GESTIN POR COMPETENCIASMANUAL PRCTICO

ndice

Presentacin ISO 9000 Gestin de Calidad en la ISO 9000 ISO 9000 y Gestin por Competencias Antecedentes Conceptuales Modelos Tericos Competencias Laborales Competencias Laborales en Colombia Identificacin de Competencias Anlisis Funcional Mapa Funcional Anlisis Ocupacional Normalizacin de Competencias Beneficios de la Normalizacin Normas Tcnicas de Competencia Laboral Estructura de una NTCL Certificacin Portafolio de Evidencias

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Presentacin

Durante las ltimas dcadas, el concepto del trabajo ha ido pasando por una serie de transformaciones asombrosas. Desde tiempo atrs ha cado en desuso el viejo paradigma reinante en el siglo XIX, cuando se asumi el aporte humano como una aplicacin subordinada de msculos y esfuerzos fsicos rutinarios, considerndose el trabajo como una prolongacin de la mquina y de la tecnologa instalada. Tambin el modelo de Taylor y la administracin cientfica, fundamentado en la divisin sucesiva del proceso de trabajo, sus tareas y obligaciones, hasta sus elementos ms sencillos, se ha visto ad portas de la desaparicin. Hoy por hoy, el trabajo es concebido como un aporte para lograr los objetivos de la organizacin. Es por eso que el trabajador ha pasado de ser un recurso ms de la empresa a convertirse en un aliado. Contrariando el viejo slogan: Nada personal. Son negocios, bien podra pensarse lo contrario. Todo personal. Son negocios. Porque, tal como el marketing nos ense que todo cliente es una persona, tambin los modelos ms recientes de gestin nos han enseado que todos los empleados son personas, y que como personas queremos verlos comprometidos con todo su saber y su querer en los procesos organizacionales. Ya no nos basta un msculo. Queremos a toda la persona, y la queremos como aliada de nuestros procesos. Por tal motivo alianzas humanas se enorgullece en presentarle su MANUAL PRCTICO PARA LA GESTIN POR COMPETENCIAS, una herramienta que sin duda le ayudar enormemente en sus aspiraciones de integrar efectivamente el talento humano de su empresa a los propsitos organizacionales.

Henry Alberto CuervoDirector Ejecutivo

ISO 9000

Qu son las Normas ISO 9000? Son un conjunto de normas, creadas por la Organizacin Internacional de Estandarizacin, ISO, que especifican los requisitos de los sistemas de aseguramiento de la calidad en las empresas. Cmo se define la calidad en las Normas ISO 9000? Grado en el que un conjunto de caractersticas inherentes cumple con los requisitos.

CLIENTENecesidades

PRODUCTO

Cumplimiento de expectativas REQUISITOS CARACTERSTICAS INHERENTES (Necesidades y expectativas) (Caractersticas que existen en el producto)

Cules son las dimensiones organizacionales en las que se enfoca la Norma ISO 9001? Para lograr el aseguramiento de la calidad, la Norma ISO 9001: 2000 se concentra en cuatro captulos principales: Las responsabilidades de la direccin. La gestin de los recursos. La realizacin del producto, incluyndose la prestacin del servicio. La medicin, el anlisis y la mejora.

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Gestin de Calidad en la ISO 9000

Cmo plantea la ISO el modelo de Gestin de Calidad?

CLIENTEResponsabilidad de la direccin

CLIENTE

Gestin de recursos

Medicin, anlisis y mejora

Caractersticas asignadas

Caractersticas inherentes

Requisitos

Satisfaccin

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ISO 9000 y Gestin por Competencias

Cules son los requisitos que plantea la Norma ISO 9001: 2000 a la Gestin de Recursos Humanos? En el apartado de Recursos Humanos, la Norma ISO 9001: 2000 especifica que el personal debe ser competente en el desempeo de sus funciones y responsabilidades. Con este fin, se especifica que la organizacin debe: Determinar la formacin y competencia necesaria. Proporcionar la formacin y el entrenamiento. Evaluar la eficacia de la formacin y el entrenamiento proporcionados. Proporcionar sensibilizacin hacia la calidad. Mantener los registros de la formacin, entrenamiento y experiencia. Cmo contribuye la Gestin por Competencias al aseguramiento de la calidad, de acuerdo a los parmetros de la Norma ISO 9001: 2000?Caractersticas asignadas

Gestin de recursos

Gestin de Recursos Humanos

Gestin por Competencias

Cumplimiento de funciones

Caractersticas inherentes

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Antecedentes Conceptuales 1

Cundo surgi el concepto de competencias? El concepto de competencias surgi en psicologa como una alternativa al concepto de rasgo, herramienta de trabajo habitual en psicologa diferencial y en psicologa organizacional. En 1973, David C. McClelland propuso la conveniencia de identificar variables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos en funcin del gnero, raza o estatus socioeconmico del personal involucrado. Cmo surgi el concepto de competencias? A finales de los aos 60, el Departamento de Estado de los Estados Unidos encarg al Dr. David McClelland, de Hay/McBer Consulting, el estudio de la contratacin de jvenes agentes del Foreign Information Service (FIS). Por aquel entonces, el Departamento de Estado utilizaba una combinacin de un examen terico, un test de inteligencia estndar y un promedio de notas para seleccionar candidatos. La dificultad estaba en que el Departamento de Estado vea poca correlacin entre estos factores y el buen desempeo de la funcin de diplomtico en otro pas. Adems, casi todos los jvenes agentes del servicio exterior de informacin eran hombres blancos. El enfoque de McClelland fue simple. En lugar de asumir que un test o una puntuacin media pudiesen predecir lo bien que alguien desempeara su trabajo, McClelland plante la cuestin: Qu hace la gente cuando est teniendo xito? McClelland pidi primero al Departamento de Estado que identificara dos grupos de agentes del FIS: un grupo de aquellos que claramente tenan una actuacin sobresaliente, y otro grupo contraste compuesto por aquellos que slo cumplan con las expectativas. Dirigiendo entrevistas detalladas (ahora llamadas Entrevistas de Acontecimientos Crticos) con personas de ambos grupos, centrndose en lo que hicieron en situaciones laborales pasadas y analizando posteriormente las transcripciones, McClelland identific competencias que identificaban a ambos grupos. El modelo de competencias resultante se valid entonces con otro grupo de agentes del FIS, para asegurar que las competencias s predecan un trabajo desarrollado con xito.

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Antecedentes Conceptuales 2

Qu inclua el enfoque de McClelland para encontrar las competencias que predeciran la actuacin laboral? El enfoque de McClelland inclua: El uso de Entrevistas de Acontecimientos Crticos para centrarse en acontecimientos pasados. El uso de grupo control (es decir, contrastar quines actuaban en la media y quines la superaban). Validar las competencias para asegurar que predicen con exactitud la actuacin laboral. El enfoque depende de identificar qu hace la gente de xito en el trabajo y compararlo con la actuacin media (grupo control). Cmo evolucion el concepto de competencias? El concepto de competencias se comenz a aplicar en los mercados de trabajo a partir de las transformaciones econmicas que se precipitaron en la dcada de los aos 80. Pases como Inglaterra, por ejemplo, precursores en la aplicacin del enfoque de competencia, lo vieron como una til herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la formacin. De hecho, una primera situacin a atacar mediante el modelo fue la inadecuada relacin entre los programas de formacin y la realidad de las empresas. Bajo tal diagnstico, se consider que el sistema acadmico valoraba en mayor medida la adquisicin de conocimientos que su aplicacin en el trabajo. Se requera, entonces, un sistema que reconociera la capacidad de desempearse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos. La definicin de las competencias apunt a incluir lo que realmente ocurra en el lugar de trabajo a partir de la preocupacin por el desempeo que tena la economa britnica en el mercado mundial. De all que el modelo no tardara en imponerse como una solucin a los problemas de formacin en diversos pases del mundo.

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Modelos Tericos

Cules enfoques o modelos tericos se han desarrollado para dar cuenta de las competencias? Teniendo en cuenta que la competencia es una capacidad laboral, medible y demostrable, se han planteado tres grandes tendencias en la tipificacin de las competencias: la primera, las concibe como una lista de tareas desempeadas; la segunda, como conjunto de atributos personales y la tercera es un enfoque integrado u holstico. Cmo concibe las competencias el enfoque basado en las tareas? Esta vertiente concibe el desempeo competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas. Ejemplo: Coordinar los servicios de hospedaje. Cmo concibe las competencias el enfoque basado en atributos personales? Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos ms caractersticos de las personas y de carcter ms amplio en cuanto a su aplicacin en el trabajo. Los atributos son definidos usualmente en forma genrica, de modo que permiten su aplicacin en diversos contextos. Normalmente se trata de la definicin de atributos subyacentes que ocasionan un desempeo laboral exitoso. Como ejemplo pueden citarse competencias como comunicacin efectiva o pensamiento crtico que pueden aplicarse en una amplia gama de contextos de trabajo. Cmo concibe las competencias el enfoque holstico? Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeo. Este enfoque pone en comn tanto las tareas desempeadas como los atributos del individuo que le permiten un desempeo exitoso. Tambin considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo y permite integrar la tica y los valores como parte del concepto de competencia laboral.

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Competencias Laborales

Qu es una Competencia Laboral? Es la capacidad efectiva de un individuo para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Ejemplos de Competencias Laborales (Sena) Elegir los candidatos que se vincularn a la organizacin o a nuevos roles de trabajo, aplicando las normas, polticas y procedimientos vigentes de la organizacin. Integrar a las personas a la organizacin, de acuerdo con las polticas y procedimientos vigentes. Generar Nomina de salarios y compensaciones de acuerdo con la informacin registrada, las normas vigentes y los medios dispuestos por la organizacin. Cmo es el proceso que se sigue para aplicar el enfoque de competencia laboral? Al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases en su aplicacin: Identificacin de competencias. Normalizacin de competencias. Formacin basada en competencias. Certificacin de competencias.

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Competencias Laborales en Colombia

Cmo se inici la Gestin por Competencias Laborales en Colombia? Con el propsito mejorar la oferta educativa nacional, el SENA asumi la responsabilidad, establecida en el Decreto 1120 de 1996, de liderar en el pas el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo. Adems, el Gobierno Nacional, a travs del CONPES, Documento 2945, le encomend al SENA adecuarse para la competitividad y liderar la construccin de un sistema que articulara toda la oferta educativa tcnica, pblica y privada, para regularla y potenciarla. Para ello defini como estrategia, la constitucin de Mesas Sectoriales en las que convergieran voluntariamente gremios, empresarios, sector pblico, organizaciones de trabajadores, centros de investigacin y oferentes educativos, con el objetivo de definir las reas prioritarias de atencin, elaborar normas de competencia laboral y mejorar la gestin del talento humano en las empresas a partir de procesos de certificacin del desempeo. Fue as como a finales de 1997, se conformaron las primeras Mesas Sectoriales, en sectores considerados estratgicos para el pas, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional dentro de los acuerdos de competitividad exportadora. Colombia cuenta en la actualidad con 31 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios, entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones de trabajadores y centros de investigacin, que, conjuntamente con los Centros de Formacin del SENA, han contribuido a la elaboracin de caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y titulaciones. Con la Resolucin 8728 de marzo de 2001, entidades de carcter nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su acreditacin ante la Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores de personal.

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Identificacin de Competencias

Qu es la identificacin de competencias? Es el mtodo o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempear tal actividad satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participacin de los trabajadores durante los talleres de anlisis. La cobertura de la identificacin puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto ms amplio y mucho ms conveniente de rea ocupacional o mbito de trabajo. Cules son los mtodos para identificar las competencias? Se dispone de diferentes y variadas metodologas para identificar las competencias. Entre las ms utilizadas se encuentran: Anlisis funcional. DACUM. AMOD. SCID. Identificacin de competencias claves

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Anlisis Funcional

Qu es el Anlisis Funcional? Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios.. En qu consiste el anlisis funcional? Consiste en aplicar un enfoque que va de lo general a lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre el propsito principal y las funciones que se derivan de ste. Cmo se puede desarrollar el anlisis funcional? Se pueden desarrollar anlisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelera); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupacin (reparador de PC). Cul es la finalidad del anlisis funcional? El anlisis funcional parte de funciones, no de puestos de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas desempeadas ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo, adems no hace referencia a niveles jerrquicos, sino que nicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propsito planteado. Cul es la finalidad del anlisis funcional? Identificar aquellas funciones que son necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer por su pertinencia el valor agregado de las funciones. El resultado del anlisis se expresa mediante un mapa funcional o rbol de funciones.

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Mapa Funcional

Qu es un mapa funcional? Son un conjunto de normas, creadas por la Organizacin Internacional de Estandarizacin, ISO, que especifican los requisitos de los sistemas de aseguramiento de la calidad en las empresas. Cul es la estructura de un mapa funcional?

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Anlisis Ocupacional

Qu es el anlisis ocupacional? Es la identificacin de los contenidos de las ocupaciones derivada de los intentos por lograr clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneracin. Hoy por hoy, el anlisis ocupacional se entiende como la recopilacin sistemtica, procesamiento y valoracin de la informacin referente al contexto empresarial, econmico, laboral, tecnolgico y educativo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de ese sector para lograr su propsito, a las estructuras ocupacionales y a las competencias laborales asociadas a cada rea ocupacional (Sena). Cules son los mtodos ms usados para realizar un anlisis ocupacional? Los principales mtodos para el anlisis ocupacional son: DACUM. AMOD. SCID. Con el propsito de ahondar en estos temas, sugerimos remitirse a los archivos sobre estas metodologas en la carpeta Formatos Generales de este CD.

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Normalizacin de Competencias

Qu es la normalizacin de competencias? Es el proceso de descripcin de una competencia, mediante la formulacin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral, para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Qu es una Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL)? Es un documento elaborado por un Comit de Normalizacin de Competencia Laboral, en consenso con el sector productivo correspondiente, que establece las caractersticas y directrices para la evaluacin de la capacidad o competencia laboral. Qu describe una NTCL? Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su capacidad. Quin elabora las NTCL? Los Comits de Normalizacin de Competencia Laboral, que estn formados por trabajadores, empresarios y educadores que definen cmo y con qu calidad debe realizarse cada una de las funciones productivas. Cmo se elaboran las NTCL? Se elaboran basndose en la metodologa denominada Anlisis Funcional, que permite obtener la informacin necesaria para la definicin de las NTCL. Se fundamenta en la identificacin y el ordenamiento de las funciones productivas de modo que se llegue a una descripcin precisa de un rea ocupacional (en una empresa o un grupo segn el caso) desde el propsito principal, hasta las aportaciones individuales requeridas para el cumplimiento de dichas funciones.

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Beneficios de la Normalizacin

Qu beneficios tiene la Normalizacin de Competencias para las empresas? Asegurar el desarrollo de una mejor calidad en el desempeo laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial. Permitir evaluar el nivel de calificacin de la planta laboral y de posibles candidatos a ocupar un puesto en la empresa, lo que facilita y reduce costos en la contratacin y apoya las acciones de capacitacin de sus trabajadores en activo. Mejorar la productividad y competitividad al contar con personal mejor calificado. Informar a los oferentes educativos y trabajadores sobre las necesidades de las empresas. Qu beneficios tiene la Normalizacin de Competencias para los trabajadores? Permitir identificar el nivel personal de calificacin, a fin de mejorarlo y facilitar la incorporacin y desarrollo en el mercado de trabajo. Incrementar la seguridad de empleabilidad de los individuos. Fomentar la movilidad laboral de los individuos dentro y entre sectores. Promover la formacin progresiva y apoyar al individuo a adaptarse ms fcilmente a los cambios tecnolgicos y de organizacin del trabajo. Facilitar a los individuos el trnsito entre educacin y trabajo a lo largo de su vida productiva. Qu beneficios tiene la Normalizacin de Competencias para el sector educativo? Permitir asegurar la congruencia entre los planes de estudio y los requerimientos de los sectores productivos. Brindar informacin que asegure la pertinencia de sus servicios. Ofrecer a las empresas servicios educativos de calidad que les permitan atender sus requerimientos de productividad y competitividad.

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Normas Tcnicas de Competencia Laboral

Qu es una Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL)? Es un documento elaborado por un Comit de Normalizacin de Competencia Laboral, en consenso con el sector productivo correspondiente, que establece las caractersticas y directrices para la evaluacin de la capacidad o competencia laboral. Qu describe una NTCL? Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su capacidad. Quin elabora las NTCL? Los Comits de Normalizacin de Competencia Laboral, que estn formados por trabajadores, empresarios y educadores que definen cmo y con qu calidad debe realizarse cada una de las funciones productivas. Cmo se elaboran las NTCL? Se elaboran basndose en la metodologa denominada Anlisis Funcional, que permite obtener la informacin necesaria para la definicin de las NTCL. Se fundamenta en la identificacin y el ordenamiento de las funciones productivas de modo que se llegue a una descripcin precisa de un rea ocupacional (en una empresa o un grupo segn el caso) desde el propsito principal, hasta las aportaciones individuales requeridas para el cumplimiento de dichas funciones.

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Estructura de una NTCL

Cmo estn compuestas las NTCL? Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo y ponen nfasis en las funciones prioritarias para las distintas reas y subreas de competencia de las distintas ocupaciones. Un grupo de Elementos de Competencia (ms de dos y menos de cinco) integran una Unidad de Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma. Con base en los Elementos de Competencia se definen los siguientes Componentes Normativos: Los Criterios de Desempeo: describen los resultados a obtener, el qu se espera y el cmo debe ser el desempeo El Campo de Aplicacin: Est constituido por enunciados que describen las diferentes circunstancias y contextos a los que una persona se enfrentar en el sitio de trabajo La Evidencia por Desempeo y por Producto: Se refiere a las situaciones requeridas y a los productos que pueden usarse como pruebas de que un individuo cumple con la Norma La Evidencia por Conocimiento: Se consideran los mtodos, principios y teoras generales que se juzga necesario conocer para realizar un desempeo competente, como los conocimientos que tienen que ver con la informacin, Sistemas de produccin y estructuras de responsabilidad

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Certificacin de Competencias

Qu es la Certificacin de Competencia Laboral? Es el reconocimiento que se le brinda a una persona cuando demuestra que sabe hacer bien su trabajo segn los parmetros expresados en una Norma Tcnica de Competencia Laboral. Se define como el proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce formalmente que una persona ha demostrado ser competente para desempear una funcin productiva determinada, con base en una Norma Tcnica de Competencia Laboral aprobada por el CONOCER. Qu es un Certificado de Competencia Laboral? Es un reconocimiento formal a los conocimientos, habilidades y destrezas que tienen las personas (trabajadores, estudiantes, desempleados) para desempear bien un trabajo, ya sea que lo hayan aprendido en la prctica, en la escuela o de manera autodidacta. Este certificado puede obtenerse an sin tener estudios formales o al mismo tiempo que se est estudiando. Cules son los objetivos de la Certificacin de Competencia Laboral? Reconocer de conformidad con las NTCL de carcter nacional aprobadas, las habilidades, conocimientos y destrezas de los trabajadores, adquiridas en el trabajo mediante la capacitacin o en forma autodidacta, permitiendo su acumulacin progresiva. Facilitar la adquisicin y desarrollo de habilidades que permitan a los trabajadores adaptarse y desempear distintas funciones productivas, con la calidad y eficiencia establecida por las NTCL. Generar oportunidades para la formacin y capacitacin continua de los individuos Facilitar la transferencia de competencias laborales dentro de un mismo proceso productivo y entre empresas y ramas de actividad, permitiendo al trabajador alcanzar rpidamente los niveles de productividad y calidad esperados. Apoyar la deteccin de necesidades de capacitacin dentro de las empresas. 18

Agilizar y reducir costos de los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal. Cmo se obtiene la Certificacin de Competencia Laboral? Todos los trabajadores y estudiantes de las ramas de actividad en las que existan Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL) pueden solicitar su evaluacin y certificacin ante un Organismo Certificador (OC); pueden acudir a ste de manera individual o ser canalizados por su empresa, asociacin, sindicato, escuela, Centro de Evaluacin (CE), el Servicio Nacional de Empleo, entre otras instancias. Cmo es el proceso de certificacin? Para iniciar el proceso de certificacin los candidatos deben realizar una solicitud ante el Organismo Certificador (OC) acreditado en el rea en que desee su certificacin, una vez registrada la solicitud, el OC lo remitir al Centro de Evaluacin correspondiente, donde se le aplicar un proceso de prediagnstico con el fin de conocer el estado actual de su competencia laboral, de acuerdo al resultado se le canaliza al proceso de evaluacin o al de capacitacin evaluacin, para obtener los aprendizajes necesarios de acuerdo a la Norma. Qu beneficios tiene la Certificacin de Competencia Laboral? Contar con indicadores sobre el nivel de competencia de la fuerza de trabajo, que permitan satisfacer las necesidades de las empresas y orientar sus estrategias de capacitacin, as como agilizar y reducir costos de seleccin, reclutamiento y rotacin de personal. Compatibilizar el nivel de competencia de los recursos humanos con los requerimientos de las empresas. Disponer de criterios comunes de desempeo laboral en el aparato productivo Incrementar los niveles de productividad y competitividad de las empresas, mediante la mejora de la calidad de sus recursos humanos. Formar recursos humanos que respondan a los avances de la tecnologa y la transformacin productiva, mediante la vinculacin entre la oferta de educacin y capacitacin con el sector productivo. Brindar al trabajador un documento reconocido que avale sus conocimientos, habilidades y destrezas para el trabajo y que facilite su incorporacin y desarrollo en el sector productivo.

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Portafolio de Evidencias

Qu es un Portafolio de Evidencias? Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo y ponen nfasis en las funciones prioritarias para las distintas reas y subreas de competencia de las distintas ocupaciones. Un grupo de Elementos de Competencia (ms de dos y menos de cinco) integran una Unidad de Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma. Qu informacin debe tener el Portafolio de Evidencias? La documentacin requerida por los Organismos Certificadores para la conformacin de portafolios de evidencias de los candidatos, es la siguiente: 1.- ndice 2.- Solicitud de certificacin 3.- Solicitud de evaluacin 4.- Diagnstico 5.- Plan de evaluacin 6.- Ficha de identificacin del candidato (datos generales) Acta de nacimiento Copia de identificacin oficial (credencial de elector, pasaporte, cartilla o cdula profesional) Fotografa tamao infantil a color (de frente) CURP 7.- Resumen del proceso de evaluacin 8.- Cdula de evaluacin (incluyendo el juicio de evaluacin) 9.- Reporte de orientacin 10.- Formato de contrastacin de evidencias 11.- Evidencia histrica identificada (2 aos mximo) 12.- Curriculum o datos generales (1 hoja) 13.- Plan de Verificacin Interna 20

14.- Reporte de Verificacin Interna 15.- Registro de evidencias Conocimiento (cuestionario) Desempeo (gua de observacin) Producto (lista de cotejo) Adicionales (fotografas, videos, etc.) Histricas

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