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Roberto Carboni HBQ MBA MgAdm
ASQ CQA
Viña del Mar
Noviembre 2009
Gestión por competencias
Sociedad Médica de Laboratorio Clínico
REFERENCIAS
La efectividad de cualquier
organización depende, en
última instancia, del nivel de
rendimiento de su gente.
Benjamin Schneider
Las competencias son todas aquellas características
personales (conocimientos, destrezas, actitudes, etc.),
requeridas para desempeñar un conjunto de actividades
claves en el más alto nivel de rendimiento.
Competencias
La competencia laboral comprende las actitudes, los
conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar
exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de
acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el
medio laboral.
Competencias según Leonard Mertens
Competencias
Competencias genéricas: se
relacionan con los comportamientos
y actitudes laborales propios de
diferentes ámbitos de producción
Competencias básicas: son las que se
relacionan con la formación y que
permiten el ingreso al trabajo
Competencias específicas: se
relacionan con los aspectos técnicos
directamente relacionados con la
ocupación y no son tan fácilmente
transferibles a otros contextos laborales
capacidad para el trabajo en
equipo, habilidades para la
negociación, planificación, etc
habilidades para la lectura
y escritura, comunicación
oral, cálculo, entre otras
operación de maquinaria
especializada,
instrumentos de medida, la
formulación de proyectos
de infraestructura, etc.
Competencia
Saber actuar
• Conocimientos
• Habilidades
• Entrenamiento práctico
Poder actuar
• Organización del trabajo
• Atribuciones
• Oportunidad para practicar
Querer actuar
• Visión compartida
• Disposición al cambio
• Reconocimiento
• Clima laboral
COMPETENCIAS
Determinación de brechas entre competencias
definidas y las presentes
Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos
Humanos por competencias: selección, desempeño y
desarrollo.
Definición o revisión de la Visión y Misión de la
organización
Confección de los documentos necesarios
Asignación de competencias y grados a los diferentes
puestos o cargos
Definición de competencias por parte de la alta
dirección
Martha Alles. 2006 Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias. Buenos Aires, 2º edición.
Editorial Granica.
Metodología
Catálogo de
Competencias
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar esto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador
Gestión por competencias
5.1 Personal
La dirección del laboratorio debe
mantener registros pertinentes de la
educación y calificación profesional,
entrenamiento, experiencia y
competencia de todo el personal.
CLSI GP21-A Pto 7.1
Cumitech 39 Development of a competency assessment program
Personal y competencias técnicas
Norma ISO 15189 NCh 2547
5.1.7 La dirección del laboratorio
debe autorizar al personal a
realizar determinadas tareas, tales
como toma de muestras,
exámenes, operar determinados
tipos de equipos en particular,
incluyendo el uso de
computadores utilizados en el
sistema informático del
laboratorio (ver Anexo B).
Personal y competencias técnicas
Norma ISO 15189 NCh 2547
Misión y Visión de la Organización
Catálogo de Competencias
OFERTA
Compet 1
Compet 2
Compet 3
Compet 4
Compet 5
DEFINICION DE
NECESIDADES
Compet 1
Compet 2
Compet 3
Compet 4
Compet 5
Innovación
operaciones y/o tecnología
Brecha proyectadaCompet 1
Compet 2
Compet 3
Compet 4
Compet 5
Compet N
DEMANDA FUTURACompet 1
Compet 2
Compet 3
Compet 4
Compet 5
Compet N
COMPETENCIAS
Brecha
Compet 1
Compet 2
Compet 3
Compet 4
Compet 5
Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: selección,
desempeño y desarrollo.
Detección de la
necesidad
Selección
Contratación
Inducción
Desarrollo
Desvinculación
Metodo
Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias
Planes de desarrollo
Sustitución de personal
Aumento de dotación
Procedimiento Gestión de Personal
Descripción de cargo
Detección de la
necesidad
Selección
Contratación
Inducción
Desarrollo
Desvinculación
Metodo
Políticas de selección
Participación de jefaturas
Entrevistas
Procedimiento Gestión de personal
Descripción de cargo
Encuesta al postulante
Políticas de contratación
Detección de la
necesidad
Selección
Contratación
Inducción
Desvinculación
Metodo
Procedimiento de Inducción
Documentación asociada
Procedimiento Gestión de personal
Capacitación en lugar de trabajo
Evaluación de capacitación
Capacitación en
lugar de trabajo
Desarrollo
Evaluación
periódica
Autorización
Carpeta Personal Papel-
Informática
Sección DE
X-x
x
PO
-16
IT
-01
PO
-16
IT
-01
Po
-16
IT
-02
PO
-16
IT
-03
PO
-16
IT
-04
PO
-16
IT
-05
PO
-16
IT
-06
PO
-16
IT
-10
PO
-16
IT
-12
PO
-16
IT
-13
PO
-16
IT
-14
PO
-16
IT
-15
PO
-16
IT
-16
PO
-16
IT
-24
PO
-16
IT
-25
ITs
17
- 2
2
PO
-17
IT
-26
IT-1
6 -
18
PO
-16
Toma de Muestra
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Patricia Reyes TMB SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO NO SI
Zinnia Lamas TMH SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO NO SI NO SI SI SI
Rossana Beltran TMH SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO SI SI NO NO SI NO NO NO SI
Patricia Castillo TMH SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO NO SI
Vania Delucchi TMH SI SI SI SI NO SI SI SI SI SI SI SI SI NO SI SI NO NO NO NO NO NO SI
Maritza Tapia AHP SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO SI SI SI SI SI SI NO NO SI
Beatriz Sarria TMM SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI NO SI SI SI SI SI SI NO NO SI
Claudia Sepúlveda AP SI SI SI SI NO NO NO SI SI SI SI SI SI NO SI SI NO NO SI SI NO NO SI
Con supervisiónEC Encargado Calidad
SI
MATRIZ DE AUTORIZACIÓN
Autorizado
CA
RG
O
Director TécnicoDT
Auxiliar Servicio
AP
AL
AS
CS
TMB Tecnologo Médico Area Bioquimica Clínica
TMM
Auxiliar Paramédico
No AutorizadoNO
NA No Aplica
BAH
Auxiliar Limpieza
Bioquímica Area Hormonas
TMH Tecnologo Médico Area Hematología
Auxiliar BioqímicaAB
Tecnólogo Médico Area Microbiología
AHP Auxiliar Hematología Parasitología
5.1 Personal
5.1.11 La competencia de cada
persona para realizar las tareas
asignadas debe ser evaluada luego
del entrenamiento y después, en
forma periódica. Cuando sea
necesario, se debe hacer un nuevo
entrenamiento y una nueva
evaluación.
CLSI GP21- A2 Pto 5.5
Cumitech 39 Development of a competency
assessment program
Norma ISO 15189 NCh 2547
Detección de la
necesidad
Selección
Contratación
Inducción
Desvinculación
Metodo
Evaluación de la eficacia
del Plan de Capacitación
Ejecución de la planificación
Evaluación de la eficacia
de la capacitación
Evaluación periódica
de la competenciaCapacitación en
lugar de trabajo
Actualización Matriz
de autorizaciones
Carpeta Personal
Papel-InformáticaProcedimiento Capacitación y
Evaluación de Competencias
Planificación de la capacitación
Reclamos
Incidentes
Producto No Conforme
No conformidades
Desarrollo
Evaluación
periódica
Planificación estratégica
Capacitación
1 2 3 4
Transmitir
información
Desarrollar
habilidades
Desarrollar
o modificar
actitudes
Desarrollar
conceptos
Detección de la
necesidad
Selección
Contratación
Inducción
Desvinculación
Metodo
Capacitación en
lugar de trabajo Planificación de la capacitación
Resultados en
las personas
Desarrollo
Evaluación
periódica
Planificación estratégica
Objetivos y metas
Resultados en
la organización
Agregación de valor
al producto
Crecimiento
Estimulos
Compromiso
Retorno de la inversión
Lealtad del cliente
Entrega a tiempo
Calidad de
los procesos
Tiempo de ciclo
de los procesos
Competencias del capital humano de la organización
FINANCIERA
CLIENTE
PROCESOS
INTERNOS
APRENDIZAJE
& DESARROLLO
Niveles de desempeño de los empleados
Gestión de recursos
humanos por competencias
Resultados en la organización
La efectividad de cualquier
organización depende, en
última instancia, del nivel de
rendimiento de su gente.
Benjamin Schneider
