El departamento de personal es una autoridad en la empresa la cual puede ser de línea o de asesoramiento, pero en la mayoría de las empresas ocupa el nivel de asesor, por lo mismo el departamento de personal no dirige a sus Gerentes. Solamente programa las actividades y dirige las operaciones de los departamentos, en conjunto al Jefe de línea.

La administración de Personal consiste en la planeación, organización. Desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal. La Misión del departamento de personal de cada empresa debiese ser Conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de si, con una actitud positiva favorable.

Debe estar colocado en el primer nivel jerárquico, dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la Empresa. La administración de personal es una de las funciones básicas, en importancia y nivel.

FUNCIONES• Algunos de las funciones son: • Mantener el registro e información sobre el personal. • Administrar el pago de las remuneraciones. • Cumplimiento de las leyes sociales • Velar por el cumplimiento de las políticas, planes y programas definidos por la empresa.

FUNCIONES DE HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDICINA INDUSTRIAL:

Comprender las técnicas en cada uno de estos aspectos, e incidentalmente toca las prestaciones que el seguro social proporciona a este respecto a los trabajadores.

Sección de higiene y seguridad. Normas de higiene y seguridad. Inspección de calidad, del equipo y materiales en relación a estas normas. Revisiones periódicas de las condiciones higiénicas de la empresa. Investigación e informes sobre accidentes de trabajo. Promoción del trabajo del comité de higiene y seguridad. Educación sobre higiene y seguridad; manuales, conferencias y resoluciones de

consultas. Registros y estadísticas. Exámenes médicos de admisión, anuales y especiales. Tratamiento y atención medica. Servicio de enfermería. investigación de causas de ausencias y comprobación de permisos de seguro

social. Inspección de condiciones de habitación. Eliminación de riesgos de salud. Registros y estadísticas.

FUNCIONES PARA ELEVAR LA MORAL DEL PERSONAL:

Comprende técnicas para conocer, analizar y ajustar la rotación, movilidad interna, ausentismo y retrasos del personal, y la indicación de medios tales como las entrevistas periódicas y de salida, sus registros, estímulos, etc.

Estudios sobre todos los aspectos de personal; pruebas, seguridad, higiene, etc. Análisis, valuación y clasificación de puestos (sobre bases de cooperación con otras

divisiones y procedimientos). Preparación de manuales y formas. Análisis de sueldos. Desarrollo y prestación de normas y procedimientos. Auditorias de personal. Encuestas de actitud. Mantenimiento de registros y elaboración de informes.

FUNCION DE RELACIONES LABORALES:

Comprende los aspectos de negociación de la contratación colectiva, desde el Angulo de lo que corresponde a la administración de personal; los ajustes de la contratación del trabajo al hacer su aplicación a la práctica y las políticas fundamentales al respecto así como la formulación y empleo de los reglamentos de trabajo

Participación en la contratación colectiva. Interpretación de políticas. Resolución de quejas y conflictos, participación en su resolución, con base en los

convenios con el sindicato, comprobar, en todo caso, que se tomen las medidas necesarias.

Facilitar las relaciones laborales, individuales y colectivas. Registros y estadísticas.

Existe una clara diferencia en el significado que le otorgamos al Departamento de Personal de una empresa, frente a la consideración de Departamento de Recursos Humanos.

En ambos casos estamos aludiendo al área destinada a gestionar los procesos relacionados con las personas de la organización. Pero es cierto, que asociamos un Departamento de Personal con las funciones de naturaleza más administrativa (tareas de gestión de nóminas, de seguros sociales, redacción de contratos,), así como las referidas a Relaciones laborales (cuestiones con los representantes de los trabajadores, política salarial, medidas de seguridad e higiene en el trabajo y condiciones laborales).

Sin embargo, cuando hablamos del Departamento de Recursos Humanos, aumentamos el concepto y le asignamos, además, la gestión que se ocupa del reclutamiento y la selección, la capacitación y el desarrollo, la evaluación y la retención de los colaboradores de la organización, a lo largo de su permanencia en la empresa.

Es decir, le concedemos un sentido mucho más amplio, queremos destacar que el objetivo que persigue la función del Departamento de Recursos Humanos va más allá, y pretende alinear a los empleados en la cultura de la organización, a través de una serie de herramientas y técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal e implantar la estrategia con la colaboración y compromiso de las personas.

FUNCIONES DEL GERENTE O DIRECTOR DE PERSONAL:

Formular los objetivos y las políticas del personal; sujetarlas a la discusión con los ejecutivos; obtener su aprobación de la dirección general y cuidar de que se implanten.

Vigilar, con la ayuda de los jefes de línea, que las políticas y normas de la compañía, en materia de personal, se lleven a cabo.

Interpretar las normas y políticas de personal; auxiliar a la dirección general, interpretando y explicando las actitudes y los puntos de vista del personal.

Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser mejores administradores de personal.

Administrar los sistemas de valoración de puestos, sistemas de sueldos y salarios, de reclutamiento y de selección, de clasificación de personal así como los sistemas de capacitación y adiestramiento.

Supervisar los puntos colectivos y las condiciones de trabajo que están reguladas por el código de trabajo.

OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL:

Cualidades intelectuales: Aptitudes; iniciativa, ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento humano. Inteligencia; facilidad y rapidez de comprensión en los problemas humanos. Juicio practico. Espíritu observador, memoria retentiva de nombres y facciones. Conocimientos; cultura general, equivalente a la de un profesional. Experiencia en trato obrero y de personal en general. Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales. Conocimiento de doctrina social y laboral. Preparación específica sobre administración técnica de personal. Capacidad de análisis sicológico, al menos natural.

Cualidades morales: sentido de responsabilidad, laboriosidad, sentido de la trascendencia de su misión, prudencia y serenidad, cautela combinada con decisión, rectitud, sinceridad, espíritu de justicia, lealtad.

Cualidades sociales: don de gente, ser accesible, cortesía, amabilidad, habilidad para convencer orden y claridad al exponer, objetividad al razonar, flexibilidad, paciencia. Personalidad, saber hacer valer su puesto.

Cualidades físicas: integridad y normalidad en razón de la personalidad que su puesto requiere, una edad ordinaria entre 25 y 50.

Gerente de personal y la empresa.

Para comprender las cualidades personales que los gerentes de personal necesitan para el éxito en el trabajo, hay que tener en cuenta lo que hace en sus múltiples roles directivos.

Es un consultor importante para todos los directivos de la organización, incluyendo los altos directivos. Debe aconsejar en todo lo relacionado con los recursos humanos, incluyendo la contratación, despido, compensación, beneficios, clasificación de puestos y relaciones con los empleados.

Juicio

Tal vez la cualidad personal más importante para un gerente de Personal es el juicio. Un gerente eficaz no puede ser el asesor de directivos en una organización si no puede usar el juicio. Tiene que mirar cada situación y ayudar a un gerente a encontrar una solución que implique un trato justo y equitativo para los empleados. Esto incluye saber qué políticas y procedimientos son pertinentes para una situación que involucre empleados.

Pensamiento crítico

Un gerente de personal debe pensar críticamente acerca de las cuestiones relacionadas en los conflictos gerentes-empleados. Un gerente verá un problema con un empleado desde una perspectiva, y un empleado lo verá desde otra. Un gerente de personal debe pensar como un director, decidiendo la mejor manera de asegurar que la organización responda a la perspectiva del empleado recomendando al mismo tiempo cómo el gerente debe cumplir con la legislación laboral y las políticas y procedimientos de recursos humanos de la organización.

Resolución de problemas

Un gerente de personal debe identificar programas, estrategias, herramientas y otras soluciones que mejoren las formas de gestión del desarrollo de los empleados como recursos humanos. Por ejemplo, tiene que resolver problemas como la forma de integrar dos compañías con empleados diversos después de una fusión. Debe crear un programa de diversidad que ayudará a las dos fuerzas de trabajo a convertirse en una.

Liderazgo y comunicación

El liderazgo y la comunicación van de la mano para los gerentes de personal. La posición de gerente de personal existe porque la organización necesita a alguien que supervise cómo se gestiona a las personas, como estandarizando el proceso de contratación. Pero esto representa el aspecto técnico de administración de personal. Un gerente de personal se comunica con todos los empleados para que puedan entender los programas que debe implementar. También debe hacer que los trabajadores de recursos humanos sigan su ejemplo y obtengan resultados que beneficien a la dimensión humana de la organización.

El Manejo del Personal

El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define el éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el personal tiene la motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la empresa cuente con un manual de normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde queden claramente las funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.

Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja el personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades encomendadas.

Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento por sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se debe tomar en cuenta los siguientes factores:

1.- Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr dentro de la compañía.

2.- Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de resultados de éste.

3.- Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.

4.- Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el empleado adopte un buen sistema laboral.

5.- Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se dice, sino investigar bien los problemas para no cometer injusticias.

6.- Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los problemas personales o de trabajo que se tengan.

7.- No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto permitirá guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.

8.- Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance del trabajo tanto en calidad como en cantidad.

9.- Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles a surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan adelante.

10.- Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar haciendo o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor Identificación con el personal.

Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación, para que así no haya mal entendidos entre ambos. Los líderes no deben de sentirse más que los empleados, porque la experiencia no hace el liderazgo, unos veinte años de experiencia pueden convertirse en un año pero repetido en veinte veces. Cada dueño de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos no haya personas con mala reputación, y así no dañe a la empresa.

También es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo en la empresa El verdadero éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo real (nosotros antes que el yo). Todo líder debe generar confianza en su personal, La confianza se logra por medio de: ser abierto, ser justo, expresar los sentimientos, decir la verdad, mostrar consistencia, cumplir sus promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Un buen líder debe en todo momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo: inteligencia, personalidad llevadera, fuertes habilidades verbales, agresividad y consistencia. También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que deberá de utilizar esta técnica para promover eventos. También para obtener un buen manejo de personal se necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no funcionaría y además no se obtendría un buen lazo de comunicación.

Investigación de Personal.

La investigación de personal, es un proceso que permite identificar el historial laboral y delictivo del personal de una empresa.

La investigación de personal pre-empleo es uno de los filtros más importantes para impedir que personas con altas probabilidades de cometer actos ilícitos, lo realicen en nuestras empresas.

Se deben considerar varios aspectos; entre ellos:

Solicitarle al candidato información de sus Empleos Anteriores.

Consultar a esas Fuentes el criterio de cada una sobre el Empleado.

Investigar el 100% de información que como empleadores podamos encontrar acerca del pasado laboral de la persona, y ver si en la entrevista nos comentó todo lo que necesitamos saber, u omitió algún trabajo o reseña que puede ser CLAVE.

En cada país existe algún tipo de comprobante legal que establece el pasado "criminal" de los ciudadanos, le llaman Cartilla Criminal, Hoja de delincuencia, etc.; y es indispensable verificarla (obviamente que esté "limpia") y verificarla físicamente que sea Original/oficial, no copia.

Visitar el domicilio. Es una buena costumbre que el candidato a empleado nos dibuje un croquis o mapa simple de la ubicación de su domicilio, e irlo a ubicar físicamente. En una eventual emergencia o INVESTIGACION del algún tipo, tanto para las autoridades competentes, como para investigaciones internas, s importantes tener ubicado al Empleado efectivamente en su domicilio. Además podemos registrar el estatus del domicilio desde el punto de vista de parte física.

La planificación estratégica de los RR.HH

La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso en el que la alta dirección determina los propósitos y los objetivos generales de la organización, y cómo la organización va a lograr estos con el tiempo. Este es un proceso continuo, ya que las empresas siempre están creciendo y respondiendo a las fuerzas internas y externas. Hay cuatro pasos principales para la planificación estratégica de recursos humanos: determinación de la misión, evaluación ambiental, el establecimiento de objetivos y la definición de la estrategia.

Pasos de planificación estratégica

La determinación de la misión es el primer paso de la planificación estratégica, ya que es el proceso para determinar lo que una organización quiere lograr con el tiempo y también cuáles son los principios que seguirá la compañía para lograrlo. Este segundo componente es clave, ya que los fines no siempre justifican los medios, y una compañía no debe fomentar un comportamiento poco ético sólo para alcanzar un determinado nivel de beneficios o un gran crecimiento. Una organización tiene que comprender las fortalezas y

debilidades en su ambiente interno, así como las oportunidades y amenazas de su entorno externo antes de que pueda determinar la mejor manera de cumplir con su misión. Por lo tanto, hacer un análisis FODA (examen de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas) es el segundo paso en la planificación estratégica. El tercer paso para la planificación estratégica es establecer los objetivos, de manera que todos en la organización sepan en qué están trabajando para lograrlo. Todos los objetivos deben ser registrados por escrito, deben ser medibles para hacer un seguimiento de éxito y ser específicos en sus líneas de tiempo. Asimismo, deben proporcionar un desafío, pero no debe ser obviamente inalcanzable desde el principio. La definición de la estrategia es el paso final. Una vez que todos tengan claros los objetivos de la organización, pueden determinar cómo alcanzar sus metas.

Estrategia de ejecución

Una vez que una organización ha completado la planificación estratégica, debe utilizar esta información para tomar medidas. La implementación de la estrategia de planificación estratégica es a menudo el más difícil de todos los pasos, ya que incluso el análisis y los planes mejor trazados no ayudan a una empresa si no se ejecuta su estrategia de manera efectiva. La aplicación de estrategias puede ser difícil, ya que por lo general requiere el cambio de comportamiento de la organización, pero desde recursos humanos pueden ayudar a suavizar la transición al educar a los empleados sobre los objetivos comunes y por qué éstos ayudarán a la organización a tener éxito.

Implementaciones exitosas

Aunque la implementación de una estrategia puede ser difícil, es un paso fundamental si la empresa quiere alcanzar los objetivos establecidos por la planificación estratégica. Si bien los recursos humanos juegan un papel apoyando a los empleados, ya que ayudan en la transición y proporcionan cualquier nueva formación, otros factores también influyen en el éxito. La dirección puede ser de gran ayuda predicando con el ejemplo para ayudar a hacer realidad el cambio de manera más suave, mientras que proporcionar una nueva estructura organizativa puede eliminar las barreras que se interponen en el camino de las metas. La nueva tecnología también puede acelerar el cambio, ya que hace que las tareas de los empleados sean más fáciles y más eficientes.

Beneficios

Los beneficios de la planificación estratégica son obvios. El proceso proporciona ayuda a una organización para determinar objetivos concretos y elaborar un plan de cómo lograrlos. Debido a que es un proceso continuo, los éxitos del pasado pueden ayudar a fomentar nuevas metas y planes para el crecimiento.

Trampas

La planificación estratégica es un proceso útil, pero puede ser contraproducente si una empresa establece metas que son demasiado difíciles, ya que el fallo sólo encrespa el entusiasmo por los nuevos proyectos. Una organización también debe ser honesta consigo misma, ya que subestimar debilidades o amenazas -aunque sean difíciles de abordar- hará que sea más difícil lograr sus objetivos.

Políticas de Personal.

La política de recursos humanos de una compañía es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados. Se desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente desarrolladas con la participación de los mandos medios y otros empleados. El director o el departamento de recursos humanos es responsable por la compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas de recursos humanos de una organización.

Importancia

Las políticas de recursos humanos, usualmente almacenadas en la intranet de una compañía, son importantes por diferentes razones. La primera, es que se convierten para los empleados en un lugar en el que encuentran toda la información recopilada referente a reclutamiento, promociones, jubilación, compensación y entrenamiento. Segundo, proveen un marco para que el departamento de recursos humanos diseñe y administre los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos empleados. Y tercero, proveen una estructura que cumple con los estándares gubernamentales locales y federales y con las regulaciones.

Componentes

La complejidad de una política de recursos humanos de una compañía depende del tamaño y la base de la operación. Entre los componentes se encuentran la misión, los lineamientos de conducta ética y responsable, las prácticas de contratación, los procedimientos para hacer reclamos, la estructura de compensación, el apoyo financiero para estudios continuos, reglas para las licencias de enfermedad y tratamiento, y las políticas de anti discriminación y anti abuso. La salud y la seguridad en el lugar de trabajo también son temas importantes de la política de recursos humanos, incluyendo los lineamientos para operar equipo pesado y los procedimientos de evacuación de emergencia.

Implementación

La compañía internacional en consultoría Charter, con base en Londres, sugiere que los negocios pequeños y que están empezando, deberían armar sus políticas operacionales de recursos humanos tan rápido como fuese posible. Recomiendan emitir políticas en cantidad para evitar la paralización de la operación o sensibilizarse con temas puntuales. La dirección debería comunicar las razones de cada política. Por ejemplo, las políticas de seguridad en el lugar de trabajo deben ser exigidas por la legislación gubernamental, mientras que las políticas de prohibición del uso de redes sociales en el trabajo son diseñadas para prevenir ataques de virus al computador y así evitar la pérdida de información sensible. El entrenamiento del empleado, incluyendo la orientación de nuevos empleados, es importante para asegurar el cumplimiento y la protección de la compañía de una acción legal en potencia. La opinión del empleado debe ser solicitada al momento de diseñar las políticas para que el proceso de implementación sea más sencillo.

Consideraciones: La propuesta de valor de recursos humanos

Las funciones de recursos humanos adquieren valor no a través de la imposición de reglas y lineamientos a los empleados sino al entender lo que sus clientes internos clave piensan y necesitan. Los profesores Dave Ulrich y Wayne Brockbank de la Universidad de Michigan escribieron en un artículo de conocimiento escolar de la Escuela de Negocios de Harvard que el trabajo de recursos humanos empieza con el negocio, no con un departamento de recursos humanos. Este artículo contiene elementos de su libro llamado "La propuesta de valor de recursos humanos". Las políticas deberían ser diseñadas para invertir en prácticas de negocio que maximicen el valor y aseguren que los empleados cuenten con las habilidades necesarias para responder en el corto y largo plazo a las necesidades del mercado.

Ejemplos de políticas de personal y programación

Dotación de personal etnocéntrica

De acuerdo con el sitio web de recurso académico Brain Mass, una política de personal etnocéntrica implica llenar todos los puestos directivos en la nueva oficina con empleados de la empresa matriz. Por ejemplo, si abres una filial en un país diferente, sólo los empleados actuales estadounidenses de la compañía matriz tendrían derecho a estar a cargo. Como señala el Dr. Charles W. L. Hill, quien tiene un doctorado en economía de la organización industrial: una política de personal etnocéntrica puede ayudar a unificar la cultura corporativa de la empresa en todas sus sedes.

Dotación de personal policéntrica

Con la dotación de personal policéntrica, los empleados de la empresa matriz no dominan todos los puestos de dirección. Aunque ellos aún mantienen los títulos más altos en la

oficina central, a los empleados que viven en el lugar de acogida se les permite administrar las filiales. Además de ser culturalmente más armonioso o equitativo, el Dr. Hill señala que esta política también es típicamente menos costosa que una etnocéntrica.

Dotación de personal geocéntrica

La política de personal geocéntrica requiere llenar las posiciones abiertas con los profesionales mejor cualificados, independientemente de sus posiciones actuales o de dónde viven. Según el Dr. Hill, esta política tiene varias ventajas, una de ellas es que permite a una empresa multinacional construir un "ejército" o red de gerentes internacionales que pueden operar cómodamente en una variedad de entornos culturales.

Programación basada en turnos

La Escuela de Administración de Empresas de la Universidad de Oakland señala que hay dos políticas principales de planificación de trabajo: basada en turnos y dinámica. Sin embargo, dentro de la programación basada en turnos existen diferentes variaciones. Por ejemplo, las empresas y las oficinas que utilizan la programación basada en turnos suelen tener empleados que trabajan en el mismo turno cada día como de 9 a.m.-5 p.m. Por el contrario, una operación de un restaurante abierto las 24 horas del día podría dividir su calendario de fuerza de trabajo en tres turnos distintos, como un turno de mañana desde las 4 a.m. hasta el mediodía, un turno de día desde el mediodía hasta las 8 p.m. y un turno de noche de 8 p.m. a 4 a.m. A diferencia de los trabajadores de oficinas corporativas, los empleados de un negocio de hostelería o entidad de cuidado de salud pueden trabajar en diferentes turnos cada día.

Programación dinámica

Para ciertos tipos de empresas y organizaciones, una política de programación dinámica es la única que tiene sentido. Estas políticas no establecen tiempos fijos en los que los empleados deben trabajar. En cambio, los empleados tienen que trabajar cuando se los necesita. Por ejemplo, como señala la Universidad de Oakland, los empleados que reparan sistemas de ventilación de casa y aire acondicionado, trabajan cuando un sistema necesita reparación y no tendrán trabajo programado de lo contrario.

LAS RELACIONES LABORALES

El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, apunta al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Además, para Lucena (2007) “su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos

excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas” (p. 72)

El término “relaciones laborales” se emplea asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, puede referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito.

La variación en la utilización del término es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités de salud y seguridad, entre otros) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de ajustar los estudios comparativos y de la identificación de características de las mismas.

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo o como los llama Rensis Likert (1977) (citado por Chiavenato, 2002) “sistemas administrativos”, los cuales son:

1. Sistema autoritario coercitivo: es el modelo administrativo más cerrado, pues está basado en la absoluta desconfianza en los empleados, y a su vez estos están motivados por el miedo y las amenazas.

2. Sistema autoritario benevolente: estilo administrativo que implica confianza condescendiente en los empleados, estos están motivados por recompensas y algunas disciplinas (sujeto a leyes), las decisiones de la organización las define la cúpula de la misma.

3. Sistema consultivo: implica una buena parte de confianza hacia los empleados, pero no absoluta, a su vez, estos se sienten libres de analizar sus trabajos con los superiores, están motivados por recompensas, compromisos, y disciplina (sujeto a leyes).

4. Sistema participativo: es el modelo más abierto de administración, ya que hay total confianza en los empleados, se sienten libres para discutir sus trabajos con sus supriores y están motivados por factores económicos. Además, la toma de decisiones en la organización está sujeta a la participación d todo el personal.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las organizaciones sin que el trabajador

participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas.

CUANDO LAS RELACIONES LABORALES SE DETERIORAN

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios, entre otros) y técnicas (métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos).

Aun con la mejor plataforma operativa, la mejor capacitación y un gran administrador de recursos humanos, puede haber momentos en que las relaciones laborales se deterioran. La ventaja de la capacitación y mantener las cosas en orden, es que se puede percibir a tiempo los deterioros en las relaciones antes que afecten negativamente a la organización. En cualquier situación, donde hay personas trabajando juntas, habrá desacuerdos y diferentes maneras de ver las cosas. Se puede ayudar a equilibrar estos desacuerdos manteniendo siempre a la empresa como prioridad. Es difícil el limitar las relaciones personales en el lugar de trabajo, pero esto desde otro punto de vista limita el deterioro en las relaciones de sus empleados. Al igual que todas las relaciones, las relaciones laborales toman trabajo, habrá personas con las que será muy fácil trabajar, así como habrá personas con las que serán un desafío. Ante dicha situación plantea Lares (1998):

“usted sólo tendrá que encontrar un equilibrio y recordar a todos que simplemente tienen que trabajar bien juntos. Si hay una persona que genera problemas constantemente, usted deberá reflexionar sobre la mejor manera de hacerle frente. A veces puede que sólo se necesite hablar con ellos, o puede que tenga que disciplinarlo para restablecer el equilibrio y las relaciones positivas con los otros empleados”. (p. 7)

Mantener una buena organización se trata de manejar los problemas a medida que estos surgen. Así que todo el entrenamiento que tenga en el manejo de problemas de recursos humanos, definitivamente va a ser muy útil.

LAS RELACIONES LABORALES NO TIENEN POR QUÉ SER DIFÍCILES

Una excelente forma de establecer relaciones con sus empleados y facilitar las gestiones de recursos humanos, es crear una plataforma operativa estándar para la organización. Esto, en parte es, básicamente un manual de cómo las cosas se deben hacer. Esto lo complementa Milkovich y Boudreau (1994) (citado por Chiavenato, 2002), cuando se refieren al “Diseño de un programa de relaciones con los empleados” como una estrategia para crear un buen ambiente organizacional, y que según estos autores debe incluir: comunicación, cooperación, protección, asistencia y disciplina.

Si usted hace que cada uno de sus empleados pase por un período de entrenamiento establecido por el administrador de los recursos humanos, puede estar seguro de que

todo el mundo sabe cuáles son las expectativas de la empresa. Cuando esté claro cuáles son las expectativas de cada uno de sus empleados, lo siguiente es dejar claro lo que es aceptable y lo que no lo es en el lugar de trabajo. Cuando alguien traspasa la línea del comportamiento, se puede tener una política de cómo se tratan problemas y si los problemas continúan, puede disciplinar a alguien (causante de desequilibrio).

Cuando las pautas están claras en estos aspectos, los empleados sabrán lo qué se espera de ellos y en general, usted encontrará que ellos querrán comportarse de acuerdo a lo establecido en las políticas de la organización, lo que hará que sus relaciones con los empleados sean mucho más fáciles y sencillas de lo que usted podría haber imaginado. Por supuesto, para hacer que esto funcione, usted deberá tener a un administrador de recursos humanos, que garantice que todos los empleados reciban el entrenamiento que él o ella necesita.

¿POR QUÉ LAS RELACIONES LABORALES SON TAN IMPORTANTES?

Las relaciones con los empleados son muy importantes, ya que la manera de interactuar con ellos fijará el clima para toda su organización. Hay muchos gerentes que son capaces de tener relaciones amistosas pero profesionales en todo momento con sus empleados. No todo el mundo es capaz de equilibrar la amistad y los negocios, por lo que si tiene problemas con esto, trate de mantener todo muy profesional.

En este orden de ideas, afirma Blanch (2002) que:

“Puede ser un gerente agradable y profesional, pero si tiene problemas para equilibrar la amistad con los asuntos de trabajo, entonces es mejor mantener prudencia y cierta distancia y no pasar mucho tiempo relacionándose con ellos, más allá de los que a al trabajo se refiere. No está de más decir, que como trate a sus empelados y la relación que tenga con ellos, determinará el tipo de empresa que usted está manejando”. (p. 15)

Si se mantiene todo muy profesional pero con un ambiente ameno, por lo general se tienen empleados que están encantados de venir a trabajar y hacer un buen trabajo para usted, porque disfrutan el estar ahí. Si usted se vuelve el mejor amigo de todos sus empleados, entonces tendrá que esforzarse por mantener su organización mientras atienden a la amistad o resuelve problemas en el lado personal de relaciones.

Como puede se puede notar, hay una clara importancia en estos aspectos, y es por eso que tanto tiempo se dedica a las relaciones con los empleados, y en general, a las relaciones laborales.

Contratación colectiva.

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa).

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.

Características de la Convención Colectiva

Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados.Dentro de las características de la Convención Colectiva Podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención colectiva presentará por ante la Insectoría del Trabajo el proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los efectos legales.2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.

4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de trabajadores.

TIPOS DE CONVENCIONES COLECTIVAS

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos: Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un

contrato por equipos. Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta

solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.

Venezuela y el Derecho Colectivo del Trabajo

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En el artículo 89 se establecen los siguientes principios:

1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales: En cuanto a la intangibilidad la Ley Orgánica del Trabajo, establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial.

2.- La irrenunciabilidad: La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. No es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de

que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el derecho del trabajador.

3.- Aplicación de la norma más favorable: Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de 1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de ésta se estableció el mencionado principio.

El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: "En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una denominada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad".

Además el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios aludidos en el literal "e" del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán entre otros los siguientes:

"I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador." Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.

4.- Discriminación: La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social).

También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma constitucional comentada.

Base constitucional

El art. 96 de la Constitución: "Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activas y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad".

La nueva Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que establece la Ley.

El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención colectiva y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y solución de los conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a todos los trabajadores al momento de su suscripción como igualmente a los que ingresen posteriormente.

La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación sindical.

La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la negociación colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el día y hora en que el proyecto de convención sea presentado por ante la Inspectoría del Trabajo.

Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias para las partes y no podrán concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores. La convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años.La inamovilidad

A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo.

La inamovilidad tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta por noventa días más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se podrá prorrogar por más tiempo cuando las partes convengan su extensión.Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva

La ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato que haya suscrito la convención.Igualmente las estipulaciones de la convención colectiva, beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa, explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Dentro de la convención colectiva las partes podrán exceptuar de su aplicación a los empleados de dirección como también a lo que se entiende como trabajadores de confianza.

En el Reglamento de la Ley, se estipula que en caso de que se excluya de la convención colectiva a los trabajadores de dirección y de confianza, las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios que disfrutan no podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que corresponden a los demás trabajadores incluidos en el ámbito de validez personal de la convención colectiva de trabajo. El ámbito espacial de validez de la convención colectiva que se celebre con el sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores regirá en los diversos departamentos o sucursales de la empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en atención a las peculiaridades del trabajo que se ejecuta en dichas áreas.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece que si en la convención colectiva se estipulan cláusulas de aplicación retroactivas, las normas no beneficiarán a quienes no ostentan la condición de trabajadores para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrario de las partes.

Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron pactados, y los sindicatos serán responsables de su cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.Duración y modificaciones de la convención colectiva

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la convención prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo las partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya.

Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones.El Inspector lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual no podrá exceder de quince días hábiles.

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes si alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio.

La ley orgánica del trabajo y el derecho colectivo del trabajo

El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en la Ley Orgánica del Trabajo, recoge las Disposiciones Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo económico y social del país.

Teniendo en mente esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional, y a solucionar pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y protección especial por parte del Estado.

Mención especial merece la condición jurídica que el legislador les reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos

los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención.

Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución de la República de 1999.

Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.

Ley Orgánica del Trabajo. Las trabajadoras y los trabajadores

La Ley Orgánica Del Trabajo. Las Trabajadoras y Los Trabajadores, trata acerca del tema de las convenciones colectivas, en el Título VII, Del Derecho a la Participación Protagónica de los Trabajadores, Trabajadoras y sus Organizaciones Sociales, en el Capítulo II De la Convención Colectiva de Trabajo; artículos 431 a 471. A continuación un cuadro resumen acerca de los temas tratados en los mencionados artículos.

Organismos competentes

La Ley Orgánica Del Trabajo. Las Trabajadoras y Los Trabajadores, trata acerca del tema de las autoridades competentes, en cuanto a las Convenciones Laborales, el artículo 9 establece que:

"La legislación y regulación jurídica en las materias de trabajo y seguridad social son competencia exclusiva del Poder Publico Nacional, a través de los poderes ejecutivo y legislativo. Los Estados y Municipios no podrán dictar leyes, ordenanzas, ni previsiones sobre esta materia, quedando a salvo, las disposiciones que dichas entidades dicten para favorecer a los trabajadores y a las trabajadoras que presten servicios bajo su dependencia, dentro de las normas pautadas por la legislación laboral."

El artículo 10 señala lo siguiente:

"El Ejecutivo Nacional tendrá las más amplias facultades para desarrollar las disposiciones legales en materia de trabajo. Podrá dictar reglamentos, decretos, o resoluciones especiales, y limitar su alcance a determinada región o actividad del país".

Normas internacionales

Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

El soporte de este convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos.

El artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e intereses. Garantiza también que no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplía al señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.

Costo de Personal

El coste de personal representa la remuneración del esfuerzo humano que se incorpora al proceso de elaboración del producto o de prestación de servicios, sin embargo el coste de personal supone además de lo anterior incurrir en los costes asociados con:

-La contribución de la empresa al mantenimiento del sistema de seguridad social, a los planes de pensiones, mantenimiento de economatos y club social de la empresa, comedores y becas de estudio para los hijos de los trabajadores de la empresa.

-El disfrute de los períodos de descanso por el personal laboral de acuerdo con la legislación vigente (incluidos los convenios colectivos), tales como periodos de vacaciones, días festivos, permisos oficiales, enfermedad, etc.

-Pérdida de productividad ya que se supone que al comienzo de su actividad los trabajadores o empleados rinden menos, procesos de selección del personal, etc.

Se pueden efectuar dos clasificaciones de los costes de personal:

a) Clasificación de los costes de personal según su naturaleza que permite disponer de la información necesaria para atender los pagos correspondientes a la liquidación de la nómina.

b) Clasificación según el criterio contable utilizado para su asignación que permite fundamentar los criterios seguidos para asignar el coste de personal a la formación del coste de los productos.

a) Clasificación según su naturaleza: que sirve para determinar los conceptos a incluir en el cálculo del coste de personal. Sueldos y salarios se considerarán los siguientes aspectos:

-Sueldo base bruto o neto, se debe de considerar que los sueldos y salarios brutos serán igual a la suma de sueldos y salarios netos + organismos de la seguridad social acreedores (cuota trabajador) + retenciones hacienda pública acreedora por conceptos fiscales.

-Pluses o complementos por puesto de trabajo como pueden ser por toxicidad, nocturnidad o peligrosidad.

-Primas individuales o colectivas que también se pueden denominar incentivos.

-Complementos salariales que pueden ser personales por antigüedad en el puesto de trabajo, por conocimiento de idiomas o por posesión de títulos y por cantidad de trabajo como son las horas extraordinarias.

-Gratificaciones personales como son las pagas extraordinarias.

-Cargas sociales y retenciones (cuota trabajador) que se deben de considerar para calcular el sueldo bruto

Todos los conceptos anteriores deberán de tenerse en cuenta para formar Sueldos y Salarios.

-Compensaciones no salariales al personal de la empresa como comedores, economatos, transporte, instalaciones deportivas, vestuario, etc. Que se registrarán contablemente en la cuenta 649-otros gastos sociales.

-Indemnizaciones y donde se contabilizan los costes de personal que supongan despidos y jubilaciones anticipadas de los trabajadores.-Retribuciones a largo plazo mediante sistemas de aportación definida para los casos de jubilación, invalidez o muerte de los trabajadores, generalmente corresponde a los planes de pensiones.

-Seguridad social a cargo de la empresa, y donde se contabiliza las cuotas satisfechas a los organismos de la seguridad social acreedora pero cuota empresa.

b) Clasificación según el criterio contable utilizado para su asignación que permite fundamentar los criterios seguidos para asignar el coste de personal a la formación del coste de los productos. Se trata de determinar el proceso contable de los costes de personal, siguiendo el esquema estudiado en el desarrollo del proceso contable analítico y que se concreta en: primero reflejo de los costes de personal según su naturaleza, posteriormente si es necesario su reclasificación, posteriormente su localización en los distintos centros de costes o secciones que tenga la empresa y su imputación al coste de los productos, teniendo en cuenta que los costes de personal correspondientes a los centro no productivos se consideran para obtener los márgenes y resultados.

El computador en la Administración.

La mayoría de los administradores comerciales usan computadoras diariamente. Con un software computacional, los administradores comerciales pueden escribir en hojas de cálculo, enviar mensajes a sus empleados y escribir correspondencia comercial. Sin embargo, los usos de computadoras en la administración de negocios no se detiene en estas funciones básicas. Muchas industrias tienen programas computacionales que facilitan el manejo de funciones específicas para la industria.

Manejo de información

La mayoría de los administradores de negocios manejan información en sus trabajos. Los gerentes se responsabilizan de ingresar la información de nómina del empleado, la información de productividad de la oficina e información sobre el desempeño del empleado. Distintas aplicaciones computacionales se usan para ingresar estos datos: programas de procesador de palabras, hojas de cálculo y formas en línea. Al facilitar la instalación de la plantilla de ingreso de información y generar una plantilla nueva diaria, las computadoras hacen que la información luzca como una administración comercial de forma mucha más sencilla de lo que sería de otra forma.

Comunicación

Las computadoras facilitan la comunicación de la gente en todo el mundo. Desde los adolescentes usando el correo instantáneo para chatear con sus amigos hasta profesionales en negocios que usan teléfonos para hacer llamadas internacionales, la cantidad de gente que usa computadoras para comunicación es imposible de subestimar.

Para los administradores comerciales, la comunicación es uno de los usos invaluables de las computadoras. Con sistemas computacionales de correo instantáneo, por ejemplo, los gerentes de call centers se pueden comunicar con los agentes de call centers sin interrumpir la llamada telefónica. Otros gerentes usan el correo electrónico y las redes sociales para comunicarse y la contactar con sus compañeros alrededor del mundo.

Administración de redes

Muchos negocios cuentan con grandes y complejas redes de comunicación. Estas redes pueden almacenar computadoras, teléfonos e incluso impresoras. La conexión entre máquinas (por ejemplo las conexiones de la computadora a la impresora y las conexiones de la computadora al teléfono) se deben instalar y manejar por medio de otras computadoras. Por ejemplo, si algunas computadoras cuentan con el permiso para enviar documentos a una impresora sencilla de pago por uso, debe haber un administrador de redes computacionales que supervisan las solicitudes y otorga permisos a los usuarios. Esta computadora normalmente la usa una persona administrativa que tenga experiencia en redes computacionales.

Tareas administrativas específicas de la industria

Algunas industrias usan computadoras para tareas únicas que no se pueden desarrollar en otras industrias. Los call centers, por ejemplo, cuentan con tipos específicos de software que se usan para dirección dependiendo del papel del centro. Las ventas en call centers tienen softwares con los que los agentes pueden ingresar el nombre del cliente, el número de tarjeta de crédito y el valor de la venta. Después los administradores ven y verifican esta información usando el software del administrador. El servicio a clientes de los call centers tienen un software que usan los gerentes para ver las cuentas del cliente (por ejemplo, una cuenta telefónica) y hacen ajustes (por ejemplo la instalación de nuevos servicios). En otros negocios, los administradores pueden usar un software para monitorear la actividad del empleado o para revisar el trabajo del producto.