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ÍNDICE DE CONTENIDOS
1. La necesidad de saber gestionar el cambio
2. El Cambio
2.1. Factores que lo producen
Contexto competitivo
Necesidades del trabajador 3.0
Nuevas tecnologías
Motivar y atraer talento
2.2. Qué pueden cambiar las organizaciones
Estructura
Tecnología
Ambiente físico
Personas
3. Gestión del Cambio: el objetivo es lograr la aceptación
e interiorización del cambio.
3.1. Fases
Detectar la necesidad de cambio
Realizar el diagnóstico de la situación actual
Llevar a cabo la planificación de acciones
Implantar el cambio y llevar a cabo el control
Evaluación de los cambios a medida que estos
se van produciendo.
3.2. Estrategias y herramientas para gestionar el
cambio
3.3. Las 8 claves para la gestión del cambio de Kotter
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1. La necesidad de saber gestionar el
cambio Tendemos a olvidarnos de que el cambio es positivo, es una
novedad, un momento de transición hacia lo nuevo. ¿Por qué dejar
que nos impongan las reglas del juego?
En nuestra vida tendemos a acostumbrarnos a la rutina, a quedarnos en
una zona de confort donde, aunque no avancemos, al menos nos
mantengamos en la misma situación y es que es mucho más latoso
romper con nuestros automatismos y repensarlo todo.
Lo mismo ocurre al analizar los ciclos de vida de los mercados.
Tendemos a pensar en ellos como transiciones lógicas en las que las
empresas se mantienen en un estado rutinario hasta que un participante
del sector rompe las reglas del juego y, paulatinamente, el conjunto de
participantes se vuelven a acomodar al nuevo juego competitivo hasta
que, otra vez, un nuevo desafiante reinicia el ciclo.
Todo cambio es una innovación que nos permite adaptarnos al entorno.
Todo cambio nace de una necesidad no manifiesta por el consumo, del
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objetivo de aumentar el valor a los consumidores o por el mismo
desarrollo tecnológico.
“Not pain, no change”
Desde hace unos años, los mercados se han caracterizado por una
evolución constante que requiere que las empresas estén abiertas para
lograr captar las exigencias de sus consumidores y garantizar su
satisfacción. Solo las organizaciones que mantengan o mejoren la
calidad de sus productos y servicios y se orienten hacia los mercados
podrán sobrevivir en este entorno cada vez más competitivo. Para ello
surge la necesidad de que tanto la dirección, la organización como el
conjunto de trabajadores entiendan la necesidad del cambio y dirijan
sus esfuerzos hacia su consecución.
Aunque seamos conscientes de las transformaciones en los modelos
productivos, en la tecnología e incluso en los modelos sociales, muchas
empresas siguen manteniendo cargas estructurales, dogmas
tradicionales y culturas que impiden la adaptación al cambio y la mejora
de su eficiencia.
Por ello, aunque existan iniciativas y se organicen reuniones, buenas
ideas, búsqueda de planes y estrategias alternativas… sólo el 30% de
las propuestas de cambio llegan a materializarse. De ahí la
importancia de saber cómo gestionar el proceso de cambio.
Muchas veces pedimos cambios sin explicar porqué son necesarios. La
necesidad de cambio no reside exclusivamente en la implementación de
nuevos modelos de gestión, si no que consiste en saber aprovechar las
transformaciones del contexto que permitan fortalecer las relaciones
con los públicos. Las empresas deben ser flexibles, estar abiertas al
cambio y sus directivos y trabajadores tienen que desarrollar la
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capacidad para anticiparse a los cambios para poder estar a la cabeza
del progreso.
Las empresas exitosas son los que saben cómo anticiparse al cambio,
marcando las nuevas reglas del juego en el sector y gestionándolo de
forma eficiente, adaptando su cultura organizativa a las características
del entorno. Por tanto, la gestión del cambio es el proceso de
trasformación organizacional constituido a nivel estratégico, cultural y
organizacional y dirigido a conducir a la empresa hacia un nuevo estadio
competitivo.
Como puedes ver el proceso de cambio se compone de tres niveles
distintos. A nivel organizacional aparece la necesidad de implantar una
estructura que se adapte al nuevo entorno y que integre todos los
recursos disponibles. A nivel estratégico aparece la necesidad de
replantear el negocio, rompiendo los ciclos tradicionales de los
mercados a los que hacíamos referencia anteriormente. Y a nivel cultural
urge la transformación de la cultura organizacional relacionada con los
nuevos valores que impulsarán los cambios en la estrategia. Por todo
ello, la gestión del cambio hace referencia a un cambio global, general a
todos los procesos y ámbitos de la empresa.
No se trata solamente de adaptarse, hacer reingeniería, realinear
responsabilidades o implicar a los trabajadores y directivos en el
proceso. Si no que es necesario mantener las modificaciones acordadas
en el tiempo mientras nos mantenemos abiertos y flexibles ante nuevos
posibles cambios que sean necesarios y para ello tienes que conseguir
que todos tus públicos, tanto internos como externos, comprendan por
qué es necesario cambiar.
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2.1 La chispa del cambio (Factores que
producen el cambio)
"Un viaje de miles de kilómetros debe comenzar por un solo paso."
Lao-Tsé
El cambio en las organizaciones aparece presionado por distintos
factores como pueden ser los altos niveles de competencia, la aparición
de nuevas tecnologías o la globalización e internacionalización
económica. Los procesos de renovación basados en una permanente
innovación son ya una constante empresarial, sin embargo muchas de
las iniciativas de cambio se quedan en la nada porque no se sabe
gestionar de manera adecuada.
Todo cambio se produce por la interacción de unas fuerzas tanto
internas como externas.
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Fuerzas internas. Estas fuerzas engloban a todas aquellas que se
originan en el interior de las organizaciones, que aparecen tras el
análisis del comportamiento organizacional y se muestran como
alternativas de solución a los problemas presentes.
Fuerzas externas. Entendemos por fuerzas externas a las que
provienen del exterior e la empresa pero que necesariamente
provocan cambios de orden interno. Por ejemplo los distintos
decretos gubernamentales, las normas de calidad, presión de los
públicos externos…
Ya sea motivado por unas fuerzas u otras, conseguir superar la
resistencia al cambio es uno de los grandes retos a los que se tienen
que enfrentar las organizaciones que buscan mejorar de forma continua.
Si supone un esfuerzo añadido y además solamente un 30% de las
iniciativas de cambio resultan exitosas, ¿Por qué las organizaciones
cambian?
Las cuatro principales causas de la necesidad de cambio en las
organizaciones son:
Contexto competitivo. El propio entorno competitivo en el que se
mueven las empresas puede funcionar como incentivo para su
apuesta por la innovación y el cambio. Por ejemplo, a menudo la
entrada de un nuevo competidor en el mercado provoca que un
negocio se replantee y cambie su estrategia de marketing.
Necesidades trabajador 3.0. En la actualidad cohabitan dos
generaciones distintas en las organizaciones: la generación X
(1965-1980) y la generación Y (1980-1996). Aunque muy
diferentes entre sí, estas dos generaciones tienen algo en común
y es que necesitan conciliar su vida laboral y su vida personal. Por
tanto, al conseguir que tus empleados estén a gusto trabajando
en tu empresa lograrás reducir la rotación de personal y aumentar
su productividad. Según los expertos, los empleados que realizan
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tareas a distancia están más comprometidos con la empresa por
lo que suelen cambiar en menor grado de trabajo, lo que te
permitirá consolidar un equipo humano más productivo. Debes
aprovecharte de las ventajas que te brindan el conocimiento
tecnológico de estas dos generaciones.
Innovaciones tecnológicas. La apuesta por la tecnología es la
manera más inmediata de disfrutar de una ventaja competitiva. De
ahí, que la mayor parte de los esfuerzos de las organizaciones
estén relacionados con la adquisición de nuevos equipos,
automatización e informatización de procesos….Sin embargo, en
muchas ocasiones estas innovaciones tecnológicas no vienen
apoyadas por el resto de factores ni por el conjunto de la
organización. Por tanto, para que el cambio tecnológico obtenga
resultados satisfactorios tiene que venir acompañado por un
replanteamiento de la cultura de trabajo de la organización que se
adapte a las nuevas características.
Motivar y atraer talento. Incorporar culturas de trabajo
novedosas te permitirán atraer más talento, más profesionales y
negociar las condiciones de reclutamiento. Atraídos por los
beneficios que les aportan culturas de trabajo donde se valore
más la eficiencia y la productividad sobre el presencialismo, los
mejores profesionales se acercarán a tu empresa.
De forma secundaria aunque también relevante aparecen toda una serie
de factores causantes del cambio como pueden ser:
Grietas en el desempeño. A menudo ocurre que no se alcanzan
los objetivos marcados por la organización ni se satisfacen otras
necesidades que pueden surgir. Como una vía para superar esos
baches surgen los cambios.
Identificación de oportunidades. Con el objetivo de mejorar su
competitividad, las organizaciones deben identificar nuevas
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oportunidades que pueden surgir en el mercado y reaccionar de
manera adecuada ante las mismas.
Leyes gubernamentales Los cambios en las regulaciones
gubernamentales pueden impactar en la manera en que una
empresa trabaja. Por ejemplo, los modernos procedimientos de
seguridad pueden forzar a una empresa a cambiar su proceso de
producción para crear un ambiente de trabajo más seguro, las
regulaciones sindicales regulan el número de horas máximas que
se puede trabajar, en qué situaciones…
Cambio por la propia búsqueda del cambio. Puede ocurrir que
una organización designe a un nuevo CEO y éste, con el fin de
demostrar a la dirección que está haciendo algo, hará cambios
sólo para su propio bien.
Fusiones y Adquisiciones. Cuando dos organizaciones se funden
o una es adquirida por otra se producen cambios internos en la
propia empresa para poder adaptarse a las nuevas características.
En estas situaciones se hace imprescindible hacer a los
trabajadores partícipes del cambio para que entiendan qué está
pasando y disminuir la incerteza.
Suena bien. Otra razón por la que las organizaciones pueden
iniciar la búsqueda de cambios es porque la competencia lo está
haciendo. Como suena bien, la organización lo intenta también.
El cambio debe ser íntegro en todos los niveles de la empresa. Su
gestión exitosa pasa por abarcar todas aquellas actividades dirigidas
a ayudar a la organización a adoptar exitosamente nuevas actitudes,
nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La
administración efectiva del cambio permite la transformación de la
estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar
la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y
asegurar el mejoramiento continuo en un contexto siempre
cambiante.
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2.2 Qué pueden cambiar las
organizaciones
Los cambios no pueden ser apuestas temporales y aisladas, sino que
tienen que integrarse en el conjunto de la organización en una nueva
cultura que conlleve una nueva forma de hacer las cosas. La gestión del
cambio tiene que ser capaz de aprovechar los cambios del contexto en
el que se mueve la organización para sacar el máximo beneficio. Por
ello, las empresas no solo tienen que ser flexibles, sino que tienen que
ser capaces de anticiparse a los cambios y colocarse a la cabeza de la
innovación.
Hacer retrospectiva y analizar qué puedes cambiar es el primer paso
hacia el cambio. Para ello, empieza por conocer qué es tu empresa, cuál
es su objetivo, cómo se trabaja en la misma, cómo nos perciben….
Cuando tengas esta información podrás empezar a hacerte preguntas
sobre procesos de mejora.
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Aspectos sensibles al cambio
A continuación te explicamos los principales elementos que las
organizaciones pueden modificar sobre sus formas de trabajar. Es
importante tener en cuenta que las innovaciones en uno de ellos suele y
debe tener un impacto en otro de los elementos. Por ejemplo, un
cambio en la tecnología suele venir acompañado por cambio en el
comportamiento de los trabajadores y en el diseño de tareas:
1. Misión, Visión y Estrategia: Las organización deberían
preguntarse continuamente unas preguntas básicas
estrechamente interrelacionadas: ¿Qué soy?, ¿Qué quiero ser?
¿Cuál es mi identidad? ¿Y mi imagen? La repuesta a estas
preguntas es las que tiene la capacidad para guiar hacia cambios
en la misión de las empresas (su esencia, el propósito del
negocio), su visión de futuro (dónde quieren encontrarse en el
futuro) y su estratégica competitiva.
2. La tecnología. Son transformaciones en el proceso diseñadas para
hacer más eficiente la productividad organizacional mientras se
reducen costes. Incluye la introducción de tecnología moderna
sobre la manufactura y servicios y abarcan nuevos métodos,
equipos y flujo de trabajo. Es imprescindible que los empleados
sepan sacar el máximo partido de las innovaciones tecnológicas
por lo que no dudes en introducir sesiones de formación si fuesen
necesarias.
3. El comportamiento de los trabajadores. Tus trabajadores son el
motor productivo de tu empresa. Su mejora precisa que sean
partícipes del cambio y, para ello, necesitan ser conscientes de
cuáles son sus rutinas productivas, de cómo se comportan en su
trabajo para poder introducir modificaciones que les permitan
avanzar. Al gestionar el cambio debes entender que para que las
personas se comprometan no pueden ser arrolladas por las
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innovaciones, sino que el cambio se produce y ocurre a través de
las personas. Para poder considerarlas como parte del proceso de
cambio necesitas conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos…y que éstos se alineen con los intereses de la
empresa. Para ello es esencial contar con una comunicación
efectiva y con datos que les permitan ser consciente de sus
patrones de conducta en el trabajo.
4. El diseño de tareas. El modelo de trabajo para la resolución de
tareas puede ser modificado con nuevos procedimientos y
métodos que permitan mejorar la productividad y la eficiencia de
la organización. Transformaciones en las formas de hacer las
cosas, en la planificación por objetivos o la redistribución de los
empleados pueden ayudarte en este sentido.
5. La estructura organizacional. Modificar el modelo estructural de
la empresa puede ser una innovación necesaria para adaptarse al
contexto competitivo en el que se mueve la misma, para lograr
atraer mejores profesionales y para apostar por la
corresponsabilidad y la autonomía de cada uno de los
trabajadores. Estructuras y modelos de liderazgo novedosos
donde cada trabajador asuma la responsabilidad sobre sus tareas
y cuente con el apoyo de sus superiores puede mejorar
potencialmente la eficiencia de la empresa.
6. La cultura organizacional. Mediante la retrospección de todos
estos elementos se puede llegar a un estadio donde las
organizaciones permitan que su propia cultura evolucione,
incluyendo sus estilos de gestión y liderazgo, sus valores y
creencias hacia la búsqueda de la eficiencia.
Richard Pascale recomienda hacer más énfasis en plantear preguntas
que en buscar respuestas. Buscar qué se puede mejorar, qué se puede
cambiar para convertirte en un motor de indagación que te permita
anticiparte y sacar el máximo provecho a los cambios.
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3. La gestión del cambio
Como puedes comprobar existen toda una serie de características que
las organizaciones se pueden ver obligadas a modificar a lo largo de su
vida o que incluso ellas mismas quieran alterar para colocarse a la
vanguardia de la innovación o para facilitar procesos y la calidad de vida
de sus trabajadores. Sea por el motivo que fuere, el cambio es
necesario. Es parte vital de nuestras organizaciones y por ello se hace
necesario aprender a gestionarlo para poder reducir al máximo las
diferentes resistencias que pueden surgir.
En las siguientes páginas queremos explicarte las distintas fases de un
proceso de cambio para que sepas en todo momento en qué lugar te
encuentras. Así como las estrategias y herramientas más útiles para
optimizar el camino hacia la nueva situación. Por último, resumiremos
las claves que el gran gurú del cambio en las organizaciones, Jonh
Kotter afirma que son esenciales en la gestión del cambio.
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3.1 Fases en el proyecto de cambio
¿Ha llegado el momento de cambiar? Anticípate a los hechos antes de
que la situación sea insostenible. Te explicamos las distintas fases en el
proceso de gestión del cambio, desde la necesidad del cambio hasta la
evaluación de las modificaciones introducidas. En todo caso ten en
cuenta que los directivos tenemos que estar abiertos a cambios que no
habíamos planificado y que surgen en función de las necesidades que
puedan ir surgiendo. Por tanto, mantén alerta tu intuición y tu capacidad
para resolver problemas que puedan ir surgiendo.
1. ¿Cuándo ha llegado el momento de cambiar?
En relación a los factores que explicábamos anteriormente, existen
toda una serie de momentos de crisis correlacionadas sobre los que
debes replantearte los dogmas de tu empresa para adaptarte a las
nuevas características.
Crisis de estrategia. Cuando identificamos tendencias
estratégicas novedosas con la capacidad para amenazar la
posición competitiva de la empresa.
Crisis de operaciones. Esto es cuando detectamos problemas con
la productividad y la propia manera de hacer de la empresa que
pueden amenazar sus resultados y competitividad.
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Crisis de resultados. Cuando los datos obtenidos se alejan de los
esperados de los distintos indicadores clave.
Crisis de liquidez. Ya en un estadio mucho más problemático, es
una situación en la que se identifican ya problemas con la
tesorería de la empresa.
2. Diagnostica la situación actual
Antes, durante y después de cualquier proceso de cambio necesitas
tener en mente cuál es la cultura de tu organización -es decir, las
costumbres, hábitos de trabajo, características…de tu empresa- y cuál
es el escenario que quieres alcanzar.
Para ello necesitas datos objetivos que te describan dónde te
encuentras a través de diferentes medidas complementarias como
pueden ser estudios de posicionamiento, un software de evaluación del
desempeño, análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y
Oportunidades), análisis de puestos de trabajo, consecución de
objetivos…
Solamente cuando conozcas y entiendas cómo es tu empresa, podrás
empezar a pensar cómo cambiarla para gestionarla correctamente.
Tener claro los resultados que quieres alcanzar, los objetivos y visión
que persigues es el primer paso para iniciar el cambio.
3. Planifica las acciones
En esta fase se planean las mejores medidas para llegar a la nueva
visión empresarial. Por tanto, debes concretar cuáles son las mejores
tareas a realizar, así como los plazos y recursos de los que dispones
para implementarlos.
Debes tener bien definidos los objetivos finales del cambio. Teniendo en
mente la nueva visión que quieres alcanzar debes diseñar los objetivos
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del cambio, marcando a qué distancia te encuentras de ellos, para
marcar objetivos intermedios que te sirvan como guía. Deben ser
objetivos concisos, objetivos y medibles. Como por ejemplo reducir
costes en un determinado tanto por ciento, aumentar la productividad
hasta un porcentaje, reducir tiempos, disminuir la rotación de personal
en un % concreto…
Es esencial un plan de comunicación que te permita hacer partícipe a tus
empleados del diseño del cambio, ya que nadie mejor que ellos conoce
cómo se trabaja en tu empresa y cómo se puede mejorar la
productividad de la misma. Por tanto, mantén canales de comunicación
abiertos con ellos y valora positivamente sus aportaciones. La falta de
información genera incertidumbre y miedo que repercuten
considerablemente en la productividad y satisfacción de tus empleados.
Un buen plan de comunicación debe definir todos sus componentes:
objetivos, público, mensajes, soportes, frecuencia, feedback…
4. Implanta el cambio
Para propagar los cambios de la forma más natural al conjunto de
organización, te recomendamos crear equipos de trabajo que se
sumerjan completamente en las nuevas características y a partir de los
cuales puedes redefinir las medidas originales. Identifica qué personas
son las más adecuadas para servir como catalizadores del cambio de
forma positiva entre sus compañeros.
Dependiendo del volumen de la empresa y de lo drásticos que vayan a
ser los cambios, se aconsejan realizar pruebas piloto con las que
introducir lentamente la nueva filosofía y con las que redefinir alguna de
las medidas pensadas inicialmente.
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5. Evalúa el cambio
Una vez implementados los cambios es fundamental que sepas cómo
llevar a cabo un seguimiento de los distintos indicadores que habías
definido y responder de forma adecuada a las desviaciones que se
produzcan sobre ellos. Para ello, contar con herramientas de software
automatizadas, así como un cuadro de mando visual pueden ser
métodos esenciales.
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3.2 Estrategias y herramientas para la
gestión del cambio
Para optimizar la gestión del cambio es necesario que diseñes un plan
integral, necesitas saber dónde te encuentras y la situación a la que
quieres llegar. Distinguimos una serie de estrategias a diferentes de la
empresa que te pueden ayudar en este cometido, así como un conjunto
de herramientas con las que puedas gestionar el cambio que tu empresa
necesita de manera eficaz.
A la hora de planificar tu estrategia de cambio debes diferenciar tres
niveles distintos en tu empresa de los que debes interiorizar sus
características propias y hacerlos partícipes del cambio. Así, presta
atención a las estrategias culturales, organizativas y operativas de tu
empresa.
Las estrategias culturales
En conjunto estas estrategias engloban toda una serie de medidas
encaminadas a la creación de una cultura operativa determinada. Para
ello, se hace esencial que tengas muy definida cuál es la visión de tu
organización, ya que si dudas en tu meta, ¿Cómo quieres avanzar?
Tienes que entender cuál es el cambio que necesita tu organización y
cuál es el objetivo a alcanzar. Sé coherente contigo mismo y con tus
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trabajadores, sobre todo en la toma de decisiones y en los mensajes que
transmites.
Una vez tu horizonte esté despejado, tienes que hacer que cada uno de
tus públicos (tanto externos como internos) conozcan la medida en que
el cambio les afectará en el futuro, tanto positiva como negativamente.
Si quieres implicación en las nuevas medidas implantadas y disminuir la
temida resistencia al cambio debes personalizarlo, mediante la abertura
de canales de comunicación fluida y la formación en la gestión del
cambio.
Gran parte de la responsabilidad en el éxito del cambio está en contar
con un liderazgo adecuado. Los líderes deben promover el cambio en
todos los niveles, reduciendo la resistencia al mismo e implicando a
todos los trabajadores en su diseño e implementación. Necesitas
convertirte en un líder transformador, que no imponga medidas sino
que consulte a sus trabajadores para el diseño de las medidas,
haciéndolos partícipes de estas.
Las estrategias organizativas
En este segundo nivel, debes detectar las diferentes lógicas de trabajo
en tu empresa con el objetivo de poder adaptar toda la estructura
organizativa a las características de la nueva cultura empresarial que
buscas alcanzar. Para ello es clave fomentar la corresponsabilidad de tus
trabajadores y su flexibilidad, tanto en su trabajo en equipo como
individual.
Para ello debes valorar e incentivar la autonomía de tus empleados y de
tus equipos de trabajo. Lo que no quiere decir que debas avanzar hacia
la anarquía, donde cada empleado sea independiente del trabajo de sus
compañeros y de la propia dirección, sino que debes apostar por la
descentralización en la toma de decisiones, incentivando que tus
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empleados tengan voz en las mismas de forma activa. Para ello, debes
motivar a tus trabajadores a través de la retroalimentación de sus ideas,
su reconocimiento como profesionales y la valoración de su
participación.
También es muy relevante que seas capaz de identificar y eliminar
aquellos dogmas organizativos que se encuentran estancados en tu
empresa y que suponen un freno para la misma, como pueden ser los
desequilibrios de poder, la falta de canales de comunicación abiertos
tanto horizontales como verticales o la desorientación de tus
trabajadores. Debes neutralizar todas estas características internas,
incentivando el cambio en todos los niveles de tu empresa.
Las estrategias operativas
El último nivel está más centrado en las acciones específicas que debes
planificar e implementar en tu organización para poder avanzar, para
eliminar todas aquellas actividades, estructuras y dinámicas que no
aporten un valor añadido.
Rediseña un nuevo plan operativo para tu organización que explique
detalladamente los nuevos flujos de trabajo y que vaya acorde con los
recursos disponibles. Es decir, este nuevo plan operativo debe distinguir
cuáles son las responsabilidades y los objetivos que se esperan de cada
empleado, definir un plan de difusión de las nuevas medidas,
adaptándose al tamaño de la organización y delimitando un cronograma
específico (que sea plausible y razonable en función de los recursos
humanos, materiales, temporales… de los que se dispongan).
Para que puedas valorar si tu organización sale ganando con las nuevas
medidas implantadas necesitas conocer en qué lugar te encuentras y a
qué punto quieres llegar. Para ello necesitas contar con datos objetivos
que te indiquen el lugar exacto del que partes en términos de
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productividad, eficiencia, alcance de objetivos, etc. y la definición
inequívoca de los objetivos a perseguir. Si no cuentas con esta
información no podrás valorar si las medidas implantadas están siendo
exitosas y te seguirás moviendo en la incertidumbre que
inevitablemente desemboca en el fracaso.
A parte de esta evaluación del desempeño en todos los niveles de tu
organización, es primordial que sepas como gestionar los intangibles de
tu organización: las personas, es decir, los trabajadores. Un gran
porcentaje de las empresas que fracasan en su gestión del cambio es
porque no le dan importancia o no saben cómo implicar a sus
empleados en el mismo. Para ello, recuerda que los indicadores sobre
su desempeño les permiten conocer cómo trabajan para que ellos
mismos funcionen como motores del cambio. A parte, desde la
dirección se debe apostar por la eliminación de los desequilibrios de
poder, abriendo canales que posibiliten la retroalimentación entre los
responsables y los trabajadores, para que entre todos florezcan las
medidas de cambio que la empresa necesita para mejorar.
Como ves para una óptima gestión del cambio necesitamos contar tanto
con herramientas que trabajen tanto con elementos tangibles como con
intangibles para conocer en todo momento si estamos avanzando en la
dirección correcta. Tan importante es tener los objetivos correctos
marcados, evaluar el desempeño del equipo, reconocer su esfuerzo
como fomentar la creación de una cultura de equipo, la apertura y
mantenimiento de sistemas de comunicación, la eliminación de dogmas
tradicionales…
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3.3 Las 8 claves para la gestión del cambio
de John Kotter
Ya estés considerando un pequeño cambio en tu empresa o un cambio
sustancial para tu organización, es normal que te sientas un poco
perdido e intimidado ante los retos y la incerteza. Aún así, sabes que el
cambio es necesario.
Se ha escrito mucha teoría sobre cómo enfrentarse a los cambios, pero
destacamos los 8 pasos que el profesor de Harvard, Jonh Kotter explica
en su libro “Leading Change”
1. Crea un sentido de urgencia.
Para que los cambios sean un éxito tienen que venir respaldados por
toda la empresa. Para conseguir ese respaldo y la motivación necesaria
Kotter recomienda crear un sentido de urgencia sobre la necesidad de
cambio. No basta sólo con mostrar malos indicadores de ventas o un
descenso en el mercado, empieza un diálogo con tu equipo explicando
qué es necesario cambiar y por qué. Cuanta más gente hable sobre la
necesidad de cambio, más urgencia y apoyo tendrá el mismo.
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Kotter afirma que para que la gestión del cambio, el 75% de los
directivos deben esforzarse en este primer paso para crear una
necesidad de cambio urgente e involucrar al conjunto de la organización
en la misma.
2. Crea una coalición poderosa de apoyo
Trabaja tus cualidades de líder para conseguir el apoyo necesario. Es
decir, gestionar el cambio no lo es todo, también tienes que liderarlo.
Para ello crea una coalición con gente motivada en tus propuestas que
te ayuden a convencer a la gente de que el cambio es necesario.
3. Crea una visión para el cambio
Desdibuja una visión que te ayude a explicar todo ese esfuerzo
requerido y desarrolla iniciativas estratégicas para lograr alcanzar esa
visión. Cuando las personas entienden por sí mismas hacia dónde se
dirigen los esfuerzos de su trabajo, las directivas cobran más sentido.
4. Comunique esa visión y ármate de una legión de
voluntarios
Rodéate de gente que cree en el cambio que propones y que entienda la
urgencia de implementarlo. Para ello mantén presente la visión que
quieres alcanzar en la mente de los trabajadores, recuérdasela para que
actúen en respuesta a ella. También, recuerda que lo que haces es más
importante que lo que dices. Así que actúa en consecuencia a tu visión.
5. Elimina obstáculos
Deshazte de los obstáculos mediante la modificación de los sistemas,
estructuras y dogmas que amenazan la consecución de tu visión.
Pueden ser características organizaciones, estructurales o incluso la
llamada resistencia al cambio que surge en las personas, todas ellas
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suponen barreras al cambio, así que busca la mejor forma para
eliminarlas.
6. Asegura triunfos a corto plazo
Produce, evalúa y celebra los logros que se vayan alcanzando y su
correlación con los resultados. Nada motiva más que el éxito, por lo que
ofrezca y celebre pequeños éxitos palpables que verifiquen a sus
seguidores que estabas en lo cierto. Tu equipo de trabajo tiene que
trabajar muy duro para conseguir gestionar el cambio con éxito, por lo
que cada pequeña victoria es muy motivadora para el personal.
7. Moldea el cambio sobre sí mismo
Utiliza la gestión del cambio y tu credibilidad para cambiar sistemas,
estructuras y políticas que no se alineen con la nueva visión. Contrata,
promociona y destaca a aquellos empleados que más encajan con la
misma visión y fortalece todo el proceso con nuevos proyectos, temas y
voluntarios.
8. Institucionaliza el cambio.
Articula las conexiones entre la nueva visión y la cultura organizacional.
Los valores detrás de la visión de cada organización deben aparecer en
su día a día, por lo que incluya estos nuevos valores en la rutina de
trabajo y características de la empresa. Esto ayudará a la
implementación del cambio y a su mantenimiento en el tiempo.
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