Gestión de Personas I Unidad Introducción a la Gestión de Personas

Gestión de Personas

I UnidadIntroducción a la Gestión de

Personas

EVALUACIONES

ROSA ROJO DE LA RIVERA

[email protected]

TELEFONO : 88185452

Oficina: Facultad Cs Empresariales

mailto:[email protected]

EVALUACIONES

• EVALUACION: 40% 02 de abril

• TRABAJO: 40% 27 y 28 de marzo

• PARTICIPACION CLASES A PARTIR: 20% a partir del 13 de marzo

OBJETIVO DEL CURSO

• El objetivo básico de esta asignatura es introducirnos en el campo moderno de la Administración con las personas.

• La historia de la Gestión de Personas es relativamente reciente, a pesar que la administración de personal tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, la Gestión de Personas esta adquiriendo fuerzas en nuestros días.

La Gestión de Personas Como un Proceso

• La GP consta de 6 subsistemas interdependientes, estos subsistemas son:

Subsistema de Admisión de Personas

Subsistema de Monitoreo de Personas

Subsistema de Desarrollo de

Personas

Subsistema de Mantención de Personas

Subsistema de Aplicación de de Personas

Subsistema de Compensación

de Personas

Los Seis Proceso de Gestión de Personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

Aplicación de personas

Mantenimiento de personas

Admisión de personas

Monitoreo de personas

Gestión de talento humano

- Reclutamiento- Selección

- Diseño de Cargos- Evaluación del desempeño

- Remuneración- Beneficios y servicios

- Entrenamiento- Programas de cambio- Comunicación

- Disciplina- Higiene, seguridad y calidad de vida- Relaciones con los sindicatos

- Bases de datos- Sistemas de información gerencial

Los Seis Procesos de Gestión de Personas

Gestión moderna de

personas

Admisión depersonas

AplicaciónDe personas

CompensaciónDe las personas

Desarrollo de las personas

Retención de personas

Monitoreo de personas

Quién debe trabajar en la organización:· Reclutamiento de personal· Selección de personal

Qué deberán hacer las personas:· Diseño de cargos· Evaluación del desempeño

Cómo compensar a las personas:· Compensación y remuneración· Beneficios y servicios

Cómo desarrollar a las personas:· Capacitación y desarrollo· Programas de cambios· Programas de comunicación

Cómo retener a las personas en el trabajo:· Capacitación y desarrollo· Programas de cambio· Programas de comunicación

Cómo saber lo que hacen y lo que son:· Sistemas de información gerencial· Base de datos


La GP consta de seis subsistemas

A.Subsistema de Admisión de Personas. Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Puede denominarse Proceso de Suministros de Personas . Incluye planeación de personas, reclutamiento, selección de personas.

B.Subsistema de Aplicación de Personas. Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa. Orientar y acompañar en su desempeño. Incluye descripción y especificación de cargos, socialización de las personas , evaluación del desempeño.


C.Subsistema de Compensación de Personas. Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye remuneración, planes de beneficios sociales.

D.Subsistema de Mantención. Procesos utilizados para el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en la organización e incluye higiene, seguridad, calidad de vida, relaciones con los colaboradores.


E.Subsistema de Desarrollo de Personas. Que incluye capacitación y carrera profesional de personal.

F. Subsistema de Monitoreo de Personas. Que abarca base de datos y sistemas de información y auditoria .


● Cada uno de los subsistemas están estrechamente interrelacionados, su interacción hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros.

● Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual las personas son atraídas, contratadas, capacitadas, mantenidas, desarrolladas y monitoreadas por la organización, además no se establecen de una sola manera, son contingentes o situacionales, varían según la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.

Aspectos Fundamentales de la Gestión de

Personas

La Gestión de Personas se Basa en Tres Aspectos Fundamentales:

1)Son Seres Humanos: las personas están dotadas de personalidad propia y son diferentes entre sí, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades para la gestión adecuada de los recursos organizacionales . Son personas y no meros recursos organizacionales.


Personas

2)Son Socios de la Organización: son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.

Como socios , las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidades, compromiso y riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones : salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.


Personas

3)Son Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales: son elementos impulsores de la organización , capaces de dotarla de inteligencia , talento, aprendizajes indispensables para su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

El Papel Expansivo Gestión de Personas

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de las empresas era el CAPITAL.

Sin embargo, la capacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstáculo para el desarrollo de una organización .

El Papel Expansivo de la Gestión de Personas

No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto, que haya sido interrumpido por falta de recursos financieros.

Existen empresas cuyo crecimiento se frenó parcialmente, o se dificultó, porque no se pudo mantener fuerza laboral eficiente y motivada. Este es el panorama actual y a futuro.

Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la

Organización?

●Los personas pueden ser tratados como recursos productivos y en este caso se denominan Recursos Humanos, ya que se consideran sujetos pasivos de la organización.

Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización??

●Las personas pueden ser vistas como Socios de la organización, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades e INTELIGENCIA, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.

Las Personas : ¿Son Recursos o Socios de la Organización?

.

●Las personas constituyen el capital intelectual de la organización.

●Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como SOCIOS del negocio y no como simples empleados.


Personas Como Recursos

● Empleados aislados en cargos

● Horario establecido con rigidez

● Preocupación por las normas y reglas

● Subordinación al jefe

Personas Como Socios

● Colaboradores agrupados en equipos.

● Metas negociadas y compartidas.

● Preocupación por las metas

● Atención y satisfacción del cliente..


Personas Como Recursos

● Fidelidad a la organización.

● Énfasis en la especialización

● Ejecutoras de tareas

● Énfasis en destrezas manuales

● Mano de Obra

Personas Como Socios

● Vinculación con la misión y visión.

● Interdependencia entre colegas y equipos.

● Participación y compromiso.

● Énfasis en la ética y responsabilidad

● Énfasis en el conocimiento.

● Inteligencia y talento.

Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Tradicional

Administración de Personal

Paradigma Moderno Gestión de Personas

Concibe a la persona como una pieza más de la maquinaria de producción.

Concibe a la persona como un elemento indispensable para lograr el éxito de una organización.


Paradigma Tradicional Generalmente se catalogaba a la persona:

a. Como un instrumento, recurso o mano de obra

b. No toma en consideración que éste es el capital principal.

c. No percibían que eran las personas, las cuales poseen capacidades, habilidades y características que le dan vida, movimiento, impulso, creatividad y racionalidad a toda organización.


Paradigma Moderno

● Toma años reclutar, capacitar y desarrollar, el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos.

● Es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a las personas como su capital más importante y la correcta gestión de las mismas como una de sus tareas más decisivas.


Paradigma moderno

Y por lo mismo, en la actualidad ya se habla menos de Recursos Humanos, si no de Socios o colaboradores de la organización.

Cambios y Transformaciones en el Escenario de la

Administración de Personas

En el siglo XX se introdujeron grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y comportamiento, estos cambios marcaron la manera de ADMINISTRAR A LAS PERSONAS y se puede distinguir tres eras organizacionales diferentes:

Cambios y Transformaciones en el Escenario de la Administración de

Personasn

1.La Era Industrial Clásica

2. La Era Industrial Neoclásica

3. La Era de la Información

1. ERA INDUSTRIAL CLASICA

( 1900 al 1950 )

• Fenómeno de la industrialización en todo el mundo.

• Surgimiento de los países desarrollados.

• Las empresas adoptaron la estructura organizacional piramidal y centralizada.


( 1900 al 1950 )

• El mundo se caracterizaba por cambios poco progresivo y lentos.

• El ambiente de las empresas era conservador y de mantenimiento.

• Las empresas se orientaban hacia sus problemas internos.

• La eficiencia era su preocupación básica, con el objeto de estandarizar el trabajo.


( 1900 al 1950 )• La cultura organizacional se orientaba hacia el pasado.

• Los cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener máxima eficiencia en el trabajo.

• La administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales.

• La personas se consideraba como un apéndice de la máquina y recibía el nombre de Mano de Obra.

Diseño Mecanicista Característico de la Era de la Industrialización Clásica

Era industrial clásica

Diseño mecanicista

· Muchos niveles jerárquicos u coordinación centralizada· Departamentalización funcional para garantizar la especialización· Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados· Limitada capacidad de procesamiento de la información· Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas· Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y en la rutina· Adecuado para el ambiente estable e inmueble y tecnología fija y permanente· Restringe el cambio y la innovación

2.ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA

( 1950 al 1990 )

•Se inicio después de la II Guerra Mundial, cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez.

•La velocidad del cambio aumento de manera progresiva.

•Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al nacional y de éste al internacional.

ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA ( 1950 al 1990

• Se utilizaba la estructura organizacional matricial.

• La cultura organizacional paso a concentrarse en el presente, dando paso a la innovación, al cambio de hábitos y a la manera de pensar y actuar.

• La Administración de Personas recibió el nombre de Administración de Recursos Humanos.

ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA ( 1950 al 1990

• Las personas eran consideradas como Recursos

• La tecnología experimento un gran desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento de las personas y organizaciones.

• El mundo seguía cambiando y los cambios serán cada vez más veloces.

Diseño Matricial Característico de la Era Industrial Neoclásica

Era industrial neoclásica

Diseño matricial

· Diseño híbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios.· Coordinación descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad

de proyectos (productos y servicios).· Esquemas dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores.· Aumento de la capacidad de procesamiento de información.· Cargos adecuados a tareas más complejas e innovadores.· Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnología variable.· Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación.

3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora

• Su característica principal son los CambiosCambios , que se volvieron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.

• La tecnología de la información transformó al mundo.

• La información cruzo el planeta en milésimas de segundos.


• La tecnología de la información suministro las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización.

• La competitividad se transformó en intensa entre las empresas.

• El capital financiero dejo de ser el recurso más valioso y cedió el lugar al Conocimiento. Es la época del conocimiento del capital intelectual.

• El empleo se traslado del sector industrial al sector de servicios


• El trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual.

• Los departamentos o divisiones no son definitivos sino transitorios.

• Los cargos y funciones pasan a definirse y a redefinirse en razón a los cambios.


• Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes.

• La estructura organizacional abandono a los órganos fijos y estables para apoyarse en equipos multi-funcionales de trabajo que realizan trabajos transitorios o permanentes orientados a misiones específicas.


• Las personas son tratadas como Socias de la organización, ya que introducen su inteligencia en los negocios y racionalidad en la toma de decisiones.

• Su preocupación es la eficacia y eficiencia

• La Administración de Personas ha comenzado a denominar Gestión de personas o Gestión del talento humano.


• La cultura organizacional se ve influenciada por el mundo exterior y pasa a tomar importancia el cambio y la innovación enfocadas en el futuro.

• El foco de atención no esta en las tareas, sino en los procesos; no el los medios sino en los fines; no en los cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos autónomos y multidisciplinarios.

Diseño Orgánico Característico de la Era de la Información

Era de la Información

Diseño Orgánico

· Énfasis en equipos autónomos y no en unidades o departamentos· Gran interdependencia entre las redes internas de equipos· Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.· Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.· Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.· Capacidad ampliada de procesamiento de la información.· Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación.· Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta.

Las Tres Eras Organizacionales

Periodos:

Era de la Industrializaciónclásica

1900 - 1950

Estructura organizacional predominante

Burocrácia, funcional,Piramidal, centralista,

Rígida e infalible. ÉnfasisEn los órganos

Era de la Industrializaciónneoclásica

1950 - 1990

Mixta, matricial,Con énfasis en la

departamentalizaciónPor productos o servicios o unidades estratégicas

de negocios.

Era de la Información

Después de 1990

Fluida, ágil y flexible; totalmente

descentralizada. Énfasis en las redes de equipos

multifuncionales.

Cultura organizacional predominante

Teoría X: Enfoque en el pasado, en las tradiciones

y en los valores conservadores. Énfasis en el mantenimiento del statu quo. Valoración de

la tradición y la experiencia.

Transición: enfoque en el presente y en lo real.

Énfasis en la adaptación al ambiente. Valoración

de la renovación y la realización

Teoría Y: Enfoque en el futuro y en el destino.Énfasis en el cambio y en la innovación .

Valoración del conocimiento y la

creatividad.

AmbienteOrganizacional

Estático, previsible, pocos cambios, y graduales.

Pocos desafíos ambientales.

Intensificación y aceleración de los

cambios ambientales

Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e

intensos cambios.

Modos de tratar con las personas

Las personas elaboran productos inertes y

estáticos. Énfasis en las normas y en los controles rígidos para regular a las

personas

Las personas son recursos organizacionales

que deben ser administrados. Énfasis en

los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Las personas son seres humanos proactivos e

inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la

libertad y en el compromiso para motivar

a las personas.

Administración de personas

Relaciones industrialesAdministración de recursos humanos

Gestión del talento humano

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA GESTION DE PERSONAS

Cambios

Globalización

Valorización del

Conocimiento


NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA ADMINISTRACIÓN CON PERSONAS

Diversidad FuerzaTrabajo

Ética Espíritu

Emprendedor


¿Dónde Estamos Hoy?

Cambios

La tecnología y la globalización no son los únicos factores que producen cambios en las organizaciones y en la G Personas.

No se puede limitar a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene con otro producto, el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos. Si no eres rápido y adaptable, eres vulnerable


Globalización

La administración ya no esta limitada por la frontera de las naciones.

La empresa alemana BMW arma sus coches en EEUU. La empresa Mc Donalds vende hamburguesa en China. La Toyota arma vehículos en EEUU, la importancia radica que hoy se debe PENSAR GLOBALMENTE Y ACTUAR LOCALMENTE.


Valorización del Conocimiento

En la actualidad se enfrentan un ambiente en el que los cambios se suceden a una velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos métodos administrativos quedaron obsoletos.

Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y reaccionar rápido.


Las organizaciones modernas deberán ser dirigidas por personas:

Que saben poner en tela de juicio las ideas convencionales.

Aprovechar a fondo los conocimientos de las personas.

Hacer los cambios necesarios.


Estas organizaciones tendrán que practicar el “aprendizaje organizacional”, es decir, capacidad de aprender, adaptarse y cambiar en forma incesante.


Diversidad de la Fuerza del Trabajo

El reto de hoy día es lograr que las organizaciones den mayor cabida a grupos pluralistas en términos de sexo, raza, grupo étnico, edad, discapacidad, etc.


Diversidad de la Fuerza del Trabajo

Los administradores se dan cuenta de que la diversidad puede ser una ventaja porque:

a. Aporta a la empresa una gama más extensa de puntos de vistas.

b. Hay mayor capacidades para resolver los problemas.

c. Ayuda a la organización a comprender y tener una cartera de cliente más diversificada.


Ética

La ética estudia la moral y determina qué es lo bueno y, desde este punto de vista, cómo se debe actuar.

Las personas deben estar seguras de que comprenden la disyuntiva ética que enfrentan:

Tienen que detenerse y meditar qué está en juego.

Enseguida es importante identificar a los interesados que serían afectados por la decisión.


En tercer lugar, los administradores deben

detectar otros factores importantes para la decisión (factores personales, de la organización y quizá del entorno).

Después se debe evaluar las acciones posibles, sin olvidar que cada alternativa alcanzará de manera distintas a todos los interesados afectados.

Entonces, habrá llegado la hora de actuar y decidir correctamente.


Espíritu Emprendedor Se define al proceso por el que un individuo o grupo de

individuos: Que empeñan sus esfuerzos organizados en la búsqueda de oportunidades de crear valor.

Crecen satisfaciendo necesidades mediante la innovación y diferenciación, sin importar qué recursos tenga el emprendedor en ese momento.


.

Las personas con espíritu emprendedor rastrean cambios del entorno que nadie ha visto o a las que no se le ha prestado atención.

Las personas con espíritu emprendedor tratan de cambiar, revolucionar, transformar o introducir nuevos productos o nueva forma de hacer las cosas.

Los emprendedores persiguen el crecimiento.


La Administración en un Mundo de Comercio Electrónico.

¿¿Se comunica por medio del correo electrónico? ¿Ha visto publicidad que no incluya una dirección de Internet en alguna parte?. En la actualidad, se trabaja en un mundo de comercio electrónico.

El comercio electrónico ofrece muchas ventajas a las organizaciones: pequeñas o grandes, lucrativas o sin afán de lucro; mundiales o nacionales, y en todos los sectores.


Tendencias actuales del

mundo moderno

Globalización

Gestión del talento humano

Tecnología

Información

Conocimiento

Servicios

Énfasis en el Cliente

Calidad

Productividad

Competitividad

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