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Unidad 3: Integración del Recurso
Humano Describir el proceso de selección de personal
y sus características.
Aplica técnicas de reclutamiento,
selección, capacitación, evaluación del
desempeño y de negociación y arbitraje.
Integración del Recurso Humano
Reclutamiento
Selección
Inducción
Reclutamiento:
• Suministrar la materia prima para la
selección: los candidatos.
Selección:
• Escoger y clasificar a los candidatos más
adecuados para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal. • Busca solucionar dos problemas:
• Adecuación del hombre al cargo
• Eficiencia y eficacia de la persona en
el cargo
La Selección como modelo de decisión C
olo
cació
n Existe un solo
candidato para una vacante que debe ser cubierta por él.
El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna
Se
lecció
n Varios candidatos para
cubrir una vacante.
Dos alternativas: aceptación o rechazo.
Cla
sific
ació
n Existen varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes.
Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato puede ser colocado en el cargo mas adecuado a las características del candidato.
Modelos de comportamiento:
Bases para la selección de personal Recolección de información acerca del cargo
Ficha profesiográfica
o de especificación
del puesto
Descripción y análisis de
puestos
Aplicación de la técnica
de los incidentes críticos:
Análisis de solicitud de
empleo
Análisis del puesto en el
mercado
Hipótesis de trabajo
Competencias individuales requeridas
Anotación sistemática y
prudente, a cargo del jefe
inmediato, sobre habilidades
y comportamiento que debe
tener la persona que ocupe
el puesto; para identificar las
características deseables y
las no deseables en los
nuevos candidatos.
Para puestos nuevos sin descripciones, la
alternativa es verificar en empresas
similares puestos equiparables, su
contenido, los requisitos y características
de quienes los desempeñan.
Predicción
aproximada del
contenido del cargo y
su exigibilidad con
relación al ocupante.
Habilidades y
competencias que la
organización exige del
candidato para ocupar
determinada posición..
Técnicas de selección de personal
Entrevistas de selección
Dirigidas
No dirigidas
Pruebas de conocimientos o habilidades
Generales
De cultura general
De idiomas
Específicas
De cultura profesional
De conocimientos técnicos
Exámenes Psicométricos
De aptitudes
Generales
Específicos
Exámenes de Personalidad
Expresivos
Proyectivos
Inventarios
Técnicas de simulación
Psicodrama
Dramatización
Etapas de las Entrevistas Preparación:
• Definir objetivos
• Definir tipo de entrevista
• Lectura preliminar de CV
• Conocimiento de puesto vacante y características esenciales que exige.
• Preparar el ambiente:
• Físico: Confortable y privado.
• Psicológico: Ameno y cordial.
• Sala de espera con información sobre la organización
Etapas de las Entrevistas
Desarrollo:
• Proporcionar al candidato información sobre las oportunidades
existentes y sobre la propia organización.
• Profundizar información de la hoja de vida
• Estimular mediante preguntas al candidato.
• Analizar respuestas y reacciones de comportamiento del
candidato, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de
agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones
Cierre:
Elegante Proporcionar información sobre acciones futuras
Evaluación:
Resaltar aspectos importantes de la entrevista.
Tomar decisiones Definir posición o analizar si se requiere otra comparación
Pruebas de conocimientos Diseño:
• Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.
• Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.
• Analizar las áreas que deben examinarse.
• Discriminación de los temas que deben examinarse.
• Elaboración de los ítems.
• Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad
• Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)
• Dar dimensiones precisas a la prueba
• Elaborar las normas de aplicación
• La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada
Ejecución:
• Dar instrucciones de manera clara
• Tomar la evaluación dando cumplimiento a reglas, tiempos.
• Comunicar sobre resultados y próximas acciones.
Pruebas Psicométricas
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento.
Aptitud: es la potencialidad o predisposición de la persona para
desarrollar una habilidad o un comportamiento. Es innato, y debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad: es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud
mediante el entrenamiento o la práctica.
Prueba de conocimiento o de capacidad
Diagnóstico real de las habilidades del candidato
Prueba de aptitud
Pronóstico futuro de potencial de desarrollo del
candidato
Pruebas Psicométricas
Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destacó un factor
general (factor G), al que denominó inteligencia general, que rige y
complementa todas las aptitudes:
Factor V o comprensión verbal:
• Implica un razonamiento verbal.
• Comprenden lectura, analogías verbales, frases desordenadas, vocabulario, etc.
Factor W o facilidad de palabra:
• Comprende la fluidez verbal.
Factor N o factor numérico:
• Se relaciona con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
Factor S o de las relaciones espaciales:
• Observación de relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
Factor M o memoria de asociación:
• Memoria visual o auditiva.
Factor P o rapidez de percepción:
• Comprende rapidez y exactitud detalles visuales, semejanzas y diferencias.
• Atención concentrada.
Factor R o de razonamiento:
• Razonamiento inductivo o concreto como del razonamiento deductivo o abstracto
Test de Personalidad
Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan
los rasgos generales de personalidad en una síntesis global,
y específica cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
interés, frustraciones, etc.
Técnicas de simulación
El aspirante es sometido a una situación de dramatización de
algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro
papel que desempeñara en la empresa, suministrando una
expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro
en el cargo.
Proceso de selección
Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en
los resultados de una sola prueba o una nota compuesta que
abarque las pruebas aplicadas.
Selección secuencial en dos etapas: permite al
responsable de la selección seguir probando siempre que
tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una
decisión definitiva después de la segunda etapa.
Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia
de tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de
selección.
Evaluación y control de los resultados
Eficacia del proceso de integración de personas:
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar
una estructura de costos:
• Costos de personal
• Costos de operación
• Costos adicionales
• Costo de las operaciones de reclutamiento y selección
• Costo por admisión
• Costo por admisión por fuente de reclutamiento
• Total de admisiones
• Total de admisiones por fuente de reclutamiento
• Calidad por fuente
• Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.
Resultados de la Selección Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del
personal con el empleo.
Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas
funciones.
Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los
nuevos talentos.
Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotación de
personal.
Mayor rendimiento y productividad por al aumento de la capacidad del personal.
Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.
Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en virtud de una mayor
facilidad para aprender las tareas del puesto y las nuevas actividades originadas
por la innovación.
Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada
persona.
Se favorece el éxito potencial en el puesto.
Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más adecuada
para cada una.
Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable
falta de éxito en el puesto.
• Preparar una hoja de vida de cada
integrante del equipo de trabajo.
• Describir el proceso de selección de
servidores públicos en Ecuador.
• Definir las políticas de la organización
caso de estudio para la selección de
personal.
• Definir un diagrama de flujo donde se
determine el proceso de selección para la
organización caso de estudio.