Gestión Técnica Protección al salario · del Infonavit A más tardar en septiembre, el Infonavit pondrá en operación el Se-guro de Desempleo, que pretende proteger al trabajador

Editorial

José ÁngelSoubervielle Fernández

Director General del CONAMPROS

Mundo del Trabajo 1

EMPLEO Y DEMOCRACIA

Las democracias modernas, encuentran un reto en el empleo, porque de la generación suficientede puestos de trabajo de calidad, depende su misma existencia. La capacidad que tengan losgobiernos de generar las condiciones necesarias para que los ciudadanos encuentren una ocu-pación socialmente útil y justamente remunerada, determinará la viabilidad del sistema demo-crático.

La obligación de ganar el pan con el sudor de la propia frente supone, al mismo tiempo, underecho. Una sociedad en la que este derecho se niegue sistemáticamente y las medidas depolítica económica no permitan a los trabajadores alcanzar niveles satisfactorios de ocupación,no puede conseguir su legitimación ética ni la justa paz social (JPII CA 43).

La creación de empleos dignos no es una responsabilidad exclusiva del gobierno, sino de lasociedad en general.

Sólo mediante el trabajo conjunto de todos los sectores relacionados con los factores de laproducción: los empresarios, los sindicatos y los trabajadores, los tres niveles de gobierno, lasinstituciones educativas y cualquier otro actor social dispuesto a colaborar en el diseño de unpolítica pro empleo, es como los mexicanos lograremos a través del diálogo social, aportarsoluciones concretas que hagan realidad el anhelo en nuestra patria de generar MÁS Y MEJORESEMPLEOS.

Directorio

1 Editorial

6 El sindicalismo por másy mejores empleos

26 El valor de una casasegura

28 Para saber más sobreel mundo del trabajo

14 Ganar-ganar, la apues-ta de los sindicatoscorresponsables

De Fondo

Presencia

Gestión

Integración

29 Informacióneconómica

Indicadores

COORDINACIÓN GENERALJosé Ángel Soubervielle

CONSEJO EDITORIALCongreso del TrabajoDip. Víctor Flores MoralesPresidente del Congreso delTrabajoLuis HoyosFENASIBEdith García

COORDINACIÓN EDITORIALVerónica Roque

COLABORADORESManuel GonzálezMauro RodríguezArmando M. RojasFelipe Acosta

SUPERVISIÓNAngelina Ledesma

DISEÑO GRÁFICOLaura Rojas

CONTACTOSArmando Alcántara

ATENCIÓN AL PÚBLICOBerta L. Sanz

DISTRIBUCIÓNS. G. CONAMPROSAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5583-8929, 5583-7548Fax: 5583-9760

[email protected]

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensualdel Comité Nacional Mixto de Protección al Salario,CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corres-ponden necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

21 La experiencia españolaen cajas de ahorro

Entorno

Protecciónal salario

Técnica

3 Breves deltrabajo

24 PTU, tiempo de obje-ciones

11 Las centrales mundia-les

18 Las decisiones dellíder

Entre líderes

Mundo del Trabajo 3

Breves del trabajo

El titular de la Secretaría del Traba-jo y Previsión Social, Francisco Ja-vier Salazar Sáenz, aseguró que lamanera de crear los trabajos queMéxico necesita, es mediante la for-mación de cooperativas.

Al participar en el Tercer Foro In-ternacional de Economía Social ySolidaria, el funcionario exhortó alos asistentes a explorar las coope-rativas. Ésta es una nueva forma degenerar empleos, con una econo-mía mucho más solidaria, más com-prometida con el país, con los tra-bajadores y con su medio ambientepero, sobre todo, más comprome-tida con las personas.

Más adelante, Salazar Sáenz expli-có que en México las cooperativasno han funcionado del todo porque,

Las cooperativas, una buena opción para crear empleos

al igual que otras instituciones, ope-raron como parte de la política declientelismo del Estado.

Entre las características de las em-presas sociales, dijo, está el hechode que pertenecen a los propios tra-bajadores, quienes son los dueñosreales, con lo que se elimina el con-flicto o lucha de clases, además queson muy flexibles, su objetivo es pro-

ducir y, así, satisfacer las necesida-des y generar empleos.

Además, añadió Salazar Sáenz, sonmuy eficientes, porque no existendesperdicios, pues los trabajadoresevitan el gasto innecesario de losmateriales y cuidan la calidad. Esmuy difícil que una cooperativa des-pida a su personal, porque son suspropios dueños y porque prefierenbajarse los sueldos, antes que des-pedir a las personas.

Finalmente dijo que, sin embargo,uno de los problemas que enfren-tan las cooperativas, es la carenciade recursos, además de su falta dehabilidad y experiencia empresarial,aspectos que pueden ser atendidosdebidamente con una mayor capa-citación.

Propongo un diálogo permanente con los sindicatos: Calderón

Acompañado por Juan ManuelSandoval, del sindicato de la indus-tria refresquera; Roberto Ruiz An-geles, de la Confederación Nacionalde Sindicatos y Mario AlbertoSánchez Mondragón, del sindicatode la industria textil, Felipe Calde-rón, candidato del PAN a la presi-dencia de la república, prometió res-petar la autonomía sindical.

En un evento realizado en el Club dePeriodistas, el candidato panista sepronunció como el presidente delempleo, del trabajo y de los trabaja-dores pues afirmó estar convencido

tervención de los líderes obrerosquienes le ratificaron su respaldo.

El candidato dijo ser un hombre quecree en el derecho al trabajo digno,las conquistas laborales y el respe-to a las leyes en la materia, por loque se comprometió a respetar elartículo 123 de la Constitución.

Humildemente pido un encuentropermanente con los sindicatos. Quie-ro y propongo un diálogo abierto ysincero que me permita encontraropiniones y conocer de cerca lasnecesidades de los trabajadores,puntualizó Calderón Hinojosa.

de que el empleo es lo que redime alhombre y lo que salva a las patrias.

Durante el encuentro, CalderónHinojosa siguió con atención la in-

4 Información económica y social para dirigentes sindicales

Breves del trabajo

Hay 17 empresas en México enlas que todos quisieran trabajar

Listo, Seguro de Desempleodel Infonavit

A más tardar en septiembre, elInfonavit pondrá en operación el Se-guro de Desempleo, que pretendeproteger al trabajador por un perío-do de hasta seis meses ante un des-pido involuntario.

En entrevista, Eloy GarcíaHernández, subdirector general deadministración de cartera delInfonavit, dijo que el instrumentopretende funcionar de una forma si-milar a los productos que hoy ofre-cen instituciones bancarias, comosus créditos hipotecarios. Aunque noprecisó detalles sobre las condicio-nes de la póliza, adelantó que elSeguro de Desempleo será integra-do dentro de los contratos de aper-tura de financiamientos de los nue-vos acreditados.

García indicó que falta definir lasreglas del nuevo beneficio y el ries-go; de igual forma, manifestó queestán por establecer las bases de lalicitación para obtener los mejoresprecios de las pólizas, que posible-mente saldrán este mismo mes.

Asimismo la subsecretaría de Admi-nistración de Cartera prepara unprograma de incentivos para pre-miar al acreditado que este al co-rriente en sus pagos.

Se ha estudiado la posibilidad de quesi un trabajador lleva 348 pagos alcorriente totales, se pueda condo-nar la deuda del último año, lo quese convertiría en un descuento de18 por ciento del saldo total delfinanciamiento.

El Instituto Great Place to WorkMéxico entregó 17 premios a lasempresas mexicanas que calificaronpara formar parte de la lista de las100 mejores compañías para traba-jar en América Latina. Scotiabank,British Tabaco México, Fedex,Femsa y General Motors México seencuentran en la prestigiada lista.Para lograr la premiación este or-ganismo entrevistó a más de 420 milempleados para obtener los resul-tados. Brasil tuvo la mayor cantidadde empresas inscritas con un total

de 485 y México 224, mencionó Jor-ge Ferrari, presidente del instituto.Agregó que las buenas empresaspara trabajar están en todas par-tes; tanto en Europa como enLatinoamérica. Indicó que lo primor-dial es que la gente se sienta con-tenta en su trabajo para desarrollaruna mejor producción. En este sen-tido, dijo que necesitamos seguirtrabajando en pro de la sociedad,seguramente más empresas deMéxico estarán integrando la lista deLatinoamérica.

Seccionesdesconocen a

Urrutia como surepresentante

Las secciones 65, 298 y 271 delsindicato minero aceptaron re-chazar el reconocimiento deNapoleón Gómez Urrutia comodirigente nacional, por lo que elgobierno de Sonora instaló unamesa de diálogo en la que par-ticiparán tanto dirigentes comorepresentantes de Grupo Méxi-co, propietario de las empresasen conflicto.

El objetivo es que las partes lo-gren establecer acuerdos con-tractuales para reanudar la ac-tividad en las tres plantas para-lizadas. El gobernador del esta-do de Sonora, Eduardo BoursCastelo, informó que el sindica-to minero aceptó que el puntode la representación del sindi-cato no sea agendado en las ne-gociaciones que serán mediadaspor el Ejecutivo estatal y que seabordaran únicamente los asun-tos relacionados con los salarioscaídos, en incremento y las con-diciones de trabajo.

Mundo del Trabajo 5

Respalda CT el triunfo de Calderón

El Congreso del Trabajo encabeza-do por Víctor Flores, reconoció aFelipe Calderón Hinojosa como ga-nador de la contienda por la Presi-dencia de la República y establecióque el sector obrero está listo paracolaborar con el panista.

El máximo organismo obrero delpaís exigió, además, a los candida-tos presidenciales respetar la volun-tad mayoritaria de los ciudadanos.Para todos los mexicanos y los tra-bajadores de este país ha quedadoclaro que el candidato Felipe Calde-rón, ganó la elección presidencial,señaló Flores Morales.

Y ante ello consideró que las cifrasque reporta el Instituto Federal Elec-

Cambios como el envejecimiento dela población, el ingreso de las mu-jeres al mercado laboral y la deman-da de trabajo de los jóvenes, hanhecho obsoleto el esquema tradicio-nal de prestaciones sociales, lo queha dado lugar a la creación de pro-gramas flexibles. Los planes cafe-tería son modelos que permiten alos empleados elegir de un menú debeneficios aquellas prestacionesmás convenientes para sus intere-ses o su condición familiar, explica-ron Rodrigo Quesada y EduardoVallejo, expertos en planes de be-neficios de las firmas Mercer Human

Planes cafetería para prestaciones laboralesResource Consulting y Aon Consul-ting.

Se estima que al menos cinco porciento de la planta productiva nacio-nal ha incorporado programas deprestaciones flexibles para sus tra-bajadores, y dentro de diez años esprevisible que la proporción crezcaa más de 50 por ciento. Los planestradicionales fueron creados hacemás de 30 años, pero las condicio-nes de la población han cambiado,ya que la expectativa de vida es de70 años y cada vez más miembrosde las familias laboran, lo que im-

plica necesidades muy diferentespara cada quien, explicó RodrigoQuesada. Indicó que los planes flexi-bles más comunes son los segurosde gastos médicos para el emplea-do y sus dependientes, así como elahorro para el retiro; en segundolugar, los seguros de riesgos por fa-llecimiento e invalidez, y los de vida.

Sin embargo, es pertinente aclararque estas prerrogativas no sonexcluyentes de las prestaciones deley como aguinaldo, vacaciones pa-gadas, vivienda e inscripción a laseguridad social, las cuales debencubrirse normalmente.

toral, tanto en el Programa de Re-sultados Electorales Preliminares(PREP) como en su conteo rápido,son creíbles y no dejan lugar a nin-guna duda.

Los sindicatos adheridos al CT, en-tre ellos la Confederación de Traba-jadores de México, CTM, máximacentral obrera nacional, con pocomás de tres millones y medio de tra-bajadores afiliados, de corte priista,felicitaron a los candidatos presiden-ciales que tuvieron la honestidadvaliente de aceptar los resultados delIFE.

Los dirigentes de las federaciones,confederaciones y sindicatos nacio-nales que agrupa el CT, coincidimosen que los mexicanos fuimos a vo-tar y expresamos claramente nues-tra voluntad democrática sobrequién es el indicado para ocupar laPresidencia de la República, sostu-vo Víctor Flores.

Víctor Flores Morales presidente delCongreso del Trabajo


De Fondo

EL SINDICALISMO POR MÁS YMEJORES EMPLEOS

De cara a una nueva etapa en la vidanacional, en la cual la competitividady el empleo marcarán el rumbo aseguir para lograr el crecimiento queel país requiere, cuatro son los gran-des temas que urgen de la partici-pación pronta y comprometida de lossindicatos de nuestro país.

1) La capacitación parala empleabilidad

Según la Organización Internacionaldel Trabajo, la empleabilidad tieneun nexo con el empleo tanto con-ceptual, como práctico. Este térmi-no abarca las calificaciones, los co-nocimientos y las competencias queaumentan la capacidad de los tra-bajadores para conseguir y conser-var un empleo, mejorar su trabajoy adaptarse al cambio, elegir otroempleo cuando lo deseen o pierdanel que tenían e integrarse más fácil-mente en el mercado de trabajo endiferentes períodos de su vida (Re-solución sobre el Desarrollo de Re-cursos Humanos. 88ª ConferenciaGeneral de la Organización Interna-cional del Trabajo).

Contrarrestar el desempleode alta duración

Dentro del crítico panorama refleja-do en las altas tasas de desempleoque afectan a un gran número detrabajadores de la mayoría de los

países de la región, existe un pro-blema especialmente grave: el des-empleo de larga duración. El des-empleo que se prolonga por perío-dos superiores a un año acarrea alas personas que lo sufren, conse-cuencias que van más allá de la fal-ta de un ingreso regular. Tales tra-bajadores y trabajadoras ven no sólominada la actualización de sus co-nocimientos, sino también su capi-tal social, lo que acaba reforzandosu exclusión del mercado de traba-jo. Desde este punto de vista, la ca-pacitación para la empleabilidadpuede ser una herramienta que con-tribuya a contrarrestar, al menosparcialmente, los efectos nocivos deldesempleo de larga duración, alpermitir una mayor rotación en elempleo y evitar los riesgos dedesactualización que se derivan detales situaciones.

De lo dicho, resulta entonces que lacapacitación para la empleabilidadno es una condición suficiente paraacometer el problema del desem-pleo, aunque sí es absolutamentenecesaria.

Mantenerse vigentes en unentorno laboral altamente

competitivo

¿Por qué poner el énfasis en laempleabilidad y qué quiere decir for-mar para la empleabilidad? Se fun-

damenta en una doble convicción:por un lado, en que, tal como ya seseñalara, el empleo en el actual con-texto ya no se genera masivamentey necesita ser creado mediante ca-pacidad de emprendimiento y estra-tegias de cooperación. La conserva-ción de un trabajo requiere de unaaptitud de adaptación y aprendizajeconstante para poder enfrentar loscambios en los contenidos y en lasmodalidades de hacer las cosas; deahí la priorización de la emplea-bilidad.

Por ello, formar para la empleabi-lidad en el actual contexto quieredecir:

– Fortalecer las capacidades de laspersonas para que mejoren susposibilidades de inserción laboral,mediante el desarrollo de com-petencias claves que disminuyanel riesgo de la obsolescencia ypermitan a hombres y mujeres,permanecer activos y productivosa lo largo de su vida, no necesa-riamente en un mismo puesto oactividad.

– Formar para un aprendizaje per-manente y complejo que implica:aprender a aprender, aprender aser y aprender a hacer.

– Apoyar a las personas para queidentifiquen los obstáculos inter-nos y externos que interfieren enel logro de sus objetivos, valoren

Mundo del Trabajo 7

En una economía globalizada, el mundo del trabajo enfrenta múl-tiples transformaciones que en conjunto representan un enormereto para el sindicalismo. De la respuesta integral y oportuna quelos sindicatos ofrezcan a los pendientes derivados de la globalización,dependerá su viabilidad y permanencia.

sus habilidades y conocimientos,así como las demandas y compe-tencias requeridas en el mundodel trabajo. Incluye la informacióny orientación sobre el mercadoeducativo y de trabajo que des-pliegue la diversidad de alterna-tivas, sus exigencias y sus posibi-lidades, eliminando estereotiposque encasillan los trabajos comofemeninos y masculinos y prepa-rar para la búsqueda y/o genera-ción de trabajo.

La empleabilidad nose compra ni se vende

No es posible pasar por alto, sin em-bargo, los cuestionamientos y críti-cas de que ha sido y es objeto el con-cepto de empleabilidad. Por ejemploel que la sitúa junto a las nocionesde flexibilidad y desregulación, comoun intento para fundamentar el aban-dono de la responsabilidad social conel empleo. En dicha perspectiva, laempleabili-dad sería un componentede los enfoques individualistas de laeducación y la formación profesional,los cuales se estructurarían en un ban-co o cartera de habilidades o com-petencias. La educación y la forma-ción profesional se tratarían, antesque como derechos subjetivos detodos, como servicios o bienes a seradquiridos para competir en el mer-

cado productivo, en una perspectivaproductivista, mercadológica, prag-mática y, por tanto, desintegradora.

Si bien las características de serempleable de un trabajador puedenhaber sido adquiridas por éste yconstituyen un patrimonio personale intransferible, devienen en defini-tiva de una inversión social que lepermitió tener acceso a oportunida-des diferenciadas. La defensa de esepatrimonio es responsabilidad del

trabajador, en lo que atañe a su ca-pacidad de estar disponible paraactualizarlo y mantenerlo vivo. Peroes responsabilidad de todos los ac-tores sociales lo que corresponde ala construcción y mantenimiento demecanismos democráticos que ga-ranticen, primero, el permanenteacceso a las oportunidades forma-tivas; y, segundo, que estas oportu-nidades formativas sean comple-mentadas con oportunidades deempleo, trabajo e ingresos.


De Fondo

Habilidadestransversales

Cuadro 1

Hay destrezas y habilidades endistintos ámbitos de la vida ycontextos laborales que adquie-ren cada vez mayor importan-cia, como por ejemplo la habili-dad para comunicarse efectiva-mente de manera oral y escri-ta, la habilidad para trabajar enequipo y el manejo de progra-mas computacionales a nivelbásico, y el dominio del inglés,entre otros.

La función sindical

Lograr que los trabajadores obten-gan la calificación que actualmentese requiere para acceder a los dis-tintos puestos de trabajo, demandala actuación directa y comprometi-da de todos los actores involucrados.En este contexto, la participaciónsindical es fundamental y puede dar-se en los siguientes términos:

– Es recomendable que los sindica-tos se hagan cargo de sus pro-pias instituciones de formación eintensifiquen la oferta educativaa sus agremiados.

– Incluir en la negociación colecti-va los espacios y tiempos adecua-dos para organizar e impartir laformación.

– Los representantes sindicales ha-brán de participar directamenteen instancias nacionales, regiona-les o locales, tripartitas, encarga-das de la planificación, gestión y

seguimiento de políticas y progra-mas de capacitación para laempleabilidad.

2) El sindicato comofactor de productividad

El término productividad no debe servisto solamente como cuánto se pue-de obtener o la forma de hacer máscon menos, sino también como elresultado derivado de la combina-ción satisfactoria de los distintos fac-tores productivos, los cuales debenaprovechar al máximo la disminu-ción de desperdicios, la movilidad deltrabajador y las buenas prácticasadministrativas. Los resultados de laproductividad deben beneficiar porigual al trabajador que a la empre-sa.

La productividad ¿tarea de laempresa o del sindicato?

El punto central es éste, definir si laproductividad es sólo responsabili-dad de la empresa o es una misióncompartida con el sindicato.

Basta mirar la situación del merca-do actual para darnos cuenta quehoy se compite no sólo contra pro-ductos de la propia región, sino deotros países.

A esta realidad se suma el hecho deque el 75 por ciento de las empre-sas mexicanas son micro, pequeñasy medianas, y que son organizacio-nes que en términos generales nocumplen con los elementos mínimospara poder competir en el mercadoglobalizado.

Mejorar la productividad y la calidaddel empleo, es posible siempre ycuando:

1. Se resuelvan en forma sistemáti-ca problemas y disfunciones, através del cumplimiento de lasrutinas de cuidados y conserva-ción, evitando de esta maneraque la productividad y la calidaddel empleo se deterioren.

2. Se apliquen en forma sistemáti-ca innovaciones a los diferentessubsistemas de la empresa; or-ganización de la producción, tec-nología, planeación del trabajo,gestión de recursos humanos yrelaciones laborales.

El papel del sindicato

En este proceso de innovación, laempresa no puede, ni debe actuarsola, requiere de la presencia acti-va de todos y cada uno de los facto-res de la producción. El sindicatodebe ser uno de los principales artí-fices de los cambios necesarios paraenfrentar los retos que plantea laglobalización.

Las organizaciones sindicales han degenerar una capacidad para diag-nosticar, proponer, realizar y evaluarla productividad, con miras hacia laobtención de productos y serviciosde mayor valor agregado. Para esto,requieren involucrarse más decidi-damente en los proyectos estraté-gicos de la organización y activarinstrumentos de diálogo, de conoci-mientos permanentes e incluyentes.

Sólo así, en colaboración empresay sindicato, podremos tener enMéxico organizaciones más compe-titivas que puedan afrontarexitosamente los retos que planteala economía globalizada, entre elloslos altos niveles de productividad delas empresas extranjeras.

Mundo del Trabajo 9

En esta carrera por la productivi-dad, las organizaciones sindica-les habrán de:

1. Proponer programas de for-mación humana en sus locali-dades.

2. Promover acuerdos regiona-les entre las centrales y lasagrupaciones empresarialespara fomentar la capacitación.

3. Generar propuestas de capa-citación a los empresarios.

4. Concientizar a sus agremiadossobre la importancia de la pro-ductividad.

5. Recuperar su capacidad demovilización y mediación.

6. Explorar nuevas prácticas queles permitan un papel activocomo interlocutores en la mo-dernización.

7. Asumir el liderazgo en la cam-paña mundial contra la des-igualdad social que genera laglobalización.

8. Promover los derechos huma-nos y las instituciones demo-cráticas.

9. Formar alianzas de gestión ypromoción con otros actoresde la sociedad que buscan, deigual forma, el crecimiento delempleo, el mejoramiento delingreso y de la calidad de vidade los mexicanos.

3) Empleos de calidad ycalidad en el empleo

En 1999, la Organización Internacio-nal del Trabajo dio origen al con-cepto de Trabajo Decente, con elcual busca promover mejoras en lasituación de los trabajadores, elobjetivo no es solamente generarempleos, sino que éstos sean decalidad.

La participación de los sindicatospretende que el empleo se consti-tuya en el eje de las campañas paraerradicar la pobreza en el mundo.Al efectuar campañas a favor demás y mejores empleos, de los de-rechos laborales y de la protecciónsindical, las organizaciones gremia-les contribuyen a que los seres hu-manos encuentren una vía dignapara salir de la pobreza y entrar enel ámbito del Trabajo Decente.

Combatir la injusticia y la pobrezason elementos esenciales de la la-bor sindical y su papel es vital paraque la creación de empleo y la cali-dad de los puestos de trabajo sean

prioritarias en el programa mundialcontra la pobreza.

El movimiento sindical internacionaltiene una clara visión para que elcrecimiento mundial incorpore losderechos de los trabajadores y déuna respuesta adecuada a la pro-blemática de la pobreza, para lo quees necesaria una acción mundialadecuada, coordinada y eficaz comoúnica manera de evitar que se co-metan abusos de los derechos fun-damentales de los trabajadores y asícontrarrestar la creciente presiónque se está ejerciendo sobre lasnormas de empleo en los países endesarrollo e industrializados.

Por ello es recomendable que en lanegociación colectiva se incluya elTrabajo Decente como eje paramejorar la productividad laboral,apoyándose en la formación perma-nente, el reconocimiento del apren-dizaje, el enriquecimiento del con-tenido de las tareas y el reparto delbeneficio, con la finalidad que am-bas partes, empresas y sindicatos,den cumplimiento a lo acordado yse comprometen con ello.

De Fondo


4) Alternativas sindica-les en previsión y segu-

ridad social

En un entorno globalizado, lacompetitividad marca el rumbo aseguir, las empresas que pretendansobrevivir en el mercado, debenofrecer no sólo productos de cali-dad, sino un valor agregado quemarque la diferencia, de igual ma-nera, las organizaciones sindicalesque buscan perdurar, no puedenpermanecer inamovibles, estanca-das en el pasado.

Los sindicatos deben realizar unagran tarea de resignificación, esdecir, volver la mirada hacia la per-sona, como principio y fin de la mi-sión sindical. Además de cumplir consu encomienda fundamental de de-fensa de los trabajadores, las

agrupaciones gremiales han de pro-curar el bienestar integral de susagremiados.

Es en este sentido que nos referi-mos a las alternativas que en mate-ria de previsión y seguridad socialpueden ofrecer los sindicatos, esdecir opciones de salud y bienestarfamiliar que van más allá de las quetradicionalmente brindan las institu-ciones públicas.

Actualmente a nivel mundial las or-ganizaciones sindicales buscan con-formar una propuesta programática,económica y políticamente susten-table para la reconfiguración de laseguridad social, entendida como underecho humano fundamental quegarantiza el acceso por pleno dere-cho a los bienes y servicios básicosnecesarios para la subsistencia, la

protección de la salud y la calidadde vida.

En este sentido las opciones que lossindicatos puedan brindar en mate-ria de previsión y seguridad social,no pretenden sustituir las accionesque en el caso de México realizan elIMSS o el ISSSTE, sino complemen-tarlas a fin de lograr un beneficiointegral. Hablamos de seguros dedesempleo, apoyo en defunciones,servicios de salud, gestoría en vi-vienda, utilización del tiempo libre,opciones educativas, de esparci-miento y culturales.

Como ejemplo de alternativas sin-dicales en materia de previsión yseguridad social, podemos mencio-nar las acciones emprendidas por lasfederaciones: Nacional de Sindica-tos Independientes y de Trabajado-res del Estado de Coahuila, CTM.

Mundo del Trabajo 11

LAS CENTRALESMUNDIALES

Entorno

Durante el Siglo XX las diversas co-rrientes obreras (socialistas, social-demócratas, anarquistas, comunis-tas, cristianos, trotskistas, autóno-mos) se agruparon en federacionesgenerales mundiales, regionales, ypor sectores de actividad.

Al comenzar el Siglo XXI, a nivel in-ternacional, se conformaron tresgrandes federaciones: la Confede-ración Internacional de Organizacio-nes Sindicales Libres, CIOSL, actual-mente mayoritaria y de origen so-cialista-social demócrata, la Confe-deración Mundial del Trabajo, CMT,de origen cristiano y la FederaciónSindical Mundial, FSM, de origencomunista.

Superada la guerra fría, las grandesfederaciones internacionales inicia-ron conversaciones para fusionarseentre sí. En julio de 2004, en Barce-lona, esta idea tomó forma, cuandolos secretarios generales de la Con-federación Internacional de Organi-zaciones Sindicales Libres (CIOSL) y

de la Confederación Mundial del Tra-bajo (CMT), Guy Ryder y Willy Thys,respectivamente, abogaron por lafusión sindical con el fin de hacerfrente a los nuevos desafíos de laglobalización y luchar en favor deltrabajo digno de manera más efec-tiva.

La CIOSL

La Confederación Internacional deOrganizaciones Sindicales Libres,CIOSL, es la mayor central sindicala nivel mundial. Representa a 157millones de trabajadores agrupadosen 225 organizaciones sindicalesafiliadas en 148 países y territorios.Fue creada el 7 de diciembre de 1949a partir de un desprendimiento dela Federación Sindical Mundial(FSM). Esta Confederación, con sedeen Bruselas, cuenta con tres orga-nizaciones regionales:

· La Organización RegionalInteramericana de Trabajadores(ORIT, 1951) para América.

· La Asia and Pacific RegionalOrganisation (APRO, 1951) paraAsia y el Pacífico; y

· La African Regional Organisation(AFRO, 1957) para África;

· Existió también la European Re-gional Organisation (ERO, 1950-1969)

La CIOSL mantiene relaciones cer-canas con la Confederación Europeade Sindicatos, CES, y las Federacio-nes Sindicales Internacionales, FSI,que agrupan a los sindicatos nacio-nales por cada sector de la activi-dad económica.

La CMT

La CMT está conformada por unCongreso que se reúne cada cuatroaños, éste elige un Presidente, unsecretario general, dos secretariosgenerales adjuntos, seis vicepresi-dentes y los demás miembros delComité Confederal, para sumar entotal 48 miembros que en conjuntoforman el Buró Ejecutivo. Esta ins-

Las múltiples y constantes transformaciones en el ámbito laboral, hacennecesario ir más allá de la reorientación de la política macroeconómica yvolver a poner el trabajo humano en el centro y eje fundamental de unasociedad más justa, más humana y más sostenible. Para ello, el movimien-to sindical debe cerrar filas y sumar fuerzas en el plano mundial.

Emilio Gabaglio, ex secretario general de la Confederación Europea de Sindicatos

Entorno


tancia se reúne anualmente y cons-tituye el principal órgano directivoentre Congresos. Regionalmente lasorganizaciones afiliadas a la CMTestán agrupadas en las siguientescentrales:

· BATU (Brotherhood of Asian TradeUnionists) en Asia,

· CLAT (Central Latinoamericana deTrabajadores) en América Latinay el Caribe,

· ODSTA (Organisation Démocra-tique Syndicale des TravailleursAfricains) en África,

· NAPFE (National Alliance of Postaland Federal Employees) enEE.UU.

En México está representada por elCENPROS, Centro Nacional de Pro-moción Social, que logró la afiliación

a esta central de la COR, Confede-ración Obrera Revolucionaria; laCNT, Consejo Nacional de los Tra-bajadores, y de la FSTSEGEM, Fe-deración de Sindicatos de Trabaja-dores al Servicio de los Gobiernosde los Estados y Municipios.

La FSM

La Federación Sindical Mundial,FSM, es una federación internacio-nal de sindicatos de tendencia co-munista, fundada el 3 de octubre de1945 en París. Inicialmente agrupóa todos los sindicatos de Europa,Estados Unidos y el resto del mundode tendencias socialdemócratas ycomunistas. Sin embargo, debido atensiones derivadas de la guerra fríay a posiciones divergentes entre lossocialdemócratas y los comunistas,

los primeros decidieron separarse yfundaron la Confederación Interna-cional de Organizaciones SindicalesLibres, CIOSL, en 1949.

El Congreso Mundial de Sindicatos,que es la máxima autoridad de laFSM, se reúne cada cuatro años yentre otras funciones elige al Con-sejo General que se reúne anual-mente entre cada congreso. De esteconsejo es elegido el SecretariadoGeneral (secretario general y cincosecretarios) y el Buró Ejecutivo dela FSM, compuesto por 12 miem-bros.

Regionalmente los sindicatos de laFSM se agrupan en:

· Confederación Internacional deSindicatos Árabes, CISA,

FMS

LAS GRANDES CENTRALES MUNDIALES

Confederación Interna-cional de OrganizacionesSindicales Libres, CIOSL(1949)Origen: socialista-social-demócrata.Afiliados: 157 millones

NivelInternacional

Confederación Mundialdel Trabajo, CMT(1920)Origen: cristiano.Afiliados: 26 millones

Federación SindicalMundial, FSM (1945)Origen: comunistaAfiliados: 40 millones

NivelContinental

ORIT – AméricaAPRO – Asia y PacíficoAFRO - ÁfricaERO – Europa (1969)

BATU – AsiaCLAT – América Latinay el CaribeODSTA – ÁfricaNAPE – EEUU

CISA – Sindicatos árabesOUSA – ÁfricaCPUSTAL – América Latinay el Caribe

NivelNacional

CTMCROCUNT

CENPROSCORCNTFSTSEGEM

UOM*FSM*SME*

ConfederaciónEuropea deSindicatos,CES-ETUC(1973)

Afiliados:50 millones

CES

FAT*COR*UGOCEM*

* Estas organizaciones mantienen relaciones cercanas con la FMS, más no están afiliadas.


· Organización de Unidad SindicalAfricana, OUSA, y

· Congreso Permanente de UnidadSindical de los Trabajadores deAmérica Latina y el Caribe,CEPUSTAL.

La FSM, cuenta en América Latinacon una organización regional, laCEPUSTAL, Congreso Permanente deUnidad Sindical de los Trabajadoresde América Latina y el Caribe.

En México esta federación mantie-ne relaciones cercanas principal-mente con la Universidad Obrera deMéxico, UOM; el Frente SindicalMexicano, FSM; el Sindicato Mexi-cano de Electricistas, SME; el Fren-te Auténtico del Trabajo, FAT; la Con-federación Revolucionaria de Traba-jadores, COR; y la Unión General deObreros y Campesinos de México,UGOCEM.

LA CES -ETUC

En Europa los sindicatos han consti-tuido la Confederación Europea deSindicatos, CES-ETUC, como centralsindical unitaria europea, más alláde la pertenencia de los sindicatosa determinadas centrales mundia-les. Esta organización sindical fun-dada el 8 de febrero de 1973, agru-pa a los sindicatos nacionales de lospaíses miembros de la Unión Euro-pea y pueden solicitar su adhesiónlos sindicatos de los países del Con-sejo de Europa.

La CES en 2004, con sede en Bruse-las, contaba con más de 50 millo-nes de afiliados de aproximadamen-te cincuenta organizaciones sindica-les.

Los Sindicatos Mundiales

Los sindicatos nacionales tienden a organizarse internacionalmente porsector de actividad económica en sindicatos mundiales, los cuales estánen mayor o menor medida vinculados a las grandes centrales mundiales,pero algunos son completamente autónomos y eligen sus autoridades pordecisión de los sindicatos nacionales que las integran.

Federaciones Profesionalesintegradas en la CMT

· INFEDOP (Servicios Públicos)

· CSME (Enseñanza)· FIOST (Transporte)

· ICM (Construcción)· FITV (Textil e Indumentaria)· FMTI (Industria)

· FMTAA (Agricultura y Ali-mentación)

· FME (Empleados)· AICPRO (Ciclistas)

· CICA (Artistas)· FELATRAP (Prensa)· CLATJUP (Jubilados y Pen-

sionados)· COLAPOM (Pobladores en

Marginación Social)

· COLACOT (Cooperativas yMutuales de Trabajadores)

Uniones Internacionalesde Sindicatos (UIS)

agrupadas en la FSM· Agricultura, Alimentación,Comercio y Textiles

· Empleados públicos· Energía, Metalurgia, Quími-ca y Combustibles

· Trabajadores del Transpor-te

· Construcción, Forestales yMateriales de Construcción

· Profesores

Federaciones Sindicales In-ternacionales (FSI) vincula-

das a la CIOSL

· UNI (Servicios)

· ICM (Construcción y Madera),recientemente unificada conla Federación de la Construc-ción y la Madera de la CMT

· FITIM (Metalúrgicos)· IE (Educación)· UITA (Agricultura, Alimenta-ción)

· ITF (Transporte)

· ISP (Servicios Públicos)· FITTVC (Texti les e indumen-taria)

· FIP (Periodistas)

· ICEM (Químicos)

El sindicalismo a nivel mundial atra-viesa por un período de transición;sindicatos, federaciones y centralesbuscan resignificar la esencia que lesdio origen y misión. Actualmente elmundo del trabajo plantea nuevosretos a todos los actores laborales ypolíticos, de la respuesta satisfacto-ria a estas nuevas y urgentes nece-sidades dependerá en gran medidala supervivencia de las organizacio-nes sindicales en México y en elmundo.


Presencia Por: Verónica Roque

GANAR-GANAR,LA APUESTA DE LOS SINDICATOS

CORRESPONSABLES

Es tiempo de buscar otros caminos, no todo puede reducirse alograr un aumento de sueldo, no se trata sólo de dinero, esindispensable que los líderes sindicales practiquen y promue-van valores dentro de sus organizaciones.

En entrevista exclusiva, Antonio Re-yes, Secretario General del Sindica-to Nacional de Empleados delFonacot habla sobre la historia deeste organismo, su fundación, susprimeros años y el dramático pro-ceso de transición que finalmente diola pauta para que se convirtiera enlo que hoy es, un instituto exitoso,con finanzas sanas y en pleno creci-miento. La moraleja de esta histo-ria con final feliz es que sólo las em-presas que aplican la filosofía deganar-ganar pueden transformar lascrisis en retos y los retos en triun-fos.

Platíquenos acerca de la histo-ria de este sindicato

El Fonacot nació en 1974, ocho añosdespués, en 1982, se nacionalizó labanca y con ello se formaron los pri-meros sindicatos bancarios, entreellos, el nuestro, y es que si bieneste organismo no es propiamenteun banco, sí forma parte del sector

financiero-crediticio. Con base enesto, se determinó que el Fondopertenecería al apartado B y su ám-bito de competencia sería el Tribu-nal de Conciliación y Arbitraje, lo cualno nos permitía movilidad, ni mane-jo de la organización sindical. En1985, luego de tres años de una lar-ga espera para que se dieran a co-

nocer las condiciones de trabajopara el sector bancario, el entoncesSecretario General de este sindica-to y un servidor, gestionamos anteel Secretario del Trabajo de aque-llos años, Arsenio Farell, la acredi-tación jurídica que validara a la Jun-ta Federal como nuestro órgano re-gulador.

Se dice que lo que no cuesta no sevalora y aquí en Fonacot valoramosmucho las conquistas sindicales lo-gradas a través de estos años, por-que en un inicio las cosas no fueronnada fáciles, el hecho de no contarcon las condiciones generales de tra-bajo dadas al sector bancario nosimpedía el derecho a la negociaciónde un contrato colectivo de trabajoy a la posibilidad de obtener ingre-sos vía cuota, lo cual deterioraba te-rriblemente la imagen sindical.

Sin embargo, a partir de 1985 la si-tuación cambió, logramos pasar delapartado B al A y firmamos nuestro


primer contrato colectivo de traba-jo, el cual es hoy por hoy, uno de losmejores que tenemos en México.

Fonacot se ha transformado yatraviesa por uno de sus mejo-res momentos. En este procesode cambio ¿cuál fue la posturade su sindicato?

Siempre he pensado que la estre-cha vinculación entre los directivosde la empresa y los líderes sindica-les es fundamental para la buenamarcha de la organización, si estono ocurre, todo se complica. Dentrode los principios fundamentales deeste sindicato destacan la búsque-da permanente del diálogo, el con-senso y el acuerdo para evitar elchoque y el conflicto que no convie-nen a ninguna de las partes. Estafilosofía nos ha permitido construirun andamiaje de magníficas relacio-nes con todos y cada uno de los di-rectores generales que hanlidereado este organismo.

¿Cómo lograr que ambas par-tes, empresa y sindicato ganen?

En un ambiente propicio para el en-tendimiento y la negociación, el res-peto y la confianza surgen comoconsecuencia natural, sin embargopara reafirmar este compromiso deambas partes, en nuestro contratocolectivo está incluida una cláusulaen la cual el sindicato reconoce elderecho de los directivos a adminis-trar como mejor convenga el Fondoy a la vez reafirma su demanda derespeto a la autonomía e indepen-dencia sindicales. Del entendimien-to y la empatía entre ambas partessurgen relaciones magníficas que, asu vez, se reflejan en magníficas

negociaciones salariales y contrac-tuales.

Sabemos que esta institución haatravesado por momentos difí-ciles ¿cómo mantener la estabi-lidad laboral en épocas de cri-sis?

Recordemos que el Fonacot nació en1974 con la encomienda de ser uninstrumento crediticio para apoyareconómicamente a los trabajadores,lo cual en una economía con tantosaltibajos, como los que ocurrierondurante la década de 1970 y hasta1990, propició que este organismolograra posicionarse y transitarexitosamente durante sus primerasdos décadas de vida. Sin embargo,a medida que el proyecto neoliberalse consolidaba, los bancos y otrasinstituciones financieras volvieron aotorgar créditos, lo cual paulatina-

mente puso en riesgo la existenciadel Fondo.

Aunado a esto o posiblemente comoconsecuencia, durante el gobiernodel Presidente Zedillo, el Fonacot en-frentó la crisis más severa de su his-toria, porque dejó de contar con elrespaldo gubernamental. Si bien esteorganismo nunca ha recibido un pre-supuesto formal, sí existía un com-promiso por parte del Gobierno Fe-deral de respaldar financieramentea la institución en situaciones deemergencia. Sin embargo, en 1999el abandono por parte de las autori-dades federales evidenció la inten-ción de cesar el funcionamiento delFondo.

Después sucedió lo que todos cono-cemos, en julio de 2000, el ahoraPresidente Vicente Fox ganó laselecciones y con ello, nosotros per-

Presencia


dimos las esperanzas; de hecho,convocamos a un congreso paradeterminar qué acciones seguiría-mos.

A principios de este sexenio ladesaparición del Fonacot pare-cía inevitable, platíquenos¿cómo contra todo pronósticoeste organismo consiguió nosólo su permanencia, sino suexitosa recuperación?

Curiosamente la llegada de la en-tonces oposición al poder, tendió elpuente de salvación para el Fonacot,de haber continuado el Partido enturno seguramente este organismosería historia. En diciembre de 2000,Arsenio Díaz Escalante es nombra-do Director General del Fondo, conlo cual inicia una nueva etapa parala institución y sus trabajadores.

El nuevo Director General tenía comoencomienda finiquitar el organismopor su inviabilidad. Con este propó-sito, Díaz Escalante presentó un plande 100 días para conocer y diagnos-ticar con certeza la situación delFonacot y con base en ello, deter-minar las acciones a seguir. En cuan-to se tuvo conocimiento de esta si-tuación, nosotros como sindicato,decidimos formar parte del proyec-to.

Lo primero fue una reingeniería in-dustrial, al término de la cual surgióla idea de elaborar el Plan Estraté-gico 2000-2006 que de antemanosabíamos contemplaría decisionesdrásticas, entre ellas la reducción delpersonal. Para sorpresa de la nue-va administración, el sindicato yahabía avisorado un escenario simi-lar, por aquella crisis que comentéanteriormente, entonces con base

en un programa de retiro voluntarioy en un esquema de jubilaciones an-ticipadas, logramos la reducción re-querida sin que esto representaraun evento traumático para nuestrosagremiados.

De esta forma la administraciónsupo que había una intención realde sacar adelante al organismo y asílo demuestran estos seis años du-rante los cuales el Fonacot no sólosuperó los malos momentos, sinoque hoy por hoy es una institucióncrediticia sólida, autofinanciable, di-námica y en pleno crecimiento.

¿Cómo puede contribuir un sin-dicato a que la empresa crezcade manera exitosa?

Es tiempo de buscar otros caminos,no todo puede reducirse a lograr unaumento de sueldo, no se trata sólode dinero, es indispensable que loslíderes sindicales practiquen y pro-muevan valores dentro de sus orga-nizaciones. En este sindicato nos ocu-pamos del bienestar integral de nues-tros agremiados y sus familias, desu desarrollo personal y profesional.

Estamos convencidos que la educa-ción y la capacitación continua son lamejor herramienta de crecimiento,por ello otorgamos becas en diver-sas universidades particulares yapostamos por un escalafón segúnlas aptitudes y resultados, más quepor los años laborados. Pese a queel Fonacot es una empresa de servi-cios, hemos aprendido a negociar laproductividad, nos fijamos metas al-tas en cuanto a colocación de crédi-tos se refiere, porque sabemos queal ganar el organismo ganamos to-dos.


De eso se trata, de negociar, con-certar y llegar a acuerdos. Un lídersindical no puede perder de vista quelo más importante es procurar elbienestar de sus agremiados, porello debe conocer cabalmente la si-tuación real de la empresa, cuál esel momento económico por el queatraviesa y con esta información ela-borar un pliego petitorio realista ymoderado a sabiendas que estarásujeto a una negociación. El sindi-cato debe tener una plenacorresponsabilidad con la organiza-

ción y actuar en consecuencia. Otrade nuestras propuestas ha sido lafigura del refrendo sindical, es decirque cada dos años someteremos avoto la permanencia del secretariogeneral y también la de los delega-dos, de tal manera que nuestrosagremiados tendrán la opción decambiar a los dirigentes si éstos nohacen bien su trabajo. Estamos con-vencidos que esta modalidad nosobliga a dar un mejor servicio y aestar más atentos a las necesida-des de los trabajadores.

Finalmente ¿qué opina de la si-tuación que vive el Congreso delTrabajo luego de sus últimaselecciones?

Me es difícil externar una opiniónporque en este caso soy juez y par-te, para serle franco me preocupa,creo que hoy más que nunca el sin-dicalismo debe estar unido, retomarsus orígenes, replantear propósitosy estar preparados para afrontartodos los cambios que se están dan-do en el mundo del trabajo.


Entre líderes

LAS DECISIONESDEL LÍDER

Decidir bien, podría ser sinónimo derespirar, si no respiramos morimos,si no decidimos también, porque vi-vir es en sí una decisión. Sin em-bargo, elegir un camino no resultatan sencillo, ni tan automático comorespirar, tomar decisiones no siem-pre es fácil, pero siempre es nece-sario.

La vida humana gira en torno a dospolos: los hábitos y las decisiones.Los hábitos representan el mundodel automatismo, la repetición y larutina, así como los caminos trilla-dos: es la esfera de la inercia, lafacilidad, la seguridad de las cosasque caen por su propio peso.

Las decisiones son todo lo contra-rio: el alto en el camino, el lugar dereconsiderar la ruta, el tiempo deconsiderar y ponderar las alternati-vas, el momento dramático de es-coger o agotar perspectivas quetambién atraen y se antojan.

Se llega a dar el caso en que la ca-lidad de vida de una persona de-pende, para bien o para mal, de unadecisión tomada en un momento:por ejemplo, la de elegir pareja ocarrera, la de haber aprovechadotal oportunidad o tomado tal ries-go.

largo de su vida, aunque unas sonintrascendentes y no requieren deun ejercicio de reflexión previo, notodo proceso de elección es tan sen-cillo. Cuando dirigimos un grupo oencabezamos algún proyecto, nues-tras decisiones afectan a todos losintegrantes del equipo, por ello si desuyo una decisión debe ser valorada,mucho más aun si ésta la tomamosen nuestra calidad de dirigentes. Encualquier decisión importante es re-comendable seguir los siguientespasos:

· Planteamiento claro de la situa-ción, a modo de involucrar al gru-po y cuyo punto clave es el esta-blecimiento de los objetivos bienclasificados según su importancia.

· Desarrollo del mayor número dealternativas.

· Deliberación para evaluar, una auna, las alternativas: sus pros ycontras en un ambiente de discu-sión, no de polémica.

· Decisión: elección de la mejor al-ternativa, que será la que asegu-re el logro de los objetivos.

· Plan de acción para ejecutar y con-trolar, en la medida de lo posible,los efectos y repercusiones de ladecisión tomada.

· Ejecución de dicho plan.

Liderazgo decidido

La función máxima de los dirigentes,tanto en la vida familiar, como en laadministración de sus organizacio-nes, es la toma de decisiones.

Un jefe, es por definición el que tomalas decisiones. Más aun: un modosencillo para conocer y valorar el ni-vel jerárquico real de una personadentro de una institución, es averi-guar qué importancia tiene en latoma de decisiones.

Es tomar decisiones es sin duda latarea más difícil y esencial que de-sarrolla un líder.

Lo propio de las organizaciones enel terreno que nos ocupa es que nosiempre cada persona decide lo queva a hacer, sino que unos toman de-cisiones por otros y para otros. Laestructura jerárquica crea y mantie-ne la separación de los procesos detoma de decisiones con respecto alas realizaciones, y hace posible quealgunas personas se especialicenformal o informalmente en la tomade decisiones.

¿Cómo decidir?

Si bien es cierto que en este alud dedecisiones que la persona toma a lo

Por: Mauro Rodríguez


La toma de decisio-nes es sin duda latarea más difícil yesencial que desa-rrolla un líder.

Posiblemente nada tanto como laplaneación, da racionalidad a lasdecisiones y libera al jefe de todo loque huele a arbitrariedad en las dis-posiciones y en el manejo de losasuntos.

En términos generales, los dirigen-tes anhelan evitar que sus decisio-nes aparezcan como actos de podery como imposiciones. Pero parecenser muchos los que olvidan la virtudúnica de la planeación para haceraceptar las decisiones y órdenes sinrechazar el peso del poder como si

fuera autoritario y caprichoso.

Cuando hablamos de planear nonos referimos sólo al plan de ac-ción una vez tomada la decisión,sino sobre todo el establecimien-

to y jerarquización de objetivosantes de las decisiones.

Ayudar a que otros decidan

En primer lugar, la organizacióndebe poner a cada persona en elclima psicológico apto para quesus decisiones y actividades se en-foquen hacia los objetivos comu-

nes, lo cual a su vez requiere unsólido conocimiento de tales objeti-vos y de las estrategias y tácticasdiseñadas para lograrlos.

Algunas preguntas que a interva-los cortos se plantea, o debe plan-tearse, todo líder es: ¿cómo nues-tros sistemas de comunicación ca-nalizan la información a los puntosexactos donde se toman las decisio-nes?, ¿cómo influye nuestra estruc-

tura organizacional en las decisio-nes?

Ante la coyuntura de tomar yo unadecisión x ¿escucho previamente atodos los que puedan tener algo quécontribuir?

Se confirma que la toma de decisio-nes es un arte que se aprende en ladisciplina del compromiso y de lareflexión.

¿Quién toma las decisiones enuna organización?

Es cuestión de jerarquías. Ni el con-serje está abocado a definir las po-líticas de la empresa para los próxi-mos cinco años, ni es función deldirector general seleccionar a loscandidatos para conductores de lascamionetas repartidoras.

Pero hay que ir más al fondo: ¿Quédecisiones conviene que tome talpersona o grupo?, ¿por qué?

Aquí aparece el tema difícil del cen-tralismo y de la descentralización:difícil, porque detrás de los elemen-tos técnicos y de eficiencia se ani-dan los conflictos de egos.

Cuando el asunto del poder se ma-neja en forma adecuada, el ejecuti-vo no tiene dificultad en reconoceren la capacitación el camino real parala descentralización de la toma dedecisiones, en cuanto que capacitares elevar la competencia del perso-nal y hacer cada vez menos necesa-ria la guía y tutela de los altos jefes.

Entre líderes


Para todo el manejo del problema,debe ser claro que el conductor brin-da la oportunidad de libre discusión,que invita a todos a opinar y discer-nir.

Cuanto más hayan sentido los miem-bros del grupo que participan, tantomayor puede preverse la aceptación,cualquiera que sea la solución quese adopte.

La libre expresión es una catarsis:alivia las tensiones y reduce la agre-sividad destructiva. Más aun, cuan-do los miembros del grupo parecenestar demasiado de acuerdo entresí, es función del conductor estimu-lar el desacuerdo.

Decidir con altura, es afrontar en vezde evadir; es analizar, diagnosticary ver claro; es vivir a fondo los com-promisos y responsabilidades; essaber transigir, defendiendo los pro-pios puntos de vista e intereses, perotambién comprendiendo a los demásy cediendo; es capacidad de ver enlos grandes problemas, las grandesoportunidades de dar el máximo es-fuerzo, es la habilidad de aceptar losuficiente cuando no se puede con-seguir lo óptimo; es disposición a re-nunciar a satisfactores presentes envista de valores superiores pero le-janos.

Sicología de la decisión grupal

Coordinar una decisión grupal no estarea sencilla, resulta lógico pensarque cada uno de los integrantes delequipo tendrá sus propios anhelos,intereses, temores, preferencias,etcétera. De este razonamiento sur-ge por consiguiente otro. La solu-ción no deberá ni siquiera intentarsemientras no se hayan reconocido yrespetado las opiniones de los pre-sentes.

Para evitar que alguno de losinvolucrados se sienta aludido, esrecomendable recurrir al arte de

formular planteos que no sugieranen sí una solución, y más bien aplanteos situacionales queconductuales. Mejor que decir: Eneste departamento abusan del usode teléfono, se puede decir: Dadoque sólo hay una línea disponibledebemos organizarnos para dar elmejor servicio.

Debido a que la gente tiene la ten-dencia a pensar en respuestas an-tes de entender realmente los pro-blemas, el planteamiento se con-vierte en un método para elaboraruna actitud de solución de proble-

mas.


LA EXPERIENCIA ESPAÑOLAEN CAJAS DE AHORRO

Por: Dr. Manuel Sánchez GonzálezCONDUSEF

Gestión

En un mundo globalizado y en parti-cular con megafusiones en el sectorbancario, no podemos, ni debemosolvidar, al pequeño ahorrador, a lafamilia, o a la micro empresa. Eldesarrollo económico de cualquierpaís se justifica por la satisfacciónde las necesidades de sus habitan-tes, no simplemente por su tama-ño. La penetración de la banca entodos los estratos de la población esun reto para las instituciones, unservicio para el usuario y un benefi-cio para el país.

La sociedad española se caracteri-za por contar con una arraigada cul-tura del ahorro que, en buena me-dida, tiene su origen en las decisio-nes de las familias. En la actualidad,los activos financieros en Españaascienden a seis veces el PIB, deéstos aproximadamente 30 por cien-to corresponden a familias e institu-

ciones sin fines de lucro. Este mon-to es captado principalmente a tra-vés de dos tipos de instituciones: labanca comercial (banca) y las cajasde ahorro (cajas).

La banca está conformada por 146entidades y cuenta con 16,540 su-cursales, activos por 557 mil millo-nes de dólares y una participaciónen el mercado de depósitos de 40.5por ciento. Por otro lado, las cajasestán integradas por 50 entidades ycuentan con 18,877 sucursales, ac-tivos por 358 mil millones de dóla-res y una participación en el merca-do de depósitos de 52 por ciento (vergráfica).

El elevado dinamismo del ahorro yel nivel alcanzado de bancarizaciónen España hacen interesante anali-zar esta experiencia con el propósi-to de derivar lecciones útiles para elcaso mexicano.

Factores determinantes delahorro en España

La estabilidad macroeconómica, elcrecimiento económico de los últi-mos años y una serie de cambiosregulatorios han permitido acentuarla cultura del ahorro popular en Es-paña. En el período 1982-1999, latasa de inflación bajó de 14 a 2.9por ciento. En el mismo lapso, laeconomía española creció todos losaños con excepción de 1993 y re-gistró un dinamismo medio cercanoa 3 por ciento anual.

A partir de la crisis bancaria de 1977-1983 y hasta principios de la déca-da pasada, las autoridadesinstrumentaron diversas modificacio-nes regulatorias que afectaron alsistema financiero, entre las quedestacan: la liberalización de lasoperaciones bancarias; la desregu-

En la actualidad, los activos financieros en España ascienden aseis veces el PIB, de éstos aproximadamente 30 por cientocorresponden a familias e instituciones sin fines de lucro. Estemonto es captado principalmente a través de dos tipos de ins-tituciones: la banca comercial (banca) y las cajas de ahorro(cajas).


Gestión

lación de las tasas de interés y elmovimiento de capitales; la apertu-ra a la banca extranjera; el estable-cimiento del Fondo de Garantía deDepósitos, y la entrada de las cajasde ahorro al mercado tradicional dela banca. Estas modificaciones setradujeron en una mayor eficienciay fortaleza del sistema financieroespañol, mediante la competenciaentre instituciones, y por ende, enmejores productos para losahorradores.

En la actualidad, aproximadamente95 por ciento de la población espa-ñola mayor de 16 años estábancarizada, es decir, está atendidapor la banca y las cajas a través de35,417 sucursales, 40 millones detarjetas —de débito, crédito y co-merciales— y más de 26,000 caje-ros automáticos. Del total de usua-rios de la banca española, 52 por

ciento opera con un solo proveedor(caja o banco), 35.1 por ciento condos y 12.9 por ciento con tres o más.

Cajas de ahorro,una historia familiar

Las cajas de ahorro son promotorasesenciales del ahorro popular enEspaña. La historia de estas institu-ciones se remite al siglo XIX: lascajas tuvieron como antecedenteslos Montes de Piedad; la primera fuefundada en Madrid hacia 1838. Suantigüedad es un buen ejemplo dela tradición de ahorro popular enEspaña. Se trata de InstitucionesFinancieras sin fines de lucro, cuyasutilidades, una vez cumplidas susobligaciones, son destinadas a obrassociales. En sus inicios estuvieronmuy arraigadas a una ComunidadAutónoma (Madrid, Cataluña, etcé-tera), al ahorro familiar y las clases

menos favorecidas, es decir, al aho-rro popular.

Si bien desde su fundación han su-frido múltiples cambios y reciente-mente se han convertido ensofisticados grupos financieros, enla actualidad muchos de sus nego-cios siguen teniendo como base lavinculación con las familias españo-las; por ejemplo, la mayor parte delcrédito que otorgan está relaciona-do con éstas y con las pequeñas ymedianas empresas. Las cajas nocuentan con capital, aunque estánsujetas a los mismos coeficientes derecursos que la banca. Además, sunaturaleza jurídica es distinta a lade los bancos españoles: son fun-daciones privadas, aunque con ciertaparticipación de los gobiernos de lascomunidades autónomas, que se ri-gen por órganos especialmente re-gulados.


Comienza la competencia para los bancos

Las cajas han sido transformadas portres cambios regulatorios. En 1977,la ley permitió que las cajas realiza-ran las mismas funciones que labanca privada. En 1986, se consi-deró a éstas como entidades de cré-dito y en 1988 se eliminaron las res-tricciones que impedían a las cajasabrir sucursales fuera del territoriode su comunidad autónoma.

Estos cambios regulatorios hicieronposible la competencia con la ban-ca, aunque con una ventaja impor-tante: las cajas, al no contar concapital, no pueden ser adquiridas porlos bancos, pero lo contrario puedeocurrir. Como resultado, las cajascomenzaron a comprar bancoscomo parte de su estrategia de ex-pansión fuera de su comunidad.

El principal instrumento de las cajaspara la captación de depósitos hasido la Libreta de ahorro, la cual endiversas encuestas entre clientesbancarios, ha resultado ser el pro-ducto más conocido y utilizado delos ofrecidos por las diversas Insti-tuciones Financieras españolas. Di-cho producto está arraigado y cuen-ta con la confianza de la clientelaespañola. Además, las libretas ha-cen tangibles los servicios ofrecidosy generan un ahorro estable, suma-mente atractivo desde el punto devista bancario.

La principal virtud de la Libreta deahorro ha sido su constante adap-tación a las cambiantes condiciones

del mercado. En la actualidad, lascajas son líderes en el segmento dedepósitos con 52 por ciento de par-ticipación de mercado.

En la década de los noventa, las ca-jas vivieron un proceso de consoli-dación que resultó en la fusión deinstituciones de diferentes comuni-dades autónomas. Este proceso fueespecialmente intenso de 1990 a1992, cuando de 64 cajas sólo que-daron 53. En la actualidad existen50, las principales son La Caixa y laCaja de Madrid, que por el tamañode sus activos son apenas inferio-res a los Bancos Bilbao VizcayaArgentaria (BBVA) y Santander Cen-tral Hispano (BSCH).

El fuerte arraigo de las cajas, lasestrategias agresivas para atraer

captación y una mejora continua desus servicios, les han permitido ga-narle participación a la banca en elmercado de depósitos. Un ejemplode lo anterior es el hecho de que lascajas se adelantaron a muchos ban-cos en la automatización de su redde sucursales.

La gestión sindical

Por su naturaleza, los sindicatospueden apoyar y promover la crea-ción de cajas de ahorro en sus or-ganizaciones, con el objetivo primor-dial de ofrecer a sus agremiadosalternativas de protección al salariodistintas a las que promueven labanca comercial que ofrece muypocos rendimientos y requisitos in-flexibles en la apertura de cuentasde ahorro e inversión.


Técnica Por: Felipe AcostaAsesor Jurídico Laboral del CONAMPROS

PTU: TIEMPO DE OBJECIONESLos trabajadores tienen derecho, por ley, a presentar ante laSHCP su incorformidad mediante un escrito de objeciones a lasutilidades que reporta la empresa.

Los trabajadores al participar direc-tamente en las actividades de laempresa conocen el movimientoeconómico y operativo de la misma,lo cual les permite valorar si los da-tos de la declaración fiscal que pre-senta el empleador son ciertos.Cuando los trabajadores dudan dela veracidad de la declaración delejercicio, pueden, por mayoría, o através de su sindicato, formular lasobjeciones que juzguen proceden-tes sobre el contenido de la decla-ración, para que la autoridad fiscal,en este caso la Secretaría de Ha-cienda y Crédito Público, efectúe larevisión correspondiente conformea sus facultades (auditoría fiscal),para que una vez practicada ésta,comunique el resultado a los traba-jadores.

A partir de 1962, con las reformasal artículo 123 Constitucional quedóestipulado en su inciso e), fracciónIX, apartado A, el derecho de los tra-bajadores de inconformarse ante laoficina correspondiente de la SHCP,a través de la presentación del es-crito de objeciones a las utilidades.

La Ley Federal del Trabajo de 1931,reformada en 1962 y posteriormen-te en1970, estableció los procedi-mientos legales a seguir para tra-mitar y resolver los escritos de ob-jeciones que presenten los trabaja-dores ante Hacienda.

Precisa que las inconformidades ala declaración anual de impuestosde las empresas, tienen el carác-ter de denuncia de irregularidadesen materia fiscal y laboral, en vir-tud de que la determinación delingreso o renta gravable afectatanto a los trabajadores como alEstado.

Pocedimiento y requisitospara presentar el escrito de

objeciones

El artículo 4 del reglamento de losartículos 121 y 122 de la LFT, esta-blece el derecho a recibir la copiade la declaración, así como el deformular objeciones y señala queesta facultad compete al sindicato

titular del contrato colectivode trabajo, del contrato ley

en la empresa o, en sua u s e n -cia, a la

mayo r í ade los tra-

ba j ado re sdebidamente

representada.

El artículo 5 indi-ca que los traba-

jadores deberánacreditar la personalidad con que

se ostentan como representantesdel sindicato o de la mayoría de lostrabajadores.

Fundamento legal del recursode objeciones

1. El artículo 123 de la ConstituciónPolítica de los Estados Unidos Mexi-canos, fracción IX inciso e).

2. El reglamento de los artículos 121y 122 de la Ley Federal del Traba-jo, que señala la facultad de lostrabajadores para inconformarsedel contenido de las declaracionesde impuestos, y explica cómo pre-sentar el escrito de objeciones.


Con el fin de proteger los derechosde los trabajadores, este reglamen-to establece en su artículo 3 que,iniciado el procedimiento, los inte-resados no pueden desistirse. Porello, el proceso de revisión fiscal(auditoría) que realice la SHCP, de-berá continuar hasta que se dicte laresolución definitiva.

El artículo 17 señala que en el escri-to de objeciones interpuesto por losrepresentantes del sindicato titulardel contrato colectivo de trabajo,contrato ley o la mayoría de los tra-bajadores, deberán precisarse laspartidas o renglones que se objetende la declaración y las razones enque se apoyen. Además de acredi-tar la personalidad con que se os-tenten, los promoventes señalarándomicilio en donde podrán ser noti-ficados durante el trámite de la in-conformidad.

El artículo 18 dice que en caso deque el escrito de objeciones de lostrabajadores no cumpla con lo dis-puesto en el artículo anterior, seharán del conocimiento a lospromoventes las deficiencias quepresente, para su corrección en untérmino no mayor de 30 días.

Plazo legal para laformulación del recurso

de objeciones

El artículo 11 del reglamento de laLFT, señala como plazo 30 días con-tados a partir de la fecha en que elempleador haya entregado la copiade la declaración, con sus anexos, alos trabajadores para su revisión.

Dentro de los treinta días siguientesal período señalado en el artículo 11,el sindicato del contrato colectivo detrabajo o del contrato ley en la em-presa, o en su caso, la mayoría delos trabajadores de la misma, for-

mulará y presentará el recurso deinconformidad, ante la DirecciónGeneral del Impuesto sobre la Ren-ta de la SHCP, (artículo 14).

Representaciones ante lasautoridades fiscales

El artículo 26 del reglamento esti-pula: El sindicato titular del contratocolectivo de trabajo, el del contratoley en la empresa o, en su caso, lamayoría de los trabajadores de lamisma, podrá hacerse representary asesorar por las autoridades de laProcuraduría de la Defensa del Tra-bajo, federales o locales, según co-rresponda. Ya sea:I.- En la revisión de la declaración

del impuesto sobre la renta quepresente la empresa.

II.- Para subsanar las deficienciasque señala la SHCP respecto alescrito de objeciones, a que serefiere el artículo 18.

Lo anterior no impide que los sindi-catos o la mayoría de los trabajado-res se hagan representar por suspropios asesores.

Prestación generada poracuerdo en contrato

colectivo: pago de garantía

En la actualidad, algunos sindicatoshan negociado convenios con lasempresas, en relación al pago de laparticipación de las utilidades, quegarantizan alguna cantidad, en elcaso de que éstas no obtengan ogeneren utilidad a repartir.

Dicha garantía consiste en el pagode algunos días que se otorgarán alos trabajadores, con la salvedad deque si existieran utilidades a repar-tir y éstas excedieran al pago de lagarantía, ésta será consideradacomo parte del reparto.

Resolución dela autoridad fiscal

La resolución que dicta la SHCP, conmotivo de las objeciones formula-das por los trabajadores, se basaen la facultad que le otorga la LeyFederal del Trabajo (artículo 523,fracción II).

La resolución se notificará al patróncon copia para la autoridad laboralcompetente, dependiendo de la ac-tividad o giro de la empresa, a finde que conozca y pueda actuar con-forme a sus atribuciones, vigilandoque se efectúe el pago y sancionan-do, en su caso, el incumplimiento;también se notificará a los trabaja-dores el resultado obtenido de susobjeciones.

Sanción por incumplimientoen el pago de utilidades

El patrón que no cumpla con la obli-gación de participar a sus trabaja-dores de las utilidades que se gene-raron en el ejercicio fiscal que co-rresponda, se sancionará con 15 a315 días de salario mínimo generalvigente en el lugar y tiempo en quese cometa la violación, de confor-midad con los artículos 992 y 994,fracción II de la Ley Federal del Tra-bajo.

Las sanciones administrativas seránfacultad del Secretario del Trabajoy Previsión Social, de los Goberna-dores de los Estados o del Jefe deGobierno, en el caso del Distrito Fe-deral, quienes podrán delegar elejercicio de esta facultad en los fun-cionarios subordinados que estimenconvenientes, esto de conformidadcon lo dispuesto por el artículo 1008de la Ley Federal del Trabajo.


Protección al salario

EL VALOR DEUNA CASA SEGURA

¿Cómo explicar que la gente se pre-ocupa más por asegurar su cocheque su casa? Sólo tres por ciento delos hogares mexicanos están ase-gurados frente al 34 por ciento delos automóviles que circulan en elpaís.

Jesús David Chávez Ugalde, espe-cialista en seguros, fianzas y Aforesde la Condusef, sostiene: En nues-tra sociedad poseer coche tiene unaconnotación muy importante y esincreíble observar cómo la gente ase-gura su automóvil antes que a sufamilia. Los seguros de vida, de gas-tos médicos mayores y de casa ha-bitación, tienen mucho menor de-manda que los de automóviles.

Posiblemente esta situación se debaa que pocas veces somos conscien-tes de los riesgos que corremos,pues predomina el pensamiento casimágico de eso no me va a pasar amí, cuando vemos en la televisiónlos miles de damnificados que pier-den sus viviendas como consecuen-cia de un huracán o terremoto.

Si bien es cierto que el coche estámás expuesto a accidentes, resultacatastrófico para una familia perdersu casa por un desastre natural oun incendio; el robo es otro peligropermanente.

Para Chávez Ugalde, la tendencia deno asegurar el patrimonio inmobi-liario tiene un transfondo: falta de

información, falta de cultura finan-ciera y falta de cultura del seguro.

Ni caros, ni inútiles

El costo de los seguros para casahabitación se calcula en función delas regiones del país: cuando se tra-ta de una zona sísmica, expuesta aerupciones volcánicas o a huraca-nes, el precio será más alto. Tam-bién influye el índice delictivo de unaciudad, colonia o municipio.

Los seguros para casa son equipa-rables a los de automóvil: las de in-terés social pagan una prima pro-medio anual de entre mil 500 y dosmil pesos, mientras las que cuestanarriba de 500 mil pesos pagan en-tre tres mil y ocho mil pesos, de-pendiendo del valor comercial delas mismas. El seguro de un auto-móvil cuyo precio promedio es de150 mil pesos cuesta entre siete yocho mil pesos, pero el de un Jetta,con gran demanda en el mercado yaltos índices de robo, llega a costarhasta 15 mil pesos.

Por lo anterior, no es oneroso ni des-cabellado gastar en un seguro paracasa, éstos se clasifican en cuatrograndes categorías: de contenido,robo, desastres naturales y gastosextraordinarios.El seguro de contenido cubre todoslos muebles, incluyendo electrodo-mésticos, ropa, joyas, obras de arte,etcétera.

La póliza contra robo sólo se pagacuando se trata de robo con violen-cia, es decir, cuando el peritaje arro-ja que se empleó la fuerza.

Los seguros de desastres naturalescubren los daños ocasionados porterremotos —producidos o no porerupciones volcánicas—, huracaneso inundaciones, entre otros. Tienedos modalidades: la primera cubreúnicamente la construcción y la se-gunda cubre también su contenido.

El de incendios ampara todos losbienes que se encuentren dentro dela casa al momento del siniestro,además de las instalaciones del edi-ficio. A veces también incluye los lla-mados gastos extraordinarios, quesolventan la renta de otra viviendamientras se realizan las reparacio-nes pertinentes de la casa.

Seguro que incluye al plomero

Jesús Chávez comenta que cuandouna persona compra una póliza deeste tipo prevalece la idea de queno lo va a necesitar pero sí le ofre-cen un beneficio extra, aunque seasimbólico, le resulta de enorme con-suelo: al menos ya le saqué algo alseguro, dice y las aseguradoras hanincorporado esa percepción a suestrategia de mercado al incluir ser-vicios gratuitos de plomería o repa-raciones eléctricas, por ejemplo,como parte del seguro para casahabitación.

Fuente: CONDUSEF


El seguro de casacuesta tanto como elde un automóvil, peroel patrimonio familiares infinitamente másimportante.

Ahora, ¿podría imaginarse asegu-rando los daños provocados por lapersona del servicio doméstico alhacer su trabajo o a la porcelanaque compró en el Palacio de Hierroy que su pobre angelito rompió o talvez, el jarrón chino milenario de lacasa de su amiga? Este tipo de se-guros se llaman de responsabilidadcivil y también son muy útiles, pueslo sacan de esos apuros, especial-mente cuando renta un inmueble, yaque lo protegen a usted y su familiade los riesgos del uso cotidianode una vivienda alquilada: elrompimiento de un gran venta-nal, la cancelería del baño, lasinstalaciones de agua, luz ogas, por ejemplo.

Pero el seguro casi obligadocuando renta una casa o depar-tamento es el de incendios, puesun descuido podría acabar con susbienes domésticos en pocas horas,además del pago que tendría quehacer al arrendador por los dañosde la estructura del inmueble, po-niendo en crisis su economía fami-liar. ¡Ahora queda claro por qué con-tratar un seguro representa un aho-rro!

Seguros de buena fe

Generalmente los seguros de casahabitación se contratan de buena fe;es decir, no hay una inspección porparte de la aseguradora, simplemen-te ésta pregunta al cliente el valorde la vivienda y su contenido. Nues-tro especialista en seguros sugiere:es conveniente declarar la verdaddesde el principio, pues si afirma quecuestan menos aunque valgan más,por la cláusula de proporcionalidad,

el pago se hará en función de la pri-ma que contrató. Comprar un segu-ro a primer riesgo (equiparable alde cobertura amplia de autos) qui-zá sea lo que más le conviene, afir-ma Chávez Ugalde, pues aunque unpoco más caro, la cobertura es ma-yor, evita papeleo y desgaste.

Nuestro experto recomienda tam-bién hacer un inventario de todos losobjetos —incluyendo ropa, pieles yjoyas— que tiene en su casa y cal-cular su valor, tenga o no las factu-ras, aunque lo ideal es guardarlassiempre. Podría sacar fotografías yentregarlas a la aseguradora paraevitar problemas al momento dela indemnización, aconseja nues-tro especialista.

Si decide contratar un seguro,procure tener a la mano los si-

guientes datos para que la cotiza-ción sea rápida: especificar si escasa propia o rentada, domicilio don-de se localiza el inmueble, valoraproximado, número de niveles, tipode vivienda (casa o departamento),si es habitada cotidianamente o seusa para descanso, tipo de construc-ción y acabados.

Al contratar un seguro de casa com-prará tranquilidad, evitará una po-sible crisis económica y hasta ob-

tendrá una reducción de impuestos,pues es deducible. Puede ajustar lacobertura a lo que más le conven-ga.

También le recomendamos que an-tes de contratarlo, pregunte sus de-rechos, obligaciones, tarifas, recar-gos y restricciones, de manera queen el futuro no tenga sorpresasdesagradables.

Integración


PARA SABER MÁSSOBRE EL MUNDO

DEL TRABAJOLa formación profesional ocupa ac-tualmente un papel central en lossistemas de relaciones laborales y,en términos más generales, en todolo referido al mundo del trabajo.

Cada vez surge con mayor claridady nitidez su estrecha relación contemas tales como el empleo, lossalarios, la salud y seguridad en eltrabajo, la seguridad social y la mo-vilidad laboral, por nombrar sólo al-gunos de los temas que tradicional-mente son puestos sobre la mesade discusión, cuando se aborda eltema de lo laboral.

La creciente importancia de la for-mación en el mundo del trabajo hapropiciado que las organizacionessindicales, en cumplimiento de su

Orsatti Alvaro, Relaciones entreformación profesional y forma-ción sindical. Montevideo:Cinterfor/OIT. ACTRAV / AECI,2001, 62 p. (Sindicatos y forma-ción, 1)

función de representación y defen-sa de los intereses y aspiracionesde los trabajadores, hayan incre-mentado el espacio dedicado a laformación en sus agendas, tanto dediscusión como de acción.

El autor señala que es posible com-probar que la cantidad, así como lacalidad y pertinencia, de la partici-pación del movimiento sindical eninstancias de decisión y de gestiónde la formación -instancias que pue-den ser tanto de alcance nacionalcomo regional o local, de caráctersectorial o a nivel de empresa o declusters de empresas- ha aumenta-do considerablemente a lo largo dela década de los noventa y en losprimeros años de este siglo XXI querecién empieza.

Estimular el crecimiento con tra-bajo decente: Más y mejoresempleos. Lima: OIT/ Oficina Re-gional para América Latina y elCaribe, 2002. 27 p. ISBN: 92-2-313542-7 (Disponible en PDF)

Este documento examina algunasalternativas para reorientar la polí-tica macroeconómica hacia la recu-peración del crecimiento económi-

co con más y mejores empleos y,por otro lado, se plantean diferen-tes criterios que se consideran cen-trales en una política para recupe-rar el crecimiento económico y paragenerar empleo e ingresos en be-neficio de aquellos trabajadores ytrabajadoras que requieren unaatención inmediata.


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INFORMACIÓN ECONÓMICAConsulta el Boletín de Información Económica en

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Inflación, precios al consumidor y precios de la canasta básicaenero - junio 2006

* Índice Nacional de Precios al Consumidor. Banco de México.

Por: Armando M. RojasJefe del Departamento de Asistencia Técnica del CONAMPROS

Diciembre 2005

Enero 2006Febrero

MarzoAbrilMayo

Junio

116.301

116.983117.162

117.309117.481116.958

117.059

119.848120.601120.664

121.068121.034

119.055119.194

MES / AÑO

PRECIOS CONSUMIDOR PRECIOS CANASTA

ÍNDICE*INCREMENTO PORCENTUAL

ÍNDICEMENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

—-0.59

0.150.130.15

-0.450.09

—-

0.590.740.87

1.010.56

0.65

—-0.630.05

0.33-0.03

-1.640.12

—-

0.630.681.02

0.99-0.66

-0.55

INCREMENTO PORCENTUAL

En junio de 2006, la inflación delBanco de México marcó un incremen-to promedio de 0.09 por ciento enlos precios al consumidor, lo que encomparación al mes anterior, cuan-do la inflación bajó 0.45 por ciento,significó una elevación en los pre-cios de 0.54 por ciento. Por otro lado,la baja del 0.10 por ciento en el re-gistro inflacionario provocó que enel sexto mes de este año la inflaciónfuera 0.19 por ciento mayor. Demanera acumulada para la primeramitad de 2006, la inflación sumó0.65 por ciento, lo cual comparadocon el incremento de 0.80 por cien-to ocurrido en el mismo período de2005, reflejó un incremento inflacio-nario menor de 18.75 por ciento.

Por su parte en los precios de pro-ductos y servicios que integran lacanasta básica, la inflación oficial enjunio de 2006 registro un incremen-to promedio de 0.12 por ciento, locual en principio fue 33.3 por cientosuperior al incremento acusado enla inflación general durante el mis-mo mes. En comparación a mayo,cuando los precios disminuyeron1.64 por ciento, en junio la inflaciónfue 1.76 por ciento superior. Sinembargo, de manera acumuladapara los seis meses del año y en vir-

tud de la fuerte disminución de pre-cios ocurrida en mayo, la inflaciónen los precios de los bienes y servi-cios de consumo básico tuvo unabaja de 0.55 por ciento.

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Salario promedio de cotización al IMSSmayo 2005 - mayo 2006

* Promedio de los Estados Unidos Mexicanos. CONASAMI

MES / AÑO PESOSDIARIOS*

2005MayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayo

190.80190.30192.20191.80190.20189.50190.70190.20

199.20198.80198.00197.90200.80

—--0.261.00

-0.21-0.83-0.370.63

-0.26

4.73-0.20-0.40-0.051.47

—--0.260.730.52-0.31-0.68-0.05-0.31

4.404.193.773.725.24

Durante mayo de 2006, el salario integrado con el cual cotizan en promedio los traba-jadores asegurados en forma permanente y eventual en el IMSS, alcanzó un montodiario de $200.80, esto con respecto al mes anterior representó un incremento de 1.46por ciento. De manera anual, tomando como referencia el mismo mes del año pasado,dicha percepción promedio por concepto de salario y prestaciones de los trabajadores,reflejó un monto mayor en 5.24 por ciento.


ACUMULADOMENSUAL


MES / AÑO

4.55.04.24.64.14.84.5

4.44.24.24.44.24.6

1.12.0

10.81.60.10.41.7

0.91.42.8

17.82.32.0

0.10.1

0.0010.1

0.0030.010.1

0.020.01

0.0030.1000.030.01

Incremento por revisiones salariales y contractuales*junio 2005 - junio 2006

2005JunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunio

*En empresas de jurisdicción federal

En junio de 2006, los incrementos obtenidos con motivo de las revisiones salariales ycontractuales efectuadas por las organizaciones sindicales en empresas de competen-cia federal, sumaron 6.61 por ciento en promedio. De este porcentaje, 4.6 por cientocorrespondió al incremento directo al tabulador de salarios, 2.0 por ciento al incentivode productividad y 0.01 por ciento a negociaciones de retabulación salarial. En compa-ración al mismo mes del año pasado cuando el incremento total por los mismos con-ceptos fue de 5.70 por ciento, significó que en junio del presente año el monto aumen-tó 16 por ciento.

DIRECTO ALTABULADOR

BONO DEPRODUCTIVIDAD RETABULACIÓN


Desempleo abierto y empleo formalmayo 2005 - mayo 2006

Indicadores


* Encuesta Nacional de Empleo. INEGI.** Incluye a trabajadores asalariados permanentes y eventuales. IMSS

MES / AÑO

TASAPORCENTUAL

DE DESEMPLEOABIERTO*

TOTALTRABAJADORESASEGURADOS** MENSUAL ACUMULADO MENSUAL ACUMULADO

AUMENTO (PERSONAS) INCREMENTO PORCENTUAL

TRABAJADORES ASEGURADOS EN EL IMSS

12,823,53012,847,25312,896,72512,951,49713,079,71913,222,10713,334,60713,184,863

13,222,28313,345,45913,483,63413,548,80113,613,626

—-23,72349,47254,772

128,222142,388112,500

-149,744

37,420123,176138,17565,16764,825

—-23,72373,195

127,967256,189398,577511,077361,333

398,753521,929660,104725,271790,096

—-0.180.390.420.991.090.85-1.12

0.280.931.040.480.48

—-0.180.571.002.003.113.992.82

3.114.075.155.666.16

4.293.543.504.053.703.572.992.84

3.533.603.423.322.88

2005MayoJunioJulioAgostoSeptiembreOctubreNoviembreDiciembre

2006EneroFebreroMarzoAbrilMayo

Durante mayo de 2006, de la Pobla-ción Económicamente Activa, el 2.88por ciento se encontró en situaciónde desempleo abierto al no contarcon un empleo formalmente retribui-do. Ello en comparación al mes an-terior significó que la desocupaciónabierta fue menor en 13.2 por cien-to, mientras que anualmente, toman-do como referencia el dato del mis-mo mes del año anterior, significóque la proporción de personasdesempleadas se redujo en casi unatercera parte, al bajar desde unatasa de 4.29 por ciento.

En contraparte al desempleo abier-to registrado en mayo de 2006, elnúmero de trabajadores que conta-ron con un empleo formal al estar

registrados de manera permanentey eventual en el IMSS, aumentó en64 mil 825 personas respecto al re-gistro del mes anterior, lo que signi-ficó una mejoría de 0.48 por ciento.De manera anual, la ocupación la-boral formal registró 790 mil 096trabajadores ocupados adicio-

nalmente, lo cual representó un au-mento de 6.16 por ciento en el nivelde empleo formal.

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Gestión Técnica Protección al salario · del Infonavit A más tardar en septiembre, el Infonavit pondrá en operación el Se-guro de Desempleo, que pretende proteger al trabajador