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UNIVERSIDAD DE MENDOZA Maestría en Docencia y Gestión Universitaria. GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD. DR. Germán DUEÑAS RAMIA Prof. Titular de Comportamiento Organizacional. 2002. VARIABLES INDEPENDIENTES O DE BASE BIOLÓGICAS Salud Fortaleza Física - PowerPoint PPT Presentation
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GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD
UNIVERSIDAD DE MENDOZA
Maestría en Docencia y Gestión Universitaria
DR. Germán DUEÑAS RAMIA
Prof. Titular de Comportamiento Organizacional
2002
VARIABLES INDEPENDIENTESO DE BASE
BIOLÓGICASSaludFortaleza FísicaPignet....
SOCIALESAscendencia ClasePosición, papel.....
IDEOLÓGICAS
CIENTÍFICAS
TECNOLÓGICAS
CULTURALES
ECONÓMICAS
VARIABLES INTERVINIENTES
SENSACIÓNPERCEPCIÓNIMAGINACIÓNESTIMACIÓN
MEMORIA
DESEOSIMPULSOS
PENSAMIENTO
EMOCIONESSENTIMIENTOS
MOTIVOS - ACTITUDES
VARIABLESDEPENDIENTES
CONDUCTA SOCIAL
in casu:
delicuencia,autoritarismo
burocracia
OBSERVABLESMEDIBLES
OBSERVABLESMEDIBLES
INFERIBLESEVALUABLES
SOCIEDAD
PERSONA
CULTURA
PERSONACorporeidad
Tensión temporal
Proyectiva
Irrealidad, inseguridad, contingencia
Núcleo invulnerable
Intimidad y trascendencia
Acontecimiento dramático
Tiene grados
• Dimensión Interior• Dimensión Expresiva• Dimensión Productiva• Dimensión Simbólica• Dimensión Histórica
CULTURA
DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA
DIMENSIONES
INTERIOR
EXPRESIVA
PRODUCTIVA
SIMBÓLICA
• COMPRENSIÓN• INTERPRETACIÓN• CREACIÓN
• LENGUAJE HABLADO• COSTUMBRES• GESTOS
• TÉCNICAS• OBJETOS SIMBÓLICOS• LENGUAJE• PLEXO INSTRUMENTAL• NORMAS• PRÁCTICAS DE TRABAJO
• SÍMBOLOS• SIGNOS VITALES• ACCIONES SIMBÓLICAS (CEREMONIAS , FIESTAS, JUEGOS , MODALES)• ARTE• ADORNOS
• Normas• Roles• Posiciones• Grupos• Equipos• Organizaciones• Instituciones
SOCIEDAD
ROLES
División del trabajo
Complementarios
Evaluativos
Jerárquicos
PARÁMETROS ORGANIZATIVOS
ALTA DIRECCIÓN
DIRECCIÓN MEDIA
DIRECCIÓN OPERATIVA
DIRECCIÓN DE APOYO
DIRECCIÓN TÉCNICA
DIVISIÓN DEL TRABAJO
SOCIALIZACIÓN
FORMACIÓNCampo de decisión y acción
FORMALIZACIÓN
PARÁMETROS MICRO - ORGANIZATIVOS
D T
S
FCampo dedecisión y
acciónF C
Equipo
polivalenteENTRADAS OBJETIVO
PROVEEDORESCLIENTES
FORMACIÓN
SOCIALIZACIÓN
PROCESO DE TRABAJO
PARÁMETROS MACRO - ORGANIZATIVOS
Superestructura: Agrupación de unidades
Tamaño de las unidades
Relaciones Laterales: Planificación
Enlaces
Sistema de decisiones: Grados de centralización
EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONESEVOLUCIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES
EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONESEVOLUCIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES
Núcleo
Núcleo
Núcleo
ONG
ONG
ONG
E
E
E
Núcleo
Núcleo
Núcleo
ONG
ONG
ONG
E
E
E
Núcleo
Núcleo
Núcleo
ONG
ONG
ONG
E
E
E
PRO C ES O S "versus" F UNC IO NES
F u n c ió n "A " F u n c ió n "B " F u n c ió n "C " F u n c ió n "D "
D IR E C C IÓ N
PROCESO
PROCESO
PROCESO
PRODUCTO
PRODUCTO
PRODUCTO
PACIENTE
PACIENTE
PACIENTE
ORGANIZACIÓN POR PROCESOS
GENERADORES DE PRODUCTOS HOSPITALARIOS
ADMINISTRACIÓNPERSONAL
EQUIPOS y TECNOLOGÍAMUEBLES e INSTALACIONES
EDIFICIOS
PROCESOS DE APOYO Hostelería Restauración
Ropero Lavandería Limpieza
PROCESOS DE DIAGNÓSTICOS Radiología Laboratorios
Ecografía
PROCESOS MÉDICOS Intervenciones quirúrgicas
Tratamiento Control
PRODUCTOS INTERMEDIOS
PRODUCTOS INTERMEDIOS
PACIENTEATENDIDO
TRABAJO DIRECTIVO
PODER FORMAL
Y POSICIÓN
PAPELES
DE INFORMACIÓN
PAPELES
INTERPERSONALES
PAPELES
DE DECISIÓN
MODELO de HENRY MINTZBERG
PODER FORMAL
Y POSICIÓN
PAPELES
DE INFORMACIÓNMonitor
Difusor
Portavoz
PAPELES
INTERPERSONALESCabeza visible
Líder
Enlace
PAPELES DE DECISIÓNEmpresario
Gestor de anomalías
Asignador de recursos
Negociador
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DIRECTIVO
• BREVEDAD• VERDAD• FRAGMENTACIÓN• ACCIÓN DIRECTA• MEDIOS VERBALES• ACIERTO
CONTINGENCIAS Y ROLES
ORGANIZACIÓN
PUESTO
PERSONA
ENTORNO PODER FORMAL
Y POSICIÓN
PAPELES
DE INFORMACIÓN
PAPELES
INTERPERSONALES
PAPELES DE DECISIÓN
CENTRO NEURÁLGICO
MONITOR
DIFUSOR
MONITOR
DETERMINANTE
DE ESTRATEGIAS
PORTAVOZ
“DÚO DIRECTIVO”
2
1
EL DIRECTOR GENERAL AISLADO
“DÚO DIRECTIVO”
12
EL EQUIPO DE DOS
“DÚO DIRECTIVO”
2
1
EL NÚMERO UNO RETIENE TODO EL EQUIPO DE STAFF
“DÚO DIRECTIVO”
2
1
EL EQUIPO DE STAFF QUEDA DIVIDIDO
PERSONA
Personalidad
PercepciónAprendizajeMotivaciónFrustración
PERSONALIDAD
ENTORNO
CARÁCTER
TEMPERAMENTO
CONSITUCIÓN
FÍSICA
.
INESTABLE
ESTABLE
EXTROVERTIDOINTROVERTIDO
.
INESTABLE
ESTABLE
EXTROVERTIDOINTROVERTIDO
SusceptibleAgitado
Agresivo
ExcitableInfluenciable
Impulsivo
OptimistaActivo
Sociable
Gusta salir
Elocuente
Distendido
Animado
Despreocupado
Emprendedor
Prudente
Pasivo
Reflexivo
Dueño de sí
Moderado
Tranquilo
Digno de confianza
Ansioso
Huraño
Quieto
Pesimista
Reservado
Poco social
Calmo
.
INESTABLE
ESTABLE
EXTROVERTIDOINTROVERTIDO
Susceptible
Agitado
Agresivo
Excitable
Influenciable
Impulsivo
Optimista
Activo
Sociable
Gusta salir
Elocuente
Distendido
Animado
Despreocupado
Emprendedor
Prudente
Pasivo
Reflexivo
Dueño de sí
Moderado
Tranquilo
Digno de confianza
Ansioso
Huraño
Quieto
Pesimista
Reservado
Poco social
CalmoMELANCÓLICO
FLEMÁTICO SANGUÍNEO
COLÉRICO
REPARTO DE PLANES SOCIALES
b
a
PERCEPCIÓN
Realidad
Persona
PERCEPCIÓN
• Captación de los estímulos
• Categorización de los estímulos
• Interpretación de la realidad
PERCEPCIÓN
Conocimiento sensible de la realidad
PERCEPCIÓN
Aprehensión cognitiva de la realidad
PERCEPCIÓN Y COMPORTAMIENTO
Persona
Realidad
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN
Factores del Perceptor
• Actitudes• Creencias• Aprendizaje• Motivación
Factores Situacionales
• Tiempo• Sistema Social• Sistema Cultural
Factores del Objetivo
• Novedad• Movimiento• Sonido• Color• Antecedentes• Proximidad
Percepción
PERCEPCIÓN Y COMPORTAMIENTO
PERCEPCIÓN
SATISFACCIÓNCOMPORTAMIENTO
NECESIDAD
ESTÍMULOS
BLOQUEO
CARACTERÍSTICAS DE LA PERCEPCIÓN ADULTA
• Continuidad o constancia perceptiva
• Selección perceptiva
• Completamiento perceptivo
• Agrupamiento o cerramiento selectivo
• Pregnancia o Ley de la buena forma
• Estructuración significante
PERCEPCIÓN Y COMPORTAMIENTO
PERCEPCIÓN
TOTALIDAD
PARTES
ESTÍMULOS
FIGURA FONDO
forma y contorno sin forma
compacta difuso
cerrada envolvente
estructurada sin estructura
pregnante sin pregnancia
color de superficie color transparente
brillante apagado
área pequeña área mayor
llamativa inadvertido
COMPORTAMIENTO SOCIAL Y PERCEPCIÓN
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
OBSERVADO
Observador
OBSERVADOR
Observado
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
• DISTINCIÓN
• CONSENSO
• CONSISTENCIA
COMPORTAMIENTO SOCIAL Y PERCEPCIÓN
• INCOMPRENSIÓN• AGRESIÓN POR PERCEPCIÓN SELECTIVA
• ENVIDIA• CELOS
COMPORTAMIENTO SOCIAL Y PERCEPCIÓN
ESTEREOTIPOS
COMPORTAMIENTO SOCIAL Y PERCEPCIÓN
PREJUICIOS
ACCIONES DIRECTIVAS PARA EVITAR CONFLICTOSDERIVADOS DE LA MALA
PERCEPCIÓN
• INTENSIFICAR LAS RELACIONES PERSONALES
• MEJORAR CONTINUAMENTE LA COMUNICACIÓN
• IMPULSAR EL CONOCIMIENTO MUTUO
• GENERAR ESTEREOTIPOS POSITIVOS• CONOCER EL MARCO DE REFERENCIA
ACCIONES DIRECTIVAS PARA EVITAR CONFLICTOSDERIVADOS DE LA MALA
PERCEPCIÓN
• TERMINAR EL TRABAJO COMENZADO (Completamiento)• COEFICIENTE DE ZEIGARNIK
C = TIR / TCR• DEFINIR OBJETIVOS ALCANZABLES (Completamiento)• DEFINIR OBJETIVOS CLAROS (Estructuración significante)• DAR SENTIDO AL TRABAJO (Estructuración significante,
agrupamiento, completamiento)• INTEGRAR EL TRABAJO DIVIDIDO (Estructuración significante,
agrupamiento, completamiento)• FOMENTAR LA COOPERACIÓN
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
FORMAS de APRENDIZAJE PERSONAL
a) Por percepción
b) Por prueba y error
c) Por abstracción
INTELIGENCIA
CATEGORIZAR
ORDENAR
ORGANIZAR
DAR SENTIDO
APRENDIZAJE POR ABSTRACCIÓN
APRENDIZAJE POR ABSTRACCIÓN
CONSTRUCCIÓN DE ESQUEMAS
APRENDIZAJE POR ABSTRACCIÓN
ESQUEMAS =
TEORÍAS =
MODELOS =
HIPÓTESIS
ESQUEMAS MENTALES:Características
PERSONALES
CONSTRUIBLES, PERFECCIONABLES y ASIMILABLES
TEMPORALES
TRANSPONIBLES
AUTOMATIZADORES
PENSAMIENTO CONCRETO frente alPENSAMIENTO ABSTRACTO ELEVADO
• DIFICULTAD para distinguir entre MEDIOS y FINES
• DIFICULTAD de adoptar puntos de vista hipotéticos
• Necesidad de clasificar los acontecimientos con CATEGORÍAS descriptivas SIMPLISTAS y ESCASAS
• Usa información ESCASA y BREVE
• Ausencia de indagaciones ETIOLÓGICAS
• Juicios morales TAJANTES
• Escasa distinción de las fronteras psicológicas entre el “Yo” personal y las actitudes y conciencia del grupo
• Escasa conciencia de autodisponibilidad
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
CAMBIO QUE LAS PERSONAS INTRODUCEN EN
SUS REGLAS Y CRITERIOS DE DECISIÓN
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
CAMBIO SIGNIFICATIVO PARA EXPLICAR
FUTURAS INTERACCIONES
APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
TEORÍA DE LA ACCIÓN
de Argyris y Schön
TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA
COMPORTAMIENTO
TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA EN USO
TEORÍA EXPUESTA
COMPORTAMIENTO
DISCURSO
TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA EXPUESTATEORÍA EN USO
DISCURSOCOMPORTAMIENTO
TEORÍA DE LA ACCIÓN
TEORÍA EXPUESTA TEORÍA EN USO
DISCURSO COMPORTAMIENTO
¿Cómo se aprende a partir de lasTEORÍA EN USO?
CLASES DE APRENDIZAJES
TEORÍA EXPUESTA
DISCURSO
RESULTADOS
DISOCIACIÓN TOTAL
RAZONAMIENTODEFENSIVO
APRENDIZAJEBLOQUEADO
INTEGRACIÓN TOTAL
INTEGRACIÓN
RESULTADOS
COMPORTAMIENTO
TEORÍA EN USO
APRENDIZAJE
¿Se cumplenlas expectativas?
¿El discurso coincide con el
comportamiento?
¿Se cumplen las expectativas
¿Es suficienteun cambio
en la acción?
SI
NO
SI
NO
SI
NO
TEORÍA
DE LA ACCIÓN
BLOQUEO DEL APRENDIZAJE:Teorías en Uso
a) Incertidumbre e inseguridad
b) Dificultad del Deutoroaprendizaje
c) Automatismos adquiridos
d) Neurosis
e) Falta de entrenamiento para pensar
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
NO ES LA SUMA ...
Sin embargo, para que se desarrolle ...
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Es el proceso de alineación
de los miembros de la organización con un conjunto de hipótesis o teorías
de comportamiento.
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Es el proceso por el cual las personas van compartiendo unos modelos, teorías, criterios que informan la acción conjunta para alcanzar unos resultados
determinados.
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Las organizaciones están obligadas a cambiar, por tanto a aprender.
“Constantes organizativas”
MOTIVACIÓN
ACCIÓN EXPERIENCIA
CONOCIM IE NTO
MOTIVACIÓN
CIRCUN STANCIAS EXTERNAS
CIRCUN STANCIAS EXTERNAS
Fuentes de cambios operativos
Retroalimentación
Retroalimentación
Fuentes de cambios evaluativos
APRENDIZAJE
EXPERIENCIAACCIÓN ACCIÓN EXPERIENCIA
CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS
CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS
CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO
MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN
ACCIÓN
CONOCIMIENTO
MOTIVACIÓN
CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS
CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS
Fuentes de cambios operativos
Retroalimentación
Retroalimentación
Fuentes de cambios evaluativos
APRENDIZAJE
SAT ISF ACCIÓN DE NECESIDADES
APRENDIZAJE DE INT ERACTORES
APRENDIZAJE PERSONAL
CLASES DE MOTIVOS
MOTIVOS EXTRÍNSECOS
MOTIVOS INTRÍNSECOS
MOTIVOS TRASCENDENTES
FRUSTRACIÓN
SÍNTOMAS DE FRUSTRACIÓN
FIJACIÓN
REGRESIÓN
AGRESIÓN
RESIGNACIÓN
LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD
IDEOLOGÍA CIENCIA TECNOLOGÍA ECONOMÍA DEMOCRACIA
TRANSICIÓNCONVERGENCIAESTRUCTURAS
DISIPATIVASPARTICIPACIÓNGLOBALIZACIÓN
“ FRONTERAS DIFUSAS “
LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA VIEJA COMPLEJIDAD
ARGENTINA
SOCIEDAD, UNIVERSIDAD & EMPRESA
CULTURA
PERSONALIDAD
SOCIEDAD
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIEDAD Normas Papeles o “Roles” Posición o “Status” Grupos Organizaciones Instituciones
"Es un país sin reglas, como antes de la guerra"
Joseph Tulchin, académico del Wilson Center
ANOMIA POLÍTICA
Ley de Convertibilidadl Ley de Convertibilidad Fiscal Constitución Nacional Ley contra la desnutrición Ley de elecciones internas abiertas, simultáneas y obligatorias
REPRESENTANTES y REPRESENTADOS 19 de agosto de 2001
• Fuente: La Nación, sábado 5 de octubre de 2002
REPRESENTANTES y REPRESENTADOSDomingo 27 de octubre de 2002
REPRESENTANTES y REPRESENTADOS
lunes 11 de noviembre de 2002
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIEDAD Grupos Organizaciones
SOCIEDAD & EMPRESA
Sociedad: Grupos de Poder
Corporación Política Medios de Comunicación Grandes Grupos Económicos Grandes Grupos Financieros Sindicatos Piqueteros
SOCIEDAD & EMPRESA
Sociedad: Grupos de Poder: Síntomas
Corporación Política . . . . . . . . . FragmentaciónMedios de Comunicación . . . . . .ExtranjerizaciónGrandes Grupos Económicos. . .ExtranjerizaciónGrandes Grupos Financieros . . .ExtranjerizaciónSindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . .FragmentaciónPiqueteros . . . . . . . . . . . . . . . . . . Exclusión
SOCIEDAD & EMPRESA
Sociedad: Organizaciones
Estado . . . . . . . . . . Burocrático Empresas . . . . . . . . Prebendarias PYMES . . . . . . . . . .Supervivencia Bancos . . . . . . . . . . .Proteccionistas
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIEDAD: Instituciones
Instituciones del EstadoMonedaMercadosMercado del truequeEstado del BienestarGlobalizaciónIglesia
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIEDAD: Instituciones
Instituciones del EstadoMonedaMercadosMercado del truequeEstado del BienestarGlobalizaciónIglesia
SE DICE DE MI ...
• Los argentinos están mal “ porque le gustan ser como son” , Paul O´ Neill, Secretario del Tesoro de Estados Unidos.
• “La Argentina ha caído en la insignificancia por su propia culpa y, posiblemente para siempre”, Hans Tietmeyer, ex-presidente del Banco Central Alemán, ex-miembro de la “Comisión de Notables” que visitó Argentina, en “ Die Welt”.
• “Los argentinos son una manga de ladrones”, Jorge Batlle, Presidente de Uruguay.
“La economía brasileña está fragilizada, así que no podemos jugar. Este país no es una republiqueta, no es la Argentina, este país no quiebra. Luiz Inacio “Lula” Da Silva
“Ni el libre comercio existe actualmente. Cada vez que tiene que tener libre comercio, la Argentina salta para atrás “ José Serra
La Argentina es una “republiqueta”
“La Argentina hoy está postrada, porque en vez de casa común a construir con el esfuerzo de todos , ha sido convertida en presa de rapiña para algunos ”
Fuente: Documento “La Nación que queremos”.
Trabajar "en la calle y sin miedo a ensuciarse las manos es sinónimo de dignidad", a diferencia de aquellos que "ensucian su corazón con la corrupción".
Segundo Encuentro Arquidiocesano de Laicos, que se realizó en la Universidad Católica Argentina (UCA) , 20 de octubre de 2002
Arzobispo de Buenos Aires y primado de la Argentina, cardenal Jorge Bergoglio:
MERCADO LABORAL
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIEDAD: Instituciones: Conclusiones
Instituciones del Estado . . . . . .DesprestigiadasMoneda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DevaluadaMercados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OligopolizadosMercado del trueque . . . . . . . . . . . DebilitadoEstado del Bienestar . . . . . . . . . . . DesprestigiadoGlobalización . . . . . . . . . . . . . InstitucionalizadaIglesia . . . . . . . . . . . . . . . . Institucionalizada
SOCIEDAD & EMPRESA
CULTURA
El orgullo de ser argentino
FUENTE: 19 de agosto de 2001
PRIORIDADES DE LOS ARGENTINOS
FUENTE: 19 DE AGOSTO DE 2001
SOCIEDAD & EMPRESA
PERSONALIDAD
SOCIEDAD & EMPRESA
PERSONALIDAD:Percepción Motivación Frustración Aprendizaje Patologías
SOCIEDAD & EMPRESA
PERSONALIDAD:
Percepción confusaMotivación extrínseca y emocionalFrustración en aumentoAprendizaje disociado y bloqueadoPatologías en aumento
SOCIEDAD & EMPRESA
SOCIALCOMPORTAMIENTO
PARTICIPACIÓN del PBI ARGENTINO en el PBI REGIONAL
INVERSIÓN Domingo 27 de octubre de 2002
PODER ADQUISITIVO
• Este año se multiplicó el interés por el italiano, el francés y el alemán.
• Pasaron de 1462 a 4216 los estudiantes que aprenden esas tres lenguas en los cursos de la UBA Algunos buscan mejorar su perfil para buscar trabajo o conservarlo Historias de los que se preparan para irse.
Más gente estudia idiomas
con la intención de emigrar
• Ya son cerca de 7200 y la policía bonaerense destina el 35% de sus efectivos para custodiarlos.
FUENTE: Domingo 22 de setiembre de 2002
Se triplicó la cantidad de detenidos en las comisarías
FUENTE: Domingo 22 de setiembre de 2002
FUENTE: Domingo 22 de setiembre de 2002
NUEVO FENÓMENO SOCIAL:ABUSO EMOCIONAL SOCIAL
• Desánimo generalizado.
• Depresión.
• Pérdida de la capacidad de anticipación del futuro.
• Sensación de falta de futuro.
• Mera supervivencia.
NUEVO FENÓMENO SOCIAL:ABUSO EMOCIONAL SOCIAL
• Sensación de orfandad y desamparo.
• Detención o inhibición del crecimiento y desarrollo de los niños.
• Aumento de la agresividad ( hetero o autodirigida).
• Ruptura del tejido comunitario y de la solidaridad.
NUEVO FENÓMENO SOCIAL:ABUSO EMOCIONAL SOCIAL
• Repliegue sobre sí mismo como autoprotección.
• Más egocentrismo y menos altruismo.
• Conductas desorganizadas.
• Regresión a niveles primarios para subsistir.
• Relegación de los valores y de la cultura.
ABUSO EMOCIONAL SOCIAL
“Ligaduras sociales rotas”
SOCIEDAD & EMPRESA
BARRERAS A LA GOBERNABILIDAD
SOCIEDAD & EMPRESA
BARRERAS A LA GOBERNABILIDADFragmentación política
Burocratización del EstadoOligopolización de los Mercados
Exclusión de la Política y de los MercadosAutoritarismo de los dirigentes
Clientelismo de los sindicatos y piqueterosAnomia de los dirigentes
SOCIEDAD & EMPRESA
EFECTOS de las BARRERAS a la GOBERNABILIDADImprevisibilidad política para los ciudadanos
Previsibilidad para los “privilegiados”Ilegitimidad de las instituciones representativas
Pérdida de los derechos y garantías constitucionales
País en riesgo de disolución:Amenaza de implosión de las Instituciones
VALORES PARA LA VIDA SOCIAL Fuente: Documento “La Nación que queremos”
• Frente a la cultura de la dádiva, promover la cultura del
trabajo, el espíritu de sacrificio, el empeño perseverante y la creatividad.
• Frente a la corrupción y la mentira, promover el sentido de justicia , el respeto por la ley y la fidelidad a la palabra dada.
• Frente a la fragmentación social, promover la reconciliación , el diálogo, y la amistad social.
Las naciones que interesan al mundo desarrollado son las que se interesan por él.
•Exportar.•Atraer inversiones.•Competir.•Cumplir compromisos .•Ganar mercados.•Ofrecer mercados.•Ciencia , Tecnología y Educación.•Generar plataforma competitiva.
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
REFORMA POLÍTICA
• Eliminar la lista sábana.• Estimular el sentido de bien común• Confiabilidad moral.• Honrar el contrato social.
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
PLAN SOCIAL SIN CLIENTELISMO
REDUCCIÓN Y CALIDAD DEL GASTO PÚBLICO
ANIQUILAR EL DÉFICIT FISCAL Entendimiento racional y duradero entre las
Provincias y la Nación
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
REFORMA DEL ESTADO Administración pública eficiente.
REFORMA DE LA JUSTICIA Tecnificación.
Modernización de procedimientos.
Confiabilidad moral.
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
SISTEMA DE SEGURIDAD
Confiabilidad moral.
Eliminar focos de corrupción y delito.
CIUDADANOS que obren con inteligencia, amor y responsabilidad social
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
“¡Ay!, que buen vasallo
si hubiese buen Señor”
de “El Cid Campeador”
ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA
“No hay viento favorable
para quien no sabeadónde va”
Séneca
OPORTUNIDAD VITAL
Oportunidad vital
ligaduras opciones
Oportunidad vital
ligaduras opciones
PLATAFORMA COMPETITIVA
• Costo de los factores• Calidad de los factores• Infraestructura• Formación profesional
• Economías de escala• Economías de alcance• Curva de aprendizaje• Diferenciación• Organización ciencia - producción
VENTAJAS COMPARATIVAS VENTAJAS COMPETITIVAS
PLATAFORMA COMPETITIVA
LA GESTIÓN DEL CAMBIO
CULTURAL y ORGANIZATIVO
GESTIÓN DELCAMBIOEVALUACIÓN Y
ESTÍMULO
DIAGNÓSTICO DE LA
CULTURA ACTUAL Y
DE SUS CONTINGENCIAS
APROXIMACIÓN A LA
NUEVA CULTURA Y
A LA NUEVA ORGANIZACIÓN
APROXIMACIÓN A LA NUEVA CULTURA
DIMENSIÓN INTERIOR: Razones del cambio
Formas de participación
DIMENSIÓN EXPRESIVA: Nuevas pautas
Nuevas costumbres
Nuevos gestos
DIMENSIÓN PRODUCTIVA: Nuevas técnicas
Nuevo plexo instrumental
Nuevas prácticas de trabajo
DIMENSIÓN SIMBÓLICA: Nuevos símbolos
Nuevas ceremonias
Nuevo arte
Nuevos adornos
APROXIMACIÓN A LA NUEVA ORGANIZACIÓN
PARÁMETROS MICROORGANIZATIVOS: División del trabajo FormalizaciónFormación Socialización
PARÁMETROS MACROORGANIZATIVOS:Superestructura: Agrupación de unidades Tamaño de las unidades
Relaciones Laterales: Planificación Enlaces
Sistema de decisiones: Grados de centralización
LA GESTIÓN DEL CAMBIO
CULTURAL y ORGANIZATIVO
GESTIÓN DELCAMBIOEVALUACIÓN Y
ESTÍMULO
DIAGNÓSTICO DE LA
CULTURA ACTUAL Y
DE SUS CONTINGENCIAS
APROXIMACIÓN A LA
NUEVA CULTURA Y
A LA NUEVA ORGANIZACIÓN
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE CAMBIO
CAUSAS
DEL
CAMBIO
VISIÓN
PROCESOS
PERSONAS
ESTRATEGIA
Sistema Información
ORGANIZACIÓN
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO y GESTIÓN DEL CAMBIO
A) Cambiar las hipótesis
B) Cambiar las hipótesis de las personas individualmente
C) Cambiar las hipótesis colectivas
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
a) Identificar las nuevas hipótesis a) Identificar las nuevos conocimientos
b) Categorizar las hipótesis existentes b) Categorizar los conocimientos existentes
c) Evaluar la compatibilidad o no
d) Seleccionar los miembros gestores del cambio etcétera
APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
CATEGORIZACIÓN DE HIPÓTESIS
a) Prácticas de trabajo - Conocimiento operativo b) Capacidades Conocimiento evaluativo c) Capacidades estratégicas - C. evaluativo
RESISTENCIAINDIVIDUAL
PERCEPCIÓNSELECTIVA DE
LA INFORMACIÓN
HÁBITOS
ARBITRARIEDAD
PEREZA
SEGURIDADECONÓMICA
INCOMPRENSIÓN
ANSIEDADNEUROSIS
TEMOR A LO DESCONOCIDO
RESISTENCIADE LA ORGANIZACIÓN
CARÁCTER DE FIGURA O FONDO
DEL CAMBIO
PAPELES Y POSICIONES
FRECUENCIA DEL CAMBIO
RELACIONES DE PODERY AUTORIDAD
DIMENSIONES DE LA CULTURA
EXPERIENCIAORGANIZATIVA
ADQUIRIDA
INERCIAORGANIZATIVA
DIVISIÓN DEL TRABAJONORMAS Y
PROCEDIMIENTOS
DESBLOQUEO del APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
A) EVITAR la dispersión, ambigüedad e incoherencia en las Teorías en Uso, nuevas y existentes
B) EVITAR el uso de Teorías Expuestas
C) FOMENTAR la comunicación: diálogo y discusión
D) FOMENTAR la formación
E) FOMENTAR el trabajo en equipo
GESTIÓN DEL CAMBIO
Gestionar el Aprendizaje Organizativo
Generar una Oportunidad de Aprendizaje
Generar una Oportunidad Vital
Objetivos y Personas
Alineamiento y Proyecto
Seleccionar y entusiasmar
LA GESTIÓN DEL CAMBIO
CULTURAL y ORGANIZATIVO
GESTIÓN DELCAMBIOEVALUACIÓN Y
ESTÍMULO
DIAGNÓSTICO DE LA
CULTURA ACTUAL Y
DE SUS CONTINGENCIAS
APROXIMACIÓN A LA
NUEVA CULTURA Y
A LA NUEVA ORGANIZACIÓN
GESTIÓN DEL CAMBIO