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Gestión de recursos humanos Eugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García Leal María Lourdes Gago García www.mhe.es/cf/administracion Formativo Ciclo Grado Superior Certificados de profesionalidad

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Gestión de recursos humanos

Gestión de recursos hum

anos

Gestión de recursos humanos

Eugenio Ruiz OteroSoledad López BarraCarmen García LealMaría Lourdes Gago García

ISBN: 978-84-481-8402-5

www.mhe.es/cf/administracion

E. Ruiz S. López

C. G

arcía M

. L. Gago

FormativoCiclo

GradoSuperior

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GradoSuperior

GradoSuperior

Certificados de profesionalidad

«La base de tu futuro»

El proyecto editorial de McGraw-Hill para la formación profesional ha sido desarrollado según tres principios básicos:

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Realizar la gestión y control administrativo de recursos humanos(UC0237_3)

Unidades de competencia profesional

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Gestión de recursos humanosEugenio Ruiz OteroSoledad López BarraCarmen García LealM.ª Lourdes Gago García

Revisión TécnicaCarmen Martínez Ramírez

MADRID - BARCELONA - BOGOTÁ - BUENOS AIRES - CARACAS - GUATEMALA

MÉXICO - NUEVA YORK - PANAMÁ - SAN JUAN - SANTIAGO - SÃO PAULO

AUCKLAND - HAMBURGO - LONDRES - MILÁN - MONTREAL - NUEVA DELHI - PARÍS

SAN FRANCISCO - SIDNEY - SINGAPUR - ST. LOUIS - TOKIO - TORONTO

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Gestión de recursos humanos · Ciclo Formativo Grado Superior

No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, ww .cedro.org) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.

Derechos reservados © 2013, respecto a la primera edición en español, por:

McGraw-Hill/Interamericana de España, S.L.Edificio Valrealty, 1.a plantaBasauri, 1728023 Aravaca (Madrid)

ISBN: 978-84-481-8589-3

Equipo editorial: Esfera Servicios Editoriales S L, Montserrat Bosque y Pablo RegueiroDiseño de cubierta: reprotel.comDiseño interior: www.dfrente.esFotografías: Getty Images, Istockphoto, 123rf.Ilustraciones: Nacho SubiratsComposición: www.dfrente.es

© 2013, Obra original: Gestión de recursos humanos respecto a la primera edición en español, por McGraw-Hill Interamericana de España, S.L.

ISBN edición original: 978-84-481-8402-5

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PresentaciónEste libro va dirigido, especialmente, al alumnado y profesorado de los ciclos for-mativos de grado superior de Administración y Finanzas. En él se incluyen los contenidos necesarios para realizar de manera práctica la gestión laboral y de la Seguridad Social de los Recursos Humanos. Esta obra junto con el libro de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa, publicado con anterioridad en McGraw-Hill, presentan una visión completa y práctica de toda la gestión de los Recursos Humanos de una empresa. La obra también es un manual que puede ser de gran utilidad a todas aquellas personas que estén interesados en la gestión de los recursos humanos de empresas.

Se ha estructurado la publicación en cuatro partes diferenciadas, de acuerdo con los resultados de aprendizaje establecidos en los decretos de currículo correspon-dientes al título de Técnico Superior en Administración y Finanzas, del Módulo de Recursos Humanos.

• La primera parte comprende el análisis de la contratación laboral y de las dis-tintas modalidades de contratación que están en vigor.

• La segunda parte recoge una introducción a la Seguridad Social sus principios y fines, los regímenes que integran el sistema y las obligaciones del empresario y trabajador con este organismo, así como el estudio de la financiación y el cálcu-lo de las prestaciones del sistema.

• En el tercer bloque se estudian los conceptos relativos al salario del trabajador, la gestión del recibo de salarios, el cálculo de las bases de cotización a la Segu-ridad Social e IRPF, supuestos prácticos de recibos de salarios y casos especia-les, así como el cálculo de las liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF.

• El cuarto bloque comprende la gestión de la modificación, suspensión y extin-ción del contrato de trabajo.

El texto incluye, como último apartado, un supuesto práctico en que se globalizan, de forma secuenciada, ejercicios que deben resolverse aplicando las competencias adquiridas. El alumnado debe buscar y cumplimentar documentos administrativos relacionados con la gestión de personal que han sido estudiados con anterioridad en las unidades, reforzando así la comprensión de los contenidos desarrollados y las relaciones entre ellos, con el objetivo de lograr que los estudiantes puedan formar-se una visión global de la gestión integral de los contenidos estudiados en el libro.

Asimismo, se pretende facilitar al profesorado la elaboración de sus propias pro-gramaciones y el desarrollo de su actividad docente, puesto que han de ser ellos los encargados de seleccionar y poner en práctica los contenidos concretos y las actividades más adecuadas al contexto social, económico y laboral, y a los intere-ses de los estudiantes.

Los autores agradecemos de antemano las observaciones, sugerencias y críticas que alumnos y profesores puedan realizar para mejorar la obra en futuras ediciones.

Los autores

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Índice

La contratación laboral en la empresa1. El contrato de trabajo

1.1 Relaciones de trabajo especiales y relaciones excluidas .....................................................8

2. La regulación del contrato de trabajo

2.1 Las disposiciones legales del Estado ................ 10

2.2 El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral ........... 11

2.3 El contrato de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo ....................... 12

3. Los sujetos del contrato de trabajo

3.1 El trabajador ............................................... 13

3.2 El empresario .............................................. 15

4. Los elementos del contrato de trabajo

5. La forma del contrato de trabajo ........................ 16

6. El contenido del contrato de trabajo

6.1 El contenido mínimo .................................... 17

6.2 Cláusulas contractuales adicionales ................. 18

7. El periodo de prueba ......................................... 23

8. Gestión de la contratación laboral en la empresa ... 24

8.1 Comunicación de la contratación a los servicios públicos de empleo ................... 25

8.2 Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores

8.3 Obligaciones de información a los trabajadores

8.4 Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social .................................. 26

Síntesis .......................................................... 29

Test de repaso ................................................ 30

Comprueba tu aprendizaje ............................... 31

Modalidades de contratación laboral

1. Las modalidades de contratación laboral ............. 34

2. El contrato indefinido

2.1 El contrato indefinido ordinario ...................... 35

2.2 El contrato indefinido de apoyo a emprendedores ......................................... 36

2.3 El contrato fijo discontinuo ........................... 37

3. Los contratos temporales

3.1 Los contratos de duración determinada ............ 39

3.2 Los contratos formativos ............................... 43

3.3 Límites al encadenamiento de contratos .......... 46

4. El contrato a tiempo parcial ............................... 47

5. Otras modalidades de contratación

5.1 Contrato de relevo

5.2 Contrato a distancia y contrato de grupo ......... 49

6. Contratos indefinidos o temporales bonificados, acogidos al Programa de Fomento del Empleo ....... 50

7. Contratos para personas con discapacidad

8. Otras formas de contratación

8.1 La contratación de trabajadores autónomos ..... 51

8.2 Las empresas de trabajo temporal (ETT)

8.3 Contratas y subcontratas ............................... 52

Síntesis .......................................................... 53

Test de repaso ................................................ 54

Comprueba tu aprendizaje ............................... 55

El sistema de la Seguridad Social

1. La Seguridad Social en España

1.1 Normativa vigente ....................................... 58

1.2 Campo de aplicación de la Seguridad Social

1.3 Regímenes que integran la Seguridad Social ..... 59

1.4 Entidades gestoras de la Seguridad Social ........ 60

2. Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social

2.1 Inscripción de las empresas ........................... 62

2.2 Inscripción de trabajadores autónomos ............ 65

2.3 Afiliación y alta de los trabajadores ................ 68

2.4 Altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras.......................... 70

2.5 Cotización de empresas y trabajadores

3. Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos) ....... 74

3.1 Modalidades de transmisión del Sistema RED

3.2 Pasos para la incorporación al Sistema RED ...... 75

4. Órganos inspectores ......................................... 78

4.1 Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) .............................. 79

Síntesis .......................................................... 80

Test de repaso ................................................ 81

Comprueba tu aprendizaje ............................... 82

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

1. Financiación de la Seguridad Social .................... 86

2. Prestaciones de la Seguridad Social

2.1 Asistencia sanitaria ..................................... 87

2.2 Incapacidad temporal ................................... 88

2.3 Maternidad y adopción ................................. 94

2.4 Paternidad

2.5 Riesgo durante el embarazo ........................... 95

2.6 Riesgo durante la lactancia natural ................. 96

2.7 Incapacidad permanente ............................... 97

2.8 Prestaciones por muerte y supervivencia

2.9 Desempleo ................................................. 98

2.10 Jubilación ................................................ 105

1

2

3

4

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5

Índice

3. Sistemas complementarios

3.1 Sistema complementario público interno

3.2 Sistema complementario privado externo ....... 107

Síntesis ........................................................ 109

Test de repaso ...............................................110

Comprueba tu aprendizaje ..............................111

El salario y el recibo de salarios

1. El salario ........................................................114

1.1 El pago del salario ......................................115

1.2 La estructura del salario ..............................116

1.3 El salario mínimo interprofesional (SMI)

1.4 El indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) ........................117

1.5 Garantías del salario frente a los acreedores de la empresa

1.6 El Fondo de garantía salarial (Fogasa) ............118

2. El recibo de salarios

2.1 Estructura del recibo de salarios ................... 120

Síntesis ........................................................ 128

Test de repaso .............................................. 129

Comprueba tu aprendizaje ............................. 130

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

1. Cotización en el Régimen General de la Seguridad Social 134

1.1 Cotización ................................................ 134

1.2 Cotización de los trabajadores autónomos

2. Cobertura de las cotizaciones a la Seguridad Social ...................................... 135

3. Cálculo de las cotizaciones .............................. 136

4. Cotización de los trabajadores en activo

4.1 Conceptos económicos computables en la base de cotización ............................. 137

4.2 Conceptos excluidos de la base de cotización ............................. 138

5. Grupos de cotización ...................................... 140

6. Determinación de las bases de cotización

6.1 Bases de cotización por contingencias comunes ...........................141

6.2 Bases de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta ............................. 142

7. Tipos de cotización..........................................145

8. Cotización de trabajadores en situaciones asimiladas al alta ...................... 146

9. Base sujeta a retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) .......................... 146

9.1 Comunicación de los datos personales ........... 146

9.2 Conceptos exceptuados de gravamen

9.3 Cálculo de las retenciones mediante el programa de ayuda ..................................147

10. Casos prácticos de recibos de salarios ................149

Síntesis ........................................................ 160

Test de repaso ...............................................161

Comprueba tu aprendizaje ............................. 162

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situa-ciones especiales

1. Recibos de salarios en situación de incapacidad temporal ................................. 166

2. Recibos de salarios de los trabajadores a tiempo parcial ..............................................173

3. El salario en situación de huelga .......................179

4. Recibos de salarios del mes en que se inicia la prestación por maternidad .... 183

5. Recibos de salarios de contratos para la formación y el aprendizaje .................... 186

Síntesis ........................................................ 189

Test de repaso .............................................. 190

Comprueba tu aprendizaje ............................. 191

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

1. Liquidación de las cotizaciones sociales y las retenciones a cuenta del IRPF

2. Recaudación de la cotización a la Seguridad Social ...................................... 196

2.1 Cotización en el Sistema RED ....................... 198

2.2 Cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social ................................. 199

2.3 Beneficios en la cotización a la Seguridad Social ................................. 202

3. Liquidación e ingreso de las retenciones a cuenta del IRPF

3.1 Rendimientos sometidos a retención ............. 206

3.2 Declaración de retenciones trimestrales y mensuales ............................................. 209

3.3 Resumen anual de retenciones

3.4 Certificados de retenciones ...........................211

4. Registro y archivo de la documentación relacionada con el pago de los salarios ............. 213

Síntesis ........................................................ 214

Test de repaso .............................................. 215

Comprueba tu aprendizaje ............................. 216

5

6

7

8

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6

Índice

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

1. La modifi cación del contrato de trabajo ............ 220

2. Movilidad funcional

2.1 Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional

2.2 Movilidad funcional fuera del grupo profesional ................................. 221

3. Movilidad geográfi ca ....................................... 223

3.1 Desplazamiento temporal

3.2 Traslado definitivo ..................................... 224

3.3 Cálculo de la indemnización por traslado

3.4 Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato .............................................. 227

4. Modifi caciones sustanciales de las condiciones de trabajo

4.1 Modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo ....................... 230

4.2 Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo ....................... 233

4.3 Cálculo de la indemnización por modificaciones sustanciales

4.4 Modificaciones sustanciales que dañen al trabajador

4.5 Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato .............................................. 234

5. Suspensión del contrato de trabajo ................... 236

Síntesis ........................................................ 239

Test de repaso .............................................. 240

Comprueba tu aprendizaje ..............................241

Gestión de la extinción del contrato de trabajo1. La extinción del contrato de trabajo ................. 244

2. Extinción del contrato de trabajo basada en hechos objetivos

2.1 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario

2.2 Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador .245

2.3 Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

2.4 Trabajadora víctima de violencia de género

2.5 De fuerza mayor ........................................ 246

3. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador

3.1 Mutuo acuerdo de las partes

3.2 Causas válidamente consignadas en el contrato

3.3 Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado ................. 248

4. Extinción del contrato por voluntad del trabajador

4.1 Dimisión

4.2 Abandono

4.3 Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario .......................................... 250

5. Extinción del contrato por voluntad del empresario

5.1 El despido colectivo ................................... 252

5.2 Extinción por causas objetivas ..................... 255

5.3 El despido disciplinario ............................... 258

6. Impugnación del despido y sus efectos ............. 260

7. Cálculo de la liquidación por extinción del contrato de trabajo

7.1 Salario del mes adeudado

7.2 Liquidación de pagas extraordinarias ............ 264

7.3 Liquidación de vacaciones

7.4 Indemnización .......................................... 265

7.5 Preaviso incumplido ................................... 266

8. La documentación generada con la extinción

8.1 El finiquito

8.2 Documentación para tramitar la prestación por desempleo ........................ 267

9. Archivo y registro de la documentación ............. 267

Síntesis ........................................................ 271

Test de repaso .............................................. 272

Comprueba tu aprendizaje ............................. 273

Supuesto práctico

9

10

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1Unidad

La contratación laboral en la empresa

En esta unidad aprenderemos a:

• Identificar la normativa aplicable al contrato de trabajo.

• Cumplimentar de manera correcta los contratos de trabajo.

• Identificar los pasos a realizar para la contratación laboral.

• Reconocer las vías telemáticas de comunicación para la contratación laboral.

Y estudiaremos:

• El contrato de trabajo.• La regulación del contrato de trabajo.• Los sujetos del contrato de trabajo.• La forma del contrato de trabajo.• El contenido del contrato de trabajo.• El periodo de prueba.• La gestión de la contratación

laboral en la empresa.

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La contratación laboral en la empresa1

8

1. El contrato de trabajoUna vez que una empresa ha reclutado a una persona para un determinado puesto de trabajo, se lleva a cabo su incorporación a la misma a través del proceso de contratación, en el que empresa y trabajador manifiestan su voluntad de iniciar una relación laboral y determinan, mediante un contrato, las condiciones en que se desarrollará.

El Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de mar-zo (en adelante ET) no contiene una definición expresa del contrato de trabajo, pero en el art. 1.1, al referirse a su ámbito de aplicación, establece los elementos principales del mismo, al señalar que: «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».

Teniendo en cuenta este precepto legal, el contrato de trabajo puede definirse de la siguien-te forma:

Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones:

El contrato de trabajo es la figura central del Derecho del Trabajo y tiene como finalidad la creación de una relación laboral.

Importante

El contrato de trabajo tiene, como negocio jurídico, las siguientes características:

• Bilateral: establece obligacio-nes para ambas partes (trabaja-dor y empresario).

• Oneroso: las obligaciones que ambas partes asumen tienen por objeto la realización de unas prestaciones (trabajo y salario).

• Típico o normado: se somete a una regulación específica del Estado y de la autonomía colec-tiva (capacidad de los trabaja-dores para negociar convenios colectivos).

• Sinalagmático: crea derechos y deberes para ambas partes. Esta es la principal característica del contrato de trabajo.

Claves y consejos

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual este último se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su direc-ción y control, percibiendo a cambio una retribución.

VoluntariedadLa prestación de servicios responde a una decisión libre

y voluntaria del trabajador

El resultado del trabajo es propiedad del empresario, de manera que se le atribuye directa e inicialmente a este,

por eso se dice que existe ajenidad en los frutos del trabajo

El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario

La obligación principal del empresario es abonar al trabajador una remuneración o salario por el trabajo realizado

Ajenidad

Subordinación o dependencia

Remuneración

Aunque las partes den otro nombre a su relación jurídica laboral (arrendamiento de servicios, contrato mercantil...), sea por error o engaño, el contrato de trabajo siempre prevalece sobre el pacto fingido o aparentado. Tal como establece el ET, se presume que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organiza-ción y dirección de otra persona o entidad y aquel que, a cambio, ofrece una retribución por esos servicios prestados, salvo prueba en contrario.

1.1. Relaciones de trabajo especiales y relaciones excluidas

El concepto de contrato de trabajo se completa por vía negativa con la exclusión de una serie de actividades de la normativa laboral y por vía positiva con la inclusión de las denominadas relaciones laborales de carácter especial (Tabla 1.1).

A. Relaciones excluidas

Hay determinadas prestaciones de servicios que están excluidas del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, en algunos casos porque no concurren las notas antes señaladas como definidoras de una relación laboral y en otros por imperativo de la Ley, que regula determi-nadas actividades mediante normas administrativas (es el caso del personal funcionario y estatutario al servicio de una administración pública).

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1La contratación laboral en la empresa

B. Relaciones laborales especiales

Algunas relaciones laborales se consideran especiales porque tienen unas peculiaridades que hacen que sea necesaria una regulación específica para ellas. Se les aplica lo dispuesto en el ET de manera supletoria en lo que no contempla su regulación especial. En todas ellas concurren los presupuestos de laboralidad: trabajo personal, voluntario y retribuido, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Estas relaciones se apartan de la relación laboral común en aspectos como la jornada, el salario, la extinción del contrato o el descanso.

Relaciones laborales especiales Trabajos excluidos del ordenamiento laboral

• Personal de alta dirección.• Servicio del hogar familiar.• Penados en las instituciones penitenciarias.• Deportistas profesionales.• Artistas en espectáculos públicos.• Representantes de comercio: intervienen en operaciones mercantiles

por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo.• Trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros

especiales de empleo.• Estibadores portuarios, que prestan servicios en los puertos a través

de sociedades estatales o entidades autonómicas.• Abogados que prestan servicios retribuidos y por cuenta ajena en

despachos individuales o colectivos.• Residentes para la formación de especialistas en ciencias de la salud.• Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación

laboral de carácter especial por alguna ley.

• Funcionarios públicos, que se rigen por el Estatuto de la Función Pública.• Prestaciones personales obligatorias (exigibles por razones de

utilidad comunitaria).• Consejeros o miembros de los órganos de administración de las

empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad en la empresa solo conlleve la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

• Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.• Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de

asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consangui-nidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

• Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercan-tiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo de las mismas.

Tabla 1.1. Relaciones laborales especiales y trabajos excluidos del ordenamiento laboral.

1. Delfina acude todos los lunes, miércoles y jueves a realizar, durante tres horas, labo-res de limpieza al domicilio particular de Carmen, en virtud de un acuerdo verbal y sin que conste por escrito contrato alguno. Carmen le proporciona todos los produc-tos de limpieza necesarios para realizar el trabajo. Delfina no realiza su trabajo en exclusiva para Carmen, pues desempeña esta misma actividad para otras personas. Cada día que Delfina acude a trabajar, Carmen le abona 10 €/hora.a) Determina si se trata de una relación laboral.b) En caso de que se trate de una relación laboral especial, busca en su normativa

específica alguna nota que la diferencie de la relación laboral común.

Actividades

Eva, estudiante de Técnico Superior en Administración y Finan-zas, acude desde hace cinco meses a una gestoría, propiedad del padre de un amigo suyo, para ir aprendiendo el oficio.

Atiende a clientes, confecciona nóminas, etc., siempre bajo supervisión de otros trabajadores.

Realiza una media de 12 horas semanales, si bien con bas-tante flexibilidad, y recibe una compensación económica de 100 € al mes.

Señala si se trata de una relación laboral y explica por qué.

Solución

No existe relación laboral porque Eva no se encuentra someti-da al ámbito de organización y dirección del titular de la ges-toría, ya que no está sujeta a un horario ni al poder directivo del titular. La relación puede encuadrarse más bien dentro de los supuestos excluidos del ET, ya que la actividad se realiza en virtud de una relación de amistad y tiene por objeto la ad-quisición de una práctica que permita a Eva poner en ejercicio los conocimientos propios de sus estudios.

Caso práctico 1

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La contratación laboral en la empresa1

10

2. La regulación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene como finalidad esencial crear una relación laboral entre quienes lo conciertan, pero también cumple una función normativa, porque a través del mismo se regulan algunas de las condiciones de esa relación.

La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el Derecho del Trabajo, una rama del ordenamiento jurídico muy compleja porque las relaciones laborales no solo están reguladas por las disposiciones normativas aprobadas por el Estado, sino también por los pactos colectivos o individuales suscritos por empresarios y trabajadores en virtud de la autonomía de la voluntad, colectiva e individual, reconocida a las partes del contrato de trabajo por las normas estatales.

Según lo dispuesto en el art. 3 del ET, las fuentes de la relación laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores son:

1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

2. Los convenios colectivos.

3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.

4. Los usos y costumbres locales y profesionales.

Esta enumeración de las fuentes del trabajo debe completarse con las normas de la Unión Europea, la Constitución española y los convenios y tratados internacionales. Todas ellas se ordenan conforme al principio de jerarquía, en función del órgano del que provengan (Fig. 1.1).

2.1. Las disposiciones legales del Estado

El art. 35.2 de la Constitución dispone que «Una ley regulará un Estatuto de los Trabajado-res», es decir, impone la regulación de un régimen jurídico específico para los trabajadores vinculados por una relación contractual (contrato laboral). Esta regulación se contiene en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que es la norma básica de regulación de las relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores y que además reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos, al permitirles participar en la determinación de sus condiciones de tra-bajo a través de la negociación de convenios colectivos.

El ET regula los siguientes aspectos de la relación individual de trabajo (Tabla 1.2):

Principio de jerarquía de las normasEn el Derecho del Trabajo el prin-cipio de jerarquía normativa tiene un doble significado: por un lado, la existencia de un orden formal de las normas, de manera que unas son superiores o inferiores a otras en función del órgano del que provengan y, por otro, la posibilidad de alterar el orden for-mal en el momento de aplicarse la norma, por el juego del principio de norma más favorable.

Importante

Fig. 1.1. Fuentes del Derecho del Trabajo.

Normativa de la Unión Europea

Constitución española

Reglamentos

Convenios y tratados internacionales

Convenios colectivos

Disposiciones legales

Contratos de trabajo

Usos y costumbres

Disposiciones generales

Ámbito y fuentes de la relación laboral.

Derechos y deberes laborales básicos.

Elementos y eficacia del contrato de trabajo.

Contenido del contrato de trabajo

Duración del contrato.

Otros derechos y deberes derivados del contrato.

Clasificación profesional y promoción en el trabajo.

Salario y garantías salariales.

Tiempos de trabajo.

Modificación, suspensión y extinción del contrato

Movilidad funcional y geográfica.

Garantías por cambio de empresario.

Suspensión del contrato.

Extinción del contrato.

Tabla 1.2. Contenido de la regulación del contrato de trabajo por el ET.

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11

1La contratación laboral en la empresa

2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva a través de los representan-tes de los trabajadores y de los empresarios y otorga a los convenios que resulten el carácter de fuente del Derecho con eficacia normativa.

La función del convenio colectivo está determinada por su posición dentro del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, donde la ley tiene una posición de primacía. El ET establece las materias que puede abordar el convenio colectivo como regulador de la relación laboral, así como la relación entre la ley (ET) y el convenio colectivo. La relación entre la ley y el convenio colectivo puede ser de varios tipos: complementariedad, suplementariedad y su-pletoriedad (Tabla 1.3).

Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre las organizaciones sindicales o los representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de em-presarios o estos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, comunidad autónoma o nación) para un periodo de tiempo.

Complementariedad

La ley remite al convenio colectivo la regulación de una materia o de determi-nados aspectos de la misma.

• Periodo de disfrute de las vacaciones.

• Tipificación de faltas y sanciones.

• Identificación del trabajo o las tareas con sus-tantividad propia que permiten la contratación por obra o servicio determinado.

• Retribución del trabajo nocturno.

• Sistema de clasificación profesional.

• Estructura del salario.

• Ordenación del tiempo de trabajo.

• Tiempo de descanso en la jornada continuada.

• Indemnización por gastos de traslado.

• El preaviso en la dimisión.

Suplementariedad

La normativa estatal establece una regulación legal de mínimos, susceptible de ser mejorada por convenio colectivo.

• Duración del contrato eventual.

• Duración de la jornada ordinaria.

• Recargo por horas extraordinarias.

• Duración de las vacaciones.

• Excedencias por cuidado de familiar.

• Duración del periodo de prueba.

• Periodo de prueba para los contratos en prác-ticas.

• Retribución del trabajador en prácticas.

• Retribución del contrato para la formación.

Supletoriedad

La normativa estatal solo es aplicable cuando no existe una regulación distinta en el convenio colectivo.

• Compensación de las horas extraordinarias.

• Número máximo de contratos para la formación.

• Realización de horas extraordinarias.

Tabla 1.3. Relación entre la ley y el convenio.

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La contratación laboral en la empresa1

12

2.3. El contrato de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo

El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual como fuente del Derecho del Trabajo. Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, em-presario y trabajador pueden establecer derechos y obligaciones en su relación de trabajo, especificar las condiciones de empleo (función, clasificación profesional, etc.) o fijar deter-minadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia).

El contrato de trabajo pactado debe respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación laboral y los convenios colectivos y las partes solo pueden acordar en su contrato condiciones de trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos. En esta posibilidad de mejora se encuentra la base del principio de condición más benefi-ciosa que impera en el Derecho del Trabajo.

Este principio se completa con el principio de irrenunciabilidad de derechos, también reconocido en el ET, que impide al trabajador poder renunciar a los derechos reconocidos por normas legales imperativas de origen estatal o convencional. Únicamente puede pactar condiciones que afecten a derechos renunciables o a las condiciones más beneficiosas con-tractualmente acordadas.

Cualquier modificación del contrato realizada con posterioridad debe ser pactada por las partes o, en el caso de que sea el empresario quien la establezca, debe realizarse de acuerdo con los requisitos establecidos legalmente y reconociendo a los trabajadores los derechos que les correspondan (movilidad funcional, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

Principio de condición más bene-ficiosaEl principio de condición más beneficiosa supone que los sujetos del contrato de trabajo pueden, de mutuo acuerdo o por decisión uni-lateral del empresario, establecer condiciones de trabajo más favo-rables que las establecidas en las normas legales y convencionales, prevaleciendo sobre ellas incluso en el supuesto de que estas sean modificadas.

Importante

Principio de irrenunciabilidad de derechosEn virtud de este principio (art. 3.5 del ET) los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los dere-chos considerados indisponibles por normas legales o convenios colectivos. Por ejemplo: vacacio-nes, huelga, salario mínimo, jorna-da máxima, descansos, etc.

Importante

Alfonso ha sido contratado como mecánico con una categoría de oficial de 3.ª, según el sistema de clasificación profesional establecido en su convenio, mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción y con una retribución de 1 300 € de salario mensual, cuando su convenio establece una cantidad inferior.

¿Es legal la regulación en materia salarial que se hace en el contrato?

Solución

Sí, el pacto referido a las condiciones salariales de Alfonso es legal porque según el ET las partes del contrato deben respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación y los convenios, por tanto es lícito acordar condiciones de trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos.

Caso práctico 2

2. Busca en tu convenio colectivo cómo se regulan las siguientes materias:a) La duración del periodo de prueba.b) La duración del contrato de obra y servicio.c) El plazo de preaviso.d) La duración de la jornada.

Actividades

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1La contratación laboral en la empresa

3. Los sujetos del contrato de trabajo

Como ya se ha indicado, todo contrato de trabajo establece una relación jurídica entre dos partes, trabajador y empresario, quienes se convierten así en los sujetos del contrato de trabajo y contraen los respectivos derechos y obligaciones derivados del mismo.

El trabajador se obliga, a cambio de una retribución o salario, a realizar una prestación de trabajo y el empresario recibe la actividad profesional desarrollada por el trabajador a cam-bio de la prestación salarial.

3.1. El trabajador

El concepto legal de trabajador viene dado por el propio ET, cuyo art. 1.1 define como:

En nuestro ordenamiento jurídico laboral las empresas pueden contratar como trabajadores:

a) A quienes tengan plena capacidad de obrar, que son:

• Las personas mayores de 18 años.

• Las personas menores de 18 años legalmente emancipadas.

b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si:

• Viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.

• Tienen la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Una vez autorizados para realizar un trabajo, quedan también autorizados para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan del contrato y su extinción.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica de extranjería (permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

A. Contratación de menores

La regulación del trabajo de los menores de edad tiene una finalidad eminentemente protec-tora. Así, se establecen las siguientes prohibiciones:

• Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años, que se convierte en la edad mínima para acceder al trabajo.

• No pueden realizar actividades u ocupar puestos de trabajo que el Gobierno declare insa-lubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profe-sional y humana.

• Se les prohíbe realizar horas extraordinarias, así como la prestación de trabajo en jornada nocturna.

La contratación de un menor de edad sin autorización o para trabajos que tenga prohibido realizar tiene una serie de consecuencias legales para la empresa:

• El contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización puede ser anulado a instancias de sus representantes legales (padres o tutores) o de oficio por el juez laboral, aunque se mantendría el derecho al salario por la prestación de trabajo realizada con anterioridad a la anulación del contrato.

La emancipación legal se consi-gue por:

a) Matrimonio.

b) Concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por el hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres o tutores o con autori-zación de la persona o institu-ción a cuyo cargo vivieran.

c) Concesión judicial, a favor de mayores de 16 años, cuando estos la solicitaran y se diera alguna de las circunstancias que dificultan el ejercicio de la patria potestad.

Claves y consejos

La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, deno-minada empleador o empresario.

El Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se regula el trabajo de los menores, esta-blece unos listados con aque-llos trabajos que no pueden realizar los trabajadores meno-res de edad.

Claves y consejos

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La contratación laboral en la empresa1

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• La contratación de un menor de edad para trabajos que tenga prohibido realizar es válida siendo nulas las cláusulas referentes a los trabajos prohibidos, salvo que la finalidad del contrato sea exclusivamente la realización del trabajo prohibido.

• El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral, admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa san-cionable con multas de carácter económico a propuesta de la Inspección de Trabajo, que levantará acta de infracción.

B. Contratación de extranjeros

El ET reconoce a los extranjeros la capacidad para celebrar contratos de trabajo, siempre de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, según la cual:

• Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del prin-cipio de libre circulación de trabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea.

• El resto de trabajadores extranjeros necesitan, para ser contratados válidamente en Es-paña, estar en posesión de un permiso de trabajo y de residencia, que es concedido por las autoridades españolas si cumplen los requisitos legalmente establecidos (Tabla 1.4).

Los trabajadores extranjeros contratados de manera regular tienen los mismos derechos que los trabajadores nacionales. Sin embargo, si fueron contratados sin permiso de trabajo, el contrato será nulo, aunque conservarán sus derechos salariales y los que tengan reconocidos ante la Seguridad Social derivados de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y desempleo.

La autoridad laboral puede autorizar la intervención de los menores de 16 años en es-pectáculos públicos en casos excepcionales, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación pro-fesional y humana.

¿Sabías que…?

Los ciudadanos de un Estado miembro de la UE o del Espacio Económico Europeo (Suiza, Islandia y Liechtenstein) que vayan a residir en España por un periodo superior a tres meses están obligados a solicitar su ins-cripción en el Registro Central de Extranjeros.

Importante

Tipos de permiso de trabajo por cuenta ajena

Tipo de permiso Actividad Duración

Tipo B inicialAutoriza el ejercicio de una actividad concreta y para un ámbito geográfico determinado.

Un año

Tipo B renovado Autoriza el ejercicio de cualquier actividad en todo el territorio nacional. Dos años

Tipo C renovado Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional. Dos años

Permiso de residencia permanente Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional. Se renueva cada cinco años

Tabla 1.4. Tipos de permisos de trabajo por cuenta ajena.

C. Contratación de familiares

La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares del empresario, pero establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de relación laboral en este supuesto.

• El ET excluye como relación laboral los trabajos familiares, salvo que se demuestre la con-dición de asalariados de quienes los llevan a cabo.

• La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

La posibilidad de poder presentar pruebas en contrario que demuestren la existencia de una verdadera relación laboral operará solo en el caso de que los familiares no convivan en el mismo domicilio. No obstante, a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autó-nomo, los trabajadores autónomos pueden contratar en el Régimen General de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.

Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los des-cendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afi-nidad hasta el segundo grado inclu-sive y, en su caso, por adopción.

Claves y consejos

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1La contratación laboral en la empresa

3.2. El empresario

El empresario o empleador es el otro sujeto de la relación laboral. Es el acreedor del trabajo o actividad y deudor de la retribución o salario.

La prestación del empresario no tiene carácter personalísimo y por ello puede ser, a diferen-cia del trabajador, una persona física, jurídica o una comunidad de bienes.

A. El empresario persona física

La personalidad o capacidad jurídica del empresario individual, como todas las personas físicas, se adquiere por el nacimiento, en tanto que la capacidad de obrar se adquiere con la mayoría de edad, al cumplir los 18 años o por emancipación, en sus distintas formas.

Puede concertar válidamente contratos de trabajo como empresario individual:

• Toda persona mayor de edad.

• Las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén emancipadas.

• El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario, pero asistido de sus representantes legales, y nunca por sí solo.

B. El empresario persona jurídica

Generalmente, los empresarios titulares de empresas de ciertas dimensiones son personas jurídicas: sociedades, asociaciones o fundaciones.

Las personas jurídicas actúan en el mercado de trabajo a través de las personas físicas que encarnan sus órganos de representación (directivos, apoderados, representantes), quienes conciertan los contratos de trabajo en virtud de los poderes conferidos por los estatutos de la sociedad, asociación o fundación.

C. Obligaciones del empresario antes de contratar

Todo empresario debe realizar, antes de contratar a los trabajadores, los siguientes trámites:

• Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Mediante la inscripción, la empresa comunica formalmente a la Seguridad Social que va a proceder a contratar a empleados.

• Comunicación de la apertura de centro de trabajo. Debe comunicar a la consejería de empleo de su comunidad autónoma la apertura del centro de trabajo.

Las comunidades de bienes son entes sin personalidad jurídica que pertenecen pro indiviso a una pluralidad de personas físicas o jurídicas, dotadas estas de per-sonalidad, cada una de las cua-les responde solidariamente del cumplimiento de las obligaciones contractuales de la comunidad. Son ejemplos de comunidades de bienes las comunidades de pro-pietarios de pisos, de pastos o montes vecinales y, en el campo laboral, las uniones o agrupa-ciones de empresas carentes de personalidad.

Claves y consejos

El ET define a los empresarios como aquellas personas físicas y jurídicas, o comunidades de bienes, que reciben la prestación de servicios de las personas.

La capacidad de obrar de las empresas que sean personas jurí-dicas se rige por las normas civiles y mercantiles, que les permiten contraer obligaciones legales, incluidas las de carácter laboral.

Importante

Marta, de 17 años de edad, emancipada, ha prestado servicios como camarera en un restaurante, de 12 de la noche a 6 de la mañana, durante los cuatro últimos meses y sin la autorización de sus padres. A Marta le adeudan el salario del último mes.

¿Es válido el contrato celebrado? ¿Qué efectos tendría?

SoluciónEl contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización pue-de ser anulado a instancias de sus padres, o de oficio por el juez laboral, pero se man-tendría el derecho al salario por el trabajo realizado con anterioridad a la anulación.

Caso práctico 3

3. Busca en la página http://extranjeros.empleo.gob.es/es/index.html qué trá-mites debe realizar un empresario para celebrar contrataciones en origen.

Actividades

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La contratación laboral en la empresa1

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4. Los elementos del contrato de trabajo

Para que un contrato de trabajo sea y produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia de estos tres requisitos o elementos esenciales (Fig. 1.2):Cuando se exija legalmente, para

el ejercicio de determinadas pro-fesiones, contar con título profe-sional expedido por instituciones facultadas para ello, y que reco-nozca a su poseedor la capacidad técnica suficiente para aquel ejer-cicio, para que el contrato resulte válido el trabajador deberá contar con la titulación exigida, resul-tando, por tanto, nulo el contrato realizado a una persona sin la titulación necesaria para ejercer esa actividad profesional.

Claves y consejos

Fig. 1.2. Requisitos para el contrato de trabajo.

Consentimiento

Es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Por tanto, es precisa la concurrencia de una oferta de

empleo y de su aceptación por parte del trabajador.Será válido siempre que ambas partes posean la capacidad de

obrar necesaria y el consentimiento no se haya prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

El objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios por cuenta ajena retribuida. Por tanto, comprende

dos prestaciones:• La prestación laboral del trabajador, que ha de ser una

actividad posible, tanto física como legalmente, lícita y determinada o determinable. No pueden ser objeto del con-trato los servicios contrarios a las leyes.

• La contraprestación salarial correspondiente del empre-sario, consistente en el pago de una retribución en dinero o en especie.

La causa del contrato de trabajo es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la producción de bienes

y servicios.

Objeto

Causa

5. La forma del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, como todo contrato, necesita una forma, entendida esta como el instrumento mediante el cual las partes manifiestan su consentimiento y dejan constancia del contenido —derechos y obligaciones— y de la modalidad contractual elegida, dando así certeza en el mercado laboral de la relación que les une.

En el Derecho del Trabajo rige el principio de libertad de forma en materia de contratación, en virtud del cual las partes pueden elegir celebrar el contrato de forma verbal o escrita. No obstante, el art. 8 del ET exige expresamente la forma escrita en dos casos:

• Cuando sea exigido por una disposición legal:

– Contratos formativos (contrato de prácticas y para la formación).

– Contratos de duración determinada (contrato de obra o servicio, contrato de interini-dad y contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas).

– Contratos celebrados a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

– Contratos a distancia.

– Los celebrados con trabajadores contratados en España al servicio de empresas espa-ñolas en el extranjero.

– Los contratos de determinadas relaciones laborales especiales, como las de los depor-tistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, abogados y residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

Según el Código Civil, el dolo es una conducta engañosa o de mala fe de parte de uno de los contra-tantes, para inducir al otro a cele-brar el contrato. El dolo produce la nulidad del contrato cuando es grave y no empleado por las dos partes contratantes.

Claves y consejos

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1La contratación laboral en la empresa

• Cuando cualquiera de las partes del contrato exija su formalización por escrito, facultad que reconoce el ET expresamente. Esa voluntad puede expresarse tanto en el momento de celebrarse el contrato como en cualquier otro posterior.

La falta de forma escrita, cuando sea obligatoria, no produce la invalidez del contrato, pero genera al empresario unas determinadas consecuencias legales:

• La principal es que todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se pre-sumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servi-cios. Tal presunción puede destruirse mediante prueba en contrario, que deberá aportar el empresario.

• La segunda es que la no formalización del contrato de trabajo por escrito, cuando sea obligatorio, hace incurrir a la empresa en una infracción administrativa grave, sancionable por la Inspección de Trabajo vía acta de infracción.

6. El contenido del contrato de trabajo

6.1. El contenido mínimo

Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebran por escrito deben figurar, como mínimo, los con-tenidos que aparecen recogidos en la Tabla 1.5 y la Fig. 1.3.

Identificación de las partes Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal de la misma haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.

Grupo profesional del puesto de trabajoSe incluirá el grupo profesional al que correspondan las aptitudes profesionales, titula-ciones y contenido general de la prestación, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa.

Centro de trabajo Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo donde se van a prestar los servicios. En algunos casos coinciden.

Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo

Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida cada día, esto es, el horario de trabajo, que es el que marca el inicio y fin de cada jornada diaria.

Fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de ser temporal, duración de la misma

Debe hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la duración de la misma, que varía según el tipo de contrato.

Periodo de prueba Se indicará la duración del periodo de prueba, respetando lo que se establezca en el convenio colectivo y el ET.

Salario base inicial, cuantía de los complementos salariales

y periodicidad de pago

Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual.

El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando los seguros sociales y el IRPF.

Duración de las vacaciones Se hará constar la duración de las vacaciones anuales, que deberá respetar la duración mínima establecida en el convenio colectivo o el ET.

Legislación aplicable Se debe indicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Cláusulas adicionales Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las normas legales o al conve-nio colectivo. Si son contrarias, el trabajador no estará obligado a cumplirlas.

Tabla 1.5. Contenido del contrato de trabajo.

4. En una oficina se ha produ-cido la baja por maternidad de una trabajadora, Raquel, que ocupaba un puesto de trabajo a tiempo parcial. Para sustituirla, la empresa contrata verbalmente a Martín, con un contrato de interinidad, y este desem-peña las mismas funciones que Raquel.¿Es legal el contrato de trabajo celebrado entre la empresa y Martín? ¿Por qué?

Actividades

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La contratación laboral en la empresa1

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6.2. Cláusulas contractuales adicionales

En el contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pac-tos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados expresamente en el ET, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales estableci-das en las disposiciones legales y convenios colectivos.

En la Tabla 1.6 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:

Cláusulas recogidas en el ET

Pacto de plena dedicación

No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (pluriempleo). Cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, el trabajador puede rescindir este pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por cuenta propia, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días.

Pacto de no competencia

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores, solo es válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Pacto de permanenciaCuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pac-tarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito.

Cláusulas no recogidas en el ET

Pacto de horas extraordinariasPuede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas extraordinarias cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales establecido legalmente.

Pacto sobre lugar de trabajo Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movili-dad geográfica del mismo.

Pacto de liquidación y pago de salarios Se puede estipular la fecha, la forma y el lugar de pago del salario.

Pacto sobre pagas extraordinarias

Se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades si el convenio lo permite.

Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el ET, y también la cuantía de las mismas, mejorando lo que marca el convenio.

Pacto de retribuciones variables por objetivos

Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisio-nes, incentivos, primas, etc.) o por la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios), que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones Se puede incluir el modo y tiempo de disfrute de las vacaciones.

Pacto de descanso por jornada continuada Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.

Pacto sobre regulación de nuevas tecnologías Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías.

Pacto de confidencialidadEs posible estipular, mediante la cláusula correspondiente, obligaciones específicas para reservar la información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos rela-tivos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.

Pacto sobre el preaviso de cese voluntario Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.

Tabla 1.6. Cláusulas contractuales. Fig. 1.3. Modelo de contrato de trabajo.

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1La contratación laboral en la empresa

6.2. Cláusulas contractuales adicionales

En el contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pac-tos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados expresamente en el ET, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales estableci-das en las disposiciones legales y convenios colectivos.

En la Tabla 1.6 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:

Cláusulas recogidas en el ET

Pacto de plena dedicación

No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (pluriempleo). Cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, el trabajador puede rescindir este pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por cuenta propia, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días.

Pacto de no competencia

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores, solo es válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Pacto de permanenciaCuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pac-tarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito.

Cláusulas no recogidas en el ET

Pacto de horas extraordinariasPuede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas extraordinarias cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales establecido legalmente.

Pacto sobre lugar de trabajo Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movili-dad geográfica del mismo.

Pacto de liquidación y pago de salarios Se puede estipular la fecha, la forma y el lugar de pago del salario.

Pacto sobre pagas extraordinarias

Se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades si el convenio lo permite.

Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el ET, y también la cuantía de las mismas, mejorando lo que marca el convenio.

Pacto de retribuciones variables por objetivos

Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisio-nes, incentivos, primas, etc.) o por la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios), que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones Se puede incluir el modo y tiempo de disfrute de las vacaciones.

Pacto de descanso por jornada continuada Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.

Pacto sobre regulación de nuevas tecnologías Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías.

Pacto de confidencialidadEs posible estipular, mediante la cláusula correspondiente, obligaciones específicas para reservar la información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos rela-tivos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.

Pacto sobre el preaviso de cese voluntario Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.

Tabla 1.6. Cláusulas contractuales. Fig. 1.3. Modelo de contrato de trabajo.

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La contratación laboral en la empresa1

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Comercial Ibérica, S A ha decidido incorporar a su plantilla un nuevo auxiliar adminis-trativo, con un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Ha seleccionado para este puesto de trabajo a Dña. Sara García Leal.

Localiza en la página web del Servicio Público de Empleo, SEPE (www.sepe.es), el mo-delo de contrato adecuado y cumpliméntalo con los siguientes datos:

• Datos de la empresa:

– Denominación social: Comercial Ibérica, S A.

– Domicilio social: calle Tres Picos, 33. Código postal: 28028 Madrid.

– CIF: A28293033.

– Actividad económica: comercio al por mayor, IAE: 46.

– Gerente: Francisco Atlántico Mediterráneo, con DNI 71100300 W.

– Código cuenta cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07.

– Régimen Seguridad Social: general 0111.

– Código país: España 724.

– Código municipio: Madrid 28079.

• Datos de la trabajadora:

– Nombre y apellidos: Sara García Leal.

– DNI: 45424242 S.

– Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11.

– Fecha de nacimiento: 06/11/1972.

– Domicilio: Madrid.

– Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas.

• Datos del contrato:

– Puesto de trabajo: auxiliar administrativo.

– Grupo profesional: grupo II.

– Centro de trabajo: calle Tres Picos, 33. Madrid.

– Jornada: a tiempo completo. 40 horas semanales, de lunes a viernes.

– Duración del contrato: del 01/10/2013 al 31/12/2013.

– Periodo de prueba: un mes.

– Salario: 1 500 €, distribuidos en salario base 1 prorrata de pagas extraordinarias.

– Causa del contrato: aumento de ventas y repartos.

– Vacaciones: 30 días naturales.

– Convenio colectivo: comercio vario de la Comunidad de Madrid.

– Oficina de empleo: Legazpi.

Solución

Ver el contrato debidamente cumplimentado en la Fig. 1.4.Continúa

Caso práctico 4

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1La contratación laboral en la empresa

Caso práctico 4 (continuación)

Continúa

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La contratación laboral en la empresa1

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7. El periodo de prueba

La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la apti-tud profesional del trabajador y que este último pueda conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

A. Límites de duración

El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos en el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por el ET, que dispone lo siguiente:

• Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses.

• Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos de 25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses.

Existen excepciones a esta regla general para determinados tipos de contratos:

• Contrato en prácticas:

– Máximo de dos meses para los técnicos superiores.

– Máximo de un mes para los técnicos.

• Contrato indefinido de apoyo a emprendedores:

– Máximo de un año.

Se establecen límites diferentes según los grupos profesionales, exigiéndose más tiempo a prueba a los trabajadores de mayor cualificación.

B. Resolución o desistimiento

La relación de trabajo nace con la celebración del contrato, aunque se haya concertado un periodo de prueba. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obliga-ciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Así, por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de comunicar su decisión al otro. La posibilidad de ejercitar esta facultad de desistimiento finaliza una vez pasado el último día del plazo.

El ET exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario se considerará inexistente, sin que sea suficiente para considerarlo válido que el convenio colectivo lo haya previs-to como obligatorio.

Importante

La duración del periodo de prue-ba puede verse interrumpida en situaciones de incapacidad tem-poral, maternidad y adopción o acogimientos cuando exista acuerdo entre las partes. De no haberse pactado nada, no se pro-ducirá la interrupción.

Importante

Fig. 1.4. Contrato de trabajo cumplimentado. Solución al Caso práctico 4.

Caso práctico 4 (continuación)

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1La contratación laboral en la empresa

7. El periodo de prueba

La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la apti-tud profesional del trabajador y que este último pueda conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

A. Límites de duración

El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos en el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por el ET, que dispone lo siguiente:

• Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses.

• Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos de 25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses.

Existen excepciones a esta regla general para determinados tipos de contratos:

• Contrato en prácticas:

– Máximo de dos meses para los técnicos superiores.

– Máximo de un mes para los técnicos.

• Contrato indefinido de apoyo a emprendedores:

– Máximo de un año.

Se establecen límites diferentes según los grupos profesionales, exigiéndose más tiempo a prueba a los trabajadores de mayor cualificación.

B. Resolución o desistimiento

La relación de trabajo nace con la celebración del contrato, aunque se haya concertado un periodo de prueba. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obliga-ciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Así, por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de comunicar su decisión al otro. La posibilidad de ejercitar esta facultad de desistimiento finaliza una vez pasado el último día del plazo.

El ET exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario se considerará inexistente, sin que sea suficiente para considerarlo válido que el convenio colectivo lo haya previs-to como obligatorio.

Importante

La duración del periodo de prue-ba puede verse interrumpida en situaciones de incapacidad tem-poral, maternidad y adopción o acogimientos cuando exista acuerdo entre las partes. De no haberse pactado nada, no se pro-ducirá la interrupción.

Importante

Fig. 1.4. Contrato de trabajo cumplimentado. Solución al Caso práctico 4.

Juan firmó un contrato de trabajo de obra y servicio de un año de duración, pactán-dose de manera verbal un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido el primer mes, recibió la notificación de que no había superado el periodo de prueba. Determina la validez de este pacto.

Solución

El pacto de prueba estipulado es nulo por defecto de forma, ya que debió formalizarse obligatoriamente por escrito.

Caso práctico 5

Page 25: Gest RRHH (

La contratación laboral en la empresa1

24

8. Gestión de la contratación laboral en la empresa

La contratación de trabajadores implica para la empresa otras obligaciones formales, además de la formalización del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite cualquiera de las partes (Fig. 1.5):

Gestión de la contratación

Comunicación del contrato y su copia básica al SEPE

• En las oficinas de empleo.• A través de Contrat@.• Plazo: diez días.

Información a los representantes de los trabajadores

• Entregar copia básica a los representantes de los trabajadores en un plazo de diez días.

• Notificar los contratos temporales que no tienen que formalizarse por escrito, las prórrogas y denuncias de los contratos de duración determinada.

Información a los trabajadores

• Sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral cuando no figuren en el contrato de trabajo formali-zado por escrito.

• Plazo: dos meses.

Afiliación y alta de trabajadores

• Antes del inicio de la actividad laboral.• A través del Sistema RED.

Fig. 1.5. Obligaciones de la empresa en la gestión de la contratación.

5. Busca en los siguientes convenios de tu ámbito geográfico cuál es la duración del periodo de prueba para los técnicos titulados y si se interrumpe el cómputo de su duración por hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal:a) Oficinas y Despachos de tu comunidad autónoma o provincia.b) Convenio colectivo del sector de la construcción.c) Convenio colectivo del sector de Hostelería y Actividades Turísticas.

6. Determina la validez de los siguientes periodos de prueba:a) Óscar, técnico superior en Administración y Finanzas, celebró un contrato inde-

finido con la empresa Rehusa, S A para ocupar el puesto de contable. En este contrato se estipuló un periodo de prueba de seis meses. Óscar es un cualificado profesional que lleva 15 años trabajando como contable en otras empresas.

b) Amaya celebró un contrato indefinido con la empresa MEC, S A para ocupar un puesto de auxiliar administrativo, estipulándose un periodo de prueba de seis meses. Amaya trabajó en 2012, y durante seis meses, en esta misma empresa, ocupando idéntico puesto, con un contrato eventual por circunstancias de la producción.

c) Rosario fue contratada en julio de 2013 bajo la modalidad de obra o servicio. La categoría y funciones a realizar fueron las de auxiliar de clínica, pactándose ver-balmente un periodo de prueba de dos meses.

Actividades

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25

1La contratación laboral en la empresa

8.1. Comunicación de la contratación a los servicios públicos de empleo

La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su comunidad autónoma el contenido íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de los mismos, sus modificacio-nes, etc., deban o no formalizarse por escrito.

También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, exista o no re-presentación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Esta comunicación debe realizarse en los diez días siguientes a la concertación del contrato de trabajo o a su prórroga.

La comunicación de los contratos de trabajo puede realizarse a través de dos vías:

• A través de la oficina de empleo: en este caso se comunicará en cualquier oficina de empleo de la comunidad autónoma correspondiente.

• Por medios telemáticos a través de Contrat@: es un servicio on-line para la comunica-ción de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este sistema se pueden co-municar los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas, la transformación de contratos, los llamamientos de fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias (Fig. 1.6).

Las políticas activas de empleo están transferidas a las comuni-dades autónomas. Las oficinas empleo están integradas en las consejerías de empleo de cada comunidad.

Las políticas activas de empleo son el conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mante-nimiento del empleo, a la promo-ción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y la economía social.

Importante

Fig. 1.6. El servicio Contrat@.

¿Qué es Contrat@?

Es un servicio web que permite a los empresarios, y a las empresas que actúen en representación de terceros, realizar la

comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos.

Aquellas que dispongan de una autorización de los servicios públicos de empleo.

Existen varias opciones:• Individualizada

– Se comunican los datos del contrato que PREVIAMENTE han suscrito empresa y trabajador.

– Se comunican PROVISIONALMENTE los datos del contrato cumplimentando el modelo correspondiente, que podrá ser impreso. Posteriormente se CONFIRMAN, una vez ha sido suscrito por empresa y trabajador.

• Múltiple – Se comunican, a través de ficheros en formato XML, los datos

de contratos que PREVIAMENTE han suscrito las empresas y los trabajadores.

Comunicar • Contratos.• Prórrogas.• Transformaciones a indefinido.• Llamamiento de fijos discontinuos.• Copias básicas de contratos.• Pacto de horas complementarias.Consultar datos

¿Qué empresas pueden utilizar

Contrat@?

¿Qué permite Contrat@?

¿Cómo se comunican los datos?

En el caso de que se haya comu-nicado un contrato por medios telemáticos, la copia básica puede remitirse a los servicios públicos de empleo por este mismo medio.

Claves y consejos

Page 27: Gest RRHH (

La contratación laboral en la empresa1

26

8.2. Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores

La celebración de un contrato obliga al empresario a entregar para su firma, a la represen-tación legal de los trabajadores, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de trabajo especiales de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a los representantes legales de los trabajadores. Igual-mente se les notificarán, en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

Posteriormente, la copia básica se enviará a la Oficina de Empleo, aunque no exista repre-sentación legal de los trabajadores (Fig. 1.7).

Denuncia del contratoLa denuncia de un contrato de trabajo consiste en la comuni-cación, por parte de la empresa al trabajador, de que finaliza el plazo por el que se le contrató y que por tanto se va a proceder a la extinción del contrato.

Claves y consejos

Fig. 1.7. Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores.

¿Qué debe incluir la copia básica?

Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que,

de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

No superior a diez días desde la formalización del contrato.Plazo de entrega

Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de dura-ción determinada y los contratos de alta dirección.

8.3. Obligaciones de información a los trabajadores

El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el contrato.

Esta obligación de información se entiende cumplida cuando tales datos figuran en el contrato de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

8.4. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social

Cuando contrata a un trabajador, la empresa debe proceder a tramitar su alta en la Seguri-dad Social y si no hubiera trabajado anteriormente también deberá solicitar su afiliación al sistema. Ambos trámites deben realizarse antes de que la persona comience la prestación de servicios.

Fig. 1.8. Comunicación de la contratación laboral a través de Contrat@. Páginas iniciales.

7. Accede a la página web del Sistema Nacional de Empleo y señala qué servicios presta el servicio de empleo de tu comunidad autónoma.http://www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html.

8. Accede a la pagina web de Contrat@ y señala quiénes pueden operar a través de esta aplicación y qué necesitan para ello.http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html.

9. Accede a la página web de Contrat@ y explica cómo funciona esta aplicación y qué formas de comunicación de la contratación son posibles.

Actividades

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1La contratación laboral en la empresa

Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de dura-ción determinada y los contratos de alta dirección.

8.3. Obligaciones de información a los trabajadores

El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el contrato.

Esta obligación de información se entiende cumplida cuando tales datos figuran en el contrato de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

8.4. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social

Cuando contrata a un trabajador, la empresa debe proceder a tramitar su alta en la Seguri-dad Social y si no hubiera trabajado anteriormente también deberá solicitar su afiliación al sistema. Ambos trámites deben realizarse antes de que la persona comience la prestación de servicios.

Fig. 1.8. Comunicación de la contratación laboral a través de Contrat@. Páginas iniciales.

Una vez formalizado por Comercial Ibérica, S A el contrato del Caso práctico 4, debe co-municarse al Servicio Público de Empleo por medios telemáticos, a través de Contrat@.

a) ¿En qué plazo debe realizarse esta comunicación?

b) Realiza la comunicación a través de Contrat@.

Solución

a) El plazo para comunicar un contrato y su copia básica es de diez días desde su cele-bración.

b) Ver Fig. 1.8 y Fig. 1.9.

Continúa

Caso práctico 6

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La contratación laboral en la empresa1

28

Caso práctico 6 (continuación)

Fig. 1.9. Comunicación de la contratación laboral a través de Contrat@.

Page 30: Gest RRHH (

29

1La contratación laboral en la empresa

Síntesis

Empresario

• Objeto• Consentimiento• Causa

• Libertad de forma• Obligatoriedad de forma escrita en determinados contratos

• Contenido mínimo• Cláusulas adicionales

• Finalidad• Duración

• Comunicación de la contratación al SEPE• Información a los representantes de los trabajadores• Obligación de información a los trabajadores• Afiliación y alta en la Seguridad Social

El contrato de trabajo

Concepto Condiciones

Relación con la ley

Fuente del Derecho del Trabajo

• Empresario persona física• Empresario persona jurídica

• Edad legal para trabajar• Contratación de:

– Menores – Extranjeros – Familiares

Actividades excluidas y relaciones laborales especiales

Convenio colectivo

Contrato de trabajo

Trabajador

Legislación específica: Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores

Regulación del contrato de trabajo

Sujetos del contrato de trabajo

Elementos del contrato

Forma del contrato

Contenido del contrato

Periodo de prueba

Gestión de la contratación

Page 31: Gest RRHH (

La contratación laboral en la empresa1

30

Test de repaso1. Un contrato de trabajo puede establecer condiciones

de trabajo:

a) Iguales o mejores que el convenio colectivo.

b) Iguales o mejores que las disposiciones legales.

c) Las que libremente acuerden las partes, con indepen-dencia de lo que se establezca por ley o convenio.

d) Está prohibido legalmente pactar condiciones de tra-bajo en el contrato.

2. Un convenio puede regular materias no reguladas por disposiciones legales:

a) Siempre.

b) Cuando el Estatuto de los Trabajadores así lo esta-blezca.

c) Nunca.

d) Cuando un reglamento lo establezca.

3. La regulación específica del contrato de trabajo se encuentra en:

a) La Ley de Procedimiento Laboral.

b) La Ley General de Seguridad Social.

c) La Ley Orgánica de Libertad Sindical.

d) La Ley del Estatuto de los Trabajadores.

4. Para contratar a un trabajador extranjero es necesario que este disponga de:

a) Permiso de trabajo.

b) Permiso de residencia.

c) Permiso de trabajo y de residencia.

d) Los trabajadores comunitarios no necesitan ningún per-miso.

5. La contratación de un menor no emancipado y sin auto-rización:

a) Es válida y produce plenos efectos jurídicos.

b) Es nula y no produce efectos jurídicos.

c) Puede ser anulada, pero el trabajador tiene derecho a su salario.

d) No produce ninguna consecuencia.

6. El periodo de prueba en un contrato de trabajo:

a) Puede concertarse de forma verbal.

b) Puede concertarse de forma verbal o escrita.

c) Debe concertarse de forma escrita.

d) Es obligatorio en todo tipo de contrato de trabajo.

7. La falta de forma escrita en el contrato de trabajo cuando es obligatoria conlleva:

a) La nulidad del contrato.

b) Ninguna consecuencia.

c) La conversión del contrato en indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

d) Una indemnización para el trabajador.

8. La forma escrita en los contratos de trabajo es:

a) Siempre obligatoria.

b) Opcional para el empresario.

c) Obligatoria en alguna modalidad contractual.

d) Opcional para el trabajador.

9. Señala en qué tipos de contratos es obligatoria la forma escrita:

a) Obra y servicio.

b) Indefinido ordinario.

c) Indefinido para apoyo de emprendedores.

d) Eventual por circunstancias de la producción, de menos de cuatro semanas.

10. ¿En qué plazo debe realizarse la comunicación del con-trato de trabajo al SEPE?

a) Un mes.

b) Diez días desde la concertación del contrato.

c) Antes del inicio de la actividad.

d) Cinco días desde la concertación del contrato.

11. ¿Se puede realizar la comunicación provisional del con-trato de trabajo?

a) Sí, cuando el contrato no haya sido firmado.

b) No.

c) Sí, pero después hay que confirmar la contratación.

d) Solo para las comunicaciones múltiples.

12. Identifica qué es posible realizar mediante la aplica-ción Contrat@:

a) Dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social.

b) Comunicar los contratos de trabajo.

c) Enviar certificados de empresa a la finalización de un contrato.

d) Comunicar las copias básicas de los contratos de tra-bajo.

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31

1La contratación laboral en la empresa

Comprueba tu aprendizajeSeleccionar la normativa que regula la contratación laboral

1. Señala la norma que regula de manera específica la con-tratación de trabajadores.

2. Busca en el Texto Refundido de La Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el convenio colectivo de aplicación a tu actividad profesional, los artículos que regulan las siguientes materias:

3. Localiza la normativa aplicable a las siguientes relaciones de carácter especial y señala algún rasgo que las diferen-cie de las relaciones laborales comunes:

a) Personal de alta dirección.

b) Artistas en espectáculos públicos.

c) Deportistas profesionales.

Especificar las funciones de los convenios colectivos y las variables que regulan con relación a la contratación laboral

4. Luis es propietario de una gestoría en la que trabajan, además de él, su hermano y uno de sus hijos, de 28 años.

¿Puede contratarlos con un contrato laboral?

5. En el caso de que una empresa cuyo convenio no fija dura-ción máxima al periodo de prueba, ¿podría pactarse en un contrato un periodo de prueba de siete meses de duración?

6. Un trabajador tiene reconocido en su convenio colectivo el derecho a realizar 31 días naturales al año de vacaciones. Al revisar su contrato constata que en él solo se estable-cen 30 días naturales de vacaciones.

¿Prevalecerá lo dispuesto en su convenio colectivo o en su contrato?

7. Óscar ha decidido acordar con su empresario que no se le abonen las pagas extraordinarias que, según el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, le corresponden al año, dada la difícil situación económica en la que se halla la empresa. Pese al acuerdo firmado, ¿podría Óscar recla-mar judicialmente el abono de las pagas extraordinarias? ¿Crees que los jueces le darían la razón?

8. Al incorporarse a su empresa, Nuria firmó un pacto de per-manencia de un año, a cambio de que la empresa le pro-porcionara formación del idioma alemán.¿Es legal esta cláusula? ¿Lo sería si el pacto de permanen-cia fuera de tres años?

9. Busca en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos aplicable a tu área geográfica cómo se regula:a) La duración del contrato de obra y servicio.b) La duración del contrato para la formación.c) El permiso por enfermedad de familiares.d) El plazo de preaviso en caso de dimisión.Señala cuál es la regulación que tiene el convenio en es-tos aspectos en relación al Estatuto de los Trabajadores.

10. Un joven trabaja como dependiente en una tienda de mobiliario. En su contrato se le reconoce el derecho a per-cibir una paga de beneficios, que no está establecida por convenio colectivo. ¿Es válida esta cláusula desde el punto de vista jurídico?

11. Sobre las siguientes materias, indica a cuáles corresponde al convenio colectivo su regulación completa y en cuá-les el convenio puede tener una función de mejora de los mínimos establecidos por la ley:a) Duración del periodo de prueba.b) Estructura del salario.c) Plazo de preaviso en caso de dimisión.d) Duración del contrato eventual y de obra y servicio.e) Clasificación profesional.f) Retribución de las horas extraordinarias.

Identificar las fases del proceso de contratación

12. Explica cuáles son las obligaciones que tiene la empresa con carácter previo al momento de incorporación de los trabajadores y ante quién.

13. Un centro comercial ha decidido contratar a cuatro traba-jadores para que presten sus servicios durante los fines de semana como animadores infantiles. Lo ha hecho con contratos de obra y servicio. Explica qué trámites debe realizar para esta contratación, teniendo en cuenta que en la empresa existe un comité de empresa.

Cumplimentar la documentación que se genera en cada una de las fases del proceso de contratación

14. La empresa LEAL, S A ha decidido incorporar a un nuevo trabajador a su plantilla con un contrato eventual por cir-cunstancias de la producción, para posteriormente pro-rrogarlo por seis meses más y, por último, convertirlo en indefinido.

Estatuto de los Trabajadores

Convenio colectivo

Periodo de prueba

Jornada

Horas extraordinarias

Permisos retribuidos

Vacaciones

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La contratación laboral en la empresa1

32

Comprueba tu aprendizajeBusca en la página web del Servicio Público de Empleo (www.sepe.es) el modelo de contrato adecuado y cum-pliméntalo con los datos que tienes a continuación. Cumplimenta también la prórroga del contrato y, final-mente, conviértelo en indefinido.

• Datos de la empresa:

– Denominación social: LEAL, S A.

– Domicilio social: calle Vives, 8. Código postal: 28660, Boadilla del Monte.

– CIF: A28293045.

– Actividad económica: comercio al por mayor, CNE 46.

– Gerente: Guillermo Pasquet Martín, con DNI: 71100300 W.

– Código cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/1111111/22.

– Régimen de la Seguridad Social: general 0111.

– Código de país: España 724.

– Código de municipio: Madrid 28079.

• Datos del trabajador:

– Nombre y apellidos: Sara García Leal.

– DNI: 45424242 S.

– Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11.

– Fecha de nacimiento: 06/11/1972.

– Domicilio: Madrid.

– Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas.

• Datos del contrato:

– Puesto de trabajo: auxiliar contable.

– Grupo profesional: grupo II.

– Centro de trabajo: calle Vives, 10, Boadilla del Monte.

– Jornada: a tiempo completo. 40 horas, de lunes a sábado.

– Duración del contrato: del 01/08/2013 al 31/04/2014.

– Prórroga: un año.

– Conversión en indefinido.

– Periodo de prueba: dos meses.

– Salario: 1 500 € distribuidos en salario base + prorra-ta de pagas extraordinarias.

– Causa del contrato: incremento de ventas.

– Vacaciones: 30 días naturales.

– Convenio colectivo: comercio vario.

– Oficina de empleo: Legazpi.

– Cláusulas adicionales:Las pagas extras serán prorrateadas en 12 meses.El periodo de prueba será interrumpido en caso de incapacidad temporal.El trabajador se compromete a trabajar de manera exclusiva para la empresa.

Reconocer las vías de comunicación convencionales y tele-máticas con las personas y organismos oficiales que inter-vienen en el proceso de contratación

15. Marcos ha sido contratado a tiempo parcial de manera verbal. Explica las consecuencias para que su contrato se haya realizado de esta manera.

16. Explica en qué consiste la aplicación telemática Contrat@ y qué se puede comunicar a través de la misma.

17. Explica cómo debe solicitar una empresa la autorización para operar con Contrat@.

18. Explica las opciones para operar con Contrat@.

19. La empresa Matices, S L ha contratado a un trabajador como instalador eléctrico, con fecha de 10 de octubre, pero puesto que el trabajador no dispone de vehículo, aún no se ha podido personar en las oficinas de la empresa para firmar el contrato.¿Qué modalidad de comunicación deberá utilizar la empre-sa en este caso?

20. Busca los códigos de los siguientes países y localidades:• Países:

– Francia. – Ecuador. – Marruecos.

• Localidades: – Leganés (Madrid). – Aranda de Duero (Burgos). – Barcelona. – Zafra (Badajoz).

21. Accede a la página web de la consejería de empleo de tu comunidad autónoma y busca a qué oficina de empleo debe-rías comunicar presencialmente un contrato de trabajo.

22. Entra en la página web del SEPE e identifica a qué orga-nismo pertenece y qué funciones desarrolla este servicio.

23. En Talleres Vives, S L trabajan cuatro personas, además del propietario, y no existe representación legal de los tra-bajadores. ¿Tiene la empresa obligación de comunicar la copia básica al Servicio Público de Empleo?

24. Explica qué es la copia básica, a quién debe entregarse y qué contenido debe tener.

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2Unidad

Modalidades de contratación laboral

En esta unidad aprenderemos a:

• Identificar las distintas modalidades de contratación laboral y sus características.

• Proponer la modalidad contractual más adecuada a las necesidades de la empresa.

Y estudiaremos:

• Los contratos de duración indefinida.• Los contratos de duración determinada.• Los contratos formativos.• Los contratos a tiempo parcial.• Los contratos bonificados.• Los contratos con personas

discapacitadas.• Otras modalidades de contratación.• Otras formas de contratación no laboral.

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Modalidades de contratación laboral2

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1. Las modalidades de contratación laboral

Una de las decisiones más importantes que debe tomar la empresa, una vez seleccionado el trabajador que va a contratar, es la elección de la modalidad contractual mediante la cual se le va a incorporar.

La legislación laboral prevé diversos contratos de trabajo, que se adaptan a las necesidades de las empresas (fijos o temporales) y a las circunstancias individuales de los trabajadores (minus-valía, titulación, etc.) y también los hay bonificados con incentivos a la contratación (Tabla 2.1).

Los contratos se suelen clasificar de acuerdo a diversos criterios:

• La duración. Puede ser de duración indefinida y temporales o de duración determinada.

• La finalidad. Según la finalidad, puede hablarse de contratos comunes (que solo tienen una finalidad productiva), de contratos formativos (tienen como objetivo proporcionar una formación profesional a los trabajadores) y de contratos de fomento del empleo (pre-tenden incentivar la ocupación de determinados tipos de trabajadores).

• La jornada de trabajo. Existen contratos a tiempo completo y contratos a tiempo parcial (cuando la jornada laboral es inferior a la habitual).

• Existen otros criterios de clasificación, como el lugar de la prestación laboral (en el contrato de trabajo a distancia el lugar de trabajo no es la empresa sino el domicilio del trabajador o el lugar que este elija) o las características colectivas de una de las partes del contrato (contrato de trabajo de grupo).

Duración

Indefinidos

Ordinario Art. 15.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

De apoyo a los emprendedoresArt. 4 del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Fijo discontinuo Art. 15.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Temporales

Duración determinada

• De obra y servicio.

• Eventual por circunstancias de la producción.

• De interinidad.

Art. 15 TR del Estatuto de los Trabajadores.

RD 2 720/98, de 18 de diciembre.

Formativos

En prácticas Art 11.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

RD 488/1998, de 27 de marzo.

RD 1 529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

De formación y aprendizaje

Jornada A tiempo parcial Art. 12.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Otros tipos de contratos

De relevo Art. 12.6 y 12.7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

A distancia Art. 13 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

De grupo Art. 10 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Contratos con personas discapacitadas

RD 1 451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad.

Tabla 2.1. Modalidades de contratación laboral.

Page 36: Gest RRHH (

35

2Modalidades de contratación laboral

2. El contrato indefinido

Según el art. 15.1 del ET, «El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada».

La normativa laboral tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, y a tal fin promueve la contratación indefinida mediante diferentes mecanismos jurídicos, que son principalmente:

• El principio de causalidad que rige la contratación temporal, en cuya virtud solamente se permite contratar temporalmente en los supuestos admitidos legalmente.

• La presunción de fijeza aplicable cuando los contratos temporales no cumplen determi-nados requisitos legales o se produce un fraude de ley. Se produce fraude de ley cuando se procede a cubrir un puesto de trabajo fijo con numerosos contratos temporales, ya que la contratación temporal es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen en alguna de las modalidades contractuales prevista en la ley la relación es indefinida.

2.1. El contrato indefinido ordinario

Es el contrato indefinido común regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET), y que se puede concertar por escrito o de palabra.

Con el fin de asegurar la estabilidad de las relaciones laborales, el ET establece que se con-vertirán en fijos y a jornada completa los contratos temporales, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, cuando:

• Los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcu-rrido un plazo igual al legalmente establecido como periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca la duración temporal de los mismos.

• Los contratos de trabajo no se realicen por escrito y sea esta la forma obligatoria.

• Los contratos temporales sean celebrados en fraude de ley.

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.

Un trabajador fue contratado como mozo de almacén y sus funciones consistían bá-sicamente en colocar el género en el puesto, repartir los pedidos y despachar algún producto. Prestó servicios durante un determinado periodo de tiempo, encadenando sucesivos contratos temporales.

La empresa procedió, tras el último contrato, a extinguir la relación laboral y el traba-jador decidió recurrir esa extinción ante un tribunal. Mediante sentencia, el tribunal declaró que la contratación se había producido en fraude de ley.

¿Qué consecuencias tiene la celebración de contratos temporales en fraude de ley?

Solución

Para garantizar la estabilidad en el empleo, el ET establece que los contratos tempo-rales celebrados en fraude de ley se considerarán indefinidos y a jornada completa. En este caso, la empresa utiliza contratos temporales para una necesidad permanente.

Caso práctico 1

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Modalidades de contratación laboral2

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2.2. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores

Su objetivo es facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial y por ello este tipo de contrato podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %.

El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa y deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

El régimen jurídico de este contrato, y los derechos y obligaciones que de él se derivan, se rige, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prue-ba, que será de un año en todo caso.

Las empresas que contraten con esta modalidad deben reunir los siguientes requisitos:

• Tener menos de 50 trabajadores.

• No haber realizado, en los seis meses anteriores a la contratación, despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, realiza-dos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo en que ahora se pretende contratar.

El empresario debe mantener en el puesto al trabajador contratado durante al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, debiendo proceder a su reintegro en caso de incumplimiento de esta obligación.

La principal característica de estos contratos es la aplicación de determinados incentivos fiscales (Tabla 2.2) en el Impuesto de Sociedades y de bonificaciones en las cuotas empre-sariales a la Seguridad Social.

La empresa tiene derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

Una de las principales figuras de la reciente reforma laboral es el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgen-tes para la reforma del mercado laboral.

Importante

El trabajador perceptor de una prestación por desempleo y con-tratado con un contrato de apoyo a emprendedores puede compati-bilizar voluntariamente, junto con el salario, el 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera recono-cida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Claves y consejos

Colectivo Incentivos fiscales

Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años

Deducción fiscal de 3 000 €.

Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo que hayan percibido la prestación al menos durante tres meses

Deducción fiscal del 50 % del menor de los siguientes importes:

• El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

• El importe correspondiente a 12 mensualida-des de la prestación por desempleo que tienen reconocida.

La empresa requerirá al trabajador un certificado del SEPE sobre el importe de prestación pendiente de percibir.

Tabla 2.2. Deducciones fiscales en el contrato de apoyo a emprendedores.

ColectivosCuantía de la bonificación

Primer año Segundo año Tercer año

Jóvenes de entre 16 y 30 años

83,33 €/mes (1 000 €/año) 91,67 €/mes (1 100 €/año) 100 €/mes (1 200 €/año)

Cuando se concierta el contrato con una mujer en sectores en los que está menos representada, las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año).

Mayores de 45 años

108,33 €/mes (1 300 €/año).

En el caso de tratarse de mujeres en sectores en los que este colectivo está menos representado, las bonificaciones serán de 125 €/mes (1 500 €/año).

Tabla 2.3. Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.

En cuanto a las bonificaciones de la Seguridad Social, las empresas tienen derecho durante tres años a las bonificaciones en las cuotas por la contratación de desempleados inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan a los colectivos que se detallan en la Tabla 2.3.

El SEPE ha establecido modelos oficiales para determinados tipos de contratos, en razón a sus pecu-liares características o bien a sus incentivos en cuanto a la contra-tación.

Claves y consejos

Page 38: Gest RRHH (

37

2Modalidades de contratación laboral

2.2. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores

Su objetivo es facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial y por ello este tipo de contrato podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %.

El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa y deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

El régimen jurídico de este contrato, y los derechos y obligaciones que de él se derivan, se rige, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prue-ba, que será de un año en todo caso.

Las empresas que contraten con esta modalidad deben reunir los siguientes requisitos:

• Tener menos de 50 trabajadores.

• No haber realizado, en los seis meses anteriores a la contratación, despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, realiza-dos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo en que ahora se pretende contratar.

El empresario debe mantener en el puesto al trabajador contratado durante al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, debiendo proceder a su reintegro en caso de incumplimiento de esta obligación.

La principal característica de estos contratos es la aplicación de determinados incentivos fiscales (Tabla 2.2) en el Impuesto de Sociedades y de bonificaciones en las cuotas empre-sariales a la Seguridad Social.

La empresa tiene derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales:

Una de las principales figuras de la reciente reforma laboral es el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgen-tes para la reforma del mercado laboral.

Importante

El trabajador perceptor de una prestación por desempleo y con-tratado con un contrato de apoyo a emprendedores puede compati-bilizar voluntariamente, junto con el salario, el 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera recono-cida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Claves y consejos

Colectivo Incentivos fiscales

Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años

Deducción fiscal de 3 000 €.

Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo que hayan percibido la prestación al menos durante tres meses

Deducción fiscal del 50 % del menor de los siguientes importes:

• El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

• El importe correspondiente a 12 mensualida-des de la prestación por desempleo que tienen reconocida.

La empresa requerirá al trabajador un certificado del SEPE sobre el importe de prestación pendiente de percibir.

Tabla 2.2. Deducciones fiscales en el contrato de apoyo a emprendedores.

ColectivosCuantía de la bonificación

Primer año Segundo año Tercer año

Jóvenes de entre 16 y 30 años

83,33 €/mes (1 000 €/año) 91,67 €/mes (1 100 €/año) 100 €/mes (1 200 €/año)

Cuando se concierta el contrato con una mujer en sectores en los que está menos representada, las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año).

Mayores de 45 años

108,33 €/mes (1 300 €/año).

En el caso de tratarse de mujeres en sectores en los que este colectivo está menos representado, las bonificaciones serán de 125 €/mes (1 500 €/año).

Tabla 2.3. Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.

2.3. El contrato fijo discontinuo

Es un contrato por tiempo indefinido aquel en el que se combinan periodos de trabajo (vin-culados a la estacionalidad de la actividad) con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo entre empresario y trabajador.

Así pues, el contrato no se extingue a la finalización de campaña, sino que se suspende, de modo que cesa la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo, pasando el trabajador a la situación legal de desempleo con derecho a solicitar las prestaciones de desempleo si reúne los requisitos legales.

Cubre una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, esto es, actividades nor-males de la empresa que se desarrollan en intervalos temporales reiterados en el tiempo, pero inciertos en cuanto a su comienzo y duración por razones de estacionalidad o climatológicas.

Según el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores el contrato indefinido de fijos dis-continuos es aquel que se concierta para la ejecución de trabajos que tengan el carácter de fijos, pero discontinuos en el tiempo, siempre que no se repitan en fechas ciertas y que se enmarquen dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Hay que distinguir los contratos fijos discontinuos de aquellos trabajos que se repiten en fechas ciertas, llamados fijos periódi-cos, y que se rigen por las normas del contrato a tiempo parcial.

Los contratos fijos periódicos son aquellos en los que la actividad se repite en fechas ciertas, es decir, se tiene un conocimiento exacto de la fecha de inicio de la campaña y de su finalización. Los contratos fijos discontinuos son aquellos en los que existe incer-tidumbre en cuanto a las fechas en las que el llamamiento se va a realizar y en cuanto a la duración de la campaña (como ocurre, por ejemplo, en los trabajos de reco-lección).

Claves y consejos

1. Una trabajadora de 46 años de edad ha sido contratada en una empresa de enva-sado de fruta fresca mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. La empresa tiene 40 empleados y en el mes anterior tuvo que despedir a uno por moti-vos disciplinarios. Ese despido fue declarado procedente.a) ¿Puede la empresa contratar a la trabajadora bajo esta modalidad?b) ¿Podrá establecerse un periodo de prueba de seis meses?c) ¿El contrato dará derecho a alguna bonificación para la empresa?

Actividades

En un taller de reparación de vehículos, con una plantilla de 15 empleados, se ha decidido incorporar a un nuevo trabaja-dor, de 35 años de edad y con la categoría de oficial 2.ª.

• ¿Puede utilizar la empresa esta modalidad contractual?

• ¿Conllevará esta contratación algún tipo de incentivo para la empresa?

Solución

• Sí, ya que se trata de una empresa de menos de 50 traba-jadores.

• No tiene derecho a ninguna bonificación, ya que el traba-jador no se encuentra entre los colectivos que dan derecho a las mismas.

Caso práctico 2

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Modalidades de contratación laboral2

38

El régimen jurídico que rige este tipo de contratos es el siguiente:

En el supuesto de que una acti-vidad no pudiera reanudarse o hubiera de posponerse (por causas económicas, técnicas, de fuerza mayor, etc.), el empresario debe-rá observar los trámites legales previstos en el Estatuto de los Trabajadores para la suspensión o extinción del contrato de trabajo. Si es el trabajador quien no res-ponde al llamamiento, pierde sus derechos, salvo causa justificada.

Claves y consejos

Forma

Por escrito, en el modelo que establezca el SEPE. Debe incluirse una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribu-ción horaria.

Duración Se trata de un contrato indefinido, aunque los periodos de actividad son limi-tados en el tiempo.

Llamamiento de trabajadores

Hay que proceder al llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos al rea-nudarse cada periodo de actividad. Deben ser llamados en el orden y la forma que determinen los respectivos convenios colectivos. Si el empresario incum-ple ese deber (no llamando al trabajo o modificando el orden de llamamientos), el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, computándose el plazo para la acción de despido desde que se tiene conocimiento de la falta de llamamiento.

Cuando se inicia la campaña, si un trabajador incluido entre los empleados que han de ser objeto de llamamiento está en situación de baja médica, la emp resa debe solicitar el alta en la Seguridad Social, con carácter previo a la fecha pre-vista para la reincorporación, iniciándose la obligación de cotización por este al Régimen General de la Seguridad Social.

Tabla 2.4. Régimen jurídico de los contratos fijos discontinuos.

Un trabajador con categoría de peón había suscrito cuatro contratos de trabajo de duración determinada, por obra o servicio determinados, con una estación de esquí, para la explotación y mantenimiento de medios mecánicos. Frente a la comunicación empresarial de extinción del último contrato temporal, el trabajador procede a reclamar como si de un despido se tratara.

¿Nos hallamos frente a un supuesto de contrato fijo discontinuo?

Solución

La actividad de un peón de remontes mecánicos responde a las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora (teleféricos, funiculares y telesillas), cuya actividad se reitera en el tiempo a lo largo de la temporada de esquí, en la estación de deportes de invierno, aunque sea por periodos limitados. Por tanto, la serie de contratos temporales de obra y servicio encubren realmente una relación de carácter indefinida fija-discontinua, ya que la actividad de un peón de remontes es una necesi-dad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, que se repite en intervalos temporales reiterados dotados de una cierta homogeneidad.

Caso práctico 3

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39

2Modalidades de contratación laboral

3. Los contratos temporales

El art. 15.1.º del ET denomina a los contratos temporales como contratos de duración de-terminada. Existen otras modalidades de trabajo con carácter temporal previstas en otros preceptos del ET, por ejemplo los contratos de trabajo formativos y los contratos a tiempo parcial y de relevo, que examinaremos a lo largo de esta unidad.

3.1. Los contratos de duración determinada

Los contratos de duración determinada son contratos temporales que únicamente pueden celebrarse cuando concurre alguna de las causas previstas en la ley, tales como una eventua-lidad, una sustitución o una obra o servicio definido y limitado temporalmente.

Los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, aunque existen ciertas particularidades específicas en materia de extinción del contrato en cada una de las modalidades contractuales.

A. Contrato para obra o servicio determinado

De esta definición se desprenden los requisitos que configuran este contrato:

• La obra o servicio ha de tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.

• Su ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Es requisito esencial de este contrato que no se concierte para realizar tareas que forman parte de la actividad normal de la empresa.

El régimen jurídico del contrato de obra y servicio es el siguiente:

El contrato temporal debe cele-brarse para cubrir necesidades temporales de la empresa, no para cubrir puestos de trabajo de carácter permanente.

Importante

Las modalidades de contratos de duración determinada son:

• Contrato para obra o servicio determinado.

• Contrato eventual por circuns-tancias de la producción.

• Contrato de interinidad.

ImportanteEs el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y con una duración incierta aunque limitada en el tiempo.

A partir de la reforma laboral de la Ley 35/2010 se establece la limitación temporal de tres años ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Sin embar-go, esta duración máxima solo es aplicable a los contratos de traba-jo suscritos a partir del 19 de sep-tiembre de 2010, fecha de entrada en vigor de la citada ley.

Importante

Forma Debe formalizarse por escrito, especificando e identificando con suficiente precisión y claridad la obra o el servicio que constituya su objeto.

Duración

La duración de estos contratos es incierta porque depende de lo que dure la obra o servicio, sin que pueda exceder de tres años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquie-ren de forma automática la condición de trabajadores fijos de la empresa, debiendo esta emitir un certificado que documente el cambio contractual.

Si el contrato de trabajo para obra o servicio determinado supera el límite temporal de tres años sin que el empresario atienda a su conversión en fijo, este puede ser sancionado como autor de la infracción grave prevista en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Jornada A jornada completa o a tiempo parcial.

2. Localiza en la página web www.sepe.es el contrato definido para la realización de trabajos fijos discontinuos. Analiza en las cláusulas primera y segunda cómo debe señalarse la estacionalidad de la actividad contratada.

Actividades

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Modalidades de contratación laboral2

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Extinción

El contrato de obra o servicio se extingue por la realización de la obra o ser-vicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes. En los contratos de duración superior a un año la parte que formula la denuncia está obligada a notificarla a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

Si el empresario incumple dicho plazo debe abonar al trabajador una indemni-zación equivalente al salario correspondiente a los días en que el plazo se haya incumplido.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indem-nización cuya cuantía es la siguiente:

• 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se cele-bren a partir del 1 de enero de 2013.

• 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se cele-bren a partir del 1 de enero de 2014.

• 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se cele-bren a partir del 1 de enero de 2015.

Tabla 2.5. Régimen jurídico de los contratos para obra o servicio determinado.

El contrato fijo de obra surge de la negociación colectiva del sec-tor de la construcción y permite, con un único contrato de trabajo temporal, la prestación de servi-cios en sucesivas obras distintas (que en principio exigirían sucesi-vos contratos temporales), con un triple límite:

• Los servicios se deben prestar en la misma provincia.

• Tiene una duración máxima de tres años, salvo que no haya fi-nalizado la última obra.

• El empleador tiene que ser la misma empresa.

Claves y consejos

3. Busca en diferentes conve-nios colectivos:• Si se determinan los

puestos de trabajo que pueden ser objeto de contrato de obra y servicio.

• La duración máxima del contrato de obra y servicio.

Actividades

Una trabajadora prestaba sus servicios en una empresa dedicada a la actividad de limpieza pública mediante un contrato de obra y servicio, en virtud de un contrato de arrendamiento de servicios entre su empresa y el Ayuntamiento de su localidad.

La empresa le notificó que, como consecuencia de la rescisión del contrato de arrenda-miento de servicios, su contrato de obra y servicio quedaba extinguido.

¿Se extingue el contrato de la trabajadora por la extinción de la contrata?

Solución

Reiterados pronunciamientos del Tribunal Supremo han sostenido que el contrato de arrendamiento de servicios justifica la suscripción de contratos temporales para obra o servicio determinado, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa principal (en este caso el Ayuntamiento). Cuando finaliza la contrata, desaparece la necesidad de mano de obra para la empresa contratista (empresa de limpieza), lo que permite vincular el contrato temporal para obra o servicio determinado de estos traba-jadores a la duración de la contrata.

Caso práctico 4

La empresa de construcción Omnipiso S L, que actualmente trabaja en varias obras de duración superior a un año, no tiene muy claras las diferencias entre los contratos de obra y los contratos fijos de obra. ¿Qué tipo de contrato puede utilizar la empresa?

SoluciónEn el sector de la construcción se puede emplear el contrato por obra o servicio deter-minado, cuya duración es la de los trabajos de la especialidad en la obra contratada, y también el contrato de fijo de obra, cuya duración máxima es de tres años, ampliables hasta la finalización de los trabajos de su especialidad en la última obra, al término de los cuales la relación debe transformarse en indefinida o extinguirse. La ventaja de esta segunda modalidad contractual es que el trabajador, a la finalización de los trabajos de su especialidad, puede cambiar de obra sin extinguirse la relación, pasando a cualquier otra obra de la empresa en la misma provincia.

Caso práctico 5

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41

2Modalidades de contratación laboral

B. Contrato eventual por circunstancias de la producción

La diferencia de este contrato con el de obra o servicio es que en ningún caso opera respecto de actividades distintas o diferenciables de las normales en la empresa, sino que es el incre-mento temporal de las mismas tareas habituales la causa que justifica la realización de estos contratos (por ejemplo, un aumento de ventas).

El régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción es el siguiente:

Es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumu-lación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa.

Forma Por escrito cuando su duración es superior a cuatro semanas o se concierta a tiempo parcial. El contrato debe identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifica, y determinar su duración.

Duración

Puede tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se producen las circunstancias que dan lugar a la celebración del contrato.

Por convenio colectivo se puede modificar el periodo dentro del cual puede celebrarse, que no puede superar los 18 meses, y también su duración máxima, que no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima prevista, puede prorrogarse por una sola vez sin superar la citada duración máxima.

Jornada A jornada completa o a tiempo parcial.

Extinción Se extingue por la expiración del tiempo convenido.

A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de la misma cuantía que en caso de extinción del contrato de obra y servicio.

Contrato de primer

empleo joven

Se trata de un contrato eventual para incentivar una primera experiencia profesional. Se puede celebrar con jóvenes meno-res de 30 años y con una experiencia laboral inferior a tres meses. La duración mínima del contrato es de tres meses y la máxima de seis (salvo que, por convenio, se establezca otra duración que no podrá superar, en cualquier caso, los 12 meses).

La jornada será, como mínimo, del 75 % de un trabajador a tiempo completo.

El empresario tiene bonificaciones de la cuotas de cotización a la Seguridad Social.

Tabla 2.6. Régimen jurídico de los contratos eventuales por circunstancias de producción.

C. El contrato de interinidad

También se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proce-so de selección o promoción para su cobertura definitiva.

El contrato de interinidad tiene el siguiente régimen jurídico:

• Forma del contrato: siempre tiene que formalizarse por escrito y en él hay que identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.

El contrato de interinidad es el que se concierta cuando se trata de sustituir a tra-bajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad tam-bién se puede celebrar para susti-tuir a un trabajador autónomo en los supuestos de riesgo durante el embarazo o lactancia natural y en los periodos de descanso por maternidad, adopción o aco-gimiento, preadoptivo o perma-nente.

Claves y consejos

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Modalidades de contratación laboral2

42

• Duración del contrato: la duración del contrato de interinidad será igual al tiempo que permanezca ausente el trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

• Jornada: a jornada completa o a tiempo parcial.

• Extinción: se extingue cuando concurre cualquiera de las siguientes causas:

– La reincorporación del trabajador sustituido.

– El vencimiento del plazo establecido para la reincorporación.

– La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

– El transcurso del plazo de tres meses para los procesos de selección.

No da derecho a ninguna indemnización a su finalización.

Este tipo de contrato conlleva derechos para la empresa, en determinados supuestos, en materia de incentivos en la cotización a la Seguridad Social (Tabla 2.7).

Contratos de interinidad Incentivos de la Seguridad Social

Contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con desem-pleados beneficiarios de prestaciones por desempleo que lleven más de un año como perceptores.

Reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes:• 95 % durante el primer año de excedencia del trabajador sustituido.• 60 % durante el segundo año de excedencia del trabajador sustituido.• 50 % durante el tercer año de excedencia del trabajador sustituido.

Contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente.

Bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-nales, y en las aportaciones empresariales de recaudación conjunta.

Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violen-cia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.

Bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movili-dad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Tabla 2.7. Incentivos del contrato de interinidad con determinados colectivos.

En un restaurante han contratado a dos camareros y un cocinero para atender el in-cremento de trabajo que se produce en fechas navideñas. ¿Pueden celebrar contratos eventuales por circunstancias de la producción?

SoluciónSí, ya que este es el tipo de contrato que debe celebrarse para atender exigencias cir-cunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa.

Caso práctico 6

4. Localiza, en la página web del SEPE, el modelo de contrato que se puede realizar para los contratos de duración deter-minada y los de interinidad en supuestos especiales.

5. Identifica el contrato de duración determinada más ade-cuado para los siguientes casos:a) Una empresa de limpieza ha contratado a varios traba-

jadores para la limpieza de un instituto, con el que ha concertado un contrato de arrendamiento de servicios.

b) Un pequeño supermercado tiene seis empleados. Pero en navidades, y ante el incremento de las ventas, nece-sita contratar más mano de obra.

c) En una imprenta, un trabajador sufre un accidente de trabajo y requiere un tratamiento de varios meses.

El empresario decide contratar a un nuevo trabajador hasta que den de alta al empleado accidentado.

Actividades

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43

2Modalidades de contratación laboral

3.2. Los contratos formativos

Se trata de diferentes tipos de contratos sometidos a su propia regulación, que tienen en común un objetivo formativo pues, además de la prestación de servicios por parte del traba-jador, tienen por finalidad proporcionarle una formación de tipo profesional o técnico.

A. El contrato en prácticas

El objetivo principal del contrato en prácticas es mejorar el nivel formativo de los traba-jadores que acceden al mercado de trabajo con un título habilitante para el ejercicio de una determinada profesión, proporcionándoles una experiencia profesional acorde con los conocimientos teóricos adquiridos durante los cursos de formación que le permitieron obte-ner dicha titulación.

El régimen jurídico del contrato en prácticas es el siguiente:

Los contratos formativos están diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóve-nes y potenciar el empleo juvenil. Son el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje.

El inicio del cómputo de los cinco o siete años siguientes a la fina-lización de los estudios para que pueda celebrarse un contrato en prácticas se inicia en el momento en que se supera la última prueba a que el alumno debe ser sometido y no desde que las autoridades académicas expiden el correspon-diente título oficial.

Claves y consejos

Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleoLas empresas que contraten a un menor de 30 años tendrán una reducción de la cotización empre-sarial por contingencias comunes del 50 % y del 75 % cuando se haya transformado una beca o una práctica no laboral en un contrato en prácticas.

Importante

El certificado de profesionalidad es un instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones pro-fesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad labo-ral. La expedición de los certifi-cados de profesionalidad corres-ponde al SEPE y a los órganos competentes de las comunidades autónomas.

Claves y consejos

Requisitos

• Los trabajadores deben acreditar una formación previa mediante la titu-lación correspondiente, que necesariamente debe ser un título universitario o de f ormación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o bien un certificado de profesionalidad.

• El contrato debe celebrarse dentro de los cinco años siguientes a la fina-lización de los correspondientes estudios, excepto cuando se trate de un joven menor de 30 años. Y si se trata de un trabajador con discapacidad, dentro de los siete años siguientes.

• La prestación de servicios debe corresponderse con la titulación y los estudios cursados por el trabajador y permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a los mismos.

Forma

Siempre por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. La falta de forma escrita conlleva la conversión del contrato en un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

Duración

No puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Los convenios colec-tivos de ámbito sectorial, estatal o, en su defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración de este tipo de contratos atendiendo a las caracterís-ticas del sector y de las prácticas a realizar, pero respetando en todo caso los límites temporales marcados por la ley.

Si este contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida.

Periodo de prueba

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no puede ser superior a:

• Dos meses para contratos con trabajadores que están en posesión de un título de grado superior o de un certificado de profesionalidad de nivel 3.

• Un mes para contratos celebrados con trabajadores que están en posesión de un título de grado medio o de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

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Modalidades de contratación laboral2

44

Existen distintos supuestos en los que una persona puede desarrollar una actividad en una empresa sin que la misma sea considerada como laboral. Se denominan prácticas no labora-les en empresas (Tabla 2.9):

Retribución

El salario del trabajador contratado en prácticas debe ser fijado en convenio colectivo. En defecto de convenio, el trabajador percibirá como mínimo, res-pecto del salario que disfruta un trabajador no contratado en prácticas ocu-pado en el mismo o equivalente puesto de trabajo, las siguientes cuantías:

• Durante el primer año un salario no inferior al 60 %.

• Durante el segundo año un salario no inferior al 75 %.

En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofe-sional.

Extinción

Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por la finalización del mismo.

Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que noti-ficar su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se ha incumplido.

A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Tabla 2.8. Régimen jurídico de los contratos en prácticas.

No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titu-lación o distinto certificado de profesionalidad. Pero sí es posible ser contratado en prácticas en la misma empresa, por tiempo superior a dos años, al amparo de diferente titulación o certificado de profesionalidad, siempre que se desempeñen las labores propias de un puesto de trabajo diferente.

Claves y consejos

Prácticas de los alumnos de Formación Profesional

La Ley Orgánica de Educación exige, para completar el ciclo formativo, el desarrollo de un módulo profesional deno-minado Formación en Centros de Trabajo (FCT), pudiendo quedar exentos del mismo los alumnos que acrediten expe-riencia laboral relacionada con esos estudios.

Estas prácticas en una empresa forman parte del currículo, y no tienen carácter laboral, por lo que no son constituti-vas de una relación laboral.

Prácticas académicas externas de estudiantes universitarios

Mediante un convenio con una empresa, llamado Programa de Cooperación Educativa, estudiantes universitarios desa-rrollan unas prácticas supervisadas por las universidades, con el objetivo de aplicar y complementar los conocimien-tos adquiridos en su formación académica.

Prácticas no laborales en empresas o grupos

empresariales que formalicen convenios con los servicios

públicos de empleo

Dirigidas a personas jóvenes (entre 18 y 25 años) que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan proble-mas de empleabilidad. Pueden ser realizadas por personas que no hayan tenido una relación laboral superior a tres meses en la misma actividad, y pueden tener una duración de entre tres y nueve meses. Los participantes en estas prácticas recibirán de la empresa una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80 % del IPREM vigente en cada momento.

Tabla 2.9. Prácticas no laborales.

IPREM son las siglas de Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que es el índice de referencia en España para calcular el umbral de ingresos.

Sirve para medir el nivel de renta, a partir del cual se determina la cuantía de determinadas presta-ciones o el acceso a determinados beneficios, prestaciones o servi-cios públicos.

Claves y consejos

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2Modalidades de contratación laboral

B. El contrato para la formación y el aprendizaje

Este tipo de contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje es el siguiente:

Tanto el contrato para la forma-ción como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) tie-nen que formalizarse por escrito en los modelos oficiales, debiendo comunicarse al SEPE correspon-diente en los diez días siguientes.

Claves y consejos

Las actividades formativas se pueden ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profe-sional para el empleo, en las modalidades presencial, de tele-formación o mixta y, en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia.

La formación puede concentrar-se en determinados periodos de tiempo respecto a la actividad laboral durante la vigencia del contrato y organizarse con una distribución temporal flexible que garantice que el trabajador puede cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulos formativos del certificado de pro-fesionalidad.

Claves y consejos

Requisitos

Los requisitos que deben reunir los trabajadores para poder celebrar válida-mente un contrato para la formación y el aprendizaje son:

• Ser mayores de 16 y menores de 25 años, aunque la edad máxima para su celebración (menores de 25 años) se amplía hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no alcance el 15 %.

No existe ningún límite de edad cuando se contrata a discapacitados o trabajadores en situación de exclusión social o se trate de empresas de inserción.

• Carecer de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sis-tema de Formación Profesional para el empleo, o por el sistema educativo, para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

Forma Tanto el contrato como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) deben formalizarse por escrito en los modelos oficiales.

Duración

La duración mínima es de un año y la máxima de tres años, si bien el convenio colectivo puede establecer otra duración distinta, respetando en todo caso una duración mínima no inferior a seis meses y máxima no superior a tres años.

Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal (tres años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida.

Periodo de prueba

Se aplican las reglas generales recogidas en el ET, aunque si al finalizar el contrato el trabajador continúa en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computando la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.

RetribuciónEl salario para este contrato es el establecido en los convenios colectivos y en ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Extinción

Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por finalización del mismo.

Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que noti-ficar la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

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Modalidades de contratación laboral2

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3.3. Límites al encadenamiento de contratos

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un pla-zo superior a 24 meses, de manera continua o discontinua, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos tem-porales, ya sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esta regla no será de aplicación cuando se utilicen contratos formativos, de relevo o de interinidad.

Jornada

Solo se puede realizar a tiempo completo, nunca a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior a un determinado porcentaje de la jor-nada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. En concreto estos límites son:

• 75 % durante el primer año.

• 85 % durante el segundo y tercer año.

No es posible realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.

Actividad formativa

Debe ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable, aunque entre las actividades formativas se puede incluir formación no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Tabla 2.10. Régimen jurídico de los contratos para la formación y el aprendizaje.

Camilo, de 20 años de edad, va a comenzar a prestar servicios para la empresa Me-talleganés S A. Está en posesión del título de formación profesional de Técnico en Mecanizado. La empresa desea suscribir un contrato para la formación cuyo objeto sería la formación como aprendiz de tornero, con la categoría profesional de aprendiz. ¿Sería válida la suscripción del citado contrato para la formación y el aprendizaje?

SoluciónUno de los requisitos para poder celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje es que el trabajador carezca de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo, o del sistema educativo, requerida para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Esta circunstancia no se produce en el caso planteado, ya que el trabajador posee un título de formación profesional, con lo cual no podrá celebrarse este tipo de contrato, pero sí un contrato en prácticas.

Caso práctico 7

6. Señala cuál es la duración y la retribución establecida para el contrato en prácticas y para el contrato para la formación y el aprendizaje en los siguientes convenios colectivos:a) Oficinas y despachos.b) Construcción.

c) Escuelas infantiles.d) Comercio al por mayor.

Actividades

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2Modalidades de contratación laboral

4. El contrato a tiempo parcial

Se entiende por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a jornada comple-ta de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico o similar.

Si en la empresa no hay ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considera la jornada completa prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

El contrato a tiempo parcial puede concertarse:

• Por tiempo indefinido, también cuando se concierte para realizar trabajos fijos y perió-dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

• Por duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utiliza-ción de esta modalidad de contratación.

• Para acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos por la Ley General de Seguridad Social. A tal fin el trabajador debe acordar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75 %. La empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente si este tiene menos de 65 años.

El régimen jurídico aplicable para este tipo de contratos es el siguiente:

La característica principal del trabajo a tiempo parcial es la reducción del tiempo de trabajo en comparación con la jornada que es ordinaria o habitual en la actividad de que se trate.

Claves y consejos

Es el que se concierta cuando se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Existen algunas modalidades con-tractuales que no pueden concer-tarse a tiempo parcial, y que son:

• El contrato para la formación y el aprendizaje.

• El contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con jor-nada completa.

• El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

Importante

Forma

Por escrito en el modelo que se establezca. En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, y su distribución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contra-rio que acredite el carácter parcial de los servicios.

JornadaLa jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. Si la jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo se realiza de forma partida, solo es posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

RemuneraciónSerá, como mínimo, proporcional a la establecida por ley o convenio colectivo para el trabajador de la misma cate-goría profesional que ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la empresa.

Horas extras y complementarias

Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias, cuyo número es el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

En los contratos a tiempo parcial indefinidos se puede pactar la realización de horas complementarias (son horas complementarias aquellas cuya realización ha sido acordada por ambas partes, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial).

Incentivos a la contrata-ción a tiempo parcial con

vinculación formativa

La empresa que contrate a jóvenes menores de 30 años con una experiencia laboral inferior a tres meses y que compatibilicen el empleo (con una jornada máxima del 50 %) con formación oficial o acreditable por los servicios de empleo, o en idiomas o tecnologías de la información y comunicación de al menos 90 horas, se beneficiará de reducciones en la cotización por contingencias comunes.

Tabla 2.11. Régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial.

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Modalidades de contratación laboral2

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La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:

• Se consideran horas complementarias aquellas cuya realización ha sido acordada por ambas partes como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.

• El empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando se trata de contratos indefinidos y lo ha pactado expresamente por escrito con el trabajador, en el modelo oficial establecido.

• Este pacto de horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato o posteriormente y en él se deben respetar los siguientes límites:

– El número de horas complementarias no puede exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo pactadas en el contrato.

– Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, pue-den establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso puede exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas.

– En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

• El trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días, salvo que el convenio establezca otra cosa.

• La realización de horas complementarias debe respetar, en todo caso, los descansos esta-blecidos en el ET.

• Las horas complementarias se retribuyen, como mínimo, como ordinarias.

• Transcurrido un año de la celebración del pacto de horas complementarias, el trabajador puede renunciar al mismo, preavisando con 15 días.

Nuria ha sido contratada para la venta de entradas y palomitas en un cine. La traba-jadora realizará 16 horas semanales con un contrato indefinido a tiempo parcial. En su contrato no hay nada pactado sobre horas complementarias. ¿Podrá realizarlas?

Solución

No, ya que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente por escrito con el trabajador, en el mo-delo oficial establecido. Ahora bien, este pacto puede acordarse en el momento de la celebración del contrato o bien posteriormente, por lo que cabe la posibilidad de que puedan llegar a un acuerdo mientras esté vigente la relación laboral.

Caso práctico 8

7. Busca tres o cuatro convenios colectivos que establezcan límites en la realización de horas complementarias.

8. Localiza en www.sepe.es el modelo de pacto de horas complementarias de un traba-jador que realiza 80 horas complementarias que suponen el 10 % del total de horas ordinarias contratadas. Su contrato se formalizó el 1 de octubre de 2013.

Actividades

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2Modalidades de contratación laboral

5. Otras modalidades de contratación

Existen otras modalidades de contratación que se distinguen por sus características espe-ciales, como el lugar de trabajo, tener una determinada finalidad o por el sujeto con el que se celebra.

5.1. Contrato de relevo

Pueden acogerse a esta modalidad los trabajadores en situación de desempleo o aquellos que presten servicios en la empresa con contrato de duración determinada.

Este contrato se rige por el siguiente régimen jurídico:

• Forma del contrato: por escrito en modelo oficial.

• Duración del contrato: indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al traba-jador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

• Jornada: jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sus-tituido. El horario de trabajo del trabajador relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

• Indemnización: a la finalización del contrato de relevo el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, cuya cuantía será como la establecida para la extinción del contrato por obra y servicio.

5.2. Contrato a distancia y contrato de grupo

A. El contrato a distancia

Tiene la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad la-boral se realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este. Su régimen jurídico es el siguiente:

• Forma del contrato: por escrito, con visado del SEPE, haciendo constar el lugar en el que se realizará la prestación.

• Duración del contrato: puede ser indefinida o determinada.

• Derechos: los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. En especial, tienen derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funcio-nes. Se establecerán los medios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua a fin de favorecer su promoción profesional.

B. El contrato de grupo

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores contratado como una totalidad, por lo que el empresario no tendrá los derechos y deberes que como tal le competen frente a cada uno de los miembros del grupo, sino frente al grupo considerado en su conjunto.

• Forma del contrato: puede ser verbal o escrita.

• Duración del contrato: puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

El puesto de trabajo del trabaja-dor relevista puede ser el mismo que el del trabajador sustituido. En todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabaja-dor relevista no puede ser inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que acce-de a la jubilación parcial.

Claves y consejos

Se denomina contrato de relevo al contrato que se celebra con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que reduce su jornada para acceder a la jubilación parcial.

Si al cumplir la edad de jubilación, el trabajador jubilado parcialmen-te continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determi-nada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por perio-dos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Claves y consejos

El jefe de grupo ostenta la repre-sentación de los trabajadores que lo integran y responderá de las obligaciones inherentes a dicha representación.

Importante

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Modalidades de contratación laboral2

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6. Contratos indefinidos o temporales bonificados, acogidos al Programa de Fomento del Empleo

Pueden celebrar este tipo de contratos:

• Los trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes.

• Las personas que tengan acreditada por la Administración la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia o víctima de terrorismo, sin que en estos casos sea nece-saria la condición de estar en desempleo.

En todos estos casos, es requisito para los trabajadores no tener relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos. Sin em-bargo, esta exclusión no se aplica cuando el empleador es un trabajador autónomo sin asa-lariados y contrata a un solo familiar menor de 45 años que no convive en su hogar ni está a su cargo, ni en el supuesto de los hijos del trabajador autónomo menores de 30 años que trabajan con él, tanto si conviven como si no conviven.

También quedan excluidos los trabajadores que han finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido declarado im-procedente o por despido colectivo.

En cuanto a los requisitos para las empresas, son:

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Se-guridad Social.

• No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los pro-gramas de empleo.

• Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados al amparo de las distintas normativas de progra-mas de fomento de empleo quedan excluidas por un periodo de 12 meses de las ayudas contempladas en la citada Ley.

El régimen jurídico que rige este tipo de contratos es el siguiente:

• Forma del contrato: se formalizarán por escrito en el modelo que disponga el SEPE.

• Duración del contrato: los contratos objeto de estas ayudas pueden realizarse con ca-rácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos o bien temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial.

• Bonificaciones de la Seguridad Social: la contratación con estos colectivos da derecho a la empresa a bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social (en la Unidad 8 se pueden consultar estas bonificaciones).

Su objeto es fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de traba-jadores en situación de desempleo, incluidos aquellos que estén trabajando en otra em-presa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo a tiempo completo de un trabajador comparable.

9. Enumera qué trabajadores pueden estar en situación de exclusión social.

10. Enumera las bonificaciones que tendrá una empresa por la contratación de un traba-jador victima de ex clusión social o de una víctima de violencia de género.

Actividades

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2Modalidades de contratación laboral

7. Contratos para personas con discapacidad

Los requisitos para los trabajadores son:

• Tener un grado mínimo reconocido de discapacidad igual o superior al 33 %.

• Estar inscritos en la oficina de empleo.

Cualquier empresa puede acogerse a esta modalidad contractual. El único requisito para las empresas es que están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deben sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos.

El régimen jurídico de este tipo de contratos es el siguiente:

• Forma del contrato: escrito en modelo oficial. Incluirá el certificado de discapacidad.

• Duración del contrato: indefinida para cualquier modalidad temporal (duración determi-nada, contratos formativos, etc.).

• Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.

• Bonificaciones de la Seguridad Social: estos contratos dan derecho a que la empresa disfrute de bonificaciones o reducciones en la cotización de la Seguridad Social y a sub-venciones para la adaptación del puesto de trabajo (en la Unidad 8 se pueden consultar estas bonificaciones).

8. Otras formas de contrataciónEl empresario puede recurrir a fórmulas alternativas a la contratación laboral de trabajadores sin contratarlos directamente.

8.1. La contratación de trabajadores autónomos

Actualmente existe también la posibilidad de contratar a profesionales para la realización de funciones concretas dentro de una empresa, como es el caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes.

Además, los TRADE deben cumplir los siguientes requisitos:

Existen una serie de contratos destinados a incentivar la contratación laboral de las personas que tienen reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %, una incapa-cidad permanente total o una incapacidad absoluta o gran invalidez y que tienen por objeto facilitar la inserción sociolaboral de este colectivo.

Los contratos para personas con discapacidad se incentivan en mayor grado que la contratación de trabajadores que no tienen dis-minuida su capacidad funcional.

Importante

El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, di-recta y predominantemente para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas.

• No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena.

• Disponer de infraestructura productiva y material propios.

• No realizar su actividad de manera indiferenciada con los de-más trabajadores que presten servicios laborales por cuenta del cliente.

• No contratar ni subcontratar parte o toda la actividad con terceros.

• Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios.

• Percibir una contraprestación económica en función del resul-tado de su actividad.

11. Consulta la guía de boni-ficaciones publicada en la página del SEPE para los trabajadores con discapa-cidad.

Actividades

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Modalidades de contratación laboral2

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8.2. Las empresas de trabajo temporal (ETT)

La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato entre la ETT y la empresa usuaria, denominado contrato de puesta a disposición, que debe realizarse por escrito y en modelo oficial.

A los trabajadores cedidos se les aplican los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal, ya sean los de ámbito estatal o los de las comunidades autónomas, pero, en todo caso, se les garantizan las condiciones esenciales de trabajo que les corresponderían de ha-ber sido contratados directamente por la empresa usuaria (Tabla 2.12).

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en poner trabaja-dores a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal.

Derechos de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal

RetribuciónEs abonada por la ETT. El trabajador debe percibir igual retribución que los trabaja-dores de la empresa usuaria, incluyendo la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

Seguridad y salud laboral

Mismo nivel y trato que los trabajadores de la empresa usuaria. La vigilancia de la salud la realiza la ETT.

Periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de cuatro meses para los técnicos titulados, 45 días para el resto de los trabajadores, y 15 días para los trabajadores no cualifi-cados. Si en un año se renueva el contrato con la misma empresa, no puede haber un nuevo periodo de prueba.

Indemnización Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días por año de servicio o a la parte proporcional si era de duración inferior.

Tabla 2.12. Derechos de los trabajadores de ETT.

No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sus-tituir a trabajadores en huelga, para cederlos a otra ETT ni para cubrir puestos amortizados en los 12 meses anteriores por despido improcedente o colectivo.

Importante

8.3. Contratas y subcontratas

En la actualidad es una práctica empresarial habitual la organización de la producción me-diante sistemas contractuales conocidos como «descentralización productiva» o «externa-lización del empleo», una de cuyas más importantes manifestaciones es la contratación o subcontratación de obras o servicios (Fig. 2.1).

La ejecución de este contrato tiene también una dimensión laboral, pues las obras o los servicios son realizados por trabajadores del contratista, ajenos al empresario principal, que es el definitivo beneficiario de tales obras o servicios.

Cuando la contrata se corresponde con la actividad de la empresa principal, esta asume una serie de responsabilidades legales:

• Responsabilidad solidaria por las deudas salariales frente a los trabajadores de la empresa contratista.

• Responsabilidad solidaria por las deudas contraídas por el contratista con la Seguridad Social.

ETT

Contrato de puesta a disposición

Contrato de trabajo

Empresa cliente

Trabajador

Fig. 2.1. Funcionamiento de la contratación a través de las ETT y de las contratas y subcontratas.

Contratista

Contrato de ejecución de obra

o servicio

Contrato de trabajo

Empresa principal

Trabajador

Este tipo de relación empresarial se da cuando una empresa, llamada empresa princi-pal, encomienda a otra, llamada empresa contratista o subcontratista, mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil (el contrato de arrendamiento de servicios), la realización de obras o servicios necesarios para su actividad productiva.

El poder de dirección y organiza-ción sobre el trabajador corres-ponde a la empresa usuaria y el poder sancionador a la ETT.

Importante

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2Modalidades de contratación laboral

SíntesisIndefinido ordinario

Contrato de relevo

Contrato a distancia

Colectivos

Régimen jurídico

Trabajadores autónomos

Empresas de trabajo temporal

Contratas y subcontratas

Indefinido de apoyo a emprendedores

• Empresas con menos de 50 trabajadores • Contrato a jornada completa• Incentivos fiscales y de Seguridad Social

Indefinido fijo discontinuo Régimen jurídico

Menos horas que una jornada a tiempo completo

Régimen jurídico

Régimen jurídico

Régimen jurídico

Límites a la contratación laboralMáximo de 24 meses

en un periodo de 30 meses

Contratos de duración determinada

Son contratos con causa determinada:• Obra y servicio• Eventual por circunstancias de la

producción• Interinidad

Contratos formativosSon contratos con función formativa:

• Prácticas• Formación y aprendizaje

Contratos indefinidos

Contratos temporales

Contratos a tiempo parcial

Otros tipos de contratos

Contratos indefinidos y temporales bonificados

Contratos con personas discapacitadas

Otras formas de contratación

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Modalidades de contratación laboral2

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Test de repaso1. Un contrato en fraude de ley se convierte en:

a) Temporal y a jornada completa.

b) Indefinido y a jornada completa.

c) Indefinido y a tiempo parcial.

d) Nulo.

2. Para poder celebrar un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, la empresa debe tener menos de:

a) 50 trabajadores.

b) 25 trabajadores.

c) 100 trabajadores.

d) No hay límite de trabajadores.

3. El periodo de prueba en el contrato de apoyo a empren-dedores es:

a) Mínimo de un año.

b) Máximo de un año.

c) De un año de duración.

d) De dos meses.

4. El contrato fijo discontinuo es un contrato:

a) Temporal.

b) Indefinido.

c) A tiempo parcial.

d) Indefinido a tiempo parcial.

5. No es un contrato de duración determinada:

a) El contrato de obra y servicio.

b) El contrato en prácticas.

c) El contrato eventual por circunstancias de la produc-ción.

d) El contrato de interinidad.

6. La duración máxima del contrato de obra y servicio es de:

a) Tres años.

b) Lo que dure la obra o servicio.

c) Cuatro años si así lo establece el convenio.

d) Dos años.

7. El contrato de relevo debe celebrarse:

a) A jornada completa.

b) A jornada parcial.

c) A jornada completa o parcial.

d) A media jornada.

8. El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores:

a) Menores de 45 años.

b) Menores de 30 años.

c) Menores de 25 años.

d) Menores de 50 años.

9. No se puede celebrar un contrato en prácticas con tra-bajadores que poseen:

a) Un certificado de profesionalidad.

b) Un título de bachillerato.

c) Un título de licenciado.

d) Un título de grado superior de formación profesional.

10. En los contratos a tiempo parcial las horas complemen-tarias son obligatorias:

a) Si constan por escrito.

b) Nunca.

c) Si lo exige el empresario.

d) Son opcionales para el trabajador.

11. En el contrato de interinidad, el trabajador sustituto:

a) Debe realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido.

b) Puede realizar las funciones de otro trabajador.

c) Debe ser del mismo sexo que el trabajador sustituido.

d) Debe tener la misma cualificación que el trabajador sus-tituido.

12. Para sustituir a un trabajador que se va a jubilar no se puede celebrar un contrato:

a) De relevo.

b) Indefinido.

c) De interinidad.

d) En prácticas.

13. Para cubrir las vacaciones de los trabajadores de una empresa hay que utilizar un contrato:

a) De interinidad.

b) Eventual.

c) De circunstancias de la producción.

d) Indefinido.

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2Modalidades de contratación laboral

Comprueba tu aprendizajeIdentificar las distintas modalidades de contratación la-boral vigentes y sus elementos aplicables a cada colectivo

1. La empresa constructora Chapuzas del Hogar, S L contrató laboralmente a Marcos, el 15 de septiembre de 2012, para la realización de una obra determinada, consistente en la repa-ración de las instalaciones de la guardería El rincón del niño.

La reparación de la guardería finalizó en los últimos días de noviembre de 2012 y desde ese momento el trabajador se dedicó a realizar todo tipo de obras y trabajos, tales como la construcción de un pequeño almacén en el pa-tio de la guardería, la instalación de un nuevo sistema de calefacción en las aulas, el pintado de las barandillas existentes en el centro, la restauración de la puerta de acceso, etc.

El día 10 de enero de 2013 la empresa le notificó que a partir del día siguiente prescindiría de sus servicios por finalización de la obra para la que fue contratado.

¿Obró correctamente la empresa?

2. En diciembre de 2012, y como consecuencia de la baja por enfermedad de Lorena, quien prestaba sus servicios en un restaurante como camarera a tiempo completo, fue contra-tada Laura, si bien el puesto de trabajo a desempeñar fue el de ayudante de cocina, dado que el empresario prefirió que fuese una de las ayudantes de cocina, que contaba con acreditada experiencia como camarera, la que ocupara temporalmente el puesto de Lorena.

En mayo de 2013 Lorena pasó a la situación de jubilación y se comunicó a Laura la extinción de su contrato.

a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado para esta situa-ción?

b) ¿Es correcta la causa de extinción del contrato de Laura alegada por la empresa?

c) ¿Qué derechos económicos tendrá Laura una vez con-cluido su contrato?

3. La empresa Metalnorte, S A ha decidido contratar a dos per-sonas para su oficina de recursos humanos, concretamente para los puestos de auxiliar administrativo y técnico de selección de personal. Tras pasar las oportunas pruebas, han resultado seleccionadas Sara Leal y Marta Aboy. Sara es Técnico Superior en Administración y Finanzas y Marta es licenciada en Psicología. Sara terminó sus estudios en julio de 2011. Marta los finalizó en junio de 2010 y su título fue expedido en octubre de ese mismo año.

La empresa ha decidido contratarlas en prácticas. La pri-mera ocupará el puesto de auxiliar administrativo y la segunda el de técnico de selección de personal.

Los contratos tendrán una duración de un año, en concre-to del 1 de septiembre de 2013 al 31 de agosto de 2014.

La retribución que se estipula es de 900 y 1 320 €, res-pectivamente.

a) ¿Cumplen las trabajadoras los requisitos necesarios para poder ser contratadas en prácticas? Razona la res-puesta.

b) ¿Es válida la duración pactada?

c) ¿Pueden ser prorrogados sus contratos?

d) ¿Qué periodo de prueba puede establecerse en estos contratos?

e) ¿La retribución pactada se adecua al mínimo señalado legalmente y a lo establecido en el convenio del metal de tu ámbito territorial?

4. Andrea, de 20 años de edad y graduada en ESO desde 2012, es contratada el 1 de septiembre de 2013 por la gestoría Bien Hecho, S L mediante un contrato para la formación y el aprendizaje y queda incluida en el grupo profesional de auxiliar administrativo. El objeto de esta contratación es el aprendizaje de las tareas propias de un administrativo del departamento financiero.

En el contrato se pactó que el tiempo de trabajo, un total de 1 730 horas anuales, quedaría distribuido de la siguien-te forma:

• 430 horas para formación teórica.

• 1 300 horas de trabajo efectivo.

a) ¿Es lícita la contratación de Andrea bajo esta modalidad contractual?

b) ¿El periodo de formación se adecua a lo establecido legalmente?

c) ¿Qué retribución le correspondería percibir?

d) ¿Cuál sería la duración mínima y máxima del contrato?

5. La empresa La Patena, dedicada a la limpieza de edificios y locales públicos, contrata a Julián para realizar tareas de limpieza en los distintos edificios escolares propiedad del Ayuntamiento de Leganés durante el curso escolar.

Su salario será proporcional a la jornada que realizará (un 80 % de la jornada ordinaria).

Hasta la fecha, Julián ha sido contratado en sucesivas ocasiones mediante contratos de obra o servicio determi-nado, cuya fecha de inicio y finalización coincidían cada año con el curso escolar. Y esta circunstancia se ha venido repitiendo desde septiembre del año 2008.

No estando muy de acuerdo con su situación laboral, Ju-lián desea informarse, al entender que debería ser consi-derado como un trabajador fijo.

En caso de no repetirse en fechas ciertas su contratación, ¿qué tipo de relación laboral tendrá Julián?

Page 57: Gest RRHH (

Modalidades de contratación laboral2

56

Comprueba tu aprendizaje6. Una cadena de restaurantes, con centros de trabajo en el

archipiélago canario y en el territorio peninsular, man-tiene una plantilla fija de la que un 60 % presta sus servi-cios de forma continuada y el 40 % restante son llamados en temporada alta si el volumen de ocupación aumenta por encima del 80 %, siendo necesario en determinadas temporadas recurrir a la contratación de trabajadores eventuales.

a) ¿Qué tipo de contratos tendrán los trabajadores que cada año son llamados para reanudar su actividad?

b) ¿Puede el trabajador prestar servicios para otras empre-sas durante los periodos de inactividad?

7. Una empresa ha decidido incorporar como administrativa a una trabajadora con una minusvalía reconocida del 40 %.

a) ¿Existe alguna modalidad contractual para trabajadores que tengan reconocida una minusvalía?

b) ¿Pueden celebrarse contratos de obra y servicio con tra-bajadores minusválidos?

c) ¿Qué bonificaciones tendrá la empresa por contratar a esta trabajadora?

8. El 5 de abril de 2011, Guillermo, desempleado e inscrito en el SEPE, es contratado por la empresa Maquinastic, S A para sustituir en parte de su jornada a Miguel, de 62 años de edad, quien cumple todos los requisitos para acceder a la situación de jubilación ordinaria, excepto la edad, por lo que va a jubilarse a tiempo parcial.

Guillermo cubrirá la parte de la jornada que Miguel deja vacante, cifrada en un 45 % del total y cobrará lo indicado en convenio para su categoría profesional en función de la jornada trabajada.

Mientras que Guillermo desempeñará funciones de tornero oficial de 2.ª, Miguel realiza las de fresador oficial de 2.ª.

a) ¿Qué tipo de contrato puede celebrase con Guillermo que sea más adecuado a las necesidades de la empresa?

b) ¿Que duración tendrá el contrato de Guillermo?

c) Si una vez alcanzada la edad de jubilación Miguel decide seguir trabajando un año más, ¿se prolongará el contrato de Guillermo?

Determinar la modalidad de contrato más adecuado a las necesidades del puesto de trabajo y a las características de empresas y trabajadores

9. Una empresa ha creado una división informática con intención de mantenerla de forma permanente. Quieren contratar a una persona como operador informático, un puesto de trabajo que solo exige conocimientos de infor-mática a nivel de usuario.

a) Explica cuáles serían las fórmulas contractuales que podría utilizar la empresa para cubrir el puesto des-crito. Indica las ventajas e inconvenientes de cada una de ellas desde el punto de vista empresarial.

b) Teniendo en cuenta que la empresa debe escoger entre los candidatos que se señalan a continuación, indica qué contratos cabría celebrar con cada una de estas personas:

• Ricardo: 56 años. Cursillo de informática realizado en el SEPE en 2007. Actualmente presta sus servicios en una empresa de la competencia.

• Elena: 42 años. Licenciada en Informática en junio de 2006. Obtuvo el título de doctora en junio de 2010. Desde hace tres meses se halla inscrita como demandante de empleo.

• Javier: 35 años. Actualmente trabaja en esta em-presa, en virtud de un contrato eventual que está a punto de finalizar.

• Felipe: 35 años. Inscrito como demandante de em-pleo desde hace dos meses, tiene reconocida la con-dición de discapacitado.

10. Una empresa farmacéutica ha abierto un proceso de selec-ción de personal para incorporar a una persona que reem-place a una de las biólogas, que se acaba de jubilar con 65 años de edad. La bióloga trabajaba en los laboratorios de la empresa, en la investigación y elaboración de los productos farmacéuticos que produce.

a) Determina qué modalidades contractuales sería posible realizar, valorando las opciones en función de las ven-tajas que aportan al empresario.

b) Teniendo en cuenta que a este proceso de selección se han presentado los candidatos que se señalan a conti-nuación, determina qué contratos cabría efectuar con cada uno de ellos. Justifica las respuestas y explica por qué motivos se pueden o no utilizar las modalidades contractuales que has señalado en el apartado a) de este supuesto.

• Juan: 28 años. Licenciado en Biología en 2011, ac-tualmente se encuentra trabajando como dependien-te en una librería especializada. Juan desea celebrar su contrato a tiempo parcial.

• Carmen: 42 años. Licenciada en Biología en 1989, actualmente está desempleada e inscrita como de-mandante de empleo desde hace tres meses.

• Sara: 32 años. Licenciada en Biología en 2012 y desempleada.

Page 58: Gest RRHH (

3Unidad

El sistema de la Seguridad Social

En esta unidad aprenderemos a:

• Valorar los principios que sustentan nuestro sistema de la Seguridad Social.

• Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social.

• Identificar las entidades gestoras y de inspección de la Seguridad Social.

• Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social, y la repercusión de su incumplimiento.

Y estudiaremos:

• Los principios y fines de la Seguridad Social.

• Los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social.

• La estructura de la Seguridad Social y los órganos inspectores.

• Las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotizaciones.

Page 59: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

58

1. La Seguridad Social en España

El sistema español de la Seguridad Social tiene su origen en una serie de seguros creados a lo largo del siglo XX.

El actual sistema de la Seguridad Social tiene como punto de partida la aprobación de la Constitución Española de 1978, que se refiere a ella en varios de sus preceptos, especialmen-te en el artículo 41, que establece que «los poderes públicos mantendrán un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad».

De ello se deduce que:

En la Tabla 3.1 se reflejan los principios básicos del sistema de la Seguridad Social:

Principales antecedentes de la Seguridad Social española• 1900. Seguro de Accidentes de

Trabajo.

• 1908. Se crea el Instituto Na-cional de Previsión.

• 1942. Seguro de Enfermedad.

• 1947. Seguro Obligatorio de Ve-jez e Invalidez (SOVI).

• 1963. Ley de Bases de la Segu-ridad Social.

• 1966. Ley General de la Seguri-dad Social.

¿Sabías que…?

La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, maternidad, etc.

Contributividad Proporcionalidad entre lo percibido y lo aportado.

Universalidad Extensión de la acción protectora a todos los ciudadanos.

Solidaridad intergeneracional Con las cotizaciones de los trabajadores actuales se contribuye a financiar las pensiones.

Equidad e igualdad de derechos

Con independencia del momento y del lugar de residencia del asegurado.

Suficiencia Garantía y perfeccionamiento de los niveles de bienestar mediante prestaciones adecuadas.

Unidad de caja El Estado es el único titular de todos los recursos, obligaciones y prestaciones de la Seguridad Social.

Tabla 3.1. Principios básicos de la Seguridad Social.

1.1. Normativa vigente

La Seguridad Social y sus prestaciones están reguladas en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994, que ha sido desarrollado por numerosas disposiciones de carácter reglamentario.

En materia social también se aplican los distintos convenios suscritos por España, tanto de la OIT como compromisos bilaterales; asimismo, se contemplan las directivas que, en materia de Seguridad Social, ha dictado la Unión Europea.

Igualmente, en el Estatuto de los Trabajadores existen artículos que regulan materias rela-cionadas con la Seguridad Social, como por ejemplo el pago de las cuotas, el descanso por maternidad, etc.

Artículo 149.1.17 de la Constitución«El Estado tiene competencias exclusivas sobre la legislación básica y el régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las comunidades autónomas».

¿Sabías que…?

Page 60: Gest RRHH (

59

3El sistema de la Seguridad Social

1.3. Regímenes que integran la Seguridad Social

La Seguridad Social está integrada por dos regímenes diferentes: el Régimen General, en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena, y los regímenes es-peciales, en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan, o por la índole de sus procesos productivos, lo precisen para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social (Tabla 3.3).

Régimen Trabajadores incluidos

Régimen General

Todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajan habitualmente en el territorio nacional, por cuenta ajena, y que no están incluidos en algún régimen especial.

La ley General de la Seguridad Social (LGSS), en su art. 97, establece una enumeración de los colectivos de los trabajadores incluidos.

Regímenes especiales

• Trabajadores del mar.

• Trabajadores de la minería del carbón.

• Trabajadores autónomos.

• Funcionarios públicos, civiles y militares.

• Estudiantes (seguro escolar).

• Otros grupos que determine el Ministerio de Empleo.

Tabla 3.3. Regímenes de la Seguridad Social.

1.2. Campo de aplicación de la Seguridad Social

En el sistema español de Seguridad Social existen, a efectos de las prestaciones, dos moda-lidades: modalidad contributiva y modalidad no contributiva (Tabla 3.2). Los socios trabajadores de socie-

dades mercantiles, aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de su cargo no conlleva la realiza-ción de funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control, estarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

Igualmente, estarán incluidos en el Régimen General los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el control de esta, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de garantía salarial.

Importante

Modalidades de prestaciones de la Seguridad Social

Contributiva

Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan su activi-dad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes:

• Trabajadores por cuenta ajena.

• Trabajadores autónomos (por cuenta propia).

• Socios trabajadores de cooperativas, de trabajo asociado.

• Funcionarios públicos, civiles y militares.

• Estudiantes.

• Españoles no residentes en el territorio nacional, en determinadas situa-ciones.

• Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España.

No contributiva

Están comprendidos todos los españoles residentes en el territorio nacio-nal que no están incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones.

Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación.

Tabla 3.2. Modalidades de prestaciones de la Seguridad Social.

Existen sistemas especiales de la Seguridad Social que pueden establecerse en el RGSS o en cualquiera de los distintos regí-menes especiales que tienen como denominador común el contar con trabajadores fijos discontinuos. Por ejemplo, trabajadores de dis-cotecas y salas de fiesta, de la industria resinera, estibadores portuarios, etc.

Importante

Page 61: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

60

1.4. Entidades gestoras de la Seguridad Social

Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social están atribuidas al Ministerio de Sanidad y al Ministerio de Empleo.

La gestión de la Seguridad Social se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, servicios comunes y organismos autónomos adscritos a uno u otro ministerio, así como a través de entidades colaboradoras.

A. Entidades gestoras

Las entidades gestoras que tienen como finalidad administrar y gestionar la acción protec-tora de la Seguridad Social son las que aparecen en la Tabla 3.4:

Entidad Finalidad

Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS)

Es la entidad encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas de nivel contributivo y el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.

Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA)

En materia de asistencia sanitaria, el Estado tiene compe-tencia exclusiva sobre las bases y la coordinación general de la sanidad, en legislación sobre productos farmacéuticos y en sanidad exterior.

El cometido del INGESA es la administración de las pres-taciones sanitarias de la Seguridad Social en el ámbito de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, ya que el resto de las comunidades autónomas tienen transferidas dichas competencias.

Instituto de Mayores y Servicios Sociales

(IMSERSO)

Gestiona las pensiones de invalidez y de jubilación, en sus modalidades no contributivas, así como los servicios com-plementarios del sistema de la Seguridad Social y los pla-nes, programas y servicios de ámbito estatal para personas mayores y en situación de dependencia, sin perjuicio de la gestión transferida a las comunidades autónomas.

Instituto Social de la Marina

Se encarga de la gestión y administración de las prestacio-nes del sector marítimo y pesquero.

Tabla 3.4. Entidades gestoras de la Seguridad Social.

B. Servicios comunes

La Seguridad Social establece los siguientes servicios comunes:

• Tesorería General. Tiene a su cargo la custodia de todos los recursos y, como caja única del sistema de la Seguridad Social, lleva a efecto la gestión recaudatoria de los mismos y el pago de las obligaciones de la Seguridad Social.

• Gerencia de Informática. Tiene como misión la informatización del sistema de la Segu-ridad Social.

Page 62: Gest RRHH (

61

3El sistema de la Seguridad Social

C. Entidades colaboradoras

Las empresas y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales colaboran en la gestión de la Seguridad Social.

Las mutuas son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y contingencias comunes. El ámbito de la colaboración de las mutuas se extiende a la co-bertura de prestaciones por incapacidad temporal. No pueden dar lugar a que sus asociados perciban beneficios económicos.

Las empresas colaboran en la gestión de alguna de las siguientes formas:

• Obligatoriamente. Abonando prestaciones que posteriormente les reintegra la Seguridad Social, en caso de prestaciones de incapacidad temporal y protección a la familia y desem-pleo. Por ejemplo, en caso de baja de un trabajador por enfermedad común, el empresario le abona la cuantía que le corresponda y, posteriormente, la recupera de la entidad ges-tora descontándola de las cotizaciones que debe ingresar. Este trámite es conocido como pago delegado.

• Voluntariamente. Algunas empresas aseguran directamente a su personal por asistencia sanitaria, además de gestionar las prestaciones económicas derivadas en caso de incapa-cidad temporal. Para ello las empresas deben cumplir determinados requisitos, como tener cierto número de trabajadores fijos y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social, y poseer instalaciones sanitarias propias adecuadas para prestar la asistencia sanitaria.

D. Organismos autónomos

En ciertos casos, la gestión de la Seguridad Social es atribuida a determinados organismos autónomos con personalidad jurídica y recursos propios, pero dependientes del Ministerio de Empleo (Tabla 3.5).

Entidad Finalidad

Instituto de Empleo. Servicio Público de Empleo

Estatal (SEPE)

Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones por desempleo, así como la gestión y el control de las mismas.

Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Tiene carácter administrativo; su cometido principal consiste en asesorar y controlar las acciones dirigidas a dis-minuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Tabla 3.5. Organismos autónomos.

1. Identifica cuál es el organismo, equivalente al INGESA, en la comunidad autónoma en la que resides, y que tiene como cometido la administración de las prestaciones sani-tarias de la Seguridad Social.

2. Las cotizaciones por AT y EP corren a cargo exclusiva-mente del empresario, que puede contratar la cobertura con el INSS o con una mutua patronal privada.

Busca información para realizar el siguiente trabajo:

a) Investiga cuál es la finalidad de las mutuas privadas, cómo se financian y a quién corresponde su vigilancia.

b) Entra en la página web de alguna mutua y busca los ser-vicios que ofrece a sus asociados.

3. Accede a la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) y consulta tu vida laboral (si has trabajado) o la de algún familiar.

El informe de vida laboral se puede obtener a través de dos vías distintas:

• Mediante el servicio de obtención de informes de vida laboral, con certificado digital. La impresión y consulta del informe se realiza en el mismo momento de su peti-ción, a través del propio ordenador.

• Mediante el servicio de obtención de informes de vida laboral, pero sin certificado digital. El informe se obtiene a través del correo ordinario sin necesidad de presentarse en ninguna administración de la Seguridad Social.

Actividades

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El sistema de la Seguridad Social3

62

2. Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social

El sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva basada en la finan-ciación de los empresarios y trabajadores. El empresario tiene la obligación de la inscrip-ción de las empresas, afiliación, altas y bajas de los trabajadores y cotización (Fig. 3.1). Es decir, el empresario debe solicitar su propia inscripción, afiliar y dar de alta a los tra-bajadores que contrate, y cotizar por ellos; posteriormente ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.

Cada centro de trabajo, ocupe o no trabajadores, está obligado a tener un libro de visitas para que los inspectores de trabajo efec-túen las diligencias necesarias en sus visitas. Esta obligación alcan-za, además de a las empresas, a los trabajadores por cuenta propia y a los titulares de centros o esta-blecimientos, con independencia del régimen de la Seguridad Social que les sea aplicable.

La Inspección de Trabajo per-mite la sustitución del libro de visitas tradicional por el libro de  visitas electrónico, solicitud que puede hacerse desde la página web www.mtin.es.

Importante

Fig. 3.1. Obligaciones del empresario con la Seguridad Social.

Obligaciones del empresario

con la Seguridad Social

• Inscripción de las empresas.• Inscripción de trabajadores autónomos.• Variación de datos y cese en la actividad de la empresa.

• Afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de las per-sonas trabajadoras.

• Cotización a la Seguridad Social.

2.1. Inscripción de las empresas

La inscripción es única para todo el Estado español y válida durante toda la existencia de la empresa. El empresario solicitará un código de cuenta de cotización en cada una de las pro-vincias donde ejerza actividad, que se vinculará al código principal. La solicitud de inscrip-ción se realiza en el modelo TA.6.

En la Tabla 3.6 se muestran las gestiones que deben realizar las empresas para inscribirse en la Seguridad Social.

El empresario, persona física o jurídica, pública o privada propia, debe solicitar su propia inscripción. Es un requisito previo e indispensable para iniciar las actividades. Debe realizarse en la Tesorería Territorial de la Seguridad Social de la provincia en la que radica el domicilio del empresario, o en la que esté situado el centro de trabajo; también puede efectuarse en las administraciones o agencias de la Seguridad Social de la provincia.

¿Quién debe inscribirse?

Toda persona física o jurídica, pública o privada, que contrate trabajadores.

¿Cuándo? Antes del inicio de la actividad.

¿Dónde? En la Tesorería General de la Seguridad Social.

Documentos que debe aportar

• Solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social. Impreso TA.6.

• Póliza de accidentes de trabajo.

• IAE.

• NIF.

• Alta de los trabajadores.

Tabla 3.6. Requisitos y trámites para la inscripción de las empresas en la Seguridad Social.

Page 64: Gest RRHH (

63

3El sistema de la Seguridad Social

A. Documentación necesaria

Deben presentarse los siguientes documentos:

• Impreso de inscripción por triplicado (modelo TA.6).

• Si el empresario es persona física, debe adjuntar fotocopia del número de identificación fiscal (NIF), del pasaporte o de un documento que los sustituya si es extranjero.

• Si es persona jurídica, adjuntará fotocopia de la escritura de constitución de la empresa y NIF del representante legal de la misma.

• Póliza de accidentes de trabajo, concertada con el INSS o con cualquier mutualidad de accidentes de trabajo, por triplicado.

• Alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE).

• Altas en la Seguridad Social de los trabajadores contratados.

B. Código de cuenta de cotización

Tras la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el «código de cuenta de cotización» para su identificación numérica y para el control de sus obligaciones (Tabla 3.7). En este acto el empresario indicará si opta por el INSS o por una mutua para cubrir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El código consta de 11 cifras divididas en tres partes:

1. Número de orden de la provincia (dos cifras).

2. Número correspondiente a la empresa (siete cifras; si es preciso, se completa con ceros a la izquierda).

3. Código de control (dos cifras).

Código provincial Número de inscripción Código de control

28 0200022 02

Tabla 3.7. Ejemplo de código de cuenta de cotización.

Inscripción de la empresa en la Seguridad Social

La sociedad Comercial Ibérica, S A (Coisa), constituida el 15 de diciembre de 201_, inscrita en el Registro Mercantil número 2 de Madrid el día 30 de diciembre de 201_, en el tomo 3º, libro 2º, folio 50, de la sección 3ª, hoja 1123, CIF A28293033, y domiciliada en Madrid, calle Tres Picos, 33, C.P. 28028, teléfono 915 327 070, correo electrónico: [email protected], cuyo objeto social es el comercio al por mayor de toda clase de mercancías, IAE: 6.11, código CNAE: 46, desea comenzar su actividad el día 4 de enero de 201_.

A efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se acoge a la cobertura del INSS. Le corresponde el convenio colectivo de comercio.

Actúa como representante legal D. Francisco Atlántico Mediterráneo, con NIF 13456732 S, domiciliado en la calle Villanueva, 59 5º B, 28057 Madrid, teléfono móvil: 610 055 346, y afiliado a la Seguridad Social con el número 28/00056789/01.

Confecciona la inscripción de la empresa en la Seguridad Social.

Solución

Ver la Fig. 3.2.Continúa

Caso práctico 1

Page 65: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

64

C. Variación de datos y cese en la actividad de la empresa

Cuando se cambie la entidad con la que se tienen cubiertas las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se notificará con diez días de antelación a la fecha en que surta efectos (Tabla 3.8).

Asimismo, los empresarios tienen que comunicar a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, o a la agencia de la Tesorería Territorial que corresponda, el cese de su actividad, temporal o definitivo, dentro de los seis días naturales siguientes a la fecha en que se produzca. La comunicación del cese en la actividad debe ir acompañada de los partes de baja de los trabajadores.

Fig. 3.2. Modelo TA.6. Solicitud de inscripción de la empresa en el sistema de la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 1.

Las empresas deben comunicar cualquier variación que se produzca en los datos que aportaron a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social en el plazo de seis días na-turales, contados a partir de la fecha en que se realiza dicha variación.

Tipo de eventualidad Plazo

Cualquier tipo de variación. Seis días siguientes.

Cambio de entidad de AT y EP. Diez días de antelación.

Cese en la actividad.Seis días siguientes. Se acompañará de los partes de baja de los trabajadores.

Tabla 3.8. Resumen de los plazos para notificar las variaciones y el cese de actividad.

Caso práctico 1 (continuación)

MINISTERIODE EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL

TESORERÍA GENERALDE LA SEGURIDAD SOCIAL

Registro de presentación Registro de entradaTA.6

AñoMesDía

FECHA DE INSCRIPCIÓN

5.3 CÓDIGO CNAE 20095.1 ACTIVIDAD ECONÓMICA 5.2 I.A.E.5. DATOS RELATIVOS A LA ACTIVIDAD ECONÓMICA

7. DATOS DE SEGURIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA7.1 ENTIDAD ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (Nº Y DENOMINACIÓN) 7.2 ENTIDAD CON LA QUE CUBRE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES

MARQUE CON UNA “X” : MUTUA

AD

VE

RTE

NC

IA:

En

las

Com

unid

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Aut

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ión,

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eso

reda

ctad

oen

leng

uave

rnác

ula.

NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICATIPO DE VÍA PISO PUERTANÚM. BIS ESCAL.BLOQUE

5.8

DO

MIC

ILIO

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO

CÓD. POSTAL

PROVINCIA

SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA

ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :

FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE

TA. 6

(01-0

1-2

012)

Fecha:

Firma

FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTEFECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTEFecha:

Firma

REPRESENTANTE (FECHA, FIRMA Y SELLO)

2. DATOS DEL EMPRESARIO SOLICITANTE

2.1 NOMBRE Y APELLIDOS DEL SOLICITANTE O RAZÓN SOCIAL

2.5 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL2.4 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVOOTRODOCUMENTO:

2.3 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”)TARJETA DEEXTRANJERO:

D.N.I.: C.I.F.:

NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICATIPO DE VÍA PISO PUERTANÚM. BIS ESCAL.BLOQUE

4.1

DO

MIC

ILIO

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO

CÓD. POSTAL

PROVINCIA

4. DOMICILIO PARTICULAR O SOCIAL

8.1 NOMBRE Y APELLIDOS

8. DATOS RELATIVOS AL REPRESENTANTE

8.4 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL8.3 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVOOTRODOCUMENTO:

8.2 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”)TARJETA DEEXTRANJERO:D.N.I.:

1.1 RÉGIMEN (Ver punto 1 de instrucciones)

3.5 TOMO3.1 FECHA

AñoMesDía

3. DATOS DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA3.2 TIPO REGISTRO 3.3 NÚMERO 3.4 PROVINCIA

3.6 LIBRO 3.7 FOLIO 3.8 SECCIÓN 3.10 I/A

5.5 MÁRQUESE CON UNA “X” SI SE TRATA DE :

DOMICILIO PARTICULAR O SOCIAL DEL EMPRESARIO (PUNTO 4) DOMICILIO DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA (PUNTO 5.8)

6. A EFECTOS DE NOTIFICACIONES SEÑALA COMO DOMICILIO PREFERENTE (Marque con una “X” la opción correcta)

1.2 SISTEMA ESPECIAL (Ver punto 1 de instrucciones)

1. DATOS DE ENCUADRAMIENTO EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

2.2 NOMBRE COMERCIAL O ANAGRAMA

FERROVIARIOS PERSONAL DE VUELO AÉREO ESTATUTO DEL MINERO

5.6 TRABAJADORES CTA. AJENA O ASIMILADOS CON EXCLUSIONES DE COTIZACIÓN

5.4 CONVENIO COLECTIVO (CÓDIGO Y DESCRIPCIÓN)

SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

3.9 HOJA

5.7 TRABAJADORES DEL RÉGIMEN GENERAL CON COEFICIENTE REDUCTOR DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

ENTIDAD GESTORA

TELÉFONO FIJO CORREO ELECTRÓNICOMÓVIL

NO SUBVENCIONADO

CENTRODOCENTE

SUBVENCIONADOCENTRO ESPECIALDE EMPLEO

E.T.T.TRABAJADORES DE ESTRUCTURA

TRABAJADORES CEDIDOS

ENTIDAD SUCURSAL D.C. NÚMERO CUENTA

CÓDIGO CUENTA CLIENTE9. DATOS PARA LA DOMICILIACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS (En el Sistema Especial de Empleados de Hogar)

TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

D.N.I.: PASPRT.:TARJETAEXTRANJERO:

Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVOC.I.F.:

DOCUMENTO IDENTIFICATIVO DEL TITULAR DE LA CUENTA DE ADEUDO

GENERAL 30 12 201

COMERCIAL IBÉRICA, S.A.

–COISA–

A28293033

15 12 201MERCANTIL 2 MADRID 3º

2 2 3ª 1123

CL TRES PICOS 33 28028

MADRID MADRID

915327070 [email protected]

COMERCIO AL POR MAYOR DE TODA CLASE DE MERCANCIAS 6.11

INSS INSS

FRANCISCO ATLÁNTICO MEDITERRÁNEO

1234567325 28005678901

2 de enero de 201_

SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA

FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTEFECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE

2 de enero de 201_

46

Page 66: Gest RRHH (

65

3El sistema de la Seguridad Social

C. Variación de datos y cese en la actividad de la empresa

Cuando se cambie la entidad con la que se tienen cubiertas las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se notificará con diez días de antelación a la fecha en que surta efectos (Tabla 3.8).

Asimismo, los empresarios tienen que comunicar a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, o a la agencia de la Tesorería Territorial que corresponda, el cese de su actividad, temporal o definitivo, dentro de los seis días naturales siguientes a la fecha en que se produzca. La comunicación del cese en la actividad debe ir acompañada de los partes de baja de los trabajadores.

Fig. 3.2. Modelo TA.6. Solicitud de inscripción de la empresa en el sistema de la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 1.

Las empresas deben comunicar cualquier variación que se produzca en los datos que aportaron a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social en el plazo de seis días na-turales, contados a partir de la fecha en que se realiza dicha variación.

Tipo de eventualidad Plazo

Cualquier tipo de variación. Seis días siguientes.

Cambio de entidad de AT y EP. Diez días de antelación.

Cese en la actividad.Seis días siguientes. Se acompañará de los partes de baja de los trabajadores.

Tabla 3.8. Resumen de los plazos para notificar las variaciones y el cese de actividad.

2.2. Inscripción de trabajadores autónomos

La regulación de este tipo de trabajadores se encuentra recogida en la Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del Trabajador Autónomo (Tabla 3.9). El modelo que hay que cumplimentar para darse de alta como trabajador autónomo es el TA.0521/5 (Fig. 3.3).

El número de cuenta de cotización que se asigna al trabajador por cuenta propia o autónomo es su número de la Seguridad Social o, en su defecto, el número de afiliación a la Seguridad Social que se le asigne.

A. Trabajador económicamente dependiente

El Estatuto del Trabajador Autónomo contempla la figura del trabajador económicamente dependiente (TRADE). Se trata de trabajadores autónomos que trabajan para un cliente del que perciben al menos el 75 % de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades económicas y profesionales, y con el que están vinculados mediante un contrato escrito.

Para que un trabajador se considere autónomo dependiente debe reunir los siguientes requisitos:

• No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena.

• No contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros.

• No disponer de local comercial.

• Disponer de infraestructura productiva y materiales propios.

Deben inscribirse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social todos los trabajadores por cuenta propia, mayores de 18 años, que realicen de forma habitual una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contraten o no a otros trabajadores.

El trabajador económicamen-te dependiente está obligado a incorporar la cobertura de los accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales; para el resto de trabajadores autónomos es opcional, salvo para aquellos que están obligados a formalizar su cobertura por desempeñar una actividad profesional con un ele-vado riesgo de siniestralidad.

En caso de optar por ella, debe mantenerse por un periodo míni-mo de tres años, aunque se puede cambiar de mutua en ese tiempo, y se prorroga automáticamente por periodos iguales, salvo que el trabajador renuncie a ello.

Importante

Page 67: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

66

Personas obligadas Es obligatoria para los empresarios individuales y las comunidades de bienes, y opcional para trabajadores de cooperativas.

Plazo La afiliación y el alta se llevarán a cabo en los 30 días siguientes al inicio de la actividad.

Lugar En las agencias y oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Documentos a aportar

• Fotocopia del IAE.

• Fotocopia del NIF del solicitante.

• Para cooperativas: certificado del Registro General de Cooperativas.

• Para profesionales: certificado del colegio oficial.

• Para autónomos de la agricultura: certificado de la cámara agraria.

Base de cotización La que elija el trabajador, entre las bases que fija la Seguridad Social.

Tipo de cotización 29,80 % si se acoge a la incapacidad temporal (IT).

26,50 % si no se acoge a la incapacidad temporal (IT).

2,20 % si se acoge al sistema de protección por desempleo.

Tabla 3.9. Resumen de los requisitos y trámites para la inscripción en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social.

Fig. 3.3. Modelo TA.0 521/5 de impreso de inscripción de un trabajador autónomo en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 2.

Afiliación de un trabajador autónomo

Inscripción en la Seguridad Social del trabajador autónomo D. José Luis Sanz Malo, con DNI 2786543 H, fecha de nacimiento: 10 de febrero de 1975, teléfono móvil: 630 050 100, domiciliado en calle Tintín, 15, 1º A de Madrid, C.P. 28011. Procede a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos con fecha 3 de marzo de 201_.

El señor Sanz ha iniciado su actividad de reparación de automóviles, IAE: 691,2, código CNAE: 4520, con el nombre comercial de Talleres Tintín, domiciliado en la calle Tintín, 15 de Madrid, el día 3 de marzo de 201_.

El número de afiliación a la Seguridad Social (NAF) es el 14/02468642/59.

La base elegida para efectuar el ingreso de cuotas será la mínima, y se acoge a la cober-tura de prestación económica de incapacidad temporal en el Régimen Especial.

a) ¿En qué plazo debe realizar la inscripción en la Seguridad Social?

b) ¿Qué documentos debe presentar?

c) ¿Debe cumplimentar el modelo de impreso de afiliación?

d) Cumplimenta el modelo de inscripción en la Seguridad Social.

Solución

a) El plazo para realizar la inscripción es de 30 días desde el inicio de la actividad.

b) Los documentos que debe presentar son: fotocopia del NIF y fotocopia del alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE).

c) La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del cam-po de aplicación de la Seguridad Social, pero como ya posee el número de afiliación, solo debe proceder a darse de alta.

d) Ver Fig. 3.3.Continúa

Caso práctico 2

4. Busca en la página web de la Seguridad Social (seg-social.es):a) La base de cotización

mínima y máxima, así como el tipo de cotiza-ción, para un trabajador autónomo en la actua-lidad.

b) Localiza si existe algún tipo de bonificación en las cotizaciones en fun-ción del perfil del traba-jador.

Actividades

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67

3El sistema de la Seguridad Social

Personas obligadas Es obligatoria para los empresarios individuales y las comunidades de bienes, y opcional para trabajadores de cooperativas.

Plazo La afiliación y el alta se llevarán a cabo en los 30 días siguientes al inicio de la actividad.

Lugar En las agencias y oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Documentos a aportar

• Fotocopia del IAE.

• Fotocopia del NIF del solicitante.

• Para cooperativas: certificado del Registro General de Cooperativas.

• Para profesionales: certificado del colegio oficial.

• Para autónomos de la agricultura: certificado de la cámara agraria.

Base de cotización La que elija el trabajador, entre las bases que fija la Seguridad Social.

Tipo de cotización 29,80 % si se acoge a la incapacidad temporal (IT).

26,50 % si no se acoge a la incapacidad temporal (IT).

2,20 % si se acoge al sistema de protección por desempleo.

Tabla 3.9. Resumen de los requisitos y trámites para la inscripción en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social.

Fig. 3.3. Modelo TA.0 521/5 de impreso de inscripción de un trabajador autónomo en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 2.

Caso práctico 2 (continuación)

1. DATOS DEL SOLICITANTE

2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta)ALTA BAJA VARIACIÓN DE DATOS FECHA DE INICIO/CESE/VARIACIÓN DE DATOS

A esta solicitud se acompañan los siguientes documentos:

3. DATOS RELATIVOS A LA ACTIVIDAD PROFESIONAL

3.6 MARQUE CON “X” SI ESTA INCLUIDO EN ALGUNO DE LOS SIGUIENTES SUPUESTOSSOCIO TRABAJADOR MIEMBRO DEL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN FAMILIAR DE SOCIO NUEVA EMPRESA

2.1 CAUSA DE LA BAJA / VARIACIÓN DE DATOS 2.2 D.N.I./N.S.S/C.I.F. o C.C.C. DEL SUCESOR/A DE LA ACTIVIDAD

Registro de presentación Registro de entradaTA.0521/5 (Hoja 1/3)

AD

VE

RTE

NC

IA:

En

las

Com

unid

ades

Aut

ónom

asco

nle

ngua

coof

icia

l,ex

iste

asu

disp

osic

ión

este

impr

eso

reda

ctad

oen

leng

uave

rnác

ula.

ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :

NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICATIPO DE VÍA PISO PUERTANÚM. BIS ESCAL.BLOQUE

1.6

DO

MIC

ILIO CÓD. POSTAL

1.1 PRIMER APELLIDO SEGUNDO APELLIDO 1.2 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIALNOMBRE

NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICATIPO DE VÍA PISO PUERTANÚM. BIS ESCAL .BLOQUE

3.4

DO

MIC

ILIO

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO

CÓD. POSTAL

PROVINCIA TELÉFONO

SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA

FIRMA:FIRMA:

FIRMA DEL TRABAJADOR/A FIRMA Y SELLO DEL REPRESENTANTE DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LASUBSANACIÓN Y MEJORA DE LA SOLICITUD

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LARESOLUCIÓN

D.N.I.:Fecha:

BOLETINES DE COTIZACIÓN RECIBIDOS:DE A

D.N.I.:Fecha:

SOLICITUD DE: ALTA, BAJA O VARIACIÓN DE DATOS EN EL RÉGIMEN ESPECIAL DE AUTÓNOMOS -SOCIOS/AS, FAMILIARES DESOCIOS/ASOMIEMBROSDEÓRGANOSDEADMINISTRACIÓNDESOCIEDADESMERCANTILESCAPITALISTAS-

TA.0

521/

5(H

oja

1/3)

(05-0

7-2

010)

ENTIDAD SUCURSAL D.C. NÚMERO CUENTA

CÓDIGO CUENTA CLIENTE7. DATOS PARA LA DOMICILIACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS

TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

D.N.I.: PASPRT.:TARJETAEXTRANJERO:

Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVOC.I.F.:

DOCUMENTO IDENTIFICATIVO DEL TITULAR DE LA CUENTA DE ADEUDO

AñoMesDía

TESORERÍA GENERALDE LA SEGURIDAD SOCIAL

IDENTIFICACIÓN DE LA SOCIEDAD MERCANTIL CAPITALISTA

FECHA DE NACIMIENTO

AñoMesDía1.5 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO1.4 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

D.N.I.: PASAPORTE:TARJETA DE EXTRANJERO:

IMPORTANTE: CUMPLIMENTAR EN LA SIGUIENTE HOJA4. OPCIÓN RESPECTO DE LA BASE DE COTIZACIÓN, DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES Y DE LAS CONTINGENCIAS PROFESIONALES

RAZÓN SOCIAL

DATOS DE LA CONSTITUCIÓNNÚMERO

HOJA

C.C.C. PRINCIPAL C.I.F.

FECHA DE CONSTITUCIÓN TIPO DE REGISTRO

PROVINCIA TOMO SECCIÓNFOLIOLIBRO

ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA SOCIEDAD

3.3 NOMBRE COMERCIAL 3.5 MUJER REINCORPORADA AL TRABAJODESPUÉS DE MATERNIDAD

NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIALNº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

NOMBRE Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL5.1 DATOS RELATIVOS AL REPRESENTANTE

NÚMERO DE LA AUTORIZACIÓN

5.2 DATOS RELATIVOS AL AUTORIZADO DEL SISTEMA REDNOMBRE Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL

6. A EFECTOS DE NOTIFICACIONES SEÑALA COMO DOMICILIO PREFERENTE (Marque con una “X” la opción correcta)DOMICILIO DEL SOLICITANTE (APARTADO 1.6) DOMICILIO DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (APARTADO 3.4) OTRO DOMICILIO

DO

MIC

ILIO

TIPO DE VÍA

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO

NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA

PROVINCIA

BLOQUE NÚM. BIS ESCAL . PISO PUERTA

TELÉFONO

CÓD. POSTAL

APARTADO DE CORREOS

DISCAPACIDAD1.3 GRADO DE

3.1 ACTIVIDAD ECONÓMICA - COLEGIO PROFESIONAL CNAE 2009

CNAE 2009

MINISTERIODE EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL

3.2 I.A.E.

I.A.E.

MUNICIPIO/ENTIDAD DE AMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO PROVINCIA

1.7

DATO

STE

LEM

ÁTIC

OS

CORREO ELECTRÓNICO

TELÉFONO MÓVILACEPTO EL ENVÍO DE COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SI NO

SANZ MALO JOSÉ LUIS 140246864200

10 2 1975 ✘ 27865433H

CL TINTIN 15 1º A 28011

MADRID MADRID

[email protected]

✔ 630050100

REPARACIÓN AUTOMÓVILES

TALLERES TINTIN

CL TINTIN 15 28007

MADRID MADRID 630050100

CL TINTIN 28007

MADRID MADRID

691.2 4520

SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA

Page 69: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

68

B. Alta en la Seguridad Social de los familiares que colaboran con el empresario individual

Algunos tribunales consideran la convivencia no en sentido físico sino en sentido económico.

El Estatuto de los Trabajadores excluye de su ámbito de aplicación a los trabajos familia-res, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Esto supone que:

• Los familiares que tengan una relación no laboral deben darse de alta en el Régimen Es-pecial de Trabajadores Autónomos.

• Los familiares que sean asalariados pueden darse de alta en el Régimen General de la Segu-ridad Social. La condición de asalariado se puede probar mediante un contrato de trabajo y la existencia de pagos mensuales.

2.3. Afiliación y alta de los trabajadores

Los empresarios están obligados a afiliar en el sistema de la Seguridad Social a todos los trabajadores que contraten.

La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, y única para toda la vida de los trabajadores, sin perjuicio de las bajas, altas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afilia-ción (Tabla 3.10).

La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por la empresa mediante el modelo TA.1; no obstante, si esta no lo hiciese, podrá practicarse por los propios trabajadores o de oficio. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se reali-zarán con anterioridad a la iniciación de la relación laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación.

A. Número de la Seguridad Social

Al solicitar la afiliación a la Seguridad Social, la Tesorería General asigna un número a cada ciudadano para identificarlo como afiliado en alta en cualquiera de los regímenes, bien como trabajador por cuenta propia, ajena o asimilado (Fig. 3.4).

Además, es obligatorio solicitar el número de la Seguridad Social tanto en la modalidad con-tributiva como en la no contributiva.

El número de afiliación que asigna la Seguridad Social a cada trabajador consta de 12 cifras; las dos primeras corresponden a la provincia donde se afilia, las siguientes a la afiliación y las dos últimas son de control (Tabla 3.11).

Los familiares que colaboran con el empresario individual tienen que ser dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Se consideran familiares, a estos efectos, el cónyuge, descendientes, ascendientes y parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive, cuando convivan con el empresario.

Requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores

Persona obligada

El empresario o, en su defecto, los tra-bajadores o la Ins-pección de Trabajo.

Plazo

Con anterioridad a la iniciación de la rela-ción laboral (hasta 60 días antes).

Lugar

En las direcciones provinciales de la Tesorería Territorial de la Seguridad Social que corresponda.

Gastos para el empresario

Los pagos mensuales de la cuota patronal a la Seguridad Social por cada empleado.

Tabla 3.10. Resumen de los requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores.

Fig. 3.4. Resolución sobre asignación de número de Seguridad Social o número de afiliación.

Código provincial Número de inscripción Código de control

28 87654321 05

Tabla 3.11. Ejemplo de un número de trabajador que se afilia en Madrid.

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69

3El sistema de la Seguridad Social

B. Alta en la Seguridad Social de los familiares que colaboran con el empresario individual

Algunos tribunales consideran la convivencia no en sentido físico sino en sentido económico.

El Estatuto de los Trabajadores excluye de su ámbito de aplicación a los trabajos familia-res, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Esto supone que:

• Los familiares que tengan una relación no laboral deben darse de alta en el Régimen Es-pecial de Trabajadores Autónomos.

• Los familiares que sean asalariados pueden darse de alta en el Régimen General de la Segu-ridad Social. La condición de asalariado se puede probar mediante un contrato de trabajo y la existencia de pagos mensuales.

2.3. Afiliación y alta de los trabajadores

Los empresarios están obligados a afiliar en el sistema de la Seguridad Social a todos los trabajadores que contraten.

La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, y única para toda la vida de los trabajadores, sin perjuicio de las bajas, altas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afilia-ción (Tabla 3.10).

La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por la empresa mediante el modelo TA.1; no obstante, si esta no lo hiciese, podrá practicarse por los propios trabajadores o de oficio. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se reali-zarán con anterioridad a la iniciación de la relación laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación.

A. Número de la Seguridad Social

Al solicitar la afiliación a la Seguridad Social, la Tesorería General asigna un número a cada ciudadano para identificarlo como afiliado en alta en cualquiera de los regímenes, bien como trabajador por cuenta propia, ajena o asimilado (Fig. 3.4).

Además, es obligatorio solicitar el número de la Seguridad Social tanto en la modalidad con-tributiva como en la no contributiva.

El número de afiliación que asigna la Seguridad Social a cada trabajador consta de 12 cifras; las dos primeras corresponden a la provincia donde se afilia, las siguientes a la afiliación y las dos últimas son de control (Tabla 3.11).

Los familiares que colaboran con el empresario individual tienen que ser dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Se consideran familiares, a estos efectos, el cónyuge, descendientes, ascendientes y parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive, cuando convivan con el empresario.

Requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores

Persona obligada

El empresario o, en su defecto, los tra-bajadores o la Ins-pección de Trabajo.

Plazo

Con anterioridad a la iniciación de la rela-ción laboral (hasta 60 días antes).

Lugar

En las direcciones provinciales de la Tesorería Territorial de la Seguridad Social que corresponda.

Gastos para el empresario

Los pagos mensuales de la cuota patronal a la Seguridad Social por cada empleado.

Tabla 3.10. Resumen de los requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores.

Fig. 3.4. Resolución sobre asignación de número de Seguridad Social o número de afiliación.

Código provincial Número de inscripción Código de control

28 87654321 05

Tabla 3.11. Ejemplo de un número de trabajador que se afilia en Madrid.

Page 71: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

70

2.4. Altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras

Los empresarios deben comunicar las altas de las personas contratadas y las bajas de los trabajadores que hayan interrumpido su relación con la empresa, así como las variaciones que se produzcan en los datos de los empleados. Las altas, bajas y variaciones de datos se realizan en el modelo TA.2/S (Tabla 3.12).

A. Altas

Los trabajadores deben ser dados de alta cada vez que comienzan una nueva relación laboral, ya sea con la misma o con diferente empresa.

La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se presen-tarán antes de iniciar la relación laboral (hasta 60 días antes). Cuando la solicitud se realiza fuera de plazo, tiene efecto desde el día de su presentación.

La afiliación y el alta se formalizarán a nombre de cada trabajador, bien mediante la pre-sentación personal en las oficinas de la Seguridad Social o bien mediante el envío de la documentación por cualquier procedimiento informático o telemático.

En el parte de alta y en el de variación de datos constarán las firmas del empresario y del trabajador. En el parte de baja solo constará la del empresario.

B. Bajas y variaciones de datos

Cada vez que un trabajador finaliza una relación laboral debe ser dado de baja.

Las bajas de los trabajadores, así como las variaciones que se produzcan en sus datos, deben comunicarse a la Seguridad Social dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al cese en el trabajo. Si la baja se tramita en el plazo y en la forma establecida, se extingue la obligación de cotizar. Si la baja se presenta fuera de plazo, no se extingue la obligación de cotizar hasta que la Tesorería General de la Seguridad Social conoce el cese en el trabajo.

Régimen Alta Bajas y variaciones

General Previa Seis días

Autónomos 30 días Seis días

Minería del carbón Previa Seis días

Mar Previa, salvo excepción Seis días

Tabla 3.12. Plazo de presentación de altas, bajas y variaciones.

Desde la página web de la Seguridad Social (http://www.seg-social.es) se puede acceder a los modelos de documentos que se estudian en esta unidad: soli-citudes de inscripción, afiliación, altas, bajas, etc.

Web

Alta de un trabajador en la Seguridad Social

Un trabajador inició su relación laboral como auxiliar admi-nistrativo, con un contrato de trabajo en prácticas, el día 14 de mayo.

El día 14 de junio, el empresario procede a dar de alta al tra-bajador. Alegó que no lo había hecho antes porque el periodo comprendido desde el 14 de mayo hasta el 14 de junio corres-pondía al periodo de prueba.

¿Procedió la empresa a dar de alta al trabajador en el momento oportuno?

SoluciónNo. El empresario tiene la obligación de dar de alta a los tra-bajadores en la Seguridad Social antes de iniciar su prestación de servicios, incluso por los periodos de prueba.

La presentación tardía del alta no tiene efectos retroactivos y puede ocasionar sanciones administrativas.

Caso práctico 3

Page 72: Gest RRHH (

71

3El sistema de la Seguridad Social

Baja en la empresa de un trabajador

Una persona trabajadora rescindió sus relaciones laborales con la empresa el día 29 de septiembre.

a) ¿A quién debe comunicar el empresario la baja de un trabajador?

b) ¿En qué plazo?

c) ¿Es correcta la fecha del 30 de septiembre como baja en la empresa, día en el que la trabajadora ya no prestó sus servicios?

Solución

a) Debe comunicarlo a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.

b) Dentro de los seis días naturales a partir del día siguiente al cese en la actividad.

c) No. Debe hacerse constar el último día que la trabajadora prestó servicios (29 de septiembre). Si la empresa hace constar como fecha de baja el día 30 de septiembre, deberá cotizar a la Seguridad Social hasta el día 30 inclusive, fecha en la que la Te-sorería General de la Seguridad Social tuvo conocimiento del cese en el trabajo.

Caso práctico 4

Afiliación y alta de los trabajadores

El día 8 de febrero de 201_, la empresa Comercial Ibérica, S A (Coisa), domiciliada en Madrid, calle Tres Picos, 33, C.P. 28028, y con código de cuenta de cotización 28/0012345/07, procede a dar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a los siguientes trabajadores (ver tabla):

a) Cumplimenta el alta en la Seguridad Social de la trabaja-dora Mª Ángeles Rojo Llorente con fecha 8 de febrero de 201_. Este es su primer empleo, y se le realiza un contrato en prácticas, clave 420, grupo 5.

b) ¿Qué documentos habrá que cumplimentar del trabajador Ángel Malo Malo sabiendo que anteriormente ya había tra-bajado?

Solución

a) La trabajadora Mª Ángeles Rojo Llorente tiene que ser afi-liada a la Seguridad Social, dado que este es su primer empleo, y por tanto habrá que proceder a formalizar su alta. Si cesa en esta empresa será dada de baja, pero continuará afiliada porque la afiliación es única para toda la vida de los trabajadores. El NAF asignado ha sido el 28/00802345/95 (Fig. 3.5 y Fig. 3.6).

b) Ángel Malo Malo debe ser dado de alta en la Seguridad So-cial, pero no hay que afiliarlo porque no es la primera vez que trabaja y ya está afiliado. El número de afiliación es el mismo para toda la vida del trabajador, con independencia de las altas y bajas que se produzcan a lo largo de su vida laboral.

Continúa

Nombre padres Apellidos y nombre NIF Fecha y lugar

de nacimiento Domicilio Categoría profesional G. C.

Maximina y FranciscoRojo Llorente, Mª Ángeles

00123456 B Jadraque, 05-03-1992Reyes Magos, 211

28007 MadridAdministrativo 5

Pilar y Ángel Malo Malo, Ángel21456432 C

NAF: 14/57924686/39Burgos, 30-10-1990

Filipinas, 10

28004 MadridJefe almacén 3

Caso práctico 5

Page 73: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

72

Fig. 3.5. Modelo TA.1. Afiliación a la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5. Fig. 3.6. Modelo TA.2/S. Solicitud de alta en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5.

Caso práctico 5 (continuación)

Continúa

MINISTERIODE EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL

TESORERÍA GENERALDE LA SEGURIDAD SOCIAL

TA.1 Registro de presentación Registro de entrada

SOLICITUD DE: AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, ASIGNACIÓN DE NÚMERO DESEGURIDAD SOCIAL Y VARIACIÓN DE DATOS

1. DATOS DEL SOLICITANTE

1.1 PRIMER APELLIDO SEGUNDO APELLIDO NOMBRE 1.2 SEXO

1.3 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”)

D.N.I.: TARJETA DE EXTRANJERO: PASAPORTE:1.4 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO 1.5 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL

FECHA DE NACIMIENTO

Día Mes AñoNOMBRE DEL PADRE NOMBRE DE LA MADRE

LUGAR O MUNICIPIO DE NACIMIENTO PROVINCIA DE NACIMIENTO PAÍS DE NACIMIENTO

1.6 GRADO DE DISCAPACIDAD NACIONALIDAD 1.7 APELLIDO DE SOLTERA (Sólo nacionales Unión Europea excepto España)

DO

MIC

ILIO

1.8

TIPO DE VÍA NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA BLOQUE NÚM. BIS ESCAL. PISO PUERTA C.POSTAL

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO PROVINCIA

OS

TD

A1.

9TE

LEM

ÁTI

CO

S

CORREO ELECTRÓNICO

ACEPTO ENVÍO COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SI NO TELÉFONO MÓVIL

2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta)

AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL ASIGNACIÓN NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL VARIACIÓN DE DATOS

2.1 CAUSA DE LA VARIACIÓN DE DATOS

A esta solicitud se acompañan los siguientes documentos:

3.DATOS RELATIVOS A LA NOTIFICACIÓN (Marque con una “X” la opción correcta)

A efectos de lugar de Notificación el interesado/a señala como domicilio preferente: El indicado en datos del solicitante El indicado a continuación

TIPO DE VÍA NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA BLOQUE NÚM. BIS ESCAL. PISO PUERTA C.POSTAL

MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO PROVINCIA TELÉFONO

LUGAR, FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE

Lugar: Fecha:

Firma

LUGAR, FECHA Y FIRMA DEL/DE LA EMPRESARIO/A, CUANDO PROCEDA

Lugar: Fecha:

Firma

ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :

A.1

T(27-12-2011)

vern

ácul

a.le

ngua

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ore

dact

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eso

este

disp

osic

ión

TEN

CIA

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aA

DV

ER

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teco

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ial,

leng

uaco

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utón

omas

Com

unid

ades

las

En

ROJO LLORENTE Mª ÁNGELES M

00123456B

5 03 1992 FRANCISCO MAXIMINA

JADRAQUE GUADALAJARA ESPAÑA

CL REYES MAGOS 211 28007

MADRID MADRID

[email protected]

✔ 630050320

✔ NIF

MADRID 08/02/2013 MADRID 08/02/2013Fecha:MADRID

Page 74: Gest RRHH (

73

3El sistema de la Seguridad Social

Fig. 3.5. Modelo TA.1. Afiliación a la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5. Fig. 3.6. Modelo TA.2/S. Solicitud de alta en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5.

Caso práctico 5 (continuación)

MINISTERIODE EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL

TESORERÍA GENERALDE LA SEGURIDAD SOCIAL

TA.2/S Registro de presentación Registro de entrada

SOLICITUD DE ALTA, BAJA O VARIACIÓN DE DATOS DEL TRABAJADOR POR CUENTAAJENA O ASIMILADO1. DATOS DEL AFILIADO/A

PRIMER APELLIDO SEGUNDO APELLIDO NOMBRE NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL

FECHA DE NACIMIENTO

Día Mes Año

1.1 GRADO DEDISCAPACIDAD TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

D.N.I.: TARJETA DE EXTRANJERO: PASAPORTE:1.2 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO

DOMICILIO

OS

TD

A1.

3TE

LEM

ÁTI

CO

S

CORREO ELECTRÓNICO

ACEPTO ENVÍO COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL SI NO TELÉFONO MÓVIL

2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta)

ALTA BAJA VARIACIÓNDE DATOS

2.1 SITUACIÓN DE INACTIVIDAD

INICIO FIN

2.2 CAUSA DEL ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS FECHA DE ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS

Día Mes Año

3. DATOS DE LA EMPRESA SOLICITANTERAZÓN SOCIAL DEL EMPRESARIO COLECTIVO O NOMBRE Y APELLIDOS DEL EMPRESARIO/A INDIVIDUAL 3.1 RÉGIMEN/ SISTEMA ESPECIAL CÓDIGO CUENTA COTIZACIÓN (C.C.C.)

DOMICILIO

4. DATOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL4.1 CONTRATO DE TRABAJO

4.1.1 CÓDIGO 4.1.2 FECHA DE INICIO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Día Mes Año

4.1.4 FECHA DE FIN DE VACACIONES RETRIBUIDAS Y NO DISFRUTADAS

Día Mes Año

4.1.3 CAUSA ALTA SUCESIVA 4.1.5 EMPRESA DE ORIGEN DEL CONTRATO

4.2 TRABAJADORES/AS CON EXCLUSIONES DE COTIZACIÓN 4.3 RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL

4.3.1 ENTIDAD DE ACCIDENTE DE TRABAJO 4.3.2. OPCIÓN IT/CC4.4 GRUPO COT. 4.5 OCUPACIÓN AT/EP 4.6 C.C.C. o Nº S.S. DEL EMPRESARIO USUARIO 4.7 IDENTIFICACIÓN DE LA EMBARCACIÓN

4.8 INDIQUE SI EL TRABAJADOR/A SE ENCUENTRA EN SITUACIÓN DE:

DESEMPLEADO/A

BENEF. SUBSIDIODESEMP.>52 AÑOS

DESEMP. INSCRITOMÁS DE 6 MESES

BENEF. DESEMPLEOFALTA 1 AÑO Ó MÁS

DESEMPLEADO/ASUBSIDIO R.E.A.

RENTA ACTIVADE INSERCIÓN

MUJER REINCORPORADA AL TRABAJODESPUÉS DE MATERNIDAD

MUJERSUBREPRESENTADA

PARTO ÚLTIMOS24 MESES

EXCLUSIÓN SOCIAL

VÍCTIMA VIOLENCIADE GÉNERO

TRABAJADOR/ADE AUTÓNOMO/AINCAPACITADO/A

READMITIDO/A

4.9. TIEMPO PARCIALNº HORAS ORDINARIAS (A)

Día Semana Mes AñoNº HORAS JORNADA MÁXIMA (B) COEFICIENTE TIEMPO PARCIAL

(A x 1000) =B

4.10 N.S.S. TRABAJADOR/A SUSTITUIDO/A 4.11 CAUSA DE LA SUSTITUCIÓN 4.12 CATEGORÍA PROFESIONAL 4.13 C.O.E. 4.14 CONVENIO COLECTIVO

4.15 INDIQUE SI EL TRABAJADOR/A SE ENCUENTRA EN ALGUNA DE LAS SITUACIONES ESPECIALES SIGUIENTESEXCEDENCIACUIDADO HIJO

RELEVO

EXCEDENCIAOTRO FAMILIAR

GUARDALEGAL -%- MATERNIDAD SUSPENSIÓN POR REGULACIÓN

DE EMPLEO TOTAL/PARCIAL -%-HUELGA TOTAL/PARCIALCIERRE PATRONAL -%-

OTRAS SITUACIONES

4.16 SISTEMA ESPECIAL DE FRUTAS, HORTALIZAS E INDUSTRIAS DE CONSERVAS VEGETALES4.16.1 COEFICIENTE DE

PERMANENCIAS 4.16.2 DÍAS DE TRABAJO 4.16.3 DÍAS EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL,MATERNIDAD O RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

FIRMA DEL TRABAJADOR/A FIRMA Y SELLO DEL EMPRESARIO/A DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LASUBSANACIÓN Y MEJORA DE LA SOLICITUD

Fecha:D.N.I.:

FIRMA:

DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LARESOLUCIÓN

Fecha:D.N.I.:

FIRMA:

SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA

ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :

2/S

A.

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En

ROJO LLORENTE Mª ÁNGELES

5 3 1992 ✔ 00123456B

REYES MAGOS, Nº 211 – 28007 – MADRID

[email protected]

✔ ALTA EN LA EMPRESA 05 01 201_

COMERCIAL IBÉRICA, S.A. GENERAL 28001234507

TRES PICOS, Nº 33 – 28028 - MADRID

420 8 2 201

5 a 28001234507

Page 75: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

74

2.5. Cotización de empresas y trabajadores

La parte de la cuota que corresponde a los empleados debe ser descontada en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones.

La obligación de cotizar comienza en el momento en que se inicia la relación laboral y fina-liza con la extinción del contrato de trabajo.

Será nulo todo pacto individual por el cual el trabajador asuma la obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo del empresario. También será nulo el pacto por el que el empresario se comprometa a soportar íntegramente la cotización.

Cotizaciones por AT y EP

Los tipos de cotización aplicables por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) están establecidos en función de la actividad económica principal de la empresa, con-forme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE). Los tipos son diferentes para las distintas actividades, industrias y tareas, dependiendo del riesgo de cada actividad.

3. Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos)

Están obligadas a utilizar el Sistema RED:

• Todas las empresas con trabajadores que cotizan en el Régimen General de la Seguridad Social.

• Las empresas de más de diez trabajadores que cotizan en los regímenes especiales agrario, de trabajadores del mar o de la minería del carbón.

El resto de regímenes especiales se incorporarán progresivamente al sistema.

Están obligados a cotizar a la Seguridad Social los empresarios y los trabajadores que realicen su actividad por cuenta de los empresarios.

Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social son los que establece cada año la corres-pondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. En la Uni-dad  7 se estudian los conceptos y porcentajes de las cotizaciones a la Seguridad Social de empresa-rios y trabajadores.

Importante

El Sistema RED es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) a empresas y profesionales para el intercambio de información y documentos a través de Internet (Tabla 3.13).

Servicios que ofrece el Sistema RED

Afiliación de trabajadores • Comunicación de altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores.• Petición de informes relativos a trabajadores y empresas (vida laboral, trabajadores en alta...).

Partes de altas y bajas de incapacidad temporal (IT) • Tramitación de los partes de baja médica, confirmación de baja y alta médica.

Cotización de empresas • Confección y obtención de la relación nominal de trabajadores (TC2).• Generación automática del recibo de liquidación de cotizaciones (sustituye al TC1).

Ingreso de cuotas• Cargo en cuenta mediante domiciliación bancaria.• Pago electrónico a través de cajeros automáticos, banca telefónica, Internet o presencialmente en entidades

financieras.

Consulta de mensajes • Consultas online de los mensajes emitidos por la TGSS e impresión en formato PDF.

Tabla 3.13. Servicios que ofrece el Sistema RED.

Page 76: Gest RRHH (

75

3El sistema de la Seguridad Social

3.1. Modalidades de transmisión del Sistema RED

Existen dos modalidades de transmisión del Sistema RED:

• RED Internet. Permite a todo tipo de empresas presentar documentos a la Tesorería Ge-neral de la Seguridad Social a través de Internet. Para ello:

– La empresa debe contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS para la generación de ficheros.

– Ofrece dos métodos de trabajo: online (a través de la página web de la Seguridad Social) y remesas (mediante el envío de ficheros).

• RED Directo. Permite cumplir las obligaciones con la Seguridad Social a las empresas de hasta 15 trabajadores que cotizan en el Régimen General, pero exclusivamente en los ám-bitos de cotización, afiliación y partes médicos, de forma online (a través de la página web de la Seguridad Social) y sin necesidad de disponer de un programa de nóminas.

3.2. Pasos para la incorporación al Sistema RED

Para la correcta incorporación de las empresas y profesionales al Sistema RED se ha definido un proceso estructurado en seis etapas (Fig. 3.7):

Conservación de los documentosLas empresas deben conservar durante cuatro años la docu-mentación o los registros o soportes informáticos en que se hayan transmitido los datos a la Seguridad Social en materia de afiliación, altas, bajas o variacio-nes de datos, así como los docu-mentos de cotización y del pago delegado de prestaciones.

Importante

Fig. 3.7. Etapas del proceso para la incorporación al Sistema RED.

Información FormaciónSolicitudes:

• Autorización• Certificado digital

Prácticas en el sistema

Emisión en real

• Información. El primer paso es conocer la normativa, funcionalidades y requisitos admi-nistrativos y técnicos. Existen diversos canales de información básica:

– Página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es). En el área del Sistema RED se ofrece información general, así como un apartado de documentación de libre descarga, y se indican los formularios necesarios para la incorporación.

– Información presencial en las unidades de atención técnica de las direcciones provin-ciales de la TGSS y en las administraciones de la Seguridad Social.

– Servicio de atención telefónica de la TGSS.

• Solicitud de autorización. En función del tipo de colectivo que desee incorporarse (em-presas, agrupaciones de empresas, profesionales colegiados y terceros), los principales documentos que deben presentarse (presencialmente o mediante fax) en las direcciones provinciales o administraciones de la Seguridad Social son:

– RED Internet: formularios TA.101/1, TA.101/2 y TA.102.

– RED Directo: formularios TA.101/1 D y TA.102 D.

• Solicitud de un Certificado SILCON o DNI electrónico, que permite autentificar y garan-tizar la confidencialidad de las comunicaciones a través de Internet.

• Formación. Para trabajar correctamente es necesario conocer el funcionamiento del sis-tema.

Existe un manual de ayuda, que se encuentra en la sección de «Documentación de RED Directo» de la página web de la Seguridad Social.

El Certificado SILCONEl Certificado SILCON es un meca-nismo que garantiza la seguridad de las comunicaciones mediante Internet entre los usuarios y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Lo proporciona la propia Tesorería General en las oficinas de certifi-cados digitales.

Tiene una validez de tres años, y se renueva automáticamente si se utilizan los servicios online al menos una vez durante los 90 días anteriores a su caducidad.

Importante

Page 77: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

76

Igualmente, las administraciones de la Seguridad Social cuentan con unidades técnicas de apoyo para la resolución de incidencias, y para responder a las dudas que surjan sobre el manejo del sistema.

• Realización de prácticas. Es recomendable que, antes de comenzar a utilizar el sistema en modo real, se realicen pruebas tanto en el ámbito de afiliación como en el de cotización, que son diferentes:

– Afiliación: existe la posibilidad de transmitir información en modo de prácticas; para ello es necesario disponer al menos de un código de cuenta de cotización en prácticas.

– Cotización: el usuario puede confeccionar el TC2 en borrador y realizar todas las prue-bas que considere necesarias (no tienen ningún efecto hasta que no se aprueba el recibo de liquidación de cotizaciones).

• Emisión en real. Se realizan las liquidaciones en situaciones reales.

Fig. 3.8. Modelo TA.101/1 D cumplimentado para solicitar la incorporación al Sistema RED Directo. Solución al Caso práctico 6.

5. Busca información en la web de la Seguridad Social para realizar una lista de los documentos que deben presentar las empresas y los profesionales colegiados para concederles autorización para la incorporación al Sistema RED.

6. En la página web de la Seguridad Social se facilita una relación de las oficinas de registro de la Seguridad Social en las distintas comunidades autónomas, en las que se pueden obtener los certificados digitales. Localiza la sede de la oficina de regis-tro que te corresponda según tu lugar de residencia, para poder solicitar los certi-ficados digitales.

Actividades

Incorporación al Sistema RED Directo

La empresa Comercial Ibérica, S A (Coisa) desea incorporarse al Sistema RED Directo. Para ello envía una solicitud, el día 1 de febrero de 201_, a la Dirección Provincial de la TGSS de Madrid.

La empresa está domiciliada en la calle Tres Picos, 33 (28028 Madrid) y su código de cuenta de cotización (CCC) es el 28/0012345/07.

Los datos del representante de la empresa son: Francisco At-lántico Mediterráneo, NIF 13456732 S, NAF 28/00056789/81, domiciliado en la calle Villanueva, 59, 5º B (28057 Madrid),

e-mail: [email protected], teléfono: 610 055 346. Desea que le comuniquen por SMS la existencia de mensajes en el buzón personal de voz.

Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el documento necesario para solicitar la incorporación al Siste-ma RED Directo, y cumpliméntalo con los datos de la empresa Coisa y su representante.

Solución

Ver la solicitud cumplimentada en el modelo TA.101/1 D. Fig. 3.8.

Continúa

Caso práctico 6

Alta de usuarios en el Sistema RED Directo

Al mes siguiente de recibir la autorización para operar en el Sistema RED Directo, en Coisa desean dar de alta a dos trabajadores como usuarios secundarios del sistema. Sus datos son:

• Alberto Higuera Pérez, con NIF 14587890 N, NAF 28/98765432/69 y e-mail: [email protected].

• Mariano Castaño García, con NIF 13456789 C, NAF 39/23456789/13 y e-mail: marianocastañ[email protected].

Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el documento necesario para dar de alta a los dos trabajadores como usuarios secundarios del Sistema RED Directo.

SoluciónVer la solicitud cumplimentada en el modelo TA 102. Fig. 3.9.

Continúa

Caso práctico 7

Page 78: Gest RRHH (

77

3El sistema de la Seguridad Social

Igualmente, las administraciones de la Seguridad Social cuentan con unidades técnicas de apoyo para la resolución de incidencias, y para responder a las dudas que surjan sobre el manejo del sistema.

• Realización de prácticas. Es recomendable que, antes de comenzar a utilizar el sistema en modo real, se realicen pruebas tanto en el ámbito de afiliación como en el de cotización, que son diferentes:

– Afiliación: existe la posibilidad de transmitir información en modo de prácticas; para ello es necesario disponer al menos de un código de cuenta de cotización en prácticas.

– Cotización: el usuario puede confeccionar el TC2 en borrador y realizar todas las prue-bas que considere necesarias (no tienen ningún efecto hasta que no se aprueba el recibo de liquidación de cotizaciones).

• Emisión en real. Se realizan las liquidaciones en situaciones reales.

Fig. 3.8. Modelo TA.101/1 D cumplimentado para solicitar la incorporación al Sistema RED Directo. Solución al Caso práctico 6.

Caso práctico 6 (continuación)

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El sistema de la Seguridad Social3

78

4. Órganos inspectores

El incumplimiento de las obligaciones del empresario —estudiadas en la unidad— da lugar a infracciones y sanciones que son sancionadas en los grados mínimo, medio y máximo, según el RDL 5/2000 del Texto Refundido sobre Sanciones e Infracciones en el Orden Social (LISOS), RDL 1/94, Ley General de la Seguridad Social y Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social.

Los criterios para la graduación de las infracciones son:

• Negligencia e intencionalidad.

• Fraude o connivencia.

• Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos.

• Cifra de negocios, número de trabajadores afectados.

• Perjuicio causado y cantidad defraudada.

Connivencia• Confabulación, acuerdo entre

varios para cometer un delito o una acción ilícita.

• Asentimiento o tolerancia de un superior con las faltas que co-meten sus subordinados contra las normas o costumbres esta-blecidas.

Vocabulario

Fig. 3.9. Modelo TA.102 cumplimentado. Solución al Caso práctico 7.

Caso práctico 7 (continuación)

Page 80: Gest RRHH (

79

3El sistema de la Seguridad Social

4.1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

La responsabilidad de controlar y vigilar el desarrollo y cumplimiento de las normas en materia laboral y de Seguridad Social recae en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

La finalidad de este organismo es velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, y para ello desarrolla tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la seguridad y salud de los tra-bajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social, etc. (Fig. 3.10).

Fig. 3.10. Medidas a adoptar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Medidas a adoptar por la Inspección

de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

Actas de infracción. Iniciar procedimientos sancionadores mediante la extensión de actas de infracción. Por ejemplo, solicitar la afiliación o el alta del trabajador fuera de plazo, no entregar a los trabajadores los certificados

de empresa necesarios para solicitar prestaciones, etc.

Requerimientos o actas de advertencia cuando no se deriven perjuicios directos a los trabajadores.

Actas de liquidación. Iniciar expediente liquidatorio en el caso de que se constataran deudas en la cotización a la Seguridad Social o respecto

de los demás conceptos que se recaudan conjuntamente.

Promover procedimientos de oficio para la inscripción de empresas, afiliación y altas y bajas de trabajadores en la Seguridad Social

cuando la empresa no lo ha hecho.

Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el régimen de la Seguridad Social que proceda.

Infracciones y sanciones en el orden socialBusca en el RDL 5/2000 LISOS la graduación del incumplimiento del empresario en las siguientes obligaciones:

• No solicitar el alta de dos trabajadores que ingresan a su servicio.

• Iniciar la actividad sin haber solicitado su inscripción en la Seguridad Social.

• No inscribir la empresa en la Seguridad Social.

SoluciónSegún el artículo 22 del RDL 5/2000, serán consideradas como graves:

• No solicitar el alta de los trabajadores que ingresen al servicio de la empresa, o solicitar la misma como consecuencia de una actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los tra-bajadores afectados.

• La no inscripción de empresas e identificación de centros de trabajo o su no trans-misión por los obligados o acogidos a la utilización de sistemas de presentación por medios informáticos, electrónicos o telemáticos.

Caso práctico 8

Page 81: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

80

Síntesis

El sistema de la Seguridad Social

en España

Órganos inspectores

Sistema RED (Remisión Electrónica

de Datos)

Pasos para la incorporación

al Sistema RED

Obligaciones de las empresas

con la Seguridad Social

Estructura

Actuaciones preventivas: actas de advertencia

o requerimientos

Actuaciones correctivas: actas de infracción

y liquidación

Sistema RED Directo

Sistema RED Internet

1.º Información

2.º Solicitud de autorización

3.º Solicitud de certificado digital

4.º Formación

5.º Prácticas en el sistema

6.º Emisión en real

• Inscripción de empresas y trabajadores autónomos.

• Variación de datos de las empresas y autónomos.

• Afiliación y alta de los trabajadores.

• Alta, bajas y variaciones de datos de los trabajadores.

ModalidadesNo contributiva

Contributiva

RegímenesGeneral

Especiales

• INSS• INGESA• IMSERSO• Instituto Social

de la Marina

Entidades gestoras

• TGSS• Gerencia de informática

Servicios comunes

• Mutuas• Empresas

Entidades colaboradoras

Organismos autónomos

Para empresas de hasta 15 trabajadores inscritos en el Régimen General. Se trabaja online a través de la web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un programa de nóminas

Para todo tipo de empresas (deben contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS para la generación de ficheros). Se trabaja de dos maneras: online y mediante el envío de ficheros

Page 82: Gest RRHH (

81

3El sistema de la Seguridad Social

Test de repaso1. ¿C uál de los siguientes trabajadores se encuadra dentro

del Régimen General de la Seguridad Social?a) Técnico especialista en administración y finanzas que

trabaja en una asesoría laboral.

b) Auxiliar administrativo que es funcionario del Ministe-rio de Empleo.

c) Taxista autónomo.

d) Alumno de un ciclo formativo de grado superior.

2. El Régimen General de la Seguridad Social es aquel en el que se encuentran encuadrados:a) Los transportistas.

b) Los trabajadores que trabajan por cuenta propia.

c) Todos los trabajadores que no están incluidos en otro régimen.

d) Los funcionarios públicos.

3. Indica quién tiene a su cargo la custodia de los recur-sos como caja única del sistema de la Seguridad Social bajo la vigilancia del Estado.a) Los sindicatos de trabajadores.

b) Las comunidades autónomas.

c) La Tesorería General de la Seguridad Social.

d) El Banco de España.

4. La inscripción de las empresas a la Seguridad Social debe realizarse: a) Antes del inicio de la actividad.

b) Dentro de los 30 días siguientes al inicio de la activi-dad.

c) No hay plazo.

d) A elección del empresario.

5. Tras la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el código de cuenta de cotiza-ción, que consta de:a) Ocho cifras.

b) Once cifras.

c) Doce cifras.

d) Cinco cifras.

6. El número de cuenta de cotización de un trabajador autónomo debe coincidir con:a) Su DNI.

b) Un número de ocho cifras.

c) Su número de la Seguridad Social.

d) Ninguna es verdadera.

7. El cese de la actividad de una empresa debe comuni-carse dentro de:a) Los seis días naturales siguientes a la fecha en que se

produce.

b) No hay plazo.

c) Los cinco días naturales siguientes a la fecha en que se produce.

d) Los tres días naturales siguientes a la fecha en que se produce.

8. Las empresas colaboran en la gestión de la Seguridad Social de forma voluntaria:a) Asegurando directamente a su personal para la asisten-

cia sanitaria.

b) Gestionando las prestaciones económicas derivadas en caso de accidente, sea o no laboral.

c) Gestionando las prestaciones económicas en caso de enfermedad común o profesional.

d) Todas son verdaderas.

9. Los familiares que colaboran con el empresario indivi-dual y conviven en el hogar del titular de la actividad, tienen que ser dados de alta en:a) El Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

b) El Régimen General de la Seguridad Social.

c) No es necesario darles de alta.

d) A opción del empresario.

10. Pueden utilizar el Sistema RED Directo:a) Empresas de hasta diez trabajadores.

b) Empresas de hasta 15 trabajadores.

c) Empresas de todos los regímenes de la Seguridad Social.

d) Solo empresas que utilicen programas de nóminas.

11. Para poder utilizar el Sistema RED Internet es necesa-rio que la empresa:a) Utilice un programa de nóminas.

b) Esté en cualquier régimen de la Seguridad Social.

c) Tenga cualquier número de empleados.

d) Todas son ciertas.

12. Los documentos relativos a la Seguridad Social se con-servan obligatoriamente durante:a) Cuatro años.

b) Cinco años.

c) Seis años.

d) A opción de la empresa.

Page 83: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

82

Comprueba tu aprendizajeValorar los principios que sustentan el sistema de la Se-guridad Social

1. Responde las siguientes cuestiones sobre el sistema de la Seguridad Social:

a) Explica los fines que persigue la Seguridad Social.

b) Indica cuáles son los principios básicos de la Seguridad Social.

c) Explica qu é significa el concepto «unidad de caja».

2. ¿Qué artículo de la Constitución establece que «los pode-res públicos mantendrán un régimen público de la Segu-ridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficiente ante situa-ciones de necesidad»?

3. Investiga en la página web de la Seguridad Social y explica qué prestaciones ofrece la Seguridad Social a los ciudadanos.

4. Según el mandato constitucional, el Estado queda compro-metido al establecimiento de un sistema de protección. ¿De qué tipo?

5. Explica si las prestaciones no contributivas se dan según las aportaciones económicas del trabajador al sistema o en función de su capacidad económica.

Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social

6. Relaciona los siguientes organismos con la finalidad que cumplen:

7. Enumera los regímenes que integran el sistema de la Segu-ridad Social y qué trabajadores están integrados en los regímenes especiales.

8. Busca, en el Art. 97 de la Ley General de la Seguridad Social, qué trabajadores están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

9. Un trabajador autónomo y su cónyuge regentan un nego-cio familiar. Tienen contratada, a tiempo parcial, a una trabajadora. Y también colabora en el negocio, los fines de semana, un hijo que está estudiando.

Indica en qué regímenes de la Seguridad Social tienen que estar incluidas cada una de las personas mencionadas.

10. Indica ante qué organismo realizarías los siguientes trá-mites:

a) Afiliación y alta en la Seguridad Social.

b) Solicitud de prestación por desempleo.

c) Solicitud de prestación por incapacidad absoluta.

d) Solicitud de asistencia médica.

e) Solicitud de tarjeta sanitaria.

f) Solicitud de prestación por incapacidad laboral.

g) Solicitud de informe de vida laboral.

Identificar las obligaciones del empresario con la Seguri-dad Social

11. Una empresa contrata a un trabajador; se trata de su pri-mer trabajo.

a) ¿Qué obligaciones tiene la empresa con ese trabajador respecto a la Seguridad Social?

b) ¿En qué plazo deben realizarse?

c) ¿Qué modelo de impreso deberá utilizar?

d) ¿En qué organismo deberá presentar el documento correspondiente?

12. Un trabajador finaliza su contrato en los próximos días. Indica:

a) ¿Qué trámite debe realizar la empresa con la Seguridad Social?

b) ¿En qué plazo?

c) ¿Qué repercusiones puede tener para la empresa la tra-mitación de la baja fuera de plazo?

13. ¿Quiénes están obligados a ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social?

a) Los trabajadores.

b) El empresario.

c) Indistintamente el empresario y los trabajadores.

Organismo Finalidad

INSS Gestiona los servicios complementarios a personas mayores.

TGSS Reconoce las prestaciones por desempleo.

IMSERSO Recauda las cuotas de la Seguridad Social.

SEPE Gestiona las prestaciones de la Seguridad Social.

Page 84: Gest RRHH (

83

3El sistema de la Seguridad Social

Comprueba tu aprendizaje14. Completa el siguiente cuadro indicando el modelo de

documento necesario y el plazo en el que el empresario debe realizar en la Tesorería General de la Seguridad Social los trámites que se indican.

15. Un trabajador autónomo trabaja como repartidor para tres empresas. Sus ingresos anuales son de 60 000 €, distribui-dos de la siguiente forma:

• Empresa A: 20 000 €.

• Empresa B: 25 000 €.

• Empresa C: 15 000 €.

Quiere saber si alguna de ellas está obligada a realizarle un contrato como trabajador autónomo económicamente dependiente.

16. ¿Cuándo deben inscribirse los trabajadores autónomos en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social?

a) Antes de iniciar la actividad.

b) En los 30 días siguientes al inicio de la actividad.

c) En los 10 días siguientes al inicio de la actividad.

d) La inscripción es optativa para los trabajadores autó-nomos.

17. Indica cuáles de las siguientes características definen a un trabajador autónomo dependiente.

a) Trabaja para varias empresas.

b) Trabaja para un cliente del que percibe, al menos, el 75 % de sus ingresos, y con el que está vinculado mediante un contrato escrito.

c) Trabaja para un cliente del que percibe, al menos, 100 000 € anuales.

d) Los trabajadores autónomos económicamente depen-dientes no tienen ningún contrato con sus clientes.

18. D. Manuel López Pérez, con DNI 2412211 B y NAF 46/4556677/58, e-mail [email protected], repre-sentante de la empresa Ruloga, S A, domiciliada en la Avda. de la Albufera, 160 de Valencia (46040), con CIF  A46464646 y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social 46/0111222/00, cuyo objeto social es la importación y exportación de artículos de regalo, desea comenzar su actividad el día 8 de febrero de 201_.

La empresa se constituyó el día 21 de noviembre de 20__ y se inscribió en el Registro Mercantil nº3 de Valencia, li-bro 125, folio 80, sección 3ª, hoja 1121. IAE: 6.11. Código CNAE: 46.

Se acoge al INSS para la cobertura de accidentes de traba-jo y enfermedades profesionales. Le corresponde el conve-nio colectivo de oficinas y despachos.

a) Indica qué documentos deberán utilizarse para proceder a la inscripción de la empresa en la Seguridad Social.

b) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el modelo de documento necesario para realizar la inscripción de la empresa en la Seguridad Social.

c) Cumplimenta el alta en la Seguridad Social, sabiendo que con fecha 28 de marzo de 201_ procede a dar de alta a la trabajadora Margarita Valle Verde, cuyos datos son:

• NIF 21345678 D.

• Nacida en Valencia el día 14 de diciembre de 1995.

• Hija de Severiano y Bárbara.

• Domiciliada en Valencia, calle Pinares, 20.

• Teléfono 650 052 300. E-mail: [email protected]

• Es la primera vez que trabaja.

• El contrato es indefinido y a tiempo completo.

• Grupo de cotización 5 y ocupación ATEP.

Trámite Modelo Plazo

Inscripción de la empresa.

Afiliación de un trabajador.

Alta del trabajador.

Inscripción de trabajadores autónomos.

Bajas y variaciones de datos de las perso-nas trabajadoras.

Page 85: Gest RRHH (

El sistema de la Seguridad Social3

84

Comprueba tu aprendizaje19. Si en un determinado momento de su vida un trabajador

no se encuentra en el nivel contributivo o profesional, sino en el asistencial, ¿se puede considerar que este tra-bajador está afiliado a la Seguridad Social?

a) Si el trabajador estuvo una vez afiliado, lo estará siem-pre, porque la afiliación es única para toda la vida de los trabajadores, con independencia de las bajas, altas y variaciones que se produzcan con posterioridad a la afiliación.

b) Pierde la afiliación cuando pierde el trabajo.

c) Algunos trabajadores no tienen derecho a la afiliación.

d) Los trabajadores que se encuentran en el nivel asisten-cial no se consideran afiliados.

20. La empresa Ruloga, S A desea incorporarse al Sistema RED Internet, y para ello envía una solicitud, el día 3 de enero 201_, a la Dirección Provincial de la TGSS de Valencia.

Los datos de la empresa son:

• CIF: A46464646.

• Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social: 46/0111222/00.

• Domicilio: Avda. de la Albufera, 160 de Valencia (46004).

Los datos del representante de la empresa, y responsable de la comunicación de las incidencias y respuestas con la TGSS son:

• Manuel López Pérez.

• NIF 24122112 B.

• Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 46/44556677/58.

• Domicilio: calle Diego de León, 34, 3º A de Valencia (46040).

• E-mail: [email protected]

• Desea que le comuniquen por SMS la existencia de men-sajes en su buzón de voz.

• Los datos técnicos de la conexión son:

– Programa contable: Nominaplus de SAGE.

– Sistema operativo: Linux.

– Navegador de Internet: Mozilla.

– Acceso a Internet: abonado de una conexión ADSL.

a) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, los documentos necesarios para poder realizar la solicitud.

b) Cumplimenta la solicitud.

c) Cumplimenta el documento de remisión de los datos técnicos.

21. Un empresario contrata a tres trabajadores, y al cabo de ocho días de trabajo estos comprueban que no han sido dados de alta en la Seguridad Social. ¿Qué pueden hacer estos trabajadores?

22. Realiza una relación de los trámites relacionados con la Seguridad Social que pueden llevar a cabo las empresas mediante el Sistema RED.

23. El día 12 de febrero, Ruloga, S A solicita a la Dirección Provincial de la TGSS de Valencia la autorización para dar de alta a dos trabajadores como usuarios secundarios del Sistema RED. Los datos son:

• Sofía Campo Diez:

– NIF: 146 54321 D.

– Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 39/98765432/87.

– E-mail: [email protected]

• Antonio Gutiérrez González:

– NIF: 12987654 Z.

– Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 12/00333444/57.

– E-mail: [email protected]

a) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el modelo necesario para poder realizar la soli-citud.

b) Cumplimenta la solicitud de alta de los nuevos usuarios.

24. El representante legal de la empresa Ruloga, S A quiere saber:

a) Si debe conservar los soportes informáticos en los que ha transmitido a la Seguridad Social los datos de afi-liación, altas, variaciones de datos y documentos de cotización, así como del pago delegado de prestaciones a sus trabajadores.

b) Si la respuesta es afirmativa, ¿por cuánto tiempo?

25. ¿Qué organismo es responsable de controlar y vigilar el cumplimiento de las obligaciones de los empresarios en materia de Seguridad Social?

26. ¿Qué criterios se tienen en cuenta para la graduación de las infracciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social?

27. Si un inspector de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se persona en una empresa con objeto de comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social, ¿qué tipo de actuaciones puede ejercer?

Page 86: Gest RRHH (

4Unidad

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

En esta unidad aprenderemos a:

• Valorar el sistema de financiación de la Seguridad Social.

• Reconocer y calcular las principales prestaciones económicas de la Seguridad Social.

• Valorar los sistemas complementarios de la Seguridad Social.

Y estudiaremos:

• La financiación de la Seguridad Social.• Las distintas prestaciones

de la Seguridad Social y las diversas contingencias que cubre el sistema.

• Los sistemas complementarios de la Seguridad Social.

Page 87: Gest RRHH (

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

86

1. Financiación de la Seguridad Social

La preocupación por el futuro ante situaciones de enfermedad, muerte, etc. es inherente a la condición humana. Por ello, todas las sociedades han introducido mecanismos de protección frente a determinadas situaciones de necesidad.

En nuestro país, el Estado, dentro de su política social, queda obligado a garantizar a los sujetos comprendidos en su campo de aplicación la asistencia y prestaciones económicas necesarias ante las situaciones de necesidad protegidas y este conjunto de medidas consti-tuyen la acción protectora del sistema de la Seguridad Social regulada en el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social aprobado por Real D ecreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994.

La financiación de su acción protectora se produce a través de un sistema mixto, ya que se nutre de muy distintos medios para reunir los recursos necesarios que le permiten atender sus obligaciones.

Sus fuentes de financiación son las siguientes:

• Ingresos de empresas y trabajadores a través de las cotizaciones. Es el recurso económico más importante.

• Ingresos procedentes de los presupuestos generales del Estado para la cobertura de prestaciones no contributivas de carácter permanente.

• Ingresos patrimoniales y financieros de los recursos del ente público.

• Las cantidades recaudadas en concepto de recargos y sanciones.

Con el presupuesto del sistema de la Seguridad Social se financia el sistema básico de pro-tección, que comprende dos modalidades: la protección contributiva y la no contributiva (Fig. 4.1).

El fondo de reserva de la Segu-ridad SocialEste fondo atiende las necesida-des futuras en materia de pres-taciones contributivas y se nutre con las excedencias de ingresos que financian dichas prestaciones y con excedentes derivados de la gestión por parte de las mutuas de la prestación por IT por con-tingencias comunes.

Los activos de este fondo solo pueden destinarse al pago de pensiones contributivas y gastos para su gestión y en situaciones estructurales de déficit.

Importante

Fig. 4.1. Obligaciones y sistemas de financiación. La protección contributiva y la no contributiva.

Modalidad contributiva

Modalidad no contributiva o asistencial

• Las prestaciones económicas de los diferentes regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social.

• Los gastos derivados de su gestión y los de fun-cionamiento de los servicios correspondientes a las funciones de afiliación, recaudación y gestión económico-financiera y patrimonial.

Se financia básicamente con las cotizaciones de empresarios y trabajadores, el importe de los recargos y sanciones, las rentas e intereses de sus recursos patrimoniales y otros ingresos, completándose, si fuera necesario, con las aportaciones del Estado que puedan establecerse de forma específica.

• Las prestaciones y servicios de asistencia sanitaria, salvo que deriven de accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales.

• Las pensiones no contributivas por invalidez y jubi-lación.

• Los complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social.

Se financia con cargo a los presupuestos generales del Estado.

Page 88: Gest RRHH (

87

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

2. Prestaciones de la Seguridad Social

La acción protectora de la Seguridad Social garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación, y a los familiares o asimilados que estén a su cargo, las presta-ciones que aparecen en la Tabla 4.1.

Riesgo protegido Prestaciones Organismo al que corresponde el pago

Incapacidad temporalEnfermedad y accidente

• Asistencia sanitaria

• Subsidio

• INGES A / CC. AA.

• Mutuas AT y EP

• Empresas

Maternidad• Asistencia sanitaria

• SubsidioINGES A / CC. AA.

Incapacidad permanente

• Indemnización

• Pensión vitalicia

• INSS

• Mutuas AT y EP

Muerte y supervivencia

• Indemnización

• Pensión vitalicia

• Pensión temporal

• Subsidios temporales

INSS

Jubilación • Pensión vitalicia INSS

Cargas familiares(hijo a cargo)

• Asignación económica

• Cotización del periodo de excedencia

INSS

Desempleo• Prestación contributiva

• Subsidio asistencialServicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

Prestaciones no contributivas. Prestaciones y servicios de asistencia sanitaria y social, pensiones no contributivas de incapacidad permanente, jubilación, complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social y otras prestaciones familiares reguladas en la LGSS.

Tabla 4.1. Prestaciones de la Seguridad Social.

2.1. Asistencia sanitaria

Los requisitos para tener derecho a la asistencia sanitaria son:

• Ser trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia, afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.

• Ser pensionista del sistema de la Seguridad Social.

• Ser receptor de cualquier otra prestación periódica de la Seguridad Social (incluidos la prestación y el subsidio de desempleo).

• Haber agotado la prestación o subsidio de desempleo y estar inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo.

• Personas de nacionalidad española y nacionales de otros países de la UE o del Espacio Económico Europeo y Suiza residentes en España.

Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como los servi-cios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social.

1. Entra en la página web de la Comisión Europea, www.ec.europa.eu/social, y busca:a) ¿Qué es la tarjeta sani-

taria europea (TSE)?b) ¿Cómo se puede obtener?c) ¿Quiénes se pueden bene-

ficiar de ella?

Actividades

Page 89: Gest RRHH (

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

88

• Extranjeros titulares de autorización de residencia (con NIE en vigor), siempre que no superen el límite de ingresos determinado reglamentariamente (el límite de ingresos está por determinar).

• Cónyuges o personas con análoga relación de afectividad (acreditada por inscripción ofi-cial en el Registro de parejas de hecho).

• Excónyuges con derecho a recibir una pensión compensatoria y descendientes y personas asimiladas menores de 26 años o mayores de 26 con discapacidad igual o superior al 65 %, siempre que residan en España y estén a cargo del asegurado.

• Quedan excluidas aquellas personas que, siendo ciudadanos españoles y no teniendo la condición de asegurado o beneficiario por alguno de los casos previstos en el Real Decreto 1 192/2012, de 3 de agosto, tienen unos ingresos anuales superiores a 100 000 €.

2.2. Incapacidad temporal

Las situaciones causantes de la IT son (Fig. 4.2):

• Enfermedad común o accidente no laboral.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Se incluye el accidente in itinere, que es el sufrido al ir o al volver del trabajo, siempre que ocurra en el trayecto y en el tiempo habitual, sin haber cometido actos imprudentes o temerarios.

• Periodos de observación por enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja médica.

Prestación por IT en:• Periodo de prueba. Si un tra-

bajador pasa a situación de in-capacidad temporal durante el periodo de prueba, el citado pe-riodo solo queda interrumpido si se pacta en el contrato.

• Vacaciones. El periodo de in-capacidad temporal se computa como días trabajados para el disfrute de las vacaciones.

• Pagas extraordinarias. El pe-riodo de incapacidad temporal no se computa a efectos de las gratificaciones extraordinarias.

Importante

Incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentran los trabajadores inca-pacitados transitoriamente para trabajar y que precisan asistencia sanitaria por situa-ciones de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observación por enfermedad profesional.

Fig. 4.2. Causas de la IT.

Causas de la IT

Enfermedad común o accidente no laboral

Accidente de trabajo o enfermedad profesional

Periodos de observación profesional

A. Requisitos para ser beneficiario de la prestación económica por incapacidad temporal

Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiarias de una prestación económica, denominada subsidio, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta. Se consideran asimiladas aquellas situaciones en las que, estando el contrato suspendido o extinguido, se tiene derecho a la acción protectora de la Seguridad Social. Por ejemplo, el desempleo total subsidiado.

• Haber cotizado el tiempo exigido en función de la causa que lo produzca. Este periodo se denomina, en lenguaje técnico, periodo de carencia (Fig. 4.3).

Todos los trabajadores del Ré gimen General se encuentran en alta de pleno derecho a efectos de asistencia sanitaria, IT derivada de contingencias profesionales, suspensión por riesgo durante el embarazo y lactancia natural y desempleo, aunque el empre-sario hubiera incumplido sus obligaciones de afiliación, alta o cotización, sin perjuicio de su responsabilidad por tal incumpli-miento (art. 125 de la LGSS).

¿Sabías que…?

Page 90: Gest RRHH (

89

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

B. Reconocimiento del derecho y pago de la prestación por IT

Según cual haya sido la opción realizada por el empresario para su cobertura, el reconoci-miento y pago de la prestación corresponde a:

• El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), cuando la situación derive de enfermedad común o accidente no laboral.

• El INSS o la mutua cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

C. Duración de la incapacidad temporal

La IT tiene una duración máxima de 12 meses, prorrogables a instancia del INSS por otros seis cuando se estime que en este periodo el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación (Fig. 4.4).

Una vez finalizado el periodo de 18 meses, el trabajador será dado de alta por curación o bien se examinará, en el plazo máximo de tres meses, a efectos de la calificación de una incapacidad permanente. No obstante, en caso de que los servicios médicos consideren po-sible la recuperación podrán autorizar su prórroga hasta un máximo de 24 meses a contar desde que se inició la IT.

A partir de los 18 meses no se cobra subsidio por incapacidad temporal.

Pérdida de la prestación por inca-pacidad temporalLos trabajadores pueden perder la prestación si se da alguna de las siguientes circunstancias:

• Haberla conseguido fraudulen-tamente.

• Trabajar por cuenta propia o aje-na mientras se percibe.

• Rechazar o abandonar el trata-miento médico sin causa razo-nable.

Importante

Fig. 4.3. Periodo de cotización para ser beneficiario de la prestación por IT.

Enfermedad común

Enfermedad profesional y accidente, sea o no laboral

Haber cotizado como mínimo 180 días dentro de los cinco años anteriores

a la baja médica

No se exige periodo mínimo de cotización

Fig. 4.4. Duración de la incapacidad temporal.

Duración de la IT: 12 meses

Alta

Prórroga de seis meses por el INSS

Incapacidad permanente

Prórroga máxima hasta 24 meses

Alta

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

90

D. Partes médicos de alta, confirmación y baja

Una de las obligaciones del trabajador incapacitado temporalmente es entregar a la empresa los partes médicos expedidos por los facultativos del servicio público de salud y cuya trami-tación es la siguiente (Fig. 4.5 y Fig. 4.6):

• Parte médico de baja. El médico extenderá por duplicado un ejemplar del documento denominado parte médico de baja. El trabajador debe entregar la copia destinada a la empresa dentro de los tres días naturales siguientes a su expedición. Y la empresa, en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde su recepción, debe cumplimentarlo, sellarlo, firmarlo y remitirlo por medio del Sistema RED a la entidad gestora (mutua o INSS) con la que tenga concertada la cobertura de esta prestación económica.

• Partes médicos de confirmación de baja:

– Si la incapacidad deriva de contingencias comunes, el médico entrega un parte de confirmación al cuarto día del inicio de la IT y, mientras esta se mantiene, cada siete días a partir del primer parte de confirmación.

– Si la incapacidad deriva de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, se extenderá un parte de confirmación a los siete días naturales siguientes al inicio de la IT y sucesivamente cada siete días a partir del primer parte de confirmación.

Los plazos y el procedimiento a seguir son los mismos que los del parte de baja médica.

• Parte de alta. El médico debe entregar también dos copias; una será para el trabajador y la otra debe entregarla a la empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo esta, una vez cumplimentada, remitirla a la entidad gestora en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.

Envío y conservación de los partesLas empresas incorporadas al Sistema RED tienen que utilizar este medio para remitir al INSS, y a las mutuas, las copias de los partes médicos de baja, confirma-ción y alta. Por tanto, no deben presentarlas en soporte de papel.

Las empresas deben guardar durante cuatro años las copias de los documentos remitidos por este soporte.

Claves y consejos

Fig. 4.5. Procedimiento para la gestión de las bajas en caso de contingencias comunes.

Parte de baja

Parte de alta

4.º día Parte de confirmación de baja

El trabajador entrega a la empresa, en el plazo máximo de tres días,

una copia de la baja

La empresa dispone de cinco días, desde la recepción del parte, para

remitirla a la entidad gestora

El trabajador la entregará en la empresa en las 24 horas siguientes

Segundo parte de confirmación de baja

Sucesivos partes de confirmación cada siete días

3 días 7 días 7 días

Fig. 4.6. Procedimiento para la gestión de las bajas en caso de AT y EP.

Parte de baja

Parte de alta

El trabajador entrega a la empresa, en el plazo máximo de tres días,

una copia de la baja

La empresa dispone de cinco días, desde la recepción del parte, para

remitirlo a la entidad gestora

El trabajador lo entregará en la empresa en las 24 horas siguientes

7 días 7 días

Sucesivos partes de confirmación cada siete días

7.º día Parte de confirmación de baja

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4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

E. Prestación económica durante el periodo de IT

La prestación económica o subsidio de IT trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporal-mente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. La prestación es diferente dependiendo de cuál sea el hecho causante (Tabla 4.2).

Documentos necesarios para el trámite de la prestación• DNI.

• Extranjeros: pasaporte o NIE.

• Certificación de última o últi-mas empresas en las que se ha trabajado.

• Partes médicos de baja y confir-mación y parte de alta cuando esta se produzca.

• En caso de despido: carta de despido y acta de conciliación o sentencia.

Importante

Prestación por enfermedad común o accidente no laboral

Días: 1.º, 2.º, 3.º No se cobra prestación

Días: 4.º al 20.º(17 días)

60 % de la base reguladora

A cargo del empresario: 4.º al 15.º día (12 días)

A cargo del INSS: 16.º al 20.º día (cinco días)

Días: 21 a 18 meses75 % de la base reguladora

A cargo del INSS

Prestación por enfermedad profesional o accidente laboral. 75 % de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. A cargo del INSS o de la mutua.

Tabla 4.2. Cuantía de la prestación en situación de IT.

En los convenios colectivos se pueden establecer condiciones más favorables para los traba-jadores en IT, consistentes en complementos que completen hasta el 100 % el salario que el trabajador percibía en activo. También puede ser abonado voluntariamente por la empresa aunque no se haya pactado en la negociación colectiva. Este beneficio que corre a cargo ex-clusivo de la empresa se denomina mejora voluntaria de la prestación de la Seguridad Social.

F. Cálculo de la base reguladora de la prestación por IT

La prestación por IT se calcula sobre una cantidad denominada base reguladora (BR), cuyo importe depende de la contingencia causante de la baja médica:

• Base reguladora en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral:

La prestación por IT es de carác-ter diario y se devenga en función de los días naturales del mes correspondiente, independiente-mente de que durante el mes en el que se produzca la IT la retri-bución tenga carácter mensual o diario.

Importante

Base de contingencias comunes del mes anterior a la bajaBR 5 30 (salario mensual) o número de días cotizados en ese mes (salario diario) (28, 29, 30 o 31)

• Base reguladora en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Según su clasificación profesional en la empresa, los trabajadores son clasificados en 11 grupos a efectos de cotización:

Los grupos del 1 al 7 tienen sala-rio mensual, por lo que cotizan siempre por 30 días, independien-temente de los días que tenga el mes.

Los grupos del 8 al 11 tienen salario diario, por lo que sus bases de cotización comprenden los días naturales que tenga el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31).

Claves y consejos Base AT y EP mes anterior a la baja – horas extras Horas extras año anteriorBR 5 1 30 o número de días cotizados en ese mes 365 (salario diario) o 360 (mensual)

2. Un trabajador sufrió un cólico nefrítico durante la noche del 3 de abril y fue ingre-sado el día 4. Permaneció de baja el resto del mes. Se trata de un trabajador con salario diario, cuya base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 650 €.Calcula:a) La base reguladora.b) La prestación que recibirá el trabajador.

Actividades

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

92

Prestación por IT en situación de huelgaSi el trabajador causa baja médica con anterioridad a la huelga legal (o cierre patronal), continúa per-cibiendo la prestación por IT.

Si la baja se inicia durante la huel-ga, no se percibe prestación hasta que finaliza.

No obstante, si la incapacidad temporal está causada por un accidente de trabajo (por ejemplo, durante una huelga parcial), sí se reconoce y se paga la prestación.

En situación de cierre patronal no se tiene derecho a la prestación por IT iniciada durante el periodo de cierre, pero se mantiene el derecho a la asistencia sanitaria.

Claves y consejos

IT derivada de enfermedad común. Salario mensual

Un trabajador, con contrato indefinido y a jornada completa, afiliado y en alta en la Seguridad Social desde hace cin co años, sufrió una enfermedad común el día 8 de julio y permaneció de baja el resto del mes. El trabajador percibe salario mensual. La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja fue de 1 500 €.

a) Comprueba que cumple los requisitos para cobrar la prestación.

b) Calcula el subsidio que percibirá el trabajador, diferenciando la parte que debe pagar el empresario y la que corresponde pagar al INSS.

Solución

a) Sí cumple los requisitos, porque se trata de una enfermedad común y el trabajador ha cotizado los 180 días dentro de los cinco años anteriores.

b) El trabajador permaneció en activo siete días (del 1 al 7) y en IT permaneció 24 días (del 8 al 31).

Cálculo de la prestación:

• Los tres primeros días (8, 9 y 10) no percibe prestación, salvo mejora voluntaria abonada por la empresa.

• Del 4.º al 15.º día de baja (del 11 al 22: 12 días), percibe el 60 % de la BR: 12 · 50 · 0,60 5 360 € a cargo del empresario.

• Del día 16.º al 20.º (días 23 al 27) percibe el 60 %: 5 días al 60 % de la BR: 5 · 50 · 0,60 5 150 € a cargo del INSS.

• Desde el 21.º día en adelante (días 28 al 31): 4 días al 75 % de la BR: 4 · 50 · 0,75 5 150 € a cargo del INSS.

Total prestación: 360 1 150 5 660 €.

Base contingencias comunes mes anterior 1 500BR: 5 5 50 €. 30 (por ser salario mensual) 30

Caso práctico 1

Incapacidad temporal derivada de accidente profesional

Un trabajador con salario mensual sufrió un accidente laboral el día 5 de septiembre y permaneció de baja médica hasta el día 17. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 2 000 €, incluidos 200 € de horas extraordinarias. Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 800 €.

Calcula la prestación que percibirá el trabajador.

Solución

Puesto que se trata de un accidente de trabajo, le correspon-derá un prestación del 75 % de la base reguladora, desde el día siguiente al accidente.

Se calcula de la siguiente forma:

Días que le corresponden de prestación: del 6 (día siguiente a la baja) al 17: 12 días.

Total prestación: 62,22 · 12 · 0,75 5 559,98 €.

Base AT y EP mes anterior 2 horas extraordinarias Horas extras año anterior

BR: 1 30 360

2 000 2 200 800BR: 1 5 62,22 €. 30 360

Caso práctico 2

Page 94: Gest RRHH (

93

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

G. Pago delegado de la prestación por incapacidad temporal

El coste de la prestación por IT puede recaer bien sobre la empresa o bien sobre el INSS o la mutua. Pero, en cualquier caso, su abono debe ser realizado obligatoriamente por la empresa en régimen de pago delegado a través de la nómina y en los mismos periodos que el salario (Fig. 4.7).

Con carácter general, la prestación es abonada por la empresa, excepto cuando esta tenga menos de diez trabajadores y la incapacidad laboral dure más de seis meses, pues en este caso la empresa puede solicitar el traslado de la obligación del pago a la entidad correspon-diente (INSS o mutua).

La colaboración obligatoria de la empresa se prolongará mientras subsista la IT, hasta que se extinga la situación por haber transcurrido el plazo máximo de 18 meses. En ese momento se procede a evaluar el estado del trabajador y a calificar, en su caso, el grado de incapaci-dad permanente que corresponda. De ser declarada la incapacidad permanente, el trabajador percibirá de la entidad gestora la prestación correspondiente y la empresa procederá a dar de baja al trabajador.

Las empresas recuperan las cantidades abonadas en concepto de subsidio de IT mediante el descuento de su importe en las liquidaciones de cuotas que efectúan cada mes en la Tesore-ría General de la Seguridad Social.

En caso de extinción del contrato de trabajo, el trabajador debe solicitar a la entidad corres-pondiente que le abone directamente la prestación.

Despido disciplinario en situa-ción de ITEl contrato de un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por incapacidad temporal puede extinguirse válidamente, siempre que dicha decisión no esté fundamentada en la incapa-cidad temporal del trabajador. Por ejemplo, puede extinguirse por conductas o acciones del trabaja-dor anteriores a la situación de IT.

Importante

Fig. 4.7. Formas de abono de la prestación por incapacidad.

Abono directo:• Extinción del contrato durante la IT.• Duración de la IT de más de seis meses (empresas de menos de diez trabajadores).• Transcurridos más de 18 meses se extingue la obligación del pago delegado.

EmpresaAbona la presta-ción en la nómina

Trabajador en situación de IT

Liquida las cuotas a la SS y descuenta la prestación por IT

Entidad gestora o mutua

3. Un trabajador que padece una enfermedad profesional causa baja médica el día 15 de enero y permanece de baja el resto del mes. Su salario es diario y la base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 500 €. El trabajador no había reali-zado horas extraordinarias. Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 730 €.Calcula la prestación que percibirá el trabajador.

4. Mediante algún buscador de Internet, o en la página web www.conveniojurídicas.com localiza un convenio colectivo en el que se haya pactado que en situación de incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo, la empresa mejore a su personal abonando la diferencia entre la prestación que reciba del INSS o la mutua y el salario que le correspondería si estuviera trabajando.Recuerda que estas mejoras previstas en convenio pueden adoptar diferentes moda-lidades; por ejemplo, que completen el 100 % del salario los tres primeros días, que completen el 100 % los primeros meses, etc.

Actividades

Page 95: Gest RRHH (

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

94

2.3. Maternidad y adopción

Los requisitos para optar a esta prestación son estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social y, en su caso, cumplir los requisitos de cotización (Tabla 4.3).

La duración de la prestación es de 16 semanas, que se amplían en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad.

En caso de parto, las seis semanas posteriores al mismo deben ser disfrutadas obligatoria-mente por la madre, quien puede distribuir el resto de días, si lo desea, entre ella y el padre. En caso de que ambos progenitores trabajen, podrán optar por el disfrute de una manera simultánea o sucesiva.

En el caso de adopción y acogimiento de menores de 6 años, la duración es también de 16 se-manas, que se pueden distribuir en su totalidad de mutuo acuerdo los progenitores.

En los supuestos específicos de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitali-zación tras el parto se admite la posibilidad de disfrutar el subsidio por maternidad a partir de la fecha de alta hospitalaria de los menores, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre. Igualmente, cuando se trata de neonatos que deben permanecer hospitalizados dentro de los 30 días posteriores al parto por tiempo superior a siete días, el periodo de descanso se amplía mientras el neonato se halla hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

La prestación consiste en un subsidio diario equivalente al 100 % de la base reguladora, que se calcula del modo siguiente:

La prestación por maternidad y adopción protege a los trabajadores por cuenta propia o ajena en los casos de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar de me-nores de 6 años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales com-petentes (Fig. 4.8).

Base de contingencias comunes del mes anterior a la bajaBR 5 30 (salario mensual) o número de días cotizados en el mes (salario diario)

Edad de la madre

Periodo de cotización

Menor de 21 años

No se exige cotización previa.

Entre 21 y 26 años

90 días cotizados en los siete años ante-riores al nacimiento, adopción o acogida o 180 días en toda la vida laboral.

Mayor de 26 años

180 días cotizados en los siete años ante-riores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral.

Si no existe cotización previa, se reconoce un subsidio no contributivo de cuantía equivalente al 100 % del IPREM durante las seis primeras sema-nas (42 días).

Tabla 4.3. Requisitos para la prestación por maternidad.

En caso de parto múltiple, uno de los progenitores tiene derecho a un subsidio especial por cada hijo a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, equivalente a seis semanas y que se abona en un solo pago.

Fig. 4.8. Trámites para gestionar la prestación por maternidad.

Trámites para gestionar la prestación por maternidad

El facultativo que atienda a la embarazada expedirá

informe con la fecha probable de parto

Se tramitará por la interesada mediante

solicitud en la dirección provincial del INSS

El INSS reconoce y paga la prestación durante el

tiempo de descanso

Si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización requerido, el padre, a opción de la madre, puede percibir el subsidio durante la totalidad del permi-so de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis semanas, siempre que reúna los requisitos exigidos (180 días en los siete años anteriores y estar en alta en el momento de solicitar el descanso).

Importante

Page 96: Gest RRHH (

95

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

2.4. Paternidad

Los padres trabajadores por cuenta ajena y autónomos de cualquier régimen de la Seguridad Social tienen derecho a disfrutar de un descanso ininterrumpido en caso de nacimiento, adopción o acogimiento.

La duración de dicho descanso es de 13 días, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. O bien de 20 días naturales cuando el hijo tiene una discapacidad en un grado igual o superior al 33 %, cuando se produce en una familia numerosa o adquiere dicha condición con el nuevo hijo y también cuando en la familia existe previamente una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 %.

El incremento de la duración es único, por lo que no procede su acumulación cuando concurren dos o más de las circunstancias señaladas. Esta suspensión es compatible con el disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

Los requisitos necesarios para percibir la prestación son tener cotizados 180 días en los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral.

El periodo de disfrute se extiende desde la finalización del permiso retribuido por naci-miento (dos días en la misma localidad y cuatro si es distinta) durante el descanso por ma-ternidad o una vez finalizado este.

La cuantía de la prestación es del 100 % de la base reguladora del trabajador, que es la misma base que la utilizada para la prestación por maternidad.

Los periodos de descanso por maternidad o paternidad pueden disfrutarse a tiempo com-pleto o parcial, previo acuerdo con el empresario. Por tanto, si se opta por disfrutar el descanso a tiempo parcial se contabiliza el salario con el subsidio que corresponda, también proporcional al descanso que se disfrute. Por ejemplo, si se trabaja media jornada se perci-birá el 50 % del salario y el 50 % del subsidio.

2.5. Riesgo durante el embarazo

Se puede producir la suspensión del contrato en los casos en que la mujer embarazada no pueda permanecer en su puesto de trabajo porque este influye negativamente en su salud o en la del feto, siempre que su adaptación o un cambio a otro puesto no resulte técnica u objetivamente posible.

En estos casos, la futura madre tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, que es la misma que la de IT por contingencias profesionales. La trabajadora debe solicitarlo a la entidad con la que la empresa ha asegurado los riesgos profesionales (mutua o INSS).

El único requisito exigible para percibir dicho subsidio es estar en alta, o situación asimila-da, en la Seguridad Social.

La duración de la prestación se extiende hasta que la trabajadora puede reincorporarse al trabajo o se produce el nacimiento del hijo.

Esta prestación es gestionada directamente por el INSS o por la mutua si concertó con ella la cobertura de las contingencias profesionales.

A efectos de incapacidad perma-nente y jubilación se computan a favor de la trabajadora solicitante un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y 14 días más por cada hijo a partir del segundo, este incluido, si el parto fuera múltiple.

¿Sabías que…?

Base AT y EP mes anterior a la baja – horas extras Horas extras año anteriorBR 5 1 30 o número de días cotizados en ese mes 365 (salario diario)

o 360 (salario mensual)

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

96

2.6. Riesgo durante la lactancia natural

Cuando debido a la existencia de condiciones de trabajo negativas existe riesgo para la salud de la trabajadora o del hijo durante la lactancia natural y no es posible la adaptación del puesto de trabajo, puede declararse la suspensión del contrato durante el periodo de lactancia natural.

Esta suspensión finalizará cuando el menor cumpla nueve meses o antes si la trabajadora puede reincorporarse a su anterior puesto de trabajo o a otro compatible con su estado o bien decide reincorporarse antes.

La trabajadora tendrá derecho a un subsidio o prestación en los mismos términos y condi-ciones que en la situación de riesgo durante el embarazo.

La empresa puede comunicar por las redes telemáticas, a través de la página web www.seg-social.es, las distintas situaciones por inca-pacidad temporal y realizar ges-tiones e intercambio de informa-ción de forma cómoda y sencilla.

Web

Maternidad y paternidad

Una trabajadora de 30 años de edad, con una antigüedad en la empresa de seis años, ha dado a luz a un hijo en el mes de junio. La base de contingencias comunes del mes de mayo fue de 1 800 €. El padre del hijo, de 31 años de edad, lleva trabajando en la empresa siete años, y su base de cotización del mes de junio es de 1 500 €. Ambos son oficiales administrativos y cotizan por el correspondiente grupo.

a) ¿Tienen derecho a la prestación por maternidad y paternidad? ¿Por qué?

b) ¿Qué organismo reconoce y abona el subsidio?

c) ¿Cuánto durará el permiso de maternidad? ¿Y el de paternidad?

d) Calcula la cuantía y el periodo de cobro de ambos progenitores.

e) ¿Qué importe percibirá la madre en el mes de junio? ¿Y en el mes de julio?

Solución

a) Sí, ambos cumplen los requisitos, puesto que han cotizado 180 días en los siete años anteriores a la fecha del parto.

b) El organismo que reconoce y abona el subsidio es el INSS.

c) La maternidad suspende la relación laboral durante un periodo de 16 semanas ininte-rrumpidas, salvo en el caso de parto múltiple, que amplía el periodo dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En las seis semanas inmediatamente posteriores al parto la madre debe descansar, mientras que en las diez restantes (o más, en caso de parto múltiple) el permiso puede disfrutarse antes o después del parto, y por el padre o la madre simultánea o sucesivamente. El padre estará de baja 13 días.

d) Base reguladora diaria de la madre 5 1 800 € / 30 días 5 60 €.

Al estar de baja 16 semanas · 7 días 5 112. El subsidio por maternidad ascenderá a 112 · 60 5 6 720 €.

Base reguladora diaria del padre 5 1 500 € / 30 días 5 50 €.

Al estar de baja 13 días, el importe total del subsidio por paternidad ascenderá a 50 · 13 5 650 €.

e) Prestación por maternidad en el mes de junio 5 60 · 30 5 1 800 €.

Prestación por maternidad en el mes de julio 5 60 · 31 5 1 860 €.

Caso práctico 3

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97

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

2.7. Incapacidad permanente

La incapacidad permanente (IP) se califica con los distintos grados que aparecen en la Tabla 4.4.

Es la situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsible-mente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.

Grados de incapacidad Requisitos Prestación

Incapacidad permanente

parcial

Para la profesión habitual. Es la que produce al trabajador una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de su profesión habitual, sin impedir la realización de las tareas fundamentales de la misma.

• Afiliación y alta o situación asimilada al alta.• Periodo de cotización exigido: 1 800 días en

los diez últimos años cuando se deriva de una enfermedad común. En el resto de casos no se exige cotización previa. Si fuese menor de 21 años, se exige la mitad del tiempo transcu-rrido entre la fecha en que cumplió 16 años y la de extinción de la IT.

Indemnización equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora de la prestación de IT.

Incapacidad permanente

total

Inhabilita al trabajador para la realiza-ción de las tareas fundamentales de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otras distintas.

• Afiliación y alta o situación asimilada al alta.• Periodo de cotización exigido en caso de IP por

enfermedad común: – Menor de 31 años: 1/3 del tiempo entre la

fecha en que cumplió los 16 años y la fecha del hecho causante.

– Igual o mayor de 31 años: un cuarto de tiempo transcurrido desde que se han cumplido los 20 años y la fecha del hecho causante, con un mínimo de cinco años.

Pensión vitalicia de un 55 % de la BR, que se incrementa en un 20 % si se trata de una IP cualificada (más de 55 años sin empleo).Puede ser sustituida por una indemnización cuando el sujeto es menor de 60 años.

Incapacidad permanente

absoluta

Impide al trabajador el ejercicio de todo tipo de profesión u oficio.

• Afiliación y alta o situación asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando la IP deriva de una contingencia común y el trabaja-dor ha cotizado un mínimo de 15 años.

• Periodo de cotización exigido: si la IP deriva de enfermedad común, el mismo que en la incapa-cidad permanente total.

Pensión vitalicia: 100 % de la BR.

Gran invalidez

Situación en la que se halla un trabajador afectado por una incapacidad absoluta, y que necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (comer, desplazarse, vestirse).

Los mismos que en la incapacidad permanente total.

Pensión vitalicia: 100 % de la BR, incrementado con un comple-mento que no puede ser inferior al 45 % de la pensión.

Tabla 4.4. Prestaciones por incapacidad permanente.

La BR se calcula de forma distinta según si la IP deriva de contingencias profesionales o comunes:

• IP por enfermedad común: la BR será el cociente que resulte de dividir la suma de las bases de cotización de contingencias comunes de los 96 meses (ocho años) anteriores por 112.

• IP derivada de accidente común: la BR será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización de contingencias comunes de un periodo de 24 meses elegidos por el beneficiario dentro de los últimos siete años.

• IP por contingencias profesionales: la BR se calcula con las retribuciones percibidas en el último año, que se calcularán de acuerdo con las reglas que fija el Reglamento de Accidentes de Trabajo de 1956.

RecargosLas prestaciones económicas por IP, en cualquiera de sus grados, que han sido originadas por ries-gos profesionales se aumentan con un recargo variable del 30 % al 50 % cuando el empresario ha incumplido las medidas de segu-ridad e higiene en el trabajo. El responsable del pago es el empre-sario incumplidor.

Importante

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

98

2.8. Prestaciones por muerte y supervivencia

Estas prestaciones tienen por objeto compensar la pérdida de ingresos que se produce en la familia más próxima del trabajador o pensionista fallecido (Tabla 4.5).

Auxilio por defunción

Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio. Su beneficiario es la persona que los ha pagado.

Pensión de viudedad

Es una pensión vitalicia en favor del cónyuge o pareja de hecho superviviente. Esta pensión es compatible con la percepción de las rentas del trabajo, pero se pierde al contraer un nuevo matrimonio, excepto en ciertos casos (personas mayores o incapacitados con bajo nivel de rentas).

Con carácter general, el porcentaje de la pensión es el 52 % de la BR del trabajador o de la pensión de jubilación. En determinados casos este porcentaje puede alcanzar el 70 % (cuando existen cargas familiares y los ingresos familiares no sobrepasan los límites legalmente previstos).

Pensión de orfandad

Tienen derecho a ella los hijos de la persona fallecida menores de 18 años, ampliable hasta los 25 años si no realizan ninguna acti-vidad laboral o cuando sus ingresos resulten inferiores al SMI, en cómputo anual. Así mismo, tienen derecho a esta prestación los hijos que se encuentren incapacitados para trabajar.

La pensión será de un 20 % de la BR para cada huérfano. La suma de las pensiones de viudedad y orfandad no puede sobrepasar el 100 % de la BR.

Pensión en favor de

familiares

Son beneficiarios otros familiares (nietos, hermanos, padres o abuelos) siempre que hubieran convivido con el trabajador fallecido y a sus expensas, al menos durante dos años, y no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia.

La cuantía de esta pensión es también de un 20 % de la BR, con el mismo límite máximo que se establece para las pensiones de orfandad si concurren varios familiares.

Tabla 4.5. Prestaciones por muerte y supervivencia.

2.9. Desempleo

No se encuentran en situación legal de desempleo quienes cesan voluntariamente en el trabajo y quienes, aun encontrándose en alguna de las situaciones legales de desempleo, no acreditan su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través del compromiso de actividad.

El desempleo puede ser total o parcial:

• Desempleo total: cuando el trabajador cesa en su actividad y se ve privado del salario, ya sea de forma definitiva (extinción involuntaria del contrato) o temporal (suspensión del contrato en virtud de un expediente de regulación de empleo o por ser declarada víctima de violencia de género).

• Desempleo parcial: cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un 10 % y un 70 %, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporción.

La protección por desempleo se articula legalmente en dos niveles: nivel contributivo y nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio.

A. Nivel contributivo

Comprende la prestación por desempleo que se abona a las personas que se encuentran en situación legal de desempleo, ya sea por extinción o suspensión del contrato o por reducción de jornada, siempre que acrediten un periodo mínimo de ocupación cotizada a la Seguridad Social (Tabla 4.6) y cumplan los demás requisitos legales.

Es la situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral entre un 10 % y un 70 %, con la correspondiente pérdida o reducción salarial.

Días cotizados en los seis

últimos años

Duración de la prestación

De 360 a 539 120

De 540 a 719 180

De 720 a 899 240

De 900 a 1 079 300

De 1 080 a 1 259 360

De 1 260 a 1 439 420

De 1 440 a 1 619 480

De 1 620 a 1 799 540

De 1 800 a 1 979 600

De 1 980 a 2 159 660

De 2 160 en adelante

720

Tabla 4.6. Duración de la prestación por desempleo.

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99

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

Para tener derecho a la prestación de desempleo deben reunirse los siguientes requisitos:

• Estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta (ejemplos: IT, maternidad y paternidad).

• Encontrarse en situación legal de desempleo.

• Acreditar un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo.

• No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensión contributiva de ju-bilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el periodo de cotización requerido.

• Haber trabajado por cuenta ajena, aunque los trabajadores autónomos tienen una presta-ción específica de protección establecida en el RD 1 541/2011.

La cuantía de la prestación económica por desempleo, total o parcial, resulta de aplicar a la base reguladora, calculada en función de las bases de cotización de los últimos 180 días, un porcentaje que depende del tiempo que la persona permanece en esta situación, sin que puedan sobrepasarse los límites mínimos y máximos legalmente previstos, calculados según el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente y el número de hijos me-nores de 26 años que el trabajador tiene a su cargo (Tabla 4.7).

Si el trabajador tiene un periodo de vacaciones no disfrutadas que han sido retribuidas en el finiqui-to, se entiende que la relación laboral finaliza cuando ha trans-currido dicho periodo y es a partir de esa fecha cuando comienza a cobrar la prestación.

Recuerda

2 Retribuciones por horas extrasBR 5 180

Suma de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días

Cuantía de la prestación por desempleo

Los primeros 180 días 70 % de la base reguladora

A partir del día 181 50 % de la base reguladora

Límites máximos de la prestación por desempleo

Número de hijos a cargo Porcentaje sobre el IPREM*

Sin hijos 175 % del IPREM

Con un hijo 200 % del IPREM

Con dos o más hijos 225 % del IPREM

Límites mínimos de la prestación por desempleo

Sin hijos 80 % del IPREM*

Con hijos a cargo 107 % del IPREM*

* El IPREM a tener en cuenta se incrementa con una sexta parte de las pagas extraordinarias.

Tabla 4.7. Cuantía de la prestación por desempleo.

La duración de la prestación por desempleo se establece en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo. Los meses que se percibe la prestación están reflejados en la Tabla 4.6.

En la página web https://sede.sepe.gob.es/ se puede encontrar un simulador para calcular las prestaciones por desempleo.

Web

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otros.

Claves y consejos

Duración de la prestación por desempleoCalcula la duración de la prestación por desempleo de cuatro trabajadores que han cotizado en los últimos seis años los siguientes periodos de tiempo:

a) 2 160 días.

b) 1 342 días.

c) 342 días.

d) 2 634 días.

SoluciónLa duración de la prestación por desempleo será:

a) Por 2 160 días cotizados: 720 días.

b) Por 1 342 días cotizados: 420 días.

c) Por 342 días cotizados: no se tiene derecho.

d) Por 634 días cotizados: 180 días.

Caso práctico 4

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

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El certificado de empresa

Este documento acredita los datos personales, profesionales y de cotización del trabajador en la empresa. Debe ser cumplimentado por la empresa en el modelo oficial que se halla a disposición en la página web del SEPE. Y la empresa debe entregarlo al trabajador cuando se extingue la relación laboral, para el reconocimiento de las prestaciones por desempleo.

Existe una aplicación para el envío telemático de los certificados de empresas al SEPE, lla-mada Certific@2 (Fig. 4.9). El uso de esta aplicación solo exige que la empresa disponga de acceso a Internet, agiliza y simplifica el proceso, evita la entrega al trabajador del certifi-cado en formato papel y permite que el SEPE tenga el certificado en cuanto es enviado por la empresa. La aplicación permite cumplimentar el modelo de certificado de empresa en los ficheros que contiene la misma.

El envío de los datos del certificado de empresa por medios electrónicos es obligatorio para empresas que tienen diez o más trabajadores, quedando excluidos de la obligación de enviar dicho certificado aquellos trabajadores de empresas que, por su actividad fija discontinua o temporal, tienen diversos periodos de actividad o inactividad o sucesivos contratos tempo-rales dentro del mes.

Fig. 4.9. Pantalla de acceso a la aplicación Certific@2.

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101

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

Cálculo de la prestación por desempleo

Ángel Malo Malo, ingeniero técnico, con DNI: 50234567 A y NASS: 28/00098764/12, domiciliado en la calle Téllez, 106 de Madrid, casado, con cinco hijos menores de 16 años, trabaja en la empresa Comercial Ibérica, S A —Coisa—, con código de cuenta de cotización 28/0012345/07. Tiene un contrato de duración determinada de un año.

El 15 de diciembre de 2013 se le comunica por escrito que, al finalizar la jornada del día 31 de diciembre, su relación la-boral con la empresa quedará extinguida por finalización del tiempo convenido.

Anteriormente a su relación laboral con Coisa, el Sr. Malo ha-bía trabajado durante cinco años consecutivos en la empresa

FIZ-FAZ, S A, finalizando su relación laboral con esta el 31 de diciembre de 2013.

El trabajador ha percibido, en los últimos seis meses, 450 € como retribuciones por las horas extras realizadas.

El día 8 de enero de 2014 solicita al SEPE la prestación contri-butiva de desempleo.

Supongamos que, en el año 2014 el IPREM mensual es de 550 €, el IPREM anual (12 pagas) es de 6 600 €, y el IPREM anual (14 pagas) es de 7 700 €.

El certificado que le expide la empresa refleja las siguientes bases de cotización:

a) ¿Cómo acredita el trabajador que está en situación legal de desempleo?

b) ¿Qué periodo de ocupación tiene cotizado?

c) Calcula la base reguladora.

d) ¿Cuál será la duración de la prestación?

e) Calcula la cuantía de la prestación.

f) Confecciona el certificado de empresa.

Solución

a) Con el contrato de trabajo y la comunicación del cese (Fig. 4.10).

b) Entre las dos empresas tiene cotizados los últimos seis años (360 · 6 5 2 160 días).

c)

d) El periodo de ocupación cotizado es de 2 160 días dentro de los últimos seis años, por lo que la prestación que corres-ponderá al trabajador es de 24 meses.

e) Durante los primeros seis meses recibirá el 70 % de la base reguladora calculada en el apartado c), es decir:

100,28 € día · 0,70 5 70,20 €/día.

70,20 · 30 días 5 2 106,00 €.

El límite máximo de la prestación por desempleo con más de dos hijos es del 225 % del IPREM, incluidas las pagas extraor-dinarias:

Por tanto, aunque por las cantidades cotizadas a este trabaja-dor le correspondería cobrar 2 106 €, solo cobrará 1 443,75 €.

A partir del día 181, es decir, del séptimo al vigésimo cuarto mes, el trabajador cobraría:

BR día por 50 % 5 100,28 · 50 % 5 50,13 €/día.

50,13 · 30 días 5 1 503,90 €/mes.

Sin embargo, el trabajador no cobrará los 1 503,90 €/mes, can-tidad superior al límite máximo de la prestación por desem-pleo para un trabajador con más de dos hijos, sino 1 443,75 €.

d) La empresa remitirá al SEPE, por medios electrónicos, el certificado de empresa (Fig. 4.11). Puede hacerlo tanto me-diante el acceso con certificado digital o DNI electrónico, como mediante usuario y contraseña (gestionados previa-mente en Contrat@).

Mes Días Base de cotización por contingencias comunes

Base de cotización por desempleo

Julio 30 2 900 2 900Agosto 30 3 050 3 100Septiembre 30 3 150 3 200Octubre 30 3 000 3 000Noviembre 30 3 050 3 100Diciembre 30 2 900 3 200

Totales 18 050 18 500

18 500 2 450BR = 5 100,28 €/día. 180

7 700225 · 5 1 443,75 12

Continúa

Caso práctico 5

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

102

Fig. 4.10. Notificación de finalización de contrato. Solución al Caso práctico 5 a). Fig. 4.11. Certificado de empresa. Solución al Caso práctico 5 d).Continúa

Caso práctico 5 (continuación)

COMERCIAL IBÉRICA, S A, COISATelf. 915 327 070Tres Picos, 3328028 – Madrid

Don Ángel Malo Malo

Fecha de finalización del contrato: 31 diciembre de 20__

Le comunicamos que en la fecha arriba indicada se re-solverá y extinguirá el CONTRATO suscrito por usted con esta empresa.

Por ello, al finalizar la jornada del citado día, cau-sará baja en esta empresa.

Le agradecemos los servicios prestados.

Madrid, a 15 de diciembre de 20__

COMERCIAL IBÉRICA, S A —COISA—

Fdo.: Francisco Atlántico

Director de Recursos Humanos

Recibí:

Fdo.: Ángel Malo Malo

Recibí:

Fdo.: Ángel Malo Malo

Fdo.: Francisco Atlántico

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4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

Fig. 4.10. Notificación de finalización de contrato. Solución al Caso práctico 5 a). Fig. 4.11. Certificado de empresa. Solución al Caso práctico 5 d).

Caso práctico 5 (continuación)

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

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B. Nivel asistencial. Subsidio por desempleo

Es un sistema asistencial que prolonga la protección por desempleo para las personas que, inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de trabajo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las situaciones que se señalan en la Tabla 4.8.

En todos los casos, la cuantía a percibir será el 80 % del Indicador Público de Renta de Efec-tos Múltiples mensual, sin incluir las pagas extraordinarias.

Situación sufrida Duración del subsidio

Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por desempleo y tienen responsabilidades familiares.

Seis meses, prorrogables en otros dos periodos de igual duración hasta un máximo de 18 meses.Excepciones:• Los trabajadores menores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de al

menos seis meses tienen derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses.• Los trabajadores mayores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de cuatro

meses tienen derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses.• Los trabajadores mayores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de al

menos seis meses tienen derecho a dos prórrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses.

Trabajadores que al producirse la situación legal de desempleo no han cubierto el periodo mínimo de cotización para acceder a una prestación contributiva.

Si el trabajador tiene responsabilidades familiares:• Tres, cuatro o cinco meses si ha cotizado tres, cuatro o cinco meses, respectivamente.• 21 meses si ha cotizado seis meses o más.Si el trabajador no tiene responsabilidades familiares: seis meses si ha cotizado seis o más.

Subsidio por desempleo para mayores de 55 años que han cotizado por desempleo al menos durante seis años y reúnen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la pensión de jubilación.

Hasta que se alcance la edad para acceder a la pensión de jubilación.

Trabajador emigrante retornado, sin derecho a la prestación por desempleo, liberado de prisión o declarado plenamente incapaz o inválido en el grado de IPP para la profesión habitual.

18 meses.

Tabla 4.8. Duración de la prestación por desempleo.

No pueden percibir subsidio por desempleo los desempleados que buscan su primer empleo y no han cotizado nunca a la Seguridad Social.

¿Sabías que…?

¿Cuál es la cuantía del subsidio por desempleo que le corresponderá percibir al trabaja-dor citado en el Caso práctico 5 una vez agotada la prestación por desempleo, sabiendo que el IPREM es de 7 700 € al año y que el trabajador tiene 46 años?

Solución

Las personas mayores de 45 años, con cargas familiares, que han agotado una presta-ción contributiva de al menos seis meses, tienen derecho a dos prórrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses.

La cuantía mensual del subsidio por desempleo es igual al 80 % del IPREM (Tabla 4.7).

En el subsidio por desempleo hay que excluir la parte proporcional de dos pagas ex-traordinarias, por lo que debe dividirse entre catorce mensualidades; así tenemos:

IPREM mensual: 7 700,00 / 14 5 550,00 €.

Importe mensual del subsidio: 550,00 · 0,80 5 440,00 €/mes.

Caso práctico 6

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4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

2.10. Jubilación

La jubilación consiste en el cese voluntario en el trabajo, ya sea trabajo por cuenta propia o ajena, a causa de la edad, lo que genera el derecho a percibir una pensión vitalicia.

Los requisitos exigidos para tener derecho a una pensión de jubilación son:

• Tener cumplidos 65 años. Desde enero de 2013 a esta edad se le suma un mes más por año hasta el año 2 019, cuando se empezarán a sumar dos meses por año, hasta que en 2027 se precisará tener 67 años (Tabla 4.9). No obstante, los trabajadores que en 2027 hayan cotizado 38 años y seis meses podrán jubilarse a los 65 años con el 100 % de la pensión.

• En determinados casos se permite la jubilación anticipada. Por ejemplo, los trabajadores de 60 años o más afiliados al mutualismo laboral con anterioridad al 1 de enero de 1967. Y también la jubilación parcial, que admite dos casos diferenciados según la edad del jubilado:

– Jubilación parcial con 65 años: se admite con o sin contrato de relevo a partir de los 65 años, y la reducción de la jornada de trabajo debe estar comprendida entre un 25 % y un 75 %.

– Jubilación parcial de menores de 65 años: solo se admite con contrato de relevo y a partir de los 60 años sin son mutualistas o de los 61 años en el resto de casos. La reduc-ción de jornada será como mínimo del 25 % y como máximo del 75 % (puede ampliarse al 85 % si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido).

• Tener cotizados 15 años (sin incluir los «días cuota», que son los correspondientes a las pagas extraordinarias cotizadas), de los cuales al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación.

La cuantía de la prestación para la pensión de jubilación se calcula aplicando a la base reguladora un porcentaje que varía según el número de años cotizados por el trabajador.

Tras la última reforma legislativa, la base reguladora es el cociente que resulta de divi-dir por 350 las bases de cotización por contingencias comunes del trabajador durante los 300 meses inmediatamente anteriores al mes de jubilación. Esta será la base en el año 2022, pero hasta entonces se establece un régimen transitorio, desde 2013 a 2022, en el que se aplicará el numerador y denominador indicados en la Tabla 4.10.

Transitoriedad de la edad legal de jubilación

Año Edad

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2026

2027

65 años y 1 mes

65 años y 2 meses

65 años y 3 meses

65 años y 4 meses

65 años y 5 meses

65 años y 6 meses

65 años y 8 meses

65 años y 10 meses

66 años

66 años y 2 meses

66 años y 4 meses

66 años y 6 meses

66 años y 8 meses

66 años y 10 meses

67 años

Tabla 4.9. Transitoriedad de la edad para poder acceder a la jubilación.

Base de cotización de contingencias comunes de los 300 últimos mesesBR 5 350

El cómputo de las bases de cotización a tener en cuenta para calcular la base reguladora se realiza conforme a las siguientes reglas:

• Las bases de cotización de los 24 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante se toman por su valor nominal.

• Las restantes bases de cotización se actualizan de acuerdo con la evolución experimen-tada por el índice de precios al consumo (IPC) desde el mes a que aquellas corresponden hasta el mes inmediato anterior a aquel en que se inicia el periodo a que se refiere el párrafo anterior.

Periodo Base de cálculo

2013 192/224

2014 204/238

2015 216/252

2016 228/266

2017 240/280

2018 252/294

2019 264/308

2020 276/322

2021 288/336

2022 300/350

Tabla 4.10. Base reguladora de la pensión de jubilación.

5. Localiza en la página web www.seg-social.es las pres taciones máximas que pueden percibirse en la actualidad por jubilación y pensión en favor de familiares.

Actividades

Page 107: Gest RRHH (

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

106

Cuando se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a los 67 o 65 años, si se acreditan 38 años y medio cotizados, y siempre que se reúna el periodo mínimo de cotización (15 años), se reconoce al interesado un porcentaje adicional por cada año completo coti-zado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del reconocimiento de la pensión, cuya cuantía estará en función de los años de cotización acreditados según la siguiente escala:

• Hasta 25 años cotizados: 2 %.

• Entre 25 y 37 años cotizados: 2,75 %.

• A partir de 37 años cotizados: 4 %.

Este porcentaje adicional se suma al previsto anteriormente con carácter general, sin que la cuantía de la pensión pueda ser superior en ningún caso al límite máximo establecido (Tabla 4.11).

Importe máximo de la pensiónLa suma de su importe y el de la pensión o pensiones que tuvie-ra reconocidas el interesado, en cómputo anual, no puede superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada momento, también en cóm-puto anual.

Importante

Periodo transitorio Meses cotizados Porcentaje de pensión

De 2013 a 2019

180 meses (15 años) 50,00 %

1 163 meses · 0,21 % 34,23 %

1 83 meses · 0,19 % 15,77 %

TOTALES 426 meses (35,5 años) 100,00 %

De 2020 a 2022

180 meses (15 años) 50,00 %

1 106 meses · 0,21 % 22,26 %

1 146 meses · 0,19 % 27,74 %

TOTALES 432 meses (36 años) 100,00 %

De 2023 a 2026

180 meses (15 años) 50,00 %

1 49 meses · 0,21 % 10,29 %

1 209 meses · 0,19 % 39,71 %

TOTALES 438 meses (36,5 años) 100,00 %

A partir de año 2027

180 meses (15 años) 50,00 %

1 248 meses · 0,19 % 47,12 %

1 16 meses · 0,19 % 2,88 %

TOTALES 444 meses (37 años) 100 %

Tabla 4.11. Porcentaje de pensión según el tiempo trabajado.

En la página web http://sede.seg-social.gob.es se pueden encon-trar las instrucciones de descarga e instalación para autocalcular la pensión de jubilación.

Web

JubilaciónUn trabajador que cumplió los 65 años el día 16 de marzo, inició su actividad laboral el día 1 de marzo de 1971, y mantuvo el alta y la cotización ininterrumpidamente has-ta el 16 de mayo de 2014, cuando cesó en su trabajo.

a) ¿Tiene derecho a percibir la pensión de jubilación?

b) ¿Qué porcentaje se deberá aplicar a la base reguladora?

Solucióna) Sí, tiene derecho, ya que tiene cumplidos los 65 años y dos meses que se exigen para

acceder a la jubilación, y tiene una cotización ininterrumpida superior a 15 años (43 años en este caso).

b) El porcentaje será del 100 % de la BR, al haber cotizado 43 años.

Caso práctico 7

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107

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

3. Sistemas complementarios

Junto al sistema básico de protección ya analizado, existen unos sistemas complementarios que pueden clasificarse en dos apartados en función de su carácter público o privado: un sistema complementario público interno y otro privado externo.

3.1. Sistema complementario público interno

Comprende las prestaciones de asistencia social y servicios sociales, aunque puede esta-blecerse en otras materias en que se considere conveniente.

A. Servicios sociales

Se configuran como servicios complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguri-dad Social gestionados por el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO).

En la actualidad existen tres servicios sociales: el de minusválidos, el de la tercera edad y el termalismo social.

B. Asistencia social

Atiende situaciones de necesidad demostradas por el solicitante, siendo discrecional la con-cesión de las prestaciones. Estas son, básicamente, ayudas económicas: rotura de prótesis, incapacidad por accidente o enfermedad común sin derecho a prestaciones, prestaciones a favor de personas necesitadas y marginadas. La insuficiencia de estas prestaciones asisten-ciales fue remediada por la Ley de prestaciones no contributivas de 1990.

3.2. Sistema complementario privado externo

Comprende las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social a cargo de la empresa (por ejemplo, mejora de la IT), los seguros de enfermedad y accidentes con asegura-doras privadas y los planes de pensiones (art. 39 del TRSS), medidas que pueden estar pacta-das en el convenio colectivo o ser concedidas voluntariamente por la empresa. En cualquier caso, se trata de percepciones no salariales.

Como ya se ha indicado, la financiación de las prestaciones del sistema público provienen en su mayor parte de las cotizaciones de la población activa, y se destinan al pago de la renta de la población pasiva (pensionistas). Por tanto, en el sistema de la Seguridad Social la prestación del futuro pensionista depende de las aportaciones que efectúen las futuras generaciones.

En la actualidad, el régimen público de pensiones presenta grandes desafíos, entre los que pueden mencionarse el envejecimiento de la población, el aumento de la esperanza de vida y la disminución de la natalidad. Si a estos factores demográficos se le añade una elevada tasa de desempleo, nos encontramos con un déficit de ingresos debido a la disminución del número de personas que realizan aportaciones al sistema de la Seguridad Social.

El contenido prestacional de esta modalidad protectora son prestaciones económicas.

Debido a los difíciles retos a que se enfrenta el sistema público de prestaciones, se ha regulado legalmente un sistema complementario constituido, principalmente, por los planes de pensiones, cuya cobertura es voluntaria y su contratación, libre.

Page 109: Gest RRHH (

Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

108

Planes de pensiones

La forma jurídica es la de un contrato, en el que se regulan los derechos y obligaciones de las partes.

El plan de pensiones es un complemento a la pensión pública cuando llega el momento de la jubilación, de forma que con la pensión pública y la privada el trabajador se garantiza el cobro de una pensión similar al salario que percibía durante su vida activa, dado que cada vez existe mayor diferencia entre la pensión por jubilación y el salario.

Los planes de pensiones tienen unas ventajas fiscales inmediatas para la persona que los suscribe, pues las aportaciones que se realizan al plan generan una reducción en la base imponible de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Persona Físicas de cada año en el que se llevan a cabo aportaciones, produciéndose un diferimiento de impuestos, ya que el beneficiario deberá tributar cuando reciba las cantidades establecidas.

Hay muchos tipos de planes de pensiones en función de la rentabilidad que ofrecen. Unos están remunerados a tipo fijo, otros a tipo variable según cotización en Bolsa y otros son una combinación de ambas modalidades. Hay planes de pensiones conservadores, que garantizan el capital invertido más los intereses, y hay otros que arriesgan la inversión en Bolsa, pu-diéndose obtener así unas rentabilidades mayores pero con el riesgo de poder sufrir pérdidas.

Puede decirse que existen los siguientes tipos de planes de pensiones:

• Renta fija a corto.

• Renta fija a largo.

• Renta fija mixta.

• Renta variable mixta.

• Renta variable.

• Garantizados.

Un plan de pensiones es un producto financiero de ahorro a medio y a largo plazo vinculado a la jubilación y a otras contingencias, como la incapacidad laboral total y permanente, el fallecimiento y la dependencia severa o gran dependencia.

Rescate de los planes de pen-sionesUn plan de pensiones no se puede rescatar hasta llegada la fecha de la jubilación o bien en situa-ciones muy significativas, como una incapacidad, un paro de larga duración o el fallecimiento del titular.

Importante

6. Busca en algunas de las entidades financieras más importantes las características de los planes de pensiones que ofrecen.

Actividades

¿Qué quiere decir el diferimiento de impuestos en un plan de pensiones?

Solución

Un partícipe de un plan de pensiones se deduce, en su base imponible del IRPF, las cantidades aportadas. Por ello, mientras está en activo tiene que tributar menos, como consecuencia de las aportaciones realizadas.

Al jubilarse deberá tributar por las cantidades que perciba del plan de pensiones. Como se supone que sus rendimientos serán menores, ya que lo normal es que al dejar la vida activa los ingresos disminuyan, la tributación será menor que cuando realizaba las aportaciones al plan de pensiones.

A esto es a lo que se llama diferimiento de impuestos: se obtienen ventajas fiscales inmediatas y cuando se recibe la prestación se tiene que tributar, generalmente, a un tipo impositivo menor.

Caso práctico 8

Page 110: Gest RRHH (

109

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

Síntesis

Sistemas complementarios

Desempleo

FinanciaciónAcción protectora:

• Contributiva• No contributiva

Solicitar los partes de baja, confirmación y alta

Maternidad y adopción, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

Subsidio temporal

Muerte y supervivenciaAuxilio por defunción y pensiones por viudedad

orfandad y a favor de familiares

Jubilación Pensión vitalicia

Servicios médicos y farmacéuticos

Hecho causante

Enfermedad común o accidente no laboral• Accidente de trabajo o enfermedad profesional• Periodos de observación por enfermedades

profesionales• Riesgo durante el embarazo y la lactancia

Incapacidad permanente

• Parcial (IPP)• Total (IPT) y total cualificada• Absoluta (IPA)• Gran invalidez (GI)

Indemnización o pensión vitalicia

Duración máxima: 365 días, prorrogables por otros 180

si se prevé la curación

Extinción de la IT

• Por transcurso del plazo máximo establecido

• Por alta médica• Por pasar a ser pensionista• Por no presentarse a los

reconocimientos médicos

Contributivo Prestación por desempleo

Asistencial Subsidio por desempleo

Públicos• Mejoras voluntarias • Servicios sociales• Asistencia social

Privados

• Seguros de enfermedad y accidente vinculados a la IT, IP, fallecimiento, dependencia severa y total, y desempleo duradero

• Planes de pensiones vinculados a la jubilación, desempleo duradero y otras contingencias

Prestaciones de la Seguridad Social

Sistema público de la Seguridad Social

Asistencia sanitaria

Trámites a realizar

Incapacidad temporal (IT)

Subsidio

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

110

Test de repaso1. La Seguridad Social se financia, fundamentalmente,

con:a) Los ingresos de empresas y trabajadores.

b) Los ingresos de las mutuas para la cobertura de enfer-medades profesionales.

c) Ingresos patrimoniales y financieros de los recursos del ente público.

d) Todas son verdaderas.

2. El fondo de reserva de la Seguridad Social está pensado para:a) Atender las necesidades futuras en materia de presta-

ciones contributivas.

b) Atender las necesidades futuras en materia de presta-ciones no contributivas.

c) Atender las necesidades futuras en materia de presta-ciones contributivas y no contributivas.

d) Ninguna es verdadera.

3. Para percibir la prestación económica por IT, en caso de enfermedad común, es necesario:a) Haber cotizado 180 días dentro del los tres años ante-

riores.

b) Haber cotizado 180 días dentro de los cinco años ante-riores.

c) Un periodo mínimo de cotización en caso de enferme-dad profesional.

d) Un periodo mínimo de cotización en caso de accidente laboral.

4. La duración máxima de la IT es de:a) Seis meses prorrogables otros tres.

b) 12 meses prorrogables por otros seis.

c) 30 meses en caso de accidente laboral.

d) 30 meses en caso de enfermedad profesional.

5. En caso de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la trabajadora tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente a:a) El 100 % de la base reguladora, igual que la de IT por

contingencias profesionales.

b) El 75 % de la base reguladora, igual que la de IT por contingencias profesionales.

c) El 100 % de la base reguladora de IT por contingencias profesionales, incluyendo las horas extraordinarias rea-lizadas el mes anterior a la baja.

d) El 25 % de la base reguladora, igual que la de IT por contingencias profesionales.

6. No es cierto que los partes médicos tienen que ser entregados desde que se reciben:a) Por el trabajador a la empresa en el plazo máximo de

tres días.

b) Por la empresa al INSS en el plazo de tres días desde que lo recibe.

c) El de alta, en el plazo máximo de 24 horas.

d) En el plazo máximo de tres días los de confirmación.

7. En caso de enfermedad profesional, el parte médico de confirmación se entregará por el médico:a) A los siete días naturales desde el inicio de la IT.

b) Al cuarto día desde el inicio de la IT.

c) El de baja al cuarto día y los de confirmación cada tres días.

d) Todas son falsas.

8. En caso de accidente no laboral, la prestación econó-mica de IT es:a) El 60 % de la base reguladora desde el primer día.

b) El 75 % de la base reguladora desde el primer día.

c) El 75 % de la base reguladora desde el cuarto día.

d) El 75 % de la base reguladora desde el día 21.

9. En caso de IT por enfermedad común:a) Se cobra el 60 % de la base reguladora los 17 primeros

días.

b) Se percibe el 60 % de la base reguladora del cuarto al vigésimo día.

c) Se percibe el 75 % de la base reguladora desde el día 20.

d) Se percibe el 60 % de la base reguladora desde el tercer día al vigésimo.

10. En caso de IT por accidente laboral:a) El día del accidente corre a cargo del INSS.

b) Se percibe el 75 % desde el día del accidente.

c) Se percibe el 75 % desde el día siguiente al accidente.

d) Se percibe el 75 % desde el cuarto día de baja.

11. La prestación por desempleo y el subsidio de desem-pleo son:a) De carácter público y obligatorio.

b) Voluntarios.

c) Privados.

d) Ninguna es verdadera.

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111

4Financiación y prestaciones de la Seguridad Social

Comprueba tu aprendizajeValorar el sistema de financiación de la Seguridad Social

1. ¿Cuál es la fuente de financiación más importante de la Seguridad Social?

2. De las siguientes prestaciones, señala cuáles están finan-ciadas por los presupuestos generales del Estado:a) La asistencia sanitaria y los servicios sociales, salvo

que deriven de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

b) Las pensiones no contributivas por invalidez y jubila-ción.

c) Los complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social.

d) Todas son verdaderas.

3. Reflexiona y explica qué relación puede haber entre el desempleo y las fuentes de financiación de la Seguridad Social.

Reconocer y calcular las principales prestaciones económi-cas de la Seguridad Social

4. ¿Cuáles son las principales prestaciones que proporciona la Seguridad Social a sus afiliados?

5. Un ciudadano español, que teniendo la condición de ase-gurado o beneficiario de la Seguridad Social, percibe unos ingresos de 150 000 € anuales, ¿tiene derecho a la presta-ción de asistencia sanitaria?

6. ¿Cuál es la cuantía de la prestación por IT derivada de enfermedad común y accidente no laboral?

7. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 5 hasta el 26 de mayo.La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior al de la baja fue de 1 350 €. Su salario es mensual.Calcula:a) El importe de la base reguladora.b) La prestación por IT que percibirá el trabajador.c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la

empresa y la parte que corresponde pagar al INSS.

8. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 7 hasta el 30 de octubre.La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 500 €. Su salario es diario.Calcula:a) La base reguladora.b) La prestación por IT que percibirá el trabajador.c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la

empresa y la parte que corresponde pagar al INSS.

9. Un trabajador sufrió un accidente in itinere el día 19 de junio y permaneció de baja el resto del mes.Calcula:a) La base reguladora.b) La prestación por IT.c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la

empresa y la parte que corresponde pagar al INSS.Ten en cuenta los datos siguientes:• El salario es mensual.• La base de AT y EP del mes anterior fue de 1 200 €.• El mes anterior realizó horas extras por importe de 200 €.• Durante el año anterior realizó horas extraordinarias

por importe de 850 €.

10. Un trabajador sufrió una operación el día 4 de abril y per-maneció de baja el resto del mes. El trabajador tiene sala-rio diario y su base de cotización por contingencias comu-nes del mes anterior a la baja fue de 1 175 €.Calcula la cantidad que cobrará en concepto de IT, es-pecificando las cantidades que corresponderá abonar al empresario y al INSS.

11. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de un accidente laboral, desde el día 15 hasta el 25 de mayo.Las bases de contingencias comunes del mes anterior de este trabajador son 2 200 €.En el último mes no realizó horas extraordinarias.En el año anterior realizó horas extras por importe de 1 900 €.El salario es mensual.Calcula:a) La base reguladora.b) La prestación por IT que percibirá el trabajador.c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la

empresa y la parte que corresponde pagar al INSS.

12. Un trabajador sufrió un accidente de trabajo el día 18 del mes de septiembre y estuvo de baja el resto del mes. Cal-cula la prestación por IT.Los datos a tener en cuenta son:• Salario diario: 50 €/día.• El mes anterior no realizó horas extraordinarias.• Promedio de horas extraordinarias realizadas en el año

anterior: 5 €/día.

13. Un trabajador causó baja por accidente no laboral el día 7 de noviembre, y permaneció de baja el resto del mes. La base de cotización de contingencias comunes del mes anterior es de 1 950 €. Calcula el importe de la prestación.

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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social4

112

Comprueba tu aprendizaje14. Un trabajador sufrió un accidente de trabajo el día 2 de

marzo y permaneció de baja hasta el 18 del mismo mes.

El mes anterior percibió las retribuciones siguientes:

• Salario diario: 40 €/día.

• El mes anterior no realizó horas extraordinarias.

• El importe cobrado por horas extraordinarias en los 12 meses anteriores ascendió a 2 000 €.

Calcula la prestación por IT y la parte que corresponderá abonar a empresa y trabajador.

15. Una trabajadora, mayor de 26 años, da a luz a su hijo en mayo de 2014. Tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. La base de contingencias comunes del mes de abril fue de 2 100 €.

a) ¿Tiene derecho a la prestación por maternidad?

b) ¿Cuánto dura el descanso de maternidad?

c) Calcula el importe de la prestación que percibirá esta trabajadora por las 16 semanas.

d) Si la trabajadora hubiese tenido mellizos, ¿cuál sería la duración del permiso de maternidad?

e) ¿Cuántas semanas debe disfrutar la madre obligatoria-mente después del parto?

16. Indica a quién corresponde la gestión de la prestación de riesgo durante el embarazo: ¿a la empresa, al INSS o indis-tintamente?

17. Un trabajador de la construcción sufre un accidente de trabajo al caer de un andamio. ¿Qué carencia (periodo de cotización) se le exige para acceder a una incapacidad permanente parcial?

18. En el supuesto anterior, si el trabajador, tras una inter-vención quirúrgica, no puede doblar la rodilla, ¿qué caren-cia (periodo de cotización) se le exige para acceder a una incapacidad permanente parcial?

19. Un trabajador del sector metalúrgico ha sido declarado en situación de incapacidad permanente parcial para su profesión habitual como consecuencia de un accidente de trabajo. ¿Qué prestación le corresponde?

20. Calcula la cuantía de la prestación que corresponde a un trabajador por incapacidad permanente parcial, sabiendo que cumple el periodo de cotización exigido y la disminu-ción padecida alcanza el 55 %. Su base reguladora es de 1 500 €.

21. Si el trabajador del caso anterior tuviese una incapacidad permanente total y 50 años de edad, ¿cuál sería el importe de la prestación?

22. A una estudiante de 20 años, que no realiza ninguna acti-vidad laboral, le ha fallecido recientemente su padre y quiere saber si tiene derecho a percibir la pensión de orfandad y cuál sería su importe.

23. ¿Qué plazo tienen los trabajadores para solicitar el recono-cimiento de la prestación por desempleo? ¿Cuándo empe-zará a cobrar la prestación un trabajador que cesó en la empresa el día 1, pero le abonaron hasta el día 15 en con-cepto de vacaciones no disfrutadas?

24. ¿De qué depende la cuantía de la prestación por desempleo?

25. Sabiendo que la suma de las bases de cotización de un tra-bajador durante los últimos 180 días ha sido de 21 000 €, que en los últimos seis meses no ha realizado horas extraordinarias y que ha trabajado ininterrumpidamente en su empresa durante diez años:a) Calcula la duración y la cuantía de la prestación por

desempleo, sabiendo que el IPREM mensual es de 600 €, incrementado con una sexta parte de las pagas extraor-dinarias.

b) Calcula la cuantía máxima de la prestación en las siguientes situaciones:• El trabajador no tiene hijos.• El trabajador tiene tres hijos, de 1, 2 y 5 años.

26. En el año 2027 será necesario tener 67 años de edad para acceder a la jubilación. ¿Conoces algún caso en el que se pueda anticipar la edad de jubilación?

27. Calcula la base reguladora de la jubilación de un trabaja-dor en el año 2016, de acuerdo con el periodo transitorio, y qué edad deberá tener.

Valorar los sistemas complementarios de la Seguridad Social

28. Indica cuáles son las prestaciones complementarias públi-cas de la Seguridad Social.

29. Indica qué se conoce como «plan de pensiones» y qué modalidades existen.

30. Busca algún plan de pensiones garantizado de alguna entidad financiera y consulta la rentabilidad en el año en curso de un plan de pensiones de renta fija. Indica a quién va dirigido.

31. ¿Tienen los planes de pensiones alguna ventaja fiscal? Explícalo.

32. Investiga cuál es el límite de la aportación máxima que puede ingresar una persona en un plan de pensiones para obtener beneficios fiscales en función de las edades que se señalan:a) 45 años.b) 55 años.

Page 114: Gest RRHH (

5Unidad

El salario y el recibo de salarios

En esta unidad aprenderemos a:

• Precisar los conceptos de salario mínimo interprofesional y de IPREM y analizar su función en la regulación salarial y en las prestaciones de la Seguridad Social.

• Reconocer los procesos retributivos y las distintas modalidades salariales.

Y estudiaremos:

• El salario y su estructura.• Qué son y cuáles son las funciones

que cumplen el salario mínimo interprofesional (SMI), el IPREM y el Fogasa.

• El recibo de salarios, identificando cada uno de sus componentes.

Page 115: Gest RRHH (

El salario y el recibo de salarios5

114

1. El salario

El salario retribuye:

• El trabajo efectivo. Es el realizado durante la jornada pactada en el contrato o en el convenio colectivo.

• Los periodos de descanso. Se consideran tiempos de trabajo y son retribuidos: el des-canso semanal, los días festivos, las vacaciones anuales y el descanso diario durante la jornada continua.

• Los periodos de inactividad. También se considera salario la retribución de las ausencias justificadas al trabajo por los motivos y el tiempo establecido legalmente (permisos retri-buidos). Por ejemplo por matrimonio, nacimiento de hijo, traslado de domicilio habitual, cumplimiento de un deber público, lactancia de un hijo, enfermedad grave de un pariente de hasta segundo grado, etc.

Como puede apreciarse en la Tabla 5.1, existen diferentes clases de salarios:

El concepto de salario se recoge en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones econó-micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador».t

Clases de salarios

Salario por unidad de tiempo

Retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de tarea realizada.

Este tipo de salario se suele denominar «sueldo» cuando el pago es mensual, y «jornal» cuando se paga por días o por semanas.

Salario por unidad de obra

Retribuye la cantidad y la calidad del trabajo efectivamente realizado, inde-pendientemente del tiempo invertido en su realización. Se paga por unidades, piezas, m2, etc. Este tipo de salario en su modalidad más pura recibe el nombre de «destajo».

Salario por tarea

También se puede considerar como salario por unidad de obra el salario por tarea, modalidad salarial en la que la persona trabajadora se obliga a realizar en el periodo de tiempo pactado una determinada cantidad de obra, entendién-dose cumplido el periodo de tiempo pactado cuando se haya finalizado la tarea marcada.

En la actualidad solo se admite que una parte del salario pueda ser establecida en función del rendimiento efectivo del trabajador, ya que siempre debe estar garantizado el salario mínimo por unidad de tiempo a todo trabajador que ha cumplido diligentemente sus obligaciones, aunque no haya alcanzado el nivel de rendimiento prefijado.

Salario mixto

Es una combinación de las clases anteriores, de modo que hay una parte fijada por unidad de tiempo totalmente garantizada, que constituye el salario base, y otra variable que se calcula en función del rendimiento obtenido, y que recibe diferentes nombres (primas, objetivos, incentivos, comisiones, etc.).

En cualquier caso, las primas e incentivos, que pueden ser individuales o colec-tivos, han de ser calculados de tal forma que un trabajador normal que alcance un rendimiento correcto obtenga una retribución superior a la que obtendría si solo fuese remunerado por unidad de tiempo.

Tabla 5.1. Clasificación de las formas de retribución del trabajo.

Prohibición de discriminaciónEl empresario está obligado a pagar la misma retribución por la presta-ción de un trabajo de igual valor, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasa-larial, sin que pueda producirse discriminación alguna, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, por razones derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familia-res o el estado civil.

Importante

Nómina o recibo de salariosDocumento en el que se refleja el salario de un trabajador y que, con su firma, este justifica haberlo recibido.

Vocabulario

Page 116: Gest RRHH (

115

5El salario y el recibo de salarios

1.1. El pago del salario

El pago del salario admite dos modalidades: en dinero y en especie, pero con ciertas limita-ciones que se detallan a continuación:

• Retribución dineraria. Consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal. También se admite el pago mediante cheque o transferencia bancaria.

• Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, como por ejemplo el uso de una vivienda, de vehículos de empresa, de plazas de garaje, el beneficio de seguros médicos o seguros de vida, el suministro de energía, la entrega de productos fabricados por la empresa, etc.

La retribución en especie no puede superar el 30 % del total de las percepciones sala-riales, ni suponer una percepción en dinero inferior al salario mínimo interprofesional.

La retribución en especie solo es admisible si ha sido pactada previamente a nivel colectivo (convenio colectivo o pacto con los representantes de personal) o individual (contrato de trabajo o mutuo acuerdo posterior al momento de la contratación). Cuando son concedidos voluntariamente por la empresa no tienen naturaleza salarial.

Junto al salario, la empresa está obligada a abonar al trabajador otras cantidades que care-cen de naturaleza salarial, de ahí que sean denominadas «percepciones extrasalariales». Se consideran extrasalariales, por ejemplo, las cantidades destinadas a compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, plus de transporte, gastos de viaje, etc.) y las indemniza-ciones por traslados, suspensiones y despidos, que se verán en el apartado 2 de esta unidad.

Lugar y momento de pago del salario

El salario debe abonarse en el lugar y en la fecha convenida —colectiva o individual-mente— y, a falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, pero en ningún caso el periodo de pago podrá exceder de un mes.

El retraso en el pago del salario es sancionable con el pago por parte de la empresa de un interés anual del 10 % de lo adeudado, no extendiéndose este recargo a las percepciones extrasalariales.

También se reconoce legalmente al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, pero no a cuenta de las pagas extraordinarias, de beneficios u otras cantidades de periodicidad superior al mes.

Extinción del contrato por falta de pagoLa falta de pago o los retrasos continuados en el abono del sala-rio constituyen una causa para que el trabajador pueda solici-tar judicialmente la extinción del contrato, con derecho a una indemnización como si de un des-pido improcedente se tratase.

Importante

1. Un empresario no abonó la nómina de marzo a un tra-bajador, y retrasó el pago de la misma hasta el día 12 de mayo.Calcula el importe de los intereses de demora que deberá pagar el empresa-rio, sabiendo que las retri-buciones del trabajador ese mes eran:• Salario base: 1 200 €.• Dietas de viaje: 600 € • Plus de transporte: 45 €.

Actividades

Interés por retraso en el pago del salario

En una empresa en la que carecían de fondos, retrasaron el pago de los salarios que debían abonar el día 30 de septiembre hasta el 30 de noviembre.

Calcula el importe del interés que deberá abonar la empresa a un trabajador al que dejó de abonar 1 500 €.

Solución

El empresario deberá pagar al trabajador un interés anual del 10 % de la cantidad adeu-dada.

Por tanto, el interés a abonar será de: 1 500 · 0,10 · (61/365) 5 25,07 €.

Caso práctico 1

Page 117: Gest RRHH (

El salario y el recibo de salarios5

116

1.2. La estructura del salario

La estructura salarial (Fig. 5.1) comprende el salario base o salario de contratación, cons-tituido por la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Su cuantía es la que fija el convenio colectivo para el grupo profesional en el que se halla incluido el trabajador.

Al salario base se le pueden sumar los pluses o complementos salariales, que son canti-dades que se abonan por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores establece una clasificación general de los complementos o pluses salariales en tres grupos:

a) Los referidos a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, idiomas, títulos, conocimientos especiales, etc.).

b) Los relacionados con el puesto de trabajo y su rendimiento (peligrosidad, penosidad, nocturnidad, turnos, comisiones, horas extraordinarias, primas, incentivos, puntualidad, asistencia, etc.).

c) Los relativos a la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios, bonus, stock options, etc.).

Fig. 5.1. Estructura del salario.

SalarioTotalidad de las percepciones

económicas del trabajador en dinero y en especie

Salario base del grupo profesional o salario de contratación

Retribución por unidad de tiempo o de obra

Complementos o pluses salarialesFijados en función de las características

personales, de la tarea realizada, de las condiciones del puesto de trabajo, del rendimiento, del vencimiento supe-rior al mes (pagas extraordinarias), etc.

A. Descuelgue salarial

Cuando la aplicación del régimen salarial de un convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa pueda dañar la situación y las perspectivas económicas de la misma y afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo, cabe la posibilidad de no aplicar el régi-men salarial previsto en este convenio por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal).

Este acuerdo debe fijar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores y es-tablecer una programación de la recuperación progresiva de las condiciones salariales del convenio.

B. Revisión salarial

Muchos convenios colectivos incluyen cláusulas de revisión salarial que prevén un incre-mento automático de los salarios en caso de que, durante su vigencia, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo.

El Índice de Precios de Consumo (IPC) mide la evolución del con-junto de precios de los bienes y servicios que consume la pobla-ción residente en viviendas fami-liares en España.

La variación del IPC durante el año natural se obtiene conside-rando el periodo de diciembre a diciembre.

¿Sabías que…?

2. Localiza en Internet los convenios colectivos de estos ámbitos:• Convenio de ámbito estatal de banca.• Convenio de ámbito autonómico de fabricación de pan.• Convenio de ámbito provincial de hostelería.Realiza un esquema de la estructura salarial de cada uno de ellos, especificando el salario base, los complementos salariales y sus importes.

Actividades

Page 118: Gest RRHH (

117

5El salario y el recibo de salarios

1.3. El salario mínimo interprofesional (SMI)

La función sustentadora que cumple el salario justifica que el Estado intervenga fijando una retribución mínima, el llamado salario mínimo interprofesional (SMI).

Este salario mínimo se considera «interprofesional» porque se aplica a todos los sectores y ramas de actividad, ya sea en la industria, los servicios o la agricultura.

Lo fija anualmente el Gobierno mediante decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta, entre otros factores, el índice de precios al consumo (IPC).

El SMI constituye una garantía de ingresos mínimos, ya que por debajo de esta cantidad resulta nulo cualquier pacto individual o colectivo. En la actualidad, en la mayoría de los sec-tores económicos, el SMI es mejorado por la negociación colectiva, que pacta retribuciones mínimas para cada grupo profesional, estos se denominan salarios profesionales.

El SMI es inembargable. Una de las medidas legales de protección del salario es aquella que garantiza al trabajador que debe hacer frente a deudas la inembargabilidad de la parte de su salario equivalente al SMI; el resto del salario solo es embargable parcialmente aplicando los porcentajes que figuran en la escala establecida en el artículo 607 de la Ley de Enjui-ciamiento Civil, y que varían según la cuantía del salario que exceda del importe mensual del SMI.

Esta escala no es aplicable cuando se trata de pensiones alimenticias al cónyuge, descen-dientes o ascendientes, pues en estos casos es el juez quien fija libremente las cantidades a embargar en función de las circunstancias concurrentes.

1.4. El indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM)

El IPREM se utiliza, por ejemplo, para determinar la concesión de becas de estudios o de comedor, para establecer los límites del acceso a la justicia gratuita, para calcular los límites máximos y mínimos de la prestación de desempleo y el importe del subsidio de desempleo, para establecer el acceso a viviendas de protección oficial, etc.

Su importe se fija cada año en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, tras consulta del Gobierno con las organizaciones sindicales más representativas.

La cuantía del IPREM es inferior al SMI, por lo que en realidad se utiliza como un instrumento de contención del gasto social.

Este indicador es de uso obligatorio para la Administración General del Estado y potestativo para las comunidades autónomas, Ceuta, Melilla y las administraciones locales.

El salario mínimo interprofesional representa la cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por una jornada de trabajo completa, sin distinción de sexo o edad, ya sea fijo, eventual o temporero. Cuando se trabaja a tiempo parcial, el salario mínimo será proporcional a la jornada de trabajo realizada.

Condición más beneficiosaEn el contrato de trabajo se pue-den pactar mejores condiciones salariales que las establecidas en el convenio colectivo aplicable en la empresa.

Esta mejora salarial se conoce como «condición más beneficiosa».

Claves y consejos

El IPREM es un parámetro de referencia del nivel de rentas que se utiliza para calcular el importe de determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, o la cuantía de algunas prestaciones de la Seguridad Social, ayudas y subvenciones públicas.

3. Valiéndote de Internet, busca cuáles son para el año actual los importes de:a) El salario mínimo inter-

profesional diario, men-sual y anual.

b) El IPREM diario, mensual y anual.

Actividades

Page 119: Gest RRHH (

El salario y el recibo de salarios5

118

1.5. Garantías del salario frente a los acreedores de la empresa

El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas protectoras para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario.

El salario de los trabajadores está garantizado, entre otras, por las siguientes medidas:

a) La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo tiene preferencia sobre cualquier otro crédito y en una cuantía que no supere el doble del SMI.

b) Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los obje-tos elaborados por los trabajadores, siempre que sigan siendo propiedad del empresario.

Responsabilidad solidaria

Cuando los empresarios contraten o subcontraten con otras empresas obras o servicios co-rrespondientes a su actividad, responderán solidariamente con el contratista y subcontra-tistas de las deudas salariales contraídas por los segundos con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata. Por tanto, la responsabilidad se extiende a todos los empresarios involucrados en la cadena de contratas.

1.6. El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)

El Fondo de garantía salarial (Fogasa) es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Empleo, cuya finalidad es abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemni-zaciones por insolvencia o concurso de acreedores del empresario (Fig. 5.2). El Fogasa abona:

a) Salarios pendientes de pago reconocidos en resolución judicial o en acto de conciliación administrativa o judicial. La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.

b) Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en resolución judi-cial o en acto de conciliación administrativa o judicial. El importe de la indemnización es de 30 días por año de servicio, con un límite superior del doble del SMI. La cantidad máxi-ma a abonar es una anualidad del doble del SMI, incluida la prorrata de las pagas extras.

En los casos de extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, con los mismos límites.

Concurso de acreedoresEs el procedimiento por el cual se intentan satisfacer las deudas que una persona, física o jurídica, tiene con sus acreedores, cuan-do estas sean de dudoso cobro, a petición del propio deudor o de sus acreedores, decidiendo su apertura el juez de lo mercantil.

El objetivo de este procedimien-to es regular un acuerdo entre el deudor y los acreedores y, en caso de no llegar a dicho acuerdo, liquidar el patrimonio del deudor para, con lo resultante de su venta, satisfacer todas las deudas posibles hasta que se agote dicho patrimonio.

Vocabulario

Financiación del FogasaEl Fogasa se financia con las apor-taciones de los empresarios.

Estas aportaciones se calculan aplicando un porcentaje del 0,20 % sobre la base de cotización por contingencias profesionales.

Importante

Fig. 5.2. Representación abreviada del cálculo de las prestaciones del Fogasa.

Prestaciones del Fogasa por salarios pendientes de pago

Prestaciones del Fogasa por indemnizaciones por despido

Abono:2 · SMI diario · días pendientes de pago.

El limite es de 120 días.

Abono:30 días · años de servicio · (2 · SMI diario).

Límite:Una anualidad del doble del SMI:

2 · SMI diario · 365 días.

Plazo de reclamaciónLa acción para reclamar ante la jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año, a contar desde el día en que debió abonarse.

Claves y consejos

Page 120: Gest RRHH (

119

5El salario y el recibo de salarios

Indemnización del Fogasa por salarios pendientes de pago

Un empresario que ha sido declarado insolvente no puede pa-gar los salarios que debe a sus trabajadores, a pesar de que las cantidades adeudadas han sido reconocidas en sentencia judicial. El empresario adeuda:

• Trabajador 1

3 600 €, correspondientes a tres meses de salario.

• Trabajador 2

9 000 €, correspondientes al salario de los últimos seis meses.

Calcula la cantidad que deberá abonar el Fogasa si los traba-jadores solicitan el pago de esta deuda.

Supongamos que el salario mínimo interprofesional, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias, es 25,30 €/día.

SoluciónEl Fogasa deberá pagar al trabajador los salarios adeudados en una cuantía no superior a la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Por tanto:

• Trabajador 1. Límite máximo que abona el Fogasa:

2 · 25,30 · 90 (días adeudados) 5 4 554,00 €.

Puesto que los salarios adeudados son inferiores al límite máximo por el que responde el Fogasa, el trabajador percibirá la cantidad adeudada íntegra: 3 600 €.

• Trabajador 2. El empresario debe al trabajador los salarios de 180 días (9 000 €), pero el Fogosa abona, como límite máximo, el importe de 120 días; por tanto el trabajador percibirá el límite máximo que abona el Fogasa:

2 · 25,30 €/día · 120 días 5 6 072,00 €.

Caso práctico 2

Indemnización del Fogasa por despido

Un juzgado de lo social ha declarado nulo el despido de un trabajador y ha establecido que le corresponde una indemni-zación de 65 000 €.

El trabajador ha solicitado al Fogasa que le abone dicha in-demnización, puesto que la empresa ha sido declarada insol-vente.

Calcula el importe de la indemnización, teniendo en cuen-ta que el trabajador tenía una antigüedad en la empresa de 15 años y que su salario anual era de 32 850 €.

Consideramos que el salario mínimo interprofesional, inclui-das las pagas extras, es de 25,30 €/día.

Solución

La indemnización es de 30 días por año de servicio, con un límite de una anualidad, y un salario diario base del cálculo no superior al doble del salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas extras. Por tanto:• Salario diario del trabajador: 32 850/365 5 90,00 €/día.• Límite diario que paga el Fogasa: 2 · 25,30 5 50,60 €/día.Puesto que el salario diario es superior al límite del doble del SMI, la aportación del Fogasa es:

30 días · 15 años · 50,60 5 22 770 €.Por otro lado, hay que tener en cuenta que el límite máximo es una anualidad del doble del salario mínimo interprofesional. Por tanto, el Fogasa solo abonará la indemnización de una anualidad:

2 · 25,30 · 365 5 18 469,00 €.

Caso práctico 3

4. ¿Que cantidad percibirá del Fogasa un trabajador en las siguientes situaciones?

a) Si le adeudasen 7 000 € correspondientes a los cinco últimos meses trabajados.

b) Si le adeudasen 2 500 € de los tres últimos meses tra-bajados.

Supongamos que el salario mínimo interprofesional, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias, es de 25,30 €.

5. El juzgado de lo social ha establecido que a un trabajador le corresponde una indemnización de 45 000 € por un des-pido nulo.

Calcula el importe de la indemnización que le deberá pagar el Fogasa, teniendo en cuenta que el trabajador tenía una antigüedad en la empresa de 15 años y que su salario anual era de 22 500 €.

Consideramos que el salario mínimo interprofesional, incluidas las pagas extras, es de 25,30 €.

Actividades

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El salario y el recibo de salarios5

120

2. El recibo de salarios

El salario debe documentarse en el recibo de salarios que será entregado cada mes al trabajador. En él se especificarán cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen mensualmente.

El recibo debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo (Fig. 5.4). Se con-sideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo establecido por el Ministerio, ni alterar su denominación, contienen modificaciones de carácter puramente formal o incluyen elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales de 30 días cuando la retribución sea mensual, y de 28, 29, 30 o 31 días cuando la retribución sea diaria.

Las empresas que abonan salarios por periodos inferiores a un mes (por ejemplo, semanas o quincenas) deben documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación, que se realizará en el recibo mensual de salarios.

La firma del «recibí» por el trabajador da fe de que ha percibido unas determinadas cantida-des, pero no presupone su conformidad con las cantidades que percibe. En caso de efectuarse el pago mediante transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad financiera.

2.1. Estructura del recibo de salarios

La estructura del modelo oficial de recibo de salarios aparece esquematizada en la Fig. 5.3:

Conservación de los recibos de salariosLas empresas deben archivar y conservar los recibos de sala-rios, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cinco años, para permitir las com-probaciones oportunas.

Claves y consejos

Fig. 5.3. Estructura del recibo de salarios.

Estructura del recibo de salarios

Se reflejan los datos identificativos de la empresa y del trabajador.

Percepciones salariales. Retribuyen el trabajo efectivo: salario base, antigüedad, incentivos, horas extras, pagas

extras, nocturnidad, etc.

Percepciones no salariales. Se perciben cuando se producen determinadas circunstancias,

pero no retribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Por ejemplo: dietas de viaje,

gastos de locomoción, plus de transporte, prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, etc.

• Cotizaciones a la Seguridad Social.• Retenciones a cuenta del Impuesto sobre

la Renta de las Personas Físicas (IRPF).• Anticipos a cuenta recibidos.• Deducciones por huelga, cierre patronal, sanciones,

pagos indebidos, etc.

Este espacio se utiliza para calcular las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sobre

la que se aplica la retención a cuenta del IRPF.

Encabezamiento

Devengos. Son las percepciones de los

trabajadores por diferentes conceptos

Deducciones. Son cantidades que se detraen

del salario bruto

Cuerpo inferior

Fig. 5.4. Modelo oficial de recibo de salarios.

Page 122: Gest RRHH (

121

5El salario y el recibo de salarios

2. El recibo de salarios

El salario debe documentarse en el recibo de salarios que será entregado cada mes al trabajador. En él se especificarán cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen mensualmente.

El recibo debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo (Fig. 5.4). Se con-sideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo establecido por el Ministerio, ni alterar su denominación, contienen modificaciones de carácter puramente formal o incluyen elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales de 30 días cuando la retribución sea mensual, y de 28, 29, 30 o 31 días cuando la retribución sea diaria.

Las empresas que abonan salarios por periodos inferiores a un mes (por ejemplo, semanas o quincenas) deben documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación, que se realizará en el recibo mensual de salarios.

La firma del «recibí» por el trabajador da fe de que ha percibido unas determinadas cantida-des, pero no presupone su conformidad con las cantidades que percibe. En caso de efectuarse el pago mediante transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad financiera.

2.1. Estructura del recibo de salarios

La estructura del modelo oficial de recibo de salarios aparece esquematizada en la Fig. 5.3:

Conservación de los recibos de salariosLas empresas deben archivar y conservar los recibos de sala-rios, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cinco años, para permitir las com-probaciones oportunas.

Claves y consejos

Fig. 5.3. Estructura del recibo de salarios.

Estructura del recibo de salarios

Se reflejan los datos identificativos de la empresa y del trabajador.

Percepciones salariales. Retribuyen el trabajo efectivo: salario base, antigüedad, incentivos, horas extras, pagas

extras, nocturnidad, etc.

Percepciones no salariales. Se perciben cuando se producen determinadas circunstancias,

pero no retribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Por ejemplo: dietas de viaje,

gastos de locomoción, plus de transporte, prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, etc.

• Cotizaciones a la Seguridad Social.• Retenciones a cuenta del Impuesto sobre

la Renta de las Personas Físicas (IRPF).• Anticipos a cuenta recibidos.• Deducciones por huelga, cierre patronal, sanciones,

pagos indebidos, etc.

Este espacio se utiliza para calcular las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sobre

la que se aplica la retención a cuenta del IRPF.

Encabezamiento

Devengos. Son las percepciones de los

trabajadores por diferentes conceptos

Deducciones. Son cantidades que se detraen

del salario bruto

Cuerpo inferior

Fig. 5.4. Modelo oficial de recibo de salarios.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº libro de matrícula:

CIF: Nº de afiliación a la Seguridad Social:

Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social: profesional:

Grupo de cotización: Fecha antigüedad:

Periodo de liquidación: del _____ de ____________________ al ______ de ____________________ de 20____ Total días

I. DEVENGOS

TOTALES 1. Percepciones salariales Salario base Complementos salariales Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales

A. TOTAL DEVENGADO

II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta % Contingencias comunes Desempleo Formación profesional Horas extraordinarias Fuerza mayor Estructurales y no estructurales TOTAL APORTACIONES 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas 3. Anticipos 4. Valor de los productos recibidos en especie 5. Otras deducciones

B. TOTAL A DEDUCIR

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)

de de 20

Firma y sello de la empresa

RECIBÍ

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCPETOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

1. Bases de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual Prorrata pagas extraordinarias TOTAL 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y con-

ceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Social)

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 4. Base sujeta a retención del IRPF

Grupo

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº libro de matrícula:

CIF: Nº de afiliación a la Seguridad Social:

Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social: profesional:

Grupo de cotización: Fecha antigüedad:

Periodo de liquidación: del _____ de ____________________ al ______ de ____________________ de 20____ Total días

Grupo

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCPETOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

1. Bases de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual Prorrata pagas extraordinarias TOTAL 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y con-

ceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Social)

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 4. Base sujeta a retención del IRPF

I. DEVENGOS TOTALES 1. Percepciones salariales Salario base Complementos salariales

Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

A. TOTAL DEVENGADO

II. DEDUCCIONES1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

% Contingencias comunes Desempleo Formación profesional Horas extraordinarias Fuerza mayor Estructurales y no estructurales TOTAL APORTACIONES 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas 3. Anticipos 4. Valor de los productos recibidos en especie 5. Otras deducciones

B. TOTAL A DEDUCIR

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)

de de 20 Firma y sello de la empresa RECIBÍ

Deducciones

Cuerpo inferior(base de cotización)

Encabezamiento

Devengos

Percepciones salariales

Percepciones salariales

Percepciones no salarialesPercepciones no salariales

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El salario y el recibo de salarios5

122

A. Encabezamiento del recibo de salarios

En este apartado figuran los datos que identifican a la empresa y al trabajador. Los concep-tos a los que se debe prestar mayor atención son:

• Grupo profesional. En los convenios colectivos de cada sector se detallan los grupos profesionales en los que se clasifica a los trabajadores según las tareas, funciones, titula-ciones, responsabilidades o conocimientos adquiridos para el desempeño de su profesión. Estos grupos profesionales se suelen dividir en subgrupos (antes denominados categorías profesionales). La pertenencia a un grupo profesional determina la retribución económica.

• Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los 11 grupos que, a efectos de cotización, establece la Seguridad Social. Se pueden ver en la Tabla 6.4 de la siguiente unidad.

B. Devengos

De la observación del modelo de recibo de salarios de la Fig. 5.4 se deduce que el salario lí-quido que perciben los trabajadores surge de descontar al importe total devengado una serie de conceptos, denominados deducciones (Fig. 5.5).

Fig. 5.5. Obtención del importe a percibir.

Total a percibirSalario neto o líquido a percibir

Total devengadoSuma de las percepciones salariales

y no salariales

DeduccionesRetención a cuenta del IRPF, cotizacio-nes a la Seguridad Social y otros con-

ceptos de recaudación conjunta

Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones salariales (retribuyen el trabajo efectivo) y percepciones no salariales o extrasalariales (no guardan relación directa con el trabajo realizado) (Fig. 5.6).

A efectos de cotización, la diferencia entre percepciones salariales y no salariales estriba en que las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, mientras que algunas de las no salariales están excluidas de cotización si no superan la cuantía reglamentariamente establecida (Tabla 5.2 y Tabla 5.3).

Percepciones salarialesSe trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social. Se dividen en:

• Salario base. Es la parte fijada por unidad de tiempo o de obra. Se establece en los convenios colectivos para los grupos, subgrupos y niveles retributivos.

• Plus de convenio. Se establece en el convenio colectivo y se considera equivalente al salario base, más que un complemento salarial, puesto que se abona por la vinculación laboral y no por el trabajo realizado o las condiciones personales del trabajador.

Complementos salarialesSon cantidades que se abonan en aten-ción a circunstan-cias que no han sido valoradas al determi-nar el salario base.

Estos complementos pueden venir regu-lados en las leyes o en los convenios colectivos o bien en los contratos indivi-duales.

Complementos personalesSon cantidades que se suman al salario base cuando se presen-tan determinadas circunstan-cias personales. Se calculan según lo pactado en el conve-nio o en el contrato individual.

Complemento de antigüedad. Los convenios colectivos pueden establecer un comple-mento salarial en función del tiempo que se lleve trabajando en la empresa. Los periodos para cobrar este complemento pueden ser bienios (dos años), trienios (tres años), quin-quenios (cinco años) o sexenios (seis años). Puede consistir en una cantidad fija o en un porcentaje sobre el salario base.

Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.). Se perciben cuando la empresa se sirve de un conocimiento o un título del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base. No existe cuando la relación laboral tiene como causa esos conocimientos o títulos.

Complementos de puesto de trabajoSe establecen por las caracte-rísticas especiales del puesto de trabajo, que lo diferencian del trabajo corriente. Se perci-ben si no han sido tenidos en cuenta al fijar el salario base. Se dejan de percibir cuando no se realiza la tarea que da origen al complemento.

Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc. Compensan al trabajador por una situación de riesgo especial en su puesto de trabajo. Se perciben únicamente por los días realmente trabajados en estas situaciones.

Nocturnidad. Se percibe por trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno. Su cuantía específica se determina en el convenio colectivo, aunque también se puede acor-dar su compensación por descanso.

Disponibilidad. Se establece cuando el puesto de trabajo conlleva el compromiso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Complementos por calidad o cantidad de trabajoSe perciben por realizar una mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como normal.

Incentivos, primas, plus de actividad. Retribuyen un rendimiento superior al conside-rado como medio.

Asistencia, puntualidad. Remuneran la asistencia puntual para evitar el absentismo laboral.

Horas extraordinarias. Son las que se realizan superando la duración máxima de la jornada ordinaria. Su retribución no puede ser inferior a la de la hora ordinaria, aunque resulta preferente su compensación con tiempo equivalente de descanso retribuido.

Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos indefinidos a tiempo parcial. Tienen que estar pactadas de forma específica con el trabajador y se retribuyen igual que las ordinarias.

De vencimiento periódico superior al mes

Pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Se fijará por convenio la cuantía de estas gratificaciones. También puede pactarse en el convenio que su importe se prorratee entre 12 mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de cada paga extraordinaria.

Participación en beneficios. Es una gratificación anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios de la empresa, aunque es habitual que se trate de una cantidad fija pactada en el convenio colectivo con independencia de los beneficios obtenidos.

Bonus. Bonificación que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos marcados por la empresa. Se suele pactar en el contrato de trabajo.

Salario en especie

Consiste en la valoración de la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes y servicios, de forma gra-tuita o a precio inferior al de mercado. Por ejemplo, el uso de una vivienda, de vehículos, electricidad, gas, etc. La entrega es obligada cuando se halla establecida en una norma, convenio colectivo o contrato de trabajo. No puede superar el 30 % de las percepciones salariales, ni dar lugar a la reducción de la cuantía monetaria del salario mínimo interprofesional.

De residencia Remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia, ya sea en España (generalmente en Ceuta, Melilla e islas) o en el extranjero.

Tabla 5.2. Clasificación de las percepciones salariales.Fig. 5.6. Composición de los devengos.

Devengos

• Salario base.• Complementos salariales (personales, de puesto de trabajo, por cali-

dad o cantidad, etc.).• Horas extraordinarias.• Pagas extraordinarias.• Participación en beneficios.• Salario en especie.

• Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo (prendas de trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de transporte, etc.).

• Prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, etc.

• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.• Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.• Otras percepciones no salariales, como servicios educativos, per-

cepciones por matrimonio, premios por servicios prestados, etc.

Salariales

No salariales

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123

5El salario y el recibo de salarios

Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones salariales (retribuyen el trabajo efectivo) y percepciones no salariales o extrasalariales (no guardan relación directa con el trabajo realizado) (Fig. 5.6).

A efectos de cotización, la diferencia entre percepciones salariales y no salariales estriba en que las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, mientras que algunas de las no salariales están excluidas de cotización si no superan la cuantía reglamentariamente establecida (Tabla 5.2 y Tabla 5.3).

Percepciones salariales Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social. Se dividen en:

• Salario base. Es la parte fijada por unidad de tiempo o de obra. Se establece en los convenios colectivos para los grupos, subgrupos y niveles retributivos.

• Plus de convenio. Se establece en el convenio colectivo y se considera equivalente al salario base, más que un complemento salarial, puesto que se abona por la vinculación laboral y no por el trabajo realizado o las condiciones personales del trabajador.

Complementos salarialesSon cantidades que se abonan en aten-ción a circunstan-cias que no han sido valoradas al determi-nar el salario base.

Estos complementos pueden venir regu-lados en las leyes o en los convenios colectivos o bien en los contratos indivi-duales.

Complementos personalesSon cantidades que se suman al salario base cuando se presen-tan determinadas circunstan-cias personales. Se calculan según lo pactado en el conve-nio o en el contrato individual.

Complemento de antigüedad. Los convenios colectivos pueden establecer un comple-mento salarial en función del tiempo que se lleve trabajando en la empresa. Los periodos para cobrar este complemento pueden ser bienios (dos años), trienios (tres años), quin-quenios (cinco años) o sexenios (seis años). Puede consistir en una cantidad fija o en un porcentaje sobre el salario base.

Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.). Se perciben cuando la empresa se sirve de un conocimiento o un título del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base. No existe cuando la relación laboral tiene como causa esos conocimientos o títulos.

Complementos de puesto de trabajoSe establecen por las caracte-rísticas especiales del puesto de trabajo, que lo diferencian del trabajo corriente. Se perci-ben si no han sido tenidos en cuenta al fijar el salario base. Se dejan de percibir cuando no se realiza la tarea que da origen al complemento.

Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc. Compensan al trabajador por una situación de riesgo especial en su puesto de trabajo. Se perciben únicamente por los días realmente trabajados en estas situaciones.

Nocturnidad. Se percibe por trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno. Su cuantía específica se determina en el convenio colectivo, aunque también se puede acor-dar su compensación por descanso.

Disponibilidad. Se establece cuando el puesto de trabajo conlleva el compromiso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Complementos por calidad o cantidad de trabajoSe perciben por realizar una mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como normal.

Incentivos, primas, plus de actividad. Retribuyen un rendimiento superior al conside-rado como medio.

Asistencia, puntualidad. Remuneran la asistencia puntual para evitar el absentismo laboral.

Horas extraordinarias. Son las que se realizan superando la duración máxima de la jornada ordinaria. Su retribución no puede ser inferior a la de la hora ordinaria, aunque resulta preferente su compensación con tiempo equivalente de descanso retribuido.

Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos indefinidos a tiempo parcial. Tienen que estar pactadas de forma específica con el trabajador y se retribuyen igual que las ordinarias.

De vencimiento periódico superior al mes

Pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Se fijará por convenio la cuantía de estas gratificaciones. También puede pactarse en el convenio que su importe se prorratee entre 12 mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de cada paga extraordinaria.

Participación en beneficios. Es una gratificación anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios de la empresa, aunque es habitual que se trate de una cantidad fija pactada en el convenio colectivo con independencia de los beneficios obtenidos.

Bonus. Bonificación que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos marcados por la empresa. Se suele pactar en el contrato de trabajo.

Salario en especie

Consiste en la valoración de la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes y servicios, de forma gra-tuita o a precio inferior al de mercado. Por ejemplo, el uso de una vivienda, de vehículos, electricidad, gas, etc. La entrega es obligada cuando se halla establecida en una norma, convenio colectivo o contrato de trabajo. No puede superar el 30 % de las percepciones salariales, ni dar lugar a la reducción de la cuantía monetaria del salario mínimo interprofesional.

De residencia Remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia, ya sea en España (generalmente en Ceuta, Melilla e islas) o en el extranjero.

Tabla 5.2. Clasificación de las percepciones salariales.Fig. 5.6. Composición de los devengos.

Devengos

• Salario base.• Complementos salariales (personales, de puesto de trabajo, por cali-

dad o cantidad, etc.).• Horas extraordinarias.• Pagas extraordinarias.• Participación en beneficios.• Salario en especie.

• Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo (prendas de trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de transporte, etc.).

• Prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, etc.

• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.• Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.• Otras percepciones no salariales, como servicios educativos, per-

cepciones por matrimonio, premios por servicios prestados, etc.

Salariales

No salariales

Page 125: Gest RRHH (

El salario y el recibo de salarios5

124

Periodo de devengo de pagas extraordinariasDevengo anual:• Verano: 1 de julio al 30 de junio

del año siguiente.

• Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre.

Devengo semestral:• Verano: 1 de enero al 30 de

junio.

• Navidad: 1 de julio al 31 de diciembre.

Importante

Prorrateo de pagas extraordinariasCalcula la cantidad que percibirá mensualmente en nómina un trabajador por el prorra-teo de las pagas extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a cobrar un salario base de 1 500 € mensuales, y le corres-ponden dos gratificaciones extraordinarias, cada una de un importe igual al salario base, además de una paga de beneficios de 800 €.

SoluciónEl trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias y una de beneficios, por tanto:

(1 500 · 2) 1 800Prorrateo mensual: = 316,67 €. 12

Caso práctico 4

Retribución proporcional de pagas extrasUn trabajador fue contratado el día 1 de abril con un contrato indefinido. El convenio colectivo aplicable establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se devengarán semestralmente el 30 de junio y el 31 de diciembre, de forma proporcio-nal al tiempo trabajado y de un importe igual al salario base.

a) Calcula cuánto cobrará el trabajador por la primera paga extra si el salario base es de 1 200 € en el momento del devengo de las pagas extraordinarias.

b) Supón que también tiene reconocida una paga especial de 800 €, cuyo devengo es anual (del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente). ¿Qué cantidad corresponderá al trabajador cuando la empresa abone esta paga extra?

Solucióna)

b)

1 200Paga de julio por tres meses (abril, mayo, junio): · 3 meses 5 600 €. 6

800Importe paga extra: · 3 (abril, mayo y junio) 5 200 €. 12

Caso práctico 5

6. Un trabajador tiene derecho a percibir dos pagas extraor-dinarias al año, cada una de ellas de 1 300 €, y además una paga de beneficios de 1 200 €.a) Calcula el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias.b) Calcula el prorrateo diario de las pagas extraordinarias.

7. Un trabajador lleva 19 años y diez meses trabajando en una empresa. Percibe un salario de 1 900 € y le corresponde un complemento de antigüedad, acordado por convenio colectivo, del 5 % del salario base. Responde las siguientes cuestiones:a) ¿Cuántos bienios, trienios y quinquenios tiene el tra-

bajador?b) Calcula el importe del complemento de antigüedad en

los tres casos del apartado anterior.

8. Busca en Internet el convenio colectivo de oficinas y des-pachos de la comunidad autónoma en la que resides y rea-liza el siguiente trabajo:

a) Elabora un esquema de los grupos y subgrupos (antes categorías profesionales) que existen en el sector.

b) Localiza qué salario base le corresponde cobrar a una persona que comienza a trabajar con una titulación similar a la que tendrás cuando finalices tus estudios.

c) Indica cuáles son los complementos salariales que con-templa el convenio.

d) Señala cuántas pagas extraordinarias corresponden al año y su importe.

Actividades

Page 126: Gest RRHH (

125

5El salario y el recibo de salarios

Percepciones no salariales Las percepciones no salariales o extrasalariales son las cantidades que se reciben como consecuencia del trabajo realizado pero

que no retribuyen ni el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Legalmente no se consideran salario, pero cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF, excepto algunas de ellas, que solo lo hacen si sobrepasan unos determinados límites.

Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajoCantidades abonadas a los trabajadores por los gastos que realizan como conse-cuencia de su actividad laboral. Como norma general, el empresario debe reinte-grar al trabajador los gastos que este haya tenido al realizar su trabajo.

Gastos de locomoción. La empresa resarce al trabajador de los gastos causados por desplazamientos realizados fuera del lugar habitual de trabajo, para que realice su tarea en otro centro de trabajo dis-tinto por orden de la propia empresa.

Plus de transporte urbano y distancia. Cantidades que resarcen a los trabajadores de los gastos de desplazamiento diario desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.

Dietas de viaje. Retribuyen al trabajador por los gastos de manutención y estancia en restaurantes y hoteles cuando realiza desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo por orden de la empresa.

Desgaste de útiles y herramientas. Son percepciones debidas por el desgaste de las herramientas propias del trabajador.

Prendas de trabajo. Se trata de percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo, cuando esta obligación está recogida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo o bien el empresario exija un atuendo determinado.

Quebranto de moneda. Cantidades que resarcen por las diferencias negativas en los saldos derivados del manejo de dinero; por ejemplo: errores en pagos y cobros o pérdidas involuntarias.

Gastos de traslado. Es una compensación por los gastos que supone el traslado definitivo del trabaja-dor y su familia a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia.

Prestaciones de la Seguridad SocialSon cantidades que paga el empresario a los trabajadores, de forma delegada o directa, y que posteriormente la TGSS le compensa en su cotización a la Seguridad Social.

Incapacidad temporal (IT). Son situaciones que imposibilitan temporalmente para el trabajo, a causa de una enfermedad o accidente, mientras el trabajador precisa de asistencia sanitaria.

Mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social

Se perciben cuando los convenios colectivos, contratos individuales, o bien las empresas voluntaria-mente, mejoran las prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, maternidad, paterni-dad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, desempleo parcial, incapacidad permanente, etc.

Productos en especie concedidos volun-tariamente por las empresas

Consiste en el valor económico de los productos que conceden las empresas sin estar legalmente obli-gadas a ello. Por ejemplo, regalos en Navidad, regalos en general, productos de fabricación propia, utilización de plaza de garaje, vivienda, vehículos, etc.

Otras percepciones no salarialesSon otras percepciones que tampoco tienen naturaleza salarial.

• Tiques de restaurante para los trabajadores.

• Indemnizaciones. Son cantidades que se perciben como consecuencia de fallecimientos, traslados, despidos, ceses o suspensiones.

• Percepciones por matrimonio. Son cantidades que entrega voluntariamente el empresario cuando contrae matrimonio alguno de sus trabajadores.

• Indemnizaciones por lesiones cuando derivan de accidentes debidos a incumplimientos de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

• Incentivos a la jubilación. Son gratificaciones reconocidas en los convenios colectivos para incen-tivar la jubilación anticipada.

• Premios por vinculación a la empresa. Por ejemplo, un reloj en la jubilación, una paga extra cuando se cumplen 25 años en la empresa, el pago de un viaje o unas vacaciones, etc.

• Seguros. Por ejemplo, de responsabilidad civil, de vida, de enfermedad y accidentes, etc.

• Servicios educativos para los hijos de los trabajadores en centros autorizados, gratuitamente o a precio inferior al de mercado (educación infantil, primaria, ESO, bachillerato y formación profesional).

• Asignaciones asistenciales. Servicios sociales en general o de ocio.

• Cursos de formación y perfeccionamiento para el trabajador relacionados con su puesto de trabajo.

Tabla 5.3. Clasificación de las percepciones no salariales.

Page 127: Gest RRHH (

El salario y el recibo de salarios5

126

Retribución de las vacacionesLas vacaciones son de obligado disfrute para el trabajador y no pueden ser sustituidas por com-pensación económica salvo en las siguientes situaciones:

• Cuando el trabajador cesa en el puesto antes de haber disfruta-do de vacaciones.

• Cuando el contrato es inferior a un año y el trabajador no ha podido disfrutar las vacaciones.

En estos casos el trabajador tiene derecho a cobrar la parte pro-porcional de las vacaciones, en relación con el tiempo trabajado ese año.

Claves y consejos

Percepción por vacaciones no disfrutadasEl convenio colectivo aplicable en una empresa establece que los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones por año natural, en el mes de agosto, retribuidas con una mensualidad.

El convenio establece el derecho a percibir una compensación económica proporcional a la parte de las vacaciones devengadas pero no disfrutadas, si se produce el cese en la empresa.

Calcula el importe que tiene derecho a percibir, por las vacaciones no disfrutadas, un trabajador con contrato indefinido que cesó en la empresa el día 30 de junio y cuya retribución mensual es de 1 400 €.

SoluciónAl trabajador le corresponderá cobrar la parte proporcional a los seis meses trabajados (de enero a junio).

6Días que le corresponden de vacaciones: · 30 días 5 15 días. 12

1 400Retribución por las vacaciones no disfrutadas: · 15 días 5 700,00 €. 30

Caso práctico 6

Descuento por exceso de vacaciones disfrutadasUn trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 31 de octubre. El trabajador había disfrutado de los 30 días de vacaciones a los que tenía derecho en el mes de agosto.

Calcula la cantidad que podría deducirle el empresario en la liquidación por el importe de las vacaciones disfrutadas en exceso, si el salario mensual es de 1 600 €.

SoluciónEl empresario puede descontar la proporción de las vacaciones disfrutadas anticipada-mente en el mes de agosto:

El trabajador ha disfrutado de cinco días de vacaciones en exceso, por tanto le podrán descontar en la liquidación:

10Vacaciones que corresponden hasta el 30 de octubre: · 30 días 5 25 días. 12

1 600Importe que podrían deducir: · 5 (días de exceso) 5 266,67 €. 30

Caso práctico 7

9. Localiza en Internet el convenio colectivo del sector de la panadería de la comunidad autónoma en la que resides y realiza el siguiente trabajo:a) Haz un esquema de los grupos y subgrupos profesiona-

les que existen en el sector.b) Busca las tablas salariales para el año en curso y estu-

dia cuáles son el salario base y los complementos sala-riales que perciben los trabajadores de las siguientes categorías:

• Auxiliar administrativo.• Chofer repartidor.• Vendedor.

c) Estudia si existe retribución en especie.d) Indica a cuántas pagas extraordinarias tienen derecho.e) Estudia si existe alguna percepción extrasalarial.f) Estudia cómo mejora el convenio la acción protectora

de la Seguridad Social.

Actividades

Page 128: Gest RRHH (

127

5El salario y el recibo de salarios

C. Deducciones

Para obtener la cantidad neta que percibe finalmente el trabajador, hay que practicar una se-rie de deducciones a los devengos íntegros que se han estudiado. Las principales deducciones que se pueden practicar sobre las percepciones íntegras de los trabajadores son las siguientes:

Cuotas de la Seguridad Social

Los empresarios están obligados a deducir, en los recibos de salarios, la cotización por los conceptos siguientes:

• Contingencias comunes.

• Desempleo y formación profesional.

• Horas extraordinarias.

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

Cuando los empresarios abonan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social (por ejemplo, en caso de baja por enferme-dad) están obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF.

El porcentaje de retención a aplicar depende del importe anual de las retribuciones, del estado civil de la persona trabajadora, del número de des-cendientes, de la edad de los mismos, del importe anual de las retribuciones del cónyuge y de los ascendientes discapacitados.

Asimismo, cuando se satisfagan retribuciones en especie, la empresa realizará un ingreso a cuenta del IRPF del perceptor.

Anticipos a cuenta

Se hacen constar las cantidades que ha recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado y que el empresario le deduce en el recibo de sala-rios del mes correspondiente. La cuantía máxima de los anticipos y su devolución está regulada en los convenios colectivos o en los contratos individuales.

También se pueden deducir las amortizaciones de los préstamos que haya concedido la empresa a los trabajadores.

Valor de los productos en especie

Se deduce el valor económico de todos los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en la casilla correspon-diente del cuerpo del recibo de salarios, tanto si tienen carácter salarial como extrasalarial.

Otras deducciones

Se incluirá cualquier otra deducción que se deba realizar al trabajador. Por ejemplo, por vacaciones disfrutadas en exceso, ausencias no justificadas, suspensión de empleo y sueldo debido a una sanción disciplinaria, pagos indebidos, mandamiento judicial de embargo, huelga o cierre patronal.

Tabla 5.4. Deducciones que se pueden practicar en el recibo de salarios.

D. Cuerpo inferior del recibo de salarios

El último apartado del recibo de salarios se reserva para la determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y los conceptos de recaudación conjunta, y para la base sujeta a retención del IRPF.

En las siguientes unidades se desarrolla de forma teórica y práctica el cálculo de las bases de cotización y de las cuotas resultantes de la aplicación de los tipos de cotización corres-pondientes a cada base.

10. Busca en Internet el convenio colectivo de oficinas y des-pachos de tu comunidad autónoma y estudia los siguientes aspectos:a) Si los trabajadores tienen derecho a recibir présta-

mos de la empresa. En caso afirmativo, indica de qué importe, por qué circunstancias, a qué tipo de interés y cómo se devuelven estos préstamos.

b) Por qué clase de faltas disciplinarias los trabajadores pueden sufrir deducciones en su salario.

11. Busca en Internet el convenio colectivo de banca de ámbito nacional y analiza los siguientes aspectos:

a) Clasificación profesional.

b) Estructura salarial.

c) Percepciones no salariales.

d) Anticipos y préstamos a los que tiene derecho el per-sonal.

Actividades

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El salario y el recibo de salarios5

128

Síntesis

Salario

Salario mínimo interprofesional (SMI)

Fondo de garantía salarial (Fogasa)

Recibo de salarios

Estructura del recibo de salarios

Totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena

Cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada completa de trabajo

Organismo público cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios e indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago, cuando el empresario no puede hacer frente a estos pagos por motivos económicos

Documento en el que se reflejan las percepciones salariales y extrasalariales de los trabajadores, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones.

Debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo

Encabezamiento

Cuerpo

Cuerpo inferior

Se reflejan los datos de identificación de la empresa y del trabajador

Salariales

No salariales

Devengos

Deducciones

Se deja constancia de las bases de cotización a la Seguridad Social, los conceptos de recaudación conjunta

y la base de retención del IRPF

• Salario base• Complementos personales• Complementos de puesto de

trabajo• Complementos por calidad

o cantidad de trabajo• Completos de vencimiento

periódico superior al mes (pagas extraordinarias y de beneficios)

• Salario en especie• Plus de residencia

• Indemnizaciones o suplidos• Prestaciones de la Seguridad

Social• Indemnizaciones• Mejoras de la acción protectora

de la Seguridad Social• Productos en especie• Otras percepciones no salariales:

por matrimonio, jubilación, etc.

• Aportaciones a la Seguridad Social• IRPF• Anticipos• Valor de los productos en especie • Otras deducciones

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129

5El salario y el recibo de salarios

Test de repaso1. El salario está constituido por:

a) La totalidad de las percepciones dinerarias.

b) Las percepciones económicas en dinero y en especie.

c) Las percepciones económicas salariales.

d) Las retribuciones del trabajo efectivo y los periodos de descanso e inactividad.

2. ¿Qué porcentaje máximo de las percepciones salariales del trabajador se puede cobrar en especie?a) El 25 %.

b) El 30 %.

c) El 35 %.

d) El 40 %.

3. El salario mínimo interprofesional lo establece:a) El Gobierno, los sindicatos y la patronal.

b) El Gobierno y la patronal.

c) El Gobierno.

d) El Ministerio de Empleo.

4. El IPREM sirve para calcular:a) El salario mínimo interprofesional.

b) Las prestaciones del Fogasa.

c) El subsidio por desempleo.

d) Las revisiones salariales anuales.

5. El Fogasa se financia mediante las aportaciones de:a) El Gobierno y los trabajadores.

b) El Gobierno y los empresarios.

c) Los empresarios.

d) Los trabajadores y los empresarios.

6. El Fogasa garantiza los salarios pendientes de pago por un periodo máximo de:a) Un mes.

b) 120 días.

c) Tres meses.

d) Un año.

7. ¿Pueden las empresas imponer sus propios modelos de recibos de salarios?a) Sí, pueden utilizar sus propios modelos diferentes del

oficial.

b) Sí, si se ajustan al modelo oficial.

c) No pueden cambiar el modelo oficial.

d) Sí, si lo autoriza la Inspección de Trabajo.

8. Los recibos de salarios se archivan y conservan en las empresas un mínimo de:a) Cuatro años.

b) Cinco años.

c) Diez años.

d) No es obligatorio conservarlos.

9. Las vacaciones pueden sustituirse por una retribución económica…a) … si se pacta en el contrato.

b) … si se cesa en el puesto antes de haber disfrutado de las vacaciones.

c) … si se producen circunstancias de fuerza mayor.

d) Nunca.

10. Se considera percepción extrasalarial:a) El plus de convenio.

b) El plus de nocturnidad.

c) El plus de distancia.

d) El plus de disponibilidad.

11. No se consideran percepciones extrasalariales:a) Las prestaciones por desempleo parcial.

b) Los bonus.

c) Los gastos de traslado.

d) El plus de transporte.

12. No son percepciones salariales:a) Las horas extraordinarias.

b) Las horas complementarias.

c) Los gastos de transporte.

d) El plus de nocturnidad.

13. Las bases de cotización a la Seguridad Social y al IRPF sirven para:a) Calcular las deducciones por estos conceptos.

b) Calcular el importe del salario neto.

c) Calcular las prestaciones del Fogasa.

d) Todas son falsas.

14. Las percepciones o pluses extrasalariales:a) No cotizan a la Seguridad Social.

b) No tributan al IRPF.

c) Algunas cotizan a la Seguridad Social si sobrepasan un límite.

d) Todas cotizan a la Seguridad Social.

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El salario y el recibo de salarios5

130

Comprueba tu aprendizajePrecisar los conceptos de salario mínimo interprofesional y de IPREM, y su función en la regulación salarial y en las prestaciones de la Seguridad Social

1. Responde a las siguientes cuestiones sobre el salario mínimo interprofesional:

a) ¿Qué es el salario mínimo interprofesional?

b) ¿Quién lo fija?

c) ¿Cada cuánto tiempo se fija?

d) ¿Qué significa que el salario mínimo interprofesional es inembargable?

2. Responde a las siguientes cuestiones sobre el IPREM:

a) ¿Qué significa el término IPREM?

b) ¿Para qué sirve el IPREM?

c) ¿Quién lo establece?

d) ¿Cada cuánto tiempo se fija?

e) ¿Cuál es la diferencia entre el IPREM y el salario mínimo interprofesional?

3. Un trabajador ha contraído deudas y, por sentencia judi-cial, le ha sido embargado el salario.

Calcula el importe sobre el que podrán aplicarle el embar-go si su salario mensual neto es de 1 500 € y el salario mínimo interprofesional está determinado en 660 €.

4. Busca, en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la escala aplicable para embargar los salarios, pensiones, retribuciones, etc. y responde:

¿Qué cantidades se podrán embargar al trabajador del caso anterior?

5. Responde a las siguientes preguntas relativas al Fogasa:

a) ¿Qué significa Fogasa?

b) ¿Para qué sirve el Fogasa?

c) ¿Qué parte del salario garantiza el Fogasa en caso de insolvencia del empresario?

d) ¿Qué parte de las indemnizaciones por despido garan-tiza el Fogasa?

6. Un empresario ha sido declarado insolvente y no puede hacer frente a sus deudas, incluidos los salarios que han dejado de percibir los trabajadores.

En la empresa trabajan dos personas, a las que adeuda el salario de los últimos cinco meses:

• Macarena Pereda, cuyo salario adeudado es de 1 000 €/mes.

• Ramón Mancebo, cuyo salario adeudado es de 1 700 €/mes.

Los trabajadores desean saber qué cantidad les abonará el Fogasa si el salario mínimo interprofesional diario es de 25,30 €, incluida la parte proporcional de las pagas extras.

7. El despido de dos trabajadores ha sido declarado nulo por un juzgado de lo social, el cual ha declarado que les corresponden las siguientes indemnizaciones:• Manuel Belloso: 8 000 €.• Alicia Comesaña: 28 000 €.Los trabajadores han solicitado al Fogasa el abono de las indemnizaciones, ya que el empresario ha sido declarado insolvente.Calcula el importe de las indemnizaciones teniendo en cuenta que:• Manuel Belloso tenía una antigüedad de cinco años en

la empresa y un salario anual de 18 000 €.• Alicia Comesaña llevaba 17 años en la empresa y perci-

bía un salario anual de 39 000 €.Consideramos que el salario mínimo interprofesional dia-rio, incluida la parte proporcional de las pagas extras, es de 25,30 €.

Reconocer los procesos retributivos y las distintas moda-lidades salariales

8. Indica qué modalidad de salario reciben los trabajadores que se indican seguidamente:a) Un albañil ha pactado una determinada retribución por

reformar el baño de una casa en un plazo máximo de 15 días.b) Un operario recibe su jornal por semanas de trabajo.c) Un técnico administrativo recibe el salario por periodos

mensuales.d) Un peón recibe su salario en función del número de

piezas que elabora durante una jornada de ocho horas.e) Un vendedor de automóviles recibe incentivos por las

ventas.f) Un agente de seguros percibe su salario fijo y comi-

siones en función de los ingresos que generan para la empresa las pólizas que vende.

9. Sirviéndote de un buscador, localiza en Internet el conve-nio colectivo básico, de ámbito estatal, para las industrias cárnicas, y efectúa el siguiente trabajo:a) Realiza un esquema del régimen salarial, indicando los

complementos salariales y las percepciones extrasalariales.b) Realiza una enumeración de las divisiones del grupo

profesional «Administrativos».c) Enumera las funciones de un oficial de primera admi-

nistrativo.d) Busca en las tablas salariales en vigor la retribución

que corresponde a un oficial de primera administrati-vos, e indica los diferentes conceptos retributivos que pueden conformar su salario.

e) Estudia cómo mejoran las empresas de este sector las prestaciones de la Seguridad Social.

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131

5El salario y el recibo de salarios

Comprueba tu aprendizaje10. Localiza el convenio colectivo estatal para la fabricación

de helados y realiza el siguiente trabajo:a) Enumera las divisiones del grupo profesional del perso-

nal administrativo.b) Indica cuáles son los complementos salariales.c) Identifica los pluses extrasalariales y enuméralos.d) Indica cómo se retribuye la antigüedad.e) ¿Cuántas gratificaciones extraordinarias establece? ¿De

qué importes? ¿Cuándo se perciben?f) ¿Qué tipo de dietas tienen?

11. Calcula el complemento de antigüedad que cobrará un tra-bajador en las siguientes circunstancias:• Percibe un salario mensual de 1 900 €.• Tiene una antigüedad en la empresa de 23 años y

diez meses.• El complemento de antigüedad, acordado por convenio

colectivo, es de un 4 % del salario base por trienio.

12. Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de 19 años y 11 meses tiene derecho a percibir un comple-mento salarial de antigüedad del 3 %.Su salario mensual es de 1 500 €.Calcula el complemento de antigüedad en los casos si-guientes:a) Si cobrase bienios.b) Si cobrase quinquenios.c) Si cobrase sexenios.

13. En una empresa no pudieron abonar los salarios de sus trabajadores correspondientes al mes de octubre, y retra-saron el pago hasta el día 18 de diciembre.Calcula el importe de los intereses de demora que deberá pagar el empresario a cada trabajador, sabiendo que las retribuciones de octubre eran:• Salario base: 1 500 €.• Prendas de trabajo: 90 €.• Plus convenio: 300 €.• Quebranto de moneda: 70 €.• Nocturnidad: 400 €.

14. De los conceptos que se enumeran seguidamente, indica cuáles tienen naturaleza salarial y cuáles extrasalarial:• Salario base.• Idiomas.• Indemnización por traslado.• Dietas de viaje.• Horas extraordinarias.• Plus de distancia.

• Horas complementarias.

• Utilización de automóvil de la empresa.

• Anticipos.

• Complemento de antigüedad.

• Salario en especie.

• Plus de transporte.

• Conocimientos especiales.

• Paga de beneficios.

• Plus de nocturnidad.

• Paga extraordinaria.

• Asignaciones asistenciales.

• Bonus.

• Seguro de vida.

• Complemento de puntualidad.

• Plus de residencia.

• Plus de toxicidad.

• Plus de turnicidad.

• Gastos de locomoción.

• Seguros de vida.

• Prestación de la Seguridad Social por accidente.

• Prendas de trabajo.

• Prestación de la Seguridad Social por paternidad.

• Comisiones.

• Tiques de restaurante.

15. Calcula el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias que corresponden a un trabajador en las siguientes cir-cunstancias:

• El salario base es de 900 €.

• Tiene un complemento de antigüedad de 90 €.

• Tiene un plus de convenio de 100 €.

• Le corresponden dos gratificaciones extraordinarias, cada una de igual importe que el salario base más la antigüedad y el plus de convenio.

• Además, cobra una paga especial de vacaciones por im-porte de 600 €.

16. Calcula el prorrateo diario de las pagas extraordinarias de un trabajador que percibe la siguiente retribución:

• El salario base es de 35 €/día.

• Antigüedad: 5 % del salario base por bienio. Tiene una antigüedad en la empresa de cinco años.

• Le corresponde percibir tres pagas extraordinarias, cada una de 35 días del salario base más la antigüedad.

• Además, cobra una paga de beneficios de 500 €.

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El salario y el recibo de salarios5

132

Comprueba tu aprendizaje17. A un trabajador le prorratean mensualmente las pagas

extraordinarias. El importe del prorrateo es de 150 €.El trabajador desea saber cuál es el importe de cada paga extraordinaria, para lo cual aporta la siguiente información:• Tiene las pagas extraordinarias establecidas por el Es-

tatuto de los Trabajadores.• También cobra una paga de beneficios de 500 €.

18. En una empresa las vacaciones son de 30 días naturales por año natural. Se disfrutan en el mes de agosto y son retribuidas con una mensualidad. Los trabajadores tam-bién tienen derecho a percibir una compensación econó-mica proporcional a la parte de las vacaciones devengadas si se produce su cese en la empresa.Calcula el importe que tiene derecho a percibir por las vacaciones no disfrutadas un trabajador con contrato in-definido que cesó en la empresa el día 30 de abril, y cuyo salario mensual era de 1 100 €.

19. El convenio colectivo aplicable en una empresa establece que los trabajadores tienen derecho a 40 días de vacacio-nes por año natural, retribuidas con una mensualidad.a) Calcula el importe que tiene derecho a percibir, por las

vacaciones no disfrutadas, un trabajador con contrato indefinido que cesó en la empresa el día 31 de mayo, y cuya retribución mensual era de 1 200 €.

b) Calcula el importe que percibirá por las pagas extraor-dinarias de verano y de Navidad, que son de devengo semestral, cuyo importe es de 1 200 € cada una.

20. Un trabajador fue contratado el día 1 de mayo con un con-trato indefinido. El convenio colectivo establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se deven-garán semestralmente en los meses de julio y diciem-bre, de forma proporcional al tiempo trabajado, y de un importe igual al salario base.a) Calcula cuánto cobrará el trabajador por la paga

extraordinaria de verano si el salario base es de 1 000 €.

b) Supón que también tiene reconocida una paga especial de 500 €, cuyo devengo es anual, del 1 de septiembre al 31 de agosto. ¿Qué cantidad corresponderá a este trabajador cuando perciba esta paga extraordinaria?

21. Un trabajador fue contratado el día 1 de junio con un con-trato indefinido. El convenio colectivo aplicable establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, de 1 000 € cada una, que se devengarán anualmente el 30 de junio y el 31 de diciembre, de forma proporcional al tiempo trabajado, y de un importe igual al salario base. Calcula cuánto cobrará el trabajador por cada una de las pagas.

22. Un trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 30 de noviembre. El trabajador había dis-frutado de los 30 días de vacaciones a los que tenía dere-cho en el mes de agosto.Calcula la cantidad que podrá deducirle el empresario en la liquidación, por el importe de las vacaciones disfruta-das en exceso, si el salario mensual fuese de 900 €.

23. Un trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 1 de septiembre y ya había disfrutado de los 40 días de vacaciones a los que tenía derecho.a) Calcula la cantidad que le deducirá el empresario en la

liquidación por el importe de las vacaciones disfrutadas en exceso, si el salario mensual era de 1 100 €.

b) Calcula el importe de las pagas extraordinarias, de devengo anual, que le corresponde cobrar a este tra-bajador.

24. Busca el convenio colectivo del comercio vario de la comunidad autónoma en la que resides y realiza el siguiente trabajo:a) Enumera los complementos salariales que deben adicio-

narse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual o anual del trabajador.

b) Enumera los complementos salariales que se reconocen en este convenio colectivo.

c) Indica cuántas pagas extraordinarias tienen derecho a percibir los trabajadores, de qué importe y en qué momentos las percibirán.

d) Estudia si los trabajadores tienen derecho a percibir anticipos, y de qué importe.

e) ¿Qué complementos abonará la empresa al trabajador que se encuentre en incapacidad temporal o accidente laboral?

f) ¿Qué cantidades percibirán los trabajadores si acuerdan con la empresa la jubilación voluntaria anticipada?

25. Para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que se practica a cada trabajador en el recibo de salarios, se utiliza un programa informático que facilita la Agencia Tribu-taria. Accede a su página web (www.agenciatributaria.es) y busca este programa para calcular las retenciones a cuenta del IRPF del año en curso, y descárgalo en el ordenador. El programa se utilizará también en las siguientes unidades.El procedimiento es el siguiente:• «Acceda directamente».• «Descarga de programas de ayuda».• «Renta y patrimonio».• «Ejercicio 201_».• «Retenciones IRPF 201_».• Servicio de cálculo de retenciones.

Page 134: Gest RRHH (

6Unidad

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

En esta unidad aprenderemos a:

• Calcular la base de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF.

• Elaborar nóminas calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.

Y estudiaremos:

• Los riesgos o contingencias cubiertas con las cotizaciones a la Seguridad Social.

• En qué situaciones existe la obligación de cotizar.

• Los conceptos retributivos que cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF.

• Cómo se calculan las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención e ingreso a cuenta del IRPF.

• Cómo se confeccionan los recibos de salarios cuando la retribución es mensual o bien diaria.

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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

134

1. Cotización en el Régimen General de la Seguridad Social

La obligación de cotizar nace al iniciarse la prestación de trabajo, incluido el periodo de prueba, y se mantiene durante todo el periodo en el que el trabajador está dado de alta en el régimen de la Seguridad Social correspondiente.

La no presentación de la solicitud de afiliación o alta no impide el nacimiento de la obliga-ción de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que determinen la inclu-sión del trabajador o empresario en el régimen correspondiente.

La obligación de cotizar permanece en ciertos casos en los que ha cesado la prestación de trabajo de forma temporal o definitiva; son las llamadas situaciones asimiladas al alta, entre las que se incluyen las siguientes:

• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y lactancia natural, maternidad y paternidad.

• El desempeño de cargos públicos o sindicales, siempre que no den lugar a una excedencia.

• Las situaciones de desempleo total con derecho a prestación.

• Los trabajadores trasladados al extranjero.

• Los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos.

• Determinados permisos y licencias cuando no den lugar a excedencias.

La obligación se suspenderá durante una huelga o un cierre patronal si la empresa presen-ta los partes de baja en el plazo de seis días; en otro caso subsistirá.

1.1. Cotización

La cotización comprende dos aportaciones:

• Cuota de la empresa.

• Cuota de los trabajadores.

El empresario es el responsable de cumplir con la obligación de cotizar e ingresar las apor-taciones propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.

A. Momento de descuento de las cuotas

El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas las retri-buciones, la aportación a la Seguridad Social que les corresponda.

Si no efectúa el descuento en ese momento, no podrá hacerlo con posterioridad, y quedará obligado a ingresar todas las cuotas a su cargo exclusivo.

B. Extinción de la obligación de cotizar

La obligación de cotizar solo se extingue cuando se comunica la baja, en el tiempo y forma establecidos, a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), pero siempre que haya cesado la prestación de trabajo, pues si esta prestación continúa, la obligación subsiste.

Si no se solicita la baja o se formula fuera de plazo, no se extingue la obligación de cotizar hasta que la TGSS conoce el cese del trabajador.

Están obligados a cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social los empresarios y los trabajadores que presten sus servicios por cuenta de las empresas.

Regulación en materia de Segu-ridad SocialLa regulación vigente se encuen-tra contenida en las normas siguientes:

• Texto Refundido de la Ley Ge-neral de la Seguridad Social, aprobado por R.D. Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994 (LGSS).

• Reglamento general sobre co-tización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por R.D. 2064/1995 (RGCLSS).

• Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, desarro-lladas cada año por la Orden de cotización.

Importante

Obligados al pago de las cuotasEs nulo todo pacto individual o colectivo por el cual el trabajador asume la obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo del empresario. También es nulo el pacto por el que el empresario se compromete a soportar íntegra-mente la cotización a la Seguridad Social.

Importante

Page 136: Gest RRHH (

135

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

1.2. Cotización de los trabajadores autónomos

El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el primer día del mes en que inicia su actividad.

La obligación subsiste mientras el trabajador desarrolla su actividad, incluso durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y periodos de descanso por maternidad o paternidad.

La obligación termina el último día del mes en que el trabajador finaliza su actividad por cuenta propia, siempre y cuando comunique su baja dentro de plazo (seis días naturales siguientes al cese). En caso contrario, seguirá obligado a cotizar hasta el último día del mes de comunicación de la baja.

2. Cobertura de las cotizaciones a la Seguridad Social

Los trabajadores y las empresas cotizan a la Seguridad Social para cubrir determinados ries-gos o contingencias, que aparecen descritas en la Tabla 6.1.

Cotización a la Seguridad Social

Contingencias comunesLa cotización por estas contingencias está destinada a la cobertura de los riesgos que deriven de enfermedad común o accidente no laboral: incapacidad temporal y permanente, muerte y supervivencia, riesgo durante el embarazo y la lac-tancia natural, maternidad, paternidad y jubilación.

Contingencias profesionales

La cotización por estos conceptos se destina a cubrir las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales (AT y EP) que surgen como consecuencia o con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena: incapa-cidad temporal y permanente, muerte y supervivencia y lesiones permanentes no invalidantes.

La cotización por estas contingencias corre exclusivamente a cargo del empresario, y se divide en dos cuotas:

• Cuotas por IT. Destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal.

• Cuotas IMS. Destinadas a cubrir los riesgos de incapacidad permanente, muerte y supervivencia (viudedad y orfandad).

Desempleo La cotización se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo, que están gestionadas por el Servicio Público de Empleo.

Fondo de garantía salarial (Fogasa)

Está destinado a abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones adeudados por la empresa, cuando esta sea insolvente o se declare judicialmente un concurso de acreedores. Esta cotización corre a cargo exclusivo de la empresa.

Formación profesional La cotización se destina a la formación, el reciclaje y la mejora de las cualificaciones profesionales de los trabajadores.

Tabla 6.1. Contingencias protegidas y cotización a la Seguridad Social.

Cotización adicional por horas extraordinarias

El número de horas extraordinarias retribuidas, salvo las de fuerza mayor, no solo está limi-tado a 80 horas al año, sino que, además, con fines claramente disuasorios, el legislador las encarece al someter su remuneración a una cotización adicional. Con ello se pretende, por un lado, que la empresa compense este sobreesfuerzo con descansos y no con dinero, y por otro se quiere evitar que la empresa opte de forma abusiva por la realización de horas extraordi-narias en vez de proceder a nuevas contrataciones de trabajadores, indefinidas o temporales.

Dependiendo de la clase de horas extraordinarias, la cotización es diferente:

• Horas extraordinarias de fuerza mayor. Cotizan a tipos reducidos.

• Horas extraordinarias. Cotizan a los mismos tipos que las contingencias comunes.

Page 137: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

136

3. Cálculo de las cotizaciones

La obligación de cotizar tiene por objeto el ingreso de las cuotas en la Seguridad Social. Estas se calculan mediante la aplicación a una cantidad, denominada base de cotización, de unos porcentajes fijados anualmente por el Gobierno, llamados tipos de cotización (Fig. 6.1).

Fig. 6.1. Proceso del cálculo de la cotización.

Base de cotización Tipo de cotización Cuota

• Base de cotización. La base de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social está constituida por la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, recibidas por el trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Así, en el Régimen General las bases de cotización se determinan en función de las retri-buciones del trabajador, con unos límites que son las bases máximas y mínimas.

• Tipo de cotización. Es el porcentaje que se aplica a la base de cotización para obtener la cuota o importe a pagar.

• Cuota. Es el resultado de aplicar el tipo a la base de cotización y deducir, en su caso, el importe de las bonificaciones o reducciones que sean aplicables.

Trabajadores en situación de inactividad

Cuando la relación laboral se halla suspendida por una causa legal (el trabajador cesa tempo-ralmente de prestar sus servicios y la empresa de retribuirlos sin que se extinga el contrato), el trabajador se encuentra en una «situación asimilada al alta», subsistiendo en la mayoría de los casos la obligación, para la empresa y para el trabajador, de cotizar. Pero en estos casos la base de cotización se calcula de forma distinta, al no estar percibiendo el trabajador retribución alguna durante ese periodo.

Las diferentes bases de cotización que debe calcular una empresa para sus trabajadores da-dos de alta aparecen clasificadas en la Fig. 6.2.

Fig. 6.2. Bases de cotización a la Seguridad Social.

Bases de cotización a la Seguridad Social

Trabajadores en activo:

• Base de cotización por contingencias comunes.

• Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial (D, FP, Fogasa).

• Base de cotización por contingencias profesionales: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP).

• Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Trabajadores en situaciones de inactividad:

• Base de cotización en situación de incapacidad temporal (IT).

• Base de cotización en situación de riesgo durante el embarazo y lactancia natural.

• Base de cotización en situación de maternidad o paternidad.

• Base de cotización en situación de huelga o cierre patronal.

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137

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

4. Cotización de los trabajadores en activo

Para calcular la cotización que corresponde a un trabajador en activo es preciso determinar su base de cotización, que se calcula en función de las retribuciones que percibe.

Es preciso aclarar que no todas las percepciones económicas que recibe el trabajador de una empresa están sujetas a cotización.

4.1. Conceptos económicos computables en la base de cotización

En el cálculo de la base de cotización se computan:

• El salario base y los complementos salariales, en metálico o en especie, cualquiera que sea su cuantía y denominación.

Cuando se trata de percepciones de vencimiento superior al mensual, se prorratean a lo largo de los 12 meses del año (por ejemplo, las pagas extraordinarias y de beneficios).

• Las horas extraordinarias únicamente son computables en la base de cotización de ac-cidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa y en la base de cotización adicional.

La valoración económica de la retribución en especie se efectúa conforme a los criterios establecidos en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para estas retribuciones. Los criterios de valoración aparecen en la Tabla 6.2:

Concepto Importe computable

Retribución en especie

Establecida por norma, convenio

o contrato de trabajo.

Para fines particulares.

ViviendaDel 5 al 10 % del valor catastral, en función de que se haya modificado o no dicho valor, con el límite del 10 % del resto de remuneraciones.

Vehículo

Entrega Coste de adquisición empresario, incluidos los tributos.

UsoPropiedad empresa 20 % anual del coste de adquisición.

No propiedad empresa 20 % anual del valor de mercado del vehículo nuevo.

Uso y posterior entrega Valor de mercado resultante del uso anterior.

Préstamos con tipo de interés inferior al legal del dinero. Diferencia entre ambos tipos de interés.

Manutención, viajes, turismo y similares. Coste para el empresario, incluidos tributos.

Primas de contratos de seguros, excepto AT y responsabilidad civil. Coste para el empresario, incluidos tributos.

Contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones.

Importe satisfecho por los promotores.

Gastos de estudio y manutención, excepto estudios exigidos por el trabajo (incluidos los familiares).

Coste para el empresario, incluidos tributos.

Derechos especiales. Contenido económico que se reservan los promotores de una sociedad como remuneración (% sobre beneficio de la sociedad).

Mínimo 35 % del valor equivalente del capital social que permita la misma participación en los beneficios.

Otros

Plaza de garajePropiedad empresa Valor de mercado.

Alquiler Coste para el empresario.

Cesta de Navidad Coste para el empresario.

Juguetes Coste para el empresario.

Tabla 6.2. Valoración de los productos en especie para su inclusión en la base de cotización.

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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

138

4.2. Conceptos excluidos de la base de cotización

No se computan en la base de cotización los siguientes conceptos extrasalariales (cantida-des destinadas a compensar o indemnizar gastos del trabajador y no a retribuir su trabajo) cuando su cuantía no excede de los límites establecidos legalmente; de ser superiores, se computa en la base solo el exceso.

• Asignaciones para gastos de manutención y estancia (dietas). Se exceptúan de co-tización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del perceptor, y del que constituya su residencia, siempre que no superen los límites legalmente establecidos.

• Asignaciones para gastos de locomoción. Se exceptúan de cotización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabaja-dor que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina o centro de trabajo para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes:

– Cuando el empleado utiliza medios de transporte público está excluido el importe del gasto que se justifica mediante factura o documento equivalente.

– En otro caso, se excluye la cantidad que resulta de computar 0,19 € por kilómetro reco-rrido más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifican.

• Pluses de transporte urbano y de distancia. Cantidades que deben abonarse al tra-bajador por el desplazamiento desde su lugar de residencia hasta su centro habitual de trabajo o viceversa. En la actualidad, los pluses de transporte urbano y de distancia están excluidos de la base de cotización siempre que su cuantía no exceda en su conjunto del 20 % del IPREM mensual, sin incluir la parte correspondiente de las pagas extraordinarias.

• Prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asisten-ciales concedidas por las empresas; las dos últimas en los términos que reglamentaria-mente se establezcan.

• Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensio-nes. Están exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma sectorial o el convenio colectivo aplicable.

• Indemnizaciones por despido o cese del trabajador. Están exentas de cotización, en la cuantía establecida con carácter mínimo y obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

En la Tabla 6.3 aparecen reflejados los conceptos extrasalariales no computables en la base de cotización y su cuantía máxima exenta de cotización.

Cuantía máxima exenta de las percepciones extrasalarialesLa cuantía exenta de cotización por todos los conceptos extra-salariales no computables en la base de cotización a la Seguridad Social es la que no sobrepasa los límites que se determinan regla-mentariamente, y que se recogen en la Tabla 6.3.

Importante

Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización

Concepto Importe exento Importe computable

Gastos de manutención

y estancia(dietas)

Gastos de estancia Importe justificado --------

Gastos de manutención.

PernoctaEn España 53,34 €/día

Exceso de tales cantidades

Extranjero 91,35 €/día

No pernoctaEn España 26,67 €/día

Extranjero 48,08 €/día

Gastos de locomoción

Según factura o documento equivalente (transporte público). Importe justificado Exceso de dicho importe

Remuneración global, sin justificación del importe (más gastos de peajes y aparcamiento justificados).

0,19 €/km recorrido Exceso de dicho importe

Pluses de transporte urbano y distancia Hasta 20 % del IPREM (en conjunto)

Exceso del 20 % del IPREM (en conjunto)

Indemnizaciones por fallecimiento, traslados y suspensiones Importe

Exceso sobre los límites marcados en el convenio colectivo o en el pacto

individual

DespidosCuantía establecida en el Estatuto de los

Trabajadores

Excesos de la cuantía legal

Prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras (las mejoras, en los términos que reglamentariamente se establezcan)

Importe --------

Asignaciones asistenciales

Gastos de estudio exigidos por el trabajo.

Servicios de Educación Infantil, Primaria, ESO, Bachillerato y FP a los hijos de los empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado.

Importe --------

Entrega de productos a precios rebajados (comedores de empresa, cantinas, economatos, vales de comida y otras fórmulas indirectas).

9 €/día Exceso de 9 €/día

Uso de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.

Importe --------

Entrega gratuita, o a precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo.

Hasta 12 000 €/año Exceso de tales importes

Primas de contrato de seguro de AT y EP o de responsabilidad civil del trabajador.

Importe --------

Primas de contrato de seguro de enfermedad común para el trabaja-dor, su cónyuge y descendientes.

Hasta 500 €/año por persona

Exceso de tales importes

Tabla 6.3. Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización y límites exentos de cotización.

Importe del complemento de distancia que se incluye en la base de cotización

Un trabajador recibe un complemento de distancia de 140 € mensuales.

Calcula qué parte de este complemento debe incluirse en el cálculo de la base de coti-zación a la Seguridad Social, suponiendo que el IPREM es 550 € mensuales.

Solución

Se incluye en la base de cotización el importe que supera el 20 % del IPREM, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias. Por tanto:

• Importe que no se incluye en la base: 550 · 0,20 5 110 €.

• Importe que se incluye en la base: 140 2 110 5 30 €.

Caso práctico 1

Page 140: Gest RRHH (

139

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

4.2. Conceptos excluidos de la base de cotización

No se computan en la base de cotización los siguientes conceptos extrasalariales (cantida-des destinadas a compensar o indemnizar gastos del trabajador y no a retribuir su trabajo) cuando su cuantía no excede de los límites establecidos legalmente; de ser superiores, se computa en la base solo el exceso.

• Asignaciones para gastos de manutención y estancia (dietas). Se exceptúan de co-tización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del perceptor, y del que constituya su residencia, siempre que no superen los límites legalmente establecidos.

• Asignaciones para gastos de locomoción. Se exceptúan de cotización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabaja-dor que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina o centro de trabajo para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes:

– Cuando el empleado utiliza medios de transporte público está excluido el importe del gasto que se justifica mediante factura o documento equivalente.

– En otro caso, se excluye la cantidad que resulta de computar 0,19 € por kilómetro reco-rrido más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifican.

• Pluses de transporte urbano y de distancia. Cantidades que deben abonarse al tra-bajador por el desplazamiento desde su lugar de residencia hasta su centro habitual de trabajo o viceversa. En la actualidad, los pluses de transporte urbano y de distancia están excluidos de la base de cotización siempre que su cuantía no exceda en su conjunto del 20 % del IPREM mensual, sin incluir la parte correspondiente de las pagas extraordinarias.

• Prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asisten-ciales concedidas por las empresas; las dos últimas en los términos que reglamentaria-mente se establezcan.

• Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensio-nes. Están exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma sectorial o el convenio colectivo aplicable.

• Indemnizaciones por despido o cese del trabajador. Están exentas de cotización, en la cuantía establecida con carácter mínimo y obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

En la Tabla 6.3 aparecen reflejados los conceptos extrasalariales no computables en la base de cotización y su cuantía máxima exenta de cotización.

Cuantía máxima exenta de las percepciones extrasalarialesLa cuantía exenta de cotización por todos los conceptos extra-salariales no computables en la base de cotización a la Seguridad Social es la que no sobrepasa los límites que se determinan regla-mentariamente, y que se recogen en la Tabla 6.3.

Importante

Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización

Concepto Importe exento Importe computable

Gastos de manutención

y estancia(dietas)

Gastos de estancia Importe justificado --------

Gastos de manutención.

PernoctaEn España 53,34 €/día

Exceso de tales cantidades

Extranjero 91,35 €/día

No pernoctaEn España 26,67 €/día

Extranjero 48,08 €/día

Gastos de locomoción

Según factura o documento equivalente (transporte público). Importe justificado Exceso de dicho importe

Remuneración global, sin justificación del importe (más gastos de peajes y aparcamiento justificados).

0,19 €/km recorrido Exceso de dicho importe

Pluses de transporte urbano y distancia Hasta 20 % del IPREM (en conjunto)

Exceso del 20 % del IPREM (en conjunto)

Indemnizaciones por fallecimiento, traslados y suspensiones Importe

Exceso sobre los límites marcados en el convenio colectivo o en el pacto

individual

DespidosCuantía establecida en el Estatuto de los

Trabajadores

Excesos de la cuantía legal

Prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras (las mejoras, en los términos que reglamentariamente se establezcan)

Importe --------

Asignaciones asistenciales

Gastos de estudio exigidos por el trabajo.

Servicios de Educación Infantil, Primaria, ESO, Bachillerato y FP a los hijos de los empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado.

Importe --------

Entrega de productos a precios rebajados (comedores de empresa, cantinas, economatos, vales de comida y otras fórmulas indirectas).

9 €/día Exceso de 9 €/día

Uso de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.

Importe --------

Entrega gratuita, o a precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo.

Hasta 12 000 €/año Exceso de tales importes

Primas de contrato de seguro de AT y EP o de responsabilidad civil del trabajador.

Importe --------

Primas de contrato de seguro de enfermedad común para el trabaja-dor, su cónyuge y descendientes.

Hasta 500 €/año por persona

Exceso de tales importes

Tabla 6.3. Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización y límites exentos de cotización.

Page 141: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

140

5. Grupos de cotización

A efectos de cotización, los trabajadores se clasifican en 11 grupos de cotización según su clasificación profesional en la empresa (Tabla 6.4):

• Los grupos del 1 al 7 comprenden las bases de cotización mensuales correspondientes a trabajadores que cotizan siempre por 30 días, independientemente de los días que tenga el mes.

• Los grupos del 8 al 11 incluyen las bases diarias correspondientes a aquellos trabajadores que cotizan por los días naturales que tiene el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31).

Tabla de bases mínimas y máximas

Grupo Grupos profesionales Bases mínimas Bases máximas

1 Ingenieros y licenciados 1 051,50 €/mes 3 425,70 €/mes

2Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados

872,10 €/mes 3 425,70 €/mes

3 Jefes administrativos y de taller 758,70 €/mes 3 425,70 €/mes

4 Ayudantes no titulados 753,00 €/mes 3 425,70 €/mes

5 Oficiales administrativos 753,00 €/mes 3 425,70 €/mes

6 Subalternos 753,00 €/mes 3 425,70 €/mes

7 Auxiliares administrativos 753,00 €/mes 3 425,70 €/mes

8 Oficiales de primera y segunda 25,10 €/día 114,19 €/día

9 Oficiales de tercera y especialistas 25,10 €/día 114,19 €/día

10 Peones 25,10 €/día 114,19 €/día

11Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su grupo profesional

25,10 €/día 114,19 €/día

Tabla 6.4. Grupos de cotización.

Importe de los gastos de locomoción que se incluyen en la base de cotización

Un trabajador utiliza su vehículo particular para llevar a cabo un trabajo en una locali-dad diferente al lugar donde lo realiza habitualmente.

Durante el mes de enero realiza 640 km, que le son retribuidos a razón de 0,22 €/km.

Calcula el importe de los gastos de locomoción que deberán incluirse en la base de cotización.

Solución

Los gastos de locomoción no se computan en la base de cotización si no superan el importe de 0,19 €/km; cotiza la cantidad que supera los 0,19 €/km. Por tanto:

• Importe del complemento de locomoción: 640 · 0,22 5 140,80 €.

• No se incluye en el cálculo de la base: 640 · 0,19 5 121,60 €.

• Importe que se incluye en la base: 140,80 2 121,60 5 19,20 €.

Caso práctico 2

Page 142: Gest RRHH (

141

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

6. Determinación de las bases de cotización

Hay que calcular dos bases distintas: la base de cotización por contingencias comunes y la base de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta.

Para la cotización por contingencias comunes, las bases mínima y máxima de cada grupo de cotización constituyen límites infranqueables, cualquiera que sea la retribución realmen-te percibida (Tabla 6.4).

Por el contrario, para contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesio-nal, no rigen estas limitaciones, aunque sí deben respetarse los topes máximos y mínimos absolutos que se fijan anualmente (Tabla 6.5).

6.1. Bases de cotización por contingencias comunes

Al calcular la base de cotización por contingencias comunes es preciso distinguir entre tra-bajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotización del 1 al 7) y trabaja-dores que lo perciben diariamente (grupos del 8 al 11) (Tabla 6.4).

A. Base de cotización de trabajadores con retribución mensual

Cuando se trata de un salario mensual se procede de la siguiente forma:

1º. Se computan los devengos salariales y no salariales del mes al que se refiere la cotiza-ción, excluidos los conceptos extrasalariales que no excedan de los límites establecidos y las horas extraordinarias.

2º. Se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 12

3º. La base de cotización tiene que estar comprendida dentro del mínimo y el máximo esta-blecido para el grupo de cotización en el que haya sido encuadrado el trabajador, grupos del 1 al 7 (Tabla 6.4). Si la base resultante es inferior a la base mínima, se cotiza por esta, y si es superior a la máxima, esta es considerada como base de cotización.

B. Base de cotización de trabajadores con retribución diaria

Cuando el salario es diario, para calcular las bases de cotización debe procederse del siguien-te modo:

1.º Se computan los devengos salariales y no salariales de cuantía diaria correspondientes al mes que se cotiza, excluidos los conceptos extrasalariales no computables que no exce-dan del límite legal y las horas extraordinarias.

2.º Se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma:

Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 365 (366 si fuese año bisiesto)

3.º La base de cotización tiene que estar comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo de cotización del trabajador, grupos del 8 al 11 (Tabla 6.4). Si la base resultante es inferior a la base mínima, se cotiza por esta, y si es superior a la máxima, esta es considerada como base de cotización.

4.º La base de cotización diaria se multiplica por el número real de días del mes de que se trate (28, 29, 30 o 31).

En la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) se puede hallar información sobre las bases y los tipos de cotización en vigor.

Se accede desde:

• Trabajadores

• Cotizaciones/recaudación

• Bases y tipos de cotización

Web

1. Consulta, en la página web de la Seguridad Social, cuá-les son:a) Las bases de cotización

máximas y mínimas para cada grupo de cotiza-ción en el año en curso.

b) Los tipos de cotización vigentes el presente año.

Actividades

Page 143: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

142

6.2. Bases de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta

Las bases de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa) se calculan de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias.

Cualquiera que sea el grupo de cotización del trabajador, la cuantía no puede ser inferior al tope mínimo ni superior al tope máximo vigente (Tabla 6.5). Si la base resultante es inferior al tope mínimo, se cotiza por este y si es superior al máximo, se cotiza por el tope máximo.

Puesto que las cotizaciones por AT y EP y Fogasa corren a cargo exclusivamente del empre-sario, no aparecen reflejadas en las nóminas.

Tope mínimo y máximo para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa

Mínimo Máximo

758,70 3 425,70

Tabla 6.5. Topes mínimos y máximos para AT y EP, D, FP y Fogasa.

Cálculo de la base de cotización cuando la retribución es mensualCalcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador que desempeña el pues-to de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y recibe las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1 000 €.

• Incentivos: 100 €.

• Antigüedad: 70 €.

El trabajador percibe dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual al salario base.

Solución1. Base de contingencias comunes. Tiene dos componentes: las retribuciones salaria-

les y la prorrata de las pagas extraordinarias (si hubiese horas extraordinarias no se considerarían para el calculo de esta base).

• Remuneración:

– Salario base: 1 000 €.

– Incentivo: 100 €.

– Antigüedad: 70 €.

Total: 1 170 €.

• Base de contingencias comunes: 1 170 1 166,67 5 1 336,67 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de la base mínima y máxima establecida para el grupo de cotización 7 (Tabla 6.4).

2. Bases AT y EP, D, FP y Fogasa. Es igual que la base de contingencias comunes, pues-to que no se han realizado horas extraordinarias.

• Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 336,67 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimos y máximos establecidos para AT y EP (Tabla 6.5).

• Prorrata pagas extras: 1 000 · 2 5 166,67 €. 12

Caso práctico 3

Page 144: Gest RRHH (

143

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

2. Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador que desempeña el puesto de oficial administrativo (grupo de cotización 5) y recibe las siguientes retribuciones:• Salario base: 1 300 €.• Incentivos: 100 €.• Plus de transporte: 130 €.• Quebranto de moneda: 300 €.El trabajador percibe dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual al salario base. Supón que el IPREM mensual es 550 €.

3. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 2 que recibe, en un deter-minado mes, estas retribuciones:• Salario base: 1 500 €.• Incentivos: 100 €.• Dietas justificadas: 200 €.• Plus de distancia: 100 €.• Prestación de la Seguridad Social por enfermedad: 470 €.El trabajador percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual a su salario base. Supón que el IPREM mensual es 550 €.

Actividades

Cálculo de la base de cotización cuando se realizan horas extraordinarias

Calcula las bases de cotización mensuales de un ingeniero (grupo de cotización 1) que recibe las siguientes retribu-ciones:

• Salario base: 1 800 €.

• Antigüedad: 80 €.

• Prendas de trabajo: 110 €.

• Horas extras fuerza mayor: 90 €.

• Otras horas extras: 60 €.

• Plus de locomoción: ha realizado 400 km, que le han com-pensado a 0,24 €/km.

Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual a la suma del salario base más la antigüedad.

Supón que el IPREM mensual es 550 €.

Solución

Plus de locomoción: debe incluirse en el cálculo de la base la cantidad que supera los 0,19 €/km. Por tanto, se incluye en el cálculo de la base: 400 (0,24 2 0,19) 5 20 €.

1. Base de contingencias comunes. No se incluyen en el cálculo de esta base las horas extraordinarias.

• Remuneración:

– Salario base: 1 800 €.

– Antigüedad: 80 €.

– Prendas de trabajo: 110 €.

– Plus locomoción: 20 €.

Total: 2 010 €.

• Base de contingencias comunes: 2 010 1 313,33 5 2 323,33 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de la base mínima y máxima del grupo de cotización (Tabla 6.4).

2. Bases AT y EP, D, FP y Fogasa. Hay que tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes calculada.

– Base contingencias comunes: 2 323,33 €.

– Horas extras fuerza mayor: 90,00 €.

– Otras horas extraordinarias: 60,00 €.

Remuneración total: 2 473,33 €.

• Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 473,33 €.

Esta cantidad está comprendida entre los límites mínimo y máximo para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5).

(1 800 1 80) · 2• Prorrata pagas extras: 5 313,33 €. 12

Caso práctico 4

Page 145: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

144

Base de cotización con salario diario

Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 9 (especialista) que en el mes de abril (30 días) percibió las siguientes retribuciones:

• Salario base: 28 €/día.

• Plus actividad: 3 €/día.

• Horas extras: 100 €/mes.

Recibe dos pagas extraordinarias al año, cada una equivalente a 30 días del salario base.

Solución

1. Base de contingencias comunes. Se calcula con las retri-buciones diarias.

• Remuneración:

– Salario base: 28,00 €.

– Plus actividad: 3,00 €.

Total: 31,00 €.

• Base de contingencias comunes diaria: 31 1 4,60 5 35,60 €.

Consultando la Tabla 6.4 se observa que la cantidad obte-nida está comprendida dentro de los límites del grupo 9.

Para calcular la base mensual se multiplica la base diaria por los días del mes.

• Base de contingencias comunes mensual: 35,60 · 30 = 1 068 €.

2. Bases AT y EP, y D, FP y Fogasa. Hay que tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas.

• Bases AT y EP, y D, FP y Fogasa: 1 068 + 100 = 1 168 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mí-nimo y máximo para AT y EP, y D, FP y Fogasa (Tabla 6.5).

(28 · 30) · 2• Prorrata pagas extras: 5 4,60 €. 365

Caso práctico 5

4. Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador del grupo 5 (oficial administrativo) que en el presente mes ha recibido las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1 500 €.

• Antigüedad: 7 % del salario base por trienio.

• Plus de actividad: 150 €.

• Gastos de locomoción justificados: 250 €.

• Plus quebranto de moneda: 300 €.

• Horas extras fuerza mayor: 550 €.

• Otras horas extraordinarias: 230 €.

• Plus de desplazamiento: 150 €.

Tiene una antigüedad en la empresa de diez años. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias y el importe de cada una es igual al salario base más la antigüedad. Además, percibe una paga de vacaciones de 500 €.

Supón que el IPREM es 550 €.

5. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 10 (peones), del mes de marzo (31 días).

• Salario base: 23 €/día.

• Incentivos: 4 €/día.

• Horas extras mensuales: 160 €/mes.

• Transporte: 90 €/mes.

Recibe dos pagas extraordinarias al año equivalentes, cada una, a 40 días del salario base, y una paga de beneficios de 300 €.

Actividades

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145

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

7. Tipos de cotización

El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica sobre la base de cotización para obtener la cuota que se ingresará en la Seguridad Social. Los tipos vigentes son:

Tipos reducidos

Además de los tipos de carácter general, existen otros reducidos, previstos para supuestos especiales con la finalidad de mantener o incentivar la contratación de determinados traba-jadores:

• En el caso de trabajadores con un contrato para la formación y el aprendizaje, se abona una cuota única.

• Para trabajadores mayores de 65 años de edad y con 35 años cotizados, el tipo aplicable a contingencias comunes (IT) es de un 1,75 % (1,46 % la empresa y 0,29 % el trabajador).

• Los trabajadores con 60 años o más y cinco años de antigüedad en la empresa, o con 59 años de edad y cuatro de antigüedad, dan derecho a una bonificación o reducción, respec-tivamente, sobre la cuota resultante de aplicar a la base de cotización el tipo del 22,14 %.

Tipos de cotización %

Empresa Trabajadores Total

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Desempleo

• Tipo general 5,50 1,55 7,05

• Contrato de duración determinada a tiempo completo 6,70 1,60 8,30

• Contrato de duración determinada a tiempo parcial 7,70 1,60 9,30

Horas extraordinarias de fuerza mayor 12,00 2,00 14,00

Resto de horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Fogasa 0,20 ---- 0,20

Contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)

Establecidos en función de la actividad económica principal de la empresa, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE).

Los tipos se recogen en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre de PGE, disposición adicional 4.ª, modificada esta por la Ley 51/2007.

Tabla 6.6. Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.

Cálculo de cuotas

Calcula la aportación a la Seguridad Social que le corresponde realizar al ingeniero cuyas bases se calcularon en el Caso prác-tico 4, suponiendo que se trate de un contrato de duración determinada a tiempo completo.

Solución

A las bases calculadas se les aplican los tipos de la Tabla 6.6:

Contingencias comunes 2 323,33 4,70 % 109,20

Desempleo 2 473,33 1,60 % 39,57

Formación profesional 2 473,33 0,10 % 2,47

Horas extraordinarias de fuerza mayor

90,00 2,00 % 1,80

Resto de horas extraordinarias

60,00 4,70 % 2,82

Total aportaciones 155,86 €

Caso práctico 6

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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

146

8. Cotización de trabajadores en situaciones asimiladas al alta

Como se ha indicado anteriormente, la obligación de cotizar subsiste cuando estando el con-trato vigente la relación laboral se suspende por alguna de las causas legalmente previstas. En estos casos, el trabajador se encuentra en «situación asimilada al alta» y al no percibir retribución de la empresa su base de cotización se calcula de forma diferente.

En la siguiente unidad se explica cómo se calculan las bases de cotización en situaciones asimiladas al alta y se proponen ejercicios prácticos sobre el cálculo de recibos de salarios para estos casos.

9. Base sujeta a retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

Los empresarios están obligados a efectuar retenciones a cuenta del IRPF sobre las retribu-ciones dinerarias que abonan a los trabajadores. También están obligados a efectuar ingresos a cuenta cuando las retribuciones son en especie.

Las retenciones se practican sobre los rendimientos íntegros del trabajador. En términos ge-nerales, se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las retribuciones, cualquiera que sea su denominación, tanto dinerarias como en especie, en cuanto retribuyan el trabajo personal o sean consecuencia de una relación laboral.

9.1. Comunicación de los datos personales

Los trabajadores deben comunicar y acreditar ante la empresa la situación personal y familiar que influya en la determinación del tipo de retención que se les deba aplicar. Esta comuni-cación se hace en el modelo 145.

La comunicación debe efectuarse antes del primer día de cada año natural o del inicio de la relación laboral. No es necesario comunicar en cada ejercicio la situación si no varían las circunstancias personales y familiares.

Deben comunicarse las variaciones en los datos, ya que pueden suponer una modificación en el tipo de retención.

Las variaciones que supongan un mayor tipo de retención (por ejemplo, incremento del salario) deben comunicarse en un plazo de diez días desde que se producen.

Las variaciones que supongan un menor tipo de retención (por ejemplo, nacimiento de un hijo) tendrán efecto en la primera nómina a confeccionar, siempre que falten al menos cinco días para su realización.

La falta de comunicación al pagador de los datos personales o familiares del perceptor determina que se aplique el tipo de retención que corresponda sin tener en cuenta dichos datos, pudiendo resultar un tipo superior al que realmente corresponde. En este caso, el per-ceptor recuperará la diferencia, si procede, al presentar la declaración del IRPF.

Por otro lado, los trabajadores pueden solicitar por escrito al pagador, en cualquier momen-to, la aplicación de tipos de retención superiores a los que les corresponden.

Comunicación de los datos per-sonales y familiares al pagador (modelo 145)Se puede descargar el modelo accediendo a la página web de la Agencia Tributaria, de la forma siguiente:

• www.agenciatributaria.es• Acceda directamente

• Modelos y formularios

• IRPF

• Modelo 145

Del formulario se puede guardar una copia en blanco, o imprimir para posteriormente ser cumpli-mentado. También se puede cum-plimentar en línea, pero no se pueden guardar los datos que se han escrito.

Web

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147

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

9.2. Conceptos exceptuados de gravamen

Se exceptúan de gravamen y, por tanto, hay que practicar retenciones a cuenta del IRPF sobre los siguientes conceptos:

• Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del con-trato de trabajo y fallecimiento, en los términos que se han explicado en esta unidad.

• Gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados y no sobrepasen los límites establecidos (Tabla 6.3).

• Dietas y asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites estableci-dos (Tabla 6.3).

• Gastos ocasionados por traslados del puesto de trabajo a otro municipio distinto.

9.3. Cálculo de las retenciones mediante el programa de ayuda

La Agencia Tributaria, a través del portal www.agenciatributaria.es, facilita un programa para el cálculo del porcentaje de retención a cuenta del IRPF que debe practicarse a cada trabajador en sus nóminas.

Para calcular las retenciones hay que conocer el tipo de contrato, la retribución anual esti-mada y los gastos deducibles estimados, así como los datos personales y familiares que el trabajador haya querido facilitar mediante el modelo 145.

Para la correcta ejecución del programa de ayuda es necesario tener previamente instalada una máquina virtual Java, disponible en la misma página web.

Situaciones familiares

Para poder calcular el porcentaje de retención es necesario partir de una de las tres situa-ciones familiares siguientes:

• Situación 1. Perceptor soltero, viudo o divorciado que convive con hijos solteros menores de 18 años y que conviven exclusivamente con el perceptor.

• Situación 2. Perceptor casado cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 1 500 € anua-les, excluidas las exentas.

• Situación 3. Cualquier situación distinta de las anteriores. Por ejemplo: perceptor soltero sin hijos, casado y con un cónyuge que obtiene rentas superiores a 1 500 € anuales, etc.

Programa de ayuda para el cál-culo de las retenciones a cuenta del IRPFEl procedimiento para acceder al programa es:

• www.agenciatributaria.es• A un clic

• Descarga de programas de ayuda

• Renta y patrimonio

• Ejercicio 201_ (descargar el pro-grama del último ejercicio)

• Retenciones IRPF 201_

• Servicio cálculo de retenciones

Web

6. Accede al programa de ayuda de la Agencia Tributaria en su página web para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes:a) Trabajadora soltera, con una retribución anual estimada

de 14 000 € y una cotización a la Seguridad Social esti-mada de 889 €.

b) Supón que la trabajadora del caso anterior tiene una discapacidad del 40 %.

c) Trabajador casado que tiene dos hijos, de 10 y 12 años, su cónyuge no tiene ningún tipo de renta, su retribu-ción bruta anual se estima en 35 000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 1 587 €.

d) Supón que el trabajador del caso anterior tiene un hijo en el mes de septiembre.

e) Trabajadora casada que tiene tres hijos, de 16, 18 y 23 años, su cónyuge obtiene una renta anual de 19 000 €, su retribución bruta anual se estima en 29 000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 1 842 €. Con ellos convive un ascendente de 75 años que tiene una disca-pacidad del 35 %.

f) Supón que en el mes de marzo la trabajadora del caso anterior tiene un aumento del salario de 300 € men-suales.

Actividades

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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

148

10. Casos prácticos de recibos de salarios

Seguidamente se resuelven cuatro casos prácticos que ayudarán a afianzar los contenidos desarrollados hasta el momento.

Para realizar los recibos de salarios se parte del supuesto de que todos los trabajadores per-tenecen a la misma empresa, cuyos datos son:

• Empresa: Comercial Ibérica, S A (Coisa).

• Domicilio: calle Tres Picos, 33, 28028 Madrid.

• CIF: A28293033.

• Número de cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07.

Los recibos de salarios se refieren a meses y situaciones diferentes, con el fin de abarcar casuísticas distintas.

Se han tomado en cuenta las bases máximas y mínimas de los grupos de cotización y los tipos de cotización que aparecen en la unidad, si bien puede suceder que no sean los vigentes en el momento del estudio de estos supuestos prácticos.

En todos los casos se proporciona el tipo de retención a cuenta del IRPF, para que los enun-ciados no resulten demasiado extensos. No obstante, en clase se pueden plantear distintas situaciones personales y familiares y proceder al cálculo del tipo de retención mediante el programa que facilita la Agencia Tributaria.

Fig. 6.3. Modelo 145. Solución al Caso práctico 7.

Comunicación de datos personales y familiaresAccede a la página web de la Agencia Tributaria, descarga el modelo 145 y cumpliméntalo con los datos necesarios para que la empresa Comercial Ibérica, S A calcule el porcentaje de retención que practicará a la siguiente trabajadora:

María García López, nacida en 1980, con NIF 22333444 F.

• Su cónyuge obtiene una renta anual de 19 000 €.

• Está casada y tiene tres hijos, nacidos en los años 1995, 2000 y 2010, respectivamente.

• La familia está pagando el crédito hipotecario de la vivien-da en la que residen.

Con ella convive su madre, nacida en 1940, que tiene una discapacidad del 40 % y recibe una renta anual de 7 800 €; también convive durante seis meses al año con otro hijo.

Solución

Caso práctico 7

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149

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

10. Casos prácticos de recibos de salarios

Seguidamente se resuelven cuatro casos prácticos que ayudarán a afianzar los contenidos desarrollados hasta el momento.

Para realizar los recibos de salarios se parte del supuesto de que todos los trabajadores per-tenecen a la misma empresa, cuyos datos son:

• Empresa: Comercial Ibérica, S A (Coisa).

• Domicilio: calle Tres Picos, 33, 28028 Madrid.

• CIF: A28293033.

• Número de cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07.

Los recibos de salarios se refieren a meses y situaciones diferentes, con el fin de abarcar casuísticas distintas.

Se han tomado en cuenta las bases máximas y mínimas de los grupos de cotización y los tipos de cotización que aparecen en la unidad, si bien puede suceder que no sean los vigentes en el momento del estudio de estos supuestos prácticos.

En todos los casos se proporciona el tipo de retención a cuenta del IRPF, para que los enun-ciados no resulten demasiado extensos. No obstante, en clase se pueden plantear distintas situaciones personales y familiares y proceder al cálculo del tipo de retención mediante el programa que facilita la Agencia Tributaria.

Fig. 6.3. Modelo 145. Solución al Caso práctico 7.

Salario mensual

Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de abril, basándote en los siguientes datos:

• Medina Pereda, Manuel.

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00012345/63.

• NIF: 13234567 E.

• Oficial administrativo (grupo 5).

• Lleva siete años trabajando en la empresa.

• Tiene contrato indefinido a tiempo completo.

Retribuciones según el convenio colectivo:

• Salario base: 1 200 €.

• Antigüedad: 50 € por trienio.

• Transporte: 60 €.

• Complemento de actividad: 80 €.

• Percibe dos pagas extraordinarias al año, cada una del sa-lario base más la antigüedad.

Supón que tiene una retención a cuenta del IRPF: 13 %.

Supón que el IPREM mensual es 550 €.

Solución

Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 6.4 hay que realizar los siguientes cálculos:

I. Devengos

• Antigüedad. Lleva siete años trabajando en la empresa, por lo que le corresponden dos trienios: 50 · 2 5 100 €.

• Complemento de transporte. Se anota en la casilla corres-pondiente a las percepciones no salariales, puesto que está exento de cotización a la Seguridad Social si no supera el 20 % del IPREM.

Dado que el IPREM es 550 €, el importe que no cotiza a la Seguridad Social será: 550 · 0,20 5 110 €.

El complemento no sobrepasa el 20 % del IPREM, por lo que no cotiza a la Seguridad Social.

Determinación de las bases de cotización de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF

Para calcular las bases de cotización no se tienen en cuenta las percepciones extrasalariales, en este caso el transporte, por no superar el límite legal.

Continúa

Caso práctico 8

Page 151: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

150

1. Base de cotización por contingencias comunes.

• Remuneración:

– Salario base: 1 200 €.

– Antigüedad: 100 €.

– Actividad: 80 €.

Total: 1 380 €.

• Base de contingencias comunes: 1 380 1 216,67 5 1 596,67 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo 5 (Tabla 6.4).

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, forma-ción profesional y Fondo de garantía salarial.

Esta base coincide con la de contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias; por tanto:

• Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 596,67 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5).

3. Base sujeta a retención del IRPF.

La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF es la suma de todos los devengos, incluido el complemento de transporte que se halla sujeto a gravamen:

• Base sujeta a retención del IRPF: 1 440 €.

II. Deducciones

Las deducciones se calculan sobre las bases de cotización que se han reflejado en la parte inferior del recibo de salarios.

1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Se calculan las cuotas aplicando a las bases los tipos de cotización que aparecen en la Tabla 6.6:

• Contingencias comunes: 1 596,67 · 0,047 5 75,04 €.

• Desempleo: 1 596,67 · 0,0155 5 24,75 €.

• Formación profesional: 1 596,67 · 0,001 5 1,60 €.

Total aportaciones: 101,39 €.

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

La empresa debe calcular cuál es el porcentaje del IRPF que aplicará al trabajador du-rante todo el año, salvo que se produzca alguna variación en su retribución o en su situación personal y familiar.

La base sobre la que se calcula la retención a cuenta del IRPF es de 1 440€.

• Retención a cuenta del IRPF: 1 440 · 0,13 5 187,20 €.

Ver el recibo de salarios en la Fig. 6.4.

(1 200 1 100) · 2• Prorrata pagas extras: 5 216,67 €. 12

Caso práctico 8 (continuación)

Page 152: Gest RRHH (

151

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Grupo profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

5

Periodo de liquidación: De 1 de abril a Nº días: 30 días

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

Total aportaciones:

13,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

…………………………………………………………..…………….

……….

……….Formación profesional……………………(1.596,67)……………………………………………….

Transporte

30 de abril de 201–

Contingencias comunes…………………(1.596,67)…………………………………….…………

Desempleo…………………………………(1.596,67)………………………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

Actividad

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

…………………………………(50 · 2)………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Antigüedad

Medina Pereda, ManuelComercial Ibérica, S.A.

13234567 E

Oficiales administrativos

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Madrid, a 30 de abril de 201_

1.596,67 €

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

1.440,00 €

1.596,67 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

28/00012345/63

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

60,00 €

A 28293033 28/0012345/07

1.151,41 €

216,67 €

1.380,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

……….

……….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

1.440,00 €

288,59 €

101,39 €

1,60 €

75,04 €

24,75 €

………………………………………………………………………….

187,20 €

……………………………………………………………………………

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones o suplidos

Complementos salariales

1.200,00 €

80,00 €

100,00 €

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

Fig. 6.4. Recibo de salarios mensual. Solución al Caso práctico 8.

Page 153: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

152

Retribución mensual con horas extraordinarias

Realiza el recibo de salarios del mes de enero de una ayu-dante no titulada (grupo 4) tomando como base los datos siguientes:

• Huete Fernández, Sara María.

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 39/00009876/37.

• NIF: 14987654 A.

• Grupo de cotización: 4.

• Antigüedad: 11 años trabajando en la empresa.

• Tiene un contrato indefinido a tiempo completo.

Retribuciones según convenio colectivo:

• Salario base: 1 100 €.

• Incentivos: 120 €.

• Plus de nocturnidad: 150 €.

• Horas extras de fuerza mayor: 250 €.

• Otras horas extraordinarias: 125 €.

• Antigüedad: 5 % del salario base por trienio.

• Locomoción: ha recibido una compensación de 0,22 €/km por haber realizado 700 km con su vehículo.

• Recibe tres pagas extraordinarias al año, cada una de ellas de un importe igual al salario base más la antigüedad.

Supón que la retención a cuenta del IRPF es del 14 %.

Supón que el IPREM mensual es 550 €.

Solución

Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 6.5 hay que realizar los siguientes cálculos:

I. Devengos

• Antigüedad. Lleva 11 años trabajando en la empresa; por tanto, tiene tres trienios, cada uno del 5 % sobre el salario base: (1 100 · 0,05) · 3 5 165,00 €.

• Plus de locomoción: debe incluirse en el cálculo de la base la cantidad que supere 0,19  €/km. Por tanto, se incluye en el cálculo de la base: 700 · (0,22 2 0,19) 5 21,00 €.

Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF

En el cálculo de las bases de cotización hay que incluir los 21  € del complemento de locomoción que sobrepasan el límite.

Las horas extras no cotizan para contingencias comunes.

1. Base de cotización por contingencias comunes.

• Remuneración:

– Salario base: 1 100,00 €.

– Antigüedad: 165,00 €.

– Incentivos: 120,00 €.

– Plus de nocturnidad: 150,00 €.

– Locomoción: 21,00 €.

Total: 1 556,00 €.

• Base de contingencias comunes: 1 556,00 1 316,25 5 1 872,25 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites míni-mo y máximo establecidos para el grupo 4 (Tabla 6.4).

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de ga-rantía salarial.

En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordi-narias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes.

• Base de contingencias comunes: 1 872,25 €.

• Horas extras fuerza mayor: 250,00 €.

• Otras horas extraordinarias: 125,00 €.

Retribución total: 2 247,25 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mí-nimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5), por tanto:

• Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 247,25 €.

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Se han realizado horas extraordinarias de diferente clase, por lo que las bases serán:

• Base de cotización horas extras de fuerza mayor: 250 €.

• Base otras horas extraordinarias: 125 €.

4. Base sujeta a retención del IRPF.

En la base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF se ha de tener en cuenta que del complemento de locomoción solo tributa la parte que sobrepasa el límite de 0,19 €/km, es decir, 21 €.

• Base sujeta a retención del IRPF: 1 100 1 165 1 120 1 150 1 375 1 21 5 1 931 €.

(1 100 1 165) · 3• Prorrata pagas extras: 5 316,25 €. 12

Caso práctico 9

Page 154: Gest RRHH (

153

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Fig. 6.5. Recibo de salarios con horas extraordinarias. Solución al Caso práctico 9.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Grupo profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

4

Periodo de liquidación: De 1 de enero a Nº días: 30 días

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

0,02%

0,047%

Total aportaciones:

14,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

……….

2.064,00 €

1.100,00 €

150,00 €

120,00 €

165,00 €

Locomoción

Madrid, a 31 de enero de 201_

………………………………………………………………………….

270,34 €

135,96 €

5,88 €

5,00 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias…………………………………(125 + 250)…………………...……………………………………….

39/00009876/37

154,00 €

375,00 €

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

2,25 €

88,00 €

34,83 €

……………………………………………………………………………

1.931,00 €

375,00 €

2.247,25 €

1.657,70 €

316,25 €

1.556,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

Complementos salariales

Antigüedad

Incentivo

Nocturnidad

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

1.872,25 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

406,30 €

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Indemnizaciones o suplidos

……….

……...…………………………………………………………………

Formación profesional…………………………(2.247,25)…………………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor……...(250,00)………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………(125,00)……………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

31 de enero de 201–

Contingencias comunes………………………(1.872,25)………..…………………….…………

Desempleo………………………………………(2.247,25)……………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

Huete Fernández, Sara MaríaComercial Ibérica, S.A.

14987654 A

Ayudantes no titulados

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………..

…………(700 · 0,22)………………………………..…………….

……….

Page 155: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

154

Cobro de paga extraordinariaHay que realizar dos nóminas diferentes:a) En la primera se incluye la paga extraordinaria junto con el

salario del mes.b) La segunda nómina es específica para la paga extraordinaria.Los datos son:• Valverde Medrano, Julia.• Número de afiliación a la Seguridad Social: 11/00223344/68.• NIF: 12456788 K.• Trabajadora del grupo 1 de cotización (Ingenieros y licen-

ciados).• Mes de junio.Retribuciones según convenio colectivo:• Salario base: 2 200 €.• Plus transporte: 155 €.• Plus dedicación: 200 €.• Complemento de disponibilidad: 190 €.• Horas extras de fuerza mayor: 450 €.• Resto de horas extraordinarias: 140 €.• Ha realizado viajes, cobrando dietas por importe de 500 €

(están dentro de los límites exentos de tributación al IRPF).• Anualmente percibe dos pagas extraordinarias, cada una de

un importe igual al salario base. También recibe una paga de beneficios de 500 €.

• Una de las pagas extraordinarias la percibe este mes.Supón que tiene una retención a cuenta del IRPF del 18 %.Supón que el IPREM mensual es 550 €.

SoluciónEn la Fig. 6.6 aparece cumplimentado el recibo de salarios en el que se incluye la paga extra.I. DevengosHay que reflejar la paga extraordinaria en el mismo recibo de salarios del mes de junio.Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPFEstán excluidos de cotizar:• Las dietas justificadas y que no superen los límites marca-

dos no se incluyen en el cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social ni en la base sujeta al IRPF.

• El plus de transporte se incluye en la base de cotización porque su importe supera el 20 % del IPREM, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias.Importe que no se incluye en la base: 550 · 0,20 5 110,00 €.Importe que se incluye en la base: 155 - 110 5 45,00 €.

• Las horas extraordinarias no cotizan para contingencias comunes.

• No hay que tener en cuenta la paga extraordinaria porque ya cotiza prorrateada cada mes.

1. Base de cotización por contingencias comunes.• Remuneración:

– Salario base: 2 200,00 €.– Plus dedicación: 200,00 €.– Complemento de disponibilidad: 190,00 €.– Plus transporte: 45,00 €.

Total: 2 635,00 €.

• Base de contingencias comunes: 2 635 1 408,33 5 3 043,33 €.Esta cantidad está comprendida dentro de los límites míni-mo y máximo establecidos para el grupo 1 (Tabla 6.4).

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de ga-rantía salarial.En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordi-narias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes:

• Base de contingencias comunes: 3 043,33 €.• Horas extras fuerza mayor: 450,00 €.• Resto horas extraordinarias: 140,00 €.

Retribución total: 3 633,33 €.Esta cantidad sobrepasa el límite máximo establecido para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5), y por tanto se toma como base de cotización el tope máximo: 3 425,70 €.

• Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 3 425,70 €.3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Se han realizado horas extraordinarias de diferente clase:• Base de cotización horas extras de fuerza mayor: 140 €.• Otras horas extraordinarias: 450 €.4. Base sujeta a retención del IRPF.

Al calcular la base sujeta a retenciones a cuenta del IRPF no se tendrán en cuenta las dietas, porque al ser su cuantía inferior a los límites establecidos, no tributan al IRPF.

• Base sujeta a retención del IRPF: 2 200 1 200 1 190 1 590 1 2 200 1 155 5 5 535 €.

En la Fig. 6.7 aparece cumplimentado el recibo de salarios, solo para la paga extra. En su confección no se calcula la co-tización a la Seguridad Social, puesto que ya ha cotizado cada mes al prorratearse mensualmente el importe anual de las pa-gas. En cambio, sí se aplica en la retención a cuenta del IRPF.

(2 200 · 2) 1 500• Prorrata pagas extras: 5 408,33 €. 12

Caso práctico 10

Page 156: Gest RRHH (

155

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Fig. 6.6. Recibo de salarios que incluye una paga extraordinaria. Solución al Caso práctico 10 a).

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Grupo profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

1

Periodo de liquidación: De 1 de junio a Nº días: 30 días

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

0,02%

0,047%

Total aportaciones:

18,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

Valverde Medrano, JuliaComercial Ibérica, S.A.

12456788 K

Ingenieros y licenciados

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

30 de junio de 201–

Contingencias comunes…………………………(3.043,33)…………………………….…………

Desempleo………………………………………...(3.425,70)………………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

Indemnizaciones o suplidos

……….

……...…………………………………………………………………

Formación profesional……………………………(3.425,70)………………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………...(450,00)……………………………………………

Otras horas extraordinarias………………………(140,00)……………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Madrid, a 30 de junio de 201_

…………………………………………………………………………………

3.043,33 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

4.823,55 €

408,33 €

2.635,00 €

5.535,00 €

590,00 €

3.425,70 € (por límite)

Complementos salariales

Dedicación

Disponibilidad

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

3,43 €

143,04 €

53,10 €

155,00 €

………………………………………………………………………….

11/00223344/68

500,00 €

2.200,00 €

590,00 €

Dietas

1.211,45 €

215,15 €

6,58 €

9,00 €

996,30 €

Transporte

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias…………………………………………(140 + 450)…………...……………………………………….

……………………………………………………………………………

……….

6.035,00 €

2.200,00 €

190,00 €

200,00 €

…………………………………………………………………………………

1

Montse: Genoveva corrige el resultado a 4823,45 pero estos datos están sacados de un excel y este dato se autocalcula sólo; 6035,00 - 1211,45 = 4823,55. Para mi, está bien así.

Page 157: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

156

Fig. 6.7. Recibo de una paga extraordinaria. Solución al Caso práctico 10 b).

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Grupo profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

1

Periodo de liquidación: De 1 de enero a Nº días: 180 días

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Total aportaciones:

18,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

………………………………………………………………………….

396,00 €

……………………………………………………………………………

……….

Indemnizaciones o suplidos

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

396,00 €

0,00 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

2.200,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

2.200,00 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

11/00223344/68

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

…………………………………………………………..…………….

2.200,00 €

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

1.804,00 €

Firma y sello de la empresa

Madrid, a 30 de junio de 201_

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Complementos salariales

……….

Contingencias comunes……………………………………………………….…………

30 de junio 201–

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………..

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

Formación profesional……………………………………………………………………….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

……….

Desempleo…………………………………………………………………………………………

Valverde Medrano, JuliaComercial Ibérica, S.A.

12456788 K

Ingenieros y licenciados

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

Page 158: Gest RRHH (

157

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Contrato de duración determinada con retribución diariaConfecciona el recibo de salarios del mes de mayo (31 días) de un oficial de primera (grupo 8) que tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo.

• Álvarez López, Luis.

• NIF: 15678900 F.

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 50/00088888/12.

Retribuciones diarias según contrato:• Salario base: 31,50 €/día.

• Plus de actividad: 6 €/día.

• Adquisición de prendas de trabajo: 2 €/día.

• Plus de transporte: 3,50 €/día laborable.

• Horas extras de fuerza mayor: 200 €/mes.

• Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una equivalente a 40 días del salario base.

• Los días laborables del mes a liquidar fueron 21.

Supón una retención a cuenta del IRPF del 11 %.

Supón que el IPREM diario es 18,33 €.

SoluciónPara la cumplimentación del recibo de salarios (Fig. 6.8) hay que tener en cuenta que se trata de un salario diario en un mes de 31 días. Se procede de la forma siguiente:

I. DevengosLos devengos que se perciben diariamente se multiplican por los días del mes. En el caso del plus de transporte, se multiplica por los 21 días trabajados durante el mes.

• Salario base: 31,50 · 31 días 5 976,50 €.

• Plus de actividad: 6 · 31 días 5 186,00 €.

• Prendas de trabajo: 2 · 31 días 5 62,00 €.

• Transporte: 3,50 · 21 días 5 73,50 €.

Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y concepto de re-caudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF1. Base de cotización por contingencias comunes.

El cálculo de esta base se hace de forma diaria y no se tienen en cuenta las percep-ciones siguientes:

• Plus transporte: no cotiza si no supera el 20 % de IPREM diario:

Importe que no cotiza a la Seguridad Social: 18,33 · 0,20 5 3,67 €/día.

Como el trabajador cobra 3,50 €/día laborable, no se computa en la base de cotización.

• No se tienen en cuenta las horas extras realizadas en el mes.

• El importe de las prendas de trabajo cotiza íntegramente aunque no tenga naturaleza salarial.

• Remuneración:

– Salario base: 31,50 €.

– Plus de actividad: 6,00 €.

– Prendas de trabajo: 2,00 €.

Total: 39,50 €.Continúa

Caso práctico 11

Page 159: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

158

• Base de contingencias comunes diaria: 39,50 1 6,90 5 46,40 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de las bases mínima y máxima establecidas para el grupo 8 (Tabla 6.4), por tanto:

• Base de contingencias comunes mensual: 46,40 · 31 días 5 1 438,40 €.

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, forma-ción profesional y Fondo de garantía salarial.

Para el cálculo de esta base se parte de la base de contingencias comunes mensual, a la que se suman las horas extras realizadas en el mes:

• Base contingencias comunes: 1 438,40 €.

• Horas extraordinarias: 200,00 €.

Retribución total: 1 638,40 €.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para D, FP, Fogasa, AT y EP (Tabla 6.5), por tanto:

• Bases AT y EP, FP y Fogasa: 1 638,40 €.

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Puesto que el trabajador ha realizado horas extraordinarias, la base de cotización será:

• Horas extras de fuerza mayor: 200 €.

4. Base sujeta a retención del IRPF.

La base del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, ya que todos los conceptos retributivos de este trabajador tributan en el IRPF.

• Base sujeta a retención del IRPF: 976,50 1 186 1 62 1 200 1 73,50 5 1 498,00 €.

II. Deducciones

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Una vez calculadas las bases de cotización, se aplican los tipos de la Tabla 6.6. Hay que tener en cuenta que el tipo que corresponde a los contratos de duración deter-minada por desempleo es del 1,60 %.

• Contingencias comunes: 1 438,40 · 0 047 5 67,60 €.

• Desempleo: 1 638,40 · 0 016 5 26,21 €.

• Formación profesional: 1 638,40 · 0 001 5 1,64 €.

• Horas extras fuerza mayor: 200,00 · 0 020 5 4,00 €.

Total aportaciones: 99,45 €.

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• Retención a cuenta del IRPF: 1 498 · 0,11 5 164,78 €.

Ver el recibo de salarios en la Fig. 6.8.

(31,50 · 40) · 2• Prorrata pagas extras: 5 6,90 €. 365

Caso práctico 11 (continuación)

Page 160: Gest RRHH (

159

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Fig. 6.8. Recibo de salarios con retribución diaria. Solución al Caso práctico 11.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Grupo profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

8

Periodo de liquidación: De 1 de mayo a Nº días: 31 días

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,60%

0,10%

0,02%

Total aportaciones:

11,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

……….

1.498,00 €

976,50 €

62,00 €

186,00 €

Transporte

Madrid, a 31 de mayo de 201_

………………………………………………………………………….

164,78 €

99,45 €

4,00 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

50/00088888/12

73,50 €

200,00 €

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

1,64 €

67,60 €

26,21 €

……………………………………………………………………………

1.498,00 €

200,00 €

1.638,40 €

1.233,77 €

213,90 €

1.224,50 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

Complementos salariales

Actividad ………………………………………...(6 · 31)…………………………………………………

…………………………………………...(2 · 31)……………………………………………………

…………………………………………………………………………………

1.438,40 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………(39,50 · 31)………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………(6,90 · 31)………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

264,23 €

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Indemnizaciones o suplidos

Prendas de trabajo

……….

……...…………………………………………………………………

Formación profesional…………………………………(1.638,40)…………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………(200,00)………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

31 de mayo de 201–

Contingencias comunes………………………………(1.438,40)……………………….…………

Desempleo………………………………………………(1.638,40)…………………………………………

Salario base………………………………………………………………………(31,50 · 31)…………………..………

Álvarez López, LuisComercial Ibérica, S.A.

15678900 F

Oficial de primera

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………....(3,50 · 21)…………………………..…………….

……….

Page 161: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

160

Síntesis

Cotización a la Seguridad Social

Bases de cotización con retribución mensual

• Se computan los conceptos salariales y el exceso de la cuantía de las percepciones no salariales.

• Se suma la prorrata de las pagas extraordinarias.

• Se suman las horas extras a la base de contingencias comunes.

• Se suman las percepciones salariales diarias y el exceso de la cuantía de las percepciones no salariales.

• Se añade la prorrata diaria de las pagas extraordinarias.• La base mensual se obtiene multiplicando la base diaria

por los días del mes.

• Se suman las horas extraordinarias a la base de contingencias comunes.

Base de contingencias comunes

Base de contingencias profesionales

Base de contingencias comunes

Base de contingencias profesionales

Bases de cotización con retribución diaria

Base sujeta a retención del IRPF

Cálculo de las retenciones a cuenta

del IRPF

Cotización por contingencias comunes. Cubre las situaciones de incapacidad temporal o permanente, y muerte o supervivencia, derivadas de enfermedad o accidente común,

maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la jubilación.La cotización por estas contingencias corre a cargo del empresario y el trabajador.

Cotización por contingencias profesionales. Protege las situaciones de incapacidad temporal o permanente, y muerte o supervivencia, derivadas de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales, así como las lesiones permanentes no invalidantes.Cotización al Fondo de garantía salarial. Protege los derechos económicos de los

trabajadores frente a la empresa cuando esta no abona los salarios o indemnizaciones por problemas de liquidez o solvencia.

Ambas cotizaciones corren exclusivamente a cargo del empresario.

Cotización por formación profesional. Contribuye a la financiación de los programas de formación, reciclaje y mejora de las cualificaciones profesionales de los trabajadores.

Cotización a desempleo. Se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo.La cotización por estas contingencias corre a cargo del empresario y el trabajador.

El empresario debe retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF.

El porcentaje aplicable depende del salario y de la situación personal y familiar del trabajador.

Los trabajadores tendrán en cuenta las retenciones cuando realicen la declaración anual del impuesto.

No se practican retenciones, siempre que no sobrepasen los límites reglamentarios, sobre:• Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del

contrato de trabajo y fallecimiento.• Gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados.• Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje.• Los gastos ocasionados por traslados del puesto de trabajo a otro municipio distinto.

La Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es) facilita un programa para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF. Se tienen en cuenta el tipo de contrato, la retribución anual estimada, la cotización a la Seguridad Social estimada y la situación personal y familiar.

Page 162: Gest RRHH (

161

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Test de repaso1. La obligación de cotizar a la Seguridad Social nace:

a) Al iniciarse la relación laboral, tras finalizar el periodo de prueba.

b) Al iniciarse la relación laboral, incluido el periodo de prueba.

c) En el momento que el empresario notifica el alta a la TGSS.d) En el momento de la liquidación de la cuota.

2. El responsable de cumplir con la obligación de ingresar las cotizaciones es:a) El trabajador.b) El empresario.c) La Tesorería General de la Seguri dad Social de forma

subsidiaria.d) El trabajador y el empresario.

3. La obligación de cotizar se extingue:a) Con la solicitud de baja en la Seguridad Social.b) En situación de desempleo.c) En situación de incapacidad temporal.d) Con el cese de la relación laboral.

4. Cuando se suspende la relación laboral solo se cotiza en el siguiente caso:a) Incapacidad temporal.b) Maternidad.c) Riesgo durante el embarazo.d) Todas las respuestas son correctas.

5. Indica qué conceptos no cotizan a la Seguridad Social:a) Las prendas de trabajo.b) El desgaste de útiles y herramientas.c) Las indemnizaciones por traslado.d) Las percepciones por matrimonio.

6. Cuando la retribución es diaria, para el cálculo de las bases de cotización, las pagas extraordinarias:a) Se prorratean entre 12 meses.b) Se prorratean entre 365 días.c) No se prorratean.d) Se prorratean entre el número de pagas.

7. En el cálculo de la base de contingencias comunes no se incluyen:a) Las percepciones salariales.b) La prorrata de las pagas extraordinarias.c) Las horas extraordinarias.d) Los productos en especie.

8. La base de contingencias profesionales:a) Es la misma que la de contingencias comunes.

b) Es la de contingencias comunes más las pagas extraor-dinarias.

c) Es la de contingencias comunes más las horas extraor-dinarias.

d) Nunca es igual que la de contingencias comunes.

9. Si la base de cotización que se ha calculado es superior al máximo del grupo de cotización:a) Se cotiza por la base calculada.

b) Se cotiza por la base del grupo superior.

c) Se cotiza por la base máxima del grupo.

d) Se aplican tipos incrementados.

10. Si la base de cotización que se ha calculado es inferior a la mínima del grupo de cotización:a) Se cotiza por la base calculada.

b) Se cotiza por la base mínima del grupo.

c) Se cotiza por la base del grupo inferior.

d) Se cotiza a tipos reducidos.

11. Se exceptúan de gravamen y, por tanto, no se les prac-tica retención a cuenta del IRPF a:a) Plus de quebranto de moneda.

b) Percepciones por matrimonio.

c) Gastos de locomoción justificados.

d) Percepciones por adquisición de prendas de trabajo.

12. En el recibo de salarios no se practican deducciones por:a) Contingencias profesionales.

b) Desempleo.

c) Formación profesional.

d) Fogasa.

13. Si una paga extra se incluye en la nómina del mes:a) No cotiza a la Seguridad Social.

b) Cotiza a la Seguridad Social.

c) No tributa al IRPF.

d) Todas son falsas.

14. ¿Tributan las dietas de viaje al IRPF?a) No, nunca.

b) Solamente cuando sobrepasan los límites.

c) Solo la cuantía que no sobrepasa los límites.

d) Solamente la cuantía que sobrepasa los límites.

Page 163: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

162

Comprueba tu aprendizajeCalcular la base de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF

1. Calcula cuál es la parte de las percepciones que cotiza a la Seguridad Social en los casos siguientes, suponiendo un IPREM de 550 €/mes:

a) Se cobran mensualmente 160 € en concepto de plus de transporte.

b) Se percibe una compen sación de 0,23 €/km por haber realizado 350 km en un mes.

c) Se presentaron facturas de los gastos de aparcamiento y peajes de autopista por valor de 100 €.

2. Una persona ha estado de viaje de trabajo durante cua-tro días en un mes, y ha cobrado gastos y manutención. Calcula qué parte de estos gastos cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF, en los siguientes casos:

a) Ha estado de viaje por España, sin pernocta, y ha per-cibido 50 €/día.

b) Ha estado de viaje por el extranjero, con pernocta, y ha percibido 150 €/día.

3. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 7 que, durante un determinado mes, percibió las siguien-tes retribuciones:

• Salario base: 1 100 €.

• Incentivos: 100 €.

• Prendas de trabajo: 30 €.

• Plus de dedicación: 120 €.

Recibe al año tres pagas extraordinarias equivalentes al salario base.

4. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social correspondientes a un trabajador del grupo 1 que percibe las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1 800 €.

• Antigüedad: 5 % por trienio.

• En especie: 100 €.

• Transporte: 60 €.

• Horas extras: 150 €.

• Horas extras fuerza mayor: 275 €.

Lleva 16 años trabajando en la empresa.

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, cada una equivalente al salario base más la antigüedad.

Supón el IPREM mensual de 550 €.

5. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social de un trabajador del grupo 10 que recibió, en el mes de junio, las siguientes retribuciones:• Salario base: 20 €/día.• Incentivos: 5 €/día.• Plus de asistencia: 3 €/día.• Horas extraordinarias: 90 €/mes:• Horas extras de fuerza mayor: 140 €/mes:Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 500 € cada una.Este mes recibió una de las pagas.

6. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social de un trabajador del grupo 11 que en el mes de febrero recibió las siguientes retribuciones:• Salario base: 21 €/día.• Plus de nocturnidad: 10 €/día.• Incentivos: 5 €/día.• Prendas de trabajo: 2 €/día.• Gastos de locomoción: 200 km a 0,19 €/km.Anualmente recibe dos pagas extraordinarias, cada una de 40 días del salario base.

7. Accede a el programa que facilita la Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es) para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes:a) Persona soltera, cuya retribución anual estimada es de

20 000 € y la cotización a la Seguridad Social estimada es de 1 270 €.

b) Supón que la persona del caso anterior está casada y no tiene hijos.

c) Persona casada y con dos hijos, de 8 y 16 años. Su cón-yuge no trabaja. Su retribución bruta anual se estima en 30 000 € y la cotización a la Seguridad Social es de 1 905 €.

d) ¿Cuál sería el porcentaje de retención si la persona del caso anterior no tuviese hijos?

e) Persona casada y con tres hijos, de 9, 15 y 22 años. Su cónyuge obtiene una renta anual de 16 000 €. La retri-bución bruta anual se estima en 25 000 € y la cotiza-ción a la Seguridad Social es de 1 588 €.

f) En la situación del caso anterior, supón que convive con ellos un ascendiente de 73 años que tiene una discapa-cidad del 40 %.

g) Supón ahora que, en el caso anterior, en el mes de abril tienen un hijo.

h) Supón la situación anterior, pero teniendo en cuenta que en el mes de abril se produce un aumento anual del salario de 5 000 €.

Page 164: Gest RRHH (

163

6Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios

Comprueba tu aprendizaje8. Calcula las bases de cotización correspondientes a un ayu-

dante titulado (grupo 2) que en el mes recibió las siguien-tes retribuciones:• Salario base: 1 500 €.• Antigüedad: 4 % del salario base por quinquenio.• Plus de puntualidad: 250 €.• Plus de actividad: 200 €.• Dietas justificadas: 450 €.• Plus de transporte: 160 €.• Horas extraordinarias: 350 €.• Horas extras fuerza mayor: 500 €.• Percepciones por matrimonio: 500 €.• Gastos de traslados del puesto de trabajo a otro muni-

cipio: 1 000 €.Antigüedad en la empresa: 14 años.Percibe anualmente dos pagas extraordinarias y el im-porte de cada una es igual al salario base más la anti-güedad.Además, percibe una paga de beneficios de 1 000 €.

Elaborar nóminas, calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF

9. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Ricardo Alameda Málaga, con los datos siguientes:• Jefe administrativo (grupo 3).• NIF 16666777 B.• Número de afiliación a la Seguridad Social:

28/00282930/18.Retribuciones según convenio:• Salario base: 1 600 €.• Incentivos: 100 €.• Actividad: 300 €.Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al salario base.Retención a cuenta del IRPF del 15 %.Es un contrato de duración determinada.

10. Cumplimenta el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de la ingeniera Paula Linares Pascual. Sus datos son:• Grupo 1, Ingenieros y licenciados.• NIF 50456789 T.• Número de afiliación a la Seguridad Social:

07/00077777/65.• Contrato indefinido a tiempo completo.

Percibió las siguientes retribuciones:• Salario base: 1 900 €.• Antigüedad: 7 % del salario base por trienio. Lleva ocho

años trabajando en la empresa.• Dedicación: 200 €.• Plus de distancia: 95 €.• Horas extraordinarias: 350 €.Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de cuantía igual al salario base más la antigüedad.Retención a cuenta del IRPF del 18 %.Supón que el IPREM mensual es 550 €.

11. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Lorena Coterillo González:• Oficial administrativa, grupo 5.• NIF 56734678 A.• Número de afiliación a la Seguridad Social:

18/00011111/56.• Tiene contrato indefinido y a tiempo completo.Lleva 11 años y 11 meses trabajando en la empresa y per-cibe mensualmente las siguientes retribuciones:• Salario base: 1 200 €.• Antigüedad: 5 % del salario base por trienio.• Plus de transporte: 145 €.• Horas extraordinarias: 160 €.• Horas extras fuerza mayor: 300 €.Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una del salario base más la antigüedad.Retención a cuenta del IRPF del 12 %.IPREM: 550 €/mes.

12. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de diciembre de José López Alonso, jefe de taller (grupo 3), número de afiliación a la Seguridad Social 37/00009876/69 y NIF 66866868 N.Las percepciones que le corresponden son:• Salario base: 1 800 €.• Antigüedad: 2 % del salario base por trienio; lleva

18 años en la empresa.• Plus de penosidad: 240 €.• Horas extraordinarias: 300 €.• Horas extras fuerza mayor: 250 €.• Dietas (dentro de los límites): 400 €.Anualmente percibe dos pagas extraordinarias por un im-porte igual al salario base más la antigüedad.Este mes percibe una de las pagas extraordinarias.Retención a cuenta del IRPF del 15 %.

Page 165: Gest RRHH (

Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios6

164

Comprueba tu aprendizaje13. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de

diciembre de don Antonio Serrano Bedia, ayudante titu-lado (grupo 2), con número de afiliación a la Seguridad Social 50/00234567/94 y NIF 12234234 M.

Tiene dos trienios de antigüedad y las siguientes percep-ciones:

• Salario base: 1 600 €.

• Antigüedad: 4 % por trienio sobre el salario base.

• Horas extraordinarias: 150 €.

• Realizó un viaje de tres días por España, y por ello per-cibió dietas de 80 €/día con pernocta en concepto de gastos de manutención.

Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una del salario base más la antigüedad.

Una de las pagas la percibe este mes y se incluye en esta nómina.

Retención a cuenta del IRPF del 15 %.

14. Confecciona el recibo de salarios del ejercicio anterior, pero la paga se cobra en un recibo de salarios indepen-diente de la nómina del mes.

15. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Jesús Castellanos Ruiz, licenciado (grupo 1), número de afiliación a la Seguridad Social 49/00505050/60 y NIF 22222222 A.

Sus retribuciones según el convenio colectivo son:

• Salario base: 2 000 €.

• Antigüedad: 10 % por sexenio. Lleva 20 años trabajan-do en la empresa.

• Complemento de vestuario: 150 €.

• Dedicación: 120 €.

• Locomoción: este mes ha realizado 1 500 km que le han sido compensados a 0,23 €/km.

• Horas extras fuerza mayor: 370 €.

• Productos en especie valorados en 200 €.

Con ocasión de la festividad de Reyes, la empresa le en-tregó juguetes valorados en 70 €.

Anualmente tiene derecho a percibir tres pagas extraordi-narias de 1 500 € cada una.

Retención a cuenta del IRPF del 21 %.

16. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de abril de Luis Bezanilla Ramírez, oficial de 1a (grupo 8), número de afiliación a la Seguridad Social 28/00765432/82 y NIF 13727200 B.Sus retribuciones mensuales según convenio son:• Salario base: 35 €/día.• Incentivos: 6 €/día.• Plus convenio: 3 €/día.• Horas extras de fuerza mayor: 140 €/mes.Anualmente percibe dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual a 30 días del salario base.Retención a cuenta del IRPF del 8 %.Es un contrato de duración determinada.

17. Confecciona el recibo de salarios del mes de febrero de María Hernández Calvo, especialista (grupo 9), con número de afiliación a la Seguridad Social 39/00998877/26 y NIF 12654321 C. Tiene contrato indefinido a tiempo com-pleto.Sus retribuciones del mes de febrero son:• Salario base: 33 €/día.• Antigüedad: 4 % del salario base, por bienio. Tiene cin-

co años de antigüedad.• Actividad: 6 €/día.• Transporte: 5 €/día.Anualmente tiene derecho a percibir tres pagas extraordi-narias equivalentes, cada una a 50 días del salario base.Retención a cuenta del IRPF del 6 %.Supón un IPREM diario de 18,33 €.

18. Realiza el recibo de salarios del mes de enero de Manuel Orellana Castro, oficial de tercera (grupo 9), con número de afiliación a la Seguridad Social 40/00414243/92 y NIF 12345678 H.Percibe las siguientes retribuciones:• Salario base: 40 €/día.• Incentivos: 3 €/día.• Horas extras: 230 €/mes.• Horas extras fuerza mayor: 400 €/mes.La empresa le descontó 500 € de un anticipo que le había realizado antes de finalizar el mes.Anualmente tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, equivalentes, cada una, a 30 días de salario base.Retención a cuenta del IRPF del 9 %.Es un contrato indefinido a tiempo completo.

Page 166: Gest RRHH (

7Unidad

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

En esta unidad aprenderemos a:

• Realizar recibos de salarios de trabajadores que se encuentran en algunas de las situaciones retributivas especiales que se presentan con mayor frecuencia, calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.

Y estudiaremos:

• Cómo se realizan los recibos de salarios en las situaciones siguientes: – Incapacidad temporal. – Contratos a tiempo parcial. – Huelga. – Maternidad. – Contratos para la formación y el aprendizaje.

Page 167: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

166

1. Recibos de salarios en situación de incapacidad temporal

Durante la situación de incapacidad temporal (IT) permanece la obligación de cotizar, aun-que se encuentre suspendida la relación laboral y el trabajador no perciba el salario sino una prestación por incapacidad temporal. Por ello, antes de realizar los recibos de salarios es conveniente repasar dos conceptos fundamentales en esta materia: los cálculos de las bases reguladoras (BR) de la prestación y del importe de la prestación en situación de incapacidad temporal (Tabla 7.1).

Las BR se calculan de la siguiente forma:

a) BR en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral:

A efectos de cotización los traba-jadores se clasifican en 11 gru-pos, según su clasificación profe-sional en la empresa:

• Los grupos del 1 al 7 tienen bases de cotización mensuales, por lo que cotizan siempre por 30 días, independientemente de los días que tenga el mes.

• Los grupos del 8 al 11 inclu-yen bases de cotización diarias correspondientes a los días na-turales que tenga el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31).

Recuerda

Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 días (salario mensual) o n.º de días naturales cotizados en dicho mes (salario diario)

b) BR en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Base AT y EP mes anterior 2 horas extras Horas extras año anterior 1 30 días o n.º de días cotizados en ese mes 360 (salario mensual) o 365 (salario diario)

Prestación por incapacidad temporal

Por enfermedad común o accidente no laboral

Días: 1.º, 2.º, 3.º No se cobra prestación

Días: 4.º al 20.º (17 días)

60 % de las BR

• A cargo del empresario: 4.º al 15.º (12 días)

• A cargo del INSS: 16.º al 20.º (cinco días)

Días: 21 a 18 meses 75 % de las BR. A cargo del INSS

Por enfermedad profesional o accidente

de trabajo75 % de las BR a cargo del INSS o de la mutua

Tabla 7.1. Cuantía de la prestación en situación de IT.

Pautas para realizar las nóminas de incapacidad temporal

1.º Se calculan cuántos son los días trabajados y cuántos los días en IT.

2.º Se calculan las retribuciones por los días trabajados (im-porte diario · días trabajados).

3.º Se calcula la base reguladora.

4.º Se calcula la prestación por los días en IT (Tabla 7.1).

5.º Se realiza el cálculo de la base de contingencias comunes (a 1 b):

a) Base de los días en activo: percepciones 1 prorrata pagas extras.

b) Base de los días en IT: base reguladora · días en IT.

6.º Se realiza el cálculo de la base de contingencias profesio-nales (a 1 b):

Si no existen horas extras es igual que la de contingencias comunes.

Si existen horas extras:

a) Base de los días en activo:

– Base de contingencias comunes de los días trabaja-dos + horas extras.

b) Base de los días en IT:

– Si es accidente laboral, se multiplica la base regula-dora por los días en IT.

– Se calcula el promedio diario de las horas extras del año anterior y se multiplica por los días en IT.

Page 168: Gest RRHH (

167

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Recibo de salarios en situación de IT por enfermedad común

Realiza el recibo de salarios del mes de junio de Javier Heredia Martínez basándote en los siguientes datos:

• Número de afiliación a la Seguridad So-cial: 27/00987654/53.

• NIF: 15678999 Z.

• Ayudante no titulado: grupo 4 de co-tización.

• Tiene un contrato indefinido a tiempo completo.

Su salario es mensual y recibe las siguientes retribuciones:

• Salario base: 1 200 €.

• Plus convenio: 150 €.

• La retención a cuenta del IRPF es del 11 %.

• Tiene derecho a dos pagas extraordina-rias de 1 200 € cada una.

El trabajador causó baja médica por enfermedad común el día 10 de junio y continuó en esta situación durante el resto del mes.

La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior (mayo) fue de 1 500 €.

No realizó horas extraordinarias ni durante los días trabajados en el mes de junio ni durante el año anterior.

Solución

Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 7.1 deben realizarse los siguientes cálculos:

A. Percepciones salariales del mes por los días trabajados

El importe de las percepciones es proporcional a los días realmente trabajados, que en este caso son nueve.

Al estar encuadrado en el grupo de cotización 4, su salario es mensual, y se consideran todos los meses de 30 días.

B. Cálculo de la prestación por incapacidad temporal

El importe de la prestación depende de la base reguladora calculada y del número de días en IT.

150Plus convenio: 5 5 · 9 5 45 €. 30

1 200Salario base: 5 40 · 9 5 360 €. 30

Cálculo de la prestación

Días de prestación Prestación ImporteRespon-

sable del pago

Tres primeros días (10, 11, 12) Nada 0 –

Del 4.º al 15.º día de baja (del 13 al 24): 12 días, 60 % BR 50,00 · 0,60 · 12 360,00 € Empresa

Del 16.º al 20.º día de baja (del 25 al 29): 5 días, 60 % BR 50,00 · 0,60 · 5 150,00 € INSS

Por el 21.º día de baja (día 30): 75 % BR 50,00 · 0,75 · 1 37,50 € INSS

Importe de la prestación 547,50 €Continúa

Base contingencias comunes mes anterior 1 500Base reguladora: 5 5 50 €. 30 días (salario mensual) 30

Caso práctico 1

Page 169: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

168

C. Cálculo de las bases de cotización

1. Base de cotización por contingencias comunes.

Tiene dos componentes: la base de los días en activo a) y la base de los días en IT b).

a) Base de los días en activo (del 1 al 9).

Base de cotización por los días en activo: 360 1 45 1 60 5 465 €.

Esta base de 465 €, correspondiente a los días trabajados, tiene que estar com-prendida entre la base mínima y máxima del grupo 4, de forma proporcional a los nueve días trabajados:

b) Base de cotización por los días de IT (del 10 al 30, ambos incluidos).

La base de cotización durante los días en IT tiene el mismo importe que la base reguladora diaria que, en este caso, al ser un salario mensual, se multiplica por los días no trabajados en el mes (21 días).

Base de cotización por los días en IT: 50 · 21 5 1 050 €.

• Base de cotización por contingencias comunes del mes de junio:

Se suman la base de cotización de los días trabajados y la base de cotización de los días en IT (a 1 b).

Base de contingencias comunes: 465 1 1 050 5 1 515 €.

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recau-dación conjunta por desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa).

Es la misma base que la de contingencias comunes, ya que el trabajador no ha rea-lizado horas extraordinarias ni durante los días trabajados en el mes de junio ni durante el año anterior.

Base AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 515 €.

3. Base sujeta a retención del IRPF.

Se suman todas las percepciones del mes, incluida la prestación por IT.

Base sujeta a retención del IRPF: 360 1 45 1 547,50 5 952,50 €.

Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.1.

1 200Salario base diario: · 9 5 360 €. 30

150Plus convenio diario: · 9 5 45 €. 30

1 200 · 2 · 9Prorrata pagas extras: 5 60 €. 360

758,70Base mínima 5 · 9 5 227,61 €. 30

3 425,70Base máxima 5 · 9 5 1 027,71 €. 30

Continúa

Caso práctico 1 (continuación)

Page 170: Gest RRHH (

169

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Caso práctico 1 (continuación)

Fig. 7.1. Recibo de salarios en situación de IT por enfermedad común. Solución del Caso práctico 1.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

4

Período de liquidación: Del 1 de junio al Total días: 30

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

Total aportaciones:

11,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 30 de junio de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

Heredia Martínez, JavierComercial Ibérica, S A

15678999 Z

Ayudantes no titulados

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

30 de junio de 201–

Contingencias comunes……………………………………………………….…………

Desempleo…………………………………………………………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional……………………………………………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

……….

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Indemnizaciones o suplidos

……….

Complementos salariales

Plus convenio

1.515,00 €

RECIBÍ

Remuneración mensual…………(360 + 45 + 1.050)…………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

751,51 €

60,00 €

1.455,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

952,50 €

1.515,00 €

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

27/00987654/53

IT enfermedad común

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

952,50 €

200,99 €

96,21 €

1,52 €

71,21 €

23,48 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

……………………………del 10/06/201– al 30/06/201–…………………………………………….

104,78 €

……………………………………………………………………………

……….

360,00 €

45,00 €

547,50 €

Page 171: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

170

Recibo de salarios en situación de IT por accidente laboral

Realiza la nómina del mes de noviembre de Manuel Merino Menocal, jefe de taller (grupo 3), cuyo contrato es indefinido y a tiempo completo.

El trabajador causó baja por accidente laboral el día 19 de noviembre y permaneció de baja el resto del mes.

Las retribuciones mensuales del trabajador en activo son:

• Salario mensual: 1 300 €.

• Antigüedad: 120 €.

• Plus convenio: 200 €.

• Dos pagas extras de 1 300 € cada una.

• Durante los días trabajados realizó horas extraordinarias por importe de 90 €.

• Retención a cuenta del IRPF del 14 %.

Los datos para el cálculo de la prestación por IT son:

• Base de cotización por contingencias comunes del mes an-terior: 1 836 €.

• Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) del mes anterior: 1 906 €.

• El mes anterior realizó horas extraordinarias por importe de 70 €.

• Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 650 €.

Solución

A. Percepciones del mes por los días trabajados

Las percepciones del mes están en función de los días real-mente trabajados: del 1 al 19 (19 días, ya que el día de la baja se considera trabajado).

Puesto que su salario es mensual (al estar encuadrado en el grupo 3), se consideran todos los meses de 30 días.

B. Cálculo de la prestación por incapacidad temporal

Se calcula la base reguladora diaria:

El trabajador percibirá el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al accidente. La base reguladora diaria se multiplica por los días de baja: 11 días en IT (del 20 al 30 de noviembre).

Importe de la prestación: 63,01 · 11 · 0,75 5 519,83 €.

C. Cálculo de las bases de cotización

1. Base de cotización por contingencias comunes.

Tiene dos componentes: la base de los días trabajados a) y la base de los días en IT b).

a) Base de los días trabajados (del 1 al 19): 19 días.

Base de cotización por los días en activo: 823,27 1 76,00 1 126,73 1 137,18 5 1 163,18 €.

Esta base de 1 163,18  €, correspondiente a los días trabajados, está comprendida entre la base mínima y máxima del grupo 3, de forma proporcional a los 19 días trabajados:

1 300Salario base: 5 43,33 · 19 5 823,27 €. 30

120Antigüedad: 5 4 · 19 5 76 €. 30

200Plus convenio: 5 6,67 · 19 5 126,73 €. 30

Base AT y EP del mes anterior

2 horas extrasBase reguladora: 1 30

Horas extras del año anterior 1 360

1 906 2 70 650Base reguladora: 1 5 63,01 €. 30 360

1 300Salario base: 5 43,33 · 19 5 823,27 €. 30

120Antigüedad: 5 4 · 19 5 76 €. 30

200Plus convenio: 5 6,67 · 19 5 126,73 €. 30

1 300 · 2Prorrata pagas extras: · 19 5 137,18 €. 360

Continúa

758,70Base mínima: · 19 5 480,51 €. 30

3 425,70Base máxima: · 19 5 2 169,61 €. 30

Caso práctico 2

Page 172: Gest RRHH (

171

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

b) Base de cotización por los días de IT (del 20 al 30, ambos incluidos): 11 días.

La base de cotización diaria se multiplica por los días de baja en IT: 61,20 · 11 5 673,20 €.

• Base de contingencias comunes del mes de noviembre:

Se suman la base de los días trabajados y la base de los días en IT: 1 163,18 1 673,20 5 1 836,38 €.

2. Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa).

Tiene también dos componentes: la base de los días trabajados a) y la base de los días en IT b).

a) Por los días trabajados:

– Base de los días trabajados (del 1 al 19): 1 163,18 €.

– Horas extraordinarias: 90 €.

Base de cotización por los días en activo: 1 163,18 1 90,00 5 1 253,18 €.

Esta base tiene que estar comprendida entre la base mínima y máxima para AT y EP, de forma proporcional a los 19 días trabajados. Base mínima 5 (754,20 : 30) · 19 5 480,51 €; base máxima 5 (3 425,70 : 30) · 19 5 2 169,61 €.

b) Por los días en IT (del 20 al 30 de noviembre, ambos incluidos).

Se multiplica la base reguladora diaria por los días de baja (11 días), teniendo en cuenta el promedio diario de las horas extras realizadas en el año anterior.

Base de cotización por los días en IT: 63,01 · 11 5 693,11 €.

Base de AT y EP del mes de noviembre: se suman la base de los días trabajados y la base de los días en IT.

Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 253,18 1 693,11 5 1 946,29 €.

3. Base sujeta a retención del IRPF.

Se suman todas las percepciones del mes, incluida la prestación por IT.

Base sujeta a retención del IRPF: 823,27 1 76,00 1 126,73 1 90 1 519,83 5 1 635,83 €.

Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.2.

Base contingencias comunes mes anterior 1 836

Base reguladora: : 5 61,20 €. 30 30

Base AT y EP mes anterior

2 horas extras Horas extras año anteriorBase reguladora: 1 30 360

1 906 2 70 650Base reguladora: 1 5 63,01 €. 30 360

Continúa

Caso práctico 2 (continuación)

Page 173: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

172

Caso práctico 2 (continuación)

Fig. 7.2. Recibo de salarios en situación de IT por accidente laboral. Solución del Caso práctico 2.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

3

Período de liquidación: Del 1 de noviembre al Total días: 30

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

4,70%

Total aportaciones:

14,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 30 de noviembre de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

Indemnizaciones o suplidos

Complementos salariales

823,27 €

126,73 €

76,00 €

519,83 €……………… del 20/11/201– al 30/11/201–………………………………………………………….

229,02 €

……………………………………………………………………………

……….

30,17 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. 90,00 €

1.635,83 €

351,68 €

122,66 €

4,23 €

1,95 €

86,31 €

1.635,83 €

90,00 €

1.946,29 €

1.836,38 €

RECIBÍ

Remuneración mensual………(823,27 + 76 + 126,73 + 673,20)……………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

1.284,15 €

137,18 €

1.699,20 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Antigüedad

Plus convenio

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

……….

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional……………………………………………………………………….

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Merino Menocal, ManuelComercial Ibérica, S A

12345678 Z

Jefe de taller

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

Horas extraordinarias …………………………………………

49/00123456/64

IT accidente laboral

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

……….

30 de noviembre de 201–

Contingencias comunes……………………………………………………….…………

Desempleo…………………………………………………………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

Page 174: Gest RRHH (

173

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

2. Recibos de salarios de los trabajadores a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias y horas comple-mentarias; la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

En los contratos de trabajo a tiempo parcial la cotización a la Seguridad Social se efectúa en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, en el mes considerado.

A. Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes

Para determinar la base de cotización mensual correspondiente a las contingencias comunes, se aplican las siguientes normas:

1.º Se computa la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente.

2.º A dicha remuneración se suma la parte proporcional que corresponde en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tienen una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tienen carácter periódico.

3.º La base mínima de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas en el mes por la base horaria establecida en la Tabla 7.2. Si la base de cotización mensual calculada es inferior a la base mínima, o superior a la máxima establecida con carácter general se toma esta o aquella, respectivamente, como base de cotización.

Trabajador comparableSe considera como tal al traba-jador a tiempo completo de la misma empresa y centro de traba-jo, con el mismo tipo de contrato, y que realiza un trabajo idéntico o similar.

Si en la empresa no hay ningún trabajador comparable, se consi-dera la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada ordi-naria máxima legal.

Recuerda

El salario de los trabajadores a tiempo parcial es proporcional a la duración de la jornada que realizan.

Grupo Grupos profesiones Bases mínimas

1Ingenieros y licenciados. Personal de altas direcciones no incluidas en el art. 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.

6,33

2 Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados. 5,25

3 Jefes administrativos y de taller. 4,54

4 Ayudantes no titulados. 4,54

5 Oficiales administrativos. 4,54

6 Subalternos. 4,54

7 Auxiliares administrativos. 4,54

8 Oficiales de primera y segunda. 4,54

9 Oficiales de tercera y especialistas. 4,54

10 Trabajadores mayores de 18 años no cualificados. 4,54

11 Trabajadores menores de 18 años. 4,54

Tabla 7.2. Grupos y bases de cotización por contingencias comunes.

Page 175: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

174

B. Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional

Se aplican las mismas reglas que para contingencias comunes, incluyéndose, en su caso, el importe correspondiente a las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor, sin que en ningún caso pueda ser superior al tope máximo establecido con carácter general ni inferior a la base mínima de cotización, que será el resultado de multiplicar el número de horas real-mente trabajadas por la base horaria establecida como mínima (Tabla 7.3).

Topes mínimo y máximo para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa

Mínimo Máximo

4,54 €/hora trabajada 3 425,70

Tabla 7.3. Bases mínima y máxima para AT y EP, D, FP y Fogasa.

Pautas para realizar los recibos de salarios en los contratos a tiempo parcial1.º Se anotan las percepciones mensuales.

2.º Se calcula la base de contingencias comunes: percepciones 1 prorrata de pagas extras 1 horas complementarias.

3.º Se comprueban los límites de la base de cotización de la forma siguiente:

a) Se calculan las horas mensuales ordinarias.

b) Se calculan las horas complementarias mensuales.

c) Se calculan las horas de descanso computables como de trabajo, para ello:

– Se calcula el porcentaje que suponen las horas ordinarias respecto a la jorna-da habitual de la empresa.

– Se aplica el porcentaje calculado sobre las horas diarias de la jornada habitual en la empresa.

– El resultado obtenido se multiplica por los días de descanso del mes y se ob-tienen así las horas de descanso que corresponden.

4.º Total de horas del mes: horas ordinarias + horas complementarias 1 horas de des-canso.

5.º Se calcula la base mínima: horas del mes · base mínima de cotización (Tabla 7.2).

La base calculada no puede ser inferior a la base mínima ni superior a la base máxi-ma general; si no fuese así, estas bases se considerarían como bases de cotización.

6.º Se calcula la base de contingencias profesionales: percepciones del mes 1 prorrata de pagas extras 1 horas complementarias 1 horas extras de fuerza mayor.

1. Busca información, en la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es), sobre las bases y los tipos de cotización en vigor.Se accede desde:• Trabajadores• Cotizaciones/recaudación• Bases y tipos de cotización

Actividades

Page 176: Gest RRHH (

175

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Cálculo de las bases de cotización de un trabajador a tiem-po parcial

Calcula las bases de cotización del mes de septiembre corres-pondientes a un trabajador del grupo 2.

El trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo parcial.

Su jornada laboral es de tres horas diarias, de lunes a viernes, y la jornada laboral habitual de la empresa es de ocho horas diarias, de lunes a viernes.

La retribución mensual del trabajador se compone de un sala-rio base de 400 € y un plus por convenio de 50 €.

Tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias de 400 € cada una.

En este mes se trabajaron 22 días y hubo ocho días de des-canso.

Solución

A. Cálculo de la base de cotización por contingencias co-munes

Para calcular la base de contingencias comunes se computa lo percibido por horas ordinarias de trabajo efectivo, indepen-dientemente de que se trate de remuneración diaria o men-sual, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

– Remuneración:

Base de cotización por contingencias comunes: 450 1 66,67 5 516,67 €.

Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 4:

La base resultante no puede ser inferior a la base mínima mensual que resulte de multiplicar el número de horas real-mente trabajadas por la base mínima horaria que se establece anualmente para el grupo 2 de cotización (Tabla 7.2).

Se consideran horas realmente trabajadas la suma de las horas ordinarias y las horas de descanso computables como trabajo.

a) Horas ordinarias de trabajo al mes: 3 horas/día · 22 días trabajados 5 66 horas.

b) Horas de descanso computables como trabajo: la jornada del trabajador es de 15 horas semanales (3 horas/día · 5 días).

Esta jornada debe compararse con las 40 horas de la jorna-da habitual de la empresa, aplicando la proporción:

La proporción calculada se aplica sobre la duración de la jornada diaria habitual en la empresa, computable como trabajo, que corresponde por cada día de descanso semanal y a días festivos.

8 horas día · 0,375 5 3 horas retribuidas por día de des-canso.

3 horas día · 8 días de descanso en el mes 5 le correspon-den 24 horas por las jornadas de descanso.

c) Total horas del mes: 66 horas ordinarias 1 24 horas de descanso 5 90 horas remunerables.

La base de cotización correspondiente a 90 horas remu-nerables no puede ser inferior al resultado de multiplicar el número de horas remunerables por la base mínima de cotización por hora.

Base mínima: 90 horas · 5,25 € 5 472,50 €.

Puesto que la base calculada (516,67 €) es superior a la base mínima (472,50 €), esta base calculada se considera como base de cotización.

Base de cotización por contingencias comunes: 516,67 €.

B. Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional

Es igual que la base de contingencias comunes, puesto que no se han realizado horas extraordinarias.

Base de cotización por contingencias profesionales: 516,67 €.

C. Deducciones

Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Contingencias comunes 516,67 · 0,047 5 24,28 €.

Desempleo 516,67 · 0,016 5 8,27 €.

Formación profesional 516,67 · 0,0010 5 0,52 €.

Horas extraordinarias (No hay)

Total aportaciones: 33,07 €.

Salario base 400 €.

Plus convenio 50 €.

Total: 450 €.

400 · 2Prorrata pagas extras: 5 66,67 €. 12

40 horas 100 %

15 horas 3 %

15 horas · 1003 5 5 37,50 %. 40 horas

Caso práctico 3

Page 177: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

176

Cálculo de las bases de cotización en un contrato a tiempo parcial con horas extraordinarias y complementarias

Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 7, auxiliar administrativo, que tiene un contrato indefinido y a tiempo parcial. Su jornada laboral es de ocho horas diarias los lunes, miércoles y viernes.

En el mes de marzo trabajó 13 días y recibió las siguientes retribuciones:

• Salario base: 500 €.

• Antigüedad: 20 €.

• Realizó siete horas complementarias por valor de 35 €.

• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 100 €.

Anualmente recibe dos pagas extraordinarias de 500 € cada una.

La jornada habitual en la empresa es de 40 horas semanales. En marzo los días de descanso fueron ocho (sábados y domin-gos); el viernes 19 de marzo fue festivo y no se trabajó.

Solución

A. Base de cotización por contingencias comunes

Para calcular la base de contingencias comunes se computan las horas ordinarias y las horas complementarias realizadas en el mes, así como la prorrata de las pagas extraordinarias.

– Remuneración:

Base de cotización por contingencias comunes: 555 1 83,33 5 638,33 €.

Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 7:

La base resultante no puede ser inferior a la base mínima mensual que resulte de multiplicar el número de horas real-mente trabajadas por la base mínima horaria para el grupo de cotización (Tabla 7.2) ni superior a la base máxima estableci-da con carácter general.

El número total de horas a tener en cuenta es la suma de las horas ordinarias, las complementarias y las de descanso com-putables como trabajo.

Horas ordinarias de trabajo al mes: 8 horas/día · 13 días tra-bajados 5 104 horas/mes.

a) Horas complementarias: 7 horas/mes.

b) Horas de descanso computables como trabajo: la jornada del trabajador es de 24 horas semanales (8 horas/día · 3 días). Esta jornada debe compararse con las 40 horas de la jornada habitual de la empresa, aplicando la proporción:

La proporción calculada se aplica sobre la jornada diaria habitual en la empresa (ocho horas).

8 horas día · 0,60 5 4,8 horas por día de descanso.

4,8 horas día · 9 días de descanso en el mes 5 43,20 horas; se consideran 43 horas, puesto que los periodos inferiores a media hora no computan a efectos del cálculo de la base.

c) Total horas trabajadas en el mes: 104 1 7 1 43 5 154 ho-ras remunerables.

La base de cotización correspondiente a 154 horas remu-nerables no puede ser inferior al resultado de multiplicar el número de horas remunerables por la base mínima de cotización por hora.

Base mínima: 154 · 4,54 € 5 699,16 €.

Puesto que la base calculada (638,33  €) es inferior a la base  mínima (699,16  €); la base mínima se considera como base de cotización por contingencias comunes.

Base de cotización por contingencias comunes: 699,16 €.

B. Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional

Se suman a los conceptos computables la prorrata de las pa-gas extraordinarias y las horas extraordinarias.

– Remuneración computable:

Esta base está comprendida entre la base mínima calculada y la base máxima establecida con carácter general; por tanto, la base de cotización por contingencias profesionales será de 738,33 €.

Salario base 500 €.Antigüedad 20 €.Horas complementarias 35 €.Total: 555 €.

500 · 2Prorrata pagas extras: 5 83,33 €. 12

40 horas 100 %24 horas 3 %

24 horas · 1003 5 5 60 %. 40 horas

Salario base 500,00 €.

Antigüedad 20,00 €.

Horas complementarias 35,00 €.

Prorrata pagas extras 83,33 €.

Horas extras fuerza mayor 100,00 €.

Total: 738,33 €.

Caso práctico 4

Page 178: Gest RRHH (

177

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Recibo de salarios de un trabajador con contrato a tiempo parcial

Realiza la nómina del mes de octubre de Salvador González Oviedo, trabajador del grupo 5 (oficial administrativo), que tiene un contrato de duración determinada a tiempo parcial. Su jornada de trabajo es de cuatro horas diarias, de lunes a viernes. La jornada semanal de trabajo habitual de la empresa es de 40 horas, de lunes a viernes.

Las retribuciones del mes son:

• Salario base: 600 €.

• Incentivo: 120 €.

• Este mes ha realizado diez horas complementarias, por las que ha percibido 82 €.

• También ha realizado horas extraordinarias de fuerza mayor por valor de 110 €.

Tiene tres pagas extras al año, de 600 € cada una.

El tipo de retención a cuenta del IRPF es del 2 %.

En el mes de octubre ha trabajado 22 días.

Los días de descanso en el mes de octubre fueron ocho (sába-dos y domingos); el día 12, que cayó en jueves, no se trabajó.

Solución

A. Determinación de la base de contingencias comunes

Se computan la retribución de las horas ordinarias, las horas complementarias realizadas en el mes y la prorrata de las pa-gas extraordinarias.

– Remuneración:

Base de contingencias comunes: 802 1 150 5 952 €.

Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 5:

El número total de horas a tener en cuenta para el cálculo de la base mínima es la suma de las horas ordinarias, las comple-mentarias y las horas de descanso computables como trabajo:

a) Horas ordinarias de trabajo al mes: 4 horas/día · 22 días trabajados 5 88 horas/mes.

b) Horas complementarias: 10 horas/mes.

c) Horas de descanso computables como de trabajo:

La jornada del trabajador es de 20 horas semanales (4 ho-ras/día · 5 días). Esta jornada, comparada con las 40 horas de jornada habitual de la empresa, representa un 50 %.

La proporción calculada (50 %) se aplica sobre la jornada diaria habitual de ocho horas.

8 horas día · 0,50 5 4 horas por día de descanso.

4 horas día · 9 días 5 36 horas de descanso en el mes.

Total horas trabajadas en el mes: 88 1 10 1 36 5 134 ho-ras remunerables.

La base de cotización correspondiente a 134 horas remu-nerables se multiplica por la base mínima de cotización por hora.

Base mínima: 134 · 4,54 € 5 608,36. La base calculada (952 €) es superior a la base mínima (608,36 €); por tanto, la base de cotización por contingencias comunes será de 952 €.

B. Determinación de las bases de cotización por contin-gencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional

Se parte de los conceptos computables, las horas complemen-tarias, sumándose la prorrata de las pagas extraordinarias y las horas extraordinarias de fuerza mayor.

– Remuneración:

Base de cotización por contingencias profesionales: 1 062 €.

Esta base está comprendida entre la base mínima calculada y la base máxima establecida con carácter general (Tabla 7.3).

Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.3.

Salario base 600 €.Incentivo 120 €.Horas complementarias 82 €.Total: 802 €.

600 · 3Prorrata pagas extras: 5 150 €. 12

Salario base 600 €.

Incentivo 120 €.

Horas complementarias 82 €.

Prorrata pagas extras 150 €.

Horas extras fuerza mayor 110 €.

Total: 1 062 €.

Continúa

Caso práctico 5

Page 179: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

178

Caso práctico 5 (continuación)

Fig. 7.3. Recibo de salarios de un trabajador a tiempo parcial. Solución del Caso práctico 5.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

5

Período de liquidación: Del 1 de octubre al Total días: 31

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,60%

0,10%

2,00%

Total aportaciones:

2,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 31 de octubre de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

……….

31 de octubre de 201–

Contingencias comunes………………………(952,00)……………………………….…………

Desempleo………………………………………(1.062,00)…………………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

González Oviedo, SalvadorComercial Ibérica, S A

16676676 C

Oficiales administrativos

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

Horas extraordinarias por fuerza mayor………(110,00)……………………………………

25/00012345/14

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

……….

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional…………………………(1.062,00)…………………………………………….

828,77 €

150,00 €

802,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Incentivo

Horas complementarias

912,00 €

110,00 €

1.062,00 €

952,00 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

110,00 €

912,00 €

83,23 €

64,99 €

2,20 €

1,06 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

………………………………………………………………………….

18,24 €

……………………………………………………………………………

……….

16,99 €

44,74 €

Indemnizaciones o suplidos

Complementos salariales

600,00 €

82,00 €

120,00 €

Page 180: Gest RRHH (

179

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

3. El salario en situación de huelga

Los efectos del ejercicio del derecho de huelga sobre la retribución se reflejan en la Tabla 7.4.

La huelga es un derecho reconocido en el art. 28 de la Constitución Española, cuyo ejercicio suspende el contrato de trabajo; por tanto, no hay prestación de trabajo ni de salario, aunque el trabajador continúa en alta en la Seguridad Social.

Retribución a descontar por cada día de huelga

• El salario de la jornada no trabajada, tanto el salario base como los complementos salariales y extrasalariales.

• Las retribuciones del descanso semanal, en proporción a los días de la semana en situación de huelga.

• La parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el trabajador. El des-cuento se realiza en el momento del abono de la paga.

No se practican descuentos sobre:

• Las vacaciones anuales retribuidas.

• Los 14 días festivos anuales, aunque alguna fiesta se encuentre dentro del periodo de huelga. Solamente se produciría ese descuento si la huelga fuese calificada de ilegal.

• El tiempo de huelga se considera tiempo de servicio en la empresa, por lo que se computa a efectos de jubilación, permisos, antigüedad y desempleo.

Tabla 7.4. Efectos del ejercicio del derecho de huelga sobre el salario.

A. Huelga parcial

Cuando un trabajador realiza una huelga parcial (se mantiene parte de la actividad laboral durante la jornada) continúa en situación de alta normal en la Seguridad Social.

La empresa tiene que cotizar por el trabajador en relación al salario realmente percibido, aun cuando el importe resulte inferior a la base mínima del grupo de cotización en el que se halla incluido.

B. Cierre patronal

Es una medida ejercida por el empresario frente a los trabajadores, consistente en el cierre temporal del centro de trabajo, sin ánimo de extinguir los contratos laborales. Durante el cierre patronal los trabajadores se encuentran en situación de «alta especial».

Durante el cierre patronal legal también se descuenta el salario correspondiente a los días que ha permanecido cerrado el centro de trabajo.

C. Cotización a la Seguridad Social durante la huelga

El ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal tiene los siguientes efectos sobre la cotización a la Seguridad Social:

• La empresa debe notificar esta circunstancia a la TGSS e informar de los trabajadores cuyos contratos han quedado suspendidos por la huelga.

• Si el empresario no comunica la situación de huelga, subsiste la obligación de cotizar durante esos días, pero por la base mínima de cotización.

• Aunque se suspenda la obligación de cotizar para el empresario y para el trabajador, este permanece en situación de «alta especial».

Page 181: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

180

Pautas para realizar las nóminas cuando se han realizado días de huelga

1.º Se calculan los días realmente trabajados. Para ello:

a) Se tienen en cuenta los días de huelga.

b) Se calcula la proporción del descanso semanal que hay que descontar por los días de huelga.

Días trabajados: días del mes 2 días de huelga 2 días de descanso correspondientes a los días de huelga.

2.º Salario del mes: percepciones diarias · días trabajados.

3.º Base de contingencias comunes diaria: percepciones diarias 1 prorrata diaria de pagas extras.

Base de contingencias comunes: base diaria · días realmente trabajados.

4.º Base de contingencias profesionales: base contingencias comunes 1 horas extras (si las hubiese).

Cálculo de los días de descuento por huelga

Un trabajador, que presta servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos, secundó una huelga convocada por el comité de empresa.

Calcula cuántos días se le deberían descontar en los siguientes casos:

a) Si hubiese realizado un día de huelga.

b) Si hubiese realizado tres días de huelga.

Solución

Trabajando cinco días a la semana, la remuneración diaria incluye la parte proporcional del descanso semanal: por cada cinco días de trabajo le corresponden dos días de des-canso retribuido.

a) Si realiza un día de huelga le descontarán en la nómina el salario correspondiente a un día y la parte proporcional de los días de descanso:

Si por cinco días le corresponden dos días de descanso.

Por un día le corresponderán 3 días de descanso.

Por tanto, por un día de huelga le descontarán: 1 1 0,4 5 1,4 días de salario.

b) Si secunda la huelga tres días, le descontarán el salario de tres días y la proporción de los días de descanso:

Si por cinco días le corresponden dos días de descanso.

Por tres días le corresponden 3 días de descanso.

Por tres días de huelga le descontarán: 3 1 1,20 5 4,20 días de salario.

23 5 5 0,4 días de descanso semanal. 5

3 · 23 5 5 1,2 días de descanso semanal. 5

Caso práctico 6

Page 182: Gest RRHH (

181

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Recibo de salarios cuando se ha realizado una huelga

Realiza la nómina del mes de mayo de Alicia Candelero Peña, especialista del grupo 9, que tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo.

La trabajadora, que presta servicios de lunes a viernes y des-cansa sábados y domingos, secundó una huelga legal que se realizó del día 20 al 24 de julio (cinco días).

El empresario comunicó a la Seguridad Social el pase de los trabajadores a la situación de alta especial, con el fin de que quedara suspendida la obligación de cotizar.

Las retribuciones reconocidas son:

• Salario base: 28 €/día.

• Plus convenio: 4 €/día.

• Incentivo: 2 €/día.

• Durante los días trabajados en el mes realizó horas extraor-dinarias por valor de 100 €.

• Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una de ellas de 40 días del salario base y el plus de convenio.

La retención a cuenta del IRPF es del 10 %.

El empresario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.

Solución

A. Percepciones salariales del mes por los días trabajados

Las percepciones del mes están en función de los días real-mente trabajados. Puesto que en este caso la trabajadora ha secundado la huelga durante cinco días, se le descontarán dos días de descanso semanal.

Días de salario que le corresponden: 31 2 5 2 2 5 24.

• Salario base: 28 · 24 5 672 €.

• Plus convenio: 4 · 24 5 96 €.

• Incentivo: 2 · 24 5 48 €.

1. Determinación de la base de cotización por contingencias comunes.

– Remuneración:

Base de contingencias comunes diaria: 34 1 7,01 5 41,01 €.

La base mensual de contingencias comunes es la corres-pondiente a los salarios realmente percibidos durante los 24 días que la trabajadora permaneció en alta en la Segu-ridad Social.

Multiplicando la base diaria (41,01) por los días de alta se obtiene la base de cotización, que está comprendida den-tro de los límites mínimos y máximos establecidos para el grupo 9 (Unidad 6, Tabla 6.4).

Base de contingencias comunes del mes de julio: 41,01 · 24 5 984,24 €.

2. Base de cotización por contingencias profesionales, desem-pleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial.

En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordi-narias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes.

Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mí-nimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa.

Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 084,24 €.

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias.

Base de cotización horas extraordinarias: 100,00 €.

4. Base sujeta a retención del IRPF.

Es la base sobre la que se calculan las retenciones, que incluye todos los conceptos retributivos.

Base sujeta a retención del IRPF: 672 1 96 1 48 1 100 5 916 €.

B. Deducciones

1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Contingencias comunes 984,24 · 0,047 5 46,26 €.

Desempleo 1 084,24 · 0,016 5 17,35 €.

Formación profesional 1 084,24 · 0,0010 5 1,08 €.

Total aportaciones: 64,69 €.

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas:

916 · 0,10 5 91,60 €.

Ver el recibo de salarios cumplimentado en la Fig. 7.4.

Salario base 28,00 €.

Plus convenio 4,00 €.

Incentivo 2,00 €.

Total: 34,00 €.

(28 1 4) · 2 · 40Prorrata pagas extras: 5 7,01 €/día. 365 (salario diario)

Base de contingencias comunes 984,24 €.

Horas extraordinarias 100,00 €.

Retribución total: 1 084,24 €.

Continúa

Caso práctico 7

Page 183: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

182

Caso práctico 7 (continuación)

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

9

Período de liquidación: Del 1 al 19 de julio del 201– y Total días: 24

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,60%

0,10%

4,70%

Total aportaciones:

10,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 31 de julio de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

672,00 €

48,00 €

96,00 €

………………………………………………………………………….

91,60 €

……………………………………………………………………………

……….

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

916,00 €

160,99 €

69,39 €

4,70 €

1,08 €

46,26 €

17,35 €

09/00654321/09

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

100,00 €

916,00 €

100,00 €

1.084,24 €

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

984,24 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………(34 · 24)………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………(7,01 · 24)………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

755,01 €

168,24 €

816,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………....(4 · 24)…………………………………………………………………………

………………………………………………………………...….(2 · 24)………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Indemnizaciones o suplidos

……….

Plus convenio

Incentivo

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional……………………………………………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

……….

Firma y sello de la empresa

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

del 25 al 31 de julio de 201–

Contingencias comunes……………………………………………………….…………

Desempleo…………………………………………………………………………………………

Salario base……………………………………………..…(28 · 24)…………………………………………..………

Complementos salariales

Candelero Peña, AliciaComercial Ibérica, S A

11432100 L

Especialistas

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

A 28293033 28/0012345/07

Fig. 7.4. Recibo de salarios en un mes con cinco días de huelga. Solución del Caso práctico 7.

Page 184: Gest RRHH (

183

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

4. Recibos de salarios del mes en que se inicia la prestación por maternidad

Antes de elaborar las nóminas examinaremos algunos conceptos básicos de esta situación, durante la cual el contrato se halla suspendido:

• Prestación económica: consiste en un subsidio del 100 % de la base reguladora corres-pondiente.

• Base reguladora: se obtiene dividiendo la base de contingencias comunes del mes ante-rior al del inicio del descanso entre el número de días cotizados ese mes:

Base de contingencias comunes del mes anteriorBase reguladora: N.º de días de dicha cotización

• Pago de la prestación:

– La prestación es abonada directamente por la entidad gestora (INSS).

– Durante el descanso por maternidad el INSS deduce, del importe de la prestación, las cotizaciones de la trabajadora y las ingresa en la TGSS.

– El empresario ingresará las cotizaciones a su cargo.

Pautas para realizar las nóminas en situación de maternidad1.º Se calculan los días trabajados y los días de descanso.

2.º Se calcula la base reguladora de la prestación por maternidad.

3.º Retribución mensual: percepciones diarias · días trabajados.

4.º Nómina del trabajador: se calculan las bases de cotización de forma habitual, pero solo por los días trabajados.

5.º Empresario: calculará las aportaciones empresariales sobre la base, que se calcula de la forma siguiente:

a) Por los días en activo: percepciones días en activo 1 prorrata pagas extras.

b) Por los días de descanso: base reguladora · días de descanso.

– Base de contingencias comunes: a 1 b.

6.º Base de contingencias profesionales:

a) Si no hay horas extras es igual que la de contingencias comunes.

b) Si hay horas extras:

– Se suman las horas extras a la base de contingencias comunes.

– Se añade la prorrata diaria de las horas extras del año anterior multiplicadas por los días de descanso.

Recibo de salarios del mes en el que se inicia el descanso por maternidad

La ingeniera Elisa Rufino Núñez, del grupo 1, con contrato indefinido y a tiempo completo, inició el periodo de descanso por maternidad el día 10 de septiembre de 201_. Las retribu-ciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes:

• Salario base: 2 200 €.

• Plus convenio: 100 €.

Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 2 200 € cada una.

La retención a cuenta del IRPF es del 18 %.

La base de cotización de contingencias comunes y profesiona-les del mes anterior fue de 2 850 €.

Calcula el importe de la prestación por maternidad y confec-ciona la nómina del mes de septiembre.

Continúa

Caso práctico 8

Page 185: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

184

Solución

Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 7.5 deben realizarse los siguientes cálculos:

a) Cálculo de la prestación por maternidad:

El importe de la prestación depende de la base reguladora, que se obtiene:

b) Importe de la prestación:

La prestación se devenga desde el día en que se inicia el descanso; por tanto, del día 10 hasta el día 30 (21 días).

Subsidio de maternidad: 21 días · 95 € 5 1 995 €.

La prestación es abonada directamente por el INSS, que descuenta la cotización y la ingresa en la TGSS.

A. Percepciones del mes por los días trabajados

El importe de las percepciones es proporcional a los días real-mente trabajados, que en este caso son nueve.

Dado que se trata de un salario mensual (grupo 1 de cotiza-ción), se consideran todos los meses de 30 días.

B. Cálculo de la base de cotización por contingencias co-munes

Tiene dos componentes: la base de los días en activo (a) y la base de los días de descanso (b).

a) Por los días en activo (del 1 al 9).

– Remuneración:

Base de cotización por los días en activo: 690 1 110 5 800 €.

Esta base de 800  €, correspondiente a los días trabajados, está comprendida entre la base mínima y máxima del grupo 1, de forma proporcional a los nueve días trabajados. Base míni-ma: (758,70 : 30) · 9; base máxima: (3 425,70 : 30) · 9.

b) Por los días de descanso (del 10 al 30, ambos incluidos): 21 días.

Base reguladora:

Base de cotización del periodo de descanso: 95 · 21 días 5 1 995 €.

Base de contingencias comunes de septiembre: se suman la base de los días trabajados y la base de los días de descanso:

Base de contingencias comunes: 800 1 1 995 5 2 795 €.

C. Cálculo de la base de cotización por contingencias pro-fesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta: desempleo, formación profesional y Fondo de garantía sa-larial

Es la misma que la base de contingencias comunes, ya que la trabajadora no ha realizado horas extraordinarias durante los días trabajados en el mes anterior, y se supone que tampoco durante el año anterior al inicio del periodo de descanso por maternidad, porque el enunciado no lo indica.

Base AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 795 €.

D. Base sujeta a retención del IRPF

Se suman todas las percepciones que abona la empresa en ese mes:

Base sujeta a retención del IRPF: 660 1 30 5 690 €.

• Deducciones

1. Aportación de la trabajadora a las cotizaciones a la Seguri-dad Social y conceptos de recaudación conjunta.

Hay que tener en cuenta que en la nómina solo se co-tiza por los días trabajados, porque durante el descanso por  maternidad es el INSS quien descuenta su aporta-ción. Por tanto, las bases serán las correspondientes a los días trabajados.

El empresario liquidará e ingresará las cotizaciones que le correspondan en ese mes.

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Se calcula sobre la base sujeta a retenciones del IRPF:

Retención a cuenta del IRPF: 690 · 0,18 5 124,20 €.

Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.5.

Base contingencias comunes mes anterior 2 850 5 5 95 €. 30 (salario mensual) 30

2 200 · 9– Salario base: 5 660 €. 30

100 · 9– Plus convenio: 5 30 €. 30

Salario base 660 €.

Plus convenio 30 €.

Total: 690 €.

2 200 · 2 · 9Prorrata pagas extras: 5 110 €. 360

Base contingencias comunes mes anterior 2 850 5 5 95 €. 30 (salario mensual) 30

Contingencias comunes 800 · 0,047 5 37,60 €.

Desempleo 800 · 0,0155 5 12,40 €.

Formación profesional 800 · 0,0010 5 0,80 €.

Total aportaciones: 50,80 €.

Continúa

Caso práctico 8 (continuación)

Page 186: Gest RRHH (

185

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Caso práctico 8 (continuación)

Fig. 7.5. Recibo de salarios en el mes de inicio del descanso por maternidad. Solución del Caso práctico 8.

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

1

Período de liquidación: Del 1 de septiembre al Total días: 30

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

4,70%

1,55%

0,10%

Total aportaciones:

18,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 30 de septiembre de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes 1.995,00 € (por 21 días de descanso)

TOTAL: (por 9 días en activo)

Rufino Núñez, ElisaComercial Ibérica, S A

15345678 D

Ingeniera

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

30 de septiembre de 201–

Contingencias comunes……………………………(800,00)………………………….…………

Desempleo……………………………………………(800,00)……………………………………………

Salario base…………………………………………………………………………………………..………

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional………………………………(800,00)……………………………………….

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

……….

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Indemnizaciones o suplidos

……….

Complementos salariales

Plus convenio

800,00 €

RECIBÍ

Remuneración mensual………………………(660 + 30)……………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

515,00 €

110,00 €

690,00 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

690,00 €

1.995,00 € (por 21 días de descanso) 800,00 € (por 9 días en activo)

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

38/00088777/28

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

690,00 €

175,00 €

50,80 €

0,80 €

37,60 €

12,40 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

………………………………………………………………………….

124,20 €

……………………………………………………………………………

……….

660,00 €

30,00 €

Page 187: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

186

5. Recibos de salarios de contratos para la formación y el aprendizaje

Conviene recordar, en primer lugar, algunas de las características especiales de esta moda-lidad contractual:

• Retribución:

Se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, y tampoco se pue-den realizar trabajos nocturnos o trabajar a turnos.

• Base reguladora de las prestaciones de la Seguridad Social:

A efectos exclusivos del reconocimiento de las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, la base de cotización a utilizar para hallar la base reguladora es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda, importe que deberá ser proporcional al número de días en alta en el periodo.

• Cotización a la Seguridad Social

La cotización consiste en una cuota única mensual distribuida como aparece en la Tabla 7.5.

Cotización por contratos para la formación

Concepto Empresa Trabajador Total

Contingencias comunes 30,52 € 6,09 € 36,61 €

Desempleo 41,42 € 11,70 € 53,09 €

Fondo de garantía salarial 2,32 € 2,32 €

Formación profesional 1,12 € 0,15 € 1,27 €

Horas extraordinarias de fuerza mayor 12 % 2 % 14 %

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionalesIT: 2,35 €

IMS: 1,85 €--------- 4,20 €

Tabla 7.5. Cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje.

Pautas para realizar las nóminas de los contratos para la formación y el aprendizaje

1.º Percepciones mensuales: percepciones diarias · días del mes.

2.º Se deducen las cotizaciones de acuerdo a lo establecido en la Tabla 7.5.

La base reguladora solo se calcula a efectos de prestaciones:

Base reguladora: 0,75 · base mínima diaria · n.º días del mes.

Page 188: Gest RRHH (

187

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Cálculo de la base reguladora a efecto de prestaciones de la Seguridad Social en los contratos para la formación

Un trabajador de 18 años, que tiene un contrato para la formación de duración deter-minada y a jornada completa, encuadrado en el grupo 9 de cotización, se halla de baja por enfermedad común durante 30 días en el mes de abril.

El trabajador dedica el 25 % de la jornada a la formación.

Calcula la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal.

Solución

A efectos del reconocimiento de las prestaciones de la Seguridad Social a las que el trabajador en formación tiene derecho (asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad, pensiones, desempleo y Fogasa), la base de cotización que se utiliza para calcular la base reguladora, en los contratos para la formación, es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda.

La base mínima de cotización del grupo 9 es: 25,10 €/día (Unidad 6, Tabla 6.4). Por tanto:

Base reguladora: 0,75 · 25,10 €/día · 30 días 5 564,75 €/mes.

Caso práctico 9

Recibo de salarios de un trabajador con contrato para la formación y el aprendizaje

Rafael Morillo Medina ha suscrito un contrato para la formación y el aprendizaje de duración determinada y dedica el 25 % de la jornada a labores formativas. Está encua-drado en el grupo de cotización 9.

Según el convenio colectivo, la retribución que tiene reconocida por las horas efectivas de trabajo es la siguiente:

• Salario base: 25 €/día. • Incentivos: 5 €/día.

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días del salario base cada una.

Retención a cuenta del IR PF: 6 %.

Realiza el recibo de salarios del mes de mayo.

Solución

Para realizar el recibo de salarios del mes de mayo que aparece en la Fig. 7.6 se debe proceder de la forma siguiente:

1. Cálculo de la retribución del mes.

– Salario base: 25 · 31 5 775 €. – Incentivos: 5 · 31 5 155 €.

2. Cálculo de la base de cotización a efecto de prestaciones.

La base de cotización es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda. Esta base se utiliza a efectos del reconocimiento de las prestaciones de la Seguridad Social.

La base mínima de cotización del grupo 9 es 25,10 €/día. Por tanto:

Base de cotización: 0,75 · 25,10 €/día · 31 días 5 583,58 €/mes.

3. Cuota de cotización.

Para la cobertura de las contingencias protegidas por la Seguridad Social, el empresario descontará en la nómina del trabajador las cantidades fijas que aparecen en la Tabla 7.5.

Caso práctico 10

Page 189: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

188

Caso práctico 10 (continuación)

Empresa: Trabajador:

Domicilio: NIF: Nº Afiliación Seguridad Social:

CIF: CCC Seguridad Social: Categoría profesional:Grupo de cotización: Nº Libro Matrícula:

9

Período de liquidación: Del 1 de mayo al Total días: 31

I. DEVENGOS

1. Percepciones salariales

2. Percepciones no salariales

TOTAL DEVENGADO:II. DEDUCCIONES

1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Total aportaciones:

6,00%

TOTAL A DEDUCIR:

LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:

Madrid, a 31 de mayo de 201–

1. Base de cotización por contingencias comunes

TOTAL:

…………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………..…………….

……….

31 de mayo de 201–

Contingencias comunes……………………………………………………….…………

Desempleo…………………………………………………………………………………………

Salario base……………………………………………………………(25 · 31)……………………………..………

Morillo Medina, RafaelComercial Ibérica, S A

16767767 P

Oficiales de tercera y especialistas

Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid

Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………

39/00393939/77

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Otras horas extraordinarias……………………………………………………………………………

2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….

……….

A 28293033 28/0012345/07

……….

……….

Otras percepciones no salariales

Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….……………………………………………………………………….

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial)

Firma y sello de la empresa

3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..……………….

4. Valor de los productos recibidos en especie………………………………………………………………………………

……….

……...…………………………………………………………………

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….

4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….……………………….

Formación profesional……………………………………………………………………….

856,29 €

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

…………………………..(5 · 31)……………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Incentivo

930,00 €

583,58 €

583,58 €

RECIBÍ

Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..

Prorrata de pagas extraordinarias…………………………………………………………………………….

5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….

930,00 €

73,71 €

17,91 €

0,15 €

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………

Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..

Salario en especie………………………………………………………………………………………………………..

Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….

………………………………………………………………………….

55,80 €

……………………………………………………………………………

……….

11,67 €

6,09 €

Indemnizaciones o suplidos

Complementos salariales

775,00 €

155,00 €

Fig. 7.6. Recibo de salarios de un trabajador con contrato para la formación. Solución del Caso práctico 10.

Page 190: Gest RRHH (

189

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Síntesis

Recibos de salarios

en situación de huelga

Prestación económica

• IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral: – Durante los tres primeros días no se percibe ninguna prestación

económica. – Desde el 4.º al 20.º día, ambos incluidos, se percibe el 60 % de la base

reguladora. – A partir del día 21.º se percibe el 75 % de la base reguladora.

• IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: – Se percibe el 75 % de la base reguladora desde el primer día.

• IT por enfermedad común o accidente no laboral:

• IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional:

Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 (salario mensual) o n.º días cotizados (28, 29, 30, 31) (salario diario)

Base AT y EP mes anterior - horas extras Horas extras año anterior 1 N.º días cotizados en ese mes (28, 29, 30, 31) 360/365

Se computan la remuneración de las horas ordinarias, complementarias y la prorrata de las pagas extraordinarias.

No puede ser inferior a la base mínima establecida para este tipo de contratos, ni superior a la máxima de carácter general.

Se computan las horas ordinarias, extraordinarias, complementarias y la prorrata de las pagas extraordinarias.

No puede ser superior a la máxima de carácter general ni inferior a la base horaria mínima.

Se descuenta por cada día de huelga: el salario de la jornada no trabajada, la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y la parte proporcional de las pagas extras (estas en la nómina del mes que se

cobren).

No se realizan descuentos sobre las vacaciones anuales retribuidas y los 14 días festivos anuales.

Base reguladora

Base de contingencias

comunes

Base de AT y EP, D, FP y Fogasa

Se suspende la obligación

de cotizar para empresa

y para trabajadores

Base de contingencias comunes del mes anteriorBase reguladora: N.º de días de dicha cotización

La prestación la abona directamente el INSS, deduciendo la cotización del trabajador.El empresario únicamente ingresa en la TGSS las cotizaciones a su cargo.

Retribución: se establece en proporción al tiempo efectivo trabajado. En ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

Base de cotización: solamente a efectos de prestaciones, es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda, proporcionalmente al número de días en alta en el periodo.

Las horas extras de fuerza mayor están sujetas a la cotización adicional.

Recibos de salarios

en situación de incapacidad temporal (IT)

Recibos de salarios

de los contratos de t rabajo

a tiempo parcial

Recibos de salarios del mes en

que se inicia la prestación por

maternidad

Recibos de salarios

de contratos para la

formación y el aprendizaje

Page 191: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

190

Test de repaso1. En caso de accidente no laboral, la prestación econó-

mica es:a) El 60 % de la base reguladora.b) El 75 % de la base reguladora.c) El 75 % de la base reguladora desde el cuarto día.d) El 75 % de la base reguladora desde el día 21.

2. En caso de enfermedad común se percibe:a) El 60 % de la base reguladora los 17 primeros días.b) El 60 % de la base reguladora del cuarto al vigésimo día.c) El 75 % de la base reguladora desde el día 20.d) El 60 % de la base reguladora desde el tercer día al vigé-

simo.

3. En caso de accidente laboral:a) El día del accidente corre a cargo del INSS.b) Se percibe el 75 % desde el día del accidente.c) Se percibe el 75 % desde el día siguiente al accidente.d) Se percibe el 75 % desde el cuarto día de baja.

4. Para el cálculo de la base reguladora en caso de acci-dente laboral:a) Si el salario es mensual, se divide la base de contingen-

cias profesionales del mes anterior a la baja entre 30.b) Se divide la base de contingencias profesionales del

mes de la baja entre los días del mes.c) Si es mayo, se divide la base de AT y EP del mes de la

baja entre 31.d) Todas son falsas.

5. Para el cálculo de la base reguladora en situación de enfermedad profesional:a) Se suman las horas extras a la base de contingencias

profesionales.b) Hay que tener en cuenta el promedio diario de horas

extras del año anterior.c) Hay que tener en cuenta el promedio diario de pagas

extras del año anterior.d) Se restan a la base de AT y EP las horas extras del mes

anterior y se divide entre 360.

6. Para el cálculo de la base de contingencias comunes en los contratos a tiempo parcial:a) Se computan las horas ordinarias y la prorrata de las

pagas extraordinarias.b) Se computan las horas ordinarias, las complementarias

y la prorrata de las pagas extraordinarias.c) Se computa la remuneración por horas ordinarias

y extraordinarias.d) Se computan las horas ordinarias, extraordinarias

y complementarias.

7. La prestación de IT es abonada:a) Por la empresa, de forma delegada.

b) Directamente por el INSS.

c) Por el INSS si la empresa tiene más de diez trabajadores y la IT dura más de 12 meses.

d) Por el INSS si han transcurrido más de 365 días.

8. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial:a) Pueden realizar horas extraordinarias.

b) Solo pueden realizar horas extraordinarias si el contrato es indefinido.

c) Pueden realizar horas complementarias si el contrato es indefinido.

d) Pueden realizar horas complementarias si el contrato es de duración determinada.

9. Es falso que en situación de huelga pueden producirse descuentos sobre:a) El salario de la jornada no trabajada.

b) La retribución del descanso semanal.

c) Las vacaciones anuales retribuidas.

d) La parte proporcional de las pagas extras.

10. En situación de huelga:a) Se suspende la obligación de cotizar para el empresario,

pero no para el trabajador.

b) El trabajador cotiza por los días en huelga.

c) Si el empresario no comunica la situación de huelga debe cotizar como días trabajados.

d) Se suspende de forma automática la obligación de cotizar.

11. En situación de maternidad, la base reguladora se calcula:a) Dividiendo la base del mes del inicio del descanso entre

los días de dicho mes.

b) Dividiendo la base de contingencias comunes del mes anterior entre los días de dicha cotización.

c) Dividiendo la base de AT y EP del mes anterior entre los días de dicha cotización.

d) Todas son falsas.

12. Durante la situación de maternidad:a) Se suspende la obligación de cotizar.

b) La prestación es abonada por la empresa de forma dele-gada.

c) El INSS asume la cotizació n de la trabajadora.

d) La empresa no cotiza por la trabajadora, pero sí su pro-pia cotización.

Page 192: Gest RRHH (

191

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Comprueba tu aprendizajeRealizar recibos de salarios de trabajadores que se encuen-tran en algunas de las situaciones retributivas especiales que se presentan con mayor frecuencia, calculando el im-porte de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF

1. Un trabajador, con contrato indefinido y jornada com-pleta, sufrió una enfermedad común el día 10 de julio y permaneció de baja el resto del mes. El trabajador pertenece al grupo de cotización 2. La base de cotiza-ción por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 200 €.

Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador.

2. Un trabajador sufrió una intervención quirúrgica el día 12 de septiembre y permaneció de baja el resto del mes. Se trata de un trabajador con salario diario, cuya base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 900 €.

Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador.

3. Un trabajador tuvo un accidente laboral el día 17 de junio y permaneció de baja hasta el día 25. El trabajador está encuadrado en el grupo de cotización 6.

La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 000 €, incluidos 100 € de horas extras. Durante el año anterior realizó horas extras por importe de 700 €.

Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador.

4. Un trabajador sufrió un accidente laboral el día 6 de sep-tiembre y permaneció de baja hasta el día 26. Se trata de un trabajador con salario diario. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 500 €, y ese mes el traba-jador percibió 300 € por horas extras.

Durante el año anterior realizó horas extras por importe de 950 €.

Con estos datos calcula la prestación que le corresponde percibir al trabajador.

5. Realiza la nómina de Manuel Fernández Bellón, que causó baja por accidente no laboral el día 17 de noviembre y per-maneció de baja el resto del mes.

Las retribuciones del trabajador son:

• Salario base: 1 500 €.

• Dos pagas extras de 1 500 € cada una.

• Retención IRPF: 14 %.

Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior: 1 750 €.Grupo de cotización: 5.

6. Realiza la nómina del mes de septiembre de Antonia Pérez González, del grupo 4, ayudantes no titulados, sabiendo que estuvo de baja por enfermedad común desde el día 10 hasta el día 30.Su salario es mensual y las retribuciones habituales de la trabajadora son las siguientes:• Salario base: 960 €.• Plus convenio: 120 €.• Quebranto de moneda: 150 €.• Recibe tres pagas extraordinarias, cada una del salario

base.• Retención IRPF: 9 %.Base de contingencias comunes del mes anterior: 1 470 €.

7. Realiza la nómina del mes de mayo de Teresa Pascual López (grupo 5), sabiendo que permaneció de baja por accidente no laboral desde el día 8 hasta fin de mes.Las retribuciones habituales de la trabajadora son:• Salario base: 1 260 €.• Antigüedad: 260 €.• Plus actividad: 300 €.• En mayo realizó horas extras por valor de 75 €.• Retención IRPF: 15 %.Recibe anualmente dos pagas extras, cada una de un im-porte igual al salario base.• Base de contingencias comunes del mes anterior:

2030 €.• Horas extraordinarias año anterior: 720 €.

8. Realiza la nómina del mes de abril del trabajador Carlos Pérez Gómez, jefe administrativo, grupo 3, sabiendo que permaneció de baja por enfermedad común desde el día 5 hasta el día 30.Sus retribuciones habituales son:• Salario base: 1 500 €.• Antigüedad: 120 €.• Horas extraordinarias: 100 €.• Retención IRPF: 10 %.La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 820 €.En los 12 meses anteriores realizó horas extraordinarias por importe de 700 €.Percibe anualmente dos pagas extras del salario base más la antigüedad.

Page 193: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

192

Comprueba tu aprendizaje9. Don Miguel Bello Olivera, especialista del grupo 9 de coti-

zación, estuvo en situación de IT, a causa de una enferme-dad común, desde el día 5 hasta el 27 de abril.

Realiza su nómina, sabiendo que las percepciones habi-tuales del trabajador son:

• Salario base: 30 €.

• Percibe dos pagas extras al año de 1 000 € cada una.

• La base de contingencias comunes y profesionales del mes anterior fue de 1 100 €.

• Retención IRPF: 8 %.

10. Realiza la nómina del mes de octubre del trabajador Fabián Huete Gutiérrez, del grupo 10 de cotización, sabiendo que inició una baja por enfermedad común el día 15 y que duró el resto del mes.

Las retribuciones del trabajador son:

• Salario: 32 €/día.

• Antigüedad: 5 €/día.

• Percibe anualmente tres pagas extras de 30 días del salario base más la antigüedad.

• Retención IRPF: 10 %.

La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 290 €.

11. Doña María Carmona Sanz, jefa administrativa, sufrió una enfermedad profesional el día 3 de septiembre, debido a lo cual permaneció de baja hasta el día 30.

Realiza su nómina del mes de septiembre teniendo en cuenta los siguientes datos:

• Salario base: 1 800 €.

• Antigüedad: 180 €.

• Dedicación: 60 €.

• Recibe anualmente dos pagas extras del salario base más la antigüedad.

• Retención IRPF: 18 %.

Las bases de AT y EP y de contingencias comunes del mes anterior fueron de 2 370 €.

En el año anterior realizó horas extras por importe de 1 100 €.

12. Realiza la nómina de Jaime Maza Moreno, trabajador del grupo 1, que causó baja médica, debido a un accidente labo-ral, el día 10 de junio y permaneció en esta situación el resto del mes. Las percepciones habituales del trabajador son:

• Salario base: 2 400 €.

• Horas extras: 270 €.

• Retención IRPF: 18 %.

• Recibe dos pagas extras del salario base.

La base de AT y EP del mes anterior fue de 2 800 €.El mes anterior no realizó horas extraordinarias.En el año anterior percibió 1 690 € en concepto de horas extraordinarias.

13. Realiza la nómina del mes de mayo de María Bezanilla Cabrero, del grupo de cotización 2.El día 9 de mayo causó baja por accidente de trabajo y recibió el alta el día 14.Sus retribuciones habituales son:• Salario base: 1 680 €.• Recibe dos pagas extraordinarias del salario base.• Retención IRPF: 15 %.Base de AT y EP del mes anterior: 1 960 €.Horas extras realizadas en el mes: 98 €.El mes anterior no realizó horas extraordinarias por 120 €.Horas extras del año anterior: 1 125 €.

14. Laura Benítez Maldonado sufrió un accidente de trabajo el día 1 de abril y permaneció en situación de IT hasta el día 10, cuando recibió el alta médica. Pertenece al grupo de cotización 9.Realiza su nómina del mes de abril teniendo en cuenta los siguientes datos:• Salario diario: 29 €.• Horas extras fuerza mayor: 250 €/mes.• Recibe dos pagas extras de 1 100 € cada una.• Retención IRPF: 2 %.La base de contingencias profesionales del mes anterior fue de 1 232 €.El importe de las horas extraordinarias realizadas en el año anterior fue de 900 €.Horas extras del mes anterior: 70 €.

15. Realiza el recibo de salarios del mes de julio de Jaime Heredia Méndez, del grupo 10, con un contrato indefinido y a tiempo completo, que causó baja por accidente laboral el día 5 de julio y permaneció en esta situación hasta el día 16, cuando fue dado de alta por curación.Las retribuciones en activo del trabajador son las siguientes:• Salario base: 32 €/día.• Horas extras realizadas durante los días en activo: 150 €.• Tiene derecho a dos pagas extras, cada una de 1 000 €.• Retención IRPF: 4 %.Las bases de cotización de contingencias comunes y de AT y EP del mes anterior fueron de 1 100 €.En el mes de junio no realizó horas extraordinarias.Durante el año anterior al mes de baja cobró 700  € en concepto de horas extraordinarias.

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193

7Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales

Comprueba tu aprendizaje16. Calcula las bases de cotización del mes de septiembre corres-

pondientes a un trabajador del grupo 5 que tiene un contrato indefinido a tiempo parcial y con los siguientes datos:• La jornada laboral es de cuatro horas diarias, de lunes a

jueves y la jornada laboral habitual de la empresa es de ocho horas diarias, también de lunes a jueves.

• La retribución mensual del trabajador es de 500 € como salario base.

• Tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias de 500 € cada una.

• En este mes se trabajaron 16 días y hubo ocho días de descanso.

17. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 3, que tiene un contrato indefinido y a tiempo par-cial, con los siguientes datos:La jornada del trabajador es de ocho horas diarias los lu-nes, martes y miércoles.En el mes de marzo recibió las siguientes retribuciones:• Salario base: 700 €• Plus convenio: 100 €• Realizó diez horas complementarias por 150 €.• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 90 €.Anualmente recibe dos pagas extraordinarias de 700  € cada una.La jornada habitual en la empresa es de 40 horas sema-nales.En el mes de julio trabajó nueve días.Los días de descanso fueron: ocho (sábados y domingos).

18. Realiza la nómina del mes de junio de Antonio Moreno Polanco, trabajador con un contrato a tiempo parcial, que desarrolla su jornada de lunes a jueves a razón de cuatro horas diarias y percibe las siguientes retribuciones:• Salario base: 500 €.• Plus convenio: 50 €.• Horas extras fuerza mayor: 180 €.• Percibe tres pagas extraordinarias, del salario base

cada una de ellas.• Retención IRPF: 2 %.Realiza su nómina del mes de marzo, sabiendo que en este mes ha trabajado 16 días y que la jornada habitual en la empresa es de ocho horas diarias de lunes a viernes.En junio se descansó ocho días (sábados y domingos).

19. Realiza la nómina de Marina López Aguilar, trabajadora del grupo 10 con un contrato de duración determinada y a tiempo parcial. Su jornada es de ocho horas los lunes y los miércoles. La jornada en la empresa es de ocho horas dia-rias de lunes a viernes.

Realiza su nómina del mes de enero sabiendo que percibió las siguientes retribuciones:

• Salario base: 500 €.

• Horas complementarias (seis horas): 60 €.

• Horas extras de fuerza mayor: 50 €.

• Retención IRPF: 0 %.

Trabajó nueve días en el mes.

Hubo nueve días de descanso en el mes.

Percibe dos pagas extras de 500 € cada una.

20. Manuel Peralta Rodríguez, oficial administrativo, tiene un contrato indefinido a tiempo parcial.

Su jornada laboral es de 12 horas semanales (cuatro horas los lunes, miércoles y viernes). La jornada de la empresa, según el convenio colectivo, es de 40 horas semanales de lunes a viernes.

El salario que percibe el trabajador, sin incluir la retribu-ción del descanso semanal y los días festivos, es:

• Salario base: 800,00 €.

• Incentivos: 150 €.

• Ha realizado diez horas complementarias, por las que ha percibido 115 €.

• También ha realizado horas extras de fuerza mayor por importe de 150 €.

• Retención IRPF: 10 %.

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 800 € cada una.

Ha trabajado 13 días en el mes.

Realiza su nómina del mes de octubre, en el que ha habido cuatro sábados, cinco domingos y un día festivo.

21. Un trabajador que presta servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos secundó una huelga convo-cada por el comité de empresa.

Calcula cuántos días le deberá descontar la empresa en los siguientes casos:

a) Si hubiese realizado dos días de huelga.

b) Si hubiese realizado cuatro días de huelga.

22. Realiza la nómina del mes de abril de Héctor Martínez Gar-cía, del grupo 4, que tiene un contrato por tiempo deter-minado y a tiempo completo.

La jornada del trabajador es de lunes a viernes y descansa sábados y domingos.

El trabajador secundó una huelga legal que se realizó del día 12 al día 15 de abril (cuatro días).

El empresario comunicó a la Seguridad Social el pase de los trabajadores a la situación de alta especial, con el fin de que quedara suspendida la obligación de cotizar.

Page 195: Gest RRHH (

Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales7

194

Comprueba tu aprendizajeLas retribuciones mensuales reconocidas son:• Salario base: 1 100 €.• Plus convenio: 50 €.• Retención IRPF: 11 %.Durante los días trabajados realizó horas extraordinarias por importe de 200 €.Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una de ellas de 1 150 €.El empresario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.

23. Una trabajadora que presta sus servicios de lunes a vier-nes y descansa sábados y domingos secundó una huelga de tres días convocada por el comité de empresa.Sus retribuciones reconocidas son:• Salario base: 29 €/día.• Plus convenio: 5 €/día.• Durante los días trabajados realizó horas extraordina-

rias de fuerza mayor por importe de 140 €.• Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una

de ellas de 30 días del salario base y el plus convenio.• Retención IRPF: 8 %.Realiza su nómina del mes de mayo, sabiendo que la tra-bajadora está encuadrada en el grupo 8 y que el empre-sario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.

24. Calcula la prestación y realiza la nómina del mes de junio correspondiente a la trabajadora Elena Palencia Bezanilla, del grupo 3, que tiene contrato indefinido y a tiempo com-pleto, basándote en los datos siguientes:La trabajadora inició el periodo de descanso por materni-dad el día 12 de junio.Las retribuciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes:• Salario base: 1 600 €.• Incentivos: 120 €.• Retención IRPF: 12 %.Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 1 600 € cada una.La base de contingencias comunes y profesionales del mes anterior fue de 1 986,67 €.

25. Calcula el importe de la prestación por maternidad y con-fecciona la nómina del mes de noviembre de la especia-lista del grupo 9 Clara Albión Carranza basándote en los datos siguientes:Tiene un contrato de duración determinada y a tiempo completo.

Inició el periodo de descanso por maternidad el día 15 de noviembre.

Las retribuciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes:

• Salario base: 30 €/día.

• Plus convenio: 3 €/día.

• Antes de iniciar el periodo de descanso realizó horas extras por importe de 75 €.

• Retención IRPF: 9 %.

Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 30 días del salario base.

La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 138 €.

26. Realiza la nómina del mes de marzo de Lucía González Carrillo, que ha suscrito un contrato para la formación de duración determina da, dedicando el 15 % de la jornada a labores formativas.

Está encuadrada en el grupo 9 de cotización.

Según el convenio colectivo, la retribución a que tiene derecho por las horas efectivas de trabajo es la si-guiente:

• Salario base: 25 €/día.

• Actividad: 4 €/día.

• Retención IRPF: 2 %.

Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 35 días del salario base cada una.

27. Realiza la nómina del mes de noviembre correspondiente a Pablo Merino Cortes, trabajador de 20 años que ha sus-crito un contrato para la formación de duración determi-nada.

Dedica el 25 % de la jornada a labores formativas.

Está encuadrado en el grupo de cotización 10.

Según el convenio colectivo, la retribución a que tiene derecho por las horas efectivas de trabajo es la si-guiente:

• Salario base: 23 €/día.

• Plus convenio: 6 €/día.

• En el mes ha realizado horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 60 €.

• Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días del salario base cada una.

• Retención IRPF: 2 %.

Page 196: Gest RRHH (

8Unidad

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

En esta unidad aprenderemos a:

• Analizar y calcular las aportaciones y los plazos establecidos para realizar la declaración-liquidación a la Seguridad Social de la empresa y del conjunto de trabajadores.

• Identificar los modelos de formularios y los plazos establecidos de declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF.

• Confeccionar la declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF.

Y estudiaremos:

• Los procedimientos utilizados para la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social.

• El cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social.

• Los tipos de retención aplicables a las diferentes rentas que están sometidas al IRPF.

• Los documentos que se utilizan para liquidar e informar sobre las retribuciones satisfechas y las retenciones practicadas.

Page 197: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

196

1. Liquidación de las cotizaciones sociales y las retenciones a cuenta del IRPF

Como hemos estudiado en las unidades anteriores, los empresarios han de descontar y liqui-dar con los organismos correspondientes los conceptos siguientes:

• Cotizaciones a la Seguridad Social. En el momento de hacerles efectivas las retribu-ciones, los empresarios descuentan a los trabajadores la aportación que corresponda a cada uno de ellos e ingresan las suyas propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.

• Retenciones a cuenta del IRPF. Los empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes cuando satisfagan rendimientos del trabajo o bien prestaciones por cuenta de la Seguridad Social de forma delegada como, por ejemplo, la incapacidad temporal.

En la Fig. 8.1 aparecen los documentos que deben presentar las empresas en la Tesorería General de la Seguridad Social y en la Agencia Tributaria para liquidar las deducciones y las cotizaciones.

2. Recaudación de la cotización a la Seguridad Social

El empresario es el responsable de la recaudación y del ingreso de la cotización propia y de la de sus trabajadores.

La obligación de cotizar nace desde el inicio de la actividad laboral y se mantiene duran-te todo el periodo en que el trabajador desarrolle su actividad. La mera solicitud del alta del trabajador surte idéntico efecto. La obligación de cotizar se extingue con el cese en el trabajo, siempre que se comunique la baja en el tiempo y la forma establecidos.

En los casos en que no se solicite la baja o se formule fuera de plazo, no se extinguirá la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena o en la actividad por cuenta propia.

La gestión de la recaudación está atribuida a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Fig. 8.1. Documentos derivados del proceso de liquidación e ingreso de las deducciones.

Deducciones en el recibo de salarios

Retenciones a cuenta del IRPF

Cotizaciones a la Seguridad Social

Periodicidad mensual

Sistema RED Internet

Sistema RED Directo

Modelo 111Periodicidad trimestral

o mensual

Modelo 190Resumen anual de retenciones

TC2. Relación nominal de trabajadores Resumen de datos

Recibo de liquidación

TC2. Relación nominal de trabajadores Recibo de liquidación

de cotizaciones

Certificado anual de retenciones a cuenta del IRPF

La no presentación de la solici-tud de afiliación o alta no impe-dirá el nacimiento de la obligación de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que determinen su inclusión en el régimen de la Seguridad Social que corresponda.

Importante

Page 198: Gest RRHH (

197

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

A. Plazo reglamentario de recaudación

Las cuotas de la Seguridad Social se liquidarán mensualmente y se ingresarán dentro del mes natural siguiente al que corresponda su devengo. Este plazo se denomina periodo volunta-rio. Cabe destacar la excepción de los trabajadores autónomos, que ingresarán las cuotas el mismo mes que se liquidan.

La falta de presentación de los documentos de cotización o del pago dentro del plazo regla-mentario determinará la aplicación de recargos y de intereses de demora de la siguiente manera:

• El importe del los recargos puede ir desde el 20 % hasta el 35 % de la deuda, depen-diendo de si se han presentado los documentos de cotización dentro o fuera del plazo reglamentario.

• Los intereses de demora se devengan a partir del día siguiente al vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas. El tipo de interés se aplica sobre el principal de la deuda más los recargos. El tipo de interés de demora es el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de devengo incrementado en un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente.

B. Devolución de ingresos indebidos

Las personas obligadas a cotizar o al pago de otras deudas a la Seguridad Social tienen dere-cho a la devolución total o parcial del importe de los ingresos realizados por error.

Las devoluciones incluyen el interés de demora desde la fecha del ingreso hasta la fecha de la propuesta de pago.

Por otro lado, hay que señalar que a los cuatro años prescriben las infracciones y sancio-nes que se produzcan en esta materia.

Cotización en situaciones espe-ciales

La obligación de cotizar se mantie-ne en las situaciones siguientes:

• Incapacidad temporal.

• Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.

• Descanso por maternidad y pa-ternidad.

• Cumplimiento de deberes de ca-rácter público.

• Desempeño de cargos de repre-sentación sindical.

• Permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo.

• Desempleo contributivo.

• Desempleo asistencial.

• Supuestos especiales de cada régimen.

Claves y consejos

Desaparición del formato papel

Desde el 1 de enero de 2011 existe la obligatoriedad de presentar la liquidación de las cotizaciones sociales por Internet, mediante la incorporación al Sistema RED.

Ha desaparecido la presentación en papel de los modelos TC2 (rela-ción nominal de todos los trabaja-dores de la empresa) y TC1 (bole-tín de cotización a la Seguridad Social).

El modelo TC1 ha sido sustituido por el recibo de liquidación de cotizaciones.

Claves y consejos

1. En la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) puedes encontrar información actualizada sobre los recargos en las cuotas de la Seguridad Social y las circunstancias que motivan estos recargos.

Accede a dicha página y realiza una relación de las situaciones que originan los recargos y de los incrementos que sufren las cuotas en cada una de las situaciones.

2. La empresa Comercial Ibérica, S A solicita la devolución de parte del ingreso corres-pondiente a la cuota del mes de febrero, que se ingresó en el mes de marzo.

La solicitud está motivada porque la empresa no descontó en la liquidación 950 € del pago delegado de la prestación por incapacidad temporal del trabajador Javier Heredia Martínez, que estuvo de baja por accidente laboral desde el día 7 al 25 de febrero. A la solicitud se acompaña la documentación siguiente:

• Modelo TC2.

• Recibo de liquidación de cotizaciones.

• Parte de baja y parte de alta.

Accede a la página web de la Seguridad Social, busca el modelo que se utiliza para solicitar la devolución y cumpliméntalo con fecha 5 de abril.

Actividades

Page 199: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

198

2.1. Cotización en el Sistema RED

Para realizar todas las gestiones relativas a la cotización a la Seguridad Social, están obliga-das a incorporarse al Sistema RED todas las empresas encuadradas en el Régimen General, sea cual sea el número de trabajadores que tengan en alta, así como las empresas incluidas en el resto de regímenes con más de diez trabajadores en alta.

Las siglas RED equivalen a Remisión Electrónica de Documentos y dicha remisión puede lle-varse a cabo en dos modalidades: RED Internet y RED Directo.

A. Cotización en el Sistema RED Internet

Permite a todo tipo de empresas cumplir con sus obligaciones de presentar documentos a la Tesorería General de la Seguridad Social a través de Internet.

En este sistema la empresa debe disponer de un programa de nóminas adaptado al Sistema RED que permita generar los ficheros en el formato especificado por la TGSS. Este tipo de fichero recibe el nombre de FAN (Fichero de Aplicación de Nóminas) y contiene los documentos de la serie TC2 y su resumen de datos correspondiente.

Ofrece dos métodos de trabajo: online (a través de la página web de la Seguridad Social) y remesas (mediante el envío de ficheros).

B. Cotización en el Sistema RED Directo

Permite a las empresas del Régimen General de hasta 15 trabajadores cumplir las obligacio-nes con la Seguridad Social exclusivamente en los ámbitos de cotización, afiliación y partes médicos, de forma online a través de la página web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un programa de nóminas.

RED Directo permite cumplimentar y presentar los documentos TC2 (relación nominal de tra-bajadores) y obtener el recibo de liquidación de cotizaciones.

Tras introducir los datos de la empresa y de los trabajadores en el sistema, se obtiene un borrador del TC2 y del recibo de liquidación de cotizaciones que, una vez aprobados, se con-vierten en definitivos y pueden abonarse en la modalidad escogida.

C. Modalidades de pago

El Sistema RED posibilita dos modalidades de ingreso de las cotizaciones:

• Cargo en cuenta, a través de domiciliación en una entidad financiera. El ingreso se hará efectivo el último día hábil del mes de recaudación.

• Pago electrónico. La TGSS emite el recibo de liquidación de cotizaciones entre el día 24 y el último del mes, según la fecha en que se haya presentado. Este recibo se podrá abo-nar a través de cajeros automáticos, banca telefónica, banca a través de Internet o per-sonándose en la entidad financiera. El recibo y el comprobante de ingreso en la entidad financiera constituyen la justificación del abono de las cuotas.

Guía de cotización

La Tesorería General de la Seguridad Social edita cada año una guía de cotización (en for-mato CD) que se facilita de forma gratuita a los usuarios.

El contenido de la guía es el siguiente:

• Información general.

• Cotización.

• Recaudación.

• Información sobre el Sistema RED.

• Vídeos de demostración del Sis-tema RED Directo.

• Supuestos prácticos de cálculo de bases y cotización.

Claves y consejos

Desde la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) se pueden descar-gar manuales detallados sobre las diferen-tes utilidades del Sistema RED. Se puede acceder a estos manuales de la siguiente forma:

• Inicio• Sistema RED• RED Directo/Internet• Documentación RED Directo/Internet• Manual de Usuario• Formularios

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199

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

2.2. Cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social

Al realizar los recibos de salarios estudiamos cómo el empresario descuenta a los trabaja-dores la aportación que corresponde a cada uno de ellos. Posteriormente, el empresario ingresará las cotizaciones de los trabajadores y la suya propia en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.

En algunos casos, con la finalidad de incentivar la contratación de determinados trabajado-res, la cuota se puede ver minorada por bonificaciones y reducciones. También se puede ver minorada si la empresa está excluida de cotizar por alguna contingencia y en el caso de las empresas que colaboran voluntariamente en la gestión de la Seguridad Social.

Por el contrario, la cuota se puede ver incrementada en el caso de contratación temporal o, como vimos anteriormente, si la empresa no la ingresa en el periodo voluntario.

En el caso de los trabajadores contratados con un contrato para la formación y el aprendi-zaje, se abona una cuota única.

La cotización es el resultado de aplicar los tipos de cotización sobre las bases calculadas, obteniéndose así las cuotas (Fig. 8.2). Los tipos de cotización aplicables sobre las bases de cotización son los que aparecen en la Tabla 8.1. La cuota es el resultado de aplicar el tipo correspondiente a la base de cotización.

Tipos de cotización %

Empresa Trabajador Total

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Desempleo

- Tipo general 5,50 1,55 7,05

- Contrato de duración determinada a tiempo completo 6,70 1,60 8,30

- Contrato de duración determinada a tiempo parcial 7,70 1,60 9,30

Horas extraordinarias de fuerza mayor 12,00 2,00 14,00

Horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Fogasa 0,20 ---- 0,20

Tabla 8.1. Tipos de cotización a la Seguridad Social.

Fig. 8.2. Cálculo de la cuota.

Cuota

Bases de cotización

Tipos de cotización(de empresa

y de los trabajadores)

Cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)

Los tipos de cotización aplicables por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) están establecidos en función de la actividad económica principal de la em-presa, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) o según las ocupaciones o situaciones de los trabajadores.

Los tipos son diferentes para las distintas actividades, industrias y ta reas, según el riesgo de cada actividad.

En los periodos de suspensión del contrato de trabajo, como incapacidad temporal, descanso por maternidad, etc., la obligación de cotizar continúa con los mismos tipos de cotización que antes de la suspensión.

La cotización por AT y EP corresponde exclusivamente al empresario.

Cuotas de AT y EP

Las cuotas se dividen en:

a) Cuotas por IT, destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal.

b) Cuotas por IMS, cuya finalidad es cubrir las contingencias deri-vadas de la invalidez, muerte y supervivencia.

En la Tabla 8.2 aparecen ejemplos de tarifas.

Las tarifas del Cuadro I están establecidas según la actividad principal realizada por la empresa, conforme a la CNAE.

Las tarifas del Cuadro II se apli-can a determinadas ocupaciones y son comunes para todas las actividades.

Importante

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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

200

3. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene contratados a dos traba-jadores según los siguientes datos:

Trabajador 1Tiene un contrato de duración determinada a tiempo com-pleto. Las bases de cotización son:

• Base de contingencias comunes: 1 100 €.

• Horas extraordinarias: 120 €.

• Base AT y EP: 1 220 €.

Trabajador 2Tiene un contrato indefinido a tiempo completo. Las bases de cotización son:

• Base de contingencias comunes: 800 €.• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 150 €.• Base AT y EP: 950 €.

EmpresaEs una peluquería. El código de la CNAE es el 96.02, cuyos tipos de cotización son:• Incapacidad temporal (IT): 0,65.• Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,45.

4. La cotización a la Seguridad Social por los contratos de formación consiste en una cuota única mensual. Busca información en la página web de la Seguridad Social sobre los importes que corresponden a estos contratos y extrác-tala en un cuadro similar a la Tabla 8.1.

Actividades

Liquidación de cotizaciones

Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones corres-pondientes a un trabajador con contrato indefinido a tiempo completo, suponiendo los datos siguientes:

• Base de contingencias comunes: 1 300 €.

• Horas extras fuerza mayor: 200 €.

• Horas extraordinarias: 100 €.

• Base AT y EP: 1 600 €.

La actividad de la empresa es el comercio al por menor. Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47, cuyos tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70.

Solución

Las cotizaciones de la empresa y del trabajador se obtienen aplicando sobre las bases de cotización la suma de los porcen-tajes correspondientes a la empresa y a los trabajadores. Para la cotización por desempleo se tiene en cuenta que se trata de un contrato indefinido a tiempo completo.

Caso práctico 1

Concepto Bases Tipos Cuotas

Contingencias comunes 1 300 28,30 (23,60 1 4,70) 367,90

Desempleo 1 600 7,05 (5,50 1 1,55) 112,80

Fondo garantía salarial 1 600 0,20 3,20

Formación profesional 1 600 0,70 (0,60 1 0,10) 11,20

Horas extras de fuerza mayor 200 14,00 (12,00 1 2,00) 28,00

Horas extraordinarias 100 28,30 (23,60 1 4,70) 28,30

AT y EP

- IT 1 600 0,95 (a cargo de la empresa) 15,20

- IMS 1 600 0,70 (a cargo de la empresa) 11,20

Suma de las cotizaciones: 577,80

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201

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

5. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene contratados a dos traba-jadores cuyos datos son:

Trabajador 1. Desempeña trabajos exclusivamente de ofi-cina y tiene un contrato indefinido a tiempo completo.

• Base de contingencias comunes: 1 200 €.

• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 550 €.

• Base AT y EP: 1 750 €.

Trabajador 2. Tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. Causó baja por accidente laboral. Las bases de cotización calculadas fueron:• Base de contingencias comunes: 1 271 €.• Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 791,58 €.• Horas extraordinarias: 50 €.La prestación por IT ascendió a 350 €, a cargo del INSS. La actividad de la empresa es el comercio al por menor. Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47, cuyos tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70.

Actividades

Liquidación con pago delegado de prestaciones por IT

Un trabajador en situación de IT derivada de una enfermedad común causó baja en la empresa el 10 de junio y continuó en esta situación durante el resto del mes. Las bases de cotiza-ción calculadas fueron:

• Base de contingencias comunes: 1 505 €.

• Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 505 €.

• La prestación por incapacidad temporal calculada fue:

Del 4.º al 15.º día de baja (del 13 al 24): doce días al 60 % 5 360 a cargo de la empresa.

Del 16.º al 20.º día de baja (del 25 al 29): cinco días al 60 % 5 150 a cargo del INSS.

Por el día 30: el 75 % de la base reguladora 5 37,50 € a car-go del INSS.

La empresa se dedica a la elaboración de productos cárnicos. El código de la CNAE es el 101, cuyos tipos de cotización son:

• Incapacidad temporal (IT): 2,00.

• Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 1,90.

Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará la empresa.

Solución

Las cotizaciones de la empresa y del trabajador se obtienen aplicando los porcentajes correspondientes a la empresa y a los trabajadores sobre las bases de cotización (para la coti-zación por desempleo se tiene en cuenta que se trata de un contrato indefinido a tiempo completo).

De la cotización se puede compensar el importe de la pres-tación por IT abonada al trabajador en pago delegado por la empresa: 150 1 37,50 5 187,50 €.

Importe de la liquidación: 604,27 2 187,50 5 416,77 €.

Caso práctico 2

Concepto Bases Tipos Cuotas

Contingencias comunes 1 505,00 28,30 (23,60 1 4,70) 425,92

Desempleo 1 505,00 7,05 (5,50 1 1,55) 106,10

Fondo garantía salarial 1 505,00 0,20 3,01

Formación profesional 1 505,00 0,70 (0,60 1 0,10) 10,54

AT y EP

- IT 1 505,00 2,00 (a cargo de la empresa) 30,10

- IMS 1 505,00 1,90 (a cargo de la empresa) 28,60

Suma de las cotizaciones: 604,27 €

Page 203: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

202

2.3. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social

Son minoraciones en las cuotas que resultan de la aplicación de determinados porcentajes o cantidades fijas a las mismas y tienen como finalidad la reducción de los costes de Se-guridad Social de las empresas y la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado laboral como medida de fomento del empleo.

Algunos de los colectivos cuya contratación ha sido bonificada en los programas de fomento del empleo son: mujeres, jóvenes, mayores, personas con discapacidad, parados de larga duración, personas en situación de exclusión social y determinadas actividades económicas en zonas geográficas concretas.

• Bonificaciones. Se aplican en la cuota empresarial (no sobre la cuota del trabajador). Pueden consistir en cantidades fijas o en porcentajes que se aplican sobre las bases de contingencias comunes y profesionales. Asimismo, se aplican bonificaciones cuando las empresas realizan formación continua de sus trabajadores.

• Reducciones. Se pueden producir en la aportación del trabajador y del empresario, pero solo respecto de la cotización por contingencias comunes.

Únicamente podrán obtener reducciones o bonificaciones las empresas que se encuentran al corriente en el pago de las cotizaciones en la fecha de su concesión. La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social da lugar a la pérdida automática de estos beneficios respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.

En la Tabla 8.3 aparecen algunas de las bonificaciones y reducciones más relevantes en el ámbito de cotización a la Seguridad Social.

Recargos en la cuota

La cuota se puede ver incrementa-da en las siguientes situaciones:

• Contratación temporal de cor-ta duración. Cuando la duración sea inferior a siete días, la cuo-ta empresarial por contingen-cias comunes se incrementará en un 36 %, excepto en los con-tratos de interinidad.

• Superación del plazo de ingre-so. Si se ha superado el plazo voluntario para el pago de las cuotas, se devengarán recargos e intereses.

• Incumplimiento de las obliga-ciones preventivas. Incrementa-rán las cuotas por contingencias profesionales hasta un 10 % o, ex-cepcionalmente , hasta un 20 %.

Importante

Concepto Bases Tipos Cuotas

Contingencias comunes 1 300,00 28,30 367,90

Desempleo 1 500,00 7,05 105,75

Fondo garantía salarial 1 500,00 0,20 3,00

Formación profesional 1 500,00 0,70 10,50

Horas extraordinarias 200,00 28,30 56,60

AT y EP

- IT 1 500,00 0,35 5,25

- IMS 1 500,00 0,65 9,75

Suma de las cotizaciones: 558,75 €

Liquidación con bonificaciónCalcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará la empresa en el caso de un trabajador de 59 años y 15 años de antigüedad en la empresa, con contrato indefinido y a tiempo completo, para el mante-nimiento de la contratación.Las bases de cotización calculadas fueron:• Base de contingencias comunes: 1 300 €.• Horas extraordinarias: 200 €.• Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 500 €.Se trata de un trabajador que realiza tareas administrativas cuyos tipos de cotización son:

• Incapacidad temporal (IT): 0,35.

• Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,65.

Solución

Consultando la Tabla 8.3 de la página 205, se observa que la empresa debe practicar una reducción del 40 % de la aportación empresarial por contingencias comunes.

Cuota empresarial por contingencias comunes: 1 300 · 0,236 5 306,80 €.

Reducción: 306,80 · 0,40 5 122,72 €.

Importe de la liquidación: 558,75 2 122,72 5 436,03 €.

Caso práctico 3

Page 204: Gest RRHH (

203

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

Aplazamiento de la deuda

Las personas obligadas al pago de deudas con la Seguridad Social pueden solicitar el aplazamiento del pago fuera del plazo regla-mentario de ingreso.

La concesión del aplazamiento tiene los siguientes efectos:

• Suspensión del procedimiento recaudatorio, en cuanto a las deudas aplazas.

• El deudor será considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.

La concesión de aplazamiento dará lugar al devengo de interés, al tipo legal del dinero vigente.

Claves y consejos

6. En páginas web como las que aparecen a continuación puedes encontrar las bonifi-caciones y reducciones actualizadas:

• Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es).

• Seguridad Social (www.seg-social.es).

• Ministerio de Empleo (www.empleo.gob.es).

Accede a alguna de las páginas mencionadas y extracta los beneficios en la cotiza-ción a la Seguridad Social en las situaciones siguientes:

• Transformación en indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje.

• Transformación en indefinidos de los contratos en prácticas.

• Contratación de desempleados de entre 16 y 30 años inscritos en las oficinas de empleo.

• Mantenimiento del empleo de trabajadoras sustituidas en situación de descanso por maternidad.

• Trabajadores por cuenta propia: mujeres menores de 35 años y hombres menores de 30 años.

• Trabajadores por cuenta propia: discapacitados.

• Desempleados inscritos en la oficina de empleo con contrato para la formación.

• Trabajadoras por cuenta propia sustituidas en periodos de descanso por maternidad.

Además, indica de qué están excluidos de cotizar:

a) Los hijos del empresario menores de 30 años.

b) El personal de investigación predoctoral en formación.

7. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará una empresa al transformar en indefinido el contrato de relevo de una trabajadora. Se trata de una empresa en la que trabajan 42 personas.

• Base de cotización por contingencias comunes: 1 000 €.

• Horas extraordinarias: 100 €.

• Horas extras de fuerza mayor: 250 €.

Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47. Los tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70.

8. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de un investigador predoctoral en formación cuyas bases de cotización por contingencias comunes y profesionales fueron 1 300 €. Se trata de una empresa del sector sanitario cuyos tipos de cotización por AT y EP son:

• Incapacidad temporal (IT): 0,80.

• Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,70.

9. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará una empresa del sector turístico asentada en Melilla. Supón que se trata de la nómina de un mes del año 2014.

• Base de contingencias comunes: 1 600 €.

• Horas extraordinarias: 300 €.

El trabajador realiza tareas administrativas, por tanto los tipos de cotización para AT y EP son IT: 0,35 e IMS: 0,65.

Actividades

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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

204

Cuadro I

Códigos CNAE y título de la actividad económicaTipos de cotización

IT IMS Total

01. Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas 1,50 1,10 2,60

03. Pesca y acuicultura 3,05 3,35 6,40

10. Industria de la alimentación 1,60 1,60 3,20

10.7. Fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias 1,00 0,85 1,85

11. Fabricación de bebidas 1,60 1,60 3,20

13. Industria textil 1,00 0,85 1,85

15. Industria del cuero y del calzado 1,50 1,10 2,60

16.24. Fabricación de envases y embalajes de madera 2,10 2,00 4,10

17.1. Fabricación de pasta papelera, papel y cartón 2,00 1,50 3,50

18. Artes gráficas y reproducción de soportes grabados 1,00 1,00 2,00

20. Industria química 1,60 1,40 3,00

22. Fabricación de productos de caucho y plástico 1,75 1,25 3,00

25. Fabricación de productos metálicos 2,00 1,85 3,85

29. Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques 1,60 1,20 2,80

31. Fabricación de muebles 2,00 1,85 3,85

41. Construcción de edificios 3,35 3,35 6,70

45.2. Mantenimiento y reparación de vehículos de motor 2,45 2,00 4,45

46. Comercio al por mayor 1,40 1,20 2,60

47. Comercio al por menor 0,95 0,70 1,65

55. Servicios de alojamiento 0,75 0,50 1,25

56. Servicios de comidas y de bebidas 0,75 0,50 1,25

62. Actividades relacionadas con la informática 0,65 1,00 1,65

69. Actividades jurídicas y de contabilidad 0,65 1,00 1,65

70. Actividades de consultoría y gestión empresarial 1,00 0,80 1,80

73. Publicidad y estudios de mercado 0,90 0,80 1,70

85. Educación 0,65 0,35 1,00

86. Actividades sanitarias 0,80 0,70 1,50

95. Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico 1,50 1,10 2,60

96.02. Peluquería y otros tratamientos de belleza 0,65 0,45 1,10

Cuadro II

Códigos CNAE y título de la actividad económicaTipos de cotización

IT IMS Total

a. Personal en trabajos exclusivos de oficina 0,65 0,35 1,00

b. Trabajadores que deban desplazarse habitualmente. Representantes de comercio 1,00 1,00 2,00

c. Personal de oficios en instalaciones y reparaciones en edificios y trabajos de construcción 3,35 3,35 6,70

d. Conductores de transportes de pasajeros y de mercancías con capacidad de carga útil no superior a 3,5 t 1,80 1,50 3,30

e. Conductores de transportes de mercancías con capacidad de carga útil superior a 3,5 t 3,35 3,35 6,70

f. Personal de limpieza en general. Limpieza de edificios y de todo tipo de establecimientos 2,10 1,50 3,60

g. Vigilantes, guardas, guardas jurados y personal de seguridad 1,40 2,20 3,60

Tabla 8.2. Ejemplos de tipos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Page 206: Gest RRHH (

205

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

Ejemplos de algunos beneficios en la cotización a la Seguridad Social

1. Incentivos a la contratación indefinida inicial

Condiciones Bonificación €/mes Tipo de contrato / Duración

Desempleados inscritos en la oficina de empleo, con edad entre 16 y 30 años

Empresa de menos de 50 trabajadores

Hombres y mujeres83,33 (1.er año)91,67 (2.º año)

100,00 (3.er año)

Tipo de contrato: 150, 350Duración: tres años

Mujeres subrepresentadas91,66 (1.er año)100,00 (2.º año108,33 (3.er año)

Desempleados inscritos en la oficina de empleo

Empresa de menos de 50 trabajadores

Hombres y mujeres de 45 años o más 108,33

Mujeres subrepresentadas de 45 años o más 125,00

Mujeres víctimas de violencia de género 125,00

2. Incentivos a la transformación en indefinidos de contratos temporales

Transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje

Hombres 125,00Tipo de contrato:

109, 209, 309Duración: tres años

Mujeres 150,00

Transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Empresa de menos de 50 trabajadores

Hombres 41,67

Mujeres 58,33

3. Incentivos a contratos temporales (formativos e interinidad)

Contrato para la forma-ción y el aprendizaje

Desempleados inscritos en la oficina de empleo

Plantilla inferior a 250 trabajadores: reducción del 100 % de la totalidad de la aportación empresarial y del trabajadorPlantilla igual o superior a 250 trabajadores: reducción del 75 % de la aportación empresarial y del 100 % de la aportación del trabajador

Duración: todo el contratoTipo: 421

InterinidadPor descanso por mater-nidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, etc.

Bonificación del 100 % de la aportación empresarial por contingen-cias comunes

Duración: periodo de susti-tuciónTipo de contrato: 410, 510

Discapacitados que susti-tuyen a otros discapaci-tados en IT

Bonificación del 100 % de la aportación empresarial por contingen-cias comunes

4. Incentivos para el mantenimiento de la contratación

Mayores de 59 años con cuatro o más años de antigüedad

Reducción del 40 % de la aportación empresarial por contingencias comunes

Duración: un añoTipo: contratos indefinidos

Cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia y enfermedad profesional

Reducción del 50 % de la aportación empresarial por contingencias comunes

Duración: periodo de perma-nencia en el nuevo puesto

5. Incentivos para la contratación de trabajadores en determinadas actividades o ámbitos geográficos

Personal investigador predoctoral en formación (contrato de duración determinada a tiempo com-pleto con modalidad de contrato predoctoral)

Reducción del 30 % de la aportación empresarial por contingencias comunes

Duración: todo el contrato

Trabajadores de Ceuta y Melilla: agricultura, pesca, acuicultura, industria (con excepciones), comercio, hostelería y resto de servicios (con excepciones)

Bonificación de la aportación empresarial por contingencias comu-nes, desempleo, FP, Fogasa: 46 % durante 2013,50 % durante 2014 y sucesivos

Duración: todo el contratoTipo: todos los contratos

6. Incentivos para trabajadores por cuenta propia

Hombres menores de 30 años y mujeres menores de 35 años

Reducción (15 meses) y bonificación (15 meses adicionales) del 30 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización del Régimen de trabajadores por cuenta pro-pia y autónomos

Duración: 30 meses

Nuevas altas de familiares colaboradores de traba-jadores autónomos

Bonificación del 50 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización del Régimen de trabaja-dores por cuenta propia y autónomos

Duración: 18 meses

Tabla 8.3. Ejemplos de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Page 207: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

206

3. Liquidación e ingreso de las retenciones a cuenta del IRPF

Cuando satisfagan retribuciones dinerarias o en especie, los empresarios están obligados a retener a cuenta del Impuesto sobre la Renta de la Persona Físicas (IRPF). También deben realizar ingresos a cuenta por las retribuciones en especie.

Asimismo, los empresarios deberán declarar e ingresar posteriormente en el Tesoro Públi-co las cantidades retenidas (Fig. 8.3).

Los retenedores y los obligados a ingresar a cuenta deberán presentar:

• Mensual o trimestralmente, una declaración de las cantidades retenidas en el modelo de impreso oficial (modelo 111) e ingresar su importe en el Tesoro Público.

• Anualmente, un resumen anual de las retribuciones y retenciones practicadas durante el ejercicio anterior en el modelo 190. En este modelo se incluye la relación nominal de todas las personas a las que se les han satisfecho rentas y practicado retenciones.

• Entregar a las personas a las que han retenido un certificado de retenciones donde se haga constar la retribución bruta, las cantidades retenidas, los gastos fiscalmente dedu-cibles, los pagos en especie, las dietas exentas, los atrasos, etc.

3.1. Rendimientos sometidos a retención

Los empresarios deben practicar retenciones sobre los rendimientos íntegros que deriven directa o indirectamente del trabajo, ya sean en dinero o en especie.

Las retribuciones en especie están constituidas por la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al del mercado para fines particulares, aun cuando no suponga un gasto real para quien lo concede. Como norma general, las retribuciones en especie se valorarán por su valor normal en el mercado.

La retención sobre los rendimientos es el resultado de aplicar a las retribuciones el tipo de retención que corresponda.

En la Tabla 8.4 aparecen reflejados los porcentajes de retención según el tipo de retribución que se satisfaga.

Fig. 8.3. Proceso de retención, ingreso e información sobre las retribuciones y retenciones.

Empresas quesatisfacen retribuciones

Retienen IRPF

TrimestralmentePequeñas y medianas empresas

MensualmenteGrandes empresas

Anualmente

Anualmente

Ingresan las retencionesmediante el modelo 111

Informan a Hacienda de lasretribuciones y retenciones

Modelo 190

Entregan a los trabajadores uncertificado en el que constan las

retribuciones y las retenciones

Page 208: Gest RRHH (

207

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

Rendimientos del trabajo % retención

Trabajo por cuenta ajenaSegún situación personal y familiar

Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie del trabajoSegún situación personal y familiar

Rendimientos derivados de impartir cursos, conferencias, seminarios, colo-quios, de la elaboración de obras literarias, etc.

19 %

Administradores y miembros de consejos de administración y otros órganos representativos

35 %

Atrasos de rendimientos imputables a ejercicios anteriores 15 %

Relaciones laborales especiales de carácter dependiente

(por ejemplo, personal de alta dirección, deportistas profesionales, artistas de espectáculos públicos, etc.)

Tipo mínimo: 15 %

Contratos de duración inferior a un año Tipo mínimo: 2 %

Rendimientos derivados de actividades económicas

Actividades profesionales 19 %

Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie de las actividades profe-sionales

19 %

En el periodo impositivo de inicio de la actividad y en los dos siguientes 9 %

Rendimientos del capital mobiliario

Intereses de depósitos, dividendos, etc. Con carácter general, la base de retención estará constituida por la contraprestación íntegra exigible o satisfecha

19 %

Ganancias derivadas de transmisiones o reembolsos de acciones y participa-ciones de instituciones de inversión colectiva

19 %

(sobre la cuantía de la ganancia)

Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie del capital mobiliario (el tipo se aplica sobre el precio de coste incrementado un 20 %)

19 %

Otras rentas sujetas a retención o ingreso a cuenta

Premios en metálico 19 %

Ingreso a cuenta sobre premios en especie (el tipo se aplica sobre el precio de coste incrementado un 20 %)

19 %

Rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento de bienes inmuebles urbanos

19 %

Rendimientos procedentes de la propiedad intelectual, industrial, de la prestación de asistencia técnica, del arrendamiento de bienes muebles, negocios o minas y del subarrendamiento de los bienes anteriores

19 %

Rendimientos derivados de la cesión del derecho a la explotación del dere-cho de imagen

24 %

Premios de loterías y apuestas del Estado, Cruz Roja, ONCE, juegos de azar, envite y apuestas e inferiores a 300 €

Exentos

Tabla 8.4. Tipos de retención sobre diferentes tipos de rendimientos. Porcentajes establecidos para 2014 en el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de junio.

Ingresos a cuenta sobre las retribuciones en especie

Cuando se satisfacen retribucio-nes en especie, no existe un importe dinerario al que poder aplicar la retención. Por ello, en estos casos, el pagador está obli-gado a realizar un ingreso en la Hacienda Pública en concepto de pago a cuenta del IRPF correspon-diente al perceptor de la retribu-ción en especie.

Como hemos estudiado al realizar recibos de salarios, el importe del ingreso a cuenta se deduce en la nómina del trabajador.

Claves y consejos

Ingreso a cuenta sobre premios en especie y retribuciones en especie del capital mobiliario

Se realizará un ingreso a cuenta del 19 % sobre el valor de mer-cado.

Como valor de mercado se tomará el resultado de incrementar en un 20 % el valor de adquisición o coste para el pagador.

Claves y consejos

Page 209: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

208

3.2. Declaración de retenciones trimestrales y mensuales

La periodicidad de las declaraciones depende del volumen de operaciones realizadas por la empresa en el ejercicio económico anterior, cumplimentando el modelo 111 y cumpliendo los plazos que se detallan en la Tabla 8.5.

Los empresarios y los obligados a retener e ingresar a cuenta deberán presentar, mensual o trimestralmente, una declaración de las retribuciones y de las retenciones e ingresar su importe en el Tesoro Público.

Fig. 8.4. Factura de un profesional autónomo. Solución al Caso práctico 4.

Canalejas, 25, 7º AConsultor laboral, fi scal y mercantil28098 MadridNIF: 23456765N

Fact. 25

Ram

ón F

erná

ndez

Rui

z

Comercial Ibérica, S ACalle Trespicos 3328028 MadridCIF: A28293033

Fecha: 12 de mayo de 201_

Concepto Importe €

Importe de los trabajos de con-sultoría y asesoramiento reali-zados durante los meses de enero, febrero y marzo de 201_

3 000,00

IVA (21%) 630,00

IRFP - 570,00

Total factura 3 060,00

Declaraciones trimestrales (pequeñas empresas)

Declaraciones mensuales (grandes empresas, sociedades anónimas

y limitadas)

Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor durante el ejercicio económico anterior haya sido inferior o igual a 6,01 millones de euros.Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero, por las retenciones e ingresos a cuenta del trimestre anterior.

Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor haya excedido 6,01 millones de euros durante el ejercicio económico anterior.Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales del mes siguiente al que se declara, excepto la declaración del mes de julio, que se efectuará entre el 1 de agosto y el 20 de septiem-bre posterior.

Impreso: Modelo 111. IRPF. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF

Presentación por Internet: grandes empresas, administraciones públicas y entidades que tengan la forma jurídica de sociedad anónima o de socie-dad de responsabilidad limitada.

Presentación en impreso: el resto de los obliga-dos tributarios podrán efectuar la presentación en papel o por vía telemática. El ingreso podrá realizarse en bancos, cajas o cooperativas de cré-dito de la provincia correspondiente al domicilio fiscal del declarante.

Tabla 8.5. Declaraciones de retenciones y plazos de presentación.

Factura de un profesional autónomo

El consultor Ramón Fernández Ruiz, domiciliado en la calle Ca-nalejas, 25, 7º A, 28028 de Madrid, que se dedica al ejercicio de su actividad como profesional autónomo, ha realizado un trabajo de asesoría mercantil y fiscal.

El importe de los honorarios asciende a 3 000 €.

Confecciona la factura que deberá presentar a la empresa Co-mercial Ibérica, S A, con fecha 12 de mayo de 201_.

Solución

El consultor presentará una factura que cumpla todos los re-quisitos exigidos.

En la factura deberá figurar la retención del 19 % en concepto del IRPF sobre el importe de los trabajos.

También se debe calcular el IVA del tipo general, sobre la misma base imponible.

La factura de los trabajos será como la que aparece en la Fig. 8.4:

Caso práctico 4

10. Indica qué porcentaje de retención tienen que practicar en una empresa que ha satisfecho los siguientes rendi-mientos:a) Retribución de un trabajador con contratado indefinido.

b) El mismo trabajador percibe una retribución en especie.

c) En el mes de noviembre otro trabajador recibe atrasos correspondientes al año anterior.

d) Una persona es contratada durante los meses de verano a tiempo completo.

e) Pagaron 1 000 € a un consejero por asistir a una junta.f) Pagaron 2 000 € a un abogado para que asesorara legal-

mente a la dirección.g) Un profesional informático es contratado para la insta-

lación y puesta a punto de los equipos. Se le pagaron 1 200 € en metálico y se le entregó un smartphone cuyo precio de mercado es de 650 €.

h) ¿Qué retención se practicaría en el caso anterior si fuese el tercer año de ejercicio del profesional infor-mático?

Actividades

Page 210: Gest RRHH (

209

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

3.2. Declaración de retenciones trimestrales y mensuales

La periodicidad de las declaraciones depende del volumen de operaciones realizadas por la empresa en el ejercicio económico anterior, cumplimentando el modelo 111 y cumpliendo los plazos que se detallan en la Tabla 8.5.

Los empresarios y los obligados a retener e ingresar a cuenta deberán presentar, mensual o trimestralmente, una declaración de las retribuciones y de las retenciones e ingresar su importe en el Tesoro Público.

Fig. 8.4. Factura de un profesional autónomo. Solución al Caso práctico 4.

Canalejas, 25, 7º AConsultor laboral, fi scal y mercantil28098 MadridNIF: 23456765N

Fact. 25

Ram

ón F

erná

ndez

Rui

z

Comercial Ibérica, S ACalle Trespicos 3328028 MadridCIF: A28293033

Fecha: 12 de mayo de 201_

Declaraciones trimestrales (pequeñas empresas)

Declaraciones mensuales (grandes empresas, sociedades anónimas

y limitadas)

Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor durante el ejercicio económico anterior haya sido inferior o igual a 6,01 millones de euros.Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero, por las retenciones e ingresos a cuenta del trimestre anterior.

Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor haya excedido 6,01 millones de euros durante el ejercicio económico anterior.Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales del mes siguiente al que se declara, excepto la declaración del mes de julio, que se efectuará entre el 1 de agosto y el 20 de septiem-bre posterior.

Impreso: Modelo 111. IRPF. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF

Presentación por Internet: grandes empresas, administraciones públicas y entidades que tengan la forma jurídica de sociedad anónima o de socie-dad de responsabilidad limitada.

Presentación en impreso: el resto de los obliga-dos tributarios podrán efectuar la presentación en papel o por vía telemática. El ingreso podrá realizarse en bancos, cajas o cooperativas de cré-dito de la provincia correspondiente al domicilio fiscal del declarante.

Tabla 8.5. Declaraciones de retenciones y plazos de presentación.

Liquidación trimestral de retenciones a cuenta del IRPFRealiza la declaración de retenciones e ingresos a cuenta que deberá presentar la empresa Comercial Ibérica, S A, suponien-do que las retribuciones satisfechas durante los tres primeros meses del año fueron:

I. Rendimientos del trabajo:• Cuatro trabajadores de la empresa han percibido un impor-

te global de 22 000 € brutos y las retenciones ascienden a 4 000 €.

• Uno de los trabajadores recibió retribuciones en especie por un importe global de 1 500,00 €, con unas retenciones de 285 €.

II. Rendimientos de actividades profesionales:• Se han pagado retribuciones dinerarias a dos profesionales

(un abogado y un asesor fiscal) por importe de 4 000 €.

• Asimismo, se pagó a un profesional que realizó una insta-lación eléctrica en la empresa mediante la entrega de un terminal telefónico valorado en 250 €, precio de mercado.

III. Premios:

• Se ha entregado un premio en metálico de 500  € a un cliente.

• Se entregó como premio a un cliente una cámara fotográfi-ca valorada en 250 € (precio de coste).

Solución

Para la cumplimentación del modelo 111 (Fig. 8.5) hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Las retenciones a los profesionales son del 19 %.

• Las retenciones por premios en metálico son del 19 %.

El ingreso a cuenta por los premios en especie es del 19 % sobre el precio de mercado (base del ingreso a cuenta: 250,00 · 1,20 5 300,00 €).

• Ingreso a cuenta: 300,00 · 0,19 5 57,00 €.

Caso práctico 5

Page 211: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

210

3.3. Resumen anual de retenciones

El resumen anual de retenciones se realiza en el modelo 190. Este modelo se compone de una serie de hojas interiores en las que se detallan los perceptores, sus percepciones y las retenciones que se les han practicado y de una hoja resumen de los datos de las hojas inte-riores (Tabla 8.6).

Programa de ayuda para cumpli-mentar el modelo 190

La Agencia Estatal de la Administración Tributaria (www.agenciatributaria.es) facilita un programa de ayuda para la cumpli-mentación del modelo 190.

El programa se descarga de la siguiente forma:

• Entra en www.agenciatributa-ria.es.

• Modelos y formularios.

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• 190.

• Programa de ayuda.

• Clic para descargar según tu sis-tema operativo.

Web

Están obligadas a presentar un resumen anual de las retribuciones satisfechas y de las retenciones practicadas todas las personas físicas, jurídicas y demás entidades que estén obligadas a retener o a ingresar a cuenta del IRPF.

Fig. 8.5. Declaración trimestral de retenciones. Solución al Caso práctico 5.

Modelo

111Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF

Rendimientos del trabajo y de actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta

Autoliquidación

Dec

lara

nte

(1)

Espacio reservado para la etiqueta identifi cativa

Período ..... Ejercicio ...

Si esta declaración es complementaria de otra declaración anterior correspon-diente al mismo concepto, ejercicio y período, indíquelo marcando con una "X" esta casilla.

Com

plem

enta

ria

(6)

N.º de justifi cante:

En este caso, consigne a continuación el número de justifi cante identifi cativo de la declaración anterior.

Autoliquidación complementaria

__________________________ , a _____de _______________________de _________

Firm

a (7

)

Firma:

Liqu

idac

ión

(3)

Teléfono: 901 33 55 33www.agenciatributaria.es

Agencia Tributaria

Neg

ativ

a(5

)

Autoliquidación negativa

Dev

engo

(2

)

Ingreso efectuado a favor del Tesoro público. Cuenta restringida de colaboración en la recaudación de la AEAT de declaraciones-liquidaciones o autoliquidaciones.

Ingr

eso

(4) Importe del ingreso (casilla 30 ) ......

Entidad Sucursal DC Número de cuentaCódigo cuenta cliente (CCC)

Forma de pago: En efectivo E.C. adeudo en cuenta

I

Este documento no será válido sin la certifi cación mecánica o, en su defecto, fi rma autorizada Ejemplar para la Administración

Si no dispone de etiquetas, consigne los datos identifi cativos que se solicitan a continuación. NIF Apellidos y nombre o razón social

Rendimientos dinerarios ...........................................................

Rendimientos en especie ..........................................................

I. Rendimientos del trabajo

03 01

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Rendimientos dinerarios ...........................................................

Rendimientos en especie ..........................................................

II. Rendimientos de actividades económicas N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Premios en metálico .................................................................

Premios en especie ..................................................................

III. Premios por la participación en juegos, concursos, rifas o combinaciones aleatorias

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Contraprestaciones dinerarias o en especie ...............................

V. Contraprestaciones por la cesión de derechos de imagen: ingresos a cuenta previstos en el artículo 92.8 de la Ley del Impuesto N.º de perceptores Contraprestaciones satisfechas Importe de los ingresos a cuenta

Total liquidación:

A deducir (exclusivamente en caso de autoliquidación complementaria): Resultados a ingresar de anteriores autoliquidaciones por el mismo concepto, ejercicio y período ...................

Resultado a ingresar ( 28 – 29 ) ............................................................................................................

Suma de retenciones e ingresos a cuenta ( 03 + 06 + 09 + 12 + 15 + 18 + 21 + 24 + 27 ) ....

02

05 06 04

09 07 08

11 12 10

15 13 14

17 1816

26 27 25

28

29

30

Percepciones dinerarias ...........................................................

Percepciones en especie ..........................................................

IV. Ganancias patrimoniales derivadas de los aprovechamientos forestales de los vecinos en montes públicos

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

21 19 20

23 24 22

9 2 8 2 9 3 0 3 5

2 0 1 _

COMERCIAL IBÉRICA SA

1 T

4 22 000,00 4 000,00

1 1 500,00 285,00

2

1

4 000,00

500,00

760,00

95,00

1

1

250,00

300,00

47,50

57,00

5 244,50

5 244,50

5 244,50

Madrid 10 abril 201___________________________ , a _____de _______________________de _________

Este documento no será válido sin la certifi cación mecánica o, en su defecto, fi rma autorizada

10__________________________ , a _____de _______________________de _________ 10__________________________ , a _____de _______________________de _________ 10__________________________ , a _____de _______________________de _________ abril__________________________ , a _____de _______________________de _________ abril

Declarante Forma y momento de presentación

Grandes empresas, sociedades anónimas y sociedades limitadas

Presentación telemática a través de Internet.Plazo: del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.

Resto de declarantes(hasta 15 registros, incluido el declarante)

Presentación telemática a través de Internet.Impreso generado por el programa de ayuda.Convencional, sobre un impreso oficial.Plazo:Si se presenta en papel generado por el programa de ayuda, del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.Si se presenta en impreso oficial, del 1 al 20.

Tabla 8.6. Formas, momento y lugar de presentación del modelo 190.

Page 212: Gest RRHH (

211

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

3.3. Resumen anual de retenciones

El resumen anual de retenciones se realiza en el modelo 190. Este modelo se compone de una serie de hojas interiores en las que se detallan los perceptores, sus percepciones y las retenciones que se les han practicado y de una hoja resumen de los datos de las hojas inte-riores (Tabla 8.6).

Programa de ayuda para cumpli-mentar el modelo 190

La Agencia Estatal de la Administración Tributaria (www.agenciatributaria.es) facilita un programa de ayuda para la cumpli-mentación del modelo 190.

El programa se descarga de la siguiente forma:

• Entra en www.agenciatributa-ria.es.

• Modelos y formularios.

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• 190.

• Programa de ayuda.

• Clic para descargar según tu sis-tema operativo.

Web

Están obligadas a presentar un resumen anual de las retribuciones satisfechas y de las retenciones practicadas todas las personas físicas, jurídicas y demás entidades que estén obligadas a retener o a ingresar a cuenta del IRPF.

Fig. 8.5. Declaración trimestral de retenciones. Solución al Caso práctico 5.

Modelo

111Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF

Rendimientos del trabajo y de actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta

Autoliquidación

Dec

lara

nte

(1)

Espacio reservado para la etiqueta identifi cativa

Período ..... Ejercicio ...

Si esta declaración es complementaria de otra declaración anterior correspon-diente al mismo concepto, ejercicio y período, indíquelo marcando con una "X" esta casilla.

Com

plem

enta

ria

(6)

N.º de justifi cante:

En este caso, consigne a continuación el número de justifi cante identifi cativo de la declaración anterior.

Autoliquidación complementaria

__________________________ , a _____de _______________________de _________

Firm

a (7

)

Firma:

Liqu

idac

ión

(3)

Teléfono: 901 33 55 33www.agenciatributaria.es

Agencia Tributaria

Neg

ativ

a(5

)

Autoliquidación negativa

Dev

engo

(2

)

Ingreso efectuado a favor del Tesoro público. Cuenta restringida de colaboración en la recaudación de la AEAT de declaraciones-liquidaciones o autoliquidaciones.

Ingr

eso

(4) Importe del ingreso (casilla 30 ) ......

Entidad Sucursal DC Número de cuentaCódigo cuenta cliente (CCC)

Forma de pago: En efectivo E.C. adeudo en cuenta

I

Este documento no será válido sin la certifi cación mecánica o, en su defecto, fi rma autorizada Ejemplar para la Administración

Si no dispone de etiquetas, consigne los datos identifi cativos que se solicitan a continuación. NIF Apellidos y nombre o razón social

Rendimientos dinerarios ...........................................................

Rendimientos en especie ..........................................................

I. Rendimientos del trabajo

03 01

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Rendimientos dinerarios ...........................................................

Rendimientos en especie ..........................................................

II. Rendimientos de actividades económicas N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Premios en metálico .................................................................

Premios en especie ..................................................................

III. Premios por la participación en juegos, concursos, rifas o combinaciones aleatorias

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

Contraprestaciones dinerarias o en especie ...............................

V. Contraprestaciones por la cesión de derechos de imagen: ingresos a cuenta previstos en el artículo 92.8 de la Ley del Impuesto N.º de perceptores Contraprestaciones satisfechas Importe de los ingresos a cuenta

Total liquidación:

A deducir (exclusivamente en caso de autoliquidación complementaria): Resultados a ingresar de anteriores autoliquidaciones por el mismo concepto, ejercicio y período ...................

Resultado a ingresar ( 28 – 29 ) ............................................................................................................

Suma de retenciones e ingresos a cuenta ( 03 + 06 + 09 + 12 + 15 + 18 + 21 + 24 + 27 ) ....

02

05 06 04

09 07 08

11 12 10

15 13 14

17 1816

26 27 25

28

29

30

Percepciones dinerarias ...........................................................

Percepciones en especie ..........................................................

IV. Ganancias patrimoniales derivadas de los aprovechamientos forestales de los vecinos en montes públicos

N.º de perceptores

N.º de perceptores

Importe de las percepciones

Valor percepciones en especie

Importe de las retenciones

Importe de los ingresos a cuenta

21 19 20

23 24 22

9 2 8 2 9 3 0 3 5

2 0 1 _

COMERCIAL IBÉRICA SA

1 T

4 22 000,00 4 000,00

1 1 500,00 285,00

2

1

4 000,00

500,00

760,00

95,00

1

1

250,00

300,00

47,50

57,00

5 244,50

5 244,50

5 244,50

Madrid 10 abril 201_

Declarante Forma y momento de presentación

Grandes empresas, sociedades anónimas y sociedades limitadas

Presentación telemática a través de Internet.Plazo: del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.

Resto de declarantes(hasta 15 registros, incluido el declarante)

Presentación telemática a través de Internet.Impreso generado por el programa de ayuda.Convencional, sobre un impreso oficial.Plazo:Si se presenta en papel generado por el programa de ayuda, del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.Si se presenta en impreso oficial, del 1 al 20.

Tabla 8.6. Formas, momento y lugar de presentación del modelo 190.

3.4. Certificados de retenciones

El certificado deberá entregarse a su destinatario antes del inicio del plazo de presentación de la declaración anual del IRPF. La Administración marca las fechas de presentación, que suelen abarcar los meses de mayo y junio.

Existen varios modelos oficiales del certificado de retenciones, pero su utilización es vo-luntaria.

Las empresas pueden utilizar sus propios modelos, siempre que en ellos aparezcan los datos exigidos en el modelo oficial.

Los retenedores deben expedir, a favor de sus trabajadores y de las personas a las que hayan satisfecho retribuciones y premios en dinero y en especie, certificaciones de las retribuciones y de las retenciones practicadas con el fin de que estos puedan realizar la declaración anual del IRPF.

Se puede acceder a los modelos oficiales del certificado de reten-ciones en la página de la Agencia Tributaria (www.agenciatributa-ria.es) de la siguiente forma:

• Entra en www.agenciatributa-ria.es.

• Modelos y formularios.

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• 190.

• Certificados de retenciones.

El formulario se puede cumplimen-tar e imprimir, pero no guardar.

Web

Certificado de retenciones a cuenta del IRPFConfecciona el certificado anual de retenciones de Manuel Rodríguez Canales, NIF 12321123 D, trabajador de la empresa Comercial Ibérica, S A.Las retribuciones y retenciones anuales fueron:• Retribución íntegra anual: 16 900 €.• Retenciones a cuenta del IRPF: 1 859 €.• Retribución en especie: 700 €

• Ingreso a cuenta repercutido: 77 €.

• Cotizaciones a la Seguridad Social: 1 225 €.

• Atrasos correspondientes al ejercicio anterior: 600 €.

• Dietas exceptuadas de gravamen: 500 €.

Solución

En la Fig. 8.6 aparece el certificado de retenciones cumpli-mentado.

Caso práctico 6

Page 213: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

212

4. Registro y archivo de la documentación relacionada con el pago de los salarios

El recibo de salarios, los documentos de liquidación de cotización a la Seguridad Social y de las retenciones a cuenta del IRPF, además de justificar el pago del salario, acreditan gastos reflejados en la contabilidad de la empresa y han de ser tenidos en cuenta para el pago de impuestos (IRPF e Impuesto sobre Sociedades) o para el cobro de subvenciones ligadas al gasto de personal.

Las normas establecen diferentes periodos de conservación:

• Según la legislación laboral, las empresas archivarán y conservarán los recibos de sala-rios, junto con los documentos de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cuatro años.

• La legislación fiscal establece cuatro años a contar desde la liquidación de los impues-tos, ya que se trata de documentos justificativos de gastos fiscalmente deducibles.

• La legislación mercantil establece seis años, a contar desde la fecha de cierre del ejer-cicio contable.

• Otras administraciones plantean mayores plazos de conservación cuando conceden sub-venciones relacionadas directamente con los salarios. Por ejemplo, subvenciones del Fon-do Social Europeo.

Además, en el Departamento de Recursos Humanos deben cumplir lo establecido por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales sobre tratamiento de la documentación que contenga datos personales protegidos. Esta ley es especialmente rigurosa en lo relativo a la protección de datos de carácter personal de los trabajadores.

Fig. 8.6. Certificado anual de retenciones. Solución al Caso práctico 6.

Page 214: Gest RRHH (

213

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

4. Registro y archivo de la documentación relacionada con el pago de los salarios

El recibo de salarios, los doc umentos de liquidación de cotización a la Seguridad Social y de las retenciones a cuenta del IRPF, además de justificar el pago del salario, acreditan gastos reflejados en la contabilidad de la empresa y han de ser tenidos en cuenta para el pago de impuestos (IRPF e Impuesto sobre Sociedades) o para el cobro de subvenciones ligadas al gasto de personal.

Las normas establecen diferentes periodos de conservación:

• Según la legislación laboral, las empresas archivarán y conservarán los recibos de sala-rios, junto con los documentos de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cuatro años.

• La legislación fiscal establece cuatro años a contar desde la liquidación de los impues-tos, ya que se trata de documentos justificativos de gastos fiscalmente deducibles.

• La legislación mercantil establece seis años, a contar desde la fecha de cierre del ejer-cicio contable.

• Otras administraciones plantean mayores plazos de conservación cuando conceden sub-venciones relacionadas directamente con los salarios. Por ejemplo, subvenciones del Fon-do Social Europeo.

Además, en el Departamento de Recursos Humanos deben cumplir lo establecido por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales sobre tratamiento de la documentación que contenga datos personales protegidos. Esta ley es especialmente rigurosa en lo relativo a la protección de datos de carácter personal de los trabajadores.

Fig. 8.6. Certificado anual de retenciones. Solución al Caso práctico 6.

Indica hasta qué fecha deberá conservar la empresa Comercial Ibérica, S A las nóminas del mes de enero de 2014.

Solución

• Según la normativa laboral, cinco años desde que vence el plazo para liquidar las cotizaciones correspondientes al mes de enero (el plazo vence el 28 de febrero de 2014); por tanto, se conservarán hasta el 28 de febrero del 2019.

• Según la normativa fiscal, cuatro años desde el plazo máximo para pagar el Impuesto sobre Sociedades de 2014: hasta el 25 de julio de 2019.

• Según la normativa mercantil, hasta el 31 de diciembre de 2020 (seis años después del cierre del ejercicio contable, el 31 de diciembre de 2014). Por ejemplo, puede suceder que la empresa sea requerida por un tercero perjudicado por una quiebra fraudulenta.

• Otra normativa. Si la empresa hubiese recibido una sub-vención del Fondo Social Europeo, ligada directamente a los salarios: diez años después de la concesión de la sub-vención, plazo durante el cual esta puede auditarse y re-visarse.

Caso práctico 7

11. Accede a la página de la Agencia Tributaria y realiza el siguiente trabajo:a) Elabora una relación de los modelos de certificados de

retenciones que facilita la Agencia Tributaria.b) Descarga y cumplimenta el modelo de certificado

de retenciones que la empresa Comercial Ibérica, S A deberá entregar al profesional que presentó la fac-tura del Caso práctico 4.

c) Señala hasta qué fecha deberá conservar la empresa Comercial Ibérica, S A: – El certificado del apartado anterior.

– La declaración de retenciones (modelo 111).

– El resumen anual de retenciones (modelo 190).

También debes indicar cuándo comienza a contar el plazo de conservación.

Actividades

Page 215: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

214

Síntesis

Retenciones de actividades profesionales

Cotización a la Seguridad Social

Deben cotizar a la Seguridad Social las personas físicas y jurídicas comprendidas en cada uno de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social

Retenciones del trabajo

Trabajo dependiente: según situación personal y familiar

Administradores y miembros de consejos de administración: 35 %

Atrasos: 15 %

Relaciones laborales dependientes de carácter especial: mínimo 15 %

Contratos de duración inferior a un año: mínimo 2 %

Monetarias: 19 %. En especie: 19 % sobre el precio de mercado

Profesionales en los tres primeros años de ejercicio: 9 %

Cotizaciones a la Seguridad Social

de periodicidad mensual

Sistema RED Directo

Sistema RED Internet

- TC2. Relación nominal de trabajadores- Recibo de liquidación de cotizaciones

- TC2. Relación nominal de trabajadores- Resumen de datos

Sistema RED (remisión electrónica

de documentos)

Sistema RED Directo

Sistema RED Internet

Para empresas del Régimen General de hasta 15 trabajadores. Se trabaja online a través de la web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un

programa de nóminas

Para todo tipo de empresas (deben contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS

para la generación de ficheros). Se trabaja de dos maneras: online y mediante el envío de ficheros

Bonificaciones y reducciones

Minoraciones en las cuotas para fomentar

el empleo

Bonificaciones. Se pueden aplicar a todas las contingencias, comunes y profesionales,

de empresarios y trabajadores

Reducciones. Se aplican en las cotizaciones por contingencias comunes,

tanto de trabajadores como de empresarios

La empresa que satisface retribuciones debe…

- Mensualmente- Trimestralmente

Anualmente

Ingresar las retenciones mediante el modelo 111

Informar a Hacienda de las retribuciones y retenciones (modelo 190)

Entregar certificados con las retribuciones y las retenciones

Page 216: Gest RRHH (

215

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

Test de repaso1. Debe ingresar las cotizaciones de los trabajadores en

la TGSS:a) Cada trabajador.

b) El empresario.

c) La Administración de forma subsidiaria.

d) Todas son ciertas.

2. La obligación de cotizar a la Seguridad Social se extingue:a) En situación de IT por enfermedad común.

b) En situación de IT por accidente laboral.

c) Con el cese en el trabajo.

d) En caso de maternidad.

3. El ingreso de las cuotas de la Seguridad Social se realiza:a) Durante los 20 primeros días del mes siguiente al que

se liquida.

b) Durante el mes siguiente al que se liquida.

c) Durante el mes siguiente al trimestre en que se liquida.

d) Durante los 20 primeros días del mes siguiente.

4. Pueden utilizar el Sistema RED Directo:a) Empresas de hasta diez trabajadores.

b) Empresas de hasta 15 trabajadores.

c) Solo empresas que utilicen programas de nóminas.

d) Todas son ciertas.

5. Para poder utilizar el Sistema RED Internet es necesa-rio que la empresa:a) Utilice un programa de nóminas.

b) Esté en cualquier régimen de la Seguridad Social.

c) Tenga cualquier número de empleados.

d) Todas son ciertas.

6. ¿Qué sucede cuando una empresa realiza un ingreso superior al que le corresponde?a) Lo compensa en el trimestre siguiente.

b) Puede solicitar la devolución.

c) Pierde la cantidad ingresada en exceso.

d) Paga intereses de demora.

7. Las cotizaciones por AT y EP se dividen en:a) Fogasa y formación profesional.

b) Desempleo y formación profesional.

c) IT e IMS.

d) Ninguna es cierta.

8. Las cotizaciones por AT y EP:a) Corren a cargo del trabajador.

b) Corren a cargo del empresario.

c) Corresponden al empresario y al trabajador.

d) Tienen tipos iguales para toda clase de empresas.

9. El modelo 111 se presentará:a) El último mes del ejercicio.

b) Del 1 al 20 del trimestre siguiente al que se liquida.

c) Del 1 al 20 de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.

d) Del 1 al 31 de enero del ejercicio siguiente.

10. Las empresas entregarán a sus trabajadores certifica-dos de retenciones:a) Mensualmente.

b) Trimestralmente.

c) Anualmente.

d) Todas son ciertas.

11. ¿Qué porcentaje de retención se practicará a los miem-bros de los consejos de administración?a) Ninguno.

b) Según la situación laboral.

c) Como a los autónomos.

d) El 35 %.

12. Cuando a un profesional autónomo se le retribuya en metálico, se le retendrá:a) El 21 % de IVA.

b) Nada.

c) El 19 % de IRPF.

d) Según su situación personal.

13. Una S L presentará el modelo 190:a) El último mes del ejercicio.

b) Del 1 al 20 de enero del ejercicio siguiente.

c) Del 1 al 31 de enero del ejercicio siguiente.

d) Impreso en papel.

14. Las empresas entregarán certificados de retenciones por:a) Las retribuciones en especie.

b) Las retribuciones dinerarias.

c) Las dietas exentas.

d) Todas son verdaderas.

Page 217: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

216

Comprueba tu aprendizajeAnalizar y calcular las aportaciones y los plazos estableci-dos para realizar la declaración-liquidación a la Seguridad Social de la empresa y del conjunto de trabajadores

1. Mediante un buscador, o en la página de la Seguridad Social (www.seg-social.es), localiza las tarifas de primas vigentes para la cotización a la Seguridad Social por con-tingencias de accidentes de trabajo y enfermedades pro-fesionales (AT y EP), y busca las que tienen que aplicar las empresas de los siguientes sectores:• Educación.• Telecomunicaciones.• Representantes de comercio.• Ingeniería civil.• Fabricación de productos farmacéuticos.• Fabricación de envases de madera.

2. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene un único trabajador.La empresa se dedica al mantenimiento y reparación de vehículos de motor. El código CNAE es el 45.2 y los tipos de cotización son:• Incapacidad temporal (IT): 2,45.• Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 2,00.El trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo com-pleto.Las bases de cotización son:• Base de contingencias comunes: 1 400 €.• Horas extras de fuerza mayor: 300 €.• Horas extraordinarias: 150 €.• Base de AT y EP: 1 850 €.

3. Supón que la empresa de la actividad anterior ha contra-tado un nuevo trabajador bajo la modalidad de contrato de duración determinada y a tiempo parcial para realizar tra-bajos administrativos. Las bases de cotización del nuevo trabajador son:• Base de contingencias comunes: 1 500 €.• Horas extras de fuerza mayor: 450 €.• Horas extraordinarias: 175 €.• Base AT y EP: 2 125 €.a) Calcula el importe de la liquidación de las cotizacio-

nes a la Seguridad Social, suponiendo que en este mes las bases de cotización del antiguo trabajador de la empresa fueron las mismas que en el mes anterior.

b) Indica qué modalidad de transmisión del Sistema RED puede utilizar esta empresa para presentar y liquidar las cotizaciones.

c) Indica qué documentos generará el Sistema RED en este caso.

d) Señala cuál es el plazo para presentar los documentos de cotización e ingresar las cuotas.

e) ¿Qué recargos pueden sufrir las cotizaciones si no se presentan los documentos o no se ingresan las cuotas dentro del plazo voluntario?

4. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social, teniendo en cuenta los posibles incentivos a la contratación, de una pequeña empresa que tiene contra-tados a dos trabajadores cuyos datos son:

Trabajador 1: desempeña trabajos exclusivamente de ofi-cina y tiene un contrato de duración determinada a tiem-po completo.

• Base de contingencias comunes: 1 200 €.

• Base AT y EP: 1 200 €.

Esta persona estuvo de baja por enfermedad común y la empresa pagó de forma delegada la prestación por IT, que ascendió a 175 €.

Trabajador 2: se trata de una persona contratada como personal investigador predoctoral en formación.

• Base de contingencias comunes: 1 400 €.

• Horas extraordinarias: 120 €.

• Horas extras de fuerza mayor: 180 €.

• Base AT y EP: 1 700 €.

La empresa se dedica a la fabricación de productos far-macéuticos.

5. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social teniendo en cuenta los posibles incentivos a la con-tratación, así como los posibles recargos.

La empresa tiene contratados a varios trabajadores, cuyos datos son:

Trabajador 1: se trata de una mujer cuyo contrato para la formación se ha transformado en indefinido a tiempo completo. Desempeña exclusivamente trabajos de oficina.

• Base de contingencias comunes: 1 200 €.

• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 550 €.

• Base AT y EP: 1 750 €.

Trabajador 2: tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. Causó baja por accidente laboral.

Las bases de cotización calculadas fueron:

• Base de contingencias comunes: 1 271 €.

• Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 791,58 €.

• Horas extraordinarias: 50 €.

La prestación por IT ascendió a 230 € a cargo del INSS.

Page 218: Gest RRHH (

217

8Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF

Comprueba tu aprendizajeTrabajador 3: la empresa contrató a un oficial de tercera de forma eventual por un periodo de cinco días.

Las bases de cotización por contingencias comunes y pro-fesionales fueron de 200 €.

Trabajador 4: se trata de una persona de 60 años que tiene 15 años de antigüedad. La empresa tiene derecho a aplicar el incentivo correspondiente.

Las bases de cotización fueron:

• Base de contingencias comunes: 1 900 €.

• Horas extraordinarias de fuerza mayor: 300 €.

• Base AT y EP: 2 200 €.

La empresa se dedica a la fabricación de envases y emba-lajes de madera. El código CNAE es el 16.24.

6. Teniendo en cuenta el trabajo a realizar y los beneficios en la cotización, indica qué tipo de contrato realizarías y qué bonificaciones y reducciones en la cotización se obtienen en las siguientes situaciones:

a) Se necesita sustituir a una trabajadora que va a comen-zar el descanso por maternidad.

b) Un pequeña empresa desea contratar a un joven no cua-lificado al que van a impartir cursos de formación.

c) Un empresario contrata a su hijo de 25 años con un contrato indefinido.

d) Una empresa de 25 trabajadores desea contratar, con un contrato indefinido a tiempo completo, a un espe-cialista menor de 30 años que esté inscrito en la oficina de empleo.

e) Un contrato para cuidar a una familia numerosa.

Identificar los modelos de formularios y los plazos estable-cidos de declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF. Confeccionar la declaración-liqui-dación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF

7. Indica qué porcentaje de retención tienen que practi-car las empresas cuando satisfagan los siguientes rendi-mientos:

a) Salario de un trabajador con contratado indefinido.

b) Salario en especie.

c) Dietas y gastos de locomoción dentro de los límites.

d) Atrasos correspondientes a años anteriores.

e) Salario de un trabajador contratado para la campaña de Navidad.

f) Retribución por asistir a las reuniones de la Junta Rec-tora de la empresa.

g) Precio en especie valorado a precio de coste en 900 €.

h) Un electricista que es contratado para cambiar la insta-lación eléctrica de la empresa. Se le pagaron 1 200 € en metálico y se le entregó un equipo informático valorado en 500 € a precio de mercado.

i) ¿Y si el electricista del caso anterior estuviese en el tercer año de ejercicio de su profesión?

8. Considera el caso de un médico que ejerce de dos formas: por la mañana trabaja como asalariado en un hospital pri-vado y por la tarde tiene una consulta como profesional autónomo:a) ¿Qué porcentaje de retención le han de practicar en el

hospital privado?b) ¿Sufrirá retenciones por las cantidades que cobre a los

pacientes en la consulta privada?c) ¿Tendrá que practicar retenciones a las personas que

contrate para trabajar en su consulta?d) ¿Se le practicarán retenciones si es contratado para

realizar la revisión médica anual de los trabajadores de una empresa?

9. Una empresa ha entregado los siguientes premios a sus clientes:a) Premio en metálico de 1 200 €.b) Premio de un televisor cuyo precio de coste fue de

400 €.¿Qué cantidad deben retener e ingresar a cuenta en estos casos?

10. Un diseñador de interiores fue contratado por un gabinete de abogados para decorar sus nuevas oficinas.Este profesional ha comenzado en el mismo año su activi-dad como profesional autónomo.El importe bruto de la factura fue de 1 500 €.a) ¿Qué cantidad le deberán retener?b) ¿Qué cantidad le retendrían si este fuese el quinto año

de ejercicio profesional del decorador?

11. Cumplimenta la declaración de retenciones del primer tri-mestre de la empresa Clor ofila, Sociedad Cooperativa. Las retribuciones satisfechas en el primer trimestre fueron:a) Retribuciones a dos empleadas:

– Importe íntegro: 10 000 €.– Retenciones: 1 700 €.

b) Retribuciones pagadas a profesionales. Hay que tener en cuenta las facturas de la actividad anterior.

c) Premios en metálico a un cliente por un importe total de 1 800 €.

d) Premios en metálico a otro cliente por un importe total de 800 €.

Page 219: Gest RRHH (

Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF8

218

Comprueba tu aprendizaje12. Con fecha 10 de enero, confecciona las facturas que

presentarán a la empresa Clorofila, Sociedad Coopera-tiva, domiciliada en la calle Sierpes 250, de Sevilla, con CIF F40414142, los profesionales que se detallan seguida-mente:

a) El asesor José Luis López Álvarez, con DNI 12345642 B, ha cobrado 1 500 € por asesoramiento fiscal y aplica un descuento del 10 % por pronto pago.

b) Un especialista en informática, Manuel Lavín Bení-tez, con NIF 23654987 P, domiciliado en la calle Canta-bria, 25, 41012 de Sevilla, que ejerce como profesional autónomo, ha sido contratado en el mes de marzo para realizar la instalación y puesta en marcha de una red informática. Los honorarios ascendieron a 3 600 €.

La empresa le pagó 2 000 € en metálico y el resto en material informático.

Este profesional está en el segundo año de ejercicio.

Las facturas han de contener todos los datos exigidos por la normativa legal.

13. Cumplimenta el modelo 111 que le correspondería presen-tar a la empresa Comercial Ibérica, S A tomando como base los recibos de salarios que aparecen resueltos y cumpli-mentados en las Unidades 6 y 7.

Para ello supón que todos los recibos de salarios corres-ponden a retribuciones percibidas en el mismo trimestre.

14. Cumplimenta la declaración de retenciones del segundo trimestre de la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa. Las retribuciones satisfechas fueron:

a) Retribuciones a dos empleados:

– Retribuciones dinerarias: 12 000 €.

– Retenciones: 2 000 €.

– Retribución en especie: 500 €.

– Ingresos a cuenta por la retribución en especie: 75 €.

b) Retribuciones a profesionales: en el mes de mayo fue-ron contratados los servicios de un asesor al que se le pagaron 600 € y se le entregaron productos en especie valorados en 300 €.

c) Premios: el cliente Gabriel López Páramo recibió los premios siguientes:

– En metálico: 2 000 €.

– En especie: Tablet PC a un precio de mercado de 700 €.

15. Realiza el resumen anual de retenciones que deberá pre-sentar la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa, cumpli-mentando el modelo 190.

Las retribuciones y las retenciones practicadas en el ejer-cicio fueron las siguientes:

a) Rendimientos del trabajo. Retribución íntegra anual:

– Sara Huete Fernández: 25 000  €. Retención: 16 %. Atrasos: 2 500,00 €.

– Pilar Tamañillo Osorio: 20 000 €. Retención: 16 %. Re-tribuciones en especie: 500 €.

b) Rendimientos de actividades profesionales: considera a los profesionales de la Actividad 12 (el abogado José Luis López Álvarez y el informático Manuel Lavín Benítez).

c) Premios: en metálico y en especie al cliente Gabriel López Páramo, de la actividad anterior.

16. Cumplimenta el certificado de retenciones del trabajador de Comercial Ibérica, S A, Manuel Medina Pereda, cuyas retribuciones y retenciones fueron:

• Retribución dineraria: 24 000 €.

• Retención: 17 %.

• Seguridad Social: 15 000 €.

• Retribución en especie 2 000 €.

• Atrasos: 2 000 €.

• Dietas exentas de gravamen: 1 700 €.

17. Cumplimenta el certificado del informático Manuel Lavín Benítez, con DNI 987789 C, teniendo en cuenta los datos de la Actividad 12.

18. Cumplimenta el certificado de retenciones de Gabriel López Páramo, correspondiente a los dos premios que ha entregado la empresa en la Actividad 14.

19. Realiza la actividad anterior mediante el programa de ayuda de la Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es). Para ello descarga el programa siguiendo las instrucciones que se dan en esta unidad.

Hay que facilitar una serie de datos de los perceptores re-lativos a su situación familiar y personal, así como infor-mación sobre el tipo de retribución. Pon los datos de cada perceptor que creas más convenientes y que te faciliten la correcta cumplimentación de los documentos.

20. Realiza el certificado de retenciones de cada uno de los perceptores de la actividad anterior mediante el programa de ayuda que has descargado.

Page 220: Gest RRHH (

9Unidad

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

En esta unidad aprenderemos a:

• Identificar la normativa que regula la modificación del contrato de trabajo.

• Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la modificación y suspensión del contrato de trabajo e identificar y cumplimentar la documentación que se genera en estos procesos.

• Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos derivados de la modificación del contrato de trabajo.

Y estudiaremos:

• La normativa que regula la modificación y suspensión del contrato de trabajo.

• La modificación del contrato de trabajo y sus modalidades.

• Los efectos de la modificación del contrato de trabajo.

• La suspensión del contrato de trabajo.• Los supuestos de suspensión del

contrato de trabajo.• La documentación generada en el

proceso de modificación y suspensión del contrato de trabajo.

Page 221: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

220

1. La modificación del contrato de trabajo

La regulación que hace nuestro ordenamiento jurídico de la modificación del contrato de tra-bajo es causal. Esto significa que solo se puede producir cuando concurren las circunstancias legalmente previstas, con el fin de garantizar al trabajador estabilidad en las condiciones pactadas al inicio del contrato.

Es importante saber que estas modificaciones pueden tener su origen en:

• El empresario, quien en el ejercicio de su poder de dirección y organización de la actividad empresarial puede imponer al trabajador la modificación de las condiciones del contrato de trabajo que considere convenientes para la mejor marcha de la empresa.

• Por mutuo acuerdo entre las partes.

• El trabajador, que también puede solicitar un cambio en las condiciones pactadas, aunque deberá ser aceptado por el empresario. Solo cuando se trata de una modificación para el cuidado de un menor o familiar, o de un caso de violencia de género, el empresario está obligado a conceder el cambio solicitado.

Regulación legal de la modificación del contrato de trabajo

El principal texto legal que regula la modificación de los contratos de trabajo es el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este recoge en sus artículos 39, 40 y 41 las principales modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo (Tabla 9.1).

Los convenios colectivos también recogen cláusulas que complementan las normas legales contenidas en el ET sobre las modificaciones de los contratos.

Las empresas deben seguir los procedimientos que marca la nor-mativa para evitar una modifica-ción contraria a Derecho. De ahí la importancia de conocer y respetar los requisitos fijados por la ley.

Importante

Se denomina modificación del contrato de trabajo a los cambios que se pueden produ-cir, durante la vigencia del mismo, en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral entre empresa y trabajador.

Tipo de modificación Normativa legal Características

Movilidad funcional Artículo 39 del ET Supone un cambio en las funciones pactadas en el contrato de trabajo.

Movilidad geográfica Artículo 40 del ETSupone el cambio del centro de trabajo pactado en el contrato a otro centro de trabajo, siempre que implique un cambio de residencia.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Artículo 41 del ET

Supone el cambio en las condiciones laborales para el trabajador que se fijan en el contrato relativas a horario, jornada, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo y rendimiento y funcio-nes, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

Tabla 9.1. Tipos de modificaciones de los contratos de trabajo.

1. Señala qué tipo de movilidad se ha producido en cada una de las situaciones enun-ciadas a continuación:a) Una empresa se ha visto obligada a cambiar su centro de trabajo principal de

Madrid a un polígono industrial de Segovia para abaratar los costes de la planta productiva.

b) Una empresa ha decidido ampliar la jornada laboral de sus trabajadores para poder atender el aumento de demanda de sus servicios.

Actividades

Page 222: Gest RRHH (

221

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

2. Movilidad funcional

El artículo 39 del ET regula dos modalidades de movilidad funcional (Fig. 9.1):

• Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional.

• Movilidad funcional fuera del grupo profesional en el que está encuadrado el trabajador.

Cada modalidad tiene su propia regulación, pero en ambas se exige a las empresas que se respeten dos límites:

• El respeto a la dignidad del trabajador.

• Las titulaciones académicas o profesionales exigidas para el ejercicio de las nuevas fun-ciones que se pretenden asignar a los trabajadores.

2.1. Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional

Esta modalidad permite al empresario ordenar un cambio en las funciones que venía desarro-llando el trabajador dentro del mismo grupo profesional sin necesidad de alegar ninguna causa y sin que exista un límite temporal para su realización.

Sus efectos sobre el salario del trabajador son los siguientes:

• Percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones.

• Tendrá garantizada la retribución que venía percibiendo antes de practicar la movilidad si se encomiendan funciones inferiores dentro del mismo grupo.

2.2. Movilidad funcional fuera del grupo profesional

Este tipo de movilidad permite a las empresas encomendar al trabajador funciones inferiores (movilidad descendente) o superiores (movilidad ascendente) a las pactadas en el contrato de trabajo. Para que la empresa pueda llevar a cabo la movilidad, se requiere que:

• Esté justificada por una causa técnica u organizativa.

• Se realice durante el tiempo imprescindible.

La empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores las razones que justi-fican la decisión empresarial.

Si la movilidad es descendente, el trabajador percibirá la retribución de origen.

Si la movilidad es ascendente, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones superiores.

Cuando la empresa haya encargado al trabajador funciones superiores a las de su grupo du-rante seis meses en un año o durante ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente. Los plazos de seis u ocho meses citados pueden ser modificados mediante negociación colectiva.

Es conveniente que la empresa comunique por escrito la modificación de las funciones, con el fin de que el trabajador sepa con exactitud las nuevas funciones que tiene que asumir. El escrito deberá indicar la fecha a partir de la cual el trabajador tiene que comenzar a realizar las nuevas funciones encomendadas.

La movilidad funcional consiste en el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa, ordenado de manera unilateral por el empresario en virtud de su poder de dirección y organización.

Fig. 9.1. Tipos de movilidad funcional.

Dentro del mismo grupo profesional

Fuera del grupo profesional

• No precisa causa.• No existe límite temporal.

• Precisa una causa técnica u organizativa.

• Solo se puede realizar por el tiempo imprescindible.

Movilidad funcional y despido objetivoLa empresa no puede fundamentar un despido objetivo con base en la ineptitud sobrevenida de un trabajador o en la falta de adap-tación en los supuestos de realiza-ción de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Claves y consejos

Page 223: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

222

A continuación se puede ver, en la Fig. 9.2, un modelo de carta comunicando una movilidad funcional.

Fig. 9.2. Carta comunicando una movilidad funcional descendente dentro del grupo profesional.

Centro Deportivo Suances, S ACamino de la Fuente, 2239007 SantanderCIF: A45671239

Santander, 10 de noviembre de 201_

D. Andrés Pérez Salas

Con fecha 15-2-20__, la empresa suscribió con usted un contrato para realizar las funciones correspondientes al grupo III, nivel I, del Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, consistentes en la realización de las tareas de coordinador fitness, tareas que ha venido desempeñando desde el momento de la contratación.

Le comunicamos que a partir del día 1 de diciembre de 20__ usted pasará a ejercer las funciones del gru-po III correspondientes al nivel II, por lo que deberá desarrollar las tareas propias del monitor multidis-ciplinar, según la clasificación vigente en el anexo I del convenio colectivo que rige la relación laboral que mantiene con esta empresa.

Por lo tanto, desde la referida fecha usted pasará a impartir, con el alumnado de esta instalación, las cla-ses multidisciplinares que le sean encomendadas.

Le rogamos firme el recibí.

Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito

Le rogamos firme el recibí.

Atentamente,

Recibí: Fdo.: Pablo Lozano Maestro

Fdo.: D. Andrés Pérez Salas Director de Recursos Humanos Fdo.: D. Andrés Pérez Salas Director de Recursos Humanos

Recibí: Fdo.: Pablo Lozano Maestro

Fdo.: D. Andrés Pérez Salas Director de Recursos Humanos

Page 224: Gest RRHH (

223

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

3. Movilidad geográfica

Su regulación legal se encuentra recogida en el artículo 40 del ET, que exige dos condiciones para que pueda hablarse de movilidad geográfica: una causa y un cambio de residencia.

La movilidad geográfica consiste en el cambio del lugar de la prestación del trabajo por decisión de la empresa, que ordena al trabajador que pase a realizar sus funciones en otro centro de trabajo, distinto del pactado anteriormente en el contrato. El nuevo centro de trabajo, al encontrarse situado en una localidad diferente, obliga al trabaja-dor a cambiar su residencia habitual.

Fig. 9.3. Tipos de movilidad geográfica.

Desplazamientotemporal

Trasladodefinitivo

Máximo 12 meses en tres

años

Más de 12 meses en tres años

La movilidad geográfica debe originar un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador, es decir, ha de suponer un cambio de localidad que lleve aparejado un cambio en su domicilio habitual.

El ET regula dos tipos de movilidad geográfica, diferenciados por el tiempo que el tra-bajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo: el desplazamiento temporal y el traslado definitivo (Fig. 9.3).

Las causas que puede alegar la empresa para ordenar el cambio son

• Económicas• Técnicas• Organizativas• Productivas

Se relacionan con la competitividad, productividad u organización técnicas o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones

referidas a la actividad empresarial

2. Una trabajadora fue contratada en una empresa para realizar funciones de oficial administrativo de 2.ª, tareas que ha venido desarrollando desde hace cinco años. Su jefa inmediata le comunica que, a partir del día 1 del próximo mes, también tendrá que asumir las tareas de entregar y recoger la correspondencia que eran atendidas por la ordenanza de la empresa, ya que esta se encuentra en situación de incapa-cidad temporal y dichas funciones no pueden quedar desatendidas. Responde las siguientes preguntas:a) ¿Qué tipo de movilidad funcional se ha empleado?b) ¿Tendrá la trabajadora obligación de asumir las tareas inferiores?c) ¿Durante cuánto tiempo la trabajadora tendrá que realizar las funciones inferiores?d) ¿La trabajadora sufrirá una modificación de su salario?

Actividades

Movilidad funcional fuera del grupo profesionalUn delineante industrial contratado en una empresa como delineante de 2.ª, incluido en el grupo profesional «Técnicos de oficina», recibe una carta de su empleador en la que le comunican que a partir del próximo mes deberá realizar las funciones de encargado de taller, grupo profesional «Técnicos de taller», durante el tiempo en que el encargado del taller esté desplazado a otro centro de trabajo que tiene la empresa en otra localidad.

Responde las siguientes preguntas:

a) ¿Estaría justificada la movilidad funcional fuera del grupo profesional aplicada al trabajador?

b) ¿Qué derechos debe garantizar la empresa al trabajador que ha sufrido la movilidad en relación a su salario?

Solución

a) En este supuesto la movilidad está justificada por una cau-sa organizativa, puesto que la empresa se ha visto obligada a desplazar al encargado de taller a otra localidad y debe cubrir el puesto que ha quedado libre en el taller mientras el desplazamiento continúe.

b) La empresa deberá garantizar el mismo salario que el deli-neante venía percibiendo o abonarle el salario superior de las nuevas funciones encomendadas en su caso.

Caso práctico 1

Page 225: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

224

3.1. Desplazamiento temporal

Estamos ante un desplazamiento temporal cuando una empresa destina un trabajador a un centro de trabajo distinto al pactado en el contrato, que se encuentra situado en otra localidad y que le implica un cambio de residencia, siempre que este desplazamiento no tenga una duración superior a 12 meses en un periodo de referencia de tres años. Si el desplazamiento se produce según las normas del ET, el trabajador tiene la obligación de asumirlo.

Los derechos que debe garantizar la empresa al trabajador son los siguientes:

• Clasificación profesional y salario. El trabajador conservará el grupo profesional al que pertenece, así como el mismo salario.

• Dietas. Percibirá compensación dineraria para gastos de viaje y dietas.

• Descansos. Tendrá cuatro días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para los trayectos.

• Preaviso. La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para poder realizar el desplazamiento, pero si prevé que va a durar más de tres meses, debe preavisar al menos con cinco días.

Centros de trabajo móvilesLas empresas que pactan en los contratos con sus trabajadores la prestación de servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes pueden trasladar de centro de trabajo a sus trabajadores sin necesidad de alegar razones eco-nómicas, técnicas, organizativas o productivas.

Claves y consejos

3.2. Traslado definitivo

Estamos ante un traslado definitivo cuando una empresa destina un trabajador a un centro de trabajo distinto del pactado en el contrato, situado en otra localidad y que le implica un cambio de residencia.

El traslado definitivo precisa

Que el trabajador sea trasladado más de 12 meses en un periodo de referencia de tres años

Que el trabajador sea trasladado con carácter permanente

El ET regula un doble sistema de traslados definitivos, el llamado traslado individual y el traslado colectivo, cuya diferencia se basa en el número de trabajadores que son trasla-dados.

Desplazamiento temporalUna cadena hotelera con una plantilla de 226 trabajadores ne-cesita desplazar a tres trabajadores de cocina desde un centro de trabajo en Valencia a un hotel en Ibiza, para cubrir el exce-so de trabajo que tienen en la isla en época de Semana Santa. Los trabajadores reciben una carta el día 25 de febrero, en la que se les comunica que desde el día 10 de marzo su centro de trabajo será el de la instalación hotelera de Ibiza, y que deberán permanecer en él hasta el día 30 de abril.

Responde las siguientes preguntas:

a) ¿Está justificado el desplazamiento de estos trabajadores?

b) ¿El desplazamiento ha sido notificado con el tiempo ade-cuado?

c) ¿Están obligados los trabajadores a prestar sus servicios en el hotel de Ibiza o podrán negarse a ello?

Solución

a) El desplazamiento de estos trabajadores está justificado porque la empresa tiene una necesidad organizativa: preci-sa cubrir el exceso de trabajo de uno de sus centros.

b) Sí, el desplazamiento ha sido notificado con suficiente an-telación, puesto que no va a durar más de tres meses y ha sido comunicado con 13 días de antelación.

c) Los trabajadores están obligados a prestar sus servicios en Ibiza porque el desplazamiento es temporal.

Caso práctico 2

Page 226: Gest RRHH (

225

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

A. Traslado individual

El traslado individual es aquel que permite a las empresas, unilateralmente, trasladar a otro centro de trabajo de otra localidad a uno o varios trabajadores, cuando no se llega a los topes establecidos para el traslado colectivo.

El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar un traslado individual es:

• Notificar el traslado al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Para ello, entregará una carta al trabajador, en duplicado ejemplar, con firma del corres-pondiente recibí. La carta contendrá la causa que motiva el traslado, así como la fecha en la que la decisión de traslado será efectiva.

• Notificar por escrito el traslado a los representantes legales de los trabajadores con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Cuando el traslado es definitivo, el ET permite que el trabajador pueda optar entre alguna de las siguientes posibilidades (Tabla 9.2):

Traslado injustificadoLa empresa podrá ser obligada a pagar una indemnización por daños cuando el trabajador recurra judicialmente la decisión empre-sarial del traslado individual y la sentencia lo declare injustificado.

Importante

Opciones del trabajador Efectos jurídicos

Aceptar el traslado

• El trabajador percibe una compensación por gastos para realizar su traslado y el de los fami-liares que tenga a su cargo.

• La compensación se puede fijar por acuerdo entre empresa y trabajador, pero no puede ser inferior a la que marca el convenio colectivo.

Asumir el traslado pero recurrirlo judicialmente

• El trabajador se traslada al centro de trabajo de la localidad a la que le han destinado, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social. Dispone de un plazo de 20 días para recurrir la decisión de la empresa por considerarla injustificada, para que el juez, en sen-tencia, decida si el traslado es justificado o injustificado.

• Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará a su centro de tra-bajo de origen.

Rescindir el contrato de trabajo

• La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades de salario.

• El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Tabla 9.2. Opciones del trabajador ante un traslado definitivo.

B. Traslado colectivo

El traslado es colectivo cuando la empresa, en un plazo de 90 días, procede a trasladar a un número determinado de trabajadores, regulado en el artículo 40 del ET (Tabla 9.3). También se considera el traslado colectivo cuando la decisión afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que esta ocupe a más de cinco trabajadores.

Para llevar a cabo un traslado colectivo, la empresa debe someterse al procedimiento regu-lado por el artículo 40 del ET (Fig. 9.4), cuyos trámites son los siguientes:

• Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas, en el que se analizarán las causas del traslado y las posibilidades de evitar o reducir el traslado colectivo, para atenuar sus consecuencias.

• Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un proceso de me-diación o arbitraje.

Traslado colectivo

Plantilla de la empresa

Trabajadores incluidos

en el traslado

< 100 Mínimo 10

Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30

Tabla 9.3. Número mínimo de trabajadores afectados por el traslado colectivo.

Page 227: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

226

• Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes, tras su conclusión, a la autoridad laboral.

• Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con, al menos, 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. La comunicación debe realizarse por escrito, indicando la causa que motiva el traslado y la fecha de efectos de la decisión adoptada.

• Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la de-cisión de la empresa, que paralizará las acciones individuales que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución.

Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un acuerdo, los trabajadores podrán optar, ante la decisión del traslado colectivo, por cualquie-ra de las tres opciones que han quedado recogidas en la Tabla 9.2 para el traslado individual.

Si una empresa traslada a un trabajador y su cónyuge también es empleado de la misma, el cónyuge tiene derecho a ser trasladado a la misma localidad si hubiera un puesto de trabajo vacante.

C. Traslado de víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo

Si una empresa tiene en su seno a un trabajador que tiene reconocida la condición de víctima de violencia de género, o es víctima del terrorismo, y se ve en la necesidad de abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde está destinado, la empresa debe trasladarle a otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, en cualquiera de sus centros de trabajo.

D. Traslado y discapacidad

Los trabajadores de una empresa que sufren una discapacidad reconocida tienen derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro centro de trabajo de otra localidad, para facilitarles que puedan recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico, relacionado con su discapacidad, cuando dicho tratamiento sea más accesible en la nueva localidad.

Las condiciones que debe respetar la empresa en los traslados de víctimas de violencia de género o de terrorismo y de discapacitados son las siguientes:

Fig. 9.4. Procedimiento del traslado colectivo.

Inicio del periodo de consultas con los representantes

de los trabajadores y comunica-ción a la autoridad laboral

Desarrollo del periodo de consultas no superior

a 15 días naturales

La empresa comunica su decisión a los trabajadores

La empresa está obligada a comu-nicar a los trabajadores víctimas de violencia de género, de terro-rismo o discapacitados, las vacan-tes existentes o futuras en otros centros de trabajo.

Importante

E. Prioridad de permanencia en la empresa en caso de traslado

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa cuan-do esta realiza un traslado. La negociación colectiva puede establecer prioridad de perma-nencia para otros colectivos, como trabajadores discapacitados, mayores de una determinada edad o trabajadores con cargas familiares.

Duración del traslado

El trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo

de origenSeis meses iniciales

Finalizados los seis meses

El trabajador puede optar entre el nuevo puesto o el de origen. Si opta por el nuevo perderá el derecho a la

reserva del primer puesto

Page 228: Gest RRHH (

227

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

3.3. Cálculo de la indemnización por traslado

Cuando el trabajador que sufre un traslado opta por abandonar la empresa, esta debe abo-narle la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. El cálculo de la indem-nización seguirá los siguientes pasos:

1. Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa.

2. Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera:

3. Aplicar la fórmula siguiente:

Indemnización 5 salario diario · 20 días · n.º de años trabajados.

La indemnización no tributa a IRPF si no supera los límites establecidos en la legislación ni cotiza a la Seguridad Social.

La empresa debe comunicar por escrito al trabajador el traslado, indicando tanto la causa como la fecha en la que surtirá efectos (Fig. 9.5).

3.4. Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato

El trabajador que opta por la extinción de su contrato ante un traslado definitivo queda en situación legal de desempleo, debiendo la empresa poner a su disposición el certificado de empresa, que puede cumplimentar directamente en la página web www.sepe.es o bien tra-mitarlo a través de la aplicación informática Certific@2.

El salario de la indemnización incluye:• Salario base.

• Salario en especie.

• Complementos salariales.

• Pagas extraordinarias.

• Promedio de las horas extraordi-narias realizadas en el último año.

• Promedio de las comisiones co-bradas en el último año.

No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador.

Importante

Salario anualSalario diario 5 365 o 366 (si el año es bisiesto)

Traslado definitivo

Una empresa, dedicada a la fabricación de vehículos, ha tenido que realizar un proceso de reorganización de las dos plantas productivas que tiene en España. En la planta de Valladolid ha sido reorganizada la producción para destinarla al ensamblaje de todo el proceso del automóvil, y en la planta de León, que cuenta con 420 trabajadores, solo se van a realizar las tareas de montaje de los motores que luego serán llevados a ensamblaje, puesto que no es posible seguir realizando la producción completa de coches por necesitar una inversión muy grande para modernizar la cadena de montaje.

La empresa envía una comunicación a los representantes de los trabajadores, en la que les comunica su intención de llevar a cabo un traslado colectivo y, al mismo tiempo, les informa de la apertura del periodo de consultas.

La empresa comunica a los representantes de los trabajadores que desea trasladar a 90 trabajadores de la planta de León a la planta de Valladolid, para que trabajen de manera definitiva en aquella factoría.

Responde las siguientes cuestiones:

a) ¿La causa que alega la empresa justifica el traslado colectivo?

b) ¿La empresa puede trasladar a los 90 trabajadores?

c) ¿Será obligatoria la orden de traslado para los trabajadores?

Solución

a) La empresa alega una causa organizativa, como es la re-organización de la producción de sus dos factorías, lo que justifica los traslados.

b) Sí, la empresa debe trasladar al menos a 30 trabajadores, al contar con una plantilla de más de 300, y ha decidido trasladar a 90, cifra que supera el mínimo de 30.

c) El trabajador podrá optar entre aceptar el traslado defini-tivo, asumirlo pero recurrir judicialmente la decisión de la empresa por considerar que no se ajusta a derecho o bien decidir extinguir el contrato de trabajo con una indemni-zación de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Caso práctico 3

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

228

Cálculo de indemnización por traslado definitivoUn trabajador de la empresa del Caso práctico 3 recibe una comunicación de la empresa en la que le indican que será tras-ladado definitivamente de León a Valladolid a partir del 1 de enero siguiente. El trabajador no desea trasladarse porque tiene dificultades para desplazar a toda su familia de manera definitiva, y comunica a la empresa su decisión de acogerse a la opción de extinguir el contrato de trabajo y percibir la indemnización legalmente establecida.

Los datos laborales del trabajador son:

• Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 1990.

• Fecha de baja: 31 de diciembre de 2014.

• Salario base: 1 248 € /mes.

• Antigüedad: 250 €/mes.

• Plus convenio: 420 €/mes.

• Recibe dos pagas extraordinarias de 1 498 € cada una.

Calcula el importe de la indemnización que deberá percibir el trabajador por el traslado.

SoluciónLa indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Los cálculos son los siguientes:

Salario anualSalario día 5 365

Salario anual:

1 248 1 250 1 420 5 1 918 € · 12 meses 5 23 016 € 1 2 996 €. (1 498 € · 2 pagas extras) 5 26 012 €.

26 012Salario diario 5 5 71,27 € por día. 365

Antigüedad del trabajador en la empresa: del 1 de enero de 1990 al 31 de diciembre de 2014 5 25 años.

Indemnización:

71,27 € · 20 días 5 1 425,4 € cada año · 25 años 5 35 635 €.

Límite de la indemnización: es de 12 mensualidades de su salario, es decir, una anualidad de 26 012 €. Como se com-prueba, la cantidad calculada en concepto de indemnización, –35 635 €–, supera el máximo legal de una anualidad de su salario, por lo que el trabajador percibirá en concepto de in-demnización el importe de una anualidad de salario, que en este caso es de 26 012 €.

La indemnización no tributa al IRPF ni cotiza a la Seguridad Social.

Caso práctico 4

3. Una gestoría, con una plantilla de seis trabajadores, ha decidido trasladar su centro de trabajo de Toledo a Madrid, al considerar que con ello podrá ampliar considerablemente su cartera de clientes. El centro de trabajo de Toledo ha sido cerrado definitivamente, y los trabajadores han reci-bido una carta en la que se les comunica su traslado.

Responde las siguientes preguntas:

a) ¿Qué tipo de movilidad geográfica se presenta en este supuesto?

b) ¿Qué formalidades deberá seguir la empresa para el buen desarrollo del proceso de traslado?

4. Un trabajador de una empresa situada en Zamora sufre una enfermedad cardiaca que le obliga a desplazarse con mucha frecuencia a Salamanca para recibir tratamiento médico.

El trabajador tiene la condición de discapacitado y solicita su traslado, por un periodo de seis meses, al centro de tra-bajo que la empresa tiene en Salamanca.

La empresa concede el traslado por el tiempo que el tra-bajador solicita, y al finalizar el tiempo concedido, el trabajador les comunica su deseo de volver al centro de trabajo de Zamora.

Indica qué obligación tiene la empresa con relación al puesto de trabajo de origen.

5. Calcula la indemnización que corresponderá a un traba-jador que es trasladado definitivamente a otro centro de trabajo y opta por la extinción del contrato y el cobro de la indemnización correspondiente.

Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 2004.

• Fecha de baja: 31 de junio de 2014.

• Salario base: 1 300 € /mes.

• Antigüedad: 50 €/mes.

• Plus peligrosidad: 120 €/mes.

• Plus transporte: 97 €/ mes.

• Recibe dos pagas extraordinarias de 1 350 € cada una.

Actividades

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229

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

Fig. 9.5. Carta de comunicación de un traslado.

Comercial Ibérica, S A (COISA)Tres Picos, 3328028 (Madrid)CIF: A28293033

En Madrid, a 15 de septiembre de 201_

D. Jesús Urquijo Friera

Señor:

Le comunicamos que a partir del día 1 de noviembre de 201__ será trasladado, durante al menos 15 meses conse-cutivos, al centro de trabajo que esta empresa tiene en la localidad de Granada, en el Paseo de los Melancóli-cos número 22, debiendo desempeñar las funciones co-rrespondientes a su puesto de trabajo en dicho centro.

El motivo de proceder a dicho traslado no es otro que la reducción de la productividad que la empresa está sufriendo como consecuencia de la disminución de las ventas, por lo que esta empresa se ha visto obligada a realizar un traslado colectivo que ha sido tramitado conforme al procedimiento previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En el periodo de consultas que se ha celebrado con los representantes de los trabajadores, se ha acordado trasladar a 20 de los 80 trabajadores, que prestan sus servicios en el centro de trabajo de Tres Picos núme-ro 33 de Madrid, al centro de trabajo de Granada, ha-biendo quedado usted incluido entre estos 20 trabajado-res.

Le comunicamos que, de conformidad con el artículo 40 del ET, usted podrá aceptar el traslado o abandonar la empresa con una indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades de salario.

Le rogamos firme el recibí.Atentamente,

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: D. Jesús Urquijo Friera Directora de RRHH

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: D. Jesús Urquijo Friera Directora de RRHH

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: D. Jesús Urquijo Friera Directora de RRHH

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

230

4. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La regulación legal de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo está recogida en el artículo 41 del ET. Dicho artículo considera que son razones económicas, téc-nicas, organizativas o productivas, aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Se consideran modificaciones sustanciales, entre otras, las que afectan a:

Este listado de modificaciones sustanciales no es cerrado, y el empresario puede modificar otros aspectos de la relación laboral con sus trabajadores que también pueden considerarse modificaciones sustanciales.

El régimen jurídico establecido en el ET distingue entre modificaciones sustanciales indi-viduales y colectivas, distinción que está en función del número de trabajadores afectados por la medida.

4.1. Modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo

Una modificación se considera colectiva cuando afecta, en un plazo de 90 días, a un número determinado de trabajadores, no inferior al que se recoge en la (Tabla 9.4).

La empresa debe someter la realización de una modificación sustancial de condiciones labo-rales al siguiente procedimiento, regulado en el artículo 41 del ET (Fig. 9.6).

• Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de con-sultas, que versará sobre las causas de la modificación y sobre las posibilidades de evitar o reducir sus efectos y atenuar sus consecuencias.

• Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un proceso de me-diación o arbitraje. El periodo de consultas puede acabar con o sin acuerdo y sus efectos son los siguientes:

– Cuando el periodo de consultas acaba con acuerdo, se presume que existen las causas que motivan la modificación y, en tal caso, el empresario debe comunicar, por escrito, su decisión a los trabajadores.

– Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo, el empresario debe comunicar por escrito su decisión a los trabajadores. Dicha decisión surtirá efectos a los siete días siguientes a su notificación. La decisión acordada entre empresa y representantes de los traba-jadores debe documentarse en un acta. En la Fig. 9.7 se puede ver un modelo de acta para documentar tal proceso.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellos cambios que puede realizar la empresa cuando existan razones probadas de carácter económico, técnico, organizativas o de producción.

• Jornada de trabajo.• Horario y distribución del tiempo de

trabajo.• Régimen de trabajo a turnos.• Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Funciones, cuando excedan de los límites que establece el artículo 39 del ET para la movilidad funcional, tal como ya se ha vis-to en esta unidad.

Modificación sustancial de con-diciones pactadas en convenio colectivoLa modificación sustancial de alguna condición de trabajo regu-lada en convenio colectivo, debe ser realizada conforme al proce-dimiento regulado en el Título III del ET para la negociación colec-tiva, y no por el procedimiento previsto en el art. 41 del ET.

Claves y consejos

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Plantilla de la empresa

Trabajadores incluidos en la modificación

< 100 Mínimo 10

Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30

Tabla 9.4. Número mínimo de trabajadores afectados por la modificación colectiva.

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231

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un acuerdo, los trabajadores pueden optar, ante la modificación, por alguna de las tres posibi-lidades que se recogen en la Tabla 9.5:

Opciones del trabajador Efectos jurídicos

Aceptar la modificación • El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.

El periodo de consultas termina con acuerdo:asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente

• El trabajador asume la modificación pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, para que el juez, en sentencia, decida si la decisión ha sido tomada con existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido acordada con la concurrencia de alguna de las causas de impugnación citadas.

El periodo de consultas termina sin acuerdo:asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente

• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido decidida sin causas que la justifiquen.

Rescindir el contrato de trabajo

• Solo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET.

• La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario.

• El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Tabla 9.5. Opciones del trabajador ante una modificación colectiva de las condiciones de trabajo.

• Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo la de-cisión de la empresa. Esta demanda paralizará las acciones individuales que puedan inter-poner los trabajadores hasta su resolución.

Fig. 9.6. Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Comunicar la apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores

Desarrollo del periodo de consultas

La decisión solo puede ser impugnada judicialmente si

existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho

La decisión puede ser impugnada judicialmente si se considera injustificada

Se presume que están justificadas las causas

que motivan la modificación

La empresa comunica la modificación

a los trabajadores

La empresa comunica su decisión

a los trabajadores

Surtirá efectos a los siete días naturales

desde su notificación

Con acuerdo Sin acuerdo

Duración no superior a 15 días naturales

Puede ser sustituido por una mediación o un arbitraje con acuerdo de las partes

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

232

4.2. Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo

Estamos ante una modificación individual de una condición de trabajo cuando la empresa decide unilateralmente modificar las condiciones laborales reconocidas, a uno o a varios trabajadores, en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión del empresario, siempre que en el plazo de referencia de 90 días no afecten al número estipulado para realizar un procedimiento de modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar una modificación individual es el siguiente:

• Notificar la modificación al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad. A tal fin, entregará una carta al trabajador, en duplicado ejemplar, con firma del correspondiente recibí, en la que hará constar la causa que motiva la modifica-ción, así como la fecha en la que la decisión será efectiva.

• Notificar la modificación a los representantes legales de los trabajadores, por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Modificación injustificadaEl trabajador podrá pedir la res-cisión de su contrato por incum-plimiento grave del empresario (figura jurídica que se estudia en la Unidad 10) si una sentencia declara injustificada la modifica-ción de las condiciones de trabajo y el empresario se niega a que el trabajador vuelva a trabajar en sus anteriores condiciones.

Importante

Fig. 9.7. Modelo de acta de finalización del periodo de consultas.

Acta de finalización del periodo de consultas sin acuerdo

En Madrid, a 12 de abril de 20__

REUNIDOS:

Don Francisco Atlántico Mediterráneo y Don Manuel Pas-cual Gómez, en nombre y representación de la empresa COISA.

Doña Dolores Arranz López, Don Gabriel García Zumel, Don Eugenio Sánchez Jiménez, Doña Aurora Palencia Basto y Don Jaime Mosquera Angulo en nombre de los trabaja-dores de la empresa, al ser los cinco integrantes del comité de empresa.

EXPONEN:

PRIMERO.- Que reconocen mutuamente la capacidad necesa-ria para negociar.

SEGUNDO.- Que el objeto de la reunión versa sobre las consultas acerca de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que la empresa desea reali-zar respecto a la jornada de trabajo de todos los em-pleados, alegando causas organizativas.

TERCERO.- Que previas las deliberaciones oportunas, por unanimidad de ambas representaciones, se ha alcanzado el siguiente acuerdo:

Que no se ha logrado llegar a un acuerdo con relación a la modificación sustancial de la jornada de trabajo para los trabajadores de la empresa, puesto que las partes mantienen posturas muy diferentes respecto a la causa que motiva la decisión de la empresa.

Habiéndose agotado el plazo de 15 días marcado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las par-tes dan por finalizado el periodo de consultas sin acuerdo.

Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión a las 18:30 horas del día indicado en el encabezamiento, firmando la presente acta todos los asistentes.

Firmas de los asistentes:

Fdo.

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233

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

4.2. Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo

Estamos ante una modificación individual de una condición de trabajo cuando la empresa decide unilateralmente modificar las condiciones laborales reconocidas, a uno o a varios trabajadores, en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión del empresario, siempre que en el plazo de referencia de 90 días no afecten al número estipulado para realizar un procedimiento de modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar una modificación individual es el siguiente:

• Notificar la modificación al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad. A tal fin, entregará una carta al trabajador, en duplicado ejemplar, con firma del correspondiente recibí, en la que hará constar la causa que motiva la modifica-ción, así como la fecha en la que la decisión será efectiva.

• Notificar la modificación a los representantes legales de los trabajadores, por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.

Modificación injustificadaEl trabajador podrá pedir la res-cisión de su contrato por incum-plimiento grave del empresario (figura jurídica que se estudia en la Unidad 10) si una sentencia declara injustificada la modifica-ción de las condiciones de trabajo y el empresario se niega a que el trabajador vuelva a trabajar en sus anteriores condiciones.

Importante

Fig. 9.7. Modelo de acta de finalización del periodo de consultas.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivoUna empresa con una plantilla de 115 trabajadores pactó, en un acuerdo con los repre-sentantes de los trabajadores, que el horario de la plantilla sería continuado, pasando a ser de 8.00 h. a 16.00 h. La empresa ha perdido parte de su capacidad competitiva porque otras empresas del mismo sector atienden a los clientes en el almacén toda la tarde, por lo que la dirección se ve obligada, para evitar más pérdidas de clientes, a organizar de nuevo los horarios de una parte de la plantilla.

La empresa comunica a los representantes de los trabajadores que desea abrir un perio-do de consultas para establecer un horario partido a 30 de los 115 trabajadores.

Los representantes de los trabajadores y la dirección llegan a un acuerdo sobre el nuevo horario de estos 30 trabajadores.

El nuevo horario es comunicado por carta a los trabajadores afectados. Cinco de ellos deciden no aceptar la propuesta y solicitan la rescisión de su contrato.

Responde las siguientes cuestiones:

a) ¿La modificación que se ha hecho tiene carácter sustancial en la empresa?

b) ¿Se puede considerar que es una modificación colectiva?

c) ¿Qué derechos tendrán los trabajadores que desean rescindir sus contratos?

Solucióna) La modificación que se ha llevado a cabo en la empresa tiene carácter sustancial,

puesto que afecta al horario de los trabajadores, materia contemplada en el artículo 41 del ET como de carácter sustancial.

b) La empresa cuenta con una plantilla de 115 trabajadores y se ha modificado el ho-rario de 30 de ellos, por lo que sí tiene el carácter de colectiva al afectar a más del 10 % de los trabajadores.

c) Los trabajadores que, no deseando aceptar el nuevo horario, deciden rescindir sus contratos de trabajo, tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días de sa-lario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario. Además, estos trabaja-dores quedarán en situación legal de desempleo.

Caso práctico 5

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

234

La modificación individual de una condición de trabajo permite al trabajador ejercer las op-ciones recogidas en la tabla Tabla 9.6:

Opciones del trabajador Efectos jurídicos

Aceptar la modificación • El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.

Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla

injustificada

• El trabajador asume la modificación pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.

• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido injustificada.

Rescindir el contrato de trabajo

• Solo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET.

• La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario.

• El trabajador queda en situación legal de desempleo.

Tabla 9.6. Opciones del trabajador ante una modificación de las condiciones de trabajo individual.

4.3. Cálculo de la indemnización por modificaciones sustanciales

El proceso a seguir para el cálculo de la cuantía de la indemnización que hay que abonar al trabajador que opta por rescindir su contrato cuando se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es el mismo que el utilizado para el cálculo de la indemnización derivada de la rescisión del contrato por movilidad geográfica, ya explicado en el epígra-fe 3.3 de esta unidad.

La empresa no debe olvidar que en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el límite máximo de indemnización que corresponderá percibir al trabajador será de nueve mensualidades de su salario.

4.4. Modificaciones sustanciales que dañen al trabajador

Cuando la empresa realice alguna modificación de las condiciones laborales que dañe la dignidad o la formación profesional del trabajador, este tendrá derecho a solicitar judicial-mente la extinción de su contrato de trabajo según el procedimiento del artículo 50 del ET. Si la sentencia declara la extinción del contrato, el trabajador percibirá una indemnización económica de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades de su salario.

4.5. Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato

El trabajador que opta por la rescisión de su contrato ante una modificación sustancial queda en situación legal de desempleo, debiendo la empresa poner a su disposición el certificado de empresa, que puede cumplimentar directamente en la página web www.sepe.es o bien tramitarlo a través de la aplicación informática Certific@2.

Reducción de jornadaEl ET regula, en el artículo 47.2, la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas económi-cas, técnicas, organizativas o productivas.La reducción puede hacerse desde un 10 % a un 70 % de la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual.

La empresa debe tramitar un expediente de reducción de jor-nada, similar al que se estudia en el epígrafe 5 de esta unidad, para la suspensión de los contratos de trabajo por las mismas causas.

Claves y consejos

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235

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

Calculo de indemnización en una modificación de las con-diciones de trabajo

Una empresa se ha visto obligada a realizar una modifica-ción en el régimen de trabajo a turnos que venía siendo ha-bitual en la empresa por razones organizativas. Un trabajador afectado por la decisión comunica a la empresa que optará por la rescisión de su contrato de trabajo.

Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Fecha de alta en la empresa: 1 de marzo de 2002.

• Fecha de baja en la empresa: 15 de septiembre de 2014.

• Salario base: 1 400 € /mes.

• Antigüedad: 300 €/mes.

• Plus de turnicidad: 150 €/mes.

• Plus transporte: 90 €/mes.

• Recibe dos pagas extraordinarias de 1 700 € cada una.

Calcula el importe de la indemnización que percibirá el traba-jador por la modificación.

Solución

La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nue-ve mensualidades. Los cálculos son los siguientes:

Salario anualSalario día 5 365

Salario anual 5 1 400 1 300 1 150 5 1 850 € · 12 meses 5 22 200 € 1 3 400 (1 700 · 2 pagas extras) 5 25 600 €.

25 600Salario diario 5 5 70,14 € por día. 365

(No se incluye en el salario el plus transporte para el cálculo de la indemnización, puesto que es una percepción extrasa-larial).

Antigüedad del trabajador: del 1 de marzo de 2002 al 15 de septiembre de 2014 5 12 años y 7 meses.

Indemnización:

Por los 12 años 5 70,14 · 20 días 5 1 402,80 € por año · 12 años 5 16 833,60 €.

1 402,80Por los siete meses 5 · 75 818,30 €. 12

Total indemnización 5 16 833,60 1 818,30 5 17 651,90 €.

Límite de la indemnización: es de nueve mensualidades de su salario.

Salario anual 25 600Salario mensual 5 5 5 2 133,33 €. 12 12

Máximo de nueve mensualidades 5 2 133,33  € · 9 5 19 199,97 €.

Como puede comprobarse, la cantidad calculada en concepto de indemnización, –17 651,90 €–, no supera el máximo legal de nueve meses de su salario, que es 19 199,97 €, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe 17 651,90 €.

La indemnización no tributa a IRPF ni cotiza a la Seguridad Social.

Caso práctico 6

6. Señala si las siguientes modificaciones sustanciales son de carácter colectivo o individual:

a) La dirección de un supermercado se ve obligada a modi-ficar el horario de uno de los trabajadores de caja por razones organizativas.

b) Una empresa de 90 trabajadores organiza un nuevo turno de trabajo por la noche que afecta a diez trabajadores.

c) Los seis trabajadores de una empresa reciben una carta en la que se les comunica que, por razones económicas, su jornada de trabajo se verá reducida en un 25 %, con la consiguiente reducción del salario.

7. Una empresa de 35 trabajadores acordó, mediante un pacto con la representación de los trabajadores, que estos percibirían un complemento salarial fijo al mes.

La dirección de la empresa comunica a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consul-tas, al pretender convertir este complemento salarial fijo en variable, por razones económicas, para todos los tra-bajadores.

¿Ha actuado correctamente la empresa al considerar la modificación de carácter sustancial y colectivo?

Actividades

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

236

5. Suspensión del contrato de trabajo

La regulación legal de la suspensión del contrato de trabajo está recogida en los artículos 45, 47, 48 y 48 bis del ET y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de con-tratos y reducción de jornada. En la Tabla 9.7 se analizan algunas de las causas de suspensión recogidas en la normativa y sus efectos jurídicos.

La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral y su contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato de trabajo entre empresa y trabajador.

Causas Concepto Efectos

Mutuo acuerdo de las partes Empresario y trabajador deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral.

El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo. El tiempo computa a efectos de antigüedad.

Causas consignadas en el contrato

Las partes pactan, al inicio del contrato, las circunstancias que pueden originar la suspensión del mismo. Estas causas no deben ser contrarias a la ley.

El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral.

Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo, y el tiempo computa a efectos de antigüedad.

Incapacidad temporal

Derivada de enfermedad común o profesional, o de accidente común o de trabajo.

Su regulación legal ha sido estudiada en la unidad 4.

Suspende la prestación laboral hasta el alta del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad.

Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y adopción o acogimiento

Se engloban todas las situaciones derivadas del hecho de ser padres.

Su regulación legal ha sido estudiada en la unidad 4.

Suspende la prestación laboral y salarial hasta la incorporación del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad.

Privación de libertad del trabajador

Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.

La sentencia absolutoria obliga al trabajador a incorporarse a su puesto. Si es condenatoria el empresario puede rescindir el contrato. Este tiempo computa a efectos de antigüedad.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El empresario puede imponer esta sanción al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.

El régimen disciplinario se encuentra regulado en el convenio colectivo.

La duración de la suspensión dependerá de la gravedad de la falta.

También hay reserva del puesto de trabajo.

El tiempo que dure la sanción disciplinaria computa a efectos de antigüedad.

Fuerza mayor temporal

Tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario, normalmente un fenómeno de la naturaleza, que impide la prestación laboral.

Debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente tramitado al efecto.

Los trabajadores tienen reservado su puesto de trabajo durante este tiempo, que computa a efectos de antigüedad.

Huelga y cierre patronalSon medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante su desarrollo.

Las partes quedan liberadas de sus obligaciones mientras dura la huelga o el cierre patronal, siempre que sean legales.

También tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo, y su duración se computa a efectos de antigüedad.

Trabajadora víctima de violencia de género

Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo.

Podrán suspender el contrato durante seis meses, que pueden prorrogarse, por decisión judicial, por periodos de tres meses, y hasta un máximo de 18 meses.

Tabla 9.7. Causas de suspensión del contrato de trabajo.

Durante el tiempo que dura la suspensión, empresa y trabajador quedan liberados de mantener sus obligaciones respectivas, aunque se mantienen algunos derechos y deberes laborales, como por ejem-plo el deber de secreto, el derecho a la promoción profesional, etc.

Importante

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237

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

A. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La empresa debe tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) para aplicar una suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando el cese de actividad afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. El procedimiento está recogido en la Fig. 9.8:

La empresa debe entregar al trabajador el certificado de empresa o bien tramitarlo a través de la aplicación Certific@2.

El RD 1438/2012, de 29 de octu-bre, regula el Reglamento de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Claves y consejos

Fig. 9.8. Procedimiento de suspensión del contrato.

La empresa abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

y comunica su apertura a la autoridad laboral.Durante el desarrollo del periodo de consultas

debe negociarse con buena fe.

Este periodo puede ser sustituido por una mediación o un arbitraje

El periodo de consultas no durará más de 15 días naturales

El periodo de consultas acabará

• Se presume que las causas alegadas por la empresa son ajustadas a derecho.

• La decisión de la empresa solo podrá ser recurrida por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

• La autoridad laboral comunica la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

• La decisión de la empresa tendrá efectos desde la fecha de la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora del desempleo.

Con acuerdoSe comunica a la autoridad laboral

Sin acuerdoLa empresa comunica su decisión a los trabajadores

y a la autoridad laboral con los días concretos de suspensión

B. Excedencias

Es una causa de suspensión del contrato regulada en el artículo 46 del ET. En la Tabla 9.8 se recogen de forma sistemática los tipos de excedencia y sus efectos jurídicos.

Tipo Causa Duración Requisitos del trabajador y efectos jurídicos

Voluntaria

Necesidad del trabajador que no tiene que acreditar ante la empresa.Se suelen regular en los convenios colectivos.

Desde cuatro meses a cinco años.

• Requiere una antigüedad de un año para poder solicitarla.• No computa a efectos de antigüedad.• No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho pre-

ferente a la incorporación.• Podrá volver a ser solicitada transcurridos cuatro años

desde la anterior excedencia.

Forzosa

Elección para cargo público repre-sentativo y cuyo desempeño impo-sibilite la asistencia al trabajo (por ejemplo, alcalde, diputado...).

Durante el ejercicio del cargo público.

• Computa a efectos de antigüedad.• Hay reserva del puesto de trabajo.• Debe reincorporarse en el plazo máximo de 30 días

naturales desde que cesa en su cargo.

Cuidado de hijos Nacimiento, adopción y acogi-miento de un hijo.

Hasta que el menor cumpla tres años.

• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año no hay reserva del puesto de tra-bajo, pero sí derecho preferente a la incorporación.

• Su duración computa a efectos de antigüedad.

Cuidado de un familiar

Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retributiva.

Hasta dos años.

• Computa a efectos de antigüedad.• Reserva del puesto de trabajo el primer año. Pasado este

tiempo tiene derecho a reincorporarse a un puesto similar de su mismo grupo profesional.

Tabla 9.8. Modalidades de excedencia y sus efectos jurídicos.

Page 239: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

238

Comunicación de la empresa a los trabajadores de la sus-pensión del contrato por causas económicas

Una empresa ha visto reducir su volumen de negocio en un 50 % en los últimos siete meses. Debido a esta situación, inicia un expediente para suspender el contrato de trabajo a

la mitad de sus empleados durante seis meses. La empresa llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Redacta la carta que deberá enviar la empresa a los trabajado-res comunicando la suspensión de su contrato.

Solución

Caso práctico 7

8. Una empresa recibe una carta de uno de sus trabajadores en la que solicita una excedencia voluntaria por un año. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de cinco años.

a) ¿Deberá la empresa conceder la excedencia a este tra-bajador?

b) ¿Tiene derecho el trabajador a que le reserven su puesto de trabajo?

9. Un trabajador tiene a su cargo a su hermano, que sufre una enfermedad muy grave. El trabajador se plantea la posi-bilidad de solicitar una excedencia para cuidarle durante cinco meses hasta que mejore. El hermano no realiza nin-guna actividad retribuida.a) ¿Tiene derecho el trabajador a que le concedan la exce-

dencia solicitada?b) ¿La empresa deberá reservar al trabajador el puesto de

trabajo?

Actividades

Comercial Ibérica, S A (COISA)Tres Picos, 3328028 (Madrid)CIF: A28293033

En Madrid, a 1 de octubre de 20__

Doña Gema Ferrer Aguilar

Le comunicamos que, a partir del día 1 de noviembre de 20__, la relación la-boral que mantiene con esta empresa quedará suspendida durante un periodo de seis meses consecutivos.

La decisión de suspender los contratos de trabajo ha sido adoptada siguiendo el procedimiento previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, habiéndose llegado a un acuerdo con sus representantes.

La causa que motiva el acuerdo adoptado es la mala situación económica que está pasando la empresa, que ha visto reducir sus ventas en un 50 % durante los últimos siete meses, lo que supone una disminución del nivel de ingresos ordinarios en los dos mismos trimestres del año pasado.

A partir del 1 de noviembre tendrá a su disposición, en las oficinas de esta empresa, la documentación necesaria para gestionar su prestación de desempleo por la suspensión de la relación laboral.

Le rogamos firme el recibí. Atentamente,

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: Doña Gema Ferrer Aguilar Directora de RRHH

Page 240: Gest RRHH (

239

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

Síntesis

El contrato de trabajo puede sufrir modificaciones

Artículos 39, 40, 41, 45, 46, 47, 48 y 48 bis del ET

Movilidad funcional

Movilidad geográfica

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Pueden ser:• Individuales.• Colectivas.

Suspensión de la relación laboral

Hasta 12 meses en un periodo de tres años

Más de 12 meses en un periodo de tres años

Desplazamiento temporal

Traslado definitivo(puede ser individual o colectivo)

Afectan a las siguientes materias:• Jornada de trabajo.• Horario y distribución del tiempo de trabajo.• Régimen de trabajo a turnos.• Sistema de remuneración y cuantía salarial.• Sistema de trabajo y rendimiento.• Funciones, cuando excedan de los límites que establece el artículo

39 del ET para la movilidad funcional.Esta enumeración no es una lista cerrada.

Las causas que pueden producir suspensión del contrato son:• Mutuo acuerdo de las partes.• Causas consignadas en el contrato.• Incapacidad temporal de los trabajadores.• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante

la lactancia y adopción o acogimiento.• Ejercicio de cargo público representativo.• Privación de libertad del trabajador.• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.• Fuerza mayor temporal.• Ejercicio del derecho de huelga.• Cierre patronal.• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.• Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.• Excedencia voluntaria.• Excedencia forzosa.• Excedencia por cuidado de hijos.• Excedencia por cuidado de familiares.

• Dentro del grupo profesional.• Fuera del grupo profesional.

Page 241: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

240

Test de repaso1. La movilidad funcional dentro del grupo profesional

exige a la empresa:a) Que se base en una causa económica.

b) Que se base en una causa técnica u organizativa.

c) Que se desarrolle solo durante los tres meses siguientes a su comunicación al trabajador.

d) Todas las afirmaciones son incorrectas.

2. Si una empresa decide aplicar a un trabajador una movilidad funcional ascendente, fuera del grupo profe-sional que habían pactado en el contrato, deberá:a) Comunicar la decisión a los representantes de los tra-

bajadores.

b) Fundamentar la decisión en una causa económica.

c) Mantener el salario de origen que venía percibiendo el trabajador.

d) Todas las afirmaciones son correctas.

3. Para que se apliquen las condiciones de la movilidad geográfica, el trabajador ha de sufrir un cambio que implique:a) Un cambio de centro de trabajo.

b) Un cambio en las tareas que le encomienda la empresa.

c) Un cambio en su lugar de residencia.

d) Un cambio en sus costumbres habituales.

4. La movilidad geográfica definitiva supone que la empresa traslada al trabajador:a) Diez meses en tres años.

b) Menos de 12 meses en tres años.

c) 12 meses en tres años.

d) Más de 12 meses en tres años.

5. Si una trabajadora sufre la condición de ser víctima de violencia de género se podrá suspender su contrato:a) Un máximo de 10 meses.

b) Un máximo de 12 meses.

c) Un máximo de 18 meses.

d) Un máximo de 20 meses.

6. La excedencia por cuidado de hijos reserva el puesto de trabajo:a) Durante seis meses.

b) Durante 10 meses.

c) Durante un año.

d) Durante dos años.

7. Si una empresa precisa realizar una movilidad geográ-fica de carácter colectivo:

a) Puede decidirla libremente sin ningún tipo de procedi-miento.

b) Debe abrir un periodo de consultas con los representan-tes de los trabajadores.

c) Debe llegar obligatoriamente a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

d) Debe asumir la decisión de la autoridad laboral.

8. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo requieren que se dé una causa:

a) Económica.

b) Técnica.

c) Organizativa o de producción.

d) Todas las afirmaciones son ciertas.

9. Si un trabajador no desea aceptar una modificación sustancial de una condición de trabajo percibirá una indemnización de:

a) 15 días por año de trabajo.

b) 20 días por año de trabajo.

c) 33 días por año de trabajo.

d) 45 días por año de trabajo.

10. Las modificaciones individuales de las condiciones de trabajo deben ser notificadas al trabajador con:

a) Una antelación de 15 días naturales.

b) Una antelación de 20 días naturales.

c) Una antelación de 30 días naturales.

d) Con el tiempo imprescindible.

11. La suspensión del contrato de trabajo por causas eco-nómicas, técnicas, organizativas o productivas:

a) Exige tramitar un expediente de regulación de empleo.

b) Puede ser adoptada sin ningún requisito.

c) Solo es posible para trabajadores temporales.

d) Todas las afirmaciones son incorrectas.

12. La situación de excedencia forzosa:

a) No computa a efectos de antigüedad.

b) Solo computa a efectos de antigüedad el primer año.

c) Solo computa a efectos de antigüedad si es para ocupar un cargo político.

d) Computa a efectos de antigüedad.

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241

9Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

Comprueba tu aprendizajeIdentifica r la normativa en vigor que regula la modifica-ción y suspensión del contrato de trabajo

1. Un trabajador que realiza tareas de peón de almacén en una empresa ha sufrido una accidente de trabajo y se encuentra en situación de incapacidad temporal. El médico le ha comentado que estará de baja un mes, situa-ción que pone en conocimiento de la empresa. El departa-mento de Recursos Humanos se plantea si puede encargar las funciones de peón de almacén a la persona que se encarga de las tareas de limpieza mientras el trabajador en IT se recupera.

¿Qué normativa deberá consultar la empresa para compro-bar si ambos trabajadores están dentro del mismo grupo profesional?

2. Los trabajadores de una empresa son reunidos en asam-blea por sus representantes, quienes les comunican que la empresa, y ellos mismos, han dispuesto realizar un cambio en el régimen de vacaciones que estaba pactado con la empresa.

a) ¿Qué tipo de modificación se habrá llevado a cabo según el ET?

b) ¿Está permitido por la normativa que regula las modifi-caciones de las condiciones de trabajo cambiar el régi-men de las vacaciones de los empleados?

Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la modifi-cación y suspensión del contrato de trabajo

3. Un trabajador, que presta sus servicios en un centro de trabajo de Barcelona, recibe una carta el día 5 de sep-tiembre en la que se le comunica que a partir del día 15 de septiembre deberá incorporarse a trabajar en el centro de trabajo que la empresa tiene en Zaragoza, donde deberá permanecer hasta el 31 de diciembre.

a) ¿Qué tipo de movilidad geográfica ha utilizado la empresa?

b) ¿La empresa ha comunicado correctamente la movilidad geográfica?

4. Una gestoría comunica por carta, a uno de sus oficiales administrativos, que a partir del mes siguiente deberá asumir las funciones de su compañera auxiliar administra-tivo que ha sido despedida, hasta que otra persona ocupe su puesto. Cuando el trabajador que ha sufrido la movili-dad recibe su nómina, a final de mes, comprueba que la empresa le ha abonado el salario correspondiente al tra-bajo de auxiliar administrativo, y no el de su puesto de oficial administrativo.

¿Ha procedido correctamente la empresa a efectos sala-riales en esta movilidad funcional?

5. Una empresa con una plantilla de 115 trabajadores se ha visto obligada a trasladar a 30 trabajadores del centro de trabajo de Valencia al de Tarragona, por razones organiza-tivas. Entre los trabajadores afectados por el traslado se encuentra una trabajadora que forma parte del comité de empresa, quien muestra su disconformidad con el traslado porque considera que se debe a su condición de represen-tante del personal y que existen otros trabajadores que, realizando sus mismas funciones en la empresa, pueden ser trasladados.

¿Goza esta trabajadora de algún derecho en materia de traslados por su condición de representante de los traba-jadores?

6. Una trabajadora comunica a su empresa que ejercerá su derecho a disfrutar de una excedencia por cuidado de un hijo durante dos años. Ante esta petición, la empresa le comunica por escrito los siguientes extremos:

• Que la excedencia se le concede por el tiempo soli-citado, pero no se computa este tiempo a efectos de antigüedad.

• Que solo se le reserva el puesto de trabajo durante el primer año.

¿Ha informado correctamente la empresa a la trabajadora?

Identificar y cumplimentar la documentación que se gene-ra en los procesos de modificación y suspensión del con-trato de trabajo

7. Una empresa con dos centros de trabajo, uno en Madrid y otro en Roma, precisa desplazar durante seis meses a un trabajador de su centro de Madrid al de Roma por motivos técnicos. La empresa desea que el trabajador comience a trabajar en Roma el día 1 de junio.

a) ¿Con cuánto tiempo deberá comunicar el desplaza-miento la empresa?

b) Redacta el texto central de la carta que la empresa deberá entregar al trabajador.

8. Una empresa desea realizar una movilidad geográfica colectiva, al tener que trasladar a 25 de sus 100 trabaja-dores de forma definitiva a otro centro de trabajo, situado en otra comunidad autónoma, por haber trasladado la pro-ducción de un departamento completo al segundo cen-tro de trabajo. La empresa quiere iniciar cuanto antes el periodo de consultas con los representantes de los traba-jadores.

Redacta el texto de la comunicación del inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.

Page 243: Gest RRHH (

Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo9

242

Comprueba tu aprendizaje9. Una empresa precisa realizar una suspensión del contrato

de sus empleados por razones económicas.

Busca en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, qué contenido debe incluir la comunicación de la empresa sobre la apertura del periodo de consultas.

Reconocer las vías de comunicación, convencionales y telemáticas, con las personas y organismos oficiales im-plicados en el proceso de modificación y suspensión del contrato de trabajo

10. Una empresa dedicada a la actividad editorial, que cuenta con una plantilla de 17 trabajadores, se ve obligada a rea-lizar un expediente de suspensión de empleo a 10 de sus empleados, por motivos productivos. La producción de la empresa se ha visto reducida en los últimos meses en un 38 %, y la dirección prefiere recurrir a una suspensión de empleo antes que a un despido colectivo, pues consi-dera que la producción puede recuperarse.

Busca en la consejería de empleo u organismo similar de tu comunidad autónoma, el impreso para comunicar la apertura del expediente de suspensión a la autoridad laboral y cumpliméntalo. Si tu comunidad autónoma no tiene documento normalizado puedes utilizar el de la Co-munidad de Madrid. Inventa los datos de la empresa que solicita tramitar el expediente de suspensión.

11. Una empresa descubre que uno de sus trabajadores ha hecho un uso indebido de las tarjetas para fichar, al haber utilizado la ficha de otro compañero para disponer de tiempo de trabajo en beneficio personal. La empresa decide amonestarle por falta grave con una suspensión de empleo y sueldo de siete días.

Redacta la carta comunicando la suspensión por el motivo indicado, teniendo en cuenta que la sanción la cumplirá los días 8 al 14 del mes, ambos inclusive.

Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos deriva-dos de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

12. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que percibirá un trabajador que sufre una modificación de su horario y decide rescindir su contrato. Sus datos laborales son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de enero de 2010.

• Fecha de baja: 31 de octubre de 2014.

• Salario base: 968 €/mes.

• Plus de nocturnidad: 180 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 968 € cada una.

13. Una empresa ha realizado un traslado definitivo de un trabajador de la ciudad de Tenerife a Las Palmas de Gran Canaria. El trabajador no desea trasladar su domicilio al nuevo destino de trabajo y opta por la rescisión de su con-trato. Sus datos laborales son los siguientes:

• Fecha de alta: 4 de julio de 2008.

• Fecha de baja: 30 de noviembre de 2014.

• Salario base: 1 235 €/mes.

• Antigüedad: 42 €/mes.

• Plus de toxicidad: 220 €/mes.

• Plus transporte: 80 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 1 277 € cada una.

¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá reci-bir el trabajador por rescindir su contrato?

14. Una empresa realiza una modificación de la jornada de un trabajador por motivos técnicos, reduciendo la misma en un 20 %. El trabajador no está de acuerdo con la reduc-ción que le ha sido notificada y decide optar por la resci-sión de su contrato de trabajo. Sus datos laborales son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de febrero de 2000.

• Fecha de baja: 31 de agosto de 2014.

• Salario base: 1 100 €/mes.

• Antigüedad: 70 €/mes.

• Retribución voluntaria: 200 €.

• Comisiones mensuales: 400 €.

• Percibe dos pagas extras de 1 170 € cada una.

¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá reci-bir el trabajador al rescindir su contrato por la modifica-ción de jornada que se le impone?

15. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que le corresponderá a un trabajador que ha sido sometido a una movilidad geográfica colectiva y que decide rescindir su contrato. Sus datos laborales son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de julio de 1990.

• Fecha de baja: 30 de junio de 2014.

• Salario base: 1 655 €/mes.

• Antigüedad: 340 €/mes.

• Retribución voluntaria: 300 €.

• Percibe dos pagas extras de 1 995 € cada una.

Page 244: Gest RRHH (

10Unidad

Gestión de la extinción del contrato de trabajo

En esta unidad aprenderemos a:

• Identificar la normativa que regula la extinción del contrato de trabajo, y cumplimentar la documentación que se genera en estos procesos.

• Comunicar a los trabajadores, en tiempo y forma, la extinción del contrato de trabajo.

• Reconocer las vías de comunicación, convencionales y telemáticas, con las personas y organismos oficiales implicados en el proceso de extinción del contrato de trabajo.

Y estudiaremos:

• La normativa que regula la extinción del contrato de trabajo.

• Las modalidades extintivas del contrato de trabajo.

• La impugnación del despido y sus efectos.

• Cómo calcular la liquidación del trabajador por extinción de la relación laboral.

• La documentación que se genera en el proceso de extinción del contrato de trabajo.

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

244

1. La extinción del contrato de trabajo

La regulación de la extinción del contrato de trabajo que hace el ordenamiento jurídico es causal. Esto significa que solamente se puede producir cuando concurren las circunstancias legalmente previstas, a fin de garantizar, por un lado, la supervivencia del contrato y, por otro, el ejercicio pacífico del derecho al trabajo.

A. Regulación legal de la extinción del contrato de trabajo

Los principales textos legales que regulan la extinción del contrato de trabajo son:

• Artículos 49 a 57 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprue-ba el Estatuto de los Trabajadores (ET).

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

• Real Decreto 1 483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

• Convenios colectivos vigentes.

B. Modalidades de extinción del contrato de trabajo

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge el catálogo de causas que pueden originar la extinción del contrato de trabajo. En la Tabla 10.1 se reflejan estas causas. Se puede apreciar que la legislación da la posibilidad tanto a empresas como a trabajadores de extinguir el contrato.

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral que se había creado entre empresa y trabajador. Desde el momento de la extinción, el tra-bajador deja de estar vinculado jurídicamente con la empresa y la empresa cesa en sus obligaciones para con el trabajador.

Las empresas tienen que seguir los procedimientos que marca la nor-mativa para no incurrir en la rea-lización de una extinción de con-trato contraria a Derecho. De ahí la importancia de comprobar que los requisitos fijados por la ley para la gestión de la modalidad de extinción que se vaya a utilizar sean realizados adecuadamente.

Importante

Hechos objetivos

• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.• Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.• Trabajadora víctima de violencia de género.• Fuerza mayor.

Acuerdo entre empresario y trabajador• Mutuo acuerdo entre las partes.• Causas consignadas válidamente en el contrato.• Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Voluntad del trabajador• Dimisión del trabajador.• Abandono.• Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Voluntad del empresario• Despido colectivo.• Extinción por causas objetivas.• Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Tabla 10.1. Causas de extinción del contrato de trabajo.

1. Hace dos años una empresa suscribió cinco contratos de trabajo en prácticas con trabajadores que acababan de obtener su titulación. La empresa está pasando una mala situación económica y ha decidido no renovar estos contra-tos. Los contratos finalizarán el día 30 de junio próximo.

a) ¿En qué tipología de causas se encuadra esta circuns-tancia utilizada para finalizar los contratos?

b) ¿La empresa ha despedido a los trabajadores contrata-dos con contratos en prácticas?

Actividades

Page 246: Gest RRHH (

245

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

2. Extinción del contrato de trabajo basada en hechos objetivos

En la vida cotidiana de todas las personas trabajadoras, y de todas las empresas, surgen cir-cunstancias objetivas que pueden llevar, tanto a la empresa como a los propios trabajadores, a decidir la extinción de los contratos de trabajo.

Estos hechos objetivos, regulados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario.

• Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador.

• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

• Trabajadora víctima de violencia de género.

• Fuerza mayor.

2.1. Muerte, incapacidad o jubilación del empresario

Los tres supuestos de extinción que se analizan (Fig. 10.1) no producen la extinción auto-mática de los contratos de trabajo, puesto que además se requiere el cese en el negocio, es decir, que no haya continuidad del mismo. En los tres supuestos, la empresa debe comunicar a los trabajadores la extinción de los contratos y, además, deberá abonarles una mensualidad de su salario en concepto de indemnización.

Para que una empresa pueda pro-ceder a extinguir los contratos de trabajo por jubilación del empre-sario, debe realizar los siguien tes trámites en las debidas adminis-traciones públicas:

• Tramitar la baja correspondiente en el Impuesto de Actividades Económicas.

• Cursar la baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autó-nomos.

• Solicitar la declaración de jubi-lación en la Seguridad Social.

Claves y consejos

Fig. 10.1. Extinción de contrato por muerte, incapacidad o jubilación del empresario.

Jubilación del empresario

Muerte del empresarioLa muerte del empresario extingue los contratos cuando sus herederos

no continúan con la actividad empresarial.

Incapacidad del empresarioEsta causa engloba tanto la incapacidad declarada por la Seguridad Social

como la incapacidad civil o de obrar declarada por los tribunales civiles.

El empresario, persona física, debe jubilarse en el correspondiente régimen de la Seguridad Social.

2.2. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador

La extinción del contrato en estas situaciones produce los siguientes efectos:

• La muerte del trabajador produce por sí misma la extinción del contrato. La empresa deberá entregar a los herederos del trabajador fallecido la liquidación que le corresponda por el trabajo realizado y no cobrado.

• La jubilación del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo cuando el tra-bajador accede a la pensión de jubilación de la Seguridad Social.

• La incapacidad del trabajador también extingue el contrato de trabajo, pero esta cir-cunstancia exige los siguientes requisitos:

En la mayoría de casos, transcurrido un periodo de tiempo, la Seguridad Social revisa el estado de incapacidad del trabajador y, de haberse producido una mejoría, este tendrá de-recho a la reincorporación preferente en la empresa cuando exista una vacante adecuada a su capacidad funcional, aunque también puede volver a su puesto previamente adaptado.

Que el grado de incapacidad declarada sea permanente, total,

absoluta o gran invalidez.

Resolución firme de la entidad correspondiente de la Seguridad Social.

Los convenios colectivos pueden recoger cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento, por parte del traba-jador, de la edad ordinaria de jubi-lación fijada en la normativa  de la Seguridad Social, siempre que:

• Se vinculen a objetivos coheren-tes con la política de empleo.

• El trabajador afectado tenga cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumpla los demás requisitos exigidos por la legis-lación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

Importante

Page 247: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

246

2.3. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

La extinción de la personalidad jurídica de la empresa se rige por la normativa sobre disolu-ción de las sociedades. En estos casos, el Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a tramitar la extinción de los contratos conforme al procedimiento previsto para el despido colectivo en el artículo 51 de dicho texto legal. Los efectos que produce este tipo de extin-ción son los siguientes:

• La empresa deberá abonar al trabajador una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un tope de 12 mensualidades de salario.

• El trabajador quedará en situación legal de desempleo, por lo que la empresa deberá pre-parar al trabajador la documentación necesaria para la tramitación de su prestación.

2.4. Trabajadora víctima de violencia de género

Las empresas se pueden encontrar con trabajadoras a su servicio que sean víctimas de vio-lencia de género y que decidan voluntariamente, por este motivo, extinguir su contrato de trabajo, porque se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo de manera definitiva. La empresa deberá preparar la documentación necesaria para que la trabajadora pueda tramitar su prestación por desempleo. La solicitud de la prestación de desempleo deberá ir acompañada de la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, del informe del Ministerio Fiscal, que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

2.5. De fuerza mayor

Se entiende por fuerza mayor un suceso que ocurre de manera inesperada y que impide que la empresa pueda seguir funcionando. En estos casos, la empresa puede proceder a extinguir los contratos de trabajo siguiendo el procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y cuyos trámites son básicamente los siguientes (Fig. 10.2):

Se entiende que existe violencia de género ejercida sobre una mujer cuando un hombre, con el que mantiene o ha mantenido una rela-ción sentimental, ejerce violencia física o psicológica contra ella.

Claves y consejos

1. La empresa deberá dirigir

2. La autoridad laboral

3. La empresa

Solicitud a la autoridad laboral, aportando los medios de prueba que acrediten la imposibilidad de mantener las relaciones laborales.

Comunicación a los representantes de los trabajadores de la solicitud presentada. Son parte interesada en todo el expediente.

• Constatará los hechos de fuerza mayor.• Dictará resolución en el plazo de cinco días desde la recepción de la solicitud, constatando

dichos hechos.

• Decidirá si extingue o no los contratos y comunicará su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores.

• La resolución de los contratos será efectiva desde la fecha en que se produjo el hecho causante de fuerza mayor.

• Deberá abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año con un tope de 12 mensualidades.

Fig. 10.2. Extinción del contrato por fuerza mayor.

La jurisprudencia indica los caracteres que tienen que cum-plir los hechos de fuerza mayor:• Debe ser inevitable e imprevisible.

• No provocado en ningún caso por la empresa.

Se consideran casos de fuerza mayor los fenómenos de la natu-raleza como inundaciones, terre-motos o incendios.

Importante

Page 248: Gest RRHH (

247

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

2. Mariano González es un empresario que acaba de cumplir 65 años. Tiene una empresa de venta de repuestos para el automóvil con tres trabajadores empleados. Mariano desea jubilarse, y sus hijos le han hecho saber que no desean continuar con el nego-cio familiar. El empresario comunica por carta a los trabajadores la extinción de sus contratos de trabajo a partir del día 30 del mes en curso.Uno de sus trabajadores le demanda por despido al comprobar que el día 12 del mes siguiente la empresa aún no ha sido dada de baja en el Impuesto de Actividades Económicas y continúa con actividad ese día.a) ¿El empresario puede extinguir los contratos de trabajo con motivo de su jubilación?b) ¿Mariano González ha procedido correctamente al extinguir los contratos de tra-

bajo de sus empleados? ¿Qué consecuencias tendrá esta extinción?

3. Una empresa dedicada a la fabricación de calzado está pasando un importante bache económico. La empresa sufre un incendio que destruye toda la planta de pro-ducción, por lo que procede a extinguir los contratos de trabajo por fuerza mayor. A su vez, la empresa solicita a la compañía de seguros que pague la indemnización correspondiente por los destrozos del incendio, pero la aseguradora se niega al con-siderar probado que el incendio fue provocado por uno de los socios para cobrar la indemnización económica.¿Puede la empresa alegar fuerza mayor para extinguir los contratos tomando como base en el incendio sufrido?

4. Un empresario individual, propietario de una pequeña gestoría, fallece repentina-mente como consecuencia de un infarto.Sus herederos no desean continuar con la actividad empresarial y deciden extinguir los contratos de trabajo de los tres empleados que la gestoría tiene.¿Qué derechos tienen los trabajadores de esta gestoría que ven extinguidos sus con-tratos de trabajo?

Actividades

Extinción de contrato por violencia de género

Una trabajadora de una empresa está siendo acosada en los últimos meses por su expareja, quien le espera a la salida del trabajo casi todas las tardes para insultarla y amenazarla. Los hechos han sido presenciados por algunos de sus compañeros. La trabajadora acude al trabajo desde hace meses con miedo ante estos hechos, y su tera-peuta le recomienda que deje el trabajo y cambie de empresa para que su expareja no pueda localizarla.

a) ¿Debe concederle la empresa la extinción de su contrato de trabajo?

b) ¿Podrá acceder la trabajadora a una prestación de desempleo?

Solución

a) La empresa deberá proceder a extinguir el contrato de trabajo a solicitud de la tra-bajadora, en base a que esta es víctima de violencia de género.

b) La trabajadora sí podrá acceder a la prestación de desempleo, al estar en situación legal para recibirla, siempre que cumpla los requisitos exigidos para poder cobrarla. Para demostrar que se encuentra en situación legal de desempleo deberá aportar la orden judicial de protección a favor de la víctima o, en su defecto, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.

Caso práctico 1

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

248

3. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador

Este tipo de extinción se produce cuando empresario y trabajador pactan la finalización del contrato por causas determinadas. Engloba tres causas diferentes:

3.1. Mutuo acuerdo de las partes

El mutuo acuerdo se alcanza tras una petición de baja por parte del trabajador que acepta el empresario, o viceversa. En el primer caso, el empresario no estará obligado a indemnizar al trabajador, y este no quedará en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación.

3.2. Causas válidamente consignadas en el contrato

La empresa y el trabajador pueden pactar en el contrato la posibilidad de que en un futuro sobrevengan determinadas circunstancias que ocasionen la extinción del mismo.

Así ocurre, por ejemplo, cuando el trabajador contratado no obtiene el carné habilitante para el ejercicio de la profesión o cuando no logra conseguir una titulación determinada para el ejercicio de un trabajo. En este supuesto el trabajador tampoco queda en situación legal de desempleo.

3.3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado

Las partes pueden pactar en el contrato de trabajo la duración exacta del mismo, estable-ciendo un término inicial y un término final, de forma que una vez transcurrido el plazo pactado se pone fin a la relación laboral, salvo que decidan prorrogarlo y la ley admita esa posibilidad.

Asimismo, un contrato puede quedar extinguido cuando haya finalizado la obra o se haya prestado el servicio objeto del mismo, cuya duración es en principio incierta porque se des-conoce cuándo acabará.

La empresa está obligada a comunicar por escrito, y con 15 días de antelación (plazo de pre-aviso), la finalización del contrato cuando aquel ha tenido una duración superior a un año. Este plazo de preaviso puede variar si el convenio colectivo de aplicación establece otro de duración diferente.

En la Fig. 10.3 se muestra un modelo de carta para comunicar a un trabajador que su contrato va a finalizar en la fecha prevista. La empresa debe entregarla en ejemplar duplicado y debe asegurarse de que el trabajador firma el recibí de la misma.

Preaviso del empresarioLa empresa que no preavise al trabajador con el tiempo que esta-blezca el convenio colectivo o, en su defecto, con 15 días de antela-ción, deberá abonar al trabajador el salario diario correspondiente a cada día de preaviso incumplido.

Importante

Fig. 10.3. Carta comunicando la finalización de un contrato de trabajo temporal.

5. Un trabajador de una empresa fue contratado por la misma con un contrato temporal por un periodo de tiempo de 12 meses.

El convenio colectivo aplicable a la empresa no concreta el plazo con el que la empresa debe preavisar a los trabajadores en caso de finalización del contrato.

¿Con qué plazo debe comunicar la empresa a este trabajador que su contrato no será renovado?

Actividades

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249

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

3. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador

Este tipo de extinción se produce cuando empresario y trabajador pactan la finalización del contrato por causas determinadas. Engloba tres causas diferentes:

3.1. Mutuo acuerdo de las partes

El mutuo acuerdo se alcanza tras una petición de baja por parte del trabajador que acepta el empresario, o viceversa. En el primer caso, el empresario no estará obligado a indemnizar al trabajador, y este no quedará en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación.

3.2. Causas válidamente consignadas en el contrato

La empresa y el trabajador pueden pactar en el contrato la posibilidad de que en un futuro sobrevengan determinadas circunstancias que ocasionen la extinción del mismo.

Así ocurre, por ejemplo, cuando el trabajador contratado no obtiene el carné habilitante para el ejercicio de la profesión o cuando no logra conseguir una titulación determinada para el ejercicio de un trabajo. En este supuesto el trabajador tampoco queda en situación legal de desempleo.

3.3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado

Las partes pueden pactar en el contrato de trabajo la duración exacta del mismo, estable-ciendo un término inicial y un término final, de forma que una vez transcurrido el plazo pactado se pone fin a la relación laboral, salvo que decidan prorrogarlo y la ley admita esa posibilidad.

Asimismo, un contrato puede quedar extinguido cuando haya finalizado la obra o se haya prestado el servicio objeto del mismo, cuya duración es en principio incierta porque se des-conoce cuándo acabará.

La empresa está obligada a comunicar por escrito, y con 15 días de antelación (plazo de pre-aviso), la finalización del contrato cuando aquel ha tenido una duración superior a un año. Este plazo de preaviso puede variar si el convenio colectivo de aplicación establece otro de duración diferente.

En la Fig. 10.3 se muestra un modelo de carta para comunicar a un trabajador que su contrato va a finalizar en la fecha prevista. La empresa debe entregarla en ejemplar duplicado y debe asegurarse de que el trabajador firma el recibí de la misma.

Preaviso del empresarioLa empresa que no preavise al trabajador con el tiempo que esta-blezca el convenio colectivo o, en su defecto, con 15 días de antela-ción, deberá abonar al trabajador el salario diario correspondiente a cada día de preaviso incumplido.

Importante

Fig. 10.3. Carta comunicando la finalización de un contrato de trabajo temporal.

Comercial Ibérica, S A (COISA)

Tres Picos, 33

28028 (Madrid)

CIF: A28293033

Madrid, 10 de junio de 201_.

D. Antonio Casado Jiménez

Señor:

Le comunicamos que el día 30 de junio de 201_ finaliza el contrato de trabajo por obra que esta empresa sus-cribió con usted con fecha 1 de febrero de 2 013. Por lo tanto, desde el final de la jornada del mencionado día 30 de junio, la relación laboral entre usted y la em-presa quedará extinguida.

A partir del mismo día 30 podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su liquidación y finiquito, así como la documentación necesaria para tramitar, en su caso, la prestación por desempleo.

La empresa le agradece los servicios prestados en la misma y, dada su excelente competencia, el Departamen-to de RRHH le tendrá en cuenta para cubrir posibles vacantes que se generen en el futuro.

Le rogamos firme el recibí.

Atentamente,

Fdo.: Mª José Prado Rubio

Jefa de Recursos Humanos

Recibí:

Fdo.: D. Antonio Casado Jiménez

Recibí:

Fdo.: D. Antonio Casado Jiménez

Fdo.: Mª José Prado Rubio

Page 251: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

250

4. Extinción del contrato por voluntad del trabajador

No solo las empresas deciden extinguir los contratos de trabajo. En numerosas ocasiones son los trabajadores los que, por circunstancias diversas, deciden poner fin a su relación laboral con el empleador.

Los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador que regula el Estatuto de los Trabajadores son la dimisión, el abandono y la extinción del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.

4.1. Dimisión

La dimisión permite al trabajador extinguir su contrato de trabajo libremente y sin necesidad de que exista una causa que lo justifique. Aun así, el trabajador debe preavisar a la empresa para que esta pueda reorganizar el trabajo y no se vea perjudicada por la dimisión.

Notificación de la dimisión del trabajadorLa dimisión de un trabajador puede producirse verbalmente o por escrito. En la vida cotidiana los trabajadores suelen preavisar sus dimisiones por escrito, entre-gando una carta a la empresa para que esta firme el recibí corres-pondiente y quede constancia de la fecha en la que es efectiva la dimisión y de la fecha del preaviso.

Esta práctica es recomendable para evitar que la empresa pueda, después, exigir responsabilidades por falta de preaviso.

Claves y consejos

Preaviso del trabajador

Deberá ser el que fije el convenio colectivo aplicable a la relación laboral o la costumbre del lugar.

De no recogerse este extremo en el convenio colectivo ni existir una costumbre al respecto, el trabajador está

obligado a preavisar con al menos 15 días de antelación.

La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente, generalmente tantos días de salario como días de preaviso omitidos por el trabajador.

El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización por la extinción de su contrato ni a percibir la prestación por desempleo, al tratarse de una baja voluntaria del empleado.

4.2. Abandono

Esta modalidad extintiva del contrato tiene lugar cuando el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa. La jurisprudencia viene exigiendo que el abandono sea claro y no deje dudas acerca de la intención del trabajador.

Al tratarse de un incumplimiento del contrato, es el empresario quien puede exigir responsa-bilidades al trabajador por los daños y perjuicios que le haya podido ocasionar esta decisión.

El trabajador no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo, al tratarse de una baja voluntaria en la empresa.

4.3. Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario

Los incumplimientos graves del empresario que pueden llevar a los trabajadores a utilizar esta modalidad extintiva están recogidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y son:

• Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas por la empresa cuando redundan en perjuicio de la formación profesional o dañan la dignidad del trabajador.

• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

• Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reponer en su puesto al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Extinción por falta de pago o retrasos en el abono del salarioPara que un trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo por falta de pago o retrasos con-tinuados en el abono del salario, es necesario que la situación haya sido prolongada en el tiempo. No es suficiente con un mero retraso o con que un mes la empresa no pueda afrontar el pago de las nóminas.

La jurisprudencia viene exigiendo que al menos existan retrasos o faltas de pago continuadas, per-sistentes y relevantes.

Importante

Page 252: Gest RRHH (

251

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

Los trabajadores seguirán trabajando en la empresa desde que interponen la demanda hasta que la sentencia declara la extinción que se solicita salvo que, como ha declarado la juris-prudencia, la permanencia del trabajador en la empresa le produzca un daño patrimonial o una pérdida de opciones profesionales, en cuyo caso el trabajador puede optar por comunicar a la empresa que él mismo extingue el contrato, dejando de trabajar en la misma, y solicitar judicialmente la indemnización (Fig. 10.4). Si se reconoce judicialmente la extinción, el tra-bajador queda en situación legal de desempleo.

Una sentencia del Tribunal Supremo del año 2012 permite a los trabajadores optar entre soli-citar al Juzgado de lo Social la extinción del contrato por incum-plimiento grave del empresario, y seguir prestando sus servicios en la empresa, o bien dejar de prestar los servicios y solicitar judicial-mente la indemnización cuando se les pueda causar un grave daño patrimonial o profesional.

Importante

Fig. 10.4. Proceso de solicitud judicial de la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.

El trabajador inicia un procedimiento judicial demandando al empresario por incumplimiento grave de sus obligaciones.

Se celebra el correspondiente juicio, que terminará con sentencia estimatoria o desestimatoria de las pretensiones del trabajador.

Declarará la extinción del contrato de trabajo.

Condenará a la empresa a pagar al trabajador una indemnización de

33 días de salario por año, con un tope de 24 mensualidades.

El contrato de trabajo no se extingue y la empresa

no deberá pagar indemnización.

Si la sentencia es estimatoria Si la sentencia es desestimatoria

Extinción por incumplimiento grave del empresario

La empresa Comercial Ibérica, S A ha recibido una notificación del Juzgado de lo Social en la que se le comunica que una de sus trabajadoras ha solicitado la extinción de su contrato de trabajo.

En la demanda, la trabajadora alega que la empresa ha incumpli-do sus obligaciones laborales, al deberle un mes de salario que la empresa no ha podido pagar por tener problemas de liquidez.

¿Puede la trabajadora solicitar al Juzgado la extinción de su contrato de trabajo por esta circunstancia?

Solución

La empresa ha incumplido sus obligaciones con la trabajadora con el impago de un mes de salario, pero el incumplimiento es de una sola mensualidad, por lo que no es relevante ni per-sistente. Por tanto, no procede la extinción de esta relación laboral fundamentada en un incumplimiento del empresario.

Caso práctico 2

6. Rosa González es la propietaria de una tienda de ropa, y tiene contratado a un trabajador como dependiente. El trabajador no ha asistido a trabajar los dos últimos días y, al día siguiente, le dice a Rosa que no ha podido acudir al trabajo porque ha tenido un problema con su pareja.

¿Puede Rosa poner fin a la relación laboral con el trabaja-dor por abandono del puesto de trabajo?

7. La empresa Tint, S L, dedicada a la reparación de carrocerías de camiones, ha recibido una notificación del Juzgado de lo Social en la que se le comunica que un trabajador, Luis Gon-zález, ha solicitado la rescisión de su contrato por incum-plimiento de las obligaciones de la empresa. El trabajador argumenta que la empresa lleva años sin poner mascarillas

de protección para las vías respiratorias a disposición de los trabajadores que trabajan en la cabina de pintura, y que él viene sufriendo, desde hace años, un proceso de bron-quitis crónica y de infecciones pulmonares por este hecho. Sus problemas respiratorios se han visto agudizados por dos nódulos que le han sido diagnosticados en el pulmón dere-cho, y sobre los que hay sospecha de que se deben a la inhalación de componentes químicos de las pinturas.

a) ¿Puede solicitar el trabajador la extinción de su con-trato con base en el incumplimiento grave de las obli-gaciones del empresario?

b) ¿Estará obligada la empresa a pagar una indemnización al trabajador si la demanda prospera?

Actividades

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

252

5. Extinción del contrato por voluntad del empresario

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere que se produzca por la existencia de las causas que justifiquen un despido colectivo, una extinción por cau-sas objetivas o un despido disciplinario.

5.1. El despido colectivo

Se considera que una empresa realiza un despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores —regu-lado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (Tabla 10.2)—. También se considera despido colectivo el que se realiza para despedir a toda la plantilla de una empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea igual o superior a cinco.

Además de por el número de trabajadores despedidos, el despido colectivo se caracteriza porque la extinción tiene que fundarse en unas causas concretas y realizarse conforme al procedimiento regulado por ley: los llamados expedientes de regulación de empleo.Las causas que permiten a una empresa realizar un despido colectivo son:

El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo, de un número determinado de trabajadores, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa.

Despido colectivo

Plantilla de la empresa

Número de trabajadores

incluidos en el ERE

< 100 Mínimo 10

Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30

Tabla 10.2. Número mínimo de trabajadores afectados para poderse llevar a cabo un despido colectivo.

Fig. 10.5. Causas del despido colectivo.

Económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas.

Se considera que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre el año anterior.

Se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.Técnicas

Se trata de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.Organizativas

Suponen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.Productivas

A. El expediente de regulación de empleo (ERE)

Para llevar a cabo la extinción colectiva de los contratos de trabajo, la empresa debe seguir el siguiente procedimiento (Fig. 10.6):

• Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura de un periodo de consultas sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias. Simultáneamente, se trasladará a la autoridad laboral una copia del escrito de apertura del periodo de consultas.

• Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 30 días naturales o 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores. Las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo.

• Comunicación a la autoridad laboral del resultado del periodo de consultas. Este pe-riodo puede acabar con un acuerdo, que se remitirá a la autoridad laboral, o sin acuerdo. Si termina sin acuerdo, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final respecto al despido colectivo. La comunicación a la autoridad laboral puede hacerse presentando la documentación vía registro o bien mediante la presentación telemática de las solicitudes.

Page 254: Gest RRHH (

253

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

B. Forma de comunicar la extinción a los trabajadores

La empresa comunicará por escrito, y de manera individual, la extinción del contrato a los trabajadores afectados por el ERE. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. En la misma carta se comunicará a los trabajadores que la empresa pone a su disposición la indemnización que les corresponde, que será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades de salario.

La autoridad laboral competente para conocer los ERE son las consejerías de empleo de las comunidades autónomas. Cuando el procedimiento afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más comunidades autónomas, conocerá el ERE la Dirección General de Em-pleo del Ministerio de Empleo, salvo que, como mínimo, el 85 % de la plantilla de la empresa esté situada en el ámbito de una comunidad autónoma, en cuyo caso conocerá la autoridad competente de esa comunidad.

En la Fig. 10.7 se puede ver el impreso normalizado que tiene la Comunidad Autónoma de Madrid para que las empresas comuniquen a la autoridad laboral el inicio de un expediente de regulación de empleo.

Fig. 10.6. Proceso de despido colectivo.

Inicio del periodo de

consultas con los representantes de los trabajadores

y entrega de copia a la autoridad

laboral.

Desarrollo del periodo de

consultas, que acabará

…con acuerdoSe traslada el acuerdo a la

autoridad laboral.

La empresa comunica su decisión a los

representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Comunicación a los trabajadores afectados de la resolución del

contrato.

…sin acuerdo

8. Accede, a través de Inter-net, al Real Decreto 1483/2012 de 29 de octu-bre, por el que se aprueba el Reglamento de los pro-cedimientos de despido colectivo, y consulta en el artículo  3 la documen-tación común a todos los procedimientos de despido colectivo.

Actividades

Causa de extinción de un despido colectivoUna empresa dedicada a la fabricación de componentes eléctricos cuenta con una plan-ta de producción en Sevilla, con 327 trabajadores. La planta fue inaugurada en 1968 y, aunque ha sido renovada en varias ocasiones, sigue estando poco adaptada a los sistemas de producción actuales. La dirección de la empresa decidió abrir dos plantas más pequeñas en la misma ciudad, con maquinaria y sistemas de producción a demanda, y ha procedido a distribuir a los trabajadores entre las dos nuevas plantas. Debido al nuevo sistema de trabajo, la empresa no precisa los servicios de algunos trabajadores y ha decido iniciar un despido colectivo para extinguir los contratos de algunos de ellos.

a) ¿Qué causa podrá alegar la empresa para proceder a extinguir el contrato de los tra-bajadores cuyos servicios no precisa?

b) ¿A cuántos trabajadores deberá extinguir el contrato la empresa para poder utilizar el sistema de despido colectivo?

Solucióna) La empresa puede fundamentar un despido colectivo por causa organizativa. Ha in-

troducido cambios en sus sistemas y métodos de trabajo que le permiten operar con menos personal.

b) Al tratarse de una empresa de 327 trabajadores deberá incluir en el expediente de regulación de empleo como mínimo a 30 trabajadores.

Caso práctico 3

Page 255: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

254

5.2. Extinción por causas objetivas

Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando concurre alguna de las causas que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Tabla 10.3), no pudiendo ampliarse este listado con otros supuestos diferentes.

Fig. 10.7. Impreso de comunicación de un expediente de regulación de empleo.

Causa Características

Ineptitud del trabajador.

Debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad.

La jurisprudencia admite tanto la ineptitud física como la psíquica.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

El empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto.

La extinción no podrá acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

El contrato quedará en suspenso durante la formación, y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Amortizaciones de puestos de trabajo.

Tienen que concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son las mismas causas que las del despido colectivo.

El número de puestos que se amortizan en la empresa ha de ser inferior al establecido para el despido colectivo.

Faltas de asistencia, incluso justificadas, pero intermitentes.

Las faltas deberán alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles.

La empresa no podrá computar como faltas las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, licencias y vacaciones, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos, bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género debidamente acreditadas o faltas para recibir tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

Insuficiencia de consignación presupuestaria o extrapresupuestaria anual.

La entidad podrá rescindir los contratos cuando no reciba de las administraciones públicas las cantidades destinadas a la ejecución de los planes y programas públicos determinados, que no tengan dotación económica estable y que estuvieran siendo financiados por las administraciones públicas.

La empresa ha de ser una entidad sin ánimo de lucro y podrá extinguir los contratos que tuviera concertados por tiempo indefinido.

Tabla 10.3. Causas de la extinción del contrato por causas objetivas.

Page 256: Gest RRHH (

255

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

5.2. Extinción por causas objetivas

Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando concurre alguna de las causas que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Tabla 10.3), no pudiendo ampliarse este listado con otros supuestos diferentes.

Fig. 10.7. Impreso de comunicación de un expediente de regulación de empleo.

Causa Características

Ineptitud del trabajador.

Debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad.

La jurisprudencia admite tanto la ineptitud física como la psíquica.

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

El empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto.

La extinción no podrá acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

El contrato quedará en suspenso durante la formación, y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Amortizaciones de puestos de trabajo.

Tienen que concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son las mismas causas que las del despido colectivo.

El número de puestos que se amortizan en la empresa ha de ser inferior al establecido para el despido colectivo.

Faltas de asistencia, incluso justificadas, pero intermitentes.

Las faltas deberán alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles.

La empresa no podrá computar como faltas las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, licencias y vacaciones, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos, bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género debidamente acreditadas o faltas para recibir tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

Insuficiencia de consignación presupuestaria o extrapresupuestaria anual.

La entidad podrá rescindir los contratos cuando no reciba de las administraciones públicas las cantidades destinadas a la ejecución de los planes y programas públicos determinados, que no tengan dotación económica estable y que estuvieran siendo financiados por las administraciones públicas.

La empresa ha de ser una entidad sin ánimo de lucro y podrá extinguir los contratos que tuviera concertados por tiempo indefinido.

Tabla 10.3. Causas de la extinción del contrato por causas objetivas.

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

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Cuando una empresa decide realizar una extinción de los contratos por causas objetivas está obligada a cumplir el siguiente proceso (Fig. 10.8):

Comunicar por escrito a los trabajadores la extinción.

En el escrito deben constar los hechos y la fecha de efectos del despido.

Preavisar al trabajador. Con 15 días de antelación.

Poner a disposición del trabajador una indemnización económica.

Será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.Tendrá un tope de 12 mensualidades.

Fig. 10.8. Trámites formales para la extinción de contrato por causas objetivas.

Conceder una licencia al trabajador para que pueda buscar otro empleo.

De seis horas a la semana retribuidas.

El trabajador podrá recurrir el despido como si se tratara de un despido disciplinario, aunque la empresa haya actuado correctamente siguiendo el proceso descrito.

En la Fig. 10.9 se puede ver un modelo de carta de despido por causas objetivas:

Imposibilidad de la empresa de entregar la indemnización eco-nómicaCuando la decisión extintiva se hubiera fundado en una causa eco-nómica y el empresario no pueda abonar la indemnización a los tra-bajadores, deberá necesariamente hacer constar en la comunicación escrita la imposibilidad de poner a su disposición la indemnización legalmente prevista.

Claves y consejos

Fig. 10.9. Carta comunicando una extinción del contrato por causas objetivas.

Extinción del contrato por causas objetivas

Una empresa dedicada al planeamiento de polígonos industriales está sufriendo una crisis económica, por lo que ha tenido que ir amortizando los siguientes puestos de trabajo de manera continuada durante los últimos 18 meses. A fecha del primer despido la empresa contaba con 27 trabajadores.

• Los dos primeros despidos objetivos recayeron en dos delineantes. La extinción fue realizada hace 18 meses.

• Cuatro meses más tarde se amortizó el puesto de un auxiliar administrativo.

• Dos meses después se amortizó el puesto de un ingeniero.

• Este mes se ha despedido de nuevo a un delineante.

¿La empresa ha utilizado adecuadamente una extinción por amortización de puestos de trabajo o debería haber seguido el proceso del despido colectivo?

Solución

La empresa ha despedido en los últimos 18 meses a cinco trabajadores, por lo que ha utilizado correctamente la amortización de puestos de trabajo por causas productivas.

Para tener la obligación de someterse al procedimiento del despido colectivo debería haber despedido en 90 días al menos a diez trabajadores, al tratarse de una empresa de menos de 100 empleados.

Caso práctico 4

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257

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

El trabajador podrá recurrir el despido como si se tratara de un despido disciplinario, aunque la empresa haya actuado correctamente siguiendo el proceso descrito.

En la Fig. 10.9 se puede ver un modelo de carta de despido por causas objetivas:

Imposibilidad de la empresa de entregar la indemnización eco-nómicaCuando la decisión extintiva se hubiera fundado en una causa eco-nómica y el empresario no pueda abonar la indemnización a los tra-bajadores, deberá necesariamente hacer constar en la comunicación escrita la imposibilidad de poner a su disposición la indemnización legalmente prevista.

Claves y consejos

Fig. 10.9. Carta comunicando una extinción del contrato por causas objetivas.

Comercial Ibérica, S A (COISA)

Tres Picos, 33

28028 (Madrid)

CIF: A28293033

Madrid, 14 de mayo de 201_.

Dña. Ana Casado López

Señora:

Le comunicamos que, al finalizar la jornada del día 31 de mayo de 20__, su contrato de trabajo con esta empresa quedará extin-guido.

El motivo de proceder a dicha extinción no es otro que la re-ducción de la productividad que la empresa está sufriendo como consecuencia de la disminución de los encargos de obras de nues-tros clientes, por lo que debemos proceder a extinguir su con-trato de trabajo por causas objetivas en base al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite a la em-presa extinguir los contratos de los empleados por causa produc-tiva, consistente en la reducción de la demanda de los servicios que presta esta empresa por parte de sus clientes. Como usted bien sabe, la empresa está desarrollando la mitad de los proyec-tos que tenía el año pasado, hecho que usted puede comprobar.

Desde el día 15 del presente mes usted podrá disfrutar de seis horas a la semana retribuidas para que pueda proceder a encon-trar otro empleo.

A partir del día 1 de junio podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su liquidación y finiquito, en la que se incluye la indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio con un tope de una anualidad de su salario, que le corresponde por sus servicios en esta empresa. Asimismo tendrá preparada su documentación para que tramite su prestación por desempleo.

La empresa le agradece los servicios prestados en la misma.

Le rogamos firme el recibí.

Atentamente,

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: Dña. Ana Casado López Jefa de Recursos Humanos

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: Dña. Ana Casado López Jefa de Recursos Humanos

Recibí: Fdo.: Mª José Prado Rubio

Fdo.: Dña. Ana Casado López Jefa de Recursos Humanos

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

258

5.3. El despido disciplinario

Las causas que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

Una empresa podrá acordar el despido disciplinario de un trabajador cuando quiera sancionarle por la comisión de una falta de carácter grave o muy grave. El despido se fundamentará en alguna de las causas que regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En ocasiones, los convenios colectivos desglosan las conductas que son sancionables con el despido.

Causas que recoge el artículo 54 del ET Caracteres de los incumplimientos

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntuali-dad en el trabajo.

El ET no recoge el número de faltas, por lo que hay que consultar si el convenio colectivo incluye alguna disposición a este respecto.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.Se engloban en esta causa todo tipo de incumplimientos a órdenes del empresario, siempre que estas no sean ilegales o atenten a la dignidad o a la vida del trabajador.

Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Se incluyen las ofensas escritas y las verbales, y se exige que el agresor tenga intención de ofender.

La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En esta causa se encuadran, entre otras, acciones del trabajador como hacer com-petencia desleal, robar, hurtar bienes de la empresa o usar abusivamente materia-les de la empresa para provecho propio.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

Son conductas que, de forma intencionada y continua, hacen disminuir la producti-vidad de un trabajador.

La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negati-vamente en el trabajo.

La norma exige habitualidad, pero en algunos sectores profesionales el daño que puede provocar a la empresa una simple conducta es tan grave que se admite el despido con una sola actuación del trabajador en este sentido.

El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o con-vicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Son conductas por las que se agrede física o psicológicamente a una persona por el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, el sexo o la orientación sexual de una persona, que tengan como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

Tabla 10.4. Causas del despido disciplinario por incumplimiento grave.

A. Tramitación del despido disciplinario de un trabajador

La empresa que desea despedir a un trabajador con base en un incumplimiento grave y cul-pable del mismo, debe seguir los siguientes pasos (Fig. 10.10):

• Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito. Si sanciona al trabajador habiendo prescrito la falta, el despido será considerado improcedente (Tabla 10.5).

• Comunicar por escrito el despido al trabajador. En el escrito deberá incluir los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido.

La exigencia de comunicación escrita puede cumplirse de diversos modos, entre ellos están:

• Carta entregada en mano con la firma del recibí por parte del trabajador. En caso de que el trabajador se niegue a recoger la carta, la empresa podrá requerir la presencia de otros trabajadores que atestiguarán por escrito que el trabajador ha sido notificado y que no ha querido aceptar la carta de despido entregada.

• Notificación mediante burofax. La empresa envía la carta de despido al trabajador me-diante este sistema, enviando el texto en las oficinas de Correos con acuse de recibo y certificado del mismo.

• Notificación notarial. Un notario certifica la entrega de la carta de despido al trabaja-dor. Este medio es cada vez menos utilizado, habiéndose sustituido por el uso más común del burofax.

Leves Graves Muy graves

10 días 20 días 60 días

Desde que la empresa tiene conoci-miento de la falta.

En cualquier caso a los seis meses desde su comisión.

Tabla 10.5. Prescripción de las faltas.

Fig. 10.10. Proceso a seguir en un despido disciplinario.

Comprobar que la falta no ha prescrito

Comunicar por escrito el despido

Hechos

Fecha de efectos

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259

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

A. Tramitación del despido disciplinario de un trabajador

La empresa que desea despedir a un trabajador con base en un incumplimiento grave y cul-pable del mismo, debe seguir los siguientes pasos (Fig. 10.10):

• Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito. Si sanciona al trabajador habiendo prescrito la falta, el despido será considerado improcedente (Tabla 10.5).

• Comunicar por escrito el despido al trabajador. En el escrito deberá incluir los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido.

La exigencia de comunicación escrita puede cumplirse de diversos modos, entre ellos están:

• Carta entregada en mano con la firma del recibí por parte del trabajador. En caso de que el trabajador se niegue a recoger la carta, la empresa podrá requerir la presencia de otros trabajadores que atestiguarán por escrito que el trabajador ha sido notificado y que no ha querido aceptar la carta de despido entregada.

• Notificación mediante burofax. La empresa envía la carta de despido al trabajador me-diante este sistema, enviando el texto en las oficinas de Correos con acuse de recibo y certificado del mismo.

• Notificación notarial. Un notario certifica la entrega de la carta de despido al trabaja-dor. Este medio es cada vez menos utilizado, habiéndose sustituido por el uso más común del burofax.

Leves Graves Muy graves

10 días 20 días 60 días

Desde que la empresa tiene conoci-miento de la falta.

En cualquier caso a los seis meses desde su comisión.

Tabla 10.5. Prescripción de las faltas.

Fig. 10.10. Proceso a seguir en un despido disciplinario.

Comprobar que la falta no ha prescrito

Comunicar por escrito el despido

Hechos

Fecha de efectos

Comunicación de un despido disciplinario

Redacta la carta que debe enviar una empresa a un trabajador, integrado en el grupo profesional de taquillero de cine, que es

despedido por abuso de confianza al haberse descubierto que se quedaba con dinero de la caja.

Solución

Caso práctico 5

CINES PEGASOCalle del Pez, 846 023 - ValenciaTelf. 963 222 222

En Valencia, a 5 de octubre de 201_.

D. Pedro Jiménez Gomis

Señor:

Le comunicamos que esta empresa ha decidido despedirle al haber descubierto que usted se viene apropiando indebidamente y de forma diaria de parte de la recaudación que los clientes dejan en caja al comprar sus entradas para las diferentes sesiones de cine.

Esta acción constituye un incumplimiento muy grave y culpable que vulnera la confianza que la empresa ha depositado en su persona durante tantos años. Esta conducta está sancionada con el despido en el artículo 54.2.d) del Esta-tuto de los Trabajadores, que recoge como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.

El despido será efectivo desde el final de la jornada de hoy, 5 de octubre de 20__.

Desde este mismo momento tiene a su disposición, en nuestras oficinas, la li-quidación y finiquito que le corresponde.

Le rogamos firme el recibí.

Atentamente,

Recibí: Fdo.: Julián Sánchez Mata

Fdo.: D. Pedro Jiménez Gomis Director de Recursos Humanos

Recibí: Fdo.: Julián Sánchez Mata

Fdo.: D. Pedro Jiménez Gomis Director de Recursos Humanos

Recibí: Fdo.: Julián Sánchez Mata

Page 261: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

260

B. Despido disciplinario y derechos sindicales

En ocasiones las empresas se ven obligadas a realizar un despido disciplinario a un trabajador que es representante de los trabajadores, delegado sindical o que está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta.

Si se da alguna de estas circunstancias, la empresa debe actuar de la siguiente manera:

Fig. 10.11. Despido y derechos sindicales.

Trabajador representante de los trabajadores o delegado sindical

Trabajador afiliado a un sindicato con constancia de la empresa

Con carácter previo al despido, la empresa debe abrir un expediente contradictorio, en el que se debe oír al trabajador que va

a ser despedido y al resto de los represen-tantes de los trabajadores.

Con carácter previo al despido, la empresa debe dar audiencia a los delegados sindi-cales de la sección sindical a la que perte-

nece el trabajador.

La empresa no tiene que respetar ningún preaviso para despedir a un trabajador con un despido dis-ciplinario.

Importante

6. Impugnación del despido y sus efectos

Si el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido, puede recurrir contra la deci-sión empresarial en un plazo de 20 días hábiles. En tal caso, el trabajador debe presentar primero su escrito de impugnación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que citará a las partes para intentar un acuerdo en el llamado «acto de conciliación administrativa». Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentar después una demanda ante el Juzgado de lo Social que, tras el juicio correspondiente, dictará sentencia calificando el despido.

A. La conciliación administrativa

El acto de conciliación ante el SMAC entre la empresa y el trabajador, antes de demandar ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio. Este acto puede terminar:

Despido disciplinario realizado por la empresa con defecto de formaSi una empresa realiza un despi-do disciplinario con defecto de forma, puede volver a realizar uno nuevo, con efectos desde la fecha del segundo despido, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al primer despido.

Importante

Con avenencia Se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador.

Sin avenenciaNo se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador.

Queda abierta la vía judicial.

9. Indica el tipo de despido que debería aplicar la empresa en cada una de las siguien-tes situaciones:a) Una empresa descubre, mediante las grabaciones de las cámaras de seguridad,

que unos trabajadores intercambian las tarjetas de fichar para salir de la empresa en tiempo de trabajo.

b) En una empresa dedicada a realizar trabajos de cartografía, se cambia el programa informático para hacer los mapas. Los trabajadores reciben un curso de forma-ción, pero uno de ellos no consigue adaptarse al nuevo programa y comete errores de forma sistemática.

c) Un trabajador de una tienda de ropa de bebé tiene entre sus funciones ayudar a los padres a probar la ropa a los niños, y se niega sistemáticamente a realizar esta tarea.

Actividades

Page 262: Gest RRHH (

261

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

B. La impugnación judicial del despido y sus efectos jurídicos

El trabajador se enfrenta a la empresa, en un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda conciliación entre las partes para evitar el juicio. Pero, de no llegarse tampoco a un acuerdo, dictará sentencia decidiendo si el despido es procedente, improcedente o nulo. Los efectos de cada una de estas calificaciones se recogen en la siguiente tabla:

Calificación Causas Efectos

Procedente Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

Despido disciplinario. Sin derecho a indemnización.

Despido colectivo u objetivo. Se cobrarán 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Improcedente

No han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

No se han cumplido las exigencias formales para la trami-tación del despido disciplinario, colectivo u objetivo.

El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:

a) La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión).

b) Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.

Esta misma cuantía se abonará cuando se trate de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo.

La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate de un representante legal de los trabajadores.

Nulo

Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Despido de mujeres víctimas de violencia de género.

Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo y maternidad o paternidad.

Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares o excedencia por cuidado de familiares.

Despido colectivo realizado en fraude de ley.

Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los sala-rios de tramitación.

Tabla 10.6. Causas y efectos de las distintas calificaciones del despido.

C. Los salarios de tramitación

Los salarios de tramitación se devengan desde el día del despido hasta la fecha de la read-misión.

Cuando el despedido es un representante de los trabajadores y el despido se ha declarado improcedente, la opción entre la readmisión o el abono de la indemnización le corresponde ejercerla a él mismo. En el supuesto de que opte por la indemnización, deberá recibir además los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha del despido y la fecha de la notifi-cación de la sentencia.

El cálculo de los salarios de tra-mitación se realiza con el mismo salario diario del trabajador cal-culado para el pago de la indem-nización.

Importante

Son los salarios que tiene que pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido declarado nulo o bien cuando la empresa readmite al traba-jador si el despido ha sido declarado improcedente.

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

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D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calcula de la siguiente manera:

• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus ser-vicios, desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012.

• Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el con-trato, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 men-sualidades en ningún caso (Tabla 10.7).

Despido

20 días hábiles para recurrir

Conciliación administrativa

Con avenencia Sin avenencia

Carta de despido

Suspende el plazo de 20 días durante 15 días hábiles para

celebrar el acto de conciliación.

Se indemniza al trabajador o se le readmite según el

acuerdo alcanzado.Si no se readmite al trabajador

se le indemniza y queda en situación legal de desempleo.

Abre la vía judicial: juicio y sentencia

Despido procedente:• Despido colectivo y obje-

tivo: indemnización• Despido disciplinario: no

hay indemnización

Despido improcedente:La empresa debe optar entre:• Readmisión 1 salarios de

tramitación• Abonar indemnización

Despido nulo:• Readmisión del trabajador

+ salarios de tramitación

Fig. 10.12. Trámites al recurrir un despido.

Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

Causa de la indemnización Días de salario por año de servicio (1) (3) Máximo de mensualidades

Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador

Mutuo acuerdo entre las partes Sin indemnización

Extinción del contrato de obra y ser-vicio determinado, y el eventual por expiración del tiempo convenido

8 a 12 días en función de la fecha de celebración del con-trato (4)

No hay

Por hechos objetivos

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario

1 mes (2) No hay

Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

20 12

Trabajadores víctimas de violencia de género

Sin indemnización

Extinción por fuerza mayor 20 12

Por voluntad del trabajador

Dimisión o abandono Sin indemnización

Incumplimiento grave del empresa-rio (por ejemplo, impago de salario)

33 24

Por voluntad del empresario (despido)

Despido colectivo:

Procedente

Improcedente

20

33

12

24

Extinción por causas objetivas:

Procedente

Improcedente

Improcedente (en las relaciones laborales acogidas al contrato para el fomento de la contratación inde-finida)

20

33

33

12

24

24

Despido disciplinario:

Procedente

Improcedente 33

No hay

24

(1) Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.(2) Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo.(3) En las indemnizaciones a pagar en los supuestos de trabajadores con jornada reducida por lactancia

o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada.

(4) De forma gradual: ocho días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda, en su caso para los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, sumando un día por año hasta el 2015, fecha en la que la indemnización será de 12 días de salario por año de servicio.

Tabla 10.7. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

Page 264: Gest RRHH (

263

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calcula de la siguiente manera:

• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus ser-vicios, desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012.

• Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el con-trato, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 men-sualidades en ningún caso (Tabla 10.7).

Despido

20 días hábiles para recurrir

Conciliación administrativa

Con avenencia Sin avenencia

Carta de despido

Suspende el plazo de 20 días durante 15 días hábiles para

celebrar el acto de conciliación.

Se indemniza al trabajador o se le readmite según el

acuerdo alcanzado.Si no se readmite al trabajador

se le indemniza y queda en situación legal de desempleo.

Abre la vía judicial: juicio y sentencia

Despido procedente:• Despido colectivo y obje-

tivo: indemnización• Despido disciplinario: no

hay indemnización

Despido improcedente:La empresa debe optar entre:• Readmisión 1 salarios de

tramitación• Abonar indemnización

Despido nulo:• Readmisión del trabajador

+ salarios de tramitación

Fig. 10.12. Trámites al recurrir un despido.

Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

Causa de la indemnización Días de salario por año de servicio (1) (3) Máximo de mensualidades

Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador

Mutuo acuerdo entre las partes Sin indemnización

Extinción del contrato de obra y ser-vicio determinado, y el eventual por expiración del tiempo convenido

8 a 12 días en función de la fecha de celebración del con-trato (4)

No hay

Por hechos objetivos

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario

1 mes (2) No hay

Extinción de la personalidad jurídica de la empresa

20 12

Trabajadores víctimas de violencia de género

Sin indemnización

Extinción por fuerza mayor 20 12

Por voluntad del trabajador

Dimisión o abandono Sin indemnización

Incumplimiento grave del empresa-rio (por ejemplo, impago de salario)

33 24

Por voluntad del empresario (despido)

Despido colectivo:

Procedente

Improcedente

20

33

12

24

Extinción por causas objetivas:

Procedente

Improcedente

Improcedente (en las relaciones laborales acogidas al contrato para el fomento de la contratación inde-finida)

20

33

33

12

24

24

Despido disciplinario:

Procedente

Improcedente 33

No hay

24

(1) Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses.(2) Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo.(3) En las indemnizaciones a pagar en los supuestos de trabajadores con jornada reducida por lactancia

o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada.

(4) De forma gradual: ocho días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda, en su caso para los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, sumando un día por año hasta el 2015, fecha en la que la indemnización será de 12 días de salario por año de servicio.

Tabla 10.7. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

264

7. Cálculo de la liquidación por extinción del contrato de trabajo

La empresa debe abonar al trabajador, a la finalización del contrato, los siguientes conceptos retributivos no cobrados:

• Salario del mes adeudado.

• Parte proporcional de las pagas extraordinarias.

• Vacaciones no disfrutadas.

• Indemnización, si procede, según la modalidad de extinción utilizada.

• Plazo de preaviso incumplido.

7.1. Salario del mes adeudado

Para el cálculo de las cantidades adeudas en concepto de salario nos remitimos a las unida-des de este libro dedicadas al cálculo del salario.

7.2. Liquidación de pagas extraordinarias

La liquidación de las pagas extraordinarias debe realizarse teniendo en cuenta si el devengo de las mismas es anual o semestral, según disponga el convenio colectivo aplicable.

• Pagas extraordinarias de devengo anual. Deben liquidarse las pagas de verano y de Navidad:

• Pagas extraordinarias de devengo semestral. Debe liquidarse la paga del semestre en el que se extingue el contrato:

La empresa deberá realizar la correspondiente retención a cuenta del IRPF sobre las cantida-des adeudadas al trabajador en concepto de pagas extraordinarias.

La liquidación incluye los conceptos retributivos devengados por el trabajador como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa y que deben ser abonados cuando se extingue el contrato de trabajo.

Periodo de devengo de pagas extraordinariasDevengo anual:• Verano: 1 julio al 30 junio si-

guiente.

• Navidad: 1 enero al 31 diciembre.

Devengo semestral:• Verano: 1 enero al 30 de junio.

• Navidad: 1 julio al 31 diciembre.

El devengo semestral debe venir reflejado en el convenio colectivo; si el convenio no dispone nada al respecto se entiende que el devengo es anual.

Importante

Días desde la última cobrada · valor de la pagaPaga de verano 5 365 o 366 días (si el año es bisiesto)

Días desde la última cobrada · valor de la pagaPaga de Navidad 5 365 o 366 días (si el año es bisiesto)

Días desde la última cobrada · valor de la pagaPaga 5 181 o 182 días (año bisiesto) primer semestre o 184 días segundo semestre

Cálculo de la liquidación de pagas extraordinarias

Una empresa debe liquidar a un trabajador la parte propor-cional de sus pagas extraordinarias. El trabajador percibe dos

pagas extras de 1 300 € cada una, de devengo anual. La fecha de baja en la empresa es 15 de marzo de 2014.

Solución

258 días desde la última cobrada · 1 300 €Paga de verano 5 5 918,90 € (hay 258 días desde el 1/7/13 al 15/3/14). 365

74 días desde la última cobrada · 1 300 €Paga de Navidad 5 5 263,56 € (hay 74 días desde el 1/1/14 al 15/3/14). 365Total: 918,90 1 263,56 5 1 182,46 €. Esta cantidad está sometida a tributación de IRPF.

Caso práctico 6

10. Accede al convenio colec-tivo de oficinas y des-pachos de tu comunidad autónoma y descubre si las pagas extraordinarias son devengo semestral o anual.Puedes utilizar el siguiente buscador:www.convenios.juridicas.com

Actividades

Page 266: Gest RRHH (

265

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

7.3. Liquidación de vacaciones

Comprende las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Si el trabajador hubiera disfrutado más vacaciones de las debidas, la empresa deducirá de la liquidación los días disfrutados de más. El cálculo se realiza de la siguiente manera:

• Número de días de vacaciones que corresponden disfrutar al trabajador:

Número de días trabajados en el año · 30 días

365• Liquidación de vacaciones:

Salario diario · número de días de vacaciones que le corresponde disfrutar al trabajador

La empresa tiene que practicar la correspondiente retención a cuenta del IRPF y descontará la cotización a la Seguridad Social sobre las cantidades adeudadas al trabajador en concepto de vacaciones.

7.4. Indemnización

La indemnización por despido requiere realizar los siguientes pasos:

a) Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa.

b) Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera:

c) Comprobar el número de días de indemnización que corresponden al trabajador en función de la modalidad de extinción utilizada por la empresa.

d) Aplicar la siguiente fórmula:

Indemnización 5 salario diario · n.º de días de indemnización · años de trabajo

La indemnización pactada en el SMAC, o fijada en sentencia, no tributa a IRPF si no supera los límites establecidos en la legislación, salvo la extinción por finalización de los contratos por obra y servicio y por finalización del contrato eventual por circunstancias de la pro-ducción, que sí tributan en IRPF. Las indemnizaciones establecidas por convenio y pacto o contrato entre empresario y trabajador no están exentas de tributación.

salario anualSalario diario 5 365 o 366 días (si el año es bisiesto)

El salario de la indemnización incluye:

• Salario base.

• Salario en especie.

• Complementos salariales.

• Pagas extraordinarias.

• Promedio de las horas extraor-dinarias realizadas en el último año.

• Promedio de las comisiones co-bradas en el último año.

No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador.

Importante

Cálculo de la liquidación de vacaciones

La misma empresa del Caso práctico anterior tiene que liquidar al trabajador las va-caciones que no ha disfrutado en el año 2014. Los datos laborales del trabajador son: salario base de 1 200 € y antigüedad de 100 €.

La fecha de baja en la empresa es el 15 de marzo de 2014. No ha disfrutado de ningún día de vacaciones durante el año 2014.

Solución

Liquidación vacaciones 5 43,33 € · 6,08 días 5 263,45 €. Esta cantidad cotiza a la Seguridad Social y tributa a IRPF.

74 · 30• Días de vacaciones 5 5 6,08 días de vacaciones. 365

1 300• Liquidación vacaciones 5 5 43,33 € por día. 30

Caso práctico 7

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Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

266

7.5. Preaviso incumplido

Si la empresa incumple el preaviso fijado legal o convencionalmente para notificar la finali-zación de los contratos, deberá abonar el importe del preaviso incumplido:

Preaviso incumplido 5 Salario diario · número de días de preaviso incumplido

La empresa practicará deducción de IRPF y la correspondiente cotización a la Seguridad Social.

Cálculo de la indemnización por despido objetivo

La empresa de los dos Casos prácticos anteriores tuvo que extinguir el contrato del tra-bajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. Calcula la indemnización que correspondería percibir al trabajador con los siguientes datos laborales:

• Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 2002.

• Fecha de baja en la empresa: 15 de marzo de 2014.

• Salario base: 1 200 € /mes.

• Antigüedad: 100 €/mes.

• El trabajador recibe dos pagas extraordinarias de 1 300 € cada una.

Solución

La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Los cálculos son los siguientes:

• Salario anual 5 1 200 € 1 100 € 5 1 300 € · 12 5 15 600 € 1 2 600 € (1 300 € · 2 pagas extras) 5 18 200 €.

• Antigüedad del trabajador (del 1 de enero de 2002 al 15 de marzo de 2014) 5 12 años y 3 meses.

Por los 12 años 5 49,86 € · 20 días 5 997,2 € año · 12 años 5 11 966,4 €.

Total indemnización = 11 966,4 + 249,3 € = 12 215,7 €.

Tope: 12 mensualidades de su salario, es decir, una anualidad que son 18 200 €. Puesto que la cantidad en concepto de indemnización es de 12 215,7 €, y no llega al tope legal, se pagará íntegramente al trabajador su indemnización.

salario anual• Salario día 5 365

18 200 €• Salario diario 5 5 49,86 € por día. 365

997,2 €Por los 3 meses restantes 5 · 3 meses 5 249,3 €. 12

Caso práctico 8

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267

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

8. La documentación generada con la extinción

La extinción de los contratos de trabajo genera una serie de documentación que resulta necesaria tanto para la empresa que debe documentar la extinción, como para el trabajador que tiene que acreditar su situación legal de desempleo para poder cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos legales.

8.1. El finiquito

A la finalización del contrato, empresa y trabajador suscribirán el finiquito. Es el documento suscrito entre ambas partes por el que se pone fin a la relación laboral y se documenta la entrega de la liquidación debida al trabajador.

En la Fig. 10.13 se puede ver un modelo de finiquito.

8.2. Documentación para tramitar la prestación por desempleo

Para que el trabajador pueda acceder al cobro de su prestación por desempleo, la empresa está obligada a entregarle los siguientes documentos:

• Carta de despido, cuya entrega, como ya se ha indicado, es obligatoria.

• Copia de los documentos oficiales de cotización de los últimos 180 días. Estos docu-mentos solo deberán entregarse en el caso de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social.

• Certificado de empresa. La empresa debe cumplimentar el modelo oficial, que puede hallarse en la página web oficial del Servicio Público de Empleo (Fig. 10.14), en el que figuran los datos personales, profesionales y de cotización del trabajador en la empresa. La empresa puede cumplimentar y comunicar al Servicio Público de Empleo el certificado de empresa a través de la aplicación informática Certific@2, que ya ha sido estudiada cuando se ha analizado la prestación de desempleo.

La empresa debe entregar la documentación al trabajador lo más rápidamente posible, para facilitarle la solicitud de la prestación de desempleo si le corresponde.

9. Archivo y registro de la documentación

Las empresas deben guardar la documentación que generan las modificaciones, suspensiones y extinciones de los contratos de trabajo.

Tienen que conservar las notificaciones firmadas por los trabajadores comunicándoles los extremos mencionados, así como los recibos del pago de las indemnizaciones correspondien-tes y los recibos de liquidaciones y finiquitos firmados cuando se produzca la extinción de los contratos.

Como ya se ha estudiado en unidades anteriores, la documentación generada debe regis-trarse y archivarse en el expediente personal de cada empleado. Su custodia ayudará tanto para posibles comparaciones por parte de la inspección fiscal como para demostrar que las obligaciones con los empleados han sido ajustadas a la normativa en vigor.

11. Calcula la indemnización que deberá pagar una empresa a un trabajador al que realiza una extinción de su contrato por amor-tización de su puesto de trabajo por causas econó-micas. Los datos labora-les del trabajador son los siguientes:• Salario base: 1 355 €.• Antigüedad: 80 €.• Plus peligrosidad: 115 €.• Plus transporte: 100 €.• Recibe dos pagas extra-

ordinarias de 1 435 €.• El trabajador presta sus

servicios en la empresa desde el 1 de junio de 1998.

• Fecha de baja: 30 de abril de 2014.

Actividades

Page 269: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

268

Fig. 10.13. Modelo de finiquito. Fig. 10.14. Certificado de empresa.

Comercial Ibérica, S A (COISA)

Tres Picos, 33

28028 (Madrid)

CIF: A28293033

D. Jorge Medina Soria, con DNI número 28165133 G y domi-cilio en calle del Príncipe, 5 (33108-Gijón), por medio del presente documento declara:

Que ha mantenido relación laboral con la empresa Co-mercial Ibérica, S A. desde el 1 de marzo de 2001 hasta el 28 de febrero de 201_, fecha en la que causa baja por extinción por causas objetivas, integrado en el grupo profesional de recepcionista.

En este acto le han sido entregadas las cantidades que en concepto de liquidación y finiquito se reflejan en el presente documento, adeudadas por la empresa como consecuencia de la relación laboral mantenida con la misma, quedando extinguida la relación laboral con la empresa sin tener nada más que reclamar por ningún concepto.

Liquidación:

Salarios no cobrados ......................

Parte proporcional de pagas extras ........

Vacaciones devengadas y no disfrutadas .....

Indemnización .............................

Descuentos:

Seguridad Social ..........................

IRPF ......................................

Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito

En Madrid, a ... de .......... de 201_.

Recibí y conforme:

Fdo.: El trabajador

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269

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

Fig. 10.13. Modelo de finiquito. Fig. 10.14. Certificado de empresa.

Page 271: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

270

Cálculo de un finiquitoUna empresa prepara la liquidación de una trabajadora a la que ha tenido que despedir. El despido ha sido declarado im-procedente por el juez, y la empresa ha decidido indemnizar a la trabajadora, cuyos datos laborales son:• Fecha de alta: 1 de enero de 2006.• Fecha de baja: 30 de junio de 2014.• Salario base: 850 €.• Antigüedad: 47 €.• Retribución voluntaria: 250 €.• Percibe dos pagas extras de devengo anual, de salario base

más antigüedad.• En el año 2014 ha disfrutado de cinco días de vacaciones.Calcula la liquidación que debe abonar la empresa a la traba-jadora por su despido disciplinario improcedente.

SoluciónLa liquidación que le correspondería sería la siguiente:

1. Salario del mes de junio:850 € 1 47 € 1 250 € 5 1 147 €.

2. Parte proporcional de pagas extras:Paga extra de verano 5 897 € (recibe la paga entera porque el fin de su contrato coincide con el periodo completo de devengo).

Total pagas extraordinarias 5 897 € 1 444,81 € 5 1 341,81 € (cantidad que tributa a IRPF).

3. Liquidación de vacaciones:Días que se le deben de vacaciones en 2014:

15 días 2 5 disfrutados 5 10 días que hay que abonar.Salario de vacaciones:

(cantidad que tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social).

4. Indemnización:La trabajadora ha trabajado en la empresa desde el año 2004, por lo que se le aplicará el régimen transitorio de las indem-nizaciones por despido disciplinario.

Salario anual 5 850 € 1 47 € 1 250 € 5 1 147 € · 12 5 13 764 € 1 1 794 € (897 € · 2 pagas extras) 5 15 558 €.

Antigüedad de la trabajadora en la empresa; se calculan dos tramos:a) Del 1 de enero de 2004 al 11 de febrero de 2012 5 8 años

y 2 meses.Indemnización de 45 días de salario por año de servicio.42,62 € · 45 días 5 1 917,9 €/año · 8 años 5 15 343,20 €.Por los dos meses restantes:

Total 5 15 343,20 1 319,65 € 5 15 662,85 €.b) Del 12 de febrero de 2012 al 30 de junio de 2014 5 2 años

y 5 meses.Indemnización de 33 días de salario por año de servicio.42,62 € · 33 días 5 1 406,46 € año · 2 años 5 2 812,92 €.Por los cinco meses restantes:

Total 5 2 812,92 1 586,03 € 5 3 398,95 €.Total indemnización:

15 662,85 1 3 398,95 5 19 061,8 €.Comprobación del tope fijado por ley:• Primer tramo 5 45 días · 8 años 5 360 días.

Total días de indemnización por el primer tramo 5 360 1 7,5 5 367,5 días.• Segundo tramo 5 33 días · 2 años 5 66 días.

Total días de indemnización por el segundo tramo 5 66 1 13,75 5 79,75 días.Total días de indemnización para esta trabajadora

367,5 1 79,75 5 447,25 días.Puesto que el tope que fija el ET es de 720 días, a la trabaja-dora le corresponde la cantidad calculada.La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustar-se al tope marcado por la ley y haber sido declarada judicial-mente la improcedencia del despido.

897 € · 181 díasPaga extra de Navidad 5 5 444,81 €. 365

181 días trabajados · 30 5 14,87 (15 días). 365

1 147 € 5 38,23 €/día · 10 días 5 382,33 €30 días

salario anualSalario diario 5 365

15 558 €Salario diario 5 5 42,62 € por día. 365

1 917,90 € · 2 meses 5 319,65 €. 12

1 406,46 € · 5 meses 5 586,03 €. 12

2 · 45Por 2 meses 5 5 7,5 días. 12

5 · 33Por 5 meses 5 5 13,75 días. 12

Caso práctico 9

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271

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

Síntesis

Extinción del contrato de trabajoArtículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores.

Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, para los proce-dimientos de regulación de empleo

• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario• Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador• Extinción de la personalidad jurídica de la empresa• Trabajadora víctima de violencia de género• Extinción por fuerza mayor

• Mutuo acuerdo entre las partes• Causas consignadas válidamente en el contrato• Expiración del tiempo convenido

• Dimisión• Abandono• Extinción por incumplimiento grave del empresario

• Despido colectivo• Extinción por hechos objetivos• Despido disciplinario

• Finiquito• Certificado de empresa

Calificación del despido:• Procedente• Improcedente• Nulo

Modalidades extintivas

Impugnación del despido

Liquidación y finiquito

Documentación generada por la extinción

Hechos objetivos

Mutuo acuerdo

Voluntad del trabajador

Voluntad de la empresa

Conciliación administrativa

Vía judicial: sentencia

La empresa está obligada a entregar al trabajador

• Salario del mes• Pagas extraordinarias• Vacaciones• Indemnización• Preaviso incumplido

Page 273: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

272

Test de repaso1. Una empresa que quiere efectuar un despido deberá

consultar como normativa básica:

a) La Ley de Enjuiciamiento Civil.

b) El Estatuto de los Trabajadores.

c) La Ley de Prevención de Riesgos.

d) La Ley General de Seguridad Social.

2. Cuando una empresa extingue un contrato de trabajo puede estar utilizando:

a) Un despido disciplinario.

b) Una extinción por fuerza mayor.

c) Una extinción por hechos objetivos.

d) Todas las afirmaciones son correctas.

3. La muerte del empresario genera:

a) Por sí sola la extinción de los contratos de trabajo.

b) El derecho de los trabajadores a seguir empleados.

c) La posibilidad de que puedan extinguirse los contratos de trabajo si nadie continúa con el negocio.

d) Todas las afirmaciones son incorrectas.

4. Las empresas podrán extinguir los contratos en los supuestos de fuerza mayor:

a) Desde que se produjo el hecho.

b) Desde que se constata el hecho por la autoridad la boral.

c) Desde que se comunica el hecho al comité de empresa.

d) Desde que se abona la indemnización.

5. El preaviso que, con carácter general, debe respetar la empresa al finalizar un contrato de trabajo temporal es de:

a) Cinco días.

b) Diez días.

c) Quince días.

d) Un mes.

6. En el cómputo de las faltas, aun justificadas, para fun-damentar una extinción objetiva, la empresa no podrá contar con las ausencias derivadas de:

a) Maternidad.

b) Paternidad.

c) Huelga.

d) No podrá computar ninguna de las faltas de asistencia al trabajo citadas anteriormente.

7. La extinción del contrato de trabajo por despido colec-tivo basado en una causa económica exige a la empresa una disminución de los ingresos de:a) Tres meses consecutivos.

b) Cuatro meses consecutivos.

c) Seis meses consecutivos.

d) Nueve meses consecutivos.

8. La duración del periodo de consultas general en el expediente de regulación de empleo no será superior a:a) 12 días hábiles.

b) 15 días hábiles.

c) 25 días naturales.

d) 30 días naturales.

9. La empresa deberá abrir un expediente contradictorio a un trabajador, antes de despedirle, en la siguiente situación:a) Es víctima de violencia de género.

b) Es representante de los trabajadores.

c) Es un trabajador autónomo dependiente.

d) Está afiliado a un sindicato.

10. ¿En cuál de las siguientes situaciones una empresa estará obligada a pagar salarios de tramitación a un empleado?a) Cuando el trabajador haya sido readmitido.

b) Cuando el despido haya sido declarado improcedente.

c) Cuando el despido haya sido declarado procedente.

d) Todas las afirmaciones anteriores son correctas.

11. A efectos de cálculo de las indemnizaciones por extin-ción de los contratos, el salario diario debe obtenerse a partir de la siguiente operación:a) Salario mensual: 30 días.

b) Salario mensual: 31 días.

c) Salario anual: 365 o 366 días (si es año bisiesto).

d) Se puede utilizar cualquiera de las anteriores fórmulas.

12. El finiquito:a) Declara que se ha iniciado un despido objetivo.

b) Declara extinguida la relación laboral.

c) Declara los días de vacacio nes que se le deben al tra-bajador.

d) Declara que el trabajador está en situación legal de desempleo.

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273

10Gestión de la extinción del contrato de trabajo

Comprueba tu aprendizajeIdentificar la normativa en vigor que regula la extinción del contrato de trabajo

1. A un administrativo de una empresa, que trabaja en el departamento de Recursos Humanos, se le encarga la tarea de controlar los plazos de finalización de los contratos temporales que tiene suscritos la empresa con algunos de sus trabajadores, con el objeto de preavisar adecuada-mente a los mismos de su finalización. El administrativo sabe que tiene que preavisar, pero no conoce exactamente con cuánto tiempo.

a) ¿Qué normativa deberá consultar para comunicar las extinciones de manera ajustada a derecho?

b) ¿Cuál es el plazo general de preaviso que marca el Esta-tuto de los Trabajadores?

2. Una empresa desea realizar un expediente de regulación de empleo por causas económicas debido a la disminución de beneficios que está teniendo en los últimos años.

¿Qué normas regulan la tramitación de estos expedientes?

3. Señala qué tipo de extinción debería utilizar la empresa en las siguientes situaciones:

a) Empresa de cuatro trabajadores que quiere extinguir todos los contratos por causas económicas.

b) Empresa de seis trabajadores que quiere extinguir todos los contratos por causas económicas.

c) Empresa de 200 trabajadores que despide a 22 trabaja-dores de la plantilla.

d) Empresa de 78 trabajadores que quiere extinguir el con-trato de cinco empleados por causas organizativas.

Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la extin-ción del contrato de trabajo

4. Rubén Alcántara es el dueño de una pequeña empresa de alimentación. Rubén tiene 65 años y ha decidido jubilarse. Ninguno de sus dos hijos quiere continuar el negocio fami-liar, por lo que, una vez jubilado, cerrará la tienda. Tiene empleada a una dependienta desde hace 19 años.

Redacta la carta que deberá entregar Rubén a la trabaja-dora para comunicarle la extinción del contrato por jubi-lación del empresario.

5. El día 1 de marzo, una empresa de 70 trabajadores comu-nica a tres de sus empleados la extinción de sus respecti-vos contratos de trabajo. En la carta señala, como hecho causante de las extinciones, la amortización de puestos de trabajo por causas económicas. La empresa había reali-zado anteriormente las siguientes extinciones:

• El día 27 de diciembre había extinguido el contrato por cau-sas objetivas a seis trabajadores, por los mismos motivos.

• El día 4 de febrero había extinguido el contrato, por causas objetivas, a tres trabajadores, alegando la misma causa.

¿Ha utilizado la empresa la forma adecuada para extinguir los contratos de estos trabajadores?

6. ¿Qué contenido básico debe llevar la carta de una empresa para comunicar a unos trabajadores un despido colectivo?

7. Una empresa se entera de que uno de sus trabajadores les ha sustraído materiales para venderlos en el mercado negro. Los hechos ocurrieron el 14 de abril. La empresa se entera de la sustracción el día 25 de noviembre y sanciona al trabaja-dor con el despido el 27 de noviembre siguiente, entregán-dole una carta de despido en la que le comunican los hechos y la fecha de efectos del despido desde el mismo día 27.

a) ¿Ha comunicado la empresa correctamente el despido?

b) ¿Podrá la empresa sancionar al trabajador en este supuesto?

Reconocer las vías de comunicación, convencionales y te-lemáticas, con las personas y organismos oficiales impli-cados en el proceso de extinción del contrato de trabajo

8. La empresa TINT, S A ha decidido realizar un expediente de regulación de empleo a diez trabajadores. La empresa tiene 55 empleados. Busca en la página web de la consejería de empleo, u organismo similar, de tu comunidad autónoma el impreso para comunicar la apertura del expediente a la autoridad laboral, y cumplimenta el impreso. Si tu comu-nidad autónoma no tiene documento normalizado puedes utilizar el de la Comunidad de Madrid. Inventa los datos de la empresa que solicita la realización del expediente.

9. Para reducir el personal y hacer viable económicamente su futuro, una empresa ha decidido llevar a cabo un despido colectivo basado en causas económicas.

Redacta la carta de comunicación del despido que deberá enviar la empresa a los trabajadores afectados por el ex-pediente, una vez finalizado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Inventa los datos de la empresa.

Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos deri-vados de la extinción del contrato de trabajo

10. Calcula la cuantía de la indemnización que le correspon-derá percibir a un trabajador cuya relación laboral se extingue con motivo de un despido colectivo. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de febrero de 2005.

• Fecha de baja: 30 de septiembre de 2014.

• Salario base: 1 100 €/mes.

• Antigüedad: 80 €/mes.

Page 275: Gest RRHH (

Gestión de la extinción del contrato de trabajo10

274

Comprueba tu aprendizaje• Plus de idiomas: 130 €/mes.

• Plus de transporte: 100 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 1 180 € cada una.

11. Calcula la cuantía que corresponderá percibir a un trabaja-dor en su liquidación en concepto de vacaciones no disfru-tadas. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Salario base: 900 €/mes.

• Complemento voluntario: 250 €/mes.

• Fecha de extinción del contrato: 30 de agosto.

• Durante el año en curso ha disfrutado de cinco días de vacaciones.

• Retención IRPF: 14 %.

• Descuentos de Seguridad Social:

– Contingencias comunes: 4,7 %.

– Desempleo: 1,6 %.

– F. P.: 0,1 %.

12. Calcula la cuantía de la indemnización que le correspon-derá percibir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se extingue por muerte del empresario. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Salario base: 960 €/mes.

• Antigüedad: 125 €/mes.

• Retribución voluntaria: 300 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 1 085 € cada una.

13. Calcula la cuantía que corresponderá percibir a un traba-jador en su liquidación en concepto de pagas extraordina-rias. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Percibe dos pagas extras de devengo semestral, de 1 250 € cada una.

• Retención IRPF: 11 %.

• Fecha de finalización del contrato: 27 de abril.

14. Calcula la cuantía de la indemnización que le correspon-derá percibir a un trabajador que ha sido despedido disci-plinariamente. El despido fue declarado improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de mayo de 2012.

• Fecha de baja: 30 de noviembre de 2014.

• Salario base: 1 600 €/mes.

• Quebranto de moneda: 120 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 1 600 € cada una.

15. Calcula la liquidación que corresponderá percibir a un trabajador cuyo contrato ha finalizado por despido disciplinario declarado improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes:

• Fecha de alta: 1 de julio de 2006.

• Fecha de baja: 30 de junio de 2014.

• Salario base: 1 300 €/mes.

• Antigüedad: 55 €/mes.

• Plus de peligrosidad: 140 €/mes.

• Comisiones: 40 €/mes.

• Plus de transporte: 95 €/mes.

• Percibe dos pagas extras de 1 355 € cada una.

• El trabajador no ha disfrutado de vacaciones en 2014.

• IRPF: 18 %.

• Descuentos de Seguridad Social:

– Contingencias comunes: 4,7 %.

– Desempleo: 1,55 %.

– F. P.: 0,1 %.

Identificar y cumplimentar la documentación que se ge-nera en los procesos de extinción del contrato de trabajo

16. Una empresa precisa realizar un expediente de regulación de empleo para llevar a cabo un despido colectivo, por motivos económicos, de 125 trabajadores.

¿Qué documentación tendrá que preparar la empresa para poder realizar esta extinción con éxito?

17. Accede a la página web del SEPE (www.sepe.es) y cumpli-menta el certificado de empresa de un trabajador con los siguientes datos laborales:

• Trabajador: Ángel Velasco Sánchez.

• DNI: 45111222 J.

• N.º Afiliación a la Seguridad Social: 47/11133333/77.

• Grupo de cotización: 3.

• Grupo profesional: jefe de mantenimiento.

• Causa de la extinción: despido objetivo.

• Finalización de contrato: 30 de octubre de 2014.

• Tipo de contrato: indefinido ordinario.

• Fecha de alta en la empresa: 4 de julio de 2008.

Datos de la empresa:

• Representante de la empresa: Susana Jiménez Angulo.

• Nombre de la empresa: LASA.

• Régimen de Seguridad Social: general.

• Código de cuenta de cotización: 28/8777555/65.

• Domicilio social: calle de la Sal, 8 (28045 Madrid).

• Clave CNAE: 10. Industria de alimentación.

• Base de cotización del trabajador por contingencias comunes y profesionales: 1 534,10 €. La base de los úl-timos seis meses es la misma.

Page 276: Gest RRHH (

ASupuesto práctico

En esta unidad aprenderemos a:

• Aplicar las competencias adquiridas a lo largo del curso, a través de situaciones que pueden presentarse en las distintas fases que atraviesan las relaciones laborales.

Y estudiaremos:

• Los contenidos que se han estudiado a lo largo de las unidades precedentes, de manera práctica.

• Algunas de las fases que comprenden las relaciones laborales que incluyen la gestión de los procesos de contratación, retribución, modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Page 277: Gest RRHH (

Supuesto prácticoA

276

1. Inscripción de la empresa

Tres personas emprendedoras han constituido una empresa, el día 1 de diciembre de 201_, con la denominación de IMPUL, S A —IMPULSA—. Los datos sociales son:

• Objeto social: comercialización al por mayor de prendas de vestir.

• CIF: A28282828.

• Epígrafe del Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE): 6131 «Comercio al por mayor de toda clase de productos textiles de confección». Código CNAE: 46.

• Domicilio: calle Imperial, 14. 28007 Madrid. Teléfono: 914 632 123.

• Web: http://www.impulsa.es

La empresa fue inscrita el día 21 de diciembre de 201_ en el Registro Mercantil de Madrid, núm. 3, tomo 20, del libro 3, folio 94, sección 3.ª, de la hoja 3010.

Se ha otorgado poder para representar a la empresa a favor de D. Luis López Lolo, cuyos datos son:

• NIF: 28678900 Q.

• Domicilio: calle Pericles, 126 de Madrid (28011).

• Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 28/000 28888/13.

• Correo electrónico: [email protected]. Teléfono móvil: 654 321 000.

a) Cumplimenta el documento de inscripción de la empresa en la Seguridad Social, como trámite previo a la contratación de trabajadores, haciendo constar que la póliza de acci-dentes de trabajo se concierta con el INSS.

Presentada la citada solicitud por el representante legal, el día 23 de diciembre de 201_, se le ha asignado el código de cuenta de cotización: 28/7691401/12.

2. Contratación

Una vez efectuado el proceso de selección de personal, la empresa procede a la contratación de tres trabajadores, el día 1 de enero de 2014.

a) Busca en la página web del Servicio Público de Empleo (www.sepe.es) los modelos de contrato que correspondan. Realiza los contratos de los trabajadores cuyos datos aparecen a continuación.

b) Cumplimenta el documento de alta en la Seguridad Social de la trabajadora Laura Escobar Laguna.

c) Realiza la solicitud de autorización para remisión electrónica de datos (RED Directo) para Laura Escobar Laguna, en febrero de 2014.

d) Cumplimenta la solicitud de alta en el Sistema RED Directo de la usuaria Laura Escobar Laguna, en el mes de marzo, una vez recibida la autorización.

Algunos de los datos necesarios para la comprobación de tus competencias son los siguientes:

• La duración máxima de la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

• El horario de trabajo establecido en el convenio colectivo es de 8.00 a 14.00 y de 16.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes.

• Los trabajadores percibirán anualmente dos pagas extraordinarias, de devengo anual, en los meses de julio y diciembre. Cada una de estas pagas extraordinarias consistirá en una mensualidad del salario base.

El Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE) es un tributo de carácter local que grava el ejercicio de actividades empresa-riales, profesionales o artísticas, se ejerzan o no en un local.

Están exentos del pago de este impuesto las personas físicas y las sociedades mercantiles que ten-gan un importe neto de la cifra de negocios inferior a 1 000 000 €. No obstante, sigue siendo obligatoria el alta en el impuesto, a efectos censales.

Claves y consejos

El oficial administrativo es la persona que, con conocimientos de su profesión, realiza tareas de mayor cualificación que el auxiliar administrativo, para lo que pre-cisa conocimientos contables, de controles estadísticos, de gestión de informes, etc. Puede utilizar para su trabajo máquinas auxilia-res de oficina.

Claves y consejos

Page 278: Gest RRHH (

277

ASupuesto práctico

Los datos para cumplimentar los contratos son:

Contrato indefinido ordinario a tiempo completo. Código del contrato: 150. Nivel forma-tivo: Técnico superior en Administración y Finanzas. Grupo de cotización: 5 (oficial adminis-trativo):

• Laura Escobar Laguna.

• Fecha de nacimiento: 15 de junio de 1990.

• Domicilio: calle Pinares, 54, 7.º A de Ma-drid (28012).

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00001234/10.

• NIF: 1423456 M.

• Desempleada, inscrita en la oficina de em-pleo.

• Email: [email protected].

• Teléfono móvil: 612 217 191.

• Periodo de prueba: seis meses.

• Duración de las vacaciones: 30 días natu-rales.

• Servicio público: Contrat@.

• Retribuciones mensuales:

– Salario base: 1 300 €.

– Plus convenio: 250 €.

– Plus de transporte: 69 €.

Contrato ordinario indefinido a tiempo parcial. Código del contrato: 200. Grupo profesio-nal: conductor especializado. Grupo de cotización: 6.

• Joaquín Hernández Pérez.

• Fecha de nacimiento: 16 de mayo de 1990.

• Domicilio: avenida Ciudad de Barcelona, 295, 9.º A de Madrid (28007).

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 44/00056789/19.

• NIF: 12345567 H.

• La duración de su jornada laboral será de treinta horas semanales de trabajo efectivo.

• Su horario de trabajo establecido es de 8.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes.

• Periodo de prueba: dos meses.

• Duración de las vacaciones: 30 días natu-rales.

• Cumplimenta en el modelo oficial un pac-to de horas complementarias, de 88 horas anuales siendo del 15 %.

• Servicio Público: Contrat@.

• Retribuciones mensuales:

– Salario base: 500 €.

– Plus convenio: 188 €.

– Plus de transporte: 69 €.

Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Código de contrato: 401. Grupo profesional: mozo de alma-cén. Grupo de cotización: 8.

• Pedro Martín Castro.

• Fecha de nacimiento: 5 de noviembre de 1989.

• Domicilio: plaza del Centeno, 1, 1.º A de Madrid (28001).

• Número de afiliación a la Seguridad Social: 50/00001234/46.

• NIF: 11234567 X.

• Los pagos extraordinarios son de 30 días del salario base.

• Duración: seis meses.

• Causa: incremento de pedidos.

• Periodo de prueba: 15 días.

• Duración de las vacaciones: 30 días natu-rales.

• Servicio público: Contrat@.

• Retribuciones:

– Salario base: 30 €/día.

– Plus de transporte: 2,30 €/día.

Mozo de almacénEs la persona que efectúa el trans-porte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento por procedimientos manuales o mecá-nicos, hace los paquetes corrien-tes y los reparte cobrando o sin cobrar. Puede realizar otros traba-jos que exigen predominantemen-te esfuerzo físico.

Vocabulario

El conductor especializado es la persona en posesión del permiso de conducción de vehículos de transporte que, además de su función como conductor, tiene conocimientos para efectuar repa-raciones.

Claves y consejos

Cálculo de las retenciones a cuenta del IRPFSe puede calcular el tipo de reten-ción mediante el programa de ayuda facilitado por la agencia tributaria:

• www.agenciatributaria.es• Accede directamente.

• Descarga el programa de ayuda.

• IRPF.

• Ejercicio 201_ (descargar el pro-grama del último ejercicio).

• Retenciones IRPF 201_.

• Servicio cálculo de retenciones.

Web

Page 279: Gest RRHH (

Supuesto prácticoA

278

3. Realización de recibos de salarios, liquidación de cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF

a) Cumplimenta el modelo 145 con los datos de la trabajadora Laura Escobar Laguna que se proporcionan seguidamente y calcula el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que deberá aplicarse en sus recibos de salarios.

• Su cónyuge obtiene una renta anual de 20 000 €.

• Está casada y tiene un hijo de tres años.

• Está pagando el crédito hipotecario de la vivienda en la que reside.

• Con ella convive un ascendiente nacido en 1940, que tiene una discapacidad del 50 % y que recibe una renta anual de 7 000 €.

b) Calcula los porcentajes de retención a cuenta del IRPF de los otros dos trabajadores, su-poniendo que son solteros y no tienen hijos.

c) Realiza las nóminas del mes de enero de los tres trabajadores.

d) Calcula el importe de la liquidación de la cotización a la Seguridad Social correspondiente al mes de enero que presentará la empresa durante el mes de febrero. Para realizar esta tarea hay que localizar los porcentajes de cotización del código CNAE 46 «Comercio al por mayor e intermediarios de comercio», del personal en trabajos exclusivos de oficina y de los conductores de vehículos de transporte de mercancías.

Para el cálculo de las cotizaciones hay que tener en cuenta las posibles bonificaciones o reducciones en la cotización a la Seguridad Social que puedan estar asociadas a estos contratos.

e) Cumplimenta el impreso modelo 111, correspondiente al primer trimestre del año, supo-niendo que en febrero y marzo no se produjo ninguna variación en las retribuciones de los trabajadores.

f) Realiza las nóminas del mes de junio de los tres trabajadores, teniendo en cuenta las si-guientes circunstancias:

• En el mes de junio se cobra una paga extraordinaria.

• Laura Escobar Laguna recibió un anticipo de 500 € el día 15 de junio, que le fue des-contado en la nómina del mes.

• Joaquín Hernández Pérez realizó horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 200 €, y 7 horas complementarias por 49 €.

• Pedro Martín Castro realizó horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 300 €.

g) Realiza las nóminas del mes de septiembre de los tres trabajadores, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias:

• Laura Escobar Laguna suspendió su contrato de trabajo debido al descanso por mater-nidad; comenzó el periodo de descanso el día 15 de septiembre.

• Joaquín Hernández Pérez recibió un complemento por gastos de locomoción por haber realizado 750 km, compensados a 0,25 €/km.

• El mismo trabajador, Joaquín Hernández Pérez, recibió dietas por cuatro días de despla-zamiento por España, percibiendo 60 €/día.

• Pedro Martín Castro sufrió un accidente in itinere el día 19 de septiembre, y permane-ció de baja el resto del mes. Durante los 12 meses anteriores realizó horas extras por importe de 300 €.

Cumplimentación del resumen anual de retenciones (modelo 190)El programa de ayuda para la cumplimentación del modelo 190 se descarga de la siguiente forma:

• www.agenciatributaria.es• Modelos y formularios.

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• 190.

• Programa de ayuda.

Web

Modelos oficiales de certificado de retencionesSe pueden obtener en la página de la Agencia Tributaria de la siguiente forma:

• www.agenciatributaria.es• Accede directamente.

• Modelos y formularios.

• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

• 190.

• Certificado de retenciones.

Web

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279

ASupuesto práctico

h) Calcula el importe de la liquidación de la cotización a la Seguridad Social correspondiente al mes de septiembre.

i) Suponiendo que en octubre y noviembre las retribuciones fueran las habituales:

• Cumplimenta el resumen anual de retenciones a cuenta del IRPF, y el borrador del mo-delo 190.

• Realiza los certificados de retenciones a cuenta del IRPF de los tres trabajadores.

4. Suspensión del contrato

La empresa descubre que Joaquín Hernández Pérez ha utilizado para uso personal un pro-ducto que vende la empresa y aunque lo ha devuelto sin que presentara ningún deterioro, se ha decidido amonestarle con suspensión de empleo y sueldo de tres días. La sanción será efectiva en el mes de marzo.

a) Redacta la carta de comunicación que notifica al trabajador la imposición de esta sanción por la falta muy grave que ha cometido. Incluye en ella los hechos que motivan la impo-sición de la sanción, la duración de la misma y la fecha en la que será efectiva.

5. Movilidad geográfica

IMPULS A acaba de abrir un nuevo centro de trabajo en Zaragoza con gran éxito de ventas, lo que ha hecho que el volumen de trabajo de administración se haya duplicado. Para solven-tar el problema de organización administrativa en el nuevo centro, la empresa ha decidido desplazar temporalmente a Laura Escobar Laguna de Madrid a Zaragoza durante dos meses consecutivos, con el fin de poner al día las tareas de contabilidad y facturación.

a) Redacta la carta por la que IMPULS A notifica el desplazamiento de la trabajadora, indi-cando los hechos que motivan el desplazamiento y las fechas en las que será efectivo.

6. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa se ve obligada, por razones organizativas, a modificar el horario de trabajo de Joaquín Hernández Pérez.

Este trabajador había sido contratado con un horario de 8.00 a 14.00 horas. La empresa le comunica que a partir del día 1 de octubre su nuevo horario será de 9.00 a 13.00 y de 13.30 a 15.30.

a) Redacta la carta mediante la que IMPULSA notifica la modificación del horario del traba-jador, indicando los hechos que motivan el cambio y la fecha de efectos del mismo.

b) Indica qué opciones ofrece la normativa al trabajador si este no está de acuerdo con el nuevo horario que le impone la empresa.

7. Conversión de un contrato de trabajo

La empresa decide convertir el contrato de Pedro Martín Castro a su finalización eventual, a un contrato indefinido a jornada completa.

a) Cumplimenta el documento de comunicación de la conversión.

Consulta la Unidad 9 para rea-lizar la práctica correspondien-te a la suspensión, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Claves y consejos

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Supuesto prácticoA

280

8. Extinción del contrato por despido disciplinario

Laura Escobar Laguna recibe la notificación de IMPULSA en la que le comunican su desplaza-miento al centro de trabajo de Zaragoza. La trabajadora no está de acuerdo con la decisión de la empresa e incumple la orden de desplazamiento notificada. IMPULSA decide despedir disciplinariamente a Laura Escobar alegando desobediencia y la trabajadora recurre el despi-do al considerar que la causa alegada por la empresa no obedece a una razón cierta.

El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido de Laura Escobar y condena a la em-presa a readmitirla y a abonarle los salarios de tramitación o bien a no readmitirla abonándo-le la indemnización correspondiente. La empresa opta por la no readmisión de la trabajadora, por lo que procede a pagarle la indemnización que le corresponde.

a) Redacta la carta de despido para la trabajadora alegando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo.

b) Calcula la indemnización que corresponderá a la trabajadora por el despido.

c) Calcula la liquidación y el finiquito por la extinción del contrato, teniendo en cuenta que la trabajadora fue dada de alta en la empresa el día 1 de enero de 2014 y que la fecha de baja en la empresa es el 30 de noviembre de 2017.

d) Procede a dar de baja a la trabajadora.

9. DesempleoUna vez cobrada la indemnización, el día 1 de diciembre de 2017 la trabajadora Laura Escobar solicita al SEPE la prestación contributiva por desempleo. El certificado que expide IMPULSA refleja las siguientes bases de cotización:

El salario de la indemnización incluye:• Salario base.• Salario en especie.• Complementos salariales.• Pagas extraordinarias.• Promedio de las horas extraordi-

narias realizadas en el último año.• Promedio de las comisiones co-

bradas en el último año.No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador.

Importante

Consulta la Unidad 10 para realizar la práctica correspondiente a la extinción del contrato.

Claves y consejos

Mes Días Base de cotización por contingencias comunes

Base de cotización por desempleo

Junio 30 2 100 2 100

Julio 30 2 100 2 200

Agosto 30 2 200 2 300

Septiembre 30 2 500 2 700

Octubre 30 2 500 2 500

Noviembre 30 2 700 3 000

TOTALES 14 100 14 800

Supón que en el año 2017 el IPREM mensual es de 700 €, incrementado en una sexta parte, y que el IPREM anual (14 pagas) es de 8 400 €.

En el momento de solicitar la prestación por desempleo, la trabajadora tiene dos hijos me-nores a su cargo.

a) ¿Cómo acredita Laura que se halla en situa-ción legal de desempleo?

b) ¿Qué periodo de ocupación tiene cotizado?

c) ¿Cuál será la duración de la prestación?

d) ¿Cuál es la base reguladora diaria?

e) ¿Cuál será la cuantía de la prestación?

f) Si una vez finalizada la duración de la pres-tación la trabajadora sigue sin conseguir un empleo, ¿tendrá derecho a percibir sub-sidio por desempleo?

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BGlosario

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GlosarioB

282

Abandono. Causa de extinción de un contrato laboral que tiene lugar cuando el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa.

Ajenidad. Condición necesaria para que exista contrato de tra-bajo, consistente en que el resultado del trabajo será propiedad del empresario.

Asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como de los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conser-var y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social.

Asistencia social. Servicio público, complementario de las pres-taciones del sistema de la Seguridad Social, destinado a atender situaciones de necesidad demostrada por el solicitante, siendo discrecional la concesión de sus prestaciones.

Auxilio por defunción. Prestación de la Seguridad Social con-sistente en una ayuda para pagar los gastos del sepelio. Su be-neficiario es la persona que los ha pagado.

Base de cotización. Totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, recibidas por un trabajador, ya retribu-yan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Constituye la base para calcular las cuotas que deben ingresarse en la Seguridad Social.

Base reguladora. Cantidad sobre la que se calcula una deter-minada prestación económica y que depende de la contingencia causante.

Bonus. Prestación salarial que se entrega para retribuir el cum-plimiento, total o parcial, de los objetivos marcados por la em-presa.

Centro de trabajo. Lugar físico donde el trabajador presta sus servicios a la empresa.

Certific@2. Aplicación informática para la comunicación tele-mática con el Servicio Público de Empleo.

Certificado de empresa. Documento que acredita los datos per-sonales, profesionales y de cotización de un trabajador en la empresa y que debe ser cumplimentado por la propia empresa.

Certificado de profesionalidad. Acreditación oficial de la cua-lificación profesional que capacita para el desarrollo de una actividad laboral según el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Certificado de retenciones. Documento que expide el retenedor para certificar las retenciones practicadas a los trabajadores con el fin de que estos puedan realizar la declaración anual del IRPF.

Certificado SILCON. Mecanismo que garantiza la seguridad de las comunicaciones mediante Internet entre los usuarios y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cierre patronal. Medida que ejerce el empresario frente a los trabajadores, consistente en el cierre temporal del centro de trabajo, sin ánimo de extinguir los contratos laborales y con el fin de presionar a los trabajadores a través, normalmente, de la pérdida de los salarios.

Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. Número de identificación que asigna la Tesorería de la Seguridad Social a cada empresa tras su inscripción en el sistema. Consta de 11 cifras.

Complemento de antigüedad. Percepción salarial que pueden establecer los convenios colectivos en función del tiempo que se lleve trabajando en la empresa.

Complemento de conocimientos especiales. Percepción sala-rial que se percibe cuando la empresa se sirve de un conocimien-to o un titulo del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base.

Complemento de disponibilidad. Percepción salarial que se es-tablece cuando el puesto de trabajo conlleva el compromiso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Complemento de nocturnidad. Percepción salarial que se perci-be por trabajar entre las 10 h de la noche y las 6 h de la mañana, cuando el salario no se ha establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno.

Complemento de puesto de trabajo. Percepción salarial que se establece por las características especiales del puesto de trabajo.

Complemento de residencia. Percepción salarial que remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia.

A

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Glosario

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283

BGlosario

Complemento personal. Percepción salarial que se suma al sa-lario base cuando se presentan determinadas circunstancias per-sonales (antigüedad, conocimientos especiales, etc.).

Complemento por calidad o cantidad de trabajo. Percepción salarial por realizar una mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como normal.

Complemento salarial. Percepción salarial que se abona en atención a circunstancias que no han sido valoradas al determi-nar el salario base.

Comunidad de bienes. Ente sin personalidad jurídica que perte-nece pro indiviso a una pluralidad de personas físicas o jurídicas, dotadas estas de personalidad, cada una de las cuales responde solidariamente del cumplimiento de las obligaciones contractua-les de la comunidad.

Concurso de acreedores. Procedimiento por el cual se intentan satisfacer las deudas que una persona, física o jurídica, tiene con sus acreedores, cuando estas sean de dudoso cobro, a peti-ción del propio deudor o de sus acreedores. El juez de lo mercan-til decide su apertura.

Contingencias comunes. Situaciones que puede sufrir un traba-jador susceptibles de cobertura por parte de la Seguridad Social y que no derivan de la actividad laboral: enfermedad común o accidente no laboral, muerte y supervivencia, riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, maternidad, paternidad y jubi-lación.

Contingencias profesionales. Situaciones que puede sufrir un trabajador, susceptibles de cobertura por parte de la Seguridad Social, derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades pro-fesionales, que surgen como consecuencia o con ocasión del tra-bajo realizado por cuenta ajena.

Contrata o subcontrata. Tipo de relación empresarial que se da cuando una empresa, llamada empresa principal, encomienda a otra, llamada empresa contratista o subcontratista, mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil (el contrato de arrenda-miento de servicios) la realización de obras o servicios necesa-rios para su actividad productiva.

Contrata@. Servicio on-line para la comunicación de contratos de trabajo a través de Internet.

Convenio colectivo. Acuerdo libremente negociado entre las or-ganizaciones sindicales o los representantes legales de los tra-bajadores y las asociaciones de empresarios o estos mismos, con eficacia normativa, en el que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un determinado ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, comunidad autóno-ma o nación) para un periodo de tiempo.

Cotización a la Seguridad Social. Ingresos que empresas y tra-bajadores están obligados a efectuar al sistema de la Seguridad Social y que constituyen la principal fuente de financiación del mismo.

Deducciones. Cantidades que se detraen del salario bruto en el recibo de salarios (cotizaciones a la Seguridad Social, retencio-nes a cuenta del IRPF, etc.).

Denuncia del contrato. Comunicación por parte de la empresa al trabajador de que finaliza el plazo por el que se le contrató y que, por tanto, se va a proceder a la extinción del contrato.

Derecho del Trabajo. Rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales.

Descuelgue salarial. Situación en la que, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se de-cide no aplicar el régimen salarial previsto en el convenio colec-tivo de ámbito superior al de la empresa, al considerar que puede dañar la situación y las perspectivas económicas de la misma y afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

Desempleo. Situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral entre un 10 % y un 70 %, con la correspondien-te pérdida o reducción salarial.

Despido colectivo. Extinción de los contratos de trabajo, de un número determinado de trabajadores, fundado en causas econó-micas, técnicas, organizativas o productivas cuando estas cau-sas dificultan la supervivencia de la empresa.

Despido disciplinario. Extinción del contrato de trabajo deci-dido unilateralmente por la empresa según la comisión de una falta de carácter grave o muy grave por parte del trabajador.

Despido improcedente. Extinción del contrato de trabajo cuyas causas, alegadas por el empresario, no se ajustan a la legislación laboral vigente.

Despido por causas objetivas. Extinción del contrato de traba-jo decidido unilateralmente por la empresa en función de alguna de las causas que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido procedente. Extinción del contrato de trabajo cuyas causas, alegadas por el empresario, se ajustan a la legislación laboral vigente.

Desplazamiento temporal. Tipo de movilidad geográfica carac-terizada por que el trabajador debe permanecer en el nuevo cen-tro de trabajo un máximo de 12 meses en tres años.

Destajo. Denominación que suele recibir la modalidad de salario por unidad de obra.

Devengos. Son las percepciones (salariales y no salariales) que recibe el trabajador por diversos conceptos.

Dimisión. Modalidad de extinción de un contrato de trabajo que se da libremente por voluntad del trabajador, y sin necesidad de que exista una causa que lo justifique.

Documento TC2. Relación nominal de los trabajadores de una empresa que debe presentarse a la Tesorería General de la Segu-ridad Social para liquidar las cotizaciones.

D

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GlosarioB

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Elementos del contrato. Requisitos esenciales para que un con-trato de trabajo sea y produzca efectos jurídicos, y que son: consentimiento, objeto y causa.

Empresa de trabajo temporal (ETT). Empresa cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal.

Empresario persona física. Empresario individual con persona-lidad o capacidad jurídica.

Empresario persona jurídica. Sociedad, asociación o fundación capacitada para contraer obligaciones legales, y que opera a tra-vés de las personas físicas que encarnan sus órganos de repre-sentación (directivos, apoderados o representantes).

Empresario. Persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, y que es, por tanto, uno de los sujetos de la relación laboral como acreedor del trabajo o actividad y deudor de la retribución o salario.

Estatuto de la Función Pública. Norma básica que rige el orde-namiento laboral de los trabajadores del sector público.

Estatuto de los Trabajadores. Norma básica que regula las re-laciones de trabajo entre empresarios y trabajadores. Esta regu-lación se recoge en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Estatuto del Trabajo Autónomo. Ley 20/2007, de 11 de julio, que regula el trabajo de los trabajadores autónomos.

Excedencia. Interrupción de la prestación laboral que da lugar a una suspensión del contrato. Puede ser voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos o por cuidado de un familiar.

Expediente de regulación de empleo (ERE). Procedimiento re-gulado por ley necesario para poder llevar a cabo un despido colectivo.

Extinción del contrato de trabajo. Finalización de la relación laboral que se había creado entre empresa y trabajador. El tra-bajador deja de estar vinculado jurídicamente con la empresa y esta cesa en sus obligaciones para con el trabajador.

Finiquito. Documento suscrito por empresario y trabajador por el que se pone fin a la relación laboral y se documenta la entrega de la liquidación debida al trabajador.

Fondo de garantía salarial (Fogasa). Organismo público cuya finalidad es abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por insolvencia o concurso de acreedores del empresario.

Fondo de reserva de la Seguridad Social. Reserva de capital, de que dispone la Seguridad Social, destinada a atender las ne-cesidades futuras en materia de prestaciones contributivas.

Fuentes del Derecho del Trabajo. Sistema de normas y princi-pios jurídicos que constituyen el Derecho del Trabajo.

Gastos de locomoción. Percepciones no salariales con las que la empresa resarce al trabajador de los gastos causados por despla-zamientos realizados fuera del lugar habitual de trabajo.

Gastos de traslado. Percepciones no salariales por la que la empresa compensa al trabajador por los gastos que supone su traslado definitivo, y el de su familia, a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia.

Gran invalidez. Situación en la que se halla un trabajador afec-tado por una incapacidad absoluta, y que necesita de la asisten-cia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (comer, desplazarse, vestirse).

Grupo de cotización. Clasificación de los trabajadores que, a efectos de cotización, establece la Seguridad Social según la acti-vidad profesional de los mismos. Existen 11 grupos de cotización.

Grupo profesional. Clasificación de los trabajadores según las tareas, funciones, titulaciones, responsabilidades o conocimien-tos adquiridos para el desempeño de su profesión. Estos grupos profesionales se suelen dividir en subgrupos (antes denominados categorías profesionales).

Guía de cotización. Manual que edita cada año la Tesorería Ge-neral de la Seguridad Social, en formato CD, con toda la in-formación necesaria sobre cómo efectuar la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social.

Horas complementarias. Horas de trabajo cuya realización ha sido acordada por empresa y trabajador como adición a las horas ordinarias pactadas en un contrato indefinido a tiempo parcial.

Horas extraordinarias. Horas de trabajo que se realizan supe-rando la duración máxima de la jornada ordinaria.

Incapacidad permanente (IP). Situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médica, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previ-siblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo.

Incapacidad temporal (IT). Situación en que se halla un traba-jador incapacitado transitoriamente para trabajar y que precisa asistencia sanitaria por causa de enfermedad común o profesio-nal, accidente, sea o no laboral, o periodos de observación por enfermedad profesional.

Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Ín-dice de referencia del nivel de rentas que se emplea para calcular el umbral de ingresos y determinar la concesión de ayudas, be-cas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otras pres-taciones o beneficios.

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BGlosario

Índice de Precios de Consumo (IPC). Indicador que mide la evolución del conjunto de precios de los bienes y servicios que consume la población.

Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Organismo administrativo responsable del control y vigilancia del cumpli-miento de las normas y responsabilidades que adquieren empre-sas y trabajadores en materia laboral.

Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la administración de las presta-ciones sanitarias.

Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de administrar las pen-siones de invalidez y de jubilación, así como de otros programas y servicios para personas mayores y en situación de dependencia.

Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Organismo público cuyo cometido principal consiste en asesorar y controlar las acciones dirigidas a disminuir los riesgos laborales, acciden-tes de trabajo y enfermedades profesionales.

Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Entidad ges-tora de la Seguridad Social encargada de la gestión y administra-ción de las prestaciones económicas de nivel contributivo y del reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.

Instituto Social de la Marina. Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la administración de las prestaciones del sector marítimo y pesquero.

Jornal. Nombre que recibe el salario por unidad de tiempo cuan-do se paga por días o por semanas.

Jubilación. Cese voluntario en el trabajo a causa de la edad que genera el derecho a percibir una pensión vitalicia.

Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Ley que regula el funcionamiento de la Seguridad Social y sus prestaciones.

Libro de visitas. Libro para que los inspectores de trabajo efectúen las diligencias necesarias en sus visitas a los centros de trabajo.

Liquidación por extinción del contrato de trabajo. Retribución que la empresa debe abonar al trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo, como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa.

Mejora voluntaria de la prestación de la Seguridad Social. Complemento que es abonado voluntariamente por la empresa para incrementar la cuantía de la prestación económica a los trabajadores en situación de incapacidad temporal.

Modelo 111. Modelo de impreso para presentar la declaración trimestral de las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.

Modelo 145. Modelo de impreso para que el trabajador comuni-que a la Seguridad Social y acredite ante la empresa su situación personal y familiar con aquellos datos que influyen en la deter-minación del tipo de retención que se les deba aplicar para el ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Modelo 190. Modelo de impreso para presentar el resumen anual de las retribuciones satisfechas y de las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF.

Modelo TA.0 521/5. Modelo de impreso para la solicitud de ins-cripción de un trabajador autónomo en la Seguridad Social.

Modelo TA.1. Modelo de impreso para la solicitud de afiliación de un trabajador a la Seguridad Social.

Modelo TA.2/S. Modelo de impreso para comunicar a la Seguri-dad Social las altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras.

Modelo TA.6. Modelo de impreso para la solicitud de inscripción de las empresas en el sistema de la Seguridad Social.

Modificación del contrato de trabajo. Cambios que se pueden producir en las condiciones pactadas al inicio de la relación la-boral en un contrato de trabajo.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cambios para el trabajador en las condiciones laborales fijadas en el contrato, que pueden ser relativos a horario, jornada, régi-men de trabajo a turno, sistema de remuneración, cuantía sala-rial, sistemas de trabajo y rendimiento y funciones, cuando los cambios exceden los límites de la movilidad funcional.

Movilidad funcional. Cambio en las funciones del trabajador pactadas en el contrato de trabajo, ordenado de manera uni-lateral por el empresario en virtud de su poder de dirección y organización.

Movilidad geográfica. Cambio del centro de trabajo pactado en el contrato a otro centro de trabajo distinto, que implique un cambio de residencia para el trabajador.

Mutua. Asociación voluntaria de empresarios para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y contingencias comunes, y que ac-túa como entidad colaboradora de la Seguridad Social.

Nómina. Recibo de salarios.

Número de afiliación a la Seguridad Social. Número que asigna la Seguridad Social a cada trabajador cuando este solicita su afiliación al sistema. Consta de 12 cifras.

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GlosarioB

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Pacto de permanencia. Cláusula que puede incluirse en el con-trato de trabajo por la que el trabajador se compromete a per-manecer en la empresa durante cierto tiempo a cambio de una formación profesional con cargo al empresario.

Pacto de plena dedicación. Cláusula que puede incluirse en el contrato de trabajo por la que el trabajador no podrá efectuar prestación laboral para diversos empresarios (pluriempleo).

Pagas extraordinarias. Percepciones salariales extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Participación en beneficios. Prestación salarial anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios de la empresa.

Pensión de orfandad. Prestación económica de la Seguridad So-cial a la que tienen derecho los hijos menores de 18 años de una persona fallecida.

Pensión de viudedad. Prestación económica de la Seguridad Social consistente en una pensión vitalicia en favor del cónyuge o pareja de hecho superviviente.

Pensión en favor de familiares. Prestación económica de la Seguridad Social para familiares de un trabajador fallecido que hubieran convivido con él y a sus expensas al menos durante dos años y no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia.

Percepciones no salariales. Son las percepciones que no re-tribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso, como gastos de locomoción, plus de transporte, etc.

Percepciones salariales. Son las percepciones que retribuyen el trabajo efectivo.

Periodo de carencia. Tiempo de cotización exigido para poder ser beneficiario de la prestación económica por incapacidad temporal.

Periodo de prueba. Periodo de tiempo que pactan empresario y trabajador al inicio de una relación laboral con el objetivo de que el empresario pueda constatar la aptitud profesional del tra-bajador y este último pueda conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo.

Plan de pensiones. Producto financiero de ahorro a medio y a largo plazo vinculado a la jubilación y a otras contingencias, como la incapacidad laboral total y permanente, el fallecimiento y la dependencia severa o gran dependencia.

Pluriempleo. Prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios.

Plus de convenio. Percepción salarial que se establece en los convenios colectivos y que se abona por la vinculación laboral.

Plus de transporte urbano y distancia. Percepción no salarial por la que la empresa resarce al trabajador de los gastos de des-plazamiento diario desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa.

Políticas activas de empleo. Conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibili-dades de acceso al empleo de las personas desempleadas.

Prestación por desempleo. Prestación económica de la Seguri-dad Social destinada a las personas que se encuentran en situa-ción legal de desempleo, ya sea por extinción o suspensión del contrato o por reducción de jornada.

Prestación por maternidad y adopción. Actuación protectora de la Seguridad Social (prestación económica) para los casos de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar de me-nores de 6 años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

Prestaciones contributivas. Modalidad de prestaciones de la Seguridad Social aplicable a todos aquellos trabajadores, y a sus familias, que han cotizado por los valores establecidos para po-der conseguir las prestaciones.

Prestaciones de la Seguridad Social. Conjunto de acciones pro-tectoras a cargo de la Seguridad Social (asistencia sanitaria, subsidios, pensiones, indemnizaciones, etc.).

Prestaciones no contributivas. Modalidad de prestaciones de la Seguridad Social aplicable a aquellas personas que no han cotizado o que lo han hecho insuficientemente para poder bene-ficiarse de las prestaciones.

Principio de condición más beneficiosa. Principio que impera en el Derecho del Trabajo por el cual las partes del contrato de trabajo solo pueden acordar condiciones que supongan mejoras sobre lo establecido por la legislación laboral y los convenios colectivos.

Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio recono-cido en el Estatuto de los Trabajadores que impide a los trabaja-dores poder renunciar a los derechos reconocidos por las normas legales o los convenios colectivos.

Quebranto de moneda. Percepción no salarial por la que la em-presa resarce al trabajador por las diferencias negativas en los saldos derivados del manejo de dinero; por ejemplo: errores en pagos y cobros o pérdidas involuntarias.

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BGlosario

Recibo de salarios. Documento en el que se refleja el salario de un trabajador y en el que, con su firma, este justifica haberlo recibido.

Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social. Régimen de condiciones de contribución a la Seguridad Social aplicable a los trabajadores autónomos.

Régimen General de la Seguridad Social. Régimen de condicio-nes de contribución a la Seguridad Social en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena.

Regímenes especiales de la Seguridad Social. Regímenes de condiciones de contribución a la Seguridad Social en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculia-res condiciones de tiempo y lugar en que se realizan, o por la índole de sus procesos productivos, lo precisen para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social.

Relaciones laborales especiales. Relaciones laborales que, por sus peculiaridades, requieren una regulación específica para ellas. Se les aplica lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajado-res de manera supletoria en lo que no contempla su regulación especial.

Relaciones laborales excluidas. Relaciones laborales que están excluidas del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo.

Remuneración. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en la obligación del empresario de abonar al trabajador un salario por el trabajo realizado.

Retribución dineraria. Consiste en el pago del salario mediante moneda de curso legal, cheque o transferencia bancaria.

Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, por parte de la empresa, como parte de su salario.

Retribuciones variables por objetivos. Complementos salaria-les dependientes del rendimiento del trabajador (comisiones, incentivos, primas, etc.) o de la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios).

Revisión salarial. Cláusula que se aplica en muchos convenios colectivos para establecer un incremento automático de los sala-rios en el caso de que, durante su vigencia, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo.

Salario base. Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

Salario de contratación. Salario base.

Salario de tramitación. Salario que debe pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido de-clarado nulo o bien cuando la empresa readmite al trabajador si el despido ha sido declarado improcedente.

Salario en especie. Prestación salarial que consiste en la valora-ción del uso, consumo u obtención para fines particulares de bie-nes y servicios, de forma gratuita o a precio inferior al de mercado.

Salario mínimo interprofesional. Cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por una jornada de tra-bajo completa, sin distinción de sexo o edad, ya sea fijo, even-tual o temporero.

Salario mixto. Modalidad salarial en la que hay una parte fijada por unidad de tiempo totalmente garantizada, que constituye el salario base y otra variable que se calcula en función del rendimiento obtenido y que recibe diferentes nombres (primas, objetivos, incentivos, comisiones, etc.).

Salario por tarea. Modalidad salarial en la que la persona traba-jadora se obliga a realizar en el periodo de tiempo pactado una determinada cantidad de obra.

Salario por unidad de obra. Salario que retribuye la cantidad y la calidad del trabajo efectivamente realizado, independiente-mente del tiempo invertido en su realización.

Salario por unidad de tiempo. Salario que retribuye exclusiva-mente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de tarea realizada.

Salario profesional. Retribución salarial mínima para un deter-minado grupo profesional, pactada por negociación colectiva, que mejora el salario mínimo interprofesional para ese grupo profesional.

Salario. Totalidad de las percepciones económicas de los traba-jadores, en dinero o en especie, por la prestación de los servi-cios laborales por cuenta ajena.

Seguridad Social. Sistema público de protección a los trabaja-dores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, ante situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, mater-nidad, etc.

Servicio Público de Empleo (SEPE). Organismo público cuyo co-metido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones por desempleo, así como la gestión y el control de las mismas.

Servicios sociales. Servicios públicos complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, gestionados por el IMSERSO. En la actualidad existen tres servicios sociales: el de minusválidos, el de la tercera edad y el de termalismo social.

Sistema RED. Servicio que ofrece la Tesorería General de la Se-guridad Social a empresas y profesionales para el intercambio de información y documentos a través de Internet.

Situación asimilada al alta. Situación en la que se halla un trabajador, en relación a la Seguridad Social, cuando su relación laboral está suspendida por una causa legal (cesa temporalmente de prestar sus servicios y la empresa de retribuirlos sin que se extinga el contrato).

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GlosarioB

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Subordinación o dependencia. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en que el trabajador presta sus servicios bajo las directrices de organización y direc-ción del empresario.

Subsidio. Denominación que recibe la prestación económica para determinadas situaciones, como incapacidad temporal o desempleo.

Sueldo. Nombre que recibe el salario por unidad de tiempo cuan-do el pago es mensual.

Sujetos del contrato de trabajo. Son las dos partes, empresario y trabajador, que establecen una relación jurídica mediante un contrato de trabajo, y contraen los respectivos derechos y obli-gaciones derivados del mismo.

Suspensión del contrato de trabajo. Interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral, sin que se extinga el contrato de trabajo entre empresa y trabajador.

Tesorería General de la Seguridad Social. Servicio de la Seguri-dad Social encargado de la gestión recaudatoria de los recursos y del pago de las obligaciones de la Seguridad Social.

Tipos de cotización. Porcentajes fijados anualmente por el Go-bierno que se aplican a la base de cotización para calcular las cuotas que trabajadores y empresarios están obligados a ingresar en la Seguridad Social.

Trabajador autónomo. Trabajador por cuenta propia que realiza de forma habitual una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contrate a otros trabajadores.

Trabajador comparable. En relación a un trabajador, es otro tra-bajador de una misma empresa y centro de trabajo con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar.

Trabajador económicamente dependiente (TRADE). Trabajador autónomo que trabaja para un cliente del que percibe al menos el 75 % de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de activi-dades económicas y profesionales y con el que está vinculado mediante un contrato escrito.

Trabajador. Persona física que presta voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario.

Traslado colectivo. Traslado temporal o definitivo que afecta a un número determinado de trabajadores de una empresa (regu-lado en el Estatuto de los Trabajadores). También se considera traslado colectivo cuando la decisión afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que esta ocupe a más de cinco trabajadores.

Traslado definitivo. Tipo de movilidad geográfica caracterizada por que el trabajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo más de 12 meses en tres años.

Violencia de género. Se entiende que una mujer sufre violencia de género cuando un hombre, con el que mantiene o ha manteni-do una relación sentimental, ejerce violencia física o psicológica contra ella.

Voluntariedad. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en que la prestación de servicios por parte del trabajador responde a una decisión libre y voluntaria.

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