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FUNDAMENTOS NORMATIVOS Y JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL DE
ARBITRAMENTO EN LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
COLECTIVOS.
ELKIN DARÍO PÉREZ VITOLA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO
MEDELLÍN
2018
Resumen
El derecho de asociación sindical en Colombia, es entendido como una garantía
laboral que goza de especial protección, con sustento constitucional y un amplio
desarrollo legal que permite entender que el legislador se ha preocupado por
regular las relación entre los trabajadores agrupados y los empleadores, brindando
la posibilidad de que cuando se presenten conflictos colectivos, las partes
encuentren suficientes herramientas jurídicas que permitan dar solución a su
controversia, y en este sentido el presente trabajo describe el arbitraje como un
mecanismo alternativo de solución de conflicto que permite dirimir las diferencias
surgidas en un conflicto colectivo de trabajo.
Palabras claves: Arbitraje, Derecho De Asociación, Conflicto Laboral Colectivo,
Sindicato, Derechos Laborales.
Agradecimientos:
A mi familia por el apoyo permanente, a los amigos por la compañía, a mis
profesores por sus enseñanzas y a mi hijo por ser el motor que me impulsa a ser
mejor cada día.
Introducción
El ser humano, como ser sociable por naturaleza, desde los principios de la historia
ha entendido que la colectividad facilita alcanzar los objetivos, y en esa dinámica el
derecho laboral no ha sido ajeno a ese ideal, tanto así, que desde las primeras
legislaciones se ha regulado y protegido el derecho de asociación sindical siguiendo
los lineamientos que, desde la constitución, los tratados y convenios internaciones
se ha desarrollado.
En las relaciones laborales que tienen las personas, aun mas cuando se asocian
en la defensa de sus derechos, es normal que surjan diferencias entre los
trabajadores asociados y sus empleadores, es por eso que el presente trabajo
trata sobre el desarrollo que tiene el arbitraje como método jurídico perteneciente
a los mecanismos alternativos de solución de conflicto heterocompositivos,
considerando la figura mas usada para resolver la controversias que se presentan
en los conflictos laborales colectivos, en los cuales las partes algunas veces de
forma voluntaria y otras por expresa disposición legal, se someten ante un tercero
llamado tribunal de arbitramento para que este mediante un laudo arbitral defina la
solución del conflicto.
Por lo anterior, es de gran importancia este trabajo, en tanto que inicialmente se
aclara que es el derecho de asociación sindical de acuerdo con su sustento
constitucional, legal y jurisprudencial, para luego hacer un desarrollo sobre la figura
del arbitraje n materia laboral, en el cual se analiza su sustento normativo y su
implementación en la solución de los conflictos laborales colectivos, delimitando los
asuntos que pueden ser sometidos a la justicia arbitral.
En el mismo sentido, con este trabajo, se pretende describir el proceso arbitral en
materia de conflictos laborales colectivos, relatar cada una de sus etapas, analizar
las consecuencias jurídicas que conlleva la decisión arbitral (laudo arbitral) y definir
claramente cuáles son las cualidades de los árbitros, sus funciones, facultades y
prohibiciones.
Revisión bibliográfica.
Inicialmente se hace referencia a la definición del derecho de asociación en
Colombia, de acuerdo con el Magistrado Fabio Morón Díaz, el cual afirma “El
derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental, el cual
constituye una modalidad del derecho de libre asociación, como quiera que aquel
consiste en la libre voluntad o disposición de los trabajadores para constituir
formalmente organizaciones”
De manera general se revisó el concepto de arbitraje, encontrando adecuadas las
definiciones de diferentes Magistrados el cual lo definen como: “mecanismo en
virtud del cual las partes en conflicto deciden someter sus diferencias a la decisión
de un tercero, aceptando anticipadamente sujetarse a lo que allí se adopte”
(Constitucional Constitucional, Sala Plena, Sentencia C-170 2014)
De forma particular el arbitraje en los conflictos que se originan en las relaciones
laborales en Colombia, a nivel doctrinal tiene varias clasificaciones, para efectos
del presente trabajo se acogen los planteamientos de la Organización Internacional
del Trabajo OIT, que son los adoptados por la legislación colombiana y se
desarrollan los conflictos jurídicos o de derechos y los conflictos económicos o de
intereses.
Por último y de acuerdo con el autor, el Dr. German Isaza Cadavid en su libro
derecho laboral aplicado, se abordara la aplicación del procedimiento del arbitraje
en la solución de los conflictos laborales colectivos.
Metodología
Para la estructuración de este trabajo se realizó búsqueda selectiva de datos,
principalmente de jurisprudencia reciente, artículos de revista indexada y doctrina,
con temas relacionados en conflictos labórales colectivos
Se implementó el método cualitativo, basados en los documentos seleccionados
pretendiendo describir el proceso arbitral en materia de conflictos laborales
colectivos, relatar cada una de sus etapas, analizar las consecuencias jurídicas que
conlleva la decisión arbitral y describir los asuntos susceptibles de ser resueltos
mediante la convocatoria del tribunal de arbitraje.
El desarrollo del presente trabajo se hace siguiendo los parámetros del método
deductivo, en tanto que se inicia con en recuento general del derecho de asociación
sindical, donde se enuncia su sustento constitucional, legal, doctrinal y
jurisprudencial, para luego relacionarlo con el arbitraje, en donde inicialmente se
describe en términos generales y finalmente se llega al arbitraje en materia de
conflictos laborales colectivos, y se estudia específicamente el proceso arbitral
resumiéndolo en un esquema practico.
Desarrollo
Capítulo 1:
DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL
Asociarse constituye una de las formas más efectivas para lograr los objetivos, los
trabajadores no han sido ajenos a esta premisa y han encontrado en el derecho de
asociación sindical un mecanismo efectivo para la promoción y defensa de sus
derechos, entendiendo que colectivamente y bajo el principio de la solidaridad y el
bien común, pueden lograrlo. Colombia como estado social de derecho ha
reconocido la importancia de regular este derecho y a nivel legal y jurisprudencial
lo ha desarrollado.
La corte suprema de justicia al respecto ha reconocido el derecho de asociación
sindical de la siguiente forma:
El derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho
fundamental, el cual constituye una modalidad del derecho de libre
asociación, como quiera que aquel consiste en la libre voluntad o
disposición de los trabajadores para constituir formalmente
organizaciones permanentes que los identifique y los una en
defensa de los intereses comunes de su profesión u oficio, sin
autorización previa de carácter administrativo o la injerencia o
intervención del Estado o de los empleadores. (Corte Constitucional,
Sala Plena, Sentencia C-1491, 2000)
Así mismo la alta corte, ha entendido el derecho de asociación, como una garantía
de rango constitucional.
Esta Corporación, desde sus inicios, se ha encargado de definir el
contenido y alcance del derecho de asociación sindical afirmando que
se trata de una garantía de rango constitucional (especie del género
mayor constituido por el derecho de asociación) inherente al ejercicio
del derecho al trabajo, y articulado como un derecho con dimensiones
tanto individuales como colectivas que representa una vía para la
realización del individuo dentro de un estado social y democrático
como el definido por la Carta Política (Corte Constitucional, Sala
Plena, Sentencia SU 837, 2002)
El derecho de asociación sindical en Colombia tiene su sustento constitucional en
el articulo 39 de la constitución política de 1991:
Artículo 39: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del
acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a
los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo
procede por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la
Fuerza Pública. (Const., 1991, art. 39)
Por lo anterior en virtud del articulo 39 de la Constitucion Politica, se le reconoce el
ejercicio al derecho de asociacion a todo trabajador, adicionalmente:
A los empleadores, haciendo unas especificaciones en relacion con
ciertos tipos de trabajadores, como los son los empleados publicos
a quienes limitan el ejercicio del derecho, en virtud de que en el
desarrollo de su actividad se ve vinculado el interes general.
Igualmente, en desarrollo de lo consagrado en la Ley se excluyen
del ejercicio de este derecho a los miembros de las fuerzas armadas
en razon de la funcion que ellos cumplen. (Martinez Lozano &
Zuluaga Rodriguez, 2004)
Cabe precisar que tambien se establecen unas limitantes:
El derecho de asociaciòn sindical no es un derecho absoluto, puesto
que la misma Ley le ha establecido una serie de limitantes. Estos
limites se pueden dividir en dos grandes categorias. La primera de
ellas estaria conformada por aquellos limites que la misma ley le
establece al Derecho de Asociacion Sindical de manera directa. La
segunda categoria contendria los lìmites que se le crean al
mencionado derecho por medio de instituciones que garantizan el
ejercicio del mismo. A manera de ilustracion se podrian mencionar
los permisos sindicales, el fuero sindical o la huelga, entre otros.
(Martinez Lozano & Zuluaga Rodriguez, 2004)
Adicionalmente se puede encontrar sustento constitucional en el articulo 55 de la
carta magna.
Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios
para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
(Const., 1991, art. 55)
Y de acuerdo con los artìculos 9,53 93 y 94 de Constitucion Politica de Colombia
de 1991 que establece que los tratados y convenios ratificados por el congreso
que reconocen los derechos humanos, hacen parte de la legislacion interna, se
puede afirmar que el derecho de asociacion cuenta además con sustento
constitucional en:
Declaracion Universal de Derechos Humanos 1948; Articulo 23
numeral 4 Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses.
Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales 1996 ;
artículo 8, numeral 1, literal a Los Estados Partes en el presente
Pacto se comprometen a garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de
su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la
organización correspondiente, para promover y proteger sus
intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras
restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la
ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés
de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección
de los derechos y libertades ajenos;
Convención Americana de Derechos Humanos: artículo 16 Libertad de
Asociación
1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales,
culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.
2. El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones
previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en
interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para
proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los
demás.
3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones
legales, y aun la privación del ejercicio del derecho de asociación a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Así mismo el derecho de asociación sindical encuentra sustento en la Constitución
de la OIT en su preámbulo, C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), C98 Convenio sobre el
derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949.
El código sustantivo del trabajo Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950. La ley
584 de 2000, la ley 50 de 1990 hace el principal desarrollo normativo del derecho
de asociación sindical.
Articulo 353 Ley 2663 de 1950 DERECHOS DE ASOCIACION. Artículo
modificado por el artículo 1 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el
siguiente:
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los
empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse
libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el
ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las
normas de este título y están sometidos a la inspección y vigilancia
del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,
así como el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas.
Artículo 354 Ley 2663 de 1950 PROTECCION DEL DERECHO DE
ASOCIACION. Artículo modificado por el artículo 39 de la Ley 50 de 1990.
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido
a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de
asociación sindical será castigada cada vez con una multa
equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario
mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el
respectivo funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de
las sanciones penales a que haya lugar.
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de
asociación sindical, por parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización
sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o
condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del
empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación
de las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que
hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los
procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su
personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio
del derecho de asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber
acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones
administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.
Finalmente se hace necesario aclarar que algunas veces el derecho de asociación
es confundido con el derecho de asociación sindical, por lo tanto, a nivel
jurisprudencial la Corte constitucional en la Sentencia T-418 de 1992, hace una
diferenciación de los derechos en mención, en cuanto para la alta corte:
1) El derecho de asociación general corresponde a todos los
hombres siempre que se persigan fines lícitos; forma parte de los
derechos individuales del hombre. El sindical o de asociación
profesional corresponde sólo a los hombres que integran la
relación laboral, o sea a los trabajadores y patronos. 2) El de
asociación general es un derecho frente al Estado. El de
asociación sindical es, ante todo, un derecho de una clase frente
a la otra, pero sin dejar de ser también un derecho frente al
Estado, ya que, si faltara la autonomía sindical, se llegaría a un
sistema jurídico similar al de los regímenes totalitarios. 3) El de
asociación sindical corresponde a la libertad de formar
asociaciones para la realización de todos los fines que no sean
contrarios al derecho, con excepción a los fines a que se refiere la
asociación profesional. El de sindicalización corresponde a la
libertad de unirse para la defensa y mejoramiento de las
condiciones del trabajo y de la economía. (Corte constitucional,
sala de revisión No 6, Sentencia No T-418/92B, 1992)
Capítulo 2
LOS CONFLICTOS LABORALES
Los conflictos que se originan en las relaciones laborales en Colombia, a nivel
doctrinal tiene varias clasificaciones, para efectos del presente trabajo se acogen
los planteamientos de la OIT que son los adoptados por la legislación colombiana
y se desarrollan los conflictos jurídicos o de derechos y los conflictos
económicos o de intereses, estos últimos los cuales son entendidos como de
naturaleza colectiva y plantean el arbitraje como mecanismo de solución para las
controversias que se presenten, al respecto la corte se ha pronunciado en los
siguientes términos:
Es necesario indicar que, de acuerdo con los planteamientos de la
OIT, los conflictos que tienen origen en la relación laboral pueden ser
de dos tipos. De un lado, los llamados conflictos jurídicos o de
derecho, que versan sobre la interpretación o alcance de una norma
jurídica –ley, convención colectiva, contrato individual-. De otra parte,
los conflictos económicos o de intereses, entendidos como las
controversias que surgen, no por la interpretación en torno a un
derecho, sino sobre las reivindicaciones tendientes a crear un nuevo
derecho, o a modificar los existentes. Se entiende entonces que, por
lo general, son de naturaleza colectiva, en tanto que se configuran
entre los trabajadores colectivamente considerados (sindicalizados o
no) y el empleador –o asociación patronal- en desarrollo de las
reclamaciones de los primeros. Estos son conocidos como conflictos
colectivos de trabajo, para cuya solución no se acude a
procedimientos judiciales, sino a la negociación colectiva entre el
grupo de trabajadores y el empleador –o asociación patronal-, a la
huelga o a la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento. La
solución a este tipo de conflictos se da mediante la firma de una
Convención Colectiva entre las partes, o por laudo arbitral proferido
por el Tribunal de Arbitramento, en los casos en los que haya lugar a
él. Así las cosas, esta Corte ha aceptado la hipótesis según la cual el
artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 14 del Decreto Legislativo 616 de 1954, que trata de la
denuncia de la convención colectiva, prevé dos formas de iniciación
del conflicto colectivo: i) la denuncia de la convención colectiva de
trabajo y la presentación del pliego de peticiones por parte de la
organización sindical; o ii) la denuncia de ambas partes
separadamente. En ambas situaciones, el conflicto se extiende hasta
cuando se celebre una nueva convención colectiva de trabajo o se
emita el correspondiente laudo arbitral. (Corte Constitucional, Sala
Primera de revisión; Sentencia T-1166, 2004)
Capítulo 3
EL ARBITRAJE
El arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de conflicto de los llamados
heterocompositivos, en el cual las partes involucradas deciden someter la solución
de su controversia a la decisión de un tercero imparcial llamado tribunal de
arbitramento, el cual queda de forma transitoria investido de la facultad de
administrar justicia. Las partes se obligan a aceptar la decisión que el tribunal emite
mediante un laudo arbitral, que presta merito ejecutivo y hace transito a cosa
juzgada.
La ley 1563 de 2012 define el arbitramento en su artículo 1:
El arbitraje es un mecanismo alternativo de solución de conflictos
mediante el cual las partes defieren a árbitros la solución de una
controversia relativa a asuntos de libre disposición o aquellos que la
ley autorice.
El arbitraje se rige por los principios y reglas de imparcialidad,
idoneidad, celeridad, igualdad, oralidad, publicidad y contradicción.
El laudo arbitral es la sentencia que profiere el tribunal de arbitraje.
El laudo puede ser en derecho, en equidad o técnico.
En los tribunales en que intervenga una entidad pública o quien
desempeñe funciones administrativas, si las controversias han
surgido por causa o con ocasión de la celebración, desarrollo,
ejecución, interpretación, terminación y liquidación de contratos
estatales, incluyendo las consecuencias económicas de los actos
administrativos expedidos en ejercicio de facultades excepcionales,
el laudo deberá proferirse en derecho.
Características generales del Arbitraje
De acuerdo al Programa Nacional de Arbitraje, entidad regulada por el Ministerio
de Defensa y Protección, enuncia las siguientes características:
1. Es un mecanismo heterocompositivo, toda vez que es un tercero
diferente a las partes quien se encarga de dirimir el conflicto.
2. Es oneroso ya que se debe pagar los honorarios y gastos del
tribunal para que se pueda adelantar el trámite.
3. Es excepcional, ya que las partes mediante un pacto arbitral han
decidido relevar a la justicia ordinaria permanente para que su
controversia sea resuelta por particulares investidos para
administrar justicia.
4. Si el pacto está contenido en una cláusula, ésta es autónoma del
contrato.
5. Es temporal, dado que el tribunal cesa en sus funciones cuando
se presentan diversas causales como la expedición del laudo o
el vencimiento del término entre otros. (Conciliaciòn., 2018)
La corte suprema de justicia en la sentencia C-170/2014 define el arbitramento en
los siguientes términos:
La Corte ha señalado que el arbitramento es un mecanismo “en
virtud del cual las partes en conflicto deciden someter sus
diferencias a la decisión de un tercero, aceptando anticipadamente
sujetarse a lo que allí se adopte”. Este procedimiento supone otorgar
jurisdicción a favor de un particular, respecto de un litigio específico,
quien queda investido de la facultad temporal de resolverlo con
carácter definitivo y obligatorio mediante una decisión denominada
laudo arbitral. El ejercicio de la facultad de administrar justicia
denota su naturaleza eminentemente jurisdiccional y marca el
carácter procesal de esta figura ya que como lo ha explicado esta
Corte “se trata de un proceso, puesto que los particulares, al
administrar justicia como árbitros, deben materializar, dentro de la
lógica propia del arbitraje y atendiendo a sus especificidades, los
derechos fundamentales al debido proceso, de defensa y de acceso
a la administración de justicia, respetando el marco trazado por el
legislador. Por ello, el arbitramento se concibe como un proceso que
garantiza los derechos de las partes enfrentadas, mediante un
conjunto de etapas y oportunidades para discutir argumentos,
valorar pruebas, controvertir la posición de la otra parte e incluso
controlar las decisiones de los árbitros”. (Corte Constitucional, Sala
Plena, Sentencia 170, 2014)
La organización internacional del trabajo, en su guía sobre la legislación del trabajo define:
El arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el
cual los diferendos se someten a un tercero neutral e independiente
para que éste los resuelva en forma definitiva y obligatoria para las
partes. Esta resolución se denomina "laudo" o "decisión”. De una
forma u otra el arbitraje ocupa un lugar en la mayoría de los sistemas
gubernamentales de resolución de conflictos laborales y algunas
veces también es utilizado voluntariamente por las partes en
conflicto. Este procedimiento puede instituirse en el marco de los
convenios colectivos de trabajo, para el manejo principalmente de
los conflictos de derechos en virtud del convenio, como
comúnmente ocurre en los Estados Unidos y Canadá, o bien para el
manejo de los conflictos de intereses, como es el caso en otros
países. (OIT, Organizacion Internacional del Trabajo, 2018)
Capitulo 4
EL ARBITRAJE EN MATERIA LABORAL
En la solucion de conflictos en materia laboral las partes pueden someter o acordar
previamente la solucion de las diferencias frente a un arbitro, esta forma de soluciòn
podria estar pactada con anterioridad al surgimiento del conflicto, o para resolver
interpretacion de aplicación de un covenio colectivo o para difucultadas de
interpretacion.
La regla general es que la solución del conflicto colectivo laboral por
arbitraje solo está reservada cuando el mismo versa sobre
cuestiones jurídicas. Esto significa que el motivo de la contienda
entre las partes se centra en la interpretación o aplicación de una
norma jurídica preexistente (por ejemplo, una Ley o un convenio
colectivo). Este medio de solución no es muy utilizado para resolver
conflictos económicos o de intereses, donde las partes no se ponen
de acuerdo sobre reivindicaciones planteadas, que todavía no fueron
recogidas en ninguna norma. (Larrañaga Zeni, 2015)
Pero hay que tener presente que para los objetos del presente trabajo, en materia
laboral el arbitramento como mecanismo alternatvo de solucion de conflicto, no
siempre es en una figura facultativa a eleccion de las partes, pues el legislador ha
entendido que si bien es cierto, que las personas haciendo uso de la autonomia
de la voluntad puede libremente optar por renunciar a acudir a las autoridades
jurisdicionales y delegar a particulares la solución de sus conflictos, en algunos
casos determina que es el arbitramneto la figura juridica a la que se debe recurrir
para que mediante laudo arbitral se obtenga una solucion. Esta diferenciacion la
establece el legislativo como arbitramento voluntario y arbitramento obligatorio, los
cuales se definen:
Arbitramento obligatorio
El arbitramento obligatorio se caracteriza por resolver los conflictos economicos y
profesionales que pueden surgir con la relaciòn a la labor encomenda a los
trabajadores, denominados conflictos economico o de intereses.
Estos tienen como propósito acrecentar un derecho existente o
crear uno nuevo. Es importante destacar que la diferencia existente
entre la naturaleza de los conflictos económicos que deben ser
solucionados por medio del tribunal de arbitramento obligatorio y los
conflictos jurídicos que se resuelven mediante tribunal de
arbitramento voluntario, implica que se les dé un tratamiento
normativo diferente, pues en el primer caso, la decisión que ha de
tomarse se basa en criterios de justicia material por ser una decisión
que involucra aspectos económicos de las partes, en cambio en el
segundo, el litigio ha de resolverse en derecho, al ser una diferencia
en la aplicación de una norma legal o convencional. (Corte
Constitucional, Sala Plena, Sentencia C -330, 2012)
El arbitramento obligatorio solo procede para algunos casos especificos, los cuales
son señalados en el articulo 452 y 448 del codigo sustantivo del trabajo, que al
respecto la corte preciso:
Existen cuatro eventos que por expresa disposición del legislador,
la regla general de voluntariedad del arbitramento se exceptúa y se
insta a alguna o a ambas partes del conflicto, según sea el caso, a
formar parte del tribunal de arbitramento. El artículo 452 del Código
Sustantivo del Trabajo dispone que serán sometidos a arbitramento
obligatorio (i) los conflictos colectivos de trabajo que se presenten
en los servicios públicos esenciales y que no hubieren podido
resolverse mediante arreglo directo; (ii) los conflictos colectivos de
trabajo cuando los trabajadores optaren por el arbitramento,
conforme a lo establecido en el artículo 444 de dicho ordenamiento;
y (iii) los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios,
siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea
procedente. El numeral 4 del artículo 448 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1210 de 2008, prevé
otro evento en el cual procede el arbitramento obligatorio y ambas
partes deben solicitar al Ministerio de la Protección Social la
convocatoria de un tribunal: (iv) cuando una vez terminada la etapa
de arreglo directo no se haya logrado un acuerdo entre el empleador
y los trabajadores, luego de ejercidos los buenos oficios por parte
de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
(Corte Constitucional, Sala Plena, Sentencia C -330, 2012)
Es preciso aclarar que que en cuanto a la categoria de servicio publico esencial, la
corte a desarrollado un amplio concepto, y que la sentencia que declara ilegal la
huelga adelantada por la asociacion colombiana de aviadores civiles, lo recuerda
en los siguientes terminos:
En cuanto a los paratmetros y condiciones necesarias para que un
servicio publico sea concebido, materialmente, como escencia, la
jurisprudencia ha descartado que se pueda acudir a conceptos vagos
e indeterminados como el “interes general” la “utilidad pública” la
“estabilidad económica del pais” que en gran medida fueron
resaltados por el tribunal en su sentencia.
Igualmente la jurisprudencia ha evolucionado para descartar que esa
esencialidad esté dada en el hecho que las actividades que
conforman el servicio contribuyan de modo directo y concreto a la
protección de bienes o satisfacción de intereses a la realización de
valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de
los valores y libertades fundamentales, y acogiendo un criterio en
virtud del cual, en atención a la doctrina autorizada del comité de
libertad sindical de la organización nacional del trabajo, los servicios
esenciales son aquellos “cuya interrupción pone en peligro la vida, la
salud o la seguridad de toda la pobración” (Corte Suprema de
Justicia, Sala de casación laboral, SL20094, 2017)
Arbitramento voluntario
Es aquel que es acordado por las partes, quienes deciden de forma autónoma
someter ante un tribunal la solucion de su conflicto, sin cesar colectivamnete la
prestacion del trabajo. El carater de voluntariedad nace de la concepcion de que el
objeto que orgino el conflicto no tipifica dentro de las causales expuestas en el
arbitramento obligatorio.
El arbitramento voluntario es acordado por las partes, pero aquí el
arbitro tercero sera designado por las partes y a la falta de acuerdo por
el ministerio del trabajo. Se rige en lo pertinente por la normatividad del
obligatorio.
Entonces cuando una diferencia se someta a la decisión de un tribunal
de arbitramento voluntario, no puede haber suspensión colectiva de
trabajo. (Cadavid, 2017)
La naturaleza del arbitramento voluntario obedece al vinculo, es decir, son las
partes las que de acuerdo a las estipulaciones contractuales o la simple autonomia
de la voluntad somente ante tribuanal la controversia que verse sobre derechos ya
existentes, asi lo aclara la corte al precisar que:
Este arbitramento, a diferencia del anterior, busca la solución de “los
conflictos surgidos por razón de su vínculo”, es decir de aquellas
controversias se originen directamente en el contrato de trabajo.
Este tipo desacuerdos se denominan conflictos jurídicos, los cuales
versan sobre la interpretación de un derecho ya existente. (Corte
Constitucional, Sala Plena, Sentencia C -330, 2012)
Capitulo 5
Procedimiento arbitral en los conflictos laborales colectivos.
En la negociacion colectiva cuando se agota la etapa de areglo directo y las partes
no logran entre ellas concertar un acuerdo, la ley determina que se debe de
convocar a un tribunal de arbitramento, para que este administrando justicia de
forma transitoria, solucione el conflicto laboral colectivo.
La negociación colectiva representa el mecanismo idóneo para
llegar a un acuerdo entre trabajador y empleador para optimizar las
condiciones laborales a las que se encuentran sometidos, evitando
recurrir a un escenario judicial requiriendo a un tercero para que
dirima el conflicto. Resulta ser una garantía indispensable para las
organizaciones sindicales, dado que de no tener la posibilidad de
llegar a acuerdos con su empleador los fines de la agrupación
resultarían frustrados. (Corte Constitucional, sala segunda de
revisión, Sentencia T-248, 2014)
Esquema procedimiento arbitral
El procedimiento arbitral en la solución de los conflictos colectivos laborales, se
desarrolla siguiendo los siguientes parámetros, los cuales explica el Dr., German
Isaza Cadavid en su libro derecho laboral aplicado.
1. Constitución del tribunal: la parte interesada debe hacer la solicitud de la
convocatoria del tribunal de arbitramento ante el ministerio del trabajo, quien
mediante acto administrativo, luego de revisar el cumplimiento de las
formalidades legales, mediante resolución convocará el tribunal de
arbitramento, el cual se conformará por tres miembros de los cuales la
empresa designa un árbitro, los trabajadores designan el segundo árbitro, y
el tercer arbitro es designado de mutuo acuerdo entre los dos árbitros
designados por las partes, y en caso de no haber consenso entre los dos
árbitros, el tercer arbitro será designado por el ministerio de trabajo.
Las partes, empleador y trabajadores, para designar los árbitros que conformaran
el tribunal de arbitramento, deben observar las siguientes prohibiciones.
a. En el tribunal de arbitramento no podrán ser designados como árbitros,
personas que de forma directa o indirecta hubieran intervenido como
representante de alguna de las partes en la negociación en la etapa de
arregló directo.
b. Se prohíbe la participación como arbitro a los empleados, representantes,
apoderados o abogados permanentes de los abogados de las partes o
cualquier persona que tenga vínculos de dependencia con ellas, todo en
aras de garantizar la independencia y cumplir con la filosofía del
arbitramento en el cual quienes deciden son terceros ajenos a los intereses
debatidos en la controversia.
Generalidades del Procedimiento: Este procedimiento administrativo es
aplicable a las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores,
regidas en el marco del Código Sustantivo del Trabajo. La solicitud de
convocatoria del tribunal de arbitramento la realiza el Representante Legal
de la empresa o de la organización sindical y/o de los trabajadores ante el
Ministerio del Trabajo en la sede central, en las Direcciones Territoriales o
en las Inspecciones de Trabajo. Cuando la petición es hecha por la
organización sindical y/o por parte de los trabajadores, podrá ser presentada
por un miembro de la Junta Directiva de la organización sindical. En el
evento en que las partes interpongan recurso de anulación contra el laudo
arbitral, el expediente debe ser remitido por los árbitros a la Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casación Laboral. (Escuela nacional sindic- Área
defensa de derechos laborales, 2017)
1. Quórum: para deliberar, el tribunal de arbitramento debe contar con la
asistencia total de todos los árbitros designados.
2. Facultades del tribunal: el tribunal de arbitramento, para el ejercicio de
función de administración transitoria de justicia privada, puede solicitar de
las partes o de quien los represente toda la información que les permita
ilustrarse y argumentar la decisión que emitirán en el laudo arbitral, así
mismo el tribunal puede ordenar inspecciones, interrogar y solicitar
declaraciones.
3. Termino para fallar: el tribunal de arbitramento decide mediante un laudo
arbitral, para emitir este fallo, cuenta con un término de diez (10) días, los
cuales inician a contarse desde que se integra el tribunal, pero las partes,
acogidas al principio de la autonomía de la voluntad, pueden libremente
pactar o ampliar el este plazo.
4. Decisión: la decisión emitida por el tribunal de arbitraje, se llama laudo
arbitral, en este fallo los árbitros deben decir sobre las controversias que las
partes no logrando acordar en la etapa de arreglo directo, sin afectar
derechos o facultades que la constitución, las leyes y los convenios han
reconocido a las partes, en el mismo sentido el fallo debe de resolver en
torno a las peticiones realizadas y se imposibilita a los árbitros para
conceder o resolver de forma ultra petita.
Notificación del fallo: el laudo arbitral o fallo arbitral, es la decisión que
emiten los árbitros se debe notificar de forma personal a las partes, pero
también se puede hacer mediante comunicación escrita.
5. Efecto jurídico y vigencia del fallo arbitral: el fallo arbitral es la decisión
que pone fin a la controversia que presentan las partes sobre los puntos que
no pudieron coincidir en la etapa de arreglo directo, por lo tanto, este laudo
que pone fin al conflicto tiene el carácter de convención colectiva en cuanto
a las condiciones del trabajo.
El fallo arbitral tiene una vigencia que no puede exceder los dos (2) años y
durante el tiempo que rija no puede haber suspensión colectiva de trabajo.
Se debe resaltar la importancia de los laudos arbitrales como mecanismos
de resolución pacífica de los conflictos laborales colectivos. Para que éstos
puedan cumplir su función, los laudos arbitrales han de gozar de estabilidad
y seguridad, lo cual exige que las decisiones de los árbitros sean definitorias
del conflicto. La estabilidad de los laudos constituye un principio medular del
derecho laboral colectivo. El laudo arbitral laboral pone fin al conflicto
laboral, imprime certeza a los derechos y obligaciones de las partes, fija el
marco normativo para el desarrollo del contrato de trabajo y tiene la fuerza
jurídica de una convención colectiva, con todo lo cual brinda seguridad
jurídica a quienes se encuentran cobijados por él así como a la sociedad en
general. Es por ello que el principio general de la estabilidad de un laudo
sólo puede tener excepciones en casos extraordinarios de desconocimiento
de unos requisitos mínimos establecidos en la Constitución y en la ley (Corte
Constitucional, Sala Plena, Sentencia SU 837, 2002)
6. Recurso: los árbitros finalizan la tarea de administrar justicia de forma
transitoria con un laudo arbitral, contra el cual solo procede el recurso de
anulación,
Recurso extraordinario que procede solo por excepción; el
proceso arbitral es de única instancia y a través del recurso no
se abre una segunda instancia, pues aquel busca la enmienda
de errores en procedimiento por la inobservancia de los trámites
o actuaciones que implica el normal desarrollo del proceso. La
anulación se estatuyó para corregir las violaciones flagrantes, las
violaciones importantes a las normas procesales. En este escrito
se presentan los fundamentos conceptuales del recurso de
anulación de los laudos arbitrales en el derecho colombiano y en
particular se analizan algunas de las causales de anulación
contempladas en la ley, con apoyo en la jurisprudencia y la
doctrina. (Lozano Rodríguez, 2012)
Para concluir, es preciso aclarar que, frente a la normatividad aplicable en asuntos
de arbitraje en materia laboral en los conflictos colectivos laborales, se debe aplicar
los establecido en el código sustantivo del trabajo y en el código de procedimiento
laboral, y al respeto la corte ha precisado:
Al respecto, debe comenzar la Sala por precisar que, la Ley 1563 de
2012 no tuvo la intención de regular el arbitraje laboral, muestra de
ello es que su articulado no de señas de reformas al arbitraje
obligatorio o voluntario, como tampoco diga nada sobre la
composición e integración de los tribunales de arbitramento en
asuntos del trabajo, el procedimiento arbitral, las facultades del
tribunal y su ámbito de competencia, los efectos jurídicos y la
vigencia de los fallos arbitrales, entre otros aspectos de vital
importancia para el Derecho Colectivo del Trabajo.
Lo anterior nos lleva a determinar que las normas sobre arbitramento
laboral contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y el Código
Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social mantienen su plena
vigencia, al no haber sido derogadas expresa o tácitamente por la
Ley 1563 de 2012, muy a pesar de que el artículo 119 de la referida
ley señale que regula íntegramente la materia de arbitraje.
En ese contexto, el canon 143 del CPT y SS, que consagra la
homologación de laudos arbitrales (hoy recurso de anulación), se
encuentra en vigor, razón por la que corresponde ahora determinar
si, efectivamente en su contenido existe un vacío legislativo en punto
al término para sustentar el recurso de anulación, tal y como en
otrora lo predicó la providencia que se impone revisar. (Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casacion Laboral, Radicado Nº 73342,
2016 )
Conclusiones
El derecho de asociación sindical en Colombia, se considera una garantía
constitucional, que busca proteger a las personas que se unen para la
defensa de los derechos laborales, este derecho permite que los
trabajadores organizados puedan lograr grandes objetivos, que en la
mayoría de los casos se traduce en beneficios económicos y en las
condiciones de la prestación del servicio, lo cual impacta directamente en
la calidad de vida de los trabajadores e indirectamente en su núcleo
familiar y social.
Colombia es un estado que desde sus inicios ha regulado y garantizado
el derecho de asociación sindical, se puede afirmar entonces que el
estado protege a nivel normativo a quienes decidan agruparse en
sindicatos o cualquier otra forma de asociación, esa misma regulación
también se evidencia en la protección de los empleadores, en tanto que
así como se protege a los trabajadores, a legislación nacional también
protege a los empleadores, para que no se produzca un abuso del
derecho sindical y se vean perjudicadas las empresas por causa de las
ilegales y las exageradas exigencias de los pliegos de peticiones.
Los conflictos colectivos que nacen con ocasión de las relaciones
laborales tienen una regulación especial, y dependiendo de los asuntos,
por expresa disposición de ley, como en el caso del arbitraje obligatorio,
deben de someterse a la justicia arbitral, lo que no quiere decir que las
partes renuncian a la administración de justicia, por el contrario, la ley
inviste de esa facultada los particulares que son seleccionados en
calidad de árbitros para dirimir el conflicto, particulares que son
calificados y cualificados para conocer del asunto, por lo cual deben
cumplir los mismos requisitos que se exigen para ser magistrado.
El arbitraje en un mecanismo alternativo de solución de conflicto, que
se caracteriza por ser un proceso ágil, que garantiza la administración
de justicia y que las partes de forma oportuna puedan dirimir las
controversias en los puntos en que no se pudieron poder de acuerdo en
la etapa de arreglo directo, pero la sensación de justicia es muy subjetiva,
pues al ser un tercero imparcial llamado tribunal el que decide, puede
que la parte menos favorecida con el laudo arbitral pueda sentir que es
injusto, pero esto no es un problema de la justicia arbitral, porque en la
justicia ordinaria sucede igual, quien no logra sus pretensiones piensa
que el juez actuó de mala fe o contrario a derecho.
Actualmente en Colombia existe un amplio desarrollo legal y
jurisprudencial que garantiza que los laudos arbitrales emitidos por los
tribunales de arbitramento tengan sustento legal, lo cual genera
confianza en las partes que acuden ante el tribunal de arbitramento, pero
para mayor confianza de las partes y de la sociedad, el laudo arbitral
puede ser objeto de conocimiento por parte de la justicia ordinaria, en
tanto que mediante el recurso extraordinario de anulación, la parte puede
acudir ante la corte suprema de justicia para que observando las
consideraciones y causales establecidas por la ley anule el laudo
arbitral, y en este sentido legalmente se establece que las partes cuenta
con tres (3) días siguientes a la notificación para interponer el recurso,
pero jurisprudencialmente la corte ha señalado que este plazo no es
razonable, por tanto en reiteradas sentencias establece un plazo de
cinco (5) días los cuales inician a contar luego de la notificación y es
prudente para que la parte interesada sustente en debida forma el
recurso de anulación.
El arbitraje en materia laboral, en la solución de los conflictos colectivos,
es un mecanismo serio e imparcial, pues aunque la selección de los
árbitros la hacen las partes, la ley y la jurisprudencia han determinado
unos criterios claros para su asignación, y unas prohibiciones para las
calidades de los árbitros, lo cual garantiza una plena imparcialidad pues
lo árbitros son ajenos a los intereses objetos de discusión, así mismo la
parte interesada tiene la posibilidad de controlar la designación de un
arbitro y lo hace por medio de la figura de la recusación.
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