Gestion Por Competencias

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Javier Burdman Director

Diplomado Internacional De Gestión Humana 2015

Javier Burdman

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La visión sistémica de un modelo de Gestión por Competencias

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☑MODELO ESTRATÉGICO

☑ DIRECCIÓN COMPROMETIDA

☑ VALORES

☑ LA CREACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO EN UNA ORGANIZACIÓN

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Javier Burdman Director‣ Competencia hace referencia a las características de personalidad,

devenidas en comportamientos, que generan un desempeño

exitoso en un puesto de trabajo.

Competencia deriva

de la palabra latina

compětere

Para Corominas

“ser adecuado,

pertenecer”.

Fines siglo XVI.

Fuente: Diccionario de Términos

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¿Cuáles son las diferencias más importantes con las tradicionales “características de personalidad”?

‣ Las competencias se definen a medida de cada organización y deben

estar relacionadas con su Visión y Estrategia.

‣ Las competencias deberán señalar e identificar aquellas características

personales que permitirán que esa organización en particular alcance el

éxito . Es decir, alcanzar su Visión y Estrategia, de acuerdo con sus Valores.

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COMPETENCIAS

ESTRATEGIA

VISIÓNVALORES

MISIÓN

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Para lograr los objetivos se requiere

•CONOCIMIENTOS •COMPETENCIAS •EXPERIENCIA

PERSONAS CON CIERTAS

CARACTERÍSTICAS

ESTRATEGIA

VISIÓNVALORES

MISIÓN

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COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS=Competencias:

generan un comportamiento

exitoso

Conocimientos: son necesarios y

constituyen la base del desempeño

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Conocimiento. Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.

Modelo de conocimientos. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos.


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=COMPETENCIAS CONOCIMIENTOSOBSERVACIÓN

DESARROLLO

REPETICIÓN

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INVOLUCIÓN

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CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS

EXPERIENCIA

APTITUD

DESTREZA

DISTINTAS DIMENSIONES DE UN DESEMPEÑO

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Competencia. Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Modelo de competencias. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales.


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Formación

Evaluación de desempeño

Desarrollo y planes de

sucesión

Remuneraciones y

beneficios

Análisis y descripción de puestos

Atracción, selección e

incorporación

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

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Desarrollo de competencias. Acciones tendientes a alcanzar el grado

de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que

la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante.


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Reconocer Brecha Actuar

Pre-requisitos para el desarrollo

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Sólo es posible si la persona lo desea

Pero el deseo sólo no es suficiente

Pre-requisitos para el desarrollo (cont.)

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Sincronizado

Pre-requisitos para el desarrollo (cont.)

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PREGUNTAS DEBATE

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

-‐DESARROLLO-‐

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Javier Burdman Director¿Todas las competencias se pueden

desarrollar?

Elija una opción o brinde su propia opinión

No

Sí

No sé

A

B

C

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¿Se puede desarrollar un valor?


No

Sí

No sé

A

B

C

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Solo 1

Entre 2 y 4

Todas las que quiera

A

B

C

¿Cuántas competencias se puede desarrollar una persona al mismo tiempo?


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Javier Burdman Director¿Hay competencias que son más fáciles de

desarrollar que otras?


No

Sí

No sé

A

B

C

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¿Practicó alguna vez el autodesarrollo?

Sí

No

No lo he pensado hasta ahora

A

B

C

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MAPA Y RUTA DEL TALENTO

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No hay lugar para todos

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Javier Burdman Director¿Todos quieren ascender?

Proyectos personales

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¿Todos tienen que tener un

plan de carrera?

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Javier Burdman DirectorCapital intelectual. Se considera ‘capital intelectual’ al

conjunto de elementos no materiales que conforman el capital de una organización.

Algunos elementos considerados dentro del capital intelectual: •Activos derivados del mercado. Ejemplos: clientes, marcas, licencias, franquicias, etc. •Activos relativos a la propiedad intelectual. Ejemplos: conocimientos, fórmulas, patentes, métodos propios de trabajo, secretos de producción, etc. •Activos en relación con los colaboradores: conocimientos, competencias, etc. •Activos de infraestructura: métodos y procesos de trabajo, entre otros. •Cultura organizacional y valores.

Diccionario de términos


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Plan de Jóvenes

profesionales

Planes de carrera

Planes de sucesión

Carrera gerencial y especialista

Personas clave

Mentoring

Jefe entrenador

Diagramas de reemplazo

Entrenamiento experto

Fuente: Construyendo talento

Programas para el desarrollo de personas dentro de la organización

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Plan de Jóvenes

profesionales

Planes de carrera

Planes de sucesión


Personas clave

MentoringJefe

entrenador



PROGRAMAS de DESARROLLO

SUCESIÓN y PROMOCIONES

ENTRENAMIENTO

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Cantera de talentos.

Acción permanente y

p lan if i cada para

c r e a r t a l e n t o

organizacional a

través de programas

d e d e s ar ro l lo y

formación.

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Planes individuales para alcanzar un nivel superior

Planes de sucesión



Planes individuales para crear talento

Planes de carrera

Plan de Jóvenes profesionales (JP)

Personas clave

Cómo transferir cultura a través de los programas

para jefes

Mentoring


Jefe entrenador

Los 9 programas y su relación con FORMACIÓN

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¿Dudas, preguntas, objeciones?

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MUCHAS GRACIAS!!

JAVIER BURDMAN [email protected]

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