GESTIÓN Y ADMINISTRACION DE SERVICIOS DE … · implique un giro en las competencias de los ... entre Enfermeros responsables de cuidados generales ... los cambios en la inversión

GESTIÓN Y ADMINISTRACION DE SERVICIOS DE ENFERMERIA. GRADO EN ENFERMERÍA Equipo de profesorado. Loreto Maciá Soler. Luis Llor Gutierrez. Manuel Lillo Crespo. Isabel Casabona. Mª Isabel Orts

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Índice

1. Título y objetivos de aprendizaje Pág. 1

2. Contenidos Pág. 1-18

3. Preguntas de autoevaluación Pág. 19

4. Bibliografía Pág. 19-20

5. Enlaces de interés Pág. 20-21

Titulo

Tema 3: Macro gestión y servicios de enfermería. Provisión de plantillas.

Perfil de puesto de trabajo. Competencias profesionales.

Objetivos de aprendizaje

Conocer:

Los conceptos de base relacionados con Macro Gestión y Servicios de

Enfermería a partir del concepto Macro Economía.

Comparativamente los conceptos de Micro Gestión y Micro Economía.

Las bases de la provisión de plantillas profesionales y los factores de

los que depende.

La definición de perfil de puesto de trabajo y los perfiles de puesto de

trabajo relacionados con Enfermería.

Las Competencias profesionales de Enfermería a nivel conceptual y

de desarrollo.

Contenidos

Se presentan a modo de síntesis, todos los contenidos que, una vez

trabajados en aula y con trabajo independiente del estudiante, favorecen la

adquisición de competencias relacionadas.

Macro gestión y Servicios de Enfermería


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El concepto Macro gestión está directamente relacionado con el de

Macroeconomía que es la parte de la economía que se encarga de estudiar

el funcionamiento económico en general, así como las políticas económicas

que se llevan a cabo a gran escala, sirva como ejemplo el de las

recomendaciones emitidas por parte de instituciones u organizaciones de

alcance mundial como es el caso de la Organización de Naciones Unidas

(ONU), la Organización Mundial de la Salud (OMS) o el Consejo

Internacional de Enfermería (CIE) y como dichas recomendaciones llegan a

una nación concreta. Por otra parte y comparativamente, la Microeconomía

es la parte que se encarga del comportamiento de cada agente económico

de forma individual, como pueden ser las familias, las empresas o los

trabajadores. La relación entre ambas es estrecha y generalmente, cuando

se habla de macroeconomía también se hace referencia a la microeconomía.

Si hay una mejora en los indicadores macroeconómicos, ésta es el resultado

del comportamiento microeconómico. Sin embargo, en muchas ocasiones,

sobre todo en circunstancias de crisis económica, existe un aparente

divorcio entre ambos conceptos. No es raro escuchar que, pese a la mejora

de los índices macroeconómicos, la sensación subjetiva sigue siendo de

crisis debido a que estas mejoras no se han trasladado, al menos de

manera palpable, al ámbito microeconómico y la percepción general es que

la situación mejora cuando el avance de la macroeconomía se traduce en

mejoras sustanciales y tangibles en la microeconomía. Este mismo ejemplo

podría aplicarse al campo de la Macro y Micro Gestión de los Servicios

Sanitarios puesto que las decisiones a nivel macro a veces proporcionan

buenos resultados económicos pero desencadenan malestar a niveles más

profundos de la organización, es decir, al nivel micro. Esto pone de

manifiesto las dificultades existentes en cuanto a la conciliación entre la

macro y micro gestión. Por tanto, el enfoque de Macroeconomía y

Microeconomía es directamente proporcional a lo que denominamos como la

Macro gestión y Micro gestión. Sin embargo, la relación entre macro y micro

gestión no siempre es directamente proporcional y dependerá de las

decisiones tomadas desde cada perspectiva y también desde que ángulo

sean percibidas.


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La atención sanitaria de los distintos países, y concretamente la Sanidad

Pública en el caso de España, permite identificar perfectamente ambas

ramas, tanto la macro gestión de los grandes asuntos sanitarios como la

micro gestión clínica del día a día en los distintos componentes de nuestro

Sistema Público de Salud. Concretamente y en relación a la profesión de

Enfermería, la Macro gestión está relacionada con aquellas nuevas

demandas de una sociedad, así como las tendencias globales ya que a

veces las grandes organizaciones, como es el caso de la OMS, marcan

tendencias de actuación e intervención con la finalidad de proteger a las

poblaciones o mejorar determinados aspectos de salud sin que todavía

hayan sido demandados por las propias poblaciones.

En el caso de España y también de Europa, en los últimos tiempos se están

concentrando los esfuerzos en torno a temas como: envejecimiento,

cronicidad y cuidadores. Resulta obvio que el foco se haya concentrado en

estos temas ya que son los que mayor repercusión están teniendo en las

economías mundiales y muy en especial en Europa debido a que sus

sistemas sanitarios tienen un enfoque centrado en el Bienestar Social,

basado en los estados de bienestar.

Algunas de las decisiones que se están tomando al respecto desde los

responsables políticos, tienen que ver con el diseño e implantación de

instituciones y políticas sociosanitarias, el desarrollo de nuevos perfiles

profesionales adaptados a las nuevas necesidades y nueva legislación que

implique un giro en las competencias de los profesionales.

Llegados a este punto, resulta obvio pensar que factores como el número

de personal o provisión de plantillas, el perfil de los puestos de dicho

personal, así como las competencias con las que ejercen esos profesionales,

son aspectos clave desde el punto de vista de la macro gestión pero que

también están estrechamente relacionados con la micro gestión.

Provisión de Plantillas de Enfermería

Para poder entender cómo se lleva a cabo la provisión de Plantillas

Profesionales, en este caso de Enfermería, es necesario conocer la


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estructura del Sistema Sanitario, las funciones y competencias asignadas a

dicho grupo profesional e imprescindible también la remuneración asignada.

Aspectos, que se han tratado en temas anteriores.

En nuestro país, y en el ámbito del sector público, el Sistema Nacional de

Salud establece una serie de prestaciones sanitarias básicas y, por tanto,

garantizadas en todo el territorio del Estado:

Atención primaria: Es la asistencia prestada por Médicos generales,

Pediatras y Enfermeras responsables de cuidados generales.

Actualmente, se estan incorporando progresivamente, las Enfermeras

especializadas por la via E.I.R. en Enfermeria familiar y comunitaria.

Aquí se encuadran los servicios de apoyo a estos profesionales: salud

mental, fisioterapia, salud bucodental para algunos tratamientos,

unidades de planificación familiar, y otros…, integrados por personal

con la formación específica que se requiere para el desarrollo de sus

funciones.

Atención especializada: Es la asistencia prestada por los Médicos

especialistas en los Centros de Especialidades y en los hospitales, en

la totalidad de las especialidades médicas y quirúrgicas legalmente

reconocidas. Son los Médicos de Atención Primaria quienes valoran

habitualmente la necesidad de dicha asistencia especializada, en

aquellos casos en que la complejidad diagnóstica o terapéutica de

una patología así lo requiere. La Enfermería hospitalaria, se divide

entre Enfermeros responsables de cuidados generales y enfermeros

de práctica avanzada.

Las necesidades demográficas y de cuidados, determinan el tipo de

servicios a priorizar y desarrollar en el futuro, así como las necesidades en

cuanto a la provisión de plantillas. Sin embargo, el enfoque que se da a la

provisión de plazas en el sistema público y privado se mueve por distintos

criterios.

Es importante hacer hincapié en que el sistema público, financiado con

presupuesto público tendrá un margen de maniobra menos sensible, en

cuanto a tiempo, a las variaciones de los mercados sanitarios. Esto significa


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que los presupuestos que son asignados a las instituciones públicas se

elaboran anualmente sin un objetivo de buscar beneficio económico por lo

que cualquier necesidad, demanda o cambio que se produjese en menos de

un año, el sistema difícilmente podría adaptarse o reorientarse (puesto que

necesitaría mayor dotación, por encima del presupuesto asignado).

El acceso al sistema público se realiza de acuerdo a los principios básicos

de la administración pública: Igualdad, capacidad y Mérito.

Sin embargo, en el caso del sistema privado, al tener funciones similares a

la empresa privada, entre ellos la búsqueda del beneficio en el servicio que

se da al usuario, los cambios en la inversión anual para la provisión de

puestos de trabajo pueden redirigirse e incluso variarse (al alza o a la baja)

dependiendo de las oscilaciones del mercado ya que no dependen

estrictamente de un presupuesto no modificable. En estos casos si la

demanda justificase un aumento de la oferta, la empresa privada podría

aumentar su inversión siempre y cuando se justificase el posterior beneficio.

Al margen del sistema sanitario, destacar un hito importante enmarcado en

las políticas sociales españolas pero que tiene que ver con la actividad

sanitaria . Se trata de la aprobación de la Ley de la Dependencia, que ha

incrementado la demanda de aquellos profesionales de la rama sanitaria

más directamente implicados con el cuidado de las personas dependientes,

y en la ejecución de las labores recogidas en la citada ley. Los profesionales

de la salud son los encargados de determinar, respecto de unos baremos

aprobados en el propio texto de la ley, los niveles de dependencia que dan

derecho a las prestaciones.

La Comunidad Valenciana, en nuestro caso, tiene traspasadas las

competencias en materia de salud. La prestación de servicios sanitarios en

nuestra región se realiza tanto desde la actuación privada como desde la

pública o privada–concertada (tipo UTE o Unión Temporal de Empresas)

hasta la fecha, siendo mayoritaria la oferta de plazas hospitalarias del

sector público frente a las del sector privado. La Sanidad por tanto posee

una significativa importancia en el marco de las políticas autonómicas. El

sector Sanitario tiene también una especial relevancia en el ámbito de las


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políticas sociales, por su incidencia directa en la salud de los ciudadanos. En

los próximos años, el desarrollo de las prestaciones sanitarias en nuestra

Comunidad Autónoma se centrará en la promoción de la salud, la

prevención de enfermedades y el diagnóstico precoz. Sin embargo y aunque

parezca que son decisiones marcadas a nivel de micro gestión, proceden de

las tendencias globales o visión macro gestora, promulgadas por grandes

organizaciones como la OMS o la propia Unión Europea.

Por otra parte, desde los sistemas de salud, se persigue la mejora de la

calidad de vida de los ciudadanos a través del establecimiento de acciones

de educación para la salud, la potenciación de los servicios de atención

primaria, el establecimiento de programas de tele-asistencia y de atención

domiciliaria, los programas de actuación interdisciplinar, y la potenciación

de servicios de atención en urgencias y cuidados paliativos. Todo ello

determinará o bien la reorientación de plantillas enfocándose determinados

puestos ya existentes a las nuevas funciones y/o competencias, o bien la

creación de nuevos puestos de trabajo con el consiguiente aumento de los

presupuestos de cara al ejercicio siguiente (en el caso de las instituciones

públicas) o bien generando un déficit si estos cambios se generan antes del

cambio de ejercicio.

Concretamente, el Enfermero – Enfermera puede desarrollar su labor en

Hospitales y centros de salud tanto públicos como privados, mutuas de

accidentes de trabajo o de tráfico, centros geriátricos, centros deportivos,

atención domiciliaria, etc sin embargo y como hemos visto hasta ahora la

provisión de plantillas depende de múltiples factores y sobre todo del

carácter público o privado de la institución. Los ratios enfermera-paciente e

incluso entre profesionales, como es el caso del ratio enfermera-médico,

son variables dependiendo de múltiples factores. Hay servicios cuyo

carácter especializado ha determinado que se estandarizasen las

competencias profesionales de enfermería hasta el punto de existir

recomendaciones de número de enfermeras en base al número de

pacientes, como ocurre en las Unidades de Cuidados Intensivos. Sin

embargo, éstas no dejan de ser recomendaciones que no siempre se

cumplen puesto que no hay obligatoriedad tras ellas. En muchas ocasiones


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dichas recomendaciones se cumplen para poder conseguir así unos ratios

adecuados que sirvan como imagen de la institución a nivel de macro

gestión o bien para conseguir determinadas certificaciones de calidad que

requieren el obligado cumplimiento de esas recomendaciones.

Planificación de recursos humanos (RRHH)

El proceso de planificación de los RRHH abarca las políticas, sistemas y

procedimientos, que tienen por objetivo asegurarse de que el número

apropiado de personas, con las cualificaciones y especificaciones que la

organización necesite, estará disponible en tiempo útil y en los lugares

requeridos.*

Mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones tienen

que identificar sus necesidades actuales y anticiparse a sus necesidades

futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Es

importante, asegurarse de que existan suficientes RRHH disponibles, con la

competencia adecuada para dar la atención sanitaria requerida y de calidad

a la población.

Cada unidad, puede requerir un número de Enfermeras cualificadas, en

función de la rotación y características de los pacientes.

Una herramienta muy utilizada, para los cálculos de plantilla en función de

las necesidades, son los clasificadores de pacientes.

*Ángel Fernández Diez. TEXTOS DE ADMINISTRACION SANITARIA Y GESTIÓN CLINICA . UNED Y

ESCUELA NACIONAL DE SANIDAD.2013


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Clasificadores de pacientes.

La búsqueda de Sistemas de clasificación de pacientes (SCP) adecuados a la

medida del producto hospitalario ha sido objeto de numerosas

investigaciones desde la década de los años 70 del siglo XX, sobre todo en

Estados Unidos y Canadá. Estas investigaciones, encontraron que

anteriormente, ya existían herramientas metodológicas para la creación de

sistemas de clasificación de pacientes, como los grupos de consenso y

paneles de expertos; técnicas mayoritariamente cualitativas, quedando

por definir 3 aspectos fundamentales para la construcción de una

clasificación más completa:

- La elección de criterios respecto a los que clasificar a los pacientes.

(recursos, consumo, probabilidad de muerte...)

- Los objetivos a los que tiene que servir la clasificación.

- La metodología a utilizar: Metodologías hard : cuantitativas o

metodologías soft cualitativas.

Su utilidad y aplicación, varía en función de la finalidad para la que haya

sido concebido el clasificador:

Homogéneos en cuanto al consumo de recursos

Para medir severidad de procesos

Medir cargas de trabajo

Evaluar patrones deseables de manejo clínico.

El empleo de los SCP para la gestión clínica muy discutido, lejos de ser

excluyente, es una herramienta complementaria para la Gestión;

disponiendo de un SCP, la casuística hospitalaria o case mix podría

expresarse como un vector compuesto por el volumen de cada tipo de

pacientes atendidos.

Existen varios sistemas de clasificación de pacientes que han sido

estudiados y que dependen del objetivo con el que vayan a usarse (control

de calidad, gestión, financiación hospitalaria, cargas de trabajo.....). El


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objetivo del clasificador, condicionará los criterios de clasificación (consumo

de recursos, severidad, pronosticos....) utilizados para estructurar el

sistema de clasificación.

Entre los posibles criterios de clasificación que se proponen para obtener

un sistema en función del objetivo para el que se diseñen se encuentran:

- Síntomas

- Diagnostico

- Enfermedad

- Complejidad

- Pronóstico

- Severidad

- Recursos

- Resultados

Los grupos de iso diagnostico, hacen referencia a la agrupación de pacientes

en torno al diagnostico principal obtenido del alta hospitalaria; los grupos de

iso enfermedad incluyen una serie de variables que intervienen en el

desarrollo de una enfermedad incluso con el mismo diagnóstico. Entre los

grupos de pacientes con iso enfermedad e iso consumo de recursos hay un

campo de categorización de pacientes que varía desde la severidad,

complejidad, intensidad de cuidados..., es decir, expresan las distintas

necesidades de los pacientes que padezcan la misma enfermedad.

En la Unión Europea incluyendo España se adoptan sistemas procedentes de

EEUU y Canadá para obtener un coste del producto final hospitalario que

permita la facturación entre centros y un ajuste para la asignación de

presupuestos.

El sistema de clasificación mas extendido como método de pago prospectivo

es el Diagnosis Related Groups (GRDs).

Para cálculo de cargas de trabajo de enfermería adquiere progresivamente

validez el Process Research Nursing (PRN)

Antecedentes

En Estados Unidos existía el precedente de clasificación de pacientes que

se considera precursor del GRD ; la lista A de la CPHA (Commission on

Professional and Hospital Activities) basada en la agrupación de pacientes


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en función de la estancia media hospitalaria; El sistema utilizado para la

CPHA era sobre todo investigación cualitativa, con metodología basada en

paneles de médicos expertos. Se obtuvo un total de 398 grupos de

pacientes, subdivididos en 5 grupos cada uno en función de la edad,

existencia o no de intervenciones quirúrgicas y presencia o ausencia de

diagnósticos secundarios. Con la aplicación de esta metodología se

obtuvieron 7.960 categorías tipo, que resultaba muy difícil agrupar en

subclases.

Otros sistemas de clasificación de pacientes orientados desde la práctica

médica son.

- Disease staging index

- Acute Physiology and Chronic Health Evaluation (APACHE)

- Severity Index y su desarrollo informático Computerized severity

index

- Patient Management categories (PMC)

- Disease Related Groups, DRGs

Independientes del Diagnóstico de enfermedad podemos considerar

entre otros el: Resources utilitation groups RUG utilizados

fundamentalmente en pacientes geriatricos

Sistemas dependientes del diagnóstico médico.

Desease staging

Desarrollado por Gonella a partir del concepto de clasificación sobre

progreso de la enfermedad en diferentes estadíos. Este sistema fue

desarrollado en sus inicios para la clasificación de los distintos estadíos del

cáncer, aplicándose progresivamente a otras patologías. El método de

construcción fue a través de paneles de expertos que tenían que clasificar

diferentes patologías en función de los estadios sucesivos:

- Estadío 1. Sin complicaciones . Severidad mínima


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- Estadío 2. Manifestaciones en un órgano o sistema, pero mayor

riesgo de complicaciones del estadío 1.

- Estadío 3. Afecta a diversos organos y sistemas.

- Estadío 4. Defunción.

Los estadíos son específicos para cada diagnóstico, es decir se desarrollaron

para cada enfermedad. En los casos pluripatologicos, se determina el

estadio de cada enfermedad y mediante un sistema computarizado, se

obtiene un único estadío final como indice medio de gravedad. Los criterios

del sistema son: Severidad y pronóstico. Se inició con un sistema de

revisión de historias clínicas manual realizado por expertos para pasar

después a un sistema informatizado que puede ser disponible a partir del

Conjunto mínimo básico de datos (CMBD) de la historia clínica que siempre

es menos preciso que el sistema manual.

Acute Physiology and Chronic Health Evaluation (APACHE)

Tiene valor pronóstico y se utiliza sobre todo en Unidades de vigilancia

intensiva

Su construcción parte del criterio médico, estableciendo un orden según 33

criterios clínicos y biológicos, completado con una evaluación de las

enfermedades crónicas presentes en los 6 meses previos al ingreso. Se

obtiene un valor máximo de 71 puntos que puede ser utilizado en cualquier

momento del ingreso y requiere revisión de la historia clínica por parte de

personal cualificado. Este método de clasificación, no ha sido evaluado

extensivamente fuera de las unidades de vigilancia intensiva.

Severity Index (SI) and Computerized Severity Index

Fue desarrollado por S. Horn en la Universidad John Hopkins . Puede

considerarse un perfeccionamiento de un anterior sistema de severidad

desarrollado en Baltimore, el As – Score. Al igual que el APACHE es un

sistema de clasificación de iso – severidad . Se basaba en que la gravedad

de una enfermedad, tenía un valor predictivo sobre el consumo de recursos.


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Precisamente una de las críticas mas fuertes de los GRDs en sus primeras

versiones, fue la no inclusión de la severidad en un mismo tipo de

pacientes.

El Severity Index, utiliza 7 parámetros (estadío del diagnostico principal,

comorbilidades, grado de respuesta al tratamiento, complicaciones,

afectación residual, dependencia de enfermería y procedimientos no

quirúrgicos).

En cada parámetro hay cuatro grados de gravedad creciente que se otorgan

a cada diagnostico aplicable, obteniéndose una puntuación única por

enfermo del 1 al 4. Se empezó a desarrollar manualmente y posteriormente

se elaboró el Computerized Severity Index.

Las críticas al sistema, provienen de falta de fiabilidad de las puntuaciones

consecuente a la variabilidad encontrada entre el personal recolector de

información

Los sistemas descritos, pertenecen al grupo de clasificaciones centradas en

la iso – gravedad o iso – severidad.

Los que se describen a continuación, Patient Management Categories y los

Diagnosis Related Groups están desarrollados primariamente en base a iso

– consumos.

Patient management categories

Desarrollados por el departamento de investigación de Blue Cross en

Pensilvania , se construyeron a partir de la opinión y consenso entre

expertos, pero tratando de formar grupos homogéneos de pacientes

respecto al proceso de cuidados hospitalarios deseables o ideales, en lugar

de los preexistentes en un medio determinado. El PMC pone especial énfasis

en el tratamiento clínico ideal para los pacientes independientemente de la

variabilidad real. Por esta razón, el sistema considera el motivo de ingreso

hospitalario además del diagnóstico. Lleva asociado un protocolo clínico

(Patient Management Path) Esta computarizado y no requiere información

adicional al conjunto mínimo básico de datos. Al no incluir información


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exhaustiva, deja problemas residuales y requiere una revisión continua y un

alto grado de consenso que debe ser aplicado fuera del lugar donde fue

creado.

Diagnosis Related Gropus GRDs

Construidos por Fetter y colaboradores en la Universidad de Yale,

constituyen actualmente el sistema de clasificación de pacientes mas

utilizado en el entorno de la Unión europea y en el Sistema Nacional de

Salud Español

Sus características fundamentales, es que fueron desarrollados a través del

análisis estadístico de una base de datos amplia; se basan en la

información disponible en el CMBD habitual y fueron diseñados como un

sistema de clasificación de pacientes por iso - consumo de recursos, a

diferencia de los Sistemas mencionados anteriormente que han sido

diseñados para clasificar los ingresos hospitalarios.

Sistemas independientes del diagnóstico médico

Resources utilitation groups (RUG)

De los sistemas publicados que son independientes del diagnóstico, el que

más se acerca al ideal es el de los Grupos de Utilización de Recursos o

llamado Sistema RUG, que si bien inicialmente fue concebido para ser

usados en los hogares de ancianos en USA , actualmente también ha

demostrado su utilidad práctica en los servicios hospitalarios de geriatría en

Gran Bretaña y otros países. El sistema RUG es de interés, porque aparte

de describir la población del estudio permite establecer mejores criterios de

admisión y/o ubicación como también mejorar la administración de recursos

humanos para tratarlos.

La última versión del sistema RUG, el RUGT 18 utiliza una clasificación, que

incluye:


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3 actividades básicas de la vida diaria Continencia; Movilidad y alimentación

con 4 categorías, obteniendo un índice del promedio de la evaluación para

cada paciente.

Para la Clasificación clínica utiliza 4 subdivisiones: Rehabilitación; Cuidados

especiales Clínicamente complejo y Función reducida.

Las evaluaciones funcional, mental y social las subdivide en una escala del 0

al 5 desde la normalidad hasta la dependencia.

Sistemas de clasificación de pacientes relacionados con los servicios

de enfermería

Una función de producción importante en el hospital, es la derivada de la

atención enfermera, que engloba la producción de bienes y servicios, que

consume el paciente para mantener bienestar; recuperar la autonomía y

prevenir aspectos adversos que se puedan generar durante el proceso de

hospitalización, es decir desde el ingreso hasta el alta hospitalaria.

Obviar el consumo y la producción de bienes y servicios que son decisión

enfermera, puede ser objeto de distorsión del producto final hospitalario: la

salud.

De los Sistemas definidos anteriormente, el Severity Index, contempla la

dependencia de enfermería para clasificar pacientes con valor predictivo de

consumo, pero no es el sistema mas desarrollado de los estudiados. El

sistema de clasificación GRDs considera el trabajo de enfermería como un

producto intermedio existente, imputando el coste de las horas de

enfermería en base al promedio de horas respecto al nº de pacientes de una

unidad hospitalaria, no resultando un método suficiente para medir el coste

de los cuidados

Los Sistemas de clasificación de pacientes que contemplan la práctica

enfermera se desarrollan en Canadá y Estados Unidos a partir de la década

de los 70 del pasado siglo, implantándose progresivamente en Europa en la

década de los 80, con grandes dificultades al existir pocas investigaciones


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contextualizadas en Europa, sobre el valor predictivo de la práctica

enfermera respecto al producto final hospitalario. Los estudios mas

relevantes de métodos de coste de los cuidados, complementario a los

GRDs, se encuentran en la aplicación del Project Research Nursing (PRN).

Es a partir de la década de los 90 cuando se ensaya e investiga

progresivamente en metodología de clasificación de pacientes en función de

los cuidados de enfermería, contextualizada a cada entorno

Como método clasificación de pacientes, utilizado por las enfermeras,

existen varias propuestas, que oscilan entre los métodos de categorización

de pacientes en función de la dependencia hasta los más específicos como

el triage de pacientes de servicios de urgencias.

Los métodos de clasificación de pacientes basados en los cuidados y la

atención de enfermería, desde distintos enfoques, tienen un impacto en

Canadá en la década de los 70 del siglo XX a través de las investigaciones

de Charles Tilquin y Monique Chagnon que se centran en el diseño y

aplicación de herramientas de medida de la cantidad de enfermeras

necesarias para el cuidado de los pacientes. Su repercusión mas

significativa en España tiene lugar en la década de los 80 con las

investigaciones de Lena Ferrús al aplicar el PRN (Project Research

Nursing) como instrumento de medida de análisis de las cargas de trabajo

de enfermería en función de los niveles de dependencia de los pacientes en

algunos centros hospitalarios de Cataluña. También centrados en la

actividad de enfermería, pero orientado a pacientes críticos se desarrolla en

1974, por el equipo de investigación de Cullen, el Indice de puntuación

de intervenciones terapeuticas (TISS ) Ya en los 90, en Chile, se

aplican métodos de categorización de pacientes basados en los niveles de

dependencia.

Los estudios mas recientes tienen lugar en E.E,U,U. donde las

investigaciones de Linda Ayken sobre variables predictivas de la

mortalidad respecto al nº de enfermeras por grupo de pacientes, ponen de

manifiesto la importancia del colectivo enfermero no solo en el bienestar,

sino también en el pronostico de las enfermedades relacionado con la

hospitalización.


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En cualquier caso, la aplicación de los sistemas de clasificación de pacientes

desde la perspectiva de los cuidados no esta lo suficientemente desarrollada

y posiblemente esa sea la razón de que no se incluyan en la planificación

sanitaria de los sistemas de salud, al menos en Estados del entorno de la

Unión Europea.

Project Reasearch Nursing

Se trata de un instrumento de medida diseñado en la Universidad de

Montreal por el Equipe de Recherche Operationelle en santé (EROS) en

1980, revisado en 1987 y actualmente utilizado en Canadá, Francia,

Bélgica, Suiza y España

En España ha sido validado en 1990 y hasta la fecha ha sido utilizado en la

evaluación de las cargas de trabajo de enfermería en más de 100 unidades

de hospitalización de diferentes hospitales, si bien la mayor parte de los

resultados no han sido publicados por formar parte de actividades de

consultoría.

El PRN contiene un listado exhaustivo y mutuamente excluyente de

cuidados de enfermería posibles en pacientes hospitalizados. A partir de 99

actos específicos el sistema, estima el tiempo atribuido a cada actividad

según el nivel de ayuda requerido; el número de veces que ha de ser

realizada y el número de personas necesario para su realización, hasta

totalizar 249 actividades distintas. El PRN permite medir la cantidad de los

cuidados que requiere el paciente y los cuidados administrados -en tiempo-

clasificando los cuidados que se requieren o se dan.

Clasifica a los pacientes en 15 niveles según la cantidad de cuidados y

discrimina entre cuidados básicos (alimentación, higiene, movilización,

respiración, eliminación), cuidados técnicos (diagnostico y tratamiento) y de

comunicación (educación para la salud, información al paciente). La

medición es realizada habitualmente por personal de enfermería

previamente adiestrado en el uso del instrumento a través de la información

http://www.monografias.com/trabajos4/revolfrancesa/revolfrancesa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/hies/hies.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/consultoria-organizacional/consultoria-organizacional.shtml#CONSULT

http://www.monografias.com/trabajos12/embrio/embrio.shtml#respi

http://www.monografias.com/Educacion/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/la-estadistica/la-estadistica.shtml


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que consta en la historia clínica, y la revisión puede hacerse de forma

retrospectiva, prospectiva o concurrente. La nomenclatura PRN se describe

en la siguiente tabla

Nomenclatura PRN

Categorías Subdivisión de cuidados

0000

Alimentación

0100 Alimentación natural

0200 Alimentación artificial

1000 Eliminación 1100 Cuidados de base

1200 Cuidados técnicos

1300 Cuidados de ostomía

2000 Higiene 2100 Higiene básica

2200 Otros cuidados de

higiene

3000 Movilización 3100 Movilización básica

3200 Otras intervenciones de

movilización

4000

Comunicación

4100 Cuidados de relación

4200 Educación

4300 Otras actividades de

comunicación

5000 Respiración 5100 Vías respiratorias libres

5200 Respiración asistida

5300 Traqueotomía o

intubación

6000 Medicación

y Terapia

endovenosa

6100 Automedicación

6200 Preparación y

administración de medicación

6300 Terapia intravenosa

6400 Sangre y derivados

http://www.monografias.com/Historia/index.shtml


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Los cuidados requeridos, se agrupan en Cuidados directos, a su vez, de

base; Cuidados de relación ,educación y cuidados técnicos y Cuidados

indirectos

Cada grupo de cuidados requiere un tiempo de atención y los tiempos se

calculan con promedios medidos entre pacientes de características similares

en minutos requeridos x 24 horas.

Los sistemas de clasificación de pacientes como el GRD para pago

prospectivo, en general no contemplan las actividades relacionadas con el

cuidar .Parece que el PRN puede adaptarse al sistema GRD. Aunque el

método GRD, identifica con bastante precisión el consumo de recursos, no

es suficiente para medir el coste de los cuidados, ya que la atención de

enfermería presenta una gran variabilidad entre uno u otro paciente. Para

establecer el coste de los cuidados de enfermería, los autores del sistema

GRD utilizaron un coste fijo por día. Este precio fijo, se basa en dos tipos de

cuidados, los cuidados de rutina (dispensados en las unidades de

hospitalización convencionales) y los cuidados intensivos (dispensados en

unidades especiales). En el interior del coste fijo por GRD, se contempla en

número fijo de días de cuidado de rutina y número de días de cuidados

intensivos, quedando predeterminados para cada GRD el número de días de

cuidados de rutina y de cuidados intensivos, de manera que el coste fijo

para cada episodio de cuidados no contempla las variaciones intraGRD o

interGRD de la intensidad de los cuidados sobre los costes globales de la

hospitalización.

Halloran, explicó en sus investigaciones en el campo de la gestión de

enfermería en los GRD que el diagnostico médico, explicaba el 26% de la

variación cotidiana de la carga de los cuidados de enfermería, mientras que

los diagnósticos de enfermería explicaban el 52% de la variación; así mismo

trató de demostrar la incapacidad de los GRD frente a los diagnósticos de

enfermería para explicar variaciones sobre la estancia media. Giovannetti

en 1985 y Reschak et al, estudiaron las variaciones en pacientes con Infarto

agudo de miocardio y aunque la Comisión propac (prospective payament


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assesment commission) americana, no reconoce ningún instrumento de

medida de los cuidados, acepta que la documentación de los costes de

enfermería por GRD era esencial para la gestión.

La asociación de hospitales de Quebec después de analizar tres

instrumentos de medida de los cuidados, concluye que el sistema PRN es el

método de mayor validez y fiabilidad para asociarlo al sistema GRD.

Perfil de puesto de trabajo. Definición

Un Perfil de Puesto de Trabajo, también llamado Perfil Ocupacional de

puesto, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones

personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un

empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia,

funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como

las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil

de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la

administración y planificación exitosa de los Recursos Humanos de la

Instituciones de cualquier nivel. Incluso las Certificaciones de Calidad de las

Empresas (incluyendo las Sanitarias) evalúan la Descripción de dichos

perfiles a partir del control de potenciales riesgos en los mismos, formación

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y

actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello,

se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o

cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. Cada vez son más los

centros tanto públicos como privados que siguiendo políticas de calidad

planifican formación para el puesto previa a su desempeño y formación

durante el desarrollo de la misma o de forma continua y continuada. De

esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado,

enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La

intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el


20

empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones

requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales

de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las

actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy

útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando

como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para

ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y

objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

Análisis de puestos de trabajo

El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto

de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables,

comúnmente llamadas tareas. Este proceso implica cuestionar, tomarse el

tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar problemas.

En consonancia a todo esto, cada vez más los centros sanitarios procuran

procedimentar las tareas de los puestos para unificar criterios y por tanto

traducirlo en calidad en la atención. Consecuentemente, la descripción de

puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y

sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto.

Con respecto a las especialidades relacionadas con esta ocupación el Real

Decreto 450/2005, de 22 de abril de especialidades de Enfermería,

estableció las siguientes especialidades:

Enfermería Obstétrica-Ginecológica (Matrona).

Enfermería de Salud Mental.

Enfermería Geriátrica.

Enfermería del Trabajo.

Enfermería de Cuidados Médico-Quirúrgicos.

Enfermería Familiar y Comunitaria.

Enfermería Pediátrica.


21

El acceso a la formación de especialistas se realizará mediante una prueba

“anual, única y simultanea de carácter estatal” para todos las

especialidades. El sistema de formación es el de residencia, cuyo programa,

objetivos y competencias profesionales a adquirir serán elaborados por la

Comisión Nacional correspondiente.

Obviamente, antes de acceder a la formación como especialista, es

necesario acreditar una Formación Reglada Recomendable. Dicha formación

hace referencia al conjunto de enseñanzas que, dentro del sistema

educativo, preparan a las personas para el desempeño cualificado de una

ocupación concreta, en este caso como enfermero - enfermera. En concreto,

para ésta, la Formación Reglada recomendable es la de Grado de

Enfermería.

Es importante remarcar que mientras que en nuestro país no es necesaria

un formación superior (por encima de la considerada reglada) o mejor

dicho, no tiene ésta un reconocimiento dentro del sistema sanitario a

niveles prácticos (aunque sí lo tiene dentro del sistema educativo nacional)

en otros países la configuración de especialidades es totalmente distinta e

incluso en algunos existe un reconocimiento de las mismas en la práctica,

así como de la formación tipo máster y doctorado.

De las competencias del enfermero, se ha hablado en capítulos anteriores,

si bien es necesario remaracar que, las principales palabras o frases de las

definiciones de competencia varían (Eraut, 1998). En las publicaciones de

enfermería hay un consenso general en el sentido de que la competencia se

basa en una síntesis de varios elementos y “que el todo es mayor que la

suma de las partes”. En las definiciones de enfermería, se da un acuerdo

amplio de que, en el desempeño de las funciones de enfermería según las

normas exigidas en el empleo, la competencia refleja lo siguiente:

• conocimientos, comprensión y juicio;

• un conjunto de capacidades - cognitivas, técnicas o psicomotoras e

interpersonales; y

• una gama de atributos y actitudes personales.


22

La definición de competencia en que se basa este marco de las

competencias internacionales para la enfermera generalista es:

“Un nivel de realizaciones que demuestra la aplicación efectiva de los

conocimientos, capacidades y juicio.”

Los marcos de competencias tienen una amplia utilidad para la

reglamentación profesional, la garantía de la calidad, la revisión de la

formación, la contratación y ubicación de la fuerza de trabajo de

enfermería, y en el perfeccionamiento de las funciones y las

especificaciones de los puestos y en la evaluación de los resultados.

La competencia se conceptualiza por su función específica y aplicada a una

situación dentro de un contexto, y es definida como la capacidad de cumplir

una tarea de manera satisfactoria, como en el caso de la formación de

competencias profesionales en el área de enfermería. La competencia como

función, se define desde la competencia humana general, que es el

producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes. Las competencias

humanas generales son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de

la totalidad de experiencias educativas formales e informales que la persona

manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su

comportamiento, los cuales se estiman como cualidades valiosas del ser

humano y se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del

potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes

etapas de la vida le plantean a la persona; es decir que son un poder o una

capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma que es

considerada como eficiente o apropiada.

La competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la

calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber

hacer. La competencia combina esa pericia con el comportamiento social,

que es lo que se busca en la formación de competencias profesionales en el

área de enfermería. La competencia es un conjunto de conocimientos

prácticos socialmente establecidos; habrá que señalar que dichos

conocimientos no se refieren al solo hacer rutinario, sino que reflejan el

desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando además estrategias


23

que le permiten utilizarlas creativamente frente a las diversas situaciones

que lo demandan, destacando así que lo que se aprende es la competencia,

no las realizaciones particulares.

Desde una definición de competencia profesional, se considera que posee

competencia profesional, quien dispone de los conocimientos, destrezas y

aptitudes necesarios para ejercer una profesión, quien puede resolver los

problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado

para colaborar en su contexto profesional y en la organización del trabajo,

igual como ocurre en la gestión de la formación de competencias

profesionales en el área de enfermería. No se puede afirmar que en el

proceso de la formación de competencias profesionales en el área de de

enfermería, el desarrollo de una habilidad sea consecuencia exclusivamente

de procesos cognitivos complementados con la ejercitación en el

desempeño de ciertas tareas, porque también, intervienen las actitudes del

individuo, como un factor de suma importancia que está presente en el

proceso, mediante el cual se pretende que éste desarrolle una habilidad,

estimulando o inhibiendo los avances en el proceso mencionado; inclusive

los valores y actitudes que el individuo ha internalizado, lo llevan a

establecer prioridades en su vida que pueden estimular o desestimular el

interés por el desarrollo de determinadas habilidades.

El desarrollo de habilidades en la formación de competencias profesionales

en el área de enfermería, tiene como asiento característico, la posibilidad de

transferencia en el sentido en que una habilidad no se desarrolla para un

momento o acción determinada, sino que se convierte en una cualidad, en

una forma de respuesta aplicable a múltiples situaciones que comparten

esencialmente la misma naturaleza; por lo cual las habilidades desarrolladas

por un individuo configuran una forma personal de resolver tareas o

resolver problemas en áreas de actividad determinadas.

Las competencias en la formación de profesionales en el área de

enfermería, aglutinadas de esta forma pueden ser calificadas en las

siguientes categorías:


24

el saber hacer de la Enfermera, que comprende lo práctico, lo técnico

y lo científico; su adquisición es formal y profesional;

el saber ser de la Enfermera, que incluye rasgos de personalidad y

carácter,

el saber actuar en enfermería, como servicio profesional, el cual

permite la toma de decisiones y la intervención oportuna.

Algunas definiciones desde el mundo de la educación, que son útiles en la

formación de competencias profesionales en el área de enfermería, indican

que la competencia, es la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y

satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o

simbólica, cada competencia es así entendida como la integración de tres

tipos de saberes:

conceptual (saber),

procedimental (saber hacer) y

actitudinales (ser).

Las competencias o gestión por competencias, son una nueva forma

de gestionar y desarrollar a las personas para aumentar la eficacia

de la organización. Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar

con el éxito el desempeño profesional y un compromiso de gestionar

adecuadamente el papel de las personas en la empresa. Desde una

definición de competencia profesional, se considera que posee competencia

profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes

necesarios para ejercer una profesión. Sin embargo, aunque el Sistema

educativo se ha concentrado en evaluar competencias en los últimos años

con el apoyo de documentos como el de ANECA y diversas iniciativas

llevadas a cabo desde la Instituciones Universitarias; el Sistema Sanitario

español todavía no ha llevado a cabo una evaluación de dichas

competencias en la práctica clínica de los profesionales de la salud y

tampoco se ha llevado a cabo una descripción formal o reglada de las

competencias específicas de los distintos servicios y unidades. Hasta el

momento se presuponen las competencias en base al perfil sin embargo, no

siempre el perfil profesional determina que las competencias del candidato


25

sean las obvias o adecuadas, especialmente en un mundo profesional con

un enfoque práctico decisivo. En otros países como es el caso de EEUU, los

Colegios profesionales llevan a cabo periódicamente evaluaciones

competenciales para las unidades donde los profesionales ejercen y también

específicas para cada estado donde se ejerce, de tal forma que cuando un

profesional cambia de estado debe someterse una evaluación competencial.

La necesidad de la flexibilidad como cualidad funcional de la competencia

profesional del sujeto, es importante para lograr un desempeño exitoso en

diferentes escenarios de actuación, es resaltada en la definición de

profesional competente, el cual se ofrece en el glosario del documento

"análisis ocupacional y funcional del trabajo", cuando se plantea:

"competente: es la persona que posee una compilación de habilidades,

conocimientos y destrezas y capacidad para aplicarlas en una variedad de

contextos y organizaciones laborales". Esta definición integra, en alguna

medida, los aspectos estructurales y funcionales inherentes a las

competencias; dado a que aunque hace énfasis en los atributos

constitutivos de la competencia, deja entrever su utilidad para el

desempeño en situaciones contextuales disímiles.

Preguntas de Autoevaluación:

¿Son equivalentes o directamente proporcionales los conceptos de

Macro Gestión y Macro Economía? Aporta un ejemplo explicativo.

¿Son directamente o inversamente proporcionales los conceptos de

Macro y Micro Gestión en relación a los servicios de Enfermería?

Razona tu respuesta con un par de ejemplos explicativos.

¿Qué aspectos destacarías como fundamentales en la provisión de

plantillas profesionales? ¿De qué consideras que depende? Razona tu

respuesta.

¿Existe alguna regla universal para la provisión de plantillas en

servicios como los de Enfermería? ¿De qué crees que depende?

¿Es igual el método empleado por todas las instituciones sanitarias

para determinar el provisión de plazas?


26

¿Qué se entiende por perfil de puesto de trabajo?

¿En base a qué aspectos se determina el puesto de trabajo? ¿De qué

depende?

¿Cuáles son los bloques de funciones que definen el puesto de

Enfermería? ¿Qué se necesita en España para acceder a ese puesto?

¿Qué es una competencia profesional? ¿Qué subtipos de

competencias conoces?

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GESTIÓN Y ADMINISTRACION DE SERVICIOS DE … · implique un giro en las competencias de los ... entre Enfermeros responsables de cuidados generales ... los cambios en la inversión