GESTIÓN DE PERSONAL

SESIÓN DE REMUNERACIONES

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA PROFESIONAL INGENIERÍA INDUSTRIAL

ING. VÍCTOR MANUELTHOMPSON SCHREIBER

CONCEPTOS Remuneración.- Todo lo que el empleado percibe que es un valor resultante de la relación laboral o empleo, es decir son los argumentos que te harán decidir entre ir a trabajar con una empresa u otra. Sistema de recompensa relacionado al análisis de puestos y evaluación del desempeño, el cual se orienta a una política remunerativa basada en sueldos y salarios.

Salario.- Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo.- Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, Supervisión, Proyectos o de Oficina.

Paquete retributivo o Compensación Total.- constituye la estructura de la retribución o compensación de un trabajador en las organizaciones a partir de sus componentes fijo y variable, con el valor agregado del componente flexible que permite la conciliación de la vida profesional y personal tan ansiada por las compañías y sus empleados, a fin de que la retribución no sea sólo factor de motivación económico sino emocional.

Jornada de Trabajo: constituye las horas ordinarias fijadas por el empleador para la realización del trabajo en las organizaciones, en el Perú la jornada laboral es de 48 horas semanales que en promedio son entre 8 a 9 horas diarias, dentro de las cuales se incluye un tiempo prudencial para el refrigerio no menor a 45 minutos.

Turno de Trabajo: son las variantes situacionales de la jornada de trabajo, es decir cumpliendo por lo general el tiempo establecido de 8 horas diarias se rota el trabajo en turnos de día, tarde y noche, o en su defecto establecer turnos de 12 horas como en el caso de las empresas textiles en nuestro país, pero sí cumpliendo en todos los casos las 48 horas de ley.

CONCEPTOS

Pagar bien:

1. Competitividad Externa

2. Equidad Interna

3. Inversión Estratégica

4. Adecuación a objetivos estratégicos

Estar bien pagado:

1. Pirámide de Maslow

2. Percepción de lo que recibo

3. Compararme con los otros dentro y fuera de la organización

4. Motivación individual, “le compensa”

CONCEPTO

COMPENSACIÓN TOTAL

COMPENSACION: Retribución dineraria fija complementada por su componente variable traducido en incentivos y bonos que suman a la misma.

BENEFICIOS SOCIALES: Retribución dineraria indirecta que constituyen las Aportaciones del Empleador, entre las cuales tenemos: ESSALUD (Prestación o Seguro de Salud), SCTR (Seguro Complementaria Contra Trabajo de Riesgo), y las Prestaciones o Subsidios como el Seguro de Invalidez o Sepelio, Maternidad y Lactancia, etc.

DESCUENTOS: son retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los trabajadores en cumplimiento de disposiciones legales y por mutuo acuerdo, son los aportes o impuestos que le son deducidos al trabajador que les permita salvaguardar su futuro (AFP), desarrollarse profesionalmente (SENATI), o en su defecto cumplir sus obligaciones para con su nación (Impuesto a la Renta), sin dejar de lado las Retenciones Judiciales.

INTANGIBLES: constituye lo que se gana cualitativamente y que repercute positivamente cuantitativamente en el futuro, Ejemplo: experiencia profesional.

Constituye la estructura de la retribución o compensación de un trabajador en las organizaciones a partir de sus componentes fijo y variable, con el valor agregado del componente flexible que permite la conciliación de la vida profesional y personal tan ansiada por las compañías y sus empleados, a fin de que la retribución no sea sólo factor de motivación económico sino emocional.

ELEMENTOS

COMPENSACIÓN TOTAL

REMUNERACIÓN BASE: valor fijo pactado por los servicios prestados, que se cancela por periodos iguales (meses por lo general) y el cual se he fijado entre el empleado y el empleador previo a la contratación.

REMUNERACIÓN BRUTA: son las ganancias totales que percibe el trabajador por su labor y que constituyen el salario base sumado a una serie de conceptos retributivos variables como bonos e incentivos.

REMUNERACIÓN NETA: son las ganancias efectivas en términos monetarios que el trabajador percibe, las cuales resultan de deducir al Salario Base los descuentos de ley.

REMUNERACIÓN NOMINAL: se refiere al pago que reciben los trabajadores por su trabajo en un período de tiempo determinado, no es más que la compensación en términos de la moneda de circulación de un país.

REMUNERACIÓN REAL: se refiere al poder de compra de la Remuneración Nominal, es decir la cantidad de bienes y servicios (generalmente la canasta básica) que se puede adquirir con dicha remuneración.

REMUNERACIÓN EN ESPECIE: Consumo o uso de bienes y servicios.

VARIANTES PARA EFECTOS DE CÁLCULO DE LA RETRIBUCIÓN

Remuneración Neta

Compensación Empresarial

Sueldo Real

SUELDO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

Sueldo Base

Incentivos y Bonos

+

-

Descuentos

Remuneración Bruta

Beneficios Sociales

Intangibles

=

=

No computan cuantitativamente para el cálculo de la remuneración pero son parte de

la misma

=

CASOS APLICATIVOSCaso 1: Marco, practicante del área logística ha sido promovido a analista en la Empresa ABC, y le han comunicado que su sueldo va ser de S/. 2000 y que se le descontará por afiliarse a AFP SOL S/. 290 y por concepto de impuesto a la renta S/. 185. Si te dice que con su primer sueldo va invitarte a cenar ¿Le podrías ayudar a determinar su remuneración neta para asegurarte que de todas maneras te va invitar?. Solución:

Remuneración Fija: Sueldo Base = 2000= S/. 2000 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 185+250 = S/. 435 En este caso la Remuneración Bruta es simplemente el sueldo Base, por lo

tanto:Remuneración Neta = Ganancias-Descuentos=S/. 1565

Caso 2: Bruno, un obrero de la empresa CLICK percibe como remuneración base mensual S/. 900, percibiendo a su vez todos los meses un bono por refrigerio de S/. 80 y aplicándosele conceptos remunerativos y beneficios de ley tales como el impuesto a la renta y AFP y ESSALUD, cuyos montos ascienden a S/. 85, S/. 105 y S/. 88,2 respectivamente. Calcular: Sueldo Bruto y Sueldo Neto. Solución:

Remuneración Fija = Ganancias: Sueldo Base + Bono Refrigerio = 900+80 = S/. 980 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 85+105 = S/. 190 En este caso las Ganancias equivalen a la Remuneración Fija, por tanto:

Sueldo Bruto=S/. 980 La Paga Neta o Sueldo Neto consiste en restar de las Ganancias los descuentos más no

los beneficios sociales con carácter de aportaciones del empleador, razón por la cual no se considera el concepto de ESSALUD, entonces: Sueldo Neto = Ganancias – Descuentos =980 – 190 = S/. 790

RECOMPENSA INTRINSECA

RECOMPENSA EXTRINSECA

FINANCIERAS

NO FINANCIERAS

INDIRECTA DIRECTA

FIJO (BASE) VARIABLEBENEFICIOS SOCIALES

PAQUETE COMPENSACIÓN TOTAL

RETRIBUCIÓN

INTRINSECA

Todos los elementos que son percibidos de manera subjetiva por el empleado. Varían en función de las preferencias, valores y necesidades de los empleados.

EJEMPLOS: Contenido del puesto, Orgullo de pertenencia, Desarrollo Profesional y Carrera, Prestigio de la organización e Imagen de Marca, Seguridad Profesional, Responsabilidad en el puesto, Ambiente de trabajo y relación con compañeros.

Todos los elementos objetivos o tangibles externos al empleado que son percibidos como recompensa. EJEMPLOS: Salario, Coche, Pago de viajes, Tickets restaurante, Seguro de vida y médico.

RETRIBUCIÓN

EXTRINSECA

RETRIBUCIÓN

EXTRINSECA

NO FINANCIERA

Sin valor monetario o que no se puede comprar en el mercado.

EJEMPLOS: Premios, Horario flexible, Pertenencia a equipos de trabajo, Programas de formación.

RETRIBUCIÓN

EXTRINSECA

FINANCIERA

Con valor monetario en el mercado

EJEMPLOS: Retribución fija y bonos, Coche de empresa, Plaza de parking, Tickets.

RETRIBUCIÓN

DIRECTA

Elementos extrínsecos y financieros que el empleado percibe directamente de la empresa como consecuencia de la relación laboral en cuantías monetarias:

• Remuneración Fija o Salario Base

• Remuneración Variable

RETRIBUCIÓN

INDIRECTA

Elementos extrínsecos y financieros que la empresa compra o produce para el empleado como consecuencia de la relación laboral:

• Bienes en especie

• Previsión social

• Beneficios sociales

La Remuneración Fija es aquella compensación dineraria que el trabajador percibe de manera regular en un periodo determinado por la realización de un trabajo, cuya base para efectos de cálculo para las organizaciones es la Remuneración Base.En tal sentido, el componente principal de la Remuneración Fija es la Remuneración o Sueldo Base, y en muchos casos es el único componente, pero en otros se le adiciona los complementos salariales de carácter fijo como refrigerio y algunas prestaciones o subsidios que tras su adjudicación se constituyen en un concepto fijo como la Asignación Familiar.Sueldo Base es la cantidad de dinero bruto garantizadas durante un ejercicio anual y se compensa mensualmente y en casos semanal, quincenal o diario. Salario Base es la paga por horas que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Según Claver el salario base es “la retribución fija que depende del puesto que se ocupa independientemente del rendimiento que se tenga en él”, y en términos generales es la remuneración acordada entre el trabajador y su empleador para la realización de un trabajo. El Salario Base constituye la mayor parte de la remuneración total que recibe un empleado, y su finalidad es establecer una estructura retributiva y un sistema de retribuciones equitativo de los empleados según su puesto de trabajo y los resultados obtenidos, por tanto constituye el principal elemento con el que cuentan los trabajadores para analizar si el sistema de retribuciones de su empresa es equitativo.

REMUNERACIÓN FIJA Y SALARIO BASE

En la retribución fija se incluyen los siguientes conceptos:

Salario Base

Complementos del Puesto: están ligados a la ocupación en un momento determinado de un puesto o función determinada. No son consolidables, no pensionables, salvo pacto en contrario. Se deja de percibir cuando se cesa en la función o circunstancia concreta. La mayoría de los complementos del puesto vienen regulados y gestionados por los convenios colectivos y son por: Nocturnidad Turnicidad Peligrosidad, toxicidad y penosidad Especial responsabilidad Residencia Disponibilidad, etc.

Complementos Personales: son devengados por condiciones individuales de la persona y son consolidables, salvo pacto en contrario. Los Complementos típicos son los siguientes: Antigüedad Conocimientos especiales: Titulación específica / Idiomas / Experto

REMUNERACIÓN FIJA Y SALARIO BASE

REMUNERACIÓN VARIABLE ¿Qué es?: ¿Qué es?: Es la cantidad pagada de forma voluntaria en

función de los resultados alcanzados a título individual y/o colectivo. Se basan o fundamentan en los Incentivos.

Condiciones:Condiciones: Está sometida al riesgo (puedes cobrar o no) No se consolida para el futuro Se calcula en función de la evolución de un indicador

Objetivos:Objetivos: Flexibilizar y adaptar el salario al mercado Motivar a los empleados a producir resultados o comportarse

de una forma determinada Fortalecer la colaboración en la empresa

Incentivo: Incentivo: es cualquier cantidad de dinero que se recibe únicamente cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas.

Los planes de incentivos son la herramienta que utilizan las empresas a la hora de reforzar la relación entre resultados obtenidos y retribuciones de los trabajadores para, de esta forma, influir en la motivación de los empleados. A la hora de clasificar estos planes se pueden seguir varios criterios, siendo el más común el que distingue según se apliquen los incentivos al individuo, al grupo o a toda la organización. Deben cumplir tres requisitos:

Es muy importante que se basen en los resultados de tal forma que los trabajadores estén convencidos de que hay relación entre lo que hacen y lo que reciben.

Los trabajadores también deben tener la seguridad de que sus resultados y los de sus compañeros se evalúan con exactitud y equidad. Esto es más fácil de medir en algunos puestos que en otros.

Los empleados deben percibir que existe relación entre los resultados globales de la organización y sus retribuciones.

Los planes incentivos, si están bien diseñados, despiertan el interés por lograr un desempeño futuro superior A los planes de incentivos también se les conoce como planes de compensación variable.

REMUNERACIÓN VARIABLE-INCENTIVOS

MODALIDADES:

Bonos anuales ligados a objetivos,

Comisiones a corto plazo

Participación en beneficios: (Gain Sharing),

Bonos A largo plazo (stock options, bonos diferidos),

TIPOS:Según Cobertura. Individuales y Por

Equipo.Según base de liquidación y tipo de pago. Planes a destajo. Planes basados en

ahorro de tiempo. Planes de comisiones. Beneficios compartidos. Participación de las

ganancias. Opción de Acciones.

Según frecuencia del pago. Incentivos a Corto Plazo. Incentivos a Largo

Plazo.

SISTEMAS DE PARTICIPACIÓN SISTEMAS DE PARTICIPACIÓN EN EL CAPITALEN EL CAPITAL (GAIN SHARING):: parte de la base de participación de los trabajadores en las mejoras productivas de la empresa en términos de capital.1. Entrega gratuita de acciones2. Compra de acciones a mejor

precio3. Opciones de compra de

acciones4. Opciones “fantasma” sobre

acciones

BONOS ANUALES: BONOS ANUALES: porcentaje fijado sobre las operaciones de la empresa fijado por el empleador con participación del empleado y por los gremios sindicales por lo general en áreas productivas, a fin de incentivarlo económicamente tras la consecución de resultados que superen las metas fijadas en un periodo regular (anual).1. Bonos por productividad2. Bonos por resultados

REMUNERACIÓN VARIABLE COMISIONES:COMISIONES: es el porcentaje sobre

el precio de las ventas, compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador, a fin de incentivarlo económicamente tras la consecución de resultados por lo general superiores a lo esperado.

RETRIBUCIÓN VARIABLE A RETRIBUCIÓN VARIABLE A LARGO PLAZO:LARGO PLAZO: Retribución que se establece en periodos amplios de tres, cinco y diez años, cuyos objetivos son básicamente atraer y retener al personal clave, proporcionar la creación de valor y fomentar señas de identidad. La variante más aplicada por las organizaciones son los Bonos Diferidos que contemplan lo siguiente: Objetivos establecidos para dos o

más años Optimización fiscal Optimización de costes Adaptación a necesidades del Ciclo

del negocio

A diferencia de los Incentivos, los Complementos Salariales son aquellos bonos que no están necesariamente asociados a resultados sino que obedece a razones en gran medida coyunturales debidamente contemplados en los reglamentos y normativas internas de la empresa, así como también en los acuerdos propios de los pactos colectivos con sindicatos, o simplemente producto de la política de ascensos y línea de carrera de la compañía, sin dejar de contemplar otras razones. Podemos precisar: Personales: Bono por antigüedad, movilidad, refrigerio, vestimenta, etc. Gremiales: pactos colectivos. Puesto de trabajo: Jerarquía: Bono al cargo, Temporal: Bono de reemplazo, y

Complejidad o naturaleza del trabajo: Bonos por trabajo nocturno, peligrosidad, residencia, etc.

Los complementos salariales pueden constituirse en remuneración fija si se incluye como concepto de pago con frecuencia mensual en un periodo determinado, por política de la empresa o pactos colectivos. Ejemplos: Bono al cargo, refrigerio, movilidad, y los bonos asociados a la complejidad o naturaleza del trabajo, entre otros que constituyen los ya tratados complementos del puesto de la remuneración fija.

Caso contrario, pueden constituir una remuneración variable si se incluye como concepto de pago con frecuencia anual o semestral, o según la coyuntura o necesidades de la empresa en una situación específica. Ej. Bono por reemplazo, bono por vestimenta.

Existen bonos que pueden ser fijos o variables según la coyuntura del momento, lo cual se tiene que especificar en la política remunerativa del periodo. Ej. Bonos por ser autoridad o representante sindical.

COMPLEMENTOS SALARIALES COMPLEMENTOS SALARIALES

CASOS APLICATIVOS BONOS E INCENTIVOS

Caso 1: Manuel, el Jefe de Recursos Humanos de la empresa COOL percibe como remuneración fija un básico S/. 4200.00, bono por refrigerio de S/.150 y su bono al cargo del 15% de su básico, asimismo, este mes el Gerente de RRHH ha salido de vacaciones por el total de su goce físico, razón por la cual Manuel va recibir un bono de reemplazo por este mes del 20% de su básico. Si los descuentos aplicables por concepto de impuestos y AFP son de S/.410 y S/. 500. ¿Cuál es la Ganancia y Paga Neta del mes en el caso de Manuel?.

Solución:

Remuneración Fija= Sueldo Base + Bono Refrigerio + Bono al Cargo= 4200+150+630= Remuneración Fija= S/. 4980

Remuneración Variable=Bono Reemplazo = 4200x20% = S/.840.00

Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 410+500 = S/. 910

En este caso las Ganancias o Sueldo Bruto tienen componentes fijo y variable, por lo tanto:

Ganancias=Rem. Fija + Rem. Var. = S/. 4980 + S/. 840; Sueldo Bruto= S/. 5820.00

Sueldo o Paga Neta= Sueldo Bruto – Descuentos = = S/. 5820.00-S/. 910=S/.4910

Caso 2: Félix, Analista de Planillas con amplia trayectoria ha cumplido una década de trabajo en la empresa, razón por la cual le han adjudicado adicional a su remuneración de S/. 4000, un bono por antigüedad del 15% de su remuneración, el cual percibirá en adelante como parte de su remuneración fija, tal como desde que ingresó viene percibiendo como todos los empleados un bono por refrigerio de S/.180. Si el descuento por impuesto a la renta es de S/. 450 y por concepto de pensiones esta afiliado a la AFP CELU donde se le descuenta un importe de S/.520. Calcular sus ganancias y paga neta considerando además que por concepto de ESSALUD el empleador cumple con aportar el 9% de su Remuneración Fija.

Solución: Remuneración Fija: Sueldo Base + Bonos = 4000+15%(4000)+180= S/. 4780 Descuentos: Impuesto a la renta + Conceptos AFP = 450+520 = S/. 970 En este caso la Remuneración Bruta es simplemente el sueldo Base, por lo tanto:

Remuneración Neta = Ganancias-Descuentos=S/.4780-970= S/.3810 El importe por ESSALUD es un aporte del empleador y no se descuenta para

efectos de remuneración neta, pero en el caso su valor es de: 9%(4780)=S/430.2

Caso 3: Omar, empleado perteneciente a uno de los tres sindicatos que se han constituido en la Empresa ELEN ha sido elegido Secretario General del Gremio por el periodo 2011-2012, por lo cual percibe un bono sindical del 30% de su Remuneración Fija de S/.2500, si a su vez siempre ha percibido un bono por refrigerio de S/.120 y si los descuentos entre impuestos y AFP son de S/.300. Calcular su paga neta.

CASOS APLICATIVOS BONOS E INCENTIVOS

REMUNERACIÓN COMPUTABLEConforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. En tal sentido, la remuneración computable es la remuneración con carácter permanente que percibe el trabajador y tiene a su libre disposición en un periodo, y que a su vez constituye la base para el cálculo remunerativo en las organizaciones, de la cual la remuneración base constituye la mayor parte de dicha remuneración.Es decir la remuneración computable significa adicionar al sueldo base todos aquellos componentes (bonos) que se adjudiquen al trabajador de manera permanente en un periodo determinado.No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.Sin embargo, no todos los Beneficios Sociales, específicamente prestaciones o subsidios son considerados como remuneración indirecta, como es el caso de la Asignación Familiar que una vez adjudicada se constituye de carácter fijo para la remuneración.

Son las horas extras o adicionales a la jornada de trabajo que el trabajador emplea a fin de cumplir de manera efectiva con su labor por requerimiento expreso de su superior, por lo que se deduce que el sobretiempo parte de un acuerdo entre superior y subordinado el cual está implícito en los pactos colectivos con sindicatos, entre las causas que generan las horas extras tenemos:

Falta de recurso humano, brecha negativa en el análisis de Oferta-Demanda.

Pérdida de horas hombre por diversos motivos: Descansos médicos, personal antiguo con problemas de salud reiterativos, faltas, sanciones, comités, comisiones, desplazamientos, accidentes en el trabajo, etc.

Inobservancia y/o desconocimiento de la normativa institucional vigente.

Ineficiencia operativa en la ejecución del trabajo en horas ordinarias

Inoportunidad en la autorización de contratos de personal por Suplencias o Reemplazos

Propensión natural a mejorar ingresos económicos personales, llegando en algunos casos al mal denominado abuso de sobretiempo cuando se hace efectivo sin ser necesario y se permite en ocasiones para evitar problemas con los sindicatos.

Trabajadores que como dirigentes sindicales dejan su plaza temporalmente generando una vacante que no se reemplaza sino se cubre con otros trabajadores que con su trabajo generan las horas extras.

SOBRETIEMPO

Establecer el valor de las horas extras.. “El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes”. Por lo que necesitamos, en primer lugar determinar el valor de la hora ordinaria. El Valor Hora –Salario- se obtiene de la siguiente manera:

BONO NOCTURNO.- En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital (750 NUEVOS SOLES) vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m., y a su vez que la sobretasa es aplicable sí y sólo sí el trabajador perciba un sueldo mensual por debajo de la RMV, caso contrario el cálculo de su sobretiempo es sólo el convencional (35% y 25%) por hora extra trabajada.

VALOR HORA BONO NOCTURNO =(( 750 + (35%*750))/240)= S/. 4,22 SEMANA CORRIDA: Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días

de descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.VALOR HORA BONO DÍA FESTIVO (DOMINGO O FERIADO) = 1 JORNAL ADICIONAL

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

CÁLCULO DEL SOBRETIEMPO

Valor Hora (VH)= RC/240; Donde: RC=Remuneración Computable

CASOS APLICATIVOS SOBRETIEMPOCaso 1: Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno. Si su salario es S/. 19.51 ¿Cuánto va ser el valor de su sobretiempo y su importe remunerativo semanal?.

Solución: Por las 2 primeras horas:S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44S/. 2.44 x 25% = 0.61Total H.E. con sobretasa 3.05S/. 3.05 x 02 = 6.10 Por las 2 horas restantes:S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44S/. 2.44 x 35% = 0.85Total H.E. con sobretasa 3.29S/. 3.29 x 02 = 6.58 Total de horas extras diarias:Sobretiempo 2 primeras horas = 6.10Sobretiempo 2 horas siguientes= 6.58Total Sobretiempo = 12.68 Determinando la Remuneración Semanal:• Remuneración semanal S/. 136.57• Horas Extras: 5 días a la semana 12.68 x 5 63.40Importe Semanal S/. 199.97

¿Cuál es la variación que ha experimentado retribución mensual respecto al sobretiempo en el mes analizado anteriormente?

Caso 1: Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno. Si su salario es S/. 19.51 ¿Cuánto va ser el valor de su sobretiempo y su importe remunerativo semanal?.

Solución: Por las 2 primeras horas:S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44S/. 2.44 x 25% = 0.61Total H.E. con sobretasa 3.05S/. 3.05 x 02 = 6.10 Por las 2 horas restantes:S/. 585.30 : 30 / 08 = 2.44S/. 2.44 x 35% = 0.85Total H.E. con sobretasa 3.29S/. 3.29 x 02 = 6.58 Total de horas extras diarias:Sobretiempo 2 primeras horas = 6.10Sobretiempo 2 horas siguientes= 6.58Total Sobretiempo = 12.68 Determinando la Remuneración Semanal:• Remuneración semanal S/. 136.57• Horas Extras: 5 días a la semana 12.68 x 5 63.40Importe Semanal S/. 199.97

¿Cuál es la variación que ha experimentado retribución mensual respecto al sobretiempo en el mes analizado anteriormente?

CASOS APLICATIVOS SOBRETIEMPOCaso 2: El Sr. Tomalla Técnico de Mantenimiento de Equipo Móvil de la Empresa OMI labora en turnos rotativos y este mes ha sido asignado al turno B de 4:00 pm a 12:00 am. Si por problemas con la flota de equipo pesado se pide su apoyo para que trabaje en sobretiempo 2 horas de 12.00 am a 2.00 am., y considerando que su Remuneración Fija incluyendo básico y bonos es de S/. 2150 ¿Cómo lo ayudaría a determinar el valor del sobretiempo y acepte la propuesta del Supervisor de Turno? Solución:

Determinación del Salario = 2150/240 = S/. 8,96

Para determinar el valor hora por trabajo nocturno, no se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/. 2150 mayor a la RMV de S/. 750, y se calcula el valor hora extra de manera normal, de la siguiente manera:

- Valor hora S/.8,96- Sobretasa del 25 % 2,24

- Valor hora extra S/.11,20 - Valor Sobretiempo (2 horas) S/.22,40

Caso 3: Luis, Ayudante Electricista de una mediana empresa de manufactura percibe un salario diario de S/. 18,16 y se le solicita apoyar en un trabajo adicional fuera de su jornada normal de trabajo, excediendo a la misma en 3 horas. Si apoya en este trabajo de 10pm a 1am, ¿Cuál es el valor total de su sobretiempo?Solución:

Determinación del Salario = 18,16/ 8= S/. 2,27 < S/.4,22

Para determinar el valor hora por trabajo nocturno, se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/. 544,8 menor a la RMV de S/. 750, y se calcula el valor hora extra con un recargo de ley, de la siguiente manera:

- Valor hora RMV S/.4,22 - Valor hora RMVS/.4,22- Sobretasa del 25 % x 2 primeras horas 1,06 - Sobretasa del 35 % x 3 hora 1,48

- Valor hora extra x 2 primeras horas S/.5,28 - Valor hora extra x 3 horaS/.5,70

- Valor Sobretiempo ( 2 primeras horas) S/.10,56 - Valor Sobretiempo ( 3 hora) S/.5,70

Valor Total Sobretiempo Luis = S/.10,56 x S/.5,70 = S/.16,26

Caso 2: El Sr. Tomalla Técnico de Mantenimiento de Equipo Móvil de la Empresa OMI labora en turnos rotativos y este mes ha sido asignado al turno B de 4:00 pm a 12:00 am. Si por problemas con la flota de equipo pesado se pide su apoyo para que trabaje en sobretiempo 2 horas de 12.00 am a 2.00 am., y considerando que su Remuneración Fija incluyendo básico y bonos es de S/. 2150 ¿Cómo lo ayudaría a determinar el valor del sobretiempo y acepte la propuesta del Supervisor de Turno? Solución:

Determinación del Salario = 2150/240 = S/. 8,96

Para determinar el valor hora por trabajo nocturno, no se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/. 2150 mayor a la RMV de S/. 750, y se calcula el valor hora extra de manera normal, de la siguiente manera:

- Valor hora S/.8,96- Sobretasa del 25 % 2,24

- Valor hora extra S/.11,20 - Valor Sobretiempo (2 horas) S/.22,40

Caso 3: Luis, Ayudante Electricista de una mediana empresa de manufactura percibe un salario diario de S/. 18,16 y se le solicita apoyar en un trabajo adicional fuera de su jornada normal de trabajo, excediendo a la misma en 3 horas. Si apoya en este trabajo de 10pm a 1am, ¿Cuál es el valor total de su sobretiempo?Solución:

Determinación del Salario = 18,16/ 8= S/. 2,27 < S/.4,22

Para determinar el valor hora por trabajo nocturno, se considera el recargo por trabajo nocturno por ser la remuneración de S/. 544,8 menor a la RMV de S/. 750, y se calcula el valor hora extra con un recargo de ley, de la siguiente manera:

- Valor hora RMV S/.4,22 - Valor hora RMVS/.4,22- Sobretasa del 25 % x 2 primeras horas 1,06 - Sobretasa del 35 % x 3 hora 1,48

- Valor hora extra x 2 primeras horas S/.5,28 - Valor hora extra x 3 horaS/.5,70

- Valor Sobretiempo ( 2 primeras horas) S/.10,56 - Valor Sobretiempo ( 3 hora) S/.5,70

Valor Total Sobretiempo Luis = S/.10,56 x S/.5,70 = S/.16,26

GRATIFICACIONESLas Gratificaciones son conceptos remunerativos percibidos por un trabajador regular en un periodo o ejercicio anual, las cuales ascienden a dos remuneraciones semestrales, una por fiestas patrias y otra por navidad, sin embargo un trabajador por decirlo irregular, es decir que no tiene mínimamente un periodo de trabajo completo (1mes), son también beneficiarios de la gratificación pero de manera proporcional a los días trabajados. Para todos los efectos el cálculo de la gratificación se realiza de la siguiente manera:Gratificación = (RF)/6 x MT, donde: RF=Remuneración Fija, MT=Meses Trabajados

En concordancia con la modificatoria de la legislación laboral peruana se considerará como adicional a la gratificación, la bonificación extraordinaria que no es más que el aporte del empleador por concepto de ESSALUD, el cual asciende al 9% de la Remuneración Fija.

Las Gratificaciones no son computables para el cálculo de los beneficios sociales, es decir prestaciones, subsidios y aportaciones.

Caso Aplicativo: Un trabajador con fecha de ingreso 20/09/2010 y con vínculo laboral vigente con la empresa al 30/06/2012, percibe mensualmente un básico de S/. 1500.00 y Bono por refrigerio de 60.00 , desea saber cuanto le corresponde por gratificación. ¿Podrías ayudarlo? Solución:

a) Remuneración computable

Sueldo + Bono = 1,500 + 60 = 1,560.00

b) Monto de la gratificación: El monto a pagar por la gratificación de fiestas patrias se calcula por el Periodo Enero – Junio, siendo el tiempo computable 6 meses, entonces:

Gratificación = S/. 1560.00/6 X 6=S/.1560.00

c) Bonificación Extraordinaria: Adicionalmente el empleador deberá otorgar el 9% del monto total (correspondiente al aporte de EsSalud), por concepto de bonificación extraordinaria, entonces:

Bono Extraordinario = 1,560 * 9% = 140.40

Total a recibir= Gratificación + Bonificación Extraordinaria =1,560+140.40= S/.1700.40

VACACIONESLas Vacaciones son conceptos remunerativos anuales y remunerados establecidas en la Ley, son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo, periodo o ejercicio laboral (1año) y pueden acumularse hasta dos períodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por razones de servicio, y equivalen mínimamente a una remuneración adicional al año. Para efectos de cálculo se considera:

Vacaciones=Remuneración Mensual x Años LaboradosSin embargo el neto a recibir por concepto de vacaciones es :

Neto Vacacional=Vacaciones-Descuentos AFP/ONPEl importe vacacional ya fue considerado para efectos de cálculo del impuesto a la renta, por lo que no se deduce al calcular el monto vacacional del trabajador.Caso Aplicativo: Un trabajador va hacer uso de su descanso físico anual, para lo cual se pide calcular el importe de sus vacaciones, siendo su Fecha de Ingreso: 01/10/2011, Fecha de Descanso: 01/10/2012, Sueldo básico S/.1000 y Asignación Familiar S/46.

Solución:Tiempo de Servicios: 1 año, y Total Remuneración Fija =Básico + AF = S/.1,046Vacaciones = Remuneración Fija Mensual x Años Laborados =S/.1,046 x 1=S/1,046Cálculo Descuentos: Aportes AFP Horizonte (Aporte Obligatorio 8% = S/.83.68, Prima de Seguros 0.89% = S/. 9.31, Comisión Variable 2.25%=S/.23.53); Total Descuentos = S/. 116.52Resumen:Vacaciones por el año = S/.1,046.00Descuentos = S/. 116.52 Neto a recibir por el trabajador = S/. 929.48

BENEFICIOS SOCIALES - APORTACIONES

ESSALUD: es el conocido seguro social, el cual constituye en términos remunerativos un concepto de aportación del empleador cuyo monto representa el 9% de la Remuneración Fija y por ley no menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital (MYPE), siendo los beneficios sociales para el empleado las conocidas prestaciones o subsidios de:Salud.- Son todas las atenciones médicas que brinda el ESSALUD. Se dividen en capa simple (enfermedades con mayor frecuencia), y capa compleja (enfermedades de poca frecuencia y alta complejidad). Económicas.- son las que otorga las prestaciones o subsidios de Incapacidad Temporal, Maternidad, Lactancia y Sepelio, las cuales forman parte del derecho del trabajador por el aporte de 9% que el empleador realiza mes a mes al Seguro Social.Ejemplo: Si tiene un trabajador a quien le paga una remuneración mensual de S/.3,000. En este caso el empleador deberá realizar el cálculo sobre la remuneración mensual al ser este importe mayor a la RMV, es decir, el aporte que deberá efectuar el empleador por este trabajador será de S/270.00 (9% de S/3,000).

SCTR (Seguro Complementario Contra Trabajo de Riesgo), Es el seguro de ESSALUD que brinda cobertura por accidentes de trabajo y enfermedad profesional a los trabajadores dependientes o independientes que realizan actividades de riesgo, los cuales son cubiertos por las Entidades Prestadoras de Salud-EPS (Aseguradoras, Clínicas, Hospitales, etc.). Coberturas:

Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad empleadora y a los asegurados; 

Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento.

Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro; 

Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.Montos por cobertura aplicables a la Remuneración Bruta:

Riesgo Nivel I: 0,63%RB, Actividades de limpieza, saneamiento y otras afines; servicios sociales de salud.

Riesgo Nivel II: 1,24%RB, Industria Manufacturera (electricidad, gas, agua, textil, transporte, almacén, etc.)

Riesgo Nivel III: 1,55%RB, Construcción, pesca y madera

Riesgo Nivel IV: 1,84%RB, Explotación de minas y canteras

Lactancia: se otorga en dinero a la madre para contribuir al cuidado del recién nacido.

El monto equivalente al subsidio por lactancia es de s/.820.00 y se hace efectivo al termino del periodo máximo de post parto, esto es: 90 días mas 6 meses posteriores al nacimiento del niño.

Incapacidad Temporal o Seguro de Invalidez: se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los asegurados regulares en actividad, (trabajadores) derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionadas por el deterioro de su salud.

El monto del subsidio es cubierto por el empleador durante los primeros 20 días, y en adelante hasta un plazo de 11 meses y 10 días o un máximo de 36 meses de manera extraordinaria lo cubre ESSALUD, si el empleador y el seguro social lo justifica, sino prescribe indefectiblemente a los 6 meses de ocurrida la contingencia.

Maternidad: se otorga en dinero a las afiliadas regulares con el objeto de resarcir el lucro cesante, como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido, entendiéndose su vínculo laboral en el mes de la concepción, el cual constituye el noveno mes anterior al mes de la fecha probable del parto.

El subsidio por maternidad es de 120 días según la legislación vigente.

Sepelio: se otorga al beneficiario que haya realizado los gastos por los servicios funerarios, ante el fallecimiento de un asegurado titular, se reembolsa los gastos de sepelio hasta el monto tope de s/. 2,070.00.

Asignación Familiar.- El requisito para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben tener vínculo laboral vigente con la empresa y tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores.

El monto de la asignación familiar es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima.

CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES El subsidio por incapacidad temporal y maternidad equivaldrá al

promedio diario de las remuneraciones de los últimos doce (12) meses inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce, el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular.

Las horas extras son computables para el subsidio siempre y cuando supere el 50% de su empleo en los últimos 12 meses de vínculo laboral con la empresa. Si tuviera menor numero de meses de afiliación, haberlas percibido en no menos del 50% de los meses en que ha laborado el trabajador.

La base de cálculo es la remuneración mensual, excluyendo las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad u otros conceptos remunerativos de periodicidad similar.

Caso 1: Si un trabajador percibe normalmente 1,000 nuevos soles y si éste acredita tener uno o más hijos, menores de 18 añoso , ¿Cuál es el monto que percibirá por concepto de Asignación Familiar y cuánto sería su Remuneración Fija?

Solución:

Pepe percibirá adicionalmente a su remuneración el 10% de la remuneración mínima vital vigente (S/.750) en la fecha del pago, lo cual constituye la asignación familiar, entonces:

Asignación Familiar =750x10%=75, y por ende su nueva Remuneración Fija=S/. 1075

CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES Caso 2: Un trabajador que ya gozó de los primeros 20 días de

incapacidad en Febrero 2008 sufre otra contingencia, por la cual le otorgan un CITT por 15 días de subsidio, entre el 02 al 16 de Mayo 2008. ¿Cuál es el importe del subsidio? (Observar cuadro adjunto). Solución:

Determinación del subsidio (en base a las remuneraciones de los últimos 12 anteriores al mes de la contingencia), entonces:

Subsidio Diario= (1000 + 1020 + 1050 + 1040 + 1080 + 1000 + 1000 + 1150

+1000 + 1000 +1000 +1000)/360= 12440/360 Subsidio Diario = S/. 34.56

Subsidio Incapacidad Temporal = Subsidio Diario x Días Subsidio = 34,56 x 15,

Monto Subsidio Incapacidad Temporal (Mayo 2008) = S/. 518.00

MAY.07 JUN.07 JUL.07 SET.07 OCT.07 DIC.07AGO.07 NOV.07 ENE.08 FEB.08 MAR.08 ABR.08

Sueldo +

Hora extra

900

+

100

900

+

120

1,800

+

150

900

+

140

900

+

180

1000 10002000

+

150

1000 1000 1000 1000

Sueldo +

Gratificación +

Hora extra

Sueldo +

Gratificación +

Hora extra

Las horas extras de los meses de MAY, JUN, JUL, AGO, SET y DIC.07 SE CONSIDERAN para el cálculo del subsidio por haberlas percibido en 6 meses de los 12 meses anteriores a la fecha de la contingencia, es decir alcanzó el mínimo del 50% establecido.

Sueldo

Caso 3: Pía es una madre gestante que labora en la empresa OVNI desde el 01 de mayo del año 2011. Ha cumplido, desde esa fecha, con todos los aportes a ESSALUD de manera puntual y sin ningún tipo de retraso. La remuneración que viene percibiendo es de S/. 1,500 Nuevos Soles mensuales mientras que por concepto de la Compensación por Tiempo de Servicios y gratificaciones ha percibido en total el importe de S/.2,000.00 Nuevos Soles. La pregunta que nos hace es la siguiente: ¿A cuánto ascenderá el monto que le otorgará su empleador por concepto de subsidio por maternidad sabiendo que su fecha de inicio de su descanso pre y post natal se inició el 01 de setiembre y finalizará el 30 de noviembre del presente año?. Solución:

Considerando que su remuneración es de S/.1500, el monto del subsidio diario se calcula en función a la suma de las remuneraciones del año anterior al periodo de descanso, entonces tomando las remuneraciones entre el 01/09/2011 y 01/09/12, periodo base para el cálculo y con vínculo laboral vigente, el total de las remuneraciones es de S/.18000Total Remuneraciones para el Subsidio = S/.1500 x 12 = S/.18000

Calculando la remuneración diaria = S/. 18,000 / 360 días = S/. 50.00 Calculando el monto del Subsidio por Maternidad = S/. 50.00 x 90 días =

S/. 4500.00 Si Pía considera necesario el goce adicional y llegar a los 120 días de descanso, el

monto sería:Subsidio por Maternidad (120 días) = S/. 50.00 x 120 días = S/. 6000.00

CÁLCULO DE LAS PRESTACIONES

DESCUENTOS - PENSIONESEn el Perú, existen dos regímenes que un trabajador puede escoger con el objeto de obtener eventualmente una pensión, los cuales son los siguientes:SNP-ONP (Sistema Público): Sistema Nacional de Pensiones (SNP), que es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP), cuya contribución es equivalente al 13% de las remuneraciones pagadas a los trabajadores, siendo esta por cuenta del trabajador y donde el empleador actúa como el retenedor solamente. SPP-AFP (Sistema Privado): Sistema Privado de Pensiones (SPP), que es administrado por entidades privadas conocidas como Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). La contribución es aproximadamente 13%, el monto exacto dependerá de los cargos de las diferentes AFP existentes, siendo esta por cuenta del trabajador, donde el empleador actúa sólo como retenedor. Esta contribución incluye el aporte al Fondo, la Prima por Invalidez, Sobrevivencia y Sepelio, y la Comisión de la AFP.Ambas son aplicables a la Remuneración Fija del Trabajador.Caso Aplicativo: El Sr. Micky un reconocido trabajador con larga trayectoria en la empresa MANI percibe un básico de S/. 2500, bono por antigüedad del 10% por quinquenio de trabajo (lustro) y un bono por refrigerio de S/.120. Si este año se jubila e ingreso a trabajar en 1971 y está afiliado al sistema nacional de pensiones. ¿Cuál es el valor actual de sus aportes?. Solución:Remuneración Fija: Básico +Bonos = 2500+10%(2500)x(8) + 120 = S/. 4620(Si el Sr. Micky ha trabajado 40 años, actualmente en 2012 percibe un Bono por antigüedad por 8 quinquenios, equivalente a =10%Básico x 8 =10%2500 x 8 =S/. 2000)Aporte Sr. Micky = 13%(4620) = S/. 600,60

Los trabajadores con rentas de quinta categoría (en planilla) están obligados a pagar IR si perciben ingresos anuales(sueldos y gratificaciones) mayores a 7 unidades impositivas tributarias (UIT), como la UIT vigente es S/.3,650, el monto en referencia es de S/.25,550. Si dividimos este monto entre los catorce sueldos, como guía tenemos que quienes ganan hasta S/.1,825 no deben pagar IR.

Para aquellos que tienen un sueldo mayor, el IR anual se determina en principio, sumando los ingresos del trabajador (sueldos y gratificaciones), a este monto se le restan 7 UIT(cifra establecida por SUNAT) y, si la cifra resultante es menor a 27 UIT, se le aplica una tasa de impuesto del 15%. Si la cifra se ubica entre 27 UIT y 54 UIT, la tasa sería de 21%; y si es mayor a 54 UIT, la tasa es de 30%. La cifra que se obtenga de ese cálculo será el monto a pagar de IR, es decir, prima el principio de que tributan más quienes tienen más ingresos.

El IR a pagar es descontado en partes iguales en cada sueldo mensual del trabajador, si bien todo este cálculo lo hace la empresa, se recomienda revisar estas cifras para evitar sorpresas.

Caso Aplicativo: Roberto, Analista de Remuneraciones de una empresa minera, percibe como haber mensual un básico de S/.2800 y bono por refrigerio de S/. 135. Calcular el monto deducible por concepto de Impuesto a la Renta. Solución:Remuneración Fija = 2800+135=2935, Como Remuneración Fija > 1825, Si aplica Dscto. IRRemuneración Computable = Remuneración Fija Anual + Gratificaciones (1 sueldo c/u)Remuneración Computable = 2935 x 12 + 2935 (Fiestas Patrias) + 2935 (Navidad)Remuneración Computable = 35220 + 2935 + 2935 = S/. 41090 Monto Bruto Dscto. Anual IR = Remuneración Computable – 7UIT = 41090-25550 = 15540Como Monto Bruto Dscto. Anual IR<27UIT;15540<98550, entonces Tasa Anual Dscto. IR=15%Monto Dscto. Anual IR= 15%(15540) = S/.2331; Monto Descuento Mensual IR= 2331/12 = 194,25

DESCUENTOS – IMPUESTO A LA RENTA

BENEFICIOS EXTRASALARIALESElementos del paquete retributivo global que el empleado los

percibe como bienes y servicios, cuyos objetivos son: Generar una ventaja competitiva Garantizar calidad de vida Proporcionar seguridad y bienestar Beneficiarse de un tratamiento fiscal

PERSONALESPERSONALES Formación Cuotas de

gimnasio Descuento

en viajes Descuento

en actividades de ocio

Tiempo libre

Ampliar vacaciones

SEGUROSSEGUROS Vida Accidentes Salud Hogar Coche Invalidez Fallecimient

o Planes de

pensiones

EQUIPOSEQUIPOS Vehículo Teléfono

móvil Portátil Blackberr

y Internet

en casa Vivienda

PLANIFICACIÓPLANIFICACIÓN FINANCIERAN FINANCIERA

Planes de ahorro

Pensiones Tarjeta crédito Subvención

préstamo Préstamo

consumo Asesoramiento

financiero/legal

GASTOSGASTOS Tickets

restaurante Tickets

guardería Gasolina Kilometraje Transporte

público Parking Estudios Idiomas

RETRIBUCIÓN FLEXIBLE O RETRIBUCIÓN A LA CARTA

“Son paquetes retributivos que permiten que el empleado pueda escoger tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que

más se ajustan a sus necesidades personales”

VENTAJASVENTAJAS Mejora la situación competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener al personal. Apoya los objetivos estratégicos y otorga más responsabilidad a los empleados. Amplia la percepción de las prestaciones no dinerarias por parte de los empleados. Incrementa el salario neto. Ayuda a gestionar y controlar mejor los costes de personal. Genera compromisos en los empleados. Es un elemento diferenciador de la competencia. Supone para el empleado un aumento de sus ingresos anuales. No incrementa costes salariales

En el cuánto: mayor relación entre la aportación del profesional (valor añadido) y su retribución. Retribución individualizada y que mida valor añadido.

En el cuándo: animar a los profesionales a permanecer en la empresa por varios años. En el dónde: globalización de mercados, actitud positivo a movilidad geográfica con

ventajas fiscales. En el cómo: elegir de forma voluntaria cómo quiere percibir su retribución anual.

EN ESENCIA:EN ESENCIA:

Venta de los Beneficios ya existentes: Ampliación de días de vacaciones vs ley

Jornada intensiva en verano

Política de Vestimenta Flexible

Cursos de apoyo personal (gestión del stress, gestión del tiempo, etc..)

Acuerdos con Agencias de Viajes

Acuerdo de mejora de condiciones en hipotecas y préstamos con Bancos

Nueva Propuesta: Jornada intensiva en Navidad (para los mismos colectivos que ahora la tienen en

verano)

Coste Adicional Anual de la propuesta: 0 SOLES

Otros Beneficios que podríamos proponer: Plan de Pensiones

Tarde libre el día de tu cumpleaños

Jornada intensiva para la madre hasta que el bebé cumpla 9 meses

Cobro semestral de bonus en concepto de anticipo del bonus final

Compra de períodos de vacaciones (hasta 5 días/año 1 sola vez)

EJEMPLO DE PROPUESTA DE COMPENSACIÓN EJEMPLO DE PROPUESTA DE COMPENSACIÓN FLEXIBLEFLEXIBLE

EL “SALARIO EMOCIONAL” SÍ MOTIVA

¿EN QUÉ MEDIDA LOS SIGUIENTES ASPECTOS SUPONEN UN FACTOR DE MOTIVACIÓN PARA UD.?

1. Aprendizaje continuo 8,82. Compartir una misión 8,73. Desarrollo de carrera 8,34. Equilibrio vida personal-profesional 8,25. Trabajar con personas que aprecio 8,16. Retribución atractiva 7,67. Trabajar organización de prestigio 7,58. Utilizar tecnologías avanzadas 7,09. Reconocimiento social 6,910.Seguridad en el puesto de trabajo 5,8

(FUENTE APD Y HAYGROUP)

OBJETIVO: CONCILIACIÓN VIDA PRIVADA Y PROFESIONAL

Flexibilidad en el tiempo Flexibilidad en el espacio Flexibilidad en la retribución Servicios de apoyo al empleado

MEDIDAS DE MEDIDAS DE CONCILIACIONCONCILIACION

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA GESTIÓN HUMANA A PARTIR DE LA REMUNERACIÓN

BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION

ASIGNACION DE MOVILIZACION O LOCOMOCION.ASIGNACION DE COLACION O ALIMENTACION.ASIGNACION PERDIDA DE CAJA.VIATICOS.LAS PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY.INDEMNIZACION LEGAL AÑOS DE SERVICIOS.LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO.

LA REMUNERACIÓN SE INCLUYE PARA CALCULAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS

INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO;INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO;INDEMNIZACION DEL FERIADO;REMUNERACION DEL FERIADO;HORAS EXTRAORDINARIAS;GRATIFICACION;SUBSIDIOS;ASIGNACION FAMILIAR Y MATERNAL.

EL SOBRETIEMPO SE UTILIZA PARA DETERMINAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS:

SUBSIDIOS.ASIGNACIÓN FAMILIAR.BONO POR MATERNIDAD

EN CAMBIO SE EXCLUYE PARA CALCULAR:

INDEMNIZACIÓN LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO (LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES). INDEMNIZACIÓN POR FERIADO.REMUNERACIÓN POR FERIADO.

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA GESTIÓN HUMANA A PARTIR DE LA REMUNERACIÓN

EN RELACION CON EL PAGO

Debe pagarse en moneda de curso legal.no puede la periodicidad exceder de un mes.debe pagarse de lunes a viernes en el lugar de trabajo, dentro de la hora siguiente de concluida la jornada.Remuneración es un estipulación del Contrato de trabajo y una mención mínima de carácter obligatoria del Reglamento Interno.

¿POR QUÉ LA COMPENSACIÓN INCLUYE PRESTACIONES Y BENEFICIOS?

1. Desarrollar el sentido de pertenencia a la organización

2. Proteger al personal de riesgos, por lo general, imprevistos

3. Mejorar la calidad de vida personal, familiar y social, en el mediano y largo plazo y

4. Además se cumple con una obligación legal

Salario cebolla: lo ves, lo ganas y te pones a llorar

Salario dietético: te hace comer cada vez menos

Salario Ateo: ya dudas de su existencia

Salario Mago: hace un par de movimientos y…desaparece

Salario Humor Negro: te ríes para no llorar

Salario Tormenta: no sabes cuando va a venir, ni cuánto va a durar

Salario Walt Disney: hace 30 años que está congelado

Salario teléfono móvil: cada vez vienen más pequeños

DINÁMICA GRUPAL: METÁFORAS SALARIALES

Actividad: De acuerdo al número de integrantes de cada equipo de trabajo elaborar ejemplos de cada metáfora salarial presentadas a continuación:

¡¡¡ GRACIAS POR SU ATENCIÓN