TECNOLGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CUAUTITLN IZCALLI

FORMATO EVALUACIN DIARIAUnidad (s)______Cdigo: FO-205P11000-XX

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Divisin: (1)Contador PblicoGrupo: 421-M

Asignatura: (3)GESTION DEL TALENTO HUMANON.L

Nombre del alumno: DULCE BELEN CORNELIO

Docente:Fecha:18/03/15

Producto:UNIDAD1N Actividad:

Calificacin y firma del profesor:No. de Control:14313128

UNIDAD 1

GENERALIDADES SOBRE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANOLos recursos humanos, tambin denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organizacin, razn por la cual la administracin o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgnica de la institucin, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organizacin en una actividad productiva eficiente y eficaz.Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,movimiento y accin a toda organizacin.

CONTEXTOEl contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de l para subsistir y alcanzar el xito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivospersonales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratgicos.Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relacin de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recprocos.

DE GESTIN DEL TALENTO HUMANOLa gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructural organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANOLas personas constituyen el principal activo de la organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capacesde optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin administracin de recursos humanos (ARH) todava es la ms comn.

PROCESOS DE GESTIN DEL TALENTO HUMANOEl personal de talento humano se encarga de las siguientes funciones; y estas son sus caractersticas y principales actividades que desarrollan dentro de la organizacin.

Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.Anlisis: Proceso mediante el cual se separa las diversas partes componentes de un todo, con miras a establecer la interrogacin entre ellas y de cada una con el todo.Planeacin: es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro deseado y los medios efectivos para conseguirlo

Desarrollo: es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la movilizacin de recursos para ejecutar el plan.Asesora: Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios.Consultora: Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de problemas relacionados con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos; recomendacin de medidas apropiadas y prestacin de asistencia en la aplicacin de dichas recomendaciones.Capacitacin: es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo entrenarlo para mejores resultados

PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTINDEL TALENTO HUMANOLas organizaciones no existen en el vaco ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a travs de mecanismos de cooperacin y de competencia con otras organizaciones. En la interaccin con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organizacin interactuar con el contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DE RH

Son dos el ausentismo y la rotacin.

AUSENTISMO

Se refiere a las ausencias que son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es la frecuencia o duracin del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no presentan el trabajo. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias al trabajo mediante polticas gerenciales.

ROTACION DEL PERSONAL

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. A cada desvinculacin, casi siempre corresponde la admisin de un sustituto como reposicin.Existen los siguientes tipos de desvinculacin:

1.Desvinculacin por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relacin de trabajo con el empleador.

2. Desvinculacin por iniciativa de la organizacin (despido): ocurre cuando la organizacin decide despedir empleados.

MERCADO LABORALEl mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economa. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interaccin de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economa.Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con lalibertadde los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado porel Estadoa travs del derecho laboral y por una modalidad especial decontratos, los convenios colectivos de trabajo.

ELEMENTOS, PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTOEl reclutamiento es el conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin. Existes dos tipos fuentes de reclutamiento: internas y externas. Las fuentes de reclutamiento internas es cuando la empresa intenta cubrir una vacante a travs de ascensos o transferencia del personal con el que ya cuenta la empresa. Las fuentes de reclutamiento externas operan con candidatos que no pertenecen a la empresa, dentro de las fuentes externas se encuentran: Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros procesos de reclutamiento. Candidatos presentados por empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la portera de a empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, etc. Ferias de empresas. Anuncios en peridicos, revistas. Agencias de reclutamiento. Bolsas de trabajo en Internet. Televisin y radio.

SELECCIN DE PERSONALSegn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia delindividuoadecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar laeficienciay el desempeo del personal, as como larentabilidadde la organizacin.

LAS TECNICAS DE SELECCION DE PERSONAL Lastcnicas de seleccin de personalson variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, tcnicas de simulacin y exmenes mdicos.

La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qu lo hace.

Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de una organizacin.

Por ltimo los exmenes mdicos determinar si fsicamente el candidato a un puesto est preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cules son los requisitos que se le piden al candidato.

PRUEBAS DE SELECCINPruebas de Conocimientos o Capacidad:Sonpruebasde seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos enespaol,ingls,contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicomtrico:Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal, habilidadmanual, etc.

Tcnicas de Simulacin:Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa eljuegoy evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL PROCESO DE INDUCCIONLa induccin es un proceso de vital importancia dentro de una organizacin a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayora; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los compaeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus polticas, manuales que existe dentro de la empresa.

Este proceso se efecta antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando as los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por s mismos, en qu empresa ha entrado a trabajar, qu objetivos tiene, quin es quien, a quin recurrir para solucionar un problema, cules son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros.