Gestión de Talento Humano

Ing. Mayrita Valle Avendaño

Junio 2016

Unidad 4:

Evaluación del Desempeño Describir los conceptos claves y nuevas

perspectivas de la evaluación del desempeño.

Identificar los componentes del proceso de

evaluación de desempeño

Presentar métodos de evaluación de desempeño

Aplica técnicas de reclutamiento,

selección, capacitación, evaluación del

desempeño y de negociación y arbitraje.

La evaluación del desempeño

Responsabilidad de la evaluación del desempeño

Evaluado

Jefe

Colegas

Área de TTHH

Comité de evaluación

Equipo de trabajo

Evalúa el jefe, TTHH proyecta,

prepara, acompaña y controla

el sistema.

Cada persona evalúa el

cumplimiento de su puesto,

eficiencia y eficacia, conforme a

indicadores proporcionados por

el jefe o la organización

El equipo asume la

responsabilidad de evaluar el

desempeño de sus participantes

y definir sus metas y objetivos

Evalúa el desempeño de todas las

personas de la organización.

Exige reglas y normas

burocráticas y centralizadas.

Funciona con porcentajes y

promedios, no con el desempeño

individual de cada persona.

Conformada por miembros

permanentes, estables (presidente

de la org., jefe de TTHH) y

transitorios (superior del

evaluado). Centralizado y con

espíritu de enjuiciamiento, no de

orientación y de mejora continua

del desempeño.

Administración por

objetivos

Objetivos de la Evaluación de desempeño

1. Adecuación al puesto

2. Capacitación

3. Promoción

4. Incentivos salarial

5. Auto perfeccionamiento

6. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados

7. Datos para la investigación de recursos humanos

8. Análisis de potencial de desarrollo del personal

9. Estímulos para mayor productividad

10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la

organización.

11. Realimentación

12. Decisiones de personal: transferencias, contrataciones.

Beneficios de la Evaluación de Desempeño

Para el gerente:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base a factores de evaluación que neutralicen la subjetividad.

• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Hacer comprender que la evaluación del desempeño es un sistema objetivo, para conocer cómo está su desempeño.

Para el evaluado

• Conocer las reglas del juego, los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y débiles.

• Conocer las medidas que el líder tomará para mejorar su desempeño y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia

• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

Para la organización:

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado.

• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un ascenso o transferencia.

• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados, con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Proceso de Evaluación de Desempeño

Planificación

Aplicación

Análisis de resultados

Retroalimentación- Entrevista

Co

mu

nic

ac

ión

Métodos de Evaluación de Desempeño

Método de escalas gráficas

Método de elección forzada

Método de investigación de

campo

Método de incidentes críticos

Método de comparación por

pares

Método de frases descriptivas

Nuevas tendencias

Administración por Objetivos y la Evaluación del Desempeño

Formulación de objetivos mediante

consenso

Compromiso personal para alcanzar los

objetivos formulados de común acuerdo

Negociación con el gerente para la

asignación de los recursos necesarios

para alcanzar los objetivos

Desempeño (Estrategia individual

para alcanzar objetivos)

Medición constante de los resultados y

comparación con los objetivos

Realimentación intensa y continua

evaluación conjunta

Evaluación de 3600

Ventajas

• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

• Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia a los clientes internos/externos y al equipo.

• La realimentación proporcionada por compañeros de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Desventajas

• El sistema es administrativamente complejo.

• La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.

• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos puntos de vista.

• Costos altos.

• Las personas pueden tomarla a juego o se pueden coludir, e invalidar así la evaluación de otras.

Tendencias de la Evaluación de Desempeño

Mide variables individuales, grupales y

organizacionales

ED como elemento integrador de las

prácticas de TTHH

Procesos simples y no estructurados

de ED

ED como forma de realimentación a

las personas

Evaluación hacia la cima

Autoevaluación

ED relacionada con la noción de

expectativas

Por qué no funciona la Evaluación del desempeño?

1. El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del

evaluado.

2. Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos.

3. El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.

4. El evaluador no esta preparado o capacitado para la evaluación o la

entrevista.

5. El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación

6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño

de las personas.

7. El evaluado no recibe realimentación adecuada sobre su desempeño.

8. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen

desempeño.

9. No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.

10. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de

evaluación.

Claves del Desempeño - Covey

Claves del desempeño

Gozar de atribuciones: Vivir,

amar, aprender, legar

Acuerdos Ganar – Ganar

Apoyo del líder

Realimentación 360

Autoevaluación y evaluación del

equipo

Remuneración basada en el valor

agregado

Iniciativa (Esperar hasta ser llamado,

Preguntar, Recomendar, Actuar e informar, Actuar)

• Consultar y exponer el método de evaluación de

desempeño asignado: • Grupo 1: Método de escalas gráficas

• Grupo 2: Método de elección forzada

• Grupo 3: Método de investigación de campo

• Grupo 4: Método de incidentes críticos

• Grupo 5: Método de comparación por pares

• Método de frases descriptivas

• Grupo 6: Método de evaluación por Administración

por objetivos

• Grupo 7: Método de Evaluación de 3600

• Completar políticas de evaluación del desempeño

para la organización caso de estudio.

Matriz de talento humano de las 9 cajas

Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables

fundamentales para justificar una promoción de puesto.

a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.

b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de

mayor nivel.

Matriz de talento humano de las 9 cajas 4. Enigma (diamante en bruto): Colaboradores que pueden estar ubicados en un puesto que no es

totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir su potencial. Se recomienda tener comunicación

con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos

resultados.

2. Futura estrella en crecimiento: Colaboradores que requieren que se les motive y por medio de retos

salgan de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que

aporten valor a la organización.

1. Futuros líderes (súper estrella): Considerados la mejor

opción para sucesiones y posiciones de mayor jerarquía.

Presentan altos niveles de desempeño y habilidades de

liderazgo. Se deben reconocer y premiar sus esfuerzos

considerándolos para puestos de trabajo con mayores

responsabilidades y jerarquía.

8. Dilema: Es importante trabajar con su motivación y compromiso,

otorgándoles retos para que demuestren su capacidad.

6. Empleados clave: Pueden ser prometedores. Necesitan ser

retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a la empresa.

3. Futura estrella: Empleados que requieren seguir creciendo y ser

motivados, eventualmente llegarán a ser buenos líderes.

9. Iceberg: La opción es darles tiempo para observar sus avances y logros, en caso de que no sea así

es probable que se tenga que tomar la decisión de pedirles que

dejen la organización.

7. Efectivos: Colaboradores que cumplen las expectativas sin

excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros

puestos. Es importante que se les presenten cambios en sus

actividades para incitarlos a aprender cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a

avanzar.

5. Profesionales confiables: Colaboradores que requieren que

se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas. Pueden

ser mentores de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su liderazgo y puedan ser considerados para

sucesiones en un futuro.

Caso de Estudio

Plan estratégico y definición de competencias esenciales

Diseño, descripción y análisis de puesto

Proceso de Integración del Personal

Evaluación del desempeño

Desarrollo del personal