el incumplimiento de todos o alguno de los requisitos, que no implica la nulidad del proceso negociador, sino la exclusiva atribución de efectos de «contrato» a lo firmado libremente por las partes, al amparo del art. 37.1 CE en relación con el art. 1091 CC (STS 7-3-2002 [RJ 2002, 4667).

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Eficacia limitada� Sólo es aplicable a las empresas y trabajadores que

mantengan vínculos directos (de afiliación o apoderamiento) con los sujetos negociadores (STS 16-5-2002 [RJ 2002, 7561)].

� Puede ser fruto, ◦ «de una intervención sindical admitida y asumida por la

empresa dentro de su ámbito de gestión empresarial» (STC 121/2001, 4-6-2001 [RTC 2001, 121), ◦ por la imposibilidad de reunir los requisitos de

representatividad o mayoría requeridos para un convenio de eficacia general, ◦ por la falta de representación unitaria (acuerdos suscritos

por la totalidad de la plantilla) (STS 20-2-2008 [RJ 2008, 1634] ), ◦ por la frustración del proceso de negociación de éste (por

desavenencias, por retirada de algún interlocutor, etc.).

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Falta de requisitos: � La falta de estos requisitos no puede subsanarse

con posterioridad a la firma del convenio.� No cabe «la transformación de un convenio de

eficacia limitada en un convenio de eficacia generalpor la adhesión unilateral a aquél de un sujeto colectivo que de haber suscrito en su momento le hubiera atribuido tal eficacia general» ( STS 3-2-1998 [RJ 1998, 1428] ),

� ni tampoco por una adhesión masiva de las empresas afectadas, pues esa condición no depende de actos particulares, sino del cumplimiento estricto de los requisitos legales STS 30-9-1999 [RJ 1999, 8395] ). O por la adhesión posterior de trabajadores (STS 12-12-2006 (RJ 2007, 283)

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Diferencias de trato: � Suelen generar diferencias de régimen

jurídico entre los trabajadores, incluso dentro de una misma empresa.

� La diferencia no es contraria:◦ ni al principio de no discriminación, ◦ ni al derecho de libertad sindical (indiv. o colec.)

� Es el resultado natural de una modalidad de negociación colectiva admitida por la ley.

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Libertad de negociación y Libertad sindicalLibertad de negociación y Libertad sindicalLibertad de negociación y Libertad sindicalLibertad de negociación y Libertad sindical� El empresario goza de absoluta libertad para designar su

interlocutor (STS 11-3-2003 [RJ 2003, 3351]), sin que la exclusión de un Sindicato de su negociación vulnere el derecho fundamental de libertad sindical al no mermar sus posibilidades de negociar un ulterior pacto de eficacia general ( SSTS 12-12-2006 [RJ 2007, 283] y 18-9-2007 [RJ 2007, 8445] ).

� La negociación extraestatutaria debe desarrollarse de tal manera «que el ejercicio de esa facultad de negociación entre sindicatos y asociaciones empresariales no suponga una práctica antisindical... o imposibilite jurídicamente la negociación colectiva de eficacia general» (STC 108/1989, 8-6-1989 [RTC 1989, 108]).

� Es ilegítima la celebración de un convenio extraestatutario que en realidad «persigue generalidad, de manera tal que su aplicación sólo fuera posible desde su eficacia erga omnes, en tal caso tendrían derecho a estar presentes todos los sujetos legitimados por ET, so pena de quedar lesionada su libertad sindical;

� Es discriminatoria la exclusión de esos sujetos de comisiones u organismos encargados de gestiones o actividades de proyección general para todos los trabajadores de la empresa ( STS 30-5-1991 [RJ 1991, 5233] y STS 29-1-2004 [RJ 2004, 958] ). 30

No puede ser objeto de estos convenios:� la regulación de condiciones de trabajo o

empleo con proyección general para todos los trabajadores del ámbito funcional de aplicación;

� el desbordamiento de este límite natural de eficacia lleva consigo la nulidad de los pactos o cláusulas afectados ( SSTS 30-5-1991 [RJ 1991, 5233] y 21-2-2006 [RJ 2006, 1903] ).

� Tampoco materias reservadas al convenio colectivo estatutario o de eficacia general (STS 1-6-2007 [RJ 2007, 6349]

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La adhesión: � Para lograr mayor grado de eficacia, y evitar diferencias de régimen

jurídico, suelen prever la posibilidad de adhesión por parte de los trabajadores excluidos, o de las empresas excluidas, o de las organizaciones sindicales o empresariales no firmantes del acuerdo.

� Estas previsiones no tienen ningún reparo legal, siempre que se cuente con el consentimiento de los afectados y no lesionen derechos de terceros.

� La adhesión puede ser tácita, a raíz de la mera aplicación del convenio por decisión de la empresa, siempre que no haya rechazo del trabajador (STS 10-6-1998 [RJ 1998, 4105]).

� Mientras el pacto esté vigente es potestad de los trabajadores su adhesión, sin que la empresa pueda condicionar o negar la misma (STS 19-2-2008 [RJ 2008, 1633] ).

� Para que la adhesión sea válida no es necesario que esté prevista en el convenio (STS 14-7-1995 [RJ 1995, 6254]).

� La afiliación de un trabajador a un sindicato no es obstáculo para que se adhiera a un convenio firmado por otra organización sindical (STS 30-3-1999 [RJ 1999, 3779]).

� Especial referencia al canon de negociación

32

Ámbito temporalÁmbito temporalÁmbito temporalÁmbito temporal: � Ámbito temporal de vigencia limitado al tiempo para el que

fueron pactados, transcurrido el cual o en caso de entrar en vigor un nuevo pacto -estatutario o no- aplicación de ppio. modernidad ( STSJ Extremadura 15 octubre [PROV 2001, 330769] ).

� No les es aplicable el régimen de ultraactividad previsto en el art. 86.3 ET para los convenios de eficacia general ( SSTS 17-4-2000 [RJ 2000, 3963] y 11-7-2007 [RJ 2007, 6727] ).

� Fuera de la normativa legal en cuando a su vigencia y permanencia en el tiempo, de manera que carece de garantía de estabilidad y de bloqueo, aunque sea temporal, frente a pactos futuros de la misma índole, en un sentido de concurrencia de conveniosconcurrencia de conveniosconcurrencia de conveniosconcurrencia de convenios (SSTS 8-6-1999 [RJ 1999, 5208] y 25-9-2003 [RJ 2003, 7201]).

� No obstante, cuando se continúa aplicando, aún y a pesar de la finalización de su vigencia, puede entenderse que se ha producido una prórroga tácita anual del mismo, equiparable al que contempla el art. 86.2 ET, y no una renovación del pacto a la totalidad (incluida su duración ordinaria) (STSJ del País Vasco, 19-6-2007 [AS 2007, 3417] ).

33

Derogación o pérdida de vigencia: � Cuando complementa o desarrolla un convenio

colectivo estatutario, puede resultar inaplicable cuando este convenio es sustituido por otro cuya regulación resulta incompatible con las cláusulas del convenio de empresa (STS 13-6-2008 [RJ 2007, 6352] ).

� Si no ha alcanzado la legitimación estatutariamente exigida para llevar a cabo la negociación colectiva, éste pierde su vigencia cuando es sustituido por un Convenio Colectivo que afecta a todo el sector (STS 11-7-2007 [RJ 2007, 6727]).

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Impugnación: � Pueden ser impugnados directamente por la vía del proceso

de conflicto colectivo por quienes ostenten legitimación activa conforme a lo previsto en el art. 153 LRJS (otra cosa es aplicación e interpretación)

� Éste establece que se tramitaran a través de este proceso la impugnación de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el art. 163 LRJS, es decir aquellos convenios o pactos no regulados en el Título III del ET.

� Los trabajadores sin representación unitaria o sindical firmantes del acuerdo no están legitimados activa ni pasivamente para la constitución de la relación procesal cuando se sigue este cauce de impugnación (STS 20-2-2008 [RJ 2008, 1634] ).

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La doctrina judicial existente antes de la publicación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

� Consideraba que la modalidad procesal de impugnación de convenios prevista en los arts. 161 a 164 LPL, se extendía tanto a los Convenios Colectivos estatutarios como a los extraestatutarios y a los acuerdos colectivos y pactos de empresa, porque la remisión que los citados artículos hacen al proceso de conflicto colectivo lo era exclusivamente a efectos de la aplicación de determinados trámites, sin afectar a la singularidad de la modalidad procesal en sí misma con sus consecuencias en orden a la determinación de las partes, los requisitos de la demanda, el acto de juicio y la propia sentencia ( STS 30-9-2010 [RJ 2010, 7794] ( 122/2008 ) y 7-12-2010 [RJ 2011, 390] ).

� No consideraba adecuada la modalidad procesal de impugnación de oficio por la autoridad laboral prevista en el art. 161.1 LPL, por entender que estaba reservado exclusivamente para los convenios colectivos estatutario ( STS 4-12-2001 [RJ 2001, 2055] ).

� Si la autoridad laboral acudía a esta modalidad procesal por no apreciarse a simple vista el carácter extraestatutario del convenio, revelándose esta circunstancia a lo largo del juicio: no cabía apreciar sin más la excepción de inadecuación de procedimiento, debía recaer un pronunciamiento sobre el fondo en atención a la pretensión deducida.

� Impugnación por AL antes de R y P: la sentencia se limitaría a declararlo no estatutario, con las consecuencias de que no debía admitirse su registro ni su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, así como al falta de eficacia general, y ello sin perjuicio del derecho de quienes ostentasen legitimación activa para impugnarlo por los trámites del conflicto colectivo.

� Si dicha comunicación se presenta una vez que el convenio había sido registrado y publicado, lo que procedía en este caso es la declaración de nulidad del acuerdo ya sea total o parcialmente (STS 12-12-2007 [RJ 2008, 1459] ).

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� Convenio de empresa◦ Conjunto de la empresa o a una unidad inferior.◦ Se suele asimilar al convenio de empresa el que se aplica a un grupo de

empresas, o a varias empresas de un mismo grupo � Convenios para grupos empresariales o pluralidad de empresas◦ Las reglas legales sobre legitimación para negociar identifican también

como posible unidad de negociación el grupo de empresas , así como el supuesto de “ pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación” ( art. 87.1 y 3 ET).

� Convenio de sector◦ Es el que se proyecta sobre un sector o rama de actividad. Puede tener

diverso ámbito desde el punto de vista territorial.◦ Desde el punto de vista legal (arts. 87 y 88 ET), el convenio de sector se

incluye implícitamente en los convenios supraempresariales. ◦ Es un tipo de convenio que trata de promocionarse mediante remisiones

legales (arts. 11.1.b) y 15.1.b) ET) y mediante los acuerdos interprofesionales como el AINC.

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Convenio «franja»� Limitar el convenio a un grupo o a una categoría de

trabajadores que revista alguna singularidad desde el punto de vista tipo profesional (un perfil profesional específico, según el art. 87.1 ET), ya sea dentro de una empresa (que es lo habitual), ya sea dentro de un sector o rama de actividad (pilotos, auxiliares de vuelo, maquinistas, etc.).

� Antes de su admisión legal directa, la validez de este tipo de convenio ha sido avalada por la jurisprudencia ( STS 29-1-1992 [RJ 1992, 133] ).

� El convenio franja puede tener carácter estatutario o extraestatutario, según se negocie o no conforme a las exigencias del ET.

� No lesiona el principio de igualdad y no discriminación, pues por definición se dirige a un colectivo determinado dentro de la empresa; por la limitación de su ámbito personal, no puede tratar materias propias de una regulación unitaria para toda la plantilla, como la creación de colegios electorales ( STS 17-5-2004 [RJ 2004, 4969]

38

� Se caracteriza sobre todo por sobrepasar el ámbito sectorial, � Finalidad: establecer reglas comunes a varios sectores o ramas de

actividad, o –como es más frecuente– al conjunto de las relaciones de trabajo dentro del correspondiente ámbito territorial.

� Conocido como «acuerdo interconfederal»: generalmente firmado por las grandes confederaciones sindicales y empresariales y su ámbito coincide con el territorio nacional (o autonómico)

� Contenido singular. Normalmente dan orientaciones generales para el desarrollo de la actividad negociadora en los niveles inferiores, ◦ tanto en sus aspectos organizativos o estructurales (unidades de

negociación, cadencia de la negociación, articulación entre convenios, etcétera),

◦ como en su contenido (índices de revisión salarial, criterios para la determinación de la jornada, reglas sobre empleo y modalidades de contratación, clasificación profesional, seguridad y salud en el trabajo, formación continua, etcétera) –Acuerdos interconfederales-

◦ A veces para proporcionar una regulación común, y mínimamente detallada, sobre una determinada materia («acuerdos sobre materias concretas»).

� Pueden negociarse de acuerdo con las reglas del ET (art. 83.3), o al margen de las mismas. De ello dependerá, su naturaleza y manera de obligar. En ocasiones siguen en su negociación las reglas estatutarias, pero las partes prefieren otorgarle naturaleza «obligacional» y no normativa, con el fin de respetar la «autonomía colectiva» de los sujetos negociadores en ámbitos inferiores, pero comprometiéndose a «ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado»

39

� Finalidad: ◦ establecimiento de reglas o criterios para el conjunto de la

negociación colectiva dentro de su ámbito, o para la negociación de convenios en ámbitos inferiores.

◦ también pueden incluir normas de directa aplicación, que normalmente son mínimas para los convenios inferiores, que pueden mejorarlas (STS 10-10-2000 [RJ 2000, 9423]).

� Generalmente tienen carácter interprofesional (o «interconfederal»), pero también pueden negociarse para un solo sector, e incluso para un ámbito inferior (grupo de empresas, empresas pluricelulares, etcétera).

� A una modalidad de ellos –la más amplia posible– se refiere el art. 83.2 ET.

� Los acuerdos interprofesionales del art. 83 ET se caracterizan por tres notas básicas: ◦ la amplitud territorial y funcional de la unidad de negociación; ◦ la negociación por sujetos de carácter confederal, ◦ y la finalidad de dar reglas o pautas generales sobre estructura de

la negociación y contenido de los convenios (16-11-1989 [RJ 1989, 8068]).

� De ahí que por lo general no sean de directa aplicación (STS 16-6-1989 [RJ 1989, 4593] ).

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� De contenido monográfico, ceñido a una determinada materia, o a unas cuantas materias muy señaladas.

� Finalidad: proporcionar una regulación común, y mínimamente detallada, sobre una determinada materia, sin perjuicio de que a veces sea susceptible de desarrollo o complemento en niveles inferiores.

� Generalmente se firman con carácter interprofesional, pero también pueden firmarse para un sector, o para una empresa.

� Según el art. 83.3 ET, están dotados de naturaleza normativa y eficacia general si se negocian en los términos previstos en dicho precepto; pero, pese a ello, en algunos casos se atribuyen mero carácter «obligacional», requiriendo la adhesión previa de los sectores y empresas interesadas para su aplicación efectiva.

� A diferencia del acuerdo marco, el acuerdo sobre materias concretas tienen la finalidad de establecer «de manera directa e inmediata una determinada regulación, que se impone sin necesidad de su recepción en un convenio posterior de ámbito más reducido» ( STS 16-11-1989 [RJ 1989, 8068] ).

� Dentro de un mismo instrumento pactado pueden existir reglas de carácter «marco» y reglas de directa aplicación, más propias de un acuerdo sobre materias concretas; de hecho, muchos acuerdos interprofesionales son «mixtos». Cada tipo, producirá los efectos que corresponden a su carácter o naturaleza.

� En tales casos es obligado llevar a cabo un análisis pormenorizado del texto, para detectar las reglas de una y otra clase. En esa labor no es determinante el nombre que otorguen las partes firmantes ( STS 16-6-1989 [RJ 1989, 4593] ).

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� Los acuerdos o pactos de empresa

� Los acuerdos de reorganización productiva

� Los acuerdos de paz� Los preacuerdos

� Clases de convenio colectivo

◦ Laboral/de función pública◦ Estatutarios/extraestatutario

s� Naturaleza normativa� eficacia general� eficacia limitada� Eficacia contractual

� Convenio de empresa� Convenios para grupos

empresariales o pluralidad de empresas

� Convenio de sector� Convenio «franja»� Convenio general o básico

� Acuerdos interprofesionales o interconfederales◦ Acuerdos o convenios marco◦ Acuerdos «sobre materias

concretas»

42

43

� Libertad unidad de negociación (art. 83.1 ET)� Ámbito◦ Territorial◦ Temporal◦ Funcional◦ Personal

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� Unidades de negociación preexistentes. Cambio de unidad de negociación. Posible asesoramiento de la Comisión Consultiva Nacional de CC

� Capacidad y legitimación de las partes. Funcional y territorial

� Concurrencia de convenios colectivos� Estructura de la negociación. Art. 83.2 ET� Unidad apropiada de negociación

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� Alcance de la negociación del comité de empresa. Empresa con varios centros

� “Unidad de empresa”� Empresas con varios centros y varias actividades� Empresas con varias actividades� Exceder ámbito territorial. No posible negociación.

No posible aplicación� Exclusión de trabajadores del ámb. Pers.� Importancia del ámbito funcional en los sectoriales.

Fuente de pleitos:◦ Delimitación de alcance◦ Elección del aplicable entre varios◦ Posibilidades de negociación en ámbito parcialmente

ocupado◦ Administración Pca. Sin convenio propio

� Determinante el centro de trabajo y no el domicilio social de la empresa

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� Criterios de elección� Principio de especialidad:◦ El principio de especialidad supone la elección de la norma que mejor se adapteelección de la norma que mejor se adapteelección de la norma que mejor se adapteelección de la norma que mejor se adapte al

correspondiente supuesto de hecho. ◦ Este principio, no obstante, no cuenta con recepción expresa en la ley, y sólo

pertenece al acervo de criterios de interpretación manejados por la jurisprudencia. Debe someterse en cualquier caso a los más generales y estrictos de jerarquía y orden normativo.

◦ Puede servir para determinar el convenio colectivo aplicablepara determinar el convenio colectivo aplicablepara determinar el convenio colectivo aplicablepara determinar el convenio colectivo aplicable, en caso de que la empresa o la actividad correspondiente pudiera comprenderse en el ámbito de aplicación descrito por dos o más convenios, siempre que estén vigentes y no estén afectados por la prohibición de concurrencia.

◦ Cuando concurran convenios colectivos sobre un mismo ámbito, «es decisivo el principio de especificidad, en función de la clase de trabajo prestadoen función de la clase de trabajo prestadoen función de la clase de trabajo prestadoen función de la clase de trabajo prestado», que se deriva del art. 83.1 ET ( STS 15-6-1994 [RJ 1994, 5438]).

◦ La concurrencia de un convenio colectivo general del sector con un convenio anterior de actividad más específica debe resolverse «por aplicación del principio de antigüedad y de especialidad» (STS 29-9-1993 [RJ 1993, 7088] ).

◦ La aplicación del criterio de especialidad no significa que rija necesariamente el principio de «unidad de empresaunidad de empresaunidad de empresaunidad de empresa», que obligaría a seleccionar un solo convenio para la empresa, en el supuesto de que, por tener actividades variadasactividades variadasactividades variadasactividades variadas, varios pudieran serle de aplicación.

◦ Si una misma empresa desarrolla dos o más actividades diferenciadasempresa desarrolla dos o más actividades diferenciadasempresa desarrolla dos o más actividades diferenciadasempresa desarrolla dos o más actividades diferenciadas puede quedar sujeta a distintos convenios colectivos ( STS 10-7-2000 [RJ 2000, 7176] ), y es posible la aplicación de un convenio distinto a los trabajadores temporalmente posible la aplicación de un convenio distinto a los trabajadores temporalmente posible la aplicación de un convenio distinto a los trabajadores temporalmente posible la aplicación de un convenio distinto a los trabajadores temporalmente desplazadosdesplazadosdesplazadosdesplazados a otro lugar ( STSJ Cataluña 8-4-2003 [AS 2003, 1738] ).

◦ La determinación del convenio aplicable a una empresa o sector exige muchas veces una cuidadosa labor de interpretación gramatical de las cláusulas relativas al ámbito funcional de los convenios en juego, con el fin de optar por aquel que se ajuste mejor aquel que se ajuste mejor aquel que se ajuste mejor aquel que se ajuste mejor a la clase de actividad desarrollada por el trabajadora la clase de actividad desarrollada por el trabajadora la clase de actividad desarrollada por el trabajadora la clase de actividad desarrollada por el trabajador ( STS 9-10-2001 [RJ 2002, 1425]).

◦ Desde el punto de vista funcional, se suele acudir al criterio de «la actividad real la actividad real la actividad real la actividad real preponderante» en la empresapreponderante» en la empresapreponderante» en la empresapreponderante» en la empresa ( STS 10-7-2000 [RJ 2000, 7176] ; STS 29-1-2002 [RJ 2002, 2646] ; STS 31-10-2003 [RJ 2004, 589] STSJ Madrid 14-1-2003 [PROV 2003, 111298] ). 47

- Consecuencia de las sucesivas reformas RDL 7/2011; RDL 3/2012 y Ley 3/2012

� Sobre un mismo ámbito de aplicación podrían concurrir eventualmente distintos convenios colectivos, todos ellos formalmente vigentes.

� Por razones muy variadas: ◦ Pluralidad de fuentes normativas◦ imprecisiones en la delimitación del ámbito funcional del convenio, ◦ coincidencia (deliberada o no) de iniciativas de negociación de distintos

sujetos negociadores, ◦ diseño o planificación de la actividad negociadora (que puede optar

expresamente por un sistema de articulación y complementariedad de convenios),

◦ cambio de titularidad de la empresa, etc.� No todas esas posibles situaciones de concurrencia están prohibidas

por la ley. � Para la concurrencia legalmente prohibida han de darse al menos

dos requisitos: ◦ que coincida total o parcialmente el ámbito de aplicación de los

respectivos convenios,◦ y que exista incompatibilidad o conflicto entre las normas respectivas, de

tal manera que sea obligado elegir una de ellas.

48

� Situaciones compatibles: ◦ Convenio colectivo marco, de reglas mínimas, con un

convenio colectivo de ámbito inferior que incorpora mejoras ( STS 10-10-2000 [RJ 2000, 9423] ). ◦ Dos convenios franja que se yuxtaponen dentro de una

misma empresa ( STS 29-1-1992 [RJ 1992, 133] ), ◦ Dos convenios que concurren en un mismo territorio

pero que se dirigen a diferentes actividades ( STS 27-3-2000 [RJ 2000, 4794] ). ◦ Hay compatibilidad entre un convenio estatal que prevé

expresamente la aprobación de convenios en ámbitos inferiores y que establece a tal efecto principios de complementariedad, o se declara subsidiario de los mismos ( STS 1-10-1998 [RJ 1998, 7801] ). ◦ La aplicación de un convenio colectivo por el

procedimiento de extensión no impide la negociación de un convenio propio en el ámbito correspondiente ( STSJ Cantabria 22-1-2003 [PROV 2003, 128135] ).

49

� La sanción de nulidad total o parcial:◦ para el incumplimiento de los reglas sobre contenido

mínimo del convenio,◦ sobre procedimiento de negociación o◦ sobre derecho necesario absoluto, pero

� no debe aplicarse cuando después de la válidanegociación aparecen defectos por circunstanciasaleatorias y ajenas a la voluntad de losnegociadores, como la vigencia de un convenioanterior que era desconocido que, en todo caso,por virtud de la regla de la no concurrencia tansólo puede conducir a la declaración deinaplicación temporal del nuevo convenio (STS 31-10-2003 [RJ 2004, 589] ).

� No es nulo un convenio colectivo porque entre enconcurrencia conflictiva con otros, la ley dispone suno aplicación durante la vigencia de la concurrencia( STS 21-12-2005 [RJ 2006, 1426] ).

50

� Mayor radio de acción al Acuerdo Marco� Reformulación regla de concurrencia (nuevo art 84.1 ET)de concurrencia (nuevo art 84.1 ET)de concurrencia (nuevo art 84.1 ET)de concurrencia (nuevo art 84.1 ET)◦ Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en

convenios de ámbito distinto…”convenios de ámbito distinto…”convenios de ámbito distinto…”convenios de ámbito distinto…”◦ Prevalece el más antiguo en el tiempo: Prevalece el más antiguo en el tiempo: Prevalece el más antiguo en el tiempo: Prevalece el más antiguo en el tiempo:

� si hay un convenio colectivo vigente y se quiere negociar uno de si hay un convenio colectivo vigente y se quiere negociar uno de si hay un convenio colectivo vigente y se quiere negociar uno de si hay un convenio colectivo vigente y se quiere negociar uno de ámbito inferiorámbito inferiorámbito inferiorámbito inferior no puede no puede no puede no puede hacerse y si el que existe es de ámbito inferior que el que se pretende negociar, éste último se hacerse y si el que existe es de ámbito inferior que el que se pretende negociar, éste último se hacerse y si el que existe es de ámbito inferior que el que se pretende negociar, éste último se hacerse y si el que existe es de ámbito inferior que el que se pretende negociar, éste último se inaplica en el ámbito concurrente. inaplica en el ámbito concurrente. inaplica en el ámbito concurrente. inaplica en el ámbito concurrente. La existencia de un convenio impide que entre a La existencia de un convenio impide que entre a La existencia de un convenio impide que entre a La existencia de un convenio impide que entre a regir otro de igual o inferior ámbito, o de ámbito secante, pero no impide que regir otro de igual o inferior ámbito, o de ámbito secante, pero no impide que regir otro de igual o inferior ámbito, o de ámbito secante, pero no impide que regir otro de igual o inferior ámbito, o de ámbito secante, pero no impide que entre a regir un convenio de ámbito superior o de ámbito distinto, siempre que no entre a regir un convenio de ámbito superior o de ámbito distinto, siempre que no entre a regir un convenio de ámbito superior o de ámbito distinto, siempre que no entre a regir un convenio de ámbito superior o de ámbito distinto, siempre que no se adentre en el terreno ocupado por el anterior.se adentre en el terreno ocupado por el anterior.se adentre en el terreno ocupado por el anterior.se adentre en el terreno ocupado por el anterior.

� Una vez ocupado el espacioUna vez ocupado el espacioUna vez ocupado el espacioUna vez ocupado el espacio no puede entrar otro convenio durante la vigencia del no puede entrar otro convenio durante la vigencia del no puede entrar otro convenio durante la vigencia del no puede entrar otro convenio durante la vigencia del anterior, aunque sí cabe iniciar nuevas negociaciones con vistas al futuro, pues la anterior, aunque sí cabe iniciar nuevas negociaciones con vistas al futuro, pues la anterior, aunque sí cabe iniciar nuevas negociaciones con vistas al futuro, pues la anterior, aunque sí cabe iniciar nuevas negociaciones con vistas al futuro, pues la prohibición no afecta directamente al proceso de negociación.prohibición no afecta directamente al proceso de negociación.prohibición no afecta directamente al proceso de negociación.prohibición no afecta directamente al proceso de negociación.

� La regla de no afectación rige en principio en la situación de La regla de no afectación rige en principio en la situación de La regla de no afectación rige en principio en la situación de La regla de no afectación rige en principio en la situación de prórrogaprórrogaprórrogaprórroga del del del del contenido normativo del convenio tras su denuncia, en los términos del art. 86.3 contenido normativo del convenio tras su denuncia, en los términos del art. 86.3 contenido normativo del convenio tras su denuncia, en los términos del art. 86.3 contenido normativo del convenio tras su denuncia, en los términos del art. 86.3 ET ( STS 29ET ( STS 29ET ( STS 29ET ( STS 29----9999----1993 [RJ 1993, 7088] ), aunque la ultraactividad concedida al 1993 [RJ 1993, 7088] ), aunque la ultraactividad concedida al 1993 [RJ 1993, 7088] ), aunque la ultraactividad concedida al 1993 [RJ 1993, 7088] ), aunque la ultraactividad concedida al convenio no ampara la «petrificación» hacia el futuro de las unidades de convenio no ampara la «petrificación» hacia el futuro de las unidades de convenio no ampara la «petrificación» hacia el futuro de las unidades de convenio no ampara la «petrificación» hacia el futuro de las unidades de negociación ( STS 23negociación ( STS 23negociación ( STS 23negociación ( STS 23----10101010----1995 [RJ 1995, 7864] ); la prohibición de concurrencia 1995 [RJ 1995, 7864] ); la prohibición de concurrencia 1995 [RJ 1995, 7864] ); la prohibición de concurrencia 1995 [RJ 1995, 7864] ); la prohibición de concurrencia no subsiste cuando se abandona la renovación del convenio, momento en el que no subsiste cuando se abandona la renovación del convenio, momento en el que no subsiste cuando se abandona la renovación del convenio, momento en el que no subsiste cuando se abandona la renovación del convenio, momento en el que puede entrar a regir otro convenio colectivo ( STS 6puede entrar a regir otro convenio colectivo ( STS 6puede entrar a regir otro convenio colectivo ( STS 6puede entrar a regir otro convenio colectivo ( STS 6----11111111----1998 [RJ 1998, 9822] ).1998 [RJ 1998, 9822] ).1998 [RJ 1998, 9822] ).1998 [RJ 1998, 9822] ).

� No es admisible la No es admisible la No es admisible la No es admisible la concurrencia «afectante», pero sí la que esté ordenadaconcurrencia «afectante», pero sí la que esté ordenadaconcurrencia «afectante», pero sí la que esté ordenadaconcurrencia «afectante», pero sí la que esté ordenada o o o o articulada expresamente y con carácter previo (o desde uno de los acuerdos y articulada expresamente y con carácter previo (o desde uno de los acuerdos y articulada expresamente y con carácter previo (o desde uno de los acuerdos y articulada expresamente y con carácter previo (o desde uno de los acuerdos y convenios previstos en el art. 83 ET, por cualesquiera de los criterios utilizables a convenios previstos en el art. 83 ET, por cualesquiera de los criterios utilizables a convenios previstos en el art. 83 ET, por cualesquiera de los criterios utilizables a convenios previstos en el art. 83 ET, por cualesquiera de los criterios utilizables a tal efecto (complementariedad, subsidiariedad, supletoriedad, desarrollo, mejora, tal efecto (complementariedad, subsidiariedad, supletoriedad, desarrollo, mejora, tal efecto (complementariedad, subsidiariedad, supletoriedad, desarrollo, mejora, tal efecto (complementariedad, subsidiariedad, supletoriedad, desarrollo, mejora, etc.)etc.)etc.)etc.)

51

� El convenio de ámbito nacional que contiene una cláusula de apertura a convenios de ámbito más reducido no debe considerarse afectado por la conclusión de éstos, ya que su función se limita a prevenir vacíos de regulación y a desempeñar un papel de derecho supletorio ( STS 1-10-1998 [RJ 1998, 7801] ).

� Distinto es que ese tipo de convenio se proclame como convenio único en su ámbito, en cuyo caso no queda espacio para la negociación de convenios de ámbito inferior (STS 10-4-2002 [RJ 2002, 5321] ).

� La jurisprudencia admite la celebración de convenios extraestatutariosdurante la vigencia de convenio estatutario ( STS 17-10-1994 [RJ 1994, 8052] ), así como la legitimación de quien ha firmado un convenio extraestatutario para intervenir en la negociación de un convenio de eficacia general ( STS 14-2-1996 [RJ 1996, 1017] ).

� La regla del art. 84 ET seguramente impide que un convenio extraestatutario entre a regir en el espacio previamente ocupado por otro estatutario tratando de cumplir la misma función; distinto es que actúe tan sólo con fines de mejora o complemento.

� En todo caso, como han señalado las STS de 18-2-2003 (RJ 2003, 3372) y 2-3-2007 (RJ 2007, 2381) , dado que el convenio extraestatutario no se relaciona con el estatutario en términos de concurrencia, sino de jerarquía normativa, lo dispuesto en un convenio no estatutario no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones del convenio estatutario.

� No se produce una concurrencia de convenios, entre un convenio estatutario de empresa y el pacto extraestatutario suscrito con el comité de empresa, cuando no existe entre ambos coincidencia objetiva, subjetiva ni temporal, ni una regulación contradictoria ( STS 24-6-2008 [RJ 2008, 4234] ).

52

� La regla general impedía negociar en ámbitos inferiores y La regla general impedía negociar en ámbitos inferiores y La regla general impedía negociar en ámbitos inferiores y La regla general impedía negociar en ámbitos inferiores y ocasionaba rigidez en el sistema. ocasionaba rigidez en el sistema. ocasionaba rigidez en el sistema. ocasionaba rigidez en el sistema.

� Para ello las excepciones que vienen contempladas en el Para ello las excepciones que vienen contempladas en el Para ello las excepciones que vienen contempladas en el Para ello las excepciones que vienen contempladas en el propio art. 84, cuando se dice salvo lo establecido conforme propio art. 84, cuando se dice salvo lo establecido conforme propio art. 84, cuando se dice salvo lo establecido conforme propio art. 84, cuando se dice salvo lo establecido conforme al art. 83.2 ET y la novedad más importante “y salvo lo al art. 83.2 ET y la novedad más importante “y salvo lo al art. 83.2 ET y la novedad más importante “y salvo lo al art. 83.2 ET y la novedad más importante “y salvo lo previsto en el párrafo siguiente” que hace referencia a los previsto en el párrafo siguiente” que hace referencia a los previsto en el párrafo siguiente” que hace referencia a los previsto en el párrafo siguiente” que hace referencia a los convenios de empresa. convenios de empresa. convenios de empresa. convenios de empresa.

� Antes, al no estar prevista de manera expresa esta salvedad Antes, al no estar prevista de manera expresa esta salvedad Antes, al no estar prevista de manera expresa esta salvedad Antes, al no estar prevista de manera expresa esta salvedad era imposible que se negociara un convenio de empresa era imposible que se negociara un convenio de empresa era imposible que se negociara un convenio de empresa era imposible que se negociara un convenio de empresa vigente uno de sector por la aplicación de la regla general. vigente uno de sector por la aplicación de la regla general. vigente uno de sector por la aplicación de la regla general. vigente uno de sector por la aplicación de la regla general.

� Por tanto, las excepciones son: Por tanto, las excepciones son: Por tanto, las excepciones son: Por tanto, las excepciones son: � a) La concurrencia convencional por Acuerdos Marco y convenios a) La concurrencia convencional por Acuerdos Marco y convenios a) La concurrencia convencional por Acuerdos Marco y convenios a) La concurrencia convencional por Acuerdos Marco y convenios

sectoriales; sectoriales; sectoriales; sectoriales; � b) Convenios de empresa; b) Convenios de empresa; b) Convenios de empresa; b) Convenios de empresa; � c) convenios autonómicos (art. 83.3 y 4 ET) y; c) convenios autonómicos (art. 83.3 y 4 ET) y; c) convenios autonómicos (art. 83.3 y 4 ET) y; c) convenios autonómicos (art. 83.3 y 4 ET) y; � d) descuelgue convencional. d) descuelgue convencional. d) descuelgue convencional. d) descuelgue convencional. � A ellos hay que sumar la posible remisión de preceptos legales A ellos hay que sumar la posible remisión de preceptos legales A ellos hay que sumar la posible remisión de preceptos legales A ellos hay que sumar la posible remisión de preceptos legales

dando preferencia a un tipo de convenios, p. ej. 11.2 ET o 15 b) ETdando preferencia a un tipo de convenios, p. ej. 11.2 ET o 15 b) ETdando preferencia a un tipo de convenios, p. ej. 11.2 ET o 15 b) ETdando preferencia a un tipo de convenios, p. ej. 11.2 ET o 15 b) ET

53

� Concurrencia convencional: “salvo pacto en contrario”

� Acuerdos Marco o convenios sectoriales art. 83.2 ET (ha sido modificado):◦ Fijación de reglas y establecimiento de cláusulas sobre

estructura de la negociación, y especialmente sobre concurrencia entre convenios, y sobre distribución de materias entre unos y otros; tarea que se atribuye legalmente tanto a los acuerdos de ámbito nacional como a los de ámbito autonómico, y que pueden asumir también, dentro de su ámbito, los convenios y acuerdos sectoriales ( art. 83.2 ET y art. 84.2 ET). ◦ Se ha eliminado referencia a principios de

complementariedad y a materias a negociar en cada ámbito. Se elimina así una restricción a la libertad de contratación

54

-AHORA, SIN DUDAS Prioridad aplicativa del convenio de empresa (como instrumento de flexibilidad frente a los convenios sectoriales):

� Porque así lo establece la salvedad señalada; � Porque se dice de manera expresa que respecto

convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito sectorial estatal, autonómico o de ámbito sectorial estatal, autonómico o de ámbito sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, inferior, inferior, inferior,

� Porque se elimina su carácter dispositivo frente a los Porque se elimina su carácter dispositivo frente a los Porque se elimina su carácter dispositivo frente a los Porque se elimina su carácter dispositivo frente a los productos del art. 83.2 ETproductos del art. 83.2 ETproductos del art. 83.2 ETproductos del art. 83.2 ET

� Respecto siguientes materias no limitativasRespecto siguientes materias no limitativasRespecto siguientes materias no limitativasRespecto siguientes materias no limitativas: ◦ salario, ◦ horas extras, ◦ turnos, tiempo de trabajo, ◦ clasificación profesional (adaptación) ◦ modalidades contratación (adaptación),◦ conciliación.◦ Más lo previsto en acuerdo 83.2 ET que puede añadir

(nuevo art 84.2 ET)(nuevo art 84.2 ET)(nuevo art 84.2 ET)(nuevo art 84.2 ET)55

� En buena lógica, la existencia de un En buena lógica, la existencia de un En buena lógica, la existencia de un En buena lógica, la existencia de un convenio colectivo de grupo convenio colectivo de grupo convenio colectivo de grupo convenio colectivo de grupo de empresasde empresasde empresasde empresas o pluralidad de empresas no debe impedir que se o pluralidad de empresas no debe impedir que se o pluralidad de empresas no debe impedir que se o pluralidad de empresas no debe impedir que se negocie un convenio colectivo específico para cualesquiera de las negocie un convenio colectivo específico para cualesquiera de las negocie un convenio colectivo específico para cualesquiera de las negocie un convenio colectivo específico para cualesquiera de las empresas que forman parte de ese conglomerado empresarial en empresas que forman parte de ese conglomerado empresarial en empresas que forman parte de ese conglomerado empresarial en empresas que forman parte de ese conglomerado empresarial en relación con las materias en las que rige esta regla de prioridad relación con las materias en las que rige esta regla de prioridad relación con las materias en las que rige esta regla de prioridad relación con las materias en las que rige esta regla de prioridad aplicativa. En tal caso, lo dispuesto en el convenio de empresa aplicativa. En tal caso, lo dispuesto en el convenio de empresa aplicativa. En tal caso, lo dispuesto en el convenio de empresa aplicativa. En tal caso, lo dispuesto en el convenio de empresa debería prevalecer sobre lo dispuesto en el convenio del debería prevalecer sobre lo dispuesto en el convenio del debería prevalecer sobre lo dispuesto en el convenio del debería prevalecer sobre lo dispuesto en el convenio del correspondiente conjunto empresarial.correspondiente conjunto empresarial.correspondiente conjunto empresarial.correspondiente conjunto empresarial.

� Se puede negociar siempre el convenio de empresa, aún vigente Se puede negociar siempre el convenio de empresa, aún vigente Se puede negociar siempre el convenio de empresa, aún vigente Se puede negociar siempre el convenio de empresa, aún vigente el de sectorel de sectorel de sectorel de sector. Ruptura total regla tradicional de concurrencia y . Ruptura total regla tradicional de concurrencia y . Ruptura total regla tradicional de concurrencia y . Ruptura total regla tradicional de concurrencia y Posible doble rebaja: convenio empresa + descuelgue Posible doble rebaja: convenio empresa + descuelgue Posible doble rebaja: convenio empresa + descuelgue Posible doble rebaja: convenio empresa + descuelgue convencional: rebaja de salarios, cotizaciones e indemnizacionesconvencional: rebaja de salarios, cotizaciones e indemnizacionesconvencional: rebaja de salarios, cotizaciones e indemnizacionesconvencional: rebaja de salarios, cotizaciones e indemnizaciones

� Ello quiere decir que en Ello quiere decir que en Ello quiere decir que en Ello quiere decir que en cualquier momentocualquier momentocualquier momentocualquier momento podrán ser podrán ser podrán ser podrán ser negociadas aquellas negociadas aquellas negociadas aquellas negociadas aquellas materiasmateriasmateriasmaterias en el ámbito de la empresa, no en el ámbito de la empresa, no en el ámbito de la empresa, no en el ámbito de la empresa, no sólo cuando no exista convenio de ámbito superior, sino también sólo cuando no exista convenio de ámbito superior, sino también sólo cuando no exista convenio de ámbito superior, sino también sólo cuando no exista convenio de ámbito superior, sino también cuando exista, y no sólo cuando el convenio de empresa sea cuando exista, y no sólo cuando el convenio de empresa sea cuando exista, y no sólo cuando el convenio de empresa sea cuando exista, y no sólo cuando el convenio de empresa sea anterior en el tiempo sino también cuando el convenio de anterior en el tiempo sino también cuando el convenio de anterior en el tiempo sino también cuando el convenio de anterior en el tiempo sino también cuando el convenio de empresa se negocie con posterioridad a la negociación y vigencia empresa se negocie con posterioridad a la negociación y vigencia empresa se negocie con posterioridad a la negociación y vigencia empresa se negocie con posterioridad a la negociación y vigencia de un convenio de ámbito superior ( art. 84.2 ET). La prioridad de un convenio de ámbito superior ( art. 84.2 ET). La prioridad de un convenio de ámbito superior ( art. 84.2 ET). La prioridad de un convenio de ámbito superior ( art. 84.2 ET). La prioridad aplicativa tiene carácter absolutoaplicativa tiene carácter absolutoaplicativa tiene carácter absolutoaplicativa tiene carácter absoluto 56

� Nuevas reglas para articulación autonómica. Nuevas reglas para articulación autonómica. Nuevas reglas para articulación autonómica. Nuevas reglas para articulación autonómica. Desaparece la ya tradicional relación entre Desaparece la ya tradicional relación entre Desaparece la ya tradicional relación entre Desaparece la ya tradicional relación entre convenio nacional y convenio provincialconvenio nacional y convenio provincialconvenio nacional y convenio provincialconvenio nacional y convenio provincial

� Esos convenios de ámbito autonómico no Esos convenios de ámbito autonómico no Esos convenios de ámbito autonómico no Esos convenios de ámbito autonómico no podrán negociar determinadas podrán negociar determinadas podrán negociar determinadas podrán negociar determinadas materiasmateriasmateriasmaterias si ya si ya si ya si ya estuvieran reguladas por convenios de ámbito estuvieran reguladas por convenios de ámbito estuvieran reguladas por convenios de ámbito estuvieran reguladas por convenios de ámbito superior: periodo de prueba, modalidades de superior: periodo de prueba, modalidades de superior: periodo de prueba, modalidades de superior: periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada contratación, clasificación profesional, jornada contratación, clasificación profesional, jornada contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de trabajo, régimen máxima anual de trabajo, régimen máxima anual de trabajo, régimen máxima anual de trabajo, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de disciplinario, normas mínimas en materia de disciplinario, normas mínimas en materia de disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales, y movilidad prevención de riesgos laborales, y movilidad prevención de riesgos laborales, y movilidad prevención de riesgos laborales, y movilidad geográfica.geográfica.geográfica.geográfica.

57

� En síntesis, ¿Cómo quedan ahora las reglas de

concurrencia?Sigamos esquema escrito…� Regla general de no afección art. 84 ET: vigente un

convenio colectivo no podrá ser afectado por otro de ámbito distinto

� Observaciones: ◦ Todos los convenios colectivos tienen el mismo rango

jerárquico◦ Prevalece el más antiguo en el tiempo◦ El más moderno se inaplica◦ Efectos reducidos al ámbito de concurrencia

58

� Excepciones a la regla general de concurrencia del art. 84 ET (supletoria):� Art. 83.2: Acuerdo Marco o convenio colectivo sectorial. Pueden fijar

estructura de negociación colectiva y reglas para resolver concurrencia de convenios

� Art. 84.2: Convenio de empresa (o grupo de empresas), que pueden que pueden que pueden que pueden negociarse en todo momento, aún vigente el convenio sectorial, negociarse en todo momento, aún vigente el convenio sectorial, negociarse en todo momento, aún vigente el convenio sectorial, negociarse en todo momento, aún vigente el convenio sectorial, tiene prioridad aplicativa (no modificable por acuerdos 83.2) para determinadas materias:◦ Cuantía Salario Base y complementos salariales◦ Abono o compensación horas extra y retribución específica de trabajo a turnos◦ Horario y distribución de tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y

planificación anual de vacaciones◦ Adaptación a empresa del sistema de clasificación profesional◦ Adaptación a empresa de modalidades de contratación◦ Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.◦ Más lo previsto en acuerdo 83.2 ET que puede añadir

� Art. 84.3 y 4: Convenio de ámbito de CC.AA. ◦ Puede afectar a uno estatal◦ Quorum cualificado◦ Reserva de materias:

� Período de prueba� Modalidades de contratación� Clasificación profesional� Jornada máxima anual de trabajo� Régimen disciplinario� PRL (normas mínimas)� Movilidad geográfica

◦ Salvo lo dispuesto por acuerdo art. 83.2 � Art. 41.6 ET: Modificación sustancial de condiciones de trabajo pactadas en

convenio colectivo estatutario: remisión al Art. 82.3 ET: Descuelgue convencional

59

Tenemos en cuenta: � Sucesión y revisión durante vigencia del art. 86 ET.◦ La concurrencia debe distinguirse de los supuestos de sucesión o

renovación del convenio. En este otro caso no concurren convenios vigentes, sino, a lo sumo, reglas procedentes de varios convenios que han de articularse conforme a los Correspondientes criterios de retroactividad o derecho transitorio.

� Concurrencia y articulación del art. 84 ET◦ Conclusión: se pasa de la prevalencia absoluta del acuerdo del art.

83.2 ET a la prioridad aplicativa real del convenio de empresa◦ Se podrán negociar multitud de convenios de empresa,

reduciendo el poder de los sindicatos más representativos y desplazando el centro de la negociación de los sectores a las empresas◦ El convenio colectivo de sector ya no constituye una barrera

infranqueable◦ Problema: ¿Quién va a negociar por los trabajadores en las

microempresas? No se consigue objetivo de manera total. Veamos que nos dice el ET respecto a los sujetos negociadores.

60

� DESCUELGUE (inaplicación del convenio colectivo)◦ Desmontaje del sistema de garantías que el

legislador otorgaba a la norma convencional en aras de la flexibilidad◦ Flexibilidad: Permite a niveles muy descentralizados

variar lo negociado como convenio colectivo estatutario (norma jca.)◦ Resultado de la suma de dos instituciones

anteriores: modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41.6 ET) y descuelgue salarial (83.2 ET). ◦ Dos figuras con un mismo fin separadas. ◦ Problemas: por ejemplo, cambios sobre la

retribución, requería el 41 + 82.3 ET◦ Disfunción que se solventa con la unión de

ambas. Se fusionan causas y se permite para cualquier convenio.

61

� A) DESCUELGUE (inaplicación del convenio colectivo)◦ Ampliación materias susceptibles de materias susceptibles de materias susceptibles de materias susceptibles de descuelgue descuelgue descuelgue descuelgue (no solo salario): � tiempo de trabajo: jornada, horario y

distribución; � remuneraciones, � sistema de trabajo, � funciones, � mejoras voluntarias � (Art 14 L 3/2012: nuevo art 82.3 ET, lista (Art 14 L 3/2012: nuevo art 82.3 ET, lista (Art 14 L 3/2012: nuevo art 82.3 ET, lista (Art 14 L 3/2012: nuevo art 82.3 ET, lista

cerrada, no otras materias)cerrada, no otras materias)cerrada, no otras materias)cerrada, no otras materias)

62

� A) DESCUELGUE (inaplicación del convenio colectivo)◦ Antes causas distintas y elementos de

razonabilidad:� (RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA): Se entenderá que

concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

� Antes de la reforma, el descuelgue salarial estaba previsto cuando la empresa tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

� Modificación sustancial por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

63

� A) DESCUELGUE (inaplicación del convenio colectivo)

� Después de la reforma: Causas económicas: ◦ Se entiende que concurren causas económicas cuando

de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinariosordinariosordinariosordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante durante durante durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.registrado en el mismo trimestre del año anterior.registrado en el mismo trimestre del año anterior.registrado en el mismo trimestre del año anterior.

64

◦ Causas técnicas, organizativas o de producción (éstas últimas no caben en la Admón. Pca.): redacción abierta: La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se Se Se Se consideraran tales las que estén relacionadas consideraran tales las que estén relacionadas consideraran tales las que estén relacionadas consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u con la competitividad, productividad u con la competitividad, productividad u con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la organización técnica o del trabajo en la organización técnica o del trabajo en la organización técnica o del trabajo en la empresa.empresa.empresa.empresa.� causas técnicas: medios o instrumentos de

producción� causas organizativas: sistemas y métodos de

trabajo o modo de organizar la producción� causas productivas: demanda de los productos y

servicios

65

� Desaparece la referencia a la razonabilidad de las medidas. Desaparece, por tanto, el control del juzgador que actuaba como valorador de la causa-efecto

� Son distintas las regulaciones de las causas en el 41 y en el 82.3 ET. En este último caso se asemeja a 51 ET.

� Ya existía: referencia a futuribles y disminución de ingresos. Novedades: dos trimestres y término de comparación.

� Dificultad del valor probatorio documentos internos.

� Se utiliza expresión “tales como”, es decir, que la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución de ventas o ingresos ordinarios SON A TÍTULO DE EJEMPLO. Flexibilidad absoluta.

66

� Es la medida antesala al despido, por eso se regulan en paralelo. Causa económica abierta, no necesaria pérdida real. Criterio de la buena marcha de la empresa. Si la marcha no es óptima (reducción de ingresos o ventas), se permite actuar con el descuelgue. Flexibilidad al máximo que desconoce el requisito de la ajenidad: si la empresa no va bien lo sufre el trabajador, pero no está previsto a la inversa.

� Existe situación económica negativa SIEMPRE QUE en dos trimestres en comparación con el año anterior existan la disminución referida. Se compara trimestre con trimestre del año anterior y en los dos exigidos tiene que darse un resultado peor que en el año anterior. Ello se traduce con la ausencia de una real situación económica negativa.

� La inaplicación del convenio colectivo no podrá dar La inaplicación del convenio colectivo no podrá dar La inaplicación del convenio colectivo no podrá dar La inaplicación del convenio colectivo no podrá dar lugar a la inaplicación de las obligaciones lugar a la inaplicación de las obligaciones lugar a la inaplicación de las obligaciones lugar a la inaplicación de las obligaciones establecidas para la eliminación de la discriminación establecidas para la eliminación de la discriminación establecidas para la eliminación de la discriminación establecidas para la eliminación de la discriminación por razones de género o en el Plan de Igualdad.por razones de género o en el Plan de Igualdad.por razones de género o en el Plan de Igualdad.por razones de género o en el Plan de Igualdad. 67

Procedimiento: conforme 41.4 ET:Medidas de flexibilización: comisión ad hoc y facilidades ◦ Acuerdo: presunción causas, alcance, notificación.� Por Acuerdo con RR.TT. QUE REUNAN REQUISITOS DE

LEGITIMACIÓN DEL ART. 87 ET. SE VA A INAPLICAR UNA NORMA (no así en el despido colectivo, flexibilidad interna frente a la externa)

� Si no hay RR.LL.TT en la empresa: art. 41.4. � La importancia de la comisión ad hoc y la relativización de la

posibilidad de negociación de un nuevo convenio: � es más fácil modificar uno ya existente que negociar uno nuevo

con los requisitos de legitimación de los arts. 87 y 88 ET. � Se cuestiona el respeto a la negociación colectiva: uno, dos o tres

trabajadores pueden modificar un convenio colectivo.� el acuerdo determinará las nuevas condiciones aplicables en

la empresa y su duración (como máximo, hasta que resulte aplicable un nuevo CC en dicha empresa)

68

Procedimiento: conforme 41.4 ET:Medidas de flexibilización: comisión ad hoc y

facilidades ◦ Desacuerdo: solución extrajudicial; posible activación

de arbitraje (a petición de una parte).◦ Eficacia del laudo: acuerdo en período consultas;

impugnación◦ En el procedimiento, finalizaría con el registro del En el procedimiento, finalizaría con el registro del En el procedimiento, finalizaría con el registro del En el procedimiento, finalizaría con el registro del

acuerdo, en el Servicio de Registro de Convenios, no a acuerdo, en el Servicio de Registro de Convenios, no a acuerdo, en el Servicio de Registro de Convenios, no a acuerdo, en el Servicio de Registro de Convenios, no a los efectos del control de legalidad. Y únicamente se los efectos del control de legalidad. Y únicamente se los efectos del control de legalidad. Y únicamente se los efectos del control de legalidad. Y únicamente se presenta texto del acuerdo, de lo modificado, no del presenta texto del acuerdo, de lo modificado, no del presenta texto del acuerdo, de lo modificado, no del presenta texto del acuerdo, de lo modificado, no del conjunto del convenio colectivo completoconjunto del convenio colectivo completoconjunto del convenio colectivo completoconjunto del convenio colectivo completo.

� Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: se da más importancia a la CCNCC, asesorando en ámbitos funcionales, extensiones, descuelgues del convenio. 69

70

Arts. 86 y 89 ET

CONTENIDO OBLIGATORIO� Contenido mínimo de los convenios

colectivos (nuevo art 85.3 ET).� Omisiones (situación anterior a RDL

7/2011):◦ plazo máximo inicio negociaciones.◦ duración máxima negociaciones.◦ necesidad adhesión a acuerdos para solución

extrajudicial.◦ funciones específicas de la Comisión Paritaria.◦ medidas de flexibilidad interna.◦ imposición 3 meses como mínimo para denuncia.

71

� VIGENCIA O ÁMBITO TEMPORAL� Posibilidad de “revisión” durante la vigencia. (nuevo (nuevo (nuevo (nuevo

art 86.1 ET) ¿y limitaciones del 89 ET?art 86.1 ET) ¿y limitaciones del 89 ET?art 86.1 ET) ¿y limitaciones del 89 ET?art 86.1 ET) ¿y limitaciones del 89 ET?� Ultra-actividad: máximo un año*; eventual

aplicación de convenio de ámbito superior. (nuevo (nuevo (nuevo (nuevo art 86.3 ET)art 86.3 ET)art 86.3 ET)art 86.3 ET)

� El caso de los convenios ya denunciados: dos años desde 12-2-12. (D.T 4ª RDL 3/2012); desde Ley (D.T 4ª RDL 3/2012); desde Ley (D.T 4ª RDL 3/2012); desde Ley (D.T 4ª RDL 3/2012); desde Ley 2/2012, un año desde la entrada en vigor de la 2/2012, un año desde la entrada en vigor de la 2/2012, un año desde la entrada en vigor de la 2/2012, un año desde la entrada en vigor de la misma misma misma misma

****modificado, antes era dos años

� Registro de convenios: Registro de convenios: Registro de convenios: Registro de convenios: se pasa de 10 a 20 días el tiempo que tiene la autoridad laboral para publicar un convenio en el boletín oficial

72

� ESPECIAL ATENCIÓN A LA ULTRAACTIVIDAD

73

� Por ultraactividad debe entenderse “una prórroga provisional y de carácter excepcional, cuya finalidad legal no es otra que salvar el vacío normativo temporal, desde la denuncia, en tiempo y forma, de un convenio colectivo, hasta la adopción de un nuevo acuerdo”.

� No confundir con vigencia (ámbito temporal) ◦ Aplicación de reglas de concurrencia (no en

ultraact)◦ Contenido mínimo del convenio◦ Hasta vencimiento

74

� Regulación anterior –previo al R.D. Ley 7/2011-desde año 80:◦ pervivencia indefinida para el convenio denunciado en

tanto no se sustituyera por otro ◦ salvo interpretaciones jurisprudenciales que apuntaban

en otra línea. ◦ efecto tradicional y consolidado, la subsistencia de las

cláusulas normativas del convenio –pues a éstas se limitaba- en situación de ultraactividad. ◦ garantizaba un marco regulador de las condiciones

laborales en un ámbito concreto, ◦ sin embargo, una “petrificación” de las mismas, así como

rigidez de la negociación colectiva. ◦ Y, en consecuencia, se buscan soluciones para ello que

nos llevan hasta la regulación actual fruto de la Ley 3/2012.

75

� Expresamente el art. 86.3 ET, en su último inciso, dispone que “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

� A ello se suma lo establecido en la Disposición Adicional 4ª de la Ley 3/2012, según la cual, a los convenios ya denunciados a la entrada en vigor de la misma (8 de julio), computarán el referido plazo de un año desde tal entrada en vigor.

� En consecuencia: pérdida de vigencia de determinados convenios con la incertidumbre de cuáles son las condiciones laborales a aplicar a los sujetos incluidos en su ámbito, dado, por ejemplo, que no hay convenio colectivo de ámbito superior

� Situación que puede repetirse de manera relativamente frecuente en la medida en la que vayan venciéndose el plazo de un año para la negociación del nuevo convenio una vez que el anterior ha sido denunciado.

� sin embargo, la misma ley dispone que la vigencia del convenio una vez denunciado, será la que las propias partes hubieran determinado y sólo en defecto de acuerdo al respecto, será de aplicación lo ya señalado en el último inciso del art. 86.3 ET

76

� Basta una previsión convencional para evitar la pérdida de vigencia del convenio o de una de sus partes.

� Si bien, ello choca con varios elementos controvertidos: ◦ qué ocurre con los acuerdos suscritos, sobre el

particular, antes de la entrada en vigor de la reforma laboral. ◦ se está en un proceso de negociación sometidos a la

voluntad de las partes negociadoras y no siempre se alcanza un pacto y; ◦ se plantea que instrumento negocial será válido a estos

efectos –o más bien sus caracteres- y, en qué momento puede suscribirse.

77

� Análisis de◦ Efectos de la pérdida de vigencia de las cláusulas

convencionales◦ Estudio de los posibles acuerdos que prorrogan la

aplicación del convenio◦ Supuestos de ausencia o dificultad en la

determinación del convenio colectivo de ámbito superior

78

� Art. 86 regula vigencia, en sentido amplio� Convenio: norma de naturaleza temporal� Convenio: norma y contrato: norma de obligado

cumplimiento para todos pero el tiempo delimitado por las partes (+ ppio. Modernidad). Por ello, importancia de ultraactividad…

� Libertad de las partes: fijan fecha de vencimiento: decae convenio, si bien:◦ Posibles duraciones distintas por partes◦ Posible revisión◦ Relativización dependiendo de la denuncia

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� Denuncia: elemento clave para continuidad del convenio◦ Art. 85.3 d) Forma y plazos◦ Art. 86.2: Ausencia de denuncia=prórroga ◦ Fecha de vencimiento y duración inicial?� Contraposición de intereses:

� Vacío normativo� Petrificación negociación colectiva

� Se reitera idea cuando hay denuncia (por los efectos previstos), en general que siguen vigentes en los términos pactados

80

� Pero ¿y si no hay acuerdo? Cambios radicales � ET 1980: mantenimiento de cláusulas

normativas. Discusión por tanto, naturaleza de las cláusulas

� En la práctica: idea de la contraposición� Efecto positivo: da seguridad; � efecto negativo: freno a la propia

negociación, falla en el sistema� Convenio: fuente que nace de particulares

por su cercanía a realidad. Petrificación: aleja realidad

81

� Para ello, se intenta facilitar transición entre conv� R.D. 7/2011: diseño erróneo. Se consolida efecto

tradicional. Problema: cierre del sistema� Reforma 2012: se sigue dirección pero se cambia

diseño radicalmente. Se eliminan cambios, se va hacia atrás para coger impulso◦ Eliminación de mecanismos de celeridad, pero solución

final que acaba con 30 años de ultraactividad: o se alcanza un pacto o se aplica, si hay, uno de ámbito superior.◦ Pero ¿y si no hay acuerdo? ¿qué pasa con el convenio

vencido y denunciado?

82

� Problema: cuando no hay denuncia, se sabe el efecto: prórroga anual

� Cuando hay denuncia: no se sabe� Hasta ahora, se aplicaba de manera indefinida,

pero ahora hasta un año ¿y después?� Hasta ahora había que determinar en qué se

concretaba ese carácter indefinido, esto es, cuando se deja de aplicar un convenio en ultraactividad y ello se conecta con un posible acuerdo o, en su defecto, por la determinación del agotamiento del proceso negocial: en ese caso se aplica el convenio de ámbito superior, independientemente de condiciones más o menos beneficiosas (STS 20/6/2012, RJ 6844).

83

� Problema: no se nos dice qué ocurre cuando no hay de ámbito superior ni qué pasa entonces con el convenio vencido y denunciado

� ¿Cuándo se agota el proceso negocial? Ahora se supone que al año (efecto legal) pero es importante saber qué se decía antes porque nos va a servir después (recordar cuando veamos qué se hace en la práctica)

84

� 1.ª) Que se firme un acta de ruptura formal y expresaacta de ruptura formal y expresaacta de ruptura formal y expresaacta de ruptura formal y expresa de las negociaciones, en cuyo caso la situación queda clara.

� 2.ª) Que no exista tal actano exista tal actano exista tal actano exista tal acta, en cuyo caso habrá que tener en cuenta las circunstancias fácticas circunstancias fácticas circunstancias fácticas circunstancias fácticas concurrentes, esto es, bien el hecho de que ninguna de las dos partes inicie las negociaciones para la revisión del convenio colectivo anterior en régimen de ultractividad normativa; o bien el intento de negociación de la revisión del convenio colectivo anterior y el transcurso de un tiempo razonable sin llegar a un acuerdo (SSTS de 6 de noviembre de 1998, Rec. 1688/1998 (LA LEY 855/1999) o de 30 de septiembre de 1999, Rec. 3652/1998 (LA LEY 3826/2000)) por cualquier razón: por discrepancias irreductibles entre las partes negociadoras, por la postura pasiva de una de las partes (STC 107/2000 (LA LEY 93722/2000), de 5 de mayo) o por la existencia de «maniobras torticeras para evitar al acuerdo» (STS de 16 de noviembre de 1998, Rec. 1688/1998)

� Entonces se aplica el de ámbito superior ¿y si no hay? ¿qué pasa con el anterior convenio y con las condiciones laborales?

85

� Complejidad: “si lo hubiere” “que fuera de aplicación”: imperativo, se aplica el de ámbito superior ¿Y en caso contrario?

� Diversas posturas doctrinales para explicar los efectos sobre las condiciones laborales del convenio denunciado que agota ultraactividad.

� Desde la defensa de la contractualización, pasando el de las condiciones a través de un mantenimiento a través de otra figura convencional, hasta la pérdida completa de vigencia y la aplicación de la normativa legal y reglamentaria.

� Se apuesta por la última. La ley no indica otra cosa (como sí hace respecto al convenio superior). Prórroga extraord

� Cuestión distinta es pacto colectivo o individual (+ art. 41)� Ejemplo: nulidad de convenio� Únicamente fin ultraactividad, continua proceso negoc

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� Distinción vigencia y ultraactividad. Antes y después de la denuncia. Varias posibilidades de acuerdo:

� mediante una previsión en el propio convenio vencido (por tanto antes de la denuncia)

� a través de un acuerdo parcial con la prórroga de determinados contenidos del convenio que han sido modificados

� pacto (si se entiende que la alusión al mismo es distinta en el último inciso del art. 86.3 ET respecto a su primer párrafo, es decir, el que se incluye en el convenio vencido) que se presupone que puede suscribirse desde la denuncia del convenio (o quizás antes) y hasta que finalice el plazo (¿) de un año de ultraactividad

� Pacto que podía haberse establecido a través de un “acuerdo interprofesional, estatal o autonómico, de los contemplados en el art. 83.2 ET conforme a las reglas de concurrencia del art. 84.3 del mismo texto legal”

� y, finalmente, ante la imposibilidad de acuerdo, mediante laudoarbitral

87

� Potenciación de las facultades negociadoras de las partes. Flexibilidad

� Carácter dispositivo de la previsión legal (tradicional)

� Genérica remisión a negociación. Problemas: ◦ Falta de caracterización del acuerdo◦ Momento temporal◦ Posible alcance

� Diferenciar: ultraactividad legal y pactada� Última (preferente) derivada de acuerdos…

(diferenciada de arbitraje)

88

� El acuerdo en el mismo convenio denunciado� Remisión simple y directa al mismo� Único y exclusivo� Deja fuera a los anteriores a la reforma?� Caracteres ¿? Nada se dice. Remisión absoluta e

incondicionada al convenio. Relación de supletoriedad sin mínimos

� No hay modelo ni contenido predeterminado. Referencia a qué contenidos se prorrogan y durante qué tiempo (hemos de volver aquí)

� Naturaleza: normativa, obligacional, encuadramiento. Vinculación con vigencia y denuncia. No contenido mínimo

89

� Los acuerdos parciales sobre materias concretas� art. 86.3 ET: “Durante las negociaciones para la

renovación de un convenio colectivo, en defecto en defecto en defecto en defecto de pactode pactode pactode pacto, se mantendrá su vigenciase mantendrá su vigenciase mantendrá su vigenciase mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las Las Las Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la partes podrán adoptar acuerdos parciales para la partes podrán adoptar acuerdos parciales para la partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus modificación de alguno o algunos de sus modificación de alguno o algunos de sus modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación a las condiciones en las que, tras la terminación a las condiciones en las que, tras la terminación a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos en el sector o en la empresa. Estos acuerdos en el sector o en la empresa. Estos acuerdos en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinentendrán la vigencia que las partes determinentendrán la vigencia que las partes determinentendrán la vigencia que las partes determinen”.

90

Segunda posibilidad ultraactividad negocialRequisitos:� En defecto de previsión convencional� Formalización: en el período de negociación para la renovación del convenio y

parece que hasta el momento en el que vence su aplicación por ultraactividad (un año) (en principio).

� Su vigencia, sin embargo, se extiende a partir de su celebración desde la fecha de vencimiento del anterior convenio, sin que exista un tope de duración. No se podría, en consecuencia, pactar durante el período de vigencia del anterior convenio (¿o se podría hacer como previsión?)

� Son acordados exclusivamente por los sujetos negociadores del convenio (¿requisitos de legitimación?);

� Tienen la naturaleza de acuerdo parcial, no se trata de amparar el convenio completo, sino alguno de sus contenidos (¿cabría mediante distintos acuerdos?);

� Consisten en la modificación, no continuidad, de los contenidos prorrogados; � Están condicionados por el desarrollo de la actividad del sector o la empresa, esto

es, responden a un carácter causal; � Y hacen referencia, en todo momento, a contenidos existentes en el anterior

convenio y que son prorrogados como consecuencia de la ultraactividad. No cabe el acuerdo sobre materias nuevas por cuanto que éstas se reservan para un nuevo convenio colectivo.

91

� Naturaleza de acuerdo colectivo (no convenio)� En proceso de negociación carecen de validez,

éstos sí. � Son acuerdos sobre materias concretas de sector

o empresa.� Se diferencian de acuerdos 83.3 y acuerdos de

empresa, pero pueden revestir su forma. Instrumento independiente y novedoso

� La falta de más requisitos da libertad a las partes� Coinciden con acuerdos de modificación que

cumplen requisitos art. 90 ET.

92

� Lo importante: libertad de las partes: ¿estatutario o extraestatutario?

� A favor del primero: requisitos de legitimación, en el seno de proceso de negociación estatutaria, se persigue aplicación erga omnes. Otorga seguridad y certeza. En ese caso, aplicación reglas tít. III ET

� A favor del segundo: libertad a las partes, flexibilización, intención de favorecer pactos, pocos requisitos y posibilidad de cambios vía art. 41 ET. Al margen de reglas ET

� Síntesis

93

� Otros caracteres (consec. Supletoriedad):◦ Falta de determinación ámbito concreto◦ Posibilidad de sector o empresa◦ No tienen limitación temporal

� Con respecto a su posible carácter indefinido choca con◦ Posible derogación del resto del convenio (equilibrio)◦ Necesidad de mantenimiento de otra parte o de

regulación más extensa� Contenido mínimo- acuerdo parcial, pero

reiteración de elementos del contenido mínimo para su aplicabilidad

94

� Problemas de concurrencia:� Aplicación más allá de un año y aplicación del

convenio de ámbito superior (carácter parcial)� No coincidencia de materias, por eso se

aplica el de ámbito superior para el resto de materias. Pero ¿fraccionamos entonces la aplicación del de ámbito superior?

� Si la convivencia no es pacífica: la solución varía; si son estatutarios: concurrencia (para después) y si no son estatutarios jerarquía normativa.

95

� La última previsión: el acuerdo en contrario� Pacto en contrario ¿una nueva posibilidad?� Si hace referencia a cualquiera, también a los

anteriores, incluso a los parciales que exceptúan la aplicación del de ámbito superior

� En ese caso, volvemos a concurrencia: el de ámbito superior sólo se aplica en defecto de pacto, por tanto, regla especial: prevalece el acuerdo sobre el convenio colectivo de ámbito superior en caso de discrepancia. Principio dispositivo. Caso de extraestaturio no. Si las partes quieren mantener el acuerdo deben darle carácter estatutario.

� Aplicación de reglas tradicionales. Art. 84.1 ET. Más antiguo es el acuerdo (respecto del momento de aplicación del superior). Y reglas de prevalencia de empresa.

96

� Acuerdo parcial sectorial y convenio de empresa (caso complejo):◦ cuando hay convenios de centro de trabajo, estos

vencen y se alcanza un acuerdo parcial en el sector cuando aquéllos o alguno de aquéllos se encuentran en situación de ultraactividad. Existe un convenio de empresa que se venía aplicando a otros centros. Coexisten, por tanto, acuerdo parcial sectorial y el referido convenio empresarial.◦ Aplicable acuerdo sectorial que debe especificar su

alcance, salvo en las materias del art. 84.2 ET

97

� O bien cuando hay un convenio sectorial provincial, este alcanza su fecha de vencimiento, se pacta un acuerdo parcial de ultraactividadsobre materias concretas y existe un convenio de empresa de ámbito autonómico o estatal.

� En este caso, si se estima que el segundo es de ámbito superior (luego), se aplicaría el de empresa por la regla del art. 84.2 ET, salvo que se reconozca una regla especial de concurrencia que la exceptúa. Los tribunales decidirán.

98

� Por último: puede ser un pacto diferente a los anteriores? Sí, si entendemos que hay distintos momentos temporales, antes y después de la denuncia. Después el acuerdo puede ser parcial o, en este caso, total.

� Flexibilización: cabe cualquier acuerdo. � Pero intentado y no conseguido: apliación

automática (?) del de ámbito superior. Regla imperativa frente a la dispositiva anterior. No está en manos de las partes. Llega el año y obligatoria la aplicación del superior.

� Otra cosa es un posible acuerdo posterior que sería inmediato (otra vez la supletoriedad)

99

� Caracteres: � Libertad de las partes. Estatutario o no� Estatutario por: ◦ No se dice que sean otros sujetos distintos (ni lo

contrario)◦ En órbita de proceso de negociación (durante

ultraactividad)◦ Se pacta la “nueva vigencia” del convenio, erga omnes.

Proceso negociador con sujetos Legitimados y publicación

Momento: hasta fin de ultraactividad legal o pactada o si no hay convenio de ámbito superior, después del año. También posterior, pero ya se vendría aplicando provisionalmente éste.

100

Contenido:� Acuerdo simple� Referencia de los sujetos� Duración y ámbitos� No referencia a 85.3 ET, finalidad sólo

continuidad. � No remisión a otros� ¿Existe tope de duración? No se establece

pero parece ser otro el interés del legislador. No debería admitirse cláusula genérica

101

La práctica negocial (análisis del BOE desde reforma)� Mayoría de previsión en convenios colectivos. Muy

diversas cláusulas (se repite la ley; se aumenta duración; prevé modificación sólo de salarios; otros más interesantes, prevén arbitraje, obligatorio o voluntario). Indiferentemente son de sector o de empresa.

� Pocos acuerdos parciales. � En los últimos tiempos, acuerdos de prórroga a la

desesperada, de carácter simple, en los términos señalados. Principalmente sector, pero también empresa. Algunos referencias a art. 83.3 y 90 ET.

� La mayoría, convenios que vuelven a regular como antes de la reforma. Qué reconocen carácter indefinido a la ultraactividad ¿posible impugnación?

� Si se pacta el carácter indefinido, sería otra vez de aplicación la teoría del agotamiento de la negociación

102

Solución novedosa en la normativa que se basa en soluciones judiciales anteriores. Consecuencias:

� En la jurisprudencia no se solucionaban problemas añadidos

� Era una respuesta a un caso concreto: el agotamiento del proceso de negociación, que ahora se generaliza

� No se aportan soluciones nuevas a los problemas de interpretación y aplicación que surgen por lo novedoso. Problemas principales: ◦ ¿qué es un convenio de ámbito superior? ◦ Si no hay ninguno, que ocurre

103

� Elementos para la respuesta:◦ Ámbito geográfico◦ Ámbito funcional

� Elementos adicionales: ámbito personal; convenio franja� “se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que

fuera de aplicación”. � Esta afirmación supone que � “el convenio colectivo de ámbito superior ha de ser de aplicación a la

unidad de negociación cuyo convenio propio ha perdido vigencia, y no lo será, ◦ 1º, si el convenio no ha perdido vigencia, por tanto no lo será en las partes o

materias en que no haya perdido esa vigencia, directamente o por remisión a otros convenios;

◦ y 2º, si, pese a haberla perdido, permanecen en vigor otros instrumentos convencionales colectivos de empresa, que, de tener valor de convenio colectivo, tienen asegurada por el art. 84 su preferencia aplicativa. El convenio de superior ámbito, de existir, no será de aplicación en las materias ya cubiertas, para la misma unidad de negociación, por resultados de la negociación colectiva distintos del convenio que ha perdido su vigencia, sino, en su caso, en las materias contenidas en el convenio colectivo que ha perdido vigencia, han sido objeto de la negociación fallida y han quedado desprovistas de regulación convencional por causa de la pérdida de ultraactividad del convenio denunciado y no renovado y sustituido por cualquier otro pacto (CASAS BAAMONDE)

104

� Delimitación del ámbito superior� Ámbito geográfico: nacional, interprovincial,

autonómico, provincial. � Ámbito funcional: sector –empresa, aunque

también grupo de empresas o franja. � Problema de aplicación conjunta ¿y si uno es

de mayor ámbito geográfico y el otro de mayor ámbito funcional? ¿Y si uno es de franja y el otro general, pero de distinto ámbito geográfico o funcional?

� Muchos interrogantes pocas respuestas.

105

� Primera propuesta de solución. Jurisprudencia anterior. Simple, no se plantea problemas, sólo que se aplica el de ámbito superior cuando lo hay. En ese caso: uno de empresa tiene como superior uno de sector y uno sectorial tendrá como superior a otro de mayor ámbito geográfico. Pero no soluciona los problemas en caso, por ejemplo, de uno de empresa nacional, frente a uno de sector provincial ¿cuál es de ámbito superior?

� Podíamos concluir que el de SECTOR SIEMPRE ES SUPERIOR, INDEPENDIENTEMENTE DE LO GEOGRAFICO

� Criterios jurisprudenciales todavía no hay para nueva regulación. Soluciones anteriores no aportan. Basadas en concurrencia

� De ello extraer la relación entre los convenios de ámbito superior e inferior y las consecuencias de la regla de concurrencia del art. 84.1 y antiguo 84.2 ET. LA CLAVE

106

� A Partir de aquellas sentencias concluir: diferenciar en torno al concepto ámbito más extenso respecto a la unidad de negociación. El de ámbito superior es el de ámbito más extenso. Y ESTO NO ES UNA REDUNDANCIA. Hay que esperar…

Modo de actuar- Teoría de la superposición o inclusión:� 1.-para saber si hay una relación directa y un convenio es

de ámbito superior a otro (puede haber confusión de actividades, más de uno posible…) hay que comprobar si la unidad de negociación de uno puede incluirse en la de otro. Por ejemplo: la empresa el ladrillo, SA y el convenio de la construcción; o el provincial de la construcción y el nacional…

� 2.- Comprobar si se excluye el deber de negociar (89.1 ET) si ya estuviera vigente el más extenso (por ejemplo, vigente el nacional no se puede negociar el provincial).

107

� De este modo, únicamente sería de ámbito superior en los casos en los que no se pudiera negociar de acuerdo con el art. 84.1 ET (sin aplicarse las excepciones). Si no existe esa imposibilidad es que no coinciden y por tanto, no son de ámbito superior e inferior.

� Y así, si llega el año y no hay acuerdo en contra, aplicamos el que hemos identificado como de ámbito superior

� A continuación veamos las posibles combinaciones:

108

� Convenio empresa denunciado-convenio de sector aplicable. � Misma actividad. � Se aplicaría el convenio de sector, independientemente del

ámbito geográfico de la empresa y del sector, porque◦ a los trabajadores de un lugar concreto, salvo acuerdo específico, les será

de aplicación la norma del lugar donde se ejecutan los servicios y, ◦ el sector es más extenso, en lo funcional, que el de empresa.

� Además, utilizando la antigua regla del art. 84.1 ET y considerando los convenios justo a la inversa de cómo se presentan (más antiguo entonces el de sector), no cabría negociar el de empresa.

� Así, por ejemplo, una empresa nacional cuyo convenio vence y agota la ultraactividad legal debería aplicar◦ el convenio nacional de sector, ◦ si no lo hubiere, el interprovincial o el autonómico◦ y si tampoco existe, el provincial.

109

� Convenio de sector provincial denunciado-� A) Si existe convenio colectivo nacional, interprovincial o autonómico del

sector, ese será el aplicable (igual en caso de relación, por ejemplo, entre autonómico y nacional); pero si no hay un convenio sectorial de la misma actividad (funcional), más extenso en lo geográfico,

� B) Hay un convenio de empresa o grupo de empresas de ámbito nacional, interprovincial o autonómico (por ser ésta la dimensión de la empresa) aplicable al resto de unidades de negociación que no vienen aplicando el sectorial. ◦ en principio podría pensarse que tampoco sería de aplicación el de empresa o grupo

de empresas, porque el centro de trabajo o empresa, aunque es subsumible en el marco de aquéllas, viene aplicando un convenio sectorial que no se impide su negociación de acuerdo al art. 89 ET.

◦ Es cierto que puesto en relación con el 84.1 ET, se produciría su inaplicación en dicho centro de trabajo, que la concurrencia impediría su aplicación en el ámbito de coincidencia, pero que lo que prima es, como hemos afirmado, la imposibilidad de negociar el convenio.

◦ Eso solo sucede cuando una unidad de negociación de superpone sobre la otra, cuando existe una de menor extensión que la otra y que se incluye en su ámbito geográfico y funcional. En ese caso y únicamente en ese caso se puede entender que En ese caso y únicamente en ese caso se puede entender que En ese caso y únicamente en ese caso se puede entender que En ese caso y únicamente en ese caso se puede entender que hay un convenio de ámbito superior. Ello nos lleva a ratificar, ahora no condicionado, hay un convenio de ámbito superior. Ello nos lleva a ratificar, ahora no condicionado, hay un convenio de ámbito superior. Ello nos lleva a ratificar, ahora no condicionado, hay un convenio de ámbito superior. Ello nos lleva a ratificar, ahora no condicionado, que en la hipótesis ahora planteada, no existiría convenio de ámbito superiorque en la hipótesis ahora planteada, no existiría convenio de ámbito superiorque en la hipótesis ahora planteada, no existiría convenio de ámbito superiorque en la hipótesis ahora planteada, no existiría convenio de ámbito superior.

◦ No aplicamos la regla de prioridad del de empresa del art. 84.2 ET porque no es concurrencia propiamente, el 84.1 lo utilizamos como mero instrumento

110

� convenio de franja denunciado- convenio de empresa o convenio de sector.

� Se pueden dar aquí varias posibilidades. La primera que exista coincidencia entre convenio franja y el convenio de empresa o sector en cuanto a su ámbito funcional, esto es, que ambos son de empresa o que ambos son de sector. En ese supuesto no cabe duda: el segundo es de ámbito superior al primero (es más extenso y vigente éste no podría negociarse el otro salvo que se excluyera a ese colectivo).

� Si son de distinto ámbito: franja de empresa y otro de sector: segundo es superior; franja sector y otro de empresa: segundo, en este caso, no es superior aplicando otra vez instrumento del art. 84.1 ET (no concurrencia)

111

� Una vez determinado: aplicación� Automaticidad� No se contempla procedimiento. No en paralelo al tít.

III. � Se pueden dar problemas de adaptación de horarios,

salarios…� Puede haber problemas entre varios: reglas de

concurrencia y norma más favorable� Cuando se está aplicando uno de ámbito superior se

alcanza un acuerdo. Decae el de ámbito superior que es supletorio. No hay concurrencia (si la hubiere…)

� Por último, ¿qué ocurre si aplicamos el de ámbito superior y hay vacíos normativos? STSJ País Vasco

112

� Cambio radical en la regulación. Fin a 30 años� Novedad normativa, copia de la jurisprudencia� Traslado de una solución particular (agotamiento

negociación), generalizando� Se generan problemas� Cuestiones: relativas a convenio denunciado, tipo

y forma de los acuerdos, determinación de convenio de ámbito superior

� Muchos interrogantes, se esperan respuestas en sede judicial.

113

� Pérdida de vigencia del convenio (se agota ultraactividad de un año) y no convenio de ámbito superior. La empresa procede a aplicar el ET sin más. Posible reclamación de los trabajadores respecto a derechos anteriores. Articulación de la reclamación y si tiene fundamento.

� No son derechos adquiridos ni condición más beneficiosa. � Posible conflicto colectivo. � Determinación del convenio colectivo de ámbito superior. Los

trabajadores no están de acuerdo con el elegido por la empresa. Y es que ¿quién determina cuál es el convenio de ámbito superior? ¿Cómo se sabe cuál es el de ámbito superior?

� Pacto para no aplicar el efecto de un año de ultraactividad. Reclamaciones frente al pacto colectivo o frente a su aplicación individual (164 LRJS).

� Acuerdo parcial de modificación. Igual que anterior. � Si se llega a un acuerdo parcial sobre una materia concreta y se pone fin

a la ultraactividad del resto del convenio, aplicándose el de ámbito superior ¿cómo se soluciona un posible problema de concurrencia?

� Problemas de convocatoria de huelga durante convenio prorrogado por pacto de ultraactividad

114

115

Arts. 87 y 88 ET

� 1. Unidad de Negociación (ámbito funcional como criterio diferenciador en ET):◦ 1.1. De empresa o ámbito inferior.◦ 1.2. Superior a la empresa.◦ Supuestos especiales (matizaciones a reglas generales):

� Convenio franja � Grupos de empresas

� 2.-Niveles de representatividad:◦ 2.1. Capacidad de negociación Legitimación inicial

Legitimación art. 87◦ 2.2. Legitimación para negociar o convenc. Legitimación

plena Legitimación art. 88

116

� A- Convenios de empresa o ámbito inferior:◦ A.1.- Capacidad o Legitimación inicial:

� A.1.1. Por parte empresarial: empresario o persona en la que delegue � A.1.2. Por parte de los trabajadores:

� representación unitaria o � Representación sindical (prevalencia si mayoría):

� de sindicatos más representativos� secciones sindicales con implantación

◦ A.2.- Legitimación para negociar o Legitimación plena o interviniente:� A.2.1. Por parte empresarial: el empresario � A.2.2. Por parte de los trabajadores:

� representación unitaria o� representación sindical: secciones sindicales que sumen la mayoría de los

representantes unitarios en dicho ámbito

117

� B- Convenios de ámbito superior a la empresa :

� B.1.- Capacidad o Legitimación inicial:◦ B.1.1. Por parte empresarial:

� - asociaciones empresariales con el 10% de los empleadores y trabajadores en el ámbito de aplicación del convenio -15% Com. Aut.-En su defecto, las más representativas.

◦ B.1.2. Por parte de los trabajadores:

� cuasi más representativos o suficientemente representativos

� Sindicatos más representativos

� B.2. Legitimación para negociar o Legitimación plena o interviniente:◦ B.2.1. Por parte empresarial:

� asociaciones empresariales que representen a empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores de ese ámbito

� En su defecto, las más representativas◦ B.2.2. Por parte de los trabajadores:

� sindicatos con mayoría absoluta de los representantes unitarios de la unidad negociadora.

� En su defecto, los más representativos11

8

119

� Podrán instar la constitución de la comisión negociadora, aquellos sujetos que estando capacitados estén a su vez legitimados. ◦ Simultánea a denuncia de convenio anterior, aunque diferente Simultánea a denuncia de convenio anterior, aunque diferente Simultánea a denuncia de convenio anterior, aunque diferente Simultánea a denuncia de convenio anterior, aunque diferente

actoactoactoacto◦ Se puede para solicitar otra unidad de negociaciónSe puede para solicitar otra unidad de negociaciónSe puede para solicitar otra unidad de negociaciónSe puede para solicitar otra unidad de negociación

� FormaFormaFormaForma◦ Comunicación por escrito que se envía a los sujetos con los que

se quiere negociar (copia a la AL, su ausencia no nulidad)

� Contenido mínimoContenido mínimoContenido mínimoContenido mínimo◦ Representación que ostenta quien la envía (su falta: nulidad)◦ Fijación del ámbito personal, funcional, territorial y temporal del

convenio que se pretende negociar◦ Materias sobre las que se quiere negociar

� Si la comisión negociadora se aparta del contenido: nulidad del convenio

120

� Deber de negociarDeber de negociarDeber de negociarDeber de negociar� Respuesta en el plazo de un mes (aunque puede superar plazo)� El deber de negociar nace a partir del momento de la denuncia del convenio

y se mantiene hasta que se concierta el convenio que lo sustituye ( STS 17-11-1998 [RJ 1998, 9750] ). No se confunde con la obligación de convenir o de alcanzar un acuerdo, ni con la de mantener indefinidamente una negociación que no produce acuerdos. Este deber ha de entenderse legalmente satisfecho, cuando la parte requerida ya ha accedido a negociar, y lo está haciendo, con quien está legitimado para concertar convenio ( STS de 22 de mayo de 2006 [RJ 2006, 4567] ). Este criterio se plasmaba también en las STS 9-2-2010 (RJ 2010, 2837) .

� La parte receptora no puede negarse a la iniciación de las negociaciones, salvo:◦ Que la parte que inste la negociación no cumpla con los requisitos de capacidad y

legitimación◦ La existencia de un acuerdo marco que prohíba la negociación colectiva de

determinadas materias en ámbito inferior (salvo de empresa)◦ La existencia en el mismo ámbito de un convenio aún no vencido, bien porque este

no haya llegado a su término, o bien, porque no haya sido denunciado (aunque existe posibilidad de revisión en virtud del art. 86), salvo lo previsto en el art. 84.2 ET salvo lo previsto en el art. 84.2 ET salvo lo previsto en el art. 84.2 ET salvo lo previsto en el art. 84.2 ET (convenio de empresa)(convenio de empresa)(convenio de empresa)(convenio de empresa)

121

Salvedades al Deber de negociarSalvedades al Deber de negociarSalvedades al Deber de negociarSalvedades al Deber de negociar:� cuando la solicitud estuvo precedida de ruptura o abandono de anteriores reuniones (

STS 3-2-1998 [RJ 1998, 1428] ). � negociar un convenio franja cuando se está negociando un convenio para toda la

empresa ( STS 28-2-2000 [RJ 2000, 2246] ). � cuando ya se negocia en una unidad preexistente (STS 17-11-1998 [RJ 1998, 9750]), � cuando existe un convenio colectivo aplicable al conjunto del sector en el que los

firmantes acreditan su voluntad de mantener dicha unidad y de excluir la negociación en ámbitos inferiores al amparo del art. 83 ET ( STS 10-4-2002 [RJ 2002, 5321] ).

� hasta que no se agota la negociación ya iniciada de uno superior (STS 3-6-1999 [RJ 1999, 6734]).

� Si está vigente un convenio inferior, no hay razón para negarse a negociar cuando se trata de un convenio superior aplicable tan sólo para cubrir los espacios no regulados ( STS 3-5-2000 [RJ 2000, 4258] ).

� la existencia de un convenio extraestatutario no justifica la negativa a negociar, puesto que vigente uno estatutario cabe también negociar un extraestatutario ( STS 30-9-1999 [RJ 1999, 8395] ).

� Tampoco la justifica la aplicación de un convenio por el procedimiento de extensión ( STSJ Cantabria 22-1-2003 [PROV 2003, 128135] ).

� no puede excusarse en razones de oportunidad o conveniencia como es el hecho de desconocer el número de trabajadores afectados por la negociación al estar pendiente un proceso de reconversión de puestos de trabajo laborales, afectados por el convenio, en otros de régimen administrativo funcionarial ( STS 14-12- 2010 [RJ 2011, 47] ).

� no alcanza a la creación de unidades «artificiales», originadas por la sola voluntad de las partes, y sin reflejo en la experiencia negociadora anterior ni en criterios objetivos ( STS 17-11-1998 [RJ 1998, 9750] ).

� Cuando se rompe la unidad «artificial» de negociación (no preexistente a las partes que la delimitaron) desaparece el deber de negociar en ese ámbito, y pueden perfilarse otras unidades de negociación ( STS 20-10-1997 [RJ 1997, 8083] , caso «Universidades gallegas»).

� En el caso de que una de las partes proponga el cambio de unidad de negociación no hay deber de negociar ( STS 17-11-1998 [RJ 1998, 9750] )

122

� Constitución y funcionamiento de la comisión negociadoraConstitución y funcionamiento de la comisión negociadoraConstitución y funcionamiento de la comisión negociadoraConstitución y funcionamiento de la comisión negociadora◦ Número de miembros de la comisión negociadoraNúmero de miembros de la comisión negociadoraNúmero de miembros de la comisión negociadoraNúmero de miembros de la comisión negociadora

� Convenios de empresa, número máximo 13 miembros (puede ser inferior el Convenios de empresa, número máximo 13 miembros (puede ser inferior el Convenios de empresa, número máximo 13 miembros (puede ser inferior el Convenios de empresa, número máximo 13 miembros (puede ser inferior el número de miembros) la comisión no tiene que ser paritarianúmero de miembros) la comisión no tiene que ser paritarianúmero de miembros) la comisión no tiene que ser paritarianúmero de miembros) la comisión no tiene que ser paritaria

� Convenios supraempresariales, número máximo de miembros 15 miembros por Convenios supraempresariales, número máximo de miembros 15 miembros por Convenios supraempresariales, número máximo de miembros 15 miembros por Convenios supraempresariales, número máximo de miembros 15 miembros por cada una de las partes. cada una de las partes. cada una de las partes. cada una de las partes.

� Se puede minorar el número sin que implique vulneración LSSe puede minorar el número sin que implique vulneración LSSe puede minorar el número sin que implique vulneración LSSe puede minorar el número sin que implique vulneración LS� El nombramiento de los miembros de la comisión negociadora, debe hacerse El nombramiento de los miembros de la comisión negociadora, debe hacerse El nombramiento de los miembros de la comisión negociadora, debe hacerse El nombramiento de los miembros de la comisión negociadora, debe hacerse

respetando la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial, en respetando la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial, en respetando la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial, en respetando la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial, en proporción a la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial:proporción a la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial:proporción a la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial:proporción a la representatividad de cada sindicato o asociación empresarial:� La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios

empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los trabajadores obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los trabajadores obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los trabajadores obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los trabajadores ( STS 7( STS 7( STS 7( STS 7----3333----02 [RJ 2002, 4667] . Dicho sistema consiste en dividir el número de 02 [RJ 2002, 4667] . Dicho sistema consiste en dividir el número de 02 [RJ 2002, 4667] . Dicho sistema consiste en dividir el número de 02 [RJ 2002, 4667] . Dicho sistema consiste en dividir el número de representantes de los trabajadores elegidos en la empresa entre el número de puestos que representantes de los trabajadores elegidos en la empresa entre el número de puestos que representantes de los trabajadores elegidos en la empresa entre el número de puestos que representantes de los trabajadores elegidos en la empresa entre el número de puestos que corresponden al banco social (máximo de 12). El cociente obtenido sirve para otorgar los corresponden al banco social (máximo de 12). El cociente obtenido sirve para otorgar los corresponden al banco social (máximo de 12). El cociente obtenido sirve para otorgar los corresponden al banco social (máximo de 12). El cociente obtenido sirve para otorgar los puestos en la Mesa Negociadora conforme a la siguiente operación: el número de puestos en la Mesa Negociadora conforme a la siguiente operación: el número de puestos en la Mesa Negociadora conforme a la siguiente operación: el número de puestos en la Mesa Negociadora conforme a la siguiente operación: el número de representantes obtenido en la empresa por cada sindicato se divide entre dicho cociente y representantes obtenido en la empresa por cada sindicato se divide entre dicho cociente y representantes obtenido en la empresa por cada sindicato se divide entre dicho cociente y representantes obtenido en la empresa por cada sindicato se divide entre dicho cociente y así se obtienen los miembros designados de forma directa por los sindicatos (que se así se obtienen los miembros designados de forma directa por los sindicatos (que se así se obtienen los miembros designados de forma directa por los sindicatos (que se así se obtienen los miembros designados de forma directa por los sindicatos (que se corresponden con los números enteros obtenidos en la operación anterior). Si quedaran corresponden con los números enteros obtenidos en la operación anterior). Si quedaran corresponden con los números enteros obtenidos en la operación anterior). Si quedaran corresponden con los números enteros obtenidos en la operación anterior). Si quedaran vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor decimal obtenido ( STS 19vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor decimal obtenido ( STS 19vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor decimal obtenido ( STS 19vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor decimal obtenido ( STS 19----11111111----2010 [RJ 2010 [RJ 2010 [RJ 2010 [RJ 2011, 1196] ).2011, 1196] ).2011, 1196] ).2011, 1196] ).

� El convenio colectivo deber ser aprobado por el voto favorable de la mayoría de los El convenio colectivo deber ser aprobado por el voto favorable de la mayoría de los El convenio colectivo deber ser aprobado por el voto favorable de la mayoría de los El convenio colectivo deber ser aprobado por el voto favorable de la mayoría de los bancos negociadoresbancos negociadoresbancos negociadoresbancos negociadores

� Ejemplos de exclusiones de sujetos legitimados y libertad sindicalEjemplos de exclusiones de sujetos legitimados y libertad sindicalEjemplos de exclusiones de sujetos legitimados y libertad sindicalEjemplos de exclusiones de sujetos legitimados y libertad sindical

123

� El ejemplo práctico de cómo obtener la proporcionalidad en la composición de la Mesa Negociadora se recoge en la propia sentencia. El número total de representantes elegidos en una empresa son 91. De ellos 57 lo han sido por el Sindicato A; 28 por el Sindicato B, 4 por el Sindicato C; 1 por el Sindicato D y otro por el Sindicato F. Dividido el número de representantes elegidos en la empresa por los 12 miembros que componen el banco social, da un cociente de 7,853. Si se divide el número de representantes logrado por cada sindicato entre cociente anterior se obtienen los puestos de la comisión negociadora:

� Sindicato A: 57: 7,853 = 7 enteros y un resto de 0,516� Sindicato B: 28: 7,853 = 3 enteros y un resto de 0,692� Sindicato C: 4: 7,853 = 0, enteros y un resto de 0,527� Sindicato D y F: 1: 7,853 = 0 enteros y un resto de 0,127� De este modo la Comisión tendrá 10 miembros designados de forma

directa por los dos sindicatos mayoritarios, pero quedarían 2 vacantes, que necesariamente tiene que cubrirse tomando en cuenta los cocientes mayores. En este caso una vacante seria para el sindicato B, que pasaría a tener 4 puestos, y la otra para el sindicato C, que obtendría 1 puesto.

124

� Por parte de los Sindicatos no es necesario ostentar la condición de ser miembro del comité de empresa o delegado de personal ( STS 27-11-2008 [RJ 2008, 7170] ).

� En aquellos sectores de actividad que no cuenten con órganos de representación de los trabajadores que permitan verificar la representatividad de los sindicatos, o que no cuenten con asociaciones empresariales de suficiente representatividad conforme a las reglas del art. 87 ET, la comisión negociadora puede constituirse mediante las organizaciones sindicales más representativas (de ámbito estatal o de Comunidad Autónoma) y las asociaciones empresariales que cuenten con un mínimo del 10 por ciento (ámbito estatal) o el 15 por ciento (Comunidad Autónoma) de empresas o trabajadores. En tales casos, el reparto de los miembros de la comisión negociadora se hará en función de la representatividad que ostenten las correspondientes organizaciones sindicales y empresariales “en el ámbito territorial de la negociación” ( art. 88.2 ET, párrafos segundo, tercero y cuarto).

� En toda comisión negociadora las partes que la componen podrán nombrar un presidente presidente presidente presidente de mutuo acuerdo ( art. 88. ET); también pueden contar con la asistencia de asesores,asesores,asesores,asesores,«que intervendrán con voz, pero sin voto», como el presidente ( art. 88.3 ET). Si las partes no nombraran presidente deberán consignar en el acta de constitución “los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario” ( art. 88.5 ET). Implícitamente se requiere, pues, el nombramiento de un secretariosecretariosecretariosecretario.

� Crédito horario 125

� JURISPRUDENCIA RECIENTE

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� STS 30 de octubre de 2013STS 30 de octubre de 2013STS 30 de octubre de 2013STS 30 de octubre de 2013. TS confirma la nulidad del despido colectivo de Prisa Corporativa: no cumplió los pactos de fin de huelga que estaban vigentes en el Grupo30 de octubre de 2013. TS confirma la nulidad del despido colectivo de Prisa Corporativa: no cumplió los pactos de fin de huelga que estaban vigentes en el Grupo

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� Pactos suscritos para poner fin a la huelga (eficacia de convenio colectivo, suscritos en 2012

� Ambas partes se comprometían a acometer cualquier proceso de reestructuración que afectara al volumen de empleo a través del diálogo y la negociación, con un módulo indemnizatorio de referencia de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades.

� Para este fin se creó una Comisión de seguimiento de los compromisos adquiridos que estaba vigente hasta el 31 de diciembre de 2012, sin perjuicio de que pactaran mantener su operatividad más allá de dicha fecha. Sin embargo, Prisa instó un despido colectivo en Prisa Corporativa dos meses antes, en septiembre de 2012.

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� De todo ello se deduce que es muy importante tener presente situaciones anteriores al propio despido, porque si los pactos tienen la si los pactos tienen la si los pactos tienen la si los pactos tienen la naturaleza de convenio colectivo son válidos a todos los efectos naturaleza de convenio colectivo son válidos a todos los efectos naturaleza de convenio colectivo son válidos a todos los efectos naturaleza de convenio colectivo son válidos a todos los efectos y vinculante y ello únicamente podría sustituirse por otro acuerdo posterior por los sujetos con legitimación. En el caso que se analiza en la sentencia el período de consultas finalizó sin acuerdo, por tanto, eran plenamente vigente los anteriores de fin de huelga. Lo que debemos preguntarnos es si en el período de negociación de un ERE puede si en el período de negociación de un ERE puede si en el período de negociación de un ERE puede si en el período de negociación de un ERE puede alcanzarse un pacto en otro sentidoalcanzarse un pacto en otro sentidoalcanzarse un pacto en otro sentidoalcanzarse un pacto en otro sentido. Pienso que quedaría excluido si el ámbito del acuerdo anterior es más extenso que el que pueda alcanzarse en el marco del ERE y la comisión negociadora, en ese supuesto, estaría condicionada por el pacto anterior que excluye la negociación de ese extremo. Y habría que tener cuidado si se negocia y no se llega a acuerdo, porque podría alegarse mala fe. Y por último, otro dato que me parece relevante y que se pone de manifiesto en el proceso es que los miembros de las comisiones ad hoc creadas para el período de consultas no tiene la prioridad de permanencia prioridad de permanencia prioridad de permanencia prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores (igualmente en comunicación a representantes de trabajadores no hace falta reiterar causa de despido, ya discutida en período de consultas).

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� Ultraactividad. Mucho se ha dicho en la prensa y poco es real. En los diarios, se ha dicho que los jueces tumban la reforma de la negociación colectiva. Las sentencias más recientes son de la AN, de 23 de julio y del TSJ de Madrid, de 18 de noviembre.

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� La sentencia analiza el cambio introducido con la modificación de la Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, en el que se estableció que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, el 7 de julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos.

� Sin embargo, los jueces entienden que ese periodo de un año no puede aplicarse sin más de forma inflexible, sino que habría que estudiar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad, es decir, la vigencia de sus condiciones más allá del periodo para el que fueron pactadas, concluyendo que en el caso del SEPLA y Air Nostrum se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.

� “La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y es cogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”, señala la resolución.

131

� Pero nada se dice en torno a la regulación general de la ultraactividad, que es tal y como dice la reforma. Únicamente lo que se establece, a diferencia de lo que dice la prensa, es que si un convenio antes de la reforma ya decía que se prorrogaba por tiempo indefinido, se seguirá aplicando, y no le alcanza el tope máximo de un año establecido ahora en la Ley, porque este es disponible, esto es, salvo que las partes establezcan otra cosa y, en este caso, ya lo han hecho. Pero, entonces, ¿hasta cuando se aplica? Pues según nos ha dicho también el TS, en otras sentencias, entre muchas la de 20 de junio de 2012, ese plazo indefinido queda condicionado a la pervivencia o posibilidad de negociación, puesto que si se produce la ruptura definitiva de las negociaciones o se frustra el proceso negociador, ya no cabe su posible sustitución por otro

� Otra cosa es que no exista convenio colectivo de ámbito superior. Aquí entra en juego lo establecido por el Sentencia nº 2065/2013 de TSJ País Vasco (Bilbao). Es revolucionaria y conviene reproducir su fundamento jurídico cuarto que es REVOLUCIONARIO

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� Sentencia nº 2065/2013 de TSJ País Vasco (Bilbao).

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� STS de 21 de octubre de 2013. En la misma se repasa y se pone al día toda la doctrina sobre legitimación negocial y diferencias entre comisiones negociadoras y de administración o interpretación. Recordemos brevemente en qué consiste el asunto y los temas que suscita.

� Se trata, en síntesis, de un sindicato (CGT) que acredita tener el 9 y pico por ciento de representatividad en los órganos de representación unitaria de Correos y al que se le ha excluido de formar parte de determinadas comisiones creadas en el Convenio colectivo en cuya negociación ha participado, pero no ha suscrito. En consecuencia, solicita la nulidad de todas las cláusulas del convenio que regulan estas comisiones. Lo destacable son dos elementos:

� -en primer lugar, la AN había adoptado una decisión salomónica y había otorgado validez según qué clausulas por lo que la sentencia había sido objeto de diversos recursos de las partes. Pues bien, alega Correos que como el Sindicato no alcanza el Sindicato no alcanza el Sindicato no alcanza el Sindicato no alcanza el 10% de representatividad, carece de legitimación el 10% de representatividad, carece de legitimación el 10% de representatividad, carece de legitimación el 10% de representatividad, carece de legitimación negocialnegocialnegocialnegocial. Y la STS le saca de . Y la STS le saca de . Y la STS le saca de . Y la STS le saca de su considerable error. De la lectura de los arts. 87 y 88 Esu considerable error. De la lectura de los arts. 87 y 88 Esu considerable error. De la lectura de los arts. 87 y 88 Esu considerable error. De la lectura de los arts. 87 y 88 ET. se extrae que de los requisitos de legitimación hay que distinguir entre legitimación inicial (art. 87), plena (88.1) y negociadora (89.3); y respecto de los dos primeros se mide de forma distinta según sea, entre otros, convenio de empresa o convenio supraempresarial (los otros dos serían franja y grupo de empresas). Pues bien, la medición del 10% de representatividad se tiene en cuenta en el convenio sectorial, no en el de empresa (como es el caso de correos), en el que basta la presencia en el comité de empresa para tener legitimación inicial. En esa situación el sindicato recurrente, tendría legitimación inicial ¿pero para qué? Para negociar…

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� -en segundo lugar, y consecuencia de lo anterior, cuando se crea una comisión, hay que distinguir entre comisión negociadora y comisión de interpretación o comisión negociadora y comisión de interpretación o comisión negociadora y comisión de interpretación o comisión negociadora y comisión de interpretación o administraciónadministraciónadministraciónadministración.

� La primera es toda aquella que tiene facultades negociadoras, en las que se pueden introducir materias nuevas o nuevas reglas o normas, mientras que en la segunda, no se va a negociar nada, sino interpretar o administrar el propio convenio. Siendo así, en las primeras tienen que estar todos los sujetos con legitimación, mientras que en la segunda, sólo pueden administrar el convenio quienes lo han suscrito.

� La duda, por tanto, está en determinar el carácter de la comisión, carácter de la comisión, carácter de la comisión, carácter de la comisión, existiendo, en caso de duda, una presunción a favor de la negociadora para garantizar el derecho de libertad sindical.

� Si claramente la comisión no es negociadora, puede dejarse fuera al sindicato no firmante, sin que ello suponga vulneración de derecho alguno, salvo que se deduzca alguna circunstancia que suponga excluir la « existencia de una excluir la « existencia de una excluir la « existencia de una excluir la « existencia de una "justificación objetiva y razonable" de un trato desigual "justificación objetiva y razonable" de un trato desigual "justificación objetiva y razonable" de un trato desigual "justificación objetiva y razonable" de un trato desigual » respecto del sindicato que queda fuera.

� De esta forma, la AN primero y el TS después, lo que hacen es analizar cada una de las comisiones y cuando ven que en estas aparece la palabra negociar de manera expresa y se refiere a una de las materias referidas al art. 41 ET, en las que se exige período de consulta, entiende que son negociadoras y la exclusión del sindicato con legitimación inicial implican su nulidad, mientras que el resto de comisiones son perfectamente válidas.

135

� El legislador, consciente de altísimo desempleo en España, afronta la rebaja de los niveles de paro (drama social y lastre para economía) a través de dos vías: fomentando las contrataciones laborales y mediante el apoyo a los ahora llamados emprendedores. En éstas últimas se incluyen las ayudas a pymes y autónomos. Diferencia conceptual.

� En esta presentación vamos a centrarnos en la contratación por cuenta ajenaajenaajenaajena. Concretamente en las características de las contrataciones (si no se cumplen requisitos no hay incentivos). Y es que el legislador ha introducido una serie de instrumentos que parecen nuevas modalidades

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� 1er problema: caótico cuadro de incentivoscaótico cuadro de incentivoscaótico cuadro de incentivoscaótico cuadro de incentivos que tiene su origen en Ley 43/2006. De ahí se arrastran incentivos vigentes. Y es que el paro, sobre todo de determinados colectivos, es un problema estructural. Ello implica que medidas que deben ser temporales, se eternizan, y así se presume las que van ligadas al 15% de paro.

� 2º Problema: las adiciones o modificaciones adiciones o modificaciones adiciones o modificaciones adiciones o modificaciones a dicha Ley plantean la dificultad de saber cuáles restan como vigentes y cuáles son compatibles entre sí

� 3er Problema: ineficaciaineficaciaineficaciaineficacia de tantas medidas en paralelo y el colectivo que queda al margen: entre 30 y 45 años, drama.

� 4º Problema: coexistenciacoexistenciacoexistenciacoexistencia de incentivos de diferente naturaleza. En cualquier caso, siguen vigentes muchas medidas, hay que comparar para comprobar que resulta más rentable y tener cuidado con la posible concurrencia de incentivos que, en muchos casos está vetada.

� 5º Problema: RDL 16/2013, de 20 de diciembre, RDL 16/2013, de 20 de diciembre, RDL 16/2013, de 20 de diciembre, RDL 16/2013, de 20 de diciembre, introduce novedades

� Mi idea ahora, por tanto, es centrarme en las novedades en materia de contratación, para que, después se aborde una visión completa del cuadro de incentivos

138

� Distinción clásica entre:◦ Incentivos económicos, esencialmente medidas sobre las

cotizaciones a la Seguridad Social◦ Incentivos legales: modificaciones normativas

� Siguiendo un esquema mixto se van a distinguir Incentivos (NO SON EXCLUYENTES)◦ A la contratación indefinida (económicos)◦ Al empleo temporal (económicos)◦ Mejoras normativas, sobre todo pensando en la

cualificación de los trabajadoresEllo tomando como referencia a colectivos concretos

frente a medidas indiferenciadas (DIRECTRICES COMUNITARIAS). El colectivo protagonista último: los jóvenes

139

Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleodel crecimiento y de la creación de empleodel crecimiento y de la creación de empleodel crecimiento y de la creación de empleo (BOE 27 julio)

Con las modificaciones del R.D.R.D.R.D.R.D.----ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la para favorecer la contratación estable y mejorar la para favorecer la contratación estable y mejorar la para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidadempleabilidadempleabilidadempleabilidad de los de los de los de los

trabajadorestrabajadorestrabajadorestrabajadores («B.O.E.» 21 diciembre).Vigencia: 22 diciembre 2013

Contratos de Trabajo

� Continuidad del RDL 4/2013Continuidad del RDL 4/2013Continuidad del RDL 4/2013Continuidad del RDL 4/2013, de «medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo» (rótulo que se reitera en la nueva disposición).

� Motivo: altísimo desempleoaltísimo desempleoaltísimo desempleoaltísimo desempleo, en este caso de los jóvenes. Ya no es un problema coyuntural, sino estructural, por lo que exige medidas DRÁSTICASDRÁSTICASDRÁSTICASDRÁSTICAS (esto justifica mucho). Las cifras son alarmantes: porcentajes por encima del 50%, lo que lastra no solo a los trabajadores, sino al conjunto de la economía.

� Causa del desempleoCausa del desempleoCausa del desempleoCausa del desempleo: alta tasa de abandono escolar, muchos jóvenes sin cualificación o con ella pero subempleados, el bajo nivel de empleabilidad (nada de idiomas), a lo que debe sumarse el fin del boom de la construcción. Jóvenes que abandonaron sus estudios llamados por los altos salarios y sus posibilidades se quedan ahora sin trabajo y sin empleabilidad. Para fomentar la misma:

� Puso en marcha diversas actuaciones programadas en la Estrategia de Estrategia de Estrategia de Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013Emprendimiento y Empleo Joven 2013Emprendimiento y Empleo Joven 2013Emprendimiento y Empleo Joven 2013----2016201620162016 diseñada por el Gobierno español en el marco de las directrices aprobadas por la Unión Europea, tras un proceso de diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas que no llegó a fructificar en un acuerdo formal. Esta norma forma parte de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 que contempla una serie de medidas destinadas a impulsar la contratación juvenil y el la contratación juvenil y el la contratación juvenil y el la contratación juvenil y el emprendimientoemprendimientoemprendimientoemprendimiento y contribuir así a la reducción del desempleo en este colectivo.

� Compromiso europeo: Garantía juvenil, primera oportunidad de empleo antes de los 26 años

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� Con ese objetivo global, se actuó principalmente en dos frentes, el de fomento del «autoempleo» y el de estímulo a la contratación laboral por parte de las empresas, siempre con un papel protagonista de los jóvenes menores de 30 años (o menores de 35 años en el caso de mujeres y discapacitados), tanto en su potencial condición de "emprendedores" como en su condición de demandantes de empleo asalariado.

� Como ya se ha adelantado, el título primero desarrolla la Estrategia Estrategia Estrategia Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013de Emprendimiento y Empleo Joven 2013de Emprendimiento y Empleo Joven 2013de Emprendimiento y Empleo Joven 2013----2016201620162016 que se enmarca en el objetivo de impulsar medidas dirigidas a reducir el desempleo juvenil, ya sea mediante la inserción laboral por cuenta ajena o a través del autoempleo y el emprendimiento, y es el resultado de un proceso de diálogo y participación con los Interlocutores Sociales.

� Para ambos, el principal incentivo que concedía era la «bonificaciónbonificaciónbonificaciónbonificación» (a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal) o la «reducciónreducciónreducciónreducción» (a cargo de la Tesorería General de Seguridad Social o, como ahora se dice, «soportada» por el presupuesto de ingresos de la seguridad social) en las cuotas de seguridad social.

� En este sentido, destacar como se apuesta por la reducción de costes como instrumento. El incentivo económico incentivo económico incentivo económico incentivo económico (frente a la crisis también en el Sistema de Seguridad Social) se presenta como principal medida, aunque se decía que era un modelo agotado y que el régimen resultaba caótico.

142

� Además, se facilita el acceso al mercado laboral introduciendo nuevas opciones y nuevas opciones y nuevas opciones y nuevas opciones y ampliando posibilidades de ETT. ampliando posibilidades de ETT. ampliando posibilidades de ETT. ampliando posibilidades de ETT. Ahora nos centraremos en la contratación.

� No supuso, técnicamente, la creación de nuevas modalidades de contratación laboral, sino la "modulación" de algunas de las ya existentes (del contrato a tiempo parcial, del contrato temporal por razones de coyuntura y del contrato en prácticas, principalmente) para intensificar su atractivo desde el punto de vista empresarial y fomentar así el empleo dentro de ese sector de la población.

� En la práctica, sin embargo, podemos hablar de casi nuevas modalidades casi nuevas modalidades casi nuevas modalidades casi nuevas modalidades de contratación para jóvenes que tienen un régimen especial que merece ser analizado. Y ello contrariamente al discurso de simplificar la contratacióncontrariamente al discurso de simplificar la contratacióncontrariamente al discurso de simplificar la contratacióncontrariamente al discurso de simplificar la contratación.

� Más aún porque en la intención de crear empleo a toda costa, se rebajan se rebajan se rebajan se rebajan derechos o se precariza hasta el punto de que los incentivos no son únicamente económicos los incentivos no son únicamente económicos los incentivos no son únicamente económicos los incentivos no son únicamente económicos sino de la creación de auténticos contratos especiales para los jóvenes

� El mantenimiento de los mismos, no obstante, es temporal, por cuanto que se aplicarán hasta que el paro en España no se sitúe por debajo del 15% (largo período, mientras que el paro siga siendo un problema estructural). Sin embargo: ◦ No se especifica si es paro registrado o EPA◦ Dato mensual, trimestral o anual

� Medidas: a través de tres líneas de actuación: mejorar la mejorar la mejorar la mejorar la empleabilidadempleabilidadempleabilidadempleabilidad, incentivar el , incentivar el , incentivar el , incentivar el empleo juvenil sin más y apoyo al empleo indefinido de jóvenesempleo juvenil sin más y apoyo al empleo indefinido de jóvenesempleo juvenil sin más y apoyo al empleo indefinido de jóvenesempleo juvenil sin más y apoyo al empleo indefinido de jóvenes.

143

� En el capítulo relativo a las medidas de estímulo a la contratación laboral, mantienen su estructura mantienen su estructura mantienen su estructura mantienen su estructura inicial y sus contornos originales.

� Se mantienen las vías de contratación mantienen las vías de contratación mantienen las vías de contratación mantienen las vías de contratación incentivadas en su momento (y desde la fecha de 24 de febrero de este año) que, además, siguen manteniendo su vigencia hasta que la tasa de desempleo de nuestro país se sitúe por debajo del 15% (DT 1ª).

� Se introducen matices introducen matices introducen matices introducen matices que se irán observando en la propia exposición (amplían ventajasventajasventajasventajas a lo que inicialmente se había regulado)

144

� Las disposiciones adicionales y finales de la Ley 11/2013:◦ un encargo al Gobierno para que presente ante el Congreso de los

Diputados un informe sobre «el uso de las prácticas no laboralesel uso de las prácticas no laboralesel uso de las prácticas no laboralesel uso de las prácticas no laborales» y sobre las modificaciones y actuaciones que podrían potenciar su finalidad de inserción de jóvenes en el mercado de trabajo (DA 8ª);

◦ una extensión de los incentivos "laborales" de los artículos 9 a 14 a la contratación de menores de 35 años menores de 35 años menores de 35 años menores de 35 años cuando acrediten un grado de discapacidaddiscapacidaddiscapacidaddiscapacidad igual o superior al 33% (DA 9ª),

◦ y una significativa revisión de la normativa sobre igualdad entre mujeres y revisión de la normativa sobre igualdad entre mujeres y revisión de la normativa sobre igualdad entre mujeres y revisión de la normativa sobre igualdad entre mujeres y hombreshombreshombreshombres en lo concerniente a la concertación de instrumentos privados de previsión social, para erradicar las diferencias de trato que consideren el sexo «como factor de cálculo» (DF 13ª y DF 14ª, en relación con DT 6ª).

◦ Mantiene abierta la posibilidad de adhesión formal a la Estrategia adhesión formal a la Estrategia adhesión formal a la Estrategia adhesión formal a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 por parte de entidades públicas y privadas que puedan contribuir a la inserción laboral de los jóvenes (DA 3ª), proceso que fue iniciado con el RDL 4/2013 y que ha dado lugar, por cierto, a la aprobación de la Orden ESS/299/2013, de 1 de julio, por la que se regula el procedimiento de concesión del sello «Entidad adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016»(BOE 10 de julio).

145

� No hay reforma que se precie que no modifique el contrato para la formación. Contrato que persigue la inserción del joven mediante su cualificación, mediante la formación en alternancia....

� Habilitación Habilitación Habilitación Habilitación a las Empresas de Trabajo Temporal para la a las Empresas de Trabajo Temporal para la a las Empresas de Trabajo Temporal para la a las Empresas de Trabajo Temporal para la celebración de contratos de formación y aprendizajecelebración de contratos de formación y aprendizajecelebración de contratos de formación y aprendizajecelebración de contratos de formación y aprendizaje◦ Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una

empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje.

◦ Con ello se consigue que las ETT puedan contratar a trabajadores en las ETT puedan contratar a trabajadores en las ETT puedan contratar a trabajadores en las ETT puedan contratar a trabajadores en formación para cederlos a las usuariasformación para cederlos a las usuariasformación para cederlos a las usuariasformación para cederlos a las usuarias.

◦ Se elimina art. 10.2 de Ley 14/1994 que lo prohibía. ◦ Se modifica R.D. 1529/2012 que regula como es la formación en ese

contrato◦ Con posterioridad también se ha ampliado esta opción a los contratos

en prácticas mediante el R.D.-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores («B.O.E.» 21 diciembre).Vigencia: 22 diciembre 2013

146

� Respecto a los cambios en la formación, lo primero disponer que el deudor de la obligación formativa es la ETTdeudor de la obligación formativa es la ETTdeudor de la obligación formativa es la ETTdeudor de la obligación formativa es la ETT. La empresa usuaria se exime de estas obligaciones (muy interesante).

� Ésta podrá impartir la formación si reúne los caracteres exigidos de instalaciones y personal, en otro caso, será el correspondiente centro formativo

� Sin embargo, tutoría y seguimiento del acuerdo, será la empresa tutoría y seguimiento del acuerdo, será la empresa tutoría y seguimiento del acuerdo, será la empresa tutoría y seguimiento del acuerdo, será la empresa usuaria usuaria usuaria usuaria (el titular o persona designada con cualificación)

� Las empresas usuarias también se hacen beneficiariasbeneficiariasbeneficiariasbeneficiarias de la reducción de cuotas de seguridad social que ya el RDL 4/2013 había previsto para el supuesto de transformación en contrato indefinido, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, de los contratos para la formación y el aprendizaje (DF 4ª). Ahora también para el contrato en prácticas.

� Prima la inserción sobre la formación.

147

� En relación al contrato en prácticas hay muchos jóvenes titulados en situación de subempleo o desempleados. Mecanismos para acceder a un empleo acorde a titulación. Ruptura círculo vicioso.

� Se permite concertar el contrato más de 5 años después contrato más de 5 años después contrato más de 5 años después contrato más de 5 años después de haber finalizado los estudios (excepción a art. 11.1 ET) –se sigue tendencia de reforma laboral-. Aunque únicamente para menores de 30 años (barrera para aplicar o no excepción). Y es que los jóvenes que finalizan sus estudios podían ver como transcurrían 5 años, estaban cerca de los 30 y no habían tenido un primer empleo. Pero sin querer abrir en demasía el arco.

� Único requisito: menor de 30 añosmenor de 30 añosmenor de 30 añosmenor de 30 años. No se exige desempleo, ni ausencia de experiencia laboral… ¿ES ENTONCES PRIMER EMPLEOPRIMER EMPLEOPRIMER EMPLEOPRIMER EMPLEO? ¿Debe exigirse o no cabe el contrato?

� Se suman así incentivos económicos a contrato barato. � IncentivosIncentivosIncentivosIncentivos: Se establecerá una reducción de la cuota de la empresa a la Seguridad

Social por contingencias comunes de hasta el 50%50%50%50% durante todo el contrato. Si trabajador estuviese realizando dichas prácticas no laborales en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será del 75 por ciento 75 por ciento 75 por ciento 75 por ciento (ver RD 1543/2011) y no condiciona incentivos a mantenimiento del no condiciona incentivos a mantenimiento del no condiciona incentivos a mantenimiento del no condiciona incentivos a mantenimiento del empleo empleo empleo empleo (efecto sustitución).

� Supletoria Ley 43/2006 (salvo art. 2.7).

148

� Eliminación de la prohibición de celebrar contratos en prácticas con aquellos trabajadores que habían obtenido un certificado de profesionalidad en el marco de un contrato para la formación y el aprendizaje (11.1 c) ET).

� No se limita a jóvenes, sino a todos. � Esto supone el encadenamiento de contratos formativos encadenamiento de contratos formativos encadenamiento de contratos formativos encadenamiento de contratos formativos

en la misma empresa (hasta 5 años, podía irse a casi los 35 años), sin que ello se justifique porque el trabajador ya ha hecho la formación práctica para el correspondiente contrato para la formación (se mantiene el incentivo de los 30 años para el contrato para la formación.

� No se justifica por el acceso al mercado, porque ya ha entrado y ha obtenido una experiencia laboral.

149

� Huida de jóvenes a la construcción. Vuelta sin formación. No empleabilidad. Mayor cuanta más cualificación.

� Para ello crea una especie de contrato formativo, a tiempo parcial y con una aparente finalidad formativa que queda diluida

� El contrato puede celebrase por tiempo indefinido o por duración por tiempo indefinido o por duración por tiempo indefinido o por duración por tiempo indefinido o por duración determinada determinada determinada determinada (en alguna de las modalidades existentes). Lo realmente destacable es que un contrato con vinculación formativa pueda ser indefinido. Una formación mínima y desvinculada al objeto del contrato justifica esta contratación con este régimen (mera inserción).

� La jornadajornadajornadajornada pactada no puede superar el 50 %50 %50 %50 % de la establecida para un trabajador a tiempo completo comparable en los términos establecidos en elart. 12.1 ET. En este sentido se configura como peculiaridad de contrato a tiempo parcial pero mantiene el concepto de trabajador comparable. No se justificajustificajustificajustifica la mitad de jornada para dedicarla a formación porque el trabajador la ha podido realizar antes del contrato.

� Inserción a bajo coste. Cualquiera con un pequeño curso en idiomas tiene acceso.

� Deberá realizarse por escrito y en el correspondiente modelo oficial.

150

� Reparto empleo (parcial) y con finalidad formativa: � Debe compatibilizarcompatibilizarcompatibilizarcompatibilizar el empleo con la formación (como contrato para la formación) o

justificarjustificarjustificarjustificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato (parecido a contrato en prácticas).

� Inmediación, pero no parece que una formación del tipo 2 justifique este contrato, por más que lo diga el legislador.

� Multitud de dudas y problemas. Si se compatibiliza, ¿Si se compatibiliza, ¿Si se compatibiliza, ¿Si se compatibiliza, ¿¿cómo sería? En el otro 50% de ¿cómo sería? En el otro 50% de ¿cómo sería? En el otro 50% de ¿cómo sería? En el otro 50% de jornada? jornada? jornada? jornada? Condiciones lamentables para el trabajador; ¿Condiciones lamentables para el trabajador; ¿Condiciones lamentables para el trabajador; ¿Condiciones lamentables para el trabajador; ¿en el 50% del contrato? en el 50% del contrato? en el 50% del contrato? en el 50% del contrato?

� ¿en qué momento, al inicio o en cualquier otro?¿en qué momento, al inicio o en cualquier otro?¿en qué momento, al inicio o en cualquier otro?¿en qué momento, al inicio o en cualquier otro?

� ¿se remunera?¿se remunera?¿se remunera?¿se remunera?

� ¿se mantiene durante todo el contrato?¿se mantiene durante todo el contrato?¿se mantiene durante todo el contrato?¿se mantiene durante todo el contrato?

� ¿cuándo finaliza la formación qué ocurre con el contrato? ¿puede seguir siendo ¿cuándo finaliza la formación qué ocurre con el contrato? ¿puede seguir siendo ¿cuándo finaliza la formación qué ocurre con el contrato? ¿puede seguir siendo ¿cuándo finaliza la formación qué ocurre con el contrato? ¿puede seguir siendo indefinido? ¿Pierde su razón de ser? indefinido? ¿Pierde su razón de ser? indefinido? ¿Pierde su razón de ser? indefinido? ¿Pierde su razón de ser?

� ¿Cuál es la consecuencia?¿Cuál es la consecuencia?¿Cuál es la consecuencia?¿Cuál es la consecuencia? No se devuelven incentivos porque no se prevé. Pero ¿y si la ¿y si la ¿y si la ¿y si la formación es tan irreal que resulta ser fraudulento?formación es tan irreal que resulta ser fraudulento?formación es tan irreal que resulta ser fraudulento?formación es tan irreal que resulta ser fraudulento? Cabría, aunque no se diga, el reintegro y la posible transformación en indefinido ordinario a tiempo completo.

� Es tal la indefinición que se relativiza ese componente formativo

151

� Tipo de formación: ◦ (1) formación acreditable oficial o promovida por los formación acreditable oficial o promovida por los formación acreditable oficial o promovida por los formación acreditable oficial o promovida por los

servicios públicos de empleo servicios públicos de empleo servicios públicos de empleo servicios públicos de empleo (lo que si justificaría contrato con cualificación)◦ (2) o formación de idiomas o tecnologías de la información formación de idiomas o tecnologías de la información formación de idiomas o tecnologías de la información formación de idiomas o tecnologías de la información

y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual cómputo anual cómputo anual cómputo anual (hace demasiado extenso el margen y no justifica régimen especial)

� La formación nononono debe estar necesariamente vinculadavinculadavinculadavinculada al puesto de trabajo objeto de contrato, SORPRENDENTE. Sería necesario entontes cambiar el nombre. Se queda en lo formal. Si no hay relación entre formación y puesto no puede tener finalidad formativa (¿por eso “vinculación”?)

152

Sujetos del contrato: � Cualquier empresario, incluyendo los autónomos. Se exceptúan si en los seis meses

anteriores ha habido extinciones improcedentes (del mismo grupo y mismo centro). La calificación de improcedente (judicial o no) desde 24 de febrero, es la que debe tenerse en cuenta para el cómputo de los seis meses. Efecto desplazamiento de trabajadores.

� Trabajadores:� Requisitos obligatorios: ◦ Ser menor de 30 años Ser menor de 30 años Ser menor de 30 años Ser menor de 30 años (16 a 29 años para formalizarformalizarformalizarformalizar el contrato) Justificación: paro

juvenil◦ Estar desempleadoEstar desempleadoEstar desempleadoEstar desempleado. Nada se dice si inscrito o no inscrito o no inscrito o no inscrito o no al Servicio Público de Empleo. Se

excluye a otro trabajador en activo. Pero entran todos desempleados (no perceptores de prestación…)

◦ Debe compatibilizar el empleo con la formación compatibilizar el empleo con la formación compatibilizar el empleo con la formación compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato.

� Requisitos alternativos no acumulativos (basta uno, por la especial dificultad en cada uno de ellos):◦ sin experiencia laboral previa, o inferior a tres meses, sin experiencia laboral previa, o inferior a tres meses, sin experiencia laboral previa, o inferior a tres meses, sin experiencia laboral previa, o inferior a tres meses, para romper círculo vicioso (se

admite escasa experiencia). En cualquier sector y en cualquier empresa. Pero ¿qué se ¿qué se ¿qué se ¿qué se entiende por experiencia laboralentiende por experiencia laboralentiende por experiencia laboralentiende por experiencia laboral? ¿Se incluiría autónomos, TRADE, prácticas, etc?

◦ que provengan de sectoressectoressectoressectores donde no haya demanda de empleo (Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009), aunque tuviera más experiencia laboral que lo establecido en el punto anterior. Camino de vuelta desde la construcción.

◦ desempleados desde hace más de 12 mesesdesempleados desde hace más de 12 mesesdesempleados desde hace más de 12 mesesdesempleados desde hace más de 12 meses (18 anteriores). Aquí si inscripción como parado de larga duración, pero no harían falta otros requisitos.

◦ o sin formación básicasin formación básicasin formación básicasin formación básica: Carecer de título oficial de enseñanza obligatoria, de título de formación profesional o de certificado de profesionalidad (Novedad Ley) 15

3

� IncentivosIncentivosIncentivosIncentivos: lugar preeminente, lo más importante del contrato. Sin embargo a ello se puede sumar el bajo coste. ¿En otro caso para qué utilizar este tipo de contrato si se tiene que utilizar otra modalidad? ¿O es que en este caso se O es que en este caso se O es que en este caso se O es que en este caso se descausalizadescausalizadescausalizadescausaliza? (¿la vinculación formativa sirve de causa?)

� ReduccióReduccióReduccióReducción de la cuota de la empresa a la Seguridad Social (contingencias comunes) en un 75% ó 100% (según plantilla). No se incluyen otras partidas, por ejemplo, del trabajador. Son inferiores, por tanto, a los del contrato para la formación. Tampoco se distingue el sexo. Según la plantilla sea mayor o menor de 250 trabajadores se aplicará uno u otro porcentaje. Plantilla de la empresa, no del centro. Tampoco nos dice como se realiza el cómputo de trabajadores. No establece diferencias en relación a trabajadores de duración determinada e indefinidos, parciales o a tiempo completo, trabajadores en misión, autónomos, TRADE…

� Durante un máximo de 12 mesesmáximo de 12 mesesmáximo de 12 mesesmáximo de 12 meses. El incentivo puede prorrogarse puede prorrogarse puede prorrogarse puede prorrogarse durante doce más siempre que el trabajador compatibilice el empleo con la formación o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización de período indicado

� Se exige el mantenimientomantenimientomantenimientomantenimiento del nivel de empleo alcanzado con el contrato durante un período equivalente al de la duración del contrato con un máximo de doce meses desde su celebración,◦ No es incumplimiento el despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como procedente, ni la extinción por

expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio contratados, la resolución durante el período de prueba o la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador, si bien la limitación afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del día 24 de febrero de 2013 y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados y para el mismo centro o centros de trabajo.

� Supletoria Ley 43/2006 (salvo arts. 2.7 y 6.2) Ver pág. siguiente� Estos incentivos son aplicables también a trabajadores menores de 35 años que tengan

reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% (DA 9ª Ley 11/2013).

154

� 2.7. En todos los casos mencionados en este artículo, con excepción de los previstos en el apartado 3, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parciala tiempo parciala tiempo parciala tiempo parcial, la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.

� 6.2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo (¿procedente o no?) contratos bonificados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusiónexclusiónexclusiónexclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

� El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

155

� Siguiendo la línea del contrato de emprendedores se fomenta la contratación indefinida en las empresas de reducida dimensión, pero ahora, limitando más su tamaño.

� Medidas para favorecer el emprendimiento. Entre ellas, las dirigidas a la contratación de personal en tiempos de crisis. Método: mediante la rebaja de los costes laborales, pero sin incurrir en “desfases” del contrato de emprendedores. Pero aquí si se permite a tiempo parcial, para favorecer necesidades de microempresas (sin período de prueba de aquél). También en el caso de contratación de mayores de 45 años.

� Contratación de forma indefinida a un desempleado menor de 30 años (incentivo por el primer contrato que realicen tras la entrada en vigor de la norma). No eliminan otras fórmulas que siguen conviviendo.

156

� Para la aplicación de los incentivos el contrato deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial y las microempresas o trabajadores autónomos, en su caso, deben reunir los siguientes requisitos :

� tener una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores en el momento de la celebración de 9 trabajadores en el momento de la celebración de 9 trabajadores en el momento de la celebración de 9 trabajadores en el momento de la celebración de contratocontratocontratocontrato. Se piensa en una empresa reducida para el joven. Se refiere a empresa, no a centro de trabajo. NO se especifica qué trabajadores se computanNO se especifica qué trabajadores se computanNO se especifica qué trabajadores se computanNO se especifica qué trabajadores se computan (fijos, temporales, en misión, autónomos…) El criterio del tamaño de la plantilla, común en nuestra legislación, puede, sin embargo, reunir en el mismo grupo a empresas de una importantísima facturación o productividad de otras que no lo son.

� no haber tenido vínculo laboral vínculo laboral vínculo laboral vínculo laboral con el trabajador. Primera contratación, de manera exclusiva. Se excluye cualquier relación anterior ¿también autónomos u otras relaciones?anterior ¿también autónomos u otras relaciones?anterior ¿también autónomos u otras relaciones?anterior ¿también autónomos u otras relaciones?

� el no haber realizado decisiones extintivas improcedentes decisiones extintivas improcedentes decisiones extintivas improcedentes decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, si bien esta limitación afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del día 24 de febrero de 2013 y para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados y para el mismo centro o centros de trabajo.

� no haber celebrado con anterioridad otro contrato similar con anterioridad otro contrato similar con anterioridad otro contrato similar con anterioridad otro contrato similar a éste salvo que hubiera sido rescindido durante el período de prueba.

157

� Los autónomos y las empresas de hasta 9 trabajadoreshasta 9 trabajadoreshasta 9 trabajadoreshasta 9 trabajadores se beneficiarán de una reducción del 100% de la cuota de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el primer año de contrato.

� Este beneficio sólo es aplicable respecto de un contrato sólo es aplicable respecto de un contrato sólo es aplicable respecto de un contrato sólo es aplicable respecto de un contrato no obstante, si se formalizara otro nuevo por haberse rescindido el anterior durante el período de prueba, el período total de bonificación no podrá exceder, en conjunto, de doce meses.

� Los incentivos en la cotización no son aplicables no son aplicables no son aplicables no son aplicables en los siguientes supuestos: a) cuando se concierte un contrato de apoyo a los emprendedores contrato de apoyo a los emprendedores contrato de apoyo a los emprendedores contrato de apoyo a los emprendedores ( art. 4 Ley 3/2012); b) para trabajos fijos discontinuos fijos discontinuos fijos discontinuos fijos discontinuos ( art. 15.8 ET) y c) contratos indefinidos bonificados incluidos contratos indefinidos bonificados incluidos contratos indefinidos bonificados incluidos contratos indefinidos bonificados incluidos en alen alen alen al art. 3 art. 3 art. 3 art. 3 Ley 43/2006 Ley 43/2006 Ley 43/2006 Ley 43/2006 (personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o doméstica, víctimas de terrorismo trabajadores en situación de exclusión social). Deberán sopesarse cuál interesa más.

� En general, para la aplicación de los incentivos se exige al empresario el mantenimiento mantenimiento mantenimiento mantenimiento del contrato al menos durante dieciocho meses, así como el mantenimiento del nivel de del contrato al menos durante dieciocho meses, así como el mantenimiento del nivel de del contrato al menos durante dieciocho meses, así como el mantenimiento del nivel de del contrato al menos durante dieciocho meses, así como el mantenimiento del nivel de empleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un añoempleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un añoempleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un añoempleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un año, obligaciones cuyo incumplimiento genera deber de reintegro, a sabiendas de que no se considera tal el despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como procedente, ni la extinción por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio contratados o dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.

� Es de aplicación supletoria en esta medida de fomento del empleo lo dispuesto en lasección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, salvo lo establecido en el art. 2.7 sobre aplicación de la bonificación a los contratos a tiempo parcial y art. 6.2 en materia de exclusiones ( art. 10 Ley 11/2013).

� Esta medida se mantendrá en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% ( DT 1ª Ley 11/2013).

� Estos incentivos son aplicables también a jóvenes menores de 35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33% ( DA 9ª Ley 11/2013)

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� Se promueve la contratación de personas con contratación de personas con contratación de personas con contratación de personas con experienciaexperienciaexperienciaexperiencia para su incorporación a nuevos proyectos de emprendimiento joven. Incentivo a la contratación Incentivo a la contratación Incentivo a la contratación Incentivo a la contratación indefinidaindefinidaindefinidaindefinida cuyo objetivo es estimular a los jóvenes autónomos menores de 30 años a contratar a un desempleado de larga duración, mayor de 45 años, que pueda ofrecer a la actividad la experiencia necesaria.

� Los trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad sin trabajadores asalariados que, a partir del 24 de febrero de 2013, contraten por primera de forma indefinida, a tiempo completo o parcial a: ◦ 1) personas desempleadas de edad igual o superior a 45 añosedad igual o superior a 45 añosedad igual o superior a 45 añosedad igual o superior a 45 años,

inscritasinscritasinscritasinscritas ininterrumpidamente como desempleadasdesempleadasdesempleadasdesempleadas en la oficina de empleo al menos durante doce meses en los doce meses en los doce meses en los doce meses en los dieciocho mesesdieciocho mesesdieciocho mesesdieciocho meses anteriores a la contratación; ◦ 2) beneficiaros del programa de recualificación profesional recualificación profesional recualificación profesional recualificación profesional

para personas que agoten su prestación por desempleo

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� Consiste en una reducción de la cuota de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%, durante el primer año de contrato, aunque con la Ley 11/2013 se aplica ahora a todas las cuotas a cargo de la aunque con la Ley 11/2013 se aplica ahora a todas las cuotas a cargo de la aunque con la Ley 11/2013 se aplica ahora a todas las cuotas a cargo de la aunque con la Ley 11/2013 se aplica ahora a todas las cuotas a cargo de la empresa, incluidas las de «recaudación conjunta» y las de riesgos empresa, incluidas las de «recaudación conjunta» y las de riesgos empresa, incluidas las de «recaudación conjunta» y las de riesgos empresa, incluidas las de «recaudación conjunta» y las de riesgos profesionales;profesionales;profesionales;profesionales;

� para la aplicación de los incentivos se exige al trabajador autónomo el mantenimiento del contrato al menos durante dieciocho meses, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. El incumplimiento de esta obligación conlleva el deber de reintegrar los incentivos.

� El deber de reintegrar los incentivos ha sido incluido por Ley 11/2013 . La nueva redacción es aplicable a los contratos de trabajo celebrados entre el 24 de febrero y el 28 de julio de 2013 ( DT. 2ª Ley 11/2013).

� Si de la contratación del trabajador se derivara una simultaneidad de bonificaciones o reducciones el empleador deberá optar por la que más le interese en el momento de formalizar el alta del trabajador.

160

� Personas sin experiencia laboral: difícil acceso a mercado laboral. Para ello, siguiendo regulaciones anteriores se crea:

� Contrato “primer empleo joven”: modificación del actual modificación del actual modificación del actual modificación del actual contrato eventualcontrato eventualcontrato eventualcontrato eventual para contratar a menores de 30 años desempleados sin experiencia profesional previa o menor a tres meses. ESTRELLA DE LA LEY.

161

� Principal característica y mayor atractivo para su formalización (no tiene incentivos durante su vigencia): la posibilidad de formalizar en cualquier caso el contrato eventual sin justificar causa del art. 15. b) ETsin justificar causa del art. 15. b) ETsin justificar causa del art. 15. b) ETsin justificar causa del art. 15. b) ET. Desaparece el carácter causal del contrato para convertirse en un contrato coyuntural de fomento del empleo juvenil (sustitución, nueve años después, del contrato de fomento de empleo, por el contrato más utilizado, pero que registra dificultades por el fraude).

� Aquí se despeja todo problema para seguir haciendo uso abusivo de la contratación temporal. Se admite la contratación temporal acausalacausalacausalacausal. Ello puede motivar, incluso, que sustituyan a otros tipos utilizados años anteriores sustituyan a otros tipos utilizados años anteriores sustituyan a otros tipos utilizados años anteriores sustituyan a otros tipos utilizados años anteriores como obra o servicio o eventual y que en muchos casos, por su causa, motivaban la conversión del contrato en fijo discontinuo o fijo de carácter periódico.

� Por ejemplo: campaña de verano, navidad en grandes almacenes, etc. ahora se pueden formalizar sin causa.

162

� Este era el principal caballo de batalla de los empresarios, pues incluso se prefiere no tener incentivos económicos (muy reducidos en este caso por la escasa duración del contrato), si se tiene la certeza que el contrato vence en una fecha cierta y no va a tener que enfrentarse a una posible reclamación por despido posible reclamación por despido posible reclamación por despido posible reclamación por despido y la consiguiente indemnización.

� Aunque signifique precarizar, es la auténtica estrella de auténtica estrella de auténtica estrella de auténtica estrella de la última regulación la última regulación la última regulación la última regulación y puede realmente crear empleo. En cualquier caso, si no lo hace, no se descarta que se incorporen incentivos durante su vigencia, más aún si su duración es la más prolongada de las previstas.

163

� Estos contratos se regirán por lo establecido en el artículo 15.1.bestablecido en el artículo 15.1.bestablecido en el artículo 15.1.bestablecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo, salvo lo siguiente (modalidad específica del contrato eventual):◦ a) Se considerará causa del contrato causa del contrato causa del contrato causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesionalprimera experiencia profesionalprimera experiencia profesionalprimera experiencia profesional.

Se sustituye causa empresarial, por causa subjetiva relacionada con el alto nivel de desempleo. Se quiere, en lo formal, mantener una causa.

◦ b) La duración mínima duración mínima duración mínima duración mínima del contrato será de tres meses. En el contrato eventual no hay duración mínima, con ello se garantiza el primer empleo y la imposibilidad de reutilización para el mismo trabajador ¿pero es suficiente? OJO, CABE FRACCIONAR COMO SE HACE HABITUALMENTE CON EL CONTRATO EVENTUAL, ES DECIR, EN LUGAR DE HACER UNO POR EL TOTAL, HACEMOS VARIOS, SIN PRÓRROGAS.

◦ c) La duración máxima duración máxima duración máxima duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de doce meses. Se aparta de la regulación general respecto al período de referencia de 12 meses y en la fijación de las ¾ partes del período de referencia si se ha ampliado éste hasta 18, siendo el máximo 12 meses. SE CONFIGURA POR TANTO DE UN MODO COMPLETAMENTE DISTINTO

◦ Se configura así como un falso contrato de prueba� En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la

máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarseprorrogarseprorrogarseprorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima (legal o convencional). Novedad Ley 11/2013

� El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial a jornada completa o a tiempo parcial a jornada completa o a tiempo parcial a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75 por ciento superior al 75 por ciento superior al 75 por ciento superior al 75 por ciento de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores. LIBERTAD DE LAS PARTES, PERO NUEVO ELEMENTO DE PRECARIEDAD. ABARATAMIENTO.

164

máxima

� Sujetos:◦ Empresa: no cita autónomo, pero no lo excluye,

puesto que después lo nombra para acceder a los incentivos por transformación en indef. Misma exclusión ya observada respecto a la imposibilidad de haber realizado extinciones improcedentes (vid. vinculación formativa)◦ Trabajador. Requisitos acumulativosTrabajador. Requisitos acumulativosTrabajador. Requisitos acumulativosTrabajador. Requisitos acumulativos: � menor de 30 años (formalización de 16 a 29). Problema: los

mayores…� Desempleado (no especifica nada más, tampoco inscripción)� Sin experiencia laboral o menor a tres meses. No caben los

que vienen de otro sector. Es en cualquier actividad: primer empleo.

165

� No hay incentivos No hay incentivos No hay incentivos No hay incentivos económicos durante su vigencia� Con incentivos a su trasformación en indefinido trasformación en indefinido trasformación en indefinido trasformación en indefinido (bonificación

de 500 euros/año durante de 3 años o 700 euros si se suscribe con mujeres). Si la jornada es mínimo del 50%. En cuotas empresariales.

� Cualquier empresa o autónomo. Incluso ETT (se ha extendido expresamente)

� Deben haber transcurrido un mínimo de tres meses desde su formalización (se evita fraude)

� Se exige mantenimiento de empleo mantenimiento de empleo mantenimiento de empleo mantenimiento de empleo 12 meses. Incumplimiento: reintegro de incentivos.

� No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo a que se refiere este apartado cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

� SIEMPRE SE FORMALIZA POR ESCRITO EN MODELO OFICIAL. � Supletoria Ley 43/2006 (salvo arts. 2.7 y 6.2)

166

� Bonificación de la cuota empresarial durante 3 años (800€/año) por la incorporación de menores de 30 años a las cooperativas y a las sociedades laborales en calidad de socios trabajadores.

� Bonificación de la cuota empresarial durante 3 años (1.650€/año) por la contratación de desempleados jóvenes menores de 30 años y en riesgo de exclusión social a través de las empresas de inserción.

167

� La transformación en indefinidos de contratos de prácticas , de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación cualquiera que hubiera sido la fecha de su celebración dará derecho, derecho durante tres años , a una bonificación en la cuota empresarial de la seguridad social de 41, 67 euros/mes (500 euros/año) o, en caso de mujeres , de 58,33 euros/mes (700 euros/año).

� Pueden beneficiarse de esta bonificación las empresas con menos de 50 trabajadores en el momento de su celebración, así como los trabajadores autónomos y sociedades laborales y cooperativas que hayan optado por un régimen de la seguridad social como trabajadores por cuenta ajena, a las que se incorporen los trabajadores como socios trabajadores o de trabajo ( art. 7 Ley 3/2012).

� En lo no previsto en el art. citado, es de aplicación lo establecido en laSección I del Capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 diciembre.

� Dentro de los programas de formación profesional para el empleo, estos trabajadores serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas, así como de cualquier otra medida activa de empleo.

168

� Sustitución de trabajadores durante Sustitución de trabajadores durante Sustitución de trabajadores durante Sustitución de trabajadores durante situaciones de baja por maternidad y situaciones de baja por maternidad y situaciones de baja por maternidad y situaciones de baja por maternidad y similaressimilaressimilaressimilares

� Contratación de sustitutos de trabajadoras Contratación de sustitutos de trabajadoras Contratación de sustitutos de trabajadoras Contratación de sustitutos de trabajadoras víctimas de violencia de génerovíctimas de violencia de génerovíctimas de violencia de génerovíctimas de violencia de género

� Contratación de cuidadores en familias Contratación de cuidadores en familias Contratación de cuidadores en familias Contratación de cuidadores en familias numerosasnumerosasnumerosasnumerosas

� Bonificación en supuestos de regulación Bonificación en supuestos de regulación Bonificación en supuestos de regulación Bonificación en supuestos de regulación temporal de empleotemporal de empleotemporal de empleotemporal de empleo

� Medidas especiales para la inserción laboral Medidas especiales para la inserción laboral Medidas especiales para la inserción laboral Medidas especiales para la inserción laboral de las mujeresde las mujeresde las mujeresde las mujeres

169

� ¿Precarizar?� Estrella de las modificaciones: primer empleo

joven.� Caótico cuadro de incentivos� Modificación eterna de los contratos

formativos� Adiós al empleo indefinido� Hay que armarse de valor y, en España hay

que tener como libro de cabecera el cuadro de incentivos publicado por el SEPE

170

� Contratos en prácticas y para la formación y el Contratos en prácticas y para la formación y el Contratos en prácticas y para la formación y el Contratos en prácticas y para la formación y el aprendizajeaprendizajeaprendizajeaprendizaje

� Este apartado se ha visto modificado por el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, al permitirse la concertación de ambos tipos de contrato -el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje- por Empresas de Trabajo Temporal para ser puestos a disposición de empresas usuarias.

� Es un contrato en que se alternan trabajo y formación. Tiene por objeto la cualificación profesional del trabajador en régimen de alternancia de la actividad retribuida en una empresa, con la actividad formativa recibida en el sistema de formación profesional para el empleo o en el sistema educativo. También puede recibir la formación en la propia empresa cuando la misma cuente con las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional correspondiente.

� La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. Normalmente se hará simultáneamente, pero también se puede empezar la actividad formativa con hasta 4 meses de antelación que la laboral. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.

� Formalización del contrato: El contrato ha de hacerse por escrito.

� Requisitos de los trabajadores: Se tiene que celebrar con trabajadores que carezcan de la cualificación profesional necesaria para concertar un contrato en prácticas y la edad del trabajador con el que se puede concertar este contrato será la comprendida entre 16 y 25 años (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%), pero no hay tope máximo cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social contratados por empresas de inserción .

� No se puede celebrar con un trabajador que haya desempeñado con anterioridad ese mismo puesto de trabajo en la misma empresa durante más de 12 meses.

� No puede concertarse a tiempo parcial.

� Duración del contrato: La duración del contrato estará comprendida entre 1 y 3 años, pero los convenios colectivos pueden establecer otras duraciones en función de las necesidades de las empresas sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima a 3 años. Dentro de estos límites el contrato se puede prorrogar hasta dos veces.

� Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

� La jornada de trabajo no podrá ser superior al 75%, el primer año del contrato, ni al 85%, el resto, de la jornada máxima establecida en el convenio colectivo aplicable, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

� No se podrán realizar horas extraordinarias (salvo caso de fuerza mayor), ni trabajo a turnos, ni trabajo nocturno.

� La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo profesional en proporción al trabajo efectivo.

� Actividad formativa� La actividad formativa será la necesaria para la obtención

de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable.

� El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.

� Quién imparte la formación: � o La formación se imparte en los centros de formación autorizados

por las Administraciones educativas y/o acreditados por los Servicios Públicos de Empleo.

� o En las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas.

� o Centros que imparten formación en Certificados de profesionalidad.

� o Centros que imparten formación en Títulos de Formación Profesional.

� Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no puede ser contratado con este mismo tipo de contrato por la misma o distinta empresa, salvo para una cualificación profesional distinta. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

� Estos contratos –y su conversión en indefinidos– tienen importantes bonificaciones en las cuotas que debe abonar el empresario a la Seguridad Social recogidas en el art. 3 de la Ley 3/2012 .

� No hay derecho a indemnización a su finalización.

� El contrato en prácticas tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o certificado de profesionalidad , o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional. Su objeto es la puesta en práctica de unos conocimientos cualificados, previamente adquiridos en la enseñanza reglada y acreditados oficialmente.

� De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional. Certificado de profesionalidad de nivel 1, 2 y 3, el nivel 1 y 2 se asimila a las titulaciones de grado medio, y el nivel 3 a las de grado superior.

� No estamos hablando aquí de las prácticas de estudiantes (no hay relación laboral), tampoco de médicos, farmacéuticos, biólogos… Relación Laboral Especial de residencia para la formación de especialista en ciencias de la salud, ni del personal investigador en formación (Universidades), o los contratos para la incorporación de investigadores doctores al sistema español de ciencia y tecnología.

� Por ello, el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada. Pudiendo los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o de ámbito inferior determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

� Requisitos de los trabajadores:� Además de acreditar la titulación, que no hayan transcurrido más de

5 años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de 7 años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado (atención en Ley 11/2013 se amplia para menores de 30 años).

� Limitaciones:� Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma

o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Los títulos de grado, master y doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

� Duración del contrato� Mínima de 6 meses y máxima de 2 años, dentro de cuyos límites

los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

� Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

� Período de prueba � Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba

no podrá ser superior a 1 mes para titulados de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni de 2 meses para titulados de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

� Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

� Jornada de trabajo: a tiempo completo o a tiempo parcial. � Retribución: Será la fijada en convenio colectivo para los

trabajadores en prácticas, en su defecto, no podrá ser inferior al 60 o el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

� Formalización del contrato: Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Servicio Público de Empleo, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación a realizar.

� Certificación de las prácticas: a la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

� No hay derecho a indemnización a su finalización.

� INCENTIVOS: Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato. En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.

� Los jóvenes pueden también formarse en estancias en empresas y centros de trabajo, bien dentro del sistema educativo, o por iniciativa de la propia empresa. Otra, sería la destinada a trabajadores sin empleo (O. 718/2008, de 7 marzo, en el marco de la formación profesional de oferta)formación profesional de oferta)formación profesional de oferta)formación profesional de oferta).

� No se trata, en ningún caso, de relación laboral

� Se pueden establecer compensaciones económicas mediante becas

� Las estancias complementarias de la formación reglada tienen su raíz normativa en la propia legislación de educación, así como en el marco general de la formación profesional.

� También se contemplan prácticas en el marco universitario. La regulación establecía que las Universidades podían acordar “Programas de Cooperación Educativa” con empresas a fin de que los alumnos realizasen prácticas en las mismas, compatibles con la continuación de los estudios y computables como créditos en el correspondiente currículum formativo. Los programas debían ser elaborados de forma que asegurasen una dedicación a los estudios y actividades en las empresas con una duración que no exceda del 50 por 100 del tiempo íntegro que constituye el curso académico. El alumno debía cumplir las tareas encomendadas en el horario fijado por la empresa bajo la dirección de un tutor, y podía tener derecho a una compensación económica, aunque la relación en ningún caso tenía carácter laboral.

� La regulación en el ámbito universitario se producía por RD 1707/2011, de 18 de noviembre , declarado nulo por STS (Sala cont-adm.) de 21-5-2013 (PROV 2013, 175066)

� Las prácticas de alumnos o personas en formación en las empresas no están cubiertas en principio por el sistema de seguridad social. No obstante, siempre habrán de contar con algún mecanismo de aseguramiento; si cumple los requisitos para ello, el alumno cuenta además con el Régimen Especial de Estudiantes dentro de aquel sistema

� La suscripción de uno de esos convenios, por tanto, parece excluir la existencia de relación laboral [ STSJ Madrid 26-9-2001 (AS 2001, 3986)].

� No obstante, cuando no se proporciona la adecuada formación, sino que el alumno realiza un trabajo productivo, el convenio de colaboración no impide el nacimiento de una verdadera relación de trabajo [ STSJ Valencia 11-4-2006 (AS 2006, 2587) ; STSJ País Vasco 20-7-2004 (AS 2004, 2518) ].

� En ausencia de acuerdo entre la empresa y la institución universitaria se encuentran menos trabas para calificar la relación como laboral, aunque el hecho de que se trate de alumnos cursando estudios obliga a valorar todas las circunstancias concurrentes [ STS (Cont-Adv.) de 20-6-1995 (RJ 1995, 5043) ].

� Las prácticas en empresas que no se enmarcan en un acuerdo entre la empresa y una institución de carácter educativo se regulan en la normativa empresarial o en convenios colectivos, y se suelen conceder tras la oportuna convocatoria o el pertinente proceso de selección, normalmente acompañadas de una becabecabecabeca . No debe confundirse con el contrato de trabajo.

� La distinción entre la beca y la relación laboral siempre se ha mostrado compleja y conflictiva, entre otras razones por la ausencia de una regulación sobre la figura del becario posgraduado en entidades privadas.

� La jurisprudencia ha considerado que la distinción entre la beca y el contrato de trabajo se basa en fijar el beneficio predominante (si la relación es formativa o directamente productiva):◦ Si el becario obtiene de las prácticas en empresa un beneficio formativo

predominante, no será relación laboral. ◦ Si la empresa obtiene el beneficio principal de la relación, porque el

supuesto becario desarrolla un trabajo productivo, habrá relación laboral

� El art. 25.1.b) Ley 56/2003 prevé entre las posibles medidas de política de empleo las que se dirijan a la formación y recualificación profesional. En este marco general, el RD 1543/2011, de 31 de octubre , establece un programa de prácticas no laborales en empresas o grupos de empresas a través de convenios de colaboraciónconvenios de colaboraciónconvenios de colaboraciónconvenios de colaboración con los Servicios Públicos de Empleo. Se dirige a jóvenesjóvenesjóvenesjóvenes entre 18 y 25 años que cuenten con alguna titulación profesional pero que carezcan de experiencia laboral y que a causa de ello tengan problemas de acceso a un empleo.

� Las prácticas se articulan a través de un acuerdoacuerdoacuerdoacuerdo sobre las condiciones de realización en los centros de trabajo, con un tutor y con duración de tres a nueve meses.

� Los participantes perciben de la empresa una beca de apoyobeca de apoyobeca de apoyobeca de apoyo , y quedan incluidos en el sistema de seguridad social conforme a lo dispuesto en elRD 1493/2011, de 24 de octubre . No tienen la condición de trabajadores sino de becarios, y podrán ser contratados en régimen laboral a la finalización de las prácticas o durante el desarrollo de las mismas.

� Régimen especial: el personal investigador en formaciónpersonal investigador en formaciónpersonal investigador en formaciónpersonal investigador en formación en el marco del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e InnovaciónSistema Español de Ciencia, Tecnología e InnovaciónSistema Español de Ciencia, Tecnología e InnovaciónSistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación , integrado esencialmente por agentes públicos pero también, en las condiciones legalmente establecidas, por entidades privadas ( art. 3 Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación). En este sistema las tareas de investigación pueden desarrollarse en régimen contractual (arts. 13 y sig. Ley 14/2011) o bajo un estatuto especial de investigador “en formación”. Otras disposiciones legales contemplan también el desarrollo de tareas de investigación como la Ley de Universidades

� Con un marco legal expreso la separación entre las típicas situaciones de becario y de trabajador es relativamente sencilla [ STS (Cont-Adv) de 18-11-2005 (RJ 2005, 7761) ]. Para la actividad de investigación que no encaje en dicho marco habrán de seguirse los criterios tradicionales de delimitacióndelimitacióndelimitacióndelimitación , como el del «beneficio predominante», de modo que ni las entidades públicas ni las entidades privadas están legitimadas para conceder una beca con un propósito netamente productivo, a sabiendas de que la actividad estricta de investigación por parte de personal cualificado no debe entenderse como actividad de formación sino como actividad productiva [ STSJ del País Vasco de 18-3-2003 (AS 2003, 2567) ].

� Otras fórmulas